Redaktor serii: Psychologia Zofia Ratajczak Recenzent Adam Bida Redaktor Ma�gorzata Pog��dek Redaktor techniczny Alicja Zaj�czkowska Korektor Lukrecja Wawrzyczek Copyright � 1991 by Uniwersytet �l�ski Wszelkie prawa zastrze�one 7') Wydawca Uniwersytet �l�ski ul. Bankowa 14, 40-007 Katowice Wydanie I. Nak�ad: 500 + 30 cgz. Ark. druk. 11,75. Ark. wyd. 11,75. Przekazano do drukami w lutym 1991 r. Podpisano do druku i druk uko�czono w listopadzie 1991 r. Papier offset, kl. ISSN 0239-6432 TRESC Wst�p . . . 5 f ROZDZIA� I pracyf*Uwagi o jej rozwoju i stanie aktualnym ;:$'. . . 9 O kszta�towaniu si� zapotrzebowania na psychologi� pracy 11 Okres �naukowego zarz�dzania" 11 Okres �stosunk�w mi�dzyludzkich" 14 Okres �zhumanizowanej organizacji" 16 / Koncepcja �wzbogacania zada� pracy" 21 Kr�tki zarys historii psychologii pracy 24 Pocz�tki psychologii pracy za granic� 24 Psychologia pracy w Polsce 26 ' � O znaczeniu teorii czynno�ci i teorii sytuacji T. Toraaszewskiego dla rozwoju i" \ polskiej psychologii pracy 33 i ROZDZIA� II ^^Czlowick w �rodowisku pracy 36 Charakterystyka cz�owieka jako elementu wyr�nionego sytuacji (subiektywne wa- n runki wykonywania pracy � dyspozycje) 41 j j Mo�liwo�ci cz�owieka 42 Zdolno�ci i uzdolnienia zawodowe 47 Zainteresowanie prac� 50 Poj�cie przydatno�ci do pracy i zawodu jako podstawa doboru zawodowego . 53 A Motywacja do pracy 54 v G��wne teorie motywacji do pracy 55 G��wne mechanizmy motywacji do pracy o charakterze zinstytucjonalizowanym . 65 Zwi�zek mi�dzy mo�liwo�ciami cz�owieka i motywacj� do pracy .... 69 ROZDZIA� III Wi�zi poziome (procesy grupowe) 85 Komunikacja i jej znaczenie w utrzymywaniu efektywno�ci i zapewnianiu bez- piecze�stwa pracy 89 Konflikty mi�dzy lud�mi. Przyczyny i sposoby ich rozwi�zywania .... 94 -W. -�Klimat psychologiczny w miejscu pracy 99 Fizyczne �rodowisko pracy i jego adekwatno�� funkcjonalna 101 Charakterystyka technicznych i organizacyjnych warunk�w pracy � wymaga� t otoczenia 105 ;' . Adekwatno�� funkcjonalna warunk�w pracy 109 ' ' Przyczyny i konskwencje zak��ce� adekwatno�ci funkcjonalnej warunk�w pracy . 115 v->' Diagnoza nieadekwatno�ci funkcjonalnej warunk�w pracy 118 Optymalizacja warunk�w pracy 122 ROZDZIA� IV Cz�owiek wobec zagro�e� zdrowia i �ycia w �rodowisku pracy ... 126 O strategiach radzenia sobie w sytuacjach trudnych 128 Radzenie sobie jako tw�rcze rozwi�zywanie problem�w 133 Patologiczne sposoby radzenia sobie 136 Psychologiczne koszty aktywno�ci cz�owieka w sytuacjach trudnych .... 140 ROZDZIA� V Podmiotowo�� cz�owieka w pracy 147 .�- Poczucie sprawstwa w pracy zawodowej 148 �wiadomo�� uczestnictwa w spo�ecznym systemie przedsi�biorstwa . . . . 152 Podmiotowo�� cz�owieka a kszta�towanie warunk�w pracy 157 ROZDZIA� VI Psychologia pracy jako system dzia�a� . 163 Dzia�ania profilaktyczne 164 Poradnictwo zawodowe i doradztwo organizacyjne w sytuacji zmian i przeobra�e� gospodarczych 167 O trzech koncepcjach poradnictwa 171 Doradztwo organizacyjne ;.. 174 Zako�czenie 175 Bibliografia \ \ 178 f Wst�p Psychologia pracy Jest obecnie obszerne dziedzin� wiedzy nauko- wej i zastosowa� praktycznych. Coraz wyra�niej przenika ona do in- nych dyscyplin stosowanych, jak ekonomia, ergonomie, ekologia,a tak- ggjj^oedycync^pracy.� To przenikanie znalaz�o wyraz w ukszta�towaniu si� nowych, pogranicznych dyscyplin psychologicznych, np.^psycholo-j ?^^"^S^^SS^t^SfeifeSMftCflon^f^nf^ a takze medycznej psy- chologii pracy, zajmuj�cej si� zagadnieniami ochrony zdrowia pra- cownik�w. Ka�da z wymienionych nowych dyscyplin stosowanych zajmuje Si� problemasi cz�owieka pracuj�cego, wykorzystuj�c zar�wno wyniki. Jak i metody bada� wypracowane w ranach psychologii pracy. Trzeba r�wnie� doda�, �e rozw�j psychologii pracy Jest �ci�le uwarunkowany rozwojem psychologii jako nauki o cz�owieku aktywnym i �wiadomy*, st�d nowe koncepcje psychologiczne, zajmuj�ce si� problematyka cz�o- wieka aktywnego znajduj� swoje konkretyzacj� w�a�nie w praktyce od- nosz�cej si� do pracy. Ma ona najcz�ciej charakter zinstytucjona- lizowany, stanowi�c zar�wno fizyczne. Jak i spo�eczne �rodowisko cz�o- wieka. Niniejszy skrypt na na celu zapoznanie student�w trzeciego roku podana Jednak w spos�b umo�liwiaj�cy studentom dokonanie wyboru spe- cjalizacji psychologicznej-w spos�b bardziej przemy�lany, a tych spo�r�d nich, kt�rzy wybior� inne specjalno�ci, wyczulaj�cy na bo- gactwo problem�w, kt�rych - Jako wchodz�cych w obr�b psychologii pra- cy - nie spos�b rozwi�za� bez udzia�u psycholog�w wychowawczych czy klinicznych (problematyka poradnictwa wychowawczo-zawodowego, psychoterapia dla ludzi normalnie funkcjonuj�cych w pracy itp.). Skrypt sk�ada si� z sze�ciu rozdzia��w. Pierwszy z nich traktuje o problematyce psychologii pracy z perspektywy historycznej. Chodzi- �o tu o ilustracj� tezy, �e - podobnie jak inne dyscypliny stosowa- ne - psychologia pracy rozwija�a si� zgodnie z logik� rozwoju psy- chologii Jako nauki oraz zgodnie ze wzrostem zapotrzebowania na kon- kretne us�ugi psychologiczne, Jakich oczekiwali przedstawiciele prak- tyki przemys�owej. W rozdziale drugim om�wiono zagadnienia zwi�zane z cz�owiekiem Jako wykonawc� pracy, kt�ry wykazuje okre�lone kompetencje, b�d�ce wynikiem uczenia si�, nabywania wprawy i do�wiadczenia, a tak�e go- towo�� przekazywania swoich umiej�tno�ci oraz �wiadczenia us�ug na korzy�� instytucji. Mowa wi�c w tym rozdziale o zdolno�ciach i za- interesowaniach cz�owieka, o Jego przydatno�ci do pracy z Jednej strony oraz o jego ch�ci do pracy, czyli motywacji - z drugiej. Aktywno�� cz�owieka nie ujawnia si� w pr�ni i zale�y nie tylko od Jego cech i w�a�ciwo�ci, zwanych subiektywnymi warunkami wykony- wania pracy, lecz r�wnie� od warunk�w obiektywnych, dlatego rozdzia� trzeci po�wi�cono zagadnieniom zwi�zanym z fizycznym i spo�ecznyn �rodowiskiem pracy. To �rodowisko r�wnie� nie Jest wyizolowane lecz wchodzi w interakcje z otoczeniem zewn�trznym, z instytucjami apo- �ecznyni, grupami nacisku, lokalnymi w�adzami itp., a tak�e ze �ro- dowiskiem rodzinnym pracownika. Te zagadnienia, cho� wa�ne - zosta- W rozdziale czwarty* zaj�to si� problematyk� radzenia sobie w sytuacjach trudnych, gdy cz�owiek spostrzega, �e al�dzy Jego ?ozll- wo�ciaml a warunkaai otoczenia rodzi si� dyshanaonia, kiedy nast�- puje zak��cenie r�wnowagi, prowadz�ce do zaburze� zachowania b�d� do pogorszenia samopoczucia cz�owieka w pracy. Zrozumienie natury tych zak��ce� pozwala sprecyzowa� praktyczne zadania psycholog�w. Formu�owanie owych zada� powinno jednak prze- biega� zgodnie z humanistyczne koncepcj� u�yteczno�ci wiedzy psycho- logicznej. Oznacza to, �e psychologowie powinni jasno u�wiadomi� so- bie fakt podmiotowo�ci cz�owieka w pracy, a wi�c znale�� odpowied� na pytanie: Oek on Jako pracownik widzi znaczenie swojej pracy i Jak J� ocenia w kontek�cie w�asnego rozwoju? Zagadnienia zwi�zane z podmiotowo�ci� cz�owieka w pracy zosta�y om�wione w platyn rozdzia- le skryptu. Dwa s� filary, na kt�rych wspiera si� owa podmiotowo�� pracownika: w pracy zawodowej - poczucie, �e wyniki jego pracy za- le�� od niego, oraz poczucie uczestnictwa w sprawach wykraczaj�cych poza Jego bezpo�rednia obowi�zki zawodowe. Aspiracje zwi�zane z po- szerzaniem w�asnego wp�ywu i kontroli nad otoczeniem realizowane s� za po�rednictwem organizacji samorz�dowych w zak�adzie pracy. Ostatni rozdzia� skryptu zawiera rozwa�ania dotycz�ce dzia�alno- �ci praktycznej psycholog�w pracy. Przedstawiono koncepcj� szeroko poj�tej profilaktyki psychologicznej, czyli takich dzia�a�, kt�re zapobiega�yby powstawaniu owych stan�w dysharnonii, zak��caj�cych normalne funkcjonowanie cz�owieka w pracy, oraz koncepcj�, szeroko rozumianego poradnictwa udzielanego pracownikom. Mo�e ono dotyczy� spraw �ci�le zwi�zanych z aktywno�ci� zawodowe, � przekwalifikowywa- nlem si�, przechodzeniem do innej pracy itp., no�e te� przybiera� formy poradnictwo �yciowego z wykorzystaniem technik psychoterapeu- tycznych. Wspomniano tak�e o doradztwie organizacyjny*), kt�re Jest U�yteczna technika. wsoonaaalaca kadr� kinrnmniczA w 1A1 zmannnlnch Lektura skryptu powinna ukierunkowa� dalsze zainteresowania stu- dent on psychologii, pozwalaj�c im zrozumie� fakt, �e w praktyce wie- le no�na zmieni� i ze zmienia� warto, i Psychologowie mog� zmieni� w�asne sposoby uprawiania zawodu,w��- cza� si� w nurt aktywno�ci zwi�zanej z prywatyzacj� gospodarki, prze- kszta�ceniami w�asno�ciowymi, budow� gospodarki rynkowej, oddzia�u- j�c na pracownik�w, ich postawy i zachowania w trudnym okresie prze- obra�e�. Pomoc w tworzeniu technik partycypacyjnych u�atwiaj�cych proces przyswajania zmian by�aby tu nieoceniona. Jednocze�nie w sy- tuacji rosn�cych zagro�e� Cbezrobocie, relatywne obni�anie si� p�ac, poziomu korzystania ze �wiadcze� socjalnych i urz�dze� rekreacyj- nych ) nale�a�oby wzmacnia� postawy i zachowania obronne, pozwalaj�- * ce chroni� zdrowie i �ycie pracownik�w, a nie nara�a� na owe zagro- �enia. Wa�ne domen� pracy psycholog�w w obecnych czasach by�aby pomoc w budowaniu zr�b�w prawdziwej demokracji przemys�owej, kt�ra w gos- podarce sprywatyzowanej Jest nawet wa�niejsza ni� w uspo�ecznionej. W takiej demokracji ro�nie znaczenie klimatu spo�ecznego, respekto- wania zasad lojalno�ci, uczciwych zasad gry interes�w*oraz zaufania w relacjach interpersonalnych. W tym tak�e mo�e i powinna pomaga�, wsp�czesna psychologia, dysponuj�ca konkretnymi wynikami bada� nad rol� zaufania w komunikacji mi�dzy ludimi w rozwi�zywaniu konflik- t�w oraz we wprowadzaniu innowacji. ROZDZIA� I Psychologia pracy. Uwagi o jej rozwoju i stanie aktualnym Historia psychologii pracy nie doczeka�a si� dot�d kompletnego i wyczerpuj�cego opracowania. Mog�oby si� wydawa�, ze skoro nikt his- tori� tej dyscypliny si� nie zajuowa�, to nie Jest ona wa�na. W is- tocie jednak w miar� up�ywu lat warto�� wiedzy historycznej na te- ?at tej ga��zi wiedzy nie naleje, lecz ro�nie. Z perspektywy czasu bowlan wida� wyra�niej, co z Minionych do�wiadcze� na warto�� trwa- �e i nino zmienionych warunk�w dzia�ania zas�uguje na kontynuacj�, a co by�o przypadkowe, chybione i czego kontynuowa� nie warto. Cofanie si� my�l� w przesz�o�� na dwojaka notywacj�: wynika z potrzeby i Jest obowi�zkiem wsp�czesnych wobec poprzednik�w, Potrze- ba wi��e si� z konieczno�ci� sanookre�lenia si� dyscypliny, wy�onie- nia problem�w i zada�, zw�aszcza w sytuacji gwa�townych zaian za- chodz�cych w systemie politycznyn oraz gospodarczym kraju. Zalany te prowadz� do przeobra�e� w stosunkach pracy i w�asno�ci� wywo�u- j�c napi�cia w r�nych �rodowiskach pracy zinstytucjonalizowanej. 0- bowiazek za� polega na okre�leniu donios�o�ci pewnych fakt�w nauko- wych dla praktyki psychologicznej oraz na dostrzeleniu osiagai�� ba- daczy, kt�rzy zostawili po sobie konkretny dorobek. 10 razem stanowi pr�b� zilustrowania tezy, �e w psychologii pracy �ciera�y i �cieraj� si� dni* tendencje w ujmowaniu zagadnie� zwi�- zanych z cz�owiekiem 1 Jego funkcjonowanie" w �rodowisku pracy. Oed- n� z nich Jest tendencja technokratyczna, dnjga - humanistyczna.Ten- dencje te wywieraj� z kolei wp�yw na gotowo�� przyjmowania wiedzy psychologicznej w praktyce, inny*i s�owy - to, co potocznie nazywa- ny 'ssaniem" wiedzy naukowej. Tendencja technokratyczna?u�atwia psy- chologom kontakt z praktyk�, tendencja humanistyczna kontakt ten u- trudnia i hamuje. Oesli wi�c chcemy pokaza�, ze psychologia nie tra- c�c swej warto�ci humanistycznej, staje si� jednocze�nie bardziej u�yteczna praktycznie, powinni�my histori� psychologii pracy przed- stawi� w dwu perspektywach: Jako ewolucj� zapotrzebowania na Jej us�ugi oraz Jako ewolucje pogl�d�w na temat prawid�owo�ci rz�dz�- cych zachowaniem si� cz�owieka w �rodowisku pracy. Logika rz�dz�ca zapotrzebowaniem praktyczny* jest wszak nieco inna ni� logika roz- woju wiedzy naukowej. Kszta�towanie owego zapotrzebowania zgodnie z humanistyczn� koncepcj� u�yteczno�ci psychologii jako nauki wymaga zrozumienia zar�wno logiki, wedle kt�rej stawiane s� pytania o cha- rakterze praktyczny*, jak i poznania regu� przek�adu w�asnych twier- dze� na J�zyk zrozwala�y dla przedstawicieli przemys�u, adalnlstra- cji, us�ug itp. Spr�bujmy wi�c prze�ledzi� proces kszta�towania si� potrzeb w za- kresie psychologii pracy w r�nych okresach historycznych,, pocz�w- szy od pocz�tku naszego wieku, przedstawi� kr�tki rys. historyczny psychologii pracy poza kraje* 1 w kraju oraz aktualny stan tej dy- scypliny. 11 O kszta�towaniu si� zapotrzebowania na psychologi� pracy Okres �naukowego zarz�dzania" W okresie tym zapotrzebowanie na psychologi� wi�za�o si� z two- rze� len systemu naukowej organizacji pracy, w kt�rya wiedza o na- turze cz�owieka by�a przydatna do dzia�a� zwi�zanych z doborem oraz odpowiednia zach�t� do pracy nieinteresuj�cej. I W systemie Taylora?(l91l) post�powano w ten spos�b, ze wybierano cz�owieka wyj�tkowo silnego fizycznie, pracowitego i oszcz�dnego, umawiano si� z nim, �e b�dzie tak dok�adnie Jak naszyna wykonywa� szczeg�owe polecenia, oraz zapewniano nu p�ac� o 60% wy�sz� od do- tychczasowej. Konsekwentne przestrzeganie zasad tego systemu zna- j cznie podwy�sza�o wydajno�� pracy. Oe�eli wyniki racjonalnego dobo- Jf ru opartego na badaniach psychologicznych przyczynia�y si� do osi�g-s- ni�cia wzrostu wydajno�ci pracy, by�y przyjmowane. 3ednocze�nie | wszak�e zwracano uwag�, i� taka racjonalizacja wywiera negatywna \ skutki w szerszej ni� indywidualna skali: Masowe zwalnianie robot- nik�w, nadnierna intensyfikacj� wysi�ku, zabijanie wszelkiej satys>- fakcjl z pracy wskutek absurdalnego rozdrobnienia pracy i pozbawie- nia robotnik�w wszelkiej inicjatywy. Na tasnach Forda i w rze�- niach Chicago robotnicy wykonywali przez lata Jedna czynno�� trwa- Ja.es. zaledwie kilka sekund. �atwo zrekonstruowa� stereotyp robotnika, jaki wytworzyli sobie tw�rcy naukowej organizacji pracy. By� on cz�owiek ie*1*- pozbamtctip� i, pracowito�ci^: dyrsktyw* w zakresie mo1iyfuimmnXm ludzi do pVs- ey sprowadza�a si� do szczeg�owego kierowania robotnikiem zm poso- li nagriWf/'cukierka i bata*). 12 system zosta� uzupe�niony i z�agodzony systemem preMipmryfi. Polega� on na dok�adny* Mierzeniu czasu pracy i ruch�w oraz ustalaniu na tej podstawie norst pracyi Gantt przedstawiaj�c efekty swego systemu wy- aieni� opr�cz wzrostu produkcji zmniejszenie wypadk�w przy pracy i awarii urz�dze�, a co najwa�niejsze - pobudzenie inteligencji robot- nik�w, zwi�kszenie stopnia ich samodzielno�ci w odkrywaniu zaaa� ra- cjonalnej organizacji pracy. Sw�j system Gantt uwa�a� za dobrodziej- stwo dla robotnik�w, trwaj�c w przekonaniu, �e Jego Metoda nagradza- �a tych, kt�rzy chcieli si� uczy� (o. K u r n a1, 1979). W sy- stemie Gantta widzimy wi�c wyra�ne ewolucj� stereotypu robotnika w kierunku koncepcji bardziej humanistycznej, a g��wnym tego wyrazem jest spostrzeganie w cz�owieku zdolno�ci do uczenia si�. Uwzgl�dnia si� tu z�o�one potrzeby robotnika oraz podkre�la Jego poczucie god- no�ci w�asnej. Mimo wyra�nych akcent�w humanistycznych "naukowe zarz�dzanie" sta- �o si� wkr�tce obiektem krytyki, a pod Jego adresem pada�y nast�pu- j�ce zarzuty: utwierdzanie w przekonaniu, �e cz�owiek kieruj* si� wy��cznie motywem maksymalizacji zarobk�w, ignorowanie subiektywnej strony praey, osobowo�ciowych i spo�ecznych jej aspekt�w przynosz�- cych zadowolenie, a tak�e znaczenia", Jakie sami robotnicy przywi�- zuj� do nowych, racjonalnych metod pracy, ignorowanie wp�ywu grupy na wydajno�� jednostkowa, pomijanie innych potrzeb robotnika oraz spo�ecznego kontekstu pracy. Dorobek tego okresu MIMO tak powa�nych zarzut�w zachowa� zadzi- wiaj�ce trwa�o�� 1 obecnie w nieznacznie zmodyfikowanej postaci od- rodzi� si� w postaci neotayloryzmu. W dalszym ci�gu, nawet w nowo- czesnych zak�adach, dzia�aj� kom�rki normowania pracy. Mo�na ta� spotka� in�ynier�w ze stoperami. Czasem s� w�r�d nich psychologowie, kt�rzy maj� uzupe�nia� techniczn� analiz� pracy analiz� psychologi- czn�. Cele. jaki* taka analiza s�u�y, rzadko jednak bywaj� celami 13 Wyniki bada� dotycz�ce zar�wno procesu pracy, Jak 1 sposob�w pod- noszenia jej wydajno�ci, uzyskane w ramach ruchu naukowej organi- zacji pracy, wykorzystywane sa do: normowania pracy, eliminowania ruch�^|.lfczynno�ci,)doakonalenia aetod'pracy oraz ich nau-- |?ssadniczym osi�gni�ciem tego ruchu, oei�gni�ciem o znacze- niu cywilizacyjnym, by� nowy aystea pracy i produkcji - system ta�- mowy. Wi�za� si� on z uproszczeniem pracy, a Jednocze�nie ze wzro- stem skomplikowania procesu technologicznego oraz ze wzrostem war- to�ci maszyn. Zmienia�a si� struktura organizacyjna zak�ad�w pracy. W miejsce ma�ych zak�ad�w wytw�rczych powstawa�y ogromne przedsi�- biorstwa, wymagaj�ce wyspecjalizowanych ekip naprawczych i nadzoru- j�cych prac�. Narasta� sprzeciw zwi�zk�w zawodowych. Utrzymanie sta- �o�ci za�ogi w takich warunkach stawa�o si� coraz trudniejsze. W tej sytuacji zrozumiano, ze konieczne jest pozyskanie wsp�pracy 1 za- anga�owania pracownik�w na zasadzie lojalno�ci oraz akceptacji ce- l�w przedsi�biorstwa przez og� pracownik�w. Na apotkanie tym tendencjom i oczekiwaniom wyszli naukowcy, lecz nie byli to psychologowie pokroju H. Hunaterberge, o psychometrycz- nym zaci�ciu i entuzjastycznej poetawie wobec test�w. Reprezentowa- li oni kr�gi profesorskie Uniwersytetu Harvarda i wywodzili si� z szeroko rozumianej antropologii kulturowej (E,4�j|^bv� by� antropolo- giem). Utorowali oni drog� do przemys�u psychologom spo�ecznym z in- nych uczelni (g��wnie uniwersytetu w Michigan z o�rodkiem kierowanym przez K. Lewina). Narasta�a era ukazywania roli stosunk�w mi�dzy- ludzkich zar�wno w podwy�szaniu wydajno�ci pracy oraz jej Jako�ci, Jak i w utrzymaniu tzw. wysokiego morele, tj. przywi�zania pracow- nik�w do swojej firmy na zasadzie lojalno�ci. Naukowcy zaanga�owani do eksperyment�w spo�ecznych w terenie ^wsp�pracownicy F. f^^^p^^ljak;Dickson, Roet��iisberger 5 dali po� cz�tek ruchowi zwanemu szko�� "stosunk�w al�dz^�igdzkl�h*. 14 Okres �stosunk�w mi�dzyludzkich" Eksperyment E. Mayo polega� na wprowadzaniu kolejnych udogod- nie� i ulepsze� warunk�w, a tak�e organizacji pracy, np. zmian cza- su pracy, przerw, systemu wynagradzania, o�wietlenia, dzi�ki czemu ' uzyskiwano za ka�dym razem popraw� wydajno�ci pracy obserwowanych robotnic. Kiedy Jednak w drugim okresie eksperymentu wyeliminowano wszystkie poprzednio wprowadzone udogodnienia Cpozostawiaj�c Jedy- nie akordowy system p�ac), wydajno�� pracy osi�gn�a najwy�szy po- ziom. Wyt�umaczono to tym, �e z czasem robotnice nabra�y takiego za- ufania do badaczy, i� przyjmowa�y ka�de zmian� warunk�w pracy Cna- wet Je�li by�a ona pogorszeniem ) jako co� dla siebie korzystnego i reagowa�y podniesieniem wydajno�ci pracy. W czasie prowadzenia eks- perymentu zwr�cono tak�e uwag� na znaczenie kontaktu aiec nlcaal w pracy.^a-tak�e doatrz�ono istnienie potrzeb, noi cznych oraz stoaunk�w nieformalnych w grupie. 4 Badania te da�y pocz�tek, od drugiej po�owy lat trzydziestych, la- winie bada� i analiz spo�ecznych. By�y one odpowiedzi� na zapotrze- bowani* praktyki. Ruch ten wyszed� od pracodawc�w i a&� na celu za- r�wno podwy�azania wydajno�ci pracy, Jak i przede wszystkim zinte- growanie robotnika z przedsi�biorstwem. Na og� robotnicy odnosili si� z wielk� rezerwa 1 podajrzllwo�cl� do "human relatlons" (B. Biegeleise n-2 elazowski, 1964). Chocia� ma�o wiadomo na temat rzeczywistego wp�ywu stosunk�w Bi�- dzyludzkich na wydajno�� pracy, bardziej by�y nim zainteresowana kr�- gi przemys�owc�w ni� przedstawicieli nauk humanistycznych. Po II woj- nie �wiatowej coraz cz�ciej pojawia�y si� g�oay krytyczna. Tak np. P. Drucker pisa�, �e ca�y niemal kierunek "human relationa" propago- wany przez uniwersytety nosi charakter panicznej obawy przed zwi�z- kami zawodowymi, �e has�a tago ruchu staj� ai� sloganami zakrywaj�.- 15 Jaki� freudowski paternalizm, kt�ry staje si� narz�dzie* przydatnym kierownictwu fabryki do usprawiedliwienia wobec za�ogi zamierze� dy- rekcji. Ruch ten uwa�a� Orucker za fundament, na kt�rym nale�a�o do- piero wznie�� budowl� (P.F. Orucker, 1959. s. 270-271). W ruchu tya wiele M�wiono, �e nale�y pobudzi� w robotnikach "poczucie odpowiedzialno�ci*, a tak na�o robiono, by uczyni� ich prac� napraw- d� odpowiedzialne. W odr�nieniu od ruchu naukowej organizacji pracy masy tu do czynienia z tendencja, technokratyczne bardziej zawoalonen�,^ dla kt�- rej charakterystyczne jest pozorne humanizowanie pracy, � �' zarazen osi�gni�cie e� trzech cel�w Jednocze�nie: podniesienia wydajno�ci. poj^^^fV�ko*cl pracy oraz przywi�zania pracownika do zak�adu. Czy- ni si� to w spos�b bardziej wyrafinowany i Mniej otwarty ni� w okre- sie naukowej organizacji, a Mianowicie wzbudzaj�c zadowolenie pra- cownik�w. "Staramy si� robotnik�w zadowoli�, poniewa� naukowcy udo- wodnili, �e gdy s� zadowoleni, lepiej pracuj�, gdyby si� okaza�o, �e lepiej pracuj�, gdy aa w�ciekli - staraliby�my si�, aby w�cieka- li si� permanentnie* (P. F r a i a s e. 1954, s. 144). Kiedy jednak okaza�o si�, �e zni�zek Mi�dzy zadowolenleM a wydaj- no�ci� nie Jest wcale tak oczywisty, zrezygnowano1 z zabieg�w na rzecz wzrostu zadowolenia. W tyi saaya okresie Cnlejsko r�wnolegle) podj�li badania przed- stawiciele psychologii spo�ecznej z kr�gu K. Levlna CR. Lip p i 11, R.K. W h y t e. 1947), a po wojnie French i Coach Cl948) i wielu innych. Ich badania opisywano wielokrotnie Cpor. w niniejszym skryp- cie rozdzia� na teaat klarowania oraz Z. Ratajczak, 1880). - W badaniach tych ujawni� si� z niezwyk�a wyrazlsto�ci� efekt wp�y- wu partycypacji pracownik�w na efektywno�� wprowadzanych zaian, Ma- jacych na celu wzrost wydajno�ci pracy, ale jako warunek ocalenia zak�adu przed bankructwem l likwidacj�. Jednocze�nie naat�pi�y oblek- 16 1- m, pra- iie- �yw pow- �dzy- giczne, wymuszaj�ce przeobra�enia typu strukturalnego w organiza- cjach, a te z kolei - zmiany w zakresie stereotypowych zachowa� pr cownik�w7T*finltt7fcl<fzkoaci zainteresowania przeni�s� si� jednoat na grup�, jako podstawowa cze�� sk�adowa organizacji. ,-uraika �ych grup sta�a si� obiektem penetracji naukowej i Jdzia�yw specjalistycznych grup1'doradc�w pochodz�cych z zewn�t -Jr�rgani . Dzi�ki analizie ma�ych grup zadaniowych ujawni�a ->c rola ni ko czynnik�w ekonomicznych oraz spo�ecznych motywacji praco* lecz tak�e rola ich podmiotowo�ci. Wyra�a�a si� c 1 gotowe cownik�w do uczestnictwa w realizacji organii"cyjr ch cel�w siania dodatkowego wk�adu pracy pod warunkiem �e d� mieli na ich formu�owanie. Praktycznym odbiciem ty h te ncji b" stanie szko�y nazwanej - w odr�nieniu od s-.ko�y osunkc ludzkich* w pracy -.szko�� "zhuraanizowane] orc ;Ji". ona za punkt'wyj�cia funkcjonowanie Jad oetki a cz�ant cowniczej.kt�ry�2o�lazy kierowa�, pos� jujac # odmian pracownika. � \ ^Annnanizowanej organizacji'' Do czo�owych badaczy tego nurtu zalicza si� Mcy.< ta. Mc Gregor swe za�o�enia dotycz�ce post�powania z lud�mi w orga- nizacjach sformu�owa� w postaci dwu teorii: tzw. teorii X i teorii. Y. Zgodnie z za�o�eniami teorii X Jednostka ludzka nie lubi praco- wa�, do pracy trzeba ja zmusza�, w pracy kontrolowa� i kierowa� ni�, gdy� za wszelka, cen� chce unikn�� odpowiedzialno�ci i ponad wszyst- ko pragnie bezpiecze�stwa. Wed�ug teorii Y - przeciwnie: jednostka w spos�b naturalny lubi wysi�ek zar�wno fizyczny, jak i umys�owy, kontrola i stosowanie kar nie e� jedynymi �rodkami wymuszania pracy; Jednostka bowiem sama czerpie nagrody z pracy w postaci osi�gni��. 17 pomy- >wo�� i ch�tnie przejawia inicjatyw�, a jaj potencja� inte- lekti .iy Jest tylko cz�ciowo wykorzystany. ki te nieni; dzylut nostka �em pr pracy t saty di Zwrc czy te rowa� K opcja Mc Gregora sta�a si� bardzo popularna w sferach zarz�- dzaj;, ch ameryka�skia przemys�em. Oest �atwa do zapami�tania i ob- razo> kontrastuje dwa typy zachowa�. Pokazuje r�wnie� nie tylko spo- soby ?; idzia�ywania na podw�adnych, lecz tak�e mo�liwo�ci spo�ytko- wanie h potencja�u tw�rczego. W tym sensie zawiera te� pierwlaat- ikratycznego podej�cia, cho� s� one trudniejsze do wyodr�b- aniej widoczne ni� w koncepcjach z okresu "stosunk�w mie- ch". Owoce tw�rczego zaanga�owania si� zbiera zar�wno Jed- ik i organizacja, jednak zyski w wymierneJ postaci s� udzia- wszystkim organizacji. Sama satysfakcja z interesuj�cej y� - wedle tej koncepcji - wystarczaj�ce form� rekocpan- acownika, ale w rzeczywisto�ci nie Jest. a uwagi na jednostk� w organizacji i zmiana stereotypu 3ekona� dotycz�cych ?TW. natury cz�owieka pracuj�cego uto- og� reprezentantom psychologii humanistycznej, g��wnie za� odr�nieniu od szko�y "stosunk�w nledzyludz- kich". poiMcraelaj�ceJ spo�eczn� natur� cz�owieka, tu podkre�lM�^a JBafliBHBMfBBHWim*. Jakkolwiek w dalszym ci�gu analizowano za- chowanie ale Jednostki jako cz�onka zeapo�u roboczego. U�wiadomiono sobie, �e nale�y w wi�kszym stopniu zapewni� organizacyjne MarunklS sstkowaj. Psychologowie wypracowali w tym okrasie dwie otrzab Mas�owa oraz;, insona i innych; Teoria Mas�owa wskazywa�a, �e potrzeby ludzkie tw�rz* struktur� hierarchiczne, kt�ra ulega zmianom. Dyrektywy praktyczne dla kadry kierowniczej g�osi�y, �e nale�y ka�dorazowo pozna� ow� hierarchi� motyw�w oraz stara� si�, aby wpierw zaspokoi� tzw. potrzeby ni�sze w hierarchii. 1e�li chce ale wyzwoli� anorole lednostki nlazbadna 16 giczne, wymuszaj�ce przeobra�enia typu strukturalnego w organiza- cjach, a te z kolei - zmiany w zakresie stereotypowych zachowa� pra- cownik�wJ^�MntSii�ikosci zainteresowania przeni�s� si�. z jBdno�tS|l| na grup�. Jako podstawow� cz�� sk�adow� organizacji. Dynamika aja- �ych grup sta�a slCyObiektem penetracji naukowej i- �<Mzia�ywarria specjalistycznych grup' doradc�w pochodz�cych z zewn�trz.^rganizac^< Dzi�ki analizie ma�ych grup zadaniowych ujawni�a si� rola nie tyl- ko czynnik�w ekonomicznych oraz spo�ecznych motywacji pracownik�w, lecz tak�e rola ich podmiotowo�ci. Wyra�a�a si� ona w gotowo�ci pra- cownik�w do uczestnictwa w realizacji organizacyjnych cel�w i wnie- sienia dodatkowego wk�adu pracy pod warunkiem, �e b�d� sieli wp�yw na ich formu�owanie. Praktycznym odbiciem tych tendencji by�o pow- stanie szko�y nazwanej - w odr�nieniu od szko�y "stosunk�w mi�dzy- ludzkich" w pracy - szko�� "zhumanizowanej organizacji". ona za punkt wyj�cia funkcjonowanie jednostki jako cz�onk cownicz�j.vlt�ievig5(ijkl�iv�,kierowa�, pos�uguj�c si� odmian pracownik*. ;*^ Okres ^humanizowanej organizacji" Do czo�owych badaczy tego nurtu zalicza al� M�/,Gregc ta. Mc Gregor swe za�o�enia dotycz�ce post�powania z lud�mi w orga- nizacjach sformu�owa� w postaci dwu teorii: tzw. teorii X i teorii Y. Zgodnie z za�o�eniami teorii X jednostka ludzka nie lubi praco- wa�, do pracy trzeba J� zmusza�, w pracy kontrolowa� i kierowa� ni�^ gdy� za wszelk� cen� chce unikn�� odpowiedzialno�ci i ponad wszyst- ko pragnie bezpiecze�stwa. Wed�ug teorii Y - przeciwnie: Jednostka w spos�b naturalny lubi wysi�ek zar�wno fizyczny, Jak i umys�owy, kontrola i stosowanie kar nie s� jedynymi �rodkami wymuszania pracy; Jednostka bowiem sama czerpie nagrody z pracy w postaci osi�gni��. 17 pomys�owo�� i ch�tnie przejawia Inicjatyw�, a jej potencja� inte- lektualny Jest tylko cz�ciowo wykorzystany. Koncepcja Mc Gregora sta�a si� bardzo popularna w sferach zarz�- dzaj�cych ameryka�skim przemys�em. Jest �atwa do zapami�tania i ob- razowo kontrastuje dwa typy zachowa�. Pokazuje r�wnie� nie tylko spo- soby oddzia�ywania na podw�adnych, lecz tak�e mo�liwo�ci spo�ytko- wania ich potencja�u tw�rczego. W tym sensie zawiera te� pierwiast- ki technokratycznego podej�cia, cho� s� one trudniejsze do wyodr�b- niania i mniej widoczne ni� w koncepcjach z okresu "stosunk�w mi�- dzyludzkich*. Owoce tw�rczego zaanga�owania si� zbiera zar�wno jed- nostka, jak i organizacja, jednak zyski w wymiernej postaci se udzia- �em przede wszystkim organizacji. Sama satysfakcja z interesuj�cej pracy ma by� - wedls tej koncepcji - wystarczaj�ce form� rekompen- saty dla pracownika, ale w rzeczywisto�ci nie jest. Zwr�cenie uwagi na Jednostk� w organizacji i zmiana stereotypu czy te� przekona� dotycz�cych tzw. natury cz�owieka pracuj�cego uto- rowa�y drog� reprezentantom psychologii humanistycznej, g��wnie za� '�amVH^HBSB&SjSBil|ii|]t odr�nieniu od szko�y "stosunk�w mi�dzyludz- kich", podkre�laj�cej spo�eczna natur� cz�owieka, tu podkre�huUe-m�M a^a^aMmi^ *T|mVHHHNmVHeBa�Vp!Pifi#*wlek w dalszym ci�gu analizowano za- chowanie si� Jednostki jako cz�onka zespo�u roboczego. U�wiadomiono sobie, �e nale�y w wi�kszym stopniu zapawnl�.organizacyjne Marunksl �j� Paychologowia wypracowali w tym okrasie dwie wp�ywowe teoria: Teoria Mas�owa wskazywa�a, �e potrzeby ludzkie tworz� struktur� hierarchiczne, kt�ra ulega zmianom. Dyrektywy praktyczne dla kadry kierowniczej g�osi�y, �e nale�y ka�dorazowo pozna� owe. hierarchi� motyw�w oraz atara� si�, aby wpierw zaspokoi� tzw. potrzeby ni�sze 18 Prezentowana podej�cie jest r�wnie� technokratyczna, no�a nawet jeszcze bardziej wyrafinowane, bliskie manlpulatoratwu. S�ycha� wyraz- , nie dyrektyw�: "Wykorzystajmy egocentryczna motywacj� w calujwzro- stu organizacyjnego." Przy okazji Jednak wiele zrobiono, aby i same organizacje przekszta�ci� zgodnie z rodz�ca si� ideologia, permanent- nej zmiany organizacyjnej, w kt�rej d��enia Jednostki do samoreali- zacji uznano za czynnik sprzyjaj�cy rozwojowi organizacji. Sadzi� mo�na, �e ten nurt w procesie kszta�towania si� popytu na psycholo- gi� natrafi� na sprzeciw topory ze strony pracownik�w, ale nie dys- ponujemy konkretnymi danymi na ten temat. Nie wiadomo tak�e,czy rze- czywi�cie owe reakcje przyczyni�y si� do wzrostu wydajno�ci pracy i efektywno�ci funkcjonowania organizacji. Mc Gregor stosuj�c sw�j system na stanowisku rektora uczelni,do- zna� niepowodze�. Teori� Mas�owa cz�sto cytowano, rzadko stosowano. Program Mc Clellanda oparty na jego teorii motywacji osi�gni�� pod- woi� naturalny wska�nik zachowa� przedsi�biorczych w grupie eKspe- rymentalnej. Badacz ten wykaza� ponadto, �e ?0ty*�p��5I|g8l||g3e� raz wyuczona, wzmaga zachowania przedsi�biorcze. W czasie specjalnych �wicze� stosowano technik� "sugerowania" presti�u, co z etycznego punktu widzenia Jeet praktyk� w�tpliw�. Wydaje si�, i� humanistyczne za�o�enia dotycz�ce sposob�w oddzia- �ywania na cz�owieka by�y w tym nurcie zbyt humanistyczne i dlatego nieefektywne, �e niezbyt Jasne wyp�ywa�y z nich dyrektywy dzia�ania dla organizacji albo te� �e odrzucili Je zadaniowo nastawieni przed- stawiciele kierownictwa. Koncentrowa�y si� one na stosunkach bezpo- �rednich oraz na emocjonalnych aspektach interakcji zar�wno mi�dzy prze�o�onymi i podw�adnymi. Jak i w zespo�ach roboczych. Z za�o�e� tych wynik.4 postulat uto�samienia organizacji formal- nej z nieformaln� przez okazywanie sobie wzajemnaflo|iSHHHHhHW usprawnianie komunlkaoji;"i�terpereonalnej.) Ten w�a�nie poatulat na- 19 humanistycznej, a poniewa� bardziej kosztowne okazuje si� rzeczywi-?f sta usprawnienie systemu komunikacji, uznano treningi za odpowied- nie, form� oddzia�ywania na system warto�ci humanistycznych i przeko- na� sprzyjaj�cych poszerzaniu demokracji przemys�owej. Nale�a�oby C si� zastanowi� nad tym rodzajem zapotrzebowania na psychologi�,1 to I zar�wno z punktu widzenia Jej u�yteczno�ci praktycznej. Jak i mo�- liwych nadu�y� w stosowaniu wiedzy. Ola psycholog�w ten rodzaj s�u�- by praktycznej wydaje si� najbardziej stosowny, bezpo�redni, pozba- wiony potencjalnych zarzut�w natury etycznaj. Nie zawsze Jednak wie- dz� oni, komu ostatecznie s�u�� treningi, a osoby poddane treningo- wi po chwilowym odpr�aniu, wzro�cie poczucia presti�u i mocy, po powrocie do swych codziennych zaj�� w nie zmienionych warunkach mo- g� dozna� powa�niejszych frustracji i niepowodze�, ni� doznawa�y przed udzia�em w sesjach treningowych. Idea zhumanizowanej organizacji, je�li ma by� pozbawiona owych niedostatk�w, musi uwzgl�dnia� fakt, �e organizacja sk�ada si� nie tyle z jednostek, ile ze �ci�le powi�zanych grup. Najwybitniejszy re- prezentant tego kierunkugj^gUkert podkre�la� rol� lojalno�ci 1 za^J w stosunkach wzajemnych mi�dzy cz�onkami 'zespo��w-, Ja*."i B^jtfdiy prze�o�onymi a podw�adnymi, postulowa� harmonijne �af- ^^jgie "c*eid�r*p'rzed�i�bior8t�ra z. Calami jadnostek oraz koniacznoit ^fc^ecznoj koaunikacji. Zaproponowa� on system klarowania oparty na partycypacji, pozostawiaj�caj pracownikom stosunkowo du�o swobody, a ograniczaj�cej nadz�r. Za wa�ne uzna� stworzenie siaci wzajemnie na siabia zachodz�cych grup pracowniczych, gdy� tylko wtedy kierow- nictwo b�dzie mog�o w pe�ni wykorzysta� potencjalna mo�liwo�ci tw�r- cza pracownik�w. Kontrola ma by� nie kar�, lecz pomoce w rozwi�zy- waniu problem�w. Okazuj� si� to jednak mo�liwa tylko wtedy, kiedy przadsi�biorstwo jest w dobraj sytuacji ekonomicznej. Na podbudowie tej koncepcji wykszta�ci�a al� JlfflWNMpOO Corga- 20 ca�ej organizacji przez wprowadzenie grupowych mechanizm�w^ rozwio- zywania problem�w. Zespo�y, i grupy uznano za strategiczne elementy organizacyjne. Technika ta zaleca partycypacj� pracownik�w we wpro- wadzaniu zmian oraz - ze strony kierownictwa - tzw. inteyratywny styl zarz�dzania. Zmiana organizacyjna zaczyna by� stopniowo dostrzegana jako podstawowy warunek przetrwania przedsi�biorstw w sytuacji na- cisk�w fcontlgencies) oraz zmian w szerszym otoczeniu, U podstaw 1- deologii zmiany, wi꿹cej si� ze wzrostem zapotrzebowania na szero- ko rozumiane o�wiat� i kadry kierowniczej, tkwi przekonanie, �e szko- lenie kierownik�w przyczyni si� do wzrostu ich plastyczno�ci inno- wacyjnej, staj�c si� podstawowym warunkiem ich osobistego rozwoju 1 kariery. r Na tego rodzaju zapotrzebowanie praktyki psychologowie odpowie- dzieli, przygotowuj�c programy szkolenia kadry kierowniczej oparte |i na ich wiedzy o tw�rczym rozwi�zywaniu pr�b Um�w grupowych Oburza 1 m�zg�w", "my�lenie lateralne", metoda analogii itp.). Umys� cz�owie- . ka w stanie odpr�enia pracuje wydajniej, dlatego w trakcie szkole- nia stosuje si� techniki relaksacyjne, kt�re nast�pnie maj� wspoma- .' %%� fcA%CQWUk�-W w sytuacjach streaogennych w swoi|h zak�adach pracy. p Ten rodzaj zastosowania bezpo�redniego psychologii wydaje si� n�J� ., mniej w�tpliwy 1 s�u��cy dobru '? pracownika, natomiast stosowania te- chnik tw�rczego rozwi�zywania zada� mo�e budzi� pewne zastrze�enia./ ^Wydajno�� pracy tw�rczej jest niewymierna, a zyski z niej p�yn�ce > mog� zaw�aszczy� instytucje finansuj�ce takie szkolenie lub firma zatrudniaj�ca pracownik�w. Gdy opad�a fala entuzjazmu i optymizmu. Jakimi by�y przepe�niona publikacje psycholog�w spo�ecznych i psycholog�w organizacji, okaza- �o si�, i� w potocznej �wiadomo�ci przedstawicieli maned�aentu w krajach zachodnich utkwi�o przekonanie, �e bez wzgl�du na konkretna efekty ulepsze� w zakresie wydajno�ci warto dba� o dobre, przyjazne 21 przemys�owej przenikn�a do �wiadomo�ci zar�wno przedsi�biorc�w, jak 1 pracownik�w. Nie zapomniano Jednak o problemie wzrostu wydajno�ci pracy. Po- wr�ci� on bowiem w koncepcji, kt�ra scala elementy "klasycznej or- ganizacji pracy" z elementami koncepcji "zhumanizowanej organiza- cji", staraj�c si� wyeliminowa� te elementy obu koncepcji, kt�re si� nie sprawdzi�y w praktyce. Oest to koncepcja "wzbogacania zada� pre- ??-'? Koncepcja �wzbogacania zada� pracy" 3prac- pracy, w k G��wr za�o�enie tej koncepcji sprowadza si� do tego, aby zi(li>/ ?a realizowa� w trakcie pracy, stanowi�y dlr� �nty~ca�ego procesu, pobudzaj�c zainteresowania pra�t'!"'� cownlkowl mo�liwo�� ujawnienia w�asnej indywidualne- ' no kilka konkretnych sposob�w tzw. wzbogecania zada� <fp ch tworzeniu uczestniczyli psychologowie. Odrzucono wr; nich nadmierny podzia� pracy, tak charakterystyczny dla okresu nau- kowego zarz�dzania, pozwolono 'p.T-actmTiifcom ��czyc si� w zespo�y na zasadzie dowolnej i dokonywa� podzia�u zada� wewn�trz grupy, ujaw- nia� indywidualne inicjatyw� poszczeg�lnym cz�onkom grupy, kt�rzy maj� prawo decydowa� o przerwach w pracy, ustala� poziom jako�ci wy- nik�w i wybiera� swego prze�o�onego. Wa�nym elementem Jest dostar- c^fHiS-Pr_acpwnlkom;.4oformacj 1 .zwnotnej_�, uzyskiwanych wynikach pra- cy, co aa u�atwi� samodzielne podejmowanie decyzji o tym, czy zwi�k- sza�^ Jej.wk�ad, czy utrzymywa� na dotychczasowym poziomie. Do wprowadzenia tego elementu przyczyni�y si� badani^taNfanJl^nfd motywacja, do pracy, w kt�rych wykazano rol� sprz�enia zwrotnego w uczeniu si� zwi�zku mi�dzy wk�adem i wynikiem. W neszym kraju podob- ne badania przeprowadziW^W*- G liszczynsk a ' Cl971jl98l)� 22 czucie sprawstwa w pracy. Pracownik mo�e bowiem sam stawia� sobie konkretne cele, sam dokonywa� ich kontroli, po�rednio zaspokajaj�c potrzeb� osi�gni��. Ten rodzaj zapotrzebowania na wiedz� psychologiczne - tzn. na wiedz� dotycz�c� sprawstwa w pracy i, og�lnie rzecz bior�c, warun- k�w podmiotowo�ci cz�owieka w pracy - wydaje si� mie� najwi�ksza war- to�� zar�wno z obiektywnego punktu widzenia, jak i z punktu widze- nia cz�owieka pracuj�cego. Tak�e wiedza na temat funkcjonowania cz�o- wieka Jako podmiotu pracy ma najwi�ksze szans� zgodno�ci z humanis- tycznym modelem u�yteczno�ci psychologii Jako nauki. Koncepcja ta wcale nie traci z oczu ani nie neguje faktu, i� cz�owiek Jest za- r�wno istot� ekonomiczne. Jak i spo�eczne oraz �e przejawia ten- dencje egocentryczne, wyra�aj�ce si� w d�eniu do wp�ywu i w�adzy, przyjmuje Jednak fakt, �e'cz�owiek nie chce by� istotl^ia�fJMJ^iMl^ n�. Manipulacja taka grozi pracownikom zar�wno ze strony technokra- tycznie nastawionych sfer kierowniczych. Jak i ze strony rzecznik�w zmian, kt�rzy �wiadcz� wyrafinowane us�ugi o charakterze treningu psychoterapeutycznego. Cz�owiek b�d�c cz�onkiem autonomicznej grupy roboczej, chce Jednocze�nie pozosta� sob�. Grupy autonomiczne wyda- j� si� obecnie najbli�sze idea�owi stosunk�w pracy i organizacji o- partych na za�o�eniach teorii Y, a nie teorii X Mc Gregora. W ekall za� ca�ej organizacji przesuni�cie kontroli z g�rnych szczebli organizacyjnej hierarchii w d� nie zmniejsza wymaga� w za- kresie kwalifikacji 1 kompetencji; wr�cz przeciwnie - zwi�ksza je. Niezb�dny Jest bowiem stan oi�g�ego czuwania 1 udzielania oparcia o�rodkom decyzyjnym pni�szego szczebla, zw�aszcza w sytuacjach kry- zysowych. Problematyka sytuacji trudnych stanowi problematyk� psychologicz- ne w �cis�ym tego s�owa znaczeniu. Oest ona analizowana w ramach te- orii podejmowania decyzji i teorii stresu. To zapotrzebowanie tak�e 23 nie tyle zmian w zakresie organizacji pracy, ii* ochrony pracowni- k�w przed zagro�eniami. Sumuj�c rozwa�ania po�wi�cone kszta�towaniu si� zapotrzebowania na wiedz� psychologiczne o cz�owieku, trzeba zaznaczy�, �e w pe�ni humanistyczna koncepcja u�yteczno�ci psychologii w praktyce przemy- s�owej nie utorowa�a sobie drogi ani nie utoruje obecnie. Oe�ell bo- wiem w dalszym ci�gu g��wne pytanie praktyki b�dzie si� sprowadza�o do tego, jak uczyni� prac� bardziej wydajne - to udzia� psychologii w odpowiedzi na nie b�dzie zwi�zany z traktowaniem cz�owieka Jako przedmiotu oddzia�ywania, a nie podmiotu pracy. Je�eli za� pytanie praktyki b�dzie brzmia�o, jak uczyni� prac� ludzka, bardziej sensow- na i bardziej bezpieczne - to odpowiedzi psycholog�w b�dzie mo�na kszta�towa� zgodnie z humanistycznym modelem u�yteczno�ci psycholo- gii. Stopie� u�yteczno�ci psychologii zale�y - jak wspomniano - z jed- nej strony od kszta�tuj�cego si� zapotrzebowania, a z drugiej - od logiki rozwoju dyscypliny naukowej, dlatego mo�e warto przedstawi� niekt�re fakty sk�adaj�ce si� na histori� psychologii pracy. Wydaje si�, �e psychologia pracy utraci�a powab i atrakcyjno�� dla samych psycholog�w bardziej nawet ni� dla praktyk�w. Psycholo- gowie w spos�b mniej lub bardziej intuicyjny wyczuwaj�, �e wiedza psychologiczna, nawet ta niezbyt nowoczesna, mo�e zosta� niew�a�ci- wie wykorzystana w praktyce, tzn. pos�u�y� do manipulowania cz�owie- kiem w celu zwi�kszenia jego wydajno�ci i zaanga�owania nawet bez jego wiedzy i przyzwolenia, z pomini�ciem jego interesu. Nale�y tp uzna� za tym bardziej niepokoj�ce, �e manipulowa� mo�na za pomo- ce w istocie humanistycznych technik zaspokajania potrzeb spo�ecz- nych .i-wywo�ywania zadowolenia. 24 Kr�tki zarys historii psychologu pracy ' Wiedza o pracy ludzkiej kszta�towa�a si� przez wieki, lecz psy- chologia pracy jako dziedzina nauki zrodzi�a si� w pocz�tkach nasze- go 8tu�acie, gdy ukszta�towa�o ale wyra�ne na nla zapotrzebowanie oraz kiedy psychologia sta�a ale nauk� empiryczna. Pocz�tki psychologu pracy za granic� Pierwszym konkretnym zam�wieniem na us�ugi psychologiczne by�o pytanie skierowane do'YCrMGnstefbergB, dotycz�ce psychologicznych przyczyn wypadk�w drogowych. Aby odpowiedzie� na to pytanie, Mun- sterberg przeprowadzi� odpowiednie badania. Wybra� dwie grupy kie- rowc�w: takich, kt�rzy spowodowali wypadki, i tych,kt�rzy jeszcze nie mieli wypadku. Okaza�o si�, w wyniku bada� poszczeg�lnych funkcji psychicznych, Jak uwaga, spostrzegawczo��, pami�� i czas re- akcji,ze grupy te r�ni�y si� w istotny spos�b. Na tej podstawie o- pracowano pierwsze pr�by,tzw. testy do bada� selekcyjnych kierowc�w^, (kandydat�w). Podobnych analiz Munsterberg dokona� \v odniesieniu do maszynist�w kolejowych w Bostonie, oficer�w marynarki wojennej oraz innych grup zawodowych w komunikacji i transporcie. Wyniki tych bada� okaza�y si� dla praktyk�w bardzo u�yteczne.Ou� bowiem w 1915 roku firma American Tabacco Cotnpany zaanga�owa�a psy- chologa 0.3PPKl!|t(autora kai�kl pt. "The theory of edvertieing") do prowadzenia naukowego doboru pracownik�w. W �lad za tym i inne firmy pocz�y zatrudnia� psycholog�w do takich w�a�nie zada�. Oedno- cze�nie psychologowie dostrzegli konieczno�� tworzenia naukowych pod- staw analizy poszczeg�lnych rodzaj�w pracy i zawod�w, kt�ra nast�p- nie rozwin�a si� w dw�ch kierunkach: Jako studium Jako analiza zawod�w (i 25 kiej dzia�alno�ci zawodowej. Analiza pracy mia�a na celu wykrywanie wykonywania, zada� zawodowych* ile podstawy - kona t ruowania�.tail�wiVkce�la Jacych przy� daijao�� kandydat�w do pracy na konkretnych .'�tariOTisfcach. Wyniki anV pracy pos�u�y�y z czasaa do tworzenia wzorcowych czynno�ci ro-- i do ich nauczania, okaza�y si� tak�e poaocne w procesie slizowania pracy orazi)pjioj noraowaniu. Wity* czasie zajmowano si� r�wnis� wp�ywem fizycznych warunk�w pra- cy, np. sprawdzano wp�yw wilgotno�ci i wentylacji na wydajno�� ro- botnik�w. Badania te, zainicjowane przez komisj� stanu Nowy York do spraw wentylacji, wykaza�y, �e wyniki pracy cz�owieka w du�ym stop- niu zale�� od warunk�w zewn�trznych, kt�re oddzia�uj� nie tylko na procesy fizjologiczne,lecz i na funkcje psychiczne.Stwierdzono np., �e niekt�re czynno�ci wymagaj�ce uwagi powoduj� szybsze zm�czenie przy wi�kszej wilgotno�ci powietrza, inne natomiast - gdy Jest ono suchsze. Te eksperymenty sta�y si� podstaw� dalszych bada� nad zm�- czeniem i warunkami fizycznymi bezpiecze�stwa pracy. .? *? Czo�ow� postaci� �wczesnej psychologii, kt�rej liczne zastosowa- nia dostrzegano coraz wyra�niej, by� H. MUnsterberg z Uniwersytetu Haryarda. Okre�li� on ca�� dziedzin� praktycznych zastosowa� psycho- logii, aianen psychotechniki. Pos�u�y� si� terminem, kt�rego wcze�- niej u�y� W. Stern. W swojej ksi��ce pt. "The psychology and indu- strial efficiency", H. MUnsterberg Cl913) podj�� wprost zagadnienia zwi�zane z zastosowaniem psychologii w odniesieniu do zagadnie� wydajno�ci pracy. Oto, Jak sformu�owa� on zadania psycho- logii w przemy�le: 1. Dobieranie ludzi o takich cechach umys�owych, kt�re by�yby naj- odpowiedniejsze do wykonywania pracy (chodzi�o Jednak g��wnie o in- teligencj�, Jako og�ln� cech� umys�u). 2. Wykrywanie i okre�lanie takich warunk�w psychologicznych, w 1. 26 przede wszystkim o badanie zdolno�ci manualnych i zr�czno�ciowych oraz wyobra�ni, pami�ci i-uwagi). ' : - 3. Badanie, jak oddzia�uje przedsi�biorstwo na umys� ludzki (czy- taj : motywacj� ) oraz szukanie sposob�w wzmocnienia tego oddzia�y- wania. Ju� zatem w momencie narodzin psychologii pracy zosta�y nakre�- jplone dwie drogi praktycznego oddzia�ywania zmierzajacego-do�-Zmi�k- li pszenia wydajno�ci pracy: dob�r zawodowy, zwany selekcja, o- I * raz kszta�towanie odpowiednich wa runk�w pracy. Ten sche- mat przetrwa� w zasadzie do dzi�, czego swoistym odzwierciedleniem jest tak�e niniejszy skrypt. W latach dwudziestych powsta�o wiele plac�wek psychologicznych w poszczeg�lnych przedsi�biorstwach oraz pierwsze towarzystwa nauko- we. Ju� w roku 1915 w Carnegie Institute of Technology utworzono wy- dzia� psychologii stosowanej. W roku 1921 powsta�o Ameryka�skie To- warzystwo Psychologiczne oraz uruchomiono pierwsze studia psycholo- giczne na uniwersytecie w Pittsburgu. W Wielkiej Brytanii w roku 1915 powo�ano Narodowy Instytut Psy- chologii Przemys�owej, a w 1921 roku rozpocz�o dzia�alno�� pierw- sze laboratorium psychologii pracy w uniwersytecie w Cambridge, tak bardzo nast�pnie zas�u�one w badaniach z zakresu psychologii pracy pilot�w w czasie II wojny �wiatowej. Psychologia pracy w Polsce Pocz�tki psychologii pracy w Polsce przypadaj� na lata dwudzie- ste, kiedy po odzyskaniu niepodleg�o�ci zapanowa�y korzystne warun- ki do rozwoju przemys�u i szkolnictwa zawodowego, kt�rym mia�a s�u- �y�. Pierwsze badania przeprowadzono w przemy�le drzewnym (por. 27 cji. Podobnie w Katowicach w latach nieco p�niejszych wykazano, �e dzi�ki naukowym metodom analizy stanowisk pracy uda�o si� o 30% zwi�kszy� wydajno�� produkcji �elatyny, a w*�^�piwi�eh^fc*".�'. 118 3u� wtedy Jednak socjologowie zwracali uwag�, �e system nowej or- ganizacji pracy i doboru pozbawia pracownik�w inwencji tw�rczej oraz inicjatywy. Podkre�lali s�usznie sprowadzanie pracy cz�owieka w systemie wytw�rczym do roli Jednego z doskona�ych element�w sk�a- dowych martwej maszyny. Przeciwstawiali si� oni ju� w�wczas Ca wi�c zanim pojawi�y si� prace znanych zachodnich socjolog�w. Jak G.Fried- manna czy P. Navilla) nadmiernemu uproszczeniu ruch�w i podzia�owi pracy. Uproszczenie pracy traktowali oni jako czynnik prowadz�cy do zaniku kwalifikacji. Byli natomiast gor�cymi zwolennikami bada� psy- photechnicznych, kt�re - ich zdaniem - mog�y zapewni� korzy�ci za- trudnionym i przedsi�biorstwu. Wida� tu zatem wyra�ne akcentowanie pumanistycznych walor�w stosowanych w�wczas metod psychologicznych, przedstawicieli sfer zarz�dzaj�cych i w�a�cicieli fabryk mia�y Jednak przede wszystkim walor technokratyczny. Traktowali oni badania psychotechniczne Jako �rodek do zwi�kszania wydajno�ci pra- cy i cz�� sk�adowe tzw. naukowej jej organizacji. Niejednokrotnie tak�e w p�niejszych latach wykazywano, �e pod szyldem racjonalizacji pracy kryj� si� wyrafinowane formy bezwzgl�d- nego wyzysku. Sam tw�rca naukowego zarz�dzania tak pisa� w' swoich wspomnieniach: "Pod wzgl�dem liczby lat by�em m�odym cz�owiekiem, ala C...J czu�em si� wtedy o wiele starszy ni� teraz, zwa�ywszy u- dr�fc�, upodlenie i pogard� wywo�ywane przez t� przekl�ta spraw�.Dla ka�dego by�oby okropno�ci� �y�, nie mog�c �adnemu robotnikowi spoj- rze� w oczy bez odczytywania w nich wrogo�ci 1 czuj�c si� otoczonym przez samych wrogowi' Ccyt. za 3.A.C. B r o w n, 1962, s. 5-6). Podobnie pisa� B. Biegeleisen-2elezowski, czo�owy polski psychotech- flik . a Muphnlnn r�r-a�-w 28 �ynierowie) starali si� s�u�y� dwu sprawom: zwi�kszeniu racjonali- zacji pracy i zatrudnienia oraz poradnictwu zawodowemu na bardzo szerok� skal�. W tym upatrywali szansy dostosowania przysz�ej pracy do zainteresowa� i zami�owa� pracownik�w pragn�c, by poczuli si�. szcz�liwsi dzi�ki pracy. Ruch naukowej organizacji pracy w Polsce, szczeg�lnie intensywny w pierwszych latach niepodleg�o�ci, zyska� sobie znaczne poparcie. spo�eczne. Podobnie poradnictwo zawodowe dla m�odzie�y sta�o si� wa�- nym zadaniem nie tylko dla profesjonalnych s�u�b psychologicznych i w�adz o�wiatowych, lecz tak�e cz�ci� ruchu spo�ecznego tzw. S�u�by Obwvatelskiej. W wielu miastach Polski powstawa�y poradnie zawodowej w kt�rych stosowano zestaw tzw. metod psychotechnicznych. ;,'a og� zgodnie uwa�a si�, �e narodziny psychologii pracy w Pol- sce przypadaj� na rok 1925. Powsta�y w�wczas liczne instytucje O cha- rakterze naukowym i praktycznym. Jedne z nich by�o^|^^^^w^j^jp^^� 9two Psychotechniczne, powsta�e z inicjatywy i pod naukowym przewod- nictwem O�zefy aoteyko, kt�re pod koniec 1927 roku zacz�o wydawa� i kwartalnik "Psychotechnika", a w roku 1929 liczy�o Jut 68 cz�onk�w. v swoim referacie na I Og�lnopolskiej KonferencjlfPsychotechnicznej Jeden z Jej wsp�tw�rc�w 3an Wojciechowski stwierdzi�, �e psycho- technika w Polsce rozwija