W sprzedaży: J. Wratny KODEKS PRACY. KOMENTARZ, wyd. 4 Komentarze Becka KODEKS PRACY, wyd. 20 Twoje Prawo L. Florek KODEKS PRACY, wyd. 21 Teksty Ustaw Becka KODEKS PRACY, PAŃSTWOWA INSPEKCJA PRACY, BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY, AKTY WYKONAWCZE, wyd. 2 Edycja Sądowa Wielomodulowy System Informacji Prawnej LegaHs www.sklep.beck.pl Prawo pracy Ludwik Florek prof. dr hab. nauk prawnych Uniwersytet Warszawski f Tadeusz Zieliński prof. dr hab. nauk prawnych 7. wydanie zmienione i zaktualizowane WYDAWNICTWO C.H. BECK WARSZAWA 2005 Przedmowa do siódmego wydania Redakcja: Izabela Dorf © Wydawnictwo C. H. Beck 2005 Wydawnictwo C.H. Beck Sp. z o.o. ul. Gen. Zajączka 9,01-518 Warszawa Skład i łamanie: TiM-Print, Warszawa Druk i oprana: P.W.P. INTERDRUK, Warszawa ISBN 83-7387-882-3 Podręcznik obejmuje całość wykładu prawa pracy: część ogólną, indywidualne i zbiorowe prawo pracy oraz zatrudnienie i bezrobocie. Uwzględnia on wszystkie dotychczasowe zmiany prawa pracy, a także najnowsze orzecznictwo i piśmiennictwo prawnicze. Został on uzupełniony o pracownicze ubezpieczenie społeczne, pozostające w różnorodnych związkach z prawem pracy. Podręcznik przeznaczony jest dla studentów studiów prawniczych. Literatura, orzecznictwo oraz dodatkowe uwagi o charakterze szczegółowym (wydrukowane mniejszą czcionką) czynią go również użytecznym dla osób, które szerzej interesują się tą dziedziną prawa, a zwłaszcza przygotowują prace magisterskie i seminaryjne z prawa pracy. Książka jest również przydatna dla praktyków. Większość rozważań może być pomocna dla zrozumienia i rozstrzygnięcia podstawowych kwestii praktycznych. Służy temu również wskazanie wszystkich źródeł prawa pracy oraz przytoczenie istotnych dla praktyki orzeczeń Sądu Najwyższego. Podręcznik dzieli się na rozdziały i paragrafy oraz na mniejsze części, mające swoje własne tytuły (niekiedy umowne), umożliwiające Czytelnikowi szybkie znalezienie odpowiedniej partii materiału i zapamiętanie jej zawartości. Temu celowi służą również wyróżnienia w tekście. Zamieszczony na końcu indeks rzeczowy odsyła do numerów brzegowych na marginesach poszczególnych stron. Znaczna część podręcznika została napisana przez zmarłego we wrześniu 2003 r. Profesora Tadeusza Zielińskiego, najwybitniejszego polskiego teoretyka prawa pracy. Jej aktualizacja i uzupełnienie miały na celu zachowanie nieprzemijających walorów naukowych tych rozważań. Prof. dr hab. Ludwik Florek Warszawa, sierpień 2005 r. Przegląd treści Str. Nb. Przedmowa do siódmego wydania ...................................................................... V Wykaz skrótów ..................................................................................................... XXI Wykaz literatury ................................................................................................... XXIII Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy ............................................ 1 1 § 1. Pojęcie, przedmiot i systematyka prawa pracy ............................... 1 1 § 2. Podstawowe zasady prawa pracy ..................................................... 8 15 § 3. Zakaz dyskryminacji pracowników .................................................. 15 26 § 4. Źródła prawa pracy ........................................................................... 17 29 § 5. Stosunek pracy ................................................................................... 42 56 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy .......................................... 56 66 § 6. Powstanie stosunku pracy ................................................................. 56 66 § 7. Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę .............................................. 76 87 § 8. Zmiana stosunku pracy ..................................................................... 81 94 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy .............................................................. 88 103 § 9. Zdarzenia powodujące ustanie stosunku pracy ................................ 88 103 § 10. Wypowiedzenie umowy o pracę ....................................................... 91 109 § 11. Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników .................... 111 131 § 12. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia .......................... 116 138 § 13. Rozwiązanie terminowej umowy o pracę ........................................ 128 159 § 14. Rozwiązanie stosunku pracy z powołania, wyboru lub mianowania 130 162 § 15. Wygaśnięcie stosunku pracy ............................................................. 136 174 § 16. Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy ..... 140 182 Rozdział IV. Treść stosunku pracy ................................................................. 144 187 § 17. Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy (wiadomości ogólne) 144 187 § 18. Miejsce pracy ..................................................................................... 157 206 § 19. Czas pracy ........................................................................................ 158 211 § 20. Urlop wypoczynkowy i inne przerwy w wykonywaniu pracy ....... 171 244 § 21. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą ..... 183 264 § 22. Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy 201 292 § 23. Staż pracy ........................................................................................... 204 298 VIII Przegląd treści Str. Nb. Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy ...................... 207 302 § 24. Ogólna charakterystyka odpowiedzialności stron w stosunkach pracy 207 302 § 25. Odpowiedzialność pracownicza ........................................................ 208 304 § 26. Odpowiedzialność za naruszenie praw pracownika ........................ 227 338 Rozdział VI. Ochrona pracy ............................................................................. 234 345 § 27. Powszechna ochrona pracy ............................................................... 234 345 § 28. Ochrona pracy kobiet ........................................................................ 241 355 § 29. Zatrudnienie młodocianych .............................................................. 249 369 § 30. Kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów i zasad ochrony pracy ................................................................................................... 255 377 Rozdział VII. Spory pracy ................................................................................ 259 383 § 31. Rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy ....................................... 259 383 § 32. Przedawnienie i terminy zawite ........................................................ 268 397 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy ............................................................ 275 406 § 33. Ogólna charakterystyka zbiorowego prawa pracy ........................... 275 406 § 34. Związki zawodowe ............................................................................ 280 412 § 35. Organizacje pracodawców ................................................................. 293 436 § 36. Rokowania i układy zbiorowe pracy ................................................ 296 441 § 37. Spory zbiorowe .................................................................................. 310 467 Rozdział IX. Zatrudnienie i bezrobocie .......................................................... 318 480 § 38. Wprowadzenie .................................................................................... 318 480 § 39. Pośrednictwo pracy i bezrobocie ...................................................... 319 481 § 40. Praca tymczasowa .............................................................................. 323 489 § 41. Zatrudnienie cudzoziemców w Polsce ............................................. 325 492 § 42. Zatrudnienie pracowników polskich za granicą .............................. 327 497 Rozdział X. Pracownicze ubezpieczenie społeczne ........................................ 330 499 § 43. Ogólna charakterystyka pracowniczego ubezpieczenia społecznego 330 499 § 44. Ubezpieczenie chorobowe ................................................................. 335 513 § 45. Ubezpieczenie emerytalne ................................................................. 339 525 § 46. Ubezpieczenie rentowe ...................................................................... 344 541 § 47. Ubezpieczenie wypadkowe ............................................................... 348 553 Indeks rzeczowy .................................................................................................. 359 Spis treści Str. Nb. Przedmowa do siódmego wydania ...................................................................... V Wykaz skrótów ..................................................................................................... XXI Wykaz literatury ................................................................................................... XXIII Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy ............................................ 1 1 § 1. Pojęcie, przedmiot i systematyka prawa pracy ............................... 1 1 I. Praca jako przedmiot regulacji prawnej ....................................... 1 1 II. Praca a służba publiczna ............................................................... 3 5 III. Przedmiot prawa pracy .................................................................. 4 7 IV. Prawo pracy jako gałąź prawa ...................................................... 6 12 § 2. Podstawowe zasady prawa pracy ..................................................... 8 15 § 3. Zakaz dyskryminacji pracowników .................................................. 15 26 § 4. Źródła prawa pracy ........................................................................... 17 29 I. Pojęcie i rodzaje źródeł prawa pracy ........................................... 18 29 II. Konstytucja ..................................................................................... 21 35 III. Kodeks pracy .................................................................................. 23 36 1. Zakres regulacji ......................................................................... 23 36 2. Charakter norm .......................................................................... 24 39 IV. Odrębne akty ustawowe ................................................................. 25 40 V. Akty wykonawcze .......................................................................... 26 41 VI. Pragmatyki służbowe ..................................................................... 27 42 VII. Kodeks cywilny jako pomocnicze źródło prawa pracy ............... 29 43 1. Prawo pracy a prawo cywilne .................................................. 29 43 2. Przesłanki stosowania przepisów Kodeksu cywilnego ............ 30 44 3. Odpowiednie stosowanie ........................................................... 32 45 VIII. Źródła zbiorowego prawa pracy .................................................... 33 46 IX. Układy zbiorowe pracy .................................................................. 34 47 X. Porozumienie zbiorowe .................................................................. 35 48 XI. Akty wewnątrzzakładowe .............................................................. 35 49 1. Regulamin pracy ........................................................................ 35 49 2. Regulamin wynagradzania ........................................................ 37 50 3. Statut .......................................................................................... 37 51 XII. Umowy międzynarodowe .............................................................. 38 52 XIII. Akty wspólnotowe .......................................................................... 40 55 § 5. Stosunek pracy ................................................................................... 42 56 I. Pojęcie, rodzaje i szczególne cechy .............................................. 43 56 1. Pojęcie stosunku pracy .............................................................. 43 56 2. Szczególne cechy stosunku pracy ............................................. 44 57 X Spis treści Str. Nb. II. Podmioty (strony) stosunku pracy ................................................ 46 58 1. Pracodawca ................................................................................ 46 58 2. Zmiana pracodawcy ................................................................... 49 59 3. Pracownik ................................................................................... 51 63 III. Zdolność do czynności i działań prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy .................................................................................... 52 64 1. Zdolność pracodawcy ................................................................ 52 64 2. Zdolność pracowników .............................................................. 53 65 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy .......................................... 56 66 § 6. Powstanie stosunku pracy ................................................................. 56 66 I. Uwagi ogólne .................................................................................. 57 66 II. Dane osobowe ................................................................................ 58 69 III. Zawarcie umowy o pracę .............................................................. 60 70 1. Pojęcie umowy ......................................................................... 60 70 2. Odgraniczenie umowy o pracę od innych umów o świadczenie usług ........................................................................................... 60 71 3. Funkcje umowy o pracę ............................................................ 61 72 4. Składniki (treść) umowy o pracę .............................................. 62 73 5. Zakaz konkurencji ..................................................................... 67 78 6. Sposób zawarcia umowy o pracę ............................................. 68 79 7. Forma zawarcia umowy o pracę ............................................... 69 80 IV. Rodzaje umów o pracę .................................................................. 71 81 1. Uwagi wstępne ........................................................................... 71 81 2. Umowa na okres próbny ........................................................... 72 82 3. Umowa na czas określony ........................................................ 73 83 4. Umowa na zastępstwo ............................................................... 75 84 5. Umowa na czas wykonania określonej pracy .......................... 75 85 6. Umowa na czas nieokreślony ................................................... 76 86 § 7. Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę ............................................... 76 87 I. Uwagi wstępne ............................................................................... 77 87 II. Powołanie ...................................................................................... 77 88 III. Wybór ............................................................................................. 79 89 IV. Mianowanie .................................................................................... 79 90 V. Spółdzielcza umowa o pracę ......................................................... 81 93 § 8. Zmiana stosunku pracy ..................................................................... 81 94 I. Uwagi wstępne ............................................................................... 81 94 II. Porozumienie zmieniające ............................................................. 82 95 III. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy ................ 83 96 1. Przedmiot, definicja ................................................................... 83 96 2. Skuteczność ................................................................................ 84 97 3. Odmiany wypowiedzenia .......................................................... 84 98 4. Zakres ......................................................................................... 85 99 IV. Zmiana umówionej pracy na podstawie jednostronnych czynności pracodawcy ..................................................................................... 85 100 1. Uwagi ogólne ............................................................................. 85 100 2. Przeniesienie pracownika do innej pracy ................................. 86 101 3. Powierzenie pracownikowi na okres przejściowy innej pracy 86 102 Spis treści XI Str. Nb. Rozdział III. Ustanie stosunku pracy .............................................................. 88 103 § 9. Zdarzenia powodujące ustanie stosunku pracy ................................ 88 103 I. Czynności prawne dwustronne (porozumienie stron) .................. 88 103 1. Porozumienie stron - uwagi ogólne ......................................... 88 103 2. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron ... 89 104 3. Skrócenie okresu wypowiedzenia ............................................. 89 105 4. Porozumienie pracodawców ...................................................... 90 106 II. Czynności prawne jednostronne .................................................... 90 107 III. Zdarzenia niebędące czynnościami prawnymi ............................. 90 108 § 10. Wypowiedzenie umowy o pracę ....................................................... 91 109 I. Pojęcie i forma wypowiedzenia .................................................... 91 109 1. Pojęcie ........................................................................................ 91 109 2. Forma ......................................................................................... 92 110 II. Okresy i terminy wypowiedzenia .................................................. 93 111 1. Charakter prawny okresu wypowiedzenia ................................ 93 111 2. Długość okresu wypowiedzenia ................................................ 94 112 3. Termin wypowiedzenia ............................................................. 94 113 III. Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę (ochrona trwałości stosunku pracy) .......................... 95 114 1. Uwagi wstępne ........................................................................... 95 114 ¦ 2. Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem ......................... 96 115 3. Związkowa kontrola wypowiadania umów o pracę ................ 96 116 4. Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę ............................. 98 117 IV. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem .............................. 99 118 1. Uwagi wstępne ........................................................................... 99 118 2. Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania ze względu na sytuację osobistą lub rodzinną pracownika ................................. 100 119 3. Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania (rozwiązywania) umów o pracę ze względu na pełnione funkcje ...................... 102 120 V. Roszczenia pracownika w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę ....................................................... 103 121 1. Uwagi wstępne ........................................................................... 103 121 2. Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywróceniu pracownika do pracy .......................................................... 105 122 3. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy .................... 106 124 4. Odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia .......... 107 125 VI. Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia warunków pracy lub płacy ............................................................................... 108 126 1. Zakres ochrony powszechnej .................................................... 108 126 2. Zasadność wypowiedzenia ........................................................ 108 127 3. Konsultacja ze związkami zawodowymi .................................. 109 128 4. Ochrona szczególna ................................................................... 109 129 5. Roszczenia pracownika ............................................................. 110 130 § 11. Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników .................... 111 131 I. Uwagi ogólne .................................................................................. 111 131 II. Przyczyny zwolnień ....................................................................... 112 132 III. Pojęcie i tryb zwolnienia grupowego ........................................... 113 133 IV. Ograniczenie ochrony trwałości stosunku pracy .......................... 114 134 V. Prawo do odprawy ......................................................................... 115 136 XII Spis treści Str. Nb. VI. Ponowne zatrudnienie .................................................................... 116 137 § 12. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia .......................... 116 138 I. Pojęcie i forma ............................................................................... 117 138 1. Pojęcie ........................................................................................ 117 138 2. Forma ......................................................................................... 117 139 II. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę 117 140 1. Uwagi wstępne ........................................................................... 117 140 2. Przesłanki dopuszczalności niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę ........................................................................................ 118 141 3. Związkowa kontrola rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia ................................................................................... 123 149 III. Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ................................... 123 150 1. Uwagi wstępne ........................................................................... 123 150 2. Przywrócenie pracownika do pracy .......................................... 124 151 3. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy .................... 125 152 4. Odszkodowanie .......................................................................... 125 153 IV. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika 126 154 1. Przesłanki ................................................................................... 126 154 2. Termin i forma .......................................................................... 127 155 3. Skutki ......................................................................................... 127 156 4. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika .................... 127 157 5. Inne przypadki ........................................................................... 128 158 § 13. Rozwiązanie terminowej umowy o pracę ........................................ 128 159 I. Rozwiązanie umowy zawartej na okres próbny ........................... 128 159 II. Rozwiązanie umowy zawartej na czas określony ........................ 128 160 III. Rozwiązanie umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy 129 161 § 14. Rozwiązanie stosunku pracy z powołania, wyboru lub mianowania 130 162 I. Rozwiązanie stosunku pracy z powołania .................................... 130 162 1. Odwołanie .................................................................................. 130 162 2. Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy ......................... 131 163 3. Odwołanie równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia ......................................................................... 132 164 4. Porozumienie stron .................................................................... 133 165 5. Wypowiedzenie przez pracownika ........................................... 133 166 6. Odwołanie równoznaczne z przeniesieniem do innej pracy ... 133 167 7. Skutki wadliwego (bezprawnego) rozwiązania stosunku pracy z powołania ................................................................................ 134 168 II. Rozwiązanie stosunku pracy z wyboru ....................................... 134 169 1. Wygaśnięcie mandatu ................................................................ 134 169 2. Zrzeczenie się mandatu ............................................................. 135 171 III. Rozwiązanie stosunku pracy z mianowania ................................ 135 172 1. Przesłanki ................................................................................... 135 172 2. Bezprawne rozwiązanie ............................................................. 136 173 § 15. Wygaśnięcie stosunku pracy ............................................................. 136 174 I. Uwagi wstępne ............................................................................... 137 174 II. Trzymiesięczna nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania ................................................................ 137 177 III. Śmierć pracodawcy (właściciela zakładu pracy) .......................... 138 179 IV. Śmierć pracownika ......................................................................... 139 180 Spis treści XIII Str. Nb. V. Roszczenia pracownika w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów o wygaśnięciu stosunku pracy ............................................ 140 181 § 16. Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy ..... 140 182 I. Obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy ................................................................................................ 140 182 II. Obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy ................ 140 183 1. Wydanie i sprostowanie świadectwa pracy ............................. 140 183 2. Treść świadectwa pracy ............................................................ 141 184 3. Roszczenia pracownika w razie niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy ................................... 142 185 Rozdział IV. Treść stosunku pracy ................................................................. 144 187 § 17. Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy (wiadomości ogólne) 144 187 I. Uwagi wstępne ............................................................................... 144 187 II. Wzajemne prawa stron ................................................................... 147 192 1. Uwagi ogólne ............................................................................. 147 192 2. Prawo do zatrudnienia na stanowisku odpowiadającym umówionej pracy .............................................................................. 147 193 3. Prawo pracownika do wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy .................................................................................. 148 193 4. Prawo do korzystania z wyników pracy pracownika .............. 148 194 5. Uprawnienia kierownicze .......................................................... 149 195 III. Obowiązki pracodawcy .................................................................. 150 196 1. Obowiązki z art. 22 KP ............................................................ 150 196 2. Obowiązki stanowiące zasady prawa pracy ............................. 150 197 3. Obowiązki szczegółowe ............................................................ 152 198 IV. Obowiązki pracownika ................................................................... 152 200 1. Podstawowe obowiązki pracownika ......................................... 152 200 2. Obowiązki porządkowe ............................................................. 153 201 3. Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy ............................... 154 202 4. Obowiązek przestrzegania tajemnicy ....................................... 155 203 5. Obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy ................ 155 204 V. Umowne ustalanie treści stosunku pracy ...................................... 156 205 § 18. Miejsce pracy ..................................................................................... 157 206 I. Uwagi ogólne .................................................................................. 157 206 II. Pojęcie miejsca pracy .................................................................... 157 208 III. Miejsce wykonywania czynności pracowniczych ........................ 158 209 IV. Sposób określenia miejsca pracy .................................................. 158 210 § 19. Czas pracy ........................................................................................ 158 211 I. Uwagi ogólne .................................................................................. 159 211 II. Pojęcie czasu pracy ........................................................................ 159 212 III. Wymiar i rozkład czasu pracy ...................................................... 162 218 IV. Przerwy w pracy (okresy odpoczynku) ........................................ 164 226 1. Przerwy w czasie pracy ............................................................ 164 227 2. Okresy odpoczynku ................................................................... 165 228 V. Ustalenie rozkładu czasu pracy ..................................................... 165 229 VI. Ewidencja czasu pracy ................................................................... 166 230 VII. Praca w godzinach nadliczbowych ............................................... 166 231 1. Pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych ............................. 166 231 XIV Spis treści Str. Nb. 2. Ograniczenie dopuszczalności zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych ............................................................. 167 232 3. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych ........... 168 236 VIII. Praca w nocy, w niedziele i święta .............................................. 169 240 IX. Czas pracy pracowników zarządzających ..................................... 170 243 § 20. Urlop wypoczynkowy i inne przerwy w wykonywaniu pracy ....... 171 244 I. Uwagi wstępne ............................................................................... 172 244 II. Urlopy pracownicze ....................................................................... 172 245 1. Pojęcie i rodzaje ........................................................................ 172 245 III. Zwolnienia od pracy (urlopy okolicznościowe) ........................... 181 260 IV. Przerwy z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy (usprawiedliwiona nieobecność w pracy) ..................................... 181 261 1. Nieobecność w pracy lub spóźnienie ....................................... 181 261 2. Przyczyny uzasadniające nieobecność pracownika w pracy .. 182 262 3. Obowiązki pracownika .............................................................. 182 263 § 21. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą ..... 183 264 I. Ogólna charakterystyka wynagrodzenia za pracę ........................ 183 264 II. Przedmiot wynagrodzenia za pracę ............................................... 185 266 1. Praca wykonana ......................................................................... 185 266 2. Czas niewykonywania pracy ..................................................... 185 267 III. Warunki wynagrodzenia za pracę ................................................. 187 271 1. Pojęcie ........................................................................................ 187 271 2. Ustalenie i zmiana warunków wynagrodzenia za pracę ......... 187 272 IV. Składniki wynagrodzenia za pracę ................................................ 189 273 1. Uwagi wstępne ........................................................................... 189 273 2. Wynagrodzenie podstawowe (płaca zasadnicza) ..................... 190 274 3. Dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę ........................ 191 275 4. Dodatki do wynagrodzenia podstawowego .............................. 192 279 V. Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę ..................................... 193 280 1. Uwagi wstępne ........................................................................... 193 280 2. Ograniczenia swobody dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę ................................................................................ 194 281 3. Ograniczenia dopuszczalności tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę ..................................................................................... 194 282 4. Termin, miejsce i forma wypłaty wynagrodzenia .................. 197 285 5. Sankcje z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę ............................ 198 287 VI. Inne świadczenia związane z pracą .............................................. 199 288 1. Uwagi ogólne ............................................................................. 199 288 2. Świadczenia kompensacyjne ..................................................... 199 289 3. Odprawy ..................................................................................... 200 290 4. Wypłaty z zysku ........................................................................ 200 291 § 22. Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy 201 292 1. Fundusz gwarancyjny ................................................................ 201 292 2. Pojęcie niewypłacalności .......................................................... 202 294 3. Świadczenia gwarancyjne ......................................................... 203 295 § 23. Staż pracy ........................................................................................... 204 298 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy ...................... 207 302 Spis treści 24. Ogólna charakterystyka odpowiedzialności stron w stosunkach pracy 25. Odpowiedzialność pracownicza XV I. Odpowiedzialność porządkowa 1. Ogólna charakterystyka ........__.......................................... 2. Przesłanki odpowiedzialności ................................................... 3. Kary porządkowe ....................................................................... 4. Tryb postępowania przy wymierzaniu kar oraz ich uchylanie . i zatarcie ..................................................................................... II. Odpowiedzialność materialna ........................................................ }. 1. Ogólna charakterystyka ............................................................. : 2. Podstawy (zasady) odpowiedzialności ..................................... t 3. Przesłanki odpowiedzialności ................................................... 4. Naprawienie szkody .................................................................. 5. Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi ........ 6. Odpowiedzialność za szkodę kilku pracowników ................... 7. Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej (pra-- cownicza odpowiedzialność regresowa) ................................... § 26. Odpowiedzialność za naruszenie praw pracownika ........................ I. Odpowiedzialność majątkowa pracodawcy ................................... 1. Uwagi ogólne ............................................................................. 2. Odpowiedzialność kontraktowa i deliktowa ............................ 3. Odpowiedzialność za szkodę w mieniu pracownika ............... II. Odpowiedzialność za przestępstwa i wykroczenia przeciw prawom pracownika ...................................................................................... 1. Ogólna charakterystyka ............................................................. 2. Odpowiedzialność za przestępstwa ........................................... 3. Odpowiedzialność za wykroczenia ........................................... 4. Postępowanie w sprawach o przestępstwa i wykroczenia przeciwko prawom pracownika ....................................................... Rozdział VI. Ochrona pracy ............................................................................. § 27. Powszechna ochrona pracy ............................................................... I. Pojęcie ochrony pracy .................................................................... II. Obowiązki pracodawcy w zakresie ochrony pracy ...................... Uwagi ogólne ............................................................................. Obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy ....... Szkolenie i informacja o ryzyku zawodowym ........................ Profilaktyczna ochrona zdrowia ............................................... Służba i komisja bezpieczeństwa i higieny pracy ................... III. Obowiązki i prawa pracowników w zakresie ochrony pracy ...... IV. Odpowiedzialność pracowników za naruszenie przepisów i zasad ochrony pracy ................................................................................. § 28. Ochrona pracy kobiet ........................................................................ I. Prace wzbronione kobietom ........................................................... II. Ochrona pracy kobiet w związku z macierzyństwem .................. 1. Uwagi ogólne ............................................................................. 2. Ochrona zdrowia kobiety w ciąży ............................................ 3. Urlop macierzyński .................................................................... 4. Urlop wychowawczy ................................................................. Str. . Nb. 207 302 208 304 208 304 208 304 209 305 210 306 211 308 212 311 212 311 212 312 215 314 218 321 220 327 224 331 225 334 227 338 227 338 227 338 228 339 229 340 230 341 230 341 231 342 232 343 233 344 234 345 234 345 234 345 235 346 235 346 235 347 237 349 237 350 238 351 239 352 240 354 241 355 241 355 242 356 242 356 243 357 244 359 245 360 XVI Spis treści Str. Nb. 5. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy ......................... 246 362 6. Ochrona przed zmianą stosunku pracy .................................... 248 366 7. Przyjęcie dzieci na wychowanie ............................................... 248 367 8. Uprawnienia z tytułu opieki nad dziećmi ................................ 249 368 § 29. Zatrudnienie młodocianych .............................................................. 249 369 I. Zasady ogólne ................................................................................. 250 369 II. Umowy w celu przygotowania zawodowego ............................... 250 370 ................................ 250 370 Spis treści XVII 1. Uwagi ogólne 2. Treść i forma umowy o pracę ć i forma umowy o pracę ................................... wiązanie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego 252 łdih przy wykonywaniu lekkich prac ..... 253 251 371 3. Rozwiązanie umowy o pracę w v^i^Fi«._,K-.. 252 372 Ha. Zatrudnianie młodocianych przy wykonywaniu lekkich prac ..... 253 373 III. Ochrona zdrowia młodocianych .................................................... 253 374 IV. Obowiązek dokształcania się młodocianego ................................. 254 375 V. Praca dzieci ..................................................................................... 255 376 kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów i zasad ochrony 255 377 -¦¦--„ „ 256 377 Państwowa Inspekcja Pracy ........................................................... 256 378 1. Organizacja PIP ......................................................................... 256 378 2. Kompetencje PIP ....................................................................... 257 379 Społeczna inspekcja pracy ............................................................. 258 381 Rozdział VII. Spory pracy ................................................................................ 259 383 § 31. Rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy ....................................... 259 383 I. Uwagi ogólne .................................................................................. 259 383 II. Komisje pojednawcze .................................................................... 260 384 Postępowanie pojednawcze ............................................................ 260 385 ................................... 261 § 30. Kontrola pracy .... I. Uwagi wstępne II. III. III. IV. Ustrój sądów pracy ................................................. V. Właściwość sądów pracy ............................................................... 262 1. Właściwość rzeczowa ................................................................ 262 2. Właściwość miejscowa .............................................................. 264 VI. Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy ....................... 265 VII. Wykonywanie orzeczeń i ugod ..................................................... 267 32. Przedawnienie i terminy zawite ........................................................ 268 ........................ 268 388 390 390 393 394 395 397 397 I. Uwagi wstępne ............................................................................... II. Przedawnienie roszczeń ................................................................. 269 398 1. Istota i cele przedawnienia ....................................................... 269 398 2. Przedmiot przedawnienia .......................................................... 270 400 3. Terminy przedawnienia ............................................................. 270 401 4. Bieg przedawnienia ................................................................... 271 403 III. Terminy zawite ............................................................................... 273 405 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy ............................................................ 275 406 § 33. Ogólna charakterystyka zbiorowego prawa pracy ........................... 275 406 I. Pojęcie i zakres zbiorowego prawa pracy .................................... 275 406 II. Ewolucja zbiorowego prawa pracy w Polsce ............................... 279 411 § 34. Związki zawodowe ............................................................................ 280 412 I. Wprowadzenie ................................................................................ 280 412 Str. Nb. II. Swoboda zrzeszania się w związki zawodowe (wolność związkowa) 280 413 1. Uwagi ogólne ............................................................................. 280 413 2. Swoboda tworzenia związków zawodowych ........................... 281 414 3. Swoboda wyboru związku ........................................................ 281 415 4. Zakaz dyskryminacji .................................................................. 281 416 5. Negatywna wolność związkowa ............................................... 282 417 6. Samorządność i niezależność związku ..................................... 282 418 7. Granice wolności związkowej ................................................... 283 420 8. Gwarancje wolności związkowej .............................................. 283 421 III. Zakres podmiotowy wolności związkowej ................................... 284 422 IV. Tworzenie i rozwiązywanie związku zawodowego ...................... 284 424 V. Przedmiot działalności związkowej ............................................... 286 426 VI. Uprawnienia związków zawodowych ........................................... 286 427 VII. Reprezentatywność związków zawodowych ................................. 289 430 VIII. Uprawnienia i ochrona działaczy związkowych .......................... 290 432 1. Prawa działaczy związków zawodowych ................................. 290 432 2. Ochrona trwałości stosunku pracy ............................................ 291 433 IX. Skutki naruszenia prawa związkowego ......................................... 292 434 § 35. Organizacje pracodawców ................................................................. 293 436 I. Uwagi ogólne .................................................................................. 294 436 II. Swoboda zrzeszania się pracodawców .......................................... 294 437 III. Zadania organizacji pracodawców ................................................ 295 438 IV. Tworzenie organizacji pracodawców ............................................ 295 439 V. Uprawnienia organizacji pracodawców ......................................... 296 440 § 36. Rokowania i układy zbiorowe pracy ................................................ 296 441 I. Pojęcie i charakter prawny układu ................................................ 297 441 II. Zakres stosowania układów ........................................................... 298 444 III. Przedmiot układu ............................................................................ 299 447 IV. Strony układu ................................................................................. 301 452 1. Zdolność układowa pracodawców ............................................ 301 452 2. Zdolność układowa pracowników ............................................. 302 453 3. Reprezentatywność związku ..................................................... 302 454 V. Zakres podmiotowy układu ........................................................... 303 456 VI. Rokowania zbiorowe ...................................................................... 304 457 VII. Zawarcie, rejestracja i rozwiązanie układu .................................. 307 460 VIII. Autonomia (swoboda) układowa .................................................. 308 463 IX. Zmiany organizacyjne stron układu ............................................. 309 464 1. Połączenie lub podział organizacji ........................................... 309 464 2. Rozwiązanie organizacji ............................................................ 309 465 3. Przejęcie zakładu pracy ............................................................. 310 466 § 37. Spory zbiorowe .................................................................................. 310 467 I. Pojęcie i przedmiot sporu zbiorowego ......................................... 310 467 II. Strony sporu zbiorowego ............................................................... 311 468 III. Rozwiązywanie sporu zbiorowego ............................................... 312 469 1. Uwagi wstępne ........................................................................... 312 469 2. Rokowania .................................................................................. 313 470 3. Mediacja ..................................................................................... 313 471 4. Arbitraż ...................................................................................... 314 472 5. Ograniczenie akcji strajkowej ................................................... 314 473 IV. Prawo do strajku ............................................................................ 314 474 XVIII Spis treści Str. Nb. 1. Pojęcie i zakres podmiotowy .................................................... 314 474 2. Przesłanki strajku legalnego ...................................................... 315 475 3. Zasady prowadzenia strajku ...................................................... 316 476 4. Sytuacja pracownika w czasie strajku ...................................... 316 477 5. Odpowiedzialność za naruszenie ustawy ................................. 317 479 Rozdział IX. Zatrudnienie i bezrobocie .......................................................... 318 480 § 38. Wprowadzenie .................................................................................... 318 480 § 39. Pośrednictwo pracy i bezrobocie ...................................................... 319 481 I. Pośrednictwo pracy ........................................................................ 319 481 II. Pojęcie bezrobotnego ..................................................................... 320 482 III. Zasiłek dla bezrobotnych ............................................................... 321 484 1. Przesłanki nabycia ..................................................................... 321 484 2. Wysokość i okres pobierania zasiłku ....................................... 321 485 3. Brak lub utrata zasiłku .............................................................. 322 487 4. Świadczenie przedemerytalne ................................................... 322 488 § 40. Praca tymczasowa .............................................................................. 323 489 I. Charakter pracy .............................................................................. 323 489 II. Warunki pracy ................................................................................ 323 490 III. Przeciwdziałanie nadużywaniu pracy tymczasowej ..................... 324 491 § 41. Zatrudnienie cudzoziemców w Polsce ............................................. 325 492 I. Warunki podjęcia pracy przez cudzoziemców ............................. 325 492 II. Cudzoziemcy wywodzący się z Unii ............................................ 326 494 III. Warunki zatrudnienia cudzoziemców ............................................ 327 496 § 42. Zatrudnienie pracowników polskich za granicą .............................. 327 497 Rozdział X. Pracownicze ubezpieczenie społeczne ........................................ 330 499 .:—_„„;„ e„r,)pr7ne2o 330 499 .___, 330 II. Cechy ubezpieczenia społecznego pracowników ......................... 331 III. Podstawy prawne ............................................................................ 331 503 IV. Stosunek ubezpieczenia społecznego ............................................ 332 504 V. Obowiązek ubezpieczeniowy ......................................................... 332 505 VI. Składka ............................................................................................ 333 507 1. Podstawa wymiaru ..................................................................... 333 507 2. Wysokość składki ...................................................................... 334 510 3. Podział finansowania składki .................................................... 334 511 4. Skutki nieopłacenia składek lub opłacenia ich w zaniżonej wysokości ........................................................................................ 335 512 § 44. Ubezpieczenie chorobowe ................................................................. 335 513 I. Uwagi wstępne ............................................................................... 335 513 Zasiłek chorobowy ......................................................................... 336 514 ............................... 336 514 Spis treści XIX 43. Ogólna charakterystyka pracowniczego ubezpieczenia społecznego 3JU ^yy I. Związki prawa pracy i ubezpieczeń społecznych ........................ 330 499 -~:i-™ ............ 331 500 II. III 1. Nabycie .............................................................. 2. Okres zasiłkowy ......................................................................... 336 515 3. Wymiar ....................................................................................... 336 516 4. Obniżenie lub pozbawienie prawa do zasiłku ......................... 337 517 Inne świadczenia związane z chorobą .......................................... 337 520 1. Świadczenie rehabilitacyjne ...................................................... 337 520 Str. Nb. 2. Zasiłek wyrównawczy ............................................................... 338 521 IV. Zasiłek macierzyński ...................................................................... 338 522 V. Zasiłek opiekuńczy ......................................................................... 338 523 VI. Postępowanie w sprawie zasiłków ................................................ 338 524 § 45. Ubezpieczenie emerytalne ................................................................. 339 525 I. Prawne podstawy ubezpieczenia emerytalnego ............................ 339 526 II. Emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (I filar) ......... 340 527 1. Emerytura dla ubezpieczonych urodzonych przed 1.1.1949 r. 340 528 2. Emerytura dla ubezpieczonych urodzonych po 31.12.1948 r. 342 533 III. Otwarte fundusze emerytalne (II filar) ......................................... 342 534 1. Cel funduszu .............................................................................. 342 534 2. Członkostwo w otwartym funduszu emerytalnym .................. 342 535 3. Wypłata lub transfer środków zgromadzonych na rachunku w funduszu ................................................................................. 343 536 IV. Pracownicze programy emerytalne (III filar) ............................... 343 538 1. Cel i forma programu ................................................................ 343 538 2. Umowy ....................................................................................... 343 539 3. Uczestnictwo w programie ........................................................ 344 540 § 46. Ubezpieczenie rentowe ...................................................................... 344 541 I. Renta z tytułu niezdolności do pracy ........................................... 345 542 1. Warunki nabycia ........................................................................ 345 542 2. Niezdolność do pracy ................................................................ 345 543 3. Staż ubezpieczeniowy ................................................................ 345 544 4. Wysokość renty ......................................................................... 346 545 II. Renta rodzinna ................................................................................ 346 546 1. Warunki jakie musi spełnić zmarły żywiciel .......................... 346 547 2. Krąg uprawnionych ................................................................... 346 548 3. Wysokość renty ......................................................................... 347 549 III. Zasiłek pogrzebowy ....................................................................... 347 550 IV. Postępowanie w sprawie emerytur i rent ..................................... 347 551 V. Zawieszenie lub zmniejszenie świadczeń....................................... 348 552 § 47. Ubezpieczenie wypadkowe ............................................................... 348 553 I. Uwagi wstępne ............................................................................... 349 553 II. Pojęcie wypadku przy pracy i choroby zawodowej .................... 349 554 1. Wypadek przy pracy ................................................................. 349 554 • 2. Wypadki zrównane z wypadkami przy pracy .......................... 353 561 3. Choroba zawodowa .................................................................... 353 562 III. System kompensacji szkód ............................................................ 353 563 IV. Wyłączenie odpowiedzialności za wypadek ................................. 354 564 V. Świadczenia powypadkowe ........................................................... 355 565 1. Jednorazowe odszkodowanie z tytułu uszczerbku na zdrowiu 355 565 2. Jednorazowe odszkodowanie z tytułu śmierci pracownika ..... 356 568 3. Świadczenia rentowe i inne świadczenia ................................. 356 569 4. Odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone ........... 357 570 VI. Wypadki w drodze do pracy i z pracy ......................................... 357 571 VII. Postępowanie w sprawie wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy lub z pracy lub choroby zawodowej ............................. 358 572 Indeks rzeczowy .................................................................................................. 359 Wykaz skrótów 1. Akty normatywne FundŚwSocjU ................... ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych FUSU ................................ ustawa o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych KC .................................... Kodeks cywilny KK .................................... Kodeks karny KKW ................................ Kodeks karny wykonawczy KP ..................................... Kodeks pracy KPC .................................. Kodeks postępowania cywilnego KPK .................................. Kodeks postępowania karnego KRO .................................. Kodeks rodzinny i opiekuńczy KSH .................................. Kodeks spółek handlowych OchRoszczPrU ................. ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy OPracodU ......................... ustawa o organizacjach pracodawców PIPU ................................. ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy SporyZbiorU ..................... ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych SystUbSpołU .................... ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych WypadkiU ........................ ustawa o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych ZNKU ............................... ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji ZwGrupU .......................... ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ZwZawU ........................... ustawa o związkach zawodowych 2. Orzecznictwo OSN .................................. Orzecznictwo Sądu Najwyższego OSP ................................... Orzecznictwo Sądów Polskich OSNAPiUS ....................... Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Zbiór Urzędowy. Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (od 2003 r. Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych) OSPiKA ............................ Orzecznictwo Sądów Polskich i Komisji Arbitrażowych 3. Piśmiennictwo MoPr ................................. Monitor Prawa Pracy NP ..................................... Nowe Prawo PiP .................................... Państwo i Prawo PiZS .................................. Praca i Zabezpieczenie Społeczne XXII Wykaz skrótów PS ...................................... Przegląd Sądowy PUG .................................. Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego RPEiS ............................... Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny SP ...................................... Służba Pracownicza SP-E .................................. Studia Prawno-Ekonomiczne SPr .................................... Studia Prawnicze ZNUGd............................. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Gdańskiego ZNUJ ................................ Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Jagiellońskiego ZPPPiPS ........................... Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej 4. Inne skróty arg..................................... argument Dz.U................................. Dziennik Ustaw IPiSS ................................. Instytut Pracy i Spraw Socjalnych MOP ................................. Międzynarodowa Organizacja Pracy M.P................................... Monitor Polski MPiPS ............................... Minister Pracy i Polityki Społecznej nast................................... następna (y) orz..................................... orzeczenie PIP .................................... Państwowa Inspekcja Pracy SN ..................................... Sąd Najwyższy tekst jedn.......................... tekst jednolity uchw................................. uchwała uchw. SN (7) .................... uchwała Sądu Najwyższego w składzie 7 sędziów wyr.................................... wyrok ZUS ................................... Zakład Ubezpieczeń Społecznych Uwaga: powołane w książce artykuły (art.) bez ich bliższego określenia odnoszą się do przepisów Kodeksu pracy. Wykaz literatury 1. Podręczniki J. Jończyk, Prawo pracy, Warszawa 1995. K. Kolasiński, Prawo pracy znowelizowane, Toruń 1996. T. Liszcz, Prawo pracy, Gdańsk 1996. M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968. Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2004. W. Sanetra, Prawo pracy. Zarys wykładu, t. I, Białystok 1994. W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976. A. M. Swiątkowski, Polskie prawo pracy, Warszawa 2003. T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, część I—III, Warszawa-Kraków 1986. 2. Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Warszawa 2000. 3. Komentarze K. W. Baran, E. Chmielek-Łubińska, L. Mitrus, T. Nycz, A. Sobczyk, B. Wagner, M. Wan-dzel, Kodeks pracy. Komentarz, red. B. Wagner, Gdańsk 2004. R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, A. Hintz, A. Kijowski, E. Szemplińska, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy z komentarzem, red. L. Florek, Warszawa 2005. M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 2005. G. Goździewicz, W. Muszalski, M. Nałęcz, W. Patulski, K. Walczak, Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2004. J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy, Komentarz, Warszawa 2004. U. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004. K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Kraków 2004. Z. Salwa, Kodeks pracy. Komentarz, Bydgoszcz 1997. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005. Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy § 1. Pojęcie, przedmiot i systematyka prawa pracy Literatura: A. Kosut, Zatrudnianie skazanych odbywających karę pozbawienia wolności - nowe uregulowania prawne, PiZS 1998, Nr 10; Nowy ład pracy w Polsce i w Europie, praca zbiór, pod red. M. Matey, Warszawa 1997; Studia z prawa pracy przedstawione dla uczczenia 50-lecia działalności prof. W. Szuberta, Warszawa—Łódź 1982; M. Seweryń-ski (red.), Polskie prawo pracy i zbiorowe stosunki pracy w okresie transformacji, Warszawa 1995; T. Wyka, Regulacja umowy o pracę nakładczą na gruncie polskiego porządku prawnego, SP-E, t. XXXIII, 1984; T. Zieliński, Stosunek prawa pracy do prawa administracyjnego, Warszawa 1977; tenże, Klauzule generalne o prawie pracy, Warszawa 1988; tenże, Podstawy rozwoju prawa pracy, Warszawa-Kraków 1988; tenże, Problem rekody-fikacji prawa pracy, PiP 1999, Nr 7; tenże, Reforma prawa pracy (szansę i zagrożenia), PiP 2001, Nr 2; tenże, Klauzule generalne w prawie pracy i ubezpieczeniach społecznych, PiZS 2001, Nr 11; tenże, Reforma prawa pracy (problemy legislacyjne), PiP 2002, Nr 5. I. Praca jako przedmiot regulacji prawnej Prawo pracy, w najszerszym tego słowa znaczeniu, to ogół norm praw- 1 nych, które regulują stosunki związane z pracą człowieka. Prawo pracy nie normuje wszelkiej pracy człowieka, lecz tylko taką, która odpowiada określonym, niżej scharakteryzowanym cechom. Przede wszystkim regulacją tej dziedziny prawa objęta jest działalność podejmowana w celach zarobkowych. Praca niezarobkowa wykonywana w ramach tzw. działalności społecznej, twórczość artystyczna uprawiana wyłącznie dla przyjemności, zajęcia naukowe spełniane bezinteresownie, sport amatorski itp. - nie wchodzą w zakres prawnego pojęcia pracy. Łączy się to z zależnością ekonomiczną, w jakiej osoba świadcząca pracę pozostaje wobec podmiotu, na rzecz którego ją wykonuje. Z punktu widzenia prawa pracy interesuje nas tylko praca zarobkowa człowieka, posiadająca społeczną doniosłość, która wykonywana jest w warun- Nb. 1 4 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy której, „jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, stosuje się przepisy kodeksu w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami". III. Przedmiot prawa pracy 7 Przedmiotem regulacji prawnej są zachowania ludzi w ich wzajemnym współżyciu, czyli stosunki społeczne. Przedmiotem prawa pracy w najszerszym tego słowa znaczeniu są wszystkie stosunki społeczne związane z pracą podporządkowaną. Najważniejszą ich częścią są stosunki pracy, które zachodzą między pracodawcami i pracownikami w procesach pracy podporządkowanej. Potwierdza to art. 1 KP, zgodnie z którym określa on „prawa i obowiązki pracowników i pracodawców". Stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy -jest więzią prawną polegającą na tym, że jedna strona może żądać od drugiej spełnienia określonego świadczenia, a ta ostatnia obowiązana jest to świadczenie spełnić. Każda ze stron stosunku pracy występuje wobec drugiej równocześnie w roli wierzyciela i dłużnika. Pracodawca może żądać od pracownika świadczenia pracy, a pracownik obowiązany jest pracę tę świadczyć. Pracownik może żądać zapłaty wynagrodzenia za pracę (oraz spełnienia na jego rzecz innych świadczeń przewidzianych w prawie pracy), a pracodawca musi ten obowiązek (oraz inne) wykonać. Wchodzi więc tutaj w grę zobowiązanie dwustronne. Stosunek pracy, mimo swego zobowiązaniowego charakteru, nie jest stosunkiem prawa cywilnego. Objęty jest regulacją prawa pracy jako gałęzi prawa, która została specjalnie powołana do normowania stosunków między uczestnikami procesów pracy podporządkowanej w zorganizowanym społeczeństwie. Przepisy prawa cywilnego mogą w tym układzie znaleźć wyjątkowo zastosowanie tylko pomocnicze - z mocy przepisu art. 300 KP. Stosunki pracy stanowią główny, najważniejszy obszar życia społecznego poddany władztwu prawa pracy. Regulacją tej sfery stosunków społecznych w naszym państwie zajmuje się przede wszystkim Kodeks pracy, który „określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców" (art. 1). Tę pierwszą podstawową grupę stosunków będących przedmiotem prawa pracy nazwiemy zobowiązaniowymi stosunkami pracy. Będą to wszelkie stosunki zachodzące między pracodawcami a pracownikami świadczącymi za wynagrodzeniem pracę podporządkowaną. W grę wchodzą tu nie tylko stosunki pracy w gospodarce i kulturze, lecz również stosunki zatrudnienia w administracji publicznej (w państwowych i samorządowych jednostkach organizacyjnych, urzę- Nb. 7 § 1. Pojęcie, przedmiot i systematyka prawa pracy 5 dach itp.). Praca w administracji publicznej stanowiła dawniej przedmiot tzw. prawa urzędniczego, uważanego za część prawa administracyjnego. Do przedmiotu prawa pracy zaliczane są nie tylko stosunki, które zacho- 8 dzą aktualnie, podczas świadczenia pracy podporządkowanej między podmiotami uczestniczącymi bezpośrednio w procesach pracy produkcyjnej, usługowej lub innej. Należą tu również stosunki towarzyszące stosunkom pracy w określonych przez prawo sytuacjach. Są to w szczególności stosunki służące realizacji polityki państwa w dziedzinie zatrudnienia i nadzoru nad warunkami pracy (stosunki ochrony pracy). Uboczny, pomocniczy charakter wobec stosunków pracy mają stosunki między uczestnikami konfliktów powstających w związku z pracą zarobkową. W grę wchodzą tu spory, jakie powstają między stronami stosunku pracy w związku z naruszeniem przez jedną z nich (pracodawcę lub pracownika) przepisów prawa pracy (tzw. spory o prawa indywidualne). Ten kompleks stosunków, częściowo regulowanych przez odpowiednie przepisy prawa pracy, określamy nazwą stosunków procesowych prawa pracy. Bardzo ważną częścią przedmiotu prawa pracy są zbiorowe stosunki pra- 9 cy. Dotyczą one praw i interesów grupowych: pracowników, pracodawców i ich organizacji, związków zawodowych i załóg pracowniczych. Należą do tej sfery sprawy organizacji ruchu zawodowego pracodawców i pracowników (związków zawodowych), zawierania układów zbiorowych, rozwiązywania sporów zbiorowych o interesy grupowe pracowników, wpływu załóg pracowniczych na działalność zakładów pracy. Ze względu na znaczenie omawianej grupy stosunków często przyjmuje się podział na: 1) indywidualne prawo pracy (składające się z norm zaliczanych do umownego i ochronnego prawa pracy), 2) zbiorowe prawo pracy (mające za przedmiot zwłaszcza problematykę związ-ków zawodowych, układów zbiorowych pracy i sporów zbiorowych). Ostatnią grupą stosunków, która zalicza się do przedmiotu prawa pracy, 10 są stosunki organizacyjne związane z prowadzeniem przez państwo i inne podmioty polityki w dziedzinie zatrudnienia. Grupa ta szczególnie rozwinięta jest dziś w związku z gospodarką rynkową, która przyniosła wzrost bezrobocia. Grupa ta obejmuje stosunki, w jakich z organami pośrednictwa pracy (urzędami pracy) pozostają osoby poszukujące pracy (bezrobotne). Łącznie z działalnością organów nadzoru nad warunkami pracy (inspekcją pracy) nosi ona miano „administracji pracy". Stosunki prawne z tego zakresu różnią się istotnie od stosunków pracy, mających charakter zobowiązaniowy. Uczestnikami stosunków występujących Nb. 8-10 6 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy w trakcie wykonywania zadań z dziedziny administracji pracy są podmioty niepozostające wobec siebie w pozycji wierzycieli i dłużników: Działalność organizatorska w dziedzinie zatrudnienia i ochrony pracy wykonywana jest za pomocą metod administracyjnoprawnych. Główną rolę odgrywają organy wyposażone w określone kompetencje władcze (moc wydawania wiążących decyzji, nakazów, stosowania sankcji karnoadministracyjnych i innych). Stosunki zachodzące między organami administracji pracy w podanym znaczeniu a podmiotami, do których adresowane są żądania wspomnianych organów noszą nazwę administracyjnych stosunków prawa pracy. 11 W konkluzji należy stwierdzić, że przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy podporządkowanej oraz stosunki, które ze stosunkami prawa pracy pozostają w ścisłym związku. Przedmiot prawa pracy nie obejmuje stosunków ubezpieczenia społecznego, chociaż ubezpieczenie pracownicze pozostaje w różnorodnych związkach ze stosunkami pracy (por. Nb. 499). Normy regulujące ubezpieczenia społeczne odznaczają się wyraźną odrębnością funkcjonalną, swoistością przedmiotu oraz wspólnotą własnych zasad. Można w nich zatem widzieć nie tylko odrębną dyscyplinę badawczą i dydaktyczną, lecz także nową, samodzielną gałąź prawa. IV. Prawo pracy jako gałąź prawa 12 Prawo pracy stanowi odrębną gałąź prawa. Nazwą tą określa się w prawo-znawstwie ogół norm wyodrębnionych z całości systemu prawa przedmiotowego za pomocą pewnego konwencjonalnie (umownie) przyjętego kryterium klasyfikacyjnego, zwanego w logice zasadą podziału (principium divisionis). Według poglądu panującego w teorii prawa pracy, właściwym kryterium pozwalającym na względnie ścisłe określenie prawa pracy jako osobnej gałęzi prawa jest kryterium przedmiotu regulowania, czyli rodzaju stosunków społecznych normowanych przez to prawo. Wydane specjalnie przepisy do regulacji tych stosunków tworzą właśnie osobną gałąź, zwaną prawem pracy. W teorii nie spotkały się z aprobatą próby wyodrębnienia prawa pracy za pomocą kryterium metody regulowania. Odrzucono tezę, że prawo pracy ma dysponować jakimiś szczególnymi, jemu tylko właściwymi sposobami regulowania stosunków społecznych, a w szczególności odrębną metodą, dla której istotne byłyby następujące elementy: przewaga norm iuris cogentis, operowanie także pozamajątkowymi sankcjami i wyposażenie podmiotu zatrudniającego w uprawnienia „władcze" w kierowaniu pracą. Panuje przeświadczenie, że stosunki zachodzące w trakcie procesów pracy podporządkowanej (i stosunki związane z tymi procesami) regulowane są za pomocą różnych metod wykształconych w innych gałęziach prawa, w szczególności w prawie cywilnym i administracyjnym. Przydatna jest tu zarówno metoda niewładcza (zwana cywilistyczną), której Nb. 11-12 § 1. Pojęcie, przedmiot i systematyka prawa pracy 7 istota polega na określaniu praw i obowiązków między równorzędnymi podmiotami, jak też metoda władcza (zwana też administracyjnoprawną), dzięki której państwo wkracza bezpośrednio w interesujące nas stosunki prawne. Uczestnicy tych stosunków znajdują się nieraz w nierównej pod względem prawnym pozycji: jeden z podmiotów ma władzę, a drugi jest podporządkowany decyzjom pierwszego. Organizowaniu procesów pracy zespołowej służą akty władcze wydawane przez organy ochrony pracy (decyzje inspektorów pracy), jak też decyzje dyscyplinarne. Pracownik korzysta z ochrony podejmowanej „z urzędu", niezależnie od swej własnej inicjatywy i zaradności, a to dzięki licznym normom bezwzględnie obowiązującym, których nieprzestrzeganie przez pracodawców zagrożone jest nie tylko tradycyjnymi sankcjami cywilistycznymi (odpowiedzialność odszkodowawcza, przywrócenie stanu poprzedniego), lecz także sankcjami administracyjnymi, a nawet karnymi. Prawo pracy jest osobną gałęzią prawa, inną niż prawo cywilne i prawo 13 administracyjne. Kodeks pracy przewiduje w art. 300, że w sprawach nieunor-mowanych przepisami prawa pracy stosuje się do stosunku pracy przepisy Kodeksu cywilnego (jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy). Przepisy prawa cywilnego nie stanowią więc składnika prawa pracy, pojmowanego jako gałąź kompleksowa, lecz mają jedynie w stosunkach regulowanych przez prawo pracy zastosowanie pomocnicze, gdy w systemie prawa pracy występuje luka. Sprawa stosunku prawa pracy do prawa administracyjnego nie została wyraźnie uregulowana w ustawie. Prawo pracy nie może być jednak uznane za gałąź prawa, w skład której wchodzą jakieś normy prawa administracyjnego (np. normy zawarte w Kodeksie postępowania administracyjnego). Ustawodawca, traktując prawo pracy jako odrębną gałąź wobec prawa cywilnego, przesądził zarazem o tym, że nie jest ono tzw. gałęzią kompleksową, złożoną z fragmentów dwóch systemów prawnych: prawa cywilnego i administracyjnego. Podsumowując powyższe uwagi, można stwierdzić, że wszystkie normy 14 prawne odnoszące się do stosunków społecznych związanych z pracą podporządkowaną tworzą jedną całość, zwaną prawem pracy. W grę wchodzą tu nie tylko normy określające bezpośrednio prawa i obowiązki pracowników świadczących taką pracę, lecz również te wszystkie normy, które regulują stosunki pozostające w związku z pracą. Kodeks pracy posługuje się w art. 9 - na użytek wykładni i stosowania przepisów tego kodeksu - węższym określeniem prawa pracy, pokrywającym się z zakresem regulacji kodeksowej (Kodeks pracy normuje prawa i obowiązki stron pozostających w stosunkach pracy). W naszym wykładzie posługiwać się będziemy definicją prawa pracy w szerszym znaczeniu, jako gałęzi prawa obejmującej ogół norm prawnych, które regulują stosunki związane z pracą obywateli (podejmowaną w celach zarobkowych oraz świadczoną na warunkach dobrowolnie przez nich przyjętych na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu, zwanego pracodawcą). Nb. 13-14 8 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy Prawo pracy powstało jako samodzielna gałąź prawa w związku z koniecznością zapewnienia ludziom pracy najemnej ochrony przed wyzyskiem, którego źródłem była nieograniczona wolność umów prawa prywatnego (cywilnego). Obecny ustrój gospodarczy Polski opiera się na społecznej gospodarce rynkowej (art. 20 Konstytucji). W tym ustroju prawo pracy realizuje interesy pracowników, chroniąc ich przed nadmiernym wysiłkiem, niesprawiedliwymi warunkami wynagrodzenia za pracę itp. (tzw. ochronna funkcja prawa pracy) oraz interesy pracodawców w wykonywaniu zadań zakładu pracy (tzw. organizacyjna funkcja prawa pracy). § 2. Podstawowe zasady prawa pracy Literatura: /. Boruta, Godność człowieka - kategorią prawa pracy, PiZS 2001, Nr 8; B. M. Cwiertniak, Zasady prawa pracy — zarys problematyki, [w:] Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej, red. T. Zieliński, t. 3, 1980; tenże, Zagadnienia systematyza-cji zasad prawa pracy, [w:] Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej, red. T. Zieliński, t. 5, 1982; tenże, Funkcje zasad prawa pracy w związku z art. 300 kodeksu pracy. Próba systematyzacji, [w:] Prawo pracy, ubezpieczenia społeczne. Wybrane zagadnienia, red. B. M. Cwiertniak, Opole 1998; D. Dórre-Nowak, Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika, Warszawa 2005; M. Dyczkowski, W sprawie ochrony dóbr osobistych pracowników, PiZS 2001, Nr 5; Z. Góral, Prawo do pracy. Studium prawa polskiego w świetle porównawczym, Łódź 1994; L. Kaczyński, Zasada uprzywilejowania pracownika w świetle kodeksu pracy, PiP 1984, Nr 8; T. Liszcz, Hasła: „Dyferencjacja prawa pracy", „Godność pracownika" i „Zasady prawa pracy", [w:] Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Warszawa 2000; E. Niezbecka, Ujawnienie wysokości wynagrodzeń pracowników a ochrona dóbr osobistych osób fizycznych, PiZS 1992, Nr 8; M. Nowak, Prawo do godziwego wynagrodzenia w konstytucjach państw europejskich, PiZS 2002, Nr 5; J. Piątkowski, Podstawowe zasady prawa pracy po nowelizacji kodeksu pracy, Toruń 1996; M. Piekarski, Podstawowe zasady prawa pracy, Annales UMCS, vol. XXIV 2, sectio G, Lublin 1977; A. Piszczek, Cywilnoprawna ochrona godności pracowniczej, Toruń 1981; J. Skoczyński, Prawo do godziwego wynagrodzenia, PiZS 1997, Nr 4; tenże, Zasada równego traktowania pracowników, PiZS 1999, Nr 7-8; H. Szewczyk, Prawo pracownika do godności (uwagi de legę lata i de legę ferenda), PiP 2001, Nr 11; B. Wagner, Ekwiwalentność wynagrodzenia i pracy, PiZS 1996, Nr 6; T. Zieliński, Konsekwencje ratyfikacji Europejskiej Karty Społecznej dla polskiego systemu prawnego, [w:] Obywatel -jego wolności i prawa, Warszawa 1998; tenże, Zasady prawa pracy w nowym systemie ustrojowym, PiP 2001, Nr 12. 15 Zasady poszczególnych gałęzi prawa są na ogół formułowane w orzecznictwie lub piśmiennictwie prawniczym. W odróżnieniu od nich, Kodeks pracy zawiera katalog tzw. podstawowych zasad prawa pracy. Odznaczają się one dużym stopniem ogólności. Określają też z reguły najważniejsze, kluczowe prawa pracownika i obowiązki pracodawcy. Niektóre z nich są zasadami obowiązującymi państwo w prowadzeniu polityki w dziedzinie zatrudnienia i płac. Nb. 15 Z części ^^Z kodeks zawiera również czy zwłaszcza równego t^l mcznych warunków pracy. Z kol zym stopniu charakter opi cy, dniach wolnych od Konstytucja z 1997 r pov zasady prawa pracy, nadając imZ to potwierdzenie ich znaczenia dlT Znaczna część zasad prawa pracy została również zamieszczona w do Oprócz tego w orzecznictwie i „pozapodstawowe", jak zwłaszcza e zasady prawa pmcy Jest **"* konsekwentne ^Ż °bok kW6Stii' Co ^ aTr wTcT ch Spoczynkowych. ^ UZDanych Za P°dstawowe °byWatelsk^ Stanowi w du- ° C2asie m- ^ państwa mfd ** ? "* ** mzywane) -Każdy ma prawo do swobodnie wlh Zg°dnie z padków określonych w ustawkrT J *""*' Nik°mu' z fasada ta ^M^oZo^LZ^T^^ " Uszcz^ści st0- przepisem 2) Konstytucji, w myśl których K d Przepisach art. 65 ust 1 i wykonywania zawodu oraz wyborn m;,6"1" Zapewnia si? wolność (««• O oraz „Obowiązek pracy^oże h^ '?" *""*' Wyjątki określa Z gwarancji ko^^^t S^ ^ przez w charakterze pracowników ale zawodową poza ramami stosunku nr dy: adwokaci, lekarze, twórcy itp ) / Pracy przymusowej, wolność wyboru miejsca pracy. Ostatnia część zZ - czy nawet pracodawcy, u którego świad ¦ ------------V'JOWU TaZ UStaW°We ^^ Od każdej z tych wotaofcf f 7*' K°nStytUCJa zasada nie wyłącza możliwości II m°SC1- Jak S1? wydaje, omawiana :o zatrudnienia (por. M>. 7^) °gramczema podejmowania do- Nb. 16 W°lne 2aw-^P"^ Sejmuje zakaz wama) zawodu oraz wyboru ^ ^^ mi" 10 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy Zasada wolności pracy uzupełniona została art. 11 KP, według którego „nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika". 17 W znowelizowanym w 1996 r. Kodeksie pracy nie została powtórzona zasada „prawa do pracy" w brzmieniu preambuły do tego aktu: „obywatelom PRL zapewnia się pracę przez stały i wszechstronny rozwój gospodarki narodowej oraz politykę racjonalnego zatrudnienia". W miejsce tego sformułowania (sugerującego roszczeniowy charakter prawa do pracy) zamieszczony został w Kodeksie pracy przepis nakazujący państwu prowadzenie „polityki zmierzającej do pełnego, produktywnego zatrudnienia" (art. 10 § 3). Formy tej polityki określa art. 65 ust. 5 Konstytucji, przewidujący, że władze publiczne (a więc zarówno państwowe, jak też samorządowe) prowadzą politykę zmierzającą do pełnego i produktywnego zatrudnienia „poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym przez organizowanie i wspieranie poradnictwa zawodowego oraz robót publicznych". Przez „prawo do pracy" według tych przepisów należy więc rozumieć prawo każdego zdolnego i chętnego do pracy obywatela do korzystania z pomocy władz publicznych w staraniach o zatrudnienie. „Prawo do pracy" rozumiane nie jako gwarancja uzyskania pracy przez każdą osobę, która pracy poszukuje, lecz jako publiczny system pomocy w poszukiwaniu pracy, poradnictwa ' zawodowego, szkoleń oraz readaptacji zawodowej zapisane zostało w art. 1 Europejskiej Karty Społecznej (ratyfikowanej m.in. w tej części przez Polskę w 1997 r.). 18 Drugą podstawową zasadą prawa pracy jest prawo do gwarantowanego przez państwo minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 10 § 2). Realizację tej zasady zapewnia przepis konstytucyjny, według którego „minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa" (art. 65 ust. 4 Konstytucji). Minimalna, ustawowa wysokość wynagrodzenia za pracę musi odpowiadać poziomowi podstawowych potrzeb, których zaspokojenie powinien gwarantować dochód z jakiejkolwiek pracy. Wynika to z art. 24 Konstytucji, który przewiduje, że „praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej". 19 Do rangi podstawowej zasady prawa pracy został podniesiony z kolei obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. II1 KP). Godność pracownika w rozumieniu Kodeksu pracy jest pojęciowo tożsama z godnością każdej jednostki ludzkiej, o której mowa w art. 30 Konstytucji. Jest nią „przyrodzona i niezbywalna" wartość człowieka. Jest to wartość Nb. 17-19 § 2. Podstawowe zasady prawa pracy 11 obiektywna, niezależna od tego, czy dana jednostka ma indywidualne poczucie własnej wartości. Na gruncie Kodeksu pracy nie ma uzasadnienia pogląd odróżniający godność „pracowniczą" od godności ludzkiej w ogólności. Pracownik, którego godność lub inne jego dobro osobiste zostało naruszone, korzysta ze środków cywilnoprawnych przewidzianych w art. 24 KC o ochronie dóbr osobistych (zdrowia, wolności, czci, swobody sumienia i innych dóbr wymienionych w art. 23 KC). Na tej podstawie ochronie podlega również niejawność wynagrodzenia za pracę. Ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności lub innego dobra osobistego pracownika może być podstawą rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia i roszczenia o odszkodowanie (zob. Nb. 154). Naruszeniem godności pracownika jest także mobbing (art. 943 KP). Polega on na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołując u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, jak również poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mob-bingowi. Jeżeli mobbing spowodowałby rozstrój zdrowia, to pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Może on też rozwiązać stosunek pracy, co łączy się z prawem do odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Artykuł II2 formułuje zasadę równości praw pracowników z tytułu jed- 20 nakowego wypełniania takich samych obowiązków oraz równego traktowania pracowników (w szczególności kobiet i mężczyzn w dziedzinie pracy). Natomiast art. II3 ustanawia zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na czas zatrudnienia lub jego wymiar. Pod wpływem prawa europejskiego ustawodawca nie ograniczył się tylko do sformułowania zasad, lecz uregulował te kwestie w sposób szczegółowy (por. Nb. 26 i nast.). Do podstawowych zasad prawa pracy należy również prawo do godziwego 21 wynagrodzenia za pracę (art. 13 KP). Przepis ten odsyła do ocen pozaprawnych, które w konkretnych sytuacjach decydują o tym, czy wynagrodzenie umówione z pracownikiem odpowiada tej zasadzie, to znaczy, czy jest stosowne do rodzaju, ilości i jakości pracy oraz kwalifikacji danego pracownika. Narzucone pracownikowi wynagrodzenie, które nie odpowiada tym kryteriom, jest „niegodziwe" i jako takie stanowi przejaw wyzysku. Nb. 20-21 12 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy Europejska Karta Społeczna odsyła ponadto do kryterium niezwiązanego wyłącznie z osobą samego pracownika, a mianowicie do jego sytuacji rodzinnej. Przewiduje w art. 4, że wynagrodzeniem „sprawiedliwym" jest takie wynagrodzenie, które zapewnia pracownikom i ich rodzinom „godziwy poziom życia". Polska nie ratyfikowała art. 4 EKS, w związku z czym nie jest obowiązana do zagwarantowania w prowadzonej polityce płac wszystkim pracownikom wynagrodzeń odpowiadających wymaganiom tzw. płacy rodzinnej, kształtowanej stosownie do liczby członków rodziny pozostających na utrzymaniu pracownika. Na Polsce ciąży jednak, z mocy ratyfikacji Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 19.12.1966 r., prowadzenie polityki społecznej uwzględniającej prawo każdej osoby do korzystania ze „słusznych i korzystnych warunków pracy", obejmującej w szczególności wynagrodzenie zapewniające przynajmniej „słuszną" płacę. 22 W grupie podstawowych zasad prawa pracy mieści się też zasada prawa do wypoczynku, sformułowana w art. 14 KP. Gwarancją realizacji tego prawa są bardziej szczegółowe przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Zasada prawa do wypoczynku ma jednocześnie rangę konstytucyjną. Artykuł 66 ust. 2 Konstytucji przewiduje, że urlopy są coroczne i płatne, a nadto, że ustawa określa maksymalne normy czasu pracy. 23 Wśród zasad prawa pracy określających podstawowe obowiązki pracodawców kodeks wymienia (poza wcześniej już wspomnianym obowiązkiem szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika): - obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznej i higienicznej pracy (art. 15), - obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16), - obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17). Pierwszy z wyżej wymienionych obowiązków stanowi w gruncie rzeczy tylko ogólnie zarysowaną powinność pracodawców, która dopiero w przepisach działu dziesiątego Kodeksu pracy, zatytułowanego „Bezpieczeństwo i higiena pracy", została skonkretyzowana szczegółowo, w sposób stwarzający pełniejsze gwarancje ochrony życia i zdrowia pracowników w procesach pracy (zob. rozdz. VI. Ochrona pracy). Państwo obowiązane jest konstytucyjnie czuwać nad realizacją wspomnianej zasady. Zgodnie bowiem z art. 24 Konstytucji, „praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej", a „państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy". Druga z powyższych zasad (dbałość o sprawy bytowe, socjalne i kulturalne pracowników) nie oznacza obarczenia pracodawców funkcją socjalną, jaka ciążyła na uspołecznionych zakładach pracy w okresie realnego socjalizmu. Obowiązek zaspokajania wspomnianych potrzeb ma według art. 16 KP cha- Nb. 22-25 § 2. Podstawowe zasady prawa pracy 13 rakter warunkowy i spoczywa na pracodawcy tylko „stosownie do możliwości i warunków", co oznacza, że nie może być egzekwowany, jeśli kondycja finansowa pracodawcy na to nie pozwala. Wbrew tej zasadzie ustawa z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.) nakłada na pracodawców, zatrudniających powyżej 20 pracowników, obowiązek tworzenia takiego funduszu. Pracodawca zobowiązany jest też do corocznego odpisu na fundusz w wysokości 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na każdego pracownika. Trzecia ogólna zasada, nakładająca na pracodawców obowiązek „ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych", nie została w przepisach Kodeksu pracy skonkretyzowana. Zakres i formy wypełniania tego obowiązku określają przepisy wykonawcze, w tym zwłaszcza rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12.10.1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. Nr 103, poz. 472 ze zm.) Wśród podstawowych zasad prawa pracy znalazły się także dwie zasady 24 ogólne z zakresu zbiorowego prawa pracy: - zasada wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów w związkach zawodowych i w organizacjach pracodawców (art. 18'), - zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy (art. 182). Pierwsza ze wskazanych wyżej zasad stanowi częściowe przełożenie ogólnej normy konstytucyjnej, zapewniającej pracownikom wolność zrzeszania się w związkach zawodowych, a pracodawcom - w organizacjach pracodawców (art. 59 ust. 1 Konstytucji). Wymienione wyżej zasady zostały uszczegółowione w ustawach o związkach zawodowych, organizacjach pracodawców i w innych przepisach prawa, do których odsyła Kodeks pracy w art. 18' § 2. Bliżej będzie o nich mowa w rozdz. VIII, zatytułowanym „Zbiorowe prawo pracy". Druga z powyższych zasad ma również uzasadnienie w ogólniejszej zasadzie sformułowanej w Konstytucji, w szczególności w art. 20 tego aktu, według którego „solidarność i współpraca partnerów społecznych" stanowi, obok wolności działalności gospodarczej i własności prywatnej, podstawę ustroju gospodarczego RP. Pod tytułem „Podstawowe zasady prawa pracy" zapisane zostały w ko- 25 deksie jeszcze dwie normy prawne, które określają sposób usuwania kolizji między postanowieniami umów o pracę (oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy) a przepisami prawa pracy: Nb. 24-25 14 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy - zasada uprzywilejowania pracownika oraz - zasada automatyzmu prawnego. Pierwsza z nich jest normą wyinterpretowaną z art. 18 § 1 KP, według której postanowienia umów i innych aktów będących podstawą stosunku pracy mogą być dla pracownika bardziej korzystne niż przepisy prawa pracy. Zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracowników, również postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów mogą być dla pracowników bardziej korzystne od przepisów Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Tak samo postanowienia regulaminów i statutów mogą być dla pracowników bardziej korzystne niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (arg. a contra-rio z art. 9 § 2 i 3 KP). Kodeks pracy dopuszcza możliwość wyjątkowego pogorszenia warunków wynikających z umów o pracę, gdy jest to „uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników". Podstawą zastosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia jest porozumienie zawarte przez pracodawcę z reprezentującą pracowników organizacją związkową. Jeżeli pracodawca „nie-jest objęty działaniem" takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy (art. 23la i art. 91 § 1-4 KP). Zastosowanie w tych wypadkach warunków mniej korzystnych dla pracownika niż umówione, nie może trwać dłużej niż 3 lata. Przedstawione wyżej odstępstwo od zasady autonomii woli stron budzi istotne zastrzeżenia. Normalnym sposobem zmiany treści umowy o pracę powinno być jedynie porozumienie samych stron lub wypowiedzenie warunków pracy lub płacy (por. Nb. 95 i 96). Zasada automatyzmu sformułowana została w art. 18 § 2 in fine. Według niej, w miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych stosuje się ex legę (z mocy prawa) odpowiednie (bardziej korzystne) przepisy prawa. W katalogu podstawowych zasad prawa pracy nie mieści się zasada ochrony praw nabytych, która jest zasadą konstytucyjną demokratycznego państwa prawnego. Zgodnie z tą zasadą, prawa słusznie nabyte przez obywateli nie mogą być odbierane, chyba że zostały nabyte w innym ustroju i nie mają w założeniach nowej formacji uzasadnienia albo zostały nabyte w wyniku błędnych decyzji legislacyjnych. Zdaniem Trybunału Konstytucyjnego (por. zwłaszcza wyr. z 22.12.1997 r., K 2/97, OTK 1997, Nr 5-6, poz. 72) konstytucyjna ochrona praw nabytych rozciąga się również na prawo pracy, zarówno w zakresie zbiorowych, jak i indywidualnych stosunków pracy, jednakże Nb. 25 § 3. Zakaz dyskryminacji pracowników 15 przy zachowaniu reguł i zasad ustrojowych określonych w Konstytucji RP, a przede wszystkim zasad określonych w rozdziale o wolnościach i prawach ekonomicznych, socjalnych i kulturalnych. Należy mieć jednak na uwadze, że Konstytucja nie zakazuje ustawodawcy wprowadzania jakichkolwiek zmian do istniejących regulacji prawnych, w tym także zmian połączonych z pogorszeniem sytuacji niektórych grup obywateli. Wybór trafniejszych rozwiązań należy do kompetencji ustawodawcy, co oczywiście nie wyklucza konstytucyjnej oceny takich rozwiązań. § 3. Zakaz dyskryminacji pracowników Literatura: R. Babińska, Środki indywidualnej ochrony prawnej przed dyskryminacją, PiZS 2005, Nr 3; /. Boruta, Równość kobiet i mężczyzn w świetle prawa Wspólnoty Europejskiej. Implikacje dla Polski, Łódź 1996; taż, Dyskryminacja w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu w świetle dokumentów MOP, PiZS 1996, Nr 11; taż, Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy, [w:] Polskie prawo pracy w okresie transformacji w oświetleniu prawa wspólnotowego, red. H. Lewandowski, Warszawa 1997; L. Florek, Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy, PiZS 1997, Nr 1; tenże, Równe traktowanie pracowników w prawie europejskim, PiZS 2002, Nr 5; W. Sanetra, Zasada równego traktowania pracowników w kodeksie pracy, PiP 1977, Nr 7; /. Skoczyński, Zasada równego traktowania pracowników, PiZS 1999, Nr 7-8; A. Szalkowski, Problem mobbingu w stosunkach pracy, PiZS 2002, Nr 9; H. Szewczyk, Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą, PiZS 2002, Nr 6; B. Wagner, Zasada równego traktowania i niedyskryminacji pracowników, PiZS 2002, Nr 3; M. Wandzel, Równe traktowanie mężczyzn i kobiet, Kraków 2003; J. Warylewski, Molestowanie seksualne w miejscu pracy, Sopot 1999; J. Wratny, Zasada równego traktowania pracowników, [w:] Wybrane problemy współczesnego prawa pracy w Polsce, Studia i Materiały IPiSS, Warszawa 1989, Nr 15. Kodeks nakazuje równe traktowanie pracowników, co oznacza ich niedy- 26 skryminowanie z przyczyn określonych w art. 113 i 183a KP: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także czas zatrudnienia lub jego wymiar. Dotyczy to zarówno dyskryminacji bezpośredniej, jak i pośredniej. Ta ostatnia polega na tym, iż pozornie neutralne kryterium czy działanie prowadzi do pogorszenia warunków zatrudnienia pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną z wyżej wymienionych przyczyn (art. 183a § 4 KP). Dyskryminacja obejmuje również molestowanie i molestowanie seksualne (art. 183a § 5 i 6 KP). Przez molestowanie rozumie się zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (zbliża się to do mobbingu, por. Nb. 19). Jeżeli taki cel lub skutek Nb. 26 16 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy § 4. Źródła prawa pracy 17 ma nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, to jest ono molestowaniem seksualnym. Dyskryminacja może polegać na zachowaniu się pracodawcy (osoby działającej w jego imieniu) lub na zachęcaniu do tego innej osoby (art. 183a § 5 KP). Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie: 1) nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, 2) warunków zatrudnienia, :•¦¦•¦• 3) awansowania oraz 4) dostępu do szkolenia. Pracownicy mają zwłaszcza prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c KP). W tym zakresie pojęcie wynagrodzenia obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą (pieniężne i niepieniężne). Pracami o jednakowej wartości są takie, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. 27 Równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają: 1) zmiana wymiaru czasu pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, 2) przewidziane prawem różnicowanie sytuacji prawnej ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika, 3) ustalanie warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, wynagradzania, awansowania oraz szkolenia - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy, 4) działania zmierzające do wyrównywania szans danej grupy pracowników, wyróżnionej z przyczyny wyżej określonej (art. 183b § 2 i 3 KP). Dyskryminacja polega na gorszym traktowaniu jednych pracowników w porównaniu z innymi ze względu na określone „naganne" przyczyny. Nie każde zatem odmienne traktowanie pracownika w porównaniu z innymi stanowi dyskryminację, lecz tylko takie, które jest krzywdzące z punktu widzenia sprawiedliwości. Na analogicznym stanowisku stoi Europejski Trybunał Sprawiedliwości, według którego zasada równości i niedyskryminacji w zatrudnieniu oznacza, że pracownicy, którzy są podobni, powinni być traktowani podobnie (whorkers who are alike should be treated alike). Sytuacja prawna pracowników może być natomiast różnicowana ze względu na odmienności dotyczące ich cech osobistych (np. młodocianych, kobiet w okresie macierzyństwa, osób mających różne kwalifikacje), a także ze względu na różnice w wykonywaniu pracy (rodzaj zatrudnienia, uciążliwość pracy lub jej szkodliwość dla zdrowia). Odmienne traktowanie pracowników, z przyczyn uzasadnionych, nosi nazwę dyferencjacji prawa pracy. Nb. 27 Naruszenie zasady równego traktowania rodzi prawo do odszkodowania 28 w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (por. art. 183d i 183b § 1 KP). Skorzystanie przez pracownika z omawianych uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny jego zwolnienia z pracy (art. 183e KP). Przejawem dyskryminacji może być zwłaszcza odmowa przyjęcia do pracy, z przyczyn wyżej określonych, chyba że jest ona uzasadniona rodzajem pracy, jej warunkami czy wymaganiami zawodowymi związanymi z pracą (por. art. 183b § 2 pkt 1 KP). Taka odmowa nie uzasadnia roszczenia o nawiązanie stosunku pracy. Natomiast rozwiązanie umowy o pracę będące dyskryminacją spowoduje odrębną odpowiedzialność pracodawcy z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy (por. Nb. 121-125). Dyskryminacja pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem lub wykonywania działalności związkowej powoduje odpowiedzialność przewidzianą w ustawie o związkach zawodowych (por. Nb. 416 i 417). Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych aktów prawa autonomicznego, jak również postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne (art. 9 § 4 i art. 18 § 3 KP). Pracodawca udostępnia pracownikom przepisy dotyczące równego traktowania lub informuje o nich w sposób u niego przyjęty (art. 941 KP). § 4. Źródła prawa pracy Literatura: E. Chmielek, Wewnątrzzakładowe normy prawa pracy, ZNUJ. Prace Prawnicze, z. 83, Kraków 1979; taż, Źródła prawa pracy (zagadnienia hierarchii norm prawnych) ZNUJ. Prace Prawnicze, z. 90, Warszawa-Kraków 1980; B. M. Ćwiertniak, O ogól-noteoretycznej definicji prawa pracy, [w:] Gdańskie Studia Prawnicze, t. VI, red. U. Jac-kowiak, Sopot 2000; L. Florek, Autonomiczne (pozaustawowe) źródła prawa pracy, [w:] Ład społeczny w Polsce i Niemczech na tle jednoczącej się Europy. Księga pamiątkowa poświęcona Cz. Jackowiakowi, red. B. v. Maydelli T. Zieliński, Warszawa 1999; G. Goź-dziewicz, Moc wiążąca norm prawa pracy, SPr 1977, Nr 2; tenże, Szczególne właściwości norm prawa pracy, Toruń 1988; tenże, Funkcje prawa pracy w nowym ustroju pracy w Polsce, [w:] Prawo pracy, ubezpieczenia społeczne. Wybrane zagadnienia, red. B. M. Ćwiertniak, Opole 1998; T. Liszcz, Hasło „Funkcje prawa pracy", [w:] Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Warszawa 2000; Lokalne normy prawa pracy, praca zbiór, pod red. J. Jończyka, Wrocław 1976; A. Malanowski, Nadużycie prawa w pracowniczym stosunku pracy, Warszawa 1972; Z. Salwa, Charakter prawny i zakres regulaminu pracy, Warszawa 1964; tenże, Organizacyjna funkcja prawa pracy, SPr 1986, Nr 3-4; J. Skoczyński, Regulamin pracy, PiZS 1996, Nr 5; W. Szubert, Funkcje prawa pracy, PiP 1971, Nr 3-4; W. Uziak, Specyficzne źródła prawa pracy - uwagi do dyskusji, Nb. 28 18 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy [w:] Gdańskie Studia Prawnicze, t. VI, red. U. Jackowiak, Sopot 2000; T. Zieliński, Klauzule generalne w prawie pracy, Warszawa 1988; tenże, Teoria źródeł prawa a współczesne kierunki rozwoju prawa pracy, [w:] Szkice z teorii prawa i szczegółowych nauk prawnych. Księga poświęcona Prof. Z. Ziembińskiemu, red. S. Wronkowska i M. Zieliński, Poznań 1990; tenże, Kodeks pracy na rozdrożu, [w:] Prawo pracy. Zabezpieczenie społeczne - z aktualnych zagadnień, red. M. Ćwiertniak, Opole 2001; Źródła prawa pracy, red. L. Florek, Warszawa 2000. Zob. też literatura do rozdz. I, § 4, XII: Umowy międzynarodowe, i do rozdz. VIII, § 36; Rokowania i układy zbiorowe pracy. I. Pojęcie i rodzaje źródeł prawa pracy 29 Źródła prawa pracy są aktami prawnymi o charakterze ogólnym (abstrakcyjnym), adresowanymi do wszystkich pracowników lub ich grup. Artykuł 9 KP zawiera ustawową definicję prawa pracy (na potrzeby kodeksu). Opiera się ona na wyliczeniu aktów prawnych, które wchodzą w zakres prawa pracy: Kodeks pracy, inne ustawy oraz akty wykonawcze określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, układy zbiorowe pracy i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe oraz regulaminy i statuty, określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Prawo pracy reguluje także wiele innych zagadnień związanych z wykonywaniem pracy zarobkowej, które nie stanowią bezpośrednio praw i obowiązków pracowników i pracodawców jako stron stosunku pracy. Tym samym do jego źródeł zalicza się także akty prawne, które regulują inne stosunki prawne związane z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, czego przykładem są akty normujące stosunki między pracodawcami a związkami zawodowymi, państwowy nadzór nad warunkami pracy czy sprawy związane z zatrudnieniem i bezrobociem. System źródeł prawa pracy jest bardziej złożony niż system źródeł większości innych dziedzin prawa. Najogólniej biorąc, źródła prawa pracy da się podzielić na powszechne, które są znane innym działom prawa i właściwe tylko prawu pracy. Do źródeł powszechnie obowiązujących zaliczamy akty prawne stanowione przez państwo, a w szczególności Konstytucję, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe i rozporządzenia wydawane na podstawie ustaw i w celu ich wykonania (por. art. 87 Konstytucji). W zakresie stosunków pracy te ostatnie są wydawane przede wszystkim przez Radę Ministrów oraz ministra właściwego do spraw pracy. Do źródeł tych stosujemy ogólne zasady wypływające z Konstytucji, co dotyczy zwłaszcza ich wejścia w życie, hierarchii czy podziału materii legislacyjnej oraz warunków ich zawierania, ratyfikowania i wypowiadania (umowy międzynarodowe) czy wydawania (rozporządzenia). Nb. 29 Do źródeł właściwych $'4- Źródła prawa pracy 19 mmm b. 30-32 20 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy w art. 87 Konstytucji (ustawami, umowami międzynarodowymi i rozporządzeniami), oraz aktami swoistymi dla prawa pracy (wymienionymi w art. 9 KP1), nie należą do systemu źródeł prawa pracy inne normy, w szczególności normy moralne i obyczajowe. 33 Kodeks pracy zawiera natomiast w art. 8 tzw. klauzulę generalną, odsyłającą do zasad współżycia społecznego. Przepis ten jest odpowiednikiem art. 5 KC, który przewiduje, że nikt nie może czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny z zasadami współżycia społecznego (i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa). Wspomniane zasady są tożsame z normami moralności przyjętymi w demokratycznym społeczeństwie. Nie są one źródłem jakichkolwiek uprawnień, lecz stanowią kryterium, które wyznacza granice wykonywania praw. Pracodawca, tak samo jak pracownik, nie może swoich praw „nadużywać", czyniąc z nich użytek wbrew obowiązującym zasadom współżycia. Takie działanie lub zaniechanie nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Do zasad współżycia społecznego ustawodawca odsyła też w art. 255 § 2 KP, przewidując możliwość dochodzenia ustalenia niezgodności zawartej ugody z tymi zasadami. Omawiany zwrot spotyka się w literaturze prawniczej z krytyką, kojarzy się bowiem z pojęciem „moralność socjalistyczna". Pojawiają się propozycje zastąpienia go zwrotem „dobrych obyczajów" czy „słuszności". Zasady współżycia społecznego s.ątzw. pojęciem pluralnym. Nie nadają się do ustawowego skodyfikowania w formie wyczerpującego katalogu. Ocena zgodności zachowania pracodawcy lub pracownika z tymi normami zależy od konkretnych okoliczności każdego indywidualnego przypadku (zob. teza uchw. SN z 17.1.1974 r., III PZP 34/73, OSNCP 1975, z. 1, poz. 23, uznana przez późniejsze orzecznictwo). W orzecznictwie Sądu Najwyższego i w zasadzie też w literaturze utrwalił się pogląd, że na sprzeczność zachowania drugiej strony nie może powoływać się pracodawca (pracownik), który sam te zasady narusza (por. uchw. Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27.6.1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, z. 11, poz. 164). Artykuł 8 KP odsyła również do drugiej klauzuli generalnej (występującej tak samo w art. 5 KC), a mianowicie do społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa. Podmiot uprawniony nie może czynić - innymi słowy - użytku ze swego prawa sprzecznie z celem, jakiemu to prawo ma służyć. Sąd Najwyższy powołał się np. na tę klauzulę w orz. z 27.2.1997 r. (I KN 17/87, OSN 1998, z. 1, poz. 15) wyrażając pogląd, że wybrane przez pracownika roszczenie o przywró- 1 Zgodnie z wyr. TK z 10.6.2003 r. (SK 37/02, OTK-A 2003, Nr 6, poz. 53), dotyczącym statutu spółki akcyjnej, art. 9 § 1 KP, w zakresie w jakim odnosi się do statutów, jest zgodny z art. 59 ust. 2 i art. 87 ust. 1 Konstytucji. Nb. 33 § 4. Źródła prawa pracy 21 cenie do pracy zamiast odszkodowania z powodu bezzasadnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (Nb. 121), może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. Po 1989 r. stosowanie klauzuli społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa jako kryterium powinności stron przy wykonywaniu zobowiązań zostało poddane w literaturze krytyce (por. M. Safian, Klauzule generalne w prawie cywilnym. Przyczynek do dyskusji, piP 1990, Nr 11, s. 58; T. Zieliński, Klauzule generalne w nowym porządku konstytucyjnym, PiP 1997, Nr 11-12, s. 144). Częścią składową systemu źródeł prawa pracy nie jest prawo zwyczajo- 34 we. Konstytucja RP tego rodzaju źródła prawa nie uznaje. W stosunkach pracy odgrywają natomiast pewną rolę zwyczaje zakładowe. Pracodawcy i pracownicy powinni wykonywać swe zobowiązania nie tylko zgodnie z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, ale również z ustalonymi zwyczajami. Obowiązek ten spoczywa na stronach stosunku pracy z mocy art. 354 KC, który ma w tych stosunkach odpowiednie zastosowanie, na zasadzie odesłania zawartego w art. 300 KP (por. Nb. 43). II. Konstytucja Literatura: L. Florek, Zgodność przepisów prawa pracy z Konstytucją, PiZS 1997, Nr 11; tenże, Konstytucyjne gwarancje uprawnień pracowniczych, PiP 1995, Nr 11-12; L. Ka-czyński, Wpływ art. 87 Konstytucji na swoiste źródła prawa pracy (uwagi wstępne), PiP 1997, Nr 9; Konstytucyjne problemy prawa pracy i zabezpieczenia społecznego, red. H. Szur-gacz, Wrocław 2005; W. Sanetra, Prawa (wolności) pracownicze w Konstytucji, PiZS 1997, Nr 11; tenże, Konstytucyjna ochrona wolności i praw pracowniczych, PS 1998, Nr 5. Konstytucja jest najwyżej usytuowanym w hierarchii źródłem prawa pra- 35 cy. Pracownicy lub osoby ubiegające się o pracę mogą powoływać się bezpośrednio na jej przepisy, jeżeli sama Konstytucja nie ogranicza ich bezpośredniego stosowania. Również sądy obowiązane są orzekać na podstawie tych przepisów, dając im pierwszeństwo przed przepisami prawa pracy, które byłyby niezgodne z Konstytucją. Jeżeliby doszło do naruszenia konstytucyjnych wolności czy praw, to każdy może wnieść skargę do Trybunału Konstytucyjnego, na warunkach przewidzianych w art. 79 Konstytucji. Zgodnie z art. 8 ust. 2 Konstytucji, przepisy tego aktu mają bezpośrednie zastosowanie w sprawach ze stosunku pracy rozpoznawanych przez sądy pracy. Zastosowanie takie mają jedynie te przepisy, które są zredagowane w sposób dostatecznie konkretny, wystarczający do rozstrzygnięcia danej sprawy. Uznanie Konstytucji za najwyższe prawo Rzeczypospolitej Polskiej oznacza też, iż wszystkie akty prawne z zakresu prawa pracy muszą być z nią zgodne. Niezgodność ustaw z Konstytucją może być stwierdzona przez Try- Nb. 34-35 22 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy bunał Konstytucyjny, którego orzeczenia mają moc powszechnie obowiązującą i są ostateczne. Może to następować również na wniosek każdego sądu, jeżeli rozstrzygnięcie toczącej się przed nim sprawy zależy od oceny zgodności danego aktu normatywnego z Konstytucją1. W sprawach ze stosunku pracy wnioski w tym zakresie mogą zgłaszać do Trybunału m.in. ogólnokrajowe organy związków zawodowych i organizacji pracodawców. Akty normatywne z zakresu prawa pracy dotyczą bowiem spraw objętych ich zakresem działania, jak tego wymaga art. 191 ust. 2 Konstytucji. Rzeczywiste znaczenie Konstytucji dla prawa pracy wynika z faktu, iż zawiera ona liczne przepisy odnoszące się do stosunków pracy. Można je podzielić na trzy grupy: 1) o charakterze ogólnym, które odnoszą się m.in. do stosunków pracy, 2) regulujące niektóre uprawnienia pracownicze oraz 3) określające podstawy zbiorowego prawa pracy. Przepisy o charakterze ogólnym mają po części charakter ustrojowy (wyznaczają cele państwa) i z reguły odnoszą się do wielu instytucji prawa pracy. Należy do nich w szczególności zasada sprawiedliwości społecznej, społecznej gospodarki rynkowej, ochrony pracy i dialogu społecznego, jak również zasada równości, ochrony godności i prywatności człowieka. Konstytucyjne gwarancje indywidualnych stosunków pracy obejmują trzy grupy zagadnień. Po pierwsze, wolność osobista znajduje swoje uszczegółowienie w odniesieniu do pracy (wolność pracy). Po drugie, inne konstytucyjne gwarancje praw człowieka i obywatela odnoszą się także do stosunków pracy. Po trzecie, Konstytucja zapewnia niektóre podstawowe uprawnienia pracownicze, jak: prawo do minimalnego wynagrodzenia, prawo do wypoczynku czy prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a także zakaz stałego zatrudniania dzieci do lat 16. Najszersze i najpełniejsze gwarancje konstytucyjne dotyczą zbiorowych stosunków pracy. Obejmują one trzy zasadnicze elementy tych stosunków: prawo zrzeszania się w związki zawodowe, układy zbiorowe pracy i prawo do strajku. Pośrednio Konstytucja gwarantuje także prawo prowadzenia sporów zbiorowych (art. 59 ust. 2), co w sumie składa się na całość podstaw zbiorowego prawa pracy. Gwarancje konstytucyjne dotyczą nie tylko pracowników, ale i pracodawców. Konstytucja zapewnia im zarówno prawo zrzeszania się w organizacje pracodawców, jak i udział w rokowaniach i zawieraniu układów zbiorowych. Obu stronom zbiorowych stosunków pracy (partnerom socjalnym) służy też prawo prowadzenia dialogu społecznego, o którym mowa powyżej. § 4. Źródła prawa pracy III. Kodeks pracy 23 1 Art. 3 ustawy z 1.8.1997 r. o Trybunale Konstytucyjnym (Dz.U. Nr 102, poz. 643 ze zm.). Nb. 35 X. Zakres regulacji Najważniejszym źródłem prawa pracy jest Kodeks pracy uchwalony przez 36 Sejm ustawą z 26.6.19/'4 r., wielokrotnie nowelizowany, w tym zwłaszcza w roku 1996 oraz po roku 2000. Kodeks pracy normuje podstawową dziedzinę stosunków stanowiących przedmiot prawa pracy, a mianowicie sferę stosunków pracy. Artykuł 1 KP stwierdza, że kodeks „określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców". Całość tych praw i obowiązków składa się na treść stosunku pracy. Normy prawne odnoszące się do tych stosunków stanowią dział prawa pracy zwany prawem stosunku pracy. Częściowo skodyfikowany został także drugi dział prawa pracy - prawo sporów pracy. Kodeks zawiera podstawowe przepisy dotyczące rozstrzygania sporów o roszczenia ze stosunku pracy (dział XII). Większość norm procesowych wchodzących w obręb tego działu znajduje się poza kodeksem. Są to w szczególności normy prawne zawarte w Kodeksie postępowania cywilnego (art. 459-4777). Przepisy te są wyłącznym źródłem regulacji trybu rozstrzygania sporów rozpatrywanych przez sądy pracy na skutek pozwów wnoszonych także przez pracodawców przeciw pracownikom. Kodeks pracy w niepełnym stopniu urzeczywistnia postulat zupełności kodyfikacji. Według tego postulatu, akt kodyfikujący powinien wyczerpująco uregulować całokształt stosunków stanowiących przedmiot danej gałęzi prawa. W pełnym tego słowa znaczeniu wymaganiu „zupełności" nie odpowiada żadna kodyfikacja, albowiem: 1) ustawodawca nie jest w stanie szczegółowo unormować z góry wszystkich sytuacji życiowych, w związku z czym akty kodyfikacyjne wymagają konkretyzacji w toku dalszego procesu legislacyjnego (który ma charakter ciągły, nieprzerwany), 2) są takie materie, które wymagają ze względu na swą złożoność odrębnych unormowań w specjalnych aktach, 3) kodeks musi być aktem w miarę elastycznym, nadającym się do stosowania w dłuższych okresach i w związku z tym nie powinien rozwiązywać definitywnie zagadnień dotyczących tych dziedzin życia, które cechują się dużą zmiennością, dynamiką. Z tych trzech względów poza ramami Kodeksu pracy pozostały liczne przepisy, które mają wobec tego aktu bądź charakter szczególny (lex specialis), bądź stanowią przepisy odrębne, należące systematycznie do działów nieobjętych kodyfikacją. Będzie o nich mowa niżej. Krąg osób objętych regulacją kodeksową jest bardzo szeroki. Kodeks 37 pracy normuje prawa i obowiązki wszystkich ludzi świadczących odpłatnie pracę podporządkowaną, bez względu na charakter i miejsce wykonywania pracy oraz podstawę nawiązania stosunku pracy. Przepisy Kodeksu pracy odnoszą Nb. 36-37 24 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy się do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę (art. 2). Mówimy w związku z tym, że Kodeks pracy spełnia postulat powszechności regulacji prawnej. . Kodeks stanowi, pod względem zakresu podmiotowego, kręgu podmiotów (osób) poddanych jego mocy obowiązującej, akt o charakterze uniwersalnym. Nie oznacza to, że omawiany akt normuje wyczerpująco wszelkie prawa i obowiązki wszystkich grup pracowniczych. Przeciwnie, kodeks jest właśnie aktem niezupełnym pod względem przedmiotowym, tj. gdy chodzi o zakres unormowanych zagadnień. 38 Odrębnie uregulowane są stosunki pracy osób zatrudnionych na podstawie mianowania i spółdzielczej umowy o pracę. W tej materii obowiązują akty specjalne, stanowiące pozakodeksowe źródła prawa pracy. W samym kodeksie stwierdzono jedynie, że stosunek pracy powstaje też na podstawie mianowania (art. 76) oraz spółdzielczej umowy o pracę (art. 77). "Nie jest także kompletna regulacja stosunków pracy z powołania i wyboru (art. 68 i nast. oraz art. 73 i nast). Do tych stosunków odnoszą się odrębne przepisy szczególne. W kwestiach nieunormowanych ustawami specjalnymi stosuje się jednak odpowiednio przepisy Kodeksu pracy, będącego dla wszystkich stosunków pracy łex generalis. Wynika to z art. 5 KP postanawiającego, że „jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami". 2. Charakter norm 39 Kodeks pracy składa się, jak każda ustawa, z przepisów zawierających normy prawne, w których występują trzy elementy: hipoteza, dyspozycja i sankcja. Naruszenie tych przepisów przez pracodawców zagrożone jest na ogół ostrzejszymi sankcjami niż np. w prawie cywilnym. Pracodawca odpowiada z reguły nie tylko za szkodę wyrządzoną pracownikowi, ale też często ponosi odpowiedzialność (lub osoba działająca w jego imieniu) za wykroczenia przeciwko prawom pracownika (art. 281-283). W Kodeksie pracy przeważają, odmiennie niż w prawie cywilnym, normy bezwzględnie obowiązujące na korzyść jednej strony - pracownika. Zgodnie z zasadą zapisaną w art. 18 KP, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Postanowienia mniej korzystne dla pracownika są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Normy prawa pracy należą więc do kategorii norm „częściowo imperatywnych" (semiimperatywnych), zwanych też normami „jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi". Nb. 38-39 §4. Źródła prawa pracy 25 Taki sam charakter mają postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych, a także regulaminów i statutów (art. 9 § 2 i 3 KP). Postanowienia tych aktów naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne („nie obowiązują" - art. 9 § 4 KP). Ustawowe przepisy prawa pracy, zawarte w Kodeksie pracy i w innych ustawach oraz rozporządzeniach wykonawczych, obowiązują bezwzględnie również w tym znaczeniu, że ich stosowanie nie może być zawieszone w przypadkach uzasadnionych sytuacją finansową pracodawcy. W tych przypadkach może być natomiast zawieszone stosowanie (w całości lub w części) aktów wewnątrzzakładowych (zob. Nb. 49-51). Podstawą zawieszenia stosowania tych aktów jest porozumienie zawarte przez pracodawcę z reprezentującą pracowników organizacją związkową lub - w przypadku, gdy pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji - z przedstawicielstwem pracowników. Zawieszenie takie nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Zawarte porozumienie pracodawca przesyła do wiadomości właściwego inspektora pracy (art. 91 KP). IV. Odrębne akty ustawowe Regulacja praw i obowiązków stron pracowników i pracodawców jest za- 40 warta, zgodnie z art. 9 § 1 KP, nie tylko w kodeksie, ale też i w innych ustawach. Najważniejsze z nich obejmują takie sprawy, jak: 1) zwolnienia pracowników z przyczyn ich niedotyczących, 2) minimalne wynagrodzenie za pracę, 3) negocjacyjne kształtowanie przyrostu wynagrodzeń, 4) ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, 5) nadzór nad warunkami pracy, 6) zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, 7) promocja zatrudnienia i instytucje rynku pracy, 8) zatrudnianie pracowników tymczasowych, 9) rehabilitacja i zatrudnianie osób niepełnosprawnych. Ponadto wiele innych ustaw dotyczy tylko poszczególnych grup pracowników (o czym mowa poniżej) bądź też spraw o mniejszym znaczeniu dla stosunków pracy. Kodeks pracy nie obejmuje też zbiorowego prawa pracy, które regulowane jest osobnymi ustawami, a w przyszłości - Kodeksem zbiorowego prawa pracy. Wyjątkiem jest regulacja układów zbiorowych pracy (dział XI KP), treściowo bliższa ustawom o związkach zawodowych, organizacjach praco- Nb. 40 26 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy dawców i rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Podział materii między kodeksem a innymi ustawami z zakresu prawa pracy nie jest w pełni konsekwetny i poza względami historycznymi, nie zawsze daje się racjonalnie uzasadnić. Przykładem może być ustawa dotycząca zwolnień pracowników z przyczyn ich niedotyczących, która zmienia wiele przepisów kodeksu w zakresie rozwiązywania stosunków pracy. Złożona a zarazem dynamicznie rozwijająca się problematyka prawa pracy nie dałaby się zmieścić w ramach Kodeksu pracy. Włączenie bowiem do niego wszystkich spraw objętych przedmiotem prawa pracy musiałoby prowadzić do stworzenia aktu prawnego o znacznej objętości, który zatraciłby swój względnie jednolity charakter i przejrzystość. Należy mieć też na uwadze, iż przepisy dotyczące uprawnień pracowników (w szczególności zaliczania stażu pracy czy ochrony trwałości stosunku pracy), a w mniejszym stopniu - także ich obowiązków zawarte są również w wielu różnych aktach prawnych, niewchodzących w zakres prawa pracy i regulujących kwestie często odległe od stosunków pracy. V. Akty wykonawcze 41 Kodeks pracy jest ustawą, która nie może uregulować w sposób wyczerpujący wszystkich kwestii występujących w praktyce życia codziennego w stosunkach między podmiotami prawa pracy. Po pierwsze dlatego, że takie sytuacje wymagają elastycznych uregulowań, a umieszczenie w kodeksie przepisów podlegających ciągłym zmianom kolidowałoby z potrzebą zapewnienia kodeksowi niezbędnej trwałości. Dotyczy to zwłaszcza dziedzin, które powinny być regulowane w sposób dostosowany do szybko postępujących zmian w gospodarce, nauce i technice (dotyczących np. ochrony życia i zdrowia pracowników). Po drugie - sytuacja niektórych grup pracowniczych wymaga specjalnych unormowań (dotyczących np. osób zatrudnionych w nieprodukcyjnych działach pracy, w służbie cywilnej, szkolnictwie i in.). Po trzecie - szczegółowe uregulowanie wielu instytucji prawa pracy w samym kodeksie doprowadziłoby do znacznego powiększenia jego objętości. W związku z powyższym kwestie szczegółowe i nienadające się do trwałych uregulowań w kodeksie stanowią materię odrębnych ustaw, do których kodeks odsyła, oraz licznych rozporządzeń wykonawczych wydawanych przez Radę Ministrów bądź poszczególnych ministrów (zwłaszcza przez ministra właściwego do spraw pracy). Według art. 92 Konstytucji, rozporządzenia rządowe muszą mieć umocowanie ustawowe w postaci szczegółowego upoważnienia zawartego w danej Nb. 41 § 4. Źródła prawa pracy 27 ustawie, a ponadto mogą być wydawane tylko w celu wykonania tej ustawy. Upoważnienie powinno - według obecnej Konstytucji - określać nie tylko „organ właściwy do wydania rozporządzenia", ale także „zakres spraw przekazanych do uregulowania oraz wytyczne dotyczące treści aktu". Na podstawie licznych delegacji zamieszczonych w Kodeksie pracy wydane zostały pod rządami poprzedniej Konstytucji rozporządzenia rządowe, które w wielu przypadkach nie odpowiadają rygorystycznym wymaganiom przewidzianym w obecnej Konstytucji. Podobnie, jak wszelkie inne akty nie zakwestionowane przez Trybunał Konstytucyjny, rozporządzenia te mają moc obowiązującą. Nie stanowią natomiast obecnie źródeł prawa pracy zarządzenia ministra właściwego do spraw pracy (tudzież innych ministrów) oraz uchwały Rady Ministrów. Dotyczy to również zarządzeń i uchwał wydanych przed wejściem w życie obecnej Konstytucji (17.10.1997 r.). Według art. 93 tego aktu zarządzenia i uchwały rządowe „mają charakter wewnętrzny i obowiązują tylko jednostki organizacyjne podległe organowi wydającemu te akty". VI. Pragmatyki służbowe Pojęcie pragmatyk służbowych nie jest rozumiane jednolicie. W najszer- 42 szym znaczeniu obejmuje ono wszelkie akty regulujące stosunki pracy określonych kategorii pracowników w sposób odmienny od przyjętego w Kodeksie pracy. W tym znaczeniu za pragmatykę uznać można ustawę z 23.5.1991 r. o pracy na morskich statkach handlowych (Dz.U. Nr 61, poz. 258 ze zm.) normującą stosunki pracy marynarzy. Na ogół jednak pojęcie to rozumiane jest węziej, co ma swe uzasadnienie historyczne, gdyż termin „pragmatyki służbowe" tradycyjnie odnoszono do aktów normujących stosunki służbowe w służbie państwowej. W tym znaczeniu obejmuje ono akty stanowiące źródło prawa pracy w szeroko rozumianej sferze publicznej (administracji państwowej, samorządowej, organach kontroli państwowej, sądownictwie, prokuraturze, oświacie, szkolnictwie wyższym oraz instytucjach naukowych). Pragmatyki na ogół przewidują nawiązywanie stosunków pracy z pracownikami na podstawie mianowania, choć nie jest to regułą. Mianowanie nie jest przewidziane w ustawie o pracownikach sądów i prokuratury oraz ustawie o wyższych szkołach zawodowych. Zakres przedmiotowy pragmatyk jest różny. Część z nich reguluje tylko problematykę stosunku pracy (Karta Nauczyciela, ustawa o pracownikach samorządowych), podczas gdy inne zawierają także unormowanie organizacji i funkcjonowania danego działu sektora publicznego (ustawa o służbie cywilnej, Prawo o ustroju sądów powszechnych). Nb. 42 28 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy Pragmatyki stanowią przepisy szczególne normujące stosunki pracy określonych kategorii pracowników, do których Kodeks pracy będzie miał zastosowanie w zakresie nimi nieuregulowanym (art. 5 KP). W obecnym stanie prawnym pracowników obejmują pragmatyki w następujących działach: urzędy administracji państwowej: 1) ustawa z 18.12.1998 r. o służbie cywilnej (Dz.U. z 1999 r. Nr 49, poz. 483 ze zm.); 2) ustawa z 27.7.2001 r. o służbie zagranicznej (Dz.U. Nr 128, poz. 1403 ze zm.); 3) ustawa z 16.9.1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (tekst jedn. Dz.U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953 ze zm.); urzędy administracji samorządowej: 4) ustawa z 22.3.1990 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn. Dz.U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1593 ze zm.); kontrola państwowa: 5) ustawa z 23.12.1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli (tekst jedn. Dz.U. z 2001 r. Nr 85, poz. 937 ze zm.); sądy i prokuratura: 6) sędziowie, asesorzy i aplikanci sądowi - ustawa z 27.7.2001 r. - Prawo o ustroju sądów powszechnych (tekst jedn. Dz.U. z 2001 r. Nr 98, poz. 1070 ze zm.); 7) prokuratorzy, asesorzy i aplikanci prokuratorscy - ustawa z 20.6.1985 r. o prokuraturze (tekst jedn. Dz.U. z 2002 r. Nr 21, poz. 206 ze zm.); 8) ustawa z 27.7.2001 r. o kuratorach sądowych (Dz.U. Nr 98, poz. 1071 ze zm.); 9) ustawa z 18.12.1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury (Dz.U. Nr 162, poz. 1125 ze zm.); publiczne placówki oświatowe: 10) nauczyciele i inni pracownicy pedagogiczni - ustawa z 26.1.1982 r. - Karta Nauczyciela (tekst jedn. Dz.U. z 2003 r. Nr 118, poz. 1112 ze zm.); szkoły wyższe: 11) nauczyciele akademiccy i inni pracownicy - ustawa z 27.7.2005 r. - Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U Nr 164, poz. 1365); państwowe instytucje naukowe: 12) ustawa z 25.4.1997 r. o Polskiej Akademii Nauk (Dz.U. Nr 75, poz. 469 ze zm.); 13) ustawa z 25.7.1985 r. o jednostkach badawczo-rozwojowych (tekst jedn. Dz.U. z 2001 r. Nr 33, poz. 388 ze zm.). Nb. 42 §4. Źródła prawa pracy 29 Od pragmatyk stanowiących źródła prawa pracy należy odróżnić pragmatyki prawa administracyjnego. Normują one niepracownicze stosunki służbowe o charakterze prawno-administracyjnym, w jakich pozostają funkcjonariusze formacji zmilitaryzowanych. Przepisy prawa pracy stosuje się do nich tylko wtedy, gdy obowiązująca ich pragmatyka zawiera wyraźne odesłanie do ustawodawstwa pracy, a nie na mocy art. 5 KP. Do pragmatyk prawa administracyjnego należą: 1) ustawa z 11.9.2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych (Dz.U. Nr 179, poz. 1750 ze zm.); 2) ustawa z 6.4.1990 r. o Policji (tekst jedn. Dz.U. z 2002 r. Nr 7, poz. 58 ze zm.); 3) ustawa z 24.5.2002 r. o Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego oraz Agencji Wywiadu (Dz.U. Nr 74, poz. 676 ze zm.); 4) ustawa z 16.3.2001 r. o Biurze Ochrony Rządu (tekst jedn. Dz.U. z 2004 r. Nr 163, poz. 1712 ze zm.); 5) ustawa z 24.8.1991 r. o Państwowej Straży Pożarnej (tekst jedn. Dz.U. z 2002 r. Nr 147, poz. 1230 ze zm.); 6) ustawa z 26.4.1996 r. o Służbie Więziennej (tekst jedn. Dz.U. z 2002 r. Nr 207, poz. 1761 ze zm.); 7) ustawa z 12.10.1990 r. o Straży Granicznej (tekst jedn. Dz.U. z 2002 r. Nr 171, poz. 1399 ze zm.); 8) ustawa z 24.7.1999 r. o Służbie Celnej (tekst jedn. Dz.U. z 2004 r. Nr 156, poz. 1641 ze zm.). VII. Kodeks cywilny jako pomocnicze źródło prawa pracy 1. Prawo pracy a prawo cywilne Uznanie prawa pracy za odrębną gałąź prawa nie oznacza wcale izolacji 43 tego prawa, separacji od innych gałęzi, tworzących jednolity system prawny. Prawo pracy pozostaje w bardzo ścisłym związku genetycznym i normatywnym z prawem cywilnym. Powiązania genetyczne między prawem pracy a prawem cywilnym wyrażają się w tym, że wiele instytucji prawa pracy wykształciło się na wzór i podobieństwo konstrukcji cywilistycznych. Pierwotnym źródłem tej części prawa pracy, którą nazywamy dziś prawem stosunku pracy, było obligacyjne prawo cywilne (dział dotyczący zobowiązań). Prawo cywilne słusznie uchodzi więc za dyscyplinę macierzystą prawa pracy, gałąź, która dała początek prawu regulującemu stosunki pracy. Nb. 43 30 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy Związek normatywny między polskim prawem pracy a prawem cywilnym uwidacznia się w przepisach, które przewidują stosowanie w wypadkach nieuregulowanych w prawie pracy przepisów prawa cywilnego. Normę odsyłającą do Kodeksu cywilnego zawiera art. 300 KP. Według tego przepisu, „w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy". Przepis art. 300 KP nie wskazuje indywidualnie przepisów Kodeksu cywilnego, które powinny być stosowane w razie stwierdzenia luki w prawie pracy. W przepisie tym ustanowiona została norma odsyłająca ogólnie, generalnie do Kodeksu cywilnego. Bardziej szczegółowa jest druga norma odsyłająca do Kodeksu cywilnego, sformułowana w art. 291 § 3 KP. W przepisie tym ustawodawca nakazał stosowanie do roszczeń pracodawców o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika umyślnie przepisów Kodeksu cywilnego o przedawnieniu. Artykuł 300 KP dopuszcza posiłkowe stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego, nie zaś całego prawa cywilnego. Przepisy tego kodeksu mogą być odpowiednio stosowane tylko „do stosunku pracy", a nie także do innych stosunków stanowiących przedmiot prawa pracy. 2. Przesłanki stosowania przepisów Kodeksu cywilnego 44 Dopuszczalność stosowania przepisów Kodeksu cywilnego do stosunków pracy uzależniona jest od spełnienia dwóch przesłanek: 1) w prawie pracy występuje luka, 2) przepis Kodeksu cywilnego nadający się do „wypełnienia luki" nie jest sprzeczny z zasadami prawa pracy. Jeżeli te przesłanki są spełnione, przepis Kodeksu cywilnego ma zastosowanie „odpowiednie". Ad 1) Określenie „luka" oznacza tu brak uregulowania danej sytuacji, np. sposobu dokonania określonej czynności, skutków niezachowania pewnych wymagań trybu postępowania w jakiejś sprawie. Chodzi tu o lukę w obowiązującym de legę lata prawie pracy, a nie o lukę aksjologiczną, czyli brak pożądanego unormowania {de legę ferenda). Organ rozstrzygający spór ze stosunku pracy nie może więc stosować przepisów Kodeksu cywilnego zamiast określonych przepisów prawa pracy, uznając, że zastosowanie prawa cywilnego w danej sytuacji doprowadzi do lepszych rezultatów, do bardziej prawidłowych rozstrzygnięć. Nb. 44 4. Źródła prawa pracy ySyS cy art. 300 KP - przepisy ogolne ^'Z ^ tem stosowanie - 2 mo- prawnych. Wśród wielu z nich możnf!! CyWlneg° d°tycza-ce ^ postanawiający ze CWmn' Zna ^menic przykładowo: art 56 rażone, l^^t^^^ - tylko skutki w^ie ^ nego i z ustalonych zwyczaóTarf 60^' T1 ^^ *" dokonującej czynności prawnei może W g reg° "wola osoby sie tej osoby, które ujnia^l^j^^ ^azde zachowanie widujący, że „oświadczenie woli kWe Z bvć ł ""' ^ "' KC PrZe" żone z chwilą, gdy doszło do niej wZZol ""*» °S°bie'jest zło" treścią", przepisy art. 66_?2, kJ^^J' ze ^zapoznać się z jeg0 złożenia i przyjęcia oferty bądź na podstaw ZaW16rama UmÓW ^ ***** kach, gdy prawo pracy nie^e la alc cTn ^^ W tych Pn*P«l-zastosowanie art. 58 § 1 KC nrzewi7 C2yn"osci sprzecznej z ustawą, ma ści- Przepis ten możelaS ^^ ^^bezwzględnej niewa^no-jedynie wówczas, gdy nie wchodząZ ^ ? ^ °dp°Wlednie stosowanie KP, a więe wtedy, Jy w ^ ^ ^^ określone w art. 18 § 2 mniej korzystne dla pracownika postanowień P P1SU m°gąCeS0 stąpić c::srf:=" °pracę (bądź inneg0 stosuje się art. 65 KC którv n ^ ^ Pracoda^°w i pra. należy tak tłumaczyć, ak tego wymaca"J"*^*' Że oświadczenie woli łożone zostało, zasady JpóZ^lZ™^ ™ °kolic^ci, w których Prawo pracy nie zawiera tZ^nyl^^r^ ™^"-h , o wadach oświadczeń JTK^T™ r^ ^^ ^~ w pełni przydatne Rozwiązania cywihstyczne nie są tu jed- Popisów, a stosować; Kodeksu cvwiny ™ "* ^ ^ temat ne z zasadami prawa pracy ' ^ W tym Zakresie ™ Jest z^ompotSŁoZlo^L^drP[m P°StanawiaJ^ego, jakim ogólnym J pienie ^S^^^^^ w art. 354 § 1 KC Zgodnie / oHn I zobowia-za" znajdujemy nato-, pracodawcy i prZZll ? ^ Stosowa^ dyspozycją tego -sstśSśSSS Nb. 44 32 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy sam sposób strona będąca wierzycielem w stosunku pracy powinna współdziałać przy wykonywaniu zobowiązania (art. 354 § 2 KC). Posiłkowym źródłem regulacji w stosunkach pracy są także inne przepisy ogólne dotyczące zobowiązań (m.in. art. 355 KC określający zakres staranności dłużnika i art. 359 KC normujący kwestię odsetek od sum pieniężnych stanowiących przedmiot zobowiązań). Wypełnianiu luk w prawie pracy w sprawie wykonywania zobowiązań mogą służyć jeszcze niektóre przepisy tytułu VII księgi trzeciej Kodeksu cywilnego o wykonywaniu zobowiązań i skutkach ich niewykonania. Ad 2) Zastrzeżenie uzależniające dopuszczalność stosowania przepisów Kodeksu cywilnego w stosunkach pracy od ich zgodności z zasadami prawa pracy należy rozumieć w ten sposób, że dyspozycje norm zawartych w Kodeksie cywilnym nie mogą sprzeciwiać się pewnym normom ogólnym, które mają podstawowe znaczenie dla regulacji stosunków pracy. Chodzi o to, aby stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego nie spowodowało naruszenia zasady prawa pracy. Na przykład sprzeczne z zasadą nieważności umów mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy (wyrażoną w art. 18 § 2 KP) byłoby stosowanie w stosunkach pracy art. 473 § 1 KC, przewidującego, że „dłużnik może przez umowę przyjąć odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania, z powodu oznaczonych okoliczności, za które z mocy ustawy odpowiedzialności nie ponosi". Kodeks pracy ustanawia bowiem odpowiedzialność pracownika za szkodę wyłącznie na zasadzie winy. Jeżeli organ rozstrzygający dany spór ze stosunku pracy stwierdzi, że przepisy Kodeksu cywilnego nie mogą być w tej sprawie odpowiednio zastosowane wobec sprzeczności z jakąś zasadą prawa pracy, to musi ten spór rozstrzygnąć, stosując samą zasadę. 3. Odpowiednie stosowanie 45 Odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego do stosunków pracy polega najogólniej na tym, że przepisy te znajdują zastosowanie w dziedzinie innych stosunków społecznych niż te, dla których zostały one ustanowione. W tym znaczeniu odpowiednim stosowaniem przepisu Kodeksu cywilnego jest każdy przypadek, w którym sięgamy do określonego przepisu KC i stosujemy go w stosunkach pracy bez jakichkolwiek zmian (modyfikacji). W tym znaczeniu odpowiednie zastosowanie w stosunkach pracy ma art. 6 KC, według którego „ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne". W węższym znaczeniu „odpowiednie" stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego wchodzi w grę wtedy, gdy przepis odpowiednio stosowany ulega Nb. 45 §4. Źródła prawa pracy odpowiedniej modyfikacji. Jeżeli tej modyfikacji „• " jest wprost. J noay^acji me ma, przepis stosowany / stosowaniu przepisu art 58 VIII. Źródła zbiorowego prawa pracy sporów zbiorowych pracodawców i 0 roz- mmmmm źródeł Nr 235 Nb. 46 34 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy Mimo iż materia ta jest uregulowana w Kodeksie pracy, pozostaje ona bardziej związana z prawem związkowym i rozstrzyganiem sporów zbiorowych niż z indywidualnym stosunkiem pracy, który jest głównie regulowany przez kodeks. Wskazuje to na pewien brak konsekwencji ustawodawczej w zakresie normowania indywidualnego i zbiorowego prawa pracy. Do źródeł zbiorowego prawa pracy, a w tym zwłaszcza prawa związkowego, należy zaliczyć również te postanowienia Kodeksu pracy i innych aktów prawnych, które normują uprawnienia związków zawodowych w zakresie indywidualnych i zbiorowych praw pracowników. Stanowią one bowiem przedłużenie i konkretyzację uprawnień związkowych przewidzianych w ustawie o związkach zawodowych, w tym zwłaszcza uprawnień zakładowej organizacji związkowej. Za źródła zbiorowego prawa pracy można też uznać statuty związków zawodowych oraz te części (obligacyjne) ponadzakładowych układów zbiorowych pracy, które regulują wzajemne prawa i obowiązki podmiotów nimi objętych - pracodawców i zakładowych organizacji związkowych. Potwierdza to pośrednio art. 9 KP, który zalicza do źródeł prawa pracy m.in. układy zbiorowe pracy i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe oraz regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Wprawdzie odnosi się to do indywidualnego prawa pracy, regulującego prawa i obowiązki stron stosunku pracy, ale per ana-logiam daje się to odnieść także do stosunków między związkami zawodowymi a pracodawcami. IX. Układy zbiorowe pracy 47 Szczególnym źródłem prawa pracy, nieznanym innym działom prawa, są układy zbiorowe pracy. Nie mają one charakteru powszechnego, lecz obejmują pracowników jednego zakładu pracy lub grupy zakładów, a w szczególności pracowników określonej branży, gałęzi pracy czy zawodu. Układ zbiorowy jest porozumieniem normatywnym, zawieranym między związkami zawodowymi i pracodawcami. O jego treści decydują strony układu, co stanowi przejaw ich autonomii socjalnej. Wiąże on jednak nie tylko strony układu, ale i pracowników objętych zakresem układu. Postanowienia układu obowiązują bezpośrednio w stosunkach pracy tak jak przepisy zawarte w innych źródłach prawa, w tym zwłaszcza ustawy i przepisy wykonawcze. W szczególności postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia obowiązującego układu, gdyż z mocy art. 18 § 2 KP byłyby one zastąpione odpowiednimi postanowieniami układu. Zawieranie układów zbiorowych pracy stanowi część zbiorowego prawa pracy. Stąd też jest o tym szczegółowo mowa w § 36 (por. Nb. 441-466). Nb. 47 i §4. Źródł a prawa pracy X Porozumienie zbiorowe 35 Zgodnie z art 9 KP r=3=; i we. mniej stne niż ustawie sąnp. porozumienia porozumieniami Regulamin pracy XŁ Akty wewnątrzzakładowe 108 Nb. 48-49 36 Rozdział 1. Ogólne wiadomości o prawie pracy twierdzania obecności w pracy i usprawiedliwiania nieobecności, obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, a także - w zależności od charakteru zakładu pracy - prac wzbronionych kobietom i młodocianym (tym ostatnim również prac dopuszczonych - por. art. 1041 § 1 KP). Treść regulaminów pracy powinna być w zasadzie zgodna z normami prawa pracy wyższego rzędu - mającymi moc ustawy oraz postanowieniami układów zbiorowych pracy. Korzystniejsze jednak dla pracownika postanowienia regulaminowe od norm ustawowych i układowych (niemających charakteru bezwzględnie imperatywnego) są ważne. Zasada uprzywilejowania pracownika wyrażona w art. 18 § 2 KP ma zastosowanie także do „regulaminów na podstawie analogii" (ubi eadem legis ratio, ibi eadem legis dispositio). Regulamin pracy stanowi, w przedstawionym ujęciu, jedno ze zdarzeń prawnych prawa pracy, z którym ustawa (Kodeks pracy) łączy określone skutki. Regulamin pracy nie podpada pod pojęcie regulaminu (wzorca umowy) w rozumieniu art. 384 § 1 KC, chociaż pod pewnymi względami jest do niego podobny. Regulamin pracy wywołuje zawsze skutki prawne ex legę, gdy spełnione są wymagania przewidziane w ustawie, a nie dopiero z mocy porozumienia (konsensu) stron. Postanowienia regulaminu pracy są składnikami samodzielnego aktu, nie wchodzą natomiast w skład umowy o pracę. Artykuł 385 KC nie ma, na podstawie art. 300 KP, odpowiedniego zastosowania do regulaminów pracy, gdyż są to akty odrębne, unormowane wyczerpująco w prawie pracy. Wprowadzenie regulaminu pracy jest obowiązkowe, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a sprawy objęte jego treścią nie są regulowane postanowieniami układu zbiorowego pracy. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, to informuje pracownika o niektórych sprawach objętych jego treścią (art. 29 § 3 KP; por. też Nb. 78). Treść regulaminu ustala pracodawca: 1) w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, 2) samodzielnie, jeżeli: a) u danego pracodawcy nie działa związek zawodowy, b) organizacje związkowe nie przedstawią uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni (art. 30 ust. 5 ZwZawU), c) w ustalonym terminie nie doszło do uzgodnienia treści regulaminu ze związkami zawodowymi (art. 1042 § 2). Kodeks pracy przewiduje, że regulamin pracy „wchodzi w życie dopiero po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy". Niezależnie od tego, regulamin pracy powinien być podany do wiadomości każdego przyjętego do pracy pracownika przed jego przystąpieniem do wykonywania pracy. Nie wystarczy więc sama możliwość dowiedzenia się o treści regulaminu. Regulaminy pracy nie korzystają- w przeciwieństwie do aktów zawierających normy prawne powszechnie obowiązujące - z domniemania, że normy w nich ustanowione są Nb. 49 §4. Źródła prawa pracy 37 znane zainteresowanym obywatelom. Pracodawca nie może więc powoływać się na zasadę ignorantia iuris nocet w przypadku, gdy regulamin nie został podany do wiadomości pracowników. 2. Regulamin wynagradzania Jeżeli u danego pracodawcy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, to okres- 50 lenie warunków, jakim muszą odpowiadać umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia (lub inne akty prawne, na podstawie których powstaje stosunek pracy), następuje w regulaminie wynagradzania (art. 772). Może on również określać inne świadczenia związane z pracą. Obowiązek wydania regulaminu wynagradzania ciąży na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników. Treść regulaminu ustala pracodawca: 1) w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, 2) samodzielnie, jeżeli: a) u danego pracodawcy nie działa związek zawodowy (art. 772 § 4 a con-trario), b) organizacje związkowe nie przedstawią uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni (art. 30 ust. 5 ZwZawU). Regulamin wynagradzania ma podobny charakter prawny jak układ zbiorowy pracy, a w szczególności jego korzystniejsze postanowienia zastępują odpowiednie postanowienia umowy o pracę, a mniej korzystne są wprowadzane w drodze wypowiedzenia umowy o pracę lub porozumienia stron (art. 772 § 5 KP). Nie obejmuje on pracowników zarządzających. Regulaminy wynagrodzenia nie są wydawane dla pracowników sfery budżetowej, których warunki wynagradzania - w razie braku układu - określają rozporządzenia ministra właściwego do spraw pracy. 3. Statut Ostatnim rodzajem aktów wewnątrzzakładowych, normujących m.in. sto- 51 sunki pracy w konkretnych zakładach, są statuty zakładowe. Są to akty samorządnych jednostek organizacyjnych: 1) spółdzielni działających na podstawie Prawa spółdzielczego z 16.9.1982 r., 2) szkół wyższych, do których stosuje się ustawę z 3.6.2005 r. - Prawo o szkolnictwie wyższym. Ad 1) W spółdzielczości źródłem prawa pracy są statuty spółdzielni pracy, które konkretyzują prawa i obowiązki stron w spółdzielczych stosunkach pracy. Statuty spółdzielcze nie są jedynie umowami wiążącymi spółdzielnię i jej członków. Nb. 50-51 38 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy Zarejestrowany w przepisanym trybie statut odgrywa taką samą rolę, jak akt zawierający przepisy wykonawcze do obowiązujących ustaw. Postanowienia statutowe stanowią dla spółdzielni i jej członków źródło prawa w tym znaczeniu, że wynikają z nich pewne powinności, których odpowiednikiem są stosowne uprawnienia drugiej strony. Postanowienia te nie mają zastosowania przed przepisami Kodeksu pracy (i innymi przepisami prawa pracy), chyba że są dla członków spółdzielni pozostających w spółdzielczych stosunkach pracy bardziej korzystne. Postanowienia statutowe obowiązują w stosunkach między spółdzielniami a członkami (a także w stosunkach między członkami). Ad 2) Statuty szkół wyższych podpadają pod pojęcie statutów zakładowych w rozumieniu nauki prawa administracyjnego. Obok postanowień określających pozycję prawną szkoły, jej strukturę i wewnętrzne funkcjonowanie, zawierają postanowienia dotyczące niektórych praw i obowiązków stron stosunku pracy w szkolnictwie wyższym oraz trybu postępowania w sprawach pracowniczych wymienionych w ustawie. XII. Umowy międzynarodowe Literatura: J. Białocerkiewicz, Wpływ Międzynarodowej Organizacji Pracy na ujednolicenie prawa pracy, Toruń 1981; L. Florek, M. Seweryński, Międzynarodowe prawo pracy, Warszawa 1988; L. Florek, Wpływ konwencji i zaleceń MOP na prawo polskie, [w:] Polskie prawo pracy i zbiorowe stosunki pracy w okresie transformacji, red. M. Seweryński, Warszawa 1995; tenże, Znaczenie umów międzynarodowych w prawie pracy, PiP 2002, Nr 2; H. Wierzbińska, Międzynarodowa Organizacja Pracy i Rada Europy w aspekcie polskiego prawa pracy i polityki społecznej, red. A. Świątkowski, Kraków 1996; T. Zieliński, Konsekwencje ratyfikacji Europejskiej Karty Społecznej dla polskiego systemu prawnego, [w:] Obywatel -jego wolności i prawa, Warszawa 1998. 52 Z mocy art. 87 Konstytucji umowa międzynarodowa jest źródłem powszechnie obowiązującego prawa polskiego, a więc także i prawa pracy. Staje się ona częścią krajowego porządku prawnego po ratyfikacji i ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw. Jeżeli przedmiot umowy dotyczy spraw, o których mowa w art. 89 ust. 1 Konstytucji, to wymaga ona ratyfikacji za zgodą wyrażoną w ustawie, co daje jej pierwszeństwo przed ustawami. Porównanie przedmiotu umów z zakresu prawa pracy z powołanym przepisem Konstytucji wskazuje na to, iż dotyczy to przeważającej ich części, w tym zwłaszcza umów wielostronnych, a szczególnie konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy. Jeżeli treść umowy Nb. 52 § 4. Źródła prawa pracy 39 ratyfikowanej (w sposób zarówno kwalifikowany, jak i zwykły) jest dostatecznie jasna i szczegółowa, stosuje się ją bezpośrednio w wewnętrznym porządku prawnym. Oznacza to, iż jej postanowienia mogą być źródłem praw i obowiązków podmiotów, których ona dotyczy. Takie postanowienia należy też uznać za przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 18 KP. Postanowienia umowy międzynarodowej nienadąjące się do bezpośredniego stosowania nie wyłączają możliwości ich naruszenia w prawie krajowym. Wyznaczają one bowiem granice, w ramach których następuje konkretyzacja umowy międzynarodowej w prawie wewnętrznym. Jeżeli prawo wykracza poza te granice, to jest ono niezgodne z umową. W takim przypadku umowa międzynarodowa może być podstawą uchylenia niezgodnego z nią przepisu ustawy. Podstawowym źródłem prawa pracy o charakterze międzynarodowym są 53 konwencje uchwalane przez Międzynarodową Konferencję Pracy (Konferencja Ogólna) jako najwyższy organ MOP. Konwencja wymaga ratyfikacji i ogłoszenia zgodnie z prawem konstytucyjnym danego państwa. Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy są swoistymi umowami międzynarodowymi, różniącymi się pod pewnym istotnym względem od innych umów (traktatów i konwencji). Dochodzą mianowicie do skutku w drodze uchwał Ogólnej Konferencji, w której uczestniczą delegacje państw członkowskich. W skład każdej delegacji wchodzi po dwóch przedstawicieli rządu, przedstawiciel pracodawców i przedstawiciel związków zawodowych (zasada trój-członowości). Ratyfikacja uchwalonych konwencji pozostawiona jest uznaniu państw członkowskich. W razie ratyfikacji państwo obowiązane jest dostosować swoje ustawodawstwo wewnętrzne do postanowień konwencji i składać Międzynarodowej Organizacji Pracy sprawozdania z jej wykonania. Międzynarodowa Konferencja Pracy uchwala także zalecenia, które nie podlegają ratyfikacji, lecz stanowią tylko niewiążące wskazówki kształtowania krajowego prawa pracy. Jak pokazuje praktyka, niekiedy rozwiązania przyjęte w zaleceniach stają się po latach postanowieniami nowych konwencji. Konwencje i zalecenia MOP są często określane międzynarodowym prawem pracy. W okresie międzywojennym i po wojnie Polska ratyfikowała około poło- 54 wy z ponad 190 konwencji MOP. Dotyczą one przede wszystkim wolności związkowej (w tym także prawa zrzeszania się w rolnictwie i służbie publicznej), zakazu pracy przymusowej, równego traktowania pracowników, rokowań zbiorowych, polityki zatrudnienia, ochrony pracy kobiet i młodocianych, ochrony życia i zdrowia, czasu pracy i urlopów, prawa do ochrony wynagrodzenia za pracę, pracy marynarzy, pracy w rolnictwie, personelu pielęgniar- Nb. 53-54 40 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy skiego, statystyki pracy, a spoza zakresu prawa pracy - także ubezpieczeń społecznych. Międzynarodowe źródła prawa pracy obejmują także odnoszące się do pracy części aktów o charakterze uniwersalnym, do których zalicza się przede wszystkim postanowienia Paktów Praw Człowieka z 1966 r. Gwarantują one m.in. prawo do pracy i sprawiedliwe jej warunki, zakaz pracy przymusowej i dyskryminacji, prawo zrzeszania się w związki zawodowe i prawo do strajku. Umowy międzynarodowe z zakresu prawa pracy obejmują również dokumenty o charakterze regionalnym. Najważniejszym z nich jest Europejska Karta Społeczna przyjęta przez Radę Europy w 1961 r., która w sposób rozbudowany reguluje indywidualne i zbiorowe stosunki pracy, jak również prawo do zabezpieczenia społecznego. Polska jest stroną powyższych aktów. Do źródeł prawa pracy zaliczane są także umowy dwustronne. Polska zawarła kilkanaście takich umów z państwami europejskimi. Dotyczą one zatrudnienia pracowników polskich za granicą i cudzoziemców w Polsce (por. Nb. 497-498). XHL Akty wspólnotowe Literatura: C. Barnard, EC Employment Law, Oxford University Press 2000, B. Ber-cusson, European Labour Law, Butterworths 1996; R. Blanpain, M. Matey, Europejskie prawo pracy w polskiej perspektywie, Warszawa 1993; R. Blanpain, European Labour Law, Kluwer 2002; Europejskie prawo pracy i prawo socjalne, red. H. Szurgacz, Wrocław 1998; Europejskie prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Warszawa 1996; L. Florek, Europejskie prawo pracy, Warszawa 2003, D. Krimphove, Europaisches Arbeits-recht, Verlag Vahlen 1996; Prawo pracy. Część I. Opracowania analityczne, red. M. Ma-tey-Tyrowicz, Urząd Komitetu Integracji Europejskiej, Warszawa 1998; Polskie prawo pracy w okresie transformacji w oświetleniu prawa wspólnotowego, red. H. Lewandowski, Warszawa 1997; Studia Prawno-Europejskie, red. M. Seweryński, Łódź 1996; A. M. Świąt-kowski, Europejskie prawo socjalne, Warszawa 1999. 55 Prawo pracy Unii Europejskiej nie jest jednolite, lecz obejmuje dwie grupy aktów prawnych. Do pierwszej zalicza się przede wszystkim Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską (prawo pierwotne) i umowy zawierane przez Unię Europejską, w tym umowy o przystąpieniu. Są to akty będące umowami w rozumieniu prawa międzynarodowego. Druga część europejskiego prawa pracy jest stanowiona przez organy Unii Europejskiej (prawo wtórne). Obowiązuje ono państwa członkowskie bez potrzeby ratyfikacji i jest określane mianem prawa ponadnarodowego. Celem europejskiego prawa pracy jest harmonizacja (zbliżenie) przepisów, rozumiana jako usunięcie różnic między krajowymi systemami prawa pracy, Nb. 55 § 4. Źródła prawa pracy 41 czemu służą przede wszystkim dyrektywy. W pewnym zakresie też europejskie prawo pracy prowadzi do ujednolicenia przepisów, co oznacza zastąpienie prawa krajowego, prawem stanowionym przez organy Unii, jak ma to miejsce w przypadku spraw regulowanych rozporządzeniami (swoboda przepływu pracowników, czas pracy w transporcie drogowym). Podstawowym instrumentem prawnym w zakresie stosunków pracy są dyrektywy Rady Unii Europejskiej (wydawane niekiedy wspólnie z innymi organami Unii). Zasadniczym ich celem jest harmonizacja ustawodawstw pracy państw członkowskich. Dyrektywa wiąże państwo, do którego jest skierowana, w zakresie celów, które mogą być osiągnięte, pozostawiając mu swobodę wyboru środków i form ich realizacji. Państwo zobowiązane do urzeczywistnienia tych celów uchyla, zmienia lub tworzy swoje prawo wewnętrzne w taki sposób, aby wykonać dyrektywę. Organy krajowe, a zwłaszcza sądy, są obowiązane interpretować prawo krajowe zgodnie z dyrektywami. W ograniczonym zakresie dyrektywy mogą być stosowane bezpośrednio, co dotyczy zwłaszcza pracodawcy publicznego. Najważniejsze z dyrektyw dotyczą (pierwsza część numeru odnosi się do roku przyjęcia dyrektywy): 1) równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia zawodowego i awansu zawodowego oraz w zakresie warunków pracy (76/207 i 2002/73), 2) równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet (75/117), 3) ciężaru dowodu w sprawach dotyczących dyskryminacji opartej na płci (97/80), 4) równego traktowania pracowników bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (2002/43), 5) równego traktowania pracowników bez względu na religię, wyznanie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną (2000/78), 6) obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach umowy lub stosunku pracy (91/533), 7) przejęciu przedsiębiorstwa, zakładu pracy lub jego części (2001/23), 8) niewypłacalności pracodawcy (80/987 i 2002/74), 9) zwolnień grupowych (98/59), 10) czasu pracy (2003/88), 11) pracy w niepełnym wymiarze (97/81), 12) pracy na czas określony (99/70), 13) bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownic w ciąży, pracownic po porodzie i pracownic karmiących (92/85), 14) urlopu rodzicielskiego (96/34), Nb. 55 42 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy 15) ochrony młodych pracowników (94/33), 16) bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników (89/391), 17) bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników zatrudnionych na podstawie stosunku pracy o określonym czasie trwania lub stosunku pracy czasowej (91/383), 18) delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (96/71), 19) informacji i konsultacji pracowników (2002/14), 20) europejskich rad zakładowych (94/45), 21) zaangażowania pracowników w spółce europejskiej (2001/86) i spółdzielni europejskiej (2003/72). Od 2004 r. Kodeks pracy i niektóre inne akty prawa pracy powołują się na dyrektywy europejskie, które wdrażają w zakresie swojej regulacji. Prawo pracy Unii Europejskiej reguluje także swobodę przepływu pracowników, która obok swobody przepływu dóbr, usług i kapitału stanowi istotę integracji europejskiej. Swoboda przepływu pracowników jest gwarantowana zarówno art. 39 Traktatu Wspólnoty Europejskiej, jak i wieloma innymi aktami prawnymi wydanymi przez organy Unii, w tym zwłaszcza rozporządzeniem Rady Nr 1612/68 dotyczącym swobody przepływu pracowników w ramach Wspólnoty oraz dyrektywą Nr 68/360 dotyczącą zniesienia ograniczeń przemieszczania się i osiedlania się na terenie Wspólnoty pracowników państw Wspólnoty i członków ich rodzin, rozporządzeniem Komisji Nr 1251/70 z 29.6.1970 r. w sprawie prawa pracowników do pozostawania na terytorium danego państwa członkowskiego po ustaniu zatrudnienia w tym państwie oraz dyrektywą Rady 90/365 w sprawie prawa pobytu pracowników oraz osób pracujących na własny rachunek, po zakończeniu przez nich działalności zawodowej. W kwietniu 2006 r. wejdzie w życie dyrektywa 2004/38 dotycząca prawa obywateli Unii Europejskiej i członków ich rodzin do swobodnego przemieszczania się i zamieszkiwania na terytorium państw członkowskich, zmieniająca rozporządzenie Nr 1612/68 oraz uchylająca dyrektywy: 64/221, 68/360, 72/194, 73/148, 75/34, 75/35, 90/364, 90/365 i 93/96. § 5. Stosunek pracy Literatura: A. Dubowik, Stosunki pracy pracowników administracji rządowej i samorządowej, PiZS 1999, Nr 2; D. Duda, Kodeks spółek handlowych - niektóre implikacje na gruncie prawa pracy, PiZS 2001, Nr 2; J. Filipek, Sytuacja prawna pracowników administracji państwowej w PRL, Krakowskie Studia Prawnicze XV, Wrocław-Warszawa-Kraków--Gdańsk—Łódź, 1982; G. Goździewicz, Uprawnienia przedstawicielstwa pracowniczego w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, PiZS 2002, Nr 10; Z. Hąjn, Pojęcie Nb. 55 § 5. Stosunek pracy 43 pracodawcy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 1997, Nr 5 i 6; tenże, Nowa regulacja przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, PiZS 1996, Nr 10; L. Kaczyński, W sprawie jednostki organizacyjnej jako pracodawcy, PiZS 1998, Nr 5; A. Kijowski, Przejęcie zakładu pracy na inną osobę, PiZS 1991, Nr 4; Z. Kubot, Pozycja prawna stron w umownym stosun-Jcu pracy, Wrocław 1978; tenże, Szczególne formy zatrudnienia i samozatrudnienia, [w:] Szczególne formy zatrudnienia, red. Z. Kubot, Wrocław 2000; T. Liszcz, Pojęcie zakładu pracy według polskiego prawa pracy, Annales Universitatis M. Curie-Skłodowska, Lublin 1990; M. Matey, Pracownicy umysłowi. Zagadnienia prawne i społeczne, Warszawa 1967; Ł. Pisarczyk, Zatrudnianie członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa 2000; tenże, Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Warszawa 2002; tenże, Pracodawca wewnętrzny, MoPr 2004, Nr 12; W. Sanetra, Ryzyko osobowe zakładu pracy, Warszawa 1971; Służby publiczne, praca zbiór, pod red. J. Jończyka, Wrocław 1982; Zakład pracy, praca zbiór, pod red. J. Jończyka, Wrocław 1977; tenże, Pojęcie części zakładu pracy, PS 1994, Nr 1; Stosunki pracy w służbie cywilnej i samorządzie terytorialnym, praca zbiór, pod red. W. Sanetry, Białystok 2001; Z. Sypniewski, Nawiązanie i zmiany stosunku pracy na podstawie mianowania, Warszawa-Poznań 1976; A. Tomanek, Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Wrocław 2002; T. Zieliński, Stosunek pracy i stosunek służbowy w administracji państwowej, [w:] Pracownicy administracji w PRL, red. J. Łętowski, Wrocław- Warszawa-Gdańsk-Kraków—Lódź 1989; tenże, Ogólne zasady wykonywania zobowiązań w prawie pracy, SPr 1979, Nr 4; tenże, Stosunek prawa pracy do prawa administracyjnego, Warszawa 1977; tenże, Pewność prawna w stosunkach pracy, SP 1988, Nr 3; tenże, Umowy o zatrudnienie w aspekcie rekodyfikacji prawa pracy, [w:] Szczególne formy zatrudnienia, red. Z. Kubot, Wrocław 2000. I. Pojęcie, rodzaje i szczególne cechy 1. Pojęcie stosunku pracy Stosunek pracy jest centralnym pojęciem prawa pracy. Zgodnie z wcześ- 56 niejszymi ustaleniami (por. Nb. 7-11), stosunek pracy jest przedmiotem regulacji prawnej tej części prawa pracy, którą nazwaliśmy „indywidualnym prawem pracy". Wspólnym terminem „stosunek pracy" określone zostały w Kodeksie pracy stosunki prawne powstające na podstawie umów o pracę, powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę. Również w aktach szczególnych, określających prawa i obowiązki pracowników zatrudnionych w urzędach państwowych i w innych działach służby publicznej oraz w niektórych przedsiębiorstwach państwowych występuje nazwa „stosunek pracy", odnosząca się także do stosunków powstających zarówno na podstawie umów o pracę, jak też powołania i aktów mianowania. Według art. 22 § 1 KP, „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem". Nb. 56 44 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy Na podstawie tego przepisu i poglądów doktryny prawa pracy, można sformułować następującą definicję stosunku pracy: stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. Scharakteryzowany w ten sposób stosunek pracy jest stosunkiem typu zobowiązaniowego. Zgodnie z cywilistyczną terminologią, podpada pod pojęcie zobowiązania będącego według nauki prawa cywilnego stosunkiem prawnym zachodzącym między dwoma (lub więcej) podmiotami, z których jeden może żądać oznaczonego świadczenia, drugi zaś jest obowiązany do jego spełnienia. W świetle zgodnych poglądów ustalonych w nauce prawa cywilnego zobowiązanie, o którym mowa, należałoby traktować jako zobowiązanie wzajemne, polegające na tym, że każda ze stron (pracodawca i pracownik) występują wobec siebie równocześnie w roli wierzyciela i dłużnika. Pogląd przypisujący stosunkowi pracy „charakter zobowiązaniowy" jest przeważający w literaturze. Za taką kwalifikacją przemawia zarówno treść art. 22 § 1 KP, jak też przepisy Kodeksu pracy określające z jednej strony obowiązki pracodawcy, z drugiej zaś obowiązki pracownika. Przedstawione określenie stosunku pracy w polskim prawie opiera się na założeniach teorii, według której podstawą ustroju pracy jest wymiana świadczeń między dwoma kontrahentami: właścicielem środków pracy (podmiotem zatrudniającym) a pracownikiem. Elementami konstrukcyjnymi tego ustroju są dwie instytucje prawne: własność i umowa. Pracowniczy stosunek pracy jest stosunkiem prawnym samodzielnym, występującym niezależnie od innych stosunków prawnych, natomiast spółdzielczy stosunek pracy jest stosunkiem prawnym niesamodzielnym w tym znaczeniu, że pozostaje w związku ze stosunkiem członkostwa: nie może powstać przed przyjęciem danej osoby w poczet członków spółdzielni i wygasa z ustaniem członkostwa. 2. Szczególne cechy stosunku pracy 57 Stosunek pracy ma pewne szczególne cechy, które pozwalają na odróżnienie go od innych stosunków prawnych do niego zbliżonych, a w szczególności stosunku zlecenia (art. 734 i nast. KC) oraz stosunku powstającego na podstawie umowy o dzieło (art. 627 i nast. KC). Szczególne cechy stosunku pracy wyrażają się w następujących zasadach: 1) osobistego świadczenia pracy, 2) odpłatności pracy, 3) podporządkowania pracownika przełożonym w procesie pracy, 4) ryzyka pracodawcy. Nb. 57 § 5. Stosunek pracy 45 Zasada osobistego świadczenia pracy oznacza, że pracownik musi własnym wysiłkiem wykonywać pracę na rzecz pracodawcy i nie może tego obowiązku spełniać za pośrednictwem innej osoby. Obowiązek osobistego świadczenia pracy przez pracownika nie został wyraźnie przewidziany w Kodeksie pracy. Świadczenie pracy ma wszakże z istoty swej ściśle osobisty charakter, wiąże się z nim wiele obowiązków, które nie mogą być przerzucane na inną osobę, a także pewnych uprawnień, z których może korzystać jedynie pracownik jako strona stosunku pracy. Pracownik może za zgodą pracodawcy powierzyć wykonanie niektórych obowiązków innej osobie (tzw. zastępcy) tylko wtedy, gdy taką możliwość przewiduje ustawa (dopuszczalne jest np. przeprowadzenie w szczególnych wypadkach inwentaryzacji z udziałem zastępcy wskazanego przez pracownika ponoszącego wspólną odpowiedzialność materialną za powierzone mienie). W prawie pracy regułą jest więc osobiste świadczenie, przeciwnie niż w prawie cywilnym, według którego „wierzyciel może żądać osobistego świadczenia dłużnika tylko wtedy, gdy to wynika z treści czynności prawnej, z ustawy albo z właściwości świadczenia" (art. 356 § 1 KC). Stosowanie tej ostatniej zasady w stosunkach pracy byłoby sprzeczne z przyjętą w prawie pracy zasadą, że pracodawca może ponosić ryzyko wykonywania pracy przez pracownika, a nie przez inną osobę. Zasada odpłatności pracy wynika z art. 22 § 1 i art. 29 § 1 pkt 3 KP. Przepisy te postanawiają, że pracodawca obowiązany jest zatrudniać pracownika „za wynagrodzeniem". Szerzej pojęta zasada odpłatności pracy oznacza, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do rodzaju pracy, jej ilości i jakości (art. 13 i 78 KP). Postanowienia umowne przewidujące całkowitą nieodpłatność pracy bądź odpłatność niepełną są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy płacowe. W razie ich braku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie uznane za godziwe dla danego rodzaju pracy, nie niższe od wynagrodzenia minimalnego. Zasada podporządkowania pracownika przełożonym w procesie pracy polega na obowiązku wykonywania przez pracownika poleceń przełożonego, które dotyczą pracy (art. 100 § 1 KP), co stanowi istotny element treści stosunku pracy (por. Nb. 195 i 204). Jest ona zarazem podstawowym elementem odróżniającym stosunek pracy od innych stosunków, w ramach których świadczona jest praca (niezależna). Zasada ryzyka pracodawcy występuje w kilku postaciach. Pracodawca ponosi konsekwencje, po pierwsze, niemożności świadczenia przez pracownika pracy z przyczyn technicznych i np. za czas niezawinionego przez pracownika przestoju obowiązany jest płacić mu, zgodnie z art. 81 § 2 KP, wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika (tzw. ryzyko techniczne). Po drugie, pracodawca obciążony jest skutkami niewłaściwego doboru pracowników i zmuszony jest ponosić straty wynikłe wskutek ich niezaradności i braku należytego przygotowania do pracy (tzw. ryzyko osobowe). Pracodawca obarczony jest, po trzecie, skutkami ujemnych rezultatów swej działalności gospodarczej (brak zysków, straty), które nie mogą wpły- Nb. 57 46 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy wać na przysługujące pracownikom świadczenia (tzw. ryzyko gospodarcze). Po czwarte wreszcie, na pracodawcy spoczywa tzw. ryzyko socjalne, które polega na przerzuceniu na pracodawcę pewnych ciężarów socjalnych, obciążeń z tytułu ochrony interesów życiowych pracowników i ich rodzin. Pracodawca obowiązany jest wypłacać pracownikom wynagrodzenie za okres zwolnienia od świadczenia pracy z przyczyn rodzinnych (np. śmierć osoby bliskiej) oraz wynagrodzenie za okres niewykonywania pracy. Zasada ta wyraża się też w obciążeniu pracodawcy stratami z tytułu niepełnego wyrównania szkody wyrządzonej przez pracownika z winy nieumyślnej. Stosunek pracy odznaczający się wymienionymi wyżej cechami jest podstawowym, typowym stosunkiem zatrudnienia, regulowanym przez prawo pracy. Po 1990 r. pojawiły się różnego rodzaju nietypowe stosunki zatrudnienia, które różnią się od typowych stosunków zatrudnienia (pracy), np. świadczeniem pracy na rzecz tego samego pracodawcy na podstawie dwóch umów, wykonywaniem obok obowiązków wynikających z umowy o pracę niektórych czynności na podstawie umów cywilnoprawnych, praca tymczasowa wykonywana na rzecz różnych pracodawców użytkowników. Od nietypowych stosunków zatrudnienia należy odróżnić tzw. zatrudnienie zależne, w którym pozostają osoby zarobkujące na własny rachunek i ryzyko. Ten rodzaj wykonywania pracy nazywany bywa w literaturze mianem „samo-zatrudnienia". Świadczenie usług na rzecz podmiotu gospodarczego przez osobę samodzielnie zarobkującą podpada pod przepisy prawa cywilnego o umowie o dzieło lub umowy zlecenia (art. 627 i nast. KC i art. 734 i nast. KC). Nie jest dopuszczalne zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną z zachowaniem warunków wykonywania pracy na zasadach określonych wyżej (art. 22 § I2 KP). W takich wypadkach nie ma samozatrudnienia, lecz zatrudnienie w ramach stosunku pracy. Tego rodzaju „pozorne samozatrudnienie" bywa wymuszone przez pracodawców wobec zatrudnionych pracowników. „Pozornie samozatrudnieni" są pracownikami ze wszystkimi konsekwencjami. II. Podmioty (strony) stosunku pracy 58 Podmiotową strukturę stosunku pracy tworzą strony uczestniczące w wykonaniu zobowiązania, tj. pracodawca i pracownik. 1. Pracodawca Według ustawowej definicji, pracodawcą jest „jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników" (art. 3). Nb. 58 § 5. Stosunek pracy 47 Jednostkami organizacyjnymi zatrudniającymi pracowników są spółki kapitałowe, urzędy, spółdzielnie, organizacje społeczne, publiczne, stowarzyszenia i wszelkie inne jednostki niebędące osobami fizycznymi, które występują samodzielnie jako strony nawiązujące stosunki pracy z pracownikami na podstawie umów o pracę, powołania, wyboru lub mianowania. Przymiot pracodawcy mają też takie jednostki organizacyjne, które nie są odrębnymi „samoistnymi" jednostkami, jakimi są np. spółki czy urzędy, lecz wchodzą w skład tych podmiotów jako ich mniejsze jednostki organizacyjne pod nazwą oddziałów, filii itp. oraz są upoważnione do samodzielnego zatrudniania pracowników. Tak więc np. pracodawcami zatrudniającymi pracowników w przypadku zakładu o zasięgu ogólnopolskim są oddziały takiego zakładu w poszczególnych miastach Polski, a nie sama centrala w Warszawie. Jako pracodawcy mogą występować również jednostki organizacyjne dużych spółek (struktur gospodarczych) wyposażone w określoną samodzielność, np. zakłady przedsiębiorstw wielozakładowych, którym przyznawana jest zdolność do działań prawnych także w zakresie prawa cywilnego. Jednostki te muszą jednak posiadać zdolność do zawierania umów o pracę z mocy upoważnienia udzielonego przez zarząd spółki itp. Przymiotu pracodawców w omawianym znaczeniu nie mają jednak jednostki organizacyjne przedsiębiorstw, korzystające z samodzielności tylko w zakresie wykonywania zadań produkcyjnych, np. wydziały czy oddziały produkcyjne przedsiębiorstw państwowych. Takie jednostki nie zatrudniają samodzielnie pracowników (nie zawierają z nimi umów) i dlatego nie mogą być traktowane jako pracodawcy w rozumieniu art. 3 KP. Do przypisania danej jednostce, stanowiącej komórkę organizacyjną większego zakładu, przymiotu pracodawcy, nie wystarcza -jak wynika z powyższych uwag - samo wyposażenie jej w środki i urządzenia niezbędne do wykonywania pracy zespołowej przez zatrudnionych w niej pracowników. Termin „zatrudnianie" znaczy według art. 3 KP to, co w języku potocznym nazywa się „przyjmowaniem do pracy". W sensie prawnym chodzi tu o nawiązywanie stosunków pracy z osobami oferującymi swą gotowość do pracy w danej jednostce. Samo faktyczne zatrudnianie w niej pracowników (fakt, że pracują w niej ludzie będący pracownikami) nie oznacza., że jednostka ta jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 KP. Zatrudnianie w sensie faktycznym nie decyduje bowiem samo przez się o posiadaniu przez dany twór organizacyjny zdolności do nabywania praw i zaciągania zobowiązań z zakresu prawa pracy. Zdolność taką mają jednostki zatrudniające pracowników w sensie prawnym, czyli takie, które są statutowo umocowane do nawiązywania stosunków prawnych. Nb. 58 48 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy Osobowość prawna nie jest, według wyraźnego brzmienia art. 3 KP, konieczna dla uznania jednostki zatrudniającej pracowników (w wyżej podanym znaczeniu) za pracodawcę. Ustawowa definicja zamieszczona w tym przepisie nie daje podstawy do przyjęcia poglądu panującego w teorii prawa cywilnego, według którego jednostki niebędące ogniwami żadnej osoby prawnej nie mają osobowości prawnej, a podmiotami stosunków cywilnoprawnych związanych z funkcjonowaniem tych jednostek są osoby fizyczne lub osoby prawne będące członkami danej jednostki organizacyjnej. W definicji pracodawcy podanej w art. 3 KP mieszczą się zatem również takie jednostki organizacyjne, jak: zrzeszenia producentów, komitety społeczne itp., którym nauka prawa cywilnego odmawia zdolności prawnej (w zakresie prawa cywilnego). Jeżeli jednostki te zatrudniają pracowników, są pracodawcami w rozumieniu Kodeksu pracy. Pracodawcami są bądź jednostki organizacyjne (jeśli występują w stosunkach prawnych jako podmioty prowadzące działalność gospodarczą lub inną pod postacią spółek, stowarzyszeń itp.), bądź osoby fizyczne będące właścicielami przedsiębiorstw, zakładów usługowych, warsztatów itp. Za pracodawcę (podmiot zatrudniający) nie można uważać zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym (zob. niżej), tj. zakładu gospodarczego (warsztatu rzemieślniczego, punktu handlowego itp.) prowadzonego przez osobę fizyczną. Odmiennie Sąd Najwyższy w uchw. (7) z 6.8.1980 r., V PZP 12/78, OSNCP 1980, Nr 12, poz. 226 oraz NP 1982, Nr 1-2, s. 178 i nast. z częściowo krytyczną glosą J. Tyszki, którego zdaniem tylko większe warsztaty rzemieślnicze są zakładami pracy w rozumieniu kodeksowym. Tego rodzaju „jednostki organizacyjne" są składnikami majątkowymi (pomieszczeniami z urządzeniami, maszynami), które nie mogą uczestniczyć w obrocie prawnym w oderwaniu od ludzi będących ich właścicielami. Pracodawcami zatrudniającymi pracowników są w tych wypadkach osoby fizyczne prowadzące określoną działalność gospodarczą (uprawiające rzemiosło itp.). W znowelizowanym Kodeksie pracy nie występuje nazwa „zakład pracy" w znaczeniu podmiotu zatrudniającego (pracodawcy), będącego stroną stosunku pracy. Termin ten został natomiast użyty w kilku miejscach kodeksu na oznaczenie zakładu w znaczeniu przedmiotowym, tj. jednostki techniczno--organizacyjnej będącej placówką zatrudnienia, w której odbywa się proces pracy (art. 1041, 128, 207, 283 § 1) bądź większej lub mniejszej jednostki gospodarczej lub innej, która stanowi przedmiot zarządzania (art. 182) lub „przejścia na innego pracodawcę" (art. 231). Pod to pojęcie podpadają wszelkie jednostki produkcyjne, punkty handlowe (sklepy) i usługowe, warsztaty, biura itp. Nb. 58 Ś 5. Stosunek pracy 49 Pracodawca staje się stroną stosunku pracy z chwilą jego nawiązania na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Wyjątkowo jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna staje się pracodawcą osób zatrudnionych w zakładzie pracy, który „przeszedł" na nią jako nowego pracodawcę. 2. Zmiana pracodawcy 2.1. Kontynuacja stosunku pracy Z mocy art. 23' § 1 KP w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na 59 innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Na podstawie tego przepisu stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie (lub w jego części) w chwili przejęcia zakładu przez innego pracodawcę trwają nadal, z tą różnicą, że w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy pracodawca. W razie przejścia całości lub części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega również zmianie w zakresie wszystkich świadczeń pracowniczych. Nowy pracodawca nie musi też zawierać nowej umowy o pracę. W razie zmiany pracodawcy do pracowników stosuje się przez rok postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed przejęciem (por. Nb. 466). W wyr. z 2.10.1996 r. (I PRN 72/96, OSNAPiUS 1997, Nr 7, poz. 115) Sąd Najwyższy przyjął, że skutkiem przejęcia części zakładu pracy przez inny podmiot jest jego wejście w rolę nowego pracodawcy wszystkich pracowników, którzy przedmiotem swego zobowiązania byli związani z działalnością przejmowanej części zakładu, przy czym skutek ten nie zależy od liczby zatrudnionych, a więc może obejmować nawet jedną osobę (art. 23' § 1 KP). Artykuł 23' jest przepisem bezwzględnie obowiązującym. Powstanie stosunku pracy z nowym pracodawcą na poprzednich warunkach następuje, chociażby strona przekazująca zakład i strona przejmująca go umówiły się inaczej. Nie można w szczególności wyłączyć stosowania tego przepisu umową cywilnoprawną. Podstawą przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest każda czynność prawna lub zdarzenie, które powoduje objęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę. W szczególności może to być następstwem sprzedaży, wydzierżawienia, fuzji z innym przedsiębiorstwem itd. 2.2. Zawiadomienie pracowników Sposób przekazywania informacji o przejściu zakładu pracy lub jego części 60 zależy od tego, czy u pracodawców działają organizacje związkowe. W takim Nb. 59-60 50 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy przypadku dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani, co najmniej 30 dni wcześniej, do poinformowania na piśmie swoich związków zawodowych, o przewidywanym terminie przejścia zakładu, jego przyczynach i skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących ich warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące tych warunków, jest on obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji (art. 26' ZwZawU). Pracodawcy, u których nie działają związki zawodowe, w tym samym terminie i zakresie informują na piśmie swoich pracowników (art. 23' § 3 KP). Zgodnie z dotychczasowymi poglądami, zawiadomienie powinno nastąpić na piśmie wystosowanym oddzielnie do każdego pracownika lub za pomocą pisma podanego do wspólnej wiadomości całej załogi, za potwierdzeniem jednak otrzymania tej informacji przez każdego z pracowników. Zarówno pracownicy, jak też dotychczasowy pracodawca mogą, przed przekazaniem zakładu pracy lub jego części nowemu pracodawcy, rozwiązywać stosunki pracy, na warunkach ogólnych, określonych przepisami prawa. Przyczyną uzasadniającą wypowiadanie umów zawartych na czas nieokreślony pracownikom zatrudnionym u dotychczasowego pracodawcy nie może być jednak przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 § 6 KP). 2.3. Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika 61 Pracownicy przejmowanego zakładu nie mogą skutecznie sprzeciwić się zmianie pracodawcy. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy pracownik może jednak bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy (art. 23' § 4). Rezygnacja z kontynuowania stosunku pracy z nowym pracodawcą stanowi przejaw wolności pracy. Skoro bowiem pracownik zawarł umowę z jednym pracodawcą, to nie może być zmuszany do kontynuowania jej z innym. Dwumiesięczny termin do złożenia oświadczenia przez pracownika należy do kategorii tzw. terminów zawitych, po których upływie czynność prawna nie może być skutecznie dokonana. Zgodnie z fikcją prawną, zawartą w art. 23' § 4 zd. 2, rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem traktuje się tak, jak wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę. W związku z tym były pracownik zachowuje te uprawnienia, które, według przepisów pozakodeksowych, tracą pracownicy sami wypowiadający umowy o pracę. Nb. 61 § 5. Stosunek pracy 51 2.4. Odpowiedzialność pracodawcy Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem 62 całości zakładu pracy na innego pracodawcę odpowiada nowy pracodawca. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, które powstały przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, Kodeks pracy przewiduje natomiast odpowiedzialność solidarną dotychczasowego i nowego pracodawcy (art. 23' § 2). Przepis ten zapewnia wszystkim pracownikom, którzy mieli roszczenia ze stosunku pracy, gwarancję ich zaspokojenia bądź to przez poprzedniego pracodawcę, bądź przez pracodawcę, który przejął część zakładu pracy. Odpowiedzialność solidarna polega bowiem na obowiązku zaspokojenia roszczenia przez każdego z dłużników solidarnych (w tym wypadku przez zbywcę części zakładu i przez jego nabywcę) z tym skutkiem, że zaspokojenie roszczenia przez jednego z nich zwalnia z długu drugiego. Dotychczasowy pracodawca odpowiada solidarnie z nowym tylko za zobowiązania zaległe, niezaspokojone w dniu przekazania części zakładu następnemu pracodawcy. Natomiast za zobowiązania powstałe po zmianie pracodawcy nowy pracodawca odpowiada samodzielnie. 3. Pracownik Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, a na 63 warunkach określonych w przepisach o zatrudnianiu młodocianych - także osoba niepełnoletnia. Przymiot pracownika uzyskuje się na skutek zawarcia umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pod rządami Kodeksu pracy pracownikami są również młodociani, którzy zatrudniani są w zakładzie na podstawie umów w celu przygotowania zawodowego, będących odmianą umów o pracę (art. 194 i nast), a wyjątkowo (przy lekkich pracach) - na podstawie umów o pracę, zawieranych na ogólnych zasadach (art. 2001 i nast.; zob. Nb. 370). Zaliczenie młodocianych do kręgu pracowników spotkało się jednak w literaturze prawniczej z krytyką. Wyrażono pogląd, że „współczesne potrzeby wymagają raczej podkreślenia odrębności statusu prawnego ucznia w porównaniu z pracownikiem oraz położenia szczególnego nacisku na pedagogiczne elementy jego więzi z zakładem pracy"; por. W. Szubert, Zakres przedmiotowy i podmiotowy kodeksu pracy, PiP 1974, Nr 8-9, s. 7. Pracownikami są także osoby zatrudnione w urzędach państwowych (w jednostkach organizacyjnych podległych naczelnym i centralnym organom administracji państwowej oraz w jednostkach rządowej administracji terenowej). Pracownicy tych urzędów, odpowiadający szczególnym wymaganiom wskazanym w ustawie z 16.9.1982 r. o pracownikach urzędów państwowych i w usta- Nb. 62-63 52 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy wie z 18.12.1998 r. o służbie cywilnej, mają status prawny urzędników państwowych. Odrębną grupę pracowników w rozumieniu prawa pracy tworzą pracownicy samorządowi, których stosunki pracy regulowane są w ustawie z 22.3.1990 r. o pracownikach samorządowych. Pracownicy wykonujący pracę uzależnioną od pory roku i warunków atmosferycznych, trwającą przez określony czas, nazywają się pracownikami sezonowymi. Z niektórych uprawnień pracowniczych korzystają z mocy przepisów szczególnych osoby niepozostające w stosunkach pracy. Są to m.in. osoby wykonujące pracę nakładczą. III. Zdolność do czynności i działań prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy 1. Zdolność pracodawcy 64 Zgodnie z art. 31 § 1 KP, „za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną, czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba". Według § 2 tego artykułu, przepis powyższy stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście wspomnianych czynności. Zdolność do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w stosunkach, których stronąjest jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników, została uregulowana w cytowanym przepisie częściowo inaczej niż w art. 38 KC, według którego „osoba prawna działa przez swoje organy". Zdolność osób prawnych do czynności prawnych ukształtowana została w ten sposób w prawie cywilnym zgodnie z teorią organów osoby prawnej. Jeżeli jednostka organizacyjna będąca pracodawcą (zatrudniająca pracowników) jest osobą prawną i organ zarządzający jest tożsamy z jej organem, to w sprawach z zakresu prawa pracy jednostka ta działa na takiej samej zasadzie, jak w obrocie cywilnoprawnym - przez swój organ. Natomiast w wypadku, gdy jednostka organizacyjna nie ma osobowości prawnej lub jest wprawdzie osobą prawną, ale ma odrębny organ, który zarządza zakładem (kierownika, zarząd), wówczas czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje za nią- zgodnie z teorią przedstawicielstwa - organ zarządzający lub wyznaczona do tych czynności osoba (art. 31 § 1). Zdolność do czynności prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy mają wszystkie jednostki organizacyjne będące pracodawcami w rozumieniu art. 3 KP. Za pośrednictwem podmiotów wymienionych w art. 3' § 1 KP oświadczenia ' woli z tego zakresu składają samodzielnie również jednostki organizacyjne Nb. 64 §5. Stosunek pracy 53 wchodzące w skład przedsiębiorstwa wielozakładowego, spółki, urzędu czy innej instytucji mającej wewnętrzne jednostki organizacyjne. W ich imieniu mogą działać w omawianym zakresie osoby upoważnione: dyrektorzy oddziałów (filii)5 naczelnicy wydziałów, tudzież inni kierownicy lub wyznaczeni przez pracodawcę pracownicy. Z art. 3' § 1 KP wynika, że czynności z zakresu stosunku pracy może w zasadzie dokonywać jakakolwiek „wyznaczona osoba" (np. kierownik działu kadr). Kierownik zatrudniony u pracodawcy będącego osobą prawną działa najczęściej jako organ tej osoby. W tym charakterze występuje w szczególności dyrektor przedsiębiorstwa państwowego. Jeżeli pracodawca jest osobą prawną mającą wieloosobowy (zbiorowy) organ, to czynności z zakresu prawa pracy mogą być dokonywane zarówno przez ów organ kolektywny zgodnie z zasadą tzw. reprezentacji łącznej, jak też z mocy art 3' § 1 KP jednoosobowo przez pracownika, który jest kierownikiem jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą, jego zastępcę, pełnomocnika lub przez innego pracownika. W przypadku popadnięcia pracodawcy w stan upadłości osobą wyznaczoną do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy staje się - z mocy prawa upadłościowego - syndyk masy upadłości. Jednostki organizacyjne, o których jest mowa w art. 3 KP, mają także zdolność w zakresie stosunków procesowych prawa pracy. W znowelizowanym Kodeksie pracy rozwiązany został w sposób, który nie powinien budzić wątpliwości, problem zdolności pracodawców do działań prawnych, czyli takich aktów, które nie są czynnościami prawnymi sensu stricto (oświadczeniami woli), lecz innymi zachowaniami mającymi doniosłość prawną, takimi jak: wystawienie świadectwa pracy, udzielenie pracownikowi urlopu czy przeniesienie pracownika do innej pracy. Ustawodawca posłużył się w art. 3' § 1 KP szerszym określeniem czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, pod które podpadają zarówno oświadczenia woli, jak też działania prawne niebędące oświadczeniami woli. Działania prawne mogą być zatem dokonywane, tak samo jak czynności prawne (oświadczenia woli), przez organy zarządzające jednostką będącą pracodawcą lub wyznaczoną do tego osobę. Dotyczy to m.in. tzw. oświadczeń wiedzy zawartych w świadectwach pracy. 2. Zdolność pracowników Kodeks pracy reguluje częściowo inaczej niż Kodeks cywilny kwestię zdol- 65 ności do czynności prawnych osób fizycznych jako pracowników w stosunkach pracy. Nb. 65 54 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy Według art. 22 § 3 KP, osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy może za zezwoleniem sądu opiekuńczego stosunek ten rozwiązać. Ograniczoną zdolność do czynności prawnych w rozumieniu tego przepisu mają małoletni, którzy ukończyli lat trzynaście, oraz osoby ubezwłasnowolnione częściowo (art. 15 KC w zw. z art. 300 KP). Kodeks pracy nie uzależnia ważności nawiązania stosunku pracy przez osobę ograniczoną w zdolności do czynności prawnych od potwierdzenia umowy o pracę przez przedstawiciela ustawowego tej osoby. Artykuł 18 KC nie znajduje tu zastosowania. Zgodnie z art. 22 § 3 KP, osoba pełnoletnia posiadająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych nie z powodu wieku, lecz z innych przyczyn (z powodu ubezwłasnowolnienia częściowego na podstawie art. 16 § 1 KC), ma zdolność do zawarcia umowy o pracę w charakterze pracownika. Wynika to z wyraźnego postanowienia cytowanego artykułu KP. Jeśli bowiem stosunek nawiązany wbrew dobru tej osoby może być rozwiązany dopiero za zezwoleniem sądu opiekuńczego, to znaczy, że do tego czasu trwa, a czynność, która spowodowała jego powstanie, nie może uchodzić za nieważną. Cytowany przepis nie ogranicza więc zdolności do nawiązania stosunku pracy przez osoby ograniczone w zdolności do czynności prawnych według prawa cywilnego. W ogólnym sformułowaniu art. 22 § 3 KP mieszczą się także osoby ograniczone w zdolności do czynności prawnych ze względu na wiek (młodociani w wieku od 13 lat). Kodeks pracy przewiduje w art. 190 § 2, że „zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat". Trafny na tle art. 22 § 3 KP wydaje się pogląd, że ustawowy zakaz zatrudniania młodocianych ze względu na wiek nie oznacza zatem bezwzględnej nieważności umowy o pracę zawartej mimo naruszenia przez pracodawcę adresowanego do niego zakazu ustanowionego w art. 190 § 2 KP (por. Nb. 369). Według zapatrywania odmiennego umowa o pracę z osobą określoną w art. 22 § 2 i 3 KP jest nieważna i powoduje powstanie jedynie tzw. faktycznego stosunku pracy, a po stronie pracodawcy powstaje obowiązek odszkodowawczy (tak M. Piankowski, [w:] Kodeks pracy z komentarzem, praca zbiorowa pod red. U. Jackowiak, Gdańsk 1996, s. 65-66; wcześniej m.in. T. Liszcz, Nieważność czynności prawnych w umownych stosunkach pracy, Warszawa 1977, s. 135). Zgoda panuje natomiast co do tego, że umowa taka nie powinna być kontynuowana i że pracodawca powinien zapłacić młodocianemu odszkodowanie, niezależnie od poniesienia odpowiedzialności karnoadministracyjnej z art. 281 pkt 5 KP za naruszenie przepisów o zatrudnianiu młodocianych. Nb. 65 §5. Stosunek pracy 55 W sytuacjach wyjątkowych art. 22 § 3 KP może znaleźć także zastosowanie do osoby fizycznej ograniczonej w zdolności do czynności prawnych, gdy osoba ta zawiera umowę o pracę w charakterze pracodawcy, będąc np. właścicielem indywidualnego gospodarstwa rolnego, warsztatu rzemieślniczego lub zakładu usługowego. Według cytowanego przepisu, osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może (bez zgody przedstawiciela ustawowego) „nawiązać stosunek pracy". Osoby ograniczone w zdolności do czynności prawnych posiadają nie tylko zdolność do zawierania umów o pracę, lecz ponadto mogą dokonywać innych czynności prawnych, które dotyczą stosunku pracy nawiązanego bez zgody przedstawiciela ustawowego (art. 22 § 3 zd. 1 in fine KP). Ważne są zatem czynności zmierzające do rozwiązania stosunku pracy (np. wypowiedzenie umowy o pracę dokonane samodzielnie przez osobę nieposiadającą pełnej zdolności do czynności prawnych). Osoby, które nie ukończyły lat trzynastu, oraz osoby ubezwłasnowolnione całkowicie, nie mają zdolności do czynności prawnych również w zakresie stosunku pracy (art. 12 KC w zw. z art. 300 KP). Nb. 65 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy § 6. Powstanie stosunku pracy Literatura: A. Chobot, Nowe formy zatrudnienia. Kierunki rozwoju i nowelizacji, Warszawa 1997; A. Drozd, Prawo podmiotu zatrudniającego do pozyskiwania informacj o kandydacie na pracownika, Warszawa 2004; tenże, Ochrona danych osobowych pracownika (kandydata) po nowelizacji Kodeksu pracy, PiZS 2004, Nr 2; M. Gersdorf, Umowa o pracę, umowa o dzieło, umowa zlecenia, Warszawa 1993; taż, Forma i treść umowy o pracę w Kodeksie pracy, PiZS 1997, Nr 7-8; taż, Hasło „Umowa o pracę", [w:] Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Warszawa 2000; M. Gers-dorf-Giaro, Zawarcie umowy o pracę, Warszawa 1985; taż, Umowa przedwstępna w prawie pracy, PiP 1979, Nr 11; L. Kaczyński, Zasada swobody umów w prawie pracy po nowelizacji Kodeksu pracy, PiP 1997, Nr 3; Z. Kubot, Kwalifikacje prawne kontraktów menedżerskich członków zarządu spółek kapitałowych, PiZS 2000, Nr 2; M. Lewando-wicz, Klauzula konkurencyjności w kodeksie pracy, Kraków 2004; H. Lewandowski, Instytucja próby w prawie pracy, Warszawa 1968; tenże, Nawiązanie stosunku pracy, [w:] Nowe prawo pracy, red. R. Korolec i J. Pacho, Warszawa 1975; T. Liszcz, Nieważność czynności prawnych w umownych stosunkach pracy, Warszawa 1977; W. Muszalski, Przedwstępna umowa o pracę, czy zbędna konstrukcja prawna, PiZS 1999, Nr 3; tenże, Obowiązek formy pisemnej dla umowy o pracę, PiZS 2001, Nr 1; W. Piotrowski, Zawarcie umowy o pracę, [w:] Studia nad kodeksem pracy, red. W. Jaśkiewicz, Poznań 1975; M. Rafacz-Krzyżanowska, Umowa o pracę na czas określony, PiZS 1995, Nr 6; K. Rączka, Stosunek pracy a cywilnoprawne umowy o świadczenie usług, [w:] Prawo pracy po zmianach, red. K. Rączka, Warszawa 1997; Z. Salwa, Rola umowy o pracę w kształtowaniu stosunku pracy, PiP 1977, Nr 11; tenże, Kształtowanie treści umowy o pracę, PiZS 1993, Nr 12; tenże, Nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy, Bydgoszcz 2000; J. Stelina, Prawna stabilizacja terminowych umów o pracę, PS 2001, Nr 6; H. Szewczyk, Umowa przedwstępna w polskim prawie pracy, [w:] Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej, t. IV, red. A. Nowak, Katowice 2001; Szczególne formy zatrudnienia, red. Z. Kubot, Wrocław 2000; B. Wagner, Terminowe umowy o pracę, Warszawa 1980; taż, Zakres swobody umów w pracowniczym stosunku pracy, Kraków 1986; taż, W sprawie elementów treści umowy o pracę, PiP 1978, Nr 8-9; H. Wierzbińska, Umowa o pracę w okresie przemian społeczno-gospodarczych. Problematyka prawno-organizacyjna, [w:] Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej, red. A. Świątkowski, Kraków 1994; J. Wojcieszczuk, Forma nawiązania i rozwiązania umowy o pracę, NP 1975, Nr 10-11. § 6. Powstanie stosunku pracy I. Uwagi ogólne 57 Stosunek pracy powstaje (nawiązuje się) na mocy oświadczeń woli stron 66 bądź innych zdarzeń, z którymi ustawa łączy jego powstanie (w szczególności orzeczenia sądowego zastępującego oświadczenie woli stron). Najczęściej podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Nawiązanie stosunku pracy na niektórych stanowiskach (określonych przepisami szczególnymi) następuje na podstawie powołania. Stosunek pracy może powstać także na podstawie wyboru na stanowisko, jeżeli z wyboru wynika obowiązek pracy w charakterze pracownika. W przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy, określonych odrębnymi przepisami, stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania. Nawiązanie stosunku pracy - bez względu na to, która z wymienionych podstaw wchodzi w grę - wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art. 11). Oświadczenie woli, o którym mowa w art. 11 KP, jest przesłanką nawiązania każdego stosunku pracy i zostaje złożone poprzez zawarcie umowy o pracę albo towarzyszy jednostronnym aktom powołania, wyboru czy mianowania. Nawiązanie stosunku pracy zależy -jak wynika z przedstawionych uwag - od swobodnej decyzji (aktu woli) pracownika. Z mocy cytowanego wyżej przepisu w prawie pracy obowiązuje zasada wolności pracy stanowiąca, że stosunek pracy z reguły nie może powstać bez zgody osoby mającej świadczyć pracę w ramach wspomnianego stosunku. Zatrudnienie danej osoby jako pracownika pozostawione jest także uznaniu pracodawcy. W wyjątkowych sytuacjach pracodawca jest obowiązany nawiązać stosunek pracy z określonymi osobami, np. z inwalidą wojennym i wojskowym skierowanym do pracy przez starostę1. Pracodawca nie ma natomiast obowiązku zawierania umów o pracę z osobami, którym urząd pracy wskazał jedynie wolne miejsca pracy. Takie skierowania wydawane osobom poszukującym zatrudnienia mają charakter aktów pośrednictwa pracy. W niektórych przypadkach pracodawca obowiązany jest w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, z którym stosunek pracy wcześniej ustał (zgodnie z przepisami prawa), co dotyczy w szczególności natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy bez winy pracownika czy zwolnienia pracownika z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie z art. 22 § I1, nawiązanie stosunku pracy następuje bez wzglę- 67 du na nazwę zawartej przez strony umowy, jeżeli tylko pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy 1 Art. 18 ust. 2 ustawy z 29.5.1974 r. o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin (tekst jedn. Dz.U. z 2002 r. Nr 9, poz. 87 ze zm.). Nb. 66-67 58 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Dotyczy to zarówno sytuacji, gdy strony nie zawarły żadnej umowy, jak i sytuacji, gdy zawarły one pozorną umowę cywilnoprawną, której treścią jest jednak świadczenie pracy odpowiadające wyżej wymienionym właściwościom. Przyjęcie takiego rozwiązania w znowelizowanym w 1996 r. Kodeksie pracy ma utrudnić uchylanie się od stosowania przepisów prawa pracy przy zatrudnianiu pracowników. 68 Niezależnie od tego zawarcie umowy cywilnoprawnej, pomimo iż świadczenie pracy następuje na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem (a więc tworzy stosunek pracy), stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny (art. 281 pkt 1 KP). Inspekcja pracy może też prowadzić czynności kontrolne w przypadku świadczenia pracy przez osoby fizyczne, niezależnie od podstawy tego świadczenia (art. 8 ust. I2 ustawy z 6.3.1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy1). Ponadto sam zainteresowany, jak i na jego rzecz inspektor pracy (por. art. 63' KPC) mogą wnosić o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek pracy, wbrew nazwie nadanej umowie przez strony, ma cechy stosunku pracy. II. Dane osobowe ! 69 Pracodawca może zbierać tylko takie informacje o osobie ubiegającej się o zatrudnienie lub o pracowniku, na które zezwalają przepisy prawa lub które są konieczne do realizacji umowy o pracę bądź niezbędne do podjęcia koniecznych działań przed zawarciem umowy2. Na podstawie Kodeksu pracy pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o pracę podania danych osobowych obejmujących". 1) imię i nazwisko, 2) imiona rodziców, 3) datę urodzenia, 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), 5) wykształcenie, 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia, 7) numer PESEL. , . , . ; 1 Tekst jedn. Dz.U. z 2001 r. Nr 124, poz. 1362 ze zm. 2 Por. art. 23 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy z 29.8.1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.). Nb. 68-69 § 6. Powstanie stosunku pracy 59 Pracodawca może żądać od pracownika podania innych danych dotyczących pracownika lub jego dzieci (imion i nazwisk oraz dat urodzenia), niezbędnych do przyznania określonych uprawnień (art. 221 § 1 i 2 KP). W zakresie nieuregulowanym w Kodeksie pracy stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie złożenia określonych dokumentów, w tym zwłaszcza kwestionariusza osobowego, świadectwa pracy czy dokumentów stwierdzających kwalifikacje zawodowe. Pracodawca może również poddać kandydata sprawdzeniu przydatności do pracy (np. poprzez testy, rozmowy kwalifikacyjne, złożenie przez niego planu działania na powierzonym stanowisku). Informacje uzyskane o kandydacie do pracy nie mogą być jednak podstawą jego dyskryminacji przy przyjmowaniu do pracy, w szczególności ze względu na kryteria, o których mowa wart. II3 KP. Pracodawca ma obowiązek prowadzenia dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników1. Ma on prawo uzyskania informacji o osobie, której dane osobowe zgromadzone zostały w Krajowym Rejestrze Karnym (prawomocnie skazanej za przestępstwo lub przestępstwo skarbowe), w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej2. Przed dopuszczeniem pracownika do pracy obowiązany on jest przeprowadzić wstępne badania lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywanej pracy, a pracodawca nie może dopuścić go do pracy bez takich badań. Badania te są przeprowadzane na koszt pracodawcy3. W przypadku likwidacji lub upadłości pracodawcy przekazuje on dokumentację pracowniczą podmiotowi prowadzącemu działalność w dziedzinie przechowywania dokumentacji, zapewniając na ten cel środki finansowe na 1 Por. rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28.5.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.). 2 Art. 6 pkt 10 ustawy z 24.5.2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (Dz.U. Nr 50, Poz. 580 ze zm.). 3 Por. też rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30.5.1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 69, poz. 332 ze zm.). Nb. 69 60 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy czas, jaki pozostał do końca 50-letniego okresu przechowywania dokumentacji liczonego: 1) od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy - dla dokumentacji osobowej; 2) od dnia wytworzenia - dla dokumentacji płacowej1. Działalność w tym zakresie mogą prowadzić archiwa państwowe lub inne podmioty, mające zezwolenie na podjęcie działalności gospodarczej w dziedzinie przechowywania dokumentacji. ¦ III. Zawarcie umowy o pracę 1. Pojęcie umowy 70 Umowa o pracę jest to zgodne oświadczenie woli stron, według którego jedna strona, zwana pracownikiem, zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz drugiej strony, zwanej pracodawcą, pracę określonego rodzaju, a druga - zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. Umowa o pracę odznacza się cechami, które pozwalają zaliczyć ją do kilku rodzajów umów według ogólnej nauki o zobowiązaniach. Jest umową dwustronnie zobowiązującą, odpłatną i konsensualną; wynikają z niej prawa i obowiązki dla obu stron stosunku pracy, świadczenia ich są spełniane zasadniczo pod tytułem odpłatnym, a zawarcie umowy następuje zawsze przez samo porozumienie stron. Realne oddanie do dyspozycji pracodawcy przez pracownika jego zdolności do pracy nie jest konieczne do skutecznego zawarcia umowy i powstania stosunku pracy. Umowa o pracę jest zawierana intuitu personae, tzn. w celu stworzenia między pracownikiem a zatrudniającym go pracodawcą osobowej więzi, która wymaga osobistego wykonywania pracy przez pracownika. Umowa o pracę nie jest czynnością cywilnoprawną. Jest unormowana bowiem przepisami Kodeksu pracy, a tylko posiłkowo stosuje się do niej - zgodnie z art. 300 KP - przepisy Kodeksu cywilnego. 2. Odgraniczenie umowy o pracę od innych umów o świadczenie usług 71 Umowa o pracę różni się od innych umów o świadczenie usług, w szczególności od umowy o dzieło (art. 627 i nast. KC) oraz od umowy zlecenia 1 Art. 51u ustawy z 14.7.1983 r. o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach (tekst jedn. Dz.U. z 2002 r. Nr 171, poz. 1396 ze zm.). Nb. 70-71 § 6. Powstanie stosunku pracy 61 i innych umów, do których odnoszą się przepisy Kodeksu cywilnego o zleceniu (art. 734 i 750 KC). Umowa o dzieło jest tzw. umową rezultatu, a jej cel stanowi określony wynik pracy, nie zaś samo świadczenie pracy w sposób ciągły, powtarzający się, jak w przypadku stosunków opartych na umowach o pracę będących umowami „starannego działania". Umowy o dzieło i umowy, do których odnoszą się przepisy KC o zleceniu, nie muszą być wykonywane osobiście przez osobę zobowiązującą się wykonać oznaczone dzieło lub spełniać zlecone czynności (art. 356 § 1 KC). Umowy takie w zasadzie są wykonywane na ryzyko tych osób, a ponadto nie stwarzają organizacyjnego podporządkowania, jakie istnieje między pracownikiem a pracodawcą. Umowa o pracę może być wykonywana tylko za wynagrodzeniem, natomiast do istoty stosunku prawnego regulowanego przepisami Kodeksu cywilnego o zleceniu nie należy odpłatność świadczenia usług (art. 735 § 1 KC). Umową o pracę w podanym znaczeniu nie jest także umowa o pracę nakładczą, ale wykonywanie tej pracy podlega analogicznej pod wieloma względami regulacji prawnej, co świadczenie pracy na podstawie umów o pracę1. Umowa o pracę jest typową dla prawa pracy umową o zatrudnienie. Formą nietypową są tzw. kontrakty menedżerskie (umowy o zarządzanie) zawierane z osobami o specjalnych kwalifikacjach organizatorskich. Pod tą nazwą kryją się różne umowy: o pracę lub cywilnoprawne, w zależności od warunków, w jakich odbywa się zarządzanie. Jeśli kontrakt menedżerski jest wykonywany w warunkach podporządkowania menedżera podmiotowi zatrudniającemu, to jest podstawą „nietypowego stosunku pracy". 3. Funkcje umowy o pracę Umowa o pracę jest czynnością prawną powodującą powstanie stosun- 72 ku pracy. Na tym polega podstawowa funkcja umowy o pracę według teorii przewidującej, że umowa zawarta przez pracownika z pracodawcą, lub zastępujący tę umowę akt administracyjny, są dla powstania stosunku pracy konieczne i wystarczające (tzw. teoria umowy). Nauka polska jednomyślnie podziela dzisiaj to zapatrywanie, odrzucając przeciwną teorię, zwaną teorią włączenia, według której stosunek pracy powstaje na skutek włączenia pracownika do składu załogi zakładu pracy. Według art. 26 KP, stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy. 1 Por. rozporządzenie Rady Ministrów z 31.12.1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19 ze zm.). Nb. 72 62 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy Umowa o pracę służy określeniu czasu jej trwania i warunków wykonywania pracy. ' 4. Składniki (treść) umowy o pracę 73 Artykuł 29 § 1 KP przewiduje, że umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności: 1) rodzaj pracy, 2) miejsce wykonywania pracy, 3) wynagrodzenie za pracę, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, 4) wymiar czasu pracy, 5) termin rozpoczęcia. Oznaczenie stron umowy dotyczy zwłaszcza pracodawcy. W przypadku złożonych tworów gospodarczych lub organizacyjnych nie zawsze może być bowiem jasne, która jednostka zatrudnia pracownika. Strony powinny określić rodzaj umowy, spośród przewidzianych Kodeksem pracy, która zostaje zawarta między nimi. Rodzaj pracy może być natomiast określony poprzez podanie nazwy stanowiska, funkcji lub oznaczenie zespołu czynności, które będzie wykonywać pracownik. Może on być uzupełniony dodatkowym szczegółowym wyliczeniem obowiązków pracownika, noszącym najczęściej nazwę „zakres czynności". Muszą się one jednak mieścić w rodzaju umówionej pracy. W zakresie wykonywania pracy danego rodzaju pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku prawnym z tym samym pracodawcą (por. orz. SN z 13.3.1997 r., I PKN 43/97, OSN 1998, z. 2, poz. 47). Miejsce pracy jest umownym składnikiem stosunku pracy. Nie może być on zastąpiony jednostronnym wyznaczeniem przez pracodawcę miejsca wykonywania pracy (art. 22 § 1 KP). Miejsce wykonywania pracy może być określone poprzez podanie adresu osoby fizycznej lub jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą. Miejscem tym może być zarówno siedziba pracodawcy, jak i określona jednostka organizacyjna poza tą siedzibą. Inaczej jednak niż przy niektórych innych warunkach zatrudnienia, np. czasu pracy, prawo w zasadzie nie ogranicza stron co do sposobu określenia miejsca pracy. W szczególności nie zabrania ono ustalenia w umowie ruchomego miejsca pracy (ewentualnie ograniczonego do określonego obszaru). Umowa powinna określać wynagrodzenie, odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem jego składników. Kodeks nie przesądza, na ile powinno to Nb. 73 § 6. Powstanie stosunku pracy 63 być szczegółowe. Wynagrodzenie zasadnicze należy podać w sposób wyraźny. Nie zawsze jest to możliwe w odniesieniu do dodatkowych składników wynagrodzenia, które mogą mieć charakter zmienny, uzależniony od przyszłych zdarzeń (np. zysku pracodawcy). W takim przypadku ich określenie jest możliwe przez odesłanie do odpowiednich przepisów płacowych. Wymiar czasu pracy oznacza przede wszystkim rozmiar zatrudnienia: tzw. cały etat lub jego część. W drugim przypadku może on również określać dzienną lub tygodniową normę czasu pracy, ewentualnie w powiązaniu z dniami, w których świadczona jest praca. Ustalenie terminu rozpoczęcia pracy oznacza zarazem ustalenie terminu nawiązania stosunku pracy. W razie braku takiego ustalenia w umowie stosunek pracy nawiązuje się z dniem jej zawarcia, a jeżeli i to nie zostało ustalone - z chwilą dopuszczenia pracownika do pracy. Od tej też chwili obydwie strony stosunku pracy korzystają ze swoich praw i są związane swoimi obowiązkami. Od nawiązania stosunku pracy liczy się też okres zatrudnienia pracownika, co może mieć wpływ na nabycie lub wymiar niektórych jego uprawnień. Jedynie określenie rodzaju pracy stanowi składnik konieczny umowy o pra- 74 cę. Nie są umowami o pracę porozumienia obejmujące samo zobowiązanie kandydata na pracownika do świadczenia bliżej nieokreślonej pracy i zobowiązanie pracodawcy do zatrudnienia pracownika za nieoznaczonym wynagrodzeniem i na nieustalonym z góry stanowisku. Natomiast określenie wysokości wynagrodzenia za pracę nie jest koniecznym składnikiem umowy o pracę, ponieważ jest to element akcesoryjny w stosunku do postanowienia określającego rodzaj pracy (ustalenie rodzaju pracy decyduje często o wysokości wynagrodzenia, gdy strony nic na ten temat nie postanowiły). Postanowienia umowne przewidujące całkowitą lub częściową nieodpłatność pracy są z mocy art. 18 § 2 KP nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy płacowe. W grę wchodzi więc tutaj składnik uzupełniający z mocy prawa treść umowy o pracę. Podobnie wskazanie miejsca pracy nie jest koniecznym składnikiem umowy o pracę. W razie jego braku wykonywanie pracy odbywa się w siedzibie pracodawcy. Określenie rodzaju umowy o pracę również nie może uchodzić za konieczny składnik umowy o pracę. Umowa, która nie została oznaczona jako terminowa (na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na okres próbny), jest z istoty swej umową na czas nieokreślony. W żadnym też wypadku podanie terminu rozpoczęcia pracy nie należy do postanowień koniecznych, albowiem ustalenie chwili nawiązania stosunku pracy jest możliwe w inny, wyżej przedstawiony sposób. Nb. 74 64 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy Jak wynika z przedstawionych uwag, art. 29 § 1 KP nie może być rozumiany jako przepis zawierający wyszczególnienie wszystkich składników (przedmiotowo) istotnych, koniecznych do dokonania czynności prawnej, zwanej umową o pracę. Porozumienie zawierające zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy oraz zobowiązanie pracodawcy do zatrudniania pracownika przy pracach odpowiadających temu rodzajowi jest umową o pracę powodującą nawiązanie stosunku pracy (art. 22 § 1), nawet jeśli strony nie wypowiedziały się co do innych składników wymienionych w art. 29 § 1 KP, m.in. co do takich warunków, jak miejsce pracy, czas pracy i wysokość wynagrodzenia za pracę. Porozumienie tylko co do rodzaju pracy nie wystarcza jedynie wtedy, gdy przedmiotem negocjacji między stronami były inne jeszcze warunki umowy. Wówczas umową muszą być objęte wszystkie postanowienia stanowiące przedmiot negocjacji. Jeżeli negocjacji na temat tych innych warunków nie było, to w braku postanowień umownych stosuje się odpowiednie przepisy kodeksu, postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy i innych aktów prawnych. Na mocy art. 29' KP umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc powinna dodatkowo określać: 1) czas wykonywania pracy za granicą, 2) walutę, w której będzie wypłacane wynagrodzenie w czasie pracy za granicą. Ponadto pracodawca jest obowiązany poinformować na piśmie pracownika o świadczeniach przysługujących mu z tytułu skierowania do pracy za granicą, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania. 75 Prawo dopuszcza również w umowie wiele innych postanowień. W szczególności w umowie o pracę mogą być zawarte takie postanowienia, jak możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy (art. 33)1 czy dłuższy (o jeden szczebel) okres wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną (art. 36 § 5). Strony mogą również umownie przewidzieć odpowiedzialność materialną pracownika za powierzone mienie. W umowie może być określony również 1 Zgodnie z uchw. SN z 14.6.1994 r. (I PZP 26/94, OSNAPiUS Nr 8, poz. 126), strony mogą nie tylko w chwili zawierania umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, ale także w okresie jej trwania, przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Może to nastąpić w formie „aneksu" do wcześniej już zawartej umowy. Jest to również odejście od wcześniejszej wykładni tego przepisu, zgodnie z którą możliwość taką strony mogą przewidzieć tylko w chwili zawierania umowy. § 6. Powstanie stosunku pracy 65 wymiar i rozkład czasu pracy, jeżeli ma on charakter indywidualny. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w której pracownik zostaje zatrudniony na część etatu. Tylko w umowie o pracę można ustalić: 1) zatrudnienie pracownika w skróconym tygodniu pracy lub pracy weekendowej, 2) liczbę godzin pracy osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze, powyżej których przysługuje wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu, w umowie o pracę można ustalić pewne elementy czasu pracy, a w szczególności: 1) przerwę niewliczaną do czasu pracy, nieprzekraczającą 60 minut, 2) inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150 (por. Nb. 235). W umowie należy określić należności z tytułu podróży służbowej pracowników zatrudnionych poza sferą budżetową (art. 775 § 3). Postanowienia umowy przewidziane w Kodeksie pracy nie wyczerpująjej treści. Strony korzystają bowiem ze swobody umów, która oznacza dopuszczalność regulowania w umowie wszystkich innych spraw, jeżeli nie pogarsza to sytuacji pracownika w porównaniu z przepisami prawa. Odejście od tzw. gospodarki planowej łączy się też z przywróceniem faktycznej swobody umów, co powoduje, że strony często znacznie rozbudowują treść umowy o pracę. Dotyczy to zwłaszcza sektora prywatnego, w którym pracodawcy dążą do zamieszczania w umowie postanowień gwarantujących ochronę ich interesów. Podobnie postępują pracodawcy zagraniczni, którzy często wykorzystują zagraniczne wzorce umów o pracę, dostosowując je do polskich przepisów i warunków rynku pracy. Pozostaje sporne, czy w umowie o pracę strony mogą ustalić zakaz do- 76 datkowego zatrudnienia, obowiązek uzyskania zgody przez pracownika na takie zatrudnienie lub obowiązek informowania pracodawcy o tym fakcie. Zależy to od rozumienia zasady wolności pracy. Ograniczenie takie nie wynika z prawnomiędzynarodowego ujęcia tej zasady1. Można też bronić poglądu, iż gwarantowana Konstytucją „wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy" (art. 65 ust. 1) nie dotyczy relacji między pracodawcą a pracownikiem, lecz stosunków między państwem a obywatelem. Tym samym, poza wyjątkami określonymi w ustawie, prawo nie może ograniczać tej wolności. Nie wyklucza to natomiast swobody stron w tym zakresie. W ra- 1 Por. L. Florek, Zakaz pracy przymusowej w międzynarodowym prawie pracy, Polityka Społeczna 1986, Nr 9. Nb. 75 Nb. 76 66 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy mach wolności wyboru zawodu czy miejsca pracy pracownik może wyrazić zgodę na wyżej wymienione warunki umowy bądź wybrać taki zawód lub miejsce pracy, w którym nie występują umowne ograniczenia dodatkowego zatrudnienia. 77 Umowa o pracę może zawierać obowiązek dbałości o dobre imię pracodawcy, stanowiący zresztą rozwinięcie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (por. art. 100 § 2 pkt 4). Z podobnych względów w umowie można wprowadzić również zakaz przyjmowania od klientów lub kontrahentów pracodawcy prezentów czy jakichkolwiek innych korzyści materialnych, połączony niekiedy z obowiązkiem ich natychmiastowego przekazania pracodawcy. Interes pracodawcy może uzasadniać również nałożenie na pracownika w umowie obowiązku zachowania w tajemnicy niektórych jej postanowień. Umowa może zobowiązywać też pracownika do składania sprawozdań z wykonywanej pracy oraz do natychmiastowego zwrotu mienia pracodawcy (w tym zwłaszcza całości należącej do niego dokumentacji) w chwili rozwiązania stosunku pracy. Może ona zawierać też klauzulę, iż naruszenie niektórych jej postanowień może oznaczać ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika, dające pracodawcy podstawę do jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Zasadność tej podstawy podlega w razie sporu ocenie sądu. Z drugiej strony, w umowie można przewidzieć dodatkowe uprawnienia dla pracownika, jak w szczególności prawo do dodatkowych składników wynagrodzenia uzależnionych od efektów działalności pracownika czy udział w zyskach pracodawcy (tzw. honusów), lub prawo do dodatkowych świadczeń, jak np.: dodatek urlopowy, gratyfikacja za przepracowanie określonej liczby lat czy opcje na akcje1, prawo do korzystania ze służbowego samochodu czy zapewnienie możliwości podniesienia kwalifikacji na koszt pracodawcy. To ostatnie może być jednak połączone z obowiązkiem zwrotu kosztów szkolenia pracownika w razie rozwiązania stosunku pracy przez niego lub z jego winy przed określonym czasem. Umowa może również zawierać klauzulę waloryzującą wysokość wynagrodzenia za pracę, ustalając je według innego miernika wartości niż pieniądz polski (art. 3581 § 2 KC w zw. z art. 300 KP). Dotyczy to zwłaszcza ustalenia wysokości wynagrodzenia jako równowartości określonej kwoty waluty obcej, np. dolarów USA2. Umowa o pracę może też kształtować korzystniej, w porównaniu z przepisami prawa, sytuację pracownika, np. przewidując dłuższy okres wypowiedzenia umowy w przypadku, gdy jest ono dokonywane przez pracodawcę. 1 Opcje na akcje - prawo zakupu akcji po pewnym okresie zatrudnienia w cenie ustalonej na początku, niekiedy niższej od aktualnej wartości rynkowej. Zysk pracownika wynika z różnicy pomiędzy ceną rynkową i ustaloną ceną, jak również z zakładanego wzrostu ceny akcji. Opcje służą związaniu pracownika z firmą. 2 Por. wyr. SN z 7.11.1995 r. (I PRN 40/95, OSNP 1996, Nr 12, poz. 168). *¦' Nb. 77 § 6. Powstanie stosunku pracy 61 ona przewidywać również, iż w przypadku wcześniejszego rozwiązania przez pracodawcę umowy zawartej na czas określony zapłaci on wynagrodzenie do końca okresu, do którego umowa miała trwać (potocznie tzw. wykupienie umowy lub złoty kontrakt). Umowa zawiera również część informacji, o których stanowi dyrektywa 91/533 w sprawie obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach umowy lub stosunku pracy. Umieszczenie ich w umowie oznacza, iż są one uzgodnione między stronami. Pozostałe informacje, objęte dyrektywą, są przekazywane bezpośrednio pracownikowi. W szczególności pracodawca informuje pracownika na piśmie o dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli nie ma on obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, jak również przyjętym sposobie potwierdzania obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Przekazanie tych informacji powinno nastąpić nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę (art. 29 § 3 KP). 5. Zakaz konkurencji Umowa o pracę może obejmować również zakaz konkurencji (obok 78 możliwości uregulowania tego zakazu w osobnej umowie). Zgodnie bowiem z art. 101', pracownik nie może bez zgody pracodawcy, w zakresie określonym w odrębnej umowie, prowadzić konkurencyjnej wobec niego działalności ani też świadczyć pracy na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność, niezależnie od podstawy prawnej takiej pracy. Zakaz konkurencji nie działa więc z mocy prawa, a jedynie na podstawie umowy, na której zawarcie pracownik musi wyrazić zgodę. Umowa wprowadzająca zakaz konkurencji musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności. Pracodawca, który poniesie szkodę wskutek naruszenia tego zakazu, będzie mógł domagać się odszkodowania na zasadach określonych w przepisach kodeksu o odpowiedzialności materialnej. Ponadto pracownik może ponosić odpowiedzialność za naruszenie tego zakazu, tak jak za naruszenie innych obowiązków pracowniczych (do zwolnienia natychmiastowego włącznie). Jeżeli pracownik miałby dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, to strony mogą w drodze umowy rozciągnąć zakaz konkurencji na określony czas po ustaniu stosunku pracy (art. 1 Ol2). Kodeks nie ogranicza czasu obowiązywania takiego zakazu. Za czas ten pracownik ma natomiast prawo do odszkodowania, płatnego w ratach miesięcznych, które nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia Nb. 78 68 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać w razie ustania przyczyn, które go uzasadniają, lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Kodeks nie narusza także zakazu konkurencji przewidzianego w przepisach szczególnych1. Zakazy wynikające z przepisów szczególnych mają po części charakter ustawowy (obowiązują niezależnie od woli stron), podczas gdy zakaz konkurencji z Kodeksu pracy - umowny (dobrowolny). Zgodnie z art. 11 ZNKU, zakaz takiej konkurencji obejmuje również byłego pracownika (lub osobę niebędącą pracownikiem, która świadczyła pracę na podstawie innego stosunku prawnego niż stosunek pracy). Osoba taka nie może w ciągu 3 lat od ustania stosunku pracy przekazywać, ujawniać lub wykorzystywać cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli zagraża to interesom przedsiębiorcy. W razie dokonania czynu nieuczciwej konkurencji przedsiębiorca, którego interes został naruszony lub zagrożony, może zażądać zaniechania tej konkurencji i usunięcia jej skutków, jak również naprawienia wyrządzonej szkody (art. 18 ust. 1 ZNKU). Przepis art. 11 ust. 2 ZNKU dopuszcza również umowne wydłużenie tego okresu. Członek zarządu spółki z o.o. (art. 211 KSH) i spółki akcyjnej (art. 380 KSH) nie może bez zgody spółki zajmować się interesami konkurencyjnymi ani też uczestniczyć w spółce konkurencyjnej jako wspólnik spółki cywilnej, spółki osobowej lub jako członek organu spółki kapitałowej bądź uczestniczyć w innej konkurencyjnej osobie prawnej jako członek organu. Zakaz ten obejmuje także udział w konkurencyjnej spółce kapitałowej, w przypadku posiadania w niej przez członka zarządu co najmniej 10% udziałów albo akcji bądź prawa do powołania co najmniej jednego członka zarządu. Do sytuacji tej może mieć także zastosowanie przepis art. 266 § 1 KK, zgodnie z którym - kto, wbrew przepisom ustawy lub przyjętemu na siebie zobowiązaniu, ujawnia lub wykorzystuje informację, z którą zapoznał się w związku z pełnioną funkcją, wykonywaną pracą, działalnością publiczną, społeczną, gospodarczą lub naukową, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. 6. Sposób zawarcia umowy o pracę 79 Umowa o pracę może być zawarta bądź w drodze negocjacji, bądź przez złożenie oferty i jej przyjęcie przez drugą stronę. Jeżeli strony prowadzą negocjacje zmierzające do zawarcia umowy o pracę, to umowa ta zostaje zawarta, gdy uzgodnione zostaną wszystkie postanowienia objęte negocjacjami. W stosunkach pracy w związku z art. 300 KP ma zastosowanie art. 72 KC przewidujący, że umowa między stronami prowadzącymi negocjacje w celu zawarcia umowy zostaje zawarta, gdy strony doj- 1 Zgodnie z art. 14 ustawy z 16.4.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 ze zm., dalej ZNKU). Nb. 79 § 6. Powstanie stosunku pracy 69 dą do porozumienia co do wszystkich postanowień będących przedmiotem negocjacji. Oznacza to, że porozumienie co do rodzaju pracy nie wystarcza, gdy przedmiotem pertraktacji były jeszcze inne warunki pracy, jak w szczególności: miejsce pracy, wynagrodzenie za pracę, rodzaj umowy, a nawet termin rozpoczęcia pracy. Drugim możliwym sposobem zawarcia umowy o pracę jest przyjęcie oferty złożonej przez jedną ze stron. Ogłoszenie o wolnych miejscach pracy zamieszczone np. w prasie lub urzędzie pracy uważa się jedynie za zaproszenie do negocjacji. Zawarcie umowy o pracę w takim wypadku polega na złożeniu przez pracodawcę lub kandydata na pracownika oświadczenia wyrażającego wolę zawarcia oznaczonej umowy i na przyjęciu tej oferty przez drugą stronę. Oferta musi zawierać co najmniej określenie rodzaju pracy. W tych sytuacjach mają odpowiednie zastosowanie przepisy art. 66-71 KC. Umowa o pracę może być zawarta przez wyrażenie zgody na wykonywanie proponowanej pracy, nawet w sposób dorozumiany, lub przez samo przystąpienie do pracy. Szczególną postacią zawarcia jest dopuszczenie do pracy osoby, która wyraziła gotowość podjęcia określonego zatrudnienia. Wola zawarcia umowy o pracę może być wyrażona przez każde zachowanie ujawniające tę wolę w sposób dostateczny (art. 60 KC w zw. z art. 300 KP). Dopuszczenie do pracy na określonym stanowisku oznacza dojście przez strony do porozumienia w przedmiocie rodzaju umowy, a to wystarcza już do nawiązania stosunku pracy. Zawarcie umowy w ten sposób może powodować wątpliwości co do rodzaju zawartej umowy. Z reguły przyjmuje się, że w braku wyraźnych zastrzeżeń dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy oznacza zawarcie umowy na czas nieokreślony. Zgodnie z art. 29 § 1 KP, regułą powinno być zawieranie umów o pracę w drodze negocjacji dotyczących rodzaju i warunków umowy, a w szczególności rodzaju pracy i miejsca jej wykonywania, wymiaru czasu pracy, terminu jej rozpoczęcia i wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy. Jeżeli negocjacje nie objęły wszystkich tych składników albo umowa została zawarta na podstawie oferty, pracodawca powinien ją potwierdzić na piśmie, o czym mowa poniżej. Umowa o pracę może być także zawarta przez przedstawiciela. Żaden przepis prawa pracy nie wyklucza takiej możliwości, gdyż jedynie samo świadczenie pracy musi mieć charakter osobisty. Do działania przedstawiciela stosuje się w tym zakresie przepisy art. 95 i nast. KC. 7. Forma zawarcia umowy o pracę Forma czynności prawnej jest to sposób złożenia (przejawienia) oświad- 80 czenia woli składającego się na istotę danej czynności. Według art. 60 KC, Nb. 80 70 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunm pracy „wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny". Oświadczenie woli może być więc wyrażone na piśmie, ustnie bądź w sposób dorozumiany (per facta concludentia). Kodeks pracy postanawia, że umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie (z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, w szczególności rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia, wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy). W Kodeksie pracy brak jest jednak ogólnego przepisu określającego skutki niezachowania formy czynności prawnych w stosunkach pracy. Czynności dokonane w stosunkach pracy bez zachowania formy pisemnej zastrzeżonej w Kodeksie pracy lub w akcie szczególnym można by uważać za nieważne tylko wówczas, gdyby taki rygor (sankcję) przewidywał odpowiedni przepis ustawy (art. 73 § 1 KC w zw. z art. 300 KP), jak to czyni np. art. 1013 KP w stosunku do umowy wprowadzającej zakaz konkurencji. Zgodnie z uchw. Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 18.4.1988 r. (III PZP 62/87, OSNCP 1988, Nr 12, poz. 165), nieważna jest też umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za mienie zakładu pracy powierzone im łącznie, jeżeli nie została zawarta na piśmie. W Kodeksie pracy nie został ustanowiony rygor nieważności umów o pracę zawartych bez zachowania formy pisemnej. Jedyną sankcją wchodzącą w grę w przypadku, gdy umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, jest obowiązek pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę rodzaju umowy i jej warunków, nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika (art. 29 § 2). Wynika z tego, że ważna jest także umowa zawarta ustnie bądź w sposób dorozumiany (np. przez przystąpienie bądź przez dopuszczenie do pracy). W tej formie zawierane są z reguły umowy, które dochodzą do skutku nie na podstawie negocjacji, lecz przez przyjęcie oferty nawiązania stosunku pracy, złożonej przez jedną ze stron. Sporządzenie umowy o pracę ułatwia stronom udowodnienie faktu zawarcia określonej umowy. Jedynie w tym ogólnym, potocznym sensie można by mówić o znaczeniu pisemnej umowy o pracę do celów dowodowych. W żadnym jednak wypadku nie jest to forma, która do celów dowodowych musi być spełniona, pod groźbą szczególnych sankcji z art. 74 KC. Strony mogajednakże ograniczyć możliwość zmian umowy w sposób ustny lub dorozumiany poprzez zamieszczenie w niej stwierdzenia, iż wszelkie zmiany danej umowy wymagają formy pisemnej. Omawiana forma pisemna nie ma charakteru wyłącznie instrukcyjnego. Niedopełnienie przez pracodawcę wymagań określonych w art. 29 § 1 KP Nb. 80 $ o. Powstanie stosunku pracy 71 pociąga za sobą, jak już wspomniano, szczególną sankcję w postaci obowiązku potwierdzenia na piśmie rodzaju umowy i jej warunków. Niepotwierdzenie umowy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny (art. 281 pkt 2 KP). Zatrudnienie przez pracodawcę pracownika bez zawarcia z nim w wymaganym terminie umowy na piśmie jest uważane za nielegalne, chociaż w odróżnieniu od innych przypadków nielegalnego zatrudnienia, określonych w art. 2 ust. 1 pkt 13 ustawy z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. Nr 99, poz. 1001 ze zm.), nie jest to zagrożone karą grzywny z mocy przepisów tej ustawy. Brak umowy pisemnej może spowodować także spór o ustalenie treści umowy na podstawie art. 189 KPC. Umowa o pracę (lub inny dokument z zakresu prawa pracy) mogą być sporządzone w języku obcym na wniosek pracownika będącego obywatelem innego państwa członkowskiego Unii lub na wniosek pracownika, będącego obywatelem państwa trzeciego, gdy pracodawca jest obywatelem państwa Unii bądź ma w nim swoją siedzibę (art. 8 ust. 3 ustawy z 7.10.1999 r. o języku polskim; Dz.U. Nr 90, poz. 999 ze zm.) IV. Rodzaje umów o pracę 1. Uwagi wstępne Klasyfikacja umów w prawie pracy przedstawia się znacznie prościej niż 81 w cywilnym prawie obligacyjnym. Nie rozróżnia się tutaj umów jednostronnie i dwustronnie zobowiązujących, odpłatnych i nieodpłatnych, konsensual-nych i realnych itd. Umowa o pracę jest zawsze umową dwustronnie zobowiązującą, i to umową wzajemną, z której wynika dla każdej ze stron obowiązek spełnienia świadczenia w zamian za świadczenie drugiej strony (do ut des). W stosunkach pracy opartych na umowach o pracę występuje jednak w mniejszym stopniu niż w umowach wzajemnych prawa cywilnego, ekwiwalentność świadczeń, ponieważ niektóre świadczenia pracodawcy nie są równoważnikiem świadczenia pracy przez pracownika (np. wynagrodzenie wypłacane za okres urlopu wypoczynkowego czy niektórych zwolnień od pracy). Nie ma w prawie pracy umów zawieranych ważnie pod tytułem darmym. Wreszcie wszystkie umowy o pracę mają charakter umów konsensualnych, dochodzących do skutku w drodze porozumienia stron (art. 11). W prawie pracy rozróżnia się umowy bezterminowe, zawierane na czas z góry nieokreślony, oraz terminowe, które z woli stron lub z mocy ustawy rozwiązują się z upływem oznaczonego okresu bądź z chwilą wykonania określonej pracy. Nb. 81 72 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy § 6. Powstanie stosunku pracy 73 Kodeks pracy rozróżnia cztery podstawowe odmiany umów o pracę, zwane w kodeksie „rodzajami": s 1) na okres próbny, 2) na czas określony, 3) na czas wykonania określonej pracy, 4) na czas nieokreślony. Umowy wymienione w pkt 1-3 są umowami terminowymi. Odmianą umowy na czas określony jest umowa na zastępstwo (art. 25 § 1). Zawarcie umowy określonego rodzaju zależy w zasadzie od woli stron, które powinny określić w umowie jej rodzaj. Nie dotyczy to jedynie następujących po sobie umów na czas określony, które można zawrzeć tylko dwukrotnie, o czym mowa poniżej (por. Nb. 83). O rodzaju umowy o pracę nie decyduje jednak tylko jej nazwa. Istotna jest też treść umowy, wskazująca na zamiar nawiązania stosunku pracy na czas z góry nieokreślony itd. Jeżeli z umowy nie wynika, że została zawarta umowa terminowa, należy przyjąć, iż jest to umowa na czas nieokreślony. Nie można bowiem domniemywać, że strony zawarły taką umowę, gdy to nie wynika ani zjej treści, ani z faktów konkludentnych. Kodeks pracy nie przewidział możliwości zawierania przez pracodawców z przyszłymi pracownikami tzw. umów przedwstępnych, znanych prawu cywilnemu. Zgodnie jednak z poglądami orzecznictwa SN1 i piśmiennictwa, umowy przedwstępne mogą być zawierane z kandydatami na pracowników na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 389-390), które mają odpowiednie zastosowanie w stosunkach pracy. Umowę taką może zawrzeć np. osoba, która zamierza nawiązać stosunek pracy z danym pracodawcą, pozostając jeszcze w innym stosunku pracy, który zamierza rozwiązać. 2. Umowa na okres próbny 82 Kodeks pracy unormował umowę na okres próbny jako jedną z umów terminowych. Umowa ta różni się od innych umów terminowych szczególnym przeznaczeniem, jakiemu służy. Jest to w szczególności sprawdzenie przez pracodawcę przydatności pracownika do pracy w zakładzie oraz poznanie przez pracownika warunków pracy w zatrudniającej go jednostce. Zatrudnianie pracowników na podstawie umów na okres próbny jest fakultatywne. W praktyce jednak umowy te są stosowane bardzo często. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Zakazane jest zawieranie omawianych umów na okres dłuższy, jak również ich ponawianie. Okres próbny może natomiast trwać krócej. Postanowienia umowne ustalające dłuższy 1 Por. uchw. SN z 22.6.1977 r. (I PZP 5/77, OSPiKA 1978, z. 5, poz. 98); orz. SN z 3.10.1979 r. (I PRN 128/79, OSPiKA 1980, z. 12, poz. 220). Nb. 82 od ustawowego okres próbny są z mocy art. 18 § 2 KP nieważne i ulegają na podstawie tego przepisu zastąpieniu dyspozycją art. 25 § 2 KP ograniczającą maksymalny okres próby do 3 miesięcy. Okres próbny rozpoczyna się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego terminu nie określono - w dniu zawarcia umowy (art. 26). Okres próbny pokrywa się więc z okresem trwania umowy. Przerwy w świadczeniu pracy nie podlegają tym samym odliczeniu z okresu próbnego. Umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, jeżeli nie uległa wcześniej wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron bądź wygaśnięciu. Jeżeli strony zamierzają kontynuować zatrudnienie, to powinny zawrzeć nową umowę o pracę, jedną z trzech pozostałych. 3. Umowa na czas określony Umowa na czas określony jest zawierana bądź do końca okresu ustało- 83 nego kalendarzowo, bądź do momentu dającego się w czasie oznaczyć przez wskazanie faktu, który powinien w przyszłości nastąpić. Jest to zatem umowa zawierająca termin końcowy stosunku pracy. Jedynie w wyjątkowych sytuacjach umowa ta ulega przedłużeniu: do dnia porodu, jeżeli uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Umowa na czas określony jest zawierana w celu wykonania zadań oznaczonych w czasie, może zatem być stosowana ze względu na okresowy charakter pracy pewnych grup zawodowych (np. nauczycieli, artystów teatralnych, osób kierowanych do pracy za granicą) bądź dla zapewnienia obsady stanowisk pracowniczych w pewnych okresach wzmożonego zapotrzebowania na pracę. Na podstawie takich umów mogą być zatrudnieni również robotnicy sezonowi. Umowa na czas określony rozwiązuje się z mocy prawa po upływie okresu, na który była zawarta. Pracownikowi nie służy ochrona trwałości stosunku pracy oraz ewentualnie prawo do odprawy, jeżeli zakończenie zatrudnienia następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. W razie zaś zastrzeżenia dopuszczalności wypowiedzenia takiej umowy może ona być wypowiedziana z dowolnej przyczyny i bez związkowej konsultacji wypowiedzenia. Zastępowanie umowy na czas nieokreślony umowami na czas określony utrzymuje również pracownika w niepewności co do stałości jego zatrudnienia. Ponieważ umowa na czas określony jest z reguły niekorzystna dla pracownika, to przepis art. 25' § 1 KP ogranicza możliwość jej zawarcia tylko do dwóch umów, ponieważ trzecia umowa na czas określony przekształca się Nb. 83 74 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy § 6. Powstanie stosunku pracy 75 z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony (ze wszystkimi skutkami prawnymi zawarcia takiej umowy), jeżeli przerwa pomiędzy kolejnymi umowami nie przekracza jednego miesiąca. Wyjątkiem są umowy w celu zastępstwa pracownika oraz praca dorywcza, sezonowa lub cykliczna (art. 25' § 3 KP). Ustalenie w trakcie trwania tej umowy dłuższego okresu wykonywania pracy na jej podstawie uważa się za zawarcie kolejnej umowy na czas określony (od dnia następującego po jej rozwiązaniu). Zapobiega to tzw. aneksowaniu tych umów, wykorzystywanemu wcześniej dla obchodzenia omawianego przepisu. Kodeks nie przewiduje wyraźnych ograniczeń co do długości trwania umowy na czas określony. Jedynie niektóre przepisy szczególne zawierają maksymalne granice czasowe tego rodzaju umów. Nie należy stąd wnioskować, że w pozostałych wypadkach strony mogą dowolnie ustalać terminy końcowe umów na czas określony. Zawarcie umowy na bardzo długi okres (np. na 10 lat) nie odpowiada społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu umowy na czas określony, jeżeli nie znajduje uzasadnienia w potrzebie wykonania czasowo określonych zadań przez oznaczonego pracownika. Postanowienia umowne określające taką umowę jako umowę na czas określony (zamiast na czas bliżej nieokreślony) są nieważne po myśli art. 18 § 2 w zw. z art. 8 KP. Nieważna w części dotyczącej ograniczenia czasu trwania stosunku pracy jest też umowa na czas określony, jeżeli z okoliczności towarzyszących jej zawarciu wynika, że wybór tego rodzaju umowy zmierzał do obejścia przepisów o wypowiadaniu umów na czas nieokreślony. Może na to wskazywać w szczególności brak jakiegokolwiek uzasadnienia (gospodarczego bądź organizacyjnego) do zawarcia umowy terminowej. Umowy na czas określony mogą być zawierane, w zakresie dopuszczonym prawem, w zasadzie bez ograniczeń ze wszystkimi pracownikami. Wyjątek stanowią pracownicy młodociani nieposiadąjący kwalifikacji zawodowych, których wolno zatrudniać w zasadzie tylko na podstawie umów w celu przygotowania zawodowego. Te ostatnie umowy sąumowami odrębnymi, nawet jeśli zawierane są na czas określony. Mają one bowiem specjalny cel, który nie pokrywa się z celami umów na czas określony. Umowa zawarta bez wskazania jej terminu końcowego nie jest umową na czas określony, nawet gdy została tak nazwana przez strony. Konieczne jest określenie tego terminu przynajmniej pośrednio, tj. w taki sposób, aby zdarzenie wyznaczające koniec stosunku pracy było pewne i obiektywnie łatwe do ustalenia w czasie. Nie wystarczy zatem ogólnikowe zaznaczenie w umowie, że zawiera się ją w celu zastępowania pracownika nieobecnego w pracy z powodu choroby albo do czasu powołania na dane stanowisko innego kandydata. Nb. 83 Jakakolwiek dyskryminacja ze względu na zatrudnienie na czas określony jest niedopuszczalna (art. II3 i 183a KP). W szczególności warunki pracy takich pracowników powinny być kształtowane w taki sam sposób jak pracowników stałych. Przy przyjmowaniu do pracy na stałe nie można pomijać osób zatrudnionych na czas określony. 4. Umowa na zastępstwo Umowa na zastępstwo jest odmianą umowy na czas określony. Zostaje ona 84 zawarta na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego. Przez usprawiedliwioną nieobecność w pracy rozumie się w tym przypadku wszystkie okresy zawieszenia obowiązku świadczenia pracy niezawinione przez pracownika. Ponieważ pracownik zostaje zatrudniony w celu zastępstwa innego pracownika, to umowa ta rozwiązuje się z chwilą powrotu do pracy pracownika zastępowanego. Umowa ta - w odróżnieniu od typowej umowy na czas określony - nie ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 31)-Dopuszczalne jest wypowiedzenie takiej umowy. Okres wypowiedzenia wynosi 3 dni (art. 33' KP). 5. Umowa na czas wykonania określonej pracy Umowa na czas wykonania określonej pracy jest - podobnie jak umowa 85 zawarta na czas określony - odmianą terminowej umowy o pracę, zawieraną w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres pewnego oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania (np. budowy jakiegoś obiektu, zbioru plonów w gospodarstwie rolnym, sporządzenia bilansu). Umowy tego rodzaju różnią się od umów na czas określony tym, że nie wskazują nawet pośrednio dnia zakończenia stosunku pracy, lecz ustanie tego stosunku uzależniają ogólnie od przyszłego zdarzenia w postaci zakończenia określonej pracy. Omawiane umowy zawierane są przez strony wówczas, gdy ścisłe oznaczenie czasu trwania umowy nie jest możliwe, np. przy zatrudnieniu do prac dorywczych i sezonowych o niedąjącym się z góry określić terminie wykonania. Umowa na czas wykonania określonej pracy dochodzi do skutku, gdy strony zgodnie określą rodzaj pracy, którą pracownik będzie świadczył, i postanowią, że zawierają umowę na czas wykonania tej pracy. Nie spełnia tego wymagania samo oznaczenie w umowie rodzaju zajęć, nawet jeśli mają one wchodzić w zakres pewnego ograniczonego w czasie przedsięwzięcia produkcyjnego, inwestycji itd. (nie wystarcza np. zwrot o zatrudnieniu pracownika Nb. 84-85 76 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy jako murarza przy budowie elektrowni, która według planu ma być wykonana w oznaczonym czasie). Umowa na czas wykonania określonej pracy jest unormowana w Kodeksie pracy w zasadzie analogicznie do umowy na czas określony. Kodeks nie przewidział jednak możliwości wypowiedzenia umów zawiązanych w celu zatrudnienia pracownika na czas wykonania określonych prac. Umowy takie kończą się w zasadzie z dniem całkowitego ukończenia pracy. Podobnie jak umowy na czas określony, mogą jednak ulec wcześniejszemu rozwiązaniu bez wypowiedzenia bądź wygaśnięciu na zasadach ogólnych. 6. Umowa na czas nieokreślony 86 Umowa o pracę na czas nieokreślony jest umową bezterminową, zawieraną bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy. Jest to najkorzystniejsza dla pracownika podstawa zatrudnienia, gdyż stwarza najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy. Umowa zawarta na czas nieokreślony może być przez pracodawcę rozwiązana w drodze wypowiedzenia tylko z uzasadnionych powodów i, jeżeli pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy, po uprzedniej konsultacji z danym związkiem, o której mowa w art. 38 KP. § 7. Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę Literatura: B. M. Ćwiertniak, M. Taniewska-Peszko, Pracownicy samorządowi, Gdańsk 1991; B. M. Ćwiertniak, Ustawa o pracownikach samorządowych jako pragmatyka pracowników samorządu terytorialnego - charakterystyka ogólna aktu i jego ocena z perspektyw dyrektyw działalności prawotwórczej, [w:] Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej, t. 9, red. A. Nowak, Katowice 1992; tenże, Podstawy zatrudnienia pracowników samorządu terytorialnego, [w:] Funkcjonowanie samorządu terytorialnego - diagnozy i perspektywy, red. S. Dolata, Opole 1997; tenże, Zatrudnienie pracowników samorządu terytorialnego, [w:] Vademecum pracownika administracji publicznej, Katowice 1996; A. Du-bowik, Podstawy zatrudnienia w służbie cywilnej, PiZS 1999, Nr 10; taż, Stosunki pracy pracowników administracji rządowej i samorządowej a reforma administracji publicznej, PiZS 1999, Nr 2; taż, Mianowanie jako instytucja prawa pracy - podstawowe problemy, [w:] Prawo pracy. Ubezpieczenia społeczne. Polityka społeczna. Wybrane zagadnienia, red. B. M. Ćwiertniak, Opole 1998; Z. Góral, Prawo pracy w samorządzie terytorialnym, Warszawa 1999; T. Górzyńska, J. Łętowski, Urzędnicy administracji państwowej, Warszawa 1986; W. Jaśkiewicz, Studia nad sytuacją prawną pracowników państwowych, Poznań 1961; T. Liszcz, Stosunek pracy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego w PRL, Lublin 1986; /. Skoczyński, Hasła: „Mianowanie", „Powołanie", „Wybór", [w:] Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Warszawa 2000; /. Stelina, Zakres podmiotowy stosunków pracy z powołania, PiZS 1996, Nr 6; Stosunki pracy w służbie cywilnej i w samorządzie terytorialnym, red. W. Sanetra, Białystok 2001; Z. Sypniewski, Stosunek pracy Nb. 86 /. Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania, wyboru... 11 pracowników administracji państwowej - nawiązanie, zmiany, ustanie i treść, [w:] Pracownicy administracji w PRL, red. J. Łętowski, Wrocław—Warszawa—Kraków—Gdańsk-iódź 1984; H. Szewczyk, Wybór jako podstawa prawna nawiązania stosunku pracy w samorzą-clzie terytorialnym, PiZS 1999, Nr 7-8; taż, Stabilizacja zatrudnienia pracowników samorządowych pełniących funkcje z wyboru oraz powołania, [w:] Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej, red. A. Nowak, t. 12, Katowice; T. Zieliński, Stosunek prawa pracy do prawa administracyjnego, Warszawa 1977, rozdz. III § 1; tenże, Stosunek pracy i stosunek służbowy w administracji państwowej, [w:] Pracownicy administracji w PRL (cyt. wyżej publikacja pod red. J. Łętowskiego). I. Uwagi wstępne Polskie prawo pracy posługuje się również innymi niż umowa podstawa- 87 mi nawiązania stosunku pracy. Znajdują one zastosowanie w tych sytuacjach, gdy rodzaj stanowiska lub charakter zatrudnienia uzasadnia inny sposób nawiązania i rozwiązania stosunku pracy (powołanie i wybór), w tym zwłaszcza możliwość natychmiastowego odwołania powołanego pracownika lub rozwiązanie stosunku pracy z wygaśnięciem mandatu. Dotyczy to również sytuacji, gdy powstały stosunek ma mieć odrębny od umowy charakter prawny i odznaczać się dalej idącą ochroną trwałości zatrudnienia (mianowanie). Nawiązanie pozaumownego stosunku pracy może być dokonane przez organ zewnętrzny w stosunku do jednostki organizacyjnej (pracodawcy), w której dana osoba będzie pełnić swoją funkcję. W tym wypadku wola nawiązania stosunku pracy musi być wyrażona także przez tę jednostkę (może to oczywiście nastąpić również w sposób dorozumiany, choćby przez dopuszczenie danej osoby do pracy). Nie dotyczy to sytuacji, w której osoba powoływana lub wybierana będzie kierować daną jednostką, albowiem wtedy wola organu uprawnionego do powołania lub wyboru zastępuje oświadczenie woli danej jednostki. II. Powołanie Powołanie wymienione zostało w Kodeksie pracy jako odrębna od umowy 88 o pracę podstawa nawiązania stosunku pracy (art. 68-72). Powołanie jest aktem, mocą którego powierza się danej osobie określone przez prawo stanowisko kierownicze lub inne samodzielne (z wyłączeniem stanowisk obsadzanych na podstawie mianowania lub wyboru) oraz nawiązuje z nią stosunek pracy. Zgodnie z art. 68 § 1 KP, stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w przypadkach określonych w odrębnych przepisach szczególnych. Na przykład na podstawie powołania zatrudniany jest sekretarz i skarbnik gminy; por. art. 2 pkt 3 ustawy z 22.3.1990 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn. Dz.U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1593 ze zm.). Nb. 87-88 78 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy Powołanie jest stosowane tylko wtedy, gdy przewiduje je wyraźny przepis prawa. Na podstawie powołania nawiązuje się stosunek pracy z dyrektorem, jego zastępcą i głównym księgowym przedsiębiorstwa państwowego (por. art. 33, 34 i 44 ustawy z 25.9.1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych; tekst jedn. Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 981 ze zm.). Od powołania jako sposobu nawiązania stosunku pracy należy odróżnić powołanie na określone stanowisko będące powierzeniem funkcji, np. dyrektora szkoły w ramach istniejącego stosunku pracy, opartego z reguły na umowie lub mianowaniu. Nawiązanie stosunku pracy z powołania wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art. 11). Oznacza to, iż przesłanką powstania takiego stosunku pracy jest uprzednia zgoda pracownika (zgoda pracodawcy mieści się w akcie powołania). Powołanie jako akt jednostronny (uwarunkowany porozumieniem stron) wywiera podwójne skutki: powierza określone funkcje (z reguły kierownicze) i nawiązuje stosunek pracy. Powołanie jest aktem, który sam przez się powoduje nawiązanie stosunku pracy i nie wymaga „dopełnienia" na drodze zawarcia umowy o pracę. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu (art. 681). W przypadku dyrektora przedsiębiorstwa państwowego konkurs jest obowiązkowy, gdyż powołanie dyrektora bez przeprowadzenia konkursu jest nieważne. Powołanie powinno być dokonane na piśmie. Niezachowanie formy pisemnej nie oznacza jednak nieważności powołania. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony - w dniu doręczenia powołania, chyba że przepis szczególny stanowi inaczej. Do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy na czas nieokreślony, jeżeli przepisy dotyczące powołania nie stanowią inaczej. Nie stosuje się w szczególności przepisów o trybie postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę oraz przepisów o rozpatrywaniu sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywracania do pracy. Stosunek pracy na podstawie powołania jest, tak samo jak każdy stosunek pracy, stosunkiem zobowiązaniowym. Na całościowy status prawny osoby wykonującej pracę na podstawie powołania składa się jednak nie tylko zobowiązaniowa więź (stosunek pracy), lecz także stosunek podległości służbowej, który zachodzi między osobą powołaną na stanowisko a organem powierzającym jej to stanowisko w drodze aktu powołania. Nb. 88 $ /. nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania, wyboru... 79 III. Wybór Jedną z form powierzania stanowisk jest akt wyboru. Pod tą nazwą rozu- 89 mie się powierzenie kandydatowi określonych funkcji w drodze decyzji (uchwały) organu kolektywnego. Jeżeli z wyboru wynika równocześnie obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika, to na podstawie aktu wyboru nawiązuje się także stosunek pracy (art. 73 § 1). Nieodzowną przesłanką powstania stosunku pracy na podstawie wyboru jest - z mocy art. 11 KP - uprzednia zgoda pracownika na nawiązanie stosunku pracy. Na podstawie wyboru powstaje stosunek pracy osób zajmujących kierownicze stanowiska w organach samorządowych (co dotyczy np.: wójta, burmistrza, prezydenta miasta). Na podstawie wyboru obsadza się też stanowiska (z reguły kierownicze) w organizacjach społecznych i politycznych. Treść stosunku pracy z wyboru podlega tym samym przepisom, co umowa o pracę. Jeżeli jednak stosunek pracy danej kategorii pracowników wybieranych regulują przepisy szczególne (np. pracownicy samorządowi), to przepisy dotyczące umowy o pracę stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. IV. Mianowanie Pod nazwą mianowania (nominacji) rozumiano tradycyjnie w nauce prawa 90 powierzenie obywatelowi na drodze aktu administracyjnego stanowiska związanego z wykonywaniem funkcji z zakresu działania administracji (tzw. inwestyturę), powodujące zarazem powstanie stosunku służbowego o charakterze admini-stracyjnoprawnym („publicznoprawnym") z osobą obejmującą takie stanowisko. Kodeks pracy uznał mianowanie za jedną z podstaw nawiązania stosunku pracy. Według art. 76 KP, „stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach". Mianowanie jest aktem formalnie jednostronnym1. Wprawdzie nawiązanie stosunku pracy na podstawie mianowania wymaga z mocy art. 11 KP uprzed- 1 W nauce prawa pracy dawno utrwalił się pogląd, według którego akt mianowania jest aktem administracyjnym, który wywiera skutki w sferze prawa pracy, bądź także prawa administracyjnego, jeśli nadaje osobie mianowanej kompetencje w stosunkach administra-cyjnoprawnych (por. T. Zieliński, Sądowa kontrola decyzji administracyjnych w sprawach zatrudnienia, PiZS 1981, Nr 4, s. 4 i nast. oraz podana tam literatura; por. też J. Skoczyński, hasło „mianowanie" w Encyklopedii prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Warszawa 2000). W 1997 r. Sąd Najwyższy stwierdził w wyr. z 10.4.1997 r. (I PKN 56/96, OSN 1998, z. 7-8, poz. 127, z krytyczną glosą T. Liszcz), że akt mianowania (nauczyciela) nie jest decyzją administracyjną. Nb. 89-90 80 Rozdział 11. Powstanie i zmiana stosunKu pracy niej zgody pracownika, jednakże nie jest ona składnikiem aktu mianowania, lecz przesłanką nawiązania stosunku prawnego na podstawie tej czynności. 91 Zakres podmiotowy mianowania ogranicza się do szeroko rozumianej służby publicznej. Mianowanie jako podstawa stosunku pracy występuje w najszerszym zakresie w administracji państwowej i samorządowej. Mianowanie jest aktem nawiązującym stosunki pracy także w innych działach służby państwowej na określonych stanowiskach: w sądownictwie, prokuraturze, w szkołach i innych podobnych placówkach, w szkolnictwie wyższym, w Polskiej Akademii Nauk i w jednostkach badawczo-rozwojowych, w służbie dyplomatyczno-konsularnej oraz w służbie celnej. Mianowanie występuje ponadto jako podstawa nawiązania szczególnych stosunków prawnych nieobjętych regulacją prawa pracy. W grę wchodzą tu akty mianowania w służbach zmilitaryzowanych: wojsku, policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Granicznej oraz w Służbie Więziennej. Możliwość mianowania zależy od spełnienia określonych warunków (dodatkowych, w porównaniu z możliwością zawarcia umowy o pracę). Są one zróżnicowane w poszczególnych pragmatykach służbowych. Najczęściej występujące to: obywatelstwo polskie, ukończenie 18 lat życia, pełna zdolność do czynności prawnych oraz korzystanie z pełni praw publicznych, odpowiednie wykształcenie i odpowiedni stan zdrowia oraz określony staż pracy. 92 Na podstawie mianowania nawiązuje się szczególny stosunek pracy, do którego odnoszą się przepisy specjalne zawarte w tzw. pragmatykach. Przepisy Kodeksu pracy wchodzą w grę tylko w braku unormowań szczególnych (mających pierwszeństwo przed kodeksem na zasadzie lex specialis derogat legi generali). Omawiany stosunek pracy odznacza się swoistym, niewy-stępującym w innych stosunkach pracy podporządkowaniem pracownika mianowanego (nominata) podmiotowi zatrudniającemu, zwanym podległością służbową. Pracownik mianowany może być w przypadkach przewidzianych w ustawie „wyznaczony na inne stanowisko niż określone w akcie nominacyjnym". Pracodawca może zmienić takiemu pracownikowi niektóre warunki pracy (miejsce pracy, stanowisko) bez zachowania okresów wypowiedzenia, może skierować go do pracy w innej jednostce organizacyjnej zakładu pracy na czas oznaczony, może nawet - w stosunku do niektórych pracowników - uzależnić od swego zezwolenia opuszczenie ich miejsca zamieszkania poza godzinami pracy. Zmiany te następują w drodze jednostronnych decyzji władzy służbowej, czasem za zgodą, a czasem nawet bez zgody pracownika. Pracownik mianowany podlega z reguły odpowiedzialności dyscyplinarnej za naruszenie swoich obowiązków. Sankcje z tego tytułu są nakładane przez komisje dyscyplinarne, powoływane w poszczególnych instytucjach służby publicznej. Nb. 91-92 § 8. Zmiana stosunku pracy V. Spółdzielcza umowa o pracę 81 Członek spółdzielni pracy jest obowiązany pozostawać z tą spółdzielnią 93 w stosunku pracy. Stosunek ten nawiązuje się na podstawie szczególnej umowy, zwanej spółdzielczą umową o pracę. Sytuację prawną stron, które zawarły taką umowę, reguluje Prawo spółdzielcze1. Do spółdzielczej umowy o pracę stosuje się odpowiednio - w zakresie nieuregulowanym w Prawie spółdzielczym - przepisy Kodeksu pracy, z wyjątkiem przepisów o zawieraniu umów na okres próbny. Prawo spółdzielcze reguluje też w sposób szczególny, w zasadzie odmiennie niż Kodeks pracy, podstawy i tryb rozwiązywania spółdzielczych umów o pracę oraz wypowiadania, wynikających z tych umów, warunków pracy lub płacy, a także wzajemne prawa i obowiązki stron2. § 8. Zmiana stosunku pracy Literatura: T. Bińczycka-Majewska, Zmiana treści umownego stosunku pracy, Warszawa 1985; A. Dubowik, Zmiany treści stosunku pracy z mianowania, PiZS 1998, Nr 7-8; W. Reznik, Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy (pojęcie i struktura), Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej, red. T. Zieliński, t. 4, Katowice 1981; Z. Salwa, Charakter i zakres wypowiedzenia zmieniającego, PiP 1979, Nr 12; tenże, Przedmiot wypowiedzenia zmieniającego, PiP 1993, Nr 1; tenże, Przeniesienie do innej pracy w czasie przestoju, PiZS 2000, Nr 1; A. Walas, Problemy wypowiedzenia zmieniającego, SP 1968, z. 19; tenże, Problemy wypowiedzenia umowy o pracę, Studia i Materiały IPiSS 1976, Nr 17; T. Zieliński, Wypowiedzenie warunków umowy o pracę według kodeksu pracy, NP 1975, Nr 5. I. Uwagi wstępne Na strukturę każdego stosunku pracy składają się elementy podmiotowe 94 (stosunek pracy zachodzi między określonymi podmiotami będącymi jego stronami) oraz treściowe (treść stosunku pracy tworzą określone prawa i obowiązki stron). Zmianą stosunku pracy w szerszym tego słowa znaczeniu jest w zasadzie zastąpienie któregokolwiek z tych elementów innym składnikiem lub usunięcie z treści stosunku pracy jakiegoś elementu. Przykładem takiej zmiany bę- 1 Ustawa z 16.9.1982 r. (tekst jedn. Dz.U. z 2003 r. Nr 188, poz. 1848 ze zm.). 2 Zob. M. Gersdorf, hasła: „Spółdzielczy stosunek pracy" i „Spółdzielnia pracy", [w:] Encyklopedia Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, red. L. Florek, Warszawa 2000; A Nowak, Prawo spółdzielcze, dz. III. Spółdzielnie pracy, t. 2, red. Z. Salwa, Warszawa 1999. Nb. 93-94 82 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy dzie w szczególności zmiana pracodawcy (por. Nb. 59-62). Nie jest jednak prawną zmianą, lecz ustaniem stosunku pracy (i powstaniem nowego) zmiana osoby pracownika. Ze względu na zasadę osobistego świadczenia pracy nie można przyjąć, że stosunek prawny trwa nadal (w zmienionej postaci), jeżeli w miejsce pracownika wstępuje inna osoba (np. członek jego rodziny). W znaczeniu węższym mówimy o zmianie stosunku pracy wtedy, gdy przeobrażeniu ulega jego treść lub podstawa nawiązania, w tym zwłaszcza rodzaj umowy o pracę łączący strony. Dalsze wywody będą poświęcone tak właśnie rozumianej zmianie stosunku pracy. Pod pojęcie zmiany treści stosunku pracy nie podpadają tzw. nieistotne zmiany warunków pracy, w tym zwłaszcza takie, które mieszczą się w uprawnieniach kierowniczych pracodawcy i są kształtowane w drodze jego poleceń. Na przykład treść stosunku pracy nie ulega zmianie w razie przydzielenia pracownikowi nowego stanowiska roboczego (z zachowaniem dotychczasowego rodzaju pracy i płacy) lub w przypadku polecenia wyjazdu służbowego w celu wykonania określonych zadań poza stałym miejscem pracy. Zmiana treści stosunku pracy na niekorzyść pracownika (uszczuplenie jego płacy, zwiększenie obowiązków lub zmniejszenie uprawnień) może nastąpić tylko w przypadkach określonych w ustawie na mocy czynności i zdarzeń prawnych. W szczególności jest to możliwe w drodze czynności dwustronnej (porozumienie zmieniające) lub jednostronnej (wypowiedzenie zmieniające), co nie oznacza jednak braku zgody pracownika na nowe warunki pracy i płacy. Zmiana podstawy nawiązania stosunku pracy możliwa jest w drodze porozumienia zmieniającego lub rozwiązania go przez jedną ze stron i nawiązania na nowo na ogólnych zasadach. II. Porozumienie zmieniające 95 Porozumienie zmieniające jest to dwustronna czynność prawna obejmująca zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika w przedmiocie zmiany treści stosunku pracy lub podstawy jego nawiązania. Dopuszczalność zawierania tego rodzaju porozumień nie budzi wątpliwości mimo braku w Kodeksie pracy przepisu zezwalającego wyraźnie na dokonywanie takich zmian. Jeżeli bowiem strony mogą w sposób umowny ukształtować treść stosunku pracy, a także rozwiązać go na mocy porozumienia (art. 30 § 1 KP), to są one również uprawnione do przeobrażenia treści istniejącego stosunku, a więc wywołania skutku prawnego mniejszego niż powołanie do życia i unicestwienie stosunku prawnego (argument a maiori ad minus). Nb. 95 § 8. Zmiana stosunku pracy 83 Porozumienie takie nie podlega żadnym ograniczeniom. Nie może ono jedynie zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy (art. 18 § 1). Omawiana czynność wywiera zamierzony skutek prawny z nadejściem ustalonego przez strony terminu, a jeżeli strony nie ustaliły takiego terminu, to z chwilą zawarcia porozumienia. Na podstawie porozumienia zmieniającego (a więc za zgodą pracownika) mogą być także pogorszone warunki pracy i płacy pracownika ustalone w umowie o pracę (nawet z mocą natychmiastową). Na podstawie takiego porozumienia może nastąpić także okresowa zmiana treści stosunku pracy, np. przejściowe powierzenie innej pracy, wykraczające poza jednostronne powierzenie pracy na podstawie art. 42 § 4 KP, o którym mowa poniżej (por. Nb. 95) lub obniżenie wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca zmienia warunki pracy lub płacy na korzyść pracownika, to przyjmuje się, iż następuje to w drodze tzw. dorozumianego porozumienia zmieniającego, gdyż pracownik w milczący sposób akceptuje korzystniejsze dla siebie warunki. III. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy 1. Przedmiot, definicja Wypowiedzenie umowy o pracę (zwane niekiedy dla odróżnienia - defi- 96 nitywnym) jest w prawie pracy jednostronną czynnością prawną wywołującą zamierzony skutek prawny w postaci ustania stosunku pracy z upływem oznaczonego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Wypowiedzenie zmieniające (nazywane w kodeksie „wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy") powoduje natomiast w założeniu zmianę treści stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są składniki treści stosunku pracy. Nie dotyczy ono natomiast tych warunków pracy, które wchodzą w zakres uprawnień kierowniczych pracodawcy. W praktyce wypowiedzenie zmieniające następuje z reguły w razie pogorszenia warunków pracy lub płacy. Ich poprawa natomiast jest dokonywana w drodze wyżej wspomnianego dorozumianego porozumienia zmieniającego. Według art. 42 § 1 KP, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy, zmierzającą do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy innymi albo do zakończenia stosunku pracy z upływem tego okresu w wypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków. Odmowa Nb. 96 84 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy ta jest ustawowym warunkiem {conditio legis), od którego zależy wywołanie przez omawianą czynność prawną skutku w postaci ustania stosunku pracy. 2. Skuteczność 97 Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, Jeśli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki" (art. 42 § 2). Jest to więc czynność prawna złożona z dwóch oświadczeń: wypowiedzenia warunków dotychczasowych i propozycji (oferty) kontynuowania stosunku pracy na nowych warunkach. Z cytowanego przepisu wynika a contrario, że wypowiedzenie warunków pracy należy uważać za niedokonane, jeżeli pracownikowi nie zaproponowano na piśmie nowych warunków. Do oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że każde wypowiedzenie warunków pracy lub płacy powinno być złożone - tak jak wypowiedzenie „definitywne" - na piśmie, z zachowaniem przepisów o okresach i terminach wypowiedzenia, oraz powinno zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych od wypowiedzenia (niezależnie od pouczenia, że pracownik może do połowy okresu wypowiedzenia odmówić przyjęcia nowych warunków). Wypowiedzenie to podlega podobnym ograniczeniom jak wypowiedzenie definitywne, co dotyczy szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, a w przypadku umów na czas nieokreślony - także przyczyny wypowiedzenia zmieniającego oraz obowiązku konsultacji związkowej (por. Nb. 116). 3. Odmiany wypowiedzenia 98 W zależności od tego, czy pracownik wyraża w przepisanym terminie zgodę na nowe warunki, czy też odmawia ich przyjęcia, rozróżniamy dwie odmiany wypowiedzenia warunków pracy lub płacy: 1) wypowiedzenie zmieniające stosunek pracy, czyli czynność powodującą z upływem okresu wypowiedzenia zmianę treści stosunku pracy, gdy pracownik przyjął zaproponowane warunki (w sposób wyraźny lub domniemany), 2) wypowiedzenie zmieniające, które przekształca się w wypowiedzenie rozwiązujące stosunek pracy (definitywne) z upływem okresu wypowiedzenia (podobnie jak wypowiedzenie całej umowy), gdy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych nowych warunków. Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością prawną wywołującą jednak zamierzony skutek w postaci zmiany treści stosunku pracy tylko w razie spełnienia dodatkowej przesłanki polegającej na przyjęciu zaproponowanych wa- Nb. 97-98 \ § 8. Zmiana stosunku pracy 85 runków przez pracownika. Równoznaczne ze zgodą jest niezłożenie przez pracownika w przepisanym terminie oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 3). Oświadczenie to może być złożone zasadniczo przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Pracodawca powinien 0 tym poinformować pracownika w piśmie wypowiadającym warunki pracy 1 płacy. Jeśli tego nie uczyni, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków. Wymienione okresy są tzw. terminami zawitymi do złożenia oświadczenia woli. Ich upływ powoduje definitywną utratę możliwości nieprzyjęcia propozycji pracodawcy. W konsekwencji następuje przekształcenie (zmiana treści) stosunku pracy w związku z domniemaniem prawnym (ustanowionym w art. 42 § 3), że pracownik zgodził się na zaproponowaną zmianę. 4. Zakres Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością dokonywaną przez pracodaw- 99 cę. Pracownik nie może zmienić treści stosunku pracy w sposób określony w art. 42 KP, gdyż przepis ten normuje wyraźnie tryb wypowiadania warunków pracy lub płacy przez pracodawców oraz skutki odmowy przyjęcia nowych warunków przez pracownika. Konstrukcja prawna przyjęta w tym przepisie nie nadaje się do stosowania w wypadkach, gdy inicjatywa zmiany treści stosunku pracy pochodzi od pracownika. W trybie omawianego przepisu inne warunki pracy może „proponować" pracodawca, który tymi warunkami dysponuje (odpowiednim stanowiskiem, funduszem płac itd.). Pracownik może natomiast starać się o uzyskanie nowych, korzystniejszych warunków pracy lub płacy bądź to przez złożenie oferty zawarcia przez pracodawcę porozumienia zmieniającego, bądź przez wypowiedzenie dotychczasowej umowy o pracę i równoczesne złożenie oferty zawarcia nowej umowy po upływie okresu wypowiedzenia na nowych, zaoferowanych pracodawcy warunkach. W razie odmowy przyjęcia przez pracodawcę tego rodzaju ofert stosunek pracy w pierwszym wypadku - trwa nadal na dotychczasowych warunkach, w drugim - rozwiązuje się. IV. Zmiana umówionej pracy na podstawie jednostronnych czynności pracodawcy 1. Uwagi ogólne Z mocy wyraźnych przepisów prawa umówiona praca może być zmienio- 100 na przez pracodawcę jednostronnie (bez zgody pracownika) w razie: 1) przeniesienia pracownika do innej pracy, 2) powierzenia pracownikowi innej pracy na okres przejściowy. Nb. 99-100 86 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy 101 Czynności te są dla pracownika wiążące na równi z poleceniami wydawanymi w procesie pracy. Przejściowa zmiana umówionej pracy nie jest na ogół uważana za zmianę stosunku pracy, lecz za stan faktyczny różniący się czasowo od stanu prawnego. W istocie jednak jest to okresowa zmiana treści stosunku prawnego, gdyż z mocy czynności pracodawcy zmieniają się na ten czas obowiązki pracownika wchodzące w skład treści tego stosunku. 2. Przeniesienie pracownika do innej pracy Przeniesienie do innej pracy stanowi czynność, którą pracodawca jest obowiązany podjąć w celu uchronienia pracownika przed szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Kodeks pracy przewiduje obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy w szczególności w następujących sytuacjach: \ 1) ciąża pracownicy, \ 2) zatrudnienie młodocianego przy pracy zagrażającej jego zdrowiu, 3) stwierdzenie u pracownika objawów powstawania choroby zawodowej, 4) niezdolność pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, jeżeli pracownik nie nabył prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy, 5) stwierdzenie innego szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika (niepowodującego niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej ani nawet objawów powstawania tej choroby). Przeniesienie następuje na podstawie orzeczenia lekarskiego, a w przypadku pracownicy w ciąży także wtedy, gdy jest zatrudniona przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży. 3. Powierzenie pracownikowi na okres przejściowy innej pracy 102 Powierzenie takie może w szczególności nastąpić: 1) w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy na okres nieprze-kraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeśli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia za pracę i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4). Powierzenie takie musi znajdować uzasadnienie w konkretnej przyczynie (np. potrzeba zastąpienia innego pracownika); 2) na czas przestoju, z zachowaniem zasady, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od ustalonego według zasad określonych szczegółowo w art. 81 § 1 KP. Nb. 101-102 § 8. Zmiana stosunku pracy 87 Inną pracą w wymienionych przypadkach jest praca odmiennego rodzaju niż określona w umowie o pracę, a nie praca rodzajowo ta sama, lecz świadczona na innym stanowisku. Pracodawca może bowiem zawsze przenieść pracownika z określonego stanowiska na inne, jeżeli nie pociąga to za sobą zmiany rodzaju czynności czy innych istotnych warunków pracy. Praca powierzana pracownikowi na okres przejściowy powinna być zgodna z posiadanymi przez niego kwalifikacjami, niekoniecznie jednak z tymi, jakich wymaga rodzaj pracy określony umową o pracę1. 1 Por. orz. SN z 8.5.1997 r. (I PKN 131/97, OSP 1998, z. 6, poz. 120, z aprobującą glosą U. Jackowiak). Nb. 102 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy § 9. Zdarzenia powodujące ustanie stosunku pracy Literatura: T. Liszcz, Skutki prawne śmierci pracownika i śmierci pracodawcy w zakresie stosunku pracy, PiZS 1997, Nr 7-8; Z. Salwa, Wygaśnięcie umowy o pracę, PiZS 2000, Nr 2; Z. Sypniewski, Fakty prawne powodujące ustanie stosunku pracy - charakterystyka ogólna, [w:] Z problematyki prawa i polityki socjalnej, red. T. Zieliński, z. 6/1983. Ustanie stosunku pracy następuje w drodze jego rozwiązania lub wygaśnięcia. Rozwiązanie jest następstwem czynności prawnych jednej lub obydwu stron stosunku pracy. Wygaśnięcie następuje z mocy prawa z powodu innych zdarzeń niż czynności prawne. I. Czynności prawne dwustronne (porozumienie stron) 1. Porozumienie stron - uwagi ogólne 103 Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Konsekwencją tej zasady jest przyznanie stronom stosunku pracy prawa swobodnego rozwiązania umowy o pracę na mocy dwustronnej czynności prawnej, czyli takiej czynności, która dochodzi do skutku z chwilą złożenia przez obie strony - pracodawcę i pracownika - zgodnych oświadczeń zmierzających do zakończenia stosunku pracy w określonym terminie. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy występuje w Kodeksie pracy pod nazwą porozumienia stron. Fakt, iż ustawodawca wymienia go w pierwszej kolejności, przed jednostronnymi sposobami rozwiązania umowy, wskazuje, iż uważa takie rozwiązanie umowy za najlepsze, ponieważ w założeniu stanowi ono odbicie zgodnej woli stron. Na mocy porozumienia stron może ulec rozwiązaniu każda umowa o pracę. Rozwiązanie to następuje w terminie określonym przez strony. W szczególności może ono następować w chwili zawarcia porozumienia lub w każdym późniejszym terminie, który zresztą może być zmieniony przez strony. Nb. 103 §' 9. Zdarzenia powodujące ustanie stosunku pracy 89 Zgodnie z wyr. SN z 1.8.1990 r. (I PR 258/90, OSNCP 1991, z. 8-9, poz. 114), jeżeli strony ustaliły datę i sposób rozwiązania umowy o pracę przyjmując, że jest to rozwiązanie na mocy porozumienia stron, przesunięcie przez pracodawcę na prośbę pracownika samej tylko daty rozwiązania umowy, nie niweczy ustalonej podstawy rozwiązania, jeżeli z okoliczności sprawy oraz woli stron - wyrażonej w sposób wyraźny lub dorozumiany - nic innego nie wynika. Przy tym sposobie rozwiązania umowy nie obowiązują ograniczenia, jakie prawo nakłada na jednostronne rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę, co dotyczy w szczególności zasadności rozwiązania umowy, kontroli związkowej czy ochrony szczególnej pracowników. Nieważna jest jednak klauzula umowna upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym, bez podawania przyczyny, na zasadzie porozumienia stron; por. uchw. SN z 15.4.1994 r. (I PZP 14/94, OSNAPiUS 1994, Nr 3, poz. 40). 2. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron może nastąpić 104 z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy. Nie ma przy tym znaczenia, która ze stron występuje z taką propozycją. Propozycja zawarcia takiego porozumienia nie może być utożsamiana z rozwiązaniem umowy na podstawie jednostronnego oświadczenia woli (wypowiedzeniem lub rozwiązaniem bez wypowiedzenia). Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia zawartego z inicjatywy pracownika nazywane jest czasem potocznie rozwiązaniem umowy o pracę „na prośbę pracownika". W istocie jest to oferta zawierająca propozycję zgodnego rozwiązania stosunku pracy, do której stosuje się odpowiednio - na podstawie art. 300 KP - przepisy art. 66 i nast. KC. Propozycja ta przestaje wiązać stronę, która ją składa, jeżeli nie zostanie ona przyjęta przez drugą stronę w wyznaczonym terminie lub niezwłocznie, jeśli została złożona bez wyznaczenia terminu odpowiedzi. Tym samym nie można też uznać, iż propozycja zawarcia omawianego porozumienia przekształca się w wypowiedzenie umowy o pracę składane przez pracownika. Zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę zależy wyłącznie od woli obu stron. Pracownik nie ma więc w żadnym razie roszczenia do pracodawcy o złożenie w tym przedmiocie oświadczenia woli. 3. Skrócenie okresu wypowiedzenia Od rozwiązania stosunku pracy w omawiany sposób należy odróżniać poro- 105 zumienie dotyczące skrócenia okresu wypowiedzenia. Strona, wobec której Nb. 104-105 90 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy zostało już złożone oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę lub która sama złożyła takie oświadczenie, wyraża wówczas zgodę na wcześniejsze zakończenie stosunku pracy (przed upływem okresu wypowiedzenia). Samo jednak rozwiązanie umowy o pracę następuje w takiej sytuacji za wypowiedzeniem. Najczęściej skrócenie okresu wypowiedzenia następuje w wyniku propozycji pracownika. 4. Porozumienie pracodawców 106 Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest inną czynnością prawną niż porozumienie pracodawców, na podstawie którego pracownik przechodzi od jednego pracodawcy do innego. Porozumienie pracodawców obejmuje trzy elementy: 1) porozumienie dwóch pracodawców, 2) rozwiązanie stosunku pracy między pracownikiem i dotychczasowym pracodawcą (najczęściej na mocy porozumienia między pracodawcą a pracownikiem, rzadziej na podstawie wypowiedzenia umowy o pracę) i 3) nawiązanie przez pracownika stosunku pracy z nowym pracodawcą. II. Czynności prawne jednostronne 107 Stosunek pracy może ustać wskutek złożenia przez jedną ze stron oświadczenia woli, że nie zamierza pozostawać w stosunku pracy. Do jednostronnych czynności prawnych rozwiązujących stosunek pracy zaliczamy: 1) wypowiedzenie umowy o pracę, tj. oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika rozwiązujące umowę z upływem określonego czasu, 2) niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę (zwane w Kodeksie pracy rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia), tj. oświadczenie woli jednej ze stron powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy, 3) rozwiązanie umowy o pracę za kilkudniowym uprzedzeniem ze strony pracownika, będące wyjątkowym sposobem rozwiązania stosunku pracy , z pracodawcą w sytuacjach określonych przepisami prawa. 3 III. Zdarzenia niebędące czynnościami prawnymi 108 Ustanie stosunku pracy mogą spowodować też rozmaite zdarzenia niebędące czynnościami prawnymi (oświadczeniami woli stron), wśród których da się wyróżnić następujące grupy: Nb. 106-108 10. Wypowiedzenie umowy o pracę 91 1) zdarzenia, które z woli stron powodują rozwiązanie stosunku pracy w przyszłości (upływ czasu, na jaki umowa o pracę była zawarta, ukończenie pracy, do wykonania której umowę zawarto, upływ kadencji wyborczej), 2) zdarzenia niezależne od woli obu stron bądź uzależnione od woli tylko jednej strony, z którymi ustawa łączy skutek zwany wygaśnięciem umowy 0 pracę - śmierć pracownika lub pracodawcy będącego osobą fizyczną, 3 miesiące nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania 1 inne wyjątkowe zdarzenia. We wszystkich wymienionych wypadkach stosunek pracy ustaje ex nunc, na przyszłość, tj. od momentu, w którym dane zdarzenie prawne nastąpiło. Przepisy normujące ustanie stosunku pracy z mocy wyszczególnionych zdarzeń nie mają zastosowania w przypadkach uchylenia się przez jedną ze stron od skutków prawnych wadliwego oświadczenia woli stanowiącego składnik umowy o pracę. W takich sytuacjach następuje zniesienie umowy o pracę z mocą ex tunc (co nie wyklucza obowiązku zapłacenia za pracę już wykonaną). § 10. Wypowiedzenie umowy o pracę Literatura: L. Florek, Zakazy wypowiedzenia umowy o pracę, Warszawa 1976; J. Iwul-ski, Rozwiązanie stosunku pracy, Warszawa 1995; M. Gersdorf, Okresy wypowiedzenia - zagadnienia praktyczne, PiZS 1998, Nr 11; M. Matey, Związkowa kontrola rozwiązywania umów o pracę w prawie pracy, Warszawa 1975; Ł. Pisarczyk, Odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, PiZS 2002, Nr 8; S. Plażek, Kilka uwag w sprawie ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy, PiZS 1997, Nr 6; Z. Salwa, Wypowiedzenie umowy o pracę w Kodeksie pracy, PiP 1974, Nr 8-9; W. Sane-tra, Wypowiedzenie umowy o pracę po ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy, PiZS 1996, Nr 5; tenże, Wiek emerytalny (podeszły) jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy, PiZS 1997, Nr 6; A. Wypych-Żywicka, Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę, Gdańsk 1996; T. Zieliński, Nieważne rozwiązanie stosunku pracy, Kraków 1968. I. Pojęcie i forma wypowiedzenia 1. Pojęcie Wypowiedzenie umowy o pracę jest to jednostronne oświadczenie woli1, 109 złożone przez jedną ze stron stosunku pracy drugiej stronie, powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę, zwanego okresem wypowiedzenia. 1 Odmowa przyjęcia przez pracownika prawidłowo sporządzonego pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę nie wpływa na skuteczność wypowiedzenia (por. wyr. SN z 13.12.1996 r., I PKN 41/96, OSNAPiUS 1997, Nr 15, poz. 268). Nb. 109 92 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy Wypowiedzenie stanowi podstawowy sposób rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony. W drodze wypowiedzenia może być również rozwiązana umowa na okres próbny oraz umowa na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli strony przewidziały wcześniej taką możliwość. Niezależnie natomiast od czasu, na jaki zostały one zawarte, zarówno umowa na czas określony, jak i na czas wykonania określonej pracy, mogą być wypowiedziane z przyczyn niedotyczących pracownika, w tym m.in. z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy. Kodeks pracy nie zawiera przepisu określającego, kiedy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostaje uznane za złożone drugiej stronie. Ustalenie chwili, w której wypowiedzenie jest złożone, ma istotne znaczenie dla określenia początku biegu okresu wypowiedzenia. W tym zakresie stosuje się art. 61 KC (z mocy art. 300 KP), zgodnie z którym oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy uznać za złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Wypowiedzenie na piśmie jest dokonane w chwili doręczenia pisma adresatowi w sposób bezpośredni (do rąk pracownika bądź osoby upoważnionej do działania w jego imieniu) lub pośredni (np. przez doręczenie pisma domownikowi pracownika), czy wreszcie w dniu, w którym adresat listu przesłanego pocztą mógł zapoznać się z jego treścią. Jak widać, oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę nie jest złożone drugiej stronie z chwilą samego nadania pisma w urzędzie pocztowym, wrzucenia do skrzynki pocztowej, wydania posłańcowi itp., lecz dopiero po dojściu do drugiej strony w opisany sposób. Odmowa przyjęcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie ma znaczenia prawnego. Wypowiedzenie jest bowiem czynnością jednostronną, która dochodzi do skutku bez względu na zgodę drugiej strony. Cofnięcie wypowiedzenia wymaga jednak zgody drugiej strony. 2. Forma 110 Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być złożone w formie pisemnej. W piśmie pracodawcy wypowiadającym umowę o pracę na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Pismo o wypowiedzeniu powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy. Pismo wypowiadające umowę o pracę powinno w zasadzie zawierać wskazanie okresu wypowiedzenia. Jeżeli okres ten nie został w ogóle podany lub jest krótszy niż przewiduje Kodeks pracy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego. Nb. 110 1U. Wypowiedzenie umowy o pracę 93 Forma wypowiedzenia umowy o pracę przewidziana w Kodeksie pracy nie jest ani formą pod rygorem nieważności {ad solemnitatem), ani formą ad probationem w rozumieniu art. 74 KC, według którego zastrzeżenie formy pisemnej bez rygoru nieważności ma w zasadzie ten skutek, że w razie niezachowania zastrzeżonej formy nie jest w sporze dopuszczalny dowód ze świadków ani dowód z przesłuchania stron na fakt dokonania czynności. Kodeks pracy przewiduje inne sankcje z tytułu niezachowania formy wypowiedzenia umowy o pracę przez podmiot zatrudniający. Naruszenie natomiast przez pracownika wymagań w zakresie formy pisemnej obowiązującej przy składaniu oświadczeń o wypowiedzeniu umowy o pracę nie jest zagrożone w Kodeksie pracy jakąkolwiek sankcją. Stosowanie w tych wypadkach art. 74 KC (w zw. z art. 300 KP) byłoby sprzeczne z zasadami obowiązującymi w postępowaniu dowodowym w sprawach o roszczenia pracowników. Ograniczenia dopuszczalności prowadzenia dowodu ze świadków i z przesłuchania stron nie obowiązują w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych (por. art. 473 KPC). II. Okresy i terminy wypowiedzenia 1. Charakter prawny okresu wypowiedzenia Okres wypowiedzenia jest to czas, po upływie którego ustaje stosunek 111 pracy z mocy oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę. Okres wypowiedzenia nie może być krótszy od okresów ustanowionych przepisami kodeksu. Przepisy te mają jednak moc obowiązującą tylko w tym znaczeniu, że nie dopuszczają odstępstw na niekorzyść pracownika (rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w okresie krótszym, niż przewiduje Kodeks pracy stawia pracownika w gorszej sytuacji w porównaniu z regulacją ustawową). Tym samym dopuszczalne jest wydłużenie okresu wypowiedzenia dla obydwu stron, w tym zwłaszcza dla pracodawcy, jak i zamieszczenie w umowie o pracę klauzuli umożliwiającej wyłącznie pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem krótszych okresów wypowiedzenia. Sam kodeks przewiduje natomiast, iż jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą wydłużyć okres wypowiedzenia „o jeden szczebel" (art. 36 § 5). Z drugiej strony, jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać umowę za jednomiesięcznym wypowiedzeniem (art. 683). Nb. 111 94 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy 2. Długość okresu wypowiedzenia 112 Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy, a przy umowie na czas nieokreślony - od stażu pracy u danego pracodawcy. Wynosi on przy wypowiadaniu: 1) umowy na okres próbny: a) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, b) 1 tydzień, gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, c) 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące, 2) umowy na czas określony i na czas wykonania określonej pracy - 2 tygodnie, a umowy na zastępstwo - 3 dni robocze (art. 331 KP), 3) umowy na czas nieokreślony: a) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, b) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, c) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Okresy, od których zależy wymiar okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, oznaczają pracę u danego pracodawcy. Obejmują one jednak także pracę u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nowy pracodawca jest jego następcą prawnym, w szczególności jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na podstawie art. 23' KP. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia jednak sposobu rozwiązania umowy o pracę. Trzymiesięczny okres wypowiedzenia może być wyjątkowo skrócony przez pracodawcę (najwyżej do jednego miesiąca), jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy z innych przyczyn niedotyczących pracowników. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Skrócenie okresu wypowiedzenia jest prawidłowe, jeśli było objęte wyraźnie wolą i świadomością pracodawcy i pracownika1. 3. Termin wypowiedzenia 113 Termin wypowiedzenia jest to dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia. Zwyczajowo w tym dniu następuje zwalnianie pracowników, a bezpośrednio po nim - przyjmowanie ich do pracy. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc, albo ich wielokrotność, kończy się odpowiednio - w sobotę, albo w ostatnim dniu miesiąca. Oznacza to, że oświadczenie 1 Zob. orz. SN z 8.5.1997 r. (I PKN 123/97, OSP 1998, z. 9, poz. 156, z częściowo krytyczną glosą T. Zielińskiego). Nb. 112-113 $ i u. wypowieazeme umowy o pracą 95 o wypowiedzeniu umowy z zachowaniem okresu ustalonego w tygodniach, złożone nie w sobotę, lecz w innym dniu tygodnia (np. w poniedziałek), wywiera zamierzony skutek po dłuższym okresie niż przewidziany w kodeksie. Tak samo dotyczy okresów wypowiedzenia ustalonych w miesiącach. Okresy wypowiedzenia mają, według tej wykładni, charakter okresów minimalnych, a nie sztywnych, co oznacza, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powoduje rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia z chwiląjego dojścia do drugiej strony, a jego zakończenie w chwili określonej w Kodeksie pracy. Upływ 3-dniowego okresu wypowiedzenia na okres próbny ustala się zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego o terminach (art. 110 i nast. KC w zw. z art. 300 KP). Okres ten kończy się z upływem ostatniego dnia, przy czym nie uwzględnia się przy ustalaniu tego terminu dnia, w którym oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało złożone. III. Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę (ochrona trwałości stosunku pracy) 1. Uwagi wstępne Ze względu na potrzebę ochrony pracownika prawo pracy traktuje niejed- 114 nakowo strony stosunku pracy w zakresie możliwości wypowiadania umowy o pracę. W szczególności dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę podlega w pewnych wypadkach ograniczeniom z mocy przepisów Kodeksu pracy lub przepisów odrębnych. Ograniczenia te składają się na powszechną i szczególną ochronę pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Ochrona powszechna dotyczy ogółu pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony. Obejmuje ona zasadność wypowiedzenia oraz związkową kontrolę wypowiedzenia. Ochrona szczególna przysługuje pracownikom znajdującym się w sytuacjach usprawiedliwiających czasowe ograniczenie prawa wypowiedzenia umowy o pracę („w okresach ochronnych") bądź ze względu na szczególną sytuację osobistą, życiową lub warunki rodzinne pracownika, bądź z uwagi na pełnione przez niego funkcje społeczne lub państwowe. Polega ona na tym, iż przepisy zakazują w ogóle rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia bądź też uzależniają dopuszczalność wypowiedzenia od zgody określonych podmiotów. Społeczne znaczenie ochrony przed wypowiedzeniem wzrosło wraz z powstaniem bezrobocia. W poprzednim okresie rozwiązywanie umowy o pracę następowało bowiem dużo częściej z inicjatywy pracownika. Z drugiej strony zarówno powszechna, jak i przede wszystkim szczególna ochrona doznaje ograniczeń przy wypowiedzeniu z przyczyn dotyczących Nb. 114 96 Rozdział 111. Ustanie stosunku pracy pracodawcy (por. Nb. 118-120). W gospodarce rynkowej pracodawca musi mieć możność zwalniania pracowników zbędnych. Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania umów o pracę występuje jedynie po stronie pracodawcy. Pracownicy posiadają natomiast pełną swobodę wypowiadania, co jest konsekwencją zasady wolności pracy wyrażonej w art. 10 § 1 i art. 11 KP. Zmiany prawa pracy w ostatnich latach, w tym zwłaszcza nowela do Kodeksu z 1996 r., stopniowo eliminują ujemne skutki wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika. 2. Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem 115 Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem obejmuje pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Regulacja prawna omawianej materii opiera się na założeniu, że decyzję w sprawie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia podejmuje pracodawca. Pracownicy chronieni są jednak przed samowolnym wypowiadaniem umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, albowiem oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie podlega podwójnemu ograniczeniu: 1) umowa może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu odpowiedniego trybu postępowania umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika, 2) pracodawcy wolno dokonać wypowiedzenia umowy tylko z uzasadnionych powodów. 3. Związkowa kontrola wypowiadania umów o pracę 116 Związkowa kontrola wypowiadania występuje, zgodnie z art. 232 KP, przy wypowiadaniu umowy członkowi związku zawodowego albo pracownikowi, na którego obronę związek wyraził zgodę. Obowiązek pracodawcy w tym zakresie nie istnieje, gdy pracownik nienależący do związku zawodowego nie wskazał do obrony swych interesów jednego z działających w zakładzie pracy związków zawodowych, jak również wtedy, gdy wskazany związek nie wyraził zgody na obronę pracownika niezrzeszonego w związkach zawodowych. Udział związku zawodowego w postępowaniu poprzedzającym wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony nie jest obowiązkowy. Właściwa instancja związkowa może, lecz nie musi, wypowiedzieć się w kwestii zamierzonego przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę w omawianym trybie. Obligatoryjne jest natomiast podjęcie przez pracodawcę określonych $ iu. wypowiedzenie umowy o pracę 97 działań umożliwiających związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w tej sprawie. Zasady omawianego postępowania są następujące: 1) pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową o zamierzonym wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, 2) jeżeli związek uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia, 3) pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia umowy po rozpatrzeniu stanowiska związku (bądź po bezskutecznym upływie terminu 5-dniowego przewidzianego na zajęcie stanowiska). Zawiadomienie związku zawodowego o zamierzonym wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony nie jest oświadczeniem woli (czynnością prawną), lecz działaniem prawnym, które wywołuje szczególne skutki prawne przewidziane w ustawie, gdy zostało dokonane zgodnie z prawem. Zawiadomienie, o którym mowa, jest jedną z przesłanek dopuszczalności wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony. Pracodawcy nie wolno bowiem wypowiedzieć pracownikowi umowy, jeżeli nie upłynęły okresy przewidziane do zajęcia przez właściwe organy związkowe stanowiska w sprawie zamierzonego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę. Powstanie omawianego prawa nie zależy natomiast od wyrażenia przez organy związku zawodowego zgody na wypowiedzenie umowy czy pozytywnej opinii w tej sprawie. Wysunięte zastrzeżenia nie stanowią przeszkody prawnej w złożeniu oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę. Zastrzeżenia te mogąjednak stanowić argument na rzecz pracownika w razie jego odwołania się do sądu pracy. Określenie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy w zawiadomieniu kierowanym do związku wyłącza dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę z innych powodów (tak długo, dopóki sprawa zwolnienia pracownika z tych przyczyn nie zostanie na nowo skonsultowana ze związkami zawodowymi). Okoliczności uzasadniające wypowiedzenie powinny istnieć przed zawiadomieniem właściwego organu związkowego o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę (uchw. Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27.6.1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, z. 11, poz. 164). Omawiana związkowa konsultacja zamiaru wypowiedzenia nie obowiązuje w przypadku likwidacji i upadłości pracodawcy oraz zawarcia porozumienia między pracodawcą a zakładową organizacją związkową w sprawie zwolnień grupowych pracowników (por. Nb. 131-137). Nb. 115-116 Nb. 116 98 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy 1U. Wypowiedzenie umowy o pracę 99 4. Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę 117 Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może nastąpić tylko z uzasadnionych powodów. Kodeks pracy zerwał z tradycyjną koncepcją wypowiedzenia jako czynności niezależnej od przyczyn, które skłoniły pracodawcę do rozwiązania umowy. Wymóg istnienia uzasadnionych powodów stanowi przesłankę materialnoprawną dopuszczalności wypowiedzenia, ograniczającą pod względem prawnym (a nie tylko faktycznym) swobodę rozwiązywania umów o pracę z inicjatywy pracodawcy. Jest on przy tym niezależny od tego, czy na pracodawcy ciąży obowiązek związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia. Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających wypowiadanie umów, jak również nie określa, w jakich wypadkach wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Przesłanki zasadności wypowiedzenia (oraz kryteria wypowiedzenia nieuzasadnionego) opierają się na ocenach pozaustawowych. Kodeks wyraźnie odróżnia wypowiedzenie nieuzasadnione od wypowiedzenia „następującego z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę" (art. 45). Przepisy odwołujące się do pojęć „przyczyny uzasadniające wypowiedzenie" i „nieuzasadnione wypowiedzenie" stanowią klauzule generalne, czyli przepisy zawierające sformułowania ogólne (zwroty niedookreślone), pozostawiające organowi stosującemu prawo znaczną swobodę w ocenie, czy dana norma prawna ma być stosowana w konkretnej sprawie. Ocena zasadności wypowiedzenia zależy zatem od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Nie da się więc skatalogować wszystkich przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę (tzw. katalog pozytywny) ani określić w sposób wyczerpujący sytuacji, w których wypowiedzenie powinno być uznane za nieuzasadnione (tzw. katalog negatywny). Posłużenie się przez ustawodawcę tymi ogólnymi pojęciami -jak każde unormowanie oparte na klauzuli generalnej - zapewnia maksymalną „elastyczność" w stosowaniu prawa i umożliwia dostosowanie poszczególnych rozstrzygnięć do okoliczności, w jakich dane oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało przez podmiot zatrudniający złożone. Ustawodawca przyjął słuszne w zasadzie założenie, że wszystkich przyczyn przemawiających w życiu codziennym za rozwiązaniem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia nie da się z góry przewidzieć i wymienić w ustawie. Pojęcie przyczyn uzasadniających wypowiedzenie jest - mimo przedstawionych zalet - również źródłem dowolności w stosowaniu prawa oraz niejasności i rozbieżności interpretacyjnych. Nauka prawa pracy i wyjątkowo bogate orzecznictwo sądowe próbują temu zaradzić na drodze systematyzacji Nb. 117 typowych przyczyn uznawanych powszechnie za przesłanki (podstawy) uzasadniające zwolnienie pracownika za wypowiedzeniem. W tym zakresie częściowo pomocna może być uchw. Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 27.6.1985 r. w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 KP i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (M.P. Nr 24, poz. 192). Ogólne kryteria zasadności wypowiedzenia zawierają: art. 100 KP, określający obowiązki pracownicze, a także przepisy wskazujące zdarzenia uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę lub zmianę warunków umownych w szczególnych sytuacjach (w szczególności art. 40 i 43). Przyczyny będące podstawą wypowiedzenia umowy o pracę dzielimy na dwie zasadnicze grupy: 1) przyczyny występujące po stronie pracodawcy, 2) przyczyny zachodzące po stronie pracownika. Jeśli chodzi o pierwszą grupę przyczyn, to zwolnienie z pracy następuje obecnie z reguły na warunkach ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedoty-czących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). Zasadność takiego wypowiedzenia podlega jednak takiej samej ocenie, jak wypowiedzenie w pozostałych przypadkach. W obrębie drugiej grupy przyczyn rozróżnia się: 1) całkowitą lub choćby częściową nieprzydatność pracownika do pracy umówionego rodzaju (w tym również nieprzydatność powstałą w trakcie trwania stosunku pracy wskutek utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy ze względu na stan zdrowia, a także z powodu niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania), 2) naganne postępowanie pracownika (w stopniu nieuzasadniającym rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika). Pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia w piśmie o wypowiedzeniu, a w razie odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu na nim spoczywa ciężar wykazania zasadności wypowiedzenia. IV. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem 1. Uwagi wstępne Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę w oznaczonych 118 okresach bądź z uwagi na pełnione przez pracownika funkcje są zróżnicowane Nb. 118 100 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy pod względem zakresu ochrony. Można wyróżnić trzy rodzaje tej ochrony, a mianowicie: 1) zakaz wypowiedzenia, 2) obowiązek uzyskania zgody właściwego przedstawicielstwa pracowniczego lub organu państwowego czy społecznego, 3) katalog przyczyn dopuszczających wypowiedzenie. Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę polega na tym, iż w pewnych okresach lub pewnym pracownikom nie można złożyć oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy. Niekiedy też występuje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania, oznaczający, iż w okresie ochronnym zarówno nie można dokonać wypowiedzenia, jak i stosunek pracy nie może ustać, nawet na podstawie wypowiedzenia złożonego przed rozpoczęciem tego okresu. Ochrona szczególna zostaje uchylona w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z powodu upadłości pracodawcy lub likwidacji zakładu pracy w stosunku do wszystkich pracowników szczególnie chronionych. W razie wypowiedzenia z innych przyczyn dotyczących pracodawcy ochrona ta zostaje, w stosunku do poszczególnych grup pracowników, uchylona lub ograniczona. 2. Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania ze względu na sytuacje osobistą lub rodzinną pracownika 119 Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania umowy o pracę ze względu na sytuację osobistą lub rodzinną następuje przede wszystkim w drodze zakazu wypowiedzenia. Kodeks pracy ustanawia następujące okresy ochronne, w których prawo wypowiedzenia umowy (lub nawet rozwiązania w następstwie wypowiedzenia) jest wyłączone bądź ograniczone: 1) w okresie urlopu pracownika pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę (art. 41). Zakaz ten obowiązuje nie tylko w okresie urlopu wypoczynkowego, lecz także w okresach urlopów okolicznościowych (dla załatwienia oznaczonych spraw osobistych lub wykonywania określonych funkcji społecznych), w tym również urlopów bezpłatnych; 2) usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy stanowi, zgodnie z art. 41 KP, przeszkodę w złożeniu przez pracodawcę oświadczenia wypowiadającego pracownikowi umowę o pracę do momentu upływu okresów (ochronnych) uprawniających pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 KP (por. Nb. 146-148); Nb. 119 §10. Wypowiedzenie umowy o pracę 101 Zgodnie z uchw. Pełnego Składu Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 11.3.1993 r. (I PZP 68/92, OSNCP 1993, z. 9, poz. 140), wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 KP (co stanowi odejście od poprzedniej długoletniej wykładni). 3) okres 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Pracodawca może wypowiedzieć umowę, gdy pracownik uzyskał w tym czasie prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Zakaz ten nie obejmuje w zasadzie okresu 4 lat przed nabyciem prawa do wcześniejszej emerytury. Wyjątkiem jest ustawowo obniżony wiek emerytalny dla niektórych kategorii pracowników (np. górnicy, kolejarze). Zdaniem SN dotyczy to również pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, mających prawo do wcześniejszej emerytury (por. wyr. z 28.3.2002 r., I PKN 141/01, OSNP 2004, Nr 5, poz. 86). Rozwiązanie stosunku pracy z kombatantem w okresie 2 lat przed osiągnięciem wieku uprawniającego do wcześniejszego przejścia na emeryturę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody starosty; 4) w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego pracownicy nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę na mocy oświadczenia wcześniej złożonego (art. 177 KP). Oświadczenie woli złożone wobec pracownicy przed rozpoczęciem okresu ochronnego i mające spowodować ustanie stosunku pracy w okresie objętym ochroną powinno być cofnięte, gdy pracownica przed końcem okresu wypowiedzenia zaszła w ciążę. Dotyczy to również pracownika, korzystającego z przysługującej mu części urlopu macierzyńskiego (art. 180 § 5 KP). Wskazana ochrona nie obejmuje pracownic w okresie próbnym, nie-przekraczającym jednego miesiąca. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego w razie ogłoszenia upadłości pracodawcy lub likwidacji zakładu pracy jest możliwe po uprzednim uzgodnieniu z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową terminu rozwiązania umowy o pracę. Dopuszczalne jest także rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownicy po uzyskaniu zgody reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej; 5) po złożeniu przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego pracodawca nie może złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę ani też nie może nastąpić rozwiązanie umowy o pracę na podstawie wcześniej złożonego oświadczenia, jeżeli termin rozpoczęcia urlopu wychowawczego przypadałby w czasie trwania stosunku pracy (art. 1861 § 1 KP); Nb. 119 102 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy 6) młodociany w okresie przygotowania zawodowego pozostaje pod ochroną przed wypowiedzeniem, polegającą na zawężeniu podstaw dających pracodawcy prawo rozwiązania umowy. W omawianym trybie wypowiedzenie może nastąpić tylko z powodu: a) niewypełnienia przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się (mimo wcześniejszego zastosowania wobec niego środków wychowawczych), b) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, c) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego, d) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa się przygotowanie zawodowe (art. 196); 7) okres czynnej służby wojskowej (odbywanej we wszelkich formach, z wyjątkiem jednodniowych ćwiczeń) stanowi okres ochronny pracownika przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy. W okresie między powołaniem pracownika do tej służby a jej odbyciem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy, a wcześniej złożone oświadczenie o wypowiedzeniu staje się bezskuteczne. Stosunek pracy z pracownikiem powołanym do odbycia czynnej służby wojskowej może być wypowiedziany i rozwiązany z winy pracownika uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ochrona ta nie obejmuje jednak umów zawartych na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy; 8) w okresie odbywania przez męża pracownicy zasadniczej służby wojskowej rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z tą pracownicą może nastąpić wyłącznie z jej winy; 9) w razie inwalidztwa wojennego lub związanego ze służbą wojskową wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić tylko z ważnych przyczyn po uzyskaniu pisemnej zgody starosty. 3. Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania (rozwiązywania) umów o pracę ze względu na pełnione funkcje 120 Ochrona obejmuje pracowników pełniących funkcje społeczne w zakładach pracy lub poza nimi. Przepisy ustanawiające tę ochronę zawarte są w różnych aktach prawnych. Posługują się one też różnymi sformułowaniami, co niekiedy rodzi wątpliwości co do jej zakresu. Z reguły jednak ochrona obejmuje zarówno wypowiedzenie umowy o pracę, jak i jej rozwiązanie w wyniku wypowiedzenia złożonego przed objęciem funkcji. Najczęściej polega ona na obowiązku uzyskania zgody odpowiedniego organu na zwolnienie pracownika. Nb. 120 § 10. Wypowiedzenie umowy o pracę 103 Zgoda ta stanowi swoiste zdarzenie prawa pracy, do którego nie stosuje się przepisu art. 63 KC o możliwości wyrażenia przez osobę trzecią zgody na dokonanie czynności prawnej dopiero po złożeniu przez osobę dokonującą danej czynności oświadczenia woli. Zgoda właściwego organu jest w prawie pracy szczególną przesłanką dopuszczalności złożenia oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z chronionymi pracownikami. Jeżeli zaś pracownikowi powierzono funkcję, z którą łączy się ochrona już po wypowiedzeniu umowy, to brak takiej zgody oznacza obowiązek cofnięcia mu wypowiedzenia pod groźbą jego wadliwości. Na zwolnienie z pracy następujących osób wymagana jest zgoda odpowiednich organów: 1) członka zarządu lub innego działacza związkowego (jeżeli korzystają z ochrony; por. Nb. 433) - zarząd zakładowej organizacji związkowej, 2) członka rady pracowniczej w czasie kadencji i rok po jej upływie - rada pracownicza, 3) członka specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej, w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu - reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli pracownik nie jest reprezentowany przez związek - okręgowy inspektor pracy, 4) pracownika będącego członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej spółki europejskiej - w zakresie podobnym jak w pkt 3, 5) posła i senatora w czasie trwania kadencji oraz w okresie 2 lat po jej zakończeniu - Prezydium Sejmu lub Senatu, 6) radnego - sejmik województwa, rada powiatu lub rada gminy, której radny jest członkiem. Ochrona ta może także polegać na zakazie wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę, którym objęty jest: 1) społeczny inspektor pracy, w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu oraz 2) pracownik spółki będący członkiem jej rady nadzorczej, w okresie trwania kadencji rady i roku po jej zakończeniu. V. Roszczenia pracownika w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę 1. Uwagi wstępne Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez podmiot zatrudniający 121 wbrew wymaganiom przewidzianym w przepisach prawa pracy jest czynnością Nb. 121 104 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy bezprawną, określaną także przymiotnikiem „wadliwa". W grę wchodzi tu zarówno bezprawność w szerokim tego słowa znaczeniu, polegająca na złożeniu oświadczenia wypowiadającego umowę bez uzasadnionej przyczyny (gdy wypowiedzenie dotyczy umowy na czas nieokreślony), jak też bezprawność w węższym, ściślejszym znaczeniu, polegająca na złożeniu takiego oświadczenia z naruszeniem dyspozycji określonych norm prawnych regulujących wypowiadanie umów o pracę. W pierwszym wypadku bezprawne wypowiedzenie nazywane jest w Kodeksie pracy wypowiedzeniem nieuzasadnionym, w pozostałych zaś wypadkach wypowiedzeniem następującym z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, to jest: 1) bez konsultacji zamiaru wypowiedzenia z właściwymi instancjami związkowymi, 2) w przypadku naruszenia szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, a w szczególności zakazu wypowiedzenia lub obowiązku uzyskania zgody odpowiedniego organu, 3) w przypadku krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia1, 4) bez zachowania przepisanej formy, obejmującej także podanie przyczyny wypowiedzenia, 5) bez poinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu środkach prawnych od wypowiedzenia2. Ochrona pracownika w przypadku bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę dochodzi do skutku zawsze na jego żądanie. W Kodeksie pracy nie została przyjęta zasada ochrony trwałości stosunku pracy z urzędu, z mocy samego prawa, za pomocą sankcji nieważności bezwzględnej działającej automatycznie. Podstawą omówionej regulacji prawnej jest założenie, iż prawo nie powinno wkraczać w sferę wolności jednostki, która nie zamierza czynić ze swego prawa użytku w sprawie podległej osobistej decyzji każdego obywatela, czyli skorzystania z prawa powrotu do zakładu pracy. Jeżeli jednak zwolniony pracownik odwoła się do sądu pracy, to prawo przyznaje mu w założeniu - według jego wyboru - możność odzyskania utraconego miejsca pracy (bądź jego zachowania, jeżeli nie doszło jeszcze do rozwiązania stosunku pracy) lub odszkodowanie za bezprawne działanie pracodawcy. Wybrane przez pracownika roszczenie o przywrócenie do pracy może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Sąd może zamiast tego zasądzić pracownikowi odszkodowanie (orz. SN z 27.2.1997 r., I KN 17/97, OSN 1998, z. 1, poz. 15). Orzeczenia te mogą być wydane tylko na skutek wniesionego przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. 1 W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, jedynym skutkiem prawnym jest to, iż umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. 2 W razie braku pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy sąd może przywrócić uchybiony termin odwołania od wypowiedzenia (por. art. 265 § 1 KP). § 10. Wypowiedzenie umowy o pracę 105 2. Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywróceniu pracownika do pracy Jeżeli pracownik wybiera zachowanie pracy, to pozbawienie bezprawnego 122 wypowiedzenia skutków prawnych następuje w dwojaki sposób, w zależności od tego, czy okres wypowiedzenia jeszcze trwa, czy uległ zakończeniu. W pierwszym przypadku sąd pracy orzeka, że wypowiedzenie pracy jest bezskuteczne. W przypadku drugim przywraca pracownika do pracy na poprzednich warunkach. Przedstawiona różnica znajduje uzasadnienie w tym, że bezprawne wypowiedzenie jest czynnością ważną (skuteczną), powoduje zatem zawsze rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia, a z chwilą upływu tego okresu - ustanie stosunku pracy. Orzeczenie o bezskuteczności wydane przed końcem okresu wypowiedzenia zapobiega dalszemu biegowi wspomnianego okresu i zakończeniu stosunku pracy. Orzeczenie zaś przywracające pracownika do pracy niweczy bezprawny skutek dokonanego wypowiedzenia, powodując, że stosunek pracy „odżywa na nowo" (ulega restytucji) i trwa nadal bez potrzeby zawarcia ponownej umowy. Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia jest wydawane przed upływem okresu wypowiedzenia. Bezprawne wypowiedzenie nie jest czynnością bezskuteczną z mocy samego prawa (ipso hire, czyli nieważną), lecz staje się bezskuteczne dopiero z mocy wspomnianego orzeczenia, które ma właśnie dlatego charakter konstytutywny. W razie uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne sąd pracy może na wniosek pracownika nałożyć w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia sprawy (art. 4772 § 2 KPC). Orzeczenie przywracające pracownika do pracy jest wydawane przez sąd zawsze po upływie okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Jest to również orzeczenie konstytutywne, które znosi skutek wypowiedzenia w postaci rozwiązania stosunku pracy i reaktywuje stosunek prawny wcześniej istniejący między stronami. Restytucja stosunku pracy na podstawie orzeczenia przywracającego pra- 123 cownika do pracy nie następuje jednak już z chwilą uprawomocnienia się orzeczenia, lecz dopiero po spełnieniu dodatkowej przesłanki, którą jest zgodnie z art. 48 § 1 KP, zgłoszenie przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy lub nawet po tym terminie, jeżeli jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Termin ten biegnie od dnia prawomocności orzeczenia przywracającego pracownika do pracy. Jeżeli wspomniana przesłanka się spełni, stosunek pracy powstaje na nowo i pracodawca nie może odmówić ponownego zatrudnienia Nb. 121 Nb. 122-123 106 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy pracownika na poprzednich warunkach, czyli dopuszczenia go do pracy wykonywanej przed zwolnieniem, z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia. Orzeczenie przywracające pracownika do pracy nie działa ex tunc, nie unieważnia bezprawnego oświadczenia pracodawcy z mocą wsteczną od momentu, w jakim oświadczenie to zostało złożone, lecz restytuuje stosunek pracy ex nunc, tj. od dnia, w którym ziścił się ustawowy warunek w postaci zgłoszenia przez pracownika gotowości do pracy w związku z prawomocnym orzeczeniem. Przywrócenie pracownika do pracy może nastąpić także w sposób dobrowolny. Wchodzi ono w grę wtedy, gdy pracodawca wyraża zgodę na kontynuację stosunku pracy na poprzednich warunkach. Dobrowolne przywrócenie pracownika do pracy może dojść do skutku tylko przy uwzględnieniu żądania pracownika, kwestionującego dokonane wypowiedzenie jako bezprawne. 3. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy 124 W razie przywrócenia pracownika do pracy kodeks zapewnia pracownikom zwalnianym bezprawnie za wypowiedzeniem rekompensatę uszczerbku majątkowego doznanego wskutek utraty zatrudnienia. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (art. 47 KP) jest świadczeniem pieniężnym, które spełnia przede wszystkim funkcję kompensacyjną, podobnie jak odszkodowanie w prawie cywilnym. Pracownik nie może dochodzić „na zasadach ogólnych" (art. 471 KC w zw. z art. 300 KP) odszkodowania przewyższającego wysokość interesującego nas tutaj wynagrodzenia. Należne pracownikowi wynagrodzenie z omawianego tytułu nie jest identyczne z odszkodowaniem w ścisłym tego słowa znaczeniu. Stanowi ono z mocy ustawy szczególną odmianę wynagrodzenia za pracę, której pracownik nie wykonał z winy pracodawcy, i jako takie pozostaje pod ochroną, jaką prawo pracy obejmuje wynagrodzenie za pracę. Prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przysługuje pracownikowi w razie podjęcia pracy w wyniku przywrócenia. Pracownicy objęci szczególną ochroną przed wypowiedzeniem mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy w omawianych okolicznościach. Pozostali pracownicy otrzymują wynagrodzenie w wysokości ograniczonej, w zależności od długości obowiązującego okresu wypowiedzenia: 1) gdy okres wypowiedzenia wynosił mniej niż 3 miesiące, wynagrodzenie należy się za czas nie dłuższy niż 2 miesiące, 2) gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, wynagrodzenie to przysługuje najwyżej za 1 miesiąc pozostawania bez pracy. Tak obliczona należność pracownika nie ulega zmniejszeniu o wynagrodzenie, które pracownik uzyskał, podejmując, w czasie pozostawania bez pracy, zatrudnienie u innego pracodawcy. Stąd też użyte w art. 47 KP określenie „wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy" należy rozumieć jako wynagrodzenie za czas niemożności świadczenia pracy u pracodawcy, który dokonał wypowiedzenia niezgodnego z prawem. Nb. 124 W. Wypowiedzenie umowy o pracę 107 Niezależnie od wynagrodzenia pracownikowi, który podjął pracę, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za jaki przyznano wynagrodzenie. Okres ten jest doliczany do wszystkich rodzajów stażu pracy, w tym także do tzw. zakładowego stażu pracy u pracodawcy, do którego pracownik został przywrócony. Okresu pozostawania bez pracy, za jaki nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się jednak za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia (art. 51 § 1 i 2). 4. Odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia Jeżeli pracownik nie chce zachować lub odzyskać bezprawnie utraco- 125 nego miejsca pracy, to może wystąpić z żądaniem odszkodowania1. Również sąd pracy może zasądzić tylko odszkodowanie, nie uwzględniając żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Jeżeli jednak pracownik jest objęty ochroną szczególną, sąd może to uczynić tylko wtedy, gdy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy. Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Tylko odszkodowanie przysługuje pracownikowi z tytułu przedwczesnego rozwiązania przez pracodawcę umowy terminowej (na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy), w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu tych umów (art. 50). W takim przypadku pracownik nie może być przywrócony do pracy i otrzymać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Wysokość tego odszkodowania jest równa wynagrodzeniu za czas, do upływu którego miała trwać umowa. Odszkodowanie nie może być jednak wyższe niż wynagrodzenie za 3 miesiące. W sumie odszkodowanie spełnia - stosownie do okoliczności - funkcję odszkodowania sensu stricto, kompensując uszczerbek powstały w majątku pracownika wskutek nie-uzyskania przewidywanego wynagrodzenia, bądź funkcję pieniężnego zadośćuczynienia za naruszenie prawa do pozostawania w stosunku pracy. Tę drugą funkcję spełnia wówczas, gdy pracownik - pomimo zwolnienia - nie poniósł uszczerbku majątkowego w związku z podjęciem innej pracy (zarobki osiągnięte gdzie indziej nie wyłączają ani nie ograniczają prawa do omawianego odszkodowania). Prawo do tego rodzaju świadczenia nie jest też uwarunkowane pozostawaniem pracownika bez pracy. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia czas pozostawania bez pracy równy okresowi, za który przyznano 1 Roszczenie o odszkodowanie nie mieści się w pojęciu odwołania od wypowiedzenia (por. orz. SN z 8.5.1997 r., I PKN 123/97, OSN 1998, z. 9, poz. 156, z glosą T. Zielińskiego). Nb. 125 108 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy odszkodowanie. Okres ten jest w praktyce doliczany do tzw. ogólnego stażu pracy (nie jest doliczany do zakładowego stażu pracy u nowego pracodawcy). VI. Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia warunków pracy lub płacy 1. Zakres ochrony powszechnej 126 Do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (por. Nb. 96). W takim samym zasadniczo zakresie, jak przy wypowiadaniu definitywnym, obowiązuje powszechna ochrona przed wypowiedzeniem przez pracodawcę warunków pracy lub płacy, wynikających z umów zawartych na czas nieokreślony, a mianowicie: 1) wypowiedzenie warunków umowy o pracę na czas nieokreślony może być dokonywane tylko z przyczyn uzasadnionych, 2) złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy pracownikowi reprezentowanemu przez związek może nastąpić tylko po uprzedniej konsultacji zamiaru wypowiedzenia z czynnikami związkowymi. 2. Zasadność wypowiedzenia 127 Krąg przyczyn uzasadniających wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest bardzo szeroki. Są to przyczyny zachodzące zarówno po stronie pracodawcy, jak też samego pracownika. Przede wszystkim okoliczności dające pracodawcy podstawę do wypowiedzenia definitywnego umowy są z reguły także przyczynami wypowiedzenia tylko warunków pracy lub płacy {argument a maiori ad minus). Natomiast zasadność wypowiedzenia opartego na przyczynach, które nie uzasadniają wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę, lecz mają jedynie usprawiedliwić jej zmianę, zależy najogólniej od tego, czy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy z tych przyczyn służy społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu omawianej czynności prawnej, a więc, czy zmierza do dalszego zatrudnienia pracownika stosownie do jego kwalifikacji i aktualnych możliwości pracodawcy. Na ocenę zasadności wypowiedzenia warunków pracy lub płacy może mieć wpływ treść propozycji, jaką pracodawca złożył wobec pracownika w zakresie nowych warunków pracy lub płacy. Za nieuzasadnione należałoby np. uznać wypowiedzenie pracownikowi dotychczasowych warunków pracy lub płacy z równoczesnym zaproponowaniem mu warunków niedostosowanych zupełnie do jego kwalifikacji, gdy istniała możliwość zatrudnienia pra- Nb. 126-127 I W. Wypowiedzenie umowy o pracę 109 cownika na innym stanowisku, odpowiadającym jego uzdolnieniom i przygotowaniu zawodowemu. Pod pojęcie nieuzasadnionego wypowiedzenia warunków pracy i płacy podpada też z reguły wypowiedzenie, które jest połączone z propozycją zatrudnienia pracownika na warunkach nienadających się do przyjęcia. W tym wypadku wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest czynnością, która może być uznana za dokonaną w celu osiągnięcia skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy nie przez wypowiedzenie umowy, lecz pośrednio przez skłonienie pracownika do złożenia, oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków (a więc z obejściem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę). 3. Konsultacja ze związkami zawodowymi Przedmiotem konsultacji ze związkami zawodowymi (w przypadku wy- 128 powiadania pracownikowi reprezentowanemu przez związek) powinien być nie sam zamiar rozwiązania stosunku pracy, jak przy wypowiedzeniu definitywnym, lecz zamiar pogorszenia pracownikowi dotychczasowych warunków. Pracodawca jest obowiązany w związku z tym podać w piśmie do zakładowego organu związku zawodowego nie tylko przyczyny uzasadniające wypowiedzenie warunków dotychczasowych, lecz także określić nowe warunki, jakie zamierza pracownikowi zaproponować. Tryb postępowania konsultacyjnego jest w tym wypadku taki sam, jak przy definitywnym rozwiązywaniu umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. 4. Ochrona szczególna Zakres szczególnej ochrony pracownika przed wypowiedzeniem warun- 129 ków pracy lub płacy jest węższy niż przy wypowiedzeniu definitywnym. Przy wypowiadaniu warunków pracy lub płacy stosuje się wprawdzie odpowiednio przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania umów o pracę, jednak niekiedy przepisy wyjątkowo zezwalają na wypowiadanie warunków pracy lub płacy osobom pozostającym pod szczególną ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę. W szczególności art. 43 KP dopuszcza wypowiedzenie warunków pracy lub płacy osobom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury, gdy wypowiedzenie takie stało się konieczne ze względu na utratę zdolności do wykonywania pracy albo niezawinioną utratę uprawnień, a także ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania ogółu pracowników zakładu lub ich grupy. Natomiast art. 5 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pozwala na wypowiedzenie z tych przyczyn warunków pracy i płacy Nb. 128-129 no Rozdział III. Ustanie stosunku pracy tym grupom pracowników, którym zabronione jest wypowiedzenie definitywne, co dotyczy pracownic w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, pracowników w wieku przedemerytalnym, pracowników odbywających służbę wojskową oraz społecznych inspektorów pracy. Odnosi się to również do członków zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz członków rad pracowniczych, którym wypowiedzenie definitywne jest możliwe tylko za zgodą organów, których są członkami, oraz członków specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej, a także członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicieli pracowników w spółce europejskiej, którym wypowiedzenie wymaga zgody związku lub inspektora pracy. Jeżeli wskutek wypowiedzenia zmieniającego następuje obniżenie wynagrodzenia wyżej wymienionym grupom pracowników, ustawa gwarantuje im prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym są objęci ochroną szczególną. 5. Roszczenia pracownika 130 Roszczenia pracownika z tytułu nieprawidłowego (bezprawnego) wypowiedzenia przez pracodawcę warunków pracy lub płacy są uregulowane podobnie jak roszczenia przysługujące pracownikowi w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z przepisami Kodeksu pracy wypowiedzenia umowy o pracę. Zgodnie bowiem z dyspozycją art. 42 § 1 KP, należy tu stosować przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, do których zaliczają się także przepisy określające sankcje i roszczenia pracownika w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Wypowiedzenie złożone bez uzasadnionych powodów lub bez konsultacji ze związkiem zawodowym (gdy przedmiotem wypowiedzenia były warunki wynikające z umowy zawartej na czas nieokreślony) bądź z naruszeniem przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia wywołuje różne skutki prawne, w zależności od tego, jak do tej czynności prawnej ustosunkuje się sam pracownik: 1) pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków i dopuścić do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego nieprawidłowo z omawianych przyczyn (nie odwołując się od wypowiedzenia); 2) pracownik, który odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków, może odwołać się od wypowiedzenia i żądać uznania jego bezskuteczności lub przywrócenia do pracy. W takim przypadku orzeczenie uwzględniające odwołanie czyni wadliwe wypowiedzenie warunków pracy lub płacy bezskutecznym i w konsekwencji stosunek pracy trwa nadal na niezmie- Nb. 130 y 11. ^wuuutzniu i. przyczyn tutauiyczacycn pracuwniłiuw 111 nionych warunkach bądź też następuje przywrócenie pracownika do pracy na tych warunkach; 3) jeżeli pracownik nie odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków, a zarazem odwołał się od wypowiedzenia, to stosunek pracy po upływie okresu wypowiedzenia trwa nadal na zmienionych warunkach, a pracownik może domagać się przywrócenia poprzednich warunków pracy; Samo złożenie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia warunków pracy lub płacy nie jest w zasadzie równoznaczne z odmową przyjęcia przez pracownika nowych warunków i kontynuowania zatrudnienia na tych warunkach po ewentualnym oddaleniu odwołania od wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Jeżeli z odwołania lub z zachowania pracownika w okresie wypowiedzenia wynika, że pracownik gotów jest świadczyć pracę na zmienionych warunkach w razie nieuwzględnienia jego odwołania, stosunek pracy nie rozwiązuje się, lecz ulega zmianie z upływem okresu wypowiedzenia. 4) pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków, domagając się zarazem odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy, do którego dochodzi na skutek niezgodnego z prawem wypowiedzenia zmieniającego. § 11. Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników Literatura: P. Antczak, Ponowne zatrudnienie pracowników zwolnionych z przyczyn ekonomicznych, PiZS 2000, Nr 5; L. Florek, Zwolnienia pracowników z przyczyn dotyczących zakładów pracy. Komentarz do ustawy z 28 grudnia 1989 r., Warszawa 1992; J. Iwulski, K. Jaśkowski, Zwolnienia grupowe. Praktyczny komentarz, Warszawa 2003; K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina, Zwolnienia grupowe, Kraków 2004; T. Liszcz, Ustawa z dnia 28 grudnia 1989 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, [w:] Prawo pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 1997; /. Sierocka, Nowe przepisy o zwolnieniach grupowych, PiZS 2003, Nr 12. I. Uwagi ogólne Oprócz ogólnej regulacji wypowiedzenia umowy o pracę, prawo przewiduje 131 szczególne zasady zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, nazywane niekiedy niezbyt ściśle zwolnieniami grupowymi. Omawiany rodzaj zwolnień normuje ustawa z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), która zastąpiła ustawę z 1989 r.1 Obejmuje ona zarówno zwolnienia grupowe, jak i indywidualne. 1 Por. ustawa z 28.12.1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (tekst jedn. Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.). Nb. 131 112.__' Kozdziai lll. ustanie siosunnu pracy Celem przepisów jest dopasowanie zatrudnienia do potrzeb i możliwości pracodawcy, z czym łączy się ograniczenie ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Ponadto ustanawiają one określoną procedurę informacyjno--konsultacyjną zwolnień grupowych oraz przyznają zwalnianym pracownikom określone uprawnienia, w tym zwłaszcza prawo do odprawy, a pracownikom zwalnianym grupowo - powrotu do pracy. Ustawę stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Natomiast pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie mają wynikających z niej uprawnień i obowiązków, lecz mogą dokonywać zwolnień pracowników na zasadach ogólnych. Ustawa stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy, powołania i wyboru (nie dotyczy mianowania). II. Przyczyny zwolnień 132 Ustawa znajduje zastosowanie, jeżeli zwolnienia następują „z przyczyn niedotyczących pracowników", co z reguły obejmuje przyczyny dotyczące pracodawcy. Ryzyko gospodarcze i techniczne pracodawcy (por. Nb. 57) powoduje, iż nawet zdarzenia od niego niezależne, np. brak zapłaty za dostarczone produkty lub usługi, z reguły obciążająpracodawcę. W praktyce występują najczęściej przyczyny ekonomiczne (np. trudności gospodarcze czy dążenie do zwiększenia efektywności) lub organizacyjne (np. zmiana struktury czy rodzaju działalności), co prowadzi do ograniczenia zatrudnienia czy likwidacji niektórych stanowisk pracy. Przy zwolnieniach indywidualnych przyczyny te powinny stanowić „wyłączny powód" uzasadniający zakończenie stosunku pracy. Zdaniem SN, należy przez to rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Obok tych przyczyn mogą jednak występować jeszcze inne, wpływające na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem, które jednak same w sobie - bez występowania przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 ustawy - nie doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy (wyr. z 10.10.1990 r., I PR 319/90, OSNCP 1992, z. 11, poz. 204). Omawiane przyczyny uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę w świetle art. 45 KP, pod warunkiem iż dobór pracowników do zwolnienia jest prawidłowy. Orzecznictwo sądowe za kryteria takiego doboru uznaje zwłaszcza przydatność pracownika dla pracodawcy, wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, staż pracy, możliwość znalezienia nowej pracy, sytuację osobistą czy rodzinną. Szczególną przyczyną zwolnień może być likwidacja lub upadłość pracodawcy, gdy w założeniu zostają zwolnieni wszyscy pracownicy, chyba że na- Nb. 132 g ii. uwolnienia z przyczyn meaotyczącycti pracowników 113 stępuje przejęcie części lub nawet całości upadłego lub likwidowanego pracodawcy (por. Nb. 59). III. Pojęcie i tryb zwolnienia grupowego Zwolnienie grupowe obejmuje wypowiedzenie umowy co najmniej: 1) 10 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 3) 30 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników, w okresie nieprzekraczającym 30 dni. Powyższe liczby obejmują również porozumienia stron, jeżeli na tej podstawie zwalnia się co najmniej 5 pracowników. Szczególny tryb zwolnień grupowych polega na tym, że pracodawca obowiązany jest zawiadomić działające u niego zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zwolnienia, liczbie pracowników i grupach zawodowych objętych zwolnieniem, okresie zwolnień, kryteriach doboru i kolejności zwolnień, jak również ewentualnie o dodatkowych uprawnieniach pracowniczych związanych ze zwolnieniem (np. przekwalifikowanie czy świadczenia pieniężne). Te same informacje przekazuje pracodawca powiatowemu urzędowi pracy. Związki zawodowe mogą zgłaszać propozycje uniknięcia lub ograniczenia zwolnień, np. poprzez przejściowe obniżenie świadczeń. Nie później niż 20 dni od dnia przekazania wymienionych informacji, pracodawca i związki zawodowe powinny dążyć do zawarcia porozumienia. Porozumienie to zawierają wszystkie lub przynajmniej reprezentatywne organizacje związkowe (por. Nb. 440). Określa ono postępowanie w sprawie zwolnień oraz obowiązki pracodawcy z nimi związane, np. wyższe odprawy dla pracowników. Zawarcie porozumienia, o którym mowa powyżej, uchyla obowiązek związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z art. 38 KP. W razie niemożności zawarcia porozumienia, pracodawca wydaje podobny regulamin zwolnień. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zamiar zwolnień i wydanie regulaminu jest konsultowane z przedstawicielami pracowników1, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu pracy pracodawca zawiadamia ponownie urząd pracy (któremu swoje stanowisko mogą również 1 Ustawa nie przyznaje im prawa do zawarcia porozumienia, co nie wyklucza uzgodnienia z nimi regulaminu zwolnień. Nb. 133 133 114 Rozdział Ul. Ustanie stosunnu pracy przedstawić związki zawodowe lub przedstawiciele pracowników). Po zawiadomieniu urzędu można dokonywać wypowiedzeń, z tym że rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od tego zawiadomienia, co w założeniu daje urzędowi czas na znalezienie nowych miejsc pracy zwalnianym pracownikom. Niedopełnienie tych wymagań stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 KP (por. np. wyr. SN z 23.1.1991 r., I PR 452/90, OSP 1992, Nr 3, poz. 57), oznaczające możliwość podważania skuteczności poszczególnych zwolnień. Powyższa procedura nie obowiązuje w razie indywidualnych zwolnień pracowników z przyczyn ich niedotyczących, gdy liczba zwalnianych pracowników jest mniejsza od zwolnienia grupowego. IV. Ograniczenie ochrony trwałości stosunku pracy 134 Ułatwienie zwolnień pracowników poprzez ograniczenie ochrony trwałości stosunku pracy jest jednym z celów ustawy. Dotyczy ono zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych, z tym że przy tych pierwszych jest ono dalej idące. W przypadku zwolnienia grupowego ustawa uchyla przepisy szczególne dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy z wyjątkiem: 1) pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, 2) pracownicy w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego, 3) pracownika odbywającego służbę wojskową, 4) społecznego inspektora pracy, 5) członka zarządu lub pracownika reprezentującego zakładową organizację związkową, jeżeli korzysta z ochrony na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych (por. Nb. 433), 6) członka rady pracowniczej, 7) członka specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej, 8) członka specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawiciela pracowników w spółce europejskiej. Jeżeli nie jest możliwe dalsze zatrudnianie tych osób na zajmowanym stanowisku, to można im wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Gdyby jednak Nb. 134 1. Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników 115 spowodowało to obniżenie wynagrodzenia, służy im prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu objętego ochroną. Ustawa uchyla również zakaz wypowiedzenia umowy w czasie urlopu pracownika, jeżeli trwa on dłużej niż 3 miesiące. Umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli zwolnienia grupowe są następstwem likwidacji lub upadłości pracodawcy, uchyla się szczególną ochronę przed wypowiedzeniem wynikającą zarówno z kodeksu, jak i przepisów pozakodeksowych (por. art. 411 § 1 KP), jak i obowiązek związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia. Ochrona przed zwolnieniem indywidualnym przysługuje wyżej wymię- 135 nionym grupom w takim samym zakresie, jak przed zwolnieniem grupowym. W pozostałych przypadkach ustawa zastępuje szczególną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę, wynikającą z przepisów pozakodeksowych, obowiązkiem zawiadomienia organizacji związkowej o zamierzonym wypowiedzeniu, która w ciągu 14 dni może zgłosić sprzeciw, uniemożliwiający dokonanie wypowiedzenia (co dotyczy jednak tylko członków związku zawodowego i innych osób reprezentowanych przez związek). Jeżeli nie jest możliwe dalsze zatrudnianie tych osób na zajmowanym stanowisku, można im wypowiedzieć warunki pracy i płacy (z zachowaniem prawa do dodatku wyrównawczego przez okres 6 miesięcy). Zwolnienia indywidualne nie mogą obejmować senatorów, posłów i radnych. V. Prawo do odprawy Rekompensując zmniejszenie ochrony trwałości stosunku pracy, ustawa 136 przyznaje pracownikom zwolnionym z pracy na podstawie jej przepisów określone uprawnienia. Należy do nich przede wszystkim prawo do odprawy pieniężnej. Przysługuje ona wszystkim pracownikom zwolnionym z przyczyn ich niedotyczących - na podstawie wypowiedzenia lub porozumienia stron, w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych. Odprawa jest wypłacana w wysokości jedno-, dwu- lub trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy odpowiednio do 2 lat, od 2 do 8 lat lub więcej. Wysokość odprawy nie może przekraczać jednak kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Prawo do odprawy jest bezwarunkowe. Nie pozbawia go np. ponowne zatrudnienie u danego pracodawcy, podjęcie działalności gospodarczej czy nabycie prawa do emerytury lub renty. Nb. 135-136 116 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy VI. Ponowne zatrudnienie 12. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia I. Pojęcie i forma 117 137 Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej. Pracownik musi jednak zgłosić zamiar powrotu do pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy, a jego zatrudnienie powinno nastąpić w ciągu 15 miesięcy od tego dnia. Pracownikowi służy roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, gdy zakład pracy nie chce wywiązać się z tego obowiązku. Pracodawca nie może zaś byłemu pracownikowi odmówić nawiązania stosunku pracy z uwagi na niską ocenę jego kwalifikacji i przydatności do pracy, skoro powodem zwolnienia grupowego były przyczyny niedotyczące pracownika1. Wyrażenie „ta sama grupa zawodowa" należy łączyć „z grupą pracowników wyodrębnioną pod względem przygotowania zawodowego do wykonywania pracy w określonym zawodzie lub specjalności zawodowej, a nie konkretnie wykonywanymi czynnościami na stanowisku pracy, wyodrębnionym w strukturze organizacyjnej zakładu pracy"2. § 12. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Literatura: G. Bieniek, Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, NP 1977, Nr 2; M. Gers-dorf, Jeszcze w sprawie konstrukcji prawnej rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy, PiZS 1998, Nr 6; J. Iwulski, Rozwiązanie stosunku pracy, Warszawa 1995; /. Jędrasik-Jankowska, Ochrona stosunku pracy w razie niezdolności do pracy z powodu choroby, PiZS 1996, Nr 1; A Kosut, Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w aktualnym orzecznictwie Sądu Najwyższego, PiZS 1999, Nr 4; M. Piankowski, Nowa regulacja niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika, PiZS 1996, Nr 4; Ł. Pisarczyk, Odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy przez pracodawcę, PiZS 2002, Nr 8; S. Plażek, Wątpliwości wokół rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, PiZS 1997, Nr 4; T. Rybicki, Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia na skutek popełnienia przestępstwa przez pracownika, Warszawa 1977; W. Sanetra, Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 1996, Nr 6; A. Sob-czyk, W kwestii przesłanek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika, PiZS 1998, Nr 7-8; T. Zieliński, Hasła „Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia" i „Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika", [w:] Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Warszawa 2000. 1 Por. uchw. SN z 22.2.1994 r. (I PZP 2/94, OSNAPiUS 1994, Nr 1, poz. 5) oraz wyr. SN z 17.1.1997 r. (I PKN 61/97, OSNAPiUS 1997, Nr 17, poz. 312). 2 Por. uzasadnienie wyr. SN z 19.12.1997 r. (I PKN 445/97, OSNAPiUS 1998, Nr 22, poz. 648). Nb. 137 1. Pojęcie Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest to oświadczenie wo- 138 li złożone przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie, powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy (z chwilą gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią). Na podstawie omawianej czynności prawnej stronom wolno rozwiązać każdą umowę o pracę, lecz tylko wtedy, gdy zachodzą wyjątkowe przyczyny i inne wymagania przewidziane w kodeksie. Przyczyny dopuszczające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia zostały ukształtowane szerzej po stronie pracodawcy niż pracownika. 2. Forma Oświadczenie każdej ze stron zmierzające do niezwłocznego rozwiązania 139 umowy o pracę powinno być złożone w formie pisemnej. Powinno ono zawierać również - poza wyrażeniem woli natychmiastowego ustania stosunku pracy - wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie pracodawcy musi zawierać również pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych. Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie zostały wyczerpująco (choć ogólnie) wymienione w Kodeksie pracy. Przez przytoczenie przyczyny należy rozumieć -jak wyjaśniono w judykaturze - wskazanie istoty zarzutu, tj. podanie konkretnego zdarzenia lub okoliczności, które doprowadziły do rozwiązania umowy. Nie wystarcza powtórzenie ogólnych sformułowań zawartych w kodeksie (np. „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych") czy tym bardziej samego przepisu, określającego daną przyczynę. Pouczenie o środkach prawnych przysługujących pracownikowi w przypadku niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę powinno zawierać informację, że pracownik może złożyć wniosek o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy. II. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę 1. Uwagi wstępne Niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem jest dopusz- 140 czalne tylko w razie spełnienia przesłanek określonych wyczerpująco w Kodeksie pracy. Przesłankami tymi są: Nb. 138-140 I 118 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy 1) wystąpienie zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, 2) zasięgnięcie opinii, a w pewnych wypadkach zgody właściwego organu związku zawodowego na rozwiązanie umowy, 3) złożenie wyżej wspomnianego oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wymienione przesłanki muszą istnieć we wszystkich wypadkach rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę zarówno z przyczyn zawinionych, jak i z przyczyn niezawinionych przez pracownika, uzasadniających zakończenie stosunku pracy bez wypowiedzenia. 2. Przesłanki dopuszczalności niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę 2.1. Przyczyny zawinione przez pracownika 141 Kodeks pracy wymienia następujące zdarzenia, które uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie z winy pracownika (art. 52): 1) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2) przestępstwo popełnione przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę, uniemożliwiające zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku (jeżeli jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem), 3) utrata z winy pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Ad 1) Naruszenie obowiązków pracowniczych może być podstawą niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy przedmiotem naruszenia był obowiązek mający charakter podstawowy, a ponadto, jeżeli naruszenie było ciężkie. Obowiązki pracownika zostały określone w art. 100 i niektórych innych przepisach Kodeksu pracy. Z reguły jednak kodeks nie określa, które z tych obowiązków mają charakter podstawowy. Wyjątkiem jest art. 211 KP, w którym za taki uznaje się przestrzeganie przez pracownika przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Stąd też ocena, czy dany obowiązek pracownika ma charakter podstawowy, musi się łączyć z charakterem wykonywanej przez niego pracy, czego przykładem może być obowiązek przestrzegania tajemnicy. Dalsze obowiązki pracownika mogą być wprowadzane w drodze umowy o pracę, np. obowiązek powstrzymania się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub Nb. 141 12. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia 119 obowiązek niepodejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia. Umowa może też nadawać niektórym z tych obowiązków charakter podstawowy, stanowiąc, iż ich naruszenie zagrożone jest zwolnieniem dyscyplinarnym pracownika. Konkretyzacja podstawowych obowiązków pracownika może następować także w regulaminie pracy. Ocena stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego zależy również od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Należy też brać pod uwagę całokształt postępowania pracownika, a nie jego jednorazowe zachowanie, jeżeli nie stanowi ono samo przez się jaskrawego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. Może wchodzić tu w grę np. odmowa wykonania ważnego polecenia lub w rażących przypadkach nawet jednorazowa zniewaga przełożonego naruszająca porządek pracy, który wymaga poprawnych stosunków między przełożonym a pracownikiem. Spóźnianie się do pracy stanowi z reguły ciężkie naruszenie porządku i dyscypliny pracy dopiero wtedy, gdy jest czynem ciągłym, powtarzającym się (jednorazowe, niewielkie spóźnienie się do pracy nie ma tego charakteru). Jak z tego widać, przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy też brać pod uwagę zarówno stopień natężenia złej woli pracownika, jak i rozmiar szkody, jaką może pociągać za sobą naruszanie obowiązków pracowniczych. Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może być uznany przypadek dopuszczenia się przez pracownika kilku uchybień, także wtedy, gdy nie mogą być one kwalifikowane jako „czyn ciągły" (orz. SN z 12.6.1997 r., I PKN 210/97, OSN 1998, z. 12, z aprobującą glosą A. Sobczyka). Ad 2) Przestępstwo może stanowić samodzielną podstawę rozwiązania 142 umowy o pracę w trybie niezwłocznym tylko wtedy, gdy: 1) zostało popełnione w czasie trwania stosunku pracy, 2) dyskwalifikuje daną osobę jako pracownika na zajmowanym stanowisku („uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na danym stanowisku"), 3) jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Samo podejrzenie, że pracownik dopuścił się przestępstwa, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przestępstwo musi być oczywiste, tzn. muszą istnieć niebudzące najmniejszych wątpliwości dowody popełnienia czynu zabronionego pod groźbą kary (np. ujęcie sprawcy na gorącym uczynku), lub powinno być stwierdzone wyrokiem prawomocnym, czyli takim, od którego nie przysługuje zwykły środek odwoławczy. Przesłanki te muszą być spełnione przed złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Wykrycie później dowodów, w świetle których przestępstwo staje się oczywiste, lub uprawomocnienie się orzeczenia (stwierdzającego przestępstwo) po dokonanym już rozwiązaniu stosunku pracy nie „konwaliduje" omawianej czynności prawnej, która jako bezprawna może być zaskarżona przez pracownika do sądu pracy, chociaż okazał się on winny przestępstwa. Nb. 142 120 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy 11 143 Ad 3) Utrata uprawnień potrzebnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku nie stanowi podstawy do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę, jeśli jest niezawiniona. W grę wchodzi utrata z winy pracownika tych uprawnień, które są niezbędne do wykonywania pracy na stanowisku wymagającym specjalnych kwalifikacji zawodowych, np. kierowcy, lekarza, radcy prawnego itp. Podstawą rozwiązania umowy o pracę w przedstawionych sytuacjach jest prawomocne orzeczenie sądu lub decyzja właściwej władzy, pozbawiająca pracownika prawa do wykonywania określonego zawodu. Nie jest równoznaczne z zawinioną utratą uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na określonym stanowisku ujawnienie braku kwalifikacji zawodowych pracownika do wykonywania określonej pracy (np. brak dyplomu wymaganego od pracownika). 144 Prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wygasa po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2). Wymieniony okres 1 miesiąca jest terminem zawitym do wykonania prawa (rozwiązania umowy o pracę). Do rozpoczęcia biegu tego terminu miarodajna jest data powzięcia wiadomości o wspomnianej okoliczności przez pracodawcę (osobę zarządzającą zakładem pracy) lub przez innego pracownika upoważnionego do dokonywania czynności prawnych w zakresie stosunku pracy. Termin miesięczny do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu popełnienia przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, biegnie od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o faktach wskazujących w sposób oczywisty na popełnienie przez pracownika przestępstwa (np. o schwytaniu go na gorącym uczynku) lub o fakcie uprawomocnienia się wyroku skazującego pracownika. 145 Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest prawem, z którego pracodawca nie musi skorzystać. Dotyczy to w szczególności przypadków, w których nie wchodzi w grę przestępstwo, lecz naruszenie przez pracownika porządku i dyscypliny pracy. Pracodawca może zastosować wówczas najpierw łagodniejsze środki: karę upomnienia, nagany lub karę pieniężną (art. 108-113). Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może być ex post (z mocą wsteczną) zastąpione porozumieniem stron o rozwiązaniu stosunku pracy, gdyż prawnie nie jest możliwe rozwiązanie stosunku prawnego, który ustał wcześniej w trybie niezwłocznym. W porozumieniu ustalającym późniejszy termin ustania stosunku pracy może się jednak mieścić zgodne oświadczenie w sprawie ponownego nawiązania stosunku pracy na czas określony (do dnia oznaczonego jako termin ustania stosunku pracy na podstawie „porozumienia stron"). Nb. 143-145 § 12. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia 121 2.2. Przyczyny niezawinione przez pracownika Prawo pracy stwarza pracodawcy możliwość rozwiązania umowy o pracę 146 bez wypowiedzenia nie tylko w przypadkach zawinionych przez pracownika, lecz również w razie jego przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności. W okresie tej nieobecności pracownik objęty jest zakazem wypowiedzenia umowy o pracę z mocy art. 41 KP. Po upływie jednak okresu, w którym pracownik korzysta z tej ochrony, powstaje po stronie pracodawcy prawo natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca nie może bowiem w nieskończoność utrzymywać z takim pracownikiem stosunku pracy, lecz musi być uprawniony do zwolnienia miejsca pracy, potrzebnego do zatrudnienia innego pracownika. Niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem z przyczyn niezawinionych jest, tak samo jak zwolnienie z winy pracownika, prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. Do przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika należą następujące zdarzenia związane z sytuacją osobistą lub rodzinną pracownika (o których była już po części mowa przy omawianiu szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem). 1. Niezdolność do pracy z powodu choroby, która trwa: a) dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (182 dni, w tym 33 dni wynagrodzenia) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Do okresu pobierania zasiłku chorobowego wlicza się - na podstawie 147 przepisów o ubezpieczeniu chorobowym1 - okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą lub różnymi chorobami. Jeżeli zaś w niezdolności do pracy wystąpiły przerwy, do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności spowodowanej: 1) tą samą chorobą, gdy przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej nieobecności nie przekraczała 60 dni, 2) inną chorobą - gdy wystąpiła jakakolwiek przerwa między okresami nieobecności w pracy. 1 Ustawa z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. Dz.U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267). Nb. 146-147 122 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy § 12. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia 123 Okres, w którym pracownik był obecny w pracy mimo zwolnienia lekarskiego i powierzone obowiązki faktycznie wykonywał, nie może być wliczany do okresu niezdolności do pracy z powodu choroby, uzasadniającego natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę. Pracownika niezdolnego do pracy według zaświadczenia lekarskiego można jednak nie dopuścić do pracy, jeżeli stawił się do niej w tym celu, aby przerwać okres niezdolności dający podstawę do zwolnienia niezwłocznego i przez to uniemożliwić pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. 148 2. Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy z powodu: 1) odosobnienia z powodu podejrzenia choroby zakaźnej, 2) leczenia uzależnienia alkoholowego bądź uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych, 3) badań lekarskich przewidzianych dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów. 3. Nieobecność pracownika w pracy z powodu opieki nad dzieckiem, jeżeli upłynął okres otrzymywania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego (wynoszący maksymalnie 60 dni w ciągu roku kalendarzowego łącznie na opiekę nad dziećmi oraz innymi członkami rodziny). 4. Nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż wyżej wymienione, trwająca nieprzerwanie ponad 1 miesiąc. Jest ona usprawiedliwiona, jeżeli następuje z przyczyn uniemożliwiających pracownikowi stawienie się do pracy. Jednym z powodów uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie jest odbywanie przez pracownika kary pozbawienia wolności. Nie dotyczy to natomiast nieobecności spowodowanej tymczasowym aresztowaniem, która powoduje wygaśnięcie stosunku pracy z upływem 3 miesięcy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem omówionych przyczyn nieobecności. Jeżeli natomiast przyczyny te ustały w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, były pracownik może zgłosić swój powrót do zakładu niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Pracodawca jest obowiązany zatrudnić byłego pracownika „w miarę możliwości", tzn. jeżeli dysponuje wolnymi miejscami pracy odpowiadającymi kwalifikacjom pracownika1. Ponowne zatrudnienie następuje na podstawie nowej umowy o pracę. 1 Roszczenie o nawiązanie stosunku pracy nie powstaje, jeżeli niezdolność do pracy nadal trwa (orz. SN z 29.4.1998 r., IPKN 36/98, OSP 1999, z. 11, poz. 205, z glosą T. Zielińskiego). Nb. 148 3. Związkowa kontrola rozwiązywania umów o prace bez wypowiedzenia Społeczną kontrolę nad niezwłocznym rozwiązywaniem umów o pracę bez 149 wypowiedzenia przez pracodawców sprawują zakładowe organizacje związkowe. Kontrola ta dotyczy, podobnie jak przy wypowiadaniu, rozwiązania umowy członkowi związku zawodowego albo pracownikowi, na którego obronę związek wyraził zgodę. Prawo przewiduje dwie formy tej kontroli: opinię lub zgodę. Zasięgnięcie opinii związku jest konieczną przesłanką dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę zarówno z winy pracownika, jak też z przyczyn przez niego niezawinionych. W celu umożliwienia związkowi zajęcia stanowiska w sprawie zasadności rozwiązania umowy o pracę pracodawca obowiązany jest zawiadomić go o przyczynie uzasadniającej zamierzone rozwiązanie umowy. Wymóg zasięgnięcia opinii jest spełniony, gdy zakładowa organizacja związkowa zajęła stanowisko (pozytywne lub negatywne) w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika bądź upłynął termin 3-dniowy do przedstawienia opinii zawierającej zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy. Zgoda zakładowej organizacji związkowej jest wymagana w przypadku, gdy pracodawca zamierza rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych z niektórymi pracownikami szczególnie chronionymi, co dotyczy w szczególności: 1) społecznego inspektora pracy, 2) pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 KP), 3) pracownika będącego chronionym członkiem zarządu lub działaczem zakładowej organizacji związkowej (art. 32 ust. 1 ZwZawU). III. Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia 1. Uwagi wstępne Kodeks pracy ustanawia jednolity w zasadzie system sankcji na wypadek 150 bezprawnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (zbliżony zresztą do sankcji z tytułu bezprawnego wypowiedzenia). Rozwiązanie niezwłoczne jest bezprawne we wszystkich wypadkach, gdy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, a więc: 1) bez przewidzianej prawem przyczyny, Nb. 149-150 124 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy 12. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia 125 2) bez zasięgnięcia opinii lub uzyskania zgody związku zawodowego, 3) z przekroczeniem terminu miesięcznego przewidzianego na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, 4) bez dopełnienia wymagań dotyczących formy rozwiązania umowy. W przypadku rozwiązania bezprawnego pracownik zwolniony z pracy może jednak według swojego wyboru żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Przywrócenie do pracy oznacza ubezskutecznienie czynności prawnej pracodawcy. Sprzeczne z prawem oświadczenie wywiera bowiem skutek w postaci ustania stosunku pracy (nie jest nieważne), ale może być pozbawione skuteczności (w określonym zakresie) z inicjatywy zainteresowanego pracownika. Uchylenie omawianej czynności prawnej następuje w drodze przywrócenia pracownika do pracy, z czym łączy się również prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. Sankcje te nie mają zastosowania w razie wadliwości polegającej wyłącznie na braku informacji o przysługujących pracownikowi środkach prawnych od zwolnienia (lub na błędnym pouczeniu). Jedyną konsekwencją tych uchybień jest ochrona pracownika przed skutkami spóźnionego złożenia wniosku w sądzie pracy. Roszczenia przewidziane w Kodeksie pracy wyczerpują ochronę pracownika z powodu nieprawidłowego rozwiązania stosunku pracy. Pracownik nie może żądać ustalenia na podstawie art. 189 KPC, że pracodawca nie miał podstaw do rozwiązania z nim umowy o pracę w tym trybie. 2. Przywrócenie pracownika do pracy 151 Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powoduje niezwłoczne ustanie stosunku pracy, nawet wówczas, gdy zostało dokonane z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. Wobec zakończenia stosunku pracy odzyskanie utraconego przez pracownika zatrudnienia może nastąpić przez przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach (podobnie jak po ustaniu stosunku pracy z upływem okresu bezprawnie dokonanego wypowiedzenia). Tak jak przy wypowiedzeniu umowy o pracę, orzeczenie przywracające pracownika do pracy nie działa ex tunc, nie unieważnia bezprawnego oświadczenia pracodawcy z mocą wsteczną od momentu, w jakim oświadczenie to zostało złożone, lecz restytuuje stosunek pracy ex nunc, tj. od dnia, w którym ziścił się ustawowy warunek w postaci zgłoszenia przez pracownika gotowości do pracy w związku z prawomocnym orzeczeniem. Nb. 151 3. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy Świadczenie pieniężne przysługujące pracownikowi za czas pozostawa- 152 nia bez pracy po bezprawnym rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, zwane w kodeksie wynagrodzeniem, spełnia analogiczną funkcję, jak przy wypowiedzeniu umowy. Służy ono wyrównaniu - do pewnej granicy - uszczerbku majątkowego poniesionego przez pracownika wskutek nieotrzymania wynagrodzenia, jakie pracownik uzyskałby, gdyby nie został z pracy zwolniony. Wynagrodzenie to przysługuje za czas pozostawania bez pracy, z tym że co najmniej za okres 1 miesiąca (nawet gdyby pracownik pozostawał krócej bez pracy), nie więcej jednak niż za 3 miesiące. W razie rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, służy mu prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Pracownikowi, któremu przyznano omawiane wynagrodzenie, wlicza się czas pozostawania bez pracy równy okresowi, za który przyznano wynagrodzenie, do stażu pracy. 4. Odszkodowanie Podobnie jak przy naruszeniu przepisów o wypowiedzeniu, jeżeli pra- 153 cownik nie chce odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy, to może wystąpić z żądaniem odszkodowania. Również sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy i zasądzić mu tylko odszkodowanie, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Jeżeli jednak pracownik jest objęty ochroną szczególną, sąd może to uczynić tylko wtedy, gdy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe z powodu likwidacji pracodawcy lub upadłości. Omawiane odszkodowanie stanowi - podobnie jak odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia - świadczenie szczególnego rodzaju, spełniające bądź funkcję odszkodowania sensu stricto, bądź zadośćuczynienia za samo bezprawne rozwiązanie umowy o pracę. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Tym samym pracownik uzyskuje środki na czas poszukiwania pracy, tak jak gdyby otrzymał wypowiedzenie. W przypadku umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Jeżeli umowa o pracę została rozwiązana niezwłocznie, w okresie wypowiedzenia, Nb. 152-153 126 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy odszkodowanie należy się pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Podobnie jak przy zasądzeniu wynagrodzenia, pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się czas pozostawania bez pracy równy okresowi, za który przyznano odszkodowanie, do stażu pracy. IV. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika 1. Przesłanki 154 Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w przypadkach wyjątkowych, określonych w kodeksie: 1) jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, 2) gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Pierwsza z wymienionych sytuacji ma charakter obiektywny i musi być potwierdzona orzeczeniem lekarskim. Druga wymaga od pracownika oceny, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Pracownik dokonuje takiej oceny samodzielnie, ale ponosi ryzyko błędu w tym zakresie, jeżeli w sposób nieuzasadniony rozwiąże umowy o pracę. Pojęcie „ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika" ma charakter klauzuli generalnej, która jest dopiero konkretyzowana przez praktykę i orzecznictwo, podobnie jak to się działo z „ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków przez pracownika", o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 KP. Przepis art. 55 § I1 został sformułowany w sposób podobny do art. 52 § 1 pkt 1. Nie mówi on jednak o winie pracodawcy. Stąd też nie jest jasne, na ile działanie lub zaniechanie pracodawcy musi być zawinione. Wydaje się, że wina pracodawcy nie może być ujmowana w taki sam sposób jak wina pracownika, o której mowa w art. 52 § 1. Wina jest bowiem kategorią subiektywną. Może ona być przypisana jednostce ludzkiej, a pracodawca, poza osobą fizyczną zatrudniającą pracowników, jest jednostką organizacyjną. Stąd też o winie można mówić przede wszystkim w odniesieniu do osób działających w imieniu pracodawcy. Pracodawca odpowiada też nie tylko na zasadzie winy, ale także na zasadzie ryzyka. Najlepszym tego przykładem jest niepłacenie wynagrodzenia. Powszechnie przyjmuje się, że stanowi to ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, uzasadniające Nb. 154 W Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia 127 rozwiązanie natychmiastowe dokonane przez pracownika. Niepłacenie wynagrodzenia może obejmować jednak zarówno sytuacje zawinione przez pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i sytuacje, w których pracodawca znalazł się bez swojej winy. 2. Termin i forma W każdym z dwóch wyżej omówionych przypadków rozwiązanie umowy 155 o pracę przez pracownika nie może nastąpić później niż 1 miesiąc od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie pracownika powinno nastąpić też na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Niezachowanie tych wymagań nie powoduje nieważności rozwiązania umowy o pracę. W razie sporu pracownik może za pomocą innych środków dowodowych wykazywać fakt rozwiązania umowy o pracę z podanych przyczyn (za pomocą zeznań świadków, przesłuchania stron). Stosowanie w tych wypadkach ograniczeń dowodowych przewidzianych w art. 74 KC byłoby sprzeczne z zasadą ochrony pracownika, zwłaszcza ochrony przed świadczeniem pracy w warunkach szkodliwych dla jego zdrowia. 3. Skutki Zgodnie z art. 55 § 3 KP, rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika 156 pociąga za sobą takie skutki, jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę. Przepis ten ma charakter ochronny, a jego celem jest uchylenie tych skutków, jakie przepisy prawa mogą wiązać z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika (ujemne skutki w tym zakresie występują w przepisach o zatrudnieniu, jak również mogą występować w przepisach branżowych, gdyż powszechne prawo pracy odchodzi już od łączenia ujemnych skutków z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika). W razie bezzwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika służy mu również prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. 4. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika 157 pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Otwiera to również, zgodnie z zasadą a minori ad maius, drogę do dochodzenia podobnego odszkodowania od pracownika, który odszedł z pracy bez dokonania jakiejkolwiek czynności prawnej (porzucił pracę). Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia danego pracownika, a w przypadku rozwiązania umowy na czas określony lub czas wykonania określonej pracy - wynagrodzenia za okres Nb. 155-157 128 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy 2 tygodni. Jak z tego widać, jest ono równe odszkodowaniu, jakie może otrzymać pracownik rozwiązujący umowę o pracę bez wypowiedzenia. 5. Inne przypadki 158 Kodeks pracy przewiduje ponadto dalsze sytuacje, w których rozwiązanie umowy o pracę następuje bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika. W szczególności: 1) pracownik może za trzydniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą, u którego podjął pracę na czas toczącego się sporu o przywrócenie do pracy, w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy (art. 48 § 2), 2) pracownik, którego pracodawca zawiadomił o przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę, może za siedmiodniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy (art. 23' § 4), 3) przedstawiciel ustawowy pracownika mającego ograniczoną zdolność do czynności prawnych może za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwiązać jego stosunek pracy, gdy sprzeciwia się on dobru tego pracownika (art. 22 § 3). § 13. Rozwiązanie terminowej umowy o pracę Literatura: B. Wagner, Terminowe umowy o pracę, Warszawa 1980; E. Wichrowska--Janikowska, Wypowiadanie umów o pracę na czas określony, PiZS 2000, Nr 10. I. Rozwiązanie umowy zawartej na okres próbny 159 Umowa zawarta na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, jeżeli nie została wcześniej rozwiązana w inny sposób, dopuszczony przez ustawę (na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia), bądź nie uległa wcześniejszemu wygaśnięciu. Umowa na okres próbny rozwiązuje się z jego upływem również wtedy, gdy pracodawca nie może złożyć wcześniej oświadczenia o wypowiedzeniu, np. z powodu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, lub gdy termin wypowiedzenia przypada już po zakończeniu okresu próbnego. II. Rozwiązanie umowy zawartej na czas określony 160 Umowa zawarta przez strony na czas określony rozwiązuje się zasadniczo z nadejściem umówionego terminu (z upływem czasu, na który była zawarta). Nb. 158-160 $ li. Kozwiązame terminowej umowy o pracę 129 Stosunek pracy ustaje wówczas z woli stron, które z góry określiły zdarzenie rozwiązujące umowę. Zdarzeniem tym jest jednak nie czynność prawna (jednostronna lub dwustronna), lecz sam upływ czasu. Przed upływem okresu, na który umowa tego rodzaju zostaje zawarta, stosunek pracy może być rozwiązany tylko na mocy porozumienia stron i bez wypowiedzenia (gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie niezwłoczne). Umowa zawarta na czas określony nie podlega w zasadzie wcześniejszemu rozwiązaniu za wypowiedzeniem. Przy zawieraniu jednak umowy na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą, zgodnie z art. 33 KP, przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy (art. 411 § 2) lub innych przyczyn niedotyczących pracownika umowa o pracę zawarta na czas określony może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jak już o tym była mowa, strony mogą to uczynić także w okresie trwania umowy. Zgodnie zaś z uchw. SN z 7.9.1994 r. (I PZP 35/94, OSNAPiUS 1994, Nr 11, poz. 173), umowa o pracę zawarta na czas określony, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego wypowiedzenia, może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania. Jeżeli termin rozwiązania umowy zawartej na czas określony (czyli dzień kończący okres trwania umowy) został oznaczony nie przez wskazanie konkretnej daty kalendarzowej, lecz pośrednio, przez wskazanie zdarzenia, które w przyszłości ma nastąpić w określonym czasie i miejscu, umowa rozwiązuje się w dniu, w którym przewidywane zdarzenie nastąpiło. Skutku tego nie wywoła zdarzenie wskazane w umowie o pracę, jeśli jego nastąpienie nie daje się ściśle ustalić (umowę taką należy uważać za zawartą na czas nieokreślony). III. Rozwiązanie umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy Umowy zawierane na czas wykonania określonej pracy rozwiązują się 161 w zasadzie wskutek osiągnięcia celu, w jakim zostały zawarte, czyli z chwilą ukończenia danej pracy (np. budowy jakiegoś obiektu, sporządzenia inwentaryzacji, bilansu itp.). Rozwiązanie tego rodzaju umowy następuje dokładnie w dniu zakończenia czynności składających się na pracę określoną w umowie. Jeżeli dana praca wymaga formalnego przekazania z udziałem pracownika, dniem jej ukończenia jest dzień, w którym wspomniana praca została we właściwy sposób przekazana i odebrana (np. na podstawie protokołu zdaw-czo-odbiorczego). Nb. 161 130 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy Umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy, podobnie jak umowa na czas określony, może być rozwiązana przed wykonaniem pracy na mocy porozumienia stron i bez wypowiedzenia, jak również, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy lub z innych przyczyn niedotyczących pracownika - może być wypowiedziana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny, czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 50 KP). Dotyczy to także pracowników szczególnie chronionych, z wyjątkiem kobiety w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, której przysługuje przywrócenie do pracy. § 14. Rozwiązanie stosunku pracy z powołania, wyboru lub mianowania Literatura: A. Dubowik, Treść, zmiany i ustanie stosunku pracy w służbie cywilnej, PiZS 1999, Nr 11; K. Jaśkowski, Rozwiązanie stosunku pracy pracownika zatrudnionego na podstawie powołania, PiP 1976, Nr 1-2; Z. Sypniewski, Niektóre problemy stabilizacji stosunku pracy pracowników aparatu państwowego, [w:] Zagadnienia prawne stosunków pracy w administracji państwowej, red. W. Piotrowski, Poznań 1981; tenże, Stosunek pracy pracowników administracji państwowej - nawiązanie, zmiany, ustanie i treść, [w:] Pracownicy administracji w PRL, red. J. Łętowski, Wrocław-Warszawa-Gdańsk-Kraków-Łódź 1989; tenże, Ustanie stosunku pracy prezydenta - burmistrza - wójta oraz innych członków zarządu, Poznań 1991; H. Szewczyk, Stabilizacja zatrudnienia pracowników pełniących funkcje z wyboru oraz powołania, [w:] Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej, t. 12, red. A. Nowak, Katowice 1997. I. Rozwiązanie stosunku pracy z powołania 1. Odwołanie 162 Kodeks pracy i inne akty prawne zawierają szczególne postanowienia w sprawie rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem powołanym. W tym zakresie przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę przez pracodawcę z pracownikami mają ograniczone zastosowanie, tzn. wchodzą w grę tylko w kwestiach nieunormowanych tymi szczególnymi przepisami. Z mocy wyraźnego wyłączenia nie stosuje się przy rozwiązywaniu stosunków pracy z powołania „przepisów regulujących tryb postępowania przy Nb. 162 § 14. Rozwiązanie stosunku pracy z powołania, wyboru lub mianowania 131 rozwiązywaniu umów o pracę" (art. 69 pkt 1). Są to przepisy o konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy z właściwymi instancjami związków zawodowych oraz przepisy o uzyskiwaniu opinii względnie zgody tych podmiotów. W stosunkach pracy z powołania nie stosuje się w zasadzie przepisów o składaniu oświadczeń wypowiadających umowy o pracę pracownikom oraz oświadczeń o niezwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę przez podmiot zatrudniający. Zamiast tych oświadczeń wydawane są przez organy właściwe do powołania akty odwołujące pracowników ze stanowisk. Odwołanie jest aktem, który wywołuje podwójny skutek prawny: 1) pozbawia daną osobę stanowiska kierowniczego, 2) rozwiązuje stosunek pracy między tym pracownikiem a pracodawcą, u którego zajmuje on stanowisko kierownicze. Jeżeli akt odwołania nie stanowi inaczej, odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę (a ściślej, jest zdarzeniem rozwiązującym stosunek pracy z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia). Odwołanie może być również połączone z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli następuje z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub art. 53 KP. Odwołanie pracownika ze stanowiska albo wyprzedza ustanie stosunku pracy (gdy jest równoznaczne z wypowiedzeniem), albo powoduje jednocześnie ustanie tego stosunku (gdy jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia). Na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe. Niezależnie od tego przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownik odwołany ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. 2. Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy Pracownicy zatrudnieni na podstawie powołania chronieni są w węższym 163 zakresie niż pracownicy umowni przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem. Bezwzględne zakazy wypowiadania umów o pracę w sytuacjach szczególnych nie dotyczą aktów odwołujących pracowników ze stanowisk, na które zostali powołani. W szczególności odwołanie równoznaczne z wypowiedzeniem może nastąpić także w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (z powodu urlopu, choroby itd.). Szczególna ochrona stosunku pracy z powołania polega jedynie na tym, że: 1) w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy bieg okresu wypowiedzenia pozostaje w zawieszeniu, Nb. 163 132 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy 2) organ odwołujący jest obowiązany zapewnić osobie odwołanej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, jeżeli odwołanie dotyczy: a) pracownicy w okresie ciąży, b) pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do nabycia prawa do emerytury, jeżeli okres zatrudnienia umożliwi mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W tych wypadkach stosunek pracy ulega jednak rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia (biegnącego od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy), jeżeli pracownik nie wyraził zgody na podjęcie innej pracy. Odwołanie równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę jest z reguły dopuszczalne w stosunku do pracowników, którzy według przepisów szczególnych podlegaliby ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę ze względu na inne okoliczności niż usprawiedliwiona nieobecność w pracy, wiek przedemerytalny czy ciąża. Orzecznictwo Sądu Najwyższego poszerza jednak ochronę pracowników zatrudnionych na podstawie powołania. Por. uchw. SN z 14.7.1992 r. (I PZP 42/92, PiZS 1992, Nr 10, s. 86), zgodnie z którą zakaz rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, ustanowiony w art. 32 ust. 1 ZwZawU, odnosi się także do pracowników, których stosunek pracy powstał na podstawie powołania w rozumieniu art. 68-72 KP. Naruszenie tego zakazu stwarza roszczenie o uznanie, że odwołanie ze stanowiska nie spowodowało rozwiązania stosunku pracy. Według przedstawionego stanu prawnego pracownicy zatrudnieni na podstawie powołania nie korzystają z ochrony trwałości stosunku pracy przysługującej innym pracownikom. Ustanowiona w polskim prawie zasada usu-walności ze stanowisk obsadzanych na podstawie powołania oznacza nie tylko łatwość dokonywania zmian na tych stanowiskach, lecz również swobodę pozbawiania zatrudnienia pracowników, którzy podjęli pracę na podstawie powołania. Odwołanie ze stanowiska kierowniczego mocą decyzji właściwego organu powoduje bowiem zawsze, według przepisów Kodeksu pracy, automatyczne rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia lub nawet bez zachowania tego okresu. Dopuszczalność podejmowania tego rodzaju swobodnych decyzji jest obecnie wyłączona jedynie w odniesieniu do dyrektorów przedsiębiorstw państwowych, ich zastępców oraz głównych księgowych. Z mocy ustawy z 25.9.1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych, obowiązuje bowiem szczególny tryb odwoływania tych pracowników, zgodnie z którym uprawnienia w tym zakresie ma zarówno rada pracownicza, jak i organ założycielski, a ewentualne spory między nimi są rozstrzygane na drodze sądowej. 3. Odwołanie równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia 164 Takie odwołanie może nastąpić tylko z przyczyn uzasadniających niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na podstawie Nb. 164 § 14. Rozwiązanie stosunku pracy z powołania, wyboru lub mianowania 133 umowy o pracę. Odwołanie takie musi jednak być uczynione na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn zawinionych przez pracownika zatrudnionego na podstawie powołania nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez organ odwołujący wiadomości o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. 4. Porozumienie stron Rozwiązanie stosunku pracy z powołania może nastąpić w wyniku poro- 165 zumienia między pracownikiem a organem powołującym. Zgoda tego organu na rozwiązanie stosunku pracy oznacza odwołanie pracownika ze stanowiska i zakończenie omawianego stosunku. Porozumienie takie powinno być zawarte między pracownikiem a organem, który go powołał. Rozwiązanie na mocy porozumienia stron stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania powoduje ustanie stosunku pracy z dniem ustalonym w tym porozumieniu bez względu na to, czy i kiedy organ uprawniony odwoła pracownika z zajmowanego stanowiska. 5. Wypowiedzenie przez pracownika Pracownik powołany może spowodować rozwiązanie stosunku pracy z po- 166 wołania przez złożenie wypowiedzenia tego stosunku. Szczególnym zdarzeniem prawnym powodującym rozwiązanie stosunku z powołania, z inicjatywy pracownika, jest tzw. przyjęcie rezygnacji ze stanowiska. Stosunek pracy rozwiązuje się wtedy na podstawie decyzji organu właściwego do powołania pracownika, a nie na podstawie jednostronnego oświadczenia osoby powołanej. Rezygnacja ze stanowiska i jej przyjęcie nie oznacza też rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron. 6. Odwołanie równoznaczne z przeniesieniem do innej pracy Odwołanie pracownika ze stanowiska nie musi pociągać za sobą rozwią- 167 zania stosunku pracy, lecz może się łączyć się z przeniesieniem pracownika do innej pracy. Praca ta musi odpowiadać kwalifikacjom zawodowym osoby odwołanej. Zmiana pracy następuje też w razie odwołania pracownicy w okresie ciąży i w przypadku odwołania w okresie 2 lat przed nabyciem prawa do emerytury. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży i pracownika w okresie 4 lat przed nabyciem prawa do emerytury, któremu dalsze zatrudnienie jest potrzebne do uzyskania prawa do emerytury, zapewnienie tym osobom innej Nb. 165-167 134 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy pracy jest obligatoryjne. Oznacza to, że osoba odwołana ma w tych wypadkach roszczenie o inną pracę i może roszczenia tego dochodzić przed sądem pracy (art. 72 § 4 KP). 7. Skutki wadliwego (bezprawnego) rozwiązania stosunku pracy z powołania 168 Skutki wadliwego (bezprawnego) rozwiązania stosunku pracy z powołania są inaczej unormowane niż skutki bezprawnego rozwiązania stosunku pracy opartego na umowie o pracę. Pozbawienie pracownika stanowiska zajmowanego na podstawie powołania nie może być przez niego kwestionowane przed organami powołanymi do rozstrzygania sporów z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia oraz niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Kodeks pracy wyłącza bowiem stosowanie w tym zakresie przepisów o bezskuteczności wypowiedzenia oraz przywracaniu do pracy (art. 69 pkt 2). Pracownik odwołany ze stanowiska nie ma także prawa do świadczeń majątkowych pochodnych w stosunku do roszczenia o przywrócenie go do pracy. Nie przysługuje mu mianowicie prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Jedynym roszczeniem przysługującym pracownikowi pozbawionemu pracy wskutek odwołania ze stanowiska może być roszczenie o odszkodowanie, jeżeli odwołanie równoznaczne z wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia naruszyło przepisy. Odwołanie równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia jest bezprawne (wadliwe), gdy zostało dokonane z takim skutkiem bez przewidzianej prawem przyczyny bądź bez podania tej przyczyny w piśmie odwołującym (lub towarzyszącym odwołaniu), bądź po upływie miesiąca od uzyskania przez organ odwołujący wiadomości o tej przyczynie. II. Rozwiązanie stosunku pracy z wyboru 1. Wygaśnięcie mandatu 169 Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu (art. 73 §2). Jeżeli dana osoba pełni w określonej jednostce organizacyjnej pewne funkcje na podstawie wyboru, a jednocześnie pozostaje z tą jednostką w stosunku pracy na podstawie umowy o pracę, wygaśnięcie mandatu wyborczego nie powoduje rozwiązania stosunku pracy. Stosunek ten rozwiązuje się wtedy na zasadach ogólnych, obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę. Wygaśnięcie mandatu jest zdarzeniem rozwiązującym tyl- Nb. 168-169 § 14. Rozwiązanie stosunku pracy z powołania, wyboru lub mianowania 135 ko taki stosunek pracy, którego źródłem jest wyłącznie sam wybór (tzn. gdy z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika). O tym, kiedy dochodzi do wygaśnięcia mandatu, decydują każdorazowo przepisy, na podstawie których powstaje ten stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy jako następstwo wygaśnięcia mandatu jest niezależne od okoliczności, które uzasadniają ochronę umownego stosunku pracy. Stosunek pracy z wyboru nie może być natomiast wypowiedziany ani roz- 170 wiązany bez wypowiedzenia przez którąkolwiek ze stron. Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę mogą być natomiast podstawą wcześniejszego odwołania pracownika pełniącego funkcję z wyboru przez organ, który wybrał go na dane stanowisko pracownicze. Wskutek odwołania mandat wyborczy wygasa. 2. Zrzeczenie się mandatu Pracownik pozostający w stosunku pracy z wyboru może zrzec się manda- 171 tu i w ten sposób spowodować wygaśnięcie mandatu oraz rozwiązanie stosunku pracy. Samo wypowiedzenie stosunku pracy z wyboru bez rezygnacji z pełnienia funkcji nie powoduje zamierzonego skutku prawnego w postaci ustania stosunku pracy. Porozumienie w sprawie rozwiązania stosunku pracy z wyboru nie jest zdarzeniem prawnym stanowiącym samoistną przyczynę rozwiązania tego stosunku. Porozumienie takie może jednak poprzedzać wygaśnięcie mandatu wskutek zrzeczenia się funkcji przez pracownika bądź wskutek odwołania go ze stanowiska, na które został wybrany. III. Rozwiązanie stosunku pracy z mianowania 1. Przesłanki Odpowiednie pragmatyki służbowe zapewniają pracownikom mianowanym 172 stabilizacje (ochronę trwałości) stosunku pracy. Polega ona na tym, iż rozwiązanie tego stosunku pracy może nastąpić tylko z przyczyn szczególnych, określonych (niekiedy bardzo wąsko) w poszczególnych pragmatykach. Dotyczy to zwłaszcza wypowiedzenia pracownikowi mianowanemu stosunku pracy oraz rozwiązania z nim tego stosunku bez wypowiedzenia. Ponadto rozwiązanie stosunku pracy z mianowania możliwe jest z inicjatywy pracownika, a także w drodze porozumienia stron. Rozwiązanie takie następuje po okresie wypowiedzenia albo wcześniej, w terminie określonym przez strony. Nb. 170-172 136 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy Szczególną cechą stosunku pracy z mianowania jest możliwość jego rozwiązania w drodze ukarania pracownika karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy, zwaną też wydaleniem ze służby. Kara ta może być orzeczona przez komisję dyscyplinarną. Przepisy o postępowaniu przed tą komisją zapewniają pracownikowi możliwość obrony przed nieuzasadnionym zastosowaniem tej kary. Rozwiązanie stosunku pracy z mianowania następuje również z mocy szczególnych zdarzeń, z którymi pragmatyki łączą taki skutek. Należą do nich m.in. utrata obywatelstwa polskiego, praw publicznych, prawa wykonywania zawodu czy też utrata zdolności do czynności prawnych. 2. Bezprawne rozwiązanie 173 W razie bezprawnego wypowiedzenia lub rozwiązania pracownikowi mianowanemu stosunku pracy bez wypowiedzenia, ma on te same roszczenia, co ogół pracowników. Roszczenia z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy z mianowania oraz jego zmiany są dochodzone na zasadach ogólnych - przed sądem pracy. Jedynie mianowanym pracownikom NIK w sprawach dotyczących rozwiązania i wypowiedzenia stosunku pracy oraz przeniesienia służbowego przysługuje nadal skarga do sądu administracyjnego. Szczególne rozwiązanie dotyczy także mianowanych urzędników służby cywilnej, którym w sprawach dotyczących niektórych przypadków przeniesienia służbowego (oraz urlopu bezpłatnego na czas zajęć poza służbą cywilną) przysługuje odwołanie do Prezesa Rady Ministrów. Od decyzji Prezesa Rady Ministrów urzędnik służby cywilnej może odwołać się do sądu pracy. Również mianowani urzędnicy państwowi w sprawach dotyczących rozwiązania stosunku pracy oraz jego zmian wnoszą odwołanie do kierownika organu nadrzędnego nad urzędem, w którym są zatrudnieni. Po wyczerpaniu tego trybu postępowania o charakterze administracyjnoprawnym urzędnicy mianowani mogą wnieść odwołanie do sądu pracy. § 15. Wygaśnięcie stosunku pracy Literatura: M. Gersdorf, Skutki prawne naruszenia przez zakład pracy przepisów o wygaśnięciu umowy o pracę, NP 1978, Nr 5; T. Liszcz, Skutki prawne śmierci pracownika lub pracodawcy w zakresie stosunku pracy, PiZS 1997, Nr 7-8; Z. Salwa, Wygaśnięcie umowy o pracę, PiZS 2000, Nr 2; Z. Sypniewski, Fakty prawne powodujące ustanie stosunku pracy - charakterystyka ogólna, [w:] Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej, red. T. Zieliński, t. 6, 1983; T. Zieliński, Wygaśnięcie stosunku pracy, ZPP Nr 3/23, Warszawa 1977. Nb. 173 § 15. Wygaśnięcie stosunku pracy I. Uwagi wstępne 137 Wygaśnięcie stosunku pracy jest to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzę- 174 nia określonego w ustawie, niebędącego czynnością prawną. Zdarzenia powodujące wygaśnięcie stosunku pracy są określone w prawie pracy wyczerpująco. Skutku tego nie mogą w żadnym razie wywołać zdarzenia faktyczne, z którymi ustawa nie łączy ustania stosunku pracy, zwanego wygaśnięciem stosunku pracy. Wygaśnięcie stosunku pracy powodują następujące zdarzenia: 175 1. Dozwolone przez prawo zachowania pracownika niepodpadające pod pojęcie czynności prawnych: a) niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej, b) niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy. 2. Zdarzenia niebędące ani czynnościami prawnymi stron, ani czynami wymienionymi powyżej: a) upływ 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, b) śmierć pracodawcy, jeżeli pracownik nie został „przejęty" przez nowego pracodawcę (por. Nb. 179), c) śmierć pracownika. Wymienione zdarzenia powodują z reguły wygaśnięcie wszelkich stosun- 176 ków pracy. Wygaśnięcie stosunku pracy następuje z chwilą, gdy zaistniało zdarzenie będące według ustawy taką właśnie przyczyną zakończenia stosunku pracy. Żadna ze stron nie może zatem uchylić tego skutku, wspomniane bowiem zdarzenia wywołują same przez się skutek w postaci ustania stosunku pracy. Ponadto wygaśnięcie stosunku pracy powodują zdarzenia, z którymi taki skutek łączą niektóre pragmatyki służbowe, np. utrata obywatelstwa polskiego, praw publicznych czy orzeczenie wydalenia ze służby. W poprzednim stanie prawnym do 1996 r. wygaśnięcie stosunku pracy powodowało również porzucenie pracy. Obecnie stosunek pracy trwa nadal, jeżeli pracownik porzucił pracę, a pracodawca nie rozwiązał umowy o pracę z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. II. Trzymiesięczna nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania Tymczasowe aresztowanie pracownika jest zdarzeniem powodującym wy- 177 gaśniecie stosunku pracy z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika Nb. 174-177 138 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy w pracy z tego powodu, jeżeli pracodawca nie rozwiązał wcześniej umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 66 § 1). Przyczyną omawianego wygaśnięcia stosunku pracy jest więc złożony stan faktyczny, w skład którego wchodzą dwa zdarzenia niezależne od pracownika: 1) wydanie przez sąd postanowienia o tymczasowym aresztowaniu (art. 250 § 2 KPK); o zastosowaniu tymczasowego aresztowania sąd jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę (art. 261 § 3 KPK), 2) upływ trwającej nieprzerwanie 3-miesięcznej nieobecności pracownika w pracy z tego powodu. Okresu nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania i okresu nieobecności spowodowanej innymi usprawiedliwionymi przyczynami nie sumuje się. Pracownik nieobecny w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, trwającego krócej niż 3 miesiące, a następnie nieobecny w pracy z powodu odbywania kary pozbawienia wolności może być zwolniony przez pracodawcę bez wypowiedzenia, gdy nieobecność w pracy wskutek odbywania wspomnianej kary przekroczy 1 miesiąc (art. 53 § 1 pkt 2). 178 Wygaśnięcie stosunku pracy z powodu 3-miesięcznej nieobecności pracownika w pracy wskutek tymczasowego aresztowania nie wyłącza możliwości późniejszego odzyskania pracy przez pracownika (ponownego zatrudnienia) u pracodawcy, u którego jego stosunek pracy wygasł w sposób opisany, jeżeli: 1) zapadł wyrok uniewinniający go z zarzutu stanowiącego podstawę postępowania karnego, w związku z którym był aresztowany, 2) postępowanie karne zostało umorzone (bezwzględnie, a nie tylko warunkowo i nie z powodu przedawnienia lub amnestii). Pracownik może wykorzystać prawo do ponownego zatrudnienia w zawitym terminie 7-dniowym od uprawomocnienia się orzeczenia kończącego postępowanie karne, zgłaszając swój powrót do pracy (art. 66 § 2). W przypadku gdy pracodawca odmawia dobrowolnego przywrócenia byłego pracownika do pracy, mimo zgłoszenia przez niego powrotu do pracy w terminie 7-dniowym od uprawomocnienia się orzeczenia kończącego postępowanie karne, były pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy (na poprzednich warunkach) albo odszkodowania w wysokości przysługującej pracownikom domagającym się odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy w przypadkach bezprawnego rozwiązania natychmiastowego (art. 67). III. Śmierć pracodawcy (właściciela zakładu pracy) 179 W określonych okolicznościach wygaśnięcie stosunku pracy powoduje śmierć pracodawcy (art. 632 § 1 KP). Dotyczy to przede wszystkim sytuacji, w której Nb. 178-179 § 15. Wygaśnięcie stosunku pracy 139 pracodawca jest osobą fizyczną. Może to jednak odnosić się także do sytuacji, gdy jednostka organizacyjna (zakład pracy) w razie śmierci właściciela nie przechodzi na innego właściciela, na podstawie art. 23' KP (w tym ostatnim przypadku bowiem, pomimo śmierci właściciela, stosunki pracy są kontynuowane). Kodeksowe określenie pracodawcy, zawarte w art. 3, okazuje się nie w pełni trafne w przypadku śmierci pracodawcy. Pomimo bowiem iż zgodnie z art. 3 KP pracodawcą jest jednostka organizacyjna, to śmierć jej właściciela (a nie pracodawcy w rozumieniu art. 3 KP) powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, jeżeli nie dochodzi do przejęcia zakładu pracy lub jego części przez nowego właściciela (wniosek a contrario z art. 632 § 3 KP). W przypadku wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracodawcy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a gdy był zatrudniony na podstawie umowy na czas określony lub czas wykonania określonej pracy - za okres 2 tygodni (niezależnie od tego, czy umowa na czas określony może być wypowiedziana). IV. Śmierć pracownika Śmierć pracownika stanowi najbardziej oczy wista przyczynę wygaśnięcia 180 stosunku pracy (stosunek pracy nie może być kontynuowany, nie można też złożyć żadnego oświadczenia woli drugiej stronie). Po śmierci pracownika pozostają często prawa majątkowe wynikające z wcześniej istniejącego stosunku pracy, np. prawo do zaległego wynagrodzenia czy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (niezależnie od odrębnie regulowanego prawa do odprawy pośmiertnej - por. art. 93 KP). Prawa te przechodzą na członków rodziny pracownika. W szczególności do dziedziczenia praw majątkowych uprawniony jest zawsze małżonek, a pozostali członkowie rodziny tylko wtedy, gdy spełniają warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej. Chodzi przy tym o warunki, które musi spełnić sam uprawniony (w szczególności o stopień pokrewieństwa lub powinowactwa, wiek oraz w pewnym zakresie ich stan majątkowy oraz przyczynianie się zmarłego do ich utrzymania, por. art. 68, 69 i 71 ustawy z 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych; tekst jedn. Dz.U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 ze zm.). Dziedziczenie praw majątkowych po zmarłym pracowniku jest niezależne od warunków, jakie w chwili śmierci musi spełnić zmarły pracownik, aby pozostała po nim rodzina miała prawo do renty rodzinnej. Dziedziczenie praw majątkowych związanych ze stosunkiem pracy jest bowiem niezależne od prawa do tej renty. Odwołanie się do przepisów o rencie rodzinnej służy tylko pomocniczo określeniu kręgu uprawnionych podmiotów, a nie może oznaczać tworzenia dodatkowych warunków dziedziczenia praw majątkowych pozostałych po zmarłym pracowniku. Wszystkie osoby uprawnione dziedziczą prawa majątkowe w częściach równych. W razie braku uprawnionych członków rodziny prawa majątkowe po zmarłym pracowniku wchodzą do spadku. Nb. 180 140 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy V. Roszczenia pracownika w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów o wygaśnięciu stosunku pracy 181 Wygaśnięcie stosunku pracy następuje z mocy prawa niezależnie od woli stron. Stąd też możliwość naruszenia przepisów w tym zakresie polega przede wszystkim na nieprawidłowym ustaleniu, iż wystąpiło zdarzenie powodujące wygaśnięcie. Dotyczy to zwłaszcza zdarzeń zależnych od zachowania się pracownika. W takim przypadku bowiem pracodawca może uznać, iż nastąpiło już wygaśnięcie stosunku pracy, a pracownik utrzymuje, iż stosunek pracy nadal trwa. W razie sporu w tym zakresie pracownikowi służą takie same roszczenia jak przy rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia. § 16. Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy Literatura: W. Formański, Świadectwa pracy i opinie o pracy, [w:] Studia i Materiały IPiSS 1976, z. 17; T. Zieliński, Świadectwa pracy i opinie, [w:] Nowe prawo pracy (red. R. Korolec, J. Pacho), Warszawa 1975; W. Masewicz, Świadectwo pracy i okresowe oceny kwalifikacyjne, Warszawa 1996; M. Taniewska, Wolne dni na poszukiwanie pracy, [w:] ZPPPiPS, red. T. Zieliński, t. 5, 1982. I. Obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy 182 Jeżeli pracodawca wypowiedział umowę o pracę, to pracownik nabywa prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy w wymiarze: 1) 2 dni roboczych w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypo-. ¦ wiedzenia, 2) 3 dni roboczych - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia (także w przypadku jego skrócenia; por. Nb. 112). Zwolnienie to następuje z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 37 KP). Prawo do zwolnienia powstaje z chwilą rozpoczęcia okresu wypowiedzenia. II. Obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy 1. Wydanie i sprostowanie świadectwa pracy 183 Świadectwo pracy jest dokumentem, który otrzymuje pracownik w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Świadectwo pracy podlega Nb. 181-183 y iu. wuuwiąziu prucuuuwcy w związuu z usianiem siuauniiu pracy lti wydaniu do rąk pracownika. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy bez osobnego wezwania pracownika, niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy. Samo wypowiedzenie umowy o pracę nie stwarza po stronie pracodawcy wspomnianego obowiązku, jeżeli okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął- Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą (art. 97 § 1). Tylko na żądanie pracownika pracodawca obowiązany jest wydać mu świadectwo pracy, gdy nawiązuje z nim, w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę, kolejną umowę. Treść świadectwa pracy może ulec sprostowaniu na wniosek pracownika, złożony w dowolnej formie, w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy, jeżeli nie odpowiada ona wymaganiom określonym przez prawo lub jest niezgodna ze stanem faktycznym. Sprostowanie polega na zmianie bądź uzupełnieniu treści wadliwego dokumentu. W razie uwzględnienia wniosku pracownika należy wystawić nowy dokument i doręczyć go pracownikowi. Jeżeli pracodawca nie uwzględni żądania pracownika sprostowania świadectwa pracy, to może on w terminie 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania skierować wniosek o sprostowanie do sądu pracy (art. 97 § 21 KP). Pracodawca nie ma obowiązku wydania pracownikowi opinii o pracy. Może on natomiast wydać pracownikowi tzw. referencje, których celem jest polecenie pracownika nowemu pracodawcy. W dokumencie tym pracodawca może dokonać oceny pracy pracownika zarówno z punktu widzenia jego kwalifikacji, jak i wywiązywania się z obowiązków. Treść referencji podlega ogólnym regułom prawa, w tym zwłaszcza przepisom o ochronie dóbr osobistych. 2. Treść świadectwa pracy W świadectwie pracy ujawnia się fakty charakteryzujące zatrudnienie pracownika u danego pracodawcy. W szczególności powinno ono zawierać informacje dotyczące: 1) okresu i rodzaju wykonywanej pracy, 2) zajmowanych stanowisk, 3) trybu rozwiązania stosunku pracy albo okoliczności wygaśnięcia tego stosunku, 4) ewentualnie także zajęcia wynagrodzenia za pracę, w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym (por. też art. 884 § 2 KPC), 5) inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracownika w zakresie prawa pracy lub ubezpieczenia społecznego. To ostatnie zostało uszczegółowione w rozporządzeniu wykonawczym1, z mocy którego w świadectwie pracy zamieszcza się informacje dotyczące m.in.: 1 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15.5.1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. Nr 60, poz. 282 ze zm.). Nb. 184 I 184 n.uzuziut 111. usiume siuiunn.u prucy iv. wuuwiazm pracuaawcy w związuu z usianiem siusuriKU pracy 6) wymiaru czasu pracy, 7) wykorzystania urlopu wypoczynkowego lub dodatkowego (bezpłatnego, wypoczynkowego), 8) wynagrodzenia za czas choroby w roku ustania stosunku pracy (art. 92 KP), 9) skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 361 § 1 KP). Na wniosek pracownika w świadectwie pracy należy podać także informacje dotyczące: 10) wysokości i składników wynagrodzenia za pracę, 11) uzyskanych kwalifikacji. 3. Roszczenia pracownika w razie niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy 3.1. Sprostowanie wadliwego świadectwa 185 Pracownik może wystąpić do sądu pracy o sprostowanie treści świadectwa pracy, jeżeli nie odpowiada ono prawdzie lub jest niezgodne z przepisami. Jeżeli sąd uzna jego roszczenie, pracodawca obowiązany jest niezwłocznie, ale nie później niż w ciągu 3 dni od uprawomocnienia się orzeczenia, wydać nowe świadectwo pracy uwzględniające orzeczenie prostujące świadectwo. Podobnie pracodawca powinien sprostować niezwłocznie świadectwo pracy, jeżeli ugoda lub orzeczenie sądowe wywiera wpływ na jego treść, niezależnie od tego, czy pracownik domaga się jego sprostowania. W razie sprostowania świadectwa pracy pracodawca obowiązany jest usunąć z akt osobowych dane pracownika i zniszczyć poprzednio wydane świadectwo pracy. 3.2. Odszkodowanie 186 Pracownik, który dodatkowo poniósł szkodę wskutek nieotrzymania pracy z powodu niewystawienia mu w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, może wystąpić z roszczeniem o naprawienie przez pracodawcę wyrządzonej szkody (zapłatę odszkodowania). Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy wchodzi w grę, gdy spełnione są jednocześnie trzy przesłanki przewidziane w art. 99 KP: 1) pracodawca nie wykonał w ogóle lub nienależycie wykonał ciążący na nim obowiązek wystawienia pracownikowi odpowiedniego świadectwa pracy, 2) pracownik pozostawał bez pracy i poniósł z tego powodu uszczerbek majątkowy (szkodę), Nb. 185-186 3) szkoda powstała w związku przyczynowym z uchybieniem, jakiego dopuścił się pracodawca, tzn. wynikła wyłącznie z tego powodu, że nie wydał on pracownikowi świadectwa albo wystawił je wadliwie, co udaremniło pracownikowi uzyskanie zatrudnienia w innym miejscu pracy. Zgodnie z wyr. SN z 3.3.1971 r. (II PR 9/71, OSNCP 1971, Nr 12, poz. 211), spoczywający na pracowniku ciężar dowodu istnienia związku przyczynowego między wadliwą treścią świadectwa pracy a niemożnością uzyskania przez niego pracy nie może być rozumiany tylko w ten sposób, że jest on obowiązany do złożenia dokumentu stwierdzającego przyczynę odmowy jego zatrudnienia. O istnieniu bowiem tego związku przyczynowego mogą świadczyć takie okoliczności, jak podejmowanie przez pracownika bezskutecznych starań o pracę odpowiadającą jego możliwościom i kwalifikacjom oraz brak innych przeszkód w uzyskaniu pracy niż wynikające z wadliwej treści świadectwa pracy, które w sposób ewidentny mogło utrudnić jego ponowne zatrudnienie. Odszkodowanie w związku z niedopełnieniem przez pracodawcę obowiązku wystawienia w terminie prawidłowego świadectwa pracy i powstaniem wskutek tego szkody w majątku pracownika należy się poszkodowanemu w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z podanego powodu, nie dłuższy jednak niż za 6 tygodni. Wynagrodzenie to oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Nb. 186 $ i /¦ Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy (wiadomości ogólne) 145 Rozdział IV. Treść stosunku pracy § 17. Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy (wiadomości ogólne) Literatura: J. Borowicz, Przestrzeganie tajemnicy pracodawcy a inne pracownicze obowiązki przestrzegania tajemnicy - zagadnienia pojęciowe, PiZS 1998, Nr 10; A. Chobot, Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy a ograniczenia wolności pracy, Poznań 1993; B. Cudowski, Obowiązki pracownicze po nowelizacji Kodeksu pracy, [w:] Polskie prawo pracy w obliczu nowelizacji kodeksu pracy, red. S. L. Stadniczeńko, Opole 1997; tenże, Zakaz konkurencji, PiZS 1997, Nr 1; L. Florek, Konstytucyjne gwarancje uprawnień pracowniczych, PiP 1997, Nr 11—12; tenże, Ochrona praw i interesów pracownika, Warszawa 1990; M. Kawecka-Sobczak, Uprawnienia kolektywne w prawie pracy, SP 1973, Nr 35; Z. Kubot, Pozycja prawna stron w umownym stosunku pracy, Wrocław 1978; tenże, Znaczenie zakresu czynności pracownika, PiZS 1998, Nr 12; T. Kuczyński, Wybrane zagadnienia regulacji prawnej konkurencji w stosunkach pracy, PiZS 1997, Nr 5; H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, Warszawa 1977; Z. Masternak, Obowiązek pracowniczej staranności, Warszawa 1977; J. Oniszczuk, Zasada ochrony praw nabytych w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego, PiZS 1999, Nr 4; W. Perdeus, Interes stron stosunku pracy a terytorialny zakres pracowniczego obowiązku zakazu konkurencji, [w:] Prawo pracy. Ubezpieczenia społeczne. Wybrane zagadnienia, red. B. M. Ćwiertniak, Opole 1998; K. Roszewska, Klauzula konkurencyjna w kodeksie pracy po ustaniu stosunku pracy, PiZS 1999, Nr 3; Z. Salwa, Skutki ustania przyczyn zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, PiZS 2001, Nr 1; M. Skąpski, Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, PiZS 2001, Nr 2; J. Stencel, Zakaz konkurencji w prawie pracy, Warszawa 2001; Z. Sypniewski, Obowiązki pracowników podlegających przepisom szczególnym, RPEiS 1977, Nr 1; M. Taniewska-Peszko, Zwłoka zakładu pracy w wykonywaniu obowiązków wobec pracownika, Katowice 1981; R. Tazbir, Ochrona interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika, Kraków 1999; J. Wratny, Obowiązek dbałości o wynik pracy i skutki jego naruszenia, Studia i Materiały Instytutu Pracy 1982, Nr 19; T. Zieliński, Ogólne zasady wykonywania zobowiązań w prawie pracy, SP 1979, Nr 4. I. Uwagi wstępne 187 Według poglądu panującego w prawoznawstwie, treścią stosunku prawnego są prawa i obowiązki występujące najczęściej w danym stosunku w ścisłej korelacji (współzależności), polegającej na tym, iż każdemu prawu odpowiada stosowny obowiązek drugiej strony. Na treść stosunku pracy składają się wyłącznie te prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika, które tworzą więź zobowiązaniową między nimi, czyli stosunek prawny między pracodawcąjako wierzycielem a pracownikiem jako dłużnikiem i odwrotnie. W skład treści tak pojętego stosunku pracy nie wchodzą więc prawa i obowiązki, jakie pracodawcy i pracownicy mają wobec innych podmiotów w związku z pozostawaniem w stosunku pracy. Z chwilą nawiązania stosunku pracy powstaje wiele innych stosunków prawnych, których uczestnikami z jednej strony są pracodawcy lub pracownicy, z drugiej zaś inne podmioty, np. państwo (jego organy) czy osoby stanowiące załogę zakładu pracy. Na przykład, po stronie pracownika powstaje niekiedy obowiązek przestrzegania tajemnicy państwowej, będący jego powinnością wobec państwa. W czasie trwania stosunku pracy spoczywają też na pracowniku obowiązki wobec innych pracowników, m.in. obowiązek przestrzegania w kontaktach z nimi zasad współżycia społecznego. Podobnie na pracodawcy spoczywają obowiązki wobec państwa z tytułu ochrony życia i zdrowia pracowników. Treścią stosunku pracy nie są objęte powinności ciążące na pracodawcy z racji prowadzenia zakładu pracy, w tym zwłaszcza obowiązki ciążące na pracodawcy jako na podmiocie gospodarczym, niebędące jednak obowiązkami wobec pracowników jako strony w stosunkach pracy. W skład treści stosunku pracy wchodzą wyłącznie indywidualne prawa i obowiązki stron - określonego podmiotu zatrudniającego oraz osoby fizycznej będącej pracownikiem. Tym samym treścią stosunku pracy nie są objęte obowiązki pracodawcy wynikające z przepisów zbiorowego prawa pracy, w tym zwłaszcza obowiązki wobec związków zawodowych. Jeżeli jednak uprawnienia związków zawodowych dotyczą indywidualnych spraw pracowniczych, to można uznać, iż w tym zakresie uzupełniają one także treść stosunku pracy. Świadczy o tym również fakt, iż w razie naruszenia tych uprawnień pracownikowi służą określone roszczenia. W teorii prawa pracy rozróżnia się ponadto tzw. uprawnienia kolektywne (zbiorowe), przysługujące załogom pracowniczym. Odpowiednikami tych uprawnień są wspomniane wcześniej obowiązki pracodawcy wobec załogi (lub wobec ogółu pracowników, a niekiedy także ich rodzin). Treścią tych obowiązków jest informowanie pracowników lub nawet uzgadnianie z nimi niektórych spraw dotyczących ich sytuacji prawnej (np. zbycie zakładu, niektóre warunki bhp), jak również stwarzanie techniczno--organizacyjnych i ekonomicznych gwarancji korzystania przez pracowników oraz ich rodziny ze świadczeń socjalnych czy ewentualnie urządzeń kulturalnych, sportowych itd. (w zakresie określonym przepisami, a w tym zwłaszcza postanowieniami układów zbiorowych). Niektóre obowiązki pracodawcy, a wyjątkowo także i pracownika, mają charakter mieszany, to znaczy wiążący nie tylko wobec drugiej strony stosunku pracy, ale także i wobec innych podmiotów, czego wyraźnym przykładem jest obowiązek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (wobec poszczególnych pracowników, załogi, związków zawodowych i państwa). Nb. 187 Nb. 187 146 Rozdział IV. Treść stosunku pracy 188 Korelacja zachodząca między prawami i obowiązkami stron w stosunkach pracy nie przesądza wcale o tym, że w omawianych stosunkach występuje zawsze tzw. ekwiwalentność (równoważność) świadczeń, do których jedna ze stron jest uprawniona, a druga obowiązana. Na przykład prawo pracownika do wynagrodzenia ma swój odpowiednik w obowiązku pracodawcy płacenia pracownikowi tego wynagrodzenia, jednakże świadczenie to nie zawsze ma swój ekwiwalent w wykonanej przez pracownika pracy. W wielu określonych sytuacjach pracownik zachowuje bowiem prawo do wynagrodzenia, chociaż pracy w ogóle nie wykonuje (np. w okresie urlopu wypoczynkowego). 189 Struktura praw i obowiązków stron stosunku pracy jest mało przejrzysta. Jedne z nich są ogólne, jak np. obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, inne zaś mają charakter szczegółowy, jak np. obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy. Niekiedy obowiązki szczegółowe można uznać za część obowiązków bardziej ogólnych, np. obowiązek powstrzymania się od działalności konkurencyjnej może być uznany za przejaw obowiązku dbałości o dobro pracodawcy. Rozwój prawa pracy spowodował, iż niektóre prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika stały się samodzielnymi instytucjami prawa pracy, omawianymi osobno w dalszych częściach pracy. Porównywanie poszczególnych praw i obowiązków jest również o tyle utrudnione, iż jedne z nich mają charakter konkretny, jak np. obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy (obejmującej również godziny nadliczbowe), inne zaś - abstrakcyjny, np. obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracownika. 190 Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy są unormowane w Kodeksie pracy i w licznych przepisach szczególnych. Ujęcie wszystkich tych praw i obowiązków w jednym katalogu nie miałoby żadnej wartości poznawczej (również z przyczyn, o których mowa powyżej). W miarę bowiem przejrzysty obraz różnych praw i obowiązków daje już podział całego prawa stosunku pracy na instytucje grupujące przepisy mające wspólny przedmiot regulacji (czas pracy, urlop wypoczynkowy, wynagrodzenie za pracę itd.). W celu uzyskania usystematyzowanego obrazu ogółu praw i obowiązków składających się na treść stosunku pracy wskazane wydaje się wyodrębnienie najważniejszych, zasadniczych obowiązków pracodawcy i pracownika oraz odpowiadających im praw. Zespół tych praw tworzy w zobowiązaniowym stosunku pracy pojęcie wierzytelności, a suma obowiązków - pojęcie długu. Poszczególne prawa stanowią podstawę określonych roszczeń, tj. możliwości żądania od drugiej strony (dłużnika) odpowiedniego zachowania się. Na przykład pracownik, któremu przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego, ma wobec pracodawcy roszczenie o udzielenie mu zwolnienia urlopowego na odpowiedni okres. 191 Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy tworzą pewien hierarchiczny system. Rozróżniamy wśród nich prawa i obowiązki główne (zasadnicze) oraz Nb. 188-191 $ ii. rrawa i ooowiązKi stron w stosunkach pracy (wiadomości ogólne) 147 pomocnicze (uboczne), służące realizacji praw i obowiązków zasadniczych. Głównym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy, a jego obowiązkiem ubocznym - np. przestrzeganie tajemnicy służbowej. Głównym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a związanym z tym obowiązkiem ubocznym - np. zawiadomienie odpowiednich organów o wypadku przy pracy czy prowadzenie ewidencji wypadków. Niektóre prawa i obowiązki stron uznane zostały przez ustawodawcę za „podstawowe zasady prawa pracy". Osobno zostały wymienione rozmaite obowiązki pracodawcy (art. 94) oraz pracownika (art. 100). Niektórym obowiązkom poświęcone zostały też w kodeksie specjalne przepisy (np. art. 97 czy art. 207-212). II. Wzajemne prawa stron 1. Uwagi ogólne Odpowiednikiem obowiązków każdej ze stron stosunku pracy są-jak to 192 stwierdziliśmy już wcześniej - stosowne prawa drugiej strony. Tym samym możemy mówić o wzajemności praw w stosunkach pracy. Nasze dalsze wywody poświęcone będą wszakże nie wszystkim prawom, jakie przysługują stronom w stosunkach pracy z mocy Kodeksu pracy i przepisów szczególnych, lecz jedynie tym, które łącznie z odpowiadającymi im obowiązkami tworzą zasadniczą treść stosunku pracy. Są to prawa pozostające w ścisłym związku z obowiązkami określonymi w art. 22 § 1 KP, o którym mowa powyżej (por. Nb. 192). 2. Prawo do zatrudnienia na stanowisku odpowiadającym umówionej pracy Prawo to jest korelatem spoczywającego na pracodawcy obowiązku udo- 193 stępnienia pracownikowi stanowiska pracy odpowiedniego ze względu na rodzaj pracy, którą pracownik obowiązany jest świadczyć. Wykonywanie umówionej pracy jest więc nie tylko obowiązkiem, lecz również prawem pracownika. Jeżeli pracodawca uchyla się od wykonania wspomnianego obowiązku, pracownik może wystąpić przeciw niemu z roszczeniem o zatrudnienie na oznaczonym rodzajowo stanowisku. Jest to roszczenie o dopuszczenie do pracy, przysługujące pracownikowi gotowemu do świadczenia pracy danego rodzaju zgodnie z treścią zobowiązania, jakie powstało między stronami z chwilą nawiązania stosunku pracy. Podstawę prawną tego roszczenia stanowi art. 22 § 1 KP. Nb. 192-193 148 Rozdział IV. Treść stosunku pracy Spory o dopuszczenie do pracy powstają zwykle na tle rozbieżności zachodzącej między stronami co do rodzaju pracy, jaką pracownik powinien wykonywać. Decydujące znaczenie w tej kwestii ma umowa o pracę (bądź inny akt kreujący stosunek pracy). Wyjątkowo treść prawa (i obowiązku) wykonywania pracy danego rodzaju określa jednostronnie pracodawca, na czas nieprzekraczający jednak 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Zgodnie z art. 42 § 4 KP, pracodawca może, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, powierzyć pracownikowi na ten czas inną pracę niż określona w umowie o pracę, jeżeli nie spowoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Ograniczenia prawa pracownika do wykonywania pracy umówionej są też przewidziane w przepisach szczególnych, określających prawa i obowiązki pracowników zatrudnionych w pewnych działach służby państwowej. Pracownicy mianowani mogą być z mocy specjalnych przepisów wyznaczani na inne stanowiska niż określone w aktach nominacyjnych. 3. Prawo pracownika do wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy Prawo to stanowi odpowiednik obowiązku świadczenia tego wynagrodzenia przez pracodawcę (szerzej o tym w § 21; por. Nb. 266-269). 4. Prawo do korzystania z wyników pracy pracownika 194 Z mocy umowy o pracę lub innego aktu będącego podstawą nawiązania stosunku pracy pracodawca ma wobec pracownika roszczenie o świadczenie pracy. W zamian natomiast za wypłacanie mu wynagrodzenia pracodawca ma prawo do korzystania z wyników pracy pracownika. Przedmiotem omawianego prawa są zarówno wytworzone przedmioty materialne (w szczególności towary, maszyny, urządzenia, budynki, surowce itd.), jak też wartości intelektualne stanowiące wynik pracy osób wykonujących działalność wymagającą wysiłku umysłowego bądź emocjonalnego (m.in. kadry kierowniczej, nauczycieli, uczonych oraz artystów). Nie ulega kwestii, że wytworzone przez pracownika przedmioty materialne wchodzą w skład majątku pracodawcy i są przedmiotem praw rzeczowych, a więc praw bezwzględnych, które mają moc wobec wszystkich, nie wyłączając pracownika będącego twórcą tych rzeczy. Natomiast wartości intelektualne tworzone przez pracowników w procesie pracy stanowią przedmiot prawa dysponowania nimi przez pracodawcę z pewnymi jednak ograniczeniami. Bez jakichkolwiek zastrzeżeń prawo to przysługuje pracodawcom w stosunku do wyników pracy umysłowej pracowników, niemającej charakteru działalności w pełni twórczej, oryginalnej, np. praca na stanowiskach kierowniczych, samodzielnych bądź wymagających jedynie specjalnych kwalifikacji zawodowych (praca lekarzy, nauczycieli, inżynierów itd.). Przykładowo, zakład służby zdrowia dysponuje siłami intelektualnymi pracowników zatrudnionych na stanowiskach lekarzy w pełnym zakresie, tzn. w zamian za świadczone wynagrodzenie otrzymuje ze strony wspomnianego personelu stosowne usługi na rzecz pacjentów zakładu. Tak samo np. filharmonia korzysta z pracy członków orkiestry, czerpiąc z wykonywanych przez nich koncertów odpowiednie zyski. Nb. 194 §17. Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy (wiadomości ogólne) 149 Efekty twórczej pracy naukowej lub artystycznej, wykonywanej na podstawie umowy o pracę w specjalnych instytucjach (zakładach naukowo-ba-dawczych, placówkach kulturalnych itp.), przypadają w zasadzie pracodawcy. Zgodnie bowiem z art. 12 ust. 1 ustawy z 4.2.1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (tekst jedn. Dz.U. z 2000 r. Nr 80, poz. 904 ze zm.), jeżeli ustawa lub umowa o pracę nie stanowią inaczej, pracodawca, którego pracownik stworzył utwór w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy, nabywa z chwilą przyjęcia utworu autorskie prawa majątkowe w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron. Jednakże oryginalne pomysły powstałe w trakcie wykonywania pracy badawczej lub artystycznej, lecz nierealizowane („ucieleśnione") w dziełach wykonywanych na rzecz pracodawcy i niestworzone w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy stanowią własność intelektualną pracownika, do której pracodawca nie ma żadnych praw. 5. Uprawnienia kierownicze Pod nazwą uprawnień kierowniczych lub „dyrektywnych" pracodawcy ro- 195 zumie się w literaturze prawa pracy prawo podmiotu zatrudniającego do wydawania pracownikom wiążących poleceń. W znaczeniu najszerszym uprawnienia te polegają także na stosowaniu środków wpływających na postawę pracowników w procesie pracy (nagród, kar) oraz na ustanawianiu obowiązujących w zakładzie pracy regulaminów i innych przepisów wewnątrzzakładowych. Wykonywanie uprawnień kierowniczych w wąskim znaczeniu tego terminu następuje pod postacią poleceń dotyczących pracy. Polecenia mogą określać w sposób wiążący dla pracownika zasadniczo tylko te materie, które są objęte ogólniejszą treścią stosunku pracy, a więc służą one zarówno konkretyzacji obowiązków pracownika wynikających z umowy o pracę (bądź innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy), jak i obowiązków przewidzianych w ustawie. Poleceniami konkretyzującymi wspomniane obowiązki są w szczególności polecenia: 1) określające zadania, jakie pracownik powinien wykonać (tzw. przydział zadań), w tym także przejściowe powierzenie pracy innej niż umówiona (art. 42 § 4 KP), 2) określające sposób, miejsce (w ramach danej miejscowości) i termin wykonania przydzielonych zadań, 3) konkretyzujące czas świadczenia pracy, w tym zwłaszcza ustalanie jego rozkładu oraz zarządzanie pracy w godzinach nadliczbowych. Nb. 195 150 Rozdział IV. Treść stosunku pracy III. Obowiązki pracodawcy 1. Obowiązki z art. 22 KP 196 Z punktu widzenia treści stosunku pracy, najistotniejsze są dwa obowiązki pracodawcy wobec pracownika, przewidziane w art. 22 KP: 1) obowiązek zatrudniania pracownika, 2) obowiązek wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Obowiązek zatrudniania pracownika spoczywa na pracodawcy z mocy umowy o pracę bądź innego aktu będącego podstawą stosunku pracy. Treścią tego obowiązku jest udostępnienie pracownikowi stanowiska pracy w zakładzie, odpowiedniego ze względu na rodzaj pracy, jaką pracownik obowiązany jest świadczyć. Odpowiednikiem tego obowiązku jest prawo pracownika do rzeczywistego wykonywania pracy, o którym mowa powyżej. Obowiązek wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za pracę ciąży na każdym pracodawcy niezależnie od tego, czy zobowiązuje się on wobec pracownika do wypłacania określonego wynagrodzenia. Korzystanie z pracy nieodpłatnej jest zabronione, a odmienne postanowienia umowne są nieważne i ulegają zastąpieniu przez odpowiednie przepisy płacowe. 2. Obowiązki stanowiące zasady prawa pracy 197 Osobno należy wymienić obowiązki pracodawcy określone w przepisach zamieszczonych w Kodeksie pracy pod tytułem podstawowe zasady prawa pracy (rozdział II działu pierwszego). Są to: 1) obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, 2) obowiązek równego traktowania pracowników, 3) obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, 4) obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników1, 5) obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. II1) oznacza, iż pracownik, pomimo że zobowiązuje się świadczyć 1 Por. ustawa z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.), jak również postanowienia układów zbiorowych pracy. Nb. 196-197 § 17. Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy (wiadomości ogólne) 151 pracę podporządkowaną na rzecz pracodawcy, jego dobra osobiste nie mogą doznawać uszczerbku ze strony pracodawcy. Obowiązek ten wyznacza granice wydawania poleceń, oceniania pracownika, stosowania kar porządkowych itp. Obowiązek równego traktowania pracowników (art. II2) dotyczy przyznawania takich samych praw z tytułu wykonywania takich samych obowiązków. Zostaje on uzupełniony obowiązkiem stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt 9). Od strony negatywnej obowiązek ten został sformułowany jako zakaz dyskryminacji pracowników (por. art. 113) ze względu na kryteria wymienione w tym przepisie. Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15) stanowi istotne uzupełnienie ogólniejszego obowiązku zatrudniania pracownika na stanowisku odpowiednim ze względu na umówiony rodzaj pracy. Przysługujące pracownikowi prawo do wykonywania określonej pracy może być w pełni zrealizowane tylko wówczas, gdy pracownik nie doznaje przeszkód w świadczeniu tej pracy, a więc gdy warunki w miejscu pracy są pod każdym względem dogodne, przede wszystkim zaś bezpieczne i higieniczne (por. Nb. 347-348). Obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16) jest jednym z obowiązków pracodawcy wobec załogi, a także indywidualnych pracowników. Dodatkowo, według określenia zawartego w art. 94 pkt 8 KP, pracodawca powinien zaspokajać te potrzeby „w miarę posiadanych środków". Tak ogólnie i niekategorycznie sformułowana powinność pracodawcy ulega konkretyzacji w przepisach szczególnych, jak również w postanowieniach układów zbiorowych pracy1. Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17) jest obowiązkiem zarówno wobec załogi, jak i poszczególnych pracowników. Pierwszy jego aspekt polega na obowiązku organizowania i finansowania różnych form szkolenia i dokształcania zawodowego. Obowiązek ułatwiania podnoszenia kwalifikacji konkretnemu pracownikowi określają przepisy szczegółowe, które znajdują z reguły zastosowanie po skierowaniu pracownika do szkoły (na kursy lub seminaria), co zależy jednak od woli pracodawcy2 (por. też Nb. 23). 1 Por. ustawa z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.). 2 Por. rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12.10.1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. Nr 103, poz. 472 ze zm.). Nb. 197 152 Rozdział IV. Treść stosunku pracy 3. Obowiązki szczegółowe 198 Szczegółowy, chociaż nie wyczerpujący, katalog obowiązków pracodawcy zawiera art. 94 KP. Zawarte w nim powinności składają się na katalog obowiązków, które ciążą na pracodawcy przede wszystkim w związku z organizacją pracy: 1) zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach, 2) należytego organizowania pracy - w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, 3) prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, 4) adaptacji pracowników podejmujących zatrudnienie po ukończeniu szkoły, 5) wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. 199 Na osobne wyszczególnienie zasługują obowiązki, uregulowane w art. 94 i innych przepisach, które gwarantują właściwe ustalanie uprawnień pracowniczych, a mianowicie: 1) obowiązek zaznajamiania pracowników z ich podstawowymi uprawnieniami -jest to szczególny obowiązek ustanowiony w celu realizacji zasady ochrony pracownika przed skutkami nieznajomości prawa; 2) obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników służy dokładniejszemu ustalaniu uprawnień pracowniczych, jak również umożliwia kontrolę przestrzegania przez pracodawcę przepisów prawa pracy. Ma on także wspierać przeciwdziałanie ukrywaniu zatrudnienia pracowników; 3) podobnemu celowi służy również obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy, który ma dodatkowo przeciwdziałać zatrudnianiu pracowników ponad obowiązujące normy czasu pracy. IV. Obowiązki pracownika 1. Podstawowe obowiązki pracownika 200 Do podstawowych obowiązków pracownika objętych treścią stosunku pracy należy według art. 22 § 1 KP obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju. Treść tego obowiązku określają ściślej przepisy wskazujące, jak Nb. 198-200 $ i /. rrawa i ooowiązia stron w stosunKacn pracy (wiadomości ogólne) 153 pracownik obowiązany jest wykonywać pracę. Najogólniej normuje tę kwestię art. 100 § 1 KP, według którego pracownik obowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie. Obowiązek należytego wykonywania pracy (określonego rodzaju) stanowi - jak wynika z tych uwag - powinność konkretyzującą obowiązek wykonywania pracy, a nie obowiązek odrębny. Na istotę tego obowiązku składają się dwa elementy: sumienność, która oznacza wykonywanie pracy w sposób możliwie najlepszy według intencji pracownika, oraz staranność charakteryzująca się dbałością o dokładność pracy, do której pracownik jest obowiązany. Pierwszy z tych elementów wyraża przede wszystkim subiektywnie dodatnią stronę wykonywanej pracy, w staranności występuje natomiast zarówno pierwiastek subiektywny (dbałość o jakość pracy), jak też obiektywny (dobry efekt pracy, dokładność wykonania świadczenia). ¦ Miarę ilościową pracy wyraża natomiast obowiązek przestrzegania ustalonego czasu pracy. Treścią tego obowiązku są następujące powinności pracownika: 1) punktualne stawianie się do pracy, 2) stosowanie się do obowiązującego w zakładzie rozkładu czasu pracy. 2. Obowiązki porządkowe Dalszą grupę obowiązków pracownika tworzą powinności mające na celu 201 głównie zabezpieczenie prawidłowego przebiegu pracy zespołowej w zakładzie produkcyjnym, usługowym lub innym. Do tej kategorii obowiązków pracowniczych należą: 1) przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku, czyli stosowanie się do reguł organizacyjnych zapewniających ład w zakładzie pracy, niezakłócony tok czynności oraz należyty wygląd pomieszczeń i poszczególnych stanowisk roboczych; Są to w szczególności reguły określające sposób potwierdzania przez pracownika przybycia do pracy i obecności w pracy, zasady przebywania w zakładzie poza godzinami pracy, wymagania w zakresie utrzymywania czystości w miejscu świadczenia pracy, zasady pobierania i przechowywania narzędzi pracy, przechowywania odzieży osobistej, korzystania z miejsc na palenie papierosów i spożywanie posiłków oraz sposoby zabezpieczania pomieszczeń zakładu po zakończeniu pracy w danym dniu roboczym. Regulaminy pracy mogą zaostrzać wymagania porządkowe, np. przewidywać obowiązek poddawania się przez pracowników osobistej kontroli przed opuszczeniem zakładu pracy. 2) przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa oraz higieny pracy -jest z mocy art. 211 KP „podstawowym obowiązkiem każdego pracownika". Kodeks pracy określa szczegółowe obowiązki składające się na ogólną powinność przestrzegania wspomnianych przepisów i zasad (por. Nb. 352-353); Nb. 201 154 Rozdział IV. Treść stosunku pracy 3) przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych - połączone w Kodeksie pracy z nakazem przestrzegania przepisów i zasad bhp (art. 100 § 2 pkt 3 KP). W istocie jest to obowiązek dotyczący zarówno bezpieczeństwa pracy, jak też ochrony mienia pracodawcy; 4) przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego - treścią tego obowiązku jako obowiązku prawnego (ustanowionego w kodeksie) jest stosowanie się do norm pozaustawowych, które regulują współżycie między ludźmi w procesach pracy zespołowej na zasadzie tzw. wzajemności, obejmującej solidarność, pomoc wzajemną i życzliwość oraz kulturę zachowania w kontaktach osobistych. W związku z zamieszczeniem w Kodeksie pracy ogólnego nakazu przestrzegania zasad współżycia społecznego należy przyjąć, że pracownik jest obowiązany respektować wszystkie normy mające wpływ na organizację życia zbiorowego w zakładzie pracy, m.in. powinien stosować się do moralnego nakazu tzw. lojalności zarówno wobec pracodawcy, jak też wobec innych pracowników, tzn. powinien powstrzymywać się od wszelkich szkodliwych działań, nagannych ze względu na łączące go z tymi podmiotami więzy zaufania. 3. Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy 202 Osobne miejsce w katalogu obowiązków pracowniczych zajmuje obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, wyrażony w art. 100 § 2 pkt 4 KP. Dbałość ta przejawia się w dwojakiego rodzaju zachowaniach: 1) w należytym wykonywaniu przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę (w tym sensie wykonywanie każdego obowiązku jest przejawem dbałości o dobro pracodawcy), 2) w przedsiębraniu starań niewchodzących w zakres obowiązków umownych, lecz koniecznych do odwrócenia grożącej pracodawcy szkody bądź do zmniejszenia jej rozmiarów albo do usunięcia skutków szkody, która już powstała. Pracownik powinien zatem w takich sytuacjach podjąć odpowiednie działania nawet z własnej inicjatywy, nie czekając na polecenia przełożonych. Dalej jeszcze posunięta dbałość o dobro pracodawcy polega na podejmowaniu wysiłków zmierzających do powiększenia majątku zakładu pracy działaniami wykraczającymi poza sferę obowiązków związanych z wykonywaniem pracy na danym stanowisku. Dobro pracodawcy łączy się ściśle z jego potrzebami, co stanowi według niektórych przepisów przesłankę polecenia pracownikowi przejściowego wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę (art. 42 § 4) lub zarządzenia pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1). Szczególnym przejawem dbałości o dobro zakładu pracy jest obowiązek ochrony mienia zakładu pracy. Obejmuje on: Nb. 202 $ li. rrawa i ooowiąza stron w stosunkach pracy (wiadomości ogólne) 155 1) składniki majątkowe powierzane pracownikowi z obowiązkiem wyliczenia się (np. towary, gotówka), 2) mienie używane przez pracownika w toku świadczenia pracy (np. surowce, narzędzia), 3) pozostające w zasięgu działań pracownika inne przedmioty majątkowe. 4. Obowiązek przestrzegania tajemnicy W ścisłym związku z obowiązkiem dbałości o dobro pracodawcy pozosta- 203 je obowiązek przestrzegania tajemnicy. Obowiązek ten obejmuje: 1) informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę oraz 2) tajemnicę określoną w odrębnych przepisach. W pierwszym przypadku o zakresie informacji objętych tajemnicą „zakładową" (zwaną też często „służbową"; por. np. art. 2414 § 4) decyduje możliwość powstania szkody po stronie pracodawcy w razie ujawnienia tych informacji. Łączy się to zwłaszcza z informacjami, które mogą niekorzystnie wpłynąć na pozycję rynkową pracodawcy, w szczególności w razie wykorzystania ich przez konkurencję lub ujawnienia kontrahentom pracodawcy. Naruszenie omawianego obowiązku jest niezależne od tego, czy rzeczywiście doszło do wyrządzenia szkody pracodawcy wskutek ujawnienia tajemnicy. Zgodnie bowiem z art. 100 § 2 pkt 4 KP, wystarczy, iż „ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę". W drugim przypadku obowiązek zachowania tajemnicy istnieje z mocy wyraźnego przepisu prawa. W szczególności tajemnicą są objęte wszelkie sprawy, których ujawnienie mogłoby zaszkodzić interesom państwa. Dlatego też często ten rodzaj spraw nosi nazwę „tajemnicy państwowej". Obowiązek nieujawniania informacji stanowiących taką tajemnicę jest niezależny od tego, jaką szkodę mogłoby to wywołać pracodawcy. 5. Obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy Jest to obowiązek spełniający funkcję instrumentalną w stosunku do in- 204 nych obowiązków pracowniczych (wykonywanie tego obowiązku służy realizacji ogółu powinności ciążących na pracowniku). Kodeks pracy przewiduje, że pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Poleceniami dotyczącymi pracy są nie tylko dyrektywy odnoszące się do samego przedmiotu świadczenia, do jakiego pracownik jest obowiązany, tj. wykonywania pracy oznaczonej w umowie, lecz w ogólności wszelkie nakazy zachowania się w określony sposób w związku z obowiązkiem świadczenia tej pracy w danym miejscu i czasie. Treścią poleceń może być konkretyzacja różnych obowiązków pracowniczych, m.in. obowiązku przestrzegania porządku pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych i dochowania tajemnicy służbowej. Przełożeni mogą też, oczywiście, Nb. 203-204 156 Rozdział IV. Treść stosunku pracy wydawać pracownikowi wiążące polecenia zmierzające do uchronienia pracodawcy przed konkretną szkodą, usunięcia skutków jakiejś awarii itd., a także polecać pracownikowi - w przypadkach przewidzianych w ustawie - pracę rodzajowo inną, poza stałym miejscem pracy lub w zwiększonym wymiarze czasowym (są to tzw. polecenia zmieniające). Moc obowiązującą mają dla pracownika w zasadzie tylko te polecenia, które są zgodne z prawem i możliwe do wykonania. Polecenia bezprawne należy uważać za nieważne w tym znaczeniu, że nie wywołują one skutku prawnego w postaci powstawania obowiązku określonego zachowania się. Niektóre pragmatyki służbowe przewidują, iż w razie otrzymania polecenia, które pracownik uważa za niezgodne z prawem, powinien on przedstawić swoje zastrzeżenia przełożonemu. W razie otrzymania pisemnego potwierdzenia polecenia, pracownik ma obowiązek je wykonać, zawiadamiając ewentualnie kierownika urzędu lub wyższy organ o swoich zastrzeżeniach. Niewykonanie polecenia nielegalnego lub niemożliwego do wykonania nie uzasadnia odpowiedzialności pracownika. Jeżeli jednak pracownik błędnie uznał polecenie za nieważne, to z powodu samowolnego niewykonania polecenia ponosi przewidzianą prawem odpowiedzialność. Pracownik powinien więc bezzwłocznie po otrzymaniu polecenia, które uważa na nieprawidłowe z omawianych powodów, przedstawić swe zastrzeżenia pracodawcy i uczynić w ten sposób zadość obowiązkowi sumienności w wykonywaniu pracy i dbałości o dobro pracodawcy. / V. Umowne ustalanie treści stosunku pracy 205 Prawa i obowiązki stron stosunku pracy są ustalane nie tylko w przepisach prawa (stanowionego przez państwo i strony zbiorowych stosunków pracy), lecz mogą być dodatkowo ustalone w umowie o pracę (por. Nb. 73—75). Postanowienia umowne nie mogą, zgodnie z art. 18 § 1 KP, pogarszać sytuacji pracownika, co oznacza, iż nie mogą one odbierać lub ograniczać uprawnień wynikających z przepisów prawa ani tworzyć nowych obowiązków nieprzewidzianych tymi przepisami. Mogą one natomiast dotyczyć tych elementów, które prawo uznaje za dyspozytywne, jak i tych, które w sposób wyraźny pozwala regulować w umowie, co dotyczy np. obowiązku powstrzymania się pracownika od działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy. Umowa o pracę może konkretyzować również ogólne obowiązki ustawowe, co dotyczy np. obowiązku dbałości o dobro pracodawcy, w szczególności poprzez wprowadzenie obowiązku dbałości o dobre imię pracodawcy (por. Nb. 73—75). Z drugiej strony, mogą one również wprowadzać dodatkowe uprawnienia pracownicze. Nb. 205 § 18. Miejsce pracy § 18. Miejsce pracy 157 Literatura: A. Kijowski, Pracowniczy obowiązek gotowości do świadczenia pracy, Poznań 1978; tenże, Prawna kwalifikacja pracowniczej podróży służbowej, PiZS 1979, z. 8-9; M. Taniewska, Przestrzenne granice wykonywania pracy, PiZS 1980, Nr 3; K. Wróblewska, Podróż służbowa w orzecznictwie SN, PiZS 1998, Nr 9; T. Zieliński, Hasło: miejsce pracy, [w:] Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Warszawa 2000. I. Uwagi ogólne Wykonywanie pracy to podstawowe świadczenie, jakie pracownik jest obo- 206 wiązany spełniać na rzecz pracodawcy na mocy umowy o pracę lub innego aktu będącego podstawą stosunku pracy. Pod nazwą „wykonywanie pracy" należy rozumieć działalność pracownika polegającą na faktycznym spełnianiu czynności podpadających pod prawne pojęcie pracy podporządkowanej. Każda działalność pracownika odbywa się w określonej przestrzeni i w oznaczonym czasie. Ustalenie granic przestrzennych wykonywania pracy przez pracownika na- 207 stręcza trudności, ponieważ na świadczenie pracy składają się liczne czynności, których dokonanie wymaga przebywania w różnych miejscach. W celu uzyskania jasności w tej sprawie musimy na wstępie przeprowadzić rozróżnienie między miejscem stałego wykonywania pracy a miejscem wykonywania poszczególnych czynności. Pierwsze z tych pojęć oznacza miejsce wykonywania zobowiązania przez pracownika. Jest to tzw. miejsce pracy. Poszczególne czynności wchodzące w zakres danego rodzaju pracy są wykonywane - zależnie od okoliczności - w miejscu pracy bądź poza nim, nawet na terenie innych miast czy krajów (w związku z delegacjami i podróżami służbowymi). II. Pojęcie miejsca pracy Miejsce pracy (łącznie ze stanowiskiem roboczym) jest w zasadzie zlokalizowane w siedzibie pracodawcy lub w określonej jednostce organizacyjnej tego pracodawcy, znajdującej się w tej samej bądź innej miejscowości. Niektórzy pracownicy wykonują swą pracę niemal wyłącznie poza zakładem pracy, nie mając stałego stanowiska pracy w siedzibie pracodawcy (np. kierowcy przedsiębiorstw komunikacyjnych, akwizytorzy firm handlowych czy agenci instytucji ubezpieczeniowych). Ich miejsce pracy nie jest jednak wbrew pozorom ruchome. Pod nazwą miejsca pracy pracownika należy bowiem rozumieć powierzchnię zajmowaną przez zakład pracy w danej miejscowości, gdzie znajduje się stanowisko pracy danego pracownika, a jeżeli pracownik ze względu Nb. 206-208 208 158 Rozdział IV. Treść stosunku pracy na rodzaj wykonywanej pracy nie ma stałego stanowiska roboczego - tę jednostkę przestrzenną zakładu, w której pracownik jest obowiązany zjawiać się periodycznie (codziennie lub w określonych odstępach czasu) w celu podejmowania przydzielonych zadań i składania sprawozdań z wykonania obowiązków. Rozróżnienie to potwierdza także art. 128 KP, z którego wynika, iż miejscem wykonywania pracy jest zarówno zakład pracy, jak i inne miejsce poza zakładem wyznaczone do wykonywania pracy. Potwierdzeniem takiego rozróżnienia może być również art. 178 KP, który posługuje się pojęciem „stałe miejsce pracy". III. Miejsce wykonywania czynności pracowniczych 209 Jak wynika z powyższych rozważań, pojęcie miejsca wykonywania czynności pracowniczych obejmuje nie tylko teren zakładu pracy, w którego obrębie pracownik wykonuje pracę, lecz również inne, niekiedy liczne miejsca poza terenem stanowiącym stałe miejsce pracy danego pracownika. Jeżeli jednak pracownik znajduje się poza zakładem pracy, to do miejsca wykonywania czynności pracowniczych zalicza się zasadniczo tylko te jednostki przestrzeni, w których pracownik podlega przy wykonywaniu zadań określonemu kierownictwu i nie dysponuje swobodnie swym czasem. IV. Sposób określenia miejsca pracy 210 Miejsce wykonywania pracy powinno być określone w umowie o pracę (art. 29 § 1 pkt 2). Kodeks pracy nie normuje sytuacji, w której strony nie uzgodniły miejsca pracy. W związku z tym należy na podstawie art. 300 KP stosować odpowiednio w tych wypadkach art. 454 § 2 KC i zgodnie z tym przepisem uznać za miejsce wykonywania pracy przez pracownika siedzibę pracodawcy. Jeżeli jednak pracownik zgłosił się do pracy w innym miejscu i został do niej dopuszczony, miejscem pracy staje się ta jednostka, w obrębie której pracownik przystąpił za zgodą pracodawcy do wykonywania swego zobowiązania. W tej bowiem sytuacji dochodzi do skutku umowne ustalenie miejsca pracy w sposób dorozumiany (perfacta concludentia). Na tej samej podstawie należy uznawać za miejsce pracy tę jednostkę organizacyjną pracodawcy, w której pracownik stale wykonuje faktycznie całość lub większą część swych obowiązków. § 19. Czas pracy Literatura: A. Chobot, Czas pracy po nowelizacji kodeksu pracy, Poznań 1998; S. Driczinski, Skrócony czas pracy - niektóre problemy i propozycje rozwiązań, PiZS Nb. 209-210 IV. Czas pracy 159 2000, Nr 3; L. Florek, Czas pracy i urlopy wypoczynkowe w prawie europejskim, PiZS 1999, Nr 2; A. Kijowski, Pojęcie normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, PiZS 1996, Nr 10; A. Kosut, Praca w godzinach nadliczbowych i jej wynagradzanie, PiZS 1998, Nr 5; B. Krzyśków, W. Sanetra, Zmiany w kodeksie pracy w aspekcie regulacji czasu pracy w dyrektywie Wspólnoty Europejskiej, PiZS 1996, Nr 10; Z. Kubot, Umowa o pracę „na godziny dyżurowe", PiZS 2002, Nr 7; W. Masewicz, Czas pracy, Bydgoszcz 1994; tenże, Czas pracy jako pojęcie prawne, PiP 1977, Nr 3; T. Nycz, Ochronny charakter przepisów o czasie pracy, PiZS 1997, Nr 3; tenże, Nowe przepisy o czasie pracy - artykuł dyskusyjny, PiZS 2001, Nr 7; W. Muszalski, Zadaniowy czas pracy i aktualne problemy regulacji czasu pracy, PiZS 2001, Nr 5; A. Pawlowska, Praca w porze nocnej, PiZS 1997, Nr 9; K. Rączka, Praca w godzinach nadliczbowych w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2004, Nr 1; tenże, Systemy czasu pracy w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2004, Nr 2; tenże, Nowe pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych PiZS 2004, Nr 3; tenże, Ustalanie systemów i rozkładów czasu pracy na gruncie kodeksu pracy, PiZS 2004, Nr 4. I. Uwagi ogólne Czas pracy to pojęcie ekonomiczne i socjologiczne, a także prawne, wy- 211 stepujące w obowiązujących przepisach z zakresu prawa pracy. Stanowi ono również jedno z pojęć prawniczych. Z punktu widzenia wykładu prawa pracy, czas pracy interesuje nas przede wszystkim jako zjawisko prawne - przedmiot regulacji ustawowej i analizy prawniczej dokonywanej przez naukę prawa. Czas pracy jest współcześnie szczegółowo określony w przepisach prawa. Ma to zapobiegać zwiększaniu obciążeń pracownika z tytułu wykonywania pracy, co służy także ochronie zdrowia pracownika. Z tych też względów prawna regulacja czasu pracy zaliczana jest niekiedy do ochrony pracy (por. Nb. 345). Ochrona pracownika przed wydłużaniem jego czasu pracy ma bardzo długą tradycję, albowiem zapoczątkowała ona rozwój ochronnego ustawodawstwa pracy i była przedmiotem pierwszej konwencji MOP. Hasło 8-godzinne-go dnia pracy było też przez wiele lat końca ubiegłego i początku obecnego wieku jednym z podstawowych żądań ruchu związkowego. Czas pracy jest istotnym elementem treści stosunku pracy, którego przestrzeganie należy do podstawowych obowiązków pracownika. II. Pojęcie czasu pracy Według art. 128 KP, czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje 212 w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. W ściślejszym ujęciu czasem pracy jest suma godzin w skali doby i tygodnia, w ciągu których pracownik wykonuje pracę lub po- Nb. 211-212 160 Rozdział IV. Treść stosunku pracy 19. Czas pracy 161 zostaje w dyspozycji przełożonych w procesie pracy. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy obejmuje zarówno rzeczywiste wykonywanie pracy, jak i pozostawanie w dyspozycji w ścisłym tego słowa znaczeniu, to jest oczekiwanie na wykonywanie pracy. To drugie jest identycznie traktowane w zakresie regulacji czasu pracy, jak rzeczywiste wykonywanie pracy. W obu bowiem wypadkach pracownik poświęca swój czas pracodawcy. Stan ten polega na faktycznej gotowości pracownika do świadczenia pracy w miejscu wyznaczonym do jej wykonywania i na możliwości wydawania mu poleceń przez przełożonych. Wynika z tego, że pracownik musi być obecny w pracy, tzn. musi stawić się z zamiarem wykonywania pracy w określonym miejscu i pozostawać tam w stanie wskazującym na chęć i możliwość wykonywania powierzonych czynności. 213 Zakres zwrotu „pozostawanie w dyspozycji pracodawcy" jest węższy od zakresu terminu „gotowość do pracy". Pod tę ostatnią nazwę podpadają też zachowania polegające na samym zgłoszeniu zamiaru świadczenia pracy bezzwłocznie po ustaniu przeszkody (np. zgłoszenie gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do pracy - art. 48 § 1 KP). Jest to tzw. gotowość do pracy w sensie prawnym. Pozostawanie w stanie takiej gotowości do pracy (np. przez pracownika korzystającego ze zwolnienia lekarskiego) nie wystarcza oczywiście do uznania, że jego czas nieobecności w pracy jest okresem pozostawania do dyspozycji pracodawcy, podlegającym wliczeniu do czasu pracy. Zgodnie z przedstawioną definicją czasu pracy, wlicza się do niego także czas niewykonywania czynności przez pracownika oczekującego na stanowisku pracy na polecenia przełożonych. Jest to tzw. oczekiwanie na przydział pracy. Oczekiwanie takie stanowi przymusową bezczynność pracownika, traktowane jest zatem przez przepisy o czasie pracy na równi z wykonywaniem pracy, do której pracownik jest gotów, pozostając w dyspozycji pracodawcy. 214 Składnikami czasu pracy w rozumieniu art. 128 KP są również niektóre przerwy w świadczeniu pracy, spowodowane okolicznościami zachodzącymi po stronie pracodawcy. Wśród wspomnianych przerw na uwagę zasługuje przede wszystkim tzw. przestój. W najogólniejszym tego słowa znaczeniu przestój jest to wstrzymanie toku pracy wskutek nieprzewidzianych zakłóceń technicznych, organizacyjnych lub innych. W literaturze prawa pracy pod nazwą przestoju (wliczanego do czasu pracy) rozumie się tylko takie przerwanie procesu produkcji, świadczenia usług itd., które występuje w trakcie gotowości pracowników do danej pracy i jest spowodowane przyczynami dotyczącymi pracodawcy, niezawinionymi przez pracowników zatrudnionych przy tej pracy1 (brak zamówień, surowców czy narzędzi)2. 1 Może on być spowodowany zachowaniem się innych pracowników, np. biorących udział w strajku. 2 Sąd Najwyższy wyłącza natomiast z zakresu tego pojęcia ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby danego pracodawcy (por. uchw. z 16.10.1992 r„ Nb. 213-214 W sposób szczególny został uregulowany w prawie pracy czas dyżurów, 215 polegających na pozostawaniu pracownika w oznaczonych godzinach w stałej gotowości do pracy o nieustalonym z góry rozmiarze oraz na ewentualnym wykonywaniu w tym czasie prac, dla których dyżur został ustanowiony. Czas dyżuru odbywanego w normalnych godzinach pracy zalicza się do czasu pracy na ogólnych zasadach, a czas dyżuru pełnionego poza wspomnianymi godzinami (w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę) tylko wtedy, gdy pracownik wykonywał w tym czasie pracę. Stanowi to wyjątek od kodeksowej definicji czasu pracy, gdyż w tym przypadku dla zaliczenia dyżuru do czasu pracy wymaga się nie tylko gotowości pracownika, ale i wykonywania pracy. Czas dyżuru nie może naruszać prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego (por. Nb. 228). Za czas dyżurów niepodlegających wliczeniu do czasu pracy przysługuje pracownikowi czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżurów, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika. Nie dotyczy to dyżurów pełnionych przez pracownika w domu lub innym miejscu (mających zazwyczaj postać dyżurów „pod komórką", połączonych z gotowością stawienia się do pracy). Za takie dyżury pracownik może być dodatkowo opłacany na podstawie osobnej umowy. Jeszcze inaczej jest traktowane tzw. pogotowie pracy, będące stanem go- 216 towości do natychmiastowego wykonywania określonych czynności na wezwanie pracodawcy lub nawet bez takiego wezwania, co dotyczy np. konduktora wagonu sypialnego. Pogotowie połączone z wykonywaniem pracy jest uznawane za czas pracy (por. art. 136 § 1 KP). Jeżeli pogotowie nie łączy się z wykonywaniem pracy, to ma ono charakter dyżuru. Możliwa jest jednak inna jego kwalifikacja, co dotyczy pracowników, dla których pozostawanie w pogotowiu jest zasadniczym elementem ich pracy, np. pracownicy zakładowych straży pożarnych czy zakładowych służb ratowniczych (por. art. 137 KP). Czas podróży służbowej nie podlega w zasadzie wliczeniu do czasu pra- 217 cy, z wyjątkiem podróży odbywanej w godzinach pracy. Podróżą służbową jest wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy. W tym czasie pracownik nie pozostaje, z reguły, do dyspozycji I PZP 58/92, OSNCP 1993, z. 6, poz. 95). Może to być dyskusyjne, gdy zmniejszenie popytu prowadzi do przestoju. W takiej sytuacji jest ono bowiem również przeszkodą w wykonywaniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, w rozumieniu art. 81 § 1 KP. Nb. 215-217 162 Rozdział IV. Treść stosunku pracy 19. Czas pracy 163 pracodawcy (w podanym poprzednio znaczeniu), a środek lokomocji nie jest miejscem wykonywania pracy1. W szczególnych jednak sytuacjach czas przejazdów może stanowić czas pracy w rozumieniu art. 128 KP, np. gdy praca pracownika polega na stałych wyjazdach w teren. Bez wątpienia czasem pracy jest czas konwojowania sprzętu lub towarów (nie jest to czas podróży w ścisłym tego słowa znaczeniu)2. Pracownikowi przysługuje zwrot kosztów podróży w wysokości i na warunkach określonych w przepisach (sfera budżetowa) lub w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w umowie o pracę. III. Wymiar i rozkład czasu pracy 218 Wymiar czasu pracy jest to okres, w jakim pracownik obowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy w obrębie każdej doby i tygodnia pracy. Długość tę określają dzienne i tygodniowe normy czasu pracy, czyli z góry ustalone przez ustawodawcę miary czasu. Mają one charakter maksymalny, co oznacza, iż czas pracy pracownika może być krótszy, niż przewiduje norma (na podstawie układu, regulaminu lub umowy). Pojęcie rozkładu czasu pracy jest używane w dwóch znaczeniach. Po pierwsze, jest to rozłożenie danego wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach pracy, co obejmuje także ustalenie dni wolnych od pracy. Zarówno wymiar tygodniowy, jak i dobowy mają z reguły charakter przeciętny, a tym samym w odniesieniu do poszczególnych pracowników zależą od rozkładu czasu pracy. Po drugie, pojęcie to oznacza dobowy rozkład czasu pracy i obejmuje określenie: 1) początku i końca pracy, 2) przerw w pracy, 3) przesuwania zmian przy pracy zmianowej. Ustalenie początku i końca dnia pracy pośrednio wyznacza okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego. 1 Odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny, usprawiedliwia nieobecność w pracy; por. rozporządzenie Rady Ministrów z 15.5.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281). 2 W orzecznictwie SN określone zostały jeszcze inne, szczególne przypadki zaliczenia podróży do czasu pracy; por. K. Wróblewska, Podróż służbowa w orzecznictwie Sądu Najwyższego, PiZS 1998, Nr 9. Nb. 218 Podstawowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 219 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, nieprzekraczającym 4 miesięcy (art. 129 § 1 KP). Ma ona zastosowanie zawsze wtedy, gdy prawo nie przewiduje innej normy czasu pracy dla danej grupy pracowników. Przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę. Użycie w przepisie dwukrotnie zwrotu „przeciętnie" oznacza, że pracodawca może zatrudniać pracownika w poszczególnych tygodniach przez większą liczbę dni lub godzin wyrównując to odpowiednim skróceniem czasu pracy w innej części okresu rozliczeniowego. W rolnictwie i hodowli oraz przy ochronie mienia lub osób okres ten może być przedłużony do 6 miesięcy, lub nawet do 12, jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi, mającymi wpływ na przebieg procesu pracy. Następuje to w układzie zbiorowym pracy bądź po wyrażeniu na to zgody przez zakładową organizację związkową lub po uprzednim zawiadomieniu inspektora pracy. W pięciodniowym tygodniu pracy ustawowo wolnym od pracy dniem jest niedziela, natomiast drugim dniem wolnym od pracy może być każdy inny dzień tygodnia, chociaż z reguły jest to sobota. Określenie dni wolnych następuje w ramach ustalania rozkładu czasu pracy w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy. Podstawowy 40-godzinny wymiar czasu pracy ma charakter ogólny w tym 220 sensie, iż obowiązuje on dla pozostałych rozkładów (systemów) czasu pracy (z wyjątkiem pracy w ruchu ciągłym). Ich odstępstwo od podstawowego wymiaru polega na przedłużeniu normy dobowej, ewentualnie w połączeniu ze skróceniem liczby dni pracy w tygodniu. Przedłużenie normy dobowej jest możliwe do 12, 16 lub 24 godzin. Jest ono równoważone krótszym czasem pracy w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (równoważny czas pracy). Przedłużenie do 12 godzin musi być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych - do 4 miesięcy (za zgodą związków zawodowych, a w razie braku zgody lub braku związków - po zawiadomieniu inspektora pracy). Przedłużenie do 16 godzin jest możliwe przy dozorze urządzeń lub czę- 221 ściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. Przy takim rozkładzie pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie pracy, odpoczynek odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku tygodniowego. Nb. 219-221 164 Rozdział IV. Treść stosunku pracy Przedłużenie do 24 godzin może nastąpić przy ochronie mienia lub osób, a także w zakładowej straży pożarnej lub służbie ratowniczej. W tym przypadku możliwe jest przedłużenie okresu rozliczeniowego -jak przy czasie do 12 godzin - oraz przysługują okresy odpoczynku w pracy - jak przy czasie do 16 godzin. 222 Prawo dopuszcza pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu (skrócony tydzień pracy) lub pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (praca weekendowa) w połączeniu z przedłużeniem normy dobowej do 12 godzin. 223 Praca w ruchu ciągłym jest dopuszczalna, jeżeli nie może ona być wstrzymana ze względu na technologię produkcji lub konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Czas takiej pracy wynosi przeciętnie 43 godziny na tydzień, w okresie rozliczeniowym do 4 tygodni. Jednego dnia w niektórych tygodniach może on być przedłużony do 12 godzin. 224 Skrócony czas pracy (obniżenie norm) jest stosowany w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Może on polegać na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, co dotyczy również pracy monotonnej lub pracy w stałym tempie. Wykaz stanowisk objętych takim czasem ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz lekarzem. 225 W przypadkach uzasadnionych rodzajem lub miejscem pracy bądź jej organizacją czas pracy może być określony wymiarem zadań (zadaniowy czas pracy). Zadania te powinny być możliwe do wykonania w ramach podstawowej normy czasu pracy. IV. Przerwy w pracy (okresy odpoczynku) 226 Stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązaniowym o charakterze trwałym, z którego wypływa obowiązek świadczenia pracy przez pracownika w stałych, codziennych odcinkach czasu. Wykonywanie pracy nie jest jednak świadczeniem ciągłym w dosłownym tego słowa znaczeniu, ponieważ pracownik nie wykonuje pracy nieprzerwanie, lecz w sposób powtarzający się regularnie, z reguły co dobę, w oznaczonych godzinach składających się na dzienny i tygodniowy wymiar czasu pracy, pomiędzy którymi występują przerwy w pracy (nazywane okresami odpoczynku). Oprócz tego pracownik korzysta z przerw w czasie pracy. 1. Przerwy w czasie pracy 227 Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do płatnej przerwy w pracy, trwającej 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy. Nb. 222-227 i v. czas pracy 165 Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy, a tym samym niepłatną, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut. Zgodnie z art. 141, jest ona przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Nie oznacza to, iż pracodawca może kontrolować sposób wykorzystania przerwy przez pracownika. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, pracodawca może wprowadzić przerywany czas pracy. Obejmuje on jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Przerywany czas pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy, co oznacza iż pracodawca nieobjęty układem (zwłaszcza niemający związków zawodowych) nie może korzystać z takiego rozkładu. Wyjątkowo może on być wprowadzony na podstawie umowy o pracę, jeżeli pracodawca spełnia łącznie trzy warunki: jest osobą fizyczną, prowadzi działalność w zakresie rolnictwa lub hodowli oraz nie ma u niego organizacji związkowej. W takim wypadku prawo do wynagrodzenia za czas przerwy przysługuje, jeżeli umowa tak stanowi. 2. Okresy odpoczynku Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11, 228 a w każdym tygodniu co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Prawo do odpoczynku tygodniowego łączy się również z przeciętnym 5-dnio-wym tygodniem pracy. Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę (por. Nb. 240) odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu. Obok przerw dobowych i tygodniowych wynikających z rozkładu czasu pracy i 5-dniowego tygodnia pracy, służących ogółowi pracowników, poszczególni pracownicy mają prawo do dodatkowych, niestałych przerw w pracy, nazywanych urlopami, zwolnieniami itd. (por. Nb. 244). V. Ustalanie rozkładu czasu pracy Rozkład (system) czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub 229 w regulaminie pracy, a w razie braku układu i obowiązku wydania regulaminu pracy - w obwieszczeniu, a w odniesieniu do niektórych spraw w umowie Nb. 228-229 166 Rozdział IV. Treść stosunku pracy o pracę, np. ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150 czy wprowadzenie przerwy w pracy, nieprzekraczającej 60 minut. Przedłużenie okresu rozliczeniowego przy podstawowym i równoważnym czasie pracy wymaga zawiadomienia inspektora pracy, jeżeli nie ma związków zawodowych lub nie wyraziły one na to zgody. Niektóre aspekty czasu pracy pracodawca może wprowadzić tylko w umowie o pracę, w szczególności: 1) zatrudnienie pracownika w skróconym tygodniu pracy lub pracy weekendowej, 2) określenie liczby godzin pracy osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze, powyżej której przysługuje wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Obok rozkładu czasu dla ogółu pracowników, może on być ustalony tylko dla niektórych z nich (indywidualny rozkład czasu pracy). VI. Ewidencja czasu pracy 230 Pracodawca powinien prowadzić taką ewidencję. Nie dotyczy to jedynie ewidencji godzin pracy pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, zarządzających oraz otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej, dla których prowadzi się ewidencję pozostałych elementów czasu pracy, np. zwolnień od pracy. Ewidencja ta powinna być udostępniona pracownikowi na jego żądanie. VII. Praca w godzinach nadliczbowych 1. Pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych 231 Według definicji zawartej w art. 151 § 1 KP, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad normy czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami kodeksu. Dotyczy to zarówno normy dziennej, jak i normy tygodniowej. Pod omawiane pojęcie podpada praca wykonywana w czasie przekraczającym każdą z obowiązujących norm czasu pracy, a więc zarówno normę podstawową, jak też normę czasu przedłużonego. Chodzi przy tym o normy ustalone zarówno w Kodeksie pracy lub innych przepisach stanowionych przez państwo, jak i normy zawarte w układach zbiorowych pracy czy regulaminach pracy. Przy niepełnym wymiarze czasu pracy, w umowie ustala się liczbę godzin, których przekroczenie uprawnia do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Nb. 230-231 $ i y. czo? pracy 167 Przesłanką uznania pracy za pracę w godzinach nadliczbowych jest jej wykonywanie na polecenie przełożonego (wydane w jakikolwiek sposób ujawniający jego wolę) albo z inicjatywy pracownika, lecz przynajmniej za doro-zumianą zgodą pracodawcy. 2. Ograniczenie dopuszczalności zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest zasadniczo obowiąz- 232 kiem pracownika wynikającym z ciążącej na nim powinności dbania o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4). Prawo pracy chroni jednakże pracownika przed wydłużaniem czasu pracy, ustanawiając: 1) zakazy zatrudniania niektórych pracowników w godzinach nadliczbowych, 2) ograniczenia dopuszczalności zatrudniania pozostałych pracowników w tym czasie, 3) dopuszczalną liczbę („limit") godzin nadliczbowych dla poszczególnych pracowników w ciągu doby i w okresie roku kalendarzowego. Zakazy zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych dzielimy 233 na bezwzględne - obowiązujące bez jakichkolwiek wyjątków, i względne - obowiązujące w zakresie ograniczonym, a mianowicie wówczas, gdy pracownik nie wyrazi zgody na zatrudnienie go w omawianych godzinach. Zakazy bezwzględne dotyczą: 1) pracowników młodocianych, 2) pracownic w ciąży, 3) pracowników posiadających zaświadczenie lekarza o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych, wydane na podstawie przepisów szczególnych, 4) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia1 (w odniesieniu do pracy w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy - art. 151 § 2 KP). Zakazy względne odnoszą się do osób opiekujących się dzieckiem w wieku do lat czterech (art. 178 § 2 w zw. z art. 1891 KP). Ograniczenia dopuszczalności zatrudniania pracowników w godzinach nad- 234 liczbowych polegają na ustanowieniu w Kodeksie pracy przyczyn uzasadniających świadczenia pracy w tych godzinach. Są to: 1 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29.11.2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. Nr 217, poz. 1833). Nb. 232-234 168 Rozdział IV. I resc stosunku pracy 1) konieczność prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; 2) szczególne potrzeby pracodawcy, nieokreślone bliżej w kodeksie. Przez „szczególne potrzeby" należy rozumieć okoliczności niedające się w zasadzie z góry przewidzieć. Potrzebę pracy w godzinach nadliczbowych z tych powodów stwierdza przełożony w procesie pracy. 235 Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnych pracowników 150 godzin w roku kalendarzowym. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, albo jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy - w umowie o pracę, można ustalić wyższą liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, tak aby czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie przekraczał przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 151 § 4 i art. 131). 3. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych 236 Praca w godzinach nadliczbowych jest dodatkowym świadczeniem pracownika na rzecz pracodawcy, wykraczającym poza obowiązującą pracownika normę czasową. Pracownikowi przysługuje za tę pracę - oprócz normalnego wynagrodzenia - dodatek pieniężny, który wynosi: 1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedzielę lub święto (niebędące dla pracownika dniami pracy) oraz w dniu wolnym udzielonym za pracę w te dni, 2) 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w pozostałym czasie. Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także, jeżeli nastąpiło przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, chyba że pracownik ma prawo do dodatku z tytułu przekroczenia normy dziennej (wyłączenie podwójnej rekompensaty - art. 151' § 2). Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych pełni podwójną funkcję: rekompensuje zwiększony wysiłek pracownika oraz ma skłaniać pracodawcę do ograniczenia pracy w tych godzinach. Dodatek ten stanowi jeden ze składników wynagrodzenia za pracę i jako taki jest objęty - w części nienormo-wanej w sposób szczególny - ogólnymi przepisami o wynagrodzeniu za pracę. 237 Podstawą obliczania omawianego dodatku jest godzinowa lub miesięczna stawka osobistego zaszeregowania pracownika. Nb. 235-237 ! § 19. Czas pracy 169 Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, to podstawą tą jest 60% wynagrodzenia. W stosunku do pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy (których godziny pracy nadliczbowej nie mogą być dokładnie ewidencjonowane) dodatek ten może być wypłacany w formie ryczałtu, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Zamiast dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca może 238 udzielić pracownikowi czasu wolnego: 1) na wniosek pracownika - w tym samym wymiarze, 2) bez wniosku - w wymiarze o połowę wyższym (do końca okresu rozliczeniowego). Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje pra- 239 cownikom zarządzającym i kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych, z wyjątkiem pracy w niedzielę i święto, jeżeli w zamian nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy (art. 1514 KP). Zgodnie z wyr. SN z 5.2.1975 r. (I PRN 58/75, OSNCP Nr 10/1976, poz. 223), przepis art. 135 KP (obecnie art. 1514 KP) nie upoważnia zakładów pracy do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym swoim założeniu rodzą konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze i inne samodzielne stanowiska. Pod rządami Kodeksu pracy praca takich pracowników w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest również tylko wyjątkowo, „w razie konieczności". Prawo do omawianego wynagrodzenia nie przysługuje również pracownikom, których czas pracy określony jest wymiarem ich zadań. VIII. Praca w nocy, w niedziele i święta Czasem przeznaczonym na pracę jest w zasadzie pora dzienna, przypada- 240 jąca w dniach roboczych. Pora nocna powinna być w zasadzie wykorzystana na wypoczynek pracownika. Praca w niedziele natomiast nie odpowiada utrwalonej od dawna tradycji zbiorowego przerywania pracy - co siódmy dzień - w celu wypoczynku i wykonywania praktyk religijnych. Podobnie święta są najbardziej cenioną formą wypoczynku związaną z obchodami uroczystości kościelnych, państwowych i innych. Ze względu na przytoczone okoliczności wykonywanie pracy w porze nocnej, w niedziele i święta podlega określonej reglamentacji prawnej. Praca w nocy jest to 8-godzinna praca wykonywana pomiędzy godzinami 21 i 7. W tych granicach porę nocną ustala się w regulaminie pracy, jeżeli wcześniej nie nastąpiło to w układzie zbiorowym pracy (art. 151' KP). W razie braku tych aktów ustalenie pory nocnej należy do uprawnień pracodawcy. Nb. 238-240 170 Rozdział IV. Treść stosunku pracy § 20. Urlop wypoczynkowy i inne przerwy w wykonywaniu pracy 171 Kodeks przewiduje zakazy zatrudniania w porze nocnej młodocianych i kobiet ciężarnych, oraz bez zgody zainteresowanego - osób opiekujących się dzieckiem w wieku do lat czterech. W odniesieniu do pozostałych pracowników praca nocna jest dopuszczalna. Za pracującego w nocy uważa się pracownika, który w każdej dobie pracuje co najmniej 3 godziny w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Na wniosek takiego ¦\ pracownika pracodawca informuje o pracy nocnej inspektora pracy. Czas pracy takiego pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Wykaz tych prac określa pracodawca w sposób przewidziany w przepisach (por. art. 151' § 4 KP). 241 Pracownikowi zatrudnionemu w porze nocnej przysługuje dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy może on być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Konieczność ponoszenia dodatkowych obciążeń finansowych ma powstrzymywać pracodawców przed zatrudnianiem pracowników w nocy, jeżeli nie jest to niezbędne ze względu na charakter pracy. 242 Niedziele i święta określone odrębnymi przepisami są dniami ustawowo stale wolnymi od pracy. Za pracę w niedzielę lub święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 następnego dnia, jeżeli u danego pracodawcy nie została ustalona inna godzina. W odróżnieniu od pracy nocnej, która jest dopuszczalna z niewielkimi wyjątkami, praca w niedziele i święta jest dozwolona jedynie w wypadkach określonych w art. 15110 KP. Lista ta obejmuje jednak liczne sytuacje, w których praca w tych dniach jest konieczna - ogólnie biorąc - ze względu na jej charakter lub organizację bądź też jej użyteczność społeczną i potrzeby ludności. Za pracę w niedzielę i święto pracodawca musi udzielić dnia wolnego w tygodniu, a jeżeli nie jest to możliwe - wypłacić dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy. Jeżeli w danym zakładzie pracy praca odbywa się także w niedziele, pracownik powinien raz na 4 tygodnie korzystać z wolnej niedzieli (z wyjątkiem pracy weekendowej — art. 144 KP). IX. Czas pracy pracowników zarządzających 243 Czas pracy tej grupy nie podlega takim ograniczeniom jak pozostałych pracowników. Pozwala na to art. 17 ust. 1 pkt a dyrektywy 93/104 w sprawie Nb. 241-243 niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Grupa ta obejmuje pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy (członków zarządu) lub pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy (dyrektorów) i ich zastępców oraz głównych księgowych. Odrębności czasu pracy pracowników zarządzających polegają na tym, że: 1) tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, 2) nieprzerwany okres wypoczynku dobowego może być krótszy niż 11 godzin (z tym że w okresie rozliczeniowym przysługuje równoważny okres odpoczynku), 3) nieprzerwany okres wypoczynku tygodniowego może być krótszy niż 35 godzin (nie mniej niż 24), 4) praca poza normalnymi godzinami nie rodzi prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za godziny nadliczbowe, 5) za czas dyżuru nie przysługuje czas wolny od pracy, 6) czas pracy w nocy może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli nawet wykonuje się prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, 7) nie prowadzi się dla nich ewidencji godzin pracy. Prawo do wynagrodzenia oraz dodatku za godziny nadliczbowe nie przysługuje również kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych (por. Nb. 239). § 20. Urlop wypoczynkowy i inne przerwy w wykonywaniu pracy Literatura: E. Chmielek-Łubińska, Urlopy wypoczynkowe, Warszawa 1997; taż, Pracownicze urlopy bezpłatne i zwolnienia od pracy, Warszawa 1999; taż, Urlopy wypoczynkowe po nowelizacji, PiZS 2004, Nr 2; L. Florek, Staż pracy, Warszawa 1980; J. Laga, Urlopy wypoczynkowe, Łódź 1963; A. Malanowski, Niektóre zagadnienia prawa do urlopu wypoczynkowego, SPr 1976, Nr 3; T. Nycz, Planowanie urlopów wypoczynkowych, PiZS 1999, Nr 6; K. Rączka, Urlopy wypoczynkowe po zmianach, PiZS 2002, Nr 10; Z. Salwa, Urlop proporcjonalny, PiZS 1997, Nr 10; W. Sanetra, Ustalanie wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu za urlop w świetle kilku orzeczeń Sądu Najwyższego, PiZS 2001, Nr 2; A. Sobczyk Roszczeniowy charakter świadczenia urlopowego, PiZS 1997, Nr 11; E. Szem-plińska, Urlop bezpłatny, PiZS 1990, Nr 4; A. Świątkowski, Charakter prawny urlopu bezpłatnego, ZNUJ Prace Prawnicze 1983, Nr 106; M. Taniewska, Udzielanie i wykorzystywanie urlopów bezpłatnych z ważnych i uzasadnionych przyczyn, PiZS 1980, Nr 8-9. Nb. 243 172 Rozdział IV. Treść stosunku pracy I. Uwagi wstępne 244 Obok przerw dobowych i tygodniowych wynikających z rozkładu czasu pracy i 5-dniowego tygodnia pracy przysługujących ogółowi pracowników (por. Nb. 219) indywidualny pracownik ma prawo do dodatkowych przerw w pracy w postaci: 1) urlopów, czyli okresowych przerw w wykonywaniu pracy, przysługujących dla wypoczynku lub w innych celach, 2) zwolnień od pracy udzielanych pracownikom przez pracodawcę bądź na okres jednego lub więcej dni (zwolnienia okolicznościowe, nazywane także „urlopami" okolicznościowymi), bądź na część dnia roboczego potrzebną do załatwienia w czasie godzin pracy spraw społecznych, osobistych lub innych niezwiązanych z pracą zawodową, 3) przerw z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, które usprawiedliwiają spóźnienie się do pracy lub nieobecność w niej przez okres jednego lub więcej dni. II. Urlopy pracownicze 1. Pojęcie i rodzaje 245 Urlop w najogólniejszym znaczeniu tego słowa jest to zagwarantowana prawem przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca pracownikowi w sytuacjach określonych w ustawie. W związku z niejednolitą i niekonsekwentną terminologią występującą w naszym prawie nie da się ściśle odróżnić urlopów od tzw. okolicznościowych zwolnień od pracy („urlopów okolicznościowych"). Za podstawę wyodrębnienia pojęcia urlopów wypoczynkowych przyjmiemy zatem kryterium formalne: przez urlop rozumieć będziemy te przerwy w wykonywaniu pracy, które określone zostały nazwą urlopu w obowiązujących przepisach1. Według terminologii ustawowej, urlopami pracowniczymi są: 1) urlop wypoczynkowy i 2) przerwy przysługujące z przyczyn szczególnych, nazywane urlopami (np. urlop wychowawczy, szkoleniowy itp.). 1 Nie dotyczy to jednak urlopu macierzyńskiego, który jest w gruncie rzeczy usprawiedliwioną nieobecnością w pracy, określaną w okresie międzywojennym jako „przerwa w pracy po porodzie". Nb. 244-245 $ Zi). Urlop wypoczynkowy i inne przerwy w wykonywaniu pracy 173 1.1. Urlop wypoczynkowy 1.1.1. Uwagi wstępne Według prawa pracy, urlop wypoczynkowy jest coroczną, nieprzerwaną 246 i płatną przerwą w wykonywaniu pracy, przysługującą ogółowi pracowników w wymiarze, uzależnionym od okresów zatrudnienia, do którego dolicza się okres nauki. Jak z tego wynika udzielanie urlopów w polskim prawie opiera się na pięciu podstawowych zasadach: 1) powszechności uprawnień urlopowych - prawo do urlopu mają zasadniczo wszyscy pracownicy po co najmniej miesiącu pracy1, 2) równości uprawnień urlopowych - pracownicy posiadający te same okresy zatrudnienia i ukończone szkoły mają w zasadzie prawo do urlopu w tym samym wymiarze, 3) odpłatności urlopu - przerwa urlopowa jest zawsze płatną przerwą w wykonywaniu pracy, za którą należy się pracownikowi wynagrodzenie takie, jak za okres wykonywania pracy, 4) prawa do urlopu w naturze - wypłacenie zastępującego go ekwiwalentu jest dopuszczalne tylko w sytuacjach wyjątkowych, określonych prawem, 5) prawo do urlopu nieprzerwanego - podział urlopu na części może nastąpić tylko w granicach przewidzianych prawem. 1.1.2. Nabycie prawa do urlopu Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego pracownik uzyskuje z upły- 247 wem miesięca pracy (w wymiarze proporcjonalnym), a prawo do kolejnych urlopów 1 stycznia albo później, w chwili podjęcia pracy. W razie ustania stosunku pracy i ewentualnego nawiązania nowego stosunku pracownik ma prawo do urlopu proporcjonalnego u dotychczasowego pracodawcy i ewentualnie u nowego pracodawcy stosownie do liczby miesięcy przepracowanych u każdego z nich (por. Nb. 249). 1.1.3. Wymiar urlopu Wymiar urlopu oznacza liczbę dni przysługujących pracownikowi w da- 248 nym roku kalendarzowym w celu wypoczynku. W zależności od okresu zatrudnienia wynosi on: 1) 20 dni - po roku pracy, 2) 26 dni - po 10 latach pracy (por. też Nb. 249). 1 Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu zarówno w umowie o pracę, jak i później, w trakcie trwania stosunku pracy. Nb. 246-248 174 Rozdział IV. Treść stosunku pracy unop wypoczynkowy i inne przerwy w wyKonywaniu pracy Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy okresów wypadających w tym samym czasie nie sumuje się. Do okresu tego wlicza się okresy ukończonej nauki1 w szkole ponadpod-stawowej, w liczbie określonej Kodeksem pracy lub programem nauki, jeżeli kodeks odsyła do niego (art. 155)2. Okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Jeżeli pracownik pobierał naukę w okresie zatrudnienia, to przy obliczaniu stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, uwzględnia się okres korzystniejszy dla pracownika (art. 155 § 2). Z mocy przepisów szczególnych do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, liczy się też wiele innych okresów niż zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, jak np. okres służby wojskowej, służby w policji, wykonywania pracy na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym zwłaszcza pracy nakładczej. Urlop obejmuje wszystkie dni kalendarzowe, z wyjątkiem: 1) niedziel i świąt określonych w odrębnych przepisach, 2) dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Do wymiaru tego wlicza się jednak niedziele i święta, jeżeli są one dla danego pracownika dniami pracy (np. przy pracy ciągłej). Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. Przepisy szczególne przewidują dodatkowe urlopy wypoczynkowe dla pracowników zatrudnionych przy pracy szczególnie uciążliwej albo wykonywanej w warunkach szkodliwych dla zdrowia. Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych mają również osoby niepełnosprawne w znacznym lub umiarkowanym stopniu3 oraz kombatanci4. 1 Uzależnienie wymiaru urlopu od wykształcenia stanowi zachętę do jego uzyskiwania. Wyrównuje ono też uprawnienia urlopowe tych osób, które kształcąc się, później podjęły pracę niż ich rówieśnicy z wykształceniem podstawowym. 2 Na przykład z tytułu ukończenia szkoły średniej ogólnokształcącej - 4 lata, a szkoły wyższej - 8 lat. 3 Por. art. 19 ustawy z 27.8.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 123, poz. 776 ze zm). 4 Por. art. 10 ustawy z 24.1.1991 r. o kombatantach oraz niektórych osobach będących ofiarami represji wojennych i okresu powojennego (tekst jedn. Dz.U. z 2002 r. Nr 42, poz. 371 ze zm.). Nb. 248 1.1.4. Urlop proporcjonalny Jeżeli w danym roku pracownik nie przepracuje wszystkich miesięcy, to 249 przysługuje mu urlop proporcjonalny do liczby miesięcy przepracowanych u danego pracodawcy. Dotyczy to pracownika podejmującego pracę po raz pierwszy (art. 153 § 1). Do takiego urlopu ma również prawo pracownik podejmujący pracę na kilka miesięcy w roku czy zmieniający pracodawcę (zarówno u dotychczasowego, jak i nowego pracodawcy - art. 155'). Urlop proporcjonalny do czasu (faktycznej) pracy przysługuje również, jeżeli pracownik korzystał u danego pracodawcy z urlopu bezpłatnego, wychowawczego lub niektórych innych przerw w wykonywaniu pracy (np. służba wojskowa czy tymczasowe aresztowanie), przez okres co najmniej 1 miesiąca. Przy ustalaniu urlopu proporcjonalnego należny wymiar urlopu zaokrągla się w górę. Powyższe reguły dzielenia urlopu nie mają zastosowania, jeżeli pracownik wykorzystał wcześniej u dotychczasowego pracodawcy cały urlop przysługujący mu za dany rok kalendarzowy. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze etatu ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru (zaokrąglając do pełnych dni). Po ustaleniu wymiaru urlopu pełnego {Nb. 248) lub proporcjonalnego mnoży się liczbę dni przez osiem godzin (lub niższą dobową normę, wynikającą z odrębnych przepisów). Urlopu udziela się w dniach, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy, odliczając od powyższego godzinowego wymiaru urlopu liczbę godzin pracy wypadającą w tych dniach (art. 1542 § 1 KP). Ostatnia część urlopu może być udzielona w godzinach (art. 1542 § 4 KP). Pracownik zatrudniony powyżej ośmiu godzin na dobę ma mniejszą liczbę dni urlopowych, między którymi występuje jednak więcej dni wolnych od pracy składających się łącznie z dniami urlopowymi na okres jego wypoczynku. 1.1.5. Zasady udzielania i korzystania z urlopów 1.1.5.1. Udzielenie urlopu Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku 250 kalendarzowym, w którym uzyskał on do niego prawo. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, którego sporządzenie i podanie do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy należy do jego obowiązków. Pracodawca może odstąpić od ustalenia planu urlopów, jeżeli organizacja związkowa wyraziła na to zgodę lub Nb. 249-250 176 Rozdział IV. iresc stosunku pracy zu. urlop wypoczynkowy i inne przerwy w wykonywaniu pracy 177 u danego pracodawcy nie ma związku. W takich przypadkach pracodawca ustała termin urlopu po porozumieniu się z pracownikiem. Przy ustalaniu planu urlopów lub terminu urlopu należy brać pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (art. 163 § 1). Niekiedy przepisy określają, w jakim terminie pracownicy mają prawo do urlopu. Dotyczy to w szczególności pracownika-ojca, który ma prawo do urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, czy pracownika młodocianego uczęszczającego do szkoły, który ma prawo do urlopu w okresie ferii szkolnych. Niezależnie od dwóch powyższych sposobów ustalania terminów urlopu, w każdym roku kalendarzowym pracownik ma prawo do urlopu w wymiarze do 4 dni, w terminie przez siebie wskazanym. Urlop taki powinien on zgłosić najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. 1.1.5.2. Charakter prawny planu urlopów 251 Ustalenie terminu urlopu wypoczynkowego pracownika w planie urlopów powoduje nabycie przez niego prawa do zwolnienia od pracy na okres przewidziany w planie. Określenie terminów urlopów poszczególnych pracowników w planie urlopów nie jest jednak równoznaczne z udzieleniem urlopów |1 pracownikom objętym tym planem. Pracodawca jest obowiązany udzielić indywidualnie każdemu pracownikowi należnego mu urlopu w terminie podanym w planie (jeżeli termin ten nie uległ zmianie w trybie niżej podanym). Plan urlopów jest w świetle tych uwag źródłem zobowiązania pracodawcy do udzielenia pracownikowi zwolnienia urlopowego w wyznaczonym terminie, a tym samym stanowi podstawę roszczenia pracownika wobec pracodawcy o wykonanie tego obowiązku. Jeżeli jednak pracodawca nie udzielił pracownikowi urlopu zgodnie z planem, to pracownik nie traci prawa do urlopu, a pracodawca powinien udzielić go w późniejszym terminie (najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego). Odpowiednio odnosi się to również do ustalenia terminów urlopów po porozumieniu z poszczególnymi pracownikami (art. 163 § I1). Nie można wykluczyć jednak, iż ustalenie terminu urlopu jest zarazem udzieleniem go danemu pracownikowi, zwłaszcza jeżeli następuje w krótkim czasie przed urlopem. 1.1.5.3. Zmiana terminu 252 Plan urlopów czy ustalenie ich terminów stanowią zdarzenie prawne wiążące obie strony, jednakże nie w sposób bezwzględny, gdyż termin ustalony w planie może być zmieniony z przyczyn określonych prawem. Zmiana terminu urlopu polega na ustaleniu nowego dnia rozpoczęcia urlopu (wcześniej sze- Nb. 251-252 i go lub późniejszego od ustalonego w planie urlopów). Ustalenie późniejszego terminu urlopu nazywamy przesunięciem terminu urlopu. Przyczyny uzasadniające przesunięcie terminu urlopu dzielą się na: 1) obligatoryjne dla pracodawcy, gdy obowiązany on jest przesunąć termin urlopu na wniosek lub bez wniosku pracownika, jeżeli nie może on rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy z powodu: a) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, b) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, c) powołania na ćwiczenia wojskowe lub przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy, d) urlopu macierzyńskiego, 2) fakultatywne (gdy pracodawca może, lecz nie musi przesunąć termin urlopu): a) na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami, b) z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. 1.1.5.4. Urlop w okresie wypowiedzenia W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wy- 253 korzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Dotyczy to również urlopu zaległego. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do urlopu proporcjonalnego do czasu przepracowanego w danym roku (obejmującego również okres wypowiedzenia). Jeżeli pracownik miałby dłuższy urlop niż okres wypowiedzenia, co dotyczy zwłaszcza pracowników o krótkim stażu u danego pracodawcy lub pracowników, z którymi rozwiązanie stosunku pracy następuje w drugiej połowie roku, to nie może on być dłuższy niż okres wypowiedzenia. Cel tego okresu przemawia za udzieleniem pracownikowi urlopu krótszego niż okres wypowiedzenia, aby pozostawić mu pewien czas na poszukiwanie pracy czy załatwianie formalności związanych z jej zmianą. W przeciwnym wypadku może dojść do naruszenia prawa do urlopu, którego celem jest wypoczynek pracownika. 1.1.5.5. Podział urlopu Pracownik ma w zasadzie prawo do urlopu nieprzerwanego. Kodeks pracy 254 przewiduje podział urlopu na części w następujących wyjątkowych wypadkach: 1) na wniosek pracownika, z tym że co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych, 2) w razie niewykorzystania przez pracownika urlopu w całości po jego rozpoczęciu z powodu przerwania urlopu. Nb. 253-254 178 Rozdział IV. Treść stosunku pracy Przerwanie urlopu następuje z powodu zdarzeń uniemożliwiających korzystanie z rozpoczętego urlopu, a mianowicie: 1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, 2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, 3) odbywania ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy, 4) urlopu macierzyńskiego. 1.1.5.6. Odwołanie z urlopu 255 Przerwanie urlopu następuje również w razie odwołania pracownika z urlopu, które jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika „w bezpośrednim związku" z odwołaniem go z urlopu. Są to w szczególności koszty podróży do miejsca urlopu i z powrotem oraz opłata za niewykorzystane wczasy. Obowiązek ponoszenia takich kosztów zapobiega przypadkom odwołań z urlopów z przyczyn niemających dostatecznego uzasadnienia. 1.1.6. Wynagrodzenie za czas urlopu i ekwiwalent za niewykorzystany urlop 1.1.6.1. Wynagrodzenie za czas urlopu 256 Wynagrodzenie za czas urlopu jest świadczeniem pieniężnym należnym pracownikowi od pracodawcy w okresie przerwy w wykonywaniu pracy przeznaczonej na wypoczynek. Pracownikowi przysługuje za czas urlopu wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Przy jego ustalaniu traktuje się zatem okres przerwy urlopowej na równi z okresem faktycznej pracy1. W związku z tą zasadą na wynagrodzenie za czas urlopu składają się: stałe składniki wynagrodzenia w wysokości przypadającej za miesiąc kalendarzowy, w którym pracownik korzysta z urlopu, oraz zmienne składniki o wysokości ustalonej na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a w przypadku znacznego wahania się ich wysokości - z okresu do 12 miesięcy. Szczegółowe zasady obliczania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu określa rozporządzenie wykonawcze wydane na podstawie art. 173 KP2. 1 Bez znaczenia jest przy tym, iż w okresie, w którym pracownik korzysta z urlopu, nie wykonywałby on pracy lub jego wynagrodzenie byłoby obniżone wskutek np. przestoju. 2 Por. rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8.1.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.). Nb. 255-256 $ IV. Urlop wypoczynkowy i inne przerwy w wykonywaniu pracy 179 1.1.6.2. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop Ekwiwalent za niewykorzystany urlop jest świadczeniem pieniężnym na- 257 leżnym pracownikowi, który z przyczyn określonych w ustawie nie może zrealizować swego prawa urlopowego. Jest to świadczenie szczególnego rodzaju, zbliżone do odszkodowania, niebędące jednak „należnością za świadczoną poprzednio pracę" ani wynagrodzeniem za czas urlopu, którego pracownik nie otrzymał, ani wreszcie świadczeniem zastępczym wypłacanym w zamian za nieudzielony urlop. Pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny w razie niewykorzystania przysługującego mu urlopu (w całości lub w części) z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy (bez względu na przyczyny i sposób zakończenia stosunku pracy), Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu po zakończeniu umowy terminowej, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą (art. 171 § 3). Prawo do ekwiwalentu służy więc również w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, o czym świadczy uchylenie przepisów, które poprzednio pozbawiały pracownika tego prawa w takiej sytuacji. Nie jest natomiast jasne, co się dzieje w przypadku faktycznego porzucenia pracy przez pracownika (jeżeli pracodawca nie rozwiązał umowy o pracę), które - inaczej niż w poprzednim stanie prawnym - nie powoduje wygaśnięcia stosunku pracy. Ustanie stosunku pracy jest wyłącznym zdarzeniem prawnym uzasadniającym wypłatę ekwiwalentu pieniężnego. We wszystkich innych wypadkach pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu „w naturze", zgodnie z zasadą naturalnego wykonywania zobowiązań urlopowych. Prawo do ekwiwalentu nie przysługuje w zakresie, w jakim pracownik ma prawo do odpowiedniego świadczenia pieniężnego za czas urlopu z ubezpieczenia, którym jest objęty. Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop oblicza się tak, jak wynagrodzenie za czas urlopu, ze zmianami przewidzianymi w przepisach szczególnych. W razie śmierci pracownika ekwiwalent za urlop niewykorzystany w roku, w którym stosunek pracy wygasł, należy się, podobnie jak inne prawa majątkowe ze stosunku pracy, małżonkowi oraz innym osobom uprawnionym do uzyskania renty rodzinnej po zmarłym pracowniku. W razie zaś braku takich osób prawo do ekwiwalentu wchodzi do spadku (art. 63' § 2). 1.1.6.3. Przedawnienie roszczenia urlopowego Pracownik korzysta z ochrony omawianych uprawnień do czasu przedaw- 258 nienia roszczeń urlopowych. Roszczenia urlopowe podlegają przedawnieniu Nb. 257-258 180 Rozdział IV. Treść stosunku pracy - tak jak wszelkie roszczenia pracownika ze stosunku pracy - z upływem 3 lat od dnia, w którym stają się wymagalne (art. 291 § 1). Pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Bieg przedawnienia tego roszczenia rozpoczyna się zatem ostatniego dnia wspomnianego roku (zob. uchw. SN (7) z 20.2.1980 r., VPZP 6/79, wpisana do księgi zasad prawnych). W razie przesunięcia urlopu na inny termin, wykraczający poza rok kalendarzowy, początek okresu przedawnienia roszczenia pracownika o urlop zaległy z poprzedniego roku przypada na dzień, do którego nastąpiło przesunięcie początku urlopu. Bieg okresu przedawnienia roszczenia o urlop niewykorzystany zgodnie z planem urlopów na dany rok kalendarzowy rozpoczyna się z upływem ostatniego dnia pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Urlop niewykorzystany zgodnie z planem urlopów powinien być bowiem udzielony pracownikowi najpóźniej do końca tego kwartału. 1.2. Urlop bezpłatny 259 Urlop bezpłatny udzielany jest na pisemny wniosek pracownika (art. 174 § 1). Jest to przerwa w wykonywaniu pracy uzależniona od uznania pracodawcy, który decyduje o tym, biorąc pod uwagę zarówno interes pracownika, jak i swój własny. Odmowa udzielenia urlopu nie podlega kontroli organów rozstrzygających spory ze stosunku pracy. Okresu urlopu bezpłatnego udzielanego na wniosek pracownika w tym trybie nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Wymieniony urlop może być udzielony na okres, którego długość określa pracodawca, biorąc pod uwagę cel urlopu i potrzebę zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie. Przy udzielaniu urlopu dłuższego niż 3 miesiące strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. Szczególnym rodzajem urlopu bezpłatnego jest urlop udzielany pracownikowi w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy. Jego udzielenie następuje za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, na okres ustalony w porozumieniu zawartym między pracodawcami. Okres tego urlopu, inaczej niż urlopu „prywatnego", wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u danego pracodawcy. Niezależnie od tego pracownicy mają prawo do różnego rodzaju urlopów bezpłatnych z mocy przepisów szczególnych. Nb. 259 § 20. Urlop wypoczynkowy i inne przerwy w wykonywaniu pracy 181 III. Zwolnienia od pracy (urlopy okolicznościowe) Zwolnienie od pracy jest przerwą w wykonywaniu pracy powodującą 260 zawieszenie obowiązku pracy, a w niektórych wypadkach także zawieszenie obowiązku płacenia pracownikowi wynagrodzenia za okres zwolnienia. Pod nazwą zwolnień od pracy występują w obowiązujących przepisach przerwy dzienne, tygodniowe lub dłuższe oraz zwolnienia od pracy na część dnia roboczego, udzielane pracownikowi ze względu na szczególne okoliczności (tzw. zwolnienia okolicznościowe, określane w literaturze, a niekiedy także w przepisach, nazwą „urlopów okolicznościowych"). Ze względu na przeznaczenie zwolnienia te możemy najogólniej podzielić na: 1) urlopy szkoleniowe1, 2) zwolnienia udzielane w celu załatwienia spraw rodzinnych i osobistych, 3) zwolnienia do wykonywania obowiązków obywatelskich lub społecznych oraz obowiązków związanych z wykonywaniem zajęć zawodowych (np. dydaktycznych). W każdym z tych przypadków zwolnienia musi udzielić pracodawca, a tym samym decyduje on o terminie jego wykorzystania, nawet jeżeli przepisy przyznają pracownikowi prawo do takiego zwolnienia (urlopu okolicznościowego). IV. Przerwy z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy (usprawiedliwiona nieobecność w pracy) 1. Nieobecność w pracy lub spóźnienie Nieobecność w pracy lub spóźnienie się do pracy powodują niejednokrot- 261 nie zdarzenia, które nazywane są przez prawo przyczynami uniemożliwiającymi stawienie się do pracy. Wchodzą tu w grę nie tylko przeszkody uniemożliwiające w sposób bezwzględny (w sensie fizycznym) przybycie pracownika do pracy (np. aresztowanie), lecz również inne zdarzenia uzasadniające nieobecność pracownika w pracy ze względu na pewne przewidziane przez prawo okoliczności. W każdym „z tych przypadków zawieszenie obowiązku świadczenia pracy następuje z mocy prawa (niezależnie od woli pracodawcy), w terminie wystąpienia zdarzenia, z którym prawo łączy taki skutek. 1 Por. rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12.10.1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. Nr 103, poz. 472 ze zm.). Nb. 260-261 182 Rozdział IV. Treść stosunku pracy 2. Przyczyny uzasadniające nieobecność pracownika w pracy 262 Są nimi w szczególności: 1) zdarzenia powodujące niezdolność pracownika do pracy (choroba, macierzyństwo) oraz zdarzenia zrównane z tą niezdolnością (izolacja z powodu choroby zakaźnej, leczenie uzdrowiskowe w okresie uznanym za okres niezdolności do pracy), 2) zdarzenia powodujące konieczność sprawowania przez pracownika opieki: a) nad zdrowym dzieckiem do lat 8 (np. zamknięcie żłobka lub przedszkola), b) nad chorym dzieckiem do lat 14, c) nad członkiem rodziny pracownika bez względu na wiek (choroba wymagająca osobistego zajmowania się chorym), 3) konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej. Zdarzenia uniemożliwiające pracownikowi stawienie się do pracy stanowią podstawę uznania nieobecności pracownika w pracy za usprawiedliwioną, jeżeli są następstwem okoliczności, z powodu których nie można przypisać pracownikowi jako stronie stosunku pracy żadnej winy. 3. Obowiązki pracownika 263 Pracownik jest obowiązany w razie niemożności stawienia się do pracy dokonać określonych prawem działań umożliwiających pracodawcy wprowadzenie odpowiednich zmian w toku pracy (w szczególności przydzielenie zadań należących do zakresu czynności nieobecnego pracownika innemu pracownikowi). W szczególności do obowiązków pracownika należy: 1) uprzedzenie pracodawcy o niemożności stawienia się do pracy z przyczyny z góry wiadomej, 2) zawiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności (z góry niewiadomej) i przewidywanym czasie jej trwania, 3) usprawiedliwienie nieobecności w pracy lub spóźnienia się do pracy przez podanie pracodawcy przyczyn nieobecności i przedłożenie na żądanie pracodawcy odpowiednich dowodów1. Usprawiedliwienie nieobecności przez pracownika jest działaniem powodującym ten skutek, że pracodawca nie może uznać niestawienia się pracownika do pracy lub spóźnienia się do niej za naruszenie obowiązku pracowni- r 1 Por. rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15.5.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281). Nb. 262-263 § 21. Wynagrodzenie za pracę, i inne świadczenia związane z pracą 183 czego. Samo powstanie zdarzenia uzasadniającego nieobecność w pracy w zasadzie nie wywiera jednak takiego skutku, lecz dopiero usprawiedliwienie tej nieobecności w wyżej opisany sposób. § 21. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą Literatura: A. Dubowik, Autonomiczne źródła prawa pracy a regulaminy wynagradzania w kodeksie pracy i ustawie o pracownikach urzędów państwowych, PiZS 2000, Nr 7-8; A. Józefowicz, Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, Warszawa 1982; L. Kaczyński, Uwagi na temat modelu regulacji wynagradzania w znowelizowanym Kodeksie pracy, PiZS 1998, Nr 4; M. Piankowski, Ochrona pracowniczych świadczeń majątkowych, Bydgoszcz-Gdańsk 2002; S. Plażek, Problem dopuszczalności potrąceń z wierzytelnościami pracownika, innymi niż wynagrodzenie, PiZS 1999, Nr 12; M. Seweryński, Wynagrodzenie za pracę, Warszawa 1981; J. Skoczyński, Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę, Warszawa 2000; tenże, Prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, PiZS 1997, Nr 4; tenże, Ochrona wynagrodzenia za pracę, PiZS 1997, Nr 3; J. Strusińska-Żukowska, Nagroda z zakładowego funduszu nagród, czyli tzw. trzynastka, Prawo Pracy 1997, Nr 1; M. Swięcicki, Prawo wynagrodzenia za pracę, Warszawa 1963; B. Wagner, Ekwiwalentność wynagrodzenia i pracy, PiZS 1996, Nr 6; taż, Wynagrodzenie za pracę (pojęcie, prawna ochrona i źródła regulacji), [w:] Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej, red. A. Świątkowski, Kraków 1996; E. Wichrowska--Janikowska, Zaliczka na poczet wynagrodzenia za pracę, PiZS 1997, Nr 1; J. Wratny, Prawne aspekty kształtowania wynagrodzeń, [w:] Polskie prawo pracy w okresie transformacji w oświetleniu prawa wspólnotowego, red. H. Lewandowski, Warszawa 1997; Wynagrodzenie godziwe, red. S. Borkowska, Warszawa 2000. I. Ogólna charakterystyka wynagrodzenia za pracę Prawne pojęcie wynagrodzenia za pracę odpowiada w zasadzie ekono- 264 micznemu pojęciu płacy. Z prawnego punktu widzenia jest to świadczenie podmiotu zatrudniającego, dokonywane co pewien czas (okresowo) na rzecz pracownika zasadniczo tytułem ekwiwalentu (odpłaty) za świadczoną pracę (art. 80 zd. 1 KP). W skład prawnego pojęcia wynagrodzenia za pracę wchodzą wyjątkowo także świadczenia za czas niewykonywania pracy. Kodeks pracy przewiduje, że za taki czas pracownik „zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy kodeks lub przepis szczególny tak stanowią" (art. 80 zd. 2 KP). Wypłaty tego rodzaju (zwane gwarancyjnymi) mają na celu zapewnienie pracownikowi środków potrzebnych na zaspokojenie potrzeb w okresach niewykonywania pracy z przyczyn niezawinionych (z powodu korzystania z urlopu Nb. 264 184 Rozdział IV. Treść stosunku pracy wypoczynkowego lub innych określonych w ustawie przyczyn). W ten sposób pierwiastki ekonomiczne łączą się z pierwiastkami socjalnymi. Pod pojęcie najszerzej nawet pojętego wynagrodzenia za pracę nie podpadają natomiast świadczenia związane wprawdzie ze stosunkiem pracy, ale wypłacane na podstawie przepisów prawa ubezpieczeń społecznych (np. zasiłki chorobowe, macierzyńskie i in.). 265 Wynagrodzenie za pracę jako kategoria prawna stanowi jedno ze świadczeń w rozumieniu nauki o zobowiązaniach. Na podstawie Kodeksu pracy możemy stwierdzić, iż wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem: 1) ze stosunku pracy. Pod pojęcie wynagrodzenia za pracę nie podpadają zatem wynagrodzenia za świadczenia dokonywane w ramach innych stosunków prawnych; 2) spełnianym w wykonaniu prawnego obowiązku, a zatem świadczeniem obowiązkowym, stanowiącym przedmiot roszczenia przysługującego pracownikowi. Wynagrodzenie za pracę różni się -jako świadczenie obowiązkowe - od nagród, wyróżnień i tzw. premii uznaniowych, do których pracownik nie ma prawa podmiotowego przed ich przyznaniem przez pracodawcę; 3) okresowym, które powinno być spełniane regularnie (w sposób powtarzający się), w oznaczonych z góry odstępach czasu; 4) posiadającym wartość majątkową wyrażoną w pieniądzu, a wyjątkowo także częściowo w naturze; 5) spełnianym na rzecz pracownika. Wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem przysługującym indywidualnie określonemu pracownikowi jako wierzycielowi w zobowiązaniowym stosunku pracy od pracodawcy będącego dłużnikiem. Pracownik uzyskuje wynagrodzenie zasadniczo za własną pracę, a wyjątkowo tylko (np. w przypadku premii zespołowych i nagród z zakładowego funduszu) jako członek kolektywu z tytułu udziału w wysiłku zbiorowym; Nie są świadczeniami równoznacznymi z wynagrodzeniem za pracę świadczenia socjalne przyznawane załodze przez pracodawcę, będące przedmiotem tzw. uprawnień kolektywnych. Nie podpadają też pod pojęcie wynagrodzenia za pracę świadczenia wypłacane przez pracodawcę członkom rodziny zmarłego pracownika, a w szczególności odprawa pośmiertna. 6) przysługującym w zamian za świadczoną przez pracownika pracę lub wyjątkowo za czas niewykonywania pracy określony w ustawie. Jest to zatem w zasadzie świadczenie wzajemne. Nie są objęte pojęciem wynagrodzenia za pracę świadczenia odszkodowawcze i wyrównawcze, które nie „odwzajemniają" pracy, lecz wyrównują ubytki w majątku pracownika w związku z pozostawaniem w stosunku pracy, o czym mowa w dalszych rozważaniach tego rozdziału. Nb. 265 § 21. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą 185 Uwzględniając wyróżnione cechy wynagrodzenia za pracę, możemy sformułować następującą definicję wynagrodzenia: obowiązkowe świadczenie okresowe pracodawcy, posiadające wartość majątkową, spełniane na rzecz pracownika w ramach stosunku pracy, w zamian za świadczoną przez niego pracę (lub za czas niewykonywania pracy określony w ustawie). II. Przedmiot wynagrodzenia za pracę 1. Praca wykonana Przedmiotem wynagrodzenia za pracę jest w zasadzie praca wykonana, 266 przez którą należy rozumieć czynności spełniane w okresie poprzedzającym wypłatę wynagrodzenia. Przesłanką prawa do wynagrodzenia za pracę wykonaną jest też z reguły świadczenie pracy w przeszłości niezależnie od jej rozmiaru. Zgodnie z ogólną regułą, wynagrodzenie jest płatne „z dołu", a więc ma za przedmiot pracę już spełnioną. Przedmiotem wynagrodzenia za pracę jest praca wykonana niewadliwie lub nawet wadliwie, ale z przyczyn przez pracownika niezawinionych. Kodeks pracy przewiduje natomiast, że za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje, a jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu (art. 82 § 1). W razie usunięcia przez pracownika wadliwości produktu lub usługi przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, ale za czas pracy przy usuwaniu wady pracownikowi nie należy się wynagrodzenie. 2. Czas niewykonywania pracy Przedmiotem wynagrodzenia za pracę jest wyjątkowo - gdy przepisy tak 267 stanowią - również tzw. czas niewykonywania pracy (art. 80). Dotyczy to niemożności świadczenia pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak również przerw w wykonywaniu pracy. Zakres dopuszczonych przez prawo przerw w pracy nie pokrywa się jednak z prawem do wynagrodzenia, ponieważ niektóre przerwy w pracy są bezpłatne (np. urlop bezpłatny), inne zaś związane z prawem do świadczeń ubezpieczeniowych, np. urlop macierzyński. Pracownik, który nie wykonuje pracy z przyczyn dotyczących pracodaw- 268 cy, a jest gotów do świadczenia pracy, ma prawo do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub Nb. 266-268 litfl 186 Rozdział IV. Treść stosunku pracy miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia - 60% wynagrodzenia, nie mniej jednak niż wynagrodzenie minimalne. Wynagrodzenie za pracę jest wówczas w istocie świadczeniem odwzajemniającym gotowość do pracy. Przysługuje ono pracownikowi w razie: 1) bezprawnego niedopuszczenia do pracy przez pracodawcę, 2) niezawinionego przez pracownika przestoju. Pracownikowi niedopuszczonemu bezprawnie do pracy przysługuje w zasadzie wynagrodzenie za cały czas gotowości do wykonywania tej pracy (za okres zwłoki pracodawcy w przyjęciu tego świadczenia - art. 486 § 2 KC w zw. z art. 300 KP). Przestój nie zwalnia pracownika od obowiązku wykonywania ewentualnie innej odpowiedniej pracy przydzielonej mu przez pracodawcę. Za wykonywanie takiej pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane w odpowiednich aktach płacowych, nie niższe jednak od wynagrodzenia przysługującego za przestój, w czasie którego pracownik nie wykonuje pracy. Jeżeli przestój nastąpił jednak z winy pracownika - przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. 269 Płatne przerwy w pracy obejmują urlop wypoczynkowy, zwolnienia od pracy (urlopy okolicznościowe) udzielane ze względów rodzinnych i osobistych oraz dla pełnienia poza zakładem pracy określonych zadań państwowych, społecznych, obywatelskich, zawodowych itp., a także okres niezdolności do pracy. Świadczenia przysługujące pracownikowi w tym okresie noszą niekiedy nazwę wypłat gwarancyjnych, ponieważ prawo gwarantuje wynagrodzenie, pomimo niewykonywania pracy. Prawo pracy zapewnia pracownikowi płatne, krótkie (1-2 dni) przerwy w pracy dla załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, jak np. ślub, zgon członka rodziny czy urodzenie się dziecka, wychowywanie dziecka w wieku do lat 14, poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia. W razie zwolnienia od pracy na czas niezbędny do załatwienia innych ważnych spraw osobistych lub rodzinnych pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za ten czas, pod warunkiem że odpracował czas zwolnienia. W związku z wykonywaniem przez pracownika zadań społecznych w zakładzie pracy lub poza nim należy mu się wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy z tytułu m.in.: 1) pełnienia funkcji związkowej (art. 31 ZwZawU), 2) wykonywania zadań członka GOPR, 3) honorowego krwiodawstwa. Nb. 269 § 21. Wynagrodzenie za pracą i inne świadczenia związane z pracą 187 W większości sytuacji pracownik uzyskuje rekompensatę utraconego wynagrodzenia od organu publicznego, na rzecz którego udzielane jest zwolnienie1. Prawo do wynagrodzenia - do 33 dni w roku kalendarzowym, zachowu- 270 je pracownik za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną pracownika (w razie dłuższej niezdolności do pracy - przysługuje zasiłek chorobowy z ubezpieczenia społecznego). Wynagrodzenie to nie przysługuje w sytuacjach, w których pracownik pomimo niezdolności do pracy nie ma prawa do zasiłku chorobowego2. Kodeks pracy przyznaje omawiane prawo w wysokości 80% wynagrodzenia, a wyjątkowo, w razie niezdolności do pracy z powodu wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby w okresie ciąży pracownicy - w wysokości 100% wynagrodzenia. III. Warunki wynagrodzenia za pracę 1. Pojęcie Warunki wynagrodzenia za pracę (zwane także warunkami płacy) są to 271 wszystkie składniki sytuacji prawnej pracownika w zakresie przysługującego mu wynagrodzenia. Nie należy tych warunków utożsamiać ze składnikami samego wynagrodzenia za pracę, które mają wprawdzie najistotniejszy, ale nie wyłączny wpływ na pozycję pracownika jako strony uprawnionej do świadczenia zwanego wynagrodzeniem za pracę. Na warunki omawianego wynagrodzenia składają się ponadto: sposób obliczania wynagrodzenia (system płacy), termin zapłaty wynagrodzenia, miejsce spełnienia tego świadczenia, a także jego forma (wynagrodzenie w pieniądzu, świadczenie w naturze). 2. Ustalenie i zmiana warunków wynagrodzenia za pracę Ustalenie warunków wynagrodzenia za pracę następuje zasadniczo w umo- 272 wie o pracę bądź w porozumieniu towarzyszącym innym aktom kreującym stosunek pracy (aktom powołania, wyboru, mianowania). Strony określają wy- ' Por. rozporządzenie Rady Ministrów z 15.5.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281). 2 Pracodawca może wystąpić do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o przeprowadzenie kontroli prawidłowości orzekania o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby oraz wystawiania zaświadczeń lekarskich dla celów wypłaty wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy. Nb. 270-272 188 Rozdział IV. Treść stosunku pracy nagrodzenie (jego składniki) odpowiadające rodzajowi pracy (art. 29 § 1) w sposób wyraźny bądź przez odesłanie do odpowiednich aktów placowych. Ustalenie warunków wynagrodzenia za pracę podlega ograniczonej swobodzie kontraktowej stron. Postanowienia umowne pogarszające sytuację pracownika w porównaniu z obowiązującymi przepisami są nieważne, a zamiast nich stosuje się korzystniejsze dla pracownika przepisy o wynagrodzeniu (art. 18 § 2). Określenie warunków, jakim muszą odpowiadać umowy o pracę w zakresie wynagradzania (lub inne akty prawne, na podstawie których powstaje stosunek pracy), następuje przede wszystkim w układzie zbiorowym pracy (art. 771). W razie jego braku pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma obowiązek wydania regulaminu wynagradzania (art. 772). Jeżeli u danego pracodawcy działa związek zawodowy, to należy z nim uzgodnić treść regulaminu. Regulamin ma podobny charakter prawny jak układ zbiorowy pracy, a w szczególności jego korzystniejsze postanowienia zastępują odpowiednie postanowienia umowy o pracę. Regulaminy wynagradzania nie są wydawane dla pracowników sfery budżetowej. Jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, to warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą określa, w drodze rozporządzenia, minister właściwy do spraw pracy (art. 773 § 1 KP). Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Do końca 2005 r. wynagrodzenie pracownika w pierwszym roku pracy nie może być niższe niż 80% minimalnego wynagrodzenia, a w drugim, do końca 2005 r. - 90% (art. 6 ustawy z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę; Dz.U. Nr 200, poz. 1679 ze zm.). Wynagrodzenie to jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Trójstronnej Komisji. Jeżeli Komisja nie uzgodni go w ustalonym terminie, ustala to Rada Ministrów w drodze rozporządzenia. Podstawą tego ustalenia jest prognozowany wskaźnik cen (art. 2 ustawy z 10.10.2002 r.). W podobny sposób ustalany jest maksymalny roczny wskaźnik przyrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (zaliczany w ciężar kosztów u przedsiębiorców zatrudniających powyżej 50 osób - por. art. 3 ust. 3 ustawy z 16.12.1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw; Dz.U. z 1995 r. Nr 1, poz. 2 ze zm.). Na tej podstawie przyrost przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia u poszczególnych pracodawców w danym roku ustalają, w drodze porozumienia, strony uprawnione do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy. Porozumienie to powinno uwzględniać sytua- Nb. 272 § 21. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą 189 cję i możliwości finansowe pracodawcy. Jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte, przyrost ten ustala pracodawca w drodze zarządzenia (art. 4 ustawy z 16.12.1994 r.). Zmiana warunków wynagrodzenia za pracę polega na zastąpieniu innymi wszystkich lub niektórych warunków ustalonego wcześniej wynagrodzenia. W grę wchodzi tu zastąpienie nowymi elementami zarówno stałych, jak też zmiennych składników wynagrodzenia za pracę. W tym drugim wypadku zmianą jest wprowadzenie nowych zasad wynagradzania (np. współczynnika premiowania, stawki prowizyjnej). Warunki wynagrodzenia za pracę należą do tzw. istotnych warunków umowy o pracę. Stąd też mogą one ulec zmianie na niekorzyść pracownika tylko: 1) na podstawie porozumienia stron lub 2) w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Zmiana regulacji prawnej, w tym zwłaszcza postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania w czasie trwania stosunku pracy, powoduje zawsze automatyczną zmianę warunków wynagrodzenia za pracę, jeżeli polega na określeniu w sposób bardziej korzystny dla pracowników zasad wynagradzania (np. na podwyższeniu minimalnej płacy). Pogorszenie natomiast ustalonych warunków, w związku ze zmianą zasad wynagrodzenia w przepisach płacowych na niekorzyść pracowników, nie następuje ipso iure, lecz dopiero po uprzednim wypowiedzeniu warunków dotychczasowych i przyjęciu przez pracownika nowych gorszych warunków (por. art. 24113), jeżeli nie nastąpi to w drodze porozumienia zmieniającego. IV. Składniki wynagrodzenia za pracę 1. Uwagi wstępne Składniki wynagrodzenia za pracę są to elementarne części omawianego 273 świadczenia, wyodrębnione ze względu na specjalne przeznaczenie społecz-no-gospodarcze. Wśród tych składników wyróżniamy: składnik konieczny, w postaci tzw. wynagrodzenia podstawowego (zwanego też płacą zasadniczą), który występuje w każdym wynagrodzeniu za pracę, oraz składniki dodatkowe (zwane też uzupełniającymi), które wchodzą w skład wynagrodzeń za pracę pracowników określonych branż, zawodów i specjalności bądź przysługują ogółowi pracowników w sytuacjach szczególnych. Oprócz składników mających charakter powszechny, jak np. dodatek za pracę nocną (art. 1518 § 1), pozostałe składniki wynagrodzenia mają charakter Nb. 273 190 Rozdział IV. Treść stosunku pracy fakultatywny, a ich wprowadzenie zależy od woli stron umowy czy stron układów zbiorowych pracy lub podmiotów tworzących inne akty płacowe. 2. Wynagrodzenie podstawowe (płaca zasadnicza) 274 Wynagrodzenie podstawowe stanowi stały składnik wynagrodzenia za pracę w tym znaczeniu, że wypłacane jest pracownikowi jako powtarzające się ciągłe świadczenie okresowe, którego wysokość wyznacza kategoria tzw. osobistego zaszeregowania pracownika (przy wynagrodzeniu za czas) bądź kategoria zaszeregowania wykonywanych robót (przy wynagrodzeniu akordowym). Omawiane wynagrodzenie jest wypłacane według z góry określonych stawek (godzinowych, miesięcznych, za jednostkę produktu). Jest ono główną częścią składową zarobku, gdy ten zarobek obejmuje różne składniki. Stanowi bowiem podstawowy ekwiwalent świadczonej przez pracownika pracy w odróżnieniu od składników dodatkowych, uzupełniających jedynie to wynagrodzenie. Wynagrodzenie podstawowe wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika stanowi w określonych przypadkach jedyne świadczenie należne pracownikowi. Do tego świadczenia sprowadza się wynagrodzenie za czas niewykonywania przez pracownika pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1). Obliczanie wynagrodzenia podstawowego zależy od systemu płac, przez który rozumiemy określony sposób (metodę) ustalania wysokości wynagrodzenia należnego pracownikowi za wykonywaną pracę. Rozróżniamy w związku z tym: system wynagrodzenia za czas i system wynagrodzenia akordowego. Przy wynagrodzeniu za czas pracownik otrzymuje wynagrodzenie według stawek wyrażonych w jednostkach czasowych (np. miesięcznych lub godzinowych). Stawki te nie zależą od wydajności danego pracownika, są natomiast zróżnicowane stosownie do rodzaju prac wykonywanych przez pracowników i kwalifikacji potrzebnych do ich wykonania. Wynagrodzenie akordowe zależy od wyników pracy mierzonych liczbą produktów, operacji itp. Rozróżniamy trzy rodzaje akordu: 1) prosty, gdy wynagrodzenie za poszczególne produkty wypłacane jest według stałej stawki, 2) progresywny, gdy produkty wykonane ponad określoną normę są opłacane według podwyższonej stawki, 3) zryczałtowany, gdy wynagrodzenie wypłacane jest za wykonanie całego zadania, np. określonych robót budowlanych (często zresztąjest to zarazem akord zespołowy, przy którym wynagrodzenie jest płatne grupie pracowników). Nb. 274 $ zi. wynagrodzenie za pracą i inne świadczenia związane z pracą 191 3. Dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę Dodatkowe składniki wynagrodzenia może przewidywać umowa o pracę 275 bądź przepisy płacowe obowiązujące u danego pracodawcy, w tym zwłaszcza układ zbiorowy pracy (a jedynie nieliczne z nich wynikają z przepisów prawa powszechnego). Z reguły też akty te określają warunki, od których uzależnione jest ich nabycie. Wśród składników tych najczęściej wyodrębnia się premie, prowizje i dodatki do wynagrodzenia zasadniczego. Od wynagrodzenia podstawowego różnią się one tym, że stanowią niesamodzielny, a niekiedy także -jak np. premia - niestały składnik wynagrodzenia. Wysokość niektórych z tych składników, jak np. prowizja, jest często zmienna, w związku z czym uważa się je za tzw. ruchomą część wynagrodzenia. 3.1. Premia Premię charakteryzują trzy elementy, a w szczególności to, że stanowi: 276 1) uzupełniający, niesamodzielny składnik wynagrodzenia za pracę, co oznacza, że występuje zawsze obok innych składników wynagrodzenia pracowniczego, a mianowicie: a) obok wynagrodzenia podstawowego ustalanego bądź metodą czasową (wynagrodzenie pracownicze jest wtedy tzw. wynagrodzeniem czasowo--premiowym), bądź wynikową (wynagrodzenie podstawowe tworzy wtedy łącznie z premią wynagrodzenie akordowo-premiowe), b) ewentualnie obok wynagrodzenia prowizyjnego (składając się łącznie z prowizją na wynagrodzenie prowizyjno-premiowe), 2) niestały składnik wynagrodzenia pracowniczego, który wchodzi w skład zarobku pracownika tylko za okresy, w jakich nastąpiły okoliczności będące przesłankami premii (wypłacana jest więc w sposób niestały w tym znaczeniu, że nie jest objęta bezwzględnie wynagrodzeniem za każdy okres wypłaty), 3) świadczenie obowiązkowe, przysługujące pracownikowi z tytułu ekwiwalentu za określone wyniki w pracy indywidualnej i zespołowej w danym okresie. W razie uzyskania tych wyników pracownik ma roszczenie o zapłatę premii. Ostatnia z omawianych cech odróżnia premię od nagrody pieniężnej stano- 277 wiącej świadczenie nieobowiązkowe, które może, lecz nie musi być udzielone pracownikowi przez pracodawcę. Przesłanką nabycia prawa do nagrody jest akt przyznania jej pracownikowi przez pracodawcę, czyli jednostronne oświadczenie woli pracodawcy. Złożenie tego oświadczenia i określenie wysokości nagrody pozostawione jest uznaniu pracodawcy, niepodlegającemu kontroli organów rozstrzygających spory ze stosunku pracy. Nb. 275-277 192 Rozdział LV. Lresc stosunku pracy O tym, czy dane świadczenie jest premią, czy nagrodą, decyduje nie nazwa, pod jaką to świadczenie występuje, lecz warunki jego nabycia. Jeżeli z przepisów wynika, że jest to świadczenie obowiązkowe należące się pracownikowi w razie spełnienia przesłanek określonych w przepisach i specjalnych regulaminach, mamy do czynienia z premią, nawet wtedy, gdy świadczenie to jest nazywane nagrodą. Pod pojęcie nagrody w podanym tu znaczeniu podpadają tzw. premie uznaniowe, których otrzymanie przez pracownika zależy wyłącznie od swobodnego uznania pracodawcy, czyli od aktu woli podjętego w sposób niewymuszony przez prawo. Prawo do premii powstaje w razie wystąpienia okoliczności przewidzianych w tzw. regulaminach premiowania, które konkretyzują postanowienia odpowiednich aktów płacowych będących źródłem prawa do premii określonego rodzaju. Okoliczności te stanowią tzw. przesłanki pozytywne prawa do premii, czyli zdarzenia, od których zależy uzyskanie przez konkretnego pracownika premii za dany okres w wyznaczonej wysokości. Warunkami nabycia uprawnień premiowych nie są natomiast tzw. przesłanki negatywne, których wystąpienie powoduje ten skutek, że pracownik nie ma prawa do premii lub uzyskuje tę premię w ograniczonej wysokości, mimo spełnienia przesłanek pozytywnych. 3.2. Prowizja 278 Prowizja jest to dodatkowy składnik wynagrodzenia za pracę, wyrażony w określonym procencie od uzyskanych efektów pracy mierzonych za pomocą pieniądza. Prowizja uzupełnia wynagrodzenie podstawowe, które musi być zagwarantowane pracownikowi co najmniej w wysokości wynagrodzenia minimalnego. Na wynagrodzenie pracownicze w tym systemie składają się: wynagrodzenie podstawowe w wysokości stałej i prowizja, której wysokość zależy od osiągniętych wyników pracy (np. w handlu i gastronomii - od obrotu, w przedsiębiorstwach skupu - od wartości skupionych dóbr). W odróżnieniu od premii prowizja jest składnikiem stałym w tym sensie, że należy się pracownikowi - podobnie jak wynagrodzenie podstawowe - za każdy okres, za który następuje wypłata. Analogicznie do omówionych wcześniej składników, prowizja jest świadczeniem obowiązkowym pracodawcy, które stanowi przedmiot roszczenia pracowniczego. 4. Dodatki do wynagrodzenia podstawowego 279 Do uzupełniających składników wynagrodzenia za pracę należą dodatki do wynagrodzenia podstawowego (zwane też mniej ściśle „dodatkami do płac"). Są to świadczenia należne zawsze obok wynagrodzenia podstawowego w wy- Nb. 278-279 $ zi. wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą 193 sokości stałej lub zmiennej, dostosowanej do zmieniających się okoliczności. Z wyjątkiem dodatków przewidzianych wyraźnymi przepisami powszechnego prawa pracy, ich wprowadzenie zależy od woli stron umowy lub podmiotów tworzących akty płacowe obowiązujące u danego pracodawcy. Wszystkie dodatki do wynagrodzenia podstawowego można podzielić na dwie grupy: 1) dodatki kompensujące zwiększony wysiłek lub kwalifikacje pracownika, jak w szczególności: a) dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1511), b) dodatek za pracę nocną (art. 1518 § 1), c) dodatki za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych, d) dodatek funkcyjny (za sprawowanie funkcji kierowniczych), e) dodatki za wysługę lat, f) dodatek za znajomość języków obcych. 2) dodatki wyrównawcze kompensujące obniżenie zarobku pracownika prze-,, niesionego do innej pracy (lub takiego, któremu obniżono wynagrodzenie), co w szczególności dotyczy: a) kobiety ciężarnej (art. 179 § 4), b) pracownika przesuniętego czasowo do innej pracy ze względów zdrowotnych, za okres przeniesienia nie dłuższy niż 6 miesięcy (art. 230 § 2), c) pracownika, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy i nie został uznany za niezdolnego do pracy (art. 231), d) pracowników szczególnie chronionych (art. 39 i 177 KP i art. 5 ust. 6 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). V. Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę 1. Uwagi wstępne Przez prawną ochronę wynagrodzenia za pracę rozumiemy ogół środków 280 przewidzianych w obowiązujących przepisach, mających na celu zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego wynagrodzenia. Pojęcie wynagrodzenia jako przedmiotu ochrony prawnej jest używane w znaczeniu szerszym niż wyżej przedstawione, gdyż obejmuje wszystkie wypłaty należne ze stosunku pracy. Wskazuje na to art. 282 § 1 pkt 1 KP, który przewiduje karę grzywny za niewypłacanie Nb. 280 194 Rozdział IV. Treść stosunku pracy w ustalonym terminie lub obniżanie zarówno wynagrodzenia za pracę, jak i innego świadczenia przysługującego pracownikowi (a nawet uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika). Na system ochrony prawnej wynagrodzenia za pracę składają się: 1) ograniczenia swobody dysponowania przez pracownika prawem wynagrodzenia za pracę, 2) ograniczenia dopuszczalności dokonywania tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę, 3) określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia, 4) sankcje z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę. 2. Ograniczenia swobody dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę 281 Ograniczenia te polegają na: 1) zakazie zrzekania się prawa do wynagrodzenia za pracę, 2) zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę. Zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia jest to oświadczenie woli pracownika, zmierzające do zwolnienia pracodawcy z obowiązku zapłaty wynagrodzenia. Kodeks pracy przewiduje, że pracownik nie może zrzec się tego prawa (art. 84). Oświadczenie złożone wbrew temu zakazowi jest z mocy art. 58 § 1 KC w zw. z art. 300 KP nieważne. Na tej samej podstawie prawnej niedopuszczalne i zarazem nieważne jest przeniesienie prawa do wynagrodzenia na inną osobę (czyli przelew wierzytelności obejmującej prawo do tego świadczenia). Przepisy prawa pracy nie ograniczają zasadniczo swobody pracownika w zakresie dysponowania należnymi zarobkami. Na podstawie art. 28 KRO sąd może jednak nakazać, aby wynagrodzenie za pracę przysługujące pracownikowi było wypłacane w całości lub w części do rąk jego małżonka, jeżeli pracownik pozostający ze swym małżonkiem we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny. Drugi wyjątek od zasady wypłacania wynagrodzenia za pracę do rąk pracownika wynika z art. 29 wspomnianego kodeksu. Na podstawie tego przepisu małżonek pracownika pozostający z nim we wspólnym pożyciu może w razie przemijającej przeszkody dotyczącej małżonka pracownika (np. choroby), podjąć przypadające mu wynagrodzenie, jeżeli pracownik nie wyraził sprzeciwu wobec takiego sposobu jego wypłaty. Sprzeciw ten jest skuteczny wobec pracodawcy, jeżeli był mu znany. 3. Ograniczenia dopuszczalności tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę 282 Wynagrodzenie pracownika za dany okres powinno być wypłacone pracownikowi w zasadzie w wysokości ustalonej umową lub przepisami prawa. Od Nb. 281-282 § 21. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą 195 zasady tej obowiązujące przepisy przewidują wyjątki w postaci ograniczonej dopuszczalności tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę, na które składają się: 1) potrącenie właściwe, równoznaczne z potrąceniem uregulowanym w prawie cywilnym, czyli kompensacja wierzytelności stron stosunku zobowiązaniowego. Polega ono na częściowym umorzeniu wierzytelności pracownika z tytułu wynagrodzenia za pracę na podstawie oświadczenia pracodawcy, że przeciwstawia wzajemnie pracownikowi swą wierzytelność wynikającą ze stosunku pracy lub innego stosunku prawnego; 2) pobranie z wynagrodzenia za pracę pewnych kwot w celu zaspokojenia: a) wierzytelności objętych tytułami wykonawczymi, b) należności, które pracodawca może pobrać z wynagrodzenia pracownika bez tytułu wykonawczego. Od potrąceń w podanych znaczeniach należy odróżnić: 1) odliczenie z sumy wynagrodzenia pracowniczego składek na ubezpieczenie społeczne i zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych (art. 87 § 1), 2) zmniejszenie wynagrodzenia pracownika o równowartość obniżonej jakości produktu lub usługi wykonanej wadliwie przez pracownika (art. 82 § 1). Są to działania, które tylko w sensie potocznym stanowią „potrącenie" (odliczenie pewnych kwot od jakiejś ogólnej należności). Nie jest także potrąceniem w rozumieniu Kodeksu pracy zarachowanie przy wypłacie wynagrodzenia za pracę zaliczki wypłaconej wcześniej pracownikowi na poczet tego wynagrodzenia. Umorzenie wierzytelności pracodawcy wobec pracownika w drodze po- 283 trącenia właściwego jest dopuszczalne za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie (art. 91 zd. 1 KP). Do takiego potrącenia stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego o potrąceniu (art. 498 i nast.). Pobraniu z wynagrodzenia za pracę podlegają: 284 1) wierzytelności egzekwowane na podstawie tytułów wykonawczych: a) na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - do wysokości 3/5 wynagrodzenia, b) na pokrycie innych należności niż świadczenia alimentacyjne - do wysokości połowy wynagrodzenia (art. 87 § 3 pkt 2), Granice dopuszczalnych „potrąceń" z wynagrodzenia odnoszą się do tzw. wynagrodzenia netto, czyli pomniejszonego o składki ubezpieczeniowe i zaliczki na podatek dochodowy (art. 87 § 1). Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikowi z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce Nb. 283-284 196 Rozdział IV. Treść stosunku pracy II. Wynagrodzenie za pracę, i inne świadczenia związane z pracą 197 bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości (art. 87 § 5). 2) bez tytułów wykonawczych podlegają pobraniu z wynagrodzenia za pracę: a) kwoty wypłacone wcześniej za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie miał prawa do wynagrodzenia (art. 87 § 7), Analogicznie przepis ten należy zastosować do sytuacji, gdy pracownik miał prawo tylko do części wynagrodzenia za okres choroby. b) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi przez pracodawcę do rozliczenia na pokrycie różnych wydatków obciążających zakład (kosztów podróży, zakupów materiałów biurowych itd.), Zaliczka taka jest wypłacana pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się (mienie powierzone w rozumieniu art. 124 § 1 pkt 1). Czym innym jest natomiast wyżej wspomniana zaliczka udzielana pracownikowi na poczet przyszłego wynagrodzenia. Jest ona bowiem spełnieniem świadczenia przed nadejściem terminu jego wymagalności i jest rozliczana przy wypłacie wynagrodzenia. c) kary pieniężne nakładane w ramach odpowiedzialności porządkowej pracownika (art. 108 § 2). Wszystkie powyższe należności mogą być pobrane z wynagrodzenia pracownika bez zgody pracownika. W razie zbiegu różnych tytułów potrąceń pobranie należności następuje według następującej kolejności: należności alimentacyjne, inne należności objęte tytułami wykonawczymi, zaliczki pieniężne i kary pieniężne nałożone na pracownika. Łączna suma „potrąceń" w tych wypadkach nie może przekroczyć: 1) połowy wynagrodzenia pracownika, jeżeli zaspokojeniu podlegają inne należności niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczki (art. 87 § 3), 2) 3/5 wynagrodzenia, jeżeli zachodzi zbieg wierzytelności alimentacyjnych z niealimentacyjnymi oraz zaliczkami pieniężnymi udzielonymi pracownikowi (art. 87 § 4). Kary pieniężne pobiera się z wynagrodzenia pracownika niezależnie od innych „potrąceń". Ich łączna suma nie może przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu innych potrąceń. Prawo pracy gwarantuje pracownikowi ochronę minimalnego zarobku przed uszczupleniem na rzecz wierzycieli (z tytułu innych wierzytelności niż świadczenia alimentacyjne). W tym celu określa się kwotę wolną od potrąceń, zróżnicowaną w zależności od rodzaju potrącanych należności: 1) minimalne wynagrodzenie - należności inne niż świadczenia alimentacyjne, Nb. 284 2) 75% tego wynagrodzenia - zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, 3) 90% tego wynagrodzenia - kary pieniężne (art. 87' § 1 KP). Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty te ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy (art. 871 § 2 KP). Niezależnie od powyższych ograniczeń dopuszczalne są potrącenia z wynagrodzenia za pracę innych należności za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie (art. 91). Dotyczy to w szczególności wierzytelności pracowniczej kasy zapomogowo-pożyczkowej czy określonych wierzytelności pracodawcy, w tym zwłaszcza z tytułu wyrządzenia mu szkody przez pracownika. Potrącenia te dokonywane są w takim zakresie, w jakim pracownik wyraził na to zgodę, z tym że wolna od potrąceń jest kwota 80% wynagrodzenia minimalnego (art. 91 KP), a przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy - 100%. 4. Termin, miejsce i forma wypłaty wynagrodzenia Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonywana co najmniej raz w mie- 285 siącu, w stałym i ustalonym z góry terminie (lub w dniu poprzednim, jeżeli jest to w danym miesiącu dzień wolny od pracy), nie później niż ostatniego dnia miesiąca. Od reguły tej kodeks przewiduje dwa wyjątki: 1) wynagrodzenie zależne od ilości pracy (np. prowizyjne lub akordowe) wypłaca się zaliczkowo w ostatnim dniu miesiąca, a całą kwotę niezwłocznie później, po ustaleniu należnego wynagrodzenia, 2) wynagrodzenie należne za dłuższe okresy niż jeden miesiąc (np. premie kwartalne) wypłaca się w terminach ustalonych w odpowiednich przepisach płacowych. Termin wypłaty wynagrodzenia, podobnie jak jej miejsce i czas (godziny), powinny być ustalone w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy. Strony mogą oznaczyć inaczej termin i miejsce. Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonana w formie pieniężnej. 286 Inna forma wynagrodzenia może być zastosowana z mocy wyraźnych przepisów ustawowych lub układu zbiorowego pracy tylko w odniesieniu do części wynagrodzenia. Może to dotyczyć w szczególności deputatów lub innych świadczeń rzeczowych, np. udzielania po cenach ulgowych usług świadczonych przez pracodawcę. Ograniczenie to dotyczy jednak sytuacji, w której powyższe świadczenia zastępowałyby część wynagrodzenia za pracę. Nie ma natomiast przeszkód do udzielania pracownikowi dodatkowo różnorodnych świadczeń rzeczowych, np. prawa do korzystania z samochodu służbowego do celów prywatnych. Nb. 285-286 198 Rozdział IV. Treść stosunku pracy Wynagrodzenie powinno być płatne do rąk pracownika. Inna forma płatności, w tym zwłaszcza przelew na konto, wymaga uprzedniej, pisemnej zgody pracownika. Na podstawie art. 96 KC w zw. z art. 300 KP, pracownik może natomiast udzielić innej osobie pełnomocnictwa do odbioru swego wynagrodzenia. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony także w inny sposób niż do rąk pracownika, jeśli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik wyraził uprzednio zgodę na piśmie. 5. Sankcje z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę 287 Jeżeli pracodawca nie świadczy na rzecz pracownika w terminie wynagrodzenia za pracę z przyczyn, za które ponosi odpowiedzialność, popada w zwłokę przewidzianą w art. 476 KC. Pracownik może wtedy żądać zarówno wykonania zobowiązania, jak też naprawienia szkody wynikłej ze zwłoki - po myśli art. 477 § 1 KC w zw. z art. 300 KP (np. wydatków, jakie poniósł w związku z koniecznością przyjęcia oprocentowanej pożyczki od osoby trzeciej). Pracodawca obowiązany jest też naprawić pracownikowi szkodę wynikłą z nienależytego wykonania omawianego zobowiązania wówczas, gdy wynagrodzenie należne pracownikowi zostało wypłacone bezpodstawnie w niższej wysokości lub w innym miejscu od ustalonego w umowie o pracę lub w regulaminie pracy (w tym ostatnim wypadku pracodawca obowiązany jest np. zwrócić pracownikowi ewentualne koszty związane z koniecznością udania się do innej miejscowości). W wymienionych sytuacjach pracodawca ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 471 KC w zw. z art. 300 KP. Niezależnie od ewentualnej odpowiedzialności odszkodowawczej praco-J dawcy wchodzi w grę - w razie niewypłacenia pracownikowi w ustalonym' terminie wynagrodzenia za pracę, bezpodstawnego obniżenia wysokości wynagrodzenia lub dokonania bezpodstawnego potrącenia z tego świadczenia jakiejś kwoty - odpowiedzialność osoby obowiązanej do dokonania prawidłowej wypłaty należnego pracownikowi wynagrodzenia za popełnienie wykroczenia przeciw prawom pracownika (art. 282 § 1 pkt 1 KP). Sankcją niewypełnienia w ustalonym terminie świadczenia polegającego na wypłacie wynagrodzenia za pracę jest obowiązek zapłaty odsetek za spóźnienie. Odsetki te należą się pracownikowi zgodnie z art. 481 § 1 KC w zw. z art. 300 KP za cały czas opóźnienia, chociażby nie poniósł szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności. Nb. 287 § 21. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą 199 Sąd Najwyższy przewiduje też, iż świadczenie pieniężne ustalone kwotowo, a niespełnione w terminie, może być waloryzowane na podstawie art 358' § 3 KC w zw. z art. 300 KP (por. uchw. SN (7) z 29.6.1995 r., I PZP 5/95, OSNAP 1996, z. 4, poz. 56). VI. Inne świadczenia związane z pracą 1. Uwagi ogólne Oprócz wynagrodzenia za pracę pracownik otrzymuje inne wypłaty z ty- 288 tułu pozostawania w stosunku pracy. Ich odgraniczenie od wynagrodzenia me daje się przeprowadzić w sposób jednoznaczny zarówno ze względu na mnogość świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikowi od pracodawcy, jak i zróżnicowany ich charakter. Ogólnie można stwierdzić, iż są to świadczenia inne niż przysługujące za pracę wykonaną lub za czas niewykonywania pracy, o którym mowa w art. 80 KP. Biorąc to pod uwagę, można przyjąć, iż do świadczeń innych niż wynagrodzenie za pracę zaliczamy m.in.: 1) świadczenia wyrównawcze, 2) odprawy, 3) wypłaty z zysku pracodawcy, 4) świadczenia odszkodowawcze. Te ostatnie łączą się z odpowiedzialnością pracodawcy, o której mowa niżej (por. Nb. 338-340). 2. Świadczenia kompensacyjne Są to świadczenia przysługujące pracownikowi z tytułu zwrotu korzyści 289 majątkowych, jakie pracodawca uzyskałby bezpośrednio lub pośrednio w związku z wykonywaną przez niego pracą (oraz wydatkami, które się z nią łączą). Stanowią one więc swego rodzaju należności z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia pracodawcy. Najważniejsze z tych świadczeń to zwrot kosztów: 1) delegacji i podróży służbowych, ) przeniesienia służbowego (znanego zwłaszcza niektórym pragmatykom służbowym), ) dojazdów do pracy i na szkolenie zawodowe (w tym również dopłaty do biletów pracowniczych). tej grupy świadczeń należy także zwrot wszelkich wypłat poniesio- przez pracownika w interesie pracodawcy, jak np. zwrot kosztów używania własnych narzędzi, samochodu prywatnego do celów służbowych lub Poniesionych wydatków reprezentacyjnych. Nb. 288-289 200 Rozdział IV. Treść stosunku pracy 3. Odprawy 290 Pod tą wspólną nazwą kryją się świadczenia o zróżnicowanym charakterze, a w szczególności: 1) odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika (por. Nb. 136), 2) odprawa emerytalna i rentowa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia przysługująca pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę (art. 92' § 1), 3) odprawa pośmiertna przysługująca rodzinie pracownika w razie jego śmierci w czasie trwania stosunku pracy, w wysokości uzależnionej od okresu zatrudnienia zmarłego u danego pracodawcy: do 10 lat -jednomiesięczne wynagrodzenie, do 15 lat - trzymiesięczne, powyżej 15 lat - sześciomiesięczne (art. 93)1, 4) odprawa należna pracownikowi zatrudnionemu na podstawie wyboru, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu wraz z wygaśnięciem mandatu (jeżeli nie pozostawał on w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym); odprawa ta przysługuje w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (art. 75). 4. Wypłaty z zysku 291 Powszechnie obowiązujące przepisy prawa nie przesądzają natomiast, czy składnikiem wynagrodzenia są wypłaty z zysku, mające obecnie różne formy i różne nazwy. Niekiedy, jak w przypadku prowizji od zysku należnej dyrektorowi, jego zastępcy i głównemu księgowemu przedsiębiorstwa państwowego, prawo wyraźnie stanowi, iż prowizja ta nie stanowi „składnika wynagrodzenia"2. W innych przypadkach zależy to od charakteru danego świadczenia. Jeżeli bowiem jest ono uzależnione od indywidualnej pracy danego pracownika (jej nakładu czy zwłaszcza efektów), to nie można świadczeniu temu odmówić cech wynagrodzenia za pracę, nawet jeżeli ogólną przesłanką prawa do niego jest wypracowanie zysku przez pracodawcę. W momencie przyznania wypłaty z zysku staje się ona składnikiem wynagrodzenia, na co wskazuje pośrednio art. 87 § 5 KP, z którego wynika a contrario, iż należności z tytułu 1 Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, gdy pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową nie jest niższe od odprawy. Jeżeli odszkodowanie to jest niższe, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami. 2 Art. 43 ust. 4 ustawy z 25.9.1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (tekst jedn. Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 981 ze zm.). Nb. 290-291 $ IZ. Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności... 201 udziału w zysku są objęte ochroną wynagrodzenia, z wyłączeniem egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych. Wypłaty z zysku należne pracownikowi należy odróżnić od ewentualnych udziałów w zyskach, jakie może on mieć z tytułu posiadania akcji lub udziałów w spółce, lub innym podmiocie gospodarczym będącym zarazem pracodawcą danego pracownika. Te ostatnie nie pozostają bowiem w związku ze stosunkiem pracy. § 22. Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy Literatura: L. Florek, Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, PiZS 1994, Nr 4; M. Gersdorf, Niewypłacalność pracodawcy w prawie pracy, Warszawa 2002; taż, Komentarz do ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, Warszawa 1994; K. Jaśkowski, Ubezpieczenie pracownika od niewypłacalności pracodawcy, [w:] Ład społeczny w Polsce i Niemczech na tle jednoczącej się Europy. Księga pamiątkowa poświęcona Czesławowi Jackowiakowi, red. B. v. May-dell i T. Zieliński, Warszawa 1999; M. Masewicz, Należności pracownicze w razie niewypłacalności pracodawcy, Warszawa 1994; M. Piankowski, Funkcjonowanie funduszu gwarancyjnego w przypadkach niewypłacalności pracodawcy, [w:] Gdańskie Studia Prawnicze. Wybrane zagadnienia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, t. VI, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2000. 1. Fundusz gwarancyjny W gospodarce rynkowej często dochodzi do likwidacji lub upadłości pra- 292 codawcy. W takiej sytuacji prawo pracy przewiduje ułatwienia w zakresie rozwiązywania stosunków pracy (por. Nb. 133-136), chroniąc zarazem prawa pracowników. Dotyczy to także sytuacji, gdy upadłość lub likwidacja łączy się z niewypłacalnością pracodawcy, co reguluje ustawa z 29.12.1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (tekst jedn. Dz.U. z 2002 r. Nr 9, poz. 85 ze zm.). Wprowadza ona Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, z którego mają być zaspokajane te roszczenia. Ponieważ zakres roszczeń podlegających zaspokajaniu z funduszu jest ograniczony (o czym mowa poniżej), pracownicy mogą dochodzić pozostałych roszczeń wobec pracodawcy lub masy upadłości na zasadach ogólnych. Ze względu na to jednak, iż masa upadłości nie zawsze wystarcza na po- 293 krycie roszczeń pracowniczych, a ich dochodzenie jest dla poszczególnych pracowników skomplikowane, część należności pracowniczych wypłaca Fundusz. W tym też zakresie Fundusz bierze na siebie ciężar dochodzenia ro- Nb. 292-293 202 Rozdział IV. Treść stosunku pracy szczenią oraz ryzyko niemożności jego zaspokojenia. W sumie więc Fundusz ma trzy cele: 1) gromadzenie środków finansowych na pokrycie roszczeń pracowniczych, 2) wypłacanie świadczeń gwarantowanych pracownikom przez ustawę oraz 3) dochodzenie od pracodawców zwrotu wypłaconych świadczeń (wypłata świadczeń powoduje z mocy prawa przejście na Fundusz roszczenia wobec pracodawcy lub masy upadłości o zwrot wypłaconych świadczeń). Fundusz jest tworzony przede wszystkim ze składek pracodawców oraz odzyskiwanych sum, wypłaconych tytułem świadczeń pracowniczych. Obowiązek płacenia składek obejmuje wszystkich pracodawców (osoby fizyczne i jednostki organizacyjne), z wyjątkiem tych, w stosunku do których przepisy szczególne wyłączają możliwość ogłoszenia upadłości lub likwidacji1. Do wypłat z Funduszu uprawnieni są pracownicy zatrudnieni przez pracodawców opłacających na niego składki. Składka na Fundusz wynosi określony ułamek procenta podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne (wynagrodzenia), a jej ustalenia i poboru dokonuje się na podobnych zasadach, jak opłacanie składki na ubezpieczenie społeczne. Prawo do świadczeń z Funduszu służy pracownikom, byłym pracownikom, a w razie ich śmierci także członkom ich rodzin (uprawnionym do renty rodzinnej). Ustawa rozciąga je także na osoby, które wykonują pracę zarobkową na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli z tego tytułu podlegają obowiązkowi ubezpieczenia społecznego. 2. Pojęcie niewypłacalności 294 Zasadniczą przesłanką prawa do świadczeń jest niewypłacalność pracodawcy. Ustawa wymienia sytuacje, w których mamy do czynienia z taką niewypłacalnością. Pierwsza ich grupa obejmuje ogłoszenie upadłości pracodawcy oraz inne postanowienia sądu w postępowaniu upadłościowym. Dotyczy to w szczególności takich postanowień, jak: 1) oddalenie wniosku o ogłoszenie upadłości pracodawcy, ponieważ jego majątek oczywiście nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów postępowania, 2) umorzenie postępowania upadłościowego, ponieważ: a) majątek masy nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów postępowania lub b) wierzyciel, na którego wniosek upadłość była ogłoszona, nie złożył zaliczki na koszty postępowania, a zachodzi brak płynnych funduszów na te koszty, a także 3) odrzucony zostaje wniosek o ogłoszenie upadłości pracodawcy z powodu niezłożenia przez jego wierzyciela zaliczki na koszty postępowania. 1 Na przykład jednostki samorządu terytorialnego, niektóre przedsiębiorstwa państwowe czy państwowe jednostki organizacyjne. Nb. 294 § 22. Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności... 203 Pojęcie niewypłacalności jest jednak szersze niż upadłość i inne związane z nią sytuacje. Obejmuje ono również niewypłacalność stwierdzaną poza postępowaniem przewidzianym prawem upadłościowym, w razie niezaspoko-jenia przez pracodawcę roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych, w przypadku: 1) wykreślenia wpisu do działalności gospodarczej z Krajowego Rejestru Sądowego lub 2) cofnięcia koncesji na jej prowadzenie, 3) prowadzenia postępowania likwidacyjnego. Sytuacje związane z upadłością ustala sąd gospodarczy, a pozostałe przypadki niewypłacalności - kierownik Biura Terenowego Funduszu. 3. Świadczenia gwarancyjne Zaspokojeniu ze środków Funduszu podlegają należności z tytułu: 295 1) wynagrodzenia za pracę, 2) innych świadczeń przysługujących pracownikowi na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy (ustaw i przepisów wykonawczych), Dotyczy to w szczególności: 1) wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, 2) wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy, niezdolności do pracy z powodu choroby czy wynagrodzenia za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 3) wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, 4) odprawy pieniężnej w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Szczegółowe przepisy ustawy ograniczają prawo do świadczeń gwaran- 296 cyjnych poprzez: 1) ograniczenie czasu, za które przysługują; np. wynagrodzenie przysługuje za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności, 2) ograniczenie wysokości; np. wynagrodzenie i inne wymienione świadczenia, przysługujące na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa nie mogą łącznie za okres jednego miesiąca przekraczać przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, 3) ograniczenie okresu wystąpienia zdarzenia, które uzasadnia wypłatę świadczenia gwarancyjnego; np. wynagrodzenie za czas przestoju, jeżeli uprawnienie do niego powstało w okresie 3 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności (w założeniu starsze roszczenia pracownik powinien wyegzekwować przed wystąpieniem niewypłacalności). Nb. 295-296 204 Rozdział IV. Treść stosunku pracy 297 Wypłata świadczeń ze środków Funduszu następuje na wniosek pracodawcy, syndyka, likwidatora lub innej osoby sprawującej zarząd majątkiem pracodawcy, a także samego pracownika. Postępowanie w tej sprawie prowadzi się na podstawie przepisów KPA. Spory związane z odmową wypłaty świadczeń rozstrzyga sąd pracy. § 23. Staż pracy Literatura: L. Florek, Staż pracy, Warszawa 1980; K. Rączka, Dodatek za staż pracy, Warszawa 1984; tenże, Hasło „Staż pracy", [w:] Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2000. 298 Staż pracy jest zwrotem używanym w literaturze prawniczej w tym samym znaczeniu, jak ustawowy termin „okres zatrudnienia". Staż pracy jest warunkiem nabycia lub zwiększenia wymiaru uprawnienia. Ma to miejsce wtedy, gdy przepis określa wymaganą liczbę miesięcy lub lat, które musi przepracować pracownik celem uzyskania określonych uprawnień. Staż pracy jest warunkiem nabycia uprawnienia, gdy pracownik nie może się go skutecznie domagać przed upływem określonego w przepisie czasu pozostawania w stosunku pracy. Ponieważ w tym przypadku uprawnienie nie istnieje od początku stosunku pracy, staż pracy pełni rolę okresu wyczekiwania. Natomiast jest on warunkiem wymiaru uprawnienia, gdyż pracownik nie może domagać się jego zwiększenia przed upływem określonego czasu zatrudnienia. W każdej z powyższych ról staż pracy ma charakter warunku prawnego (conditio iuris). W odniesieniu do niektórych uprawnień staż pracy jest warunkiem wyłącznym, gdyż jego uzyskanie powoduje powstanie uprawnienia z mocy prawa. W odniesieniu do innych uprawnień staż pracy może być uznany za warunek uzupełniający, gdyż nabycie uprawnienia zależy także od spełnienia dodatkowych przesłanek, co może dotyczyć np. dodatkowych składników wynagrodzenia, uzależnionych także od nienagannej pracy. Posługując się stażem pracy w powyższym znaczeniu, przepisy konkretyzują go nie tylko przez podanie jego długości, ale i z reguły sposobu jego liczenia. Prawo nie określa bowiem generalnie sposobu liczenia stażu pracy, lecz jest to zazwyczaj regulowane odrębnie dla każdego uprawnienia uzależnionego od stażu. Z tego punktu widzenia można wyróżnić staż zakładowy lub ogólny. 299 Zakładowy staż pracy jest okresem zatrudnienia tylko u danego pracodawcy i po zmianie zatrudnienia musi być nabywany od początku, jak gdyby Nb. 297-299 $ Z5. staz pracy 2U3 pracownik podejmował zatrudnienie po raz pierwszy. Nie dotyczy to jednak przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, gdyż staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 23' § 1). Potwierdza to również art. 36 § I1, zgodnie z którym do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23', a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Od omawianego stażu zależy np. długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony (art. 36 § 1), ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby (art. 53 § 1 pkt 1 KP) czy odprawa pośmiertna (art. 93 § 2). Ogólny staż pracy obejmuje wszystkie okresy zatrudnienia niezależnie od 300 jego zmian. Jeżeli przepis nie stanowi inaczej, obejmuje on wszystkie okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Od omawianego stażu zależy np. nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego i jego wymiar (art. 1541). Przepisy branżowe posługują się niekiedy stażem określonej pracy, przez który należy rozumieć okresy zatrudnienia na określonych stanowiskach, u określonych pracodawców, działach zatrudnienia itp. Na gruncie naszego ustawodawstwa pracy za staż sensu stricto należy uznać z reguły okres istnienia więzi prawnej opartej na stosunku pracy (jednym lub wielu), niezależnie od jego podstawy prawnej, a przy stosunku umownym - niezależnie od rodzaju umowy. Staż pracy obejmuje z reguły zarówno okres świadczenia pracy, jak i okres zawieszenia obowiązku świadczenia pracy. Przede wszystkim dotyczy to przerw w pracy1 powstałych z przyczyn dotyczących pracodawcy, gdyż wtedy gotowość pracownika do pracy jest synonimem jej świadczenia w znaczeniu prawnym. Stażem pracy objęte są również okresy zawieszenia obowiązku świadczenia pracy po stronie pracownika: usprawiedliwiona nieobecność w pracy, urlopy i inne zwolnienia od pracy. Wyjątkowo jednak, w zakresie określonym w przepisach, pojęcie stażu pracy może być związane z faktycznym jej świadczeniem, a także z otrzymywaniem wynagrodzenia i rozmiarem zatrudnienia. W szczególności do stażu pracy nie wlicza się okresu urlopu bezpłatnego (art. 174 § 2)2. 1 Przez przerwę w pracy należy rozumieć przerwę w wykonywaniu obowiązku wypływającego ze stosunku pracy, a nie jakąkolwiek przerwę w świadczeniu pracy, gdyż praca bez przerwy nie jest w ogóle możliwa. 2 Kodeks dopuszcza odejście od tej reguły w przypadkach uregulowanych odmiennie w odrębnych przepisach (art. 174 § 4), sam zaś uchyla ją w odniesieniu do urlopu bezpłatnego udzielonego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy (art. 1741 § 2). Nb. 300 206 Rozdział LV. Treść stosunku pracy Za staż pracy sensu stricto nie może być uznany okres pozostawania w innym stosunku prawnym niż stosunek pracy, choćby nawet związanym ze świadczeniem pracy. Przemawia za tym przede wszystkim fakt, iż zawsze wtedy, gdy ustawodawca pragnie zaliczyć do stażu okresy inne niż pozostawanie w stosunku pracy, stanowi o tym w sposób wyraźny. Skoro bowiem uprawnienia uzależnione od stażu są przede wszystkim uprawnieniami ze stosunku pracy, to i ich nabycie musi się wiązać z istnieniem tego stosunku. 301 Z mocy przepisu prawa i w zakresie nim przewidzianym do stażu pracy dolicza się inne okresy niż pozostawanie w stosunku pracy. Okresy te stanowią zróżnicowaną grupę zarówno jeżeli chodzi o ich charakter, jak i zakres oraz warunki ich wliczania do stażu pracy. Można je podzielić na dwie grupy - powszechne, doliczane do stażu pracy w zakresie wszelkich uprawnień pracowniczych, oraz szczególne - doliczane do stażu pracy w zakresie określonego uprawnienia pracowniczego. Do pierwszej grupy należą m.in. okresy czynnej służby wojskowej (por. art. 301), służby w Policji, Urzędzie Ochrony Państwa, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Więziennej, Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej (art. 302), działalności kombatanckiej, pracy nakładczej, a także okres, za który pracownikowi przyznano odszkodowanie w związku z nieprawidłowym wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę (art. 51 § 2 i art. 61). Do drugiej grupy zalicza się np. okres ukończonej nauki w szkole ponadpodstawowej, doliczany do stażu w zakresie wymiaru urlopu wypoczynkowego (art. 155). Strony stosunku pracy mogą, odmiennie niż to przewiduje prawo pracy, ukształtować wpływ stażu pracy na sytuację pracownika. W szczególności mogą one unormować rolę stażu pracy w zakresie określonego uprawnienia korzystniej, niż to przewidują przepisy prawa pracy, albo też mogą ustalić nowe uprawnienie pracownicze, wiążąc je z określonym przez siebie stażem pracy (z zachowaniem zasady niepogarszania uprawnień pracowniczych w porównaniu z przepisami prawa pracy - art. 18). Nb. 301 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy § 24. Ogólna charakterystyka odpowiedzialności stron w stosunkach pracy Literatura: W. Sanetra, Odpowiedzialność według prawa pracy. Pojęcie, zakres, dyfe-rencjacja, Wrocław 1991; tenże, Ryzyko osobowe zakładu pracy, Warszawa 1971; J. Wrat-ny, Obowiązek dbałości o wynik pracy oraz skutki jego naruszenia, Warszawa 1982. Strony stosunku pracy mogą ponosić określoną odpowiedzialność, ukształ- 302 towaną częściowo odmiennie dla każdej z nich. Odpowiedzialność pracowników rozumiana jest najogólniej w prawie pracy jako stan polegający na ponoszeniu przez nich wobec pracodawcy konsekwencji materialnych lub osobistych z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych. Pojęcie odpowiedzialności pracowniczej w podanym znaczeniu nie obejmuje sankcji utraty pewnych uprawnień z powodu określonych zachowań niebędących czynami bezprawnymi (np. wygaśnięcie stosunku pracy z powodu niestawienia się do pracy po zakończeniu służby wojskowej). Odpowiedzialność pracownicza nie obejmuje odpowiedzialności osoby, która - przy okazji wykonywania obowiązków pracowniczych - narusza inne obowiązki nieobjęte treścią stosunku pracy, lecz mające charakter powszechny (np. obowiązek powstrzymania się od bezprawnych zamachów na cudze mienie, życie lub zdrowie). Odpowiedzialność za tego rodzaju czyny (delikty) jest unormowana w przepisach innych gałęzi prawa, w szczególności prawa karnego i prawa cywilnego. Poza sferą naszych rozważań nie może jednak pozostać problem tzw. zbiegu odpowiedzialności pracowniczej z odpowiedzialnością deliktową, czyli zagadnienie ujemnych skutków prawnych czynów polegających na naruszeniu zarazem umownego obowiązku pracowniczego, jak też obowiązku powszechnego. W prawie pracy pod nazwą odpowiedzialności pracodawcy rozumiemy 303 bądź występowanie po jego stronie określonych obowiązków, bądź ponoszenie przez niego ujemnych następstw z powodu naruszenia przepisów prawa. Nb. 302-303 208 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunmcn pracy Odpowiedzialność pracodawcy w pierwszym znaczeniu przewidują np. przepisy, według których jest on obowiązany do wypłaty świadczeń z tytułu wypadku przy pracy na zasadzie tzw. ryzyka (niezależnie od tego, czy po jego stronie nastąpiło naruszenie jakichkolwiek przepisów). W podobnym znaczeniu mówimy o odpowiedzialności pracodawcy za stan bezpieczeństwa i higieny pracy (odpowiedzialność ta polega przede wszystkim na obowiązku organizowania pracy w sposób zapewniający ochronę życia i zdrowia pracowników). W drugim znaczeniu odpowiedzialność pracodawcy polega na ponoszeniu sankcji zarówno majątkowych, jak też niemajątkowych w razie naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. 304 § 25. Odpowiedzialność pracownicza Literatura: G. Bieniek, Roszczenia regresowe zakładu pracy wobec pracownika, Warszawa 1978; tenże, Odpowiedzialność materialna, Warszawa 1991; Z. Góral, Pracownicza odpowiedzialność porządkowa, Łódź 1987; J. Jończyk, Odpowiedzialność materialna pracowników, PiP 1975, Nr 1; F. Matysz, Odpowiedzialność materialna pracowników za szkody w mieniu powierzonym, PiZS 1999, Nr 7-8; tenże, Wspólna odpowiedzialność materialna za szkody w mieniu powierzonym. PiZS 1999, Nr 7-8; M. Piekarski, Pracownicza odpowiedzialność odszkodowawcza, Warszawa 1976; S. Plażek, Czy odpowiedzialność materialna za mienie powierzone obejmuje lucrum cessansl, PiZS 1999, Nr 9; W. Sane-tra, Wina w odpowiedzialności pracowniczej, Wrocław 1975; tenże, Odpowiedzialność materialna pracownika i jej przesłanki w Kodeksie pracy, RPEiS 1977, Nr 4; tenże, Szkoda i związek przyczynowy w orzecznictwie z zakresu odpowiedzialności materialnej pracownika, PiZS 2000, Nr 1; J. Skoczyński, Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez pracownika osobie trzeciej przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, PiZS 1998, Nr 11; M. Sośniak, Spór o winę w prawie cywilnym i w prawie pracy, Studia Iuridica Silesiana, t. 3, Katowice 1978; J. Wratny, Odpowiedzialność materialna pracowników, [w:] Prawo pracy po zmianach, red. K. Rączka, Warszawa 1997; T. Zieliński, Odpowiedzialność de-liktowa pracowników według Kodeksu pracy, PiP 1975, Nr 6. I. Odpowiedzialność porządkowa 1. Ogólna charakterystyka Istota odpowiedzialności porządkowej polega na stosowaniu wobec pracownika sankcji typu represyjnego, tj. kar za naruszenie obowiązku przestrzegania porządku pracy. Odpowiedzialność porządkowa nie może być mylona z odpowiedzialnością występującą pod tą nazwą w niektórych pragmatykach służbowych. Ustawowa nazwa „odpowiedzialność porządkowa" oznacza w języku niektórych pragmatyk jedną z postaci tzw. odpowiedzialności służbowej (dyscyplinarnej). Kary za naruszenie porządku stanowią w ręku pracodawcy Nb. 304 25. Odpowiedzialność pracownicza 209 a) środek realizacji jego uprawnień kierowniczych (dyrektywnych), obok wydawania przez pracodawcę wiążących poleceń pracownikom (których niewykonanie, obok naruszenia innych obowiązków, może pociągać za sobą odpowiedzialność porządkową). Odpowiedzialność ta spełnia w systemie prawa pracy funkcję prewencyjną, represyjną i wychowawczą. 2. Przesłanki odpowiedzialności Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej jest dopusz- 305 czalne w razie popełnienia przez pracownika przekroczenia porządkowego, określonego w kodeksie. Podstawą uznania zachowania pracownika za tego rodzaju przekroczenie jest równoczesne wystąpienie następujących okoliczności: 1) bezprawne naruszenie przez pracownika porządku, 2) wina pracownika. Ad 1) Pod ogólne pojęcie naruszenia porządku podpadają różnorodne zachowania określone bliżej w art. 108 KP. W grę wchodzą tu w szczególności naruszenia: porządku pracy w węższym tego słowa znaczeniu, tj. obowiązku stosowania się do ustalonego czasu pracy, nieprzybycie do pracy, spóźnianie się do pracy lub samowolne jej opuszczanie bez usprawiedliwienia, wykonywanie w czasie pracy czynności nie-związanych z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy oraz reguł zapewniających niezmącone funkcjonowanie zakładu (zakłócanie spokoju w miejscu pracy, stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości, spożywanie alkoholu w czasie pracy, niewłaściwe zachowanie się w stosunku do przełożonych lub innych pracowników); b) obowiązków regulaminowych (tj. obowiązków, które zostały określone w regulaminie danego pracodawcy). Naruszenie porządku i regulaminu pracy często pokrywa się ze sobą, ponieważ większość przepisów porządkowych jest zawarta w regulaminie pracy, jeżeli taki istnieje u danego pracodawcy. Za naruszenie regulaminu pracy należy uznać także naruszenie tych postanowień układu zbiorowego pracy, które ustalają organizację i porządek w procesie pracy (por. art. 104 § 2). Uznanie naruszenia regulaminu pracy za przesłankę kar porządkowych otwiera drogę do szerokiego ich stosowania, ponieważ regulamin pracy konkretyzuje często większość obowiązków pracowniczych; c) obowiązku przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych; d) innych obowiązków, których naruszenie może być również uznane za naruszenie porządku pracy (np. złe i niedbałe wykonywanie pracy, psucie materiałów, narzędzi oraz maszyn, niewykonywanie poleceń przełożonych, nieprzestrzeganie tajemnicy państwowej i służbowej). Bezprawność zachowania pracownika dopuszczającego się przekroczenia porządku pracy polega na naruszeniu któregokolwiek z wymienionych obowiązków. Może to być czyn jednorazowy (np. wywołanie awantury w miejscu pracy) lub ciągły, składający się z wielu przewinień (np. przychodzenie do pracy codziennie lub co kilka dni w stanie nietrzeźwości). Nb. 305 210 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy Jeżeli pracownik jednym zachowaniem narusza naraz kilka obowiązków (np. znajdując się w stanie upojenia alkoholowego zakłóca spokój w zakładzie pracy i wykracza ponadto przeciw przepisom bezpieczeństwa pracy), wchodzi w grę nie kilka przewinień porządkowych, lecz jedno, charakteryzujące się większą szkodliwością niż zachowanie naruszające jeden z tych obowiązków. Pracownik może być wtedy ukarany surowszą karą, ale ponosi za ten czyn odpowiedzialność tylko jeden raz. Taką sytuację możemy określić skrótowo nazwą „kumulatywnego zbiegu naruszeń porządku pracy". Ad 2) Wina pracownika jako przesłanka odpowiedzialności porządkowej polega na ujemnej ocenie subiektywnej strony zachowania określonego mianem „naruszenie porządku". Oznacza to, że do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności porządkowej nie wystarcza sama obiektywna bezprawność zachowania pracownika (np. zepsucie materiałów). Konieczne jest ponadto ustalenie, że działanie lub zaniechanie pracownika było w danej sytuacji naganne ze względu na towarzyszące temu czynowi okoliczności subiektywne (umyślność, niedbalstwo). 3. Kary porządkowe 306 Kodeks pracy przewiduje w art. 108 dwa rodzaje kar porządkowych: 1) niemajątkowe (upomnienie, nagana), 2) majątkowe (kara pieniężna). Kary należące do pierwszej grupy stanowią środek represyjno-wychowaw-czy dotykający wyłącznie sfery życia psychicznego człowieka. Wymierzenie tego rodzaju kary porządkowej doprowadza do uszczuplenia dobra osobistego, jakim jest m.in. posiadanie opinii człowieka rzetelnego, sumiennego w pracy. Kara pieniężna powoduje ponadto uszczerbek w majątku pracownika. Kary niemajątkowe mają szerszy zakres stosowania niż kary pieniężne. Pracownik może być ukarany karą upomnienia lub nagany za każde przewinienie porządkowe. Natomiast karę pieniężną można mu wymierzyć tylko za: 1) nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, 2) opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, 3) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Są to wykroczenia cięższe niż pozostałe. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę następujące kryteria: 1) rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, 2) stopień winy pracownika (zarówno umyślnej, jak i nieumyślnej), 3) dotychczasowy stosunek pracownika do pracy. Nb. 306 §' 25. Odpowiedzialność pracownicza 211 Wymiar kary pieniężnej za jedno przekroczenie, jak też za każdy dzień 307 nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może przewyższyć jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Kary pieniężne za przekroczenia popełnione przez pracownika w okresie, za który pracodawca dokonuje wypłaty wynagrodzenia, nie mogą przewyższać łącznie dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi za ten okres do wypłaty, po dokonaniu innych dopuszczalnych potrąceń przewidzianych w art. 87 § 1 pkt 1-3 KP. W tych granicach określa się wymiar kary pieniężnej, stosując podane poprzednio trzy kryteria. 4. Tryb postępowania przy wymierzaniu kar oraz ich uchylanie i zatarcie Wymierzanie kar porządkowych należy do pracodawcy. Kara nie może 308 być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego oraz po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Zastosowanie kary może nastąpić dopiero po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Forma tej czynności jest dowolna. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj i datę naruszenia obowiązków pracowniczych oraz informując o możliwości i terminie zgłoszenia sprzeciwu. Odpis zawiadomienia o ukaraniu składa się do akt osobowych pracownika. Uchylenie kary wymierzonej bezzasadnie następuje w specjalnym, we- 309 wnątrzzakładowym trybie odwoławczym, który toczy się przed pracodawcą na skutek złożonego przez pracownika sprzeciwu od ukarania. Pracownik może wnieść taki sprzeciw w dowolnej formie w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu. Decyzja o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu należy do pracodawcy. Kodeks przewiduje, że pracodawca decyduje o tym „po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej" (art. 112 § 1). Brak wystąpienia pracodawcy do związku zawodowego w tej sprawie należy uznać za wadliwe rozpatrzenie sprzeciwu, co może pociągać za sobą uchylenie kary porządkowej przez sąd. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni jest równoznaczne z jego uwzględnieniem (uchyleniem kary). W razie nieuwzględnienia sprzeciwu pracownika może on w ciągu 14 dni od zawiadomienia o tym fakcie wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Jeżeli sąd uzna, iż zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisu prawa (w szczególności brak było naruszenia obowiązków lub winy pracownika), to orzeka o uchyleniu kary. Nb. 307-309 212 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy § 25. Odpowiedzialność pracownicza 213 Uwzględnienie sprzeciwu pracownika przez pracodawcę lub sądowe uchylenie kary powoduje, iż staje się ona niebyłą, a wszelkie wzmianki o ukaraniu należy usunąć z akt pracownika. Dodatkowo w przypadku kary pieniężnej należy zwrócić pracownikowi jej równowartość. 310 Zatarcie nałożonej kary następuje po roku nienagannej pracy, kiedy to zgodnie z art. 113 § 1 KP uważa się ją za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika. W terminie wcześniejszym kara może być uznana za niebyłą na podstawie decyzji pracodawcy. Wniosek w tej sprawie może złożyć również reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa. II. Odpowiedzialność materialna 1. Ogólna charakterystyka 311 Odpowiedzialność materialna pracownika w okresie PRL służyła przede wszystkim wymuszaniu ochrony mienia społecznego, a obecnie wspiera ochronę mienia pracodawcy. Znajduje ona zastosowanie w razie wyrządzenia szkody w tym mieniu, co oznacza zarazem naruszenie obowiązku ochrony mienia, o którym mowa w art. 100 § 2 pkt 4 KP. Dochodzenie odpowiedzialności materialnej uzależnione jest od woli pracodawcy. Tym samym, pomimo wyrządzenia szkody przez pracownika, może on odstąpić od tego. Prawo wyznacza bowiem jedynie granice, w jakich pracownik może ponosić odpowiedzialność materialną. Uzyskanie odszkodowania od pracownika, jeżeli strony nie zawrą ugody, wymaga wystąpienia na drogę sądową. Ochrona wynagrodzenia za pracę uniemożliwia bowiem pracodawcy bezpośrednie dochodzenie odszkodowania (potrącanie z wynagrodzenia) bez zgody pracownika. W razie zawarcia natomiast przez strony ugody, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów KPC, po stwierdzeniu jej wykonalności przez sąd1. 2. Podstawy (zasady) odpowiedzialności 312 Odpowiedzialność zwana w Kodeksie pracy odpowiedzialnością materialną polega na ponoszeniu przez pracownika ujemnych skutków majątkowych z powodu wyrządzenia pracodawcy szkody wskutek zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych. Jest to odpowiedzialność osobista wyrażająca 1 Ugoda taka podlega kontroli sądu, który może odmówić stwierdzenia jej wykonalności, jeżeli jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa. Nb. 310-312 się w obowiązku zapłaty odszkodowania pieniężnego (doznaniu stosownego uszczerbku w majątku własnym pracownika). Kodeks pracy nie rozróżnia dwóch reżimów odpowiedzialności za szkodę, znanych prawu cywilnemu pod nazwami: odpowiedzialności ex contractu (art. 471 KC) i odpowiedzialności ex delicto (art. 415 i nast. KC). Według sformułowania zawartego w art. 114 KP, pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach rozdziału I działu piątego Kodeksu pracy (art. 114-122). Naruszenie tych obowiązków stanowi, innymi słowy, conditio sine ąua non pracowniczej odpowiedzialności materialnej, unormowanej w Kodeksie pracy. Wynika z tego, że materialna odpowiedzialność pracownicza jest odpowiedzialnością za szkodę wynikłą z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania powstałego na podstawie umowy o pracę (ex contractu) lub innego aktu, na którego podstawie nawiązał się stosunek pracy (powołania, mianowania, wyboru bądź spółdzielczej umowy o pracę). Regulacją Kodeksu pracy nie jest natomiast objęta odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez pracownika, będąca następstwem naruszenia wyłącznie obowiązków powszechnych, ogólnych, ciążących na każdym obywatelu niezależnie od ewentualnego stosunku umownego zachodzącego między sprawcą tego czynu a osobą poszkodowaną. Odpowiedzialność ta, zwana deliktową, unormowana jest w Kodeksie cywilnym (art. 415). Zgodnie z przepisami tego kodeksu, a nie na zasadach Kodeksu pracy, odpowiada więc majątkowo pracownik, który przy okazji zatrudnienia, naruszając ogólnie obowiązujące nakazy lub zakazy, wyrządza pracodawcy szkodę (np. włamuje się do magazynu pracodawcy i zagarnia znajdujące się w tym magazynie mienie). Pracownik odpowiada za tę szkodę niejako strona stosunku pracy, dłużnik w stosunku zobowiązaniowym, lecz jako sprawca deliktu cywilnego. Odpowiedzialność tego rodzaju jest odpowiedzialnością cywilnoprawną, a nie pracowniczą - ze wszystkim konsekwencjami. Kodeks pracy reguluje odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrzą- 313 dzoną pracodawcy z tytułu wszelkiego (zawinionego) niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Pod tę ogólną regulację podpadają wszystkie przypadki wyrządzenia pracodawcy szkody przez pracownika wskutek naruszenia jego obowiązków, w tym również takie, gdy niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych stanowiło równocześnie naruszenie obowiązku powszechnego, pozaumownego. W tym przypadku nie ma zbiegu odpowiedzialności pracownika z Kodeksu pracy z odpowiedzialnością deliktową uregulowaną w Kodeksie cywilnym. Odpowiedzialność pracownicza jest odpowiedzialnością regulowaną całościowo przez Kodeks pracy jako akt specjalnie dla stosunków pracy wydany, a Kodeks cywilny może w tych stosunkach znaleźć tylko pomocnicze zastosowanie zgodnie z art. 300 KP. Nb. 313 W 214 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy Pracownik wyrządzający pracodawcy szkodę przez takie niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych, które jest równocześnie złamaniem powszechnie obowiązującego nakazu lub zakazu, dopuszcza się czynu podwójnie bezprawnego: sprzecznego z treścią zobowiązania ciążącego na pracowniku oraz z obowiązkiem ogólnie wiążącym. Tego rodzaju czyny niedozwolone popełniane przez pracowników w zbiegu z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych nazywamy delik-tami pracowniczymi. Od deliktów cywilnych różnią się tym, że stanowią I równocześnie zachowania sprzeczne z obowiązkami pracowniczymi. Delikty pracownicze dzielą się na nieumyślne i umyślne. Nieumyślne de-likty pracownicze objęte są regulacją Kodeksu pracy, tak samo jak wyrządzenie pracodawcy szkody przez samo niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych. Na przykład pracownik zatrudniony na stanowisku kierowcy samochodowego odpowiada za szkodę wyrządzoną pracodawcy przez spowodowanie wypadku drogowego z winy nieumyślnej wyłącznie na zasadach określonych w Kodeksie pracy, które są dla pracowników korzystniejsze niż przepisy prawa cywilnego (m.in. dlatego, że zakres obowiązku naprawienia szkody jest tu ograniczony). Nie ma natomiast zgodności poglądów w kwestii podstaw prawnych regulacji odpowiedzialności pracowników za szkody wyrządzone w sposób umyślny czynami, które nazwaliśmy deliktami pracowniczymi. W grę wchodzą tu przede wszystkim przypadki zagarnięcia przez pracownika mienia pracodawcy (w zbiegu z naruszeniem obowiązków pracowniczych, a nie poza ramami stosunku pracy, bo te ostatnie przypadki podpadają wprost pod Kodeks cywilny, o czym już była mowa). Kodeks pracy kwestii tej nie rozstrzyga, postanawiając jedynie, że pracownik obowiązany jest do naprawienia szkody w pełnej wysokości, jeżeli wyrządził ją umyślnie (art. 122). Według przeważających poglądów, zagarnięcie przez pracownika mienia pracodawcy lub wyrządzenie pracodawcy szkody innym czynem niedozwolonym popełnionym umyślnie podpada zasadniczo pod Kodeks pracy, jeśli pracownik dopuścił się wspomnianego czynu, naruszając jednocześnie obowiązki pracownicze. Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną zarówno za mienie powierzone (z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się)1, jak i za szkodę wyrządzoną pracodawcy w mieniu innym niż powierzone. Prawna regulacja tego drugiego rodzaju odpowiedzialności ma po części charakter ogólny, gdyż odnosi się do obydwu rodzajów odpowiedzialności, co dotyczy w szczególności wyłączenia odpowiedzialności w razie przyczynienia się pracodawcy lub osoby trzeciej do powstania szkody lub działania w granicach ryzyka, możliwości obniżenia odszkodowania w drodze ugody między pracodawcą a pracownikiem 1 Potocznie mówiąc o pracowniku materialnie odpowiedzialnym, mamy na myśli fakt powierzenia mienia, a nie odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną w tym mieniu. Nb. 313 § 25. Odpowiedzialność pracownicza 215 lub orzeczenia sądu, czy odpowiedzialności z winy umyślnej. W tym też zakresie poniższe uwagi odnoszą się również do odpowiedzialności za szkodę w mieniu powierzonym. 3. Przesłanki odpowiedzialności Przesłanki odpowiedzialności materialnej są to cztery okoliczności, które 314 muszą wystąpić łącznie, aby pracownik mógł zostać pociągnięty do tej odpowiedzialności. Pierwszą z nich jest bezprawność zachowania pracownika, polegająca na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązku pracowniczego. Pomimo wyrządzenia szkody bezprawność zachowania się pracownika może być wyłączona. W Kodeksie pracy nie zostały określone okoliczności wyłączające bezprawność zachowania pracownika, z wyjątkiem jednej okoliczności - działania pracownika „w granicach dopuszczalnego ryzyka" (art. 117 § 2 in fine). Działaniem ryzykownym jest zachowanie o niepewnych skutkach. Dopuszczalność takiego przedsięwzięcia zależy od trzech przesłanek: 1) zasługującego na aprobatę celu działania, którym jest dobro pracodawcy, 2) zgodności przewidywań z regułami doświadczenia życiowego, a w przypadkach skomplikowanych - ze stanem wiedzy w danej dziedzinie, 3) istniejącego obiektywnie wyższego prawdopodobieństwa przysporzenia pracodawcy korzyści od prawdopodobieństwa powstania szkody. Pojęcie dopuszczalnego ryzyka jako okoliczności wyłączającej bezprawność zachowania pracownika (zajmującego zwykle stanowisko kierownicze) należy odróżniać od pojęcia „ryzyko związane z działalnością pracodawcy", o którym jest mowa w art. 117 § 2 in principio KP. Przepis ten przewiduje, że pracownik nie „ponosi" tego ryzyka. Oznacza to, że pracownikowi nie można przypisać winy za powstanie szkód, które są normalnym następstwem działalności pracodawcy (nieuniknionych zanieczyszczeń, hałasów, poboru energii itp.), a nie zachowań pracowniczych. Okolicznością wyłączającą bezprawność zachowania pracownika powodującego szkodę w mieniu pracodawcy jest również działanie w stanie wyższej konieczności. Z mocy art. 300 KP do takich sytuacji ma odpowiednie zastosowanie art. 424 KC. Drugą przesłanką odpowiedzialności materialnej pracownika jest jego 315 wina. W prawie pracy stanowi ona wyłączną podstawę odpowiedzialności materialnej pracownika. Prawu pracy nie jest bowiem znana odpowiedzialność pracownika na zasadzie ryzyka lub słuszności. Wina jest ujemną oceną Nb. 314-315 216 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy podmiotowej strony zachowania sprzecznego z porządkiem prawnym (bezprawnego). Wina jako przesłanka odpowiedzialności materialnej pracowników występuje w dwóch postaciach: winy umyślnej i winy nieumyślnej. Rozróżnienie to ma istotne znaczenie z punktu widzenia zakresu odpowiedzialności pracownika za wyrządzoną szkodę; za uszczerbek powstały w majątku pracodawcy z winy nieumyślnej pracownik odpowiada w stopniu ograniczonym, a za szkodę wyrządzoną umyślnie - w pełnej wysokości. Kodeks pracy nie określa, na czym polega umyślność i nieumyślność zachowania powodującego szkodę. W teorii prawa cywilnego rozróżnia się tradycyjnie dwa podstawowe stopnie winy: umyślność (dolus) i niedbalstwo (culpa). Zawinione niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania polega w prawie cywilnym bądź na „niedołożeniu należytej staranności" (art. 472 KC), bądź na umyślnym uchybieniu wykonania zobowiązania. W prawie pracy natomiast bardziej przydatne okazuje się rozróżnienie dwóch odmian winy umyślnej: zamiaru bezpośredniego (dolus directus) oraz ewentualnego (dolus eventualis), i dwóch odmian winy nieumyślnej: lekkomyślności i niedbalstwa. 316 Pracownik wyrządza szkodę z winy umyślnej, jeżeli nie wykonuje lub nienależycie wykonuje swe obowiązki pracownicze (naruszając ewentualnie także obowiązki powszechne) w celu wywołania skutku polegającego na uszczerbku w majątku pracodawcy {dolus directus) albo, gdy przewidując ten skutek, godzi się na jego wystąpienie {dolus eventualis). Umyślność wchodzi zatem w grę, gdy pracownik objął następstwa swego czynu zamiarem bezpośrednim (np. dokonał zaboru mienia pracodawcy) bądź przynajmniej ewentualnym. Samo umyślne niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych nie wystarcza do zakwalifikowania działania lub zaniechania pracownika jako umyślnego wyrządzenia pracodawcy szkody w rozumieniu art. 122 KP. Pracownik uchylający się od wykonania obowiązku zabezpieczenia towaru i powodujący w związku z tym szkodę odpowiada za umyślne wyrządzenie tej szkody, jeżeli wiedział, że w razie niedopełnienia wspomnianego obowiązku towar ulegnie zniszczeniu, a mimo to stosownego działania nie podjął. 317 Nieumyślne wyrządzenie szkody pracodawcy następuje w tych wypadkach, gdy pracownik zdawał sobie sprawę z możliwości powstania szkody, lecz bezpodstawnie przypuszczał, że jej uniknie (lekkomyślność), bądź gdy powstania szkody w ogóle nie przewidywał, chociaż mógł i powinien (niedbalstwo). W prawie pracy - podobnie jak w prawie cywilnym - nie rozróżnia się stopni winy umyślnej, z umyślnym bowiem wyrządzeniem szkody łączą się zawsze te same skutki w postaci tzw. pełnej odpowiedzialności za szkodę (art. 122 KP), bez względu na to, czy pracownik wyrządził szkodę z zamiarem bezpośrednim czy ewentualnym (zamiar bezpośredni może uchodzić za wyższy I § 25. Odpowiedzialność pracownicza 217 stopień winy umyślnej, jej cięższą postać, ale tylko przy stosowaniu sankcji typu represyjnego, czyli kar). Lekkomyślność można uznać za wyższy stopień winy nieumyślnej niż niedbalstwo, graniczy ona bowiem z umyślnością mającą postać zamiaru wynikowego (ewentualnego). Wina pracownika polegająca na lekkomyślności występuje zasadniczo w takim nasileniu, że o „nieznaczności" stopnia winy nieumyślnej w tej postaci nie może być mowy. Na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu winy pracownika jako prze- 318 słanki odpowiedzialności za szkodę na zasadach ogólnych (art. 116). Według przepisów regulujących w sposób szczególny odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi, pracodawca nie musi jednak tej winy wykazać, pracownik bowiem, chcąc uwolnić się od wspomnianej odpowiedzialności, musi udowodnić, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych. Wykazanie pracownikowi winy polega na udowodnieniu faktów świadczących o tym, że pracownik chciał szkodę wywołać bądź godził się z następstwami swego zachowania albo lekkomyślnie przypuszczał, że ich uniknie, bądź skutku w postaci szkody nie przewidywał, choć mógł i powinien. Trzecią z kolei przesłanką odpowiedzialności materialnej pracownika jest 319 szkoda, czyli taki uszczerbek w majątku pracodawcy, który nie nastąpiłby, gdyby pracownik wykonał należycie swe obowiązki. Rozmiar tego uszczerbku określa się, porównując aktualny stan majątkowy z tym, jaki istniałby, gdyby pracownik nie dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych. Ustalona w ten sposób różnica majątkowa stanowi szkodę wyrządzoną przez pracownika. Szkoda jest w świetle tych uwag uszczerbkiem, który powstaje wbrew woli poszkodowanego, w sposób niezaplanowany z góry i wskutek bezprawnego zachowania innej osoby. Uszczerbek powstały w następstwie normalnego zużycia określonej rzeczy bądź z powodu tzw. naturalnego ubytku rzeczy, których waga lub liczba podlega nieuniknionemu zmniejszeniu ze względu na ich naturalne właściwości, nie jest szkodą w rozumieniu Kodeksu pracy, jeżeli uszczerbek ten mieści się w granicach ustalonych norm (są to tzw. normy zużycia i normy ubytków naturalnych). Pracownik odpowiada materialnie za szkodę albo w granicach rzeczywistej straty (damnum emergens), albo w pełnej wysokości, czyli także za utracone przez pracodawcę korzyści {lucrum cessans). Odpowiedzialność obejmująca tylko stratę rzeczywistą jest regułą (art. 115). Wchodzi w grę w razie wyrządzenia pracodawcy szkody nieumyślnie. Odpowiedzialność za szkodę, obejmującą także utracone korzyści (zysk), ponoszą pracownicy wyrządzający pracodawcy szkodę umyślnie (art. 122) i za szkodę w mieniu powierzonym (art. 124). Nb. 316-317 Nb. 318-319 218 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy § 25. Odpowiedzialność pracownicza 219 320 Czwartą przesłanką odpowiedzialności materialnej pracownika jest związek przyczynowy, który został uregulowany w art. 115 KP identycznie jak w art. 361 § 1 KC. Pracownik odpowiada tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Przy wykładni tego przepisu mogą być zatem pomocne poglądy ustalone w teorii prawa cywilnego. Ustalenie związku przyczynowego między zachowaniem pracownika a powstałą szkodą nastręcza trudności w przypadkach, gdy szkoda jest następstwem zachowań innych jeszcze osób, bądź gdy poszkodowany pracodawca przyczynił się do powstania szkody. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników (czynami pozostającymi w normalnym związku przyczynowym z powstałą szkodą), każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej, jednakże na rozkład tej odpowiedzialności ma także wpływ stopień winy (art. 118 zd. 1). Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania tej szkody, pracownicy będący współsprawcami odpowiadają w częściach równych (art. 118 zd. 2). Przyczynienie się pracodawcy lub innej osoby do powstania albo zwiększenia szkody stanowi okoliczność wyłączającą odpowiedzialność pracownika za szkodę w takim zakresie, w jakim to przyczynienie się miało wpływ na powstanie lub rozmiar szkody (art. 117 § 1). „Inną osobą" jest w tym wypadku inna jednostka organizacyjna niż poszkodowany pracodawca oraz osoba fizyczna niebędąca pracownikiem tego zakładu (jeżeli do szkody przyczyni się inny pracownik, ma zastosowanie art. 118 KP, regulujący odpowiedzialność materialną kilku pracowników). 4. Naprawienie szkody 321 Podstawowym sposobem naprawienia szkody jest odszkodowanie pieniężne. Odszkodowanie w ścisłym tego słowa znaczeniu jest to wyrównanie uszczerbku majątkowego przez zapłatę sumy pieniężnej stanowiącej ekwiwalent wyrządzonej szkody. Według prawa pracy świadczenie zwane odszkodowaniem nie wyrównuje bardzo często całej szkody, jaką pracodawca ponosi z winy (nieumyślnej) pracownika. Przepis art. 119 KP przewiduje, że odszkodowanie nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Do naprawienia szkody w pełnej wysokości (przewyższającej wspomnianą kwotę) pracownik jest obowiązany tylko wtedy, gdy umyślnie wyrządził pracodawcy szkodę (art. 122). Suma pieniężna świadczona tytułem „odszkodowania" spełnia funkcję kompensacyjną (czyli odszkodowawczą we właściwym tego słowa znaczeniu) jedynie wówczas, gdy pra- Nb. 320-321 cownik jest obowiązany do pokrycia szkody w pełnej wysokości. Jeżeli kwota trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika jest niższa od wysokości szkody, to odszkodowanie należne od pracownika spełnia przede wszystkim funkcję prewencyjno-wychowawczą, a kompensacyjną tylko częściowo (skoro wyrównanie uszczerbku majątkowego następuje w niepełnym wymiarze). Naprawienie szkody następuje w pieniądzu. Poszkodowany pracodawca nie ma wówczas prawa wyboru: odszkodowanie albo przywrócenie stanu poprzedniego. Z przepisu art. 119 i 122 KP wynika, że odszkodowanie pieniężne jest w tych wypadkach jedyną formą naprawienia szkody. Nie znajduje tu zatem zastosowania art. 363 § 1 KC, pozostawiający poszkodowanemu swobodę domagania się przywrócenia stanu poprzedniego zamiast zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej. Pracownik może jednak, w drodze umowy zawartej z pracodawcą, zobowiązać się np. do naprawienia uszkodzonej rzeczy, gdy koszt naprawy mieści się w granicach jego trzymiesięcznego wynagrodzenia (wina nieumyślna) lub nie przekracza wysokości szkody (wina umyślna). Wysokość odszkodowania pieniężnego jest ustalana z uwzględnieniem 322 różnych okoliczności, stanowiących kryteria określenia wysokości odszkodowania. Według Kodeksu pracy kryteriami tymi są: 1) wysokość szkody, 2) stopień winy pracownika, 3) wynagrodzenie pracownika, 4) całokształt okoliczności sprawy. Ad 1) Rozmiar szkody stanowi podstawowy miernik odszkodowania usta- 323 lonego w pełnej wysokości, gdy szkoda została wyrządzona w sposób umyślny (art. 122) lub została wyrządzona nieumyślnie i nie przekracza wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika (art. 119). Rozmiar szkody podlegającej pokryciu w pełnej wysokości ustala się w zasadzie według cen (rzeczy, produktów, usług) z daty ustalenia odszkodowania (art. 363 § 2 KC w zw. z art. 300 KP). Jako miernik wartości w tych wypadkach wchodzi w grę wartość rynkowa. Ustalenie wysokości szkody według wartości szczególnej, jaką przedmiot ma dla poszkodowanego (tzw. pretium affectionis), nie wydaje się możliwe w sytuacjach, gdy podmiotem poszkodowanym jest pracodawca niebędący osobą fizyczną. Obciążenie pracownika, który wyrządził szkodę nieumyślnie, obowiązkiem zapłaty odszkodowania w wysokości zależnej od okoliczności subiektywnych zachodzących po stronie podmiotu zatrudniającego, byłoby poza tym sprzeczne z zasadą ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracowników za szkody spowodowane z winy nieumyślnej. Ad 2) Wyrządzenie szkody z winy umyślnej powoduje, że pracownik obo- 324 ¦wiązany jest naprawić szkodę „w pełnej wysokości", to znaczy zrekompensować pracodawcy nie tylko poniesioną szkodę (według zasad wyżej podanych), Nb. 322-324 220 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy lecz ponadto uiścić kwotę odpowiadającą wysokości utraconych przez pracodawcę korzyści (np. marży, jaką pracodawca uzyskałby ze sprzedaży zagarniętego towaru). Do ustalenia zysku są miarodajne ceny z daty ustalenia odszkodowania. Nieumyślność, jako niższy stopień winy, stanowi okoliczność uzasadniającą ograniczoną odpowiedzialność materialną pracownika, a mianowicie: a) w granicach rzeczywistej szkody (art. 115), b) w wysokości nieprzewyższającej 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Do ustalenia wysokości odszkodowania ma jeszcze znaczenie w pewnych wypadkach „nasilenie" winy nieumyślnej (por. Nb. 317). 325 Ad 3) Wysokość wynagrodzenia pracownika stanowi kryterium ustalenia wysokości odszkodowania w połączeniu z poprzednio omówioną przesłanką ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika w postaci winy nieumyślnej. Odszkodowanie za szkodę wyrządzoną nieumyślnie wynosi nie więcej niż trzymiesięczne wynagrodzenie pracownika (art. 119). W tym wypadku odszkodowanie ustala się na podstawie zarobków pracownika z daty wyrządzenia szkody. Przy obliczaniu wspomnianego odszkodowania mają zastosowanie zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. 326 Ad 4) Całokształt okoliczności sprawy, m.in. stopień winy pracownika (nieumyślnej) i jego „stosunek do obowiązków pracowniczych", brany jest pod uwagę przy tzw. miarkowaniu wysokości odszkodowania (obniżaniu odszkodowania stosownie do okoliczności sprawy). Z uwzględnieniem tych okoliczności wysokość odszkodowania może być zmniejszona w dwóch sytuacjach (przewidzianych w art. 121 KP): a) gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody (pozasądowej) między pracodawcą a pracownikiem, b) gdy naprawienie szkody następuje na podstawie orzeczenia sądowego lub ugody sądowej. Przesłanki te nie są wiążące dla stron stosunku pracy, które mogą dowolnie obniżyć wysokość odszkodowania w zawieranej ugodzie. Skoro bowiem, jak o tym była mowa, pracodawca może odstąpić od dochodzenia odszkodowania, to tym bardziej może wyrazić zgodę na jego obniżenie. Znaczenie tych przesłanek polega jednak na tym, iż pracownik może się na nie powoływać przy ubieganiu się o obniżenie odszkodowania w drodze ugody pozasądowej. 5. Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi 5.1. Podstawa i przesłanki 327 Odpowiedzialność materialna pracownika za mienie powierzone, z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się, jest unormowana w Kodeksie pracy Nb. 325-327 § 25. Odpowiedzialność pracownicza 221 częściowo inaczej niż odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy, omówioną w poprzednim ustępie. Odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone opiera się tak samo na zasadzie winy, pracodawca nie musi jednak wykazywać okoliczności świadczących o tym, że niezwrócenie mienia powierzonego bądź niewyliczenie się z tego mienia nastąpiło z winy pracownika. Dowód na przeciwieństwo ciąży na pracowniku; od odpowiedzialności materialnej, o którą chodzi, „może się uwolnić, jeśli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia" (art. 124 § 3). Kodeks pracy, zwalniając pracownika od odpowiedzialności za szkody wynikłe z przyczyn od niego „niezależnych", wyłącza tym samym zasadę ryzyka jako podstawę odpowiedzialności materialnej w tym wypadku. Przyczyny niezależne od pracownika to okoliczności, którym pracownik nie może zapobiec nawet przy dołożeniu należytej staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, a więc okoliczności przez niego niezawinione. Z przepisu art. 124 § 3 KP nie należy wnioskować {a contrario), że pracownika obciążają wszelkie skutki pozostające w związku z jego zachowaniem, nawet takie, które są „zależne" od niego tylko obiektywnie, bez względu na to, czy można mu przypisać winę. Byłoby to równoznaczne z uznaniem, że odpowiedzialność materialna za mienie powierzone jest odpowiedzialnością za same skutki wykonywania pracy. W przepisach Kodeksu pracy brak jest do takiej wykładni jakiejkolwiek podstawy. W szczególności pracowników otrzymujących mienie pracodawcy do zwrotu bądź do wyliczenia się nie obciąża ryzyko związane z działalnością pracodawcy (art. 117 § 2 w zw. z art. 127). Jedyną zatem podstawą materialnej odpowiedzialności pracowniczej za mienie powierzone jest zasada winy. Pracownik, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się, nie ponosi też w żadnym wypadku odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia (art. 117 § 1 w zw. z art. 127). Przesłankami omawianej odpowiedzialności (czyli okolicznościami uza- 328 sadniającymi obowiązek naprawienia szkody) są, według Kodeksu pracy: 1) powierzenie mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, 2) szkoda w powierzonym mieniu. Przesłankami, których pracodawca nie musi w zasadzie wykazywać, są ponadto: 3) wina pracownika, 4) związek przyczynowy między zaistniałą szkodą a niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych. Nb. 328 222 Rozdział V. Odpowiedzialność .(» w stosunkach pracy PraW1 Jeżeli pracownik nie wyliczył się ^ jgrzonego mienia i nie wykazał też, że szkoda nastąpiła z przyczyn ocj P° piezależnych, przyjmuje się, że te ostatnie przesłanki zostały spełnio^ le^ J?c że szkoda nastąpiła z winy pracownika i w związku przyczynowy.' a ^wykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracownicy z . $& rozstrzygnięcia sporu, jeżeli wniosek taki można wyprowadzić z i^ eme palonych faktów". Pracownik może bronić się przert ^c .¦viedzialnością za udowodnioną szkodę wynikłą w mieniu, które zostaj ° powierzone prawidłowo, w dwojaki sposób: po pierwsze - przez wy]^ m ,. że szkoda pozostawała wprawdzie w związku przyczynowym z wyr Zan ,#iiem przez niego obowiązków pracowniczych, ale że nie ponosi rów, ftie żadnej winy w spowodowa-niu tej szkody (np. dlatego, że zmus ^ył przechowywać towar w warunkach nieodpowiednich), po drug|^on^ wwadniając, że szkoda powstała wskutek zdarzeń niepozostąjących w c> ~ ^związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych (nj? #tek kradzieży dokonanej przez sprawcę, który włamał się do należyCj' ^opieczonego magazynu). W obu wypadkach pracownik wykazuje, że z m powstała z przyczyn od niego „niezależnych" (por. art. 124 § 3). Jeż^i. imanie tych okoliczności w sposób niebudzący wątpliwości jest niemożlK ^ uwodnienie może nastąpić za pomocą konstrukcji domniemania fakty ^ e' nzart. 231 KPC. ^znef Od przedstawionej regulacji prawnej pr?^ ,czególne przewidują odstępstwa. Odpowiedzialność materialna za mienie powierz^ pisy '^wników zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych obrotu towarowego (maga^J^e P' jklepach itp.) jest unormowana w specjalnym rozporządzeniu Rady Ministrów, y^i/nac''^na podstawie art. 126 KP1. Zgodnie z tym rozporządzeniem, prac(^ydaI1^(spomnianych placówek odpowiadają za szkody w mieniu powierzonym na zasa A>vmC'(jeślonych w omówionych poprzednio przepisach art. 114-116 i 118 KP (z odpcw^ach °a modyfikacjami). vviedHl 5.2. Zakres odpowiedzialności 329 Pracownik odpowiada zasadniczo wysokości, to znaczy powinien naprą^. s $ w mieniu powierzonym w pełnej yo, y pw pą^ j\ szkodę poniesioną przez praco- dawcę, obejmującą powstałą stratę, jal^J^10 tI*one przez pracodawcę korzyści. Kteż11 ,,1975 r. -vv sprawie warunków odpowie !"¦'jwierzonym mieniu (tekst jedn. Dz.U. dlVt 1 Por. rozporządzenie Rady Ministrów dzialności materialnej pracowników za z 1996 r. Nr 143, poz. 662). Nb. 329 i 25. Odpowiedzialność pracownicza lzi Wysokość odszkodowania może być jednak obniżona w drodze ugody między pracownikiem i pracodawcą lub orzeczenia sądu z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy, a zwłaszcza stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych (art. 121 w zw. z art. 127). Odpowiedzialność w ograniczonej wysokości ponoszą, pracownicy w jednostkach obrotu towarowego, określonych w powołanym poprzednio rozporządzeniu Rady Ministrów z 1975 r. Osoby te ponosząjednak odpowiedzialność materialną w pełnej wysokości za szkody spowodowane umyślnie. Odszkodowanie należne od pracownika ponoszącego odpowiedzialność za mienie powierzone może ulec obniżeniu na zasadach określonych w art. 121 KP. 5.3. Zakres powierzania mienia Ze względu na to, iż w przypadku powierzenia mienia ciężar dowodu bra- 330 ku winy ciąży na pracowniku, a jego odpowiedzialność jest z reguły pełna, istmeje tendencja do szerokiego powierzania mienia pracownikom. Kodeks pracy określa w art. 124 § 1 składniki mienia pracodawcy, które mogą być powierzane pracownikowi. Należą do nich pieniądze, paPiery wartościowe lub kosztowności, a także narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty oraz środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze. Wyliczenie to me jest ścisłe choćby dlatego, iż pojęcie przedmioty podobne do narzędzi i instrumentów" może być interpretowane w różny sposób- Przede wszystkim jednak art. 124 § 2 KP rozciąga omawianą odpowiedziano na wszelkie mienie powierzone pracownikowi. Ograniczeniem powiązania mienia pracownikowi jest natomiast konieczność zapewnienia mu warunków umożli-wiaiacvch 7ahP^;o.,„„:----- • v -a 0 któryCh stanowi art. 124 j atomiast konieczność zapewn wiających zabezpieczenie powierzonego mienia 9 mjine KP Niecelowe byłoby wi °pieki' ^ nP- Jest ono y pieczenie powierzonego mienia, o których stanowi art. 124 9 mjine KP. Niecelowe byłoby więc powierzanie mienia, nad którym pra- ^ 0Ż nP Jest ono ^™nt przez widu przez pOwierz™ ^nia również orzecznictwo Sądu Najwyższe- toi! stfnowTląZaneJ Z tym odP°wiedzialności materialnej. W szczególności lub do rKczenir,' 1 PmC0Wn'lk' ktÓremu Powierzono mienie ? obowiązkiem zwrotu cy* przTmienT ?' °dpowlada za uszkodzenie tego mienia wed^g zasad obowiązujące, iż zkolTk f ?Owierzo^ (na podstawie „winy udowodnionej"), jeżeli wyka-0QC tak3. wyrządził nieumyślnie1. stoi '-8"12-1976 r'(V PZP ^6, OSNCP 1977, '* praC0Wnik> kt°ry wyrządził szkodę aaua si? z t ii i \ 5^, poz. 84). Wcześ- ' '* praC0Wnik> kt°ry wyrządził szkodę w "u powierzonym, bcaaua si? z tego mienia, lecz w inny sposó^ (P^ dopuszczenie ema Wart°ŚCi)' odPowiada według zasad raf™^ działu piąte- r., I PR i89/74; j pz 3Q/7^ OSNCp 19-/5, Nr 9, poz. 139). Nb. 330 222 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy $ z.j. uapowieaziainosc pracownicza lii Jeżeli pracownik nie wyliczył się z powierzonego mienia i nie wykazał też, że szkoda nastąpiła z przyczyn od niego niezależnych, przyjmuje się, że te ostatnie przesłanki zostały spełnione, a więc że szkoda nastąpiła z winy pracownika i w związku przyczynowym z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych. Nie oznacza to, że odpowiedzialność pracownika za niewyliczenie się z powierzonego mienia opiera się na domniemaniu prawnym winy pracownika w spowodowaniu niedoboru. Fakt spowodowania niedoboru z winy pracownika uznaje się w tych wypadkach za udowodniony na podstawie art. 231 KPC, według którego „sąd może uznać za ustalone fakty mające istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sporu, jeżeli wniosek taki można wyprowadzić z innych ustalonych faktów". Pracownik może bronić się przed odpowiedzialnością za udowodnioną szkodę wynikłą w mieniu, które zostało mu powierzone prawidłowo, w dwojaki sposób: po pierwsze - przez wykazanie, że szkoda pozostawała wprawdzie w związku przyczynowym z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych, ale że nie ponosi równocześnie żadnej winy w spowodowaniu tej szkody (np. dlatego, że zmuszony był przechowywać towar w warunkach nieodpowiednich), po drugie - udowadniając, że szkoda powstała wskutek zdarzeń niepozostąjących w ogóle w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych (np. na skutek kradzieży dokonanej przez sprawcę, który włamał się do należycie zabezpieczonego magazynu). W obu wypadkach pracownik wykazuje, że szkoda powstała z przyczyn od niego „niezależnych" (por. art. 124 § 3). Jeżeli wykazanie tych okoliczności w sposób niebudzący wątpliwości jest niemożliwe, udowodnienie może nastąpić za pomocą konstrukcji domniemania faktycznego z art. 231 KPC. Od przedstawionej regulacji prawnej przepisy szczególne przewidują odstępstwa. Odpowiedzialność materialna za mienie powierzone pracowników zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych obrotu towarowego (magazynach, sklepach itp.) jest unormowana w specjalnym rozporządzeniu Rady Ministrów, wydanym na podstawie art. 126 KP1. Zgodnie z tym rozporządzeniem, pracownicy wspomnianych placówek odpowiadają za szkody w mieniu powierzonym na zasadach określonych w omówionych poprzednio przepisach art. 114-116 i 118 KP (z odpowiednimi modyfikacjami). 5.2. Zakres odpowiedzialności 329 Pracownik odpowiada zasadniczo za szkodę w mieniu powierzonym w pełnej wysokości, to znaczy powinien naprawić całą szkodę poniesioną przez pracodawcę, obejmującą powstałą stratę, jak też utracone przez pracodawcę korzyści. 1 Por. rozporządzenie Rady Ministrów z 10.10.1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu (tekst jedn. Dz.U. z 1996 r. Nr 143, poz. 662). Nb. 329 Wysokość odszkodowania może być jednak obniżona w drodze ugody między pracownikiem i pracodawcą lub orzeczenia sądu, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy, a zwłaszcza stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych (art. 121 w zw. z art. 127). Odpowiedzialność w ograniczonej wysokości ponoszą pracownicy w jednostkach obrotu towarowego, określonych w powołanym poprzednio rozporządzeniu Rady Ministrów z 1975 r. Osoby te ponoszą jednak odpowiedzialność materialną w pełnej wysokości za szkody spowodowane umyślnie. Odszkodowanie należne od pracownika ponoszącego odpowiedzialność za mienie powierzone może ulec obniżeniu na zasadach określonych w art. 121 KP. 5.3. Zakres powierzania mienia Ze względu na to, iż w przypadku powierzenia mienia ciężar dowodu bra- 330 ku winy ciąży na pracowniku, a jego odpowiedzialność jest z reguły pełna, istnieje tendencja do szerokiego powierzania mienia pracownikom. Kodeks pracy określa w art. 124 § 1 składniki mienia pracodawcy, które mogą być powierzane pracownikowi. Należą do nich pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, a także narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty oraz środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze. Wyliczenie to nie jest ścisłe choćby dlatego, iż pojęcie „przedmioty podobne do narzędzi i instrumentów" może być interpretowane w różny sposób. Przede wszystkim jednak art. 124 § 2 KP rozciąga omawianą odpowiedzialność na wszelkie mienie powierzone pracownikowi. Ograniczeniem powierzania mienia pracownikowi jest natomiast konieczność zapewnienia mu warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia, o których stanowi art. 124 § 3 in fine KP. Niecelowe byłoby więc powierzanie mienia, nad którym pracownik nie może roztoczyć opieki, gdyż np. jest ono używane przez wielu pracowników. W związku z szerokim powierzaniem mienia również orzecznictwo Sądu Najwyższego dąży do ograniczenia związanej z tym odpowiedzialności materialnej. W szczególności SN stoi na stanowisku, iż pracownik, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się, odpowiada za uszkodzenie tego mienia według zasad obowiązujących przy mieniu innym niż powierzone (na podstawie „winy udowodnionej"), jeżeli wykaże, iż szkodę taką wyrządził nieumyślnie1. 1 Orzeczenie SN (7) z 18.12.1976 r. (V PZP 6/76, OSNCP 1977, Nr 5-6, poz. 84). Wcześniej natomiast SN uznał, iż pracownik, który wyrządził szkodę w mieniu powierzonym, lecz nie wskutek niewyliczenia się z tego mienia, lecz w inny sposób (przez dopuszczenie do zniszczenia lub obniżenia wartości), odpowiada według zasad rozdziału I działu piątego KP (wyr. z 22.1.1975 r., I PR 189/74, I PZ 30/74, OSNCP 1975, Nr 9, poz. 139). Nb. 330 224 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy 6. Odpowiedzialność za szkodę kilku pracowników 331 Odpowiedzialność materialna dwóch lub więcej pracowników za Gedną) szkodę poniesioną przez pracodawcę może przybierać jedną z trzech form: 1) odpowiedzialność indywidualna każdego z pracowników, 2) odpowiedzialność solidarna wszystkich pracowników, 3) odpowiedzialność wspólna. Ad 1) Indywidualną odpowiedzialność materialną ponoszą pracownicy w razie wyrządzenia pracodawcy szkody wspólnie, lecz w sposób nieumyślny. Każdy z pracowników obowiązany jest wtedy pokryć część szkody „stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy", jeżeli zaś nie jest możliwe ustalenie stopnia winy, odpowiadają oni w częściach równych (art. 118). Wysokość odszkodowania należnego od każdego z pracowników nie może przekroczyć kwoty jego trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę. 332 Ad 2) Odpowiedzialność solidarna sprawców szkody wchodzi w grę w razie wyrządzenia szkody w sposób umyślny przez kilku pracowników, a także przez pracownika (lub pracowników) z innymi osobami niepozostający-mi z poszkodowanym pracodawcą w stosunku pracy. Zgodnie z dyspozycją art. 122 KP, każdy pracownik odpowiada za tak wyrządzoną szkodę w pełnej wysokości. Pracownicy odpowiadają wówczas za wyrządzoną w ten sposób szkodę solidarnie, to znaczy każdy z nich odpowiada za całość długu, a pracodawca może dochodzić całości lub części odszkodowania od wszystkich sprawców łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, przy czym zaspokojenie roszczenia odszkodowawczego przez któregokolwiek ze sprawców zwalnia pozostałych (art. 366 i 441 KC w zw. z art. 300 KP). Odpowiedzialność solidarna nie wchodzi w grę w sytuacjach, gdy szkoda jest następstwem zachowań sprawców, z których każdy mógłby odpowiadać za całą szkodę na innej podstawie, np. pracownik dopuszczający się zagarnięcia gotówki z niezamkniętej kasy na podstawie art. 122 KP, a kasjer za spowodowanie szkody nieumyślnie przez niedopełnienie obowiązku zabezpieczenia mienia pracodawcy przed kradzieżą- na podstawie art. 114-119 KP. Odpowiedzialność tego rodzaju określa się mianem odpowiedzialności in solidum. Każda z osób winnych odpowiada w tych wypadkach indywidualnie, ale naprawienie szkody przez którąkolwiek z nich zwalnia pozostałych. 333 Ad 3) Wspólna odpowiedzialność materialna pracowników jest uregulowana w rozporządzeniu wykonawczym do Kodeksu pracy1. 1 Rozporządzenie Rady Ministrów z 4.10.1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (tekst jedn. Dz.U. z 1996 r. Nr 143, poz. 663). Nb. 331-333 uapowieaziainosc pracownicza ZZS Jest to odpowiedzialność, którą ponoszą w sytuacjach określonych w tym rozporządzeniu pracownicy zatrudnieni na stanowiskach związanych z dysponowaniem mieniem w postaci towarów, surowców, materiałów itp. (magazynierzy, kierownicy sklepów, kelnerzy, brygadziści i inni). W razie powstania niedoboru w mieniu powierzonym tym pracownikom każdy z nich odpowiada w części określonej w pisemnej umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej, jaką pracodawca zawiera z nimi w związku z łącznym powierzeniem mienia. Wchodzi wówczas w grę zobowiązanie łączne każdego z członków zespołu. Pracownik, z którym pracodawca zawarł wspomnianą umowę, odpowiada indywidualnie na zasadach określonych w Kodeksie pracy w dwóch przypadkach: 1) za mienie, jakie otrzymał sam z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, 2) w razie stwierdzenia, że niedobór w mieniu powierzonym łącznie został spowodowany przez niego. Jeżeli pracownik jest sprawcą części niedoboru, odpowiada materialnie tylko za tę część szkody, która powstała z jego winy. 7. Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej (pracownicza odpowiedzialność regresowa) Szczególną postacią pracowniczej odpowiedzialności materialnej jest od- 334 powiedzialność majątkowa, jaką ponosi pracownik wobec pracodawcy za szkodę wyrządzoną przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych osobie trzeciej, czyli osobie fizycznej lub prawnej niebędącej pracodawcą danego pracownika. Osobą trzecią w tym znaczeniu jest także inny pracownik zatrudniony w tym samym zakładzie, co sprawca szkody. Sposób kompensaty szkód w tych wypadkach określa Kodeks pracy w art. 120, postanawiając, że: 1) wobec osoby trzeciej obowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca, 2) wobec pracodawcy, który tę szkodę naprawił, pracownik ponosi odpowiedzialność na takich samych zasadach jak odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy (w mieniu innym niż powierzone). Wyłączenie odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną „osobie trzeciej" wchodzi w grę także w razie spowodowania szkody przez pracownika innemu pracownikowi przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych (np. wypadku przy pracy). Pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych na zasadzie winy tak samo, jak za szkodę wyrządzoną bezpośrednio samemu pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Nb. 334 226 Kozdziat V. uapowieaziainosc prawna w siosunnacn pracy Omawiana odpowiedzialność w szczególności wchodzi w grę w razie wyrządzenia szkody osobie trzeciej przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych czynem, który nie stanowi wyłącznie naruszenia obowiązków pracowniczych wobec pracodawcy, lecz podpada pod pojęcie deliktu (zachowania naruszającego powszechnie obowiązujące nakazy lub zakazy). Przykładem takiego niedozwolonego działania objętego regulacją art. 120 § 2 KP jest wyrządzenie szkody osobie trzeciej przez kierowcę autobusu, który prowadząc nieostrożnie wóz służbowy powoduje „przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych" wypadek drogowy. Pracownik może ponosić w tych sytuacjach, zgodnie z art. 120 § 2 KP, swoistą odpowiedzialność regresową: obowiązany jest zwrócić pracodawcy (w granicach zakreślonych art. 119 KP) wartość świadczenia odszkodowawczego, jakiego pracodawca dokonał na rzecz poszkodowanej osoby trzeciej z powodu wyrządzenia jej przez pracownika szkody przy wykonywaniu powierzonej czynności (art. 430 KC). 335 Pracownik ponosi wobec pracodawcy odpowiedzialność regresową za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, gdy występują następujące okoliczności: 1) zawinione spowodowanie przez pracownika szkody „przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych", 2) uszczerbek w majątku osoby trzeciej, czyli szkoda, 3) naprawienie przez pracodawcę szkody osobie trzeciej. Wina jako przesłanka odpowiedzialności regresowej pracowników występuje, według przeważającego poglądu, tylko w postaci nieumyślności. Zgodnie z tym zapatrywaniem, pracownik, który wyrządzi osobie trzeciej szkodę umyślnie, nie jest zwolniony z bezpośredniej odpowiedzialności majątkowej wobec poszkodowanej osoby trzeciej. W tym wypadku sprawca szkody będący pracownikiem odpowiada wobec poszkodowanego solidarnie z pracodawcą na podstawie przepisów prawa cywilnego (art. 430 i 441 KC). Szkoda będąca przesłanką omawianej odpowiedzialności obejmuje tylko straty poniesione przez poszkodowanego (damnum emergens). Za ewentualne utracone zyski odpowiada wobec poszkodowanego tylko pracodawca na podstawie art. 361 § 2 KC w zw. z art. 120 § 1 KP. 336 Bezpośrednia odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej zachodzi natomiast wówczas, gdy pracownik szkodę tę spowodował przy okazji świadczenia pracy, a nie „przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych", jak o tym stanowi art. 120 KP. W tym przypadku pracownik ponosi bezpośrednio odpowiedzialność cywilną wobec osoby trzeciej za spowodowaną szkodę (np. za kradzież, jakiej dopuścił się przy okazji wykonywania zadań w firmie, do której został czasowo skierowany). Naprawienie szkody osobie trzeciej przez pracodawcę nadaje omawianej odpowiedzialności pracowniczej charakter odpowiedzialności regresowej. Pracodawca ma roszczenie zwrotne (regresowe) wobec pracownika dopiero po zaspokojeniu roszczenia odszkodowawczego osoby trzeciej, czyli z reguły po zapłacie odszkodowania. Nb. 335-336 20. uapowieaziainosc za naruszenie praw pracowniKa lll Zakres odpowiedzialności regresowej jest taki sam, jak rozmiar zwykłej 337 odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej nieumyślnie pracownik odpowiada regresowo wobec pracodawcy w granicach trzymiesięcznego wynagrodzenia (odszkodowanie to może ulec jeszcze zmniejszeniu na podstawie pozasądowej lub sądowej ugody bądź orzeczenia sądowego). Za szkodę wyrządzoną umyślnie pracownik odpowiada regresowo wobec pracodawcy w pełnej wysokości na podstawie przepisów prawa cywilnego (art. 441 § 3 KC). Cywilne roszczenie zwrotne (regresowe) przysługuje pracodawcy wobec pracownika wówczas, gdy pracodawca jako dłużnik solidarny naprawił szkodę osobie trzeciej na podstawie art. 430 KC. § 26. Odpowiedzialność za naruszenie praw pracownika Literatura: J. Iwulski, Odpowiedzialność pracodawcy za szkody wyrządzone pracownikowi oraz za naruszenie uprawnień pracowniczych w świetle orzecznictwa sądowego, [w:] Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej, red. A. Świątkowski, Kraków 1994; W. Masewicz, Czyny karalne związane ze stosunkiem pracy, Warszawa 1995; A. No-wak, Ochrona mienia pracownika w umownym stosunku pracy, Katowice 1988; T. Nycz, Wybrane problemy wykroczeń przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową, PiZS 2000, Nr 3; W. Radecki, Odpowiedzialność za wykroczenia przeciw prawom pra- / cownika, Warszawa 1996; tenże, Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pra- ' cę zarobkową, Warszawa 2001; Z. Salwa, Podmioty odpowiedzialne za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, PiZS 2001, Nr 8; H. Skwarczyński, Inspektor pracy w nowym postępowaniu w sprawach o wykroczenia, PiZS 2003, Nr 9; M. Taniewska-Peszko, Zwłoka zakładu pracy w wykonywaniu obowiązków wobec pracownika, Katowice 1991. I. Odpowiedzialność majątkowa pracodawcy 1. Uwagi ogólne Każdy pracodawca odpowiada majątkowo w zasadzie za wszelkie szkody 338 wynikłe wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków wobec pracownika. Podstawy, przesłanki i zakres tej odpowiedzialności nie zostały jednak uregulowane w jakimś jednym, odrębnym dziale Kodeksu pracy (jak odpowiedzialność materialna pracowników), lecz są unormowane szczegółowo w przepisach określających skutki naruszenia przez pracodawcę oznaczonych obowiązków (lub skutki innych zdarzeń, za które pracodawca jest odpowiedzialny). Są to w szczególności przepisy Kodeksu pracy o świadczeniach pieniężnych w razie wypadków przy pracy i chorób zawodowych, przepisy Kodeksu pracy o świadczeniach odszkodowawczych przysługujących w razie Nb. 337-338 228 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy naruszenia przez pracodawcę obowiązku wydania w przepisanym terminie prawidłowego świadectwa pracy, przepisy o sankcjach majątkowych w związku z wadliwym rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę, jak również za naruszenie obowiązku równego traktowania pracowników i mobbing. Wiadomości na temat majątkowej odpowiedzialności pracodawcy są zawarte w odpowiednich rozdziałach niniejszego podręcznika, podobnie jak informacje o niemajątkowej odpowiedzialności, jaką pracodawcy ponoszą wyjątkowo wobec pracowników w przypadku określonych naruszeń przepisów o rozwiązywaniu stosunku pracy, np. gdy wchodzi w grę sankcja przywrócenia pracownika do pracy. 2. Odpowiedzialność kontraktowa i deliktowa 339 W zakresie nieuregulowanym w Kodeksie pracy i w szczególnych przepisach prawa pracy pracodawca odpowiada majątkowo wobec pracownika na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Odpowiedzialność oparta na przepisach Kodeksu cywilnego dzieli się na: 1) odpowiedzialność kontraktową- z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania wynikającego z umowy o pracę, 2) odpowiedzialność deliktowa - z tytułu powstania szkody z czynu niedozwolonego, stanowiącego naruszenie nakazów lub zakazów obowiązujących niezależnie od łączącego pracodawcę z poszkodowanym pracownikiem stosunku zobowiązaniowego. Kontraktowa odpowiedzialność pracodawcy wobec pracownika jest odpowiedzialnością ze stosunku pracy, regulowaną posiłkowo - na podstawie art. 300 KP - przepisami art. 471 i nast. KC. Na tej podstawie pracodawca obowiązany jest m.in. do naprawienia szkody wyrządzonej pracownikowi przez niedopełnienie obowiązków w zakresie wykonywania czynności niezbędnych do uzyskania przez pracownika świadczeń z ubezpieczenia społecznego, szkody spowodowanej przez niezwrócenie w terminie świadectwa szkolnego lub innych dokumentów łączących się ze stosunkiem pracy, jak również szkody wynikłej wskutek niedopełnienia obowiązku nawiązania z byłym pracownikiem stosunku pracy, zgodnie z art. 53 § 5 KP. Deliktowa odpowiedzialność pracodawcy jest natomiast odpowiedzialnością cywilnoprawną. Wchodzi w grę w przypadkach naruszenia przez pracodawcę dobra osobistego pracownika (art. 23 i 24 KC), a także w sytuacjach wyrządzenia szkody czynem niedozwolonym (art. 415 i nast. KC). Na tej podstawie pracodawca odpowiada też m.in. za szkody wyrządzone przez ruch prowadzonego przez ten zakład przedsiębiorstwa lub mechanicznego środka Nb. 339 § 26. Odpowiedzialność za naruszenie praw pracownika 229 komunikacji (art. 435 i 436 KC), z wyłączeniem jednak szkód związanych z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi, które podlegają kompensacie zgodnie z przepisami ubezpieczenia wypadkowego i uzupełniająco - art. 2371 § 2 KP (szkoda rzeczowa). Na zasadach prawa cywilnego odpowiada też pracodawca za szkody wyrządzone z winy innych osób (w sytuacjach określonych w art. 429 i 430 KC) oraz za szkody powstałe wskutek ruchu zwierząt i rzeczy (art. 431, 433 i 434 KC). 3. Odpowiedzialność za szkodę w mieniu pracownika Częściowo według reżimu kontraktowego i częściowo według cywilno- 340 prawnego reżimu deliktowego odpowiada pracodawca za rzeczy pracownika, które uległy zniszczeniu, utracie lub uszkodzeniu w związku z pozostawaniem w stosunku pracy z danym pracodawcą. Pracodawca odpowiada za szkodę powstałą w mieniu pracownika w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy w następujących sytuacjach: 1) gdy szkoda wynikła z winy innego pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych, 2) gdy szkoda została wyrządzona przez ruch przedsiębiorstwa lub zakładu, wprawionego w ruch za pomocą sił przyrody i prowadzonego na własny rachunek przez pracodawcę lub osobę fizyczną będącą pracodawcą, 3) gdy mienie to uległo utracie, zniszczeniu lub uszkodzeniu wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracodawcę obowiązku pieczy na rzeczami, które zakład obowiązany był zabezpieczyć przed szkodą. Ad 1) Odpowiedzialność pracodawcy za szkodę poniesioną przez pracownika z winy innego pracownika jest objęta hipotezą wcześniej już omówionego art. 120 § 1 KP, według którego pracodawca jest obowiązany do naprawienia osobie trzeciej szkody wyrządzonej przez pracownika przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Poszkodowany pracownik jest bowiem w tym stosunku prawnym osobą trzecią. Pracodawca odpowiada wówczas wobec poszkodowanego na zasadach prawa cywilnego (art. 430 KC). Odpowiedzialności tej pracodawca jednak nie ponosi, jeśli szkoda została spowodowana przez jednego pracownika drugiemu jedynie „przy okazji" wykonywania obowiązków pracowniczych (np. gdy pracownik ukradł swemu koledze jakiś przedmiot). Ad 2) Podstawę prawną wymienionej odpowiedzialności stanowi art. 435 KC. Zgodnie z tym przepisem, pracodawca jest obowiązany do naprawienia szkody wyrządzonej pracownikowi przez ruch zakładu na zasadzie ryzyka, chyba że szkoda nastąpiła wskutek siły wyższej albo wyłącznie z winy poszkodowanego Nb. 340 230 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy lub osoby trzeciej, za którą nie ponosi odpowiedzialności. Pracodawca jest więc obowiązany do odszkodowania za przedmioty osobistego użytku pracownika, zniszczone np. wskutek pożaru (niezawinionego przez samego poszkodowanego), nie ponosi natomiast odpowiedzialności, jeśli szkoda wynikła w mieniu, które pracownik przechowywał samowolnie na terenie pracodawcy. Ad 3) W literaturze prawa pracy przeważa pogląd, że jednym z obowiązków objętych treścią stosunku pracy jest obowiązek pieczy nad rzeczami pracownika przyniesionymi do zakładu „w związku z pracą". Według tego zapatrywania, pracodawca jest obowiązany stworzyć pracownikowi z mocy art. 94 pkt 4 KP warunki do przechowywania rzeczy osobistego użytku (odzieży, żywności, narzędzi i ewentualnie także środków lokomocji używanych w celu przybycia do pracy). Jest to konieczne do zapewnienia świadczenia pracy przez pracowników w sposób higieniczny i bezpieczny (zwłaszcza gdy rodzaj pracy wymaga zmiany odzieży zwykłej na ochronną) oraz do pełnego wykorzystania czasu pracy, który nie powinien być przeznaczany przez pracowników na pilnowanie rzeczy osobistych. Omawiany obowiązek pracodawcy powstaje z chwilą nawiązania stosunku pracy bez potrzeby zawierania przez strony umowy przechowania (choćby w sposób dorozumiany). Omawianym obowiązkiem pieczy (dbałości o rzeczy pracownika) są objęte wyłącznie przedmioty potrzebne pracownikowi udającemu się do pracy, a w przypadkach przewidzianych w układach zbiorowych pracy również inne mienie, w szczególności środki lokomocji (rowery, motocykle, samochody). Pracodawca odpowiada za szkodę wynikłą z niewykonania lub nienależytego wykonania tego obowiązku (np. za kradzież niezabezpieczonych rzeczy pracownika) na podstawie art. 471 KC w zw. z art. 300 KP. Przedstawione w pkt 1-3 podstawy odpowiedzialności pracodawcy za szkody w mieniu pracownika nie mają zastosowania w razie utraty lub uszkodzenia przedmiotów pracownika (służących do jego osobistego użytku lub niezbędnych do wykonywania pracy) w związku z wypadkiem przy pracy, jakiemu uległ pracownik, jeżeli wskutek wspomnianego wypadku pracownik doznał uszczerbku na zdrowiu w stopniu uzasadniającym prawo do świadczeń z tego powodu. Do tych sytuacji odnoszą się szczególnie przepisy o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (por. § 47). II. Odpowiedzialność za przestępstwa i wykroczenia przeciwko prawom pracownika 1. Ogólna charakterystyka 341 Zgodnie z zasadą societas delinąuere non potest, pracodawca, będący jednostką organizacyjną zatrudniającą pracowników, nie odpowiada karnie za Nb. 341 § 26. Odpowiedzialność za naruszenie praw pracownika 231 naruszanie obowiązków wobec pracowników. Odpowiedzialność tę ponoszą natomiast osoby fizyczne winne naruszenia określonych obowiązków, osoby upoważnione do działania w określonym zakresie w imieniu pracodawcy oraz inni pracownicy pracodawcy niewypełniający należycie swych obowiązków i powodujący w związku z tym naruszenie praw innych pracowników. Omawianą odpowiedzialność ponoszą także pracodawcy będący osobami fizycznymi. Odpowiedzialność karna za naruszenie praw pracownika dzieli się na odpowiedzialność: 1) karnosądową, 2) za wykroczenia. 2. Odpowiedzialność za przestępstwa Sankcje karnosądowe przewiduje Kodeks karny w art. 218-221 zamie- 342 szczonych w rozdziale XXVIII zatytułowanym „Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową". Karze grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 podlega osoba, która, wykonując czynności z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych: - złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy, - narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych, nie zgłaszając, nawet za zgodą zainteresowanego, wymaganych danych albo zgłaszając nieprawdziwe dane mające wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość. Za odmowę ponownego przyjęcia do pracy, o której przywróceniu orzekł właściwy organ, grozi osobie odpowiedzialnej za wykonanie tego orzeczenia grzywna, kara ograniczenia wolności albo kara pozbawienia wolności do roku. Osoba odpowiedzialna za bezpieczeństwo i higienę pracy w zakładzie pracy, która nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3, a jeśli działa nieumyślnie - grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. Za niedopełnienie obowiązku zawiadomienia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo za niesporządzenie bądź nieprzedstawienie wymaganej dokumentacji Kodeks karny przewiduje karę grzywny (do 180 stawek dziennych) albo karę ograniczenia wolności. Za przestępstwa uważa się również określone naruszenia ustawy o związkach zawodowych i ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (por. Nb. 434 i 479). Nb. 342 232 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy 26. Odpowiedzialność za naruszenie praw pracownika 233 3. Odpowiedzialność za wykroczenia 343 Odpowiedzialność ta została uregulowana w dziale trzynastym Kodeksu pracy (art. 281-283)'. Wykroczenia przeciwko prawom pracownika zagrożone są karą grzywny. Karze tej podlega: 1) pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która: a) w celu obejścia przepisów zawiera umowę cywilnoprawną, pomimo tego, iż świadczenie pracy odpowiada warunkom umowy o pracę, b) nie potwierdza na piśmie zawartej umowy o pracę, c) nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, d) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy, e) stosuje wobec pracownika inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, f) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych, 2) osoba, która wbrew ciążącemu na niej obowiązkowi: a) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, b) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, c) nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy, d) nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem, 3) osoba, która narusza ochronę życia i zdrowia pracowników, szczegółowo określonych w art. 283 KP, w tym zwłaszcza nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego inspektora pracy i państwowego inspektora sanitarnego o prowadzonej działalności, utrudnia działalność inspektora pracy lub nie wykonuje jego nakazu. Wykroczeniem jest również zatrudnienie bezrobotnego lub cudzoziemca naruszające przepisy ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Dotyczy to także bezrobotnego, który podjął zatrudnienie, inną pracę zarobkową lub działalność gospodarczą bez powiadomienia o tym urzędu pracy. 1 Ponadto niektóre inne ustawy prawa pracy przewidują karę grzywny za naruszenie swoich przepisów. Nb. 343 Odpowiedzialność za wymienione wykroczenia podpada - w zakresie nieobjętym regulacją Kodeksu pracy - pod przepisy Kodeksu wykroczeń. Kodeks pracy nie zawiera przepisu ograniczającego odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika tylko do działań i zaniechań popełnionych z winy umyślnej, dlatego odpowiedzialnością przewidzianą w tym kodeksie objęci są - zgodnie z art. 5 KW - także sprawcy dopuszczający się wspomnianych czynów z winy nieumyślnej. 4. Postępowanie w sprawach o przestępstwa i wykroczenia przeciwko prawom pracownika Postępowanie w sprawach o przestępstwa z art. 218-221 KK toczy się 344 w ogólnym trybie sądowym unormowanym w KPK. Postępowanie w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika określone w Kodeksie pracy, a także w sprawach o inne wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej, jeżeli ustawa tak stanowi, zostało określone w Kodeksie postępowania w sprawach o wykroczenia. W sprawach o te wykroczenia orzekają sądy grodzkie, a oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy. W sprawach tych inspektor pracy prowadzi również postępowanie mandatowe. W szczególności może on nałożyć grzywnę w drodze mandatu karnego po przeprowadzeniu czynności wyjaśniających, jeżeli uzna, że kara ta będzie wystarczająca. W postępowaniu mandatowym można nałożyć grzywnę w wysokości do 1000 zł. Inspektor nakładający grzywnę obowiązany jest określić jej wysokość, wykroczenie zarzucone sprawcy oraz poinformować sprawcę wykroczenia o prawie odmowy przyjęcia mandatu karnego i o skutkach prawnych takiej odmowy. Kary nałożone za omawiane wykroczenia są egzekwowane w trybie postępowania egzekucyjnego w administracji. Nb. 344 § 2 7. Powszechna ochrona pracy 235 Rozdział VI. Ochrona pracy § 27. Powszechna ochrona pracy Literatura: A. Chobot, Ochrona pracy, Poznań 1999; W. Muszalski, Istota przepisów i zasad bhp, Warszawa 1987; T. Nycz, Konstytucyjne gwarancje bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, Tarbonus 2000; Z. Salwa, Obowiązek informowania pracowników o ryzyku zawodowym, PiZS 2002, Nr 4; W. Szubert, Ochrona pracy. Studium społeczno-prawne, Warszawa 1966; T. Wyka, Ochrona zdrowia i życia pracownika jako element treści stosunku pracy, Warszawa 2003; taż, Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia pracowników w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2004, Nr 4. -^ I. Pojęcie ochrony pr.acy 345 Ochrona pracy obejmuje całokształt przepisów ustanowionych w celu ochrony zdrowia i życia pracowników w procesie pracy. Zarówno Kodeks pracy, jak i inne przepisy określają ją zazwyczaj jako „bezpieczeństwo i higienę pracy" (bhp), a normy międzynarodowe i europejskie - „bezpieczeństwo i ochronę zdrowia". Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy zostało uznane za jedno z praw obywatelskich (art. 66 ust. 1 Konstytucji). W zakres pojęcia ochrony pracy wchodzą normy określające: 1) ogólne i szczegółowe (dla niektórych działów zatrudnienia czy stanowisk pracy) warunki bhp, 2) skutki naruszenia bhp, 3) organizację i tryb postępowania organów nadzoru nad warunkami pracy (inspekcji pracy). Pojęcie ochrony pracy obejmuje również tzw. zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. Są to oparte na doświadczeniu życiowym reguły unikania niebezpieczeństw w konkretnych sytuacjach. Kompensacja szkód na osobie, spowodowanych m.in. naruszeniem bhp, jest obecnie przedmiotem ubezpieczenia wypadkowego, stanowiącego dział ubezpieczeń społecznych (por. § 47). Nb. 345 Niekiedy wyróżnia się prawną ochronę pracy w znaczeniu szerszym od wyżej przedstawionego, obejmującego czas pracy oraz urlopy wypoczynkowe, ponieważ przeciwdziałanie wydłużaniu czasu pracy chroni zdrowie pracowników. Obok powszechnej ochrony pracy, obejmującej wszystkich pracowników, w zakres tego pojęcia wchodzi ochrona szczególna niektórych grup pracowników, bardziej zagrożonych w procesie pracy, w tym zwłaszcza kobiet, młodocianych czy niepełnosprawnych. Jest to po części umowne, ponieważ obok ochrony tych grup przed zagrożeniami zawodowymi, przepisy zapewniają irn szereg uprawnień służących łączeniu pracy z macierzyństwem (a ostatnio także rodzicielstwem), nauką czy rehabilitacją zdrowotną. Ochrona pracy jest niekiedy rozumiana jako ochrona praw i interesów pracowników, co znacznie wykracza poza wyżej przedstawione jej znaczenie, a zbliża się do pojęcia prawa pracy. II. Obowiązki pracodawcy w zakresie ochrony pracy 1. Uwagi ogólne Ciążący na każdym pracodawcy ogólny obowiązek zapewnienia pracowni- 346 kom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest nie tylko powinnością wobec pracownika jako strony stosunku pracy, czyli obowiązkiem, którego dopełnienia pracownik może się domagać od pracodawcy jako dłużnika w stosunku zobowiązaniowym, lecz ponadto stanowi jedno z podstawowych zadań, jakie spoczywają na pracodawcy. Wskazuje na to egzekwowanie przestrzegania przepisów bhp przez organy państwowe, często niezależnie od woli pracownika. Omawiany obowiązek ma charakter jednostronny w tym sensie, iż ciąży on na pracodawcy, niezależnie od tego, jak ze swoich obowiązków wywiązuje się druga strona stosunku pracy. W szczególności pracodawca nie może odmówić pracownikowi określonych świadczeń z zakresu bhp dlatego, iż źle wykonuje on swoje obowiązki. 2. Obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy Na ogólny obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higie-nicznych warunków pracy składa się wiele konkretnych powinności pracodawcy, które w Kodeksie pracy zostały unormowane w osobnych rozdziałach. Kodeks rozróżnia obowiązki pracodawcy (w szczególności art. 207-209) od obowiązków osób kierujących pracownikami (art. 212). Rozróżnienie to o tyle nie ma znaczenia, Nb. 346-347 ¦liii 1™ 347 236 Rozdział VI. Ochrona pracy iż wszystkie te obowiązki ciążą na pracodawcy, a są z reguły wykonywane (z wyjątkiem pracodawcy będącego osobą fizyczną) przez osoby działające w jego imieniu. Podstawową powinnością pracodawcy jest ochrona życia i zdrowia pracowników, co kodeks najczęściej określa jako zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy. Realizacja tego obowiązku następuje poprzez zapewnienie przestrzegania przepisów bhp, co dotyczy w szczególności: 1) organizowania pracy, 2) dbania o techniczne środki zabezpieczenia bhp, 3) egzekwowania znajomości i przestrzegania przepisów bhp przez pracowników. Wykonując omawiany obowiązek, pracodawca powinien wykorzystywać osiągnięcia nauki i techniki. Z drugiej strony, w ramach omawianej powinności pracodawca jest obowiązany stosować się do zarządzeń i zaleceń organów nadzoru nad warunkami pracy i zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami. W terminie 30 dni od rozpoczęcia działalności pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie inspektora pracy i państwowego inspektora sanitarnego o jej miejscu, rodzaju i zakresie. Ma on również obowiązek zawiadomienia o zmianie prowadzonej działalności, jeżeli powoduje to zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników (art. 209). W razie gdy w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, Kodeks pracy ustanawia obowiązek ich współdziałania. 348 Oprócz ogólnego obowiązku ochrony życia i zdrowia pracowników, kodeks i przepisy wykonawcze1 ustanawiają wiele szczegółowych obowiązków z tego zakresu. Znaczna, ich część odnosi się do miejsca i warunków wykonywania pracy, co w szczególności dotyczy: 1) obiektów budowlanych i znajdujących się w nich pomieszczeń, 2) maszyn, narzędzi i innych urządzeń technicznych, 3) środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, 4) zasad wykorzystywania substancji chemicznych oraz prowadzenia procesów pracy szczególnie szkodliwych dla zdrowia. Część tych obowiązków została nałożona zresztą na podmioty inne niż pracodawca (np. konstruktorzy, producenci, sprzedawcy maszyn i urządzeń). Umieszczenie tych obowiązków w Kodeksie pracy oznacza jednak, iż pracodawcy w dostępnym sobie zakresie powinni czuwać nad tym, aby wymienione podmioty wykonywały swoje obowiązki, co dotyczy np. posiadania przez maszyny czy urządzenia odpowiednich certyfikatów, a przez substancje szkodliwe dla zdrowia - odpowiednich oznaczeń. I 1 Por. zwłaszcza rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26.9.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650). Nb. 348 $ z/. Powszechna ochrona pracy 237 3. Szkolenie i informacja o ryzyku zawodowym Pracodawca obowiązany jest przeszkolić pracownika w zakresie bhp przed 349 dopuszczeniem go do pracy, a następnie prowadzić okresowe szkolenia w tym zakresie. Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bhp. Szczegółowe zasady szkolenia określa rozporządzenie wykonawcze1. Również pracodawca jest obowiązany odbyć takie szkolenie w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Pracodawca ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą, jak również informuje o takim ryzyku pracowników. 4. Profilaktyczna ochrona zdrowia Osobna część przepisów bhp dotyczy profilaktycznej ochrony zdrowia. 350 Zgodnie z nimi, pracownik powinien być poddany wstępnym i okresowym badaniom lekarskim, a dodatkowo także niekiedy badaniom kontrolnym, np. w razie niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni. Wszystkie te badania są odbywane na koszt pracodawcy. Badania okresowe i kontrolne powinny być w miarę możliwości przeprowadzane w godzinach pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia2. Badaniom wstępnym nie podlegają osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko (o takich samych warunkach) na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po zakończeniu poprzedniej. Ponadto pracodawca powinien stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z pracą. W razie stwierdzenia objawów takiej choroby powinien przenieść pracownika do innej pracy, wypłacając mu dodatek wyrównawczy przez okres do 6 miesięcy. Dotyczy to również pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek choroby zawodowej lub wypadku przy pracy, a nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. 1 Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z 27.7.2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 180, poz. 1860). 2 Por. też rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30.5.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 69, poz. 332 ze zm.). Nb. 349-350 Kozaziat vi. ucnrona pracy Na pracodawcy ciąży również wiele obowiązków związanych z ustalaniem, zgłaszaniem i ewidencjonowaniem wypadków przy pracy i chorób zawodowych, o których mowa w dalszych rozważaniach dotyczących tych dwóch kwestii. Pracodawca obowiązany jest zapewnić, aby prace, przy wykonywaniu których istnieje szczególne zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego (określo-' ne w rozporządzeniu wykonawczym wydanym na podstawie art. 225 § 2 KP), były, w celu asekuracji, wykonywane przez co najmniej 2 osoby. 5. Służba i komisja bezpieczeństwa i higieny pracy 351 Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników ma obowiązek utworzyć służbę bhp. W przypadku braku kompetentnych pracowników pracodawca może powierzyć wykonywanie jej zadań specjalistom spoza zakładu pracy. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej pracowników, to może powierzyć wykonywanie zadań tej służby pracownikom zatrudnionym przy innej pracy, spełniającym odpowiednie wymagania, lub specjalistom spoza zakładu pracy. Pracownik służby bhp oraz pracownik, któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby, nie mogą ponosić niekorzystnych następstw z tego powodu. Inspektor pracy może nakazać utworzenie służby przy mniejszej niż 100 liczbie pracowników, albo zwiększenie liczby jej pracowników, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi. Wyjątkowo sam pracodawca może wykonywać zadania tej służby, jeżeli zatrudnia do 10 pracowników albo do 20 pracowników, jeżeli jego działalność łączy się z nie wyższą niż trzecia kategorią ryzyka (w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu wypadkowym). Służba bhp pełni funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp, szczegółowo określone w rozporządzeniu wykonawczym do KP1. Pracodawca zatrudniający powyżej 250 pracowników powołuje komisję bhp, której zadaniem jest dokonywanie przeglądu warunków pracy, a także opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków z zakresu bhp oraz formułowanie wniosków w tym zakresie. W jej skład wchodzą przedstawiciele pracodawcy i pracowników. Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bhp, co dotyczy zwłaszcza pracodawców, u których nie ma komisji bhp, w ramach której mogą się odbywać takie konsultacje. W obydwu przypadkach przedstawiciele pracowników są wybierani przez organizacje związkowe, a jeżeli u pracodawcy takie organizacje nie działają - przez pracowników, w trybie przyjętym w zakładzie pracy. 1 Por. rozporządzenie Rady Ministrów z 2.9.1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 109, poz. 704 ze zm.). Nb. 351 uutifutiu III. Obowiązki i prawa pracowników w zakresie ochrony pracy Każdy pracownik jest nie tylko stroną uprawnioną do ochrony życia i zdrowia 352 w procesie pracy wykonywanej na rzecz pracodawcy, u którego jest zatrudniony, lecz również podmiotem obowiązanym do przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązek ten wymieniono wyraźnie w art. 100 § 2 pkt 3 KP jako jeden z obowiązków pracowniczych, a w art. 211 KP został nawet podniesiony do rangi podstawowego obowiązku każdego pracownika. Według tego ostatniego przepisu, pracownik jest obowiązany w szczególności: 1) znać przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się egzaminom sprawdzającym, 2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przestrzegać wydawanych w tym zakresie zarządzeń i wskazówek przełożonych, 3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, 4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać środków ochrony indywidualnej zgodnie z ich przeznaczeniem, 5) poddawać się przewidzianym prawem badaniom lekarskim, 6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie wypadku przy pracy albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego, a także ostrzec o tym współpracowników oraz inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, 7) współdziałać z pracodawcą w wypełnianiu obowiązków z zakresu bhp. Wymienione powinności spoczywają na wszystkich pracownikach, z tym że art. 212 KP wymienia dodatkowo obowiązki osób kierujących pracownikami, które są pochodne od obowiązków pracodawcy. Jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp, pracownik może 353 przede wszystkim powstrzymać się od wykonywania pracy zagrażającej bezpośrednio jego życiu i zdrowiu lub życiu i zdrowiu innych osób, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. W razie zagrożenia pracownik ma także prawo oddalić się z miejsca pracy. Za czas powstrzymania się od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. W przypadku wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej (wykaz takich prac zawiera rozporządzenie wykonawcze wydane na podstawie art. 210 § 6)', pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy, jeżeli jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonania pracy. Za czas tego powstrzymania się pracownik nie zachowuje jednak prawa do wynagrodzenia. 1 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28.5.1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz.U. Nr 62, poz. 287). Nb. 352-353 zi-u kuzuzicii vi. ucnrunu prucy Pracownik może też rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia pracownika i jego kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1); por. Nb. 154. IV. Odpowiedzialność pracowników za naruszenie przepisów i zasad ochrony pracy 354 Pracownicy odpowiadają za naruszenie przepisów lub zasad ochrony pracy za działania we własnym imieniu (pracownicy tzw. szeregowi) i za działania w imieniu pracodawcy (pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze). Odpowiedzialność tych ostatnich jest z reguły dalej idąca, ponieważ ponoszą oni odpowiedzialność za życie i zdrowie innych pracowników. Odpowiedzialność ponoszona przez pracowników z powodu omawianych naruszeń jest odpowiedzialnością szerszą niż odpowiedzialność, jaka spoczywa na pracowniku wobec pracodawcy z powodu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków objętych treścią zobowiązania wynikającego z umowy o pracę lub innego aktu będącego źródłem stosunku pracy. Omawiana tutaj odpowiedzialność wchodzi w grę w razie naruszenia powszechnie obowiązujących nakazów i zakazów, których przestrzeganie jest konieczne dla zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków w miejscu pracy. Odpowiedzialność tę ponoszą zarówno pracownicy naruszający swe obowiązki umowne z dziedziny ochrony pracy (np. pracownicy służby bhp), jak też pracownicy wykraczający przeciw obowiązującym wszystkich ludzi regułom (normom) stojącym na straży życia i zdrowia człowieka. W zależności od stopnia naruszenia norm dotyczących ochrony pracy i przewidzianych za te naruszenia sankcji rozróżniamy odpowiedzialność: 1) porządkową (por. Nb. 303), 2) za wykroczenia (por. Nb. 343), 3) karnosądową (por. Nb. 341). W szczególnych przypadkach odpowiedzialność za naruszenie przepisów lub zasad ochrony pracy może wystąpić też w postaci odpowiedzialności odszkodowawczej, spełniającej funkcję kompensacyjną, polegającej na wyrównaniu szkód wynikłych wskutek tego naruszenia, a ubocznie - funkcję represyjną w stosunku do sprawców tych szkód. Odpowiedzialność ta wchodzi w grę jako: 1) pracownicza odpowiedzialność materialna. Odpowiedzialnością tą są objęci pracownicy, którzy ze swej winy wyrządzają pracodawcy szkodę wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania pracowniczego obo- Nb. 354 $ 2.8. Ochrona pracy kobiet 241 wiązku przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa pracy (art. 114 w zw. z art. 100 § 2 pkt 4 KP). Występuje ona w postaci tzw. pracowniczej odpowiedzialności regresowej, do której pociągani są pracownicy powodujący ze swej winy, wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków w zakresie bhp, wypadek przy pracy lub chorobę zawodową; 2) odpowiedzialność cywilna za szkodę. Cywilna odpowiedzialność za szkodę wynikłą wskutek naruszenia norm dotyczących ochrony życia i zdrowia występuje tylko wówczas, gdy szkoda jest następstwem deliktu cywilnego, a więc takiego czynu, który stanowi naruszenie powszechnie obowiązujących nakazów lub zakazów, nie będąc równocześnie naruszeniem obowiązków pracowniczych. § 28. Ochrona pracy kobiet Literatura: T. Bińczycka-Majewska, Ochrona kobiet w ciąży w okresie macierzyństwa w prawie wspólnotowym i w polskim prawie pracy, PiZS 1998, Nr 5; /. Bonita, Podmioty prawa do urlopu wychowawczego i innych „rodzicielskich" praw pracowniczych, PiZS 1997, Nr 2; taż, Hasło „Ochrona pracy kobiet", [w:] Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Warszawa 2000; U. Jackowiak, Sytuacja pracownicza kobiet, Gdańsk 1994; taż, Zmiany w zakresie ochrony pracy kobiet, PiZS 1996, Nr 3; J. Pacho, Ochrona pracy kobiet, młodocianych i osób niepełnosprawnych, Warszawa 1989; K. Rączka, Nowa regulacja prawna uprawnień macierzyńskich, PiZS 2001, Nr 7; Z. Salwa, Ochrona kobiet pracujących, Warszawa 1992; tenże, Zakazy zatrudniania kobiet przy pracach im wzbronionych, PiZS 2000, Nr 9; A. Swiątkowski, Charakter prawny urlopu bezpłatnego, Kraków 1983; G. Uścińska, Uprawnienia urlopowe związane z opieką nad małym dzieckiem, Warszawa 1985; J. Wratny, Nowa regulacja urlopów i zasiłków wychowawczych, PiZS 1996, Nr 8-9; tenże, Prawo do wykonywania pracy w czasie urlopu macierzyńskiego, PiZS 2000, Nr 3; tenże, Prawo do wykonywania pracy w czasie urlopu wychowawczego, PiZS 2000, Nr 3. I. Prace wzbronione kobietom Ochrojiapracy kobiet sprowadza się według Kodeksu pracy do zakazu ich zatrudniania przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia (art. 176 § 1 KP). Rodzaje prac wzbronionych kobietom w poszczególnych gałęziach pracy określa rozporządzenie Rady Ministrów, które zawiera wykaz prac wzbronionych wszystkim kobietom oraz kobietom w ciąży i karmiącym piersią1. Wykaz ten ustala najwyższe dopuszczalne normy przy podnoszeniu, 1 Por. rozporządzenie Rady Ministrów z 10.9.1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. Nr 114, poz. 545 ze zm.). 355 Nb. 355 242 Kozaziai vi. ucnrona pracy przewożeniu i przenoszeniu ciężarów (bardziej surowe dla kobiet w ciąży i karmiących). Do prac wzbronionych kobietom należy praca pod ziemią (z wyjątkiem niektórych stanowisk), a kobietom w ciąży (a po części - także karmiącym) np. prace: 1) w mikroklimacie zimnym lub gorącym, 2) w hałasie i drganiach (np. na traktorze), 3) narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania, szkodliwych substancji chemicznych lub biologicznych, 4) przy monitorach ekranowych - powyżej 4 godzin na dobę. Ustalenie wykazu prac wzbronionych kobietom w danym zakładzie pracy powinno następować w regulaminie pracy (art. 104' § 1 pkt 6 KP). II. Ochrona pracy kobiet w związku z macierzyństwem 1. Uwagi ogólne 356 Obecnie omawiana ochrona nosi nazwę „Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem". Termin ten akcentuje uboczny jej aspekt - możliwość korzystania z uprawnień wychowawczych również przez pracowników. Uprawnienia mężczyzn są jednak z natury rzeczy ograniczone (por. Nb. 368), ponieważ zasadnicza ich część związana z ciążą połogiem i karmieniem dziecka piersią może służyć tylko kobietom. Przepisy normujące ochronę pracy kobiet w związku z macierzyństwem zmierzają: po pierwsze - do ochrony organizmu kobiety pracującej przed szkodliwym wpływem pracy na jej zdrowie w okresie ciąży, po drugie - do uchronienia płodu pracownicy przed niebezpieczeństwami, jakie dla jego rozwoju może stwarzać praca uciążliwa dla kobiety ciężarnej, po trzecie - do zapewnienia pracownicy warunków niezbędnych do pełnego sprawowania obowiązków macierzyńskich w pierwszych tygodniach życia noworodka, po czwarte - do zapewnienia pracującej matce warunków umożliwiających dalsze wychowywanie dziecka. Pracownice w okresie macierzyństwa korzystają ze znacznie dalej idącej ochrony niż ogół pracujących kobiet. Normy prawne służące tej ochronie tworzą system tzw. wzmożonej ochrony pracy kobiet. Omawiana ochrona polega na: 1) zwolnieniu kobiet ciężarnych od obowiązku wykonywania pracy szkodliwej dla ich zdrowia, od pracy nadmiernej, wykonywanej w nocy i poza stałym miejscem zatrudnienia, "\ Nb. 356 $ za. ucnrona pracy Komet im 2) udzielaniu kobietom zwolnień od pracy i przerw w świadczeniu pracy w związku z ciążą oraz pielęgnacją i wychowywaniem dziecka, w tym zwłaszcza urlopu macierzyńskiego i wychowawczego, 3) wzmocnieniu trwałości stosunku pracy i ochrony przed zmianą stosunku pracy. Zastosowanie przepisów ochronnych dotyczących kobiet w okresie ciąży i macierzyństwa jest powinnością pracodawcy niezależną od żądania zainteresowanej pracownicy. Konieczne jest więc, aby pracodawca wiedział o zdarzeniach stanowiących przesłankę uprawnień kobiety, w szczególności o fakcie ciąży. Kodeks pracy nie zawiera obowiązku powiadomienia pracodawcy o zajściu w ciążę, a jedynie obowiązek potwierdzenia stanu ciąży świadectwem lekarskim (art. 185). Zgodnie natomiast z dawno ustaloną linią orzecznictwa Sądu Najwyższego, pracownica może skutecznie powoływać się na uprawnienia przysługujące w związku z ciążą dopiero po zawiadomieniu pracodawcy o tym zdarzeniu, a w razie zakwestionowania przez pracodawcę stanu lub okresu ciąży - od chwili złożenia świadectwa lekarskiego. Spóźnione złożenie tego świadectwa nie pozbawia jednak pracownicy ochrony trwałości stosunku pracy, złożenie bowiem świadectwa po wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy jest podstawą do uznania czynności zmierzającej do rozwiązania stosunku pracy za bezskuteczną, natomiast niepowiadomienie pracodawcy o ciąży ma znaczenie tylko przy rozpoznawaniu jej roszczenia o wynagrodzenie za czas, w którym nie pracowała, nie powiadomiwszy pracodawcy o ciąży (w przypadku rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownica ta zachowuje jednak prawo do wynagrodzenia z art. 57 § 1 KP, czyli nie niższego niż za miesiąc pozostawania bez pracy). 2. Ochrona zdrowia kobiety w ciąży Ochrona zdrowia kobiety w ciąży obejmuje ochronę przed pracą szkodli- 357 wą dla zdrowia, jak również ograniczenie możliwości zatrudniania. Ochrona ta istnieje od chwili zawiadomienia pracodawcy o stanie ciąży (przedstawienia przez pracownicę świadectwa lekarskiego stwierdzającego stan ciąży). Do prac szkodliwych dla zdrowia kobiety (i jej potomstwa) w okresie ciąży należą: 1) prace uznane za niedopuszczalne dla kobiet w ciąży w wykazie prac wzbronionych kobietom, ustalonym w cytowanym wyżej rozporządzeniu Rady Ministrów z 1996 r., 2) prace, których kobieta nie powinna wykonywać w okresie ciąży według orzeczenia lekarskiego (art. 179 § 3). W obu wypadkach pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. Pracownica ta jest obowiązana podjąć inną pracę, jeżeli praca ta odpowiada jej kwalifikacjom (i oczywiście nie jest również wzbroniona). W przypadku gdy praca, do której kobieta została przeniesiona, jest niżej wynagradzana, przysługuje dodatek wyrównawczy. Jest to szczególne świad- Nb. 357 244 Rozdział VI. Uchrona pracy § 28. Ochrona pracy kobiei 245 czenie ze stosunku pracy, mające zrekompensować pracownicy uszczerbek w zarobkach z powodu przeniesienia na inne stanowisko w związku z ciążą. Jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownicy do innej pracy, należy ją zwolnić z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Usunięcie zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy, zatrudnionej przy innej pracy niż zabroniona kobietom w ciąży lub karmiącym dzieci, możliwe jest również w drodze zmiany warunków pracy lub skrócenia czasu pracy (art. 179 § 2). Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie kobiety ciężarnej do innej pracy pracodawca obowiązany jest zatrudnić pracownicę ponownie przy pracy określonej w umowie. W tym wypadku nie jest potrzebne wypowiedzenie nowych warunków pracy i płacy, które zostały tylko na okres przejściowy zmienione. 358 Wymiar czasu pracy pracownicy w ciąży nie może przekraczać 8 godzin na dobę, nawet jeżeli przewiduje to rozkład czasu pracy w danym zakładzie pracy. Bezwzględnie zabroniona jest praca kobiety ciężarnej w godzinach nadliczbowych, przerywanym czasie pracy i w porze nocnej. Jeżeli nie można pracownicy przenieść do pracy dziennej, należy ją zwolnić z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy, przez co należy rozumieć wysłanie jej do innej miejscowości niż ta, w której znajduje się jej miejsce pracy. W okresie ciąży pracownica ma prawo dó przerwy na badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. 3. Urlop macierzyński 359 Urlop macierzyński jest to ustawowe zwolnienie pracownicy od pracy na okres porodu i pielęgnacji dziecka w pierwszych tygodniach jego życia. Urlop ten wynosi 16 tygodni przy pierwszym porodzie, 18 tygodni przy dalszych i 26 tygodni - w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie (art. 180 § 1). Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. Po porodzie przysługuje urlop niewykorzystany przed porodem (art. 180 § 4). Przepis ten sankcjonuje powszechną praktykę -— wykorzystywania całego urlopu po urodzeniu dziecka. Przesunięcie części urlopu macierzyńskiego na okres późniejszy może nastąpić w sytuacji, gdy pracownica urodziła dziecko wymagające opieki szpitalnej i po oddaniu go do szpitala wykorzystała po porodzie tylko 8 tygodni Nb. 358-359 urlopu macierzyńskiego. W dwóch wypadkach pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze skróconym: 1) do 8 tygodni, w razie urodzenia dziecka martwego lub zgonu dziecka w okresie pierwszych 8 tygodni życia (pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przysługuje urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu - art. 1801 § 1 KP), 2) o część przypadającą po dniu oddania dziecka innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może trwać wtedy krócej niż 8 tygodni (art. 182 KP). Pracownica ma prawo skrócić urlop macierzyński, nie więcej jednak niż do 14 tygodni. Pozostała część urlopu przysługuje ojcu wychowującemu dziecko. W okresie urlopu macierzyńskiego pracownica i pracownik mają prawo do zasiłku macierzyńskiego w wysokości 100% podstawy jego wymiaru. 4. Urlop wychowawczy Urlop wychowawczy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem 360 przysługuje w wymiarze do 3 łat (najdłużej do ukończenia przez dziecko 4 lat). Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w czterech częściach. Urlop przysługuje pracownikom zatrudnionym w sumie co najmniej 6 miesięcy: 1) matce lub ojcu dziecka, 2) opiekunom dziecka. Rodzice lub opiekunowie mogąjednocześnie korzystać z urlopu przez okres do 3 miesięcy. Osobom o niskich dochodach, mającym prawo do zasiłku rodzinnego, przy- 361 sługuje w czasie urlopu, dodatek wychowawczy (płatny przez gminę)1. W czasie urlopu pracownik ma prawo podjąć pracę u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Po zakończeniu urlopu pracownik ma prawo powrotu do pracy na dotychczasowym lub równorzędnym stanowisku. Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego: 1) w każdym czasie - za zgodą pracodawcy, 2) po zawiadomieniu pracodawcy, najpóźniej na 30 dni przed powrotem do pracy. Okres urlopu wychowawczego traktuje się jak okres zatrudnienia u pracodawcy, który udzielił urlopu. 1 Por. ustawa z 28.11.2003 r. o świadczeniach rodzinnych (Dz.U. Nr 228, poz. 2255 ze zm.). Nb. 360-361 246 Rozdział VI. Ochrona pracy Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego ma prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy (nie więcej niż do połowy) w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. 5. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy 362 Kobiety w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego oraz urlopu wychowawczego podlegają szczególnej (wzmożonej w porównaniu z innymi pracownikami) ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy. Celem tej ochrony jest likwidacja stanu zagrożenia utratą miejsca pracy lub pogorszeniem jej warunków w okresie, w którym przydatność do pracy pracownicy ulega czasowemu obniżeniu bądź następuje przerwa w pracy. Ochrona trwałości stosunku pracy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego występuje jako: 1) ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę, 2) przedłużenie umowy do dnia porodu. 363 Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego polega na tym, że w okresie „ochronnym" pracodawcy nie wolno jest złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę ani też umowa nie może w tym czasie ulec rozwiązaniu na podstawie wcześniej złożonego oświadczenia wypowiadającego umowę. W tym ostatnim wypadku oświadczenie o wypowiedzeniu powinno być cofnięte. Zakaz ten dotyczy umów zawartych na czas nieokreślony oraz umów terminowych (na czas określony, czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny), z wyjątkiem umowy na okres próbny, trwającej krócej niż jeden miesiąc. Pracownica zatrudniona na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony jest chroniona przed zwolnieniem do końca urlopu macierzyńskiego. Gdy podstawąjej stosunku pracy jest umowa terminowa, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, umowa ta ulega przedłużeniu do dnia porodu. Nie dotyczy to umowy na zastępstwo (art. 177 § 31). Przedłużenie to następuje z mocy prawa, podobnie jak i rozwiązanie umowy terminowej w dniu porodu. Od zakazu wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego przewidziane są dwa wyjątki. Po pierwsze, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy1, pod warunkiem 1 Nie jest natomiast możliwe rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownicę, o których mowa w art. 53 KP, co dotyczy w szczególności nieobecności w pracy z powodu choroby przez większą część okresu ciąży. Nb. 362-363 § 28. Ochrona pracy kobiet 247 że zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownicę wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Po wtóre, rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego możliwe jest z powodu ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy. Termin tego rozwiązania musi być uzgodniony z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową (art. 177 § 4). Jeżeli następuje to w okresie ciąży, to pracownicy służy dodatkowo prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres ciąży (do rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego). Kobieta zatrudniona na podstawie powołania może być w okresie ciąży lub urlopu 364 macierzyńskiego odwołana z zajmowanego stanowiska. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży (przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego) organ odwołujący obowiązany jest zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na kwalifikacje zawodowe, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia przez okres równy okresowi wypowiedzenia (art. 72 § 2 zd. 1 KP). Jeśli pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia rozpoczynającemu się w dniu zaproponowania pracownicy na piśmie innej pracy (art. 72 § 2 zd. 2 KP). W razie odwołania pracownicy ze stanowiska w okresie urlopu macierzyńskiego odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, którego bieg rozpoczyna się dopiero po upływie okresu wspomnianego urlopu (art. 72 § 1 zd. 1 KP). Stosunek pracy z wyboru z kobietą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu zgodnie z ogólną normą odnoszącą się do wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru (art. 73 § 2). Jeżeli jednak pracownica zgłasza się do pracodawcy, który zatrudniał ją w chwili wyboru (art. 74), to korzysta z ochrony trwałości stosunku pracy w tym zakładzie na podstawie przepisów ograniczających dopuszczalność rozwiązywania umów o pracę z kobietami w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art. 177). Kobieta zatrudniona na podstawie mianowania korzysta w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego z ochrony przed wypowiedzeniem oraz rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie wypowiedzenia złożonego przed rozpoczęciem okresu ochronnego, gdy przepisy szczególne zawarte w pragmatykach służbowych przewidują wypowiedzenie jako jeden ze sposobów rozwiązania stosunku pracy z mianowania w danym dziale służby państwowej, a z drugiej strony nie zawierają w tym zakresie odmiennej od kodeksowej regulacji prawnej (art. 177 KP w zw. z art. 5 KP). Wypowiadanie i rozwiązywanie umów o pracę przez pracownicę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie podlega żadnym szczególnym ograniczeniom. Zgodnie z poglądem prawnym ustalonym jeszcze przed kodyfikacją prawa pracy, pracownica może cofnąć złożone przez siebie oświadczenie o wypowiedzeniu, a jeśli nastąpiło już rozwiązanie stosunku pracy - wystąpić nawet o ponowne jego nawiązanie, jeżeli składając wypowiedzenie, nie wiedziała o stanie ciąży lub zaszła w nią w okresie wypowiedzenia. Zapatrywanie to uznane zostało za aktualne również na gruncie obowiązującego prawa mimo braku wyraźnej podstawy prawnej. Ochrona trwałości stosunku pracy w okresie urlopu wychowawczego 365 obejmuje okres od złożenia przez pracownicę (lub pracownika) wspomnianego wniosku (z terminem rozpoczęcia urlopu przypadającym w czasie trwania Nb. 364-365 248 Rozdział VI. Ochrona pracy stosunku pracy) do końca urlopu wychowawczego. Oznacza to, iż po złożeniu przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, a jeżeli wniosek został złożony już po wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę, wypowiedzenie powinno być cofnięte. W razie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy z pracownicą w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego pracownicy służą roszczenia określone w rozdziale III. 6. Ochrona przed zmianą stosunku pracy 366 W okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz urlopu wychowawczego pracownica korzysta również z ochrony przed pogorszeniem warunków pracy lub płacy. Do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy lub płacy stosuje się bowiem odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 § 1). Zakazy wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę przewidziane w przepisach poprzednio omówionych odnoszą się więc również do wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Jeżeli jednak nie jest możliwe dalsze zatrudnianie pracownicy na dotychczasowym stanowisku pracy z przyczyn, o których mowa w art. 1 ust. 1 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, to pracodawca może wypowiedzieć jej dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym jest ona objęta szczególną ochroną stosunku pracy. Na zasadach dotyczących ogółu pracowników pracodawca może powierzyć pracownicy w okresie ciąży inną pracę niż określona w umowie o pracę na czas nieprzekracząjący 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli wymagają tego potrzeby pracodawcy, a powierzenie pracownicy innej pracy nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i zgodne jest z jej kwalifikacjami (art. 42 § 4). 7. Przyjęcie dzieci na wychowanie 367 Prawo pracy zapewnia w określonych granicach wzmożoną ochronę pracy pracownikom niebędącym rodzicami wychowywanych przez siebie dzieci. Szczególne uprawnienia tych pracowników podyktowane są potrzebą popierania „zastępczej" opieki nad dziećmi, co leży przede wszystkim w interesie dzieci, nad którymi z różnych względów nie sprawują opieki matki naturalne. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia Nb. 366-367 § 29. Zatrudnienie młodocianych 249 dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem pogotowia rodzinnego, ma prawo do 16 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Jeżeli pracownik, o którym mowa wyżej, przyjął dziecko w wieku do 1 roku, ma prawo do 8 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 183 KP). 8. Uprawnienia z tytułu opieki nad dziećmi Celem umożliwienia łączenia obowiązków zawodowych z opieką nad dziec- 368 kiem prawo gwarantuje następujące uprawnienia: 1) pracownica ma prawo do przerw na karmienie dziecka piersią; przerwy te wlicza się do czasu pracy i traktuje w zakresie prawa do wynagrodzenia tak, jakby pracownica świadczyła w tym czasie pracę; 2) pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 § 2 KP). Podobnie, nie można go zatrudniać powyżej 8 godzin na dobę (art. 148 pkt 3 KP); 3) pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni (na dowolne obowiązki opiekuńcze), z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 188 KP); 4) pracownikowi służy również zwolnienie na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 8 (chorym - do lat 14) w razie przejściowego braku opieki nad tym dzieckiem innej osoby (połączone z prawem do zasiłku opiekuńczego). Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z omawianych uprawnień może korzystać jedno z nich (z wyjątkiem karmienia piersią). Dotyczy to także urlopu wychowawczego (por. Nb. 360) i w ograniczonym zakresie - urlopu macierzyńskiego (por. Nb. 359). § 29. Zatrudnienie młodocianych Literatura: G. Goździewicz, Problematyka prawna nauki zawodu w uspołecznionych zakładach pracy, Toruń 1977; J. Herbert, Zatrudnianie młodocianych, Bydgoszcz 1998; Z. Salwa, Ochrona pracy młodocianych w świetle prawa Rady Europy, Polityka Społeczna 1995, Nr 11-12; M. Włodarczyk, Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego, Warszawa 1989; tenże, Hasło „Młodociany", [w:] Encyklopedia Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, red. L. Florek, Warszawa 2000. Nb. 368 250 Rozdział VI. Ochrona pracy I. Zasady ogólne /y. zatrudnienie młodocianych 251 369 Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat życia (art. 190 § 1). Prawo pracy ogranicza zatrudnienie młodocianych ze względu na ochronę ich zdrowia oraz dążenie do łączenia tego zatrudnienia ze zdobywaniem przez młodocianych kwalifikacji zawodowych. Z reguły zatrudnienie młodocianego możliwe jest, jeżeli spełnione są cztery warunki: 1) ukończył on 16. rok życia, 2) ukończył gimnazjum1, 3) jest zatrudniony w celu przygotowania zawodowego, 4) jest zatrudniony przy pracy niezagrażającej jego zdrowiu. Umowy zawarte z młodocianymi wbrew przepisom określającym zasady zatrudniania młodocianych nie są bezwzględnie nieważne, lecz podlegają rozwiązaniu bez wypowiedzenia z równoczesną zapłatą odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Za takim unormowaniem przemawiają te same racje, które uzasadniają rozwiązanie na podstawie art. 201 § 2 KP umowy z młodocianym wykonującym pracę zagrażającą jego zdrowiu (według orzeczenia lekarskiego). Przepis ten ma analogiczne zastosowanie w omawianej sytuacji (por. Nb. 65). II. Umowy w celu przygotowania zawodowego 1. Uwagi ogólne 370 Jak wynika z powyższych uwag, zatrudnienie młodocianych nieposiadają-cych kwalifikacji zawodowych (nabytych przez naukę w szkole) jest z reguły dopuszczalne, gdy podstawą zatrudnienia jest umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego występującego w postaci: 1) nauki zawodu lub 2) przyuczenia do określonej pracy (w zakresie czynności, których rodzaj nie wymaga odbycia nauki zawodu). Prawną formą zatrudniania młodocianych w celu nauki zawodu lub przyuczenia do określonej pracy jest umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego (art. 195). 1 Przepisy przewidują wyjątki od tych warunków; por. rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 5.12.2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemają-cych 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemąjących 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum (Dz.U. Nr 214, poz. 1808). Nb. 369-370 I Jest to odrębny rodzaj umowy o pracę, różniący się od umowy o pracę zawieranej z pracownikami pełnoletnimi ze względu na jej szczególne przeznaczenie. Do umowy tej mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w przepisach art. 195 i 196 KP, określającymi m.in. czas trwania przygotowania zawodowego i przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy. Przepisy o zatrudnianiu młodocianych w celu przygotowania zawodowego stosuje się odpowiednio do młodocianych, którzy przygotowanie to odbywają u pracodawcy będącego rzemieślnikiem (art. 206 § 1 KP). 2. Treść i forma umowy o pracę Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać 371 w szczególności: 1) rodzaj przygotowania zawodowego, 2) czas i miejsce tego przygotowania, 3) sposób dokształcania teoretycznego młodocianego, 4) wysokość wynagrodzenia (art. 195 § 1). Określenie czasu trwania przygotowania zawodowego powinno nastąpić w umowie z zastrzeżeniem, że okres ten może zostać odpowiednio przedłużony w razie powtarzania przez młodocianego roku szkolnego lub niezdania egzaminu po ukończeniu przyuczenia. 1) Przepisy szczególne1 przewidują dwa rodzaje przygotowania zawodowego: naukę zawodu, trwającą do 36 miesięcy, po ukończeniu której młodocia- ny otrzymuje tytuł wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika, 2) przyuczenie do wykonywania określonej pracy, trwające od 3 do 6 miesięcy, po ukończeniu którego młodociany otrzymuje zaświadczenie o przyuczeniu do określonej pracy. W treści umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego może znaleźć się zobowiązanie pracodawcy do zatrudnienia młodocianego po ukończeniu przez niego nauki na stanowisku pracy zgodnym z wyuczonym zawodem. Umowa zawierająca taką klauzulę wywołuje analogiczne skutki prawne, jak umowa przedwstępna, w której jedna ze stron (w omawianych sytuacjach pracodawca) zobowiązuje się do zawarcia tzw. umowy przyrzeczonej (art. 389-390 KC w zw. z art. 300 KP). Zawierając umowę w celu przygotowania zawodowego na czas określony, pracodawca informuje jedynie młodocianego o możliwości zatrudnienia go po ukończeniu nauki zawodu. Treść umowy zawartej w celu przygotowania zawodowego nie może natomiast zawierać klauzul ograniczających swobodę młodocianego dysponowania swą osobą po zakończeniu przygotowania zawodowego ani postanowień mniej korzystnych dla młodocia- 1 Rozporządzenie Rady Ministrów z 28.5.1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. Nr 60, poz. 278 ze zm.). Nb. 371 252 Rozdział VI. Ochrona pracy nego od przepisów prawa pracy (art. 18 § 2). Nieważne jest przeto zobowiązanie młodocianego do przepracowania u danego pracodawcy oznaczonego okresu lub zwrotu wynagrodzenia po zakończeniu przygotowania zawodowego lub przedwczesnego rozwiązania tej umowy. Forma umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego jest formą pisemną, jednakże niezachowanie jej nie powoduje nieważności umowy ani utrudnień dowodowych przewidzianych w art. 74 KC, gdyż nie jest to forma dla celów dowodowych w rozumieniu tego przepisu (zwana formą, ad proba-tionem). Skuteczna jest zatem także umowa zawarta ustnie, a nawet w sposób dorozumiany. Jeżeli jednak umowa w celu przygotowania zawodowego nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez młodocianego, potwierdzić mu na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy i jej warunków (art. 29 § 2 w zw. z art. 194 KP). 3. Rozwiązanie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego 372 Rozwiązanie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego podlega ograniczeniom prawnym. W szczególności jej wypowiedzenie przez pracodawcę jest możliwe tylko w sytuacjach określonych w art. 196 KP: 1) nie wypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych (zwrócenia uwagi na zaniedbania, przeprowadzenia z młodocianym rozmowy z ewentualnym udziałem przedstawiciela ustawowego, udzielania pouczeń itp.), 2) ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy, 3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego, 4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa się przygotowanie zawodowe. Ponadto pracodawca obowiązany jest niezwłocznie rozwiązać umowę, z równoczesną zapłatą odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, w przypadku orzeczenia przez lekarza, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, a pracodawca nie ma możliwości zmiany rodzaju pracy (art. 201 § 2). Również przedstawiciel ustawowy młodocianego może rozwiązać stosunek pracy za zezwoleniem sądu opiekuńczego, gdy stosunek ten sprzeciwia się dobru młodocianego (art. 22 § 3). Oprócz tego umowa o pracę na czas przygotowania zawodowego może być rozwiązana na zasadach ogólnych na podstawie: porozumienia stron, rozwiązania bez wypowiedzenia lub wypowiedzenia pracownika. Nb. 372 § 29. Zatrudnienie młodocianych 253 Ha. Zatrudnianie młodocianych przy wykonywaniu lekkich prac Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę w innym 373 celu niż przygotowanie zawodowe, przy pracy lekkiej (art. 2001)- Praca taka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może mu utrudniać wypełniania obowiązku szkolnego. Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach (por. Nb. 373). Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy, a jeżeli nie ma obowiązku jego wydania - w osobnym akcie. Jest on też obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy. III. Ochrona zdrowia młodocianych Szczególnej ochronie zdrowia podlegają wszyscy młodociani, niezależnie 374 od tego, czy zostali zatrudnieni na podstawie umów w celu przygotowania zawodowego, czy innych umów o pracę. Ochronie tej służą bezpośrednio następujące środki: 1) zakaz zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych określonych w rozporządzeniu wykonawczym1, 2) wstępne badania lekarskie, którym podlegają młodociani przed podjęciem zatrudnienia, w celu stwierdzenia, czy praca nie wywrze szkodliwego wpływu na ich zdrowie (art. 201 § 1), 3) okresowe i kontrolne badania lekarskie obejmujące młodocianych pozostających już w zatrudnieniu (art. 201 § 1). Pracodawca nie może w żadnym wypadku zatrudnić młodocianego przy pracach objętych wykazem prac wzbronionych młodocianym oraz przy pracach uznanych podczas badania wstępnego za szkodliwe dla zdrowia danego młodocianego. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 201 § 2). 1 Rozporządzenie Rady Ministrów z 24.8.2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz.U. Nr 200, poz. 2047). Nb. 373-374 254 Rozdział VI. Ochrona pracy Ochronie zdrowia pracowników młodocianych służą pośrednio: 1) zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, 2) zakaz zatrudniania w porze nocnej między godz. 22.00 a 6.00 rano, z tym że przerwa w pracy obejmująca tę porę powinna wynosić co najmniej 14 godzin, 3) skrócony czas pracy; czas pracy młodocianego do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę, a młodocianego powyżej tego wieku - 8 godzin; do czasu pracy wlicza się czas nauki, nawet jeżeli odbywa się ona poza godzinami pracy; przy dobowym czasie pracy dłuższym niż 4,5 godziny młodociany ma prawo do przerwy w pracy trwającej nieprzerwanie 30 minut, wliczanej do czasu pracy, 4) zwiększony urlop wypoczynkowy; z upływem roku pracy młodociany uzyskuję prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych, z tym że w roku kalendarzowym, w którym kończy 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli uzyskał je przed ukończeniem 18 lat. Pracodawca obowiązany jest udzielić młodocianemu uczęszczającemu do szkoły urlopu wypoczynkowego w okresie ferii szkolnych. Jeżeli nie nabył on prawa do urlopu, pracodawca może, na jego wniosek, udzielić tego urlopu „zaliczkowo". Młodociany uczęszczający do szkoły dla pracujących ma też prawo do urlopu bezpłatnego w okresie ferii szkolnych w wymiarze nieprzekra-cząjącym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Odrębnie regulowany jest czas pracy młodocianych zatrudnionych przy wykonywaniu lekkich prac. Pracodawca ustala jego wymiar i rozkład uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki młodocianego. W okresie odbywania zajęć szkolnych nie może on przekraczać 12 godzin, a w dniu uczestniczenia w tych zajęciach - 2 godzin. W okresie ferii szkolnych nie może on przekraczać 7 (a młodocianego w wieku do 16 lat - 6) godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Powyższy wymiar czasu pracy obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia w tym zakresie. IV. Obowiązek dokształcania się młodocianego 375 Celem zatrudniania młodocianych jest umożliwienie im zarówno nabywania kwalifikacji zawodowych, jak i uzupełniania wykształcenia ogólnego lub Nb. 375 I j jw. j^ontroia i naazor naa przestrzeganiem przepisów i zasaa ocnrony pracy Z33 zawodowego. Temu ostatniemu służy obowiązek dokształcania się młodocianego do ukończenia 18 lat, jeżeli wcześniej nie uzyskał kwalifikacji zawodowych przez naukę w szkole. W szczególności jest to obowiązek dokształcania się w szkole podstawowej, gimnazjum, szkole ponadgimnazjalnej lub w formach pozaszkolnych. Na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy. Jeżeli młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnięciem 18 lat, obowiązek dokształcania się może być przedłużony do czasu ukończenia przygotowania zawodowego (art. 199 KP). V. Praca dzieci Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukoń- 376 czenia przez nie 16. roku życia podlega potrójnemu ograniczeniu: 1) jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną artystyczną, sportową lub reklamową, 2) wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka, 3) wymaga zezwolenia właściwego inspektora pracy. Wydanie zezwolenia następuje pod warunkiem, iż praca nie zagraża życiu, zdrowiu czy rozwojowi psychofizycznemu dziecka oraz wypełnianiu przez niego obowiązku szkolnego. Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka inspektor pracy cofa zezwolenie. Może to uczynić również z urzędu, jeżeli praca dziecka nie odpowiada warunkom określonym w zezwoleniu. § 30. Kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów i zasad ochrony pracy Literatura: J. Olesiński, Inspekcja Pracy — nadzór i kontrola stosowania przepisów prawa pracy, Warszawa 1993; W. Sanetra, Uwagi o uprawnieniach Państwowej Inspekcji Pracy, PiZS 1989, Nr 4—5; tenże, Praworządność i sprawiedliwość w stosunkach pracy, a zadania PIP, Przegląd Prawa i Administracji, t. XXIV, Wrocław 1988; W. Szubert, Ochrona pracy. Studium społeczno-prawne, Warszawa 1996; T. Wyka, Hasło „Państwowa Inspekcja Pracy", [w:] Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Warszawa 2000. Nb. 376 256 Rozdział VI. (JcHrona pracy I. Uwagi wstępne 377 Szczególne miejsce w systemie prawa pracy zajmują normy regulujące tzw. kontrolę i nadzór nad przestrzeganiem przepisów i zasad ochrony pracy. W tym określeniu mieszczą się czynności organów państwowych mające na celu ochronę pracowników przed naruszaniem ich praw w procesie pracy. Celem tej działalności jest nie tylko ochrona pracowników przed ujemnym wpływem środowiska pracy, lecz również przed wszelkimi naruszeniami ich praw. Działalność kontrolno-nadzorcza wchodząca w zakres tak pojętej ochrony pracy jest wykonywana w rozwiniętych społeczeństwach przez specjalne podmioty prawa pracy, w tym zwłaszcza przez wyspecjalizowane organy państwowe. W polskich warunkach kontrolę tę sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy a uzupełniająco - społeczna inspekcja pracy (w praktyce w niektórych dużych zakładach pracy). II. Państwowa Inspekcja Pracy 1. Organizacja PIP 378 Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) ma status wyspecjalizowanego organu państwowego sprawującego w imieniu państwa kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy przez wszystkich pracodawców. Nie podlega ona organom administracji państwowej. Organizację i kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy określa ustawa z 6.3.1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2001 r. Nr 124, poz. 1362 ze zm.). Jednostkami organizacyjnymi PIP jest Główny Inspektorat Pracy oraz inspektoraty okręgowe. Głównego Inspektora Pracy powołuje i odwołuje Marszałek Sejmu po zasięgnięciu opinii Rady Ochrony Pracy. Główny Inspektor Pracy przedstawia Sejmowi, rządowi, Radzie Ochrony Pracy oraz podaje do wiadomości publicznej coroczne sprawozdanie z działalności inspekcji, wraz z wynikającymi z tej działalności wnioskami co do przestrzegania prawa pracy. Państwowa Inspekcja Pracy podlega Sejmowi, a nadzór nad jej działalnością sprawuje Rada Ochrony Pracy. Organizacja PIP opiera się na zasadzie terytorialnego podziału kompetencji; okręgowe inspektoraty pracy tworzy się dla jednego lub więcej województw. Bezpośrednią kontrolę i nadzór nad przestrzeganiem przepisów i zasad ochrony pracy w zakładach pracy sprawują inspektorzy pracy działający na terenach objętych właściwością miejscową okręgowego inspektoratu pracy. Nb. 377-378 $ j u. j^omrota i naazor naa przestrzeganiem przepisów i zasaa ocnrony pracy /:>/ 2. Kompetencje PIP Do zakresu działania Państwowej Inspekcji Pracy należy w szczególności 379 nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Odnosi się to m.in. do: 1) przepisów dotyczących wynagrodzenia za pracę, czasu pracy, urlopów, uprawnień osób szczególnie chronionych, 2) przepisów bhp przy projektowaniu i budowie zakładów pracy, maszyn i urządzeń technicznych. Inspekcja przeprowadza kontrolę pracodawcy z inicjatywy własnej lub 380 na skutek skargi pracownika. Kontrolę przeprowadza się po okazaniu legitymacji służbowej i upoważnienia do jej przeprowadzenia. Inspektor pracy ma prawo do określonych działań związanych z kontrolą, a zwłaszcza: 1) wstępu na teren zakładu pracy, 2) żądania od pracodawcy oraz od osób przez niego zatrudnionych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz przesłuchiwania tych osób, 3) żądania dokumentów dotyczących budowy oraz uruchomienia zakładu, jak również próbek surowców i materiałów używanych w produkcji, 4) żądania akt osobowych, 5) sprawdzania tożsamości osób wykonujących pracę. W wyniku kontroli inspektor pracy może wydawać pracodawcy nakazy: 1) usunięcia stwierdzonych uchybień bhp, 2) wstrzymania prac powodujących bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia bądź skierowania do innych prac pracowników zatrudnionych wbrew obowiązującym przepisom (nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu), 3) wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia należnego pracownikowi ze stosunku pracy. Inspektorowi służy prawo wystąpienia do pracodawcy (lub ewentualnie do organu nadzorującego) o usunięcie stwierdzonych naruszeń, a także, w razie potrzeby, o wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osób winnych. Może on również zgłosić sprzeciw przeciwko uruchomieniu zakładu. Okręgowy inspektor pracy może nakazać zaprzestania działalności przez zakład pracy lub jego część, jeżeli stan bhp zagraża życiu lub zdrowiu pracowników. Obowiązki z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego Nb. 379-380 258 Rozdział VI. Uchrona pracy pracownikowi, nakładane w drodze decyzji organów Państwowej Inspekcji Pracy, podlegają egzekucji administracyjnej. Organem egzekucyjnym w tym zakresie jest organ PIP wydający decyzję w I instancji. Inspektorowi służy prawo nakładania mandatów i występowanie z wnioskami o ukaranie za wykroczenia przeciwko prawom pracownika oraz za wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej, gdy ustawa tak stanowi, oraz udział w postępowaniu w tych sprawach przed sądem grodzkim w charakterze oskarżyciela publicznego. Inspektor ma prawo wnoszenia powództw, a za zgodą zainteresowanej osoby - uczestniczenia w postępowaniu przed sądem pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy. ;! III. Społeczna inspekcja pracy 381 Zgodnie z ustawą z 24.6.1983 r. (Dz.U. Nr 35, poz. 163 ze zm.), społeczna inspekcja pracy jest „kierowana przez zakładowe organizacje związkowe", co w praktyce oznacza, iż działa ona tylko w tych zakładach pracy, w których są związki zawodowe. Zadania społecznej inspekcji wykonują zakładowi, oddziałowi lub grupowi społeczni inspektorzy pracy pracownicy wybierani przez pracowników. W czasie trwania kadencji oraz w okresie roku po jej zakończeniu pracownik pełniący funkcję społecznego inspektora pracy objęty jest ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę (por. Nb. 120). 382 W razie stwierdzenia uchybień w zakresie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów lub zasad ochrony pracy społeczny inspektor pracy informuje pracodawcę lub jego przedstawicieli o wykrytych nieprawidłowościach, zwraca uwagę pracownikom na wadliwość ich postępowania, występuje do kierownika właściwej komórki organizacyjnej o czasowe odsunięcie pracownika od pracy, wydaje zalecenie usunięcia uchybień. Pracodawca powinien zastosować się do takich zaleceń pod rygorem odpowiedzialności za wykroczenie. Dotyczy to zaleceń prawomocnych, tzn. tych, od których pracodawca nie wniósł sprzeciwu do inspektora PIP, oraz tych, które zostały utrzymane w mocy decyzją inspektora PIP. Nb. 381-382 Rozdział VII. Spory pracy § 31. Rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy Literatura: K. W. Baran, Procesowe prawo pracy, Kraków 2003; J. Iwulski, Postępowanie sądowe w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 1992; J. Jończyk, Spory ze stosunku pracy, Warszawa 1965; T. Kuczyński, Właściwość sądu administracyjnego w sprawach stosunków służbowych, Wrocław 2000; A. Patulski, Spory ze stosunków pracy a inne rodzaje sporów, Warszawa 1984; W. Sanetra, Podstawy kasacyjne w sprawach z zakresu prawa pracy, PiZS 2000, Nr 2; J. Skoczyński, Hasło „Sądy pracy i ubezpieczeń społecznych", [w:] Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Warszawa 2000; T. Zieliński, Nowy model rozstrzygania sporów pracy i ubezpieczeń społecznych, PiP 1986, Nr 2. I. Uwagi ogólne Spór ze stosunku pracy powstaje w razie różnicy stanowisk co do treści 383 wypływających z niego uprawnień lub obowiązków. Zasadniczym celem każdego postępowania spornego toczącego się przed właściwym organem procesowym jest zlikwidowanie zaistniałego między stronami konfliktu prawnego, tj. sporu o zastosowanie w konkretnej sytuacji życiowej określonych norm prawnych. Spór może być rozstrzygnięty w trybie jurysdykcyjnym polegającym na rozpoznaniu sprawy i wydaniu orzeczenia przez sąd pracy. Jeżeli z roszczeniem występuje pracownik, spór może być wcześniej rozwiązany w wyniku postępowania pojednawczego (gdy w zakładzie pracy, w którym powstał spór, działa komisja pojednawcza). Postępowanie pojednawcze jest fakultatywne, ponieważ jego przeprowadzenie nie jest przesłanką wszczęcia postępowania przed sądem pracy. W sporach ze stosunku pracy nie jest natomiast możliwy zapis na sąd polubowny. Rozstrzyganie sporu przed sądem pracy nie jest regulowane przepisami prawa pracy, lecz odbywa się na podstawie przepisów postępowania cywilnego. Zakres zastosowania tych przepisów nie ogranicza się do sporów ze stosunku pracy, lecz obejmuje także inne spory objęte przepisami prawa pracy. Odnosi się to zarówno do roszczeń pracowników, jak i pracodawców. Nb. 383 260 Rozdział VII. Spory pracy Możliwość wystąpienia pracownika na drogę sądową z określonymi roszczeniami przeciwko pracodawcy jest gwarancją ochrony jego praw. Stąd też droga sądowa jest dopuszczalna w odniesieniu do wszystkich uprawnień pracowniczych, z wyłączeniem jedynie tych, które są wyraźnie wymienione w przepisach1. Omawiany sposób rozstrzygania sporów nie dotyczy sporów zbiorowych (sporów o interesy) między pracodawcami a związkami zawodowymi, które rozwiązywane są w odrębnym (pozasądowym) trybie (por. Nb. 467-473). II. Komisje pojednawcze 384 Komisje pojednawcze są to specjalne organy ochrony prawnej, powołane do ugodowego (polubownego) załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy. W założeniu umożliwiają one zlikwidowanie sporu nie tylko w sposób mniej konfliktowy niż postępowanie sądowe, ale także bliżej miejsca pracy. Komisje te mogą być powoływane, na podstawie przepisów działu dwunastego Kodeksu pracy, w celu umożliwienia każdemu pracownikowi załatwienia sporu z pracodawcą w sposób polubowny, bez wszczynania procesu przed sądem pracy. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a razie jej braku - pracodawca po uzyskaniu „pozytywnej opinii" pracowników. Organ powołujący komisję określa też liczbę jej członków i kadencję. Zakresem działania (właściwością rzeczową) komisji pojednawczych są objęte wszystkie sprawy sporne, które należą do właściwości sądów pracy. III. Postępowanie pojednawcze 385 Zgodnie z zasadą dyspozycyjności, postępowanie przed komisj ą poj ednawczą wszczyna się na wniosek pracownika. W postępowaniu tym obowiązują takie same terminy przedawnienia i inne, jak przed sądem (por. Nb. 397-402). 386 Istota postępowania pojednawczego przed komisją polega na nakłanianiu stron do zakończenia sporu w drodze ugody, która powinna być zgodna z prawem i zasadami współżycia społecznego. Komisja pojednawcza jest organem 1 Spod merytorycznej kontroli sądów pracy nie jest wyłączona zasadność i legalność orzeczeń dyscyplinarnych. Prawo do sądu przysługuje ukaranemu z mocy art. 8 Konstytucji (orz. SN z 7.4.1999 r., I PKN 648/98; OSN 2000, z. 11, poz. 172, z krytyczną glosą T. Zielińskiego). Nb. 384-386 $ ii. Kozpatrywame sporów ze stosunku pracy 261 mediacyjnym w tym znaczeniu, że pośredniczy w rozwiązaniu sporu, wskazując jego stronom na możliwości ugodowego załatwienia sprawy. Postępowanie pojednawcze kończy się z chwilą zawarcia ugody albo z mocy prawa z upływem 14 lub 30 dni w zależności od rodzaju sprawy. Sprawa niezakończona ugodą nie podlega z urzędu przekazaniu sądowi pracy. Komisja pojednawcza przekazuje sądowi taką sprawę tylko na żądanie pracownika. Ugoda zawarta przed komisją pojednawczą podlega dobrowolnemu wy- 387 konaniu przez pracodawcę. W przeciwnym razie pracownik może żądać przymusowego wykonania ugody, zgodnie z przepisami KPC o postępowaniu egzekucyjnym, jeżeli sąd nada klauzulę wykonalności, nie dopatrując się w treści ugody jej sprzeczności z prawem lub zasadami współżycia społecznego. IV. Ustrój sądów pracy Spory z zakresu prawa pracy rozpatrywane są przez rejonowe, okręgowe 388 i apelacyjne sądy pracy. Mogą one rozpatrywać sprawy z zakresu właściwości więcej niż jednego sądu powszechnego, co dotyczy zwłaszcza sądów rejonowych i okręgowych. Sądy pracy nie są wydzielone, lecz stanowią jednostki organizacyjne tworzone w ramach sądów powszechnych odpowiednich szczebli. Nie różnią się one instytucjonalnie od innych wydziałów (np. karnych czy cywilnych). W obowiązujących przepisach została bowiem przyjęta zasada specjalizacji w rozpoznawaniu omawianych spraw, a nie zasada odrębności sądownictwa pracy. Sędziowie tych sądów są wyznaczeni na 4 lata i w zasadzie nie można im powierzać rozpoznawania innych spraw. Spory z zakresu prawa pracy w I instancji rozstrzygają sądy rejonowe, 389 jeżeli dla danego rodzaju spraw nie została zastrzeżona właściwość sądów okręgowych. Do właściwości sądów okręgowych należą sprawy o prawa niemajątkowe i łącznie dochodzone z nimi roszczenia majątkowe, np. roszczenia z tytułu dyskryminacji oraz sprawy o prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu sporu przekracza 75 000 zł. Bez względu na wartość przedmiotu sporu, do właściwości sądów rejonowych należą sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy, związane z rozwiązaniem stosunku pracy (uznanie bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę, przywrócenie do pracy oraz łącznie z nim dochodzone wynagrodzenie, odszkodowanie), a także sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy (art. 461 § I1 KPC). Nb. 387-389 zoz Kozaziai ni. opory pracy Sądy pracy w I instancji rozpatrują sprawy z udziałem ławników (art. 47 § 1 KPC). W II instancji sąd rozpatruje sprawy w składzie trzech sędziów zawodowych (art. 367 § 3 KPC). Od wyroku sądu I instancji przysługuje apelacja do sądu II instancji. Od wydanego przez sąd II instancji prawomocnego wyroku lub postanowienia w przedmiocie odrzucenia pozwu albo umorzenia postępowania kończących postępowanie w sprawie strona, Prokurator Generalny lub Rzecznik Praw Obywatelskich może wnieść skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego (art. 3981 KPC). W sprawach z zakresu prawa pracy skarga kasacyjna jest niedopuszczalna w sprawach o prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu zaskarżenia jest niższa niż 10 000 zł, a także w sprawach dotyczących kar porządkowych, świadectwa pracy i roszczeń z tym związanych oraz o deputaty lub ich ekwiwalent bądź rozpoznanych w postępowaniu uproszczonym (art. 3982 KPC). Skargę kasacyjną można oprzeć na naruszeniu: 1) prawa materialnego przez błędną jego wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie, 2) przepisów postępowania, jeżeli uchybienie to mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy. W przypadku skargi Prokuratora Generalnego dodatkowo warunkiem jest naruszenie podstawowych zasad porządku prawnego, a Rzecznika Praw Obywatelskich - naruszenie konstytucyjnych wolności albo praw człowieka i obywatela. Podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny dowodów (art. 3983 KPC). Na podobnych zasadach możliwa jest skarga o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia, gdy przez jego wydanie stronie została wyrządzona szkoda (art. 424' i nast. KPC). V. Właściwość sądów pracy 1. Właściwość rzeczowa 390 Właściwość rzeczowa obejmuje „sprawy z zakresu prawa pracy". Pod to szerokie pojęcie podpadają według art. 476 § 1 KPC sprawy o: 1) roszczenia ze stosunku pracy, 2) ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy, 3) roszczenia związane ze stosunkiem pracy, Nb. 390 $ ii. Kozpatrywame sporów ze siosuniat pracy zoj 4) roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy (np. roszczeń z tytułu wykonywania pracy nakładczej), 5) odszkodowanie dochodzone od pracodawcy z tytułu wypadków przy pracy lub chorób zawodowych (nie dotyczy świadczeń należnych od ZUS). Pojęcie „sprawy o roszczenia związane ze stosunkiem pracy" nie jest nigdzie zdefiniowane, a orzecznictwo sądowe wypowiada się tylko co do poszczególnych roszczeń. Jak się wydaje, dla wystąpienia takiej sprawy niezbędny jest stosunek pracy (istniejący lub były) i obok niego inny stosunek prawny, z którego wywodzone jest konkretne roszczenie. Między tymi dwoma stosunkami musi występować ścisły związek, sprowadzający się do uznania, że bez istnienia stosunku pracy niemożliwe byłoby powstanie dochodzo-nego roszczenia, Przykładem takiej sprawy jest roszczenie członka rodziny pracownika o odprawę pośmiertną. Ponadto z mocy przepisów szczególnych do właściwości sądów pracy należą: \ 6) spory związane z odmową wypłaty świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (art. 8 ust. 2 OchRoszczPrU), 7) roszczenia związków zawodowych o przekazanie środków na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych lub zwrot nieprawidłowo wydatkowanych środków z tego funduszu (art. 8 ust. 3 FundŚwSocjU), 8) spory o odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 § 3 KP), 9) spory wynikające z umowy o korzystanie przez związki zawodowe z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy (art. 33 ust. 4 ZwZawU). Odrębną częścią właściwości rzeczowej sądów pracy są sprawy z zakresu zbiorowego prawa pracy rozpatrywane w postępowaniu nieprocesowym, np. odwołanie od odmowy rejestracji układu zbiorowego pracy (art. 241" § 5 KP) czy stwierdzenie reprezentatywności zakładowej organizacji związkowej (art. 24125a § 5). Sprawy z zakresu prawa pracy mogą być sporami o spełnienie świadczeń 391 lub sporami o ustalenie uprawnień. Spory o spełnienie świadczeń stanowią zasadniczą grupę sporów przed sądami pracy. Należą do nich w szczególności spory o roszczenia pracowników dotyczące: 1) nawiązania stosunku pracy, 2) rozwiązania bądź wygaśnięcia umowy o pracę, Nb. 391 264 Rozdział VII. Upory pracy 3) wynagrodzenia za pracę (zasadniczego i dodatkowych jego składników), 4) odpraw należnych pracownikowi zwalnianemu z pracy. Do tej grupy sporów należą również spory o roszczenia pracodawców o odszkodowanie z tytułu: 1) szkody wyrządzonej przez pracownika (w tym także spowodowanej naruszeniem przez niego zakazu konkurencji), 2) nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Spory o ustalenie uprawnień przed sądami pracy są dopuszczalne na zasadach ogólnych przewidzianych w art. 189 KPC, według którego powód może żądać ustalenia przez sąd stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Pracownik nie może dochodzić ustalenia uprawnienia, które zostało już przez pracodawcę naruszone, bo wtedy ma roszczenie o świadczenie, a tym samym nie ma interesu prawnego w samym ustaleniu uprawnienia. 392 W dalszym ciągu obowiązuje przepis art. 262 § 2 KP, zgodnie z którym do właściwości rzeczowej sądów pracy nie należą sprawy dotyczące: 1) ustanawiania nowych warunków pracy lub płacy, 2) stosowania norm pracy, 3) pomieszczeń w hotelach pracowniczych. Spory o ustanowienie nowych warunków pracy lub płacy są sporami o interesy, które mogą być rozwiązywane według zasad zbiorowego prawa pracy. Spory o normy pracy i pomieszczenia w hotelach mają natomiast w dużym stopniu znaczenie historyczne. 2. Właściwość miejscowa 393 Właściwość miejscowa sądu pracy obejmuje obszar poddany właściwości sądu powszechnego, którego jednostką organizacyjnąjest dany sąd pracy oraz ewentualnie obszar poddany właściwości innych sądów powszechnych danego szczebla, na który została rozciągnięta właściwość danego sądu pracy. Właściwość ogólną tego sądu określa miejsce, w którym znajduje się siedziba pozwanego zakładu pracy lub zamieszkanie pozwanego będącego osobą fizyczną. Powództwo w tych sprawach może być wytaczane bądź według tej właściwości ogólnej (siedziba lub miejsce zamieszkania pozwanego), bądź przez sąd, w którego okręgu praca jest, była, lub miała być wykonywana, bądź też przez sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy (właściwość przemienna - art. 461 § 1 KPC). Roszczenia pracownika tymczasowego rozpatruje sąd pracy właściwy ze względu na siedzibę agencji pracy tymczasowej zatrudniającej tego pracownika. Nb. 392-393 § 31. Rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy 265 VI. Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy Sprawy z zakresu prawa pracy są traktowane jako jeden z rodzajów spraw 394 cywilnych (por. art. 1 KPC). Ich rozstrzyganie jest oparte na tych samych przepisach KPC jak postępowanie w innych sprawach cywilnych, a dodatkowo - w sprawach z powództwa pracownika - na przepisach odrębnych (por. zwłaszcza art. 459-4777 KPC). Najważniejsze odrębności tego postępowania są charakteryzowane poniższymi zasadami. Zasada ochrony interesów pracownika znajduje swoje odbicie w różnych przepisach KPC. W szczególności sąd podejmuje czynności wyjaśniające, obejmujące: 1) usunięcie braków formalnych pism procesowych, w tym w szczególności dokładniejsze określenie zgłoszonych żądań, 2) wyjaśnienie stanowisk stron oraz skłonienie ich do pojednania i zawarcia ugody, 3) ustalenie istotnych lub spornych okoliczności sprawy (art. 468 KPC). Przewodniczący poucza pracownika o roszczeniach wynikających z przytoczonych, przez niego faktów (477 KPC). Jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu roszczeń, a okaże się ono nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie (477' KPC). Sąd uzna zawarcie ugody, cofnięcie pozwu, sprzeciwu lub środka odwoławczego oraz zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia za niedopuszczalne także wówczas, gdyby czynność ta naruszała słuszny interes pracownika (art. 469 KPC). Po lutym 2005 r. nastąpiło ograniczenie obowiązków sądu w sprawach z zakresu prawa pracy. W szczególności wcześniejsze przepisy przewidywały, iż sąd orzekał o roszczeniach, które wynikały z faktów przytoczonych przez pracownika, bez względu na jego żądanie. Sąd nie ma już obowiązku dążenia do wszechstronnego zbadania sprawy (zasada prawdy obiektywnej), lecz opiera się na przedstawionych dowodach (zasada dyspozycyjności). W sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy sąd nie ma już obowiązku prowadzenia postępowania dowodowego z urzędu. Stronom i uczestnikom postępowania występującym w sprawie bez adwokata lub radcy prawnego sąd obowiązany był (obecnie może) udzielać pouczeń dotyczących czynności procesowych. Ochronie interesu pracownika służy również rygor natychmiastowej wykonalności wyroku: 1) I instancji - w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika (art. 4772 § 1 KPC), 2) po oddaleniu apelacji - w pozostałej części (art. 4776 § 1 KPC). Nb. 394 266 Rozdział VII. Spory pracy Sąd II instancji nadaje z urzędu wyrokowi klauzulę wykonalności w dniu ogłoszenia wyroku i wyrok zaopatrzony klauzulą wydaje uprawnionemu (art. 4776 § 3 KPC). Natomiast uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy (art. 4772 § 2 KPC). Zasada ugodowego załatwiania sporów oznacza, że pracownik może skorzystać z próby zakończenia każdego sporu ugodą. W toku postępowania wyjaśniającego sąd pracy powinien skłaniać strony do pojednania i zawarcia ugody (art. 468 § 2 pkt 2 KPC). Sąd uzna ugodę za niedopuszczalną, jeżeli jej treść jest niezgodna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa (art. 184 KPC). Zasada ograniczonej odpłatności postępowania polega na tym, że w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50 000 zł, pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 zł wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Natomiast w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa tę kwotę pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową, która wynosi 5% wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia, jednak nie więcej niż 100 000 zł. W toku postępowania w sprawach o roszczenia pracownicze wydatki obciążające pracownika ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Obciążenie nimi pracownika w orzeczeniu kończącym postępowanie może nastąpić tylko w wypadkach szczególnie uzasadnionych. Pracodawcę wydatki obciążają na zasadach ogólnych. W postępowaniu przed sądem pracy nie obowiązuje tzw. przymus adwokacki po stronie pracownika. Pełnomocnikiem pracownika może być nie tylko adwokat czy radca prawny (z wyjątkiem postępowania przed SN), ale również przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy albo inny pracownik zakładu pracy, w którym pracownik będący stroną procesu jest lub był zatrudniony (art. 465 § 1 KPC). Zasada szybkości postępowania nakazuje organom procesowym rozstrzyganie spraw w krótkim czasie od wszczęcia sporu. Od zakończenia tzw. czynności wyjaśniających do pierwszej rozprawy nie powinien upłynąć w zasadzie okres dłuższy niż 2 tygodnie, jeżeli nie stoją temu na przeszkodzie nie-dające się usunąć okoliczności (art. 471 KPC). Szybkości postępowania służy także przepis art. 472 § 1 KPC dopuszczający wzywanie stron, świadków i biegłych lub innych osób z pominięciem Nb. 394 § 31. Rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy 267 sposobów przewidzianych przez przepisy ogólne. Dotyczy to również doręczeń oraz zarządzeń mających na celu przygotowanie rozprawy, zwłaszcza zaś żądania przedstawienia niezbędnych dokumentów. W wielu sądach, zwłaszcza znajdujących się na terenie dużych miast, zasada ta nie została jeszcze zrealizowana. Jeżeli wartość przedmiotu sporu nie przekracza 10 000 zł, proste sprawy z zakresu prawa pracy mogą być rozpatrywane w postępowaniu uproszczonym (por. art. 505' i nast. KPC). Wyłączone zostało przy tym stosowanie tych odrębnych przepisów postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy, które swym charakterem nie odpowiadają istocie (szybkości) postępowania uproszczonego (art. 505H § 1 KPC). VII. Wykonywanie orzeczeń i ugod Wykonanie orzeczenia lub ugody może następować w sposób dobrowol- 395 ny lub przymusowy, zwany egzekucją. Jej podstawą może być: 1) prawomocny wyrok sądu, 2) ,wyrok nieprawomocny, w zakresie w którym sąd nadał mu rygor natychmiastowej wykonalności, 3)'ugoda sądowa lub pozasądowa (por. art. 121 KP), a także ugoda zawarta przed komisją pojednawczą. W celu egzekucji powyższe akty muszą być opatrzone klauzulą wykonalności nadawaną przez sąd. Orzeczenie jest prawomocne, gdy nie może być zmienione lub uchylone za pomocą zwykłego środka odwoławczego. Orzeczenie staje się prawomocne, gdy nie wniesiono od niego środka odwoławczego bądź z chwilą utrzymania w mocy orzeczenia przez II instancję. Ugoda pozasądowa dotycząca naprawienia szkody przez pracownika podlega wykonaniu po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy (art. 121] § 1 KP). Przed jej nadaniem sąd bada zgodność ugody z prawem i zasadami współżycia społecznego (por. art. 255 § 2 i art. 121' § 2 KP). Jeżeli pracodawca nie wykonuje czynności zależnej od jego zachowania (tzw. niezastępowalnej, np. dopuszczenie do pracy przywróconego pracownika czy powstrzymanie się od naruszania dóbr osobistych pracownika) sąd nakłada na niego grzywnę, po bezskutecznym upływie terminu wyznaczonego do wykonania tytułu egzekucyjnego (art. 1050, 1051 KPC). W prawie pracy występują orzeczenia samoistnie skuteczne, to jest nie- 396 wymagające podjęcia dodatkowych czynności wykonawczych, a w szczególności orzeczenia: Nb. 395-396 268 Rozdział VII. Spory pracy 1) ustalające istnienie bądź nieistnienie stosunku prawnego lub prawa (na podstawie art. 189 KPC), 2) konstytutywne, które tworzą, zmieniają lub znoszą („kształtują") stosunki prawne między stronami, np. orzeczenie o uznaniu bezskuteczności wypowiedzenia (art. 45 § 1 KP). Do tej grupy należą też tzw. orzeczenia zastępujące oświadczenia woli jednej ze stron. W szczególności gdy pracodawca jest obowiązany złożyć oznaczone oświadczenie woli (np. potrzebne do nawiązania stosunku pracy w drodze umowy o pracę), orzeczenie sądu stwierdzające jego obowiązek zastępuje to oświadczenie (art. 64 KC w zw. z art. 300 KP i art. 1047 KPC). § 32. Przedawnienie i terminy zawite Literatura: M. Gersdorf, Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy: na zarzut, czy z urzędu?, PiZS 1998, Nr 9; A. Nowak, Przedawnienie i terminy zawite w spółdzielczym stosunku pracy, [w:] Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej, red. T. Zieliński, t. 1, Katowice 1977; T. Zieliński, Problem terminów zawitych po kodyfikacji prawa pracy, SP 1975, Nr 4; tenże, Hasła „przedawnienie roszczeń" i „terminy zawite", [w:] Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Warszawa 2000. I. Uwagi wstępne 397 Według panującego od wieków przekonania, prawo musi liczyć się z trwającymi przez dłuższy czas stanami faktycznymi, nawet takimi, które polegają na niespełnieniu wymagań przewidzianych w obowiązujących przepisach. Prawo musi w końcu ustąpić pod naporem faktów i usankcjonować sytuację zgodną z potrzebami życia, albowiem ciągnący się w nieskończoność stan niepewności podważyłby bezpieczeństwo w stosunkach społecznych. Na tym podstawowym założeniu opierają się instytucje prawne, oznaczone we współczesnym prawoźnawstwie wspólną nazwą dawności. Istota owej „dawności" polega na wywieraniu przez czas ujemnych skutków prawnych dla osób uprawnionych, niereali-zujących swych praw w okresach wskazanych w ustawie. W prawie pracy występują dwie instytucje dawności: przedawnienie roszczeń i tzw. prekluzja (terminy zawite). Wspólną ich właściwością jest to, że po upływie określonego czasu następuje niekorzystna dla podmiotu uprawnionego (pracodawcy lub pracownika) zmiana w jego sytuacji prawnej. Podstawowa natomiast różnica między przedawnieniem a terminami zawitymi ujawnia się w bardziej rygorystycznym dla osoby uprawnionej działaniu upływu czasu w przypadku terminu zawitego. Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, ale wyjątkowo skutki przedawnienia mogą być uchylone (w następstwie zdarzeń, o których będzie mowa poniżej). Upływ zaś termi- Nb. 397 j>' 32. Przedawnienie i terminy zawite 269 nów zawitych powoduje definitywną utratę prawnej możliwości dokonania czynności niezbędnej do wywołania określonych skutków materialnoprawnych (chociaż niektóre z tych terminów mogą być przywracane). II. Przedawnienie roszczeń 1. Istota i cele przedawnienia Istota przedawnienia roszczeń w prawie pracy jest podobna jak w prawie 398 cywilnym. W szczególności przedawnienie roszczeń w stosunkach pracy polega na wspomnianej już wcześniej niemożności dochodzenia przedawnionego roszczenia przez pracodawcę lub pracownika. Dochodzenie przedawnionego roszczenia jest możliwe wyjątkowo, gdy strona, przeciwko której roszczenie przysługuje, zrzekła się korzystania z przedawnienia po jego upływie (zrzeczenie dokonane przed upływem okresu przedawnienia jest nieważne - art. 292). W sprawach o roszczenia ze stosunku pracy sąd nie uwzględnia z urzędu, lecz tylko na zarzut pozwanego, upływu terminu przedawnienia (uchw. SN z 10.5.2000 r., III ZP 13/2000, OSNAPiUS 2000, Nr 23, poz. 846)1. Niemożność dochodzenia przedawnionego roszczenia nie oznacza, że roszczenie strony uprawnionej wygasa z upływem okresu przedawnienia. Zobowiązanie, z którego wywodzi się takie roszczenie, staje się na skutek przedawnienia roszczenia tzw. zobowiązaniem naturalnym (zwanym też zobowiązaniem „niezupełnym"). Dłużnik nie może więc żądać zwrotu świadczenia spełnionego po upływie okresu przedawnienia, gdyż w tym wypadku wchodzi w grę wykonanie zobowiązania, które, będąc naturalnym, jednak istniało. Strona uprawniona może w szczególnych okolicznościach bronić się przed przedawnieniem roszczenia zarzutem, że odmowa zrzeczenia się skorzystania z przedawnienia przez stronę zobowiązaną jest sprzeczna z zasadami współżycia społecznego, a tym samym, że nie może być uznana za wykonanie prawa po myśli art. 8 KP (zob. Nb. 33). Nie może np. pracodawca powoływać się na przedawnienie w sytuacji, gdy wpierw łudził pracownika obietnicą zaspokojenia jego roszczenia bez procesu sądowego, a następnie, gdy pracownik wystąpił z powództwem po terminie, odmawia zaspokojenia przedawnionego roszczenia. Pracownik korzysta w tym przypadku z ochrony, zgodnie z tradycyjną paremią venire contra factum propriwn nemini conceditur (zaprzeczanie własnemu zachowaniu jest niedozwolone)2. Cele instytucji przedawnienia: 399 1) ochrona dłużnika przed niepewnością sytuacji prawnej w przypadkach, gdy wierzyciel nie dochodzi swego roszczenia przez odpowiednio długi czas, 1 Odmiennie T. Zieliński, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. T. Zieliński, Warszawa 2000, s. 1169. 2 Zob. literatura i orzecznictwo powołane w książce T. Zielińskiego, Klauzule generalne w prawie pracy, Warszawa 1988, s. 263 i nast. Nb. 398-399 270 Rozdział VII. Spory pracy 2) niedopuszczenie do procesów, w których nie da się już ustalić prawdy \ obiektywnej wskutek trudności dowodowych spowodowanych znacznym upływem czasu (np. w związku ze śmiercią świadków lub zatarcia się w ich świadomości istotnych dla sprawy faktów bądź zniszczenia lub zagubienia dokumentów itd.), 3) skłonienie opieszałych wierzycieli, aby dochodzili swych roszczeń w takim czasie, w jakim dane prawo powinno być wykonane zgodnie ze swym przeznaczeniem. 2. Przedmiot przedawnienia 400 Przedmiotem przedawnienia w prawie pracy są roszczenia pracodawcy i pracowników zarówno majątkowe, jak i niemajątkowe. Kodeks pracy poddał bowiem przedawnieniu „roszczenia ze stosunku pracy" (art. 291 § 1) bez ograniczenia przewidzianego w prawie cywilnym, według którego przedawnieniu podlegają tylko roszczenia majątkowe (art. 117 § 1 KC). Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, przedawniają się więc m.in. roszczenia (majątkowe) o zapłatę wynagrodzenia za pracę, o wypłacenie odprawy, o odszkodowanie, o zwrot udzielonych pracownikowi zaliczek, a także roszczenie niemajątkowe o udzielenie urlopu wypoczynkowego. Przedmiotem przedawnienia w prawie pracy nie są roszczenia pracodawcy wobec pracowników z tytułu szkód wyrządzonych przez nich umyślnie (art. 291 § 3 KP), a także szkód będących następstwem takich nieumyślnych czynów niedozwolonych, które nie podpadają pod pojęcie deliktu pracowniczego. Przedawniają się one bowiem w terminach i według zasad prawa cywilnego (art. 117 i nast. KC). 3. Terminy przedawnienia 401 Ogólny termin przedawnienia wynosi 3 lata od dnia, w którym roszczenie (pracodawcy lub pracownika) stało się wymagalne (art. 291 § 1). Z upływem tego okresu przedawniają się wszystkie roszczenia ze stosunku pracy, z wyjątkiem roszczeń ulegających przedawnieniu po upływie okresów niżej wskazanych. Ogólny termin przedawnienia ogranicza możliwość dochodzenia zarówno roszczeń o świadczenia jednorazowe (np. ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy), jak też roszczeń o świadczenia okresowe (np. o zapłatę zaległych wynagrodzeń za pracę). 402 Roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika przedawnia się w zależności od stopnia jego winy: Nb. 400-402 § 32. Przedawnienie i terminy zawite 271 1) wina nieumyślna - z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia1, 2) wina umyślna - z upływem 3 lat od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o szkodzie wyrządzonej przez danego pracownika (czynem nie-będącym przestępstwem), nie później jednak niż z upływem 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wyrządzające szkodę (art. 291 § 3 KP i art. 442 § 1 KC), 3) przestępstwo (zbrodnia lub występek) powodująca szkodę - z upływem 10 lat od dnia popełnienia przestępstwa bez względu na to, kiedy poszkodowany pracodawca dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia (art. 442 § 2 KC). Okres przedawnienia roszczeń stwierdzonych prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów bądź ugodą zawartą przed takim organem wynosi 10 lat. Okres ten biegnie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody (art. 291 § 5). 4. Bieg przedawnienia Zależy on od różnych zdarzeń, które mają wpływ na rozpoczęcie, trwanie 403 i upływ wskazanych uprzednio okresów. Jest on natomiast niezależny od istnienia stosunku pracy (biegnie tak samo w czasie jego trwania, jak i po ustaniu stosunku pracy). Początek biegu przedawnienia określa w zasadzie dzień, w którym roszczenie staje się wymagalne (art. 291 § 1). Wymagalność roszczenia polega na prawnej możności żądania spełnienia świadczenia. Roszczenia mające za przedmiot świadczenia polegające na czynnym zobowiązaniu się osoby zobowiązanej (danie czegoś, czynienie) stają się wymagalne z dniem nadejścia terminu spełnienia świadczenia, a gdy termin taki nie jest oznaczony lub nie wynika z istoty zobowiązania - zaraz po powstaniu zobowiązania. Początek biegu przedawnienia roszczeń odszkodowawczych liczy się w zasadzie od dnia, w którym strona poszkodowana powzięła wiadomość o wyrządzeniu szkody przez określonego sprawcę, jednakże już w dniu wyrządzenia szkody rozpoczyna swój bieg wyżej wskazany dłuższy okres przedawnienia, tj. 3-letni bądź 10-letni, ograniczający możliwość dochodzenia roszczenia odszkodowawczego w czasie, niezależnie od powzięcia przez poszkodowanego wiadomości o szkodzie i osobie zobowiązanej do jej naprawienia. Jeszcze inaczej określony jest początek biegu przedawnienia roszczeń stwierdzonych orzeczeniem właściwego organu lub ugodą zawartą przez strony w postępowaniu przed 1 W tym terminie przedawniają się też roszczenia pracodawcy o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia lub naruszenia przez niego zakazu konkurencji (art. 291 § 21)- Nb. 403 272 Rozdział VII. Spory pracy takim organem. Bieg ten rozpoczyna się w dniu uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody. Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, gdy strona uprawniona nie może z powodu siły wyższej dochodzić przysługującego jej roszczenia przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów (art. 293). Okres przedawnienia rozpoczyna się dopiero po ustaniu przeszkody w dochodzeniu roszczenia. Czasu trwania tej przeszkody nie wlicza się do okresu przedawnienia. Przez siłę wyższą należy rozumieć zdarzenia niezależne od ludzi, niedające się przewidzieć i odwrócić przy użyciu wszelkich możliwych środków, jakie człowiek ma do dyspozycji. 404 Po rozpoczęciu biegu przedawnienia może nastąpić: 1) zawieszenie biegu okresu przedawnienia, 2) przedłużenie tego okresu, 3) przerwanie biegu przedawnienia. Zawieszenie biegu przedawnienia polega na tym, że z chwilą nastąpienia pewnego zdarzenia okres przedawnienia przestaje biec i nie biegnie dopóty, dopóki trwają skutki tego zdarzenia. Gdy sytuacja taka ustaje, okres przedawnienia biegnie w dalszym ciągu. Zdarzeniem powodującym zawieszenie biegu okresu przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy jest wspomniana już wcześniej przeszkoda w dochodzeniu roszczenia w postaci siły wyższej (art. 293 KP). Przedłużenie okresu przedawnienia wchodzi w grę wówczas, gdy koniec przewidzianego przez prawo okresu przedawnienia przesuwa się na koniec okresu, przed którego upływem nie może skończyć się w szczególnych sytuacjach okres przedawnienia. Według Kodeksu pracy, „przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych albo co do której istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego, albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia" (art. 294 zd. 1 KP). Jeżeli „termin przedawnienia wynosi 1 rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym ustała przyczyna jego ustanowienia" (art. 294 zd. 2). Przerwanie biegu przedawnienia oznacza unicestwienie całego minionego okresu przedawnienia mocą przewidzianego w ustawie zdarzenia. Po takim przerwaniu okres przedawnienia biegnie na nowo i liczy się go od początku, tak jakby wcześniej okres przedawnienia w ogóle się nie rozpoczął. Bieg przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy przerywa się według Kodeksu pracy (art. 295 § 1 KP): 1) przez każdą czynność przedsięwziętą, przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów ze stosunku pracy lub egzekwowania ro- Nb. 404 $ ii. Przedawnienie i terminy zawite 273 szczeń bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia (a więc przez wniesienie wniosku do komisji pojednawczej, pozwu do sądu, złożenie tytułu egzekucyjnego z wnioskiem o wydanie tzw. larza^sma tymczasowego na podstawie art. 730 i nast. KPC), 2) przez uznanie roszczenia przez osobę, przeciwko której roszczenie przysługuje. Uznanie roszczenia może być wyraźne lub dorozumiane i może nastąpić w dowolnej formie. Przez uznanie roszczenia może być oczywiście przerwane tylko biegnące przedawnienie. Uznanie dokonane po upływie okresu przedawnienia może natomiast świadczyć o rezygnacji (zrzeczeniu się) z możliwości skorzystania z przedawnienia przez osobę, która przedawnione roszczenie „uznała". Przedawnienie przerwane przez uznanie biegnie na nowo począwszy od dnia uznania roszczenia. Natomiast przedawnienie, którego bieg został przerwany przez czynność przedsięwziętą przed właściwym organem w celu dochodzenia, ustalenia, zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, biegnie na nowo dopiero po zakończeniu wszczętego w tych celach postępowania (art. 295 § 2). III. Terminy zawite Obok przedawnienia występują w prawie pracy terminy zawite, tj. takie, 405 których upływ powoduje definitywną utratę prawnej możliwości dokonania czynności prawnych lub innych działań prawnych niezbędnych do wywołania określonych skutków materialnoprawnych. Terminy zawite do dochodzenia roszczeń tym różnią się od terminów przedawnienia, że po ich upływie osoba uprawniona traci bezwzględnie możliwość dochodzenia roszczenia przed właściwym organem. Od tej zasady nie ma żadnych wyjątków. Organ powołany do rozpoznawania spraw danego rodzaju nie może nie uwzględnić upływu omawianego terminu z tego powodu, że strona, przeciwko której roszczenie przysługuje, zrzekła się „korzystania" z terminu zawitego. Przykładem takiego terminu jest 14-dniowy termin na wystąpienie do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej nałożonej na pracownika (art. 112 § 2). Zbliżony do terminów zawitych charakter mają terminy, których upływ nie powoduje zawsze definitywnej utraty możliwości zaspokojenia roszczenia na drodze procesowej przed sądem pracy (lub podejmowania określonej czynności wobec pracodawcy), ponieważ sąd przywraca uchybiony termin, jeżeli pracownik nie dokonał w terminie czynności niżej wymienionych „bez swojej winy" (art. 265 § 1). Wniosek o przywrócenie terminu należy wnieść do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. Pracownik powinien zarazem uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu (brak swojej winy). Nb. 405 274 Rozdział VII. Spory pracy Zgodnie natomiast z uchw. SN (7) z 14.3.1986 r. (III PZP 8/86, OSNCP 1986, z. 12, poz. 194, OSPiKA 1987, z. 1, poz. 19, z glosą T. Zielińskiego) terminy przewidziane w art. 256 i art. 264 KP są terminami prawa materialnego, do których nie mają zastosowania przepisy KPC dotyczące uchybienia i przywracania terminu. Należą tu w szczególności następujące terminy: 1) 7 dni do wniesienia odwołania od nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę lub wypowiedzenia warunków pracy bądź płacy (art. 264 § 1 i art. 42 § 1), 2) 14 dni do wystąpienia z żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania (art. 264 § 2), 3) 14 dni do wystąpienia z żądaniem nawiązania umowy o pracę (art. 264 § 3), 4) 7 dni na sprostowanie świadectwa pracy (art. 97 § 21). Trzeci rodzaj terminów stanowią te, które ograniczają w czasie możliwość skutecznego dokonania czynności lub działań prawnych. Do tej grupy należą przykładowo takie terminy, jak: 1) 2 miesiące na rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w razie zmiany pracodawcy (art. 23' § 4), 2) 7 dni do wniesienia przez pracownika sprzeciwu od wymierzenia mu kary za naruszenie porządku i dyscypliny pracy (art. 112 § 1), 3) 5 dni do zgłoszenia przez właściwy organ związku zawodowego umotywowanych zastrzeżeń przeciwko zamierzonemu przez pracodawcę wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 38 § 2), 4) 3 dni do wyrażenia przez zakładową organizację związkową opinii zawierającej zastrzeżenie co do zasadności zamierzonego przez pracodawcę rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 3). Upływ powyższych terminów powoduje zawsze utratę określonego prawa. W prawie pracy nie ma bowiem ogólnego przepisu pozwalającego na nieuwzględnienie upływu określonych terminów, gdy opóźnienie jest usprawiedliwione wyjątkowymi okolicznościami i nie jest nadmierne. Wszystkie omówione tutaj terminy ograniczają w czasie możność wywołania skutków materialnoprawnych w stosunkach regulowanych przez prawo pracy. Różnią się tym samym od tzw. terminów procesowych, których zachowanie jest konieczne dla wywołania skutków prawnych wyłącznie w sferze postępowania toczącego się przed organami rozpoznającymi spory ze stosunku pracy. Nb. 405 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy § 33. Ogólna charakterystyka zbiorowego prawa pracy Literatura: K. W. Baran, Zbiorowe prawo pracy, Kraków 2002; B. Cudowski, Spory zbiorowe w polskim prawie pracy, Białystok 1998; L. Florek, Ochrona praw i interesów pracowników; Warszawa 1990; G. Goździewicz, Podstawowe zasady zbiorowego prawa pracy, [w:] Zbiorowe prawo pracy w społecznej gospodarce rynkowej, red. G. Goździewicz, Toruń 2000; J. Jończyk, Zbiorowe prawo pracy, Wrocław 1983; M. Latos-Miłkow-ska, Działalność zakładowej organizacji związkowej jako forma partycypacji pracowniczej na szczeblu zakładu pracy, [w:] Reprezentacja praw i interesów pracowniczych, red. G. Goździewicz, Toruń 2001; M. Seweryński, Ewolucja polskiego prawa pracy i zbiorowych stosunków pracy w okresie postkomunistycznej transformacji, [w:] Polskie prawo pracy i zbiorowe stosunki pracy w okresie transformacji, red. M. Seweryński, Warszawa 1995; W. Szubert, Kierunki rozwoju zbiorowego prawa pracy, PiP 1981, Nr 6; K. Walczak, Zbiorowe prawo pracy. Aspekty prawa międzynarodowego, europejskiego i polskiego, Warszawa 2004; J. Wratny, Ewolucja zbiorowego prawa pracy w Polsce w latach 1980-1991, Warszawa 1991; E. Wronikowska, Uprawnienia Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych, PiZS 2002 Nr 5; T. Zieliński, Idea zbiorowego prawa pracy w socjalistycznym porządku prawnym, PiP 1980, Nr 10; tenże, Pojęcie i przedmiot zbiorowego prawa pracy, [w:] Zbiorowe prawo pracy (...). I. Pojęcie i zakres zbiorowego prawa pracy Zbiorowe prawo pracy reguluje stosunki między organizacjami pracowników a pracodawcami lub ich organizacjami, noszące niekiedy nazwę zbiorowych stosunków pracy. Ich treścią jest przede wszystkim ochrona praw i interesów pracowników, a także ograniczanie i rozwiązywanie zbiorowych sporów pracy. Prawo to zawiera także normy umożliwiające pracodawcom reprezentację i ochronę ich interesów wobec przedstawicielstwa pracowniczego. Zbiorowe prawo pracy obejmuje prawo związkowe, prawo układowe (rokowania i układy zbiorowe oraz inne porozumienia zawierane między związkami i pracodawcami) oraz prawo zbiorowych sporów pracy (spory i strajki). Zbiorowe prawo pracy obejmuje też prawne podstawy działania organizacji pracodawców. Wspólnie z prawem związkowym ta część prawa nosi niekiedy nazwę „prawa koalicji". Nb. 406 406 276 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy ' 33. Ogólna charakterystyka zbiorowego prawa pracy 277 407 Zbiorowe prawo pracy obejmuje także stosunki między pracodawcą a po-zazwiązkowymi przedstawicielami pracowników. Zostają oni wybrani, jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe. Następuje to w trybie przyjętym u danego pracodawcy, który powinien zapewniać swobodę ich wyboru. Kodeks przyznaje im określone uprawnienia w zakresie zbiorowych praw pracowniczych, co obejmuje: 1) porozumienie o zawieszeniu stosowania autonomicznego prawa pracy lub umowy o pracę (art. 91 § 2—4 i art. 23la KP), 2) wykaz prac objętych skróconym czasem pracy (art. 145 KP), 3) wykaz prac nocnych szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym (art. 1517 § 4 KP), 4) konsultację działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy (art. 237lla), 5) udział w komisji bhp (art. 23712), 6) informację o zwolnieniu grupowym i konsultację regulaminu zwolnień (art. 2 ust. 7 i art. 3 ust. 5 ZWGrupU), 7) uzgodnienie (z pracownikiem wybranym przez załogę) regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych1, 8) zakładową umowę emerytalną zawieraną z pracodawcą2. Niezależnie od przedstawicielstwa pracowniczego (związkowego lub po-zazwiązkowego) podmiotem zbiorowego prawa pracy jest również w ograniczonym zakresie sama załoga (pracownicy danego zakładu pracy). Od niej zależy bowiem ogłoszenie strajku (art. 20 SporyZbiorU) czy też powołanie komisji pojednawczej (art. 244 § 3 KP). 408 Niekiedy też do zbiorowego prawa pracy zalicza się też prawną regulację udziału pracowników w zarządzaniu zakładami pracy (tzw. partycypację pracowniczą), stanowiącą również przedmiot zainteresowania prawa gospodarczego publicznego czy prawa handlowego oraz informację i konsultację z pracownikami. Obecnie tzw. samorząd pracowniczy pełni ograniczoną rolę. Pozazwiąz-kowe rady pracownicze (wybierane przez wszystkich pracowników) działają tylko w przedsiębiorstwach państwowych i ulegają likwidacji wraz z ich prywatyzacją. Przedstawiciele pracowników są wybierani do rad nadzorczych i zarządów komercjalizowanych i prywatyzowanych przedsiębiorstw państwowych. Zgodnie z art. 11. ust. 1 ustawy z 30.8.1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji (tekst jedn. Dz.U. z 2002 r. Nr 171, poz. 1397 ze zm.), w spółce powstałej w wyniku komercjalizacji pierwsza rada nadzorcza liczy 5 osób, w tym dwóch przedstawicieli pracowników. Do czasu gdy Skarb Państwa pozostaje jedynym akcjonariuszem spółki, 2/5 składu rady 1 Art. 8 ust. 2 FundŚwSocjU. 2 Art. 11 ust. 3 ustawy z 20.4.2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych (Dz.U. Nr 116, poz. 1207 ze zm.). Nb. 407-408 nadzorczej stanowią osoby wybrane przez pracowników (art. 12 ust. 1). Od chwili, w której Skarb Państwa przestał być jedynym akcjonariuszem spółki powstałej w wyniku komercjalizacji pracownicy zachowują prawo wyboru od 2 do 4 członków rady nadzorczej (art. 14 ust. 1). W spółkach powstałych w drodze komercjalizacji, a także po zbyciu przez Skarb Państwa ponad połowy akcji spółki, pracownicy wybierąjąjednego członka zarządu, jeżeli średnioroczne zatrudnienie w spółce wynosi powyżej 500 pracowników (art. 16 ust. 1). Członkowie rad nadzorczych i zarządów, będący przedstawicielami pracowników, wybierani są w wyborach bezpośrednich i tajnych, przy zachowaniu zasady powszechności. Na pisemny wniosek co najmniej 15% ogółu pracowników spółki przeprowadza się głosowanie o odwołanie przedstawiciela pracowników z rady nadzorczej. W przedsiębiorstwach lub ich grupach zatrudniających co najmniej 1000 pracowników w państwach członkowskich Unii, w tym co najmniej po 150 pracowników w co najmniej dwóch państwach, tworzy się europejskie rady zakładowe lub ustanawia inne sposoby informowania pracowników i konsultacji z pracownikami (ustawa z 5.4.2002 r. o europejskich radach zakładowych; Dz.U. Nr 62, poz. 556 ze zm.). Informacja i konsultacja obejmują w szczególności strukturę przedsiębiorstwa i jej zmiany, jego sytuację gospodarczą, finansową, zatrudnienie i jego zmiany (w tym zwolnienia grupowe), zmianę lokalizacji lub wielkości (łączenie lub podział) przedsiębiorstwa lub zakładu pracy. Prawo pracowników do informacji, konsultacji i uczestnictwa, umożliwiające im wywieranie wpływu na decyzje podejmowane w spółce europejskiej zapewnia ustawa z 4.3.2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej (Dz.U. Nr 62 poz. 551). Zasady zaangażowania pracowników w spółkę europejską określa się w porozumieniu zawartym między spółkami tworzącymi spółkę europejską a specjalnym zespołem negocjacyjnym. Zbiorowe stosunki pracy stanowią bardzo niejednorodną grupę stosun- 409 ków prawnych. Różnorodność ta łączy się z różnymi ich stronami (co dodatkowo jest komplikowane przez fakt, iż są to zarówno podmioty zakładowe, jak i ponadzakładowe), z ich charakterem (np. związane z tworzeniem prawa, jego stosowaniem w zakresie indywidualnych praw lub zbiorowych praw i interesów pracowników), czy sporami o zbiorowe prawa lub interesy. Czasem też nazwą zbiorowych stosunków pracy (industrial relations) obejmuje się całość relacji między przedstawicielstwem pracowników a pracodawcami, która obok kwestii prawnych obejmuje aspekty ekonomiczne, socjologiczne, a nawet polityczne. Istotną cechą zbiorowych stosunków pracy jest ich kształtowanie przez 410 same strony tych stosunków. Państwo stwarza bowiem tylko określone ramy prawne, w których strony zbiorowych stosunków pracy układają swoje wzajemne relacje. W szczególności decydują one o tym, czy chcą utworzyć zwią- Nb. 409-410 278 Rozdział VIII, Zbiorowe prawo pracy zek zawodowy lub organizację pracodawców, podpisać układ zbiorowy lub wszcząć spór zbiorowy. W granicach dopuszczonych przepisami prawa strony zbiorowych stosunków pracy tworzą również normy prawne regulujące indywidualne stosunki pracy. To ostatnie dotyczy zarówno warunków płacy, jak i w szerokim zakresie - warunków pracy. Stąd też bardzo często mówi się o autonomii stron zbiorowych stosunków pracy, które tworzą prawną regulację stosunków pracy niezależnie od państwa. Oznacza to również, iż państwo powinno powstrzymywać się od wszelkiej ingerencji w zbiorowe stosunki pracy, jeżeli nie jest ona wyraźnie dopuszczona przepisami prawa1. Zgodnie z Konstytucją, dialog i współpraca2 partnerów społecznych (określane w preambule Konstytucji także jako dialog społeczny) stanowią jedną z podstaw ustroju gospodarczego Polski (art. 20). Pojęcie partnerów społecznych obejmuje przede wszystkim związki zawodowe i pracodawców (ich związki). Z mocy powołanego przepisu Konstytucji państwo zobowiązane jest umożliwić partnerom społecznym kształtowanie wzajemnych stosunków między nimi, jak również ustalanie warunków zatrudnienia i innych spraw socjalnych. Z drugiej strony, państwo powinno rezygnować z normowania tych spraw, które są ustalane przez samych partnerów. Dialog ten opiera się w dużym stopniu na instytucjach zbiorowego prawa pracy (por. art. 59 Konstytucji). Prowadzenie dialogu społecznego w sprawach wynagrodzeń i świadczeń społecznych oraz w innych sprawach społecznych lub gospodarczych, należy m.in. do Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych (zob. ustawa z 6.7.2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego; Dz.U. Nr 100, poz. 1080 ze zm.). Obejmuje ona przedstawicieli rządu, pracowników i pracodawców. W skład Komisji wchodzą związki zawodowe zrzeszające więcej niż 300 000 pracowników i działające w co najmniej połowie działów gospodarki (według statystyki publicznej). Podobne warunki dotyczą organizacji pracodawców, które muszą zrzeszać pracodawców zatrudniających więcej niż 300 000 pracowników. 1 Zasady tej nie narusza fakt, iż w sektorze publicznym organy państwowe są stroną zbiorowych stosunków pracy. 2 Omawianego przepisu Konstytucji nie można rozumieć jako obowiązku współpracy nałożonego na partnerów społecznych. Stosunki między nimi opierają się na zasadzie dialogu i współpracy, ale także niekiedy i konfliktu. Prawo nie może tego zabraniać, tym bardziej że konflikt taki może mieć pozytywne znaczenie dla rozwoju stosunków pracy. Konstytucja nie wyklucza takiego konfliktu, o czym świadczy uznanie prawa do strajku i sporów zbiorowych (art. 59 ust. 3). Nb. 410 $ ii. Ugolna charakterystyka zbiorowego prawa pracy 279 Komisja negocjuje wysokość wynagrodzenia minimalnego (por. Nb. 272). Strony pracowników i pracodawców w Komisji opiniują projekt budżetu oraz przedstawiają propozycje wzrostu wynagrodzeń, emerytur i rent. Mogą one zawierać ponadzakładowe układy zbiorowe pracy (obejmujące ogół pracodawców zrzeszonych w tych organizacjach lub ich grupę), a także porozumienia określające ich wzajemne zobowiązania. II. Ewolucja zbiorowego prawa pracy w Polsce Wszystkie działy zbiorowego prawa pracy w Polsce regulowane sąrozbu- 411 dowanymi przepisami ustawowymi. Przez kilka dziesięcioleci powojennych prawo to istniało w postaci bardzo ograniczonej. Składało się na to uzależnienie związków zawodowych od partii i administracji, faktyczny zakaz sporów zbiorowych i strajków oraz daleko idące ograniczenie rokowań i układów zbiorowych. Dlatego też do roku 1990 ukształtowała się uboga praktyka zbiorowych stosunków pracy, częściowo zresztą wypaczona. W rezultacie, podobnie jak i w innych byłych państwach realnego socjalizmu, jedyną drogą przywrócenia zbiorowego prawa stało się wydanie szczegółowych przepisów. Część obowiązującego prawa stanowi kontynuację poprzednio ukształtowanych instytucji. Dotyczy to zwłaszcza uprawnień związków zawodowych. Podstawową komórką związkową jest nadal zakładowa organizacja związkowa. Zachowała ona też rozbudowane uprawnienia w indywidualnych sprawach pracowniczych, nawet poszerzone w związku z wprowadzeniem nowych instytucji, np. zwolnień grupowych. Obecne instytucje zbiorowego prawa pracy były kształtowane w sposób wyraźny pod wpływem wzorów zachodnich. Podstawy wolności związkowej są wzorowane na konwencji Nr 87 i 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy, a rozstrzyganie sporów zbiorowych i prawo do strajku - na doświadczeniach zachodnich. Utrwaleniem ewolucji zbiorowego prawa pracy w Polsce są postanowienia Konstytucji z 1997 r. dotyczące zbiorowych stosunków pracy. Zawierają one gwarancje podstaw zbiorowego prawa pracy: prawa zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców, zawierania układów zbiorowych pracy i prawa do strajku (art. 59). Pośrednio Konstytucja gwarantuje także prawo prowadzenia sporów zbiorowych (art. 59 ust. 2), co w sumie składa się na całość podstaw zbiorowego prawa pracy. Gwarancje konstytucyjne dotyczą nie tylko pracowników, ale i pracodawców. Konstytucja zapewnia im prawo zrzeszania się w organizacje pracodawców, jak również udział w rokowaniach i zawieraniu układów zbiorowych. Nb. 411 280 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy § 34. Związki zawodowe § 34. Związki zawodowe 281 Literatura: K. W. Baran, Wolności związkowe i ich gwarancje w systemie ustawodawstwa polskiego, Bydgoszcz-Kraków 2001; G Bieniek, J. Brol, Z. Salwa, Prawo związkowe z komentarzem, Warszawa 1983; /. Boruta, Z. Hajn, Komentarz do ustaw o: związkach zawodowych, organizacjach pracodawców i zbiorowych sporach pracy, Łódź 1992; A. Dubowik, Prawo zrzeszania się w związki zawodowe pracowników sektora publicznego, PiZS 2002, Nr 6; taż, Zakładowa organizacja związkowa po nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, PiZS 2003, Nr 9; L. Florek, Zakres ograniczenia wolności związkowych (art. 59 ust. 4 Konstytucji), PiP 2000, Nr 12; G. Gożdziewicz, Z. Myszka, J. Piątkowski, Uprawnienia związków zawodowych w stosunkach pracy, Gdańsk 1991; A. Paszek, Problem reprezentatywności związków zawodowych w prawie polskim, PiZS 2000, Nr 2; J. Piątkowski, Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, Toruń 2005; M. Pliszkiewicz, M. Seweryński, Problemy reprezentatywności w zbiorowych stosunkach pracy, PiP 1995, Nr 9; Z. Salwa, Szczególna ochrona stosunku pracy działaczy związkowych, PiZS 1997, Nr 5; tenże, Uprawnienia związków zawodowych, Bydgoszcz 1998; W. Sanetra, Spory o strukturę ruchu zawodowego, PiZS 1993, Nr 7; J. Skoczyński, Kompetencje zakładowej organizacji związkowej w zakresie stosowania prawa pracy w indywidualnych stosunkach pracy, PiZS 1993, Nr 2 i 3. I. Wprowadzenie 412 Istotą związku jest zrzeszanie się pracowników w celu obrony swoich interesów. Służy to wyrównywaniu dysproporcji, jaka istnieje między pojedynczym pracownikiem a jego pracodawcą. Związek zawodowy może bowiem skuteczniej reprezentować interesy pracownika niż on sam. Znajduje to swoje potwierdzenie w ponad półtorawiekowej tradycji ruchu zawodowego. Wraz z rozwojem ruchu zawodowego narastały gwarancje prawne udzielane związkom przez państwo. Dadzą się one podzielić na dwie grupy: 1) wolności związkowe, bez których związek zawodowy nie mógłby być tworzony bądź działać w sposób niezależny1, 2) uprawnienia związków zawodowych, umożliwiające im realizację celów i zadań. II. Swoboda zrzeszania się w związki zawodowe (wolność związkowa) 1. Uwagi ogólne 413 We współczesnym świecie tworzenie i działalność związków opiera się na zasadzie swobody zrzeszania się pracowników w związki zawodowe, zwanej 1 Niekiedy przyjmuje się, iż wolność związkowa obejmuje także prawo rokowań zbiorowych i prawo do strajku, zaliczone przez nas do grupy drugiej. Nb. 412-413 I niekiedy także wolnością związkową. Wolność związkowa korzysta z szerokiej ochrony międzynarodowej. Dotyczy to zarówno dokumentów o charakterze powszechnym, jak: Pakty Praw Człowieka1, konwencje MOP (w tym zwłaszcza konwencje Nr 87, 98 i 135), jak i dokumentów wydawanych w ramach Rady Europy2. Jest to spowodowane i tym, iż wolność związkowa została uznana za jedno z podstawowych praw człowieka. W prawie polskim gwarantuje ją art. 12 Konstytucji, zgodnie z którym wolność tworzenia i działania związków zawodowych stanowi jedną z cech ustroju Rzeczypospolitej. Wolność zrzeszania się w związkach zawodowych zapewnia również art. 59 ust. 1 Konstytucji. Swoboda zrzeszania się w związki zawodowe została również uznana za podstawową zasadę prawa pracy (art. 18'). Swoboda ta obejmuje różnorodne aspekty tworzenia i działalności związków. Jedne z nich przysługują pracownikom, inne - organizacjom związkowym. 2. Swoboda tworzenia związków zawodowych Pracownikom służy prawo tworzenia związków zawodowych bez ko- 414 nieczności uzyskiwania zezwolenia jakiegokolwiek organu państwowego czy pracodawcy. Przyjęta w naszym prawie sądowa rejestracja związku ma jedynie na celu stwierdzenie zgodności powstającej organizacji związkowej i jej statutu z ustawą z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.). 3. Swoboda wyboru związku Pracownicy mogą tworzyć związki „według swego wyboru", o czym mówi 415 art. 2 konwencji Nr 87 MOP. Polega to na tym, iż decydują oni o tym, jakie związki zawodowe chcą utworzyć lub do jakich przystąpić. Decydują również o tym, jaki będzie zakres działania związku, jego struktura, cele i zadania, co łączy się także z omówioną poniżej zasadą samorządności związku. Zasada tworzenia związków „według swego wyboru" może prowadzić, jak to ma miejsce w naszych warunkach, do powstania pluralizmu związkowego. 4. Zakaz dyskryminacji Prawo tworzenia związków zawodowych wspiera zakaz dyskryminacji anty- 416 związkowej, wyrażony w art. 3 ZwZawU, zgodnie z którym nikt nie może po- 1 Art. 8 Paktu Praw Ekonomicznych i art. 22 Paktu Praw Politycznych. 2 Art. 11 ust. 1 Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 1950 r. i art. 5 Europejskiej Karty Socjalnej z 1961 r. Nb. 414-416 282 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy nosić ujemnych następstw przynależności do związku zawodowego albo wykonywania funkcji związkowej. W szczególności nie może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy i pozostawania w zatrudnieniu oraz awansowania pracownika. Chociaż ustawa o związkach zawodowych nie mówi o tym wyraźnie, przynależność do związku nie może być warunkiem przyznania pracownikowi jakichkolwiek innych uprawnień. 5. Negatywna wolność związkowa 417 Z drugiej strony ustawa chroni również tzw. negatywną wolność związkową, zgodnie z którą przynależność do związku jest dobrowolna, co oznacza zarówno dobrowolność wstąpienia, jak i wystąpienia ze związku. Tak jak i przynależność związkowa, pozostawanie poza związkiem (lub jego opuszczenie) nie może się też łączyć z ujemnymi konsekwencjami dla pracownika. Związki zawodowe nie mogą więc dążyć do tego, aby zagwarantować jakieś przywileje swoim członkom. Nie pozostaje z tym w sprzeczności przyznanie pewnych uprawnień osobom pełniącym określone funkcje związkowe, albowiem ma to na celu stworzenie im możliwości działania i ochronę przed jego niekorzystnymi skutkami, a także wspiera niezależność związku. Negatywna wolność związkowa przejawia się również w tym, iż w sprawach indywidualnych związek zawodowy może reprezentować niezrzeszone-go pracownika tylko na jego wniosek. 6. Samorządność i niezależność związku 418 Jeśli chodzi o gwarancje prawne dla związku, to ustawa gwarantuje jego samorządność i niezależność. Samorządność związku oznacza, iż statut związku lub uchwały statutowych organów związku ustalają wszystkie elementy struktury i działania związku. Dotyczy to zwłaszcza takich spraw, jak struktury organizacyjne, wybór organów, zasady członkostwa oraz sprawowania funkcji związkowych. Zgodnie z uzasadnieniem uchw. SN z 12.9.1990 r. (III PZP 1/90, OSN 1991, Nr 5-6, poz. 55), kierownik zakładu pracy nie ma prawa do nadzoru i kontroli działalności związku zawodowego (lub związków zawodowych) istniejącego w zakładzie pracy, którym kieruje. Zakaz ten odnosi się zwłaszcza do spraw związanych z wyborem członków zarządu zakładowej organizacji związkowej, przedłużeniem ich mandatu (kadencji), skreśleniem z listy członków itp. Statut określa też cele i zadania związku oraz sposoby i formy ich realizacji oraz źródła finansowania działalności związku. Związek podejmuje też samodzielnie decyzję o przynależności do zrzeszeń związków zawodowych i organizacji międzynarodowych. Mb. 417-418 i4. Związki zawodowe 283 Niezależność oznacza przede wszystkim niezależność od państwa repre- 419 zentowanego przez organy administracji. Przedłużeniem samorządności jest niezależność związku zawodowego od pracodawcy i organizacji, takich jak: partie polityczne, organizacje zawodowe, wyznaniowe itp. Zakazana jest jakakolwiek ingerencja któregokolwiek z tych podmiotów w legalną działalność związku zawodowego. Nie wyklucza to natomiast dobrowolnej współpracy związku z jakąś organizacją. Niezależność od państwa miała duże znaczenie w okresie wpływu państwa na gospodarkę. W przyszłości ten aspekt wolności związkowej będzie mniej istotny, w miarę jak państwo rezygnuje z zarządzania gospodarką i bezpośredniego regulowania stosunków pracy oraz demokratyzuje swoje instytucje. Rośnie natomiast znaczenie ochrony związków zawodowych przed ingerencją pracodawcy. Odbiciem tego jest także art. 4 ustawy z 23.5.1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz.U. Nr 55, poz. 235 ze zm.), zgodnie z którym związki pracodawców, ich federacje i konfederacje nie mogą podejmować działań zmierzających do ograniczenia praw pracowników do zrzeszania się w związki zawodowe oraz działań mających na celu sprawowanie kontroli nad związkami pracowników. Niezależność związku wspiera również nakaz jednakowego traktowania wszystkich związków zawodowych przez organy państwowe, samorządowe i pracodawców (z wyjątkiem sytuacji, gdy prawo wskazuje, który związek jest reprezentatywny w danej sprawie). Niezależność związku łączy się też ściśle z ochroną działaczy związkowych, o czym mowa poniżej. 7. Granice wolności związkowej Granicą wolności związkowej jest obowiązek przestrzegania prawa (zasada 420 legalizmu). Jego naruszenie grozi odmową rejestracji, możliwością nałożenia kary grzywny na działaczy związkowych, zobowiązaniem związku do przeprowadzenia nowych wyborów do władz statutowych, a w krańcowych przypadkach nawet skreśleniem związku zawodowego z rejestru (por. Nb. 434-435). Oprócz prawa stanowionego przez państwo związek zawodowy obowiązany jest przestrzegać swojego statutu. 8. Gwarancje materialne Pracodawca jest obowiązany udostępnić zakładowej organizacji związko- 421 wej pomieszczenia i urządzenia techniczne (np. telefon, faks, kopiarka) niezbędne do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy. Następuje to na warunkach określonych w umowie lub w układzie zbiorowym pracy. Roszczenia z tej umowy podlegają rozpoznaniu na podstawie przepisów KPC o postępowaniu z zakresu prawa pracy. Mogą z nimi występować zarówno m. 419-421 284 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy strony umowy czy układu, jak i pracodawca czy pozostałe zakładowe organizacje związkowe niebędące stroną układu (art. 33 ZwZawU). III. Zakres podmiotowy wolności związkowej 422 Związki zawodowe mogą tworzyć, jak i wstępować do nich wszyscy pracownicy. Jest to niezależne od podstawy i rozmiaru ich zatrudnienia. Członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli nie są pracodawcami, mają takie samo prawo tworzenia i wstępowania do związków jak pracownicy, natomiast osoby odbywające zastępczą służbę wojskową mogą tworzyć i przystępować do związków w zakładach, w których odbywają tę służbę. 423 Niektóre dalsze grupy zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy mają prawo przynależności do już istniejącego związku, ale nie mogą go założyć. Dotyczy to osób wykonujących pracę nakładczą (którzy mogą przystąpić do związku działającego w zakładzie, z którym nawiązali umowę o pracę nakładczą), emerytów, rencistów oraz osób bezrobotnych. Wyliczenie to jest wyczerpujące, co oznacza iż inne osoby, w tym zwłaszcza zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, nie mają ani prawa tworzenia, ani przystępowania do związków zawodowych. Tym bardziej prawo to nie przysługuje osobom działającym na własny rachunek. O zakresie prawa zrzeszania się w związki zawodowe decyduje sama ustawa, która nie pozwala związkom poszerzać lub zawężać kręgu osób korzystających z wolności związkowej. Wyjątek dotyczy bezrobotnych, którzy wcześniej nie byli członkami związku, co do których statut decyduje, w jakich przypadkach i na jakich warunkach mogą oni wstępować do związku. Pośrednio oznacza to również wyłączenie możliwości tworzenia związku zawodowego przez samych bezrobotnych. IV. Tworzenie i rozwiązywanie związku zawodowego 424 Związek zawodowy może zostać założony przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych. Osoby te (zwane niekiedy członkami-założycielami) podejmują uchwałę o założeniu związku, uchwalają jego statut i wybierają komitet założycielski (3-7 osób). Treść statutu określa szczegółowo art. 13 ZwZawU. Najogólniej biorąc, statut powinien określać przedmiot i zakres działania związku, jego strukturę organizacyjną, zasady członkostwa i źródła finansowania, jak również organy i osoby uprawnione do reprezentowania związku na zewnątrz. Nb. 422-424 § 34. Związki zawodowe 285 Związek zawodowy podlega obowiązkowi rejestracji w Krajowym Rejestrze Sądowym1. Jeżeli komitet założycielski nie złoży w terminie 30 dni od dnia założenia związku wniosku o rejestrację, uchwała o utworzeniu związku traci moc. Wniosek o wpis do rejestru związku zawodowego składa się na urzędowym formularzu2. Do wniosku dołącza się statut związku. Wpis do rejestru nie podlega obowiązkowi ogłoszenia w Monitorze Sądowym i Gospodarczym. Z chwilą rejestracji związek zawodowy nabywa osobowość prawną. Dotyczy to zarówno związku jako całości, jak i wskazanych w statucie jego jednostek organizacyjnych. To nowe rozwiązanie wprowadzone zostało do ustawy ze względu na potrzeby dużych, ogólnokrajowych związków zawodowych, posiadających struktury zakładowe, branżowe i terytorialne. Takim związkiem jest NSZZ „Solidarność", który określił w statucie, że osobowość prawną posiadają komisje zakładowe i międzyzakładowe, organizacje regionalne i krajowe sekretariaty branżowe; por. uchw. SN (7) z 25.3.1993 r. (I PZP 73/92, OSNCP 1993, z. 10, poz. 169). Rejestracja związku zawodowego odbywa się na podstawie przepisów KPC o postępowaniu nieprocesowym. Oznacza to m.in., iż żaden inny podmiot, w tym zwłaszcza pracodawca, nie może wywierać wpływu na to postępowanie. Ustawa nie przesądza jednoznacznie, jaka jest sytuacja prawna związku zawodowego między jego utworzeniem a rejestracją. Jest oczywiste, iż bez rejestracji związek nie ma osobowości prawnej. Nie ma on też, jak się wydaje, tych uprawnień, które prawo przyznaje związkom zawodowym, ale może działać jako nieformalna grupa nacisku. Tym bardziej z uprawnień tych nie korzysta związek zawodowy, któremu sąd odmówił rejestracji. Związek zawodowy jest również obowiązany zawiadomić sąd o zmianie statutu. Zmiana ta wchodzi w życie z upływem 14 dni od zawiadomienia sądu, jeżeli nie zgłosił on wcześniej zastrzeżeń co do jej zgodności z prawem. W takim przypadku sąd jest obowiązany wyznaczyć rozprawę do rozpatrzenia tych zastrzeżeń w terminie 30 dni od dnia zawiadomienia o zmianie statutu. Dobrowolność tworzenia związków zawodowych oznacza także możliwość 425 ich rozwiązania. W następstwie podjęcia takiej uchwały przez statutowo upoważniony organ związku sąd wykreśla związek z rejestru. Podobne działanie podejmuje, jeżeli liczba członków związku utrzymuje się poniżej 10 przez okres dłuższy niż 3 miesiące. Odpada bowiem przesłanka, od której uzależnione było powstanie związku. Trzecią okolicznością, z którą prawo łączy skreśle- 1 Art. 49 ustawy z 20.8.1997 r. o Krajowym Rejestrze Sądowym (tekst jedn. Dz.U. z 2001 r. Nr 17, poz. 209 ze zm.). 2 Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z 21.12.2000 r. w sprawie określenia wzorów urzędowych formularzy wniosków o wpis do Krajowego Rejestru Sądowego oraz sposobu i miejsca ich udostępniania (Dz.U. Nr 118, poz. 1247 ze zm.). Nb. 425 286 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy nie związku z rejestru, jest likwidacja lub upadłość zakładu pracy, w którym dotychczas działał związek zawodowy (jeżeli zakres działania związku obejmował tylko dany zakład pracy) oraz nie do końca jasne przekształcenia orga-nizacyjno-prawne tego zakładu, uniemożliwiające kontynuowanie działalności związku. We wszystkich tych sytuacjach sąd skreśla związek z rejestru na jego wniosek lub z urzędu. Czwarta możliwość skreślenia związku z rejestru łączy się z naruszeniem przepisów ustawy (por. Nb. 434-435). V. Przedmiot działalności związkowej 426 Przedmiot działalności związkowej normowany jest w ustawie o związkach zawodowych na wiele różnych sposobów. Najbardziej ogólne z tych określeń dotyczy ochrony i reprezentacji praw i interesów pracowników (innych osób korzystających z wolności związkowej). Pojęcie praw i interesów może być różnie interpretowane. Niewątpliwe jest, iż podstawowym zadaniem związku jest ochrona interesów rozumiana jako dążenie do poprawy warunków pracy i płacy. Z drugiej strony ochrona praw jest rozumiana jako zapewnienie przestrzegania obowiązujących uprawnień pracowniczych. Ochrona praw ma jednak o tyle mniejsze znaczenie, iż na ich straży stoją organy ochrony prawnej, a działania związku mają tylko charakter uzupełniający. Związki zawodowe bronią także interesów pracowników, nawet jeżeli działania pracodawcy mieszczą się w obowiązującym prawie, czego przykładem może być obrona pracowników przez zwalnianiem z pracy. Równie szeroko i różnorodnie ustawa określa rodzaje praw i interesów mogących być przedmiotem działalności związkowej. W szczególności mogą to być prawa i interesy zawodowe i socjalne, a z drugiej strony - godność pracownika, interesy materialne i moralne zarówno zbiorowe, jak i indywidualne. Z innych jeszcze przepisów wynika, iż przedmiotem działania objęte są zagadnienia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Tak ogólne i zróżnicowane sformułowania przepisów umożliwiają związkom zawodowym stosunkowo swobodne kształtowanie celów i zadań związku w statutach i w praktycznej działalności. VI. Uprawnienia związków zawodowych 427 Celem umożliwienia związkowi zawodowemu obrony i reprezentacji praw i interesów pracowników prawo przyznaje związkom określone uprawnienia. Są one zawarte zarówno w ustawie o związkach zawodowych, jak i w innych Nb. 426-427 § 34. Związki zawodowe 287 aktach, w tym zwłaszcza w Kodeksie pracy. W wielu też przypadkach ustawa formułuje uprawnienia związku ogólnie, a Kodeks pracy i inne akty je konkretyzują. Uprawnienia te mają różny charakter i, najogólniej biorąc, dadzą się podzielić na dwie grupy. Do pierwszej grupy należy zaliczyć prawa związkowe, niezbędne dla ochrony interesów pracowniczych, za które należy uznać prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych i zawierania układów zbiorowych, prawo do prowadzenia sporu zbiorowego oraz prawo do strajku1. Pozbawienie związku zawodowego któregokolwiek z tych praw uniemożliwia mu prawidłową ochronę interesów pracowników lub znacznie ją ogranicza. Podobnie jak i prawo zrzeszania się w związki zawodowe, są one po części uznane za prawa człowieka i regulowane aktami międzynarodowymi. Prawo do rokowań zbiorowych gwarantuje art. 6 Europejskiej Karty Socjalnej oraz konwencje MOP, w tym zwłaszcza konwencja Nr 154, a prawo do strajku - art. 8 Paktu Praw Ekonomicznych, Socjalnych i Kulturalnych. Uprawnienia te są również traktowane jako integralna część demokratycznego (pluralistycznego) społeczeństwa i jego gospodarki rynkowej. Pochodną od prawa negocjacji i zawierania układów zbiorowych pracy jest obowiązek pracodawcy uzgadniania ze związkami zawodowymi niektórych aktów wewnątrzzakładowych, a w szczególności regulaminu pracy czy regulaminu wynagradzania. Słabszą formą reprezentacji interesów pracowniczych jest opiniowanie przez związki zawodowe aktów prawnych regulujących warunki pracy lub nawet płacy (jeżeli nie są objęte układami zbiorowymi pracy). W szczególności związki zawodowe opiniują założenia i projekty aktów prawnych w zakresie objętym zadaniami związków zawodowych (z wyjątkiem budżetu). Mogą one także występować z wnioskami o ich wydanie lub zmianę. W tym samym zakresie opiniują one dokumenty konsultacyjne Unii Europejskiej (w szczególności księgi) oraz projekty aktów prawnych2 (por. art. 19 ust. 1, art. 19' ust. 1 i art. 20 ZwZawU). Powyższe uprawnienia służą związkom reprezentatywnym w rozumieniu ustawy z 6.7.2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych (por. Nb. 410). Na mocy art. 191 ust. 1 pkt 1 Konstytucji, z wnioskiem do Trybunału Konstytucyjnego w sprawach należących do jego właściwości (por. art. 188 Konstytucji) mogą wystąpić ogólnokrajowe organy związków zawodowych. Powyższe uprawnienia służą również organizacji pracodawców (por. Nb. 440). Prawa te są często uznawane za część szeroko rozumianej wolności związkowej. : Dokumenty europejskie są im również przekazywane na właściwy adres elektroniczny. Nb. 417 288 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy 428 Do drugiej grupy należy zaliczyć uprawnienia związków zawodowych w zakresie ochrony praw pracowniczych. Składa się na nią przede wszystkim wspieranie indywidualnych praw pracownika1, w tym zwłaszcza ochrony trwałości stosunku pracy. Uprawnienia te sąjednak uzupełniające, ponieważ ochrona ta może być skutecznie dochodzona przede wszystkim na drodze sądowej. Rozstrzygnięcie sądowe bierze jedynie pod uwagę, czy pracodawca umożliwił związkowi zawodowemu skorzystanie z przysługującego mu uprawnienia, jak również ewentualnie stanowisko zajęte przez związek. Prawo gwarantuje też udział związków zawodowych w postępowaniu sądowym. O uzupełniającym charakterze uprawnień związkowych w sprawach indywidualnych świadczy również fakt, iż część uprawnień indywidualnych pracowników jest egzekwowana przez inspekcję pracy czy społeczną inspekcję pracy, którą działanie związków tylko wspiera. 429 Do tej grupy uprawnień związkowych należy zaliczyć również uprawnienia dotyczące zbiorowych praw pracowniczych, jak np. ustalanie rozkładu czasu pracy, planu urlopów czy też zawarcie porozumienia dotyczącego zwolnień grupowych bądź przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę. W tym przypadku też granica między ochroną zbiorowych interesów a zbiorowych praw pracowniczych nie zawsze jest dostatecznie ostra, co zresztą dodatkowo pogłębia fakt, iż zbiorowe prawa pracownicze mogą być przedmiotem sporu zbiorowego. Pochodną ochrony praw zbiorowych jest związkowa kontrola przestrzegania prawa i nadzór nad przestrzeganiem warunków pracy. To ogólne uprawnienie związku budzi niekiedy wątpliwości; por. uchw. SN (7) z 16.7.1993 r. (I PZP 28/93, PiZS 1994, Nr 1, s. 56), zgodnie z którą zawarte w art. 8, 23 ust. 1 i art. 26 pkt 3 ZwZawU uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników; nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika, bez jego zgody. Ochrona praw pracowniczych należy do uprawnień zakładowej organizacji związkowej. Przysługują one organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków. Przedstawia ona co kwartał informację o liczbie swoich członków (art. 25' ZwZawU). Pracodawca, na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą pracownika, jest obowiązany pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową w zadeklarowanej przez niego wysokości oraz przekazywać kwoty pobranych składek na rachunek bankowy wskazany przez związek. 1 Omawiana grupa uprawnień jest bardzo różnie ukształtowana w poszczególnych państwach. Nie zawsze uprawnienia te służą też związkom zawodowym, lecz niekiedy także pozazwiązkowej reprezentacji pracowniczej (np. w Niemczech - radzie pracowniczej). Nb. 428-429 § 34. Związki zawodowe VII. Reprezentatywność związków zawodowych 289 Ze względu na występujący pluralizm związków zawodowych prawo stara 430 się rozstrzygać, który ze związków jest uprawniony do reprezentowania pracowników. Dotyczy to szczebla ogólnopolskiego, ponadzakładowego (przy zawieraniu układu zbiorowego pracy) i zakładowego. Na szczeblu ogólnokrajowym prawo opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów wykonawczych, występowania z wnioskami o ich wydanie lub zmianę mają organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu ustawy z 6.7.2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych. Zgodnie z ZwZawU, w zakresie zbiorowych praw i interesów, związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej. Jeżeli jednak w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków (art. 30 ust. 1 ZwZawU). W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników, w tym zwłaszcza w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska, organizacje związkowe mogą przedstawić wspólne stanowisko lub nawet utworzyć wspólną reprezentację związkową (art. 30 ust. 3 i 4 ZwZawU). Jeżeli jednak istnieje rozbieżność stanowisk między związkami zawodowymi w zakresie ochrony zbiorowych praw i interesów pracowników, to prawo nie zawiera ogólnej formuły reprezentatywności. Rozstrzyga ono natomiast następstwa braku wspólnego stanowiska w odniesieniu do coraz większej ilości kwestii szczegółowych. W szczególności w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, okresów rozliczeniowych, o których mowa w art. 129 § 2 i art. 135 § 2 KP oraz wykazu prac, o którym mowa w art. 1577 § 4 KP, decydują wszystkie organizacje związkowe albo przynajmniej organizacje związkowe reprezentatywne w zakresie zawierania zakładowego układu zbiorowego pracy1 nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związ- 1 Zgodnie z art. 2412=a reprezentatywna jest organizacja związkowa: 1) zrzeszająca co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, pod warunkiem przynależności do ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną (art. 241" § 1 pkt 1), lub 2) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli żadna z organizacji zakładowych związkowych nie spełnia tych warunków, to reprezentatywna jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników. Nb. 430 290 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy kowych (art. 30 ust. 5 ZwZawU). Podobna formuła reprezentatywności obowiązuje przy zawieraniu porozumienia dotyczącego zwolnień grupowych. 431 Niezależnie od liczby organizacji działających w danym zakładzie pracy w sprawach indywidualnych każdy związek reprezentuje prawa swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy może się też podjąć obrony jego praw wobec pracodawcy (prawo opcji - art. 30 ust. 2 ZwZawU). Potwierdza to również Kodeks pracy, zgodnie z którym w sprawach indywidualnych pracodawca ma obowiązek współdziałać z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa lub wyrażenia zgody na obronę jego praw (art. 232). Jeżeli pracownik niezrze-szony w związku zawodowym nie wskaże zakładowej organizacji związkowej albo wskazana organizacja związkowa nie wyrazi zgody na obronę praw pracownika, pracodawca jest zwolniony z obowiązku konsultacji ze związkami zawodowymi w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy tego pracownika. Zasada negatywnej wolności związkowej nakazuje również pracodawcy powstrzymanie się od informowania związku zawodowego o sprawach takiego pracownika. W omawianych sprawach pracodawca obowiązany jest zwrócić się do organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej ochrony. Nieudzielenie jej w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania ze związkiem w sprawach dotyczących tych pracowników, o których nie poinformował związek (art. 30 ust. 21 ZwZawU). Odrębną sprawą jest reprezentatywność związków zawodowych w zakresie układów zbiorowych pracy (por. Nb. 430). VIII. Uprawnienia i ochrona działaczy związkowych 1. Prawa działaczy związków zawodowych 432 Celem umożliwienia związkowi wykonywania swoich zadań i zachowania niezależności prawo przyznaje osobom pełniącym funkcje związkowe określone uprawnienia i ochronę przed zwolnieniem z pracy. Podstawowym uprawnieniem wynikającym z pełnienia funkcji związkowej jest prawo do zwolnienia od pracy zawodowej. Prawo to służy każdemu pracownikowi pełniącemu funkcję związkową na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z tej funkcji, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Łączy się ono z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej przysługuje natomiast, w ilości uzależnionej od liczby członków związku w danym zakładzie, częściowe lub całkowite zwolnienie od pracy na Nb. 431-432 § 34. Związki zawodowe 291 okres kadencji, bezpłatne lub z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w zależności od wniosku zarządu. Pracownikom pełniącym z wyboru funkcje związkowe poza zakładem pracy przysługuje natomiast prawo do urlopu bezpłatnego1. 2. Ochrona trwałości stosunku pracy Ochrona trwałości stosunku pracy służy określonym działaczom i człon- 433 kom związku zawodowego. Polega ona na tym, iż pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (lub właściwego organu organizacji ponadzakła-dowej) wypowiedzieć ani rozwiązać (co dotyczy także rozwiązania z winy pracownika) stosunku pracy lub też zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika. Przy zwolnieniach grupowych, jeżeli jest możliwe dalsze zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku pracy członka zarządu zakładowej organizacji związkowej, objętego ochroną, pracodawca może bez zgody związku wypowiedzieć mu dotychczasowe warunki pracy i płacy, z tym że jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego (por. Nb. 134). Ochrona trwałości stosunku pracy obejmuje imiennie wskazanego członka zarządu lub innego pracownika będącego członkiem związku, upoważnionego do reprezentowania związku wobec pracodawcy. Liczba osób objętych ochroną jest ograniczona. Zależy ona od tego, czy zakładowa organizacja związkowa jest reprezentatywna w zakresie zawierania zakładowego układu zbiorowego pracy (por. Nb. 430). Jeżeli spełnia ona ten warunek, to liczba chronionych działaczy związkowych może odpowiadać liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą u danego pracodawcy lub być ustalona zgodnie z przepisem art. 32 ust. 4 ZwZawU. Na tej podstawie ochronie może podlegać dwóch pracowników, jeżeli organizacja liczy do 20 członków. Jeżeli jest ona większa, to dodatkowo ochrona może obejmować po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10, 20, 30, 40 lub 50 członków, odpowiednio w przedziale do 50, 150, 300, 500 i powyżej 500 członków danej organizacji. Kadrą kierowniczą są członkowie zarządu albo kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. 1 Por. rozporządzenie Rady Ministrów z 11.6.1996 r. w sprawie udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 71, poz. 336). Nb. 433 292 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy Jeżeli organizacja nie wskaże chronionych pracowników, ochrona przysługuje - w okresie do dokonania wskazania - przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej. W przypadku zakładowej organizacji związkowej, która jest niereprezen-tatywna w powyższym rozumieniu, ochrona przysługuje jednemu pracownikowi imiennie wskazanemu przez zarząd tej organizacji. Ochrona przysługuje przez czas określony uchwałą zarządu. W praktyce będzie ona z reguły obejmować czas pełnienia funkcji związkowej oraz okres jednego roku po jej ustaniu1. Ochrona przysługuje także pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia \ pracy. Przysługuje ona w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu. W celu zapewnienia swobody tworzenia związku z ochrony tej korzysta również do 3 członków komitetu założycielskiego przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego. IX. Skutki naruszenia prawa związkowego 434 Odpowiedzialność za naruszenie przepisów związkowych jest dwukierunkowa. Z jednej strony służy ona zabezpieczeniu wolności uprawnień związkowych, z drugiej zaś wiąże się z sankcjami za działalność związkową niezgodną z przepisami prawa. Jeśli chodzi o naruszenie praw związku zawodowego, to może ono pociągać za sobą różnorodne skutki. Utrudnienie w utworzeniu związku lub prowadzeniu działalności związkowej, dyskryminacja pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego lub działalności związkowej, a także pozostawania poza związkiem oraz naruszenie niektórych uprawnień związku (por. art. 35 ust. 1 ZwZawU) jest przestępstwem (por. art. 3 § 1 ustawy z 6.6.1997 r. - Przepisy wprowadzające Kodeks karny; Dz.U. Nr 88, poz. 554 ze zm.) zagrożonym grzywną lub karą ograniczenia wolności. Naruszenie praw i wolności związkowych może być podstawą wszczęcia sporu zbiorowego, a w konsekwencji także i strajku. 1 Zgodnie z art. 32 ust. 2 ZwZawU, ochrona przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez okres odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie. Nb. 434 $ jj. lyrgumzacje prucouuwcuw zyj Rozwiązanie umowy o pracę z działaczem związkowym powoduje odrębną odpowiedzialność pracodawcy z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy (por. Nb. 121-125). Jeżeli natomiast zostały naruszone uprawnienia związku zawodowego dotyczące indywidualnych praw pracownika, to pracownikowi służy roszczenie do sądu pracy. Dotyczy to zwłaszcza zwolnienia z pracy bez obowiązkowej konsultacji związkowej, kiedy służy mu roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Naruszenie prawa przez związek zawodowy może pociągać za sobą od- 435 powiedzialność działaczy związkowych lub całego związku. Za działalność sprzeczną z ustawą osoba pełniąca funkcję związkową podlega karze grzywny lub karze ograniczenia wolności. Jeżeli natomiast działalność taką prowadzi organ związku, to sąd rejestrowy może: 1) zobowiązać ten organ do dostosowania swojej działalności do obowiązującego prawa, 2) orzec grzywnę wobec poszczególnych członków organu tego związku (w wysokości określonej art. 163 § 1 KPC - do 1000 zł), 3) wyznaczyć władzom związku termin przeprowadzenia nowych wyborów do organu związku pod rygorem zawieszenia działalności tego organu. Jeżeli środki te okażą się bezskuteczne, sąd rejestrowy, na wniosek Ministra Sprawiedliwości, orzeka o skreśleniu związku zawodowego z rejestru. Od tego orzeczenia przysługuje apelacja (art. 36 ZwZawU). Osobna odpowiedzialność związku i osób pełniących funkcje związkowe przewidziana jest za kierowanie nielegalnym strajkiem, o czym mowa poniżej. Powyższe sankcje nie są w praktyce wykorzystywane. Możliwość ich zastosowania wpływa jednak na przestrzeganie prawa przez związki i ich działaczy. § 35. Organizacje pracodawców Literatura: Z. Hajn, Status prawny organizacji pracodawców, Warszawa 1999; R. Se-merak-Nebeś, Ustawa o organizacjach pracodawców, PiZS 1991, Nr 8-9; M. Seweryński, Organizacje (związki) pracodawców, Acta Universitatis Vratislaviensis Nr 1285, Wrocław 1990; A. Sobczyk, Prawne aspekty funkcjonowania organizacji pracodawców, [w:] Studia z zakresu prawa pracy i polityki socjalnej, red. A. Świątkowski, Kraków 1994; A. Świąt-kowski, Organizacje reprezentujące interesy zawodowe, [w:] Studia z zakresu prawa pracy i polityki socjalnej, Kraków 1994; M. Taniewska-Peszko, Organizacje pracowników i pracodawców w aktualnym ustawodawstwie, [w:] Prace Naukowe U.Ś1. z. 1325, Katowice 1992; A. Wojcierowska, Ustawa o organizacjach pracodawców, PiP 1992, Nr 2. Nb. 435 294 Kozaziat viii. /LDiorowe prawo pracy I. Uwagi ogólne 436 Tworząc w 1991 r. nowe zbiorowe prawo pracy, uznano za celowe wprowadzenie prawnej regulacji organizacji pracodawców1. Jest to zgodne z art. 2 ratyfikowanej przez Polskę konwencji Nr 87 MOP, która zapewnia pracodawcom takie samo prawo zrzeszania się jak pracownikom. Kaprys historii sprawił, iż Polska, która w 1948 r. protestowała przeciwko objęciu konwencją Nr 87 także pracodawców, w 1991 r. wykorzystała ją jako zasadniczy argument na rzecz wydania ustawy o organizacji pracodawców. Prawo to służy pracodawcom w rozumieniu art. 3 KP. Zgodnie z ustawą, decyzje dotyczące członkostwa pracodawcy będącego osobą prawną w organizacji pracodawców podejmuje organ upoważniony do składania oświadczeń woli w jego imieniu. Należy to rozciągnąć także na te jednostki organizacyjne, które nie mają osobowości prawnej, a które, zgodnie z tym co zostało wyżej powiedziane, mogą być członkami organizacji pracodawców, np. zakłady pracy wchodzące w skład spółek kapitałowych. Podmioty gospodarcze mogą występować w rozmaitych rolach, z których jedną jest rola pracodawcy. Z tego też względu mogą oni tworzyć inne organizacje, jak np. izby gospodarcze, stowarzyszenia, kluby, których cele nie ograniczają się tylko do spraw pracowniczych. Tym samym organizacje te nie odpowiadają warunkom omawianej ustawy i nie podlegają rejestracji na podstawie jej przepisów. Na gruncie obowiązującego prawa nie jest do końca jasne, czy pracodawcy wchodzący w skład takich organizacji mogąje upoważnić także do reprezentowania ich interesów w stosunkach pracy, w tym zwłaszcza do prowadzenia rokowań i sporów zbiorowych. II. Swoboda zrzeszania się pracodawców 437 Swoboda zrzeszania się pracodawców jest podobna do wolności związkowej pracowników i obejmuje: 1) prawo tworzenia, bez uzyskania uprzedniego zezwolenia, związków2 według swego uznania, jak też przystępowania do tych organizacji, z zastrzeżeniem stosowania się do ich statutów, 1 Ustawa z 23.5.1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz.U. Nr 55, poz. 235 ze zm.). 2 Należy zwrócić uwagę, iż ustawa używa wymiennie dwóch pojęć „organizacja" oraz „związek" pracodawców. Nb. 436-437 S JJ. ijrgumzacje pracoaawcow zyD 2) prawo uchwalania statutów i regulaminów wewnętrznych swoich organizacji, swobodnego wybierania swych przedstawicieli, powoływania zarządów oraz układania programów działania, 3) prawo tworzenia federacji i konfederacji, jak też przystępowania do nich, 4) prawo do przystępowania do międzynarodowych organizacji pracodawców, 5) swobodę zrzeszania się pracodawców; oznacza też dobrowolność tworzenia i przystępowania do organizacji pracodawców. Istotną sprawą z punktu widzenia tworzenia organizacji pracodawców jest zasada, iż składka (do określonej wysokości) na rzecz takiej organizacji zaliczana jest w koszty uzyskania przychodu danego pracodawcy (art. 6 ust. 2 OPracodU). III. Zadania organizacji pracodawców Zadaniem organizacji pracodawców jest ochrona praw i reprezentowanie 438 interesów zrzeszonych członków wobec związków zawodowych pracowników, organów państwowych i samorządowych (art. 5 OPracodU). Ostatnia część tego przepisu może sugerować, iż zadanie to wykracza poza stosunki pracy. Ponieważ jednak przepis ten mówi o organizacji pracodawców, to należy przyjąć, iż chodzi o ochronę praw i interesów zrzeszonych w niej członków jako pracodawców, ponieważ również organy państwowe, a w mniejszym stopniu i samorządowe mogą wpływać na ich pozycję w tym zakresie. Związki pracodawców, ich federacje i konfederacje są samorządne i niezależne w swej działalności statutowej od organów administracji państwowej, samorządu terytorialnego oraz innych organizacji. IV. Tworzenie organizacji pracodawców Tworzenie organizacji pracodawców odbywa się na podobnych zasadach 439 jak związków zawodowych. W szczególności organizacja pracodawców może zostać założona przez co najmniej 10 pracodawców, którzy (osobiście lub przez swoich przedstawicieli w przypadku jednostki organizacyjnej) podejmują uchwałę o założeniu organizacji, uchwalają statut i wybierają komitet założycielski. Treść statutu określa szczegółowo ustawa, w sposób podobny do statutu związku zawodowego. Komitet założycielski w terminie 30 dni od dnia utworzenia organizacji pracodawców składa wniosek o rejestrację związku w Krajowym Rejestrze Sądowym. Nb. 438-439 Kozazicu vm. źowrowe prawu pracy Z chwilą rejestracji organizacja pracodawców nabywa osobowość prawną. Podobnie jak w odniesieniu do związków zawodowych, uregulowano skreślenie organizacji pracodawców z rejestru. V. Uprawnienia organizacji pracodawców 440 Ustawa o organizacjach pracodawców przewiduje, iż organizacje reprezentatywne w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społecz-no-Gospodarczych mają, podobnie jak związki zawodowe, prawo opiniowania założeń i projektów aktów oraz dokumentów europejskich, w zakresie objętym zadaniami związków pracodawców (por. Nb. 427). Związki pracodawców mogą też uczestniczyć w prowadzeniu rokowań zbiorowych, w zawieraniu układów zbiorowych pracy oraz innych porozumień w zakresie objętym ich zadaniami statutowymi. Mogą one także reprezentować prawa i interesy pracodawców w sporach zbiorowych1. -¦ Ze względu na niski stopień zorganizowania pracodawców nie wszystkie te uprawnienia są dotychczas wykorzystywane. Organizacje pracodawców nie mają uprawnień przysługujących związkom zawodowym na szczeblu zakładowym. Jest to o tyle zrozumiałe, że uprawnienia związków służą ochronie praw i interesów pracowników wobec pracodawców. Nie ma natomiast potrzeby ochrony silniejszych ekonomicznie pracodawców wobec pracowników, co dotyczy zwłaszcza spraw z zakresu indywidualnego prawa pracy. § 36. Rokowania i układy zbiorowe pracy Literatura: B. Cudowski, Charakter prawny porozumień zbiorowych, PiP 1998, Nr 8; tenże, Porozumienia zbiorowe, [w:] Prawo pracy. Z aktualnych zagadnień, red. Sanetra, Białystok 1999; A. Chabrowska, Przekształcenia organizacyjno-prawne po stronie pracodawcy i ich wpływ na zakres obowiązywania układów zbiorowych pracy, [w:] Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej, red. A. Nowak, t. 12, Katowice 1997; A. Dubo-wik, Zasada automatyzmu prawnego i uprzywilejowania pracownika po nowelizacji prawa o układach zbiorowych pracy, PiZS 2001, Nr 5; i. Florek, Rokowania i układy zbiorowe pracy, PiP 1994, Nr 12; tenże, Umowny charakter układu zbiorowego pracy, PiP 1997, Nr 7; G. Goździewicz, Układy zbiorowe pracy. Komentarz, Bydgoszcz 1996; tenże, Charakter porozumień zbiorowych w prawie pracy, PiP 1998, Nr 3; tenże, Charakter prawny poro- 1 Por. art. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Dotyczy to przede wszystkim sporów ponadzakładowych, chociaż ustawa nie wyłącza takiej możliwości w stosunku do sporu zakładowego. Nb. 440 § 36. Rokowania i układy zbiorowe pracy 297 zumień zbiorowych w prawie pracy, PiZS 1998, Nr 3; tenże, Tendencje przemian w zbiorowym prawie pracy w Polsce, [w:] Ład społeczny w Polsce i Niemczech na tle jednoczącej się Europy. Księga pamiątkowa poświęcona Cz. Jackowiakowi, red. B. v. Maydell i T. Zieliński, Warszawa 1999; Z. Hajn, Nowa regulacja prawna zdolności układowej związków zawodowych, PiZS 2001, Nr 4; K. Jaśkowski, Układy zbiorowe pracy. Praktyczny komentarz, Warszawa 1994; L. Kaczyński, Charakter prawny układów zbiorowych pracy, PiP 1996, Nr 7; tenże, Generalizacja układu zbiorowego pracy, PiP 1998, Nr 5; tenże, Czy postanowienia normatywne układów zbiorowych pracy dotyczące treści indywidualnych stosunków pracy są przepisami powszechnie obowiązującymi, NP 1999, Nr 11-12; tenże, Porozumienie o przystąpieniu do układu zbiorowego pracy, PiZS 1999, Nr 1; tenże, Charakter prawny układów zbiorowych pracy. Układ zbiorowy pracy - problem konstytucyjny, [w:] Zbiorowe prawo pracy w społecznej gospodarce rynkowej, red. G. Goździewicz, Toruń 2000; H. Lewandowski, Stosowanie układów zbiorowych pracy do pracowników objętych pragmatykami pracowniczymi, PiZS 1998, Nr 11; tenże, Układy zbiorowe pracy jako źródło prawa w Polsce - ewolucja i stan obecny, [w:] Ład społeczny...; tenże, Nowelizacja prawa o układach zbiorowych, PiZS 2001, Nr 1; Nowe układy zbiorowe. Przełom, czy kontynuacja?, red. J. Wratny, IPiSS, Warszawa 1998; Z. Salwa, Układy zbiorowe pracy. Komentarz, Warszawa 1995; W. Sanetra, Strony układu zbiorowego pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS 1995, Nr 2; tenże, Zakładowa zdolność układowa, PiZS 1995, Nr 7; tenże, Konstytucyjne prawo do rokowań, PiZS 1998, Nr 12; tenże, Układy zbiorowe i inne porozumienia w świetle Konstytucji RP, [w:] Prawo pracy. Z aktualnych zagadnień...; tenże, Konstytucyjne prawo do rokowań, PiZS 1998, Nr 12; M. Seweryński, Założenia nowej regulacji prawnej zbiorowych sporów pracy w Polsce, [w:] Ład społeczny w Polsce i Niemczech...; /. Sierocka, Zasada uprzywilejowania i automatyzmu prawnego w układach zbiorowych pracy, [w:] Prawo pracy. Z aktualnych zagadnień...; taż, Zakres podmiotowy i treść układu zbiorowego pracy, Białystok 2000; J. Stelina, Związkowa zdolność układowa, Poznań 2001; W. Szubert, Układy zbiorowe pracy, Warszawa 1960; Układy zbiorowe w demokratycznym ustroju pracy, pr. zb. pod red. J. Wratnego, Warszawa 1997; B. Wagner, Umowy i porozumienia w prawie pracy, Studia cywilistyczne, t. XXXV, 1989; taż, Kilka uwag w sprawie rokowań kolektywnych, ZNUJ, Prace Prawnicze, z. 138, Kraków 1991; taż, Układ zbiorowy pracy a umowa o pracę, PiZS 1995, Nr 3; J. Wratny, Problemy funkcji promocyjnej układów zbiorowych pracy w świetle zmian prawa pracy, PiZS 1998, Nr 2. I. Pojęcie i charakter prawny układu Układ zbiorowy pracy (uzp) jest porozumieniem normatywnym zawie- 441 ranym między związkami zawodowymi i pracodawcami. Obejmuje on jednak nie tylko strony układu, ale przede wszystkim pracowników zatrudnianych przez pracodawców, którzy zawarli układ. Postanowienia układu mają charakter normatywny. Oznacza to, iż obowiązują one bezpośrednio w stosunkach pracy, tak jak przepisy zawarte w ustawie. Tym samym postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obowiązującego układu. Z mocy art. 18 § 2 KP byłyby one nieważne i zastąpione odpowiednimi postanowieniami układu. Natomiast korzystniej- Nb. 441 298 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy sze postanowienia nowego układu zastępują, z dniem jego wejścia w życie mniej korzystne warunki dotychczasowej umowy o pracę. 442 Podobnie postanowienia układu nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawy i przepisy wydane na ich podstawie. Również postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne niż układu ponadzakładowego. Jak z tego widać, relacja między ustawą, układem (układami) i umową o pracę oparta jest na zasadzie uprzywilejowania pracownika. Jeżeli nowy układ, nie naruszając ustawy, byłby mniej korzystny dla pracowników od poprzedniego, to dotychczasowe postanowienia umów pozostają w mocy i mogą być zmienione tylko w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Nie obowiązuje przy tym powszechna i szczególna ochrona pracowników przed wypowiedzeniem. 443 Kodeks przewiduje możliwość zawierania układów na szczeblu zakładowym lub ponadzakładowym. Układ zakładowy może być niezależny lub też może być uszczegółowieniem układu ponadzakładowego. O zakresie układu ponadzakładowego, a w szczególności o tym, czy będzie to układ branżowy, terytorialny, czy też jeszcze jakiś inny, obejmujący np. grupę zakładów pracy, decydują strony uprawnione do jego zawarcia. Nie ma też przeszkód prawnych do zawierania układów dla określonej grupy zawodowej. II. Zakres stosowania układów 444 Najogólniej biorąc, układy zbiorowe pracy mają charakter powszechny. Mogą one być zawierane we wszystkich zakładach pracy i wszystkich działach zatrudnienia, co dotyczy również służby publicznej, w której środki na wynagrodzenia pochodzą z budżetu państwa. Układ może być zawierany dla wszystkich pracowników niezależnie od podstawy nawiązania ich stosunku pracy. Nie dotyczy to jedynie członków korpusu służby cywilnej, niektórych pracowników administracji państwowej i samorządowej (mianowanych, powołanych, a samorządowej — zatrudnionych także na podstawie wyboru) oraz sędziów i prokuratorów. Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach sfery budżetowej wymaga środków finansowych będących w ich dyspozycji (art. 240 § 4). Jest to także warunek rejestracji układu (por. Nb. 460). 445 Rozszerzenie po 1994 r. zakresu stosowania układów na służbę publiczną należy uznać za słuszne. Chociaż bowiem tradycyjnie układy zbiorowe wywodzą się z sektora przemysłowego, to obecnie uważa się, iż powinny one obejmować wszystkich pracowników, którym przyznano prawo zrzeszania się w związki zawodowe. Jest to zresztą o tyle uzasadnione, że ochrona ich intere- Nb. 442-445 ib. Rokowania i układy zbiorowe pracy 299 sów, będąca nadrzędnym celem związku zawodowego, jest z reguły niemożliwa lub przynajmniej istotnie ograniczona bez rokowań i układów zbiorowych. Ponieważ układ zbiorowy pracy jest porozumieniem zawieranym między 446 związkiem zawodowym a pracodawcą lub organizacją pracodawców, na szczeblu zakładowym jego zawarcie jest możliwe tylko w tych zakładach, w których działają związki. Ogranicza to zakres zastosowania układu w sektorze prywatnym, gdzie z reguły brak jest związków zawodowych. Dlatego też do czasu zawarcia układu zbiorowego pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników są obowiązani wprowadzić regulaminy wynagradzania (wydawane w tym przypadku jednostronnie). III. Przedmiot układu Układ składa się z części normatywnej, to jest określenia warunków, ja- 447 kim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, oraz części obligacyjnej, regulującej wzajemne zobowiązania stron. Ustawa dopuszcza także regulowanie w układzie innych spraw, o ile nie są one unormowane w przepisach prawa w sposób bezwzględnie obowiązujący. Jeśli chodzi o część normatywną, to obejmuje ona warunki płacy i pracy, 448 które strony mogą ustalać dowolnie zarówno co do ich rodzaju, jak i co do wysokości. Nie mogą one jednak być mniej korzystne dla pracowników, niż te, które wynikają z przepisów ustawowych. Układ nie może naruszać praw osób trzecich. Pojęcie osób trzecich od- 449 nosi się do wszystkich podmiotów, które nie są stronami układu. Będą to więc zarówno osoby fizyczne, w tym zwłaszcza osoby nieobjęte postanowieniami układu, jak i osoby prawne niebędące stroną czy uczestnikami układu. Przykładem postanowień układowych, które naruszałyby prawa osób trzecich, jest zwiększenie ochrony wynagrodzenia za pracę. Oznaczałoby to ograniczenie możliwości prowadzenia egzekucji z wynagrodzenia przez wierzycieli pracownika. Naruszeniem praw osób trzecich byłoby również ograniczenie podatku czy składki ubezpieczeniowej. Naruszałoby to bowiem prawa Skarbu Państwa czy Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Wzajemne zobowiązania stron układu składające się na część obligacyj- 450 ną układu dotyczą tych postanowień układu, które nie odnoszą się do treści stosunku pracy, lecz określają prawa i obowiązki stron układu. Kodeks przykładowo wylicza niektóre z nich. Najważniejsze z nich, to obowiązki dotyczące przestrzegania postanowień układu, wyjaśniania jego treści oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie (por. art. 241' KP). Pojęcie wzajemnych zobowiązań stron układu może być interpretowane w sposób niejednoznaczny w przypadku układu ponadzakładowego. Część bowiem obowiązków z tego m. 446-450 300 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy zakresu może spoczywać nie na stronach, które zawarły układ, lecz na podmiotach reprezentowanych przez strony układu (pracodawcach i zakładowych organizacjach związkowych), co dotyczy np. określonych uprawnień dla organizacji zakładowych lub ich zobowiązania się do powstrzymania się od strajku. Nie ma przeszkód, aby dopuścić zawieranie takich postanowień, albowiem strony reprezentujące zakładowe organizacje związkowe i pracodawców są uprawnione do zaciągania zobowiązań w ich imieniu. Należy je uznać za pochodne od właściwych postanowień obligacyjnych (wiążących tylko strony układu ponadzakładowego). Pojęcie wzajemnych zobowiązań stron układu należy interpretować w sposób szeroki, nie ograniczając się tylko do zobowiązań wynikających ze stosowania układu, jak to mogłaby sugerować treść art. 241' KP. Strony zbiorowych stosunków pracy powinny bowiem mieć możliwość swobodnego kształtowania zbiorowych stosunków pracy. Najlepszym miejscem do tego jest właśnie układ zbiorowy. Dotyczy to w szczególności praw i wolności związkowych pracowników, które mogą być przedmiotem sporu zbiorowego (por. art. 1 SporyZbiorU). Byłoby bowiem niecelowe, aby zakres przedmiotowy układu był węższy niż zakres sporu zbiorowego. Przeciwnie, należy dążyć do tego, aby jak najwięcej spraw mogło być rozstrzyganych w drodze rokowań zamiast sporów zbiorowych. Należy dopuścić również regulowanie w układzie dalszych spraw z zakresu zbiorowych stosunków pracy, poza stosowaniem układu, w tym zwłaszcza procedur i zasad rozwiązywania sporów czy ograniczeń prawa do strajku. W szczególności związki zawodowe mogą wyrzec się na pewien czas korzystania z prawa do strajku. Strony mogą także określić w układzie tryb przyszłych rokowań i rozstrzygania związanych z tym sporów, o czym mowa w art. 2413 § 2 KP. Jeśli chodzi o inne sprawy, które mogą być regulowane w układzie (niedo-tyczące treści stosunku pracy czy zobowiązań jego stron), to jest to np. wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych czyjego tworzenie1. 451 Porównanie zakresu układów z zakresem sporów zbiorowych wskazuje też na to, iż przedmiot układu może obejmować świadczenia socjalne pracowników (nieobjęte treścią stosunku pracy). Trudność zastosowania przepisu art. 240 § 2 KP polega jednak na tym, że nie ma jasności, które z przepisów mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Poza bowiem art. 291 § 4 KP przepisy nie określają swojego charakteru, a poglądy doktryny są w tym zakresie niejednolite. Sam kodeks zresztą wyłącza z materii układowej niektóre sprawy regulowane przepisami, uznawanymi niekiedy za bezwzględnie obowiązujące, co dotyczy np. ochrony przed rozwiązaniem. Ponieważ jednak omawiane ograniczenie przedmiotu układu ma charakter wyjątkowy, to nie można interpretować go w sposób rozszerzający. Należy zwrócić uwagę, iż o tym, jaki będzie faktyczny zakres przedmiotowy układów, nie decydują przepisy kodeksu regulujące ten zakres, lecz fak- Por. art. 4 ust. 1 FundŚwSocjU. Nb. 451 § 36. Rokowania i układy zbiorowe pracy 301 tyczna możliwość i potrzeba regulacji określonych spraw w układach zbiorowych. Niewątpliwie będą to przede wszystkim kwestie związane z wynagrodzeniem zasadniczym i innymi składnikami wynagrodzenia. Wpłynie na to również przesunięcie do układów zbiorowych dotychczasowej regulacji warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą i ograniczenie uprawnień Rady Ministrów do ustalania wynagrodzeń w sferze budżetowej tylko do sytuacji, w której dla danej grupy pracowników nie zawarto układu zbiorowego pracy, a w pozostałych działach zatrudnienia - tylko do niektórych składników wynagrodzenia. Jeśli chodzi natomiast o warunki pracy, to Kodeks pracy i pozostałe przepisy prawa pracy w dalszym ciągu normują większość uprawnień pracowniczych w sposób szczegółowy, gwarantując zarazem pracownikom stosunkowo wysoki poziom uprawnień, co w praktyce ogranicza materię układową. Przykładem są zwłaszcza urlopy wypoczynkowe czy odprawy z tytułu zwolnienia z pracy, regulowane w wielu państwach zachodnich przede wszystkim w układach zbiorowych pracy. Z drugiej strony, kodeks poszerza faktyczny zakres materii układowej w tym zakresie, przesuwając do układów pewne kwestie regulowane wcześniej przepisami prawa, co dotyczy w szczególności kwalifikacji zawodowych pracowników, skróconego czasu pracy i dodatkowych płatnych urlopów wypoczynkowych. IV. Strony układu 1. Zdolność układowa pracodawców Stronami układu są związki zawodowe i pracodawcy lub ich organizacje. 452 Nie dotyczy to jednak każdego z tych podmiotów, lecz tylko tych, które mają zdolność układową, przez którą należy rozumieć możliwość prowadzenia rokowań i zawarcia danego układu. Jeśli chodzi o pracodawców, to zdolność układową ma pojedynczy pracodawca (układ zakładów}') lub ich organizacja (układ ponadzakładowy). Układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej. Do 31.12.2008 r. ponadzakładowy układ zbiorowy pracy ze strony pracodawców może zawierać: 1) właściwy minister lub centralny organ administracji rządowej - w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych w organizacji pracodawców, Nb. 452 302 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy 2) odpowiednio wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa oraz przewodniczący zarządu związku międzygminnego lub powiatowego - w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników samorządowych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych w organizacji pracodawców. 2. Zdolność układowa pracowników 453 Po stronie pracowników zdolność układową mają tylko związki zawodowe. Pośrednio wynika z tego, iż stroną układu zbiorowego nie może być załoga zakładu pracy ani samorząd pracowniczy. Pracownicy nie mogą też tworzyć specjalnej reprezentacji dla prowadzenia rokowań i zawarcia układu. Związek zawodowy nabywa ogólną zdolność układową przez sam fakt rejestracji, bez konieczności spełnienia dodatkowych warunków1. Dla zawarcia jednak konkretnego układu musi on mieć szczególną zdolność układową określoną w przepisach ustawy. Jeśli w zakładzie pracy działa tylko jeden związek zawodowy, to posiada on (szczególną) zdolność układową, niezależnie od liczby swoich członków. Jeśli zaś w zakładzie pracy lub na szczeblu ponadzakładowym działa więcej niż jeden związek, to zdolność układową do zawarcia danego układu mają wszystkie związki zawodowe reprezentujące pracowników, jeżeli działają wspólnie, a w razie braku takiego działania - związki uznane za reprezentatywne. Związki te również mogąjednak zawrzeć układ tylko wtedy, gdy działają wspólnie. Prawo nie przewiduje bowiem możliwości zawierania układów przez poszczególne związki zawodowe, gdyż są one zawierane dla wszystkich pracowników (objętych zakresem podmiotowym układu), a nie tylko dla członków danego związku. 3. Reprezentatywność związku 454 Reprezentatywność związku zawodowego jest określona inaczej na szczeblu ponadzakładowym i zakładowym. Na szczeblu ponadzakładowym reprezentatywny jest związek zawodowy, który jest reprezentatywny w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych albo zrzesza co najmniej 10% objętych zakresem działania swego statutu nie mniej jednak niż 10 tysięcy, albo największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty układ (art. 24117 § 1). 1 Jest to przy tym niezależne od posiadania osobowości prawnej. Może się bowiem zdarzyć, iż stroną układu zbiorowego pracy będzie ta jednostka organizacyjna, która zgodnie ze statutem związku nie nabywa osobowości prawnej (por. art. 15 ZwZawU), np. zakładowa organizacja związkowa wchodząca w skład związku, którego statut przewiduje tylko osobowość prawną całego związku. Nb. 453-454 § 36. Rokowania i układy zbiorowe pracy 303 Reprezentatywność organizacji ponadzakładowej jest stwierdzana przez sąd w postępowaniu nieprocesowym. Ta dosyć skomplikowana formuła reprezentatywności związku na szczeblu ponadzakładowym stanowi z jednej strony odbicie sytuacji w ruchu związkowym (pluralizm w połączeniu z częstym brakiem współdziałania związków), z drugiej zaś - stara się ona uwzględniać liczebność poszczególnych ponadza-kładowych organizacji związkowych. Formuła ta zapewnia reprezentatywność dużym organizacjom związkowym, w tym zwłaszcza OPZZ i „Solidarności". Dotyczy to zarówno całego związku, jak i wchodzących w jego skład związków i ich zrzeszeń1. Na szczeblu zakładowym reprezentatywna jest organizacja związkowa: 455 1) zrzeszająca co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, pod warunkiem przynależności do ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (por. Nb. 410), lub 2) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia tych warunków, to reprezentatywna jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników. Reprezentatywność organizacji zakładowych nie jest stwierdzana przez sąd, z wyjątkiem sytuacji, gdy w trakcie rokowań jedna organizacja zgłasza zastrzeżenia co do spełniania warunków tej reprezentatywności przez inną organizację. W imieniu organizacji pracodawców i związków zawodowych układ zawierają ich statutowe organy. Kodeks nie określa, na jakiej podstawie i w jakim zakresie będą one upoważnione do prowadzenia rokowań i zawierania układów obejmujących reprezentowane przez siebie podmioty. Sprawy te regulują bowiem przepisy wewnętrzne (statuty, regulaminy organizacyjne itp.) organizacji pracodawców i związków zawodowych. V. Zakres podmiotowy układu Zakres podmiotowy jest ustalany przez jego strony. Jeśli nie uczynią one 456 tego, to układ uważa się za zawarty dla wszystkich pracowników zatrudnia- 1 Zgodnie bowiem z art. 241" § 3, w przypadku stwierdzenia reprezentatywności ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji) z mocy prawa stają się reprezentatywne wchodzące w jej skład ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia (federacje) związków zawodowych. Nb. 455-456 304 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy nych przez pracodawców objętych jego postanowieniami. Zakładowy układ zbiorowy nie może jedynie określać zasad wynagradzania zarządzających zakładem pracy pracowników (art. 24126 § 2). Dotyczy to członków zarządów spółek kapitałowych i spółdzielni, dyrektorów przedsiębiorstw państwowych oraz innych osób zarządzających zakładami w imieniu pracodawcy. Kodeks dopuszcza natomiast objęcie układem osób świadczących pracę na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy, a także emerytów i rencistów (art. 239 § 2 KP). Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy obejmuje wszystkich pracodawców zrzeszonych w organizacji pracodawców, która zawarła ten układ, o ile strony układu nie ustaliły inaczej. Nie ma przeszkód prawnych, aby taki układ został zawarty tylko dla niektórych pracodawców zrzeszonych w danej organizacji. Układ może być stosowany do innych podmiotów niż te, dla których go zawarto. Po pierwsze, strony uprawnione do zawarcia układu mogą rozszerzyć obowiązywanie „obcego" układu poprzez zawarcie porozumienia o stosowaniu go do nich w całości lub części. Nie jest to uzależnione od zgody stron, które zawarły ten układ. Porozumienie takie jest też autonomiczne w stosunku do właściwego układu. Zmiana bowiem jego postanowień nie powoduje zmiany treści porozumienia1. Po wtóre, na wspólny wniosek organizacji pracodawców i ponadzakładowy ch organizacji związkowych, które zawarły układ ponadzakładowy, minister właściwy do spraw pracy może - gdy wymaga tego ważny interes społeczny - rozszerzyć, w drodze rozporządzenia, stosowanie tego układu w całości lub w części na pracowników zatrudnionych u pracodawcy nieobjętego żadnym układem ponadzakładowym, prowadzącego działalność gospodarczą taką samą lub zbliżoną do działalności pracodawców objętych tym układem (tzw. generalizacja uzp). VI. Rokowania zbiorowe 457 Kodeks nie reguluje procedury rokowań. Zależy ona bowiem od wielu okoliczności, jak w szczególności ich zakres, strony czy przedmiot i powinna być ustalona przez same strony2. Prawo określa natomiast podstawowe zasa- 1 A tym samym tych postanowień układu, które są stosowane z mocy tego porozumienia. Zgodnie z art. 2416 § 2 KP, strony porozumienia wiąże jednakże wykładnia jego postanowień dokonana przez strony układu. 2 Zachęcanie organizacji pracodawców i pracowników do tworzenia procedur rokowań zbiorowych jest jednym z podstawowych przejawów popierania rokowań zbiorowych w świetle konwencji Nr 154 MOP z 1981 r., dotyczącej popierania rokowań zbiorowych. Nb. 457 § 56. Rokowania i układy zbiorowe pracy 305 dy, mające charakter reguł postępowania, którymi powinny kierować się strony w czasie rokowań. Należą do nich: 1) obowiązek przystąpienia do rokowań, 2) obowiązek prowadzenia rokowań w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony1 oraz 3) obowiązek udzielenia związkom zawodowym informacji o sytuacji ekonomicznej pracodawcy2. Każda ze stron ma obowiązek przystąpić do rokowań na żądanie drugiej strony w sytuacjach określonych w kodeksie (art. 2412 § 3). Z inicjatywą prowadzenia rokowań może wystąpić organizacja związkowa, pracodawca lub jego organizacja. Jeżeli związki nie działają wspólnie, to prawo prowadzenia rokowań przysługuje tylko tym z nich, które są reprezentatywne (o czym mowa powyżej) i mogą być stroną rokowań. Na ich też żądanie pracodawca lub organizacja pracodawców ma obowiązek przystąpienia do rokowań. Odmowa podjęcia rokowań przez pracodawcę z reguły może być przyczyną sporu zbiorowego. Dotyczy to zresztą również sytuacji, gdy pracodawca nie ma takiego obowiązku. Obowiązek prowadzenia rokowań w dobrej wierze i z poszanowaniem 458 słusznych interesów drugiej strony oznacza zdaniem ustawodawcy: 1) uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców, 2) powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców, 3) poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem. Punkty 1 i 2 są przede wszystkim inaczej zapisaną klauzulą słusznego interesu drugiej strony3. 1 Nasuwa się także pytanie, czy klauzula słusznego interesu dotyczy interesu związku, czy reprezentowanych przez niego pracowników. Z reguły interesy te się zbiegają, ale niekiedy mogą się rozchodzić. Związek dąży do uzyskania poparcia pewnej grupy pracowników czy zwiększenia przynależności związkowej, a pracownicy do poprawy warunków zatrudnienia, co nie zawsze musi być tożsame. Związek może też dążyć do zagwarantowania sobie i swoim działaczom określonych uprawnień, które nie interesują pracowników. Dlatego też omawiany przepis należy chyba interpretować w ten sposób, iż słusznym interesem związku jest taki interes, który służy ochronie interesów pracowników. Wynika to również z celów związku zapisanego w art. 1 ZwZawU. 2 Związki zawodowe są z kolei obowiązane do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów ustawy z 16.4.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 ze zm.). 3 Punkt 3 dotyczy natomiast nie interesu drugiej strony, lecz osób trzecich, jakimi są pracownicy nieobjęci układem. Nb. 458 306 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy Dbałość o interes drugiej strony polega na uwzględnieniu jej żądań lub możliwości ich spełnienia1. Natomiast obowiązek prowadzenia rokowań w dobrej wierze powinien być rozumiany jako nakaz nieprzekraczania granic uczciwości czy lojalności wobec drugiej strony rokowań. Za brak dobrej wiary może być poczytany taki sposób prowadzenia rokowań, który ma zniechęcić do nich drugą stronę lub uniemożliwić zawarcie układu, pomimo braku przeszkód w tym zakresie. Dobra wiara łączy się też ściśle z rzetelnością informacji udzielanych drugiej stronie w trakcie rokowań. 459 Obowiązek pracodawców udzielenia związkom zawodowym informacji o sytuacji ekonomicznej pracodawcy może być zresztą uznany za jeden z najważniejszych elementów rokowań. W ostatecznym rachunku to właśnie ta sytuacja powinna rozstrzygać o zakresie żądań związków i ustępstw pracodawców. Jest to tym bardziej uzasadnione, iż informacje na ten temat mogą być przedmiotem oceny niezależnego eksperta. Kodeks pracy pozostawia stronom określenie trybu rozstrzygania sporów, jakie mogą sif pojawić w czasie rokowań (co może dotyczyć zarówno zasad prowadzenia rokowań, jak i przede wszystkim ich rezultatów). W szczególności strony mogą ustalić własne zasady, organy czy procedurę rozstrzygania sporu lub też skorzystać z przepisów ustawy z 23.5.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. W tym drugim przypadku, strony decydują o tym, w jakim zakresie chcą skorzystać z postanowień ustawy. W szczególności możliwe jest zastosowanie tylko niektórych elementów przewidzianej w niej procedury rozwiązywania sporów zbiorowych. Jeśli strony natomiast w ogóle nie uregulują rozstrzygania kwestii spornych, które mogą wyłonić się w trakcie rokowań, to prowadzenie sporu zbiorowego będzie możliwe tylko na warunkach określonych w tej ustawie. W szczególności, jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu może nastąpić nie wcześniej niż z dniem jego wypowiedzenia. Jeśli zaś strony w razie nieudanych rokowań zbiorowych chciałyby skorzystać z dalszej procedury rozwiązywania sporu zbiorowego 1 Niekiedy może istnieć sprzeczność między nakazem uwzględnienia postulatów organizacji związkowej (art. 24 P § 1 pkt 1 KP) a powstrzymaniem od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców (art. 2413 § 1 pkt 2 KP). Nierzadka jest bowiem sytuacja, w której uwzględnienie słusznych interesów pracowników w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców. Z drugiej strony, taktyka prowadzenia rokowań może skłaniać niekiedy strony do wysuwania nadmiernych żądań lub odmawiania uwzględnienia uzasadnionych postulatów związkowych. Przede wszystkim jednak w gospodarce rynkowej ocena słuszności żądań i ustępstw stron rokowań nie zawsze jest możliwa z góry do przeprowadzenia, albowiem to dopiero rezultaty rokowań pokazują niekiedy, co jest słusznym interesem stron. Nb. 459 § ib. Rokowania i układy zbiorowe pracy 30/ (mediacji i arbitrażu)1, to obowiązane są one dopełnić wszystkich warunków prowadzenia sporu, a w szczególności zgłoszenia sporu, zawiadomienie inspektora pracy i sporządzenie protokołu rozbieżności, który jest warunkiem przejścia do dalszych etapów rozwiązywania sporu. W takim przypadku jedynie przewidziany ustawą obowiązek podjęcia rokowań może być bezprzedmiotowy, ponieważ spór jest właśnie następstwem nieudanych rokowań. Zastosowanie procedury rozstrzygania sporów zbiorowych jest też niezbędne, jeżeli związek zawodowy chce ogłosić strajk celem wywarcia nacisku na pracodawcę. Połączenie instytucji układu zbiorowego pracy i procedury rozstrzygania sporów zbiorowych należy uznać za słuszne, ponieważ ich wcześniejszy rozdział stanowił jedną ze słabości naszego zbiorowego prawa pracy. Jest to również celowe i z tego względu, że najlepszym sposobem rozwiązywania sporów zbiorowych są rokowania zbiorowe. Należy zwrócić jednak uwagę, iż te dwie instytucje zbiorowego prawa pracy są częściowo odmiennie uregulowane w przepisach, co dotyczy ich stron, zakresu, roli inspekcji pracy czy charakteru prawnego zawieranych porozumień. Praktyczna trudność ich rozdzielenia polega też na tym, iż często związki zawodowe występując z żądaniami, nie precyzują, czy jest to wszczęcie sporu zbiorowego, czy też inicjatywa zawarcia układu. Zastosowanie procedury rozstrzygania sporów do rokowań zbiorowych wymaga też inicjatywy związków zawodowych. Tym samym pracodawca pozbawiony jest środków prawnych, które umożliwiałyby mu zmuszenie drugiej strony do podjęcia rokowań lub przełamania impasu w rokowaniach. VII. Zawarcie, rejestracja i rozwiązanie układu Układ może być zawarty na czas nieokreślony lub czas określony. Strony 460 dowolnie mogą przedłużyć czas jego obowiązywania. Zawarcie układu wymaga zgodnego oświadczenie woli stron oraz formy pisemnej. W razie wątpliwości, czy oświadczenie woli stron zostało złożone prawidłowo, stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego o czynnościach prawnych. Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy są rejestrowane przez ministra właściwego do spraw pracy, a zakładowe układy zbiorowe - przez okręgowego inspektora pracy2, po stwierdzeniu ich zgodności z prawem. 1 W szczególności jeżeli związki zawodowe pragną ogłosić strajk celem przełamania impasu w rokowaniach. 2 Por. rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 4.4.2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych (Dz.U. Nr 34, poz. 408). Nb. 460 308 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy Rejestracja układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach sfery budżetowej wymaga oświadczenia organu, który utworzył daną jednostkę, o posiadaniu przez nią odpowiednich środków finansowych (art. 240 § 5). Rejestracja jest warunkiem wejścia układu w życie, przez co należy rozumieć, iż układ niezarejestrowany nie ma mocy obowiązującej. Służy ona nie tylko kontroli zgodności układu z prawem, lecz zwiększa również pewność obrotu prawnego. Zgodność układu z prawem dotyczy przede wszystkim jego zgodności z Kodeksem pracy i odnosi się w szczególności do określenia w ustawie przedmiotu i stron układu. 461 Zgodność układu z prawem oznacza też zgodność z pozostałymi przepisami prawa pracy, przez co należy rozumieć niepogorszenie sytuacji pracowników w układzie w porównaniu z przepisami prawa pracy. Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, to kodeks przewiduje możliwość dopasowania jego treści do przepisów prawa poprzez pominięcie za zgodą stron układu odpowiednich jego postanowień lub ich zmianę. Nie zawsze jest to jednak możliwe. Jeśli bowiem np. układ został zawarty przez strony, to braku tego nie można usunąć w postępowaniu rejestracyjnym. Od odmowy rejestracji przysługuje stronom układu ponadzakładowego odwołanie do Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie, a stronom układu zakładowego - do właściwego rejonowego sądu pracy. 462 Osoba mająca interes prawny może, w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu, wystąpić do organu, który układ zarejestrował, z zastrzeżeniem że został on zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy. Organ rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tej nieprawidłowości, a jeżeli nie jest to możliwe, wykreśla układ z rejestru układów. Układ zawarty na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na który został zawarty, a układ zawarty na czas nieokreślony - z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron układu. Każdy z układów może być rozwiązany wcześniej na podstawie porozumienia stron i w terminie ustalonym przez strony. VIIL Autonomia (swoboda) układowa 463 Dotychczasowe rozważania prowadzą do wniosku, iż na gruncie naszego prawa można mówić o autonomii (swobodzie) układowej. Składa się na nią swoboda zawarcia układu, określenia przez strony jego rodzaju (zakładowy czy ponadzakładowy), zakresu podmiotowego (kręgu objętych nim pracowników, a w przypadku układu ponadzakładowego - także pracodawców), przed- Nb. 461-463 § 30. KOKOwania i UKiaay zatorowe pracy sw miotu (materii układowej i wysokości uprawnień pracowniczych), a także rozstrzygania sporów związanych z zawarciem układu. Układ jest też rezultatem rokowań zbiorowych, w czasie których strony swobodnie ustalająjego treść (pod warunkiem niepogorszenia sytuacji pracownika w porównaniu z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy). Rokowania zbiorowe są toczone przez strony bez udziału czy ingerencji państwa oraz innych instytucji1. Zawarcie układu nie jest też uzależnione od zgody organu administracji państwowej. Wyjątek w tym zakresie stanowią układy w sferze budżetowej, których rejestracja wymaga oświadczenia organu założycielskiego (por. Nb. 460), co należy uznać za istotne ograniczenie autonomii układowej. Organ rejestrujący układ nie może go zmienić wbrew woli stron, a jedynie może odmówić rejestracji układu niezgodnego z prawem. Strony posiadają też przez cały okres obowiązywania układu uprawnienia do podejmowania wszystkich czynności związanych z układem, w tym jego interpretacji, zmiany treści czy rozwiązania układu w dowolnym czasie. IX. Zmiany organizacyjne stron układu 1. Połączenie lub podział organizacji Zmiany organizacyjne po którejś z dwóch stron układu nie mają wpływu 464 na jego byt. W szczególności w razie połączenia lub podziału organizacji związkowej (zarówno zakładowej, jak i ponadzakładowej) lub organizacji pracodawców albo innego podmiotu, który zawarł układ, ich prawa i obowiązki przechodzą na organizacje i podmioty powstałe w wyniku ich połączenia lub podziału. 2. Rozwiązanie organizacji W razie rozwiązania organizacji pracodawców (w przypadku układu po- 465 nadzakładowego) lub wszystkich organizacji związkowych, będących stroną układu ponadzakładowego lub zakładowego, pracodawca może odstąpić od stosowania danego układu w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu. W takich sytuacjach nie- ' Nie wyklucza to jednak ustalenia przez Trójstronną Komisję do Spraw Społeczno--Gospodarczych wskaźnika przyrostu wynagrodzeń zaliczanych w ciężar kosztów podmiotów gospodarczych; por. art. 1 ustawy z 16.12.1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1995 r. Nr 1, poz. 2 ze zm.). Nb. 464-465 i[[) Rozdział vm. motorowe prawo pracy możliwe staje się bowiem wypowiedzenie układu ze względu na brak drugiej jego strony, a nie może on obowiązywać w nieskończoność. 3. Przejęcie zakładu pracy 466 W razie przejęcia całości lub części zakładu pracy przez nowego pracodawcę do pracowników stosuje się przez rok postanowienia układu, którym byli objęci przed przejęciem. W takim przypadku jednak pracodawca nie staje się stroną układu, co oznacza w szczególności, iż nie może go wypowiedzieć. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z niego warunki umów o pracę mogą być zmienione w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. § 37. Spory zbiorowe Literatura: B. Cudowski, Spory zbiorowe w polskim prawie pracy, Białystok 1998; G. Gożdziewicz, Spory zbiorowe. Strajk. Komentarz do ustawy z dnia 23 maja 1991 r., Toruń 1991; W. Kulesza, Demonstracja. Blokada. Strajk, Acta Universitatis Lodziensis, Łódź 1991; H. Lewandowski, Spory zbiorowe pracy. Pojęcie, przedmiot i strony sporu zbiorowego. Studia z prawa pracy, t. 4, 1997/1998; W. Masewicz, Rokowania oraz spory zbiorowe pracy, Warszawa 1993; tenże, Strajk. Studium prawno-socjologiczne, Warszawa 1986; K. Seweryński, Hasło „Strajk", [w:] Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Warszawa 2000; A. Świątkowski, Lokaut (studium stosunków przemysłowych), [w:] Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej, red. A. Świątkowski, Kraków 1996; B. Wypchło-Grymek, Prawne uregulowanie w przedmiocie sporów zbiorowych pracy a zasada zachowania pokoju społecznego, [w:] Studia z zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej, Kraków 1996; T. Zieliński, Strajk (aspekty polityczno-prawne), PiP 1981, Nr 4; tenże, Zbiorowe spory pracy a współczesne koncepcje ładu społecznego, RPEiS 1984, Nr 2. I. Pojęcie i przedmiot sporu zbiorowego 467 Polskie prawo tradycyjnie, poczynając jeszcze od okresu międzywojennego, odróżnia spór o prawa od sporu o interesy. Spór o prawa dotyczy zastosowania lub wykładni obowiązujących przepisów, a jego przyczyną jest nierzadko nieprzestrzeganie przez pracodawcę obowiązującego prawa. Spór o interesy zmierza natomiast do odmiennego ukształtowania sytuacji zatrudnionych i łączy się często z potrzebą zmiany prawa (układu zbiorowego pracy). Dlatego też art. 1 ustawy z 23.5.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (powoływanej w tym rozdziale jako SporyZbiorU) stanowi, iż spór zbiorowy może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz, jak już Nb. 466-467 $3/. opory zatorowe iii o tym była mowa, także praw i wolności związkowych pracowników. Ochrona tych praw i wolności wspiera bowiem ochronę interesów pracowniczych. Powyższe rozgraniczenie potwierdza również art. 4 SporyZbiorU, zgodnie z którym nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed sądem pracy. Spór nie traci charakteru indywidualnego również wtedy, gdy z roszczeniami występuje większa grupa pracowników. Dodatkowym potwierdzeniem powyższego rozróżnienia jest art. 262 § 2 KP, który wyłącza z zakresu właściwości sądów pracy spory dotyczące ustanawiania nowych warunków pracy i płacy. Widać z tego wyraźnie, iż spory indywidualne rozstrzyga sąd pracy, a spory zbiorowe są rozstrzygane w drodze specjalnej, niżej przedstawionej procedury. Ustawa nie zawiera żadnych ograniczeń prowadzenia sporu, w odróżnieniu od prawa strajku, którego są pozbawione określone grupy pracowników. Wynika z tego, iż podmiotowy zakres prawa sporów zbiorowych w odniesieniu do pracowników jest taki sam, jak prawa zrzeszania się w związki zawodowe1. Spór może mieć charakter zakładowy lub ponadzakładowy. W tym zakresie zachowuje swoją aktualność pogląd Prezesa Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 10.2.1983(r. (III PO 1/84, OSNCP 1984, z. 11, poz. 207), sformułowany na gruncie ustawy z 1982 r. o związkach zawodowych, zgodnie z którym o charakterze sporu zbiorowego (zakładowy czy ponadzakładowy) decyduje okoliczność, czy spór obejmuje jeden zakład pracy, czy też więcej zakładów. W tym drugim wypadku spór jako „wykraczający poza sprawy jednego zakładu" jest sporem ponadzakładowym. O charakterze sporu zbiorowego nie decydują natomiast inne okoliczności, w szczególności takie jak: czy przedmiot sporu występującego w jednym zakładzie może interesować pracowników innych zakładów pracy bądź też, że kierownik zakładu pracy nie jest właściwy do rozwiązania sporu zbiorowego. II. Strony sporu zbiorowego Stronami sporu zbiorowego są pracodawca i pracownicy, których prawa 468 i interesy w sporach zbiorowych są reprezentowane przez związki zawodowe (organizacje zakładowe lub ponadzakładowe w zależności od rodzaju sporu). Prawa zaś i interesy pracodawców mogą być reprezentowane także przez właściwe organizacje pracodawców. Wynika z tego, iż stroną sporu zbiorowego nie może być załoga zakładu pracy ani samorząd pracowniczy. Tym samym pracownicy nie mogą też tworzyć specjalnej reprezentacji dla prowadzenia sporu, np. komitetu strajkowego. Potwierdza to dodatkowo art. 3 ust. 4 SporyZbiorU, zgodnie z którym w imieniu 1 W odniesieniu do osób innych niż pracownicy prawo prowadzenia sporu zbiorowego reguluje art. 6 SporyZbiorU. Nb. 468 iYl Kozaziai Yiu. LDiorowe prawo pracy pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych. Oznacza to jednak, iż w zakładzie pracy, w którym nie działa związek zawodowy, nie można prowadzić legalnego sporu zbiorowego bez pomocy innego związku. Stąd też można mówić o zasadzie związkowej wyłączności na prowadzenie sporu zbiorowego. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot tego sporu (art. 3 ust. 1 SporyZbiorU). Jest to przy tym niezależne od wielkości tej organizacji oraz od tego, jaka część załogi należy do niej. Działające w zakładzie pracy organizacje związkowe mogą utworzyć wspólną reprezentację związkową dla prowadzenia sporu zbiorowego (art. 3 ust. 2 SporyZbiorU), same określając zarazem jej kształt organizacyjny i uprawnienia. Jeżeli jednak nie utworzą takiej reprezentacji, to każda z nich może niezależnie prowadzić spór z pracodawcą. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych zmierza do ograniczenia udziału organów państwowych w rozstrzyganiu sporów zbiorowych. Jest to też zgodne z wyżej wspomnianą zasadą autonomii socjalnej, leżącej u podstaw zbiorowego prawa pracy. Jest to trudne do zrealizowania w sektorze państwowym, w stosunku do którego państwo posiada określone uprawnienia. Organy państwowe podejmują też wiele decyzji, które mogą rzutować na sytuację finansową zarówno prywatnego, jak i państwowego pracodawcy, a tym samym wpływać również na prawa pracowników, co dotyczy zwłaszcza podatków, kredytów, subsydiów, a także ceł i licencji. Stąd też nierzadko dochodzi do nieformalnego zaangażowania organów państwa w spór zbiorowy. Wyłączenie ze sporów zbiorowych organów państwa powoduje również ograniczenie przedmiotu sporu zbiorowego. W szczególności niedopuszczalny jest spór z organem władzy, administracji państwowej czy samorządu terytorialnego o wydanie lub zmianę ustawy albo innego aktu prawnego, co zgodnie z przepisem art. 19 i 20 ZwZawU należy do uprawnień związku zawodowego, nawet gdyby przedmiotem spornych aktów prawnych miały być warunki pracy, płacy lub świadczenia socjalne, o których mowa w art. 1 SporyZbiorU. III. Rozwiązywanie sporu zbiorowego 1. Uwagi wstępne 469 Ustawa szczegółowo określa procedurę rozwiązywania sporu zbiorowego1. 1 Termin „rozwiązywanie" sporu zbiorowego sugeruje usunięcie konfliktu, w odróżnieniu od terminu „rozstrzygnięcie" sporu indywidualnego, który oznacza ustalenie, która ze stron sporu ma rację w świetle przepisów prawa. Nb. 469 § 37. Spory zbiorowe 313 Przyświecają jej dwa cele: 1) doprowadzenie stron do osiągnięcia porozumienia, 2) ograniczenie akcji strajkowej. Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze (związek zawodowy) do pracodawcy z żądaniami w sprawach objętych przedmiotem sporu. Jeżeli pracodawca nie uwzględnia żądań pracowniczych, na co ustawa daje mu 3 dni, ma obowiązek niezwłocznego podjęcia rokowań w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia. 2. Rokowania Rokowania stanowią zarazem pierwszy etap rozwiązywania sporu. Jedno- 470 cześnie pracodawca ma obowiązek zawiadomić o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Inspektor pracy nie uczestniczy jednakże w rozwiązywaniu sporu. Odmowa rokowań ze strony pracodawcy stanowi naruszenie prawa i może być podstawą ogłoszenia strajku1. Ponadto, tak jak i inne naruszenie obowiązków określonych w ustawie, może to być zagrożone karą grzywny nakładaną na pracodawcę, jeżeli jest on osobą fizyczną lub przedstawiciela zakładu pracy. Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, które stanowi zarazem zakończenie sporu. Zgodnie z art. 9 KP, porozumienie to ma charakter źródła prawa o randze równej układowi zbiorowemu pracy. Może to być powodem sprzeczności w prawie ze względu na odmienność stron i sposobu zawierania układu i porozumienia. W razie nieosiągnięcia porozumienia strony są obowiązane sporządzić protokół rozbieżności ze wskazaniem ich stanowisk. Jest to niezbędne do przejścia do następnego etapu rozwiązywania sporu. 3. Mediacja Jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone żądania, spór ten 471 prowadzony jest przez strony z udziałem mediatora. Mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego. Ustawa wymaga, aby była to osoba dająca gwarancję bezstronności, co zresztą leży także w interesie stron. Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w ciągu 5 dni w sprawie wyboru mediatora, to na wniosek jednej z nich, mediatora wyznacza minister właściwy do spraw pracy z listy mediatorów. Z listy tej mogą również wybrać mediatora same strony. 1 Art. 17 ust. 2 SporyZbiorU dopuszcza bowiem zorganizowanie strajku, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji. Nb. 470-471 314 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy Listę mediatorów ustala minister w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi i organizacjami pracodawców reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych (por. Nb. 430). 4. Arbitraż 472 Trzecim etapem postępowania jest arbitraż. Polega on na tym, iż związek zawodowy może poddać spór specjalnemu organowi, który nosi nazwę kolegium arbitrażu społecznego. Spór zakładowy rozpoznaje kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, a spór wielozakładowy - Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. W skład kolegium wchodzi przewodniczący wyznaczony spośród sędziów sądu przez prezesa sądu oraz sześciu członków wyznaczonych po trzech przez każdą ze stron. Orzeczenie kolegium zapada większością głosów1. Jeżeli żadna ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej, orzeczenie to wiąże strony. 5. Ograniczenie akcji strajkowej 473 Jak o tym była mowa, przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych służą również ograniczeniu akcji strajkowej. W szczególności podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może jednak przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu. Poza tym, w trakcie postępowania mediacyjnego można zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy. Podjęcie zaś akcji strajkowej jest dopuszczalne dopiero w razie nieosiągnięcia porozumienia w postępowaniu mediacyjnym. Potwierdza to również przepis art. 17 SporyZbiorU, zgodnie z którym strajk jest środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu w drodze rokowań i mediacji. Wyjątkowo jedynie strajk może być zorganizowany, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym. IV. Prawo do strajku 1. Pojęcie i zakres podmiotowy 474 Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych określa strajk jako zbiorowe powstrzymywanie się pracowników od wykonywania pracy w celu 1 Postępowanie przed kolegium reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 16.8.1991 r. w sprawie trybu postępowania przed kolegiami arbitrażu społecznego (Dz.U. Nr 73, poz. 324). Nb. 472-474 §37. Spory zbiorowe 315 rozwiązania sporu zbiorowego. Tym samym strajk nie może być prowadzony w innych sprawach niż objęte przedmiotem sporu zbiorowego. O ile spór zbiorowy może być toczony przez wszystkich pracowników, o tyle prawo do strajku ma ograniczony zakres podmiotowy. W szczególności prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze. Niedopuszczalne jest też organizowanie strajku w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, w jednostkach Policji, Sił Zbrojnych, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Służby Celnej oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej. Oznacza to wyłączenie prawa do strajku zarówno funkcjonariuszy, jak i pracowników cywilnych zatrudnionych w tych działach służby państwowej. Częściowe ograniczenie prawa do strajku dotyczy zakazu zaprzestania pracy w wyniku akcji strajkowej (ale nie innych form protestu) na stanowiskach pracy, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa. Odnosi się to do wszystkich działów zatrudnienia, w których w związku ze strajkiem może wystąpić takie zagrożenie. 2. Przesłanki strajku legalnego Prawo określa przesłanki strajku legalnego, uznając za taki tylko strajk 475 zorganizowany zgodnie z przepisami ustawy. Są one w dużym stopniu wzorowane na zachodnich systemach prawnych. Było to o tyle niezbędne, iż do końca lat 70. XX w. strajki były faktycznie zakazane, a akcje strajkowe początku lat 80. XX w. miały w dużym stopniu charakter polityczny. Czyniło to niemożliwym wykształcenie zasad strajku. Dlatego też już ustawa z 1982 r. odwoływała się w tym zakresie do wzorów zachodnich, co zostało zachowane w obowiązujących przepisach. Przede wszystkim strajk powinien być środkiem ostatecznym (zasada ultima ratio). Należy przez to rozumieć wcześniejsze wyczerpanie procedury sporu zbiorowego w wyżej przedstawionym zakresie. Nawet jednak po nieudanych rokowaniach i mediacji związek zawodowy powinien rozważyć, czy zamiast akcji strajkowej nie ma innej możliwości uwzględnienia żądań pracowniczych. Łączy się to także z zasadą ekwiwalentności, zgodnie z którą przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący interesy pracowników powinien wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem. Zastosowanie tej zasady jest o tyle złożone, iż najczęściej rozmiar strat związanych ze strajkiem zależy od czasu jego trwania. W całej rozciągłości daje się ona natomiast odnieść do strat związanych z ogłoszeniem strajku. Jeżeli zaś spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie Nb. 475 316 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia (zasada pokoju społecznego). Zasadniczą formalną przesłanką legalności strajku jest uzyskanie zgody zainteresowanych pracowników. W szczególności strajk zakładowy jest dopuszczalny po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy, a strajk wielozakładowy - po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników. Strajk powinien być ogłoszony przez zakładową organizację związkową, a strajk wielozakładowy - przez organ związku wskazany w jego statucie. Ogłoszenie powinno nastąpić co najmniej 5 dni przed rozpoczęciem strajku. 3. Zasady prowadzenia strajku 476 Dopuszczając strajk legalny, ustawa określa niektóre zasady jego prowadzenia w celu ochrony w tym czasie interesów pracodawcy. W szczególności kierownik zakładu pracy nie może być w czasie strajku ograniczony w pełnieniu obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników niebiorących udziału w strajku oraz w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu. Organizatorzy strajku są zaś obowiązani współdziałać z kierownikiem zakładu pracy w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy wyżej wspomnianych obiektów, urządzeń i instalacji. 4. Sytuacja pracownika w czasie strajku 477 Jeśli chodzi o sytuację pracownika w czasie strajku, to jest ona zróżnicowana w zależności od oceny legalności strajku i udziału w nim pracownika. W szczególności udział pracownika w strajku legalnym nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. A contrario udział w strajku zorganizowanym niezgodnie z przepisami ustawy oznacza naruszenie obowiązków pracownika i może pociągać za sobą odpowiedzialność za naruszenie tych obowiązków, ze zwolnieniem z pracy włącznie. Odpowiedzialność tę ogranicza jednak wyr. SN z 18.3.1992 r. (I PRN 11/92, niepubl.), zgodnie z którym w zakresie odpowiedzialności porządkowej (organizacyjnej) za udział w strajku „nielegalnym" należy odróżnić odpowiedzialność organizatorów strajku i zwykłych Nb. 476-477 $ j /. bpory zbiorowe 317 jego uczestników. Ci pierwsi ponoszą odpowiedzialność zaostrzoną, drudzy na ogólnych zasadach ustanowionych w przepisach Kodeksu pracy. Ponieważ ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych następuje przez uczestnictwo w akcji zbiorowej zorganizowanej przez zarząd macierzystej organizacji związkowej, w stosunku do której uczestnicy strajku powinni być lojalni i solidarni, udział biernych uczestników strajku nabiera cech ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jedynie w tym wypadku, gdy mieli oni pełną świadomość bezprawności swego postępowania i pomimo otrzymywanych ostrzeżeń i wezwań do zaniechania dalszego udziału w strajku kontynuowali go. W okresie strajku legalnego pracownik zachowuje prawo do świadczeń 478 z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Służy mu również prawo do świadczeń z tytułu wypadku przy pracy. Jak stwierdza bowiem Sąd Najwyższy w wyr. z 25.7.1990 r. (II PRN 5/90, niepubl.), nie można z góry zakładać, że udział pracownika w strajku na terenie zakładu pracy oznacza automatycznie zerwanie związku z pracą w rozumieniu ustawy z 12.6.1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Celem tej ustawy było objęcie ryzykiem zakładu p/acy wszystkich zdarzeń o charakterze nagłym, spowodowanych przyczyną ze-wnętrznaj którym pracownik ulega w związku z pracą. Związek zawodowy może jednak utworzyć fundusz strajkowy. Nie ma też przeszkód, aby w porozumieniu kończącym strajk pracodawca przyznał pracownikom prawo do wynagrodzenia za okres strajku. Okres przerwy w wykonywaniu pracy spowodowany legalnym strajkiem wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy. Jeżeli pracownik nie bierze udziału w strajku, to niemożność świadczenia przez niego pracy z powodu strajku traktuje się jako przeszkodę leżącą po stronie pracodawcy. Tym samym pracownikowi służy prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania (art. 81 § 1 KP). 5. Odpowiedzialność za naruszenie ustawy Ustawa określa również odpowiedzialność za naruszenie jej przepisów. 479 W szczególności przewiduje ona karę grzywny lub ograniczenia wolności za: 1) przeszkadzanie we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego, 2) kierowanie strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy, 3) niedopełnienie innych obowiązków określonych w tej ustawie. Chodzi tu w szczególności o obowiązki organizatorów strajku legalnego w czasie jego trwania. Ponadto ustawa przewiduje, iż za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność (odszkodowawczą) na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym. Nb. 478-479 Rozdział IX. Zatrudnienie i bezrobocie § 38. Wprowadzenie Literatura: Z. Góral, Prawo do pracy. Studium prawa polskiego w świetle porównawczym, Łódź 1994; A. Patulski, Wolność pracy, prawo do pracy, zakaz pracy przymusowej, [w:] Studia z zakresu prawa pracy i polityki socjalnej, red. A. Świątkowski, Kraków 1995; Prawo pracy a bezrobocie, red. L. Florek, Warszawa 2003; W. Sanetra, O policji zatrudnienia, PiZS 1997, Nr 7-8; tenże, O bezrobociu i prawie pracy, PiZS 2002, z. 8; A. Świątkowski, Polityka społeczna i prawo pracy wobec bezrobocia, PiP 2002, Nr 8; J. Wojtyla, Instrumenty polityki racjonalnego zatrudnienia. Zagadnienia społeczne, ekonomiczne i prawne, Katowice 1986. 480 Przepisy o zatrudnieniu stanowią uszczegółowienie obowiązku państwa udzielania obywatelom pomocy w uzyskaniu zatrudnienia. Obowiązek ten wynika z art. 65 ust. 5 Konstytucji, na mocy którego władze publiczne prowadzą politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym organizowanie i wspieranie poradnictwa i szkolenia zawodowego oraz robót publicznych i prac interwencyjnych. Stanowi on część polityki zmierzającej do pełnego produktywnego zatrudnienia, którą Kodeks pracy wymienia wśród podstawowych zasad prawa pracy (art. 10 § 3). Pomoc państwa w omawianym zakresie obejmuje zarówno właściwą pomoc w uzyskaniu zatrudnienia (pośrednictwo pracy), jak i najróżniejsze formy jego wspierania, czy wreszcie - jeżeli zawiodą inne środki - przyznawanie zasiłków dla bezrobotnych. Niezależnie od tego dopuszcza się działalność niepublicznych agencji zatrudnienia. Podstawowym aktem prawnym z tego zakresu jest ustawa z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. Nr 99, poz. 1001 ze zm.). Obejmuje ona swoim zakresem osoby poszukujące pracy i bezrobotnych. Bezrobotny jest „kwalifikowaną postacią" poszukującego pracy. Jemu też przysługuje prawo do zasiłku i niektórych innych świadczeń, podczas gdy poszukujący pracy ma tylko prawo do pomocy w jej uzyskaniu. System pomocy dla bezrobotnych jest finansowany ze środków Funduszu Pracy two- Nb. 480 J9. Pośrednictwo pracy i bezrobocie 319 rzonego przede wszystkim z obowiązkowych składek pracodawców i dotacji budżetu państwa. Pomoc ta jest udzielana przede wszystkim przez powiatowe urzędy pracy. Popieranie zatrudnienia łączy się także z zachowaniem miejsc pracy dla obywateli polskich. Dlatego też ustawa ogranicza zatrudnianie cudzoziemców. Z drugiej strony zawiera ona również przepisy regulujące niektóre aspekty zatrudniania obywateli polskich za granicą. Decyzje administracyjne w sprawach z zakresu zatrudnienia (zarówno obywateli polskich, jak i cudzoziemców) i bezrobocia mogą być zaskarżane do sądu administracyjnego. Dotyczy to również zasiłku dla bezrobotnych, który nie jest świadczeniem ubezpieczeniowym, a tym samym nie może być docho-dzony przed sądem pracy i ubezpieczeń społecznych. / § 39. Pośrednictwo pracy i bezrobocie Literatura: Z. Góral, M. Wlodarczyk, Komentarz do ustawy z dnia 16 października 1991 r. o zatrudnieniu i bezrobociu, Łódź 1992; A. Kosut, Komentarz do ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, Gdańsk 1996; taż, Status bezrobotnego i nabycie prawa do zasiłku dla bezrobotnych, PiZS 1997, Nr 10; taż, Świadczenia z Funduszu Pracy przysługujące osobom bezrobotnym, PiZS 1998, Nr 3; taż, Hasło „Zasiłek dla bezrobotnych", [w:] Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Warszawa 2000; W. Sanetra, Zatrudnienie i bezrobocie. Przepisy i komentarz, Warszawa 1993; M. Wlodarczyk, „Odpowiednie zatrudnienie" w ustawie o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, PiZS 1998, Nr 7-8. I. Pośrednictwo pracy Wszystkie osoby pozostające bez pracy, niezależnie od tego, czy są bezro- 481 botne w rozumieniu ustawy, mają prawo do korzystania z pośrednictwa pracy prowadzonego przez urzędy pracy. Polega ono na udzielaniu poszukującym pracy bezpłatnej pomocy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia oraz pracodawcom w znalezieniu odpowiednich pracowników. Ustawa mówi także o zasadzie równości (równego traktowania obywateli), oznaczającej obowiązek udzielania wszystkim poszukującym pracy pomocy, bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie religijne lub przynależność związkową. Jest to jednak zasada ogólna, która odnosi się nie tylko do poszukiwania pracy. Pośrednictwo pracy jest dobrowolne dla osób poszukujących pracy, natomiast pracodawcy mają obowiązek zgłaszać wolne miejsca pracy. Informując o wolnych miejscach, pracodawcy nie mogą formułować wymagań dyskry- Nb. 481 320 Rozdział IX. Zatrudnienie i bezrobocie minujących kandydatów ze względu na wyżej wymienione kryteria. Pośrednictwo pracy oparte jest też na zasadzie jawności, oznaczającej, że informacja o wolnych miejscach pracy zgłoszonych do urzędu pracy jest podawana poszukującym pracy. Ustawa dopuszcza upoważnienie innych podmiotów do prowadzenia pośrednictwa pracy, zabraniając zarazem pośrednictwa w celu osiągania zysku. Pomoc w zakresie uzyskaniu zatrudnienia może być udzielana również przez podmioty niepubliczne, określane w ustawie jako agencje zatrudnienia. W zależności od przedmiotu działalności mogą one występować jako agencje: 1) pośrednictwa pracy (krajowej lub zagranicznej), 2) doradztwa personalnego, 3) poradnictwa zawodowego, 4) pracy tymczasowej. Są one obowiązane uzyskać wpis do rejestru agencji zatrudnienia. Nie mogą ponadto pobierać od osób, dla których poszukują zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej, żadnych opłat (z wyjątkiem faktycznych kosztów skierowania do pracy za granicą). II. Pojęcie bezrobotnego 482 Ustawa w bardzo szczegółowy sposób definiuje pojęcie bezrobotnego i warunki nabycia prawa do zasiłku, usiłując w ten sposób ograniczyć krąg osób uprawnionych do zasiłku. Ustawowa definicja bezrobotnego obejmuje elementy ogólne oraz szczegółowe, ograniczające to pojęcie. Bezrobotny jest to osoba pozostająca bez pracy, zdolna i gotowa do jej podjęcia oraz zarejestrowana w urzędzie pracy. Status bezrobotnego może jednak przysługiwać tylko osobie w wieku od lat 18 do 60 (kobieta) lub 65 (mężczyzna), pod warunkiem iż nie ma ona innych źródeł dochodu (emerytura, renta, zasiłek z ubezpieczenia społecznego, gospodarstwo rolne, działalność gospodarcza) oraz że nie uczy się w systemie dziennym. Ustawa wymaga też gotowości do podjęcia zatrudnienia zasadniczo w pełnym wymiarze czasu pracy (w przypadku osób niepełnosprawnych - co najmniej w połowie wymiaru). 483 Ustawa przewiduje, iż osoba pozostająca bez pracy może być pozbawiona statusu bezrobotnego. Następuje to w razie ustania warunków, od których uzależnia go ustawa, w tym zwłaszcza zdolności1 i gotowości do pracy. 1 Status bezrobotnego traci osoba, która odmawia poddania się badaniom lekarskim mającym na celu stwierdzenie jej zdolności do pracy. Nb. 482-483 § 59. Pośrednictwo pracy i bezrobocie 321 Ponadto statusu tego będzie pozbawiona osoba, która: 1) uzyskała w miesiącu dochód w wysokości przekraczającej połowę minimalnego wynagrodzenia, 2) otrzymała pożyczkę z instytucji z udziałem środków publicznych na podjęcie działalności gospodarczej lub rolniczej, 3) odmówiła bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji pracy stałej lub prac interwencyjnych bądź robót publicznych (pozbawienie statusu bezrobotnego następuje na okres 90 dni). III. Zasiłek dla bezrobotnych 1. Przesłanki nabycia Jeżeli bezrobotnemu nie można zapewnić pracy lub innej pomocy przewi- 484 dzianej w przepisach (np. szkolenie, prace interwencyjne lub roboty publiczne), to przysługuje mu zasiłek pieniężny. Warunkiem jego nabycia jest brak odpowiedniego zatrudnienia stałego lub doraźnego (prace interwencyjne, roboty publiczne) oraz pozostawanie w zatrudnieniu przez okres co najmniej 365 dni w okresie 18 miesięcy poprzedzających nabycie tego prawa. Ustawa szczegółowo określa charakter pracy (stosunek pracy lub wykonywanie pracy na innej podstawie prawnej) i wysokość otrzymywanego wynagrodzenia (co najmniej minimalne). Do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do zasiłku, wlicza się wiele innych okresów, np. okresy służby wojskowej, urlopów wychowawczych lub bezpłatnych z tytułu opieki nad małym dzieckiem czy pobierania renty lub zasiłku. Zasiłek dla bezrobotnych nie jest świadczeniem z pomocy społecznej (wsparciem ze środków publicznych w trudnych okresach życia), lecz świadczeniem częściowo rekompensującym przejściowe pozostawanie bez pracy. 2. Wysokość i okres pobierania zasiłku Zasiłek określony został w ustawie w wysokości kwoty nominalnej pod- 485 legającej corocznej waloryzacji (stosownie do wzrostu cen). Jest to wysokość podstawowa, od której są odstępstwa, stosownie do długości „okresu uprawniającego do zasiłku" (tj. okresu zatrudnienia łącznie z okresami zaliczalny-mi). Bezrobotnemu, którego okres uprawniający do zasiłku wynosi do 5 lat, przysługuje zasiłek w wysokości 80% kwoty podstawowej, a bezrobotnemu mającemu 20-letni okres zasiłkowy - 120% wspomnianej kwoty. Okres pobierania zasiłku wynosi 6, 12 lub 18 miesięcy, w zależności od 486 stopy bezrobocia w miejscu zamieszkania bezrobotnego, jego stażu pracy i sytuacji rodzinnej. Nb. 484-486 j/z Kozaziai ia.. /Aiiruunieme i uazruuucu: 3. Brak lub utrata zasiłku 487 Ustawa przewiduje różnorodne sytuacje, w których bezrobotny przejściowo nie nabywa prawa do zasiłku lub go traci (na stałe lub przejściowo). Na przykład przejściowo nie nabywa on tego prawa na skutek: 1) wypowiedzenia umowy o pracę albo jej rozwiązania na mocy porozumienia stron w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem, chyba że porozumienie nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika, 2) rozwiązania z winy pracownika stosunku pracy (stosunku służbowego) bez wypowiedzenia u ostatniego pracodawcy w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem. Utrata prawa do zasiłku połączona jest zazwyczaj z utratą statusu bezrobotnego. Statusu tego może być pozbawiony bezrobotny, który w szczególności: 1) odmówił bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji pracy stałej lub prac interwencyjnych bądź robót publicznych, a także udziału w szkoleniu (pozbawienie statusu bezrobotnego następuje na 90 dni), 2) nie stawił się w powiatowym urzędzie pracy w wyznaczonym terminie i nie usprawiedliwił tego w ciągu 5 dni (na 3 miesiące), 3) uzyskał wynagrodzenie z tytułu pracy lub inny dochód w wysokości co najmniej połowy minimalnego wynagrodzenia. Bezrobotny, pod groźbą grzywny do 500 zł, obowiązany jest zawiadomić urząd pracy o podjęciu zatrudnienia, innej pracy lub działalności zarobkowej. Podobny obowiązek ciąży na pracodawcy (zagrożony grzywną do 3000 zł). Ponadto bezrobotny obowiązany jest co miesiąc składać oświadczenie o swoich przychodach. 4. Świadczenie przedemerytalne 488 Prawo do tego świadczenia przysługuje osobom mającym prawo do zasiłku dla bezrobotnych w okresie kilku lat przed emeryturą, jeżeli posiadają określony staż pracy (wymagany do nabycia prawa do emerytury lub dłuższy). Osoby te muszą być zatrudnione przed rozwiązaniem stosunku pracy przez okres co najmniej 6 miesięcy. Wiek i staż pracy są zróżnicowane w zależności od przyczyny rozwiązania stosunku pracy: likwidacja pracodawcy lub jego niewypłacalność, bądź inne przyczyny dotyczące pracodawcy. Przy stażu powyżej 35 lat (kobiety) lub 40 lat (mężczyźni) prawo do świadczenia przysługuje bez względu na wiek (art. 2 ustawy z 30.4.2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych; Dz.U. Nr 120, poz. 1252). Świadczenia te ustala i wypłaca ZUS. Nb. 487-488 40. Fraca tymczasowa § 40. Praca tymczasowa 323 Literatura: D. Makowski, Zatrudnianie pracowników tymczasowych, PiZS 2003, Nr 12, A. Sobczyk, Zatrudnianie pracowników tymczasowych, PiZS 2004, Nr 5. I. Charakter pracy Praca tymczasowa jest zatrudnieniem o charakterze atypowym. Dopusz- 489 czenie takiego zatrudnienia służy zmniejszeniu bezrobocia spowodowanego brakiem dostatecznej ilości stałej pracy na rzecz jednego pracodawcy. Praca tymczasowa jest wykonywana za pośrednictwem agencji, która zatrudnia pracownika tymczasowego, a następnie kieruje go do pracodawcy użytkownika. Pracownik tymczasowy nie pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą użytkownikiem. W ten sposób pracodawca uzyskuje świadczenie pracy nie ponosząc większości obciążeń wypływających z prawa pracy. Pracodawca użytkownik płaci tylko agencji za skierowanie pracownika tymczasowego. Agencja zatrudnia pracownika i płaci mu wynagrodzenie za świadczoną pracę. Nie pobiera ona opłat za kierowanie pracownika do pracy. Pracę tymczasową reguluje ustawa z 9.7.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608 ze zm.). Zatrudnianie przez agencję opiera się na umowie o pracę lub umowie cywilnoprawnej (gdy warunki wykonywania pracy nie są charakterystyczne dla stosunku pracy). W drugim przypadku wykonawca pracy również nie pozostaje w stosunku cywilnoprawnym z pracodawcą użytkownikiem. Pracownik tymczasowy jest zatrudniany na podstawie umów na czas określony (bez ograniczeń wynikających z art. 25' KP) lub umów na czas wykonywania określonej pracy. Jego praca może mieć charakter sezonowy, okresowy, doraźny, dodatkowy lub na zastępstwo (druga forma zastępstwa obok umowy o pracę na zastępstwo - art. 25 § 1). II. Warunki pracy Zarówno pracownik (wykonawca pracy), jak i pracodawca użytkownik pra- 490 cy zawierają z agencją pracy tymczasowej umowy określające warunki wykonywania omawianej pracy. Mają one na celu ochronę pracownika tymczasowego, a w pewnym stopniu - także wykonawcy pracy. Pracodawca użytkownik uzgadnia z agencją rodzaj oferowanej pracy i zasadnicze warunki jej wykonywania (kwalifikacje, czas, miejsce i rozmiar zatru- Nb. 489-490 Kozazial ja. Lairuanieme i oezroooae dnienia). Informuje też agencję o warunkach bhp i wynagrodzeniu, które jest u niego stosowane za pracę powierzaną pracownikowi tymczasowemu (ale nie płaci mu tego wynagrodzenia). Pracodawca i agencja mogą się umówić co do podziału obowiązków z zakresu bhp i kosztów podróży służbowej. Agencja odpowiada za szkody wyrządzone przez pracownika tymczasowego, w granicach pracowniczej odpowiedzialności materialnej (por. Nb. 321 i nast.) 1 z możliwością roszczenia zwrotnego wobec pracownika. Agencja zawiera z pracownikiem umowę podobną do typowej umowy o pracę na czas określony lub czas wykonania określonej pracy, uzupełnioną o elementy związane z pracą tymczasową (wskazanie pracodawcy użytkownika, okresu i warunków wykonywania takiej pracy). Jeżeli z przepisów nie wynika inaczej, to na agencji ciążą obowiązki pracodawcy, np. płacenie wynagrodzenia za okres choroby pracownika tymczasowego. Omawiana umowa rozwiązuje się z upływem ustalonego okresu wykonywania pracy tymczasowej (agencja nie zatrudnia pracownika w okresie przerw w pracy). Strony mogą przewidzieć wcześniejsze wypowiedzenie umowy na czas określony. Umowy zawarte na okres nieprzekraczający 2 tygodni mogą być rozwiązane za trzydniowym wypowiedzeniem, umowy przekraczające 2 tygodnie - za tygodniowym wypowiedzeniem. Pracodawca użytkownik może wcześniej zrezygnować z pracy pracownika tymczasowego (co może pociągać za sobą wcześniejsze wypowiedzenie umowy). Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy tymczasowej. Obowiązki te obejmują zwłaszcza bhp, ewidencję czasu pracy, a przy pracy powyżej 6 miesięcy - urlop w wymiarze 2 dni za miesiąc pracy. Pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy niż stali pracownicy tego pracodawcy. W razie naruszenia tej zasady przysługuje mu od pracodawcy odszkodowanie w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę. W zakresie nieuregulowanym odmiennie w przepisach powołanej ustawy lub przepisach dotyczących agencji pracy tymczasowej, do agencji, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy. Roszczenia pracownika tymczasowego rozpatruje sąd pracy właściwy ze względu na siedzibę agencji pracy tymczasowej zatrudniającej tego pracownika. III. Przeciwdziałanie nadużywaniu pracy tymczasowej 491 Pracodawca decyduje o potrzebie zatrudnienia pracownika tymczasowego. Prawo przeciwdziała natomiast zastępowaniu pracy stałej - pracą tymcza- Nb. 491 § 41. Zatrudnienie cudzoziemców w Polsce 325 sową, która jest mniej korzystna dla pracownika. W szczególności nie można zatrudniać pracowników pozostających z danym pracodawcą w stosunku pracy. Dotyczy to również pracodawcy, który w okresie: 1) ostatnich 6 miesięcy dokonał zwolnienia grupowego lub 2) ostatnich 3 miesięcy zwolnił pracownika z danego stanowiska z przyczyn jego niedotyczących. W okresie 36 kolejnych miesięcy łączny okres pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy. Przy ciągłej pracy na zastępstwo nie może on przekroczyć 36 miesięcy, a ponowna praca u tego użytkownika jest możliwa dopiero po następnych 36 miesiącach. Praca tymczasowa nie może polegać na zastąpieniu strajkującego pracownika ani nie może ona być szczególnie niebezpieczna (większe zagrożenie pracowników tymczasowych). Nie można zastrzec w umowie, iż pracownik tymczasowy nie będzie zatrudniony na stałe. Pracodawca użytkownik nie ma jednak takiego obowiązku, lecz jedynie powinien informować pracowników tymczasowych o wolnych stanowiskach pracy stałej. Pracodawca użytkownik jest obowiązany informować zakładową organizację związkową, reprezentatywną w rozumieniu art. 24ł25a KP, o zamiarze powierzenia pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej, a w razie pracy dłuższej niż 6 miesięcy - „podjąć działania zmierzające do uzgodnienia tego zamierzenia" ze związkami. § 41. Zatrudnienie cudzoziemców w Polsce Literatura: M. Barzycka-Banaszczyk, Zatrudnienie cudzoziemców w Polsce, Warszawa 1996; W. Sanetra, Zasady zatrudniania cudzoziemców w Polsce, Warszawa 1993; tenże, Zatrudnienie w Polsce pracowników z państw Unii Europejskiej, [w:] Prawo pracy. Z aktualnych zagadnień, red. W. Sanetra, Białystok 1999. I. Warunki podjęcia pracy przez cudzoziemców Zatrudnienie cudzoziemców podlega ograniczeniom. Nie dotyczy to osób 492 posiadających status uchodźcy lub ochronę czasową w Polsce, zezwolenie na osiedlanie się bądź zgodę na pobyt tolerowany. Cudzoziemiec musi posiadać zezwolenie na pracę wydane przez wojewodę właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy. Jest to niezależne od podstawy, na której jest wykonywana praca. Warunkiem tego pozwolenia jest wcześniejsze uzyskanie przez Nb. 492 326 Rozdział IX. Zatrudnienie i bezrobocie pracodawcę przyrzeczenia i uzyskanie przez cudzoziemca odpowiedniej wizy lub zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium Polski. Przyrzeczenie i zezwolenie na pracę są wydawane na czas oznaczony dla określonego cudzoziemca i pracodawcy, na określone stanowisko lub rodzaj wykonywanej pracy. Zatrudnienie cudzoziemca bez uzyskania zezwolenia, jak również podjęcie przez niego pracy bez uzyskania zgody jest zatrudnieniem nielegalnym i podlega karze grzywny do 3000 zł. Jeżeli wydalenie cudzoziemca następuje na skutek podjęcia przez niego zatrudnienia lub wykonywania innej pracy zarobkowej bez wymaganego zezwolenia, koszty tego wydalenia ponosi pracodawca1. 493 Z mocy umów dwustronnych dotyczących zatrudnienia, o których mowa poniżej, obywatele wywodzący się z państw będących stronami tych umów mają prawo do podjęcia zatrudnienia w Polsce na takich samych zasadach, jak Polacy za granicą. II. Cudzoziemcy wywodzący się z Unii 494 Powyższe ograniczenia nie mają zastosowania do cudzoziemców posiadających obywatelstwo państw członkowskich Unii Europejskiej. Ich zatrudnienie opiera się na swobodzie przepływu pracowników, gwarantowanej przepisami bezpośrednio stosowanymi i mającymi pierwszeństwo przed prawem krajowym, w tym zwłaszcza art. 39 Traktatu i rozporządzeniem Rady Nr 1612/68 dotyczącym swobody przepływu pracowników w ramach Wspólnoty. Dotyczy to również członków ich rodzin (zwłaszcza małżonka oraz dzieci do 21 lat2), bez względu na ich obywatelstwo, jeżeli cudzoziemcy wywodzący się z Unii wykonują w Polsce pracę, prowadzą działalność gospodarczą lub korzystają z prawa pobytu na innej podstawie. 495 Cudzoziemcom udziela się zezwolenia na pobyt czasowy na okres wykonywania pracy (wynikający z pisemnego oświadczenia pracodawcy) lub na okres 6 miesięcy na poszukiwanie pracy3. Nie dotyczy to jednak cudzoziemców, w stosunku do których stosuje się przejściowe ograniczenie swobody przepływu na zasadzie wzajemności (z uży- 1 Por. art. 96 ust. 2 pkt 2 ustawy z 13.6.2003 r. o cudzoziemcach (Dz.U. Nr 128, poz. 1175 ze zm.). 2 Innych członków rodziny wymienia art. 2 pkt 2 ustawy z 27.7.2002 r. o zasadach i warunkach wjazdu i pobytu obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej oraz członków ich rodzin na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. Nr 141, poz. 1180 ze zm.). 3 Art. 7 ustawy o zasadach i warunkach wjazdu i pobytu obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej oraz członków ich rodzin na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Nb. 493-495 42. Zatrudnienie pracowników polskich za granicą 327 ciem środków równoważnych lub ograniczeń, o których mowa w Załączniku XII pkt 2 ust. 11 Traktatu akcesyjnego), co odnosi się do obywateli większości „starych" państw członkowskich. III. Warunki zatrudnienia cudzoziemców Pracodawca kierujący pracownika do pracy w Polsce, na określony czas, 496 z państwa Unii lub spoza Unii: 1) w związku z realizacją umowy zawartej z podmiotem zagranicznym, 2) w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy, 3) jako agencja pracy tymczasowej - zapewnia mu warunki nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów polskich (art. 671 KP). Dotyczy to: 1) norm czasu pracy oraz okresów odpoczynku, 2) wymiaru urlopu wypoczynkowego, 3) minimalnego wynagrodzenia za pracę, 4) dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, 5) bezpieczeństwa i higieny pracy, 6) uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, 7) zatrudniania młodocianych, 8) zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, 9) zatrudniania pracowników tymczasowych. Wyjątkiem są wstępne prace montażowe lub instalacyjne poza budownictwem przez okres nie dłuższy niż 8 dni. § 42. Zatrudnienie pracowników polskich za granicą Literatura: L. Mitrus, Zasady zatrudniania Polaków w Unii Europejskiej w świetle traktatu akcesyjnego, PiZS 2004, Nr 5; J. Skoczyński, Praca za granicą, Warszawa 1996. Zatrudnienie obywateli polskich w państwach członkowskich Unii opiera 497 się na zasadzie swobody przepływu pracowników, o której mowa powyżej. Obecnie dotyczy to państw, które stały się członkami Unii z dniem 1.5.2004 r. oraz niektórych starszych krajów członkowskich (Irlandia, Szwecja i Wielka Brytania). W pozostałych państwach członkowskich prawo zatrudnienia na terenie danego kraju przysługuje obywatelom polskim, którzy pracują legalnie co najmniej 12 miesięcy (nieprzerwanie). Dopuszczalność zatrudnienia Nb. 496-497 328 Rozdział IX. Zatrudnienie i bezrobocie obywateli polskich w pozostałych przypadkach, w innych niż wymienione państwach członkowskich, przejściowo podlega ograniczeniom wynikającym z prawa danego państwa (z reguły z istnieniem obowiązku zezwolenia). Podobnie kształtuje się możliwość zatrudnienia obywateli polskich w krajach trzecich. Modyfikują to umowy, które w tym zakresie zawarła Polska. Należy tu w szczególności wymienić umowy dwustronne w sprawie zatrudnienia pracowników podpisane przez Polskę z Niemcami1, Belgią (1990), Francją2, Szwajcarią3, Ukrainą4, Federacją Rosyjską5 i Hiszpanią6. Zakres podmiotowy i czasowy tych umów jest ograniczony. W szczególności umowa z Belgią dotyczy zatrudnienia stażystów, umowy z Francją - stażystów i pracowników sezonowych, umowa z Niemcami - pracowników-gości zatrudnianych w celu podnoszenia ich kwalifikacji zawodowych i językowych, a umowa ze Szwajcarii - stażystów zatrudnianych w celu podnoszenia ich kwalifikacji zawodowych i językowych. Odmienny charakter mają natomiast umowy, których celem jest unormowanie zatrudnienia pracowników polskich w danym państwie, czego przykładem jest umowa z Niemcami7 i Francją8. 1 Umowa między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Republiki Federalnej Niemiec w sprawie zatrudnienia pracowników w celu podnoszenia ich kwalifikacji zawodowych i językowych (pracowników-gości), sporządzona w Warszawie 7.6.1990 r. (Dz.U. z 1994 r. Nr 100, poz. 487). 2 Umowa między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Republiki Francuskiej w sprawie wymiany stażów zawodowych, sporządzona w Auxerre 29.9.1990 r. (Dz.U. z 1994 r. Nr 100, poz. 489). 3 Umowa między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Konfederacji Szwajcarskiej w sprawie wymiany stażów zawodowych, sporządzona w Bernie 11.6.1993 r., (Dz.U. z 1994 r. Nr 100, poz. 485). 4 Umowa między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Ukrainy o wzajemnym zatrudnianiu pracowników, sporządzona w Warszawie w dniu 16.2.1994 r. (niepubl.). s Umowa między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Federacji Rosyjskiej 0 zasadach zatrudniania obywateli polskich na terytorium Federacji Rosyjskiej oraz obywateli rosyjskich na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, sporządzona w Moskwie w dniu 15.3.1994 r. (niepubl.). 6 Umowa między Rzecząpospolitą Polską a Królestwem Hiszpanii w sprawie zasad 1 warunków wzajemnego przepływu pracowników między obu państwami, podpisana w Warszawie 21.5.2002 r. (Dz.U. z 2004 r. Nr 216, poz. 2191). 7 Por. umowa między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Republiki Federalnej Niemiec o oddelegowaniu pracowników polskich przedsiębiorstw do realizacji umów o dzieło, sporządzona w Bonn 31.1.1990 r. (Dz.U. z 1994 r. Nr 98, poz. 474), zmieniona umową z 8.12.1990 r. (Dz.U. z 1994 r. Nr 98, poz. 475). 8 Umowa między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Republiki Francuskiej o zatrudnieniu we Francji polskich pracowników sezonowych, sporządzona w Warszawie w dniu 20.5.1992 r. Nb. 497 3 4/. zatrudnienie pracowników polskich za granicą 329 Umowy zawarte z państwami członkowskimi Unii będą stawać się bezprzedmiotowe w miarę dopuszczania obywateli polskich do rynków pracy tych państw. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy określa zasady kierowania obywateli polskich do pracy u pracodawców zagranicznych oraz warunki, na jakich możliwe jest uzyskanie świadczeń w Polsce z tytułu takiego zatrudnienia. Praca za granicą może być podejmowana bezpośrednio lub za pośrednictwem publicznych służb zatrudnienia oraz agencji pośrednictwa pracy. Agencja kieruje do pracy na podstawie umowy, której warunki określa ustawa (art. 85 ust. 2). Okresy zatrudnienia obywateli polskich za granicą u pracodawców zagranicznych zaliczane są do okresów pracy w Polsce w zakresie uprawnień pracowniczych (w tym także świadczeń dla bezrobotnych), pod warunkiem opłacania składki na Fundusz Pracy (art 86 ustawy). 498 Nb. 498 Rozdział X. Pracownicze ubezpieczenia społeczne § 43. Ogólna charakterystyka pracowniczego ubezpieczenia społecznego Literatura: /. Jędrasik-Jankowska, Ubezpieczenie społeczne, t. 1, Część ogólna, Warszawa 2003; J. Jończyk, Prawo zabezpieczenia społecznego. Ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Bezrobocie i pomoc społeczna, Kraków 2003; T. Liszcz, Ubezpieczenia społeczne i zaopatrzenie społeczne w Polsce. Zagadnienia prawne, Kraków 1997; W. Szubert, Ubezpieczenie społeczne. Zarys systemu, Warszawa 1987; T. Zieliński, Ubezpieczenia społeczne pracowników. Zarys systemu prawnego - część ogólna, Warszawa-Kraków 1994. I. Związki prawa pracy i ubezpieczeń społecznych 499 Ubezpieczenia społeczne na początku obejmowały tylko pracowników. W dalszym ciągu też są do nich stosowane w najszerszym zakresie. Ubezpieczenia pracownicze pozostają w związku ze stosunkiem pracy. Dotyczy to zarówno powstania obowiązku ubezpieczeniowego, opłacania składek i ich wysokości, jak i warunków, od których zależy nabycie i wymiar świadczeń. Ochrona ubezpieczeniowa pracownika w okresie choroby czy pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy jest uzupełniana ochroną płynącą ze stosunku pracy. Z drugiej strony, niektóre instytucje prawa pracy łączą się ściśle ze świadczeniami ubezpieczeniowymi, np. ochrona w wieku przedemerytalnym czy odprawa emerytalna lub rentowa. Różnica między prawem pracy a ubezpieczeniem społecznym polega na tym, iż prawo pracy cechuje wolność pracy, której zasadniczą częścią jest swoboda nawiązania stosunku pracy, podczas gdy ubezpieczenie społeczne jest przymusowe, a stosunek ubezpieczenia społecznego jest następstwem stosunku pracy. W państwach, w których występuje podział na prawo publiczne i prywatne, ubezpieczenia społeczne są działem prawa publicznego, a prawo pracy - prywatnego. Nb. 499 j> 43. Ogólna charakterystyka pracowniczego ubezpieczenia społecznego 331 II. Cechy ubezpieczenia społecznego pracowników Ubezpieczenie pracownicze jest częścią systemu ubezpieczeń społecznych 500 chroniącego osoby zatrudnione, prowadzące działalność zarobkową oraz przymusowo pozostające bez pracy, a także (na podstawie osobnych przepisów) - rolników. Obejmuje ono wszystkie osoby pozostające w stosunku pracy, z wyjątkiem prokuratorów i sędziów (mających prawo do uposażenia w stanie spoczynku). W porównaniu z innymi grupami ubezpieczonych ubezpieczenie społeczne pracowników jest najpełniejsze, ponieważ obejmuje wszystkie jego rodzaje: emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe. Tradycyjnie też wszystkie części pracowniczego ubezpieczenia społecznego mają charakter przymusowy. Obowiązek ubezpieczeniowy łączy się z automatycznym powstaniem stosunku ubezpieczenia społecznego wraz z podjęciem zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Tym samym pracownik jest zarazem ubezpieczonym. Nawet zatajenie zatrudnienia pracownika nie wpływa na byt stosunku ubezpieczenia społecznego. Cechą ubezpieczeń społecznych jest obowiązkowe opłacanie składek, 501 z których później finansowane są świadczenia. Różni to ubezpieczenia od tych świadczeń zabezpieczenia społecznego, które są finansowane z budżetu (np. zasiłki rodzinne). Składka jest zbliżona swoim charakterem do podatku (odsetki, ściągalność). Prawo do świadczeń może zależeć od opłacenia składki. Widać to zwłaszcza wyraźnie w ubezpieczeniu emerytalnym, gdzie składki są gromadzone na indywidualnych kontach ubezpieczonych. Na tej podstawie mówi się niekiedy o zasadzie wzajemności ubezpieczeń społecznych. Ubezpieczenia społeczne są administrowane przez Zakład Ubezpieczeń Spo- 502 łecznych (ZUS). Zakład jest państwową jednostką organizacyjną i posiada osobowość prawną. Przysługują mu środki prawne właściwe organom administracji państwowej. ZUS jest dysponentem Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (FUS). Jest to państwowy fundusz celowy, powołany w celu realizacji zadań z zakresu ubezpieczeń społecznych. Wypłacalność świadczeń z ubezpieczeń społecznych jest gwarantowana przez państwo (w praktyce dopłaty z budżetu do FUS). III. Podstawy prawne Ubezpieczenie społeczne pracowników (podobnie jak i pozostałych ubezpieczonych poza rolnikami) opiera się na przepisach ustawy z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. Nr 137, poz. 887 ze zm.) oraz Nb. 500-503 503 332 Rozdział X. Pracownicze ubezpieczenia społeczne trzech ustawach regulujących poszczególne działy (rodzaje) ubezpieczeń społecznych: emerytalne i rentowe, chorobowe oraz wypadkowe1. W założeniu ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych normuje obowiązek ubezpieczeniowy, a pozostałe ustawy - warunki nabycia i wysokość świadczeń oraz ich przyznawanie i wypłatę. IV. Stosunek ubezpieczenia społecznego 504 Stosunek ubezpieczenia społecznego łączy trzy podmioty: pracodawcę, który jest w tym stosunku płatnikiem składek, pracownika będącego ubezpieczonym oraz ubezpieczyciela (ZUS). W zależności od rodzaju ubezpieczenia kończy się on, co do zasady, wraz z zakończeniem stosunku pracy (ubezpieczenie chorobowe i wypadkowe) lub trwa nadal (ubezpieczenie emerytalne i rentowe). W tym przypadku można mówić o kontynuacji tego stosunku również po śmierci ubezpieczonego (renta rodzinna). Podział obowiązków z tego stosunku polega na tym, iż zasadnicza ich część dotyczy obowiązków płatnika składek wobec ZUS-u i ZUS-u wobec ubezpieczonego. V. Obowiązek ubezpieczeniowy 505 Jak o tym mowa powyżej, ubezpieczenie społeczne pracowników ma charakter obowiązkowy we wszystkich swoich częściach. W razie sporu dotyczącego obowiązku ubezpieczeniowego ZUS wydaje decyzję w tej sprawie. Od decyzji Zakładu przysługuje odwołanie do właściwego sądu w terminie i według zasad określonych w przepisach Kodeksu postępowania cywilnego. 506 Na pracodawcy (płatniku składek) ciąży obowiązek: 1) zgłoszenia się do ubezpieczenia, 2) zgłaszania pracowników do ubezpieczenia, 3) opłacania składek, 4) ustalania prawa do niektórych świadczeń krótkoterminowych (zasiłków) i ich wypłacania (jeżeli zatrudnia powyżej 20 pracowników). ' Ustawa z 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn. Dz.U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 ze zm.); ustawa z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. Dz.U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267) oraz ustawa z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. Nr 199, poz. 1673 ze zm.). Nb. 504-506 $ 45. Ogólna charakterystyka pracowniczego ubezpieczenia społecznego 333 Za pracownika, w myśl art. 8 ust. 2a SystUbSpołU, uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. VI. Składka 1. Podstawa wymiaru Podstawę wymiaru składki stanowi przychód w rozumieniu przepisów o po- 507 datku dochodowym od osób fizycznych z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Zgodnie z art. 11 ustawy z 26.7.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn. Dz.U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176 ze zm.), przychodami są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń. W praktyce przychodem jest przede wszystkim wynagrodzenie ze stosunku pracy, a także z umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, jeżeli pracownik dodatkowo zawarł taką umowę ze swoim pracodawcą. Niektóre składniki wynagrodzenia są wyłączone z podstawy wymiaru skła- 508 dek1, np.: 1) nagrody jubileuszowe (gratyfikacje), przyznawane nie częściej niż co 5 lat, 2) odprawy pieniężne przysługujące w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, 3) odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy czy 4) odszkodowania wypłacone byłym pracownikom, na podstawie umowy o zakazie konkurencji. Roczna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe 509 w danym roku kalendarzowym nie może być wyższa od kwoty odpowiadającej trzydziestokrotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej (250% przeciętnego wynagrodzenia rocznego). 1 Por. rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18.12.1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. Nr 161, poz. 1106 ze zm.). Nb. 507-509 334 Rozdział X. Pracownicze ubezpieczenia społeczne 2. Wysokość składki 510 Składka dla poszczególnych rodzajów ubezpieczenia społecznego ustalana jest w procentach podstawy jej wymiaru. Wynosi ona: 1) 19,52% - na ubezpieczenie emerytalne, 2) 13,00% - na ubezpieczenia rentowe, 3) 2,45% - na ubezpieczenie chorobowe, 4) od 0,40% do 8,12% - na ubezpieczenie wypadkowe. Składkę ustala się najpierw dla grupy działalności, a następnie obniża lub podwyższa (wskaźnik korygujący) dla danego pracodawcy, w zależności od poziomu zagrożeń zawodowych i ich skutków (wypadków i chorób)1. Część składki na ubezpieczenie emerytalne, ubezpieczonego należącego do otwartego funduszu emerytalnego, wynosząca 7,3% podstawy wymiaru, odprowadzana jest przez ZUS do funduszu wybranego przez ubezpieczonego. 3. Podział finansowania składki 511 Inaczej niż do roku 1999, kiedy jednolitą składkę opłacał wyłącznie pracodawca, obecnie podział obciążeń z tytułu składki jest zróżnicowany. W szczególności składkę na ubezpieczenie: 1) emerytalne i rentowe płacą z własnych środków, w równych częściach, ubezpieczeni i pracodawcy, 2) chorobowe płacą w całości sami ubezpieczeni, 3) wypadkowe płacą w całości pracodawcy. W momencie wprowadzenia reformy systemu ubezpieczeń społecznych (1.1.1999 r.) pracownicy nie ponieśli ujemnych konsekwencji finansowych obciążenia ich częścią składek, ponieważ nastąpiło zwiększenie (ubruttowie-nie) wynagrodzenia w taki sposób, że po potrąceniu składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe oraz na ubezpieczenie chorobowe nie jest ono niższe niż przed przeliczeniem. Składka nie podlega opodatkowaniu (podatek obliczany jest od wynagrodzenia po potrąceniu składki ubezpieczeniowej). Składki ubezpieczeniowe są przekazywane na FUS. ZUS obowiązany jest prowadzić konto ubezpieczonego, na którym ewidencjonuje składki oraz informacje dotyczące przebiegu ubezpieczenia społecznego pracownika (ubezpieczonego), a także konto płatnika, na którym ewidencjonowane są należne i zapłacone składki. 1 Kategorię ryzyka dla danego pracodawcy ustala się na podstawie danych, przekazanych przez niego za trzy ostatnie lata kalendarzowe. Nb. 510-511 § 44. Ubezpieczenie chorobowe 335 4. Skutki nieopłacenia składek lub opłacenia ich w zaniżonej wysokości Od nieopłaconych w terminie składek należne są od płatnika składek od- 512 setki za zwłokę, na zasadach i w wysokości określonych w ustawie z 29.8.1997 r. - Ordynacja podatkowa (tekst jedn. Dz.U. z 2005 r. Nr 8, poz. 60 ze zm.). Ponadto w razie nieopłacenia składek lub opłacenia ich w zaniżonej wysokości Zakład może wymierzyć płatnikowi składek dodatkową opłatę do wysokości 100% nieopłaconych składek1. Płatnik składek (osoba obowiązana do działania w jego imieniu) podlega karze grzywny do 5000 zł, jeżeli nie dopełnia obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne w przewidzianym przepisami terminie2. Należności z tytułu składek ulegają przedawnieniu po upływie 10 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Należności z tytułu składek mogą być odroczone, rozłożone na raty lub umorzone. Zwrotu od Zakładu nienależnie opłaconych składek nie można dochodzić, jeżeli od daty ich opłacenia upłynęło 5 lat. § 44. Ubezpieczenie chorobowe Literatura: T. Bińczycka-Majewska, Zasiłek chorobowy i ochrona trwałości stosunku pracy w razie choroby w dobie ograniczania wydatków publicznych, PiZS 2005, Nr 2; /. Jędrasik-Jankowska, Ubezpieczenia wypadkowe i chorobowe, Warszawa 2002. I. Uwagi wstępne Pracownik niezdolny do pracy (lub niemogący jej wykonywać) nabywa 513 prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego zastępującego wynagrodzenie za pracę. Noszą one z reguły nazwę zasiłków. Dotyczy to zwłaszcza choroby i macierzyństwa, objętych wspólnym ubezpieczeniem chorobowym. Pracownik wykorzystujący urlop wychowawczy może mieć także prawo (przy niskim poziomie dochodów) do niewielkich świadczeń z funduszy publicznych (dodatek wychowawczy do zasiłku rodzinnego). Prawo do większości zasiłków łączy się z ochroną przed zwolnieniem z pracy (por. Nb. 146-148). 1 Od decyzji w sprawie wymierzenia dodatkowej opłaty przysługuje odwołanie do sądu. 2 A także nie zgłasza wymaganych ustawą danych lub zgłasza nieprawdziwe dane albo udziela w tych sprawach nieprawdziwych wyjaśnień lub odmawia ich udzielenia lub nie prowadzi dokumentacji związanej z obliczaniem składek. Nb. 512-513 336 Rozdział X. Pracownicze ubezpieczenia społeczne Ubezpieczenie chorobowe podlega przepisom ustawy z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. Dz.U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267). II. Zasiłek chorobowy 1. Nabycie 514 Warunkiem nabycia prawa do zasiłku jest niezdolność do pracy lub niemożność jej wykonywania: odosobnienie z powodu podejrzenia choroby zakaźnej, leczenie uzależnienia alkoholowego bądź uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych oraz badań lekarskich dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów. Zasiłek jest nabywany w czasie trwania stosunku pracy lub w krótkim czasie po jego ustaniu (14 dni, a przy chorobie o dłuższym okresie wylęgania - 3 miesiące). Pracownik nabywa prawo do zasiłku po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego (pozostawania w stosunku pracy), a wyjątkowo od początku zatrudnienia (np. wypadek w drodze do pracy lub ponad 10-letni staż pracy). 2. Okres zasiłkowy 515 Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby (lub niemożności jej wykonywania) - nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą - nie dłużej niż przez 270 dni. Do okresu tego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. W przypadku różnych chorób liczy się okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy. W okresie do 33 dni w roku kalendarzowym pracownik zamiast zasiłku otrzymuje wynagrodzenie (art. 92 KP). 3. Wymiar 516 Zasiłek wynosi 80% wynagrodzenia (po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne), a za okres pobytu w szpitalu - 70%. Zasiłek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje w razie ciąży, wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz badań lub zabiegów związanych z przekazywaniem narzą- Nb. 514-516 § 44. Ubezpieczenie chorobowe 337 dów, tkanek czy komórek, a także wypadku przy pracy lub choroby zawodowej (z ubezpieczenia wypadkowego). Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. 4. Obniżenie lub pozbawienie prawa do zasiłku Obniżenie o 25% zasiłku następuje od 8 dnia niezdolności do pracy do 517 dnia dostarczenia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego, jeżeli pracownik nie dostarczył go w ciągu 7 dni od jego otrzymania, chyba że nastąpiło to z przyczyn od niego niezależnych. Zasiłek chorobowy nie przysługuje m.in., jeżeli niezdolność do pracy zo- 518 stała spowodowana: 1) umyślnym przestępstwem lub wykroczeniem popełnionym przez ubezpieczonego, 2) nadużyciem alkoholu (za okres pierwszych 5 dni tej niezdolności), lub gdy 3) zaświadczenie lekarskie zostało sfałszowane. Prawo do zasiłku za cały okres zwolnienia traci ubezpieczony wykonujący w tym okresie pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z jego przeznaczeniem. Do kontroli wykorzystania zwolnienia lekarskiego uprawnione są organy 519 ZUS (oraz pracodawca zatrudniający powyżej 20 pracowników). Niezależnie od tego, prawidłowość orzekania o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby oraz wystawiania zaświadczeń lekarskich podlega kontroli lekarzy orzeczników ZUS. III. Inne świadczenia związane z chorobą 1. Świadczenie rehabilitacyjne Jeżeli po upływie okresu zasiłkowego ubezpieczony jest nadal niezdolny 520 do pracy z powodu choroby, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy, ubezpieczonemu przysługuje świadczenie rehabilitacyjne przez okres do 12 miesięcy. Orzeka o tym lekarz orzecznik ZUS. Świadczenie to wynosi 90% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego (wynagrodzenia) za okres pierwszych 3 miesięcy, 75% tej podstawy za pozostały okres, a jeżeli niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży — 100% tej podstawy. Nb. 517-520 338 Rozdział X. Pracownicze ubezpieczenia społeczne 2. Zasiłek wyrównawczy 521 Zasiłek przysługuje pracownikowi ze zmniejszoną sprawnością do pracy, wykonującemu pracę: 1) w ośrodku rehabilitacji zawodowej, 2) na wyodrębnionym stanowisku, dostosowanym do potrzeb adaptacji lub przyuczenia do określonej pracy. Przez okres do 24 miesięcy wyrównuje on wynagrodzenie pracownika do poziomu sprzed rehabilitacji. IV. Zasiłek macierzyński 522 Zasiłek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje pracownicy przez okres urlopu macierzyńskiego w związku z urodzeniem dziecka, jak również przyjęciem dziecka w wieku do 1 roku na wychowanie (w celu przysposobienia lub w ramach rodziny zastępczej - por. Nb. 367). Zasiłek macierzyński przysługuje również kobiecie, z którą w okresie ciąży rozwiązano stosunek pracy na skutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jeżeli nie zapewniono jej innego zatrudnienia, to dodatkowo przysługuje jej zasiłek do dnia porodu. Zasiłek przysługuje również pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas określony lub wykonania określonej pracy, z którą umowa zostaje przedłużona do dnia porodu (por. Nb. 363). V. Zasiłek opiekuńczy 523 Zasiłek przysługuje przez okres do 60 dni w roku w razie konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem do ukończenia 8 lat, spowodowanej nieprzewidzianym zamknięciem żłobka, przedszkola lub szkoły bądź porodem lub chorobą małżonka stale opiekującego się dzieckiem oraz opieki nad chorym dzieckiem do ukończenia 14 lat. Z tytułu opieki nad innym chorym członkiem rodziny przysługuje zasiłek do 14 dni w roku. Warunkiem nabycia prawa do zasiłku jest brak innych członków rodziny mogących zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny (wyjątek - chore dziecko do ukończenia 2 lat). Zasiłek wynosi 80% wynagrodzenia. VI. Postępowanie w sprawie zasiłków 524 Prawo do zasiłków i ich wysokość ustalają oraz zasiłki te wypłacają pracodawcy (płatnicy składek), którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego Nb. 521-524 § 45. Ubezpieczenie emerytalne 339 powyżej 20 ubezpieczonych, a w przypadku mniejszych pracodawców - ZUS. Niezależnie od tego, zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą wystąpić do ZUS z wnioskiem o ustalenie uprawnień do zasiłku. Od decyzji ZUS przysługują środki odwoławcze do sądu rejonowego (art. 4778 § 2 KPC). Roszczenie o wypłatę zasiłku przedawnia się po upływie 6 miesięcy od ostatniego dnia okresu, za który on przysługuje. § 45. Ubezpieczenie emerytalne Literatura: K Antonów, Prawo do emerytury, Kraków 2003; T. Bińczycka-Majew-ska, Zabezpieczenie ryzyka starości w nowym systemie prawnym, SP-E 2003, Nr 67; /. Jędrasik-Jankowska, Ubezpieczenie emerytalne. Trzy filary, Warszawa 2001; J. Jończyk, Nowe prawo emerytalne, PiP 1999, Nr 7. Ubezpieczenie emerytalne obejmuje ryzyko starości, ponieważ objęte nim 525 świadczenia przysługują z osiągnięciem określonego wieku. Jest ono zróżnicowane w zależności od wieku pracownika, jak i związanego z tym sposobu zarządzania składkami (2 filary). Trzeci uzupełniający filar ma charakter dobrowolny. I. Prawne podstawy ubezpieczenia emerytalnego Ubezpieczenie emerytalne opiera się na następujących aktach prawnych: 526 1) ustawa z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. Nr 137, poz. 887 ze zm.), 2) ustawa z 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn. Dz.U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 ze zm.), 3) ustawa z 28.8.1997 r. o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych (tekst jedn. Dz.U. z 2004 r. Nr 159, poz. 1667 ze zm.) oraz 4) ustawa z 20.4.2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych (Dz.U. Nr 116, poz. 1207). Ustawy wymienione w pkt 2, 3 i 4 normują kolejno trzy filary ubezpieczenia emerytalnego1. 1 W przyszłości zostanie jeszcze wydana ustawa o zakładach emerytalnych, które będą wypłacać uprawnionym dożywotnie emerytury. Nb. 525-526 340 Rozdział X. Pracownicze ubezpieczenia społeczne II. Emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (I filar) 527 Zgodnie z reformą ubezpieczenia emerytalnego, która weszła w życie 1.1.1999 r., zasady nabywania emerytury, jej struktura i wysokość są zróżnicowane w zależności od wieku ubezpieczonych. Fundusz Ubezpieczeń Społecznych pozostaje podstawowym źródłem, z którego finansowane są emerytury z wyjątkiem części emerytur dla tych, którzy są uczestnikami otwartego funduszu emerytalnego. 1. Emerytura dla ubezpieczonych urodzonych przed 1.1.1949 r. 528 Ubezpieczeni mają prawo do jednolitej emerytury z FUS, ustalonej według poniższych reguł. Warunkiem nabycia emerytury jest osiągnięcie wieku emerytalnego, wynoszącego 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn oraz staż emerytalny (okresy składkowe i nieskładkowe) wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn. 529 Wcześniejsze przejście na emeryturę (w młodszym wieku): 1) kobieta - po osiągnięciu wieku 55 lat, jeżeli ma co najmniej: a) 30-letni okres składkowy i nieskładkowy albo b) 20-letni okres składkowy i nieskładkowy oraz została uznana za całkowicie niezdolną do pracy, 2) mężczyzna - po osiągnięciu wieku 60 lat, jeżeli ma co najmniej: a) 25-letni okres składkowy i nieskładkowy oraz b) został uznany za całkowicie niezdolnego do pracy. Praktycznie więc, poza kobietą o 30-letnim stażu, można przejść 5 lat wcześniej na emeryturę, jeżeli jest się całkowicie niezdolnym do pracy, ale ma „normalny" staż. Szczególne możliwości wcześniejszego przejścia dotyczą np.: 1) pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, 2) inwalidów wojennych i wojskowych oraz kombatantów, 3) pracowników urzędów państwowych czy samorządowych. 530 Okresami składkowymi są m.in. okresy: 1) ubezpieczenia, 2) służby w Wojsku Polskim lub w formacjach mundurowych1, 1 O ile członkowie służb mundurowych nie korzystają z odrębnego systemu zaopatrzenia emerytalnego. Nb. 527-530 § 45. Ubezpieczenie emerytaln 341 3) czasowego pozostawania bez pracy na obszarze Państwa Polskiego z powodu niemożności jej otrzymania, 4) działalności kombatanckiej. Okresami nieskładkowymi są m.in. okresy: 1) pobierania niektórych świadczeń ubezpieczeniowych po ustaniu obowiązku ubezpieczenia, 2) niewykonywania pracy w okresie przed 4.6.1989 r. na skutek represji politycznych, nie więcej jednak niż 5 lat, 3) urlopu wychowawczego, 4) nauki w szkole wyższej na jednym kierunku, pod warunkiem jej ukończenia, w wymiarze określonym jej programem, 5) pobierania zasiłku przedemerytalnego i świadczenia przedemerytalnego. Przy ustalaniu prawa do emerytury i renty oraz przy obliczaniu ich wysokości uwzględnia się okresy ubezpieczenia za granicą, jeżeli tak stanowi prawo wspólnotowe bądź umowy międzynarodowe. Wysokość emerytury oblicza się następująco: 531 1) 24% kwoty bazowej oraz 2) po 1,3% podstawy wymiaru emerytury za każdy rok okresów składkowych i 3) po 0,7% podstawy jej wymiaru za każdy rok okresów nieskładkowych. Kwota bazowa wynosi 100% przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego roku, pomniejszonego o potrącone od ubezpieczonych składki na ubezpieczenia społeczne. (Indywidualną) podstawę wymiaru stanowi przeciętna podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie (przychód) z okresu kolejnych 10 lat kalendarzowych, wybranych przez zainteresowanego z ostatnich 20 lat kalendarzowych poprzedzających emeryturę lub z okresu 20 lat kalendarzowych, dowolnie wybranych z całego okresu podlegania ubezpieczeniu. W celu ustalenia podstawy wymiaru emerytury lub renty: 532 1) oblicza się sumę kwot podstaw wymiaru składek w okresie każdego roku z wybranych przez zainteresowanego lat kalendarzowych, 2) oblicza się stosunek każdej z tych sum kwot do rocznej kwoty przeciętnego wynagrodzenia ogłoszonej za dany rok kalendarzowy (wyrażając go w procentach), 3) oblicza się średnią arytmetyczną tych procentów, co stanowi wskaźnik wysokości podstawy wymiaru emerytury (do 250%), 4) mnoży się kwotę bazową przez ten wskaźnik. Nb. 531-532 342 Rozdział X. Pracownicze ubezpieczenia społeczne 2. Emerytura dla ubezpieczonych urodzonych po 31.12.1948 r. 533 Warunkiem nabycia emerytury jest osiągnięcie wieku emerytalnego, wynoszącego 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Wysokość emerytury jest wynikiem podzielenia sumy zgromadzonych składek (i kapitału początkowego dla osób, które rozpoczęły pracę przed 1.1.1999 r.) przez średnie dalsze trwanie życia osób w wieku ubezpieczonego. Kapitałem początkowym jest odtworzenie składek opłaconych przed 1999 r. Średnie dalsze trwanie życia ustala się w miesiącach wspólnie dla mężczyzn i kobiet. Składki na koncie ubezpieczonego podlegają waloryzacji, z uwzględnieniem wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych oraz wynagrodzeń ubezpieczonych, stanowiących podstawę wymiaru składek. Postępowanie w sprawie emerytur oraz ich zawieszenie lub zmniejszenie por. Nb. 551-552. III. Otwarte fundusze emerytalne (II filar) 1. Cel funduszu 534 Przedmiotem działalności otwartego funduszu emerytalnego (ofe) jest gromadzenie środków pieniężnych i ich lokowanie, z przeznaczeniem na wypłatę członkom funduszu po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego. Środki funduszu pochodzą z przekazywanej przez ZUS części składki na ubezpieczenie emerytalne, wynoszącej 7,3% podstawy jej wymiaru. Fundusz w założeniu pomnaża otrzymywane środki, inwestując je zgodnie z zasadami określonymi w ustawie z 28.8.1997 r. o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych. 2. Członkostwo w otwartym funduszu emerytalnym 535 Zawarcie umowy z funduszem jest obowiązkowe dla ubezpieczonych urodzonych po 31.12.1968 r. (mających mniej niż 30 lat w chwili wejścia w życie omawianych przepisów). Jeżeli ubezpieczony nie dokonał wyboru funduszu, zawarcie umowy następuje w wyniku losowania. Urodzeni po dniu 31.12.1948 r, a przed 11.1.1969 r. (mających 30-50 lat w chwili wejścia w życie omawianych przepisów), mogli dobrowolnie (ale nieodwołalnie) przystąpić do wybranego ofe w 1999 r. Starsi w założeniu nie zdążyliby zebrać kapitału wystarczającego na zapewnienie świadczeń emerytalnych w odpowiedniej wysokości. Nb. 533-535 § 45. Ubezpieczenie emerytalne 343 3. Wypłata lub transfer środków zgromadzonych na rachunku w funduszu Wypłata środków zgromadzonych na rachunku w ofe następuje przez prze- 536 niesienie tych środków do wskazanego przez członka zakładu ubezpieczeń emerytalnych, w którym wykupił on emeryturę dożywotnią. W razie zmiany otwartego funduszu, dotychczasowy fundusz dokonuje 537 wypłaty transferowej do nowego funduszu. Po rozwodzie lub unieważnieniu małżeństwa, środki zgromadzone na rachunku członka funduszu, przypadające byłemu współmałżonkowi w wyniku podziału majątku wspólnego małżonków, są przekazywane na jego rachunek. Podobnie w chwili śmierci członka ofe, fundusz dokonuje wypłaty transferowej połowy środków, stanowiących przedmiot małżeńskiej wspólności majątkowej, na rachunek jego małżonka. Pozostałe środki, zgromadzone na rachunku zmarłego członka ofe, przekazywane są osobom wcześniej wskazanym przez zmarłego, a w przypadku ich braku - wchodzą w skład spadku. IV. Pracownicze programy emerytalne (III filar) 1. Cel i forma programu Celem programów jest gromadzenie na indywidualnych kontach środków 538 uczestnika przeznaczonych do wypłaty. Nie są one częścią systemu ubezpieczeń społecznych, lecz należą do ubezpieczeń dobrowolnych, zbliżonych swoim charakterem do ubezpieczenia na życie (i dożycie). Tworzy je pracodawca wspólnie z reprezentacją pracowniczą. Pracownicze programy emerytalne mogą być prowadzone według wyboru pracodawców w jednej z następujących form: 1) funduszu emerytalnego1; 2) umowy o wnoszenie przez pracodawcę składek pracowników do funduszu inwestycyjnego; 3) umowy grupowego ubezpieczenia na życie pracowników z zakładem ubezpieczeń. 2. Umowy Program tworzy się przez zawarcie umowy zakładowej (albo międzyza- 539 kładowej), a następnie przez zawarcie umowy z instytucją finansową. Umowę 1 Forma ta jest najbardziej uciążliwa i kosztowna dla pracodawcy, ponieważ musi on stworzyć fundusz emerytalny z całą jego infrastrukturą, prowadzić rozliczenia oraz politykę inwestycyjną. Nb. 536-539 344 Rozdział A. Pracownicze uoezpieczema społeczne zawiera się z reprezentacją pracowników, którą stanowią wszystkie zakładowe organizacje związkowe działające u danego pracodawcy lub reprezentacją pracowników wyłonioną w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Spory powstałe między stronami zakładowych umów emerytalnych rozstrzygają sądy powszechne. Pracodawca zawiera również umowę z instytucją finansową, która określa warunki gromadzenia środków i zarządzania nimi. W przypadku programu w formie funduszu emerytalnego warunki gromadzenia środków i zarządzania nimi określa statut funduszu. 3. Uczestnictwo w programie 540 Pracownicy przystępują dobrowolnie do programu emerytalnego w drodze złożenia pisemnej deklaracji uczestnictwa. Może ona obejmować deklarowaną składkę dodatkową oraz upoważnienie dla pracodawcy do jej potrącania z wynagrodzenia oraz przelewu na rachunek uczestnika. Składkę podstawową, do 7% wynagrodzenia uczestnika, finansuje pracodawca. Nie jest ona objęta składką na ubezpieczenia społeczne. Stanowi to podstawową korzyść pracowniczego programu emerytalnego. Instytucja finansowa lub fundusz emerytalny prowadzi indywidualne rachunki uczestników. Wypłata następuje na wniosek uczestnika po osiągnięciu przez niego 60 lat lub 55 lat i nabyciu prawa do emerytury, a z mocy prawa - po ukończeniu 70 lat lub w przypadku śmierci uczestnika. Uczestnik może dokonać w każdym czasie wypowiedzenia udziału w programie. Zwrot zgromadzonych środków następuje na warunkach określonych w umowie zakładowej, przy zachowaniu warunków określonych w ustawie. § 46. Ubezpieczenie rentowe Literatura: H. Pławucka, Niezdolność do pracy w przepisach prawa emerytalno-ren-towego, PiZS 1998, Nr 1. 541 Ubezpieczenie rentowe obejmuje ryzyko niezdolności do pracy (inwalidztwa) lub utraty żywiciela. Pod pewnym względami zbliża się ono do ubezpieczenia na starość (emerytalnego), co dotyczy zwłaszcza stażu ubezpieczeniowego czy ustalania wysokości świadczeń bądź ich zawieszania. Nb. 540-541 $ 40. Ubezpieczenie rentowe I. Renta z tytułu niezdolności do pracy 345 1. Warunki nabycia Renta z tytułu niezdolności do pracy (inwalidzka) przysługuje ubezpie- 542 czonemu, który spełnił łącznie następujące warunki: 1) jest niezdolny do pracy, 2) ma wymagany staż ubezpieczeniowy (okres składkowy i nieskładkowy), 3) niezdolność do pracy powstała w okresie zatrudnienia bądź określonych w przepisach okresach składkowych lub nieskładkowych, nie później niż w ciągu 18 miesięcy od ustania tych okresów (związek czasowy). 2. Niezdolność do pracy Niezdolną do pracy w rozumieniu ustawy jest osoba, która całkowicie lub 543 częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej (element ekonomiczny) z powodu naruszenia sprawności organizmu (element biologiczny) i nie rokuje jej odzyskania po przekwalifikowaniu. Całkowicie niezdolną do pracy jest osoba, która utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy. Nie stanowi przeszkody do orzeczenia takiej niezdolności możliwość pracy w szczególnych warunkach, np. na odpowiednio przystosowanych stanowiskach. Częściowo niezdolną do pracy jest osoba, która w znacznym stopniu utraciła zdolność do pracy zgodnej z posiadanymi kwalifikacjami. W zależności od oceny możliwości odzyskania zdolności do pracy orzeka się trwałą lub okresową niezdolność do pracy (z czym łączy się prawo do renty stałej lub okresowej) W przypadku stwierdzenia naruszenia sprawności organizmu w stopniu powodującym konieczność stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innej osoby w zaspokajaniu podstawowych potrzeb życiowych, orzeka się niezdolność do samodzielnej egzystencji1. Oceny niezdolności do pracy i niezdolności do samodzielnej egzystencji, jak również celowości przekwalifikowania zawodowego (z czym łączy się prawo do renty szkoleniowej) dokonuje w formie orzeczenia lekarz orzecznik ZUS-u. 3. Staż ubezpieczeniowy Wymagany staż ubezpieczeniowy do 30. roku życia jest tym krótszy, im 544 niższy jest wiek ubezpieczonego, powyżej 30 lat wynosi co najmniej 5 lat i powinien przypadać w ciągu ostatnich 10 lat przed zgłoszeniem wniosku o rentę lub przed dniem powstania niezdolności do pracy. W takim przypadku, jak również po ukończeniu 75 lat, przysługuje dodatek pielęgnacyjny. Nb. 542-544 l\uzućiui sl. r i ucuwrucćt; 4. Wysokość renty 545 Renta dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy wynosi (3 pierwsze składniki jak przy emeryturze): 1) 24% kwoty bazowej, oraz 2) po 1,3% podstawy wymiaru renty za każdy rok okresów składkowych, 3) po 0,7% podstawy wymiaru renty za każdy rok okresów nieskładkowych, 4) po 0,7% podstawy wymiaru renty za każdy rok okresu brakującego do pełnych 25 lat okresów składkowych oraz nieskładkowych, przypadających od dnia zgłoszenia wniosku o rentę do dnia, w którym rencista ukończyłby 60 lat. Renta dla osoby częściowo niezdolnej do pracy wynosi 75% renty dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy. Renta szkoleniowa wynosi 75% (indywidualnej) podstawy wymiaru renty. Podstawę wymiaru renty ustala się tak jak przy emeryturze, a jeżeli nie jest to możliwe (krótki okres ubezpieczenia), stanowi ona podstawę wymiaru składek za okres faktycznego podlegania ubezpieczeniu. II. Renta rodzinna 546 Prawo do renty rodzinnej zależy zarówno od warunków, jakie musi spełnić zmarły, jak i pozostali po nim członkowie rodziny. 1. Warunki jakie musi spełnić zmarły żywiciel 547 Renta rodzinna przysługuje po zmarłym, który w chwili śmierci miał ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy lub spełniał warunki wymagane do uzyskania jednego z tych świadczeń. W odniesieniu do osoby w wieku niższym niż emerytalny wymagany jest staż niezbędny do nabycia renty. Drugi warunek jej nabycia zostaje spełniony w ten sposób, iż przyjmuje się, że osoba zmarła była całkowicie niezdolna do pracy (fikcja prawna). 2. Krąg uprawnionych 548 Do renty rodzinnej uprawnione są dzieci własne, drugiego małżonka oraz przysposobione, wnuki, rodzeństwo i inne dzieci przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności, małżonek (wdowa i wdowiec); rodzice. Nb. 545-548 § 46. Ubezpieczenie rentowe 347 Uprawnieni muszą znajdować się w określonym wieku: 1) dzieci mająprawo do renty do ukończenia 16 lat, a uczące się - do 25 lat, 2) małżonek lub rodzice - mają prawo do renty, jeśli osiągnęli wiek co najmniej 50 lat lub są niezdolni do pracy bądź wychowują co najmniej jedno dziecko w określonym wieku. Rodzice mająprawo do renty rodzinnej, jeżeli ubezpieczony bezpośrednio przed śmiercią przyczyniał się do ich utrzymania. 3. Wysokość renty Renta rodzinna wynosi 85%, 90% lub 95% emerytury lub renty (z tytułu 549 całkowitej niezdolności do pracy), która przysługiwałaby zmarłemu, odpowiednio dla jednej, dwóch, lub trzech i więcej osób uprawnionych. Wszystkim uprawnionym przysługuje jedna łączna renta rodzinna, która podlega podziałowi między nich na równe części. III. Zasiłek pogrzebowy Zasiłek pogrzebowy przysługuje w razie śmierci: 1) pracownika, 2) osoby pobierającej emeryturę lub rentę lub spełniającej warunki do jej uzyskania, 3) członka rodziny pracownika, emeryta lub rencisty. Zasiłek pogrzebowy przysługuje rodzinie zmarłego w wysokości 200% przeciętnego wynagrodzenia. Może on przysługiwać również innym podmiotom, np. domowi pomocy społecznej, gminie, kościołowi lub związkowi wyznaniowemu w wysokości poniesionych kosztów pogrzebu (nie więcej niż rodzinie). Prawo do zasiłku wygasa po upływie 12 miesięcy od dnia śmierci osoby, po której zasiłek przysługuje. 550 IV. Postępowanie w sprawie emerytur i rent Postępowanie w sprawach świadczeń wszczyna się z reguły na podstawie 551 wniosku ubezpieczonego. Pracodawca obowiązany jest do: 1) współdziałania z pracownikiem w gromadzeniu niezbędnej dokumentacji, 2) wydawania pracownikowi lub organowi rentowemu niezbędnych zaświadczeń, Nb. 549-551 348 Rozdział X. Pracownicze ubezpieczenia społeczne 3) przygotowania wniosku o emeryturę lub rentę i przedłożenia go za zgodą pracownika organowi rentowemu (nie później niż na 30 dni przed zamierzonym terminem przejścia pracownika na emeryturę lub ustania prawa do zasiłku chorobowego), 4) poinformowania bezzwłocznie, po śmierci pracownika, pozostałej po nim rodziny o warunkach uzyskania renty rodzinnej, przygotowania wniosku o rentę i przedłożenia go organowi rentowemu. Decyzję w tych sprawach wydają i świadczenia te wypłacają, organy rentowe właściwe ze względu na miejsce zamieszkania ubezpieczonego. Odwołanie od decyzji organów rentowych wnosi się na piśmie do organu, który wydał decyzję, lub do protokołu sporządzonego przez ten organ, w terminie miesiąca od doręczenia odpisu decyzji (art. 4779 KPC). Organ ten, jeżeli uzna odwołanie w całości za słuszne, może zmienić lub uchylić zaskarżoną decyzję. W przeciwnym wypadku przekazuje niezwłocznie odwołanie wraz z aktami sprawy do sądu. Sprawy z zakresu emerytur i rent należą do właściwości sądów okręgowych, z wyjątkiem spraw o ustalenie niepełnosprawności lub stopnia niepełnosprawności, gdy właściwy jest sąd rejonowy (art. 4778 KPC). V. Zawieszenie lub zmniejszenie świadczeń 552 Prawo do emerytury, renty z tytułu niezdolności do pracy oraz renty rodzinnej, do której uprawniona jest jedna osoba, ulega zawieszeniu w razie osiągania przychodu w kwocie wyższej niż 130% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. W razie osiągania przychodu w kwocie przekraczającej 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, świadczenie ulega zmniejszeniu o kwotę przekroczenia, nie większąjednak od określonej w przepisach. Nie dotyczy to emerytów, którzy ukończyli 60 lat (kobiety) lub 65 lat (mężczyźni). Prawo do emerytury ulega zawieszeniu bez względu na wysokość przychodu i wiek w razie kontynuowania zatrudnienia (bez rozwiązania stosunku pracy). Prawo do omawianych świadczeń może ulec zawieszeniu również na wniosek emeryta lub rencisty. § 47. Ubezpieczenie wypadkowe Literatura: /. Jędrasik-Jankowska, Szkoda na osobie pracownika i jej kompensata, Warszawa 1994; J. Loga, Wypadek przy pracy. Pojęcie prawne, Warszawa 1981; J. Rzepecki, Nb. 552 §47. Ubezpieczenie wypadkowe 349 Rola i zadania ubezpieczenia wypadkowego, PiZS 2002, Nr 1; W. Szubert, Uwagi w sprawie systemu kompensaty szkód na osobie pracownika, ZN UGd, Prawo, z. 6, Gdańsk 1978. I. Uwagi wstępne Od 1.1.2003 r. kompensata szkód spowodowanych wypadkami przy pracy 553 i chorobami zawodowymi objęta jest systemem ubezpieczeń społecznych. Świadczenie należne pracownikom z tych tytułów określa ustawa z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. Nr 199, poz. 1673 ze zm.), zwana dalej w tym rozdziale „ustawą", a częściowo także ustawa z 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn. Dz.U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 ze zm.). Kodeks pracy reguluje natomiast obowiązki pracodawców w razie wypadków przy pracy i chorób zawodowych (art. 234-237')- II. Pojęcie wypadku przy pracy i choroby zawodowej 1. Wypadek przy pracy Wypadek, w najszerszym tego słowa znaczeniu, to zdarzenie powodujące 554 w sposób nieoczekiwany śmierć lub pogorszenie stanu zdrowia człowieka bądź uszczerbek w jego mieniu. Istota wypadku polega na tym, że jest to - po pierwsze - zdarzenie losowe (nieoczekiwane), po wtóre - zdarzenie nieszczęśliwe, normalnie przez ludzi niepożądane. W zakres tak szerokiego określenia wypadku wchodzi m.in. pojęcie wypadku przy pracy, będącego zawsze zdarzeniem losowym i nieszczęśliwym w podanym przed chwilą znaczeniu. Nieszczęśliwe zdarzenia losowe zwane wypadkami przy pracy odznaczają się wszakże jeszcze pewnymi szczególnymi cechami, które pozwalają na odróżnienie ich od innych wypadków, objętych zakresem powyższej definicji wypadku. Ustawa z 30.10.2002 r. uznaje za wypadek przy pracy nagłe zdarzenie, wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą. Pozwala to na wyróżnienie 4 cech wypadku przy pracy jako pojęcia prawnego. Wypadek przy pracy to - po pierwsze - zdarzenie polegające na dozna- 555 niu przez człowieka urazu cielesnego powodującego zgon lub uszczerbek na zdrowiu (kalectwo). Wypadek przy pracy rozumiany jako uraz cielesny, w podanym szerokim znaczeniu, nie może być, oczywiście, mylony z przyczyną zewnętrzną tego urazu (np. z rozsadzeniem zbiornika metalowego, którego Nb. 553-555 350 Rozdział X. Pracownicze ubezpieczenia społeczne odłamki ranią robotników). W przebiegu interesujących nas zdarzeń trzeba więc rozróżnić pojęcia: 1) samego wypadku (uraz cielesny), 2) jego przyczyny (źródła urazu), 3) skutku (zgon, uszczerbek na zdrowiu). Uraz cielesny odróżnia ten wypadek od innych zdarzeń losowych, w tym zwłaszcza wypadków, jakim ulegają jedynie rzeczy pracownika. Nie jest np. wypadkiem przy pracy zniszczenie ubrania pracownika w szatni zakładowej wskutek pożaru powstałego w zakładzie pracy. Za taką szkodę pracodawca odpowiada według zasad dotyczących wynagradzania szkód w mieniu wniesionym przez pracownika do zakładu. 556 Wypadek przy pracy jest zdarzeniem nagłym, czyli zaskakującym człowieka niespodziewanie, w sposób nieoczekiwany. Przez zdarzenie nagłe w tym ujęciu należy rozumieć niespodziewane doznanie przez człowieka urazu cielesnego, a nie zaskakujące powstanie samej przyczyny urazu, chociaż najczęściej nagły uraz jest spowodowany nagłą przyczyną (np. gwałtowny wybuch kotła parowego powoduje natychmiastowe działanie pary na ciała robotników). W szczególnych jednak okolicznościach przyczyną urazu następującego gwałtownie jest nasilający się stopniowo czynnik zewnętrzny (np. promieniowanie). Nagłością nie musi się odznaczać skutek wypadku (uraz cielesny) w postaci zgonu lub uszczerbku na zdrowiu. Regulacji ustawy wypadkowej podlegają więc również takie wypadki, których przebieg jest nagły, a skutki rozwijają się w czasie, np. ofiara nagłego urazu umiera po pewnym czasie lub jej stan zdrowia pogarsza się z dnia na dzień. Za śmiertelny wypadek przy pracy ustawa traktuje wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku. Nagłość zdarzenia kwalifikowanego jako wypadek przy pracy jest pojmowana nieco szerzej niż w języku potocznym. W praktyce życia codziennego przez nagłe zdarzenia rozumie się fakty mające przebieg chwilowy, występujące błyskawicznie, jak np. wybuch gazu czy wyładowanie atmosferyczne. W piśmiennictwie prawniczym i w judykaturze cechę nagłości przypisuje się zdarzeniom trwającym nie dłużej niż dniówka robocza. To umowne kryterium przyjęte przez prawników pozwala na włączenie w zakres pojęcia wypadku przy pracy nie tylko zdarzeń o przebiegu gwałtownym w dosłownym tego słowa znaczeniu (występujących z reguły w postaci urazów mechanicznych), lecz także zdarzeń wywołujących obrażenia cielesne w czasie dłuższym niż chwila (najczęściej są to urazy spowodowane działaniem substancji chemicznych oraz niektóre urazy termiczne). Wspomniane kryterium odpowiada względom słuszności i jest także zgodne z przekonaniem Nb. 556 $ t/. Ubezpieczenie wypadkowe 351 opartym na intuicji zbiorowej, że uraz doznany przez pracownika w danym dniu jest wypadkiem, a nie chorobą. Ścisłe określenie czasowej granicy nagłości zdarzenia stanowiącego wypadek przy pracy („dniówka robocza") jest przydatne również do odróżnienia omawianych wypadków od chorób zawodowych, czyli zaburzeń czynności organizmu pracownika, powstałych w związku z wykonywaniem określonej pracy lub warunkami, w jakich praca ta była świadczona. Wypadek przy pracy jest zdarzeniem wywołanym przyczyną zewnętrz- 557 ną, tzn. czynnikiem pochodzącym spoza organizmu ofiary wypadku. Nagły wylew krwi do mózgu, będący następstwem zaburzeń w organizmie pracownika, nie wchodzi więc w zakres pojęcia wypadku przy pracy, chociaż następuje podczas wykonywania pracy należącej do zadań pracownika. W zakres omawianego pojęcia nie wchodzi też samobójstwo pracownika w pracy. Za wypadek przy pracy może być natomiast uznany zawał serca spowodowany okolicznościami związanymi z pracą, które wywołały silny stres w psychice pracownika. Za takie zdarzenie można uznać nienormalnie ciężkie warunki wykonywania pracy np. w czasie sztormu na morzu. Przez zewnętrzną przyczynę wypadku przy pracy należy rozumieć źródło powstania urazu cielesnego, a nie sam uraz. Typowy przykład stanowi zawalenie się stropu w kopalni, będące przyczyną przygniecenia górnika. Niekiedy określenie czynnika zewnętrznego będącego przyczyną wypadku natrafia na trudności. W grę wchodzą tu sytuacje, w których uraz jest następstwem nadmiernego wysiłku pracownika, jak np. zawał serca, perforacja wrzodu żołądka czy poronienie. Judykatura i piśmiennictwo dopuszczają możliwość uznania takich wypadków za wypadki przy pracy, posługując się pojęciem tzw. przyczyn złożonych. W orzecznictwie wyjaśniono mianowicie, że przy przyczynach złożonych, tj. pochodzących z zewnątrz i tkwiących w organizmie pracownika, należy przyjąć, że nagłe zdarzenie wywołane zostało tą przyczyną, która bezpośrednio i istotnie spowodowała powstanie zdarzenia. Wypadek przy pracy jest zdarzeniem pozostającym w związku z pracą. 558 Według definicji wypadku przy pracy, związek z pracą następuje w razie: 1) wykonywania przez pracownika poleceń przełożonych, 2) wykonywania przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia (podjętych zarówno z obowiązku wynikającego ze stosunku pracy, jak też bez obowiązku prawnego), 3) pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem pełnienia obowiązku wynikającego ze stosunku pracy. Nb. 557-558 352 Rozdział A. Pracownicze uoezpieczema spuieczne Nie ulega wątpliwości, że między przyczyną zewnętrzną (np. wybuchem gazu) a nagłym zdarzeniem (urazem cielesnym) stanowiącym wypadek musi zachodzić związek przyczynowy. Ustawa wypadkowa nie wymaga natomiast, by między czynnościami wyszczególnionymi w pkt 1-3 a wypadkiem zachodził związek, jeżeli zdarzenie to następuje podczas wykonywania pracy, a więc w trakcie wykonywania „zwykłych czynności", poleceń przełożonych bądź czynności podjętych w interesie pracodawcy nawet bez polecenia lub w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem pełnienia obowiązku wynikającego ze stosunku pracy. Wypadek, jakiemu wówczas pracownik ulega, jest wypadkiem przy pracy, chociaż między wykonywanymi czynnościami a urazem cielesnym nie ma adekwatnego związku przyczynowego (taki wypadek wchodzi, w grę, przykładowo, gdy pracownik obsługujący maszynę doznaje obrażeń cielesnych wskutek pożaru powstałego bez związku z ruchem wspomnianej maszyny). W tych sytuacjach może być mowa o związku przyczynowym wypadku z pracą tylko w najszerszym tego słowa znaczeniu, a mianowicie w tym sensie, że wykonywanie pracy w danym miejscu i czasie było conditio sine ąua non urazu cielesnego, bo gdyby pracownik wówczas w tym miejscu nie pracował, to nie doznałby tego urazu. Jeżeli zaś wypadek nie następuje podczas wykonywania przez pracownika „zwykłych czynności lub poleceń przełożonych ani podczas wykonywania czynności w interesie pracodawcy" (czy też w czasie pozostawania w dyspozycji pracodawcy między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy), to podpada pod ustawowe pojęcie wypadku przy pracy tylko wówczas, gdy zachodzi w związku z wykonywaniem takich czynności w innym czasie, np. postrzelenie gajowego przez kłusownika w czasie, gdy gajowy nie pełnił żadnych obowiązków służbowych. Praktyka ukształtowana pod wpływem orzecznictwa Sądu Najwyższego poprzestaje jednak przeważnie na stwierdzeniu związku czasowo-miejscowego wypadku z pracą, uznając, że nawet wypadki wynikłe z bójek w czasie i miejscu pracy pozostają „w związku z zatrudnieniem" i są wypadkami przy pracy. 559 Wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby, uważany jest według legalnej definicji (art. 3 ust. 6 WypadkiU) za zbiorowy wypadek przy pracy. 560 Ciężkim wypadkiem przy pracy jest wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała (utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej) lub inne uszkodzenie ciała albo choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała (art. 3 ust. 5 WypadkiU). Nb. 559-560 § 47. Ubezpieczenie wypadkowe 353 2. Wypadki zrównane z wypadkami przy pracy Od wypadków przy pracy należy odróżniać nieszczęśliwe wypadki nastę- 561 pujące w innych okolicznościach niż wcześniej opisane, które jednak z mocy ustawy uzasadniają prawo do wszystkich bądź niektórych świadczeń przewidzianych w ustawie. Są to tzw. wypadki zrównane z wypadkami przy pracy. Ustawa traktuje na równi z wypadkami przy pracy - w zakresie uprawnień do świadczeń - nieszczęśliwe wypadki pracowników: 1) w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone w Nb. 554, chyba że wypadek został spowodowany postępowaniem pracownika niepozostąjącym w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań, 2) podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony, 3) przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe oraz 4) w innych sytuacjach, szczegółowo wymienionych w ustawie (art. 3 ust. 3 WypadkiU). 3. Choroba zawodowa Za chorobę zawodową uważa się „chorobę określoną w wykazie chorób 562 zawodowych, o którym mowa w art. 237 § 1 pkt 2 KP1, jeżeli została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy lub sposobem wykonywania pracy" (art. 4 WypadkiU). Przy stwierdzaniu chorób zawodowych uwzględnia się choroby ujęte w wykazie, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że choroba została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy („narażenie zawodowe"). Dotyczy to pracownika lub byłego pracownika zatrudnionego w takich warunkach, nie później jednak niż w określonym czasie (np. 1 rok lub 2 lata) po takim zatrudnieniu. III. System kompensacji szkód Osoby poszkodowane wskutek wypadku przy pracy otrzymują świadczę- 563 nia z ubezpieczenia społecznego określone w ustawie o ubezpieczeniu spo- 1 Rozporządzenie Rady Ministrów z 30.7.2002 r. w sprawie wykazu chorób zawodowych, szczegółowych zasad postępowania w sprawach zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz podmiotów właściwych w tych sprawach (Dz.U. Nr 132, poz. 1115). Nb. 561-563 354 Rozdział X. Pracownicze ubezpieczenia społeczne łecznym z tytułu wypadków przy pracy oraz w ustawie o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W porównaniu z tradycyjnym systemem cywilno-prawnej kompensacji szkód na osobie, omawiany model zapewnia schematyczne, formalnie jednakowe dla poszkodowanych wyrównanie szkód. Cywilna odpowiedzialność jest zawsze zindywidualizowana, dopasowana do konkretnych okoliczność każdego przypadku, natomiast kompensata polegająca na wypłacie świadczeń zryczałtowanych (z góry określonych procentowo w stosunku do uszczerbku na zdrowiu bądź ustalonych proporcjonalnie do liczby członków rodziny pozostałej po zmarłym pracowniku) nie zawsze wyrównuje pełną szkodę, a z drugiej strony czasem rzeczywistą szkodę nawet przewyższa. Przesunięcie ciężaru pokrywania szkód spowodowanych wypadkami przy pracy na instytucje ubezpieczeń społecznych gwarantuje poszkodowanym szybką i pewną wypłatę stypizowanych świadczeń. Równocześnie jednak gubi się w tym systemie represyjno-prewencyjny cel omawianej kompensacji, albowiem pracodawca nie ponosi pełnych konsekwencji majątkowych z powodu wypadków powstałych wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków w zakresie bezpieczeństwa pracy. IV. Wyłączenie odpowiedzialności za wypadek 564 Świadczenia powypadkowe nie przysługują ubezpieczonemu: 1) gdy wyłączną przyczyną wypadku było udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa lub 2) który, będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających, lub substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku. Zakład Ubezpieczeń Społecznych ponosi odpowiedzialność za wypadek przy pracy na zasadzie wzmożonego ryzyka. Odpowiedzialność ta nie jest bowiem wyłączona, gdy szkoda nastąpiła wskutek działania siły wyższej (będącej zewnętrzną przyczyną wypadku) lub wyłącznej winy osoby trzeciej. Jeżeli następstwem wypadku przy pracy jest niezdolność do pracy, to w sytuacji opisanej powyżej, ubezpieczonemu mogą przysługiwać świadczenia z ubezpieczenia chorobowego lub rentowego (mniej korzystne w porównaniu ze świadczeniami, które zapewnia ustawa z 30.10.2002 r.). Ograniczenie odpowiedzialności ZUS nie dotyczy też członków rodziny pracownika zmarłego wskutek wypadku przy pracy. Nb. 564 § 47. Ubezpieczenie wypadkowe V. Świadczenia powypadkowe 355 1. Jednorazowe odszkodowanie z tytułu uszczerbku na zdrowiu Jest to świadczenie pieniężne przysługujące pracownikowi, który wsku- 565 tek wypadku przy pracy doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Jednorazowe odszkodowanie jest świadczeniem spełniającym równocześnie i częściowo funkcję kompensacyjną i funkcję zadośćuczynienia za krzywdę moralną z powodu kalectwa. Wypłacona pracownikowi kwota nie stanowi ścisłego ekwiwalentu szkody materialnej ani pełnego zadośćuczynienia doznanej krzywdy niemajątkowej. W odróżnieniu od zadośćuczynienia przewidzianego w art. 445 KC, które ustalane jest w sposób dostosowany do indywidualnej sytuacji, omawiane odszkodowanie jest świadczeniem zryczałtowanym, mającym jednak „kompensacyjno-zadośćuczynieniowy" charakter. Za stały uszczerbek na zdrowiu uważa się „takie naruszenie sprawności 566 organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu nierokujące poprawy" (art. 11 WypadkiU). Za długotrwały uszczerbek na zdrowiu uważa się - z mocy ust. 3 cytowanego artykułu - „takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający 6 miesięcy, mogące jednak ulec poprawie". Jedynym kryterium uszczerbku na zdrowiu jest „upośledzenie czynności organizmu", a więc miernik biologiczny. Na ustalenie tego uszczerbku nie ma wpływu kryterium ekonomiczne (niezdolność do zarobkowania). W związku z tym upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający 6 miesięcy nie jest równoznaczne z 6-miesięczną niezdolnością do pracy. Przy ustaleniu stałego uszczerbku na zdrowiu nie ma też znaczenia czynnik psychologiczny (odczuwalność uszczerbku przez poszkodowanego). Odczucie krzywdy (np. w przypadku okaleczenia twarzy), a także trudność kontynuowania dotychczasowego zatrudnienia nie mają wpływu na kwalifikację uszczerbku na zdrowiu jako stałego bądź długotrwałego. Wysokość jednorazowego odszkodowania z tytułu stałego lub długotrwa- 567 łego uszczerbku na zdrowiu zależy od procentu uszczerbku na zdrowiu, jakiego pracownik doznał wskutek wypadku. Z powodu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu przysługiwać będzie pracownikowi 20% przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent tego uszczerbku. Według przepisu przejściowego (art. 55 WypadkiU) w okresie od 1.4.2003 r. procent ten będzie wynosił 16%, a w latach następnych, aż do roku 2007 wzrastać będzie o 1%. Nb. 565-567 356 Rozdział X. Pracownicze ubezpieczenia społeczne Jeżeli wskutek pogorszenia się stanu zdrowia uszczerbek na zdrowiu ulegnie zwiększeniu, wysokość jednorazowego odszkodowania zostanie podwyższona. 2. Jednorazowe odszkodowanie z tytułu śmierci pracownika 568 Odszkodowanie to stanowi świadczenie pieniężne z ubezpieczenia społecznego na rzecz członków rodziny pracownika, który zmarł wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Przysługuje również w razie śmierci wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej rencisty, który był uprawniony do renty z ubezpieczenia wypadkowego. Członkami rodziny pracownika uprawnionymi do jednorazowego odszkodowania są: 1) małżonek zmarłego (z wyłączeniem małżonka pozostającego w orzeczonej przez sąd separacji), 2) dzieci własne i przysposobione, pasierbowie, dzieci przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności, wnuki, rodzeństwo i inne dzieci, w tym również w ramach rodziny zastępczej, spełniające w dniu śmierci ubezpieczonego (lub rencisty) warunki uzyskania renty rodzinnej, 3) rodzice, osoby przysposabiające, macocha oraz ojczym, którzy w dniu śmierci ubezpieczonego (lub rencisty) prowadzili z nim wspólne gospodarstwo domowe lub jeżeli ubezpieczony (bądź rencista) bezpośrednio przed śmiercią przyczynił się do ich utrzymania albo mieli oni ustalone prawo do alimentów z jego strony. Wysokość jednorazowego odszkodowania z tytułu śmierci pracownika wynosi wielokrotność przeciętnego wynagrodzenia, zróżnicowanego w zależności od liczby uprawnionych członków rodziny. Gdy uprawnionymi są małżonek lub dziecko, odszkodowanie to ma wysokość 18-krotnego przeciętnego wynagrodzenia, a gdy uprawnionym jest inny członek rodziny - 9-krotnego przeciętnego wynagrodzenia. Gdy uprawnionymi są równocześnie małżonek i jedno lub więcej dzieci, wysokość ta zwiększa się o 3,5-krotne przeciętne wynagrodzenie, na każde dziecko. Gdy w grę wchodzą inni uprawnieni, odszkodowanie ustala się w innej wysokości szczegółowo wskazanej w ustawie. 3. Świadczenia rentowe i inne świadczenia 569 Niezależnie od jednorazowego odszkodowania przysługują z ubezpieczenia wypadkowego: renta z tytułu niezdolności do pracy, renta szkoleniowa, renta rodzinna i dodatki do renty rodzinnej dla sierot zupełnych. Nb. 568-569 § 47. Ubezpieczenie wypadkowe 357 Do ustalania wysokości powyższych świadczeń oraz ich wypłaty stosuje się odpowiednio przepisy ustawy z 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Wymienione świadczenia przysługują niezależnie od długości okresu ubezpieczenia wypadkowego oraz bez względu na datę powstania niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. Renta z tytułu niezdolności do pracy nie może być niższa niż 80% lub 60% podstawy jej wymiaru odpowiednio dla osoby całkowicie lub częściowo niezdolnej do pracy, a renta szkoleniowa - niższa od 100% podstawy jej wymiaru (art. 18 WypadkiU). Osobom poszkodowanym wskutek wypadku przy pracy przysługują ponadto z ubezpieczenia chorobowego: 1) zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne oraz 2) zasiłek wyrównawczy. Na podstawie ustawy z 30.10.2002 r. zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne przysługują w wysokości 100% podstawy wymiaru, a prawo do zasiłku chorobowego nie jest uzależnione od okresu ubezpieczenia. 4. Odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone Poza systemem ubezpieczenia wypadkowego przewidziane jest prawo pra- 570 cownika, który uległ wypadkowi przy pracy, do odszkodowania za utracone lub uszkodzone w związku z wypadkiem przedmioty osobistego użytku, niezbędne do wykonywania pracy. Do odszkodowania z tego tytułu obowiązany jest pracodawca (art. 2371 § 2 KP). Za utratę lub uszkodzenie pojazdu samochodowego oraz za utratę wartości pieniężnych, odszkodowanie to nie przysługuje. Nie należy się również, gdy między wypadkiem przy pracy a utratą lub uszkodzeniem przedmiotów osobistego użytku niezbędnymi do wykonywania pracy nie zachodził tzw. normalny związek przyczynowy (np. gdy rzeczy te zostały pracownikowi skradzione po wypadku). Za wspomniane szkody pracodawca odpowiada na zasadach ogólnych, gdy zachodzą przesłanki uzasadniające odpowiedzialność pracodawcy za szkodę w mieniu pracownika (zob. Nb. 340). Wysokość odszkodowania ustala się na zasadach ogólnych (Nb. 339). VI. Wypadek w drodze do pracy i z pracy Według ustawowej definicji, wypadek w drodze do pracy oraz wypadek 571 w drodze z pracy jest to „nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, Nb. 570-571 358 Rozdział X. Pracownicze ubezpieczenia społeczne 572 573 574 które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności (...), jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana" (art. 57b ust. 1 FUSU). Wyjątkowo wypadkiem przy pracy jest wypadek w czasie przerwy w drodze, która to przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także, gdy droga nie będąc najkrótszą, była ze względów komunikacyjnych najdogodniejsza. Drogą do pracy lub z pracy jest oprócz drogi z domu do pracy (i powrotem) droga do i z miejsca innego zatrudnienia, miejsca zwykłego spożywania posiłków oraz odbywania nauki zawodu lub studiów. Osoby, które uległy powyższym wypadkom, mają prawa do świadczeń z ustawy o emeryturach i rentach z FUS oraz do świadczeń z ubezpieczenia społecznego przewidzianych w odpowiednich przepisach ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. VII. Postępowanie w sprawie wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy lub z pracy lub choroby zawodowej Okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy ustala w protokole zespół powypadkowy. Szczegółowy tryb tego postępowania określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej wydane na podstawie art. 237 § 2 KP. Okoliczności i przyczyny wypadku w drodze do pracy lub z pracy pracowników dokonuje w karcie wypadku pracodawca. Szczegółowe zasady i tryb uznawania wypadku za wypadek w drodze do pracy lub z pracy określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej (art. 57b ust. 4 FUSU). Pracodawca jest obowiązany zawiadomić niezwłocznie właściwego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy (art. 234 § 2 KP). W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany ustalić przyczyny powstania tej choroby (art. 235 § 3 KP). Każdy przypadek rozpoznanej choroby zawodowej lub podejrzenie o taką chorobę pracodawca jest obowiązany zgłosić niezwłocznie Państwowej Inspekcji Sanitarnej (art. 235 § 1 KP). Nb. 572-574 Indeks rzeczowy Liczby oznaczają numery brzegowe umieszczone na marginesie Administracja pracy 10 Agencje pracy tymczasowej 490 Akcja strajkowa 473 - zob. Strajk Akta osobowe pracownika 69, 308 Arbitraż 472 B Bezrobotny - pojęcie 482 - utrata statusu 483 - zasiłek 484-488 - zob. Zasiłek dla bezrobotnych Bezskuteczność wypowiedzenia 122 Choroba - zakaźna 148 - zawodowa 101, 562 ----postępowanie 572-574 Ciąża 101 Cudzoziemiec - obowiązek ubezpieczeniowy 496 - umowy dwustronne 493 - zatrudnianie 492-496 Czas pracy 211 - pojęcie 217-217 - praca w godzinach nadliczbowych 231-239 - przedłużony 219 - rozkład 218, 229 - równoważny 220 - ruch ciągły 223 - skrócony 224 - wymiar 218-227 - zadaniowy 225 Czas - niewykonywania pracy 267-270 - wolny na poszukiwanie pracy 182 Czynności prawne - dwustronne 103-106 - jednostronne 100-102, 107 D Dane osobowe 69 Dialog społeczny 410 Dni wolne od pracy 242 Dodatek wyrównawczy 129, 136 Dokumentacja pracownicza - przechowywanie 69 Dopuszczenie do pracy 79-80, 193 Dyferencjacja prawa pracy 27 Dyskryminacja w zatrudnieniu 20 - bezpośrednia 26 - pośrednia 26 Dyżur 215 E Ekwiwalent za nie wykorzystany urlop Ewidencja czasu pracy 230 Europejskie prawo pracy 55 Europejskie rady zakładowe 120 Fundusz pracy 480 Fundusz Ubezpieczeń Społecznych - emerytury 527-533 Funkcje prawa pracy 14 Funkcje umowy o pracę 72 G Główny Inspektor Pracy 378 360 Indeks rzeczowy Godność pracownika 19 Gotowość do pracy 123, 213 Grzywna 395, 434, 512 I Inspektoraty okręgowe 378 Instytucje rynku pracy 40 Inwalidztwo wojenne 119 K Klauzula konkurencyjna 76 Klauzule generalne 33, 117 Kodeks pracy - zakres przedmiotowy 46 - zakres podmiotowy 37-38 Kombatant 119 Komisja bezpieczeństwa i higieny pracy 351 Komisja pojednawcza 384 Komitet założycielski 424 Kontrakty menedżerskie 71 Konwencje MOP 53 - wolność związkowa 413, 415, 417 Kwestionariusz osobowy 69 M Mandaty 380 Mediacja 471 Mianowanie 90 - charakter 92 - kobieta w ciąży 387 - rozwiązanie stosunku pracy 173 - zakres podmiotowy 91 Młodociany 63, 101, 119, 368-376 - obowiązek dokształcania się 375 - ochrona zdrowia 374 - przygotowanie zawodowe 119, 370-373 Mobbing 19 Molestowanie seksualne 19, 26 N Nagana 306 Nagroda jubileuszowa 508 Naruszenie obowiązków pracowniczych 141 Negatywna wolność związkowa 417 Niekaralność 69 Niewypłacalność pracodawcy 292-297 - Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych 292-293 - pojęcie 293-294 - świadczenia gwarantowane 295 Nietypowe stosunki zatrudnienia 57 O Obowiązek ubezpieczeniowy 505-506 Obowiązki pracownika 78, 200-204 - dbałość o dobro pracodawcy 202 - przestrzeganie tajemnicy 203 - stosowanie się do poleceń 204 Obowiązki pracodawcy 196-199 - wydania dokumentów pracownika 183 Obowiązki stron stosunku pracy 187 191 - główne 191 - indywidualne 187 - kolektywne 187 - ogólne 189 - pomocnicze 191 - szczegółowe 189 Ochrona praw nabytych 25 Ochrona przed wypowiedzeniem 114, 128 - działaczy związkowych 433 - kobiety w ciąży 356, 362 - powszechna 115-117 - szczególna 118-120 - w okresie urlopu wychowawczego 362 - wypowiedzeniem zmieniającym 126-130, 366 Ochrona pracy kobiet - ochrona ----treści stosunku pracy 366 ----trwałości stosunku pracy 362-365 - - zdrowia 357, 358 - opiekujących się małymi dziećmi 368 - prace wzbronione 355 - urlop macierzyński 359 - urlop wychowawczy 360-361 Ochrona pracy 345-354 - bhp 347 - obowiązki ----i prawa pracowników 352 ----pracodawcy 346-351 - ochrona zdrowia 350 - odpowiedzialność pracowników 354 - pojęcie 345 - powstrzymanie się od wykonywania pracy 353 - przeszkolenie 349 Indeks rzeczowy 361 - służba bhp 351 Odmowa przyjęcia do pracy 28 Odpowiedzialność pracodawcy 62, 303, 338-344 - majątkowa 338-340 - za przestępstwa 341-342 - za wykroczenia 343-344 Odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika 157 Odpowiedzialność pracownicza 302, 304-337 - za naruszenie przepisów bhp 354 - zob. Odpowiedzialność materialna, Odpowiedzialność porządkowa Odpowiedzialność materialna 301-337 - delikty pracownicze 313 - kilku pracowników 331-333 - naprawienie szkody 321-324 - podstawy 312 - przesłanki 314-320 - regresowa 334-337 - solidarna 332 - wspólna 333 - za mienie powierzone 327-330 Odpowiedzialność porządkowa 304 310 - kary 306-307 - przesłanki 305 - tryb wymierzania 308 - uchylanie 309 - zatarcie 310 Odprawa 136, 290, 508 Odszkodowanie 28, 156, 168, 508, 570 - z tytułu bezprawnego wypowiedzenia 125, 153 Odwołanie równoznaczne z - rozwiązaniem 164 - wypowiedzeniem 162 Okres - nieskładkowy 530 - składkowy 530 Okres wypowiedzenia - charakter prawny 111 - długość 112 Okres pobierania zasiłku chorobowego 147 Opieka nad dzieckiem 148 Organizacja pracodawców 436-440 - swoboda zrzeszania się 437 - tworzenie 432 - uprawnienia 440 - zadania 438 Otwarte fundusze emerytalne - cel 534 - członkostwo 535 - wypłata środków zgromadzonych 536-537 Państwowa Inspekcja Pracy - kompetencje 379-380 - organizacja 378 Podmioty stosunku pracy 58-64 Podróż pracownicza 217 Pogotowie pracy 216 Porozumienia zbiorowe 48 Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę 25 Porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy 39 Porozumienie stron 103 - propozycja 104 - porozumienie pracodawców 106 Porozumienie w sprawie zwolnień grupowych 134 Porozumienie zmieniające 95 - przedmiot 96 - skuteczność 97 - skutki 98 - zakres 99 Pośrednictwo pracy 481 Postępowanie pojednawcze 385-387 Powołanie 88 - kobieta w ciąży 387 - ochrona przed rozwiązaniem 163 - rozwiązanie stosunku pracy 162 Pozorne samozatrudnienie 57 Praca 3, 5, 7 - a służba publiczna 5 - dobrowolnie podoporządkowana 3-<\ - jednostronnie wyznaczana 4 - na cele społeczne 4 - najemna 2 - podporządkowana 2 - weekendowa 222 - więźniów 4 - w niedziele i święta 242 - w nocy 240-241 - w ruchu ciągłym 223 - żołnierzy 4 5b2 Indeks rzeczowy Praca tymczasowa 57 - charakter 489 - przeciwdziałanie nadużyciu 491 - warunki 490 Praca w godzinach nadliczbowych - limit 235 - ograniczenie dopuszczalności 232-235 - pojęcie 231 - udzielanie czasu wolnego 238 - wynagrodzenie 236-239 - zakazy zatrudniania 233 Pracodawca 58 - zdolność do czynności 64 - zmiana 94 Pracodawca użytkownik 490 Pracownicze programy emerytalne - cel 538 - forma 538 - uczestnictwo 540 - umowy 539 Pracownik 63 - samorządowy 63 - sezonowy 63 - tymczasowy 489 - uprzywilejowany 32 - zdolność do czynności 65 - zmiana 94 Pragmatyki służbowe 42, 92 Prawa dzieci 376 Prawa stron stosunku pracy 192-195 - prawo ----pracodawcy do korzystania z wyników pracy 194 ----pracownika do zatrudnienia 193 - uprawnienia kierownicze pracodawcy 195 Prawo cywilne 43—45 - dopuszczalność stosowania 44 - stosowanie odpowiednie 45 Prawo do pracy 17 Prawo pracy - a prawo administracyjne 13 - a prawo cywilne 13, 45 - indywidualne 10 - pojęcie 1, 2, 14 - przedmiot 7-11 - zbiorowe 10 Procesowe stosunki pracy 8 Promocja zatrudnienia 40 Przedawnienie 397 - bieg 403 - cel 399 - istota 398 - przedłużenie 404 - przedmiot 400 - przerwanie 404 - roszczeń urlopowych 258 - termin zawity 405 - terminy 401 - zawieszenie 404 Przedawnienie roszczeń pracowniczych 398 Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę 59-62 Przejściowe powierzenie innej pracy 102 Przeniesienie do innej pracy 101 Przerwy w wykonywaniu pracy 226-227, 244 Przestępstwo 142, 401^402, 434 Przestój 214 Przygotowanie zawodowe młodocianych 370-372 - zawarcie umowy 371 - rozwiązanie umowy 372 - zob. Młodociany Przywrócenie do pracy 122, 151 R Rada Ochrony Pracy 378 Regulamin pracy 49 Regulamin wynagradzania 50, 272 Rekompensaty 508 Renat rodzinna 546 - krąg uprawnionych 548 - warunki konieczne 547 - wysokość 549 Renta z tytułu niezdolności do pracy - niezdolność do pracy 543 - staż ubezpieczeniowy 544 - warunki nabycia 542 - wysokość 545 Reprezentatywność związku 426-427, 430, 454 Rokowania 470 Rokowania zbiorowe 455-459 - dobra wiara 458 - interes drugiej strony 458 - rozstrzyganie sporów 459 - udzielanie informacji 459 Roszczenia pracownika w związku z - rozwiązaniem natychmiastowym 150 Indeks rzeczowy 363 - wydaniem świadectwa pracy 185-186 - wygaśnięciem 181 - wypowiedzeniem 121-125 - wypowiedzeniem zmieniającym 130 Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - forma 139 - pojęcie 138 - przez pracownika 154-155, 158 - przyczyny nie zawinione przez pracownika 146 - przyczyny zawinione przez pracownika 141 - termin 141 - związkowa kontrola 149 Równe traktowanie w zatrudnieniu 26 Ryzyko pracodawcy 57 Samozatrudnienie 57 Sąd administracyjny 173 Sąd pracy 163, 173, 309, 490 - postępowanie 394 - ustrój 388-389 - właściwość ----miejscowa 393 ----przemienne 394 - - rzeczowa 390-392 Sąd rejonowy 524 Skarga kasacyjna 389 Składka ubezpieczeniowa - obowiązek opłacenia 501 - podstawa wymiaru 507-509 - podział finansowania 511 - skutki nieopłacenia 513 - wysokość 510 Służba bezpieczeństwa i higieny pracy 351 Służba cywilna 63 Służba w formacjach zmilitaryzowanych 6,42 Służba wojskowa 119 Społeczna inspekcja pracy 381 382 Społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa 33 Spory pracy 383 96 - wykonywanie orzeczeń i ugod 395-396 Spółdzielcza umowa o pracę 93 Spór zbiorowy 467^179 - naruszenie przepisów 479 - pojęcie 467 - rozwiązywanie 469-473 - strony 468 Statut 46, 51 Statut związku 433 Staż pracy 298-301 Stosunek pracy 7, 56-57 - cechy 57 - indywidualny 35 - pojęcie 56 - zawarcie 70-80 - zbiorowy 35 - zmiana 94-102 Stosunek ubezpieczenia społecznego 504 Strajk 474-479 - pojęcie 474 - przesłanki legalności 475 - sytuacja pracownika 477 - zasady prowadzenia 476 System kompensacji szkód 563 Swoboda przepływu pracowników 55 Szkoda 319, 323 Śmierć - pracodawcy 180 - pracownika 179 Świadczenia kompenasacyjne 289 Świadczenia związane z pracą 288-291 - kompensacyjne 289 - odprawy 290 - wypłaty z zysku 291 Świadczenie powypadkowe - jednorazowe odszkodowanie ----z tytułu uszczerbku na zdrowiu 565-567 ----z tytułu śmierci pracownika568 - wyłączenie odpowiedzialności za wypadek 564 Świadczenie przedemerytalne 488 Świadczenie rehabilitacyjne 520, 569 Świadczenie rentowe 569 Świadectwo pracy - roszczenia pracownika 185-186 - sporządzanie i prostowanie 183 - treść świadectwa 184 Telepraca 2 364 Indeks rzeczowy Trójstronna Komisja do Spraw Społecz-no-Gospodarczych 410, 427, 440, 454 Tymczasowe aresztowanie 177—178 U Ubezpieczenia społeczne pracowników - cechy 500-502 - podstawy prawne 503 - związek z prawem pracy 499 Ubezpieczenie chorobowe 513 - zob. Zasiłek chorobowy Ubezpieczenie emerytalne 525 - prawne podstawy 526 - zob. Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Ubezpieczenie rentowe 541 - postępowanie 551 - renta ----rodzinna 546-549 ----z tytułu niezdolności do pracy 542-545 - zawieszenie świadczeń 552 - zmniejszenie świadczeń 552 Ubezpieczenie wypadkowe 553 Ugoda 386-387 - pozasądowa 395 Układ zbiorowy pracy 46-47, 59, 421, 441-466 - „trzecia część" 453 - część normatywna 448 - część obligacyjna 450 - geneza 441 - pojęcie 443 - przedmiot 447^451 - rejestracja 461 - rozwiązanie 462 - strony 452-455 - swoboda układowa 463 - zakres podmiotowy 456 - zawarcie 460 - zmiany organizacyjne stron 464-466 - znaczenie 442 Umowa o pracę - dodatkowe składniki 75-77 - forma 80 - funkcje 72 - konieczne składniki 74 - odgraniczenie od umów cywilnoprawnych 71 - określenie miejsca pracy 210 - pojęcie 70 - rodzaje 81-86 - swoboda umów 75 - treść 73-78 - ustalanie treści stosunku pracy 205 - ustalanie wynagrodzenia 272 - zawarcie 73-80 - z młodocianym 369 Umowa na czas wykonania określonej pracy 85 - rozwiązanie 161 - umowa przedwstępna 81 Umowa na okres próbny 82 - rozwiązanie 159 Umowa na czas nieokreślony 86 Umowa na czas określony 83 - rozwiązanie 160 Umowa na zastępstwo 84 Upadłość i likwidacja zakładu 135 Upomnienie 306 Uprawnienia ojca 368 Uprawnienia pracownika 78 Urlop wypoczynkowy 246-258 - ekwiwalent 257 - nabycie 247 - odwołanie z urlopu 255 - plan urlopów 250 - podział urlopu 254 - proporcjonalny 249 - przedawnienie 258 - udzielanie 250 - wymiar 248 - wynagrodzenie 256 - zmiana terminu 252 Urlop bezpłatny 259 Urlop okolicznościowy 260 Urlop wychowawczy 360-361 Urlopy pracownicze 245 - pojęcie 245 Urzędnicy państwowi 63 Usprawiedliwiona nieobecność 119 Usprawiedliwiona nieobecność w pracy 261-263 - obowiązki pracownika 263 Utrata uprawnień 143 W Wina pracownika 315-317, 324 - ciężar dowodu 318 Wybór 89 - rozwiązanie 169 Indeks - zakaz wypowiadania 170 - zrzeczenie się mandatu 171 Wygaśnięcie stosunku pracy 174-181 - po zakończeniu ----służby wojskowej 175 ----stosunku pracy z wyboru 175 - roszczenia pracownika 181 - tymczasowe aresztowanie 177 Wykonywanie pracy 206 - miejsce - - pracy 206-208 ----wykonywania czynności pracowniczych 209 - określenie miejsca 210 - pojęcie 208 Wykonywanie orzeczeń i ugod 395-396 Wykroczenia przeciwko prawom pracownika 341-344 Wynagrodzenie 26, 73 - dodatki 279 - dodatkowe składniki 275-279 - nagroda 277 - naruszenie obowiązku wypłaty wynagrodzenia 287 - ochrona 280-287 - ogólna charakterystyka 265-266 - ograniczenie potrąceń 282 - ograniczenie swobody dysponowania 281 - podstawowe 274 - premia 276-274 - prowizja 278 - przedmiot 266-270 - termin i forma wypłaty 285-286 - warunki 271-272 - za czas niezdolności do pracy 270 - za czas pozostawania bez pracy 124 - za czas urlopu 256 - za pracę w godzinach nadliczbowych 236-239 Wypadek przy pracy 101, 554-560 - postępowanie 577-574 Wypadek w drodze do pracy i z pracy 571 - postępowanie 572-574 Wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy 561 Wypłata z zysku 291 Wypowiedzenie umowy - forma 110 - kontrola związkowa 116 rzeczowy 365 - okres 111-112 - pojęcie 109 - termin 113 - zasadność 117 Wypowiedzenie zmieniające 126-130 - konsultacja związkowa 128 - ochrona 129 - zasadność 127 Zakaz wypowiedzenia 118-120 Zakaz dyskryminacji antyzwiązkowej 416 Zakaz konkurencji 76-77 Zakład - w znaczeniu przedmiotowym 58 Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych 23, 40 Załoga zakładu pracy 407 Zasada autmatyzmu 25 Zasadność wypowiedzenia 127 Zasady prawa pracy 15-25, 44 - do minimalnego wynagrodzenia 18 - godziwe wynagrodzenie 21 - osobistego świadczenia pracy 57 - podporządkowania poleceniom pracodawcy 57 - podstawowe 15 - prawo do pracy 17 - prawo do wypoczynku 22 - ryzyka pracodawcy 57 - uprzywilejowanie pracownika 25 - wolność pracy 16 - zbiorowego prawa pracy 40 Zasady współżycia społecznego 33 Zasiłek chorobowy 569 - nabycie 514 - obniżenie 517-519 - okres zasiłkowy 515 - pozbawienie prawa 517-519 - wymiar 516 Zasiłek dla bezrobotnych - okres pobierania 486 - przesłanki nabycia 484 - utrata 487 - wysokość 485 Zasiłek macierzyński 522 Zasiłek opiekuńczy 523 Zasiłek pogrzebowy 550 Zasiłek wyrównawczy 521, 569 Zatrudnienie i bezrobocie 480^98 366 Indeks rzeczowy Zatrudnienie za granicą 497^98 - kierowanie do pracy 498 - pracodawca zagraniczny 497 Zatrudnienie zależne 57 Zawarcie umowy o prace - forma 80 - sposób 79 Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy 39 Zbiorowe prawa i interesy 430, 467 Zbiorowe prawo pracy - ewolucja 411 - pojęcie i zakres 406-410 - źródła 46 Zbiorowe stosunki pracy 9, 409 Zbiorowe prawa pracownicze 429-^30 Zbiorowy wypadek przy pracy 559 Złoty kontrakt 78 Zmiana pracodawcy 59-62 Zmiana stosunku pracy 94-102 Związki zawodowe 116, 128 - konsultacja 46, 116, 128 - kontrola przy rozwiązaniu natychmiastowym 140, 149 - naruszenie prawa 434-435 - porozumienie w sprawie zwolnień grupowych 120 - przedmiot działalności związkowej 426 - reprezentatywność 430-431 - rozwiązanie 427 - samorządność i niezależność 418-419 - swoboda zrzeszania się 413-421 - tworzenie 424 - uprawnienia 427^t29 - uprawnienia i ochrona działaczy związkowych 432-433 - zakres podmiotowy wolności związkowej 422^23 Zwolnienia indywidualne 135 Zwolnienie grupowe 132-133 Zwolnienie od pracy 260 - działaczy związkowych 432 Zwyczaj zakładowy 34 Źródła prawa pracy - akty wykonawcze 41 - hierarchia 32 - Konstytucja 35-36 - międzynarodowe 31, 52-54 - porozumienia zbiorowe 48 - pragmatyki służbowe 42 - regulamin pracy 49 - regulamin wynagradzania 50 - statut 51 - układ zbiorowy pracy 47 - ustawowe 29 - właściwe prawu pracy 30 - wspólnotowe 55 - zbiorowego prawa pracy 46 - zob. Kodeks pracy r Kodeks pracy Wprowadzenie prof. Ludwika Florka KP Kodeks pracy Zwolnienia grupowe Związki zawodowe Akta osobowe Uncpy wypoczynkowe Spory zbiorowe v i zasili Wji howawczt t inne teksty prawne Wprowadzenie Ludwika Florka 21. wydanie 2005 r. Seria: Teksty Ustaw Becka 21. wyd. 2005 r.; ok. 460 str. ISBN 83-7387-868-8 Termin wydania: październik 2006 r. Wprowadzenie prof. dr. hab. Ludwika Florka Dwudzieste pierwsze wydanie broszury uwzględnia ostatnią nowelizację Kodeksu pracy związaną z kompleksową regulacją ponoszenia kosztów sądowych przez strony postępowania cywilnego (ustawa z 28.7.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. Nr 167, poz. 1398). Całość poprzedza interesujące wprowadzenie prof. dr hab. Ludwika Florka Adresaci: pracodawcy, pracownicy, prawnicy, pracownicy państwowej i samorządowej administracji, pracownicy naukowi, przedsiębiorcy, studenci. Stan prawny: wrzesień 2005 r., listopad 2005 r., marzec 2006 r. Wydawnictwo C.H. Beck ul. Gen. Zajączka 9, 01-518 Warszawa tel. (22) 33 77 666, fax (22) 33 77 601 www.sklep.beck.pl OH-BECK