PODSTAWY PSYCHOLOGII I PEDAGOGIKI PRACY Wyższa Szkoła Humanistyczna imienia Aleksandra Gieysztora w Pułtusku Janina E. Karney PODSTAWY PSYCHOLOGII I PEDAGOGIKI PRACY Pułtusk 2004 •iiiiti! miii tiii Projekt okładki: Barbara Kuropiejska-Przybyszewska Skład i łamanie: OFI - Krystyna Fankulewska \ Biblioteka WPedag. 1092003430 © Copyright by Janina E. Karney © Copyright by Wyższa Szkoła Humanistyczna im. Aleksandra Gieysztora, Warszawa 2004 Wszelkie prawa zastrzeżone. Każda reprodukcja lub adaptacja całości bądź części niniejszej publikacji, niezależnie od zastosowanej techniki reprodukcji (drukarskiej, fotograficznej, komputerowej i in.), wymaga pisemnej zgody Autora i Wydawcy. Wydawca: Wyższa Szkoła Humanistyczna im. Aleksandra Gieysztora ul. Daszyńskiego 17, 06-100 Pułtusk tel./fax (48-23) 692-50-82 e-mail: [email protected] Internet:www. wsh.edu.pl ISBN 83-89709-03-1 Realizacja na zlecenie Wydawcy Oficyna Wydawnicza ASPRA-JR Et SPIS TREŚCI WSTĘP .................................................... 7 Rozdział I Psychologia i pedagogika pracy we współczesnym społeczeństwie ... 11 Rozdział II Style zachowania dorosłych ................................. 31 (Rozdział III Pracownik w organizacji.................................... 41 i Rozdział IV Autorytet kierownika ...................................... 71 RozdziałV Badanie pracy i zawodów................................... 87 Rozdział VI Organizacja czasu pracy....................................143 Rozdział VII Psychologiczne wyznaczniki powodzenia w pracy................153 Rozdział VIII Przystosowanie do pracy i dobór zawodowy....................191 Rozdział IX ' [Motywacja do pracy.......................................233 Rozdział X Zarządzanie edukacją dorosłych w organizacji..................251 Rozdział XI Sztuka bycia pracownikiem.................................295 Rozdział XII Współczesne trendy i kierunki wiedzy o pracy ludzkiej - koncepcje, badania, praktyka..............................345 Zamiast zakończenia ........................................360 Bibliografia................................................361 Spis rysunków i tabel ........................................370 łłiitliiiłitii IJJłAlJJJJLlIULllJjlJJLl 11 IU II.J. riniiii?iiinn§iiłii WSTĘP Pomysł napisania tej książki rodził się stopniowo. Początkowo zamierza- łam zająć się wyłącznie problematyką badania pracy w nowoczesnym przed- siębiorstwie, i to wyłącznie pracy wysoko wykwalifikowanej, wykonywanej przez osoby o odpowiednim poziomie kompetencji. W pierwszej wersji były- by to problemy psychologicznej analizy tzw. „pracy umysłowej", którą tak trudno zmierzyć i ocenić. Głównym i bezpośrednim powodem tego pomysłu było, ciągle jeszcze stosowane, kryterium wartości takiej pracy, jakim jest liczba opublikowanych stron. Szczególnie w książkach o charakterze prac humanistycznych kryterium „ilościowe" jest często miarą wartości dzieła i pośrednio - autora. Półki księgarskie pełne są publikacji - bardziej lub mniej naukowych, po- święconych problematyce funkcjonowania człowieka w środowisku pracy. Na ogół zawierają one imperatywy i porady, jak zarządzać przedsiębior- stwem, a przede wszystkim jak kierować pracą ludzi zatrudnionych w tym przedsiębiorstwie. Ludzie najczęściej określani są jako zasoby ludzkie, per- sonel, potencjał społeczny itp. Już same nazwy przypisywane pracownikom wskazują, że postrzegani są oni przede wszystkim przez pryzmat zakładu pracy, firmy, przedsiębiorstwa, urzędu, w których to organizacjach spędzają blisko połowę swojego dorosłego życia. Punktem wyjścia i głównym celem tych publikacji jest analiza zachowania ludzi od strony interesu przedsiębior- stwa, jego zysków i rozwoju. Stawiane są przede wszystkim pytania, jak kie- rować ludźmi, jakie stosować sposoby i strategie, aby osiągnąć wcześniej wy- znaczone i zaplanowane cele. Ginie gdzieś po drodze relacja człowiek-praca, ginie podmiotowość człowieka, który nie tylko pracę wykonuje, lecz ją orga- nizuje i tworzy. Wysiłek umysłu, myśl, ciekawość i aktywność w dążeniu do celu, inicjatywa, odpowiedzialność wyznaczają sens ludzkiego działania. Gwałtowny rozwój telekomunikacji, komputeryzacja i automatyzacja wy- zwalają wielkie możliwości i jednocześnie stanowią wyzwanie dla współcze- snego człowieka, który z jednej strony tworzy rzeczy wspaniałe i pożyteczne, z drugiej zaś niszczy i nienawidzi nie tylko innych i ich wytwory, lecz przede wszystkim samego siebie. -JLL. i II" MI i ITi? ffTiTTiT jTOj WSTĘP Książka ta skierowana jest przede wszystkim do osób zainteresowanych problemami pracy, ludzi, którym przyszło żyć w społeczeństwie postindu- strialnym u progu trzeciego tysiąclecia. Dzieci, które uczą się teraz w pierwszych klasach szkoły podstawowej, bę- dą dorastać, wybierać zawód, troszczyć się o dobrą pracę już po roku 2020. Jacy to będą ludzie, jakie miejsce w ich życiu będzie zajmowała praca? Czy będzie szansą, czy udręką? Czy przyniesie szansę, rozwój, satysfakcję, czy też zmęczenie, stres, bezradność, agresję i rozczarowanie? Na te pytania trzeba przygotowywać odpowiedzi już teraz, przyglądając się i oceniając potrzeby, cele i wartości ludzi, którzy swoją działalnością zapoczątkowali czas prze- mian. Jak i dlaczego pracują, co wyznacza ich sprawność, a co przynosi saty- sfakcję z tego, co robią? Czego praca wymaga od ludzi i jak ich zmienia? Te i wiele innych pytań powinny doczekać się badań i prób odpowiedzi. Tymczasem, w ostatnim okresie obserwujemy brak nowych pozycji książ- kowych z dziedziny wiedzy o pracy ludzkiej. Psychologowie i socjolodzy, za- interesowani przede wszystkim problemami społecznymi, przemianami, ma- krozarządzaniem i wywieraniem wpływu na grupy, niewiele uwagi poświęca- ją jednostce, zagadnieniom pracy człowieka w sytuacjach zwykłych, codzien- nych oraz ekstremalnych i trudnych. Z tego względu postanowiłam poświęcić więcej uwagi podstawowej wie- dzy o pracowniku zatrudnionym w zakładzie pracy w okresie przemian eko- nomicznych, zmian w systemie organizacji i zarządzaniu. W książce wykorzystałam prace magisterskie napisane pod moim kierun- kiem w ostatnich latach, odnoszące się do problemów jednostki wobec sytu- acji pracy, w różnych zawodach i na różnych stanowiskach, a także wyniki własnych badań i badań moich doktorantów. W 1998 roku ukazała się moja książka „Człowiek i praca". Wielokrotnie wydawana, cieszyła się dużym po- wodzeniem i szybko zniknęła z półek księgarskich. To skłoniło mnie do przy- gotowania nowej publikacji. Oczywiście, nie jest to, w pełnym tego słowa znaczeniu, praca monogra- ficzna, gdyż omówienie wielości zagadnień psychologii pracy zajęłoby co naj- mniej kilka tomów. Sądzę jednak, że zarys tematyczny ma cechy monografii. Starałam się poświęcić uwagę zarówno samemu procesowi pracy, jak też człowiekowi, który pracuje, oraz wzajemnym relacjom człowiek-praca. Spośród wielu zagadnień wybrałam te, które są egzemplifikacją każdego z wymienionych wyżej zagadnień. W prezentowanym materiale było mi trudno oddzielić problemy psycho- logiczne od tematyki pedagogicznej. Obie dziedziny wiedzy o pracy człowie- ka łączą się nierozdzielnie ze sobą. Ustalane w badaniach prawidłowości za- chowania ludzi w specyficznych warunkach działalności zawodowej są pod- stawą projektowania procesów kształcenia i wychowania pracowników na wszystkich szczeblach organizacji. i Z tego względu książka jest próbą uporządkowania zgromadzonej wiedzy o człowieku i jego pracy oraz wskazaniem uwarunkowań, od których zależą efekty działalności organizacji, a które tkwią w tym, co specjaliści zarządza- nia nazywają „potencjałem społecznym", zasobami ludzkimi", „personelem" i.t.p. Książka składa się z dwunastu rozdziałów. Tematyka tych rozdziałów została wybrana tak aby ukazać wielorakość problemów dotyczących funk- cjonowania człowieka w ważnej dla ludzi dorosłych sferze życia jaką jest pra- ca zawodowa, która z przywileju stała się w ostatnim okresie jedną z ważniej- szych wartości i trudno dostępnym dobrem. W warunkach kurczącego się rynku pracy i narastającego bezrobocia znajomość problematyki relacji czło- wiek-praca wydaje się szczególnie ważna zarówno dla psychologów i peda- gogów pracy jak też dla wszystkich, którzy pracują zawodowo lub poszukują zatrudnienia. Część materiałów, nadal aktualnych, została przeniesiona z poprzedniej książki „Człowiek i praca". Wiele z nich zostało zmienionych i zaktualizowa- nych, a także dostosowanych do nowej rzeczywistości. Książka powstała w przededniu wejścia Polski do Unii Europejskiej. Przedstawione w niej problemy będą nadal aktualne a być może staną się je- szcze bardziej znaczące dla procesów adaptacji pracowników do zmieniają- cych się warunków. Wszystkie problemy poruszone w książce dotyczą przystosowania czło- wieka do pracy, jego aktywności i efektywności działania. Stanowią pierwszy krok do wyznaczenia potrzebnych dzisiaj kierunków badań i praktyki psy- chologów i pedagogów w zakładach pracy. Są jednocześnie próbą uporząd- kowania i hierarchizacji zadań stojących przed specjalistami zajmującymi się funkcjonowaniem ludzi na różnych stanowiskach i w różnych zawodach. Czy cel mojego zamierzenia został zrealizowany? Nie potrafię na to pyta- nie udzielić odpowiedzi. Jeżeli tekst wzbudzi refleksje Czytelnika, jeśli cho- ciaż w części zostanie wykorzystany, jeśli wywoła krytykę, polemikę i wzbu- dzi inspirację do napisania innych prac z tak ważnej dziedziny ludzkiej ak- tywności, jaką jest praca zawodowa - to odpowiedź będzie twierdząca. Bez wiedzy o podmiocie sytuacji pracy, bez wykorzystania tej wiedzy w praktyce organizacji pracy nie sposób wyobrazić sobie przeobrażeń w sposobach kie- rowania, powodzenia w kierowaniu, przemianach i tworzeniu szans. marzec 2004 111 1111 llltOIllMilll i iii i ii n li ii i i i»i i-M ? ii ?>.? i m i 11 i i Rozdział PSYCHOLOGIA PRACY I PEDAGOGIKA PRACY WE WSPÓŁCZESNYM SPOŁECZEŃSTWIE Funkcjonowanie człowieka w środowisku pracy, problemy adekwatności między jednostką a pracą i otoczeniem, organizacja przedsiębiorstw, struk- tura personelu i stosunki między pracownikami, a także efektywność i sku- teczność ludzkiego działania budzą coraz większe zainteresowanie ogółu osób, którym przyszło żyć i pracować w burzliwym okresie zmian społeczeń- stwa postindustrialnego. Rozwój ekonomiczny jednych przedsiębiorstw lub walka o przetrwanie innych zmuszają większość osób odpowiedzialnych za zarządzanie (w skali mikro i makro) do przewidywania oraz reagowania szybko i sprawnie na wszelkie zmiany. Kreatorami, menedżerami są ludzie. Oni także ponoszą konsekwencje te- go, co dzieje się w gospodarstwie, polityce i w życiu codziennym. Są jedno- cześnie twórcami, obiektami i ofiarami zmian. Zgodność między człowie- kiem i jego otoczeniem nie jest w pełni możliwa i staje się często nieprzewi- dywalna. W ważnej i coraz ważniejszej dziedzinie ludzkiego życia, jaką jest praca zawodowa, troska o wykorzystanie możliwości ludzkich i zapewnienie właści- wych relacji między człowiekiem i jego działaniem skłania do poszukiwania najlepszych rozwiązań. Zainteresowanie pracą i pracownikami ma charakter co najmniej dwu- płaszczyznowy. Pierwsza z tych płaszczyzn - to naukowe próby rozwiązania problemów wynikających z relacji człowiek-praca. Druga dotyczy praktycz- lii sił Ii iilTo f ii.i.jl flJ.-l i ii j 111ŁI i Ii i lUttlllr PSYCHOLOGIA PRACY I PEDAGOGIKA PRACY ... nych wdrożeń rezultatów badań naukowych w konkretnych środowiskach za- wodowych i społecznych - w produkcji, usługach, administracji i zarządza- niu. Zainteresowanie najważniejszym elementem systemów organizacyjnych, jakim jest człowiek, od lat stanowi przedmiot działalności praktycznej i wie- lu działań nauki. Pracą interesują się ekonomiści, prawnicy, specjaliści od organizacji i za- rządzania, a także socjologowie, pedagodzy, lekarze i psychologowie pracy. Jedną z dziedzin psychologii stosowanej jest psychologia pracy. Jej do- robek liczy sobie już ponad sto lat, a poziom nagromadzonej wiedzy i liczba zastosowań praktycznych zapewnia jej znaczące miejsce wśród innych dzie- dzin nauki i innych dyscyplin psychologicznych. Miejsce psychologii pracy wśród innych nauk zmienia się zależnie od eta- pu ich rozwoju oraz od dominujących trendów i kierunków zainteresowań w filozofii, socjologii, nauce o zarządzaniu. Czasem praca jest w centrum za- interesowania i rola jednostki wymaga wnikliwej analizy, czasem staje się problemem marginalnym, gdy dominuje inny kierunek percepcji, najważ- niejszych w danym momencie historii, problemów świata. Podobnie wygląda sprawa pozycji psychologii pracy wśród innych dzie- dzin psychologii. Swoista „moda" na dominujący kierunek badań i koncep- cje psychologiczne człowieka pozostają w bliskim związku z intensywnością zainteresowań i rozwoju różnych dziedzin psychologii stosowanej. Aby przybliżyć czytelnikom ten problem, warto zastanowić się nad miej- scem psychologii pracy w strukturze wiedzy o człowieku i jego aktywności. 1. Główne dziedziny psychologii Wielu autorów próbuje zdefiniować pojęcie psychologii. Zależnie od pre- zentowanego kierunku, przyjętej koncepcji teoretycznej nieco inaczej spo- strzegany jest przedmiot tej dziedziny nauki. Omawianie koncepcji i kierun- ków psychologii nie jest celem tej książki. Zainteresowanym można polecić wiele prac na ten temat. Jedną z bardziej znanych jest książka J. Kozielec- kiego o koncepcjach psychologicznych człowieka1. Inną pracą, a właściwie efektem wielu prac badawczych, jest książka T. Tomaszewskiego2, uczonego, którego koncepcja poznawcza jest podstawą nurtu w psychologii, znanego w świecie jako „szkoła warszawska", a która była źródłem inspiracji Jego uczniów, znanych psychologów, takich jak Jan Strelau, Józef Kozielecki, Ja- nusz Reykowski, Ida Kurcz, Stanisław Mikę i wielu innych. 1 J. Kozielecki, Koncepcje psychologiczne człowieka, wyd. X, ŻAK, Warszawa 1995. 2 T. Tomaszewski, Główne idee współczesnej psychologii, Warszawa 1984. i nil iin FtT GJówne dziedziny psychologii Według „szkoły warszawskiej" przedmiotem psychologii są zachowania człowieka i mechanizmy regulujące to zachowanie. Inaczej mówiąc psycho- logia - zdaniem Tomaszewskiego3 - to nauka o czynnościach człowieka, o je- go zachowaniu oraz o człowieku jako podmiocie tego zachowania. Zgodnie z koncepcją poznawczą człowiek w kontakcie z otoczeniem kieruje się pro- cesami poznawczymi, oceną wyników swojego działania; między środowi- skiem a jednostką jest zawsze „graniczny pas" subiektywnego poznania czło- wieka, uwarunkowanego doświadczeniem i antycypacją przyszłości. Stopień subiektywności jest wartością indywidualną. Zadaniem psychologii jest poznanie psychiki człowieka i próba wyjaśnie- nia uwarunkowań wewnętrznych i zewnętrznych jego zachowania, w tym szczególnie zachowania celowego, ukierunkowanego na osiągnięcie wyników. Niektórzy psychologowie wyróżniają psychologię teoretyczną i psycholo- gię stosowaną4. W praktyce rozróżnienie między tymi dwoma gałęziami wie- dzy psychologicznej jest bardzo trudne (np. psychologia rozwoju a psycholo- gia wychowawcza). Przenikanie się różnych dziedzin, wykorzystywanie zwe- ryfikowanych naukowo prawidłowości, tworzenie przez działy psychologii stosowanej systemów twierdzeń naukowych i metod badań zaciera granice między teorią a zastosowaniem wiedzy w różnych sytuacjach i rodzajach ak- tywności człowieka5. Rys. 1. Dziedziny psychologii PSYCHOLOGIA TEORETYCZNA STOSOWANA wychowawcza ogólna (wraz z psychologią różnic indywidualnych) —* kliniczna pracy sądowa Społeczna neuropsychologia sportu inne, związane z różnymi dziedzinami życia człowieka 3 Idem, „Człowiek w środowisku", [w:] T. Tomaszewski (red.), Psychologia, rozdz. 1, PWN, Warszawa 1975. 4 M. Przetacznik-Gierkowska, G. Makiełio-Jarża, Podstawy psychologu ogólnej, WSiP, War- szawa 1989, s. 33 i n. 5 Ibidem. mt i si no u Iii.iJliJr.Bff li ii §i IH i !*? łtł PSYCHOLOGIA PRACY I PEDAGOGIKA PRACY ... Każda z gałęzi psychologii stosowanej korzysta z ogólnych praw psycho- logii teoretycznej, która swe uogólnienia czerpie również z badań prowadzo- nych w różnych dziedzinach działalności człowieka. Generalnie, psychologia teoretyczna stara się odpowiedzieć na pytania: jak jest i dlaczego oraz prognozuje, odpowiadając na pytania, jak będzie i ja- kie jest prawdopodobieństwo, że tak będzie. Psychologia stosowana to wykorzystanie wiedzy psychologicznej w róż- nych dziedzinach ludzkiego życia - w wychowaniu, terapii, pracy zawodowej, zapobieganiu i zwalczaniu zachowań antyprawnych, w sporcie, biznesie i wielu innych. Poza pomocą w wyjaśnianiu i rozwiązywaniu określonych pro- blemów w różnych działach psychologii stosowanej dąży się do wykrywania praw rządzących zachowaniem człowieka w konkretnych warunkach uogól- niania faktów i tworzenia specyficznych metod badań i oddziaływań. Stosowana psychologia pracy to nic innego, jak wykorzystanie wiedzy psy- chologicznej w specyficznym środowisku człowieka, jakim jest środowisko pracy6. 2. Psychologia a wiedza o pracy Zainteresowanie pracą jako ważnym elementem w życiu człowieka istnie- je od bardzo dawna i rozwija się nieustannie. Stanowi przedmiot wielu dzie- dzin nauki. Człowiekiem jako twórcą gospodarki zajmują się ekonomiści. Ja- ko członek społeczności zawodowych i organizacji jest on przedmiotem ba- dań socjologów, specjalistów od organizacji i zarządzania. Zarówno ekono- miści, jak i socjologowie pracy oraz specjaliści od teorii zarządzania koncen- trują się głównie nad porównywaniem i oceną związków między otoczeniem a zachowaniem ludzi w procesie pracy. Przedmiotem badań psychologii pra- cy jest subiektywny kształt procesów psychicznych, które mają decydujący wpływ na funkcjonowanie człowieka w środowisku pracy, wśród warunków, zadań i innych ludzi realizujących swoje cele. Bez znajomości tego, jak i co spostrzega pracownik, jak dokonuje ocen, jak podejmuje decyzje i jak posta- nawia działać, trudno jest zrozumieć i przewidzieć jego zachowanie. Przedstawiciele nauk ekonomicznych, prawnych i technicznych zapomi- nają często o tym, że twórcą rzeczywistości; którą badają, jest człowiek z ca- łą złożonością swojej psychiki, która nie może być w badaniach niezauważa- na i pomijana. To ludzie są zmotywowani i niechętni, uprzedzeni i entuzja- styczni, uparci i czasem nieobliczalni, rozsądni i ryzykanccy. Od ich chwilo- wego, impulsywnego zachowania często zależy wszystko. To, że trudno ich poznać, nie znaczy, że nie istnieją, a komputer, nawet najwspanialszy, jest 1 J.E. Karney, Człowiek w środowisku pracy, IWZZ, Warszawa 1988. Psychologia a wiedza o pracy tylko urządzeniem używanym przez umysł ludzki, a nie samym umysłem. Pedagogika pracy (niem. Arbeitspddagogik, ang. vocational education) jest dyscypliną naukową „obejmującą całość problematyki pedagogicznej, wyni- kającej z zetknięcia człowieka z pracą" 7. Centralnym problemem pedagogiki pracy jest wpływ pracy na czło- wieka oraz kształcenie i wychowywanie ludzi przygotowujących się do pracy i pracujących zawodowo. Pedagodzy pracy zajmują się treściami pracy, formami wychowania człowieka „przez pracę i do pracy". Szczególnie szybko rozwija się w ostatnich latach tzw. andragogika pracy, zajmująca się kształceniem i wychowaniem przez pracę ludzi dorosłych. Praca jako katego- ria pedagogiczna „wiąże się przede wszystkim z kształceniem i wychowaniem (...) podstawowym jej elementem jest katalog wiadomości, umiejętności, na- wyków i sprawności zawodowych związanych z realizacją zadań" 8. Andragogika pracy zajmuje się badaniami i analizą pracy ze względu na jej treść i formę, kształceniem zawodowym i doskonaleniem osób dorosłych oraz proponuje modele oddziaływań mających na celu modyfikację zacho- wań człowieka wykonującego różne rodzaje pracy (pracownika, ucznia, oso- by niepełnosprawnej itp.). Problematyką pracy i ludzi pracujących, wpływu wykonywanej pracy na zdrowie ludzkie zajmują się medycyna oraz fizjologia pracy. Rys. 2. Dyscypliny naukowe zajmujące się problemami człowieka w środowisku pracy Nauki zarządzania i organizacji Człowiek w środowisku pracy 7 W. Pomykało (red.), Encyklopedia pedagogiczna, Fundacja Innowacyjna, Warszawa 1996, s. 565. s J. Nowak, „Praca - zawód - wychowanie", [w:] T. Wujek (red.), Wprowadzenie do peda- gogiki dorosłych, PWN, Warszawa 1992. frfrmi ti 11# i i i a min ro PSYCHOLOGIA PRACY I PEDAGOGIKA PRACY ... Przedstawione na rys. 2 relacje między człowiekiem w środowisku pracy a dziedzinami wiedzy zajmującymi się jego funkcjonowaniem nie wyczerpu- ją wszystkich gałęzi nauki podejmujących ten problem (np. filozofii pracy, antropologii i in.). Wymieniłam tylko te, których dorobek i wpływ na prakty- kę organizowania pracy i jej warunków jest największy. Znaczenie dorobku różnych gałęzi nauki jest różne i zmieniające się w czasie. Miejsce psychologii pracy znalazło się nieprzypadkowo między socjologią pracy a pedagogiką pracy, blisko nauki o organizacji i zarządzaniu. Związki między tymi dyscyplinami wydają się najsilniejsze, chociaż wszystkie dziedzi- ny są ze sobą ściśle powiązane. Zmiany i odkrycia w jednej z nich pociągają za sobą inne. 3. Tradycje psychologii pracy Rozwój psychologii pracy przebiegał w sposób ciągły, lecz dość niejedno- lity. Źródłem zmian i przyspieszeń był przede wszystkim rozwój ekonomicz- ny wraz z rozwojem środków i sposobów produkcji, zmuszający do zaintere- sowania się głównym elementem systemu ekonomicznego. Punktem zwrot- nym w rozwoju psychologii pracy było powstanie szkoły naukowej organiza- cji i zarządzania. Kierunki rozwoju wiedzy o pracy były zawsze ściśle powiązane z kierun- kami rozwoju gospodarczego, a szczególnie ze sposobami produkcji. Przy- kładem takiego związku jest rozwój psychologicznej analizy pracy, zapocząt- kowanej pracami Taylora (1856-1915). Fryderyk Taylor, inżynier z wykształcenia, śledząc proces produkcji w okresie niezwykle intensywnego rozwoju technicznego, zauważył, że wy- dajność pracy jest głównie uzależniona od możliwości ludzkich, od właściwo- ści fizycznych i psychicznych pracownika. To skłoniło go do badania części składowych procesu pracy, aby określić, które z nich decydują o wynikach działania i, w konsekwencji, jakie właściwości powinni posiadać kandydaci do pracy, aby pracować jak najwydajniej. Znaczenie koncepcji Fryderyka Taylora dla teorii organizacji i zarządza- nia miało znacznie szerszy zakres. Twórca naukowej organizacji pracy jako główny cel swoich badań postawił maksymalny zysk przy optymalnym wysił- ku produkcyjnym, tzn. przy standaryzowanej strukturze czynności roboczych pozbawionych ruchów zbędnych, niecelowych, nieprecyzyjnych. Struktura ta, opracowana przez organizatorów pracy, stała się inspiracją do dalszych ba- dań z zakresu ergonomii i psychometrii. Z jednej strony, prowadzono pomiary narzędzi i warunków pracy, aby zmaksymalizować efekt każdej czynności. Z drugiej zaś strony, pomiarem zostały objęte te cechy człowieka, które miały bezpośredni związek z efek- ii i ii ni i lilii ? i i 1111 ran 111 iifiniiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii Tradycje psychologii pracy tywnością działania. Badania w tym celu prowadzone przekształciły się w te- orię, a metody pomiaru, analizy i usprawnienia pracy zostały doprowadzone do perfekcji. Początkowo Taylor nie nazywał swego systemu „naukowym zarządzaniem", pozostając przy określeniu „analiza systemu zadań", jednak z czasem system ten przemienił się w koncepcję „naukowej organizacji pracy", narzucającej pe- wien określony cel, jakim była maksymalna efektywność i optymalizacja zarzą- dzania drogą wyznaczania zadań na roboczych stanowiskach pracy. Zasady funkcjonowania organizacji sprowadzają się u Taylora do nastę- pujących twierdzeń: • Struktura organizacji wymaga podziału funkcji na kierowniczą (admi- nistracja) i wykonawczą (robotnicy). • Normy pracy ustalone według najlepszych robotników mogą być wy- konywanie dzięki naukowych badaniom procesu pracy, doborowi i przeszkalaniu pracowników. • Pracownik, jako jednostka izolowana, działa według ściśle określonych funkcji, wynikających przede wszystkim z motywacji ekonomicznej, gdyż szeregowy robotnik unika na ogół wysiłku i odpowiedzialności. Jak pisze Gliszczyńska „Dzieło F.W. Taylora pod tytułem Zasady nauko- wego zarządzania ukazało się w 1911 r., a początek psychologii pracy wiąże się z opublikowaniem przez H. Miinsterberga książek Psychologia a życie go- spodarcze w 1912 r. i Podstawy psychotechniki w 1914 r."9 Jednak według źródeł francuskich pierwszym, który zainicjował badania psychologiczne w odniesieniu do pracy człowieka, był Lahy10, który w roku 1908 założył la- boratorium do badania przydatności zawodowej kolejarzy, a potem kierow- ców i woźniców. Niektóre z opracowanych przez niego metod prawie w niezmienionej for- mie przetrwały do dziś i są stosowane w badaniach kolejarzy w wielu krajach europejskich, w tym również i w Polsce. W Stanach Zjednoczonych w 1912 roku Miinsterberg, profesor psycholo- gii w Harvard, opracował testy do badania motorniczych tramwajowych, słu- żących selekcji kandydatów do tego zawodu. Dążenie do tego, aby dostoso- wać człowieka do pracy, rozwijały się równoległe z badaniami nad przystoso- waniem pracy do człowieka. Połączenie badań eksperymentalnych, których początek psychologowie umownie łączą z otwarciem laboratorium Wundta w 1879 r. w Lipsku, z badaniami nad doborem ludzi do pracy dało szybki roz- wój tzw. badań psychotechnicznych i zapoczątkowało ogromny rozwój me- l) X. Gliszczyńska, „Zarys rozwoju psychologii pracy", [w:] Psychologia pracy. Wybrane za- dnienia, PWN, Warszawa 1977, s. 7. 10 J.M. Lahy, La selection psychophisiologic/ue des travailleurs, Paris 1927. PSYCHOLOGIA PRACY I PEDAGOGIKA PRACY tod badawczych, najczęściej tzw. testów. Badaniu poddawano przede wszyst- kim kandydatów do pracy. Literatura z zakresu historii psychologii pracy podaje różne informacje o tym, kto i gdzie po raz pierwszy usiłował wykorzystać zdobycze psychologii eksperymentalnej do usprawniania pracy ludzkiej. Du Bois11 poza wzmianką o pierwszym zastosowaniu testów w Chinach w 2200 r. p.n.e. do selekcji urzędników państwowych podaje daty pierwszych prób testowych - w Anglii w 1876 r., we Francji w 1833 r., we Włoszech w 1889 r. (Instytut Psychologii Pracy w Mediolanie), w USA w 1883 r. Wśród autorów polskich B. Biegeleisen-Żelazowski12 pierwszeństwo w stosowaniu testów przypisuje Francji, inni autorzy (Choynowski, Pięter)13 skłonni są po- dawać jako pierwszych Niemców lub Anglosasów. W literaturze źródłowej termin psychotechnika został po raz pierwszy użyty w 1906 r. przez W. Sterna. Badacz ten określał psychotechnikę jako za- stosowanie wiedzy psychologicznej do potrzeb techniki i uważał ją za naukę o postępowaniu z człowiekiem, w przeciwieństwie do psychognostyki zajmu- jącej się poznaniem człowieka. Następną informacją o badaniach przydatno- ści zawodowej jest wystąpienie Rotha (1907) na międzynarodowym Kongre- sie Higieny w Berlinie. Roth domagał się badań psychotechnicznych robot- ników jako metody zwalczania wypadków przy pracy. Hugo Miinsterberg, uznawany przez wielu autorów za ojca psychotechni- ki, określając psychotechnikę jako naukę o praktycznym zastosowaniu psy- chologii, postulował powszechność jej zastosowania we wszystkich dziedzi- nach życia człowieka, a przede wszystkim we wszystkich rodzajach jego pra- cy. Dalszy rozwój psychotechniki był niezwykle szybki. W latach 1910-1930 w oparciu o badania z zakresu psychologii eksperymentalnej opracowano wiele najróżniejszych metod badawczych - przede wszystkim testów tzw. pa- pierowych i aparatowych. W Stanach Zjednoczonych rozpowszechniły się głównie badania testami typu „papier i ołówek", szczególnie po okresie badań w armii amerykańskiej podczas I wojny światowej. Badania testowe osiągnęły tam rangę i rozmiary niespotykane w Europie. Celem tych badań, prowadzonych w podobnym za- kresie do chwili obecnej, było szeroko rozumiane dostosowanie człowieka do pracy. Początkowo były to głównie próby oceny sprawności funkcji moto- rycznych (tayloryzm), następnie w ramach badań nad przyczynami tzw. za- dowolenia z pracy starano się określić czynniki predyktywne tego zadowole- nia, tkwiące w osobowości człowieka (okres „human relations")14. Badaniom 11 P.H. du Bois, A History of Psychological Testing, Boston 1970. 12 B. Biegeleisen-Żelazowski, Zarys psychologii pracy, Warszawa 1964. 13 J. Pięter, Historia psychologu, Warszawa 1972. 14 X. Gliszczyńska, Wyktad z psychologii pracy na Uniwersytecie Warszawskim, paździer- nik 1976. 1111 u 11 iiiTiinfiitinTfg rim Tradycje psychologii pracy testowym towarzyszył ogromny rozwój psychometrii, mającej na celu spraw- dzenie wartości stosowanych prób w prognozowaniu powodzenia w pracy. Innym przykładem wychodzenia naprzeciw potrzebom społecznym stała się teoria stosunków międzyludzkich („human relations"), będącą próbą tłu- maczenia problemu motywacji do pracy. Przeformalizowanie, traktowanie człowieka wyłącznie jako siły roboczej, jednostronność spojrzenia na pracę ludzką spowodowały reakcję w postaci nowego spojrzenia na rolę człowieka w organizacji. Zwrócono uwagę na dorobek psychologii i socjologii, niezbęd- ny w rozwiązywaniu problemów teorii organizacji, gdyż okazało się, że na tym etapie rozwoju gospodarczego sama technika już nie wystarcza. Zaczę- to dostrzegać fakt, że od pracowników zależą nie tylko efekty pracy, lecz tak- że samo istnienie i funkcjonowanie organizacji. Z tego względu w centrum zainteresowania teoretyków i praktyków organizacji znalazł się człowiek ja- ko jednostka społeczna. Początek tym zainteresowaniom dały badania zespołu Eltona Mayo w Zakładach Elektrycznych w Hawthorne na przełomie lat 20. i 30. Bada- jąc wpływ warunków fizycznych pracy, takich jak hałas i oświetlenie, bada- cze zauważyli, że sam fakt udziału robotników w eksperymencie wpłynął do- datnio na ich wydajność pracy. Rezultaty te, znane pod nazwą „efektu Haw- thorne", stały się punktem wyjścia do badań stosunków społecznych w za- kładzie pracy, relacji między jednostką a grupą, komunikowania się ludzi między sobą. Starano się wypracować zaufanie między pracownikami i organizacją, oparte na rzeczywistym autorytecie kadry kierowniczej i tro- sce o demokratyczne obyczaje we współżyciu kierownictwa z załogą. Wie- dzę z zakresu psychologii społecznej wykorzystywano w celu motywowania pracowników do pracy, optymalizacji działalności kadry kierowniczej i orga- nizowania pracy grupowej. Przedstawione początki psychologii pracy to, z jednej strony, rozwój ba- dań procesu aktywności zawodowej od taylorowskich modeli optymalnego wykonywania, poprzez badania Gilbrethów, Seymour, aż do współczesnych i stale rozwijających się metod opisu i wartościowania stanowisk pracy. Z drugiej strony, było to poszukiwanie osób najlepiej wykonywających określone czynności, przy założeniu, że każdy człowiek ma swoją optymalną ścieżkę rozwoju zawodowego. Od początków psychotechniki nurt ten ma wielu zwolenników. Także współcześnie prowadzone są badania przydatno- ści zawodowej kandydatów do pracy i już zatrudnionych osób. Badania Eltona Mayo i jego współpracowników zapoczątkowały nowy kierunek badań o charakterze społecznym, zwany koncepcją stosunków mię- dzyludzkich. Głównym przedmiotem badań stały się kontakty społeczne lu- dzi w środowisku pracy, jednostek i grup. Dalszym krokiem było poszukiwa- nie efektywnych stylów zarządzania, JjegjHijjikacji interpersonalnej i metod kształtowania postaw pracowników ^ ULŁt PSYCHOLOGIA PRACY I PEDAGOGIKA PRACY Jednoczesny rozwój naukowych koncepcji zarządzania i socjologii organi- zacji powodował łączenie się obu tych dyscyplin z psychologią pracy w roz- wiązywaniu coraz to bardziej złożonych i nowych problemów rozwijających się przedsiębiorstw. 4. Współczesne kierunki rozwoju psychologii pracy W końcu lat 90. XX wieku trudno było dokonać charakterystyki i klasyfi- kacji psychologii pracy. Biorąc pod uwagę zmiany, jakie zaszły w tej dziedzi- nie psychologii w porównaniu z innymi dyscyplinami psychologicznymi, od- noszę wrażenie, że tu właśnie dokonał się najtrudniejszy proces integracji wiedzy. W każdej ze znanych mi książek z zakresu zarządzania, ekonomii i socjo- logii poruszane są problemy tradycyjnie zaliczane do psychologii pracy. Jed- nak specjalistom z innych dziedzin jest dość trudno patrzeć na złożone pro- blemy współczesnych organizacji od strony myśli, uczuć i wartości prefero- wanych przez poszczególnych ludzi tworzących te organizacje. Zawsze na plan pierwszy wysuwa się pojęcie organizacji, a dopiero potem sprawy jej członków. Ponadto teorie organizacji i teorie socjologiczne są bardzo liczne, tworzą różne kierunki i szkoły. Jedne z nich są kontynuacją i modyfikacją dotych- czasowych koncepcji, inne ich przeciwstawieniem, jeszcze inne zupełnym no- vum. Wiele z nich przeżywa głębokie przeobrażenia zanim zostaną w pełni zweryfikowane, wiele łączy się ze sobą, tracąc swoją tożsamość. Wiedza o pracy i pracownikach służy praktyce organizowania, zarządza- nia i kierowania. Jest wykorzystywana do rozwiązywania realnych sytuacji w środowisku pracy i ze względu na złożoność i wielostronność rzeczywisto- ści musi łączyć w sobie tę wiedzę, która najlepiej posłuży konkretnym zada- niom. Wyniki badań strategicznych w organizacjach wyznaczają kierunki zarzą- dzania personelem, te z kolei stawiają konkretne pytania, na które odpowia- dają specjaliści różnych dziedzin wiedzy o pracownikach. Wśród nich wielu jest psychologów, niektórzy zajmują się psychologią pracy. Współczesna psychologia pracy stara się rozwiązywać problemy wynikają- ce z czasów burzliwych przemian w gospodarce, kulturze, technice, polityce i w życiu społecznym. Obiektem jej badań jest nadal człowiek w środowisku pracy, jednostka i grupy pracowników. Zasoby ludzkie, wymieniane przez specjalistów zarządzania, jako najważniejszy składnik „majątku" organizacji, stanowią o kierunkach badań oraz o sposobach wykorzystywania wyników tych badań w praktyce. ITITH11HTI1TI1I ? ITI1 Współczesne kierunki rozwoju psychologii pracy Centrum zainteresowania stają się przede wszystkim rodzaje pracy i za- wody „nowych czasów", czyli okresu postindustrialnego. W wielu przedsię- biorstwach stanowiska pracy fizycznej są zamieniane na stanowiska „pracy umysłu". Najprostszymi przykładami mogą być: zamiana taylorowskiego ko- pacza na współczesnego operatora skomplikowanej koparki lub robotników produkcji w fabryce samochodów u „starego Forda" w specjalistów od syste- mu automatyzacji w nowoczesnych koncernach przemysłu motoryzacyjnego. Kraje o rozwiniętej gospodarce tworzą grupy wysoko kwalifikowanych spe- cjalistów, których głównym zadaniem jest organizowanie produkcji, tworze- nie i obsługa skomplikowanych urządzeń zastępujących człowieka. Coraz mniej potrzeba robotników o dużej sile i sprawności fizycznej, a co- raz częściej wykształceni specjaliści sterują pracą maszyn. Liczy się więc ra- cjonalność, innowatywność i wiedza pracownika, mniej zaś odporność fizycz- na i zdolność do długotrwałego wysiłku mięśni. Najwyżej kwalifikowaną grupę pracowników tworzy kadra kierownicza. Menedżer to dziś zawód, a nie tylko stanowisko. Zawodu tego trzeba się uczyć, a nie wszyscy uczą się tak samo efektywnie. W krajach rozwiniętych większość osób zatrudnionych jest w usługach i to coraz bardziej złożonych i kwalifikowanych. W krajach rozwijających się większość zatrudnionych to ludzie pracujący w przemyśle i rolnictwie, ale także ich stanowiska pracy podlegają rozwojowi. Tzw. „siła robocza" to często pracownicy wykwalifikowani, dobrze wyszkoleni i stale podnoszący swoje kwalifikacje. Coraz mniej liczy się praca niewykwalifikowana, a wkraczający w „wiek produkcyjny" młodzi ludzie są lepiej wykształceni niż ich ojcowie. Wydłużony czas edukacji przygotowuje ludzi mających kwalifikacje do prac o znacznie wyższym stopniu intelektualizacji. Pracow- nicy kwalifikowani są bardziej samodzielni i odpowiedzialni, częściej podejmują też dalsze kształcenie. Ludzie dorośli zmuszeni są do kształce- nia ustawicznego przez całe życie, częściej zmieniają miejsce pracy, a na- wet rodzaj wykonywanych czynności i zawody (np. górnicy z nierentow- nych, zamykanych kopalń przechodzą do pracy w innych zakładach pro- dukcyjnych lub usługowych). Żeby mieć pracę, coraz częściej trzeba być mobilnym zawodowo. Jak pisze P. Drucker15 w gospodarce istnieje tzw. podział produkcji. Pole- ga on na tym, że kraje rozwinięte wykonują większość prostych prac produk- cyjnych w krajach rozwijających się, pozostawiając sobie jedynie prace skom- plikowane, planistyczne i ostateczną konstrukcję elementów wykonywanych tam, gdzie „siła robocza" jest tania (np. montaż urządzeń elektronicznych, produkcja obuwia ze skór garbowanych w krajach rozwijających się itd.). Rozwój psychologii pracy i dominujące obszary zainteresowań będą się więc 1:1 P. Drucker, Zarządzanie w czasach burzliwych, Nowoczesność, Kraków 1995. "SALJU PSYCHOLOGIA PRACY I PEDAGOGIKA PRACY ... różniły w różnych krajach, zależnie od tego, czy są to państwa „rozwinięte" czy „rozwijające się". Zdaniem Druckera, nowoczesny, wykwalifikowany pracownik „(...) musi sam ponosić odpowiedzialność za ustalenie celów własnej pracy, za kierowa- nie samym sobą, za samokontrolę. Odpowiadając za stały postęp i rozwój, powinien podjąć trud kształcenia ustawicznego, aby móc uczestniczyć w określaniu celów i podejmowaniu decyzji"16. Tak sformułowana charakte- rystyka pracownika wyznacza kierunki badań i pomocy psychologów pracy we współczesnym środowisku, a właściwie w różnych środowiskach aktywno- ści zawodowej ludzi. Określa także rodzaje współpracy ze specjalistami in- nych dyscyplin naukowych (socjolodzy, pedagodzy, specjaliści organizacji) w rozwiązywaniu trudnych problemów interdyscyplinarnych, stawianych przez praktykę. Dotychczasowy podział psychologii pracy dzieli się na trzy główne działy: I. dostosowanie pracy do człowieka (psychologia inżynieryjna); II. dostosowanie człowieka do pracy (psychologia doboru zawodowe- go); III. dostosowanie człowieka do innych ludzi w środowisku pracy (społeczna psychologia pracy). Jednak obecnie stracił wiele na ostrości. Pojawiły się nowe subdyscypliny, związki między problematyką trzech działów stały się znacznie bardziej zło- żone i często są trudne do ustalenia w praktyce. Nadal jednak podział ten porządkuje wiedzę psychologiczną dotyczącą człowieka i jego pracy. W tradycyjnym podziale dostosowaniem pracy do człowieka trudni się dział nauki nazywany ergonomią. Ergonomia (czasami używa się terminu ergonomika) zajmuje się „przystosowaniem cech maszyn, narzędzi, stanowi- ska roboczego oraz fizycznego środowiska pracy do fizycznych i psychicznych możliwości człowieka. Jej głównym celem jest dostarczenie technologom, konstruktorom maszyn, projektantom zakładów przemysłowych, organizato- rom i kierownikom produkcji oraz dyrektorom przedsiębiorstw danych umożliwiających zharmonizowanie warunków pracy z możliwościami, po- trzebami i wymaganiami człowieka dla jego pełnego rozwoju fizycznego i umysłowego oraz dla zyskania maksymalnej wydajności pracy wykonywanej przy możliwie niskich kosztach biologicznych"17. Ergonomia jest gałęzią wiedzy międzydyscyplinarnej. Łączy w sobie ele- menty antropologii, fizjologii pracy i wreszcie psychologii zwanej inżynieryj- ną. Rola psychologii w ergonomii polega na ocenie zgodności między właści- wościami środowiska pracy (cechy maszyn i warunków pracy) a możliwościa- 16 Ibidem, s. 194. 17 L. Paluszkiewicz, Ergonomiczne właściwości przyrządów sygnalizacyjnych, IWZZ, War- szawa 1975, s. 5. Współczesne kierunki rozwoju psychologii pracy mi psychicznymi pracownika. Właśnie psychologowie inżynieryjni biorą udział w opracowaniu założeń do konstrukcji pulpitów sterowniczych, oce- niają warunki widoczności w kabinach pojazdów, mierzą zmęczenie wywoła- ne nieprawidłową organizacją stanowiska pracy, wskazują na przyczyny błę- dów w spostrzeganiu sygnałów itp. Współczesna psychologia inżynieryjna zajmuje się wpływem nowocze- snej techniki na człowieka i możliwościami ludzi doby komputeryzacji, no- woczesnej telekomunikacji i podróży kosmicznych. Zmiany w świecie cywili- zacji technicznej są znacznie szybsze niż zmiany w psychice ludzkiej. Przykładem tego może być rozwój motoryzacji. Producenci samocho- dów myślą nieustannie o wzroście możliwości rozwijania prędkości przez coraz to nowsze modele samochodów. Z badań ergonomicznych wiado- mo, że przy prędkości ponad 120 km/godz. człowiek nie jest w stanie spo- strzegać i reagować na sygnały drogowe - jest to granica biologiczna jego sprawności, szczególnie przy dość dużym ruchu drogowym. Uproszczenie czynności sterowania pojazdem ma pewne granice. Człowiek za kierow- nicą stale dokonuje wyboru działania, zależnie od percepcji i oceny sytu- acji. Przy znacznych prędkościach prawdopodobieństwo popełnienia błędu znacznie rośnie, a możliwość korekty czynności maleje. Jedynym sposobem na uniknięcie wielu wypadków jest współdziałanie wszystkich uczestników tego specyficznego systemu, jakim jest ruch drogowy. Z tego względu problem bezpieczeństwa jazdy to jednocześnie kwestia dostoso- wania pojazdu do sprawności człowieka, oceny sprawności fizycznej i psychicznej tego człowieka oraz problemów relacji społecznych wielu osób. Jest to również problem ekonomiczny, socjologiczny i edukacyjny. Podobnie przedstawia się czynność sterowania innymi urządzeniami, śledzenie informacji giełdowych na ekranie komputera czy korzystanie z systemu nowoczesnej telekomunikacji. Ludzie poznają nowe możliwości działania, uczą się nie tylko w doświad- czeniu jednostkowym, lecz również zbiorowym, stają się fachowcami i eks- pertami, którzy, aby osiągnąć cele, muszą ze sobą współpracować, kierować działaniem swoim i innych lub być kierowanymi. W wielu sytuacjach praktyka wyprzedza teorię i zmusza do tworzenia multidyscyplin wiedzy w celu rozwiązywania problemów {problem solving) i podejmowania jak najtrafniejszych wyborów. Drugi wielki dział psychologii pracy - psychologia doboru zawodowe- go - przeżywa swój renesans wraz z rozwojem wiedzy o organizacji oraz wraz z pojawieniem się nowych, wymagających i wysokich standardów kwalifika- cyjnych stanowisk pracy i zawodów. Działalność firm doradczych i konsultin- gowych zakłada możliwość diagnozy i prognozy umożliwiającej dobór ludzi ti..f.IIJ..ii i Ł1.11, PSYCHOLOGIA PRACY I PEDAGOGIKA PRACY ... do pracy, w której mogą oni osiągnąć znaczne sukcesy i wysoki stopień sa- morealizacji. Pojawiają się tzw. „banki kadr", pośredniczące między kandy- datem do pracy a pracodawcą, prowadzące selekcję i klasyfikację, a często nawet tzw. „polowanie na głowy" (ang. head-hunting), polegające na wyszu- kiwaniu i „podkupywaniu" znanych specjalistów z jednej z firmy dla drugiej. Zgodnie z ogólną zasadą, psychologiczne badania nad przystosowaniem człowieka do pracy podejmowane są wówczas, gdy wybierać trzeba tych, którzy ze względu na posiadaną sprawność i potencjalne możliwości dalsze- go rozwoju pozwalają przewidywać, że będą pracowali najwydajniej, najle- piej i najbezpieczniej. (Szczegółowe informacje dotyczące przystosowania do pracy i doboru zawodowego znajdzie czytelnik w następnych rozdziałach)18. Wraz z rozwojem organizacji i zwiększaniem się udziału sektora usług w gospodarce, rośnie rola współuczestnictwa i współdziałania w pracy. Koo- peracja i rywalizacja, interakcje między jednostkami i grupami, cele społecz- ne i indywidualne, motywy osób a partnerstwo w realizacji celów instytucji i przedsiębiorstw wymuszają badania czynników społecznych, warunkują- cych produktywność i skuteczność pracy oraz rozwój ludzi tę pracę wykonu- jących. ; Trzecim działem psychologii pracy jest społeczna psychologia pracy, korzystająca z dorobku ogólnej psychologii społecznej, psychologii organiza- cji, kierowania i przywództwa, psychologicznych problemów kontroli itp. Jest ona najmłodszym działem wiedzy o funkcjonowaniu człowieka w środo- wisku zawodowym. Jednocześnie jej rozwój jest bardzo szybki, a zgromadzo- ny dorobek pozwala na rozumienie mechanizmów rządzących zachowaniem jednostek wśród innych ludzi w sytuacji, kiedy wiążą ich wspólne działania, wspólne cele, a czasami także konflikt interesów. Badania w tej dziedzinie zapoczątkowały prace Kurta Lewina nad dyna- miką grup, inspirujące zainteresowanie relacjami, jakie zachodzą między członkami grupy roboczej, współpracą i rywalizacją, relacjami między grupa- mi w organizacjach oraz stosunkiem ludzi do bezpośredniego otoczenia spo- łecznego i zakładu pracy, w którym pracują. Psychologowie rozpoczęli budowę modeli motywacji, komunikacji mię- dzy ludźmi, a szczególnie procesu negocjowania, uwarunkowań percepcji społecznej, stosunku ludzi do zmian w organizacji i wpływu tzw. klimatu organizacyjnego na stosunki międzyludzkie. Szczególny dział eksploracji na- ukowej stanowią sposób funkcjonowania i rola kadry kierowniczej oraz kul- tura organizacji (jej tworzenie i wpływ). W ramach społecznej psychologii pracy powstał i następnie wyodrębnił się dział psychologii organizacji, zarządzania i kierowania ludźmi w przedsiębiorstwach. Dział ten wchodzi w zakres wiedzy o organizacji : Patrz rozdz. V. rui Współczesne kierunki rozwoju psychologii pracy i zarządzaniu, a liczba publikacji naukowych i popularnych ukazujących się corocznie wskazuje na potrzeby i rolę tej problematyki w życiu społecznym. Rośnie również liczba zastosowań wiedzy w praktyce. Wszystkie trzy główne kierunki badań i implikacji praktycznych korzysta- ją z badań pracy, a więc posługują się opisem, pomiarem i wartościowaniem stanowisk pracy, charakterystyką treści i form pracy, tworzeniem standardów kwalifikacyjnych, opisem zmian zawodów, drogami rozwoju zawodowego, psychometrycznymi metodami i technikami badań oraz wieloma innymi za- gadnieniami, bez których opracowania nie jest możliwe rzetelne wykorzysta- nie wiedzy psychologicznej. Wpływ pracy na człowieka zmusił specjalistów do wykorzystania w większym niż dotąd stopniu dorobku takich dziedzin psychologii, jak psychologia kliniczna19, psychologia rozwoju dorosłych20, neuropsychologia21. Współpraca naukowa specjalistów różnych dyscyplin, a także wspólne rozwiązywanie problemów dnia codziennego integrują badaczy oraz przyczy- niają się do bogatszego, szerszego, wnikliwszego i bardziej wszechstronnego rozumienia i rozwiązywania problemów człowieka we współczesnym środo- wisku zawodowym. Idee przewodnie zaprezentowane w tej części książki stanowią założenia wyjściowe do dalszych rozdziałów. Wskazują na sztuczność podziału dziedzin wiedzy zajmujących się człowiekiem we współczesnym świecie pracy oraz na kierunki badań i działalności praktycznej, które wyrosły z tradycji psycholo- gii pracy, istnieją i rozwijają się współcześnie na świecie. Polska także przeżywa wraz z przemianami ekonomicznymi i spo