PRAWO PRACY l UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH Zbigniew Salwa Wydanie III zmienione Wydawnictwa Prawnicze PWN Warszawa 1998 Projekt okładki i stron tytułowych Maryna Wiśniewska 738898 Redaktor Agata Jędrasik Redaktor techniczny Małgorzata Tas Copyright (c) by Wydawnictwa Prawnicze PWN Sp. z o. o. Warszawa 1998 ISBN 83-87558-13-3 SPIS TREŚCI PRZEDMOWA .................................................... 11 CZĘŚĆ OGÓLNA Rozdział L GENEZA I OGÓLNE KIERUNKI ROZWOJU PRAWA PRACY ...... 15 Rozdział II. POJĘCIE I PRZEDMIOT PRAWA PRACY ...................... 20 1. Pojęcie prawa pracy ........................................... 20 2. Przedmiot prawa pracy ......................................... 21 Rozdział Ul. WŁAŚCIWOŚCI PRAWA PRACY ............................ 24 1. Uwagi wstępne ............................................... 24 2. Złożoność sytuacji prawnej pracownika ............................. 24 3. Złożoność metod regulacji stosunków pracy .......................... 26 4. Mechanizm działania przepisów prawa pracy ......................... 28 5. Uniformizacja i dyferencjacja prawa pracy ........................... 29 6. Stosunki społeczno-ekonomiczne a prawo pracy ....................... 32 Rozdział IV. FUNKCJE PRAWA PRACY ................................ 35 1. Pojecie i rodzaje funkcji prawa pracy ............................... 35 2. Ochronna funkcja prawa pracy ................................... 36 3. Organizacyjna funkcja prawa pracy ................................ 38 i Rozdział V. ZASADY PRAWA PRACY .................................. 40 1. Pojęci* zasad prawa pracy ....................................... 40 2. Podstawowe zasady prawa pracy .................................. 44 3. Inne zasady prawa pracy ........................................ 48 Rozdział VI. ŹRÓDŁA PRAWA PRACY ................................. 51 1. Uwagi ogólne ................................................ 51 r 2. Kodeks pracy ................................................ 53 3. Układy zbiorowe pracy ......................................... 55 A. Uwagi ogólne ............................................. 55 B. Rodzaje układów zbiorowych .................................. 57 C. Strony układów zbiorowych ................................... 58 D. Zakres podmiotowy układów zbiorowych pracy ..................... 59 E. Zakres przedmiotowy układów zbiorowych pracy .................... 60 F. Rejestracja^układów ......................................... 62 G. Przystąpienie do układu i rozszerzenie układu ...................... 63 H. Moc wiążąca układów ....................................... 65 I. Zmiana i rozwiązanie układów ................................. 6j5_ 4. Regulamin pracy ............................................. 67 A. Uwagi ogólne ............................................. 67 B. Tryb wydawania regulaminu i jego wejście w życie ................... 68 C. Treść regulaminu ........................................... 68 5. Międzynarodowe źródła prawa pracy ............................... 69 Rozdział VH. STOSUNEK PRACY ...................................... 76 1. Ogólna charakterystyka stosunku pracy ............................. 76 2. Rodzaje prawnych stosunków pracy ................................ 81 3. Podmioty (strony) stosunku pracy ................................. 84 CZĘŚĆ SZCZEGÓŁOWA Rozdział VIII. NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY ........................ 91 1. Nawiązanie stosunku pracy w drodze umowy o pracę ................... 91 A. Pojęcie umowy o pracę i składniki jej treści ........................ 91 B. Rodzaje umów o pracę ....................................... 92 C. Kształtowanie treści umowy o pracę ............................. 95 D. Zawieranie umowy o pracę .................................... 98 Rozdział IX. ZMIANA TREŚCI UMOWY O PRACĘ ........................ 101 1. Uwagi ogólne ................................................ 101 2. Wypowiedzenie zmieniające ...................................... 102 A. Konstrukcja prawna wypowiedzenia zmieniającego ................... 102 B. Przesłanki i tryb wypowiedzenia zmieniającego ...................... 104 3. Czasowa zmiana treści stosunku pracy .............................. 106 A. Czasowa zmiana treści stosunku pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p. ...... 106 B. Czasowa zmiana treści stosunku pracy na innej podstawie prawnej ........ 108 4. Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę ........................ 109 Rozdział X. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ .......................... 112 1. Uwagi ogólne ................................................ 112 2. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron ................ 113 3. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem ...................... 114 A. Pojęcie, konstrukcja prawna i zakres wypowiedzenia umowy ............ 114 B. Forma wypowiedzenia ....................................... 116 C. Okresy i terminy wypowiedzenia ................................ 117 D. Tryb wypowiedzenia ........................................ 119 E. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę ...................... 122 F. Skutki nieprawidłowego wypowiedzenia umowy ..................... 123 4. Szczególna ochrona pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę ..... 125 A. Uwagi ogólne ............................................. 125 B. Zakazy wypowiadania umów o pracę ............................ 125 C. Uzyskanie zgody na wypowiedzenie umowy ........................ 128 5. Zwolnienia grupowe ........................................... 129 A. Przesłanki i tryb zwolnień grupowych ............................ 129 B. Ułatwienia w zwalnianiu pracowników przy zwolnieniach grupowych ...... 131 C. Uprawnienia pracowników zwalnianych w ramach zwolnień grupowych .... 132 6. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ....................... 133 A. Przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ............. 133 B. Forma i tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ........... 138 C. Skutki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika . . 139 D. Roszczenia pracownika z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ................................... 139 7. Wygaśnięcie umowy o pracę ..................................... 140 Rozdział XI. ODRĘBNOŚCI NAWIĄZANIA I ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY NA PODSTAWIE MIANOWANIA, POWOŁANIA I WYBORU ...... 142 1. Nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy na podstawie mianowania ......... 142 2. Nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy z powołania ................... 146 3. Nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy z wyboru ..................... 148 Rozdział XH. ŚWIADECTWO PRACY ................................... 150 Rozdział XIII. SYTUACJA PRAWNA BEZROBOTNYCH .................... 152 1. Pojęcie bezrobotnego .......................................... 152 2. Uprawnienia i obowiązki bezrobotnego ............................. 153 3. Prawo do świadczeń pieniężnych ................................... 155 A. Prawo do zasiłku i dodatku szkoleniowego ......................... 155 B. Stypendia dla absolwentów .................................... 157 C. Zasiłki przedemerytalne i świadczenia przedemerytalne ................ 158 Rozdział XIV. OBOWIĄZKI PRACODAWCY ............................. 160 1. Uwagi ogólne ................................................ 160 2. Obowiązek prawidłowego zatrudniania pracowników ................... 161 3. Obowiązek organizowania i kierowania procesem pracy .................. 162 4. Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych .... 163 5. Obowiązek zaspokajania socjalnych potrzeb pracowników ................ 163 Rozdział XV. OBOWIĄZKI PRACOWNIKA .............................. 165 1. Uwagi ogólne ................................................ 165 2. Obowiązek przestrzegania ustalonego czasu pracy ...................... 166 3. Obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy ................. 168 4. Obowiązek przestrzegania porządku pracy ........................... 169 5. Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy ............................ 170 6. Obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy ... 171 7. Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego ................. 173 r Rozdział XVI. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZENIE OBOWIĄZKÓW PRA COWNICZYCH ......................................... 174 1. Odpowiedzialność porządkowa i dyscyplinarna pracowników .............. 174 2. Odpowiedzialność materialna pracowników .......................... 179 3. Odpowiedzialność karna ........................................ 186 Rozdział XVII. WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ ........................... 188 1. Pojecie wynagrodzenia za pracę ................................... 188 2. Ustalanie wynagrodzenia ........................................ 189 3. Systemy prawne regulacji wynagrodzenia za pracę ...................... 191 4. Składniki wynagrodzenia ........................................ 193 5. Forma i tryb wypłaty wynagrodzenia ............................... 195 6. Wypłaty za czas niewykonywania pracy ............................. 196 A. Uwagi wstępne ............................................ 196 B. Wypłaty za czas przestoju ..................................... 196 C. Wypłaty za czas urlopu ...................................... 197 D. Wypłaty za czas tymczasowego aresztowania ....................... 198 7. Odprawa pośmiertna .......................................... 199 8. Ochrona prawna wynagrodzenia za pracę ............................ 200 9. Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy ....... 206 Rozdział XVIII. CZAS PRACY ......................................... 209 1. Pojęcie czasu pracy ............................................ 209 2. Rodzaje czasu pracy ........................................... 212 A. Podstawowy czas pracy ...................................... 212 B. Przedłużony czas pracy ....................................... 214 C. Skrócony czas pracy ......................................... 215 D. Nienormowany czas pracy .................................... 216 E. Przerywany czas pracy ....................................... 216 3. Praca w godzinach nadliczbowych ................................. 217 A. Pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych ......................... 217 B. Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych ................... 218 C. Wynagrodzenie za czas pracy w godzinach nadliczbowych .............. 220 4. Praca w dni świąteczne i w porze nocnej ............................. 222 Rozdział XIX. URLOPY WYPOCZYNKOWE .............................. 225 1. Pojęcie i rodzaje urlopów ....................................... 225 2. Nabycie prawa do urlopu ....................................... 226 3. Wymiar urlopu ............................................... 227 4. Urlopy dodatkowe ............................................ 231 5. Zasady udzielania i wykorzystywania urlopów ........................ 232 6. Gwarancje prawne należytego wykorzystania urlopu .................... 234 7. Urlopy bezpłatne ............................................. 234 Rozdział XX. OCHRONA PRACY ...................................... 236 1. Pojęcie ochrony pracy .......................................... 236 2. Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy ....... 237 A. Podmioty uprawnione do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy . . . 239 B. Podmioty zobowiązane do zapewnienia warunków pracy odpowiadających wymogom bhp ............................................ 243 3. Uprawnienia osób poszkodowanych wskutek wypadków przy pracy i chorób zawodowych ................................................ 244 A. Uwagi ogólne ............................................. 244 B. Pojecie wypadku przy pracy i choroby zawodowej ................... 245 C. Podstawy odpowiedzialności pracodawcy za wypadek przy pracy ......... 249 D. Rodzaje i wysokość świadczeń ................................. 250 E. Postępowanie w sprawach świadczeń ............................. 253 4. Szczególna ochrona pracy kobiet .................................. 255 A. Ochrona trwałości stosunku pracy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego . 257 B. Szczególna ochrona zdrowia pracownicy w okresie ciąży i karmienia ...... 260 C. Urlop macierzyński ......................................... 261 D. Przerwy na karmienie ........................................ 263 E. Urlop wychowawczy ........................................ 263 5. Szczególna ochrona pracy młodocianych ............................ 266 6. Nadzór nad przestrzeganiem ustawodawstwa o ochronie pracy ............. 270 A. Uwagi wstępne ............................................ 270 B. Państwowa Inspekcja Pracy ................................... 272 C. Społeczna Inspekcja Pracy .................................... 274 D. Inne organy nadzoru i kontroli ................................. 276 7. Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika .......... 278 Rozdział XXI. ROZSTRZYGANIE SPORÓW PRACY ....................... 282 1. Uwagi ogólne ................................................ 282 2. Postępowanie pojednawcze ...................................... 283 A. Organizacja i skład komisji pojednawczej .......................... 283 B. Właściwość komisji pojednawczych .............................. 284 C. Postępowanie przed komisjami pojednawczymi ...................... 284 3. Rozstrzyganie sporów przez sądy .................................. 286 A. Organizacja i właściwość sądów rozstrzygających spory pracy ........... 286 B. Zasady postępowania ........................................ 289 C. Rozstrzyganie sporów pracy w pierwszej instancji .................... 291 D. Rozstrzyganie sporów pracy w drugiej instancji ..................... 293 E. Kasacja .................................................. 294 F. Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy ......................... 295 ZBIOROWE PRAWO PRACY UWAGI WSTĘPNE ................................................ 301 Rozdział XXII. ZWIĄZKI ZAWODOWE ................................. 303 1. Uwagi wstępne ............................................... 303 2. Uprawnienia związków zawodowych ............................... 306 A. Uprawnienia związków zawodowych w zakresie stanowienia norm prawnych ................................................ 307 B. Uprawnienia związków zawodowych w zakresie stosowania norm prawa pracy ................................................... 309 C. Uprawnienia związków zawodowych w zakresie nadzoru nad warunkami pracy 310 D. Uprawnienia związków zawodowych w zakresie indywidualnych i zbiorowych sporów pracy ............................................. 311 r Rozdział XXIII. ORGANIZACJE PRACODAWCÓW ........................ 313 1. Tworzenie i zrzeszanie się w organizacjach pracodawców ................. 313 2. Podstawy i zakres działania organizacji pracodawców ................... 314 3. Uprawnienia organizacji pracodawców .............................. 315 Rozdział XXIV. ZAŁOGA ZAKŁADU PRACY ............................ 317 Rozdział XXV. SAMORZĄD PRACOWNICZY ............................ 320 1. Uwagi wstępne ............................................... 320 2. Struktura samorządu załogi ...................................... 321 3. Uprawnienia organów samorządu załogi ............................. 322 Rozdział XXVI. ROZWIĄZYWANIE SPORÓW ZBIOROWYCH PRACY I PRAWO DO STRAJKU ........................................ 327 1. Rozwiązywanie sporów zbiorowych ................................ 327 2. Strajk ..................................................... 329 UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE Rozdział XXVII. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE .......................... 335 1. Uwagi wstępne ............................................... 335 2. System ubezpieczenia społecznego i rodzaje świadczeń ................... 340 3. Zasady ubezpieczenia społecznego ................................. 341 4. Stosunek prawny ubezpieczenia społecznego .......................... 343 5. Zasiłki ..................................................... 344 A. Uwagi ogólne ............................................. 344 B. Zasiłek chorobowy .......................................... 345 C. Świadczenie rehabilitacyjne .................................... 350 D. Zasiłek wyrównawczy ....................................... 351 E. Zasiłek opiekuńczy ......................................... 353 F. Zasiłek porodowy .......................................... 354 G. Zasiłek macierzyński ........................................ 355 H. Zasiłek wychowawczy ....................................... 356 I. Zasiłek pogrzebowy ......................................... 357 J. Postępowanie w sprawach zasiłków i zasady ich wypłacania ............ 359 K. Zasiłek rodzinny i pielęgnacyjny ................................ 359 6. Emerytura i renty ............................................. 364 A. Uwagi ogólne ............................................. 364 B. Emerytura ................................................ 371 C. Renty z tytułu niezdolności do pracy (inwalidzkie) ................... 373 D. Renta rodzinna ............................................ 375 E. Dodatki do emerytury i rent ................................... 378 F. Postępowanie w sprawach świadczeń emerytalno-rentowych ............ 378 G. Postępowanie przed sądami pracy i ubezpieczeń społecznych ............ 382 LITERATURA .................................................... 384 PRZEDMOWA Od czasu wydania przez Wydawnictwa Prawnicze PWN w 1995 r. mojego podręcznika Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, w polskim ustawodawstwie pracy nastąpiły istotne zmiany. Ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw nastąpiła szeroka i daleko idąca nowelizacja Kodeksu, mająca istotne znaczenie dla całego systemu prawa pracy. Ustawodawca, zmierzając do dostosowania przepisów Kodeksu pracy do nowych stosunków społeczno-ekonomicznych, a zwłaszcza wymogów gospodarki rynkowej, uchylił część dotychczasowych przepisów oraz w większym lub mniejszym stopniu zmodyfikował wiele przepisów niemal wszystkich działów Kodeksu. Wprowadził również nowe rozwiązania prawne odpowiadające dokonywanym przemianom ustrojowym. Zmieniło to w znacznym stopniu kształt i charakter Kodeksu pracy jako podstawowego źródła prawa pracy. Istotne zmiany wprowadzono także do systemu rozstrzygania sporów z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych w postępowaniu sądowym ustawą z dnia l marca 1996 r. o zmianie Kodeksu postępowania cywilnego, rozporządzeń Prezydenta Rzeczypospolitej - Prawo upadłościowe i Prawo o postępowaniu układowym, Kodeksu postępowania administracyjnego, ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych oraz niektórych innych ustaw. Nowa wersja podręcznika uwzględnia wprowadzone zmiany, przedstawiając instytucje polskiego prawa pracy według stanu prawnego obowiązującego w końcu grudnia 1997 r. Dla ułatwienia poznania poszczególnych instytucji prawa pracy - na końcu podręcznika zamieszczony został wykaz podstawowej literatury przedmiotu. Zbigniew Salwa 11 CZĘŚĆ OGÓLNA Rozdział l GENEZA l OGÓLNE KIERUNKI ROZWOJU PRAWA PRACY Społeczny proces pracy - by był efektywny i dawał zamierzone rezultaty - wymaga ustalenia określonych norm, reguł postępowania ustalających zarówno porządek pracy, jak i wzajemne stosunki między uczestnikami procesu pracy. Były one, w zależności od panujących w danej formacji społecznej stosunków własnościowych, regulowane w różny sposób. Pierwsza regulacja prawna tych stosunków wypracowana została przez prawodawstwo rzymskie. Wprawdzie nie dotyczyła ona głównej grupy wytwórców dóbr materialnych - niewolników, którzy traktowani byli jako przedmiot, a nie podmiot prawa, niemniej obejmowała swym zakresem społeczne stosunki pracy między ludźmi wolnymi, kształtując konstrukcję prawną, do której nawiązano również w okresie wczesnego kapitalizmu. Stosunki te regulowano bowiem w drodze prywatnoprawnej umowy najmu usług (locatio conductio operarum), ustalającej obowiązki wynajmującego swe usługi w zamian za określone wynagrodzenie. Z ograniczonej regulacji prawnej społecznych stosunków pracy korzystano również w feudalizmie w postaci mającego charakter statutowy prawa cechowego, określającego treść wzajemnych stosunków między majstrem a czeladnikami i uczniami. Wskazane formy regulacji prawnej stanowiły jednak jedynie zalążki normowania społecznych stosunków pracy. Sama natomiast prawna ich regulacja, która doprowadziła z biegiem czasu do ukształtowania się prawa pracy jako odrębnej gałęzi prawa, zaczęła rozwijać się w szerszym stopniu dopiero wraz z powstaniem i rozwojem kapitalistycznych stosunków produkcji oraz kształtowaniem się i rozwojem nowej klasy społecznej - klasy robotniczej. Nowy układ stosunków ekonomiczno-społecznych, w którym z jednej strony następował burzliwy rozwój przemysłu i towarzyszących mu innych działów gospodarki, opartych na prywatnej własności środków produkcji, z drugiej zaś rosła armia zatrudnionych pracowników najemnych, stwarzał bowiem coraz szerszą potrzebę regulacji prawnej stosunków, w jakie wchodzili między sobą 15 właściciele środków produkcji (pracodawcy) i wynajmujący swoją siłę roboczą pracownicy. Regulacja ta, narastająca początkowo bardzo wolno i utrudniana wskutek zakazu zrzeszania się robotników i karalności strajku, rozwijała się w poszczególnych krajach w podobny sposób, aczkolwiek w różnym tempie. Następowała ona pod wpływem wielu czynników, zarówno ekonomicznych, jak i społecznych i politycznych, wychodząc z różnych zmieniających się założeń ideologicznych. W początkowym okresie kapitalizmu pod wpływem panującej ówcześnie teorii liberalizmu gospodarczego, głoszącej wolną grę sił ekonomicznych i wykluczającej jakąkolwiek ingerencję państwa w stosunki między pracodawcą a pracownikami, stosunki te regulowane były zgodnie z zasadą wolności pracy oraz niczym nie ograniczonej zasady wolności i swobody umów. Wskazane teoretyczne założenia znalazły swój wyraz w niezwykle skąpych unormowaniach prawnych, opierających kształtowanie społecznych stosunków pracy na cywilistycznej konstrukcji umowy najmu, pozostawiającej stronom umowy całkowitą swobodę w kształtowaniu jej treści. Stosunki te zostały uznane za prywatnoprawne, a ich podmioty - pracodawcę i pracownika - uznano za formalnie równe strony, samodzielnie kształtujące treść zawieranej umowy. Pozostawało to w jaskrawej sprzeczności z sytuacją faktyczną stron umowy, w której ekonomiczna przewaga pracodawcy pozwalała mu na jednostronne dyktowanie pracownikowi warunków pracy i płacy, na które z braku środków egzystencji i nadmiaru siły roboczej na rynku pracy musiał się on godzić. Warunki te ustalane były z reguły nie w drodze indywidualnych pertraktacji, lecz formułowane przez pracodawcę w regulaminach pracy i stawkach taryfowych, a rola pracownika sprowadzała się - jeżeli chciał być zatrudniony - do ich akceptacji. Stąd też w teorii prawa z biegiem czasu umowy te zaczęto traktować niekiedy jako umowy adhezyjne. Narzucane przez pracodawców niezwykle ciężkie warunki pracy oraz stosowany przez nich jaskrawy wyzysk powodowały sprzeciw i walkę robotników przeciwko istniejącym stosunkom, która nasiliła się wraz ze wzrostem siły i organizacji klasy robotniczej. Przybierające na sile konflikty między robotnikami a pracodawcami zmuszały władze państwowe do ingerencji w stosunki pracy i do stopniowego ograniczania nie kontrolowanej swobody pracodawców, a samych pracodawców do dokonywania wymuszanych przez pracowników ustępstw. Ingerencja państwa następowała głównie w drodze wydawania aktów prawnych, zwanych początkowo ustawami fabrycznymi lub przemysłowymi1, 1 Ustawami fabrycznymi nazywano np. akty prawne wydane w Anglii w latach 1802-1833, określające dolną granicę wieku zatrudnionych dzieci oraz maksymalny wymiar czasu pracy w przemysłach: bawełnianym, wełnianym, lnianym i jedwabniczym. Określenia "ustawa przemysłowa" używała np. austriacka ustawa z dnia 20 grudnia 1859 r. 16 których przepisy wiązały pracodawców zarówno w stosunku do pracowników, :ak i w stosunku do państwa. Ustalały one minimalny wiek zatrudnionych młodocianych, górną granicę dopuszczalnego czasu pracy, poddawały kontroli treść ustalonego w regulaminach pracy porządku pracy i nakładanych na pracowników kar za uchybienia w pracy, określały obowiązki pracodawców w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy itd., określając granice swobody ich umownego kształtowania i przenosząc stopniowo punkt ciężkości z indywidualnej na zbiorową regulację wielu elementów treści stosunku pracy. W późniejszym okresie skonkretyzowano również ogólne ustawowe warunki, jakim winna odpowiadać umowa o pracę, kształtując ją jako nowy typ umowy cywilnoprawnej2. Zaczęła się także stopniowo kształtować nowa forma ustalania warunków pracy i płacy w postaci układów zbiorowych, zawieranych przez pracodawców lub zrzeszenia pracodawców ze związkami zawodowymi3. Wprowadzały one nowe elementy w stosunki między pracownikami a pracodawcami, określając warunki, jakim winny odpowiadać umowy o pracę pracowników danego zakładu pracy lub wszystkich zakładów pracy danej branży. Zyskując z biegiem czasu coraz większe znaczenie jako źródło prawa pracy, układy zbiorowe pracy nie tylko pogłębiły grupowy charakter regulacji stosunków pracy, lecz nadały mu także nową, istotną społecznie treść. Wzrost roli układów zbiorowych pracy powodował bowiem, że kształtowanie treści stosunku pracy w znacznym stopniu następowało w drodze bezpośrednich negocjacji między pracodawcami lub ich reprezentacją a reprezentującymi interesy pracowników związkami zawodowymi, przy czym rezultatem tych negocjacji były warunki pracy i płacy korzystniejsze od tych, które zostały ustalone w aktach prawnych wydawanych przez państwo. Stworzony więc został, obok umowy o pracę i wydawanych przez organy państwowe aktów prawnych, trzeci, o niezmiernie istotnym znaczeniu, sposób regulacji społecznych stosunków pracy. Stanowiło to dalszy krok w ograniczaniu swobody pracodawców, obniżając zarazem rolę umowy o pracę jako bezpośredniego źródła kształtowania treści praw i obowiązków pracowników. Wskazane źródła i metody regulacji prawnej społecznych stosunków pracy, zapoczątkowane z różną siłą w poszczególnych państwach w XIX wieku, zaczęły się jednak rozwijać w szybszym tempie i nabierać coraz większego znaczenia dopiero w wieku XX, zwłaszcza bezpośrednio po I, a następnie po II wojnie światowej. W okresach tych w wyniku postępu technicznego i wzmożonego nacisku związków zawodowych następuje bowiem wyraźne przyspieszenie działalności prawodawczej, rozwijającej i korzystniej kształtującej położenie prawne pracowników. Rozwój ten szedł zarówno w kierunku rozszerzania zakresu przedmiotowego regulacji prawnej stosunków pracy i wkra- 2 Jej wyodrębnienie przedstawia S. Rundstein, Umowa o pracę w cywilistyce współczesnej, Warszawa 1907, s. 4-12. 3 Genezę i ewolucję układów zbiorowych pracy omawia W. Szubert, Uklady zbiorowe pracy, Warszawa 1960, s. 8-15. czania w dziedziny dotychczas regulacją taką nie objęte lub objęte w niewielkim stopniu (ubezpieczenia społeczne, wypadki przy pracy, urlopy, odrębne sądownictwo pracy itd.), jak i jej zakresu podmiotowego (pracownicy transportu, handlu, robotnicy rolni itd.). Następował on, z jednej strony, w drodze narastania aktów prawnych, wydawanych przez państwo, z drugiej natomiast - poprzez zawieranie, nabierających coraz większego znaczenia, układów zbiorowych pracy i różnego rodzaju porozumień zbiorowych. Stopniowemu podwyższaniu ulegały także standardy poszczególnych uprawnień kształtujących warunki pracy i płacy pracowników (skracanie czasu pracy, wydłużanie urlopów, podnoszenie wymogów bhp, wzrost poziomu płac, rozszerzanie i wzrost świadczeń ubezpieczeniowych). W rezultacie tych procesów regulacja społecznych stosunków pracy wyodrębniła się w samodzielną dziedzinę prawa, coraz pełniej kształtującą własne konstrukcje i rozwiązania prawne. Ukształtowane w ten sposób prawo charakteryzowało się tym, że składało się ono z dwu rodzajów norm: jednych, wydawanych przez państwo, wiążących pracodawców zarówno w stosunku do państwa, jak i pracowników, na straży których postawiono organy przymusu państwowego, oraz drugich, ustalanych bądź przez same strony (umowa o pracę) lub ich przedstawicielstwo (układy zbiorowe pracy), bądź przez organy państwowe, których naruszenie mogło być dochodzone jedynie w trybie cywilnoprawnym. Począwszy od 1919 r. stosunki pracy stały się przedmiotem regulacji międzynarodowych, co znalazło swój wyraz w konwencjach i rekomendacjach Międzynarodowej Organizacji Pracy. Torowały one drogę rozwojowi prawa pracy w skali międzynarodowej, przyczyniając się do upowszechniania i utrwalania przyjętych założeń i rozwiązań prawnych. Zarysowane ogólnie trendy rozwojowe prawa pracy kontynuowane były po II wojnie światowej. Doprowadziły one do upowszechnienia oraz rozbudowy rodzajów świadczeń ubezpieczeniowych, a nawet ich ekspansji poza ściśle rozumiane stosunki pracy, oraz do znacznego podwyższania poziomu innych uprawnień pracowników. W niektórych państwach nastąpiła kodyfikacja prawa pracy. Ujawniły się również tendencje zmierzające do zapewnienia powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy oraz bardziej elastycznej organizacji czasu pracy. Obok nich pojawił się jednak nurt bardziej doniosły społecznie, za jaki należy uznać - rozwijającą się z różnym natężeniem oraz w różnych formach i zakresie - partycypację pracowników we współzarządzaniu zakładem pracy. Wystąpił on zarówno w niektórych krajach zachodnich (Francja, Belgia, RFN), jak i ze znacznie większą siłą, chociaż również w zróżnicowanych formach i zakresie, w państwach Europy Środkowowschodniej. Istotne znaczenie dla rozwoju prawa pracy i następujących w nim przeobrażeń ma zapoczątkowane w ramach procesów integracyjnych państw 18 zachodnioeuropejskich kształtowanie europejskiego prawa pracy. Znalazło ono swój wyraz w przyjętej przez Radę Europy w 1961 r. Europejskiej Karcie Socjalnej (Społecznej - uzupełnionej Protokołami z lat 1988 i 1991), a następnie w 1964 r. w przyjęciu Europejskiego Kodeksu Zabezpieczenia Społecznego (znowelizowanego w 1990 r.) i 1972 r. w Europejskiej Konwencji o Ubezpieczeniu Społecznym oraz wydanej przez Wspólnotę Europejską w 1982 r. Wspólnotowej Karcie Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników4. Konkludując można stwierdzić, że w rezultacie wskazanej wyżej ewolucji prawo pracy nie tylko wyodrębniło się i utrwaliło jako samodzielna gałąź prawa, lecz uległo daleko idącym przeobrażeniom, odbijającym zarówno możliwości, jakie stwarzał stały postęp naukowo-techniczny i będący jego wynikiem rozwój gospodarczy, jak i rosnące uznanie wartości pracy ludzkiej oraz społecznej roli i znaczenia wykonujących ją podmiotów. Ze względu na przedmiot regulowanych spraw stało się ono jedną z podstawowych gałęzi prawa. Zakres spraw, którymi zajmuje się prawo pracy, ma bowiem szczególną doniosłość społeczną, zarówno w sensie indywidualnym, jak i ogólnym. Znaczenie i waga tej gałęzi prawa wynika z tego, że reguluje ono stosunki i warunki pracy milionów pracowników, że jest jednym ze środków regulowania materialnego i społecznego położenia ludzi pracy, określając ich sytuację życiową nie tylko w okresie, w którym pozostają oni w zatrudnieniu, lecz również w wypadkach ich niezdolności do pracy. Chroniąc pracowników przed ujemnymi następstwami procesów pracy, umożliwia jednocześnie ich rozwój zawodowy i społeczny. Oddziałuje także na efektywność procesu pracy, stymulując wydajność pracy, postęp techniczny, nowe formy jej organizacji: kojarzy cele ogólnospołeczne z interesami grupowymi i indywidualnymi pracowników. 4 Akty te omawiają R. Blanpain i M. Matey w książce: Europejskie prawo pracy w polskiej perspektywie, Warszawa 1993 oraz L. Florek, Prawo Wspólnot Europejskich w zakresie zatrudnienia i stosunku pracy, Warszawa 1993. 19 Rozdział II POJĘCIE l PRZEDMIOT PRAWA PRACY 1. POJĘCIE PRAWA PRACY Podobnie jak sama regulacja społecznych stosunków pracy, również nazwa rodzącej się nowej gałęzi prawa kształtowała się w drodze ewolucji, odpowiadającej etapom rozwoju tego prawa. Prawo to nazywało się początkowo "ustawodawstwem fabrycznym", co, biorąc pod uwagę regulację ustawową na tym etapie rozwoju tej gałęzi prawa, odpowiadało zakresowi jego obowiązywania. Oddziaływało ono bowiem na treść stosunku pracy jedynie robotników fabrycznych. Z czasem jednak, wraz z rozszerzaniem się zarówno podmiotowego, jak i przedmiotowego zakresu tego prawa, następowały zmiany w jego określaniu. Tak np. w wielu krajach (w tym i na ziemiach polskich) omawiana gałąź prawa przez długi czas była znana pod nazwą "ustawodawstwa przemysłowego". Określenie to było jednak zarówno zbyt wąskie, gdyż ograniczało się do pracowników zatrudnionych w przemyśle, jak i zbyt szerokie, ponieważ wiele przepisów normujących stosunki przemysłowe nie dotyczyło regulacji prawnej warunków pracy pracowników. Przez pewien czas nazywano je również "prawem robotniczym", co podobnie jak poprzednie określenie, było zarówno zbyt szerokie, jak i zbyt wąskie, a także określano jako "prawo socjalne" lub "prawo działalności zawodowej". Ewolucja ta zakończyła się przyjęciem powszechnie dziś uznanej nazwy "prawo pracy" (droit du travail, labour laws, trudowoje prawo, Arbeitsrechi). Określenie "prawo pracy" - aczkolwiek najbardziej odpowiadające faktycznej sferze jego działania - wymaga także uściślenia i bliższego skonkretyzowania. Prawo to nie reguluje bowiem wszelkich przejawów pracy ludzkiej, lecz tylko najszerzej rozpowszechniony jej rodzaj - wykonywaną zarobkowo pracę podporządkowaną. Używając zatem tej nazwy w literalnym jej sensie, objęlibyśmy nią nie tylko normy regulujące stosunki pracy podporządkowanej, lecz również wszystkie inne normy, które odnoszą się do pracy ludzkiej, jak np. regulujące świadczenie pracy wykonywanej na podstawie umowy o dzieło, umowy zlecenia. W rzeczywistości natomiast 20 termin "prawo pracy" używany jest w węższym znaczeniu, a mianowicie dla określenia tego zespołu norm, które regulują stosunki pracy podporządkowanej oraz niektóre inne stosunki nierozerwalnie związane ze świadczeniem pracy podporządkowanej. 2. PRZEDMIOT PRAWA PRACY Wyodrębnienie prawa pracy jako samodzielnej gałęzi prawa, nastąpiło na podstawie kryterium rodzaju stosunków społecznych, które normy te regulują. Kryterium to jest dziś powszechnie zaakceptowane jako podstawa określenia sfery działania tej dziedziny prawa składającej się na jego przedmiot. Mimo generalnego przyjęcia, że przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy podporządkowanej, zakres tej gałęzi prawa nie został jednak dotychczas konsekwentnie sprecyzowany w nauce prawa pracy. O ile bowiem w polskiej nauce prawa panuje na ogół jednomyślność co do tego, że przedmiotem prawa pracy są wszelkie stosunki pracy podporządkowanej oraz inne stosunki nierozerwalnie związane ze stosunkami pracy, o tyle w nauce wielu państw zachodnich w dalszym ciągu do prawa pracy nie zalicza się stosunków pracy z nominacji, które uznawane są za przedmiot prawa administracyjnego, a także ubezpieczeń społecznych, które wyodrębniono jako samodzielny dział prawa. Przechodząc na grunt polskiego prawa pracy należy stwierdzić, że przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy podporządkowanej, świadczonej na rzecz drugiego podmiotu dobrowolnie, osobiście i za wynagrodzeniem oraz inne stosunki nierozerwalnie związane ze stosunkami pracy. Ze stwierdzenia tego wynika, iż: - nie wszystkie stosunki, których przedmiotem jest świadczenie pracy, stanowią przedmiot prawa pracy, - przedmiotem tej gałęzi prawa są nie wszelkie stosunki pracy podporządkowanej, lecz tylko te, w których praca jest świadczona dobrowolnie i za wynagrodzeniem, - przedmiotem prawa pracy są nie tylko stosunki pracy podporządkowanej, lecz również inne stosunki ściśle związane z tym rodzajem stosunków pracy. Tak więc przepisy prawa pracy nie obejmują swą regulacją pracy świadczonej osobiście na własny rachunek (gospodarstwa rolne, warsztaty rzemieślnicze itp.), pracy świadczonej w ramach czynów społecznych lub pomocy sąsiedzkiej, pracy uczniów świadczonej w ramach zajęć szkolnych, a także tzw. pracy jednostronnie wyznaczanej1, jak praca wykonywana w ramach służby wojskowej, praca więźniów itp. Przepisy omawianej gałęzi prawa nie odnoszą 1 Określenie to wprowadził pierwszy M. Święcicki w pracy zbiorowej: Z. Salwa, W. Szubert, M. Święcicki, Podstawowe problemy prawa pracy, Warszawa 1957, s. 15. 21 r się również do pracy świadczonej w ramach umów cywilnych, jak umowa o dzieło, umowa zlecenia czy umowa agencyjna. Wszystkie te rodzaje pracy nie mają bowiem charakteru pracy podporządkowanej i wynikają z innych stosunków niż stosunek pracy. Nie oznacza to jednak, że wszystkie te rodzaje prac pozostają całkowicie poza sferą oddziaływania przepisów prawa pracy. Niektóre przepisy prawa pracy mają bowiem zastosowanie również do części prac świadczonych poza prawnym stosunkiem pracy. Tak więc przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy mają zastosowanie do uczniów i studentów pobierających naukę, jak i odbywających zajęcia w zakładach pracy, do osób wykonujących czyny społeczne, żołnierzy zatrudnionych w warsztatach wojskowych, pracujących więźniów. Wiele przepisów prawa pracy oraz przepisy ubezpieczeniowe stosuje się do spełniających określone warunki osób wykonujących pracę nakładczą oraz zatrudnionych na podstawie umowy agencyjnej i umowy zlecenia. Przepisy ubezpieczeniowe mają również zastosowanie do niektórych innych osób, które nie pozostają w prawnym stosunku pracy. Ponadto Rada Ministrów upoważniona została do określenia zakresu stosowania przepisów prawa pracy do osób stale wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, uwzględniając zmiany, jakie wynikają z odmiennych warunków wykonywania tej pracy (art. 303 § 2 k.p.). Przedmiotem prawa pracy są przede wszystkim stosunki związane z bezpośrednim świadczeniem pracy podporządkowanej i zapewnieniem jej efektywności. Normy prawa pracy regulują warunki pracy, prawa i obowiązki pracowników, skutki niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków, określają porządek pracy itd. Regulują więc przede wszystkim indywidualne stosunki prawne, jakie zachodzą między pracodawcami a pracownikami. Prawo pracy nie ogranicza się jednak tylko do regulacji indywidualnych stosunków pracy. Świadczenie pracy ma bowiem charakter społeczny i z reguły kolektywny, a pracownik jest nie tylko realizatorem zadań produkcyjnych lub usługowych, lecz także członkiem kolektywu pracowniczego (załogi) i korzysta z tego tytułu z różnego rodzaju uprawnień umożliwiających ochronę jego praw i interesów. Znajduje to swój wyraz głównie w tzw. zbiorowych stosunkach pracy, regulujących stosunki, jakie zachodzą między pracodawcą lub organizacjami pracodawców a reprezentującymi interesy pracowników związkami zawodowymi oraz pracodawcami i organami reprezentującymi załogę zakładu pracy. Przepisy prawa pracy regulują bowiem zarówno pozycję prawną i uprawnienia załogi, związków zawodowych i organizacji pracodawców, jak i tryb i zakres zawierania porozumień normatywnych oraz tryb rozwiązywania konfliktów powstających między pracownikami a pracodawcami. Przepisy te składają się na zbiorowe prawo pracy, stanowiąc integralną część regulacji stosunków pracy podporządkowanej. 22 IW. W zakres przedmiotu prawa pracy wchodzą również stosunki prawne, które nie dotyczą bezpośrednio samego świadczenia pracy, lecz są ściśle związane ze stosunkami pracy, ułatwiają ich nawiązanie oraz zabezpieczają prawidłową ich realizacje. Możemy więc stwierdzić, że obok stosunków związanych z bezpośrednim świadczeniem pracy (stosunkiem pracy) na przedmiot prawa pracy składają się: a) stosunki prawne przygotowujące nawiązanie stosunku pracy, jak związane z pośrednictwem pracy, regulujące zawarcie umowy o stypendium fundowane, zawarcie umowy przedwstępnej, lub stosunki związane ze skierowaniem do pracy określonych osób, np. inwalidów wojennych i wojskowych, b) stosunki prawne będące następstwem zawarcia stosunku pracy, jak np. stosunek ubezpieczenia społecznego, stosunki wynikające z uprawnień załogi oraz organów samorządu pracowniczego do zarządzania przedsiębiorstwem państwowym, zachodzące miedzy organami związków zawodowych a kierownikiem zakładu pracy i administracją gospodarczą, c) stosunki prawne zabezpieczające prawidłową realizację stosunków pracy, jak dotyczące nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy, rozpatrywania sporów pracy. Ograniczenie przedmiotu prawa pracy do stosunków pracy podporządkowanej oraz innych stosunków nierozerwalnie związanych ze stosunkiem pracy określa jednocześnie granicę między normami prawa pracy a normami innych działów prawa, zwłaszcza prawa cywilnego i prawa administracyjnego. Granica ta nie jest jednak sztywna i nie oddziela tych gałęzi prawa w sposób absolutny. Między prawem pracy a prawem cywilnym i prawem administracyjnym występują bowiem liczne powiązania, zarówno o charakterze ogólniejszym, jak i dotyczące rozwiązań bardziej szczegółowych. W szczególności prawo pracy korzysta tak z cywilistycznej, jak i administracyjnej metody regulacji stosunków społecznych, którymi się zajmuje, a także sięga do określonych rozwiązań prawnych ukształtowanych w prawie cywilnym (por. art. 300 k.p.) i administracyjnym (np. przy odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym). Rozdział III WŁAŚCIWOŚCI PRAWA PRACY 1. UWAGI WSTĘPNE Stosunki pracy są szczególnego rodzaju stosunkami społecznymi, w których splatają się i znajdują swoje odbicie różnego rodzaju uwarunkowania, prawidłowości i sprzeczności interesów. Są one determinowane istniejącymi stosunkami ekonomicznymi, a zwłaszcza rozwojem gospodarczym, oraz kształtowane zgodnie z panującymi ideami społeczno-politycznymi. Na ich unormowanie prawne wpływają zarówno prawidłowości rządzące procesem pracy skooperowanej, interesy podmiotów zatrudniających, jak i walka o ochronę interesów pracowniczych. Specyfika tych stosunków wyraża się w tym, że świadczona w ich ramach praca jest pracą dobrowolną, opartą na wzajemnych zobowiązaniach formalnie równych podmiotów, a jednocześnie jest pracą podporządkowaną, wykonywaną w warunkach faktycznej przewagi podmiotu zatrudniającego. Z jednej strony, zapewnia ona pracownikowi środki utrzymania i pozwala na rozwój jego osobowości, z drugiej natomiast, stwarza określone zagrożenia dla jego zdrowia i życia. Różne są także warunki, w jakich praca jest wykonywana, stopień jej złożoności, wymagane od pracownika kwalifikacje i zakres jego odpowiedzialności. Wszystkie te czynniki wywierały wpływ na ewolucję przyjmowanych rozwiązań prawnych i dążność do takiego ukształtowania prawnych stosunków pracy, by kojarząc te uwarunkowania, prawidłowości i sprzeczności interesów, odzwierciedlały szczególny charakter tych stosunków i ich humanistyczną naturę. Jest więc zrozumiałe, że wyodrębnieniu się prawa pracy w samodzielną gałąź prawa towarzyszyło kształtowanie określonych właściwości i odrębności tej gałęzi prawa. 2. ZŁOŻONOŚĆ SYTUACJI PRAWNEJ PRACOWNIKA Jedną z właściwości prawa pracy, determinującą w znacznym stopniu współczesne oblicze tej gałęzi prawa i uwypuklającą jego szczególne cechy, jest złożoność stosunków prawnych, w które wstępuje pracownik zawierając stosu- 24 •ek pracy. Złożoność tych stosunków jest następstwem ewolucji i rozwoju prawa pracy, które znalazły swój wyraz nie tylko w rozbudowie i odrębnych rozwiązaniach konstrukcyjnych instytucji prawnych normujących indywidualne stosunki pracy, lecz także w ukształtowaniu się wyrastającycn z nich . będących ich następstwem zbiorowych stosunków prawnych. Ich przedmiotem są nie indywidualne, lecz zbiorowe interesy i uprawnienia pracowników, co znajduje swoje odbicie w zbiorowej regulacji treści stosunków pracy w układach zbiorowych pracy i innych porozumieniach normatywnych zawieranych przez związki zawodowe oraz uprawnieniach załóg przedsiębiorstw państwowych zorganizowanych w samorząd pracowniczy. W następstwie tak ukształtowanych prawnie społecznych stosunków pracy w większości państwowych zakładów pracy pracownik występuje w podwójnej roli, jako podmiot indywidualnie ukształtowanego stosunku pracy oraz jako członek załogi korzystający ze zbiorowych uprawnień przyznawanych załodze i adresat zawieranych przez r*iązki zawodowe porozumień normatywnych. Pracownik jest więc uczestnikiem splatających się ze sobą dwu rodzajów stosunków prawnych: indywidualnych stosunków pracy i związanych z nimi zbiorowych stosunków prawnych. Przedmiotem pierwszego z nich są wzajemne zobowiązania stron zawar-:ego stosunku pracy, indywidualne prawa i obowiązki związane z samym świadczeniem pracy, a jego podmiotami są pracodawca i pracownik. Kształtują one pozycję prawną pracownika jako strony tego stosunku. Przedmiotem drugich jest natomiast zbiorowa obrona ekonomicznych : socjalnych interesów określonych grup pracowników lub ogółu pracowników podejmowana przez związki zawodowe oraz udział organów samorządu pracowniczego w zarządzaniu przedsiębiorstwem państwowym i podejmowaniu decyzji w sprawach jego funkcjonowania (gospodarczych, organizacyjnych ad.). Ich podmiotami są właściwe organy administracji państwowej, kierownik zakładu pracy, właściwe organy związków zawodowych oraz załoga przedsiębiorstwa zorganizowana w samorząd pracowniczy. Kształtują one pozycję pracownika jako członka załogi przedsiębiorstwa oraz członka kolektywu pracowniczego będącego adresatem działań podejmowanych przez związki zawodowe, wywierając tą drogą wpływ nie tylko na ogólną pozycję pracowników, ich dwoistą rolę, w jakiej występują w społecznych stosunkach pracy, lecz także na treść indywidualnych stosunków pracy i ich obronę. Złożoność stosunków prawnych, w które wstępuje pracownik zawierając stosunek pracy, wyraża się również w tym, że obok przysługujących pracownikowi indywidualnych uprawnień ze stosunku pracy, które mogą być do-chodzone przed organami rozstrzygającymi spory z zakresu prawa pracy, może on korzystać z uprawnień kolektywnych, przysługujących załodze, które nie mogą być przedmiotem indywidualnych roszczeń poszczególnego pracownika. Są to uprawnienia, w realizacji których uczestniczy cała załoga lub jej określona część, wynikające z kompetencji przyznanych organom samorządu pra- 25 cowniczego oraz prawa wyboru społecznych inspektorów pracy i komisji pojednawczych. Są to także uprawnienia do korzystania z prowadzonej przez pracodawcę działalności socjalnej, kulturalnej i wypoczynkowej, w postaci np. przedszkoli, stołówek, kolonii dla dzieci. 3. ZŁOŻONOŚĆ METOD REGULACJI STOSUNKÓW PRACY Prawo pracy nie ma, podobnie jak wiele innych gałęzi prawa (prawo gospodarcze, prawo rolne itd.), własnej, odrębnej metody regulacji normowanych przez nie stosunków społecznych. Korzysta ono z odpowiadających jego charakterowi dawno już ukształtowanych metod regulowania stosunków społecznych, a mianowicie z metody niewładczej, zwanej cywilną albo cywilnoprawną, oraz metody władczej, uznanej za administracyjną lub administracyjnoprawną, wykorzystując i przystosowując je do własnych potrzeb. W ograniczonym zakresie przy regulacji społecznych stosunków pracy wykorzystywane są również, uzupełniające poprzednie dwie metody, środki prawne właściwe prawu karnemu, zwane metodą karną, np. w postaci zagrożenia karą pozbawienia wolności osób, które będąc w zakładzie pracy odpowiedzialne za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełniają wynikającego stąd obowiązku, narażając pracowników na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu (art. 220 § l k.k.). Metodę cywilnoprawną charakteryzuje uznanie prawnej równorzędności podmiotów danego stosunku prawnego oraz brak bezpośredniego przymusu ze strony organów państwa1. Przy tej metodzie regulacji rola państwa ogranicza się do wydawania norm ukierunkowujących treść oświadczenia woli stron stosunku prawnego oraz określających ramy i granice ich działania, samo działanie jednak (oświadczenie woli), jak i dochodzenie wykonania ustalonych zobowiązań, chociażby wynikały one z przepisów wydawanych przez organy władzy lub administracji państwowej, pozostawione są inicjatywie i woli stron. Metoda cywilnoprawna jest w prawie pracy metodą wiodącą, determinującą charakter prawny większości przyjmowanych w nim rozwiązań. Została ona wykorzystana przede wszystkim w regulacji prawnej stosunku pracy, jako zobowiązaniowym stosunku prawnym prawa pracy oraz regulacji niektórych innych stosunków prawnych składających się na przedmiot tej gałęzi prawa. Metoda administracyjnoprawną oparta jest natomiast na zasadzie władztwa i podporządkowania, charakteryzuje się nierównorzędnością uczestników stosunku prawnego i polega na bezpośredniej ingerencji państwa w określone 1 Por. A. Stelmachowski, Wstęp do teorii prawa cywilnego, Warszawa 1969, s. 17. 26 cosunki społeczne, drogą bezwzględnie obowiązujących nakazów i zakazów2. Metoda władcza w prawie pracy przejawia się przede wszystkim w tym, że nektóre obowiązki podmiotu zatrudniającego objęte stosunkiem pracy (np. "ymiar czasu pracy, zakazy zatrudniania kobiet i młodocianych przy pracach ac zabronionych, zapewnienie warunków bhp) są równocześnie obowiązkami mobec państwa, zapewniającego z urzędu kontrolę ich przestrzegania, a także * wyposażeniu organów kontrolnych (inspekcji pracy) w kompetencje władcze ccaz prawo stosowania sankcji karno-administracyjnych. Jest ona stosowana " celu wzmocnienia ochrony pracownika, a zwłaszcza tych wartości, które imane zostały za szczególnie doniosłe społecznie. Jak już zauważono w litera-rjrze prawniczej, korzystanie z tych dwóch metod regulacji prawnej w sytuacji, ećy jej przedmiotem jest ten sam rodzaj stosunków społecznych, doprowadza co ich wzajemnego przenikania się, przeplatania, a w konsekwencji do prze-suan zarówno ilościowych, jak i jakościowych3. Spostrzeżenie to znajduje pełne potwierdzenie w sferze prawa pracy, które wykorzystując obie te metody rtfulacji prawnej przystosowuje je niejednokrotnie do własnych, odrębnych jdów. Przystosowanie to wyraża się bądź w ich pewnej modyfikacji polegającej sp. na odstąpieniu od formalnej, prawnej równości stron na rzecz równości fikrycznej i wzmocnieniu ochrony pracownika jako strony ekonomicznie słabszej lub dopuszczeniu bezpośredniej ingerencji państwa do wiążącego określania niektórych elementów treści stosunku pracy, bądź w łącznym lorzystaniu z obu tych metod zarówno w regulacjach o charakterze ogólniejszym (np. samego stosunku pracy), jak i dotyczących określonej instytucji prawnej. Korzystanie z obu wskazanych metod w sposób uwzględniający specyfikę rodzaju regulowanych stosunków społecznych nie wyczerpuje jednak złożoności regulacji stosunków pracy. Szczególny charakter stosunków społecznych stanowiących przedmiot prawa pracy wywarł bowiem dalej idący wpływ na sposób i tryb regulacji tych stosunków. W prawie pracy wykształcił się - i nadal się rozwija - oparty na zasadach leżących u podstaw niewładczej metody regulacji prawnej, nowy sposób normowania treści stosunku pracy, polegający na pozapaństwowym, zdecentralizowanym kształtowaniu praw : obowiązków stron tego stosunku bezpośrednio przez samych zainteresowanych. Znalazł on w naszym systemie prawnym swój wyraz zarówno w zawieranych między związkami zawodowymi a organami reprezentującymi pracodawców porozumieniach normatywnych w postaci układów zbiorowych pracy, sposobie ustalania regulaminów pracy i regulaminów wynagradzania, jak : wewnątrzzakładowych aktach normatywnych uchwalanych przez organy samorządu załogi (np. normujących zasady podziału zysku przedsiębiorstwa 1 Por. J. Starościak, Studia z teorii prawa administracyjnego, Wrocław-Warszawa -Kraków 1967, s. 55; A. Stelmachowski, jw.; T. Zieliński, Stosunek prawa pracy do prawa administracyjnego, Warszawa 1977, s. 57. 3 Por. A. Stelmachowski, jw., s. 21. 27 przeznaczonego dla załogi). Wyraża się on także, wprawdzie w słabszej formie, w różnorodnym udziale związków zawodowych w kształtowaniu przepisów prawa pracy wydawanych przez organy państwowe (por. art. 19 ustawy o związkach zawodowych). 4. MECHANIZM DZIAŁANIA PRZEPISÓW PRAWA PRACY Jedną ze swoistych cech, jakimi charakteryzuje się prawo pracy, jest jego stały, dynamiczny rozwój, zmierzający do podnoszenia standardu warunków pracy i płacy pracowników, doskonalenia dotychczasowych i kształtowania nowych konstrukcji prawnych przystosowujących je do potrzeb rozwijających się stosunków ekonomiczno-społecznych oraz dostosowania jego norm do warunków pracy związanych z właściwościami danej gałęzi pracy lub zawodu. Tej ogólnej tendencji podporządkowany jest, ułatwiający jej realizację, system funkcjonowania i wzajemny stosunek poszczególnych źródeł prawa pracy, rodzaje norm w nim występujących oraz mechanizm ich działania. Zostały one bowiem tak ukształtowane, by nie dopuszczając do uszczuplenia uprawnień pracowniczych, umożliwiały jednocześnie korzystniejsze regulacje na niższych szczeblach normowania warunków pracy i płacy oraz innych świadczeń na rzecz pracowników. W systemie funkcjonowania źródeł prawa pracy przyjęto ogólną zasadę, znajdującą swoje odbicie zarówno w prawotwórstwie międzynarodowym, jak i wewnętrznym, w myśl której akty prawne niższego rzędu mogą korzystniej rozwijać unormowania zawarte w aktach prawnych stojących wyżej w hierarchii źródeł prawa pracy. Zasada ta została sformułowana zarówno w art. 19 ust. 8 Konstytucji MOP, stwierdzającym, że ratyfikacja konwencji nie może wpłynąć na jakąkolwiek ustawę, orzeczenie, zwyczaj lub umowę, zapewniające zainteresowanym pracownikom korzystniejsze warunki aniżeli te, które przewiduje konwencja, jak i znalazła swój wyraz w naszym ustawodawstwie pracy. Wynika ona bezpośrednio zarówno z art. 9 § 2 i § 3 oraz art. 24126 § l k.p., jak i z art. 18 § l k.p., a także znajduje swoje odbicie w charakterze niektórych rodzajów norm prawa pracy. Ustalając wzajemny stosunek aktów ustawowych do innych źródeł prawa pracy art. 9 § 2 i § 3 k.p. stwierdza generalnie, że postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. W myśl natomiast art. 24126 § l, postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego. 28 lir Te? samej zasadzie podporządkowana jest treść umowy o pracę lub innych i?" prawnych, na podstawie których strony nawiązują stosunek pracy. * trysi bowiem art. 18 k.p. postanowienia umów o prace oraz innych aktów, ja podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne da pracownika niż przepisy prawa pracy. Gdyby jednak wbrew tej zasadzie ja&anowierua takie zostały wprowadzone do umowy o pracę lub innego aktu ticur^cego stosunek pracy, to staną się one z mocy prawa nieważne, a zamiast TU** będą miały zastosowanie odpowiednie przepisy prawa pracy. W ustawoda-wsnr." naszym zostały więc stworzone spójne i jasno określone zasady kształ-uwłnia przepisów i postanowień ustalających treść praw i obowiązków jrłcowników, chroniące ich przed uszczupleniem uprawnień przyznanych " litach ustawowych. Realizacji tej zasady sprzyja także charakter większości norm prawa pracy, cjptt pozwalają na korzystniejszą regulację danej kwestii zarówno w aktach jrawnych niższego rzędu, jak i w postanowieniach umowy o pracę. Obok 5"o"*-iem nielicznych norm o charakterze iuris dispositwi, jak np. art. 26 i art. 33 Ł p., które mają zastosowanie wtedy, gdy strony nie ustalają danej sprawy •edług swej woli, w prawie pracy występują dwa rodzaje norm bezwzględnie ^^owiązujących (ius cogens). Są to: a) normy ściśle bezwzględnie obowiązujące, które nie pozwalają na żadne odstępstwa od swej treści, zarówno na korzyść, jak i na niekorzyść pracownika, jak np. normy zakazujące zatrudniania kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych (art. 178 § l k.p.), normy dotyczące terminów przedawnienia roszczeń (art. 291 k.p.), b) normy jednostronnie (lub jednokierunkowo) bezwzględnie obowiązujące, które nie dopuszczają do odstępstw od swej treści tylko w jednym kierunku - w kierunku odchyleń na niekorzyść pracownika, pozwalają natomiast na odstępstwa dla pracownika korzystniejsze, jak np. normy dotyczące wymiaru czasu pracy, wymiaru urlopów wypoczynkowych, stawek wynagradzania. Normy jednostronnie bezwzględnie obowiązujące są na tyle liczne w prawie pracy i wywierają tak znaczący wpływ na jego ogólny charakter, że należy je uznać za jeden z istotnych elementów kształtujących szczególne właściwości tej gałęzi prawa. 5. UNIFORMIZACJA l DYFERENCJACJA PRAWA PRACY Obserwując regulację prawną pracy podporządkowanej, możemy zauważyć występujące w niej dwie wyraźne tendencje, a mianowicie tendencję do uniformizacji podstawowych przepisów normujących sytuację prawną pracowników oraz - w ramach jednolitych ogólnych uregulowań - tendencję do dyferencjacji poszczególnych uprawnień i obowiązków różnych grup pracow- 29 ników. Nasilenie tych tendencji oraz ścisły związek między nimi jest jedną z cech charakterystycznych prawa pracy, nierozerwalnie wkomponowanych w wewnętrzną strukturę tej gałęzi prawa. Problem jednolitości i dyferencjacji norm prawa pracy ma szczególne znaczenie dla tej dziedziny prawa. Prawidłowe jego rozwiązanie jest bowiem nieodzowną przesłanką efektywnego oddziaływania jego norm na regulowane stosunki społeczne. Każda z tych tendencji ma określone walory, których właściwe zharmonizowanie ma istotne znaczenie dla wartości prawa pracy jako całości. Jednolitość regulacji prawnych i nadanie im powszechnego charakteru jest wyrazem dążności do równego traktowania wszystkich pracujących, jednakowego ukształtowania założeń i konstrukcji określających zasadnicze elementy ich sytuacji prawnej. Pozwala ona oprzeć przyjmowane rozwiązania i konstrukcje prawne na jednolitych założeniach teoretycznych i wspólnych zasadach ogólnych, zsynchronizować realizację założonych celów. Jednolite, powszechne uregulowanie sprzyja spójności całego systemu prawa pracy, trwałości przyjętych rozwiązań ogólnych i utrwalaniu się ich w świadomości prawnej społeczeństwa, pewności utrzymania osiągniętego poziomu przyznanych uprawnień, utrudnia ich recesję. Przedmiotem jednolitego uregulowania nie może być jednak ogół przepisów prawa pracy. Jednakowe unormowanie sytuacji prawnej ogółu pracowników byłoby bowiem unormowaniem społecznie niesprawiedliwym, w istocie nierównym, stosującym te same miary do różnych sytuacji. Dlatego też musi ono być uzupełniane niezbędnym, opartym na różnorodnych kryteriach, różnicowaniem sytuacji prawnej poszczególnych grup pracowników, umożliwiającym rzeczywistą realizację zasady równości4. Nie tylko prawne, lecz faktycznie równe traktowanie pracowników wymaga także zróżnicowania sytuacji prawnej niektórych grup pracowniczych, w celu zapewnienia im szczególnej ochrony ich zdrowia, trwałości stosunku pracy itd. Zróżnicowanie to ma więc na celu doprowadzenie do zgodności norm prawa pracy z występującą w rzeczywistości różnorodnością warunków pracy, walorów i cech pracowników, ich wkładu pracy itd. Z faktu, że dyferencjacja różnych aspektów sytuacji prawnej pracowników dokonywana jest w stosunku do jednolitych ustaleń ogólnych, wynikają co najmniej dwie zasadnicze jej cechy: z reguły doprowadza ona do korzystniejszego ukształtowania określonych aspektów sytuacji prawnej danej grupy pracowników i wskutek tego jest promotorem dalszego rozwoju prawa pracy. Zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników przeprowadzone zostało zarówno w kodeksie pracy i innych ustawach, jak i jest dokonywane poprzez pragmatyki służbowe, układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania i inne akty wewnątrzza- 4 Szerzej charakteryzuje tę zasadę W. Sanetra w artykule: Zasada równego traktowania pracowników w kodeksie pracy, PiP 1977, z. 7, s. 67 i n. Jest wiec inicjowane nie tylko przez państwo, lecz również wynego-pnez strony zawierające porozumienia normatywne. Dyferencjacja prawa pracy dokonywana jest zarówno w przekroju podmiotowym, przedmiotowym, obejmując różne grupy pracowników (młodocianych, inwalidów, pracowników poszczególnych działów gospodarki) oraz krąg uprawnień (uprawnienia płacowe, czas pracy, urlopy, trwa-stosunku pracy itd.) i następuje jednocześnie z różnym nasileniem w obu przekrojach. Jej zakres może mieć charakter jednolity i powszechny, iracy wszystkich pracowników znajdujących się w takiej samej sytuacji kobiety w ciąży), niezależnie od rodzaju pracy i miejsca zatrudnienia, lub branżowy, zawodowy bądź zakładowy i obejmować jedynie pracow-danej gałęzi pracy, danego zawodu lub zakładu pracy, a nawet jego ólnych komórek organizacyjnych. Zasadnicze znaczenie dla uzasadnionej społecznie dyferencjacji przepisów jrr*a pracy mają kryteria, na podstawie których jest ona dokonywana. • miszym systemie prawa ogólną podstawę ich ustalania stanowią dwie iranbnki: spełniająca wiodącą rolę zasada równego traktowania pracow- •kcrak' oraz uzupełniająca ją ochrona poszczególnych kategorii pracowników. Przekształcenie tych przesłanek w konkretne kryteria dyferencjacji i prawid-te"*r wprowadzenie ich w życie nie jest jednak, wbrew pozorom, problemem •fecv\Tn do rozwiązania. Wymaga ono bowiem uwzględnienia wielu elementów snz przezwyciężenia różnorodnych sprzeczności wynikających z niejednokrotne przeciwstawnych interesów grupowych. Nie wystarczy np. przyjęcie jako j podstawy dyferencjacji, zasady równego traktowania pracowników. iej wprowadzenia w życie niezbędne jest bowiem bliższe sprecyzowanie ^opowiadającej tej zasadzie zakresu i głębokości różnicowania uprawnień . obowiązków pracowników, ustalenie wzajemnych relacji między różnymi anodami i rodzajami pracy, określenie proporcji między pracą koncepcyjną, •jerowniczą a pracą wykonawczą, pracą kwalifikowaną a pracą prostą itd. . odpowiednie ukształtowanie, zgodnie z przyjętymi ustaleniami, treści różnych aenentów sytuacji prawnej poszczególnych grup pracowników. Jest to więc proces skomplikowany, napotykający na wiele trudności powodujących, że aągle jeszcze praktyczna realizacja tej zasady nie może być uznana za zadowalającą. Biorąc za podstawę dyferencjacji wskazane przesłanki, przyjmuje się jako downe kryteria różnicowania sytuacji prawnej pracowników5: a) stopień uciążliwości różnych prac oraz ich szkodliwość dla zdrowia, b) szczególne właściwości danego rodzaju pracy lub zawodu (wymagane kwalifikacje do ich wykonywania, rodzaj obowiązków, odpowiedzialność), 5 Inaczej usystematyzowane kryteria dyferencjacji omawia B. Trepiński w artykule: Kodek-sawe kryteria dyferencjacji sytuacji prawnej pracowników, RPEiS 1977, nr l, s. 33 i n. 31 c) swoiste właściwości psychofizjologiczne danej grupy pracowników (młodocianych, kobiet, inwalidów, osób w wieku przedemerytalnym) wymagające szczególnej ochrony, d) znaczenie społeczne i specyfikę danej gałęzi pracy lub zawodu (nauczyciele, pracownicy naukowi, urzędnicy państwowi itd.), e) staż pracy6. Kryteria te mogą występować niezależnie od siebie, wpływając na zakres i głębokość zróżnicowania sytuacji prawnej danej grupy pracowników. Podobnie jak uniformizacja, również i dyferencjacja przepisów prawa pracy ma swoje określone granice. Zróżnicowanie określonego rodzaju przepisów, by spełniało założone cele, musi mieć bowiem zobiektywizowane merytorycznie uzasadnienie, odpowiadające zasadzie równego traktowania pracowników. Przekroczenie tych ram, jak to ma miejsce np. w przypadku zbyt daleko posuniętego zróżnicowania dodatku za staż pracy7 lub zróżnicowania wysokości wynagrodzenia pracowników tych samych zawodów w zależności tylko od miejsca zatrudnienia (rodzaju zakładu pracy), prowadzi do naruszenia tej zasady, a w szczególności zasady równej płacy za równą pracę i pociąga za sobą różnorodne ujemne skutki. Również zbyt daleko idąca ochrona określonej grupy pracowników wywołuje w praktyce ujemne skutki, wpływając niekorzystnie na postawy pracownicze oraz rodząc niechętny stosunek do ich zatrudniania. Umiejętne, prawidłowe kojarzenie obu wskazanych tendencji stanowi jeden z zasadniczych problemów działalności prawodawczej oraz jeden z istotnych mierników jakości tej gałęzi prawa. 6. STOSUNKI SPOŁECZNO-EKONOMICZNE A PRAWO PRACY Regulacja prawna społecznych stosunków pracy podporządkowanej, jej charakter i treść, uzależniona jest i nierozerwalnie związana z panującym w danym ustroju systemem społeczno-ekonomicznym. Ścisłe powiązanie prawa pracy z panującym systemem ekonomicznym ma podwójny charakter. Po pierwsze - stosunki ekonomiczne (własnościowe) i stan gospodarczy kraju w decydujący sposób wpływają na kształt i poziom regulacji prawnej, która rozwija się i zmienia wraz z rozwojem tych stosunków. Panujące stosunki ekonomiczne w decydującym stopniu determinują bowiem kierunek i sposób 6 O stażu pracy jako kryterium dyferencjacji prawa pracy pisze obszernie L. Florek, Ślaz pracy, Warszawa 1980, s. 183 i n. 7 Zróżnicowanie to omawia szerzej K. Rączka, Dodatek za staż pracy, "Studia i Materiały Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych" 1984, z. 6, s. 55-62. 32 , pczviE!O"anych rozwiązań prawnych, mają zasadniczy wpływ na społe-i sytuację pracowników. Uogólniając, można powiedzieć, że kształ-danych stosunków pracy. Inne bowiem może być ukształ-instytucji prawa pracy w systemie gospodarki uspołecznionej, w systemie gospodarki prywatnej (np. uzależnienie nabycia pracowniczych od ogólnego lub tylko zakładowego stażu pracy, skutków naruszenia przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę - jps-rwracaue do pracy lub tylko odszkodowanie). Stan gospodarczy wpływa na zakres i poziom przyznawanych uprawnień, rozwój świadczeń •c-frytowych itp. To, co jest pożądane społecznie, musi być bowiem możliwe. Pc ćnigie - stymulując postępowanie pracowników w procesie pracy, prawo •śttnałuje z kolei na stosunki ekonomiczne i stan gospodarczy. Od- 10 może bądź przyczyniać się do ich rozwoju (co jest w zasadzie Ł L bądź przyczyniać się w sposób ograniczony, nie w pełni skuteczny, aa wpływać hamująco na ich rozwój, co ma miejsce wówczas, gdy T* prawa pracy nie są adekwatne w stosunku do następujących przemian akamccrjcznych (np. nie są stymulatorem intensywnych metod gospodarowa-"•. jab zawierają rozwiązania zbytnio utrudniające swobodę pracodawców polityki zatrudnienia (np. zbyt szerokie objęcie szczególną stosunku pracy określonych grup pracowników). kierunek i stopień zwrotnego oddziaływania norm prawa pracy zależy od ntego uwzględnienia przy ich kształtowaniu prawidłowości rządzących społeczno-ekonomicznym i wynikających z nich uwarunkowań. Działa-prawotwórcza nie może więc być dowolnym aktem woli prawodawcy, •cuattarystycznym narzuceniem określonych konstrukcji i rozwiązań pra-w"ca. Pozytywne oddziaływanie norm prawa pracy ma swoje zobiektywizowane granice, a zignorowanie tych prawidłowości powoduje nie tylko niewielką •utaczność tych norm, lecz odwrotne od założonych, ujemne skutki. Powiązane norm prawa pracy ze stosunkami ekonomiczno-społecznymi wyraża się waież w tym, że wpływają one także na skuteczność prawa pracy. Normy te ne działają bowiem jednakowo w każdych warunkach, a ich skuteczność zależy me tylko od prawidłowego ukształtowania ich treści. Efektywność oddziaływa-aui prawa pracy na proces pracy zespołowej zależy w głównej mierze od warunków społeczno-ekonomicznych, w jakich normy te funkcjonują, a zwłaszcza od sytuacji na rynku pracy i będącej w znacznym stopniu jego pochodną - kształtującej się w zakładach pracy i gałęziach zatrudnienia - polityki Występujący w dłuższym czasie brak równowagi na rynku pracy wyrażający się wysokim stopniem bezrobocia, wywołuje wiele ujemnych zjawisk nie ryio na samym rynku pracy, lecz również odbija się niekorzystnie, jak *skazuje na to wiele przykładów, w sferze stosunków pracy. W szczególności osłabia poszanowanie przepisów prawa pracy przez znaczną część pracodaw- 33 ców lub obchodzenie tych przepisów poprzez zawieranie np. krótkoterminowych umów zlecenia zamiast umów o pracę bądź zatrudnianie na czarno. Ścisłe związki występują także między prawem pracy a polityką społeczną państwa, której założenia i wytyczone cele leżą u podstaw wielu rozwiązań prawnych. Prowadzona przez państwo polityka społeczna, będąc następstwem określonego układu stosunków ekonomicznych i posiadając pewną własną autonomię, jest wyrazem celowej działalności państwa zmierzającej do zaspokojenia różnego rodzaju potrzeb społeczeństwa jako całości bądź określonych grup ludności. Realizacja tych potrzeb następuje na podstawie różnych technik, środków i form działania. Jednym z ważnych instrumentów, poprzez który następuje realizacja polityki społecznej, jest również prawo pracy. Zmierza ono bowiem, zgodnie z założeniami polityki społecznej państwa, do zabezpieczenia najbardziej żywotnych potrzeb i interesów pracowników, w drodze ukształtowania prawnych środków i form realizacji tej polityki. Poprzez przepisy prawa pracy następuje kształtowanie kierunków i środków pomocy w uzyskaniu zatrudnienia, form i środków ochrony trwałości stosunku pracy, zdrowia i życia pracowników, minimalnego poziomu ich wynagradzania, pomocy w razie częściowej lub trwałej niezdolności do pracy itd. Poznanie uwarunkowań i wzajemnych powiązań występujących między stosunkami ekonomicznymi i polityką społeczną a prawem pracy pozwala na lepsze zrozumienie miejsca, jakie zajmuje prawo pracy w całym systemie prawa, oraz roli, jaką odgrywa w kształtowaniu stosunków społecznych. Rozdział IV IO- FUNKCJE PRAWA PRACY *y na >~a. 1. POJĘCIE l RODZAJE FUNKCJI PRAWA PRACY Pojęcie funkcja prawa nie jest w nauce jednolicie rozumiane. Najogólniej max* powiedzieć, że przez funkcje prawa rozumie się podstawowe kierunki odziaływania prawa na postępowanie ludzi, na kształtowanie stosunków łych. Tak ogólne nawet sformułowanie pojęcia funkcji prawa nie jest wystarczające, oddające w pełni przypisywany mu sens. W teorii prawa wyodrębnić można bowiem, wyraźnie zarysowane dwa nurty rozumienia terminu funkcja prawa. Pierwszy z nich, przy formułowaniu określenia funkcja prawa bierze za podstawę budowy treści tego pojęcia różnorodne skutki, następstwa, jakie wywołuje działanie prawa we wszystkich sferach rzeczywistości społecznej1. Drugi uważa za niezbędne posługiwanie się terminem funkcja prawa w dwojakim znaczeniu: - w znaczeniu oczekiwań, wymagań w stosunku do prawa, określonych jako funkcje założone (ściśle związane z celami prawa), - w znaczeniu społecznych skutków, następstw działania prawa, określonych jako funkcje realizowane, uznając, że pogłębiona refleksja związana z interpretacją społecznych skutków prawa i ich oceną nie jest możliwa bez odniesienia ich do celów2. Wychodząc z założenia, że nie można mieszać pojęcia funkcja prawa ze stopniem jej realizacji, przez funkcję prawa należy rozumieć założone w normach prawa podstawowe cele, jakie stawia sobie przyjęta regulacja prawna, ujęte w określone kierunki oddziaływania ustanowionych norm prawnych. Nauka prawa pracy nie poświęciła dotychczas zbyt wiele uwagi prob-lematyce funkcji prawa pracy, mimo że rola, jaką odgrywa ta gałąź prawa 1 Por. J. Wróblewski, Funkcja prawa a pewność prawa, "Studia Prawno-Ekonomiczne" 1974, i XIII, s. 7 oraz Z. Ziembinski, Problemy podstawowe prawoznawstwa, Warszawa 1980, s. 481. 1 M. Borucka-Arctowa, Społeczne poglądy na funkcje prawa, Ossolineum 1982, s. 7. Patrz e: I. Bogucka, O pojęciu "funkcji prawa", PiP 1980, z. 9. 35 w kształtowaniu społecznych stosunków pracy, przejawia się przede wszystkim w realizowanych przez nie funkcjach. W nich bowiem znajdują swoje odbicie podstawowe kierunki oddziaływania prawa pracy na sytuację prawną i postępowanie adresatów jego norm. Rozpatrując w polskim naukowym piśmiennictwie prawniczym funkcje prawa pracy przyjmuje się z reguły, że prawo to spełnia dwie podstawowe, charakterystyczne dla tej gałęzi prawa funkcje, a mianowicie funkcję ochronną i funkcję organizacyjną, zwaną niekiedy funkcją organizatorską. Wskazuje się ponadto, że prawo pracy realizuje także dwie inne funkcje: wychowawczą i rozdzielczą3. Funkcje te realizują wprawdzie odmienne zadania, lecz ich kierunki działania nie są sobie przeciwstawne. Wręcz odwrotnie, splatają się one ze sobą i wzajemnie uzupełniają. Dotyczy to w szczególności funkcji ochronnej i organizacyjnej. Stopień wzajemnego powiązania i uzupełniania się ich oddziaływania idzie niekiedy tak daleko, że niejednokrotnie jedne i te same instytucje i normy prawa pracy realizują cele wytyczone zarówno dla funkcji organizacyjnej, jak i ochronnej (np. wymiar czasu pracy, określenie obowiązków pracowniczych). Wzajemne powiązanie tych funkcji wyraża się także w ich wzajemnym uwarunkowaniu. Prawidłowe ukształtowanie i skuteczność działania norm realizujących organizacyjną funkcję prawa pracy w istotnym stopniu determinuje bowiem zakres, treść i sposób realizacji jego funkcji ochronnej. 2. OCHRONNA FUNKCJA PRAWA PRACY Jednym z podstawowych celów przyświecających prawu pracy i wytyczających kierunki jego oddziaływania na społeczne stosunki pracy jest ochrona interesów pracowników, jako faktycznie słabszej strony stosunku pracy. Funkcja ochronna prawa pracy, leżąca u podstaw jego powstania i rozwoju, jest więc immanentnie związana z istotą tej gałęzi prawa i wyraża pewne ogólne, uniwersalne prawidłowości jego działania. Określa ona bowiem jeden z istotnych celów realizowanych przez prawo pracy w każdym państwie i w naszych warunkach znajduje swój wyraz nie tylko w treści jego przepisów, lecz także mechanizmie ich funkcjonowania. W swej treści przepisy te zmierzają bowiem do takiego ukształtowania warunków pracy, by zapewniały one ochronę zdrowia i życia pracowników, niezbędny dla regeneracji sił wypoczynek, gwarantowane minimum wynagrodzenia, ochronę trwałości stosunku pracy itp. Chronią one szeroko pojęte interesy pracowników, ustalając niektóre ich prawa w sposób wiążący podmiot zatrudniający zarówno w stosunku do pracowników, jak i w stosunku do państwa, a także wyznaczając granice maksymalnych obowiąz- 3 Por. M. Święcicki, Prawopracy, Warszawa 1978, s. 28 in.; W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 51 i n.; Z. Salwa, Prawo pracy PRL w zarysie, Warszawa 1989, s. 33 i n.; W. Jaśkiewicz, C. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy w zarysie, Warszawa 1985, s. 20 i n.; T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu. Część I. Ogólna, Warszawa-Kraków 1986, s. 39 i n. 36 ków, jakie mogą być nakładane na pracowników oraz minimum uprawnień, z jakich powinni oni korzystać. Stwarzają więc pracownikom ważne dla nich gwarancje, zapewniające określony standard ich praw i obowiązków. Zakres działania przepisów realizujących tę funkcję prawa pracy dotyczy z reguły wszystkich pracowników. Niezależnie jednak od powszechnej ochrony interesów ogółu pracowników, niektóre grupy pracowników, ze względu na płeć, wiek, warunki pracy itp., korzystają z dodatkowej szczególnej ochrony. Funkcja ochronna prawa pracy wyraża się nie tylko w samym ustaleniu treści i granic praw i obowiązków pracowników, lecz także w charakterze i mechanizmie ustalających je przepisów. Przepisy te nie zezwalają bowiem na odstępstwa od ustalonego ustawowo wymiaru uprawnień pracowniczych oraz zakresu i rozmiaru obowiązków w sposób niekorzystny dla pracowników, chroniąc ich przed możliwością zwiększenia obowiązków lub uszczuplenia uprawnień bądź w umowie o pracę, bądź w układach zbiorowych pracy lub innych aktach niższego rzędu. Wyraża się ona również w przyjęciu takich konstrukcji prawnych poszczególnych instytucji prawa pracy (wypowiedzenie umowy o pracę, wypłaty gwarancyjne, odpowiedzialność materialna pracowników), które w szczególny sposób chronią interesy pracowników, odstępując od ogólnych zasad przyjętych w stosunkach zobowiązaniowych. Ochronna funkcja prawa pracy wyraża się wreszcie w zabezpieczeniu przyznanych pracownikom uprawnień. Zabezpieczenie to następuje w dwojaki sposób: a) przez kontrolę przestrzegania tych uprawnień przez pracodawców, dokonywaną z urzędu przez upoważnione do tego organy (głównie inspekcję pracy) i pociąganie do odpowiedzialności winnych naruszenia tych uprawnień, b) przez doprowadzenie do ich realizacji w drodze dochodzenia przez pracownika naruszonych uprawnień przed komisją pojednawczą, sądem pracy, sądem pracy i ubezpieczeń społecznych. Dochodzenie tych uprawnień przed sądem nie tylko zostało zwolnione od opłat sądowych, co umożliwia faktyczne korzystanie z ich ochrony w postępowaniu sądowym, lecz także oparte zostało na zmodyfikowanych zasadach tego postępowania przy rozstrzyganiu sporów z zakresu prawa pracy. Realizacja tej funkcji prawa pracy polega więc na stworzeniu pracownikom możliwie najbardziej dogodnych i bezpiecznych warunków pracy, na określeniu ich praw i obowiązków, na zapewnieniu stałości tych uprawnień i ich prawidłowego przestrzegania. Przyczynia się więc do ukształtowania poczucia stabilizacji i bezpieczeństwa pracownika, do większego skoncentrowania jego uwagi na samym procesie pracy, stwarzając jednocześnie szersze możliwości jego osobistego rozwoju4. 4 Szerzej ochronną funkcję prawa pracy omawiam w opracowaniu "Nowy ład pracy w Polsce a ochronna funkcja prawa pracy", w książce Nowy lad pracy w Polsce i w Europie pod red. M. Matey, Warszawa 1997. 37 3. ORGANIZACYJNA FUNKCJA PRAWA PRACY Organizacyjna funkcja prawa pracy wyraża się w oddziaływaniu norm tej gałęzi prawa na postępowanie podmiotów stosunku pracy, zmierzające do zapewnienia wysokiej efektywności ich pracy5. Na jej treść składa się również oddziaływanie na inne podmioty wywierające wpływ na działalność zakładów pracy, sprzyjające zabezpieczeniu należytego funkcjonowania tych zakładów. Jej celem jest więc, przy zastosowaniu różnych środków prawnych, zapewnienie efektywnego przebiegu procesu pracy. Zakres przedmiotowy funkcji organizacyjnej prawa pracy obejmuje wszystkie aspekty organizacji pracy zespołowej, wywierające wpływ na jej efektywność. Przepisy prawa pracy zmierzają bowiem do zapewnienia należytej organizacji i porządku pracy w zakładach, stymulują wzrost wydajności pracy, dążą do zapewnienia jej należytej jakości. Oddziałują one na kształtowanie polityki zatrudnienia, zarówno w skali globalnej, jak i na szczeblu zakładu pracy, stwarzając odpowiednie mechanizmy prawne wpływające na decyzję wyboru przez pracownika miejsca pracy oraz decyzje pracodawców zatrudniających pracowników. Sprzyjają podnoszeniu kwalifikacji zawodowych pracowników, stwarzając możliwość uzupełnienia już posiadanych kwalifikacji oraz zdobycia nowych, wyższych. Wpływają na rozmieszczenie wysoko kwalifikowanych kadr oraz stymulują stabilizację pracowników. Działanie organizacyjnej funkcji prawa pracy polega więc na takim ukształtowaniu norm prawnych, by w sposób najbardziej korzystny oddziaływały one w pożądanym kierunku na postawy pracowników. Może to następować przez odpowiednie ukształtowanie materialnych i moralnych środków motywacji, zachęcających pracowników do sumiennej i wydajnej pracy, jak i przez określenie ujemnych skutków niewłaściwego postępowania pracowników, uzależnienie nabywania uprawnień do nieprzerwanej pracy u danego pracodawcy lub w określonym zawodzie, stwarzanie korzystnych warunków umożliwiających łączenie pracy zawodowej z nauką. W głównej jednak mierze realizacja organizacyjnej funkcji prawa pracy zależy od prawidłowego ukształtowania środków pozytywnej motywacji postaw pracowniczych. Prawidłowe postawy pracownicze mogą się bowiem rodzić w szerszej skali jedynie wówczas, gdy wykonywana sumiennie praca przynosi pracownikowi zarówno materialną, jak i moralną satysfakcję. Wymaga to przyjęcia takich środków materialnej i moralnej motywacji, które kojarząc indywidualne interesy pracowników z interesami pracodawcy, pobu- 5 Szerzej funkcję tę omawiam w opracowaniu: Organizacyjna funkcja prawa pracy, "Studia Prawnicze" 1986, z. 3-4. dzałyby ich do świadomego i zaangażowanego wypełniania swoich obowiązków, wyzwalałyby zainteresowanie podnoszeniem kwalifikacji zawodowych i wykazywaniem własnej inicjatywy w procesie pracy. Natomiast różnego rodzaju środki odpowiedzialności, zwalczające objawy, a nie przyczyny negatywnych postaw pracowniczych osłabiających efektywność procesu pracy, mogą spełniać istotną wprawdzie, lecz jedynie uzupełniającą rolę. Rozdział V ZASADY PRAWA PRACY 1. POJĘCIE ZASAD PRAWA PRACY Problematyka zasad prawa w ogóle, w tym i zasad prawa pracy, mimo jej doniosłości społecznej, nie została dotychczas w pełni jednoznacznie opracowana w polskiej nauce prawa. Prezentowane zarówno w teorii prawa1, jak i w dyscyplinach szczegółowych2 koncepcje rozumienia zasad prawa, ich źródeł, charakteru spełnianych funkcji są wciąż dyskusyjne i wywołują, zwłaszcza w kwestiach bardziej szczegółowych, istotne kontrowersje. Niemniej jednak w swych zasadniczych zarysach poglądy większości autorów są zbieżne, przyznające zasadom prawa czołowe miejsce zarówno w całym systemie prawa, jak i w systemie poszczególnych dyscyplin prawnych3. Określenie zasada prawa nie jest pojęciem jednorodnym, jednakowo rozumianym w polskiej nauce prawa. Obok rozumienia zasad prawa jako zasad o charakterze normatywnym, spełniających określoną rolę i funkcje w systemie norm prawnych, wskazuje się na zasady rozumiane jako: 1 Por. J. Wróblewski, Zagadnienia teorii wykladni prawa ludowego, Warszawa 1959 oraz S. Wronkowska, M. Zieliński, Z. Ziembiński, Zasady prawa. Zagadnienia ogólne, Warszawa 1974. 2 Por. J. Jodłowski, Zasady naczelne socjalistycznego prawa procesowego cywilnego, (w:) Wstęp do systemu prawa procesowego cywilnego, pod red. J. Jodłowskiego, Wrocław -Warszawa 1974; M. Cieślak, Polska procedura karna, Warszawa 1973 oraz A. Murzynowski, Istota i zasady procesu karnego, Warszawa 1976. 3 Por. W. Szubert, Zasady prawa pracy, PiP 1957, z. 7-8; W. Sanetra, O zasadach prawa pracy i zasadach współżycia społecznego, PiP 1966, z. 11; M. Święcicki, Zasady prawa pracy, "Nowe Prawo" 1968, nr 3; Z. Salwa, Podstawowe zasady prawa pracy, PiP 1969, z. 11; B. Ćwiertniak, O pozadyrektywnych (opisowych) rozumieniach "zasad prawa", "Studia Prawnicze" 1976, nr 3; M. Piekarski, Podstawowe zasady prawa pracy, "Annales Universitatis M. Curie-Skłodowska", Lublin 1977, vol. XXIV; B. Ćwiertniak, Zagadnienia systematyzacji zasad prawa pracy, "Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej", t. 5, Katowice 1983; Z. Salwa, Podstawowe zasady prawa pracy. Problemy metodologiczne, "Zeszyty Naukowe Instytutu Badania Prawa Sądowego" 1982, nr 17-18. 40 - idee prawne kształtujące daną gałąź prawa lub jego poszczególne instytucje4, - zasady - postulaty będące jedynie dezyderatami wskazującymi, jakie powinno być prawo5, formułujące "ogólne cele, którym prawo służyć powinno, ideały polityczne, które winno realizować"6, które nie mają charakteru normatywnego i nie są prawnie wiążące. Tak rozumiane zasady, jako pojęcia nie mające konkretnej treści normatywnej, mimo ich znaczenia poznawczego, trudno jednak uznać za zasady prawa. Pomijając więc wskazane rozumienie zasad prawa, należy stwierdzić, że w nauce prawa wyodrębnia się dwa znaczenia, w jakich używane jest to pojęcie i w konsekwencji dwa rodzaje zasad prawa: - zasady prawa w znaczeniu opisowym, - zasady prawa w znaczeniu dyrektywnym. W pierwszym znaczeniu pojęcia zasada prawa używa się dla określenia pewnego sposobu (typu) ukształtowania jakiejś instytucji prawnej, wskazującego na zasadnicze cechy tej instytucji, jak np. zasada ugodowego likwidowania sporów, zasada jednoosobowego kierownictwa procesem pracy, lub też dla uwypuklenia koncepcji teoretycznej albo myśli przewodniej leżącej u podstaw konstrukcji prawnej danej instytucji, która jednak nie znalazła swego wyraźnego odbicia w konkretnej normie prawnej, lecz wynika z całokształtu i istoty norm składających się na daną instytucję prawną. W tym rozumieniu pojecie to używane jest niekiedy przez prawodawcę. Z reguły jednak zasady takie wyprowadzane są w drodze analizy doktrynalnej lub niekiedy przez orzecznictwo sądowe. W zależności od stopnia ogólności tych zasad i zakresu ich działania wyprowadzane są one bądź z całego systemu prawa, bądź z całokształtu lub kilku wiodących przepisów kształtujących daną instytucję prawną. Ich wydobycie i uwypuklenie ma służyć głębszemu poznaniu i lepszemu zrozumieniu istoty tej instytucji i mechanizmu jej działania, wykryciu funkcjonalnego powiązania przepisów składających się na daną instytucję prawną i ich podporządkowania określonemu ogólniejszemu celowi społecznemu. Sformułowanie takich zasad, zdaniem zwolenników tej koncepcji, jest więc przydatne i posiada istotne znaczenie dla dydaktyki prawniczej, a także dla organów stosujących prawo, odgrywa znaczną rolę przy interpretacji przepisów danej instytucji prawnej7. W znaczeniu dyrektywnym natomiast przez zasady prawa rozumie się określone normy ogólne, ustalające obowiązujące prawnie dyrektywy postępowa-•ia dla szerokiego kręgu adresatów objętych działaniem danej zasady, jako tych, 4 Por. M. Lipczyńska, Polski proces karny. Część I, Zagadnienia ogólne, Warszawa 1972. 5 J. Wróblewski, Zagadnienia teorii wykladni..., jw. 6 J. Wróblewski, Prawo obowiązujące a "ogólne zasady prawa", "Zeszyty Naukowe UL. Nauki Humanistyczne" 1965, seria I, z. 42, s. 21. 1 Przeciwko kreowaniu i wyodrębnianiu zasad w znaczeniu opisowym wypowiedział się obszernie B. Ćwiertniak, O pozadyrektywnych..., jw. 41 które mają wiodące znaczenie zarówno dla całego systemu prawa, jak i jego poszczególnych gałęzi. W tym znaczeniu za zasady prawa mogą być uznane tylko te normy ogólne, a jednocześnie zajmujące miejsce centralne w całokształcie norm całego systemu prawa, jego poszczególnych gałęzi lub jego podstawowych działów, które jako zasady prawa określił sam ustawodawca lub które ze względu na swoją treść, miejsce i rolę wśród innych norm prawnych uznane zostały za takie przez naukę prawa lub orzecznictwo. Są to bowiem takie normy ogólne, które wyrażają w sposób normatywny zasadnicze idee społeczne lub ogólne założenia społeczno-polityczne, jakie leżą u podstaw kształtowania danego systemu prawa lub jego części i które wyznaczają kierunek ustalania treści oraz konstrukcję prawną wyrosłych na ich gruncie instytucji prawnych. Normy te formułowane są w najwyższej rangi akcie prawnym - Konstytucji lub w podstawowych aktach ustawowych danej gałęzi prawa - kodeksach, co nadaje im charakter nadrzędny w stosunku do innych norm danej gałęzi prawa. Usytuowanie i ranga tych norm powodują, że wywierają one wpływ na kształt przyjmowanych konkretnych rozwiązań prawnych, które powinny być zgodne z zawartymi w nich ideami oraz oddziałują na kierunek wykładni i stosowania podporządkowanych im przepisów. Ze względu na zakres ich oddziaływania, wynikający z ich usytuowania w aktach prawnych najwyższego rzędu (Konstytucji, kodeksie), są one uznawane bądź za zasady międzygałęziowe, obejmujące swym wpływem kilka gałęzi prawa, bądź za zasady określonej gałęzi prawa albo jego określonych instytucji. W tym też znaczeniu możemy mówić o zasadach prawa pracy, w szczególności zaś o podstawowych zasadach tej gałęzi prawa. Przez zasady prawa pracy należy bowiem rozumieć tylko takie normy ogólne tej gałęzi prawa, które zajmują centralne miejsce w systemie norm prawa pracy i które, będąc prawnym odbiciem istniejących stosunków społeczno-ekonomicznych, wyrażają w swej treści podstawowe idee i założenia polityki społecznej państwa. Ze względu na swoją treść i mechanizm działania normy te mają z jednej strony charakter pewnej ogólnej deklaracji prawnej, z drugiej zaś stanowią wyraźne dyrektywy postępowania dla szerokiego grona adresatów (prawodawcy, organów i osób stosujących prawo, organów rozstrzygających spory ze stosunku pracy). Wyodrębnienie i nadanie określonym normom ogólnym waloru zasad prawa pracy jest zabiegiem nie tylko teoretycznym, pozwalającym uwypuklić przewodnie idee leżące u podstaw systemu prawa pracy i lepiej zrozumieć generalne założenia leżące u podstaw tej gałęzi prawa, lecz posiada także istotne znaczenie praktyczne. Wskazuje na to mechanizm funkcjonowania tych norm oraz krąg podmiotów zobowiązanych do realizacji zawartych w nich dyrektyw. Ich znaczenie praktyczne polega więc przede wszystkim na tym, że wskazują one kierunek dalszej działalności prawotwórczej, wpływają na kształtowanie treści wydawanych pod ich rządem aktów prawnych, które powinny być zgodne z wyrażonymi w nich ideami. Spełniają więc one funkcję wytycz- 42 •yefa legislacyjnych, przyczyniając się do ogólnej wewnętrznej zwartości stanowionych aktów prawnych. Zasady prawa pracy wywierają również istotny wpływ na praktyczną działalność organów administracji państwowej i gospodarczej, zobowiązując je io stwarzania materialnych warunków ich realizacji, np. w zakresie zapewnienia odpowiedniej liczby miejsc pracy, organizowania różnych form pomocy poszukującym pracy, zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Spełniają więc funkcję dyrektyw kształtujących działalność organów władzy i administracji oraz pracodawców w sferach przez nie wskazanych. Odgrywają one ukze doniosłą rolę przy stosowaniu norm prawa pracy, pozwalając na lepsze określenie ich ratio legis i dostarczając przesłanek ocennych do ich interpretacji. Wypełniają więc również funkcję wskazówek interpretacyjnych, którymi należy terować się przy stosowaniu przepisów prawa pracy. Należy także podkreślić, że w naszym systemie prawnym zasady prawa pracy odgrywają istotną rolę w procesie posiłkowego korzystania z przepisów kodeksu cywilnego w stosunkach pracy. Regulujący tę kwestię art. 300 k.p. postanawia bowiem, że "w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy". Zgodność z zasadami prawa pracy warunkuje nie tylko możliwość stosowania określonych norm kodeksu cywilnego do stosunków pracy, lecz stanowi również jedno z kryteriów odpowiedniego stosowania tych przepisów uwzględniającego stosowanie przepisów kodeksu cywilnego z pewnymi modyfikacjami, które odpowiadałyby wymaganiom wynikającym z treści zasad prawa pracy8. Z ogólnej charakterystyki zasad prawa pracy wynika, że system prawa pracy nie może opierać się na jakiejś jednej tylko zasadzie, lecz na co najmniej kilku. Stawia to problem ustalenia ich katalogu. Ustalenie katalogu zasad prawa pracy, ich liczby i nazw jest w nauce prawa pracy dyskusyjne i różnie rozwiązywane. W polskim systemie prawa pracy katalog taki został sformułowany w rozdziale II kodeksu pracy (art. 10- 182) jako katalog podstawowych zasad prawa pracy. Wysuwając je na czoło części ogólnej kodeksu oraz określając jako podstawowe zasady prawa pracy, ustawodawca nie tylko zaakcentował ich miejsce i rolę w systemie prawa pracy, lecz podkreślił także, że są to zasady całokształtu przepisów prawa pracy zawartych zarówno w kodeksie, jak i znajdujących się poza kodeksem oraz że nie są to wszelkie zasady prawa pracy, a jedynie zasady podstawowe, wyraźnie wyodrębnione przez ustawodawcę. Stanowią one przede wszystkim odbicie i konkretyzację tych zasad prawnych ustroju zawartych w Konstytucji, które odnoszą się wyłącznie lub głównie do stosunków pracy, wyrażając podstawowe założenia polityki pańs- 8 Z. Salwa, Stosunek kodeksu pracy do prawa cywilnego. Kodeks pracy w praktyce, "Studia i Materiały Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych" 1976, z. 17, s. 138. 43 twa w tej sferze stosunków społecznych. Składają się na nie również zasady, które nie wywodzą się bezpośrednio z konkretnych przepisów Konstytucji, lecz zostały uznane za takie przez ustawodawcę w toku prac kodyfikacyjnych. Obok podstawowych zasad prawa pracy, sformułowanych w rozdziale II działu pierwszego kodeksu, można wyodrębnić również dalsze zasady, które mają ogólniejsze znaczenie dla tej gałęzi prawa i odpowiadają cechom, jakimi winny charakteryzować się zasady prawa pracy. Znajdują one swój wyraz w przepisach kodeksu pracy lub innych aktach ustawowych, wywierając zasadniczy wpływ na treść i funkcjonowanie istniejących u nas stosunków pracy. Będą to takie zasady, jak zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego oraz zasada podporządkowania pracownika poleceniom kierownika zakładu pracy. 2. PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY Zawarte w rozdziale II działu pierwszego kodeksu pracy podstawowe zasady prawa pracy zostały w stosunku do poprzedniego stanu prawnego istotnie zmodyfikowane i rozbudowane. Określając ogólnie podstawy całego systemu naszego prawa pracy, zasady te są rozwijane i konkretyzowane w przepisach kodeksu pracy oraz w przepisach pozakodeksowych. Sformułowane w sposób syntetyczny, uogólniający, wymagają bliższego przedstawienia zawartych w nich treści. Omówimy je kolejno, zgodnie z przyjętą przez kodeks systematyką. l. Zasada wolności pracy. Na czoło katalogu podstawowych zasad prawa pracy ustawodawca wysunął zasadę wolności pracy, stwierdzając w art. l O § l, że każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Adresatem tej zasady są nie tylko osoby posiadające obywatelstwo polskie, lecz także cudzoziemcy posiadający kartę stałego pobytu lub status uchodźcy w Rzeczypospolitej Polskiej. Wszystkie te osoby, jeżeli spełniają warunki wymagane do nawiązania stosunku pracy przez przepisy kodeksu pracy lub przepisy szczególne, np. pragmatyki służbowe, mają prawo do zatrudnienia w swobodnie wybranym przez siebie rodzaju pracy. Jedynie ustawa może wprowadzić zakaz wykonywania danej pracy (prace wzbronione kobietom i młodocianym) lub zabronić wykonywania danego zawodu, dopuszczając doń tylko osoby legitymujące się wymaganym wykształceniem (np. lekarskim, prawniczym) lub posiadające określone uprawnienia (np. licencję pilota, uprawnienia budowlane, prawo jazdy). Zasada ta oznacza również zakaz jakiejkolwiek pracy przymusowej. Z zasady tej nie wynikają natomiast żadne prawa podmiotowe domagania się od kogokolwiek zatrudnienia w wybranym rodzaju pracy. W § 2 i § 3 tego artykułu ustawodawca sformułował dwie odrębne dyrektywy adresowane do organów władzy i administracji państwowej - jed- 44 na, upoważniającą te organy do określenia powszechnie obowiązującej minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę, i drugą, zobowiązującą organy państwowe do prowadzenia polityki zatrudnienia zmierzającej do stwarzania warunków umożliwiających produktywne zatrudnienie wszystkich zdolnych do pracy obywateli. 2. Zasada swobody nawiązania stosunku pracy. Treścią tej zasady jest stwierdzenie, że nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art. 11 k.p.). Wyraża ona podstawową cechę stosunku pracy, a mianowicie jego swobodę i dobrowolność. Zgodne oświadczenie woli stron stosunku pracy może wynikać bowiem tylko z dobrowolności i swobody jej wyrażania. Zgodne oświadczenie woli obejmuje zarówno samo nawiązanie stosunku pracy, a więc wybór kontrahenta, rodzaju pracy, rodzaju zawieranej umowy, jak i ustalenie jego treści. Zasada ta oznacza również wyrażenie zgody na przyjęcie regulacji wynikających z bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy i z postanowień układów zbiorowych pracy. Zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika odnosi się bowiem do ustalenia wszystkich elementów zawieranego stosunku pracy, niezależnie od tego, czy ich treść może być kształtowana samodzielnie przez strony, czy też wynikają one z przepisów prawa pracy, o których mowa w art. 9 § l k.p. Zasada ta oznacza jednocześnie, że nikt nie może być wbrew swej woli zmuszony do nawiązania stosunku pracy, wykonywania pracy, która mu nie odpowiada, przeniesiony na stałe do innej pracy lub zmuszony do pozostawania w stosunku pracy. 3. Zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika. Zasada ta nakłada na pracodawcę obowiązek takiego zachowania, które by szanowało godność i dobra osobiste pracownika (art. II1 k.p.). Pojęcie godności pracowniczej jest pojęciem ogólnym, o charakterze klauzuli generalnej, którego treść nie została dotychczas bliżej sprecyzowana. Niemniej jednak można przyjąć, że przez poszanowanie godności należy rozumieć szacunek przysługujący pracownikowi ze względu na jego osobowość, postawę obywatelską, płeć, działalność społeczną itp. Jej naruszeniem będzie więc np.: podważenie dobrego imienia pracownika, rozpowszechnianie tendencyjnej, nieprawdziwej oceny jego kwalifikacji zawodowych, przypisywanie mu czynów podważających zaufanie do jego osoby itp. Pojęcie dobra osobistego i jego ochrony regulują przepisy art. 23 i 24 kodeksu cywilnego, które z mocy art. 300 k.p. mają odpowiednie zastosowanie przy interpretacji i określaniu skutków, jakie wywołuje art. 111 k.p. Pojęcie to obejmuje w szczególności takie dobra człowieka, jak: zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, a ich ochrona obejmuje nie tylko obowiązek zaniechania działania naruszającego te dobra, lecz także usunięcie skutków, jakie naruszenie to wywołało. 4. Zasada równego traktowania pracowników. Zasada ta, sformułowana w art. II2 k.p. oznacza obowiązek równego (jednakowego) traktowania wszystkich pracowników, a w szczególności mężczyzn i kobiet wykonujących takie 45 same prace i wypełniających takie same obowiązki, przy posiadaniu takich samych kwalifikacji zawodowych. Jest ona adresowana zarówno do prawodawcy, jak i do wszystkich pracodawców. 5. Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy. Treścią tej zasady jest zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową (art. II3 k.p.). Jest to ogólny, generalny zakaz wszelkiej dyskryminacji w stosunkach pracy, zarówno na etapie ich nawiązywania, kształtowania ich treści, jak i rozwiązywania stosunku pracy. Oznacza to niedopuszczalność jakichkolwiek rozróżnień, wyłączeń lub uprzywilejowań jednych pracowników w stosunku do innych, na podstawie kryteriów uznanych za dyskryminacyjne. 6. Zasada odpłatności pracy. Zasadę tę statuuje art. 13 k.p. Zgodnie z tą zasadą wszelka praca wykonywana w prawnym stosunku pracy musi być odpowiednio wynagradzana. Kryteria kształtowania wynagrodzenia za pracę ustala art. 78 k.p. Natomiast art. 13 k.p. określa kierunki polityki płacowej, jaką w zakresie poziomu wynagradzania za pracę powinni realizować pracodawcy i organy państwowe. Ma to być zapewnienie pracownikom godziwego wynagrodzenia. Pojęcie godziwego wynagrodzenia przeniesione zostało na grunt polskiego prawa pracy z Europejskiej Karty Społecznej. Zgodnie z wykładnią postanowień tej Karty, pojęcie godziwego wynagrodzenia musi uwzględniać podstawowe potrzeby ekonomiczne, społeczne i kulturalne pracowników i ich rodzin, w zależności od stopnia rozwoju społeczeństwa, w jakim żyją; ponadto musi ono być oceniane w kontekście ekonomicznym i społecznym każdego państwa. Za wynagrodzenie godziwe w rozumieniu Europejskiej Karty Społecznej uznaje się wynagrodzenie ustalone na poziomie około 68% przeciętnego wynagrodzenia krajowego. 7. Prawo do wypoczynku. Zasada ta, sformułowana w art. 14 k.p., obejmuje prawo do codziennego, tygodniowego i corocznego wypoczynku, zapewniającego stałą ochronę i regenerację sił pracownika. Konkretny rozmiar wypoczynku uzależniony jest zarówno od warunków pracy pracownika, jak i posiadanego stażu pracy i następuje w drodze normatywnego sprecyzowania wymiaru dziennego i tygodniowego czasu pracy, liczby dni wolnych od pracy oraz, ustalonego w stosunku do posiadanego stażu pracy i wykształcenia, wymiaru corocznego urlopu wypoczynkowego. Zależy on także od przyznanych danym grupom pracowników dodatkowych urlopów wypoczynkowych. 8. Zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W myśl tej zasady (art. 15 k.p.) wszyscy pracodawcy mają obowiązek zapewnienia wszystkim zatrudnionym pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Obowiązek ten spoczywa na pracodawcy niezależnie od tego, ilu zatrudnia pracowników i w jaki sposób pracownicy wywiązują się ze swoich obowiązków w stosunku do pracodawcy. Na treść tego obowiązku składają się 46 różnorodne powinności pracodawcy, rozwinięte i skonkretyzowane zarówno " przepisach działu dziesiątego kodeksu pracy, jak i w licznych pozakodeksowych przepisach bezpieczeństwa i higieny pracy. 9. Zaspokajanie bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników. Ziiada ta (art. 16 k.p.), z uwagi na wprowadzone uwarunkowania, nie ma * istocie charakteru normatywnego, nakładającego na pracodawców ściśle określone obowiązki, lecz charakter postulatywny, wskazujący pożądane postępowanie pracodawców w zakresie przez nią wskazanym. Bytowe, socjalne . kulturalne potrzeby pracowników, ich zakres i poziom, mogą być przed-anotem negocjacji poprzedzających zawarcie układu zbiorowego pracy i zna-jeżć swój konkretny wyraz w postanowieniach układowych. 10. Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Zasada :a (art. 17 k.p.) wyraża ogólną tendencję stymulowania podnoszenia kwalifika-c*i zawodowych pracowników, co leży zarówno w interesie pracodawców, jak . pracowników. Zobowiązuje ona pracodawców do ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych w drodze doszkalania zawodowego organizowanego w zakładzie pracy oraz dokształcania się poza zakładem pracy. Wyrazem realizacji tej zasady jest m.in. pomoc, jaką pracodawcy obowiązani są udzielać pracownikom łączącym pracę zawodową z nauką w szkołach średnich i wyższych. 11. Ochrona uprawnień pracownika. Wyrażona w art. 18 k.p. zasada ma podstawowe znaczenie dla realizacji ochronnej funkcji prawa pracy i kształtowania mechanizmu jego funkcjonowania. Ustala ona bowiem generalnie, że przepisy prawa pracy zapewniają pracownikom minimalne standardy ich uprawnień i maksimum obowiązków, jakie mogą być nakładane na pracownika, od których nie można odstąpić pod rygorem nieważności takich ustaleń. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne od przepisów prawa pracy, stają się bowiem z mocy prawa nieważne i na ich miejsce wstępują automatycznie przepisy prawa pracy. Ustalenie w umowie o pracę lub innym akcie kreującym stosunek pracy postanowień mniej korzystnych dla pracownika, niż to określają przepisy prawa pracy, powoduje nieważność tylko tych postanowień, a nie całej umowy lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy. Z zasady tej wynika również, że strony stosunku pracy mogą kształtować treść stosunku pracy w sposób korzystniejszy dla pracownika niż to przewidują przepisy prawa pracy, jeżeli charakter tych przepisów na to zezwala. 12. Zasada wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców. Zasada ta potwierdza i utrwala w sposób ogólny prawo pracowników i pracodawców do tworzenia związków zawodowych i organizacji pracodawców oraz przystępowania do tych organizacji, na zasadach określonych w ustawie o związkach zawodowych i ustawie o organizacjach pracodawców oraz innych przepisach prawa pracy (art. 181 k.p.). Prawo to zostało 47 uznane za podstawową zasadę prawa pracy ze względu na ogólne jego znaczenie dla całego systemu prawa pracy oraz roli, jaką odgrywają związki zawodowe i organizacje pracodawców w kształtowaniu treści tej gałęzi prawa i jej funkcjonowaniu. 13. Zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy. Zasada ta, o zasadniczym znaczeniu dla kształtowania ustroju pracy w naszym kraju, przyznaje pracownikom w sposób ogólny i generalny prawo do uczestnictwa w zarządzaniu zakładem pracy (art. 182 k.p.). Nie precyzując charakteru i form tego uczestnictwa, które może przybierać w poszczególnych rodzajach zakładów pracy różną postać, odsyła do regulacji zakresu tego prawa zawartych w odrębnych przepisach. Aktualnie przepisami takimi są: ustawa z dnia 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego oraz ustawa z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych. 3. INNE ZASADY PRAWA PRACY Poza podstawowymi zasadami prawa pracy, wymienionymi w rozdziale II działu pierwszego kodeksu pracy, w nauce prawa pracy wyodrębnia się również inne zasady tego działu prawa. Należą do nich: 1. Zasada ryzyka pracodawcy. Zasada ta nie została generalnie sformułowana w kodeksie pracy lub innych przepisach prawa pracy, lecz wynika z istoty stosunku pracy, znajdując swoje odbicie zarówno w normach kodeksu, jak i w przepisach pozakodeksowych. Wynika ona z faktu, że podejmując swoją działalność pracodawca bierze na siebie odpowiedzialność za należytą organizację całokształtu procesu pracy, dobór załogi, dostarczenie środków produkcji, przeprowadzenie kalkulacji opłacalności podjętej działalności itd. Podejmuje on jednocześnie ryzyko związane ze swoją działalnością, a w szczególności ryzyko związane z działaniem siły wyższej lub innych okoliczności uniemożliwiających świadczenie pracy przez pracownika, ryzyko związane z doborem personelu i w następstwie tego ze skutkami niezawinionych przez pracownika błędów w pracy, ryzyko związane ze skutkami błędów w organizacji procesu produkcyjnego, złej jakości lub niewłaściwego surowca, wad w wyposażeniu technicznym, wreszcie ryzyko związane z rezultatami działalności gospodarczej. Ryzyka te możemy podzielić na ryzyko gospodarcze, ryzyko techniczne, ryzyko osobowe i ryzyko socjalne9. Ryzyko gospodarcze pracodawcy polega przede wszystkim na tym, że ujemne rezultaty działalności gospodarczej zakładu nie mogą obciążać pracowników, którzy zobowiązują się jedynie do sumiennego i starannego wykonywa- 9 Podział ten, wprowadzony przez M. Święcickiego (Podstawowe problemy prawa pracy, s. 177 - 178), omawia oraz wskazuje literaturę dotyczącą ryzyka zakładu pracy; W. Sanetra, Ryzyko osobowe zakładu pracy, Warszawa 1971, s. 46 i n. 48 nią pracy określonego rodzaju, a nie do z góry określonego rezultatu, przynoszącego spodziewane korzyści majątkowe. Pracownikowi przysługuje więc ustalone wynagrodzenie za wykonaną pracę (art. 80 k.p.), niezależnie od osiągniętych przez zakład pracy wyników gospodarczych. Pracownik nie ponosi również odpowiedzialności za szkodę, jaka wynikła w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka (art. 117 § 2 k.p.). Ryzyko związane z gospodarczą działalnością pracodawcy ponoszą jedynie w pewnym zakresie osoby pozostające w spółdzielczych stosunkach pracy. Ryzyko to polega na uzależnieniu części wynagrodzenia, wynikającego z podzielnej części dochodu spółdzielni, od wypracowania przez spółdzielnię nadwyżki bilansowej oraz na ponoszeniu, w granicach określonych statutem, materialnej odpowiedzialności za ujemne rezultaty działalności spółdzielni. Ryzyko techniczne wyraża się w tym, że ujemne następstwa niemożności świadczenia pracy przez pracownika obciążają pracodawcę (art. 81 § l, 2 i 4 k.p.), jeżeli jest to spowodowane przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy (np. zła organizacja pracy, niedostarczenie surowca) lub uzależnione od warunków atmosferycznych i gdy pracownik zatrudniony jest przy pracach uzależnionych od tych warunków. W takich przypadkach pracodawca, mimo iż nie korzysta z usług pracownika, obowiązany jest wypłacić mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia - 60% wynagrodzenia. "W każdym przypadku wynagrodzenie nie może być jednak niższe od najniższego wynagrodzenia określonego na podstawie art. 77* pkt l", czyli nie może być mniej korzystne od ustalonego w zakładowym i ponad-zakładowym układzie zbiorowym pracy. Ryzyko osobowe polega na tym, że pracodawcę obciążają skutki niezawinionych przez pracowników błędów w pracy, które pociągają za sobą szkody majątkowe. Pracownik może bowiem ponosić odpowiedzialność za wyrządzone szkody w zasadzie jedynie wówczas, gdy zostały one wyrządzone z jego winy (art. 114 k.p.). Ryzyko socjalne pracodawcy wyraża się natomiast w obowiązku zapłaty wynagrodzenia pracownikom korzystającym przez 35 dni w roku kalendarzowym ze zwolnienia od świadczenia pracy z powodu choroby oraz innych zwolnień z określonych przyczyn osobistych lub rodzinnych (takich np. jak urodzenie dziecka, śmierć osób bliskich, ślub własny lub ślub dziecka). W przypadkach tych pracownikom przysługuje prawo do otrzymania jednego lub dwóch dni płatnego zwolnienia od pracy10. Przejawem ryzyka socjalnego pracodawcy jest również odprawa pośmiertna. 10 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, póz. 281). 49 2. Zasada podporządkowania pracownika poleceniom przełożonych. Zasada ta, mimo iż nie została wyodrębniona w kodeksie pracy jako podstawowa zasada prawa pracy, ze względu na swoje ogólniejsze znaczenie wymaga szczególnego podkreślenia. Praca świadczona w ramach stosunku pracy jest bowiem pracą podporządkowaną, wykonywaną pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy, a wykonywanie poleceń przełożonych jest jednym z warunków należytego przebiegu procesu pracy i jednym z zasadniczych obowiązków pracownika. Zgodnie z art. 100 § l k.p., pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, do wykonywania której pracownik się zobowiązał. Obowiązki pracowników w sposób ogólny określają przepisy kodeksu pracy i innych aktów prawnych wyższego rzędu, a konkretyzują regulaminy pracy. Najbardziej posunięty stopień konkretyzacji tych obowiązków nie może jednak zastąpić potrzeby systematycznego kierowania i kontroli przebiegu pracy skooperowanej. Należyty tok tej pracy wymaga bowiem bieżącego kierowania postępowaniem pracowników, udzielania im odpowiednich wskazówek i poleceń co do miejsca, sposobu i metod wykonywania pracy. Podporządkowanie pracowników poleceniom przełożonych jest więc nieodzownym elementem każdej pracy skooperowanej. Różne natomiast mogą być cele tego podporządkowania, jego granice oraz stopień obiektywizacji. W stosunkach pracy podporządkowanie pracownika poleceniom przełożonych podyktowane jest potrzebami prawidłowej organizacji pracy, która umożliwia wypełnianie zadań zakładu pracy, lecz nie oznacza bynajmniej swobody w ustalaniu treści poleceń wydawanych przez przełożonego. Nie daje też przełożonym uprawnień do dowolnego kształtowania treści tych poleceń. Jest ono ograniczone do ram określonych prawem, a polecenia te jedynie konkretyzują ogólniejsze dyspozycje zawarte w normach prawa. Przełożony jest przede wszystkim koordynatorem procesu pracy, kontroluje ją i zgodnie z potrzebami konkretyzuje z góry ustalone obowiązki pracownika, do których należytego wykonania zobowiązał się pracownik. Z tak zakreślonych granic podporządkowania wynika, że w przypadku, gdy polecenia przełożonych przekraczają te granice, tzn. zawierają nakazy wykraczające poza obowiązki ustalone w przepisach prawnych wyższego rzędu, w regulaminie pracy lub w umowie o pracę, pracownik ma prawo odmowy wykonania poleceń. W niektórych przypadkach pracownik ma nie tylko prawo, lecz również obowiązek niewykonania poleceń przełożonego; mianowicie wówczas, gdy polecenie zawiera nakaz popełnienia czynu zabronionego pod groźbą kary. W tym przypadku wykonanie bezprawnego polecenia przełożonego, wbrew spoczywającemu na pracowniku obowiązkowi odmowy jego wykonania, powoduje bezprawność działania samego pracownika i uniemożliwia powołanie się na to, że działał on na polecenie przełożonego. 50 Rozdział VI ŹRÓDŁA PRAWA PRACY 1. UWAGI OGÓLNE Społeczne stosunki pracy podporządkowanej regulowane są zarówno przez akty prawne wydawane przez organy władzy i administracji państwowej, układy zbiorowe pracy i porozumienia zakładowe zawierane przez upoważnione do tego strony, regulaminy pracy i regulaminy wynagradzania wydawane przez pracodawcę po porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub tylko przez pracodawcę, jak i kształtowane przez same strony stosunku pracy w umowie o pracę. Źródło prawa pracy stanowią również ratyfikowane przez Polskę umowy międzynarodowe - konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz dwustronne lub wielostronne umowy międzynarodowe. Treść stosunków pracy kształtowana jest wiec przez liczne i różnorodne w swej formie źródła prawa pracy1, których ranga i zakres oddziaływania zostały wyraźnie określone. Źródła te możemy podzielić na takie, które występują powszechnie, a więc również w innych gałęziach prawa - będą to akty prawne wydawane przez organy władzy i administracji państwowej; oraz na takie, które nie występując w innych gałęziach prawa, są specyficznymi źródłami prawa pracy. Do źródeł prawa, które pochodzą od organów państwa, należą: Konstytucja, ustawy, uchwały i rozporządzenia Rady Ministrów, rozporządzenia, zarządzenia i inne akty wykonawcze poszczególnych ministrów. Źródłem prawa pracy, które występuje również w innych gałęziach prawa, są także statuty spółdzielni pracy i inne akty wewnątrzspółdzielcze. Do źródeł prawa specyficznych dla prawa pracy należą układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania, regulaminy pracy, konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz dwustronne lub wielostronne umowy międzynarodowe. 1 Ogólne źródła prawa pracy omawia E. Chmielek, Źródła prawa pracy (zagadnienia hierarchii norm prawnych), Warszawa-Kraków 1980. 51 Rola i znaczenie poszczególnych źródeł prawa oraz ich zakres przedmiotowy i podmiotowy nie są jednakowe. Różne jest również ich miejsce w hierarchii źródełjirawa. Znaczenie Konstytucji jako źródła prawa pracy polega~przede wszystkim na tym, że określa ona podstawowe założenia i zasady, na których winien opierać się cały system prawa pracy, wytycza kierunki działalności prawotwórczej w tej dziedzinie prawa. Podstawową rolę wśród źródeł prawa pracy spełniają ustawy, w których zawarte są zasadnicze przepisy prawa pracy i poprzez które może następować jedynie ustalanie obowiązków pracowniczych. Regulują one poszczególne fragmenty sytuacji prawnej bądź ogółu pracowników, bądź też określonych grup pracowniczych. Szczególne miejsce wśród tych źródeł prawa zajmuje kodeks pracy. Uchwały Rady Ministrów, wydawane na podstawie ogólnego upoważnienia zawartego w Konstytucji, mają charakter wewnętrzny i wiążą tylko jednostki organizacyjne podległe organowi wydającemu te akty. Pozostałe akty prawne pochodzące od organów administracji państwowej (rozporządzenia, zarządzenia itd.) mają charakter wykonawczy, konkretyzujący normy ustawowe. W sprawach nie normowanych przepisami prawa pracy, do stosunku pracy mają także zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego. W myśl art. 300 k.p. przepisy te mogą być stosowane tylko: a) w sprawach ze stosunku pracy nie unormowanych przepisami prawa pracy, b) odpowiednio, c) jedynie wówczas, jeżeli nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. Warunki te muszą być spełnione jednocześnie. Warunek pierwszy oznacza, że przepisy kodeksu cywilnego mogą być stosowane, jeśli brak jest odpowiedniego unormowania we wszystkich przepisach prawa pracy, a nie tylko przepisach kodeksu pracy. Należy przy tym zauważyć, że przed odpowiednim stosowaniem norm kodeksu cywilnego w stosunkach pracy ma pierwszeństwo analogia legis z ustawodawstwa pracy. Oznacza to, że należy najpierw zbadać, czy nie ma w prawie pracy przepisu, który odnosiłby się do podobnego stanu faktycznego, a w razie gdyby przepis taki istniał, należy zastosować przede wszystkim ten przepis, a nie normę kodeksu cywilnego. Warunek odpowiedniego stosowania przepisów kodeksu cywilnego pozwala na stosowanie tych przepisów bądź wprost, bez jakichkolwiek modyfikacji, bądź z modyfikacjami wynikającymi z potrzeb zharmonizowania tych przepisów z zasadami prawa pracy. Mogą być one wreszcie stosowane jedynie wówczas, gdy nie są sprzeczne zarówno z podstawowymi zasadami prawa pracy, określonymi w art. 10 -182 k.p., jak i innymi zasadami prawa pracy uznanymi za takie przez naukę i orzecznictwo. Zakres stosowania tych przepisów uległ po wejściu w życie kodeksu pracy w 1975 r. znacznemu zawężeniu, niemniej jednak w dalszym ciągu istnieje konieczność posiłkowego korzystania w stosunkach pracy z niektórych przepisów kodeksu cywilnego. W szczególności do stosunków pracy mają zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego dotyczące czynności prawnych, wad oświad- 52 czenia woli, przedstawicielstwa, obliczania terminów, ugody, a także przepisy, które definiują takie pojęcia jak: dobro osobiste, osoba prawna, związek przyczynowy itd. Znaczenie i rola układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania, regulaminów pracy i konwencji MOP jako źródeł prawa pracy zostaną omówione w dalszej części rozdziału. Treść przepisów prawa pracy nie zawsze jest jasno i jednoznacznie sprecyzowana, a ich stosowanie nasuwa nieraz znaczne trudności. Wymaga to wyjaśniania oraz ustalania kierunków ich interpretacji. Do udzielania wyjaśnień uprawniony jest Minister Pracy i Polityki Socjalnej. Minister Pracy i Polityki Socjalnej upoważniony jest do wydawania wyjaśnień w sprawach zatrudnienia, płac, prawa pracy, świadczeń w naturze, ubezpieczeń społecznych oraz rent i zaopatrzeń. Wyjaśnienia te są wiążące dla naczelnych i terenowych organów administracji państwowej, administracji gospodarczej, organizacji społecznych oraz wszystkich pracodawców. Są one publikowane w Dzienniku Urzędowym Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej. Stosowanie przepisów prawa pracy wymaga częstokroć ich interpretacji przez stosujących te przepisy. Interpretacja ta winna być zgodna z podstawowymi zasadami prawa pracy. 2. KODEKS PRACY Podstawowym źródłem prawa pracy, oddziałującym na cały system tej gałęzi prawa, jest kodeks pracy. O znaczeniu i roli kodeksu pracy jako źródła prawa pracy decyduje zarówno jego treść, jak i zakres podmiotowy. Przepisy kodeksu pracy odnoszą się bowiem, generalnie rzecz biorąc, do ogółu pracowników, niezależnie od podstawy zawarcia stosunku pracy i miejsca ich zatrudnienia. Obejmują więc one zarówno pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub spółdzielczej umowy o pracę, jak i pracowników, których stosunek pracy powstał na podstawie powołania, wyboru i mianowania (art. 2 k.p.), zatrudnionych w przedsiębiorstwach państwowych, urzędach lub innych państwowych jednostkach organizacyjnych, spółdzielniach pracy, organizacjach społecznych oraz w prywatnych zakładach pracy i u osób fizycznych. Jego przepisy mają również zastosowanie do stosunków pracy istniejących między obywatelem polskim a polskim przedstawicielstwem, misją lub inną placówką za granicą (art. 6 § l k.p.) oraz do stosunków pracy zawartych między obywatelem polskim a przedstawicielstwem, misją lub inną placówką państwa obcego lub instytucji międzynarodowej, działającymi na obszarze RP, jeżeli umowy, układy lub porozumienia międzynarodowe nie stanowią inaczej (art. 6 § 2 k.p.). Nie mają one natomiast zastosowania do osób świadczących pracę w ramach innych stosunków prawnych niż stosunek pracy, jak np. do członków spółdzielni produkcyjnych lub osób wykonujących pracę 53 na podstawie umowy agencyjnej. Osoby te, jako nie mające statusu pracowników, nie są objęte przepisami kodeksu, a ich sytuacja prawna regulowana jest odrębnymi przepisami. Kodeks pracy nie wyklucza jednak możliwości objęcia w przyszłości swymi przepisami również niektórych z wymienionych kategorii osób (agenci), upoważniając Radę Ministrów do wydania przepisów w tym względzie. Regulując jedynie sytuację prawną pracowników, kodeks pracy w pewnych jednak przypadkach wykracza poza te ramy, postanawiając, że niektóre jego przepisy mają zastosowanie również do osób nie będących pracownikami. Tak więc, w myśl art. 304 k.p., pracodawcy są zobowiązani zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a także bezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanych na ich terenie przez studentów i uczniów, którzy nie są ich pracownikami. Obowiązek taki ciąży również na szkołach i innych zakładach naukowych w stosunku do osób pobierających naukę w tych szkołach i zakładach, albo odbywających zajęcia praktyczno-techniczne lub wykonujących prace społecznie użyteczne. Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy obciąża odpowiednio także organy państwowe kierujące pracą wykonywaną przez obywateli na innej podstawie niż stosunek pracy oraz jednostki organizujące pracę w ramach czynów społecznych. Przyjęcie przez ustawodawcę generalnej zasady, że kodeks pracy określa prawa i obowiązki ogółu pracowników (art. l k.p.), nie oznacza jednak, iż wszyscy pracownicy objęci są przepisami kodeksu w jednakowym stopniu. Kodeks dopuszcza bowiem możliwość odmiennego uregulowania niektórych praw i obowiązków określonych grup pracowników. Obejmując swym zakresem działania ogół pracowników umownych, kodeks dopuścił bowiem dwie możliwości odmiennego uregulowania niektórych praw i obowiązków pracowników zatrudnionych w określonych zakładach pracy. Po pierwsze, upoważnił Radę Ministrów do określenia w sposób szczególny niektórych praw i obowiązków pracowników zatrudnionych w urzędach państwowych, w innych działach służby państwowej, w zakładach służby zdrowia, w jednostkach wojskowych, a także w innych zakładach pracy na stanowiskach związanych ze służbą zagraniczną lub z obronnością kraju, z czego Rada Ministrów skorzystała2. Po drugie, pozostawił w mocy odmienne uregulowania praw i obowiązków niektórych pracowników w tzw. pragmatykach służbowych (np. nauczycieli, marynarzy) obejmujących swą regulacją zarówno pracowników umownych, jak i pracowników zatrudnionych 2 Na podstawie tego upoważnienia wydane zostały m.in.: rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 27 grudnia 1974 r. w sprawie niektórych obowiązków i uprawnień pracowników zatrudnionych w zakładach służby zdrowia (Dz.U. Nr 51, póz. 326), rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 27 grudnia 1974 r. w sprawie praw i obowiązków pracowników kolejowych (t. jedn. Dz.U. z 1993 r. Nr 98, póz. 449), rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 27 października 1986 r. w sprawie praw i obowiązków pracowników państwowej jednostki organizacyjnej "Polska Poczta, Telegraf i Telefon" (Dz.U. Nr 43, póz. 209 z póżn. zm.). 54 " oparciu o inną podstawę prawną. Przepisy te mają pierwszeństwo przed przepisami kodeksu pracy i wstępują w ich miejsce zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 5 k.p., która przewiduje, że jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu pracy stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami. Zasada ta odnosi się również do układów zbiorowych pracy, których postanowienia mają pierwszeństwo przed przepisami kodeksu pracy. W stosunku do pracowników objętych układami zbiorowymi pracy przepisy kodeksu pracy stosuje się więc w zakresie nie uregulowanym w postanowieniach układu zbiorowego. Nie w pełnym zakresie przepisy kodeksu pracy mają zastosowanie również do pracowników, którzy pozostają w spółdzielczych stosunkach pracy. Uwzględniając specyfikę stosunków pracy w spółdzielczości pracy kodeks stanął na stanowisku, że stosunek pracy tych pracowników reguluje przede wszystkim ustawa z dnia 16 września 1982 r. Prawo spółdzielcze3. Natomiast w zakresie nie unormowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy (art. 77 § 2 k.p.). Nie wszystkie przepisy kodeksu pracy mają również zastosowanie do stosunków pracy z mianowania. W stosunkach tych występuje wiele odrębności, których kodeks pracy sam nie reguluje, lecz odsyła do odrębnych przepisów (art. 76 k.p.). Przepisy te, zawarte w tzw. pragmatykach służbowych, jako przepisy szczególne mają pierwszeństwo przed przepisami kodeksu pracy i winny być stosowane zamiast odpowiednich przepisów kodeksu. Akty prawne regulujące stosunki pracy z mianowania nie zawierają jednak pełnego unormowania sytuacji prawnej tych pracowników. W związku z tym zgodnie z art. 5 k.p., w sprawach nie unormowanych w tych aktach mają zastosowanie przepisy kodeksu pracy. 3. UKŁADY ZBIOROWE PRACY A. UWAGI OGÓLNE We wszystkich rozwiniętych gospodarczo państwach świata układy zbiorowe pracy odgrywają istotną rolę w systemie źródeł prawa pracy, jako akty normatywne kształtujące wzajemne stosunki między pracodawcami a pracownikami. Są one bowiem porozumieniem normatywnym zawieranym przez poszczególnych pracodawców lub organizacje pracodawców z właściwymi organami związków zawodowych, ustalającym warunki pracy i płacy oraz inne świadczenia związane z pracą, przysługujące pracownikom i innym osobom objętym układem zbiorowym pracy, a także wzajemne zobowiązania stron, dotyczące zasad i form ich współdziałania przy jego stosowaniu. 3 Ustawa z dnia 16 września 1982 r. Prawo spółdzielcze (t. jedn. Dz.U. z 1995 r. Nr 54, póz. 288 z póżn. zm.). 55 Wyrosłe z bezpośrednich form walki prowadzonej w XIX wieku w Anglii, Francji, Niemczech i innych rozwijających się krajach przez związki zawodowe w obronie warunków pracy i płacy robotników, przeszły znaczną ewolucję, przekształcając i utrwalając swój charakter prawny oraz wzmacniając swoją rolę i znaczenie w systemie regulacji prawnej stosunków pracy*. Współcześnie są one niezmiernie ważnym, a w niektórych krajach - jak Stany Zjednoczone, Kanada lub Japonia - nawet podstawowym źródłem prawa pracy, regulującym szeroko rozumiane warunki pracy i płacy pracowników danego zakładu pracy lub zawodu oraz wzajemne zobowiązania stron zawierających układ. Są one bowiem zawierane na różnych poziomach, zarówno na szczeblu zakładu pracy, jak i na szczeblu branżowym, terytorialnym i zawodowym, obejmującym ogół pracowników określonych zakładów pracy lub danego zawodu. Ich szczególna rola jako źródła prawa pracy wynika przede wszystkim z faktu, że dochodząc do skutku w drodze porozumienia zawieranego przez pracodawców lub organizacje pracodawców ze związkami zawodowymi oraz charakteryzując się szczególnymi walorami i cechami, mają one doniosłe - zarówno społeczne, jak i prawne - znaczenie dla kształtowania prawidłowych stosunków społecznych w sferze stosunków pracy. Są one tym aktem normatywnym prawa pracy, który w odróżnieniu od innych źródeł prawa pracy stanowiony jest w drodze negocjacji i dojścia do porozumienia samych zainteresowanych stron, bez ingerencji i udziału organów władzy lub administracji państwowej. Są więc wyrazem samodzielności i autonomii stron zawierających układ i kształtujących jego treść zgodnie z możliwościami ekonomicznymi oraz specyfiką i potrzebami występującymi w danej gałęzi pracy, zawodzie lub zakładzie pracy. Cechy te powodują, że są one jednocześnie instrumentem demokratycznego trybu kształtowania warunków pracy i płacy określonych grup pracowników, wyrazem wpływu samych zainteresowanych na treść łączących je więzów prawnych. Jak w każdym porozumieniu, treść układu zbiorowego pracy jest wynegocjowanym kompromisem między interesami pracodawców a interesami pracowników, odbijającym zarówno aktualny układ sił między stronami zawierającymi układ zbiorowy, jak i istniejące możliwości ekonomiczne wyznaczające granice tego kompromisu. Stanowią więc instrument przezwyciężania występujących sprzeczności między interesami stron układu, doprowadzają do czasowej stabilizacji treści regulowanych stosunków pracy, a w szczególności wynagrodzenia za pracę. Przyczyniają się więc do łagodzenia napięć społecznych i zapewnienia "pokoju społecznego" w czasie obowiązywania układu zbiorowego. Dostosowując sytuację prawną pracowników danego zakładu pracy, gałęzi pracy lub zawodu do istniejących w nim warunków pracy i kształtując 4 Szersze rozważania o układach zbiorowych pracy zawiera monografia W. Szuberta, Układy zbiorowe pracy, Warszawa 1960. 56 obowiązki i uprawnienia pracowników odpowiadające tym warunkom, układy zbiorowe pracy stanowią również ważne źródło różnicowania tych obowiązków i uprawnień. Są więc istotnym instrumentem prawidłowego dostosowywania sytuacji prawnej pracowników do zróżnicowanych warunków pracy, jej uciążliwości i wymaganych kwalifikacji, przyczyniając się do rzeczywistej realizacji zasady równego traktowania pracowników. Dzięki swojemu usytuowaniu w hierarchii źródeł prawa pracy i przyjęciu generalnej zasady, że ich postanowienia nie mogą być mniej korzystne od przepisów ustawowych i wydanych na podstawie ustawy przepisów wykonawczych, układy zbiorowe pracy spełniają ważną rolę w rozwoju prawa pracy. Torują bowiem tam, gdzie na to pozwalają uwarunkowania ekonomiczne, drogę nowym, korzystniejszym roz-wiązaniom_prawnym, podnosząc dotychczasowy poziom "określonych uprawnień pracowniczych lub wprowadzając nowe uprawnienia, nie uregulowane w przepisach wyższego rzędu. W sposób bardziej elastyczny i znacznie szybszy reagują na występujące zmiany ekonomiczne, dostosowując sytuację prawną pracowników do kształtującej się rzeczywistości. Układy zbiorowe pracy, mimo wskazanych walorów, nie spełniały u nas dotychczas takiej roli jak w wielu innych państwach. Przepisy o układach zbiorowych nie były bowiem dostosowane do potrzeb gospodarki rynkowej, opierającej się na samodzielności działania przedsiębiorców. Wymagały więc gruntownej przebudowy i ukształtowania nowego ich modelu, adekwatnego do odmiennych warunków społeczno-ekonomicznych. Ukształtowanie nowego modelu układów zbiorowych pracy nastąpiło ustawą z dnia 29 września 1994 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw5, nowelizującą dotychczasowe przepisy działu jedenastego Kodeksu pracy. B. RODZAJE UKŁADÓW ZBIOROWYCH Nowe przepisy o układach zbiorowych pracy dokonują podziału układów zbiorowych na układy zakładowe i ponadzakładowe. Nie jest to jednak podział wyczerpujący, albowiem w świetle tych przepisów można zawierać również układy zawodowe, obejmujące pracowników określonego zawodu (np. dziennikarzy, marynarzy, lekarzy, maszynistów). Mogą być one zawierane zarówno na szczeblu zakładowym, jak i ponadzakładowym. Układy zbiorowe mogą być zawierane dla pracowników jednego zakładu pracy lub kilku zakładów pracy tworzących jedną organizację gospodarczą, np. przedsiębiorstwo wielozakładowe. Mogą one być zawierane we wszystkich zakładach pracy, bez względu na charakter ich własności, status prawny, rodzaj działalności lub liczbę zatrudnionych pracowników, z jednym istotnym wyjąt- Dz.U. Nr 113, póz. 547. 57 kiem. Zakładowe układy zbiorowe nie mogą być bowiem zawierane w państwowych zakładach pracy sfery budżetowej, dla których mogą być zawierane tylko ponadzakładowe układy zbiorowe. Zakładem pracy, w którym może być zawierany układ zbiorowy pracy, jest jednostka organizacyjna, której właściciel ma prawo samodzielnego zatrudniania pracowników, zarówno posiadająca osobowość prawną, jak np. przedsiębiorstwo państwowe lub spółdzielcze, spółka akcyjna lub spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, jak i nie posiadająca osobowości prawnej, np. szpital, muzeum. Przez ponadzakładowy układ zbiorowy pracy należy rozumieć układ zawarty na różnym poziomie, wykraczającym poza granice jednego zakładu pracy (z wyjątkiem zakładów wchodzących w skład jednej organizacji gospodarczej). Może to być więc układ dla pracowników dwóch lub więcej zakładów pracy tej samej branży lub gałęzi zatrudnienia w danym mieście lub miejscowości, dla kilku lub wszystkich zakładów pracy określonych gałęzi zatrudnienia działających w danym województwie lub kilku województwach albo zakładów pracy działających na obszarze całego kraju. Mogą to być układy obejmujące pracowników danej gałęzi pracy, np. kopalni węgla kamiennego, zakładów przemysłu energetycznego, przemysłu wełnianego, hutnictwa, oraz pracowników zakładów pracy pracujących na rzecz tych przemysłów lub o zbliżonym profilu działalności, np. kopalni węgla brunatnego. O zakresie ponadzakładowych układów zbiorowych pracy i ich zasięgu terytorialnym będą więc decydowały strony zawierające taki układ. Pracownicy danego zakładu pracy mogą być objęci zarówno zakładowym, jak i ponadzakładowym układem zbiorowym. Jak więc powinien kształtować się wzajemny stosunek postanowień obu układów zbiorowych? Rozstrzygając ten problem przepisy kodeksu pracy ustalają, że postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego. C. STRONY UKŁADÓW ZBIOROWYCH Stronami zakładowego układu zbiorowego są: z jednej strony pracodawca, z drugiej zaś zakładowa organizacja związkowa, a w zakładach pracy, w których działa więcej organizacji związkowych - wszystkie zakładowe organizacje związkowe. W imieniu pracodawcy może negocjować i zawierać zakładowy układ zbiorowy osoba lub organ zarządzający tym zakładem, upoważnione do tego przez pracodawcę lub posiadające takie upoważnienie z mocy prawa. Przez zakładową organizację związkową należy rozumieć działający w zakładzie pracy samodzielny związek zawodowy (zrzeszony lub nie zrzeszony w federacji) oraz zakładową jednostkę organizacyjną jednolitego związku zawodowego, zrzeszające pracowników danego zakładu pracy. Uprawnionym 58 do negocjowania układu zbiorowego jest organ zakładowej organizacji związkowej określony w statucie związku. Będzie to z reguły zarząd zakładowej organizacji związkowej lub wyłonione przez ten zarząd prezydium albo upoważnieni przez zarząd członkowie tego zarządu. Do zawarcia ponadzakładowego układu zbiorowego pracy uprawnieni są ze strony pracodawców: a) właściwy statutowo organ organizacji pracodawców - w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców. Jeżeli więc organizacja pracodawców zrzesza tylko część pracodawców prowadzących działalność gospodarczą w danej branży lub gałęzi produkcji, to nie może ona zawrzeć ponadzakładowego układu zbiorowego obejmującego zakłady pracy całej branży, lecz tylko układ obejmujący pracowników tych zakładów, które są członkami organizacji pracodawców, b) właściwy minister - w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej. Upoważnienie ministra do zawierania tych układów, przesądzając z reguły ich ogólnokrajowy zakres, nie przesądza jednak kręgu jednostek organizacyjnych, dla których układ taki będzie zawierany. Układem takim nie muszą bowiem być objęte wszystkie jednostki organizacyjne podległe danemu ministrowi. Na przykład Minister Sprawiedliwości może zawrzeć odrębny układ dla pracowników administracyjnych sądów i odrębny dla pracowników zakładów karnych, c) przewodniczący zarządu gminy (przewodniczący zarządu związku komunalnego) - w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników samorządowych jednostek sfery budżetowej, d) ogólnokrajowi przedsiębiorcy określeni przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej (Przedsiębiorstwo Państwowe "Polskie Koleje Państwowe", "Orbis" - Spółka Akcyjna, Przedsiębiorstwo Użyteczności Publicznej "Poczta Polska, Telekomunikacja Polska" - Spółka Akcyjna itd.). D. ZAKRES PODMIOTOWY UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY Przepisy kodeksu pracy ustalają generalnie, że układ zbiorowy zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców, którzy zawarli układ, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Inne ukształtowanie zakresu podmiotowego układu może iść w dwóch kierunkach. Po pierwsze - może on, a w niektórych wypadkach musi, wyłączyć spod działania układu określone grupy pracowników. Tak więc układy zbiorowe nie mogą obejmować mianowanych pracowników urzędów państwowych, mianowanych pracowników samorządowych, sędziów i prokuratorów. Oznacza to, że inni pracownicy mianowani, np. pracownicy PKP, pracownicy pocztowi, pracownicy lasów państwowych, mogą być objęci zawieranymi układami 59 r zbiorowymi. Strony zawierające układ mogą natomiast według swej woli, wyłączyć z objęcia wszystkimi lub niektórym postanowieniami układu określone przez siebie grupy pracowników, np. nauczycieli szkoły przyzakładowej, pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, pracowników transportu. Po drugie - postanowieniami układów zbiorowych pracy w całości lub części mogą być objęte osoby nie będące pracownikami (nie pozostające w pracowniczym stosunku pracy), lecz świadczące pracę na innej podstawie prawnej. Mogą to być osoby świadczące pracę na podstawie umowy-zlecenia, agenci, osoby wykonujące pracę na rzecz zakładu pracy w systemie pracy nakładczej. Mogą być nimi objęci, w zakresie ustalonym przez strony układu, również byli pracownicy, którzy przeszli na emeryturę lub rentę w danym zakładzie pracy, a także inne osoby nie będące pracownikami, którym strony układu zbiorowego chcą przyznać określone uprawnienia, np. małżonek i dzieci pracownika zmarłego wskutek wypadku przy pracy6. E. ZAKRES PRZEDMIOTOWY UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY Zakres przedmiotowy układów zbiorowych pracy został określony szeroko i daje stronom układu dużą swobodę w kształtowaniu jego treści. Na treść każdego układu zbiorowego mogą się składać dwa rodzaje postanowień: postanowienia normatywne i postanowienia obligacyjne. Postanowienia normatywne stanowią podstawową treść układu i są konieczną częścią składową każdego układu zbiorowego. Określają one uprawnienia i obowiązki pracowników i innych podmiotów objętych układem, które w razie ich naruszenia mogą być dochodzone przez te osoby przed sądem pracy lub w innym trybie. Ich zasadnicze znaczenie polega na tym, że stają się one częścią składową treści zawieranego stosunku pracy w tych wszystkich jego elementach (składnikach), które są ukształtowane mniej korzystnie w indywidualnej umowie o pracę, akcie mianowania lub powołania. Postanowienia o charakterze obligacyjnym natomiast ustalają jedynie wzajemne zobowiązania stron zawierających układ i nie wpływają na treść stosunku pracy pracowników i treść stosunku prawnego innych osób objętych układem. Zakres przedmiotowy postanowień normatywnych układów zbiorowych pracy sformułowany został w sposób ogólny, a jednocześnie szeroki, obejmujący w pierwszej kolejności wszelkie warunki, jakim powinna odpowiadać treść indywidualnie zawieranych stosunków pracy. Oznacza to, że treścią postanowień normatywnych układów zbiorowych mogą być zarówno warunki 6 Szerzej na temat zakresu podmiotowego i przedmiotowego układów zbiorowych pracy piszę w artykule: Zakres podmiotowy i przedmiotowy układów zbiorowych pracy, PiZS 1994, nr 12. 60 pracy, jak i warunki płacy, a także inne warunki, które wchodzą w zakres treści stosunku pracy. Mogą to być np. postanowienia dotyczące wymiaru i rozkładu cosu pracy, w tym skracające czas pracy przy określonych rodzajach prac lub s* określonych stanowiskach pracy, prawa do urlopu, w tym do urlopów iodatkowych i okolicznościowych, spraw związanych z ochroną zdrowia . z>cia pracowników. Mogą to być postanowienia ustalające stawki wyna-podzenia zasadniczego w poszczególnych rodzajach zatrudnienia i na poszczególnych stanowiskach pracy, zasady przyznawania i wysokość różnego rodzaju premii, rodzaje i wysokość dodatków do płac itd. Mogą to być także rożnego rodzaju uprawnienia nietypowe, związane ze szczególnymi właściwoś-~jTni danego rodzaju pracy lub wymogami określonego rodzaju produkcji. Układy zbiorowe pracy mogą także określać inne sprawy niż warunki, Tłkim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, pod warunkiem, że nie są one jregulowane w przepisach prawa pracy w sposób ściśle obowiązujący. Swoboda stron w kształtowaniu normatywnych postanowień układów zbiorowych pracy nie jest jednak pełna, konsekwentnie realizowana przez nowe przepisy działu jedenastego kodeksu pracy. Ustawodawca wprowadził bowiem pewne ograniczenia tej swobody, ustalając określone rodzaje spraw, które nie mogą być przedmiotem regulacji układowej. Tak więc układ zbiorowy nie może określać: 1) zasad szczególnej ochrony pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy, 2) uprawnień przysługujących w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, z wyjątkiem przysługującego z tego tytułu wynagrodzenia lub odszkodowania, 3) odpowiedzialności porządkowej lub dyscyplinarnej, 4) urlopów macierzyńskich i wychowawczych, 5) ochrony wynagrodzenia za pracę. Wyłączenia te ustalone zostały wyczerpująco i nie mogą być interpretowane rozszerzająco. Dotyczą one wszelkiego rodzaju spraw objętych danym ograniczeniem, zarówno o charakterze materialnym, jak i procesowym. Na treść postanowień obligacyjnych układów mogą w szczególności składać się postanowienia określające: 1) sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści, 2) tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu, 3) tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie, 4) wzajemne obowiązki dotyczące przestrzegania postanowień układu. Wymienione przykładowo przez ustawodawcę postanowienia obligacyjne nie określają treści tych postanowień, lecz jedynie wskazują rodzaje spraw, których mogą dotyczyć. Konkretną treść tym postanowieniom nadają więc 61 strony zawierające układ. Mogą one ustalić również i inne niż wskazane przez ustawodawcę postanowienia o charakterze obligacyjnym, jakie uznają za ważne dla prawidłowego przestrzegania układu. Umieszczenie w układzie zbiorowym postanowień obligacyjnych jest fakultatywne, zależne jedynie od woli stron, a ich brak nie wpływa na ważność zawartego układu i nie może stanowić podstawy odmowy jego rejestracji. F. REJESTRACJA UKŁADÓW Każdy układ zbiorowy może być zawarty, w zależności od woli stron - bądź na czas określony, bądź na czas nie określony. Obowiązywanie układu zawartego na czas określony strony mogą ustalić na taki okres, który im najlepiej odpowiada, określając w nim datę kalendarzową, do której będzie on obowiązywał. Zawarty układ zbiorowy, by mógł wejść w życie, musi zostać zarejestrowany: układ zakładowy - przez właściwego okręgowego inspektora pracy, a układ ponadzakładowy - przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Rejestracja taka jest obowiązkowa i dotyczy wszelkich zawieranych układów zbiorowych pracy, protokołów dodatkowych do tych układów oraz porozumień o przystąpieniu do układu zbiorowego. Wymóg rejestracji układu zbiorowego ma istotne znaczenie z dwóch powodów: 1) pozwala na kontrolę zgodności zgłoszonego do rejestracji układu lub protokołu dodatkowego z obowiązującym prawem, 2) jest niezbędną przesłanką uzyskania przez układ (protokół dodatkowy, porozumienie o przystąpieniu do układu) mocy prawnej i jego wejścia w życie. Użyte przez ustawodawcę pojęcie "rejestracja" ma szeroką treść i obejmuje tryb postępowania rejestracyjnego, czynności poprzedzające wpisanie układu do rejestru oraz samo wpisanie do rejestru, jako potwierdzenie spełnienia przez zgłoszony do rejestracji układ wymogów stawianych przez prawo. Tryb postępowania rejestracyjnego, obejmujący takie elementy jak: określenie stron uprawnionych do występowania z wnioskiem o rejestrację, wymagany katalog informacji podlegających wpisaniu do rejestru, sposób rejestracji układu itd., określony został szczegółowo przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej7. Czynności poprzedzające wpisanie układu do rejestru mają na celu poddanie zgłoszonego do rejestracji układu kontroli jego zgodności z przepisami prawa. Kontrola ta obejmuje zarówno sprawdzenie prawidłowości trybu jego zawarcia i zachowania obowiązujących wymogów formalnych, jak i zbadanie 1 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 listopada 1994 r. w sprawie szczegółowego trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy oraz wzoru rejestru tych układów (Dz.U. Nr 123, póz. 606). zgodności jego treści z przepisami prawa w ogóle, a w szczególności z przepisa-au prawa pracy. Organ uprawniony do rejestracji obowiązany jest zarejestrować układ zawarty zgodnie z przepisami prawa w ciągu trzech miesięcy - w odniesieniu do układu ponadzakładowego i jednego miesiąca - w odniesieniu do układu zakładowego, od dnia złożenia wniosku o rejestrację przez jedną ze stron jikładu. Jeżeli jednak, zdaniem organu uprawnionego do rejestracji, układ zawiera postanowienia sprzeczne z prawem, organ ten nie może od razu odmówić jego rejestracji, lecz obowiązany jest w pierwszej kolejności podjąć kroki zmierzające do usunięcia stwierdzonych uchybień. Przede wszystkim nioże on zaproponować stronom zarejestrowanie układu bez zakwestionowanych postanowień i w przypadku uzyskania zgody wpisać układ do rejestru. Jeżeli jednak wskazana propozycja nie uzyskałaby aprobaty stron układu, organ uprawniony do rejestracji powinien wezwać strony do dokonania, " terminie 14 dni, odpowiednich zmian we wskazanych jako niezgodne z prawem postanowieniach układu. Odmowa zarejestrowania układu bez zakwestionowanych postanowień, a następnie odmowa dokonania odpowiednich zmian w postanowieniach układu lub upływ terminu, w którym zmiany te powinny być dokonane, upoważnia organ rejestrujący do odmowy rejestracji układu. Odmowa rejestracji obejmuje cały układ zbiorowy pracy, a nie tylko te jego postanowienia, które uznane zostały przez organ rejestrujący za sprzeczne z przepisami prawa. Od odmowy rejestracji stronom przysługuje odwołanie w ciągu 30 dni od zawiadomienia o odmowie rejestracji. W przypadku odwołania od odmowy rejestracji układu zakładowego, odwołanie należy wnieść do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego - sądu pracy. Jeżeli natomiast odmowa rejestracji dotyczy układu ponadzakładowego, strony mogą się odwołać do Sądu Wojewódzkiego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie. Orzeczenie sądu jest ostateczne i wiąże zarówno strony układu, jak i organ, który odmówił rejestracji. Zarejestrowanie układu nadaje mu charakter obowiązującego źródła prawa pracy i powoduje, że jego postanowienia zaczynają kształtować treść zawartych stosunków pracy pracowników nim objętych. Po zarejestrowaniu układu pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracowników o wejściu w życie układu, dostarczyć zakładowym organizacjom związkowym niezbędną liczbę egzemplarzy układu oraz na żądanie pracownika, udostępnić mu do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść. G. PRZYSTĄPIENIE DO UKŁADU l ROZSZERZENIE UKŁADU Obok zawarcia układu zbiorowego przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość przystąpienia do układu zbiorowego oraz rozszerzenie układu na zakłady pracy nim nie objęte. Strony uprawnione do zawierania układów 63 zbiorowych mogą bądź same zawrzeć odpowiedni, zakładowy lub ponadzak-ładowy układ zbiorowy, bądź też przystąpić do już zawartego przez inne strony układu, przyjmując na siebie wynikające z tego układu prawa i obowiązki. Przystąpienie takie może nastąpić w każdym czasie, w drodze zawarcia przez nie porozumienia stwierdzającego, że w zakładzie (zakładach) pracy, który reprezentują, będzie stosowany w całości lub określonej części układ zbiorowy, do którego przystępują. Porozumienie takie powinno być zawarte w trybie i formie określonych dla zawarcia układów, określać czas jego obowiązywania, ustalać krąg osób mających być objętych układem, do którego przystępują oraz zawierać dane dotyczące stron, które zawierają porozumienie. Zawarcie porozumienia i przystąpienie do określonego układu zbiorowego oznacza uznanie tego układu za źródło określające warunki, jakim powinny odpowiadać stosunki pracy zawierane w zakładzie (zakładach) reprezentowanym przez strony porozumienia. Nie oznacza natomiast, że strony porozumienia stają się stronami układu, do którego przystępują. Dlatego też przystąpienie do określonego układu nie wymaga zgody stron, które ten układ zawarły. Porozumienie takie należy jedynie zarejestrować w organie uprawnionym do rejestracji układu, do którego przystąpiono. Porozumienie dotyczy stosowania postanowień układu, do którego przystąpiono, o treści obowiązującej w chwili zawierania porozumienia. Zmiana tej treści przez strony układu nie wpływa na treść układu stosowanego przez strony, które zawarły porozumienie. Wiąże on strony porozumienia nadal w jego treści pierwotnej, tzn. takiej, jaka obowiązywała w chwili zawierania porozumienia. Dostosowanie porozumienia do nowej, zmienionej treści układu, wymagać będzie podpisania protokołu dodatkowego do porozumienia. Przepisy kodeksu pracy stwarzają Ministrowi Pracy i Polityki Socjalnej możliwość rozszerzenia, na wniosek ponadzakładowej organizacji związkowej lub organizacji pracodawców, obowiązywania postanowień określonego po-nadzakładowego układu zbiorowego na pracowników zatrudnionych w zakładach pracy nie objętych żadnym układem zbiorowym. Rozszerzenie takie polega na nadaniu w trybie administracyjnym, w drodze zarządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, mocy obowiązującej postanowieniom danego układu ponadzakładowego w stosunku do pracowników określonych zakładów pracy. Powoduje to, że postanowienia tego układu stają się częścią składową treści zawartego oraz zawieranego w czasie ich obowiązywania, stosunku pracy pracowników tych zakładów. Rozszerzenie takie może obejmować wszystkie lub tylko część postanowień normatywnych układu ponadzakładowego i obowiązuje do czasu objęcia tych pracowników innym układem ponadzakładowym lub odstąpienia od rozszerzenia stosowania układu w drodze zarządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, z dniem określonym w tym zarządzeniu8. 8 Szerzej problematykę układów zbiorowych pracy omawiam w książce: Układy zbiorowe pracy. Komentarz, Warszawa 1995. 64 H. MOC WIĄŻĄCA UKŁADÓW Układ zbiorowy pracy wchodzi w życie i nabiera mocy wiążącej po jego rejestracji. Wraz z wejściem w życie układu jego postanowienia normatywne zastępują z mocy prawa, wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Postanowienia normatywne układu zastępują automatycznie zarówno warunki ustalone przez same strony stosunku pracy, •ak i elementy treści stosunku pracy, które zostały do niej wprowadzone przez przepisy kodeksu pracy i inne akty prawne oraz postanowienia poprzedniego układu zbiorowego. Automatyzm ten nie dotyczy jednak wszystkich postanowień układu w stosunku do wszelkich elementów treści stosunku pracy, lecz odnosi się tylko do tych postanowień układowych, które są korzystniejsze dla pracownika. Przepisy kodeksu pracy oparły bowiem działanie postanowień układu nie tylko na zasadzie automatyzmu, lecz także na zasadzie uprzywilejowania pracownika. Oznacza to, że elementy treści stosunku pracy, które są dla pracownika korzystniejsze, nie zostają automatycznie, z mocy prawa, zastąpione przez postanowienia układu, lecz w dalszym ciągu wiążą strony stosunku pracy. Może się zdarzyć, że również nowy układ zbiorowy będzie zawierał postanowienia wprawdzie korzystniejsze niż ustawowe przepisy prawa pracy lub przepisy wydane na ich podstawie, lecz mniej korzystne niż poprzedni układ. Także i one nie zastąpią automatycznie warunków korzystniejszych wprowadzonych do treści stosunku pracy przez poprzedni układ. Treść stosunku pracy ukształtowana poprzednim układem nie ulega bowiem zmianie wskutek rozwiązania tego układu, lecz nadal wiąże strony tego układu do czasu, dopóki nie zostanie wypowiedziana w drodze wypowiedzenia zmieniającego. I. ZMIANA l ROZWIĄZANIE UKŁADÓW W okresie obowiązywania układu zbiorowego może zachodzić potrzeba jego uzupełnienia, modyfikacji lub rozwiązania dotychczasowego i zawarcia nowego układu. Zmiana układu może więc być częściowa lub pełna. Zmiana częściowa może nastąpić w drodze podpisania przez strony, które zawarły układ, protokołów dodatkowych, zmieniających tylko te postanowienia układu, które strony chcą zmienić. Może onanastąpić w każdym czasie obowiązywania układu, z zachowaniem trybu przewidzianego dla zawarcia i rozwiązania układu. Oznacza to konieczność wypowiedzenia przez jedną ze stron tej części okładu, która ma ulec zmianie, lub uzgodnienia przez strony, że część ta w ustalonym czasie wygasa i uzgodnienia nowej treści tych postanowień, które chce się wprowadzić w ich miejsce. Ustalona w ten sposób treść protokołu dodatkowego staje się integralną częścią układu zbiorowego i wchodzi w życie w terminie ustalonym przez strony, po dokonaniu jej rejestracji przez organ 65 rejestrujący. Zmiana treści układu zbiorowego w drodze protokołów dodatkowych może być dokonywana wielokrotnie i dotyczyć bądź tych samych, bądź różnych postanowień układu. Treść protokołu dodatkowego powinna być podana do wiadomości zainteresowanych w ten sam sposób co treść zawartego układu zbiorowego. Rozwiązanie układu zbiorowego może nastąpić bądź w drodze zgodnego oświadczenia woli stron, bądź z mocy prawa po upływie okresu, na jaki został on zawarty, bądź w następstwie wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron układu. W drodze zgodnego oświadczenia woli stron może nastąpić rozwiązanie każdego układu, zawartego zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony, w każdym czasie jego obowiązywania i w terminie ustalonym przez strony. Wraz z upływem okresu, na jaki został zawarty, następuje rozwiązanie układu zawartego na czas określony, jeżeli przed upływem tego okresu strony nie porozumiały się co do jego przedłużenia lub przekształcenia w układ na czas nie określony. Jednostronnie, w drodze pisemnego wypowiedzenia przez każdą ze stron, może być rozwiązany układ zawarty na czas nie określony. Wypowiedzenie układu może być dokonane w każdym czasie. Okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące kalendarzowe, jeżeli strony w układzie nie postanowiły inaczej. Układ może bowiem zastrzec bądź krótszy, bądź dłuższy okres wypowiedzenia, który będzie dla stron wiążący. Rozwiązanie układu nie powoduje natychmiastowej utraty jego mocy wiążącej. Wiąże on bowiem strony oraz osoby objęte układem dopóty, dopóki nie nastąpi zawarcie nowego układu zbiorowego. Z reguły bowiem po wypowiedzeniu lub rozwiązaniu układu strony przystępują do rokowań" nad zawarciem nowego układu. Dopiero jeżeli strony oświadczą, że nie zamierzają zawrzeć nowego układu, jego postanowienia tracą moc obowiązującą z dniem jego rozwiązania. Utrata mocy obowiązującej układu nie wywołuje jednak automatycznie skutków prawnych dla pracowników objętych układem. Treść umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których nastąpiło nawiązanie stosunku pracy, ukształtowana postanowieniami dotychczasowego układu, pozostaje bowiem nadal w mocy do czasu, dopóki pracodawca nie dokona wypowiedzenia wynikających z postanowień tego układu warunków pracy i płacy oraz nie zaproponuje nowych warunków. Utrata mocy obowiązującej układu wywoła natomiast natychmiastowe skutki dla innych osób objętych układem, np. emerytów lub rencistów, którzy z mocy tego układu uzyskali określone uprawnieina~oraz dla samych stron układu w zakresie postanowień obligacyjnych układu. Przepisy kodeksu pracy przewidują również szczególny tryb wygaśnięcia mocy obowiązującej układu zbiorowego. Będzie on miał miejsce w przypadku, gdy wskutek różnego rodzaju przekształceń zakładu pracy następuje całkowite 66 lub częściowe przejęcie dotychczasowego zakładu pracy przez nowego pracodawcę, który nie był stroną obowiązującego w tym zakładzie układu zbiorowego. Przejęcie takie może nastąpić wskutek połączenia, podziału, dzierżawy bądź sprzedaży zakładu pracy lub przekształcenia jego form organizacyjno-prawnych, np. w spółkę akcyjną, jednoosobową spółkę skarbu państwa. Tryb ten polega na tym, że wygaśnięcie mocy obowiązującej układu, którym objęci byli pracownicy przekształconego zakładu pracy, następuje z mocy prawa, po upływie jednego roku od dnia przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę. Nie oznacza to jednak, by po tym okresie automatycznie uległa zmianie treść stosunku pracy przejętych pracowników. Jeżeli pracodawca chce ją zmienić w sposób niekorzystny dla pracowników, to może tego dokonać tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego. 4. REGULAMIN PRACY A. UWAGI OGÓLNE Regulamin pracy jest aktem normatywnym9, który ustala organizację i wewnętrzny porządek w zakładach pracy oraz określa związane z procesem pracy prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Jest on jednym ze źródeł prawa pracy, swoistym dla tej gałęzi prawa. Jest on nie samodzielnym, lecz pochodnym źródłem prawa pracy w tym sensie, że nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych oraz niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Może natomiast zawierać przepisy korzystniejsze, a także samodzielnie ustalać przepisy dotyczące organizacji i porządku pracy w zakładzie pracy. Jego celem jest bowiem szczegółowe sprecyzowanie organizacyjnych zasad wymaganego porządku pracy, które ułatwiają jej należyty przebieg oraz skonkretyzowanie, zgodnie z potrzebami danego zakładu pracy, uregulowanych ogólnie w kodeksie pracy i innych aktach ustawowych, obowiązków pracodawcy i pracowników związanych z organizacją pracy. Regulamin pracy powinien być wydany przez wszystkich pracodawców, u których zatrudnionych jest cąmijmniej pięciu pracowników, jeżeli w zakładowym układzie zbiorowym pracy nie uregulowano organizacji i porządku w zakładzie oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy i pracowników. 9 Szerszą charakterystykę regulaminów pracy podaję w monografii: Charakter prawny i zakres regulaminu pracy w PRL, Warszawa 1964, oraz Regulamin pracy. Zasady opracowania, Bydgoszcz 1996. 67 B. TRYB WYDAWANIA REGULAMINU l JEGO WEJŚCIE W ŻYCIE Regulamin pracy wydawany jest w dwojakim trybie. W zakładach pracy gdzie działa zakładowa lub międzyzakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy powinien ustalić pracodawca w uzgodnieniu z zarządem tej organizacji. Jeżeli w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalenia i przedstawienia tego stanowiska przez wyłonioną do tej sprawy wspólną reprezentację związkową, określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe. Jeżeli organizacje związkowe nie przedstawią wspólnego stanowiska w terminie uzgodnionym z pracodawcą, nie później jednak niż w ciągu 30 dni, regulamin pracy ustala sam pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Natomiast w zakładach pracy, w których nie działają organizacje związkowe, regulamin pracy ustala i wydaje sam pracodawca. Regulamin pracy powinien być podany do wiadomości pracowników przez wywieszenie w miejscach widocznych lub w innej formie przyjętej u danego pracodawcy, i wchodzi w życie w dwa tygodnie po podaniu go do wiadomości pracowników. Powinien on być także podany do wiadomości każdego nowo zatrudnionego pracownika przed jego przystąpieniem do pracy. Wiąże on obie strony stosunku pracy i nie wymaga przyjęcia przez każdego pracownika z osobna w sposób wyraźny lub domniemany. Wydanie regulaminu pracy następuje na czas nie określony. Przepisy nie wypowiadają się w sprawie trybu wygaśnięcia jego mocy obowiązującej. Należy przeto przyjąć zasady, które obowiązują w stosunku do innych aktów normatywnych. Regulamin pracy obowiązuje więc dopóty, dopóki nie nastąpi jego zmiana lub likwidacja zakładu pracy, lub jego likwidacja jako odrębnej jednostki organizacyjnej. Zmiana regulaminu następuje w tym samym trybie, co jego ustanowienie. C. TREŚĆ REGULAMINU Treść regulaminu pracy, determinowaną jego celem, w sposób przykładowy reguluje art. 1041 k.p. Wymienia on główne, typowe sprawy, które - zdaniem ustawodawcy - powinien regulować każdy regulamin pracy, pozostawiając jednocześnie ustalającym treść regulaminu swobodę zamieszczania w nim innych spraw, których regulacja jest niezbędna ze względu na specyfikę i potrzeby danego zakładu pracy. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien więc, w myśl art. 1041 k.p., ustalać w szczególności: 68 1) organizację pracy, \varun\u przebywania na terenie zakiadu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze otai środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, 2) systemy i rozkłady czasu pracy, 3) terminy dodatkowych dni wolnych od pracy, 4) pracę nocną, 5) termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia, 6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom, 7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego, 8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, 9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Regulacje te powinny być jasne i konkretne, zrozumiałe dla każdego pracownika. Wynikają z nich bowiem określone konsekwencje prawne zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników. Na przykład, ustalenie pory nocnej rodzi obowiązek wypłaty dodatku za pracę w tych godzinach i wpływa na wysokość stawki za pracę w godzinach nadliczbowych. Zawarte w regulaminie pracy unormowania, dokonywane w ramach obowiązujących przepisów prawa pracy, nie muszą być ścisłym odpowiednikiem tych przepisów, lecz mogą być ustalane w sposób korzystniejszy dla pracowników. Na przykład, wykaz prac wzbronionych pracownikom młodocianym lub kobietom albo kobietom w ciąży może obejmować również stanowiska pracy nie wymienione w wykazach prac wzbronionych młodocianym oraz wzbronionych kobietom, wydanych przez Radę Ministrów. Regulamin pracy powinien również zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 k.p. z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Nie ma jednak przeszkód, by regulamin pracy zawierał także inne informacje, istotne dla pracowników danego zakładu pracy. Jeżeli informacje te są wyciągami z przepisów prawa pracy, muszą być w pełni zgodne z tekstem tych przepisów, nie odbiegając w żadnym kierunku od ich treści. 5. MIĘDZYNARODOWE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY Do źródeł prawa pracy, obok źródeł prawa wewnętrznego, należą również: a) konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy, mające charakter wielostronny, b) dwustronne lub wielostronne umowy międzynarodowe. 69 Międzynarodowa Organizacja Pracy jest jedną z największych i najpoważniejszych organizacji międzynarodowych, różniącą się od innych organizacji międzynarodowych genezą swego powstania, strukturą i metodami pracy. xł"=s"*ła"a^i*ia/ł.q craicwca. 1919 t. rjrzez Traktat Wersalski jako część składowa systemu organizacyjnego Ligi Narodów, pierwszą swoją konferencję Ogbmą odbyła w dniach 28 października-20 listopada 1919 r. w Waszyngtonie, grupując przedstawicieli 29 państw-założycieli, w tym również i Polski. Po II wojnie światowej, na 27 sesji Konferencji Ogólnej w 1945 r. w Paryżu i na 29 sesji Konferencji Ogólnej w 1946 r. w Montrealu, zostały przyjęte poprawki do Konstytucji MOP, przekształcające Międzynarodową Organizację Pracy w organizację wyspecjalizowaną ONZ, którą do dziś pozostaje. Podjęcie w traktacie pokojowym problemów pracy i życia robotników, powołanie międzynarodowej organizacji mającej zająć się tymi problemami w skali międzynarodowej oraz specyficzne ukształtowanie jej struktury, nie było przypadkowe. Wynikało ono z układu sił między pracą a kapitałem, jaki ukształtował się bezpośrednio po I wojnie światowej, nacisku, jaki ruch robotniczy wywierał na kształtowanie się sytuacji w rewolucjonizującej się ówczesnej Europie oraz było zadośćuczynieniem żądaniom robotniczych związków zawodowych wysuwanym przez kongresy związków zawodowych podczas I wojny światowej (w 1916 r. w Leeds i w 1917 r. w Bernie). Rezultatem tego było powołanie Międzynarodowej Organizacji Pracy, określenie jej zadań zmierzających do poprawy szeroko pojętych warunków pracy i zabezpieczenia społecznego pracowników w skali międzynarodowej oraz dopuszczenie oficjalnego przedstawicielstwa pracowników - związków zawodowych do udziału w pracach organizacji jako równoprawnych jej uczestników. Działalność poszczególnych organów MOP oparta została bowiem na zasadzie potrójnego przedstawicielstwa delegatów, reprezentujących rządy państw członkowskich (dwóch delegatów), przedstawicieli pracowników (jeden delegat) i przedstawicieli pracodawców (jeden delegat). Początkowo struktura ta, przewidziana dla dwóch zasadniczych organów MOP - Ogólnej Konferencji i Rady Administracyjnej, objęła później wszystkie pozostałe organizmy działające w łonie MOP. Organami Międzynarodowej Organizacji Pracy są: Międzynarodowa Konferencja Pracy (Konferencja Ogólna), Rada Administracyjna i Międzynarodowe Biuro Pracy. Najwyższym organem jest Międzynarodowa Konferencja Pracy, zbierająca się co roku w Genewie. Uczestniczą w niej wszystkie państwa należące do organizacji. Konferencja uchwala konwencje i zalecenia (rekomendacje), ustala roczny budżet MOP, przyjmuje sprawozdanie generalnego dyrektora MOP. Rada Administracyjna jest organem wykonawczym MOP. Składa się z 56 osób, z czego 28 jest przedstawicielami rządów, 14 przedstawicielami pracowników i 14 przedstawicielami pracodawców. Dziesięciu delegatów rządowych najbardziej uprzemysłowionych państw jest stałymi członkami Rady. Pozostali członkowie Rady są wybierani na okres trzech lat przez grupę rządową, grupę pracowników i grupę pracodawców Konferencji Ogólnej MOP. 70 Międzynarodowe Biuro Pracy jest stałym sekretariatem MOP realizującym zadania wytyczone przez Konferencję Ogólną i Radę Administracyjną. Na czele Międzynarodowego Biura Pracy stoi Generalny Dyrektor, mianowany przez Radę Administracyjną i przed nią odpowiedzialny za prawidłowy bieg pracy Biura oraz za wykonanie wszystkich powierzonych mu zadań. Działalność MOP realizowana jest również poprzez konferencje regionalne, grupujące kraje członkowskie danej części świata, oraz poprzez komisje i komitety o charakterze stałym lub czasowym, powoływane dla opracowania określonych zagadnień wchodzących w zakres działalności MOP. Jedną z głównych form działalności MOP, zmierzającej do poprawy warunków pracy i bytu pracowników, jest oddziaływanie na państwa członkowskie i ich ustawodawstwo pracy poprzez przyjmowane konwencje i zalecenia. Konwencje są umowami międzynarodowymi, dochodzącymi do skutku w drodze uchwalenia ich przez Konferencję Ogólną MOP. Są one uchwalane większością 2/3 głosów obecnych delegatów i wchodzą w życie po uzyskaniu odpowiedniej liczby ratyfikacji (co najmniej dwie ratyfikacje, a w przypadkach konwencji bardziej specjalistycznych - więcej niż dwie ratyfikacje), stając się normami międzynarodowego prawa pracy. Fakt uchwalenia konwencji (chociażby dane państwo za nią głosowało), jak i wejście jej w życie nie oznacza jednak nabrania przez nią mocy wiążącej dla danego państwa. Moc taką bowiem konwencja może uzyskać dopiero po jej ratyfikacji przez dane państwo, decyzja zaś w sprawie ratyfikowania lub nieratyfikowania przyjętej konwencji należy wyłącznie do właściwych organów danego państwa (w Polsce do Prezydenta). Państwo członkowskie obowiązane jest jedynie, zgodnie z art. 19 ust. 5 Konstytucji MOP, w ciągu roku, a w okolicznościach wyjątkowych w ciągu 18 miesięcy od uchwalenia konwencji, przedstawić uchwaloną konwencję władzy lub władzom, od których zależy ratyfikacja, w celu nadania jej charakteru ustawy lub zastosowania środków innego rodzaju. Dopiero jeśli nastąpi ratyfikacja konwencji, jej treść staje się obowiązująca dla danego kraju, a rząd państwa ratyfikującego obowiązany jest przedsięwziąć środki niezbędne do wprowadzenia jej w życie i składać sprawozdanie z jej realizacji. Ratyfikowana konwencja może wywierać wpływ na ustawodawstwo krajowe tylko w jednym kierunku, a mianowicie na korzyść pracowników, natomiast nie może uszczuplać praw już posiadanych przez pracowników państwa ratyfikującego. W myśl bowiem art. 19 ust. 8 Konstytucji MOP ratyfikacja konwencji nie może wpłynąć na jakąkolwiek ustawę, orzeczenie, zwyczaj lub umowę, zapewniające zainteresowanym pracownikom korzystniejsze warunki aniżeli te, które przewiduje konwencja. Jeżeli państwo członkowskie nie ratyfikuje konwencji, ma ono obowiązek składania Dyrektorowi Generalnemu Międzynarodowego Biura Pracy w odpowiednich terminach sprawozdań co do stanu swego ustawodawstwa i praktyki w sprawach stanowiących przedmiot konwencji, wyszczególniając, w jakiej mierze wprowadzono w życie lub ma się zamiar wprowadzić w życie postanowienia konwencji w drodze ustawodawczej, w drodze administracyjnej, 71 w drodze umów zbiorowych lub w jakiejkolwiek innej drodze, i wskazując, jakie trudności stoją na przeszkodzie ratyfikacji takiej konwencji albo tę ratyfikację opóźniają. Wprowadzenie w życie ratyfikowanej konwencji następuje bądź w drodze uznania jej tekstu za obowiązujący na terytorium danego kraju i automatycznego włączenia jej postanowień do wewnętrznego porządku prawnego, bądź iv drodze dostosowania do niej ustawodawstwa krajowego w wyniku dokonania niezbędnych zmian w jego treści. W polskiej nauce prawa wypowiadany jest pogląd10, że umowa międzynarodowa (a więc i konwencja MOP), ratyfikowana i należycie ogłoszona w Dzienniku Ustaw, staje się obowiązująca i skuteczna wewnętrznie z własnej mocy, bez konieczności dodatkowego wydawania aktów prawnych włączających ją do wewnętrznego porządku prawnego. Zdaniem jednak M. Święcickiego, stwierdzenie to "należy zacieśnić do norm prawa materialnego, i to takich, które mają dostateczny stopień konkretności, aby mogły być zastosowane. Normy dotyczące organizacji i postępowania organów państwa, jak również normy prawa materialnego, zawierające jedynie wskazania ogólne, nie są przystosowane do ich zastosowania przed przetworzeniem w normy ustawowe. Co do pierwszych zachodzi konieczność zharmonizowania ich z istniejącą strukturą i z całokształtem reguł postępowania oznaczonej grupy organów państwa, drugim zaś trzeba nadać kształt konkretny"11. Zalecenia (rekomendacje) przyjmowane są wówczas, gdy nie ma szans na uchwalenie treści w nich zawartych w formie konwencji. Nie stwarzają one żadnych prawnych zobowiązań dla członków MOP - poza przedłożeniem władzy, do której kompetencji należy dana sprawa w celu podjęcia akcji ustawodawczej - lecz jedynie wskazują, w jakim kierunku należy rozwijać dane problemy, zalecając państwom członkowskim ich realizację na swoim terytorium. Ich rola polega przede wszystkim na torowaniu drogi dla przyjęcia przyszłych konwencji lub ich zmiany. Od początku swego istnienia MOP przyjęła 174 konwencje i 181 zaleceń. Przedmiotem ich były najistotniejsze problemy dotyczące czasu pracy, urlopów wypoczynkowych, ochrony pracy kobiet i młodocianych, bezpieczeństwa i higieny pracy, bezrobocia i zatrudnienia, inspekcji pracy, ochrony emigrantów, wynagrodzenia za pracę, ubezpieczeń społecznych itd., przy czym swym zakresem obejmowały one nie tylko robotników przemysłowych, lecz również pracowników handlu, rolnictwa, transportu, rybołówstwa, a także emigrantów i pracowników tubylczych. Konwencje podjęły również tak ważne kwestie, jak wolność zrzeszania się i ochrona praw związków zawodowych, zniesienie pracy przymusowej, likwidacja dyskryminacji kobiet w zakresie wynagrodzenia za pracę, 10 S. Rozmaryn, Ustawa w Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej, Warszawa 1964, s. 329-335; patrz również: L. Florek, M. Seweryński, Międzynarodowe prawo pracy, Warszawa 1988, s. 92 i cyt. tam literatura. 11 M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 104. 72 także dyskryminacji w dziedzinie zatrudnienia i wykonywania zawodu. Stworzyły ate międzynarodowe prawo pracy12 lub -jak się często stwierdza w piśmiennictwie -międzynarodowy kodeks pracy13, który określa międzynarodowe normy w dziedzinach przez siebie regulowanych. Poziom tych norm kształtuje się w większości przypadków w granicach przeciętnego standardu światowego lub •cco powyżej tego standardu, między normami maksymalnymi, stosowanymi w krajach o najbardziej rozwiniętym i postępowym ustawodawstwie, a normami minimalnymi, jakie obowiązują w krajach o niższym poziomie ustawodawstwa pracy. Są one wyrazem pewnego kompromisu, unikając zarówno sformułowania zbyt wysokich wymagań, które uniemożliwiałyby ratyfikację konwencji przez znaczną część krajów członkowskich, jak i zbyt niskich, gdyż w ten sposób otrącałyby swój charakter stymulatora ogólnego postępu w dziedzinie przez siebie wgulowanej. Ustalane standardy i wymagania nie stanowiły jednak i nie stanowią wielkości niezmiennej. Wręcz odwrotnie, wraz z ogólnym postępem i rozwojem, ikgają one zarówno podwyższeniu, jak i upowszechnianiu na nowe grupy nwodowe. Służy temu mechanizm rewidowania konwencji, który pozwala na dokonywanie zmian dostosowujących poziom wymagań i zakres podmiotowy konwencji do nowej sytuacji. Zastosowano go już wielokrotnie, dokonując znacznego kroku naprzód w stosunku do pierwotnych tekstów konwencji. Oddziaływanie aktów normatywnych MOP na krajowe ustawodawstwa pracy nie jest jednakowe i zależy od poziomu, jaki osiągnął dany kraj w rozwoju własnego prawa pracy. Jest ono niewątpliwie większe w krajach liniej zaawansowanych w rozwoju własnego ustawodawstwa krajowego, nato-mast mniejsze w krajach mających nowoczesne, bardziej postępowe ustawodawstwo pracy - aczkolwiek nie należy go negować również i w odniesieniu do Tych krajów14. Wpływ ten ujawnia się najbardziej bezpośrednio i jest najbardziej widoczny wówczas, gdy następuje ratyfikacja przyjętych konwencji : wprowadzenie w życie uchwalonych zaleceń tam, gdzie swym poziomem przewyższają one poziom ustawodawstwa pracy danego państwa. Polega on również na oddziaływaniu na państwa członkowskie, zmierzającym do pobudzania ich do podejmowania kroków, mających na celu doprowadzenie do ratyfikacji konwencji. Także sam fakt istnienia międzynarodowych norm prawa pracy przyczynia się do rozwoju ustawodawstw krajowych, wywierając pewien wpływ na politykę społeczną i ustawodawstwo wewnętrzne poszczególnych krajów, stanowiąc określony miernik i wzorzec, do którego należy dążyć i który jest pomocny jako argument w walce o podniesienie poziomu swojego ustawodawstwa krajowego15. Wreszcie wpływ konwencji MOP na wewnętrzne 12 C. Berezowski, Prawo międzynarodowe publiczne, 1.1, Warszawa 1964, s. 11. 13 Określenie to jest używane w wydawnictwach MOP, a także używał go - mimo podniesionych zastrzeżeń - J. Rosner, Międzynarodowa polityka społeczna, Warszawa 1967, s. 95. 14 L. Florek, M. Seweryński, op. cit. 15 Z. Salwa, Postęp w dziedzinie ustawodawstwa pracy w świetle dzialalności MOP i osiągnięć Polski Ludowej, Warszawa 1969. 73 ustawodawstwo pracy polega - jak się stwierdza w nauce prawa pracy - również na tym, że w pewien sposób wiążą one ustawodawcę i utrudniają ataki na prawa pracowników, a gdy są ratyfikowane, dają ustawodawstwu krajowemu znamię większej stabilności, stwarzając gwarancję przeciw jego recesji16. Polska uczestniczy aktywnie w pracach MOP, wysuwając niejednokrotnie, wraz z innymi państwami, różnego rodzaju inicjatywy i postulaty. Jesteśmy także jednym z tych państw członkowskich, które ratyfikowały największą liczbę konwencji i przywiązują dużą wagę do ich należytego przestrzegania. Wpływ międzynarodowych norm prawa pracy na ustawodawstwo polskie był dość zróżnicowany i ograniczony przede wszystkim ze względu na poziom naszego ustawodawstwa, zwłaszcza w okresie powojennym, kiedy to nastąpiły znaczne i wielorakie zmiany w jego treści. Niezbyt wielki wpływ konwencji MOP na polskie ustawodawstwo pracy wynika z faktu, że rozwijało się ono pod wpływem czynników wewnętrznych w granicach lub powyżej standardów ustalonych w konwencjach MOP i w tempie, które odpowiada rozwojowi całej struktury społeczno-ekonomicznej kraju. Źródłem prawa pracy o charakterze międzynarodowym są także umowy dwustronne lub wielostronne, których jedną ze stron jest Polska. Treścią i celem tych umów jest uregulowanie pozycji prawnej obywateli obu stron zatrudnionych na obszarze państw podpisujących umowę lub też innych kwestii związanych z ustawodawstwem pracy. Na przykład umowa pomiędzy Rzeczypospolitą Polską a Republiką Czechosłowacką o współpracy w dziedzinie polityki i administracji społecznej z dnia 5 kwietnia 1948 r.17 postanawia m.in., że obywatele jednego państwa, zatrudnieni na obszarze państwa drugiego, oraz ich rodziny, będą traktowani pod względem prawnych przepisów o pracy tego państwa, w którym pracują, na równi z własnymi obywatelami tego państwa (art. 3 ust. 1) oraz że obywatele drugiego państwa korzystają na równi z własnymi obywatelami z zaopatrzeń emerytalnych (inwalidzkich), dodatków rodzinnych (świadczeń ubezpieczenia rodzinnego) i innych dodatków pieniężnych i w naturze (art. 5 ust. 1) itp. Podobnie umowa między Polską a Grecją o ubezpieczeniu społecznym osób zatrudnionych na terytorium drugiego państwa z dnia 3 maja 1985 r.18 postanawia m.in., że obywatele jednego z umawiających się państw, wykonujący działalność zawodową na terytorium drugiego państwa, podlegają przepisom prawnym dotyczącym ubezpieczenia społecznego tego państwa i korzys- 16 L. Troclet, E. Yogel-Polsky, L'influence des corwentions internationales du traoall sur la legislation sociale de Belgiąue, "Revue Internationale du Travail" 1968, nr 5. 17 Dz.U. z 1949 r. Nr 66, póz. 32. 18 Dz.U. z 1986 r. Nr 30, póz. 147. tą z uprawnień przewidzianych w przepisach prawnych drugiego państwa na samych warunkach co obywatele tego państwa (art. 4 ust. l i 2). Obok wymienionych umów możemy przykładowo wskazać na Konwencję fcneralną między Polską a Francją z dnia 9 czerwca 1948 r. o zabezpieczeniu ^ołecznym19, na Konwencję generalną między Polską a Belgią z dnia 26 iscopada 1965 r. o zabezpieczeniu społecznym20, na umowy z dnia 16 stycznia I9Ó8 r. z Jugosławią o ubezpieczeniu społecznym oraz o współpracy w dziedzice polityki społecznej21, a także na umowy z RFN: z dnia 9 października I?~5 r. o zaopatrzeniu emerytalnym i wypadkowym22 i z dnia 8 grudnia 1990 r. o zabezpieczeniu społecznym23. Wśród aktów wielostronnych można •skazać na europejską konwencję dotyczącą zabezpieczenia społecznego pracowników zatrudnionych w transporcie międzynarodowym, podpisaną w Genewie dnia 9 lipca 1956 r.24 19 Dz.U. z 1948 r. Nr 58, póz. 460 z późn. uzupełnieniami. 20 Dz.U. z 1967 r. Nr 40, póz. 201. 21 Dz.U. z 1959 r. Nr 19, póz. 114 i 116. 22 Dz.U. z 1976 r. Nr 16, póz. 101. 23 Dz.U. z 1991 r. Nr 108, póz. 418. 24 Dz.U. z 1959 r. Nr 56, póz. 332. 75 Rozdział VII STOSUNEK PRACY 1. OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA STOSUNKU PRACY Wśród stosunków prawnych składających się na przedmiot prawa pracy centralne miejsce zajmuje stosunek pracy. Wynika to z faktu, że jest on tym stosunkiem prawnym prawa pracy, którego podmiotami są pracownik i pracodawca (podmiot zatrudniający) i na którego treść składają się zobowiązania stron tego stosunku, ich wzajemne prawa i obowiązki. Przepisy kodeksu nie formułują pełnej, rozwiniętej definicji pojęcia prawnego stosunku pracy. W sposób ogólny na najważniejsze jego cechy wskazuje jednak art. 22 § l k.p. stwierdzając, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Świadczona w tym stosunku praca winna być wykonywana osobiście, w sposób ciągły, zgodnie z przepisami prawa i poleceniami kierownictwa pracy co do czasu, miejsca i sposobu świadczenia pracy, a pracodawca obowiązany jest zarówno do zapłaty wynagrodzenia, zapewnienia warunków pracy sprzyjających wysokiej wydajności i bezpiecznych dla zdrowia, jak i do realizacji innych świadczeń należnych pracownikowi. Źródłem powstania stosunku pracy może być umowa (umowa o pracę, umowa w celu przygotowania zawodowego, spółdzielcza umowa o pracę), co występuje najczęściej, lub akt administracyjny (nominacja i powołanie) oraz akt wyboru na określone stanowisko (dokonany przez organ organizacji politycznej lub społecznej). Prawny stosunek pracy powstaje na zasadzie swobodnego, dobrowolnego jego zawarcia, niezależnie od formy, w jakiej zawarcie to następuje, przy czym wola jego zawarcia może być wyrażona w sposób wyraźny lub dorozumiany (przez przyjęcie nominacji, przyjęcie aktu powołania, dopuszczenie do pracy). Charakter prawny tego stosunku nie jest w pełni jednolity. W zależności bowiem od źródła jego powstania występują w nim pewne odrębności. Polegają one na tym, że w stosunku pracy powstałym na podstawie nominacji lub 76 •testującym osoby, do których mają zastosowanie przepisy dotyczące nomi-niektóre elementy tego stosunku mają charakter administracyjnoprawny. to podstawę, przy stosunkowo większym nasileniu tych elementów, •Mtwania stosunku pracy niektórych grup pracowników (tzw. funkcjonariu-mtti a. tzw. służbowy stosunek pracy. Odrębności te nie mogą jednak wpłynąć dtantiująco na generalną ocenę charakteru prawnego tego stosunku. Prawny pracy, niezależnie od źródeł jego powstania, jest bowiem stosunkiem o charakterze zobowiązaniowym, w którym mogą wystąpić róż-: poszczególne postacie tego stosunku elementy o charakterze administ-soprawnym. Przystępując więc do ogólnego omówienia charakteru pra-stosunku pracy pominiemy te odrębności i skoncentrujemy uwagę na pacralnych cechach charakteryzujących zobowiązaniowy stosunek pracy. Na-st elementy o charakterze administracyjnoprawnym występujące w sto-ch pracy z nominacji i stawiające tych pracowników w nieco innej prawnej, zostaną bliżej przedstawione przy omówieniu powstawania . "unia tej postaci prawnego stosunku pracy. Zobowiązaniowy stosunek pracy cechuje równość stron tego stosunku. tTWM/^a to, że żadna ze stron nie może ustalić i dokonywać zmiany istotnych fflBBentów jego treści w sposób niekorzystny dla drugiej strony bez jej zgody, a -" razie braku takiej zgody wszelkie tego rodzaju zmiany muszą być poprzedzone wypowiedzeniem dotychczasowych warunków. Treść zobowiązaniowego stosunku pracy kształtowana jest nie tylko wolą croo zawierających stosunek pracy, lecz przede wszystkim wolą państwa oraz m drodze normatywnych porozumień zawieranych między podmiotami reprezentującymi interesy pracodawców i interesy pracowników danej gałęzi pracy, zawodu lub zakładu pracy. Wola państwa przejawia się w wydanych przez jego organy aktach prawnych, zawierających przepisy o charakterze lezwzględnie obowiązującym, ustalających prawa i obowiązki stron tego •osunku. Ustalone w tych aktach prawa i obowiązki stron stosunku pracy nie osogą być zmieniane wolą stron na niekorzyść pracownika lub w ogóle ankniane, a niektóre z nich wiążą pracodawcę zarówno wobec osób, z którymi owiera on stosunek pracy, jak i wobec państwa, które na straży ich wykonania "awia określone sankcje prawne (art. 281 - 283 k.p.). Nadaje to charakterowi Łosunków między pracodawcą a pracownikiem swoiste cechy, wydobywające społeczną wagę i znaczenie tych stosunków, przenosząc je w znacznym stopniu j płaszczyzny prywatnoprawnej na płaszczyznę publicznoprawną. Wpływ podmiotów reprezentujących interesy pracodawców i interesy pracowników danej gałęzi pracy, zawodu lub zakładu pracy na kształtowanie treści stosunku pracy znajduje swój wyraz w układach zbiorowych pracy. Ustalają one prawa i obowiązki pracowników nimi objętych, określając treść zawieranych umów o pracę, które nie mogą być mniej korzystne od postanowień zawartych w tych aktach. Można więc stwierdzić, że generalnie, w stosunku do ogółu pracowników lub poszczególnych ich grup, treść stosunku 77 pracy kształtowana jest wolą państwa oraz przez zawierane porozumienia podmiotów reprezentujących interesy pracodawców i interesy pracowników. Natomiast wola stron nawiązujących stosunek pracy wpływa na ukształtowanie jego konkretnej treści w odniesieniu do poszczególnego pracownika. Wolą stron stosunku pracy następuje ustalenie tylko niektórych, wstępnych, lecz zasadniczych jego elementów, takich jak rodzaj i charakter pracy, konkretna wysokość wynagrodzenia oraz innych mniej istotnych spraw wynikających z warunków lub charakteru umówionej pracy. Mogą one ustalić w sposób korzystniejszy dla pracownika również inne elementy treści stosunku pracy określone w aktach prawnych wydanych przez państwo, w układach zbiorowych pracy i porozumieniach zakładowych. Prawny stosunek pracy jest zobowiązaniowym stosunkiem prawnym prawa pracy, różniącym się od innych stosunków zobowiązaniowych. Różnice te polegają na tym, że nie jest to stosunek oparty wyłącznie na ekwiwalentności świadczeń w ścisłym tego słowa znaczeniu oraz na wymianie dóbr o charakterze materialnym. W stosunku tym bowiem strony winny wykazywać dbałość o wzajemne interesy, a pracownik nie tylko realizuje swoje prawo do pracy, lecz również bezpośrednio lub pośrednio współuczestniczy w kształtowaniu zarówno swojej sytuacji indywidualnej, jak i sytuacji jako członka całego kolektywu pracowniczego. Stosunek ten cechuje się m.in. tym, że niektóre obowiązki pracodawcy są niezależne od wywiązywania się ze swoich zobowiązań przez pracownika, jak np. obowiązek zapewnienia wszystkim pracownikom, bez względu na wyniki ich pracy, bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz że w wielu przypadkach świadczenia pracodawcy nie są ekwiwalentne do świadczeń drugiej strony, wykraczając poza to, co pracownikowi przysługiwałoby z tytułu rzeczywiście świadczonej pracy, jak np. w przypadku wszelkiego rodzaju wypłat gwarancyjnych. Również pracownik w określonych sytuacjach zobowiązany jest świadczyć na rzecz pracodawcy pracę innego rodzaju lub w innym miejscu i czasie niż te, do których się zobowiązał. Będzie to miało miejsce np. w przypadku, gdy wskutek grożących zakładowi pracy żywiołowych wydarzeń zachodzi konieczność podjęcia przez całą załogę pracy mającej na celu zapewnienie bezpieczeństwa pracujących lub utrzymania w całości zakładu pracy albo w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, podjęcia innej, zgodnej z kwalifikacjami pracy na okres nie przekraczający trzech miesięcy. Prawny stosunek pracy charakteryzuje się również tym, że nie sprowadza się jedynie do stosunku między pracodawcą a pracownikiem, lecz splata się z zespołem innych stosunków prawnych, nierozerwalnie związanych ze stosunkiem pracy, wpływających na treść i realizację praw i obowiązków stron. Zawierając prawny stosunek pracy pracownik państwowego przedsiębiorstwa staje się bowiem podmiotem praw i obowiązków nie tylko w granicach stosunku prawnego, jaki zachodzi między nim a pracodawcą, lecz również podmiotem w sferze stosunków prawnych, jakie zachodzą między pracodawcą 78 a zarządem zakładowej organizacji związkowej, między nim a zarządem akhdowej organizacji związkowej, a także między nim a samorządem pracow- •czym oraz między pracodawcą a samorządem pracowniczym, które są ściśle powiązane ze stosunkiem pracy, wpływając na treść i sposób realizacji jego praw . obowiązków jako podmiotu prawnego stosunku pracy oraz na uprawnienia pracodawcy. Wyciska to wyraźne piętno na istocie i treści prawnego stosunku pracy, kształtując demokratyczne oblicze tego stosunku. Stosunek pracy nie wyczerpuje jednak więzi prawnych, które kształtują wruację prawną pracownika. Z faktu zawarcia stosunku pracy wynikają leraaem nie tylko wzajemne prawa i obowiązki stron tego stosunku, lecz wyrastają również inne stosunki prawne, ściśle związane z istnieniem stosunku pracy, w których pracownik jest stroftą lub w których współuczestniczy, a które •sziahują zarówno indywidualną sytuację prawną pracownika, jak i jego woiację jako członka załogi. Tak więc koniecznym następstwem zawarcia Ktosunku pracy jest powstanie stosunku ubezpieczenia społecznego, którego jednym z podmiotów staje się pracownik i członkowie jego rodziny. Wchodzi "• również w skład załogi, stając się członkiem kolektywu zakładowego, •orzystającym z uprawnień kolektywnych, jakie przysługują załodze jako aiości. Nabywa więc z tego tytułu prawo korzystania z zakładowych urządzeń łocjalnych, wypoczynkowych, sportowych, kolonii letnich dla dzieci itp. Świadczenie pracy może być przedmiotem nie tylko prawnego stosunku pracy, lecz również stosunków cywilnych, powstających w wyniku zawarcia jBCOwy o dzieło i umowy zlecenia. Umowy te stanowią dość często podstawę w.adczenia pracy nie tylko w stosunkach pomiędzy poszczególnymi obywate-ami lub między obywatelami a zakładami prywatnymi, lecz również stanowią podstawę świadczenia pracy na rzecz państwowych zakładów pracy, które powierzają wykonanie niektórych prac osobom fizycznym w ramach umowy Lecenia lub umowy o dzieło. Wobec tego, że pozostawanie w prawnym cosunku pracy daje pracownikowi wiele uprawnień (np. prawo do urlopu, ochrony macierzyństwa, do ochrony trwałości stosunku pracy), które nie przysługują osobom świadczącym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, odróżnienie stosunków prawnych pracy od stosunków cywilnych, których przedmiotem jest także świadczenie pracy, ma istotne praktyczne znaczenie. Różnice między prawnym stosunkiem pracy a wskazanymi stosunkami cywilnymi polegają przede wszystkim na tym, że: - w prawnych stosunkach pracy następuje włączenie pracownika do załogi zakładu pracy i podporządkowanie go poleceniom kierownictwa dotyczącym pracy, przy czym pracownik zobowiązuje się nie do wykonania jakiegokolwiek konkretnego zadania, lecz do wypełniania określonego rodzaju pracy związanej z określonym stanowiskiem, zawodem lub kwalifikacjami, - w prawnych stosunkach pracy pracownik zobowiązany jest do przestrzegania ustalonej dla danej dziedziny pracy lub kategorii pracownika 79 miary pracy, która może być wyrażona w obowiązującym czasie trwania pracy, w obowiązującej normie wydajności lub w obu tych miernikach jednocześnie, co w stosunkach cywilnoprawnych nie występuje. Świadczenie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem za wynagrodzeniem jest, w myśl art. 22 § l1 k.p., zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Są to ogólne cechy, jakie odróżniają świadczenie pracy w ramach stosunku pracy od świadczenia pracy w ramach stosunków cywilnych. Niezależnie od tego wydaje się jednak konieczne przedstawienie bliższej charakterystyki różnic, jakie występują między umową o dzieło i umową zlecenia a umową o pracę. Umowa o dzieło jest umową, na podstawie której jedna strona (przyjmujący zamówienie) zobowiązuje się do wykonania zamówionego dzieła, druga zaś do zapłaty wynagrodzenia (art. 627 k.c.)1. Jej cechą charakterystyczną jest to, że przyjmujący zamówienie zobowiązuje się nie do samego świadczenia pracy, lecz do świadczenia z góry określonego jej rezultatu. Jest więc ona umową rezultatu, czym różni się zarówno od umowy o pracę, jak i od umowy zlecenia, które przewidują jedynie obowiązek należytego świadczenia pracy. Oznacza to, że ryzyko końcowego wyniku pracy obciąża przyjmującego zamówienie. Przy umowie o dzieło przyjmujący zamówienie swobodnie dysponuje swoim czasem i nie jest podporządkowany w czasie wykonywania dzieła jakiemukolwiek kierownictwu ze strony zamawiającego. Dzieło może być wykonane bądź osobiście przez przyjmującego zamówienie, bądź przez inną osobę, na odpowiedzialność przyjmującego zamówienie. Obowiązek osobistego wykonania lub kierowania wykonaniem dzieła wynikać musi albo z wyraźnej umowy, albo też z natury świadczenia, podczas gdy przy umowie o pracę osobiste wykonywanie pracy jest regułą, nie dopuszczającą wyjątków. Przez umowę zlecenia rozumie się umowę, na mocy której przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania, odpłatnie lub nieodpłatnie, określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (art. 734 § l k.c.)2. Zlecenie może obejmować również obowiązek dokonania określonej czynności faktycznej, jeżeli czynność ta nie została uregulowana innymi przepisami. Wynika to z treści art. 750 k.c. stwierdzającego, że do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Zlecenie różni się od umowy o pracę tym, że nie stwarza między stronami ani trwałej więzi, ani obowiązku podporządkowania zleceniodawcy w toku pracy, ani też nie jest umową zawsze odpłatną. Od umowy o dzieło różni się natomiast 1 Bliższe rozważania dotyczące umowy o dzieło, umowy zlecenia i ich stosunku do umowy o pracę zawiera artykuł M. Gersdorf, Umowa o pracę a umowa o dzielą i zlecenia, PiZS 1993, nr 9. 2 Ten rodzaj umowy i jej stosunek do umowy o pracę omawia W. Ludwiczak, Umowa zlecenia, Poznań 1955. 80 irst umową działania, a nie rezultatu. Przyjmujący zlecenie nie bierze na siebie ryzyka należytego wyniku spełnianej czynności, jest on obowiązany wykonać zlecenie sumiennie i ze starannością, jakiej rodzaj czynności. 2. RODZAJE PRAWNYCH STOSUNKÓW PRACY Prawny Ittsunek pracy w zależności od form własności środków produkcji sę na: pracowniczy stosunek pracy i spółdzielczy stosunek pracy, państwowej, mieszanej oraz prywatnej własności środków produkcji •Upił ni ul i pracowniczy stosunek pracy, natomiast własności spółdzielczej "-ej) - spółdzielczy stosunek pracy3. Wprawdzie ani kodeks pracy, ani > spółdzielcze nie używają terminu spółdzielczy stosunek pracy i formalnie •e przeprowadzają takiego podziału, jednakże wyodrębnienie tego stosunku pac? dokonane w nauce prawa zostało przyjęte powszechnie w doktrynie ..pakiyce. Swoiste cechy tego stosunku uzasadniają bowiem wyodrębnienie go odmiennego od pracowniczego stosunku pracy, rodzaju stosunku pra-pracy. Pracowniczy stosunek pracy możemy z kolei podzielić, w zależności od jego powstania, na: a) umowny stosunek pracy (gdy podstawę jego nawiązania stanowi umowa o pracę lub jedna z umów w celu przygotowania zawodowego), b) stosunek pracy z nominacji, c) stosunek pracy z powołania, d) stosunek pracy z wyboru. Różnice między każdą z tych postaci pracowniczego stosunku pracy ^prowadzają się nie tylko do odmiennego sposobu ich nawiązania i roz-Między umownym stosunkiem pracy a stosunkiem pracy z powoła-•omioacji występują także różnice w treści tych stosunków. W porów-tł amownym stosunkiem pracy są one stosunkowo niewielkie w stosunku . oraz znacznie dalej idące w stosunku pracy z nominacji, /afc wskazywano, ten ostatni różni się od umownego stosunku pracy są jego treść składa się również wiele elementów o charakterze [ iflflMMKncyjnoprawnym. i-niczy stosunek pracy jest stosunkiem prawnym samodzielnym, niezależnie od innych stosunków prawnych. Natomiast spół-ttosunek pracy jest stosunkiem niesamodzielnym w tym sensie, że ftablnnatyka spółdzielczego stosunku pracy omówiona została w pracach: M. Gersdorf, r ttnowa o pracę, Warszawa 1979 oraz M. Gersdorf, J. Ignatowicz, Prawo spółdzielcze. r=. Warszawa 1985. 81 zależy od istnienia stosunku członkostwa. Nie może bowiem powstać lub istnieć spółdzielczy stosunek pracy, gdy nie istnieje stosunek członkostwa. Stanowi on ścisłe powiązanie: a) prawnych stosunków pracy, b) czysto majątkowych stosunków prawnych, związanych z wniesieniem do spółdzielni udziału i ewentualnych środków produkcji oraz wynikających ze współodpowiedzialności za rezultaty jej działalności, c) stosunków organizacyjnych związanych z zarządem sprawami spółdzielni. Ścisłe powiązanie spółdzielczego stosunku pracy z członkostwem spółdzielni powoduje, że w spółdzielczym stosunku pracy pozostają jedynie te osoby zatrudnione w spółdzielni, które są jednocześnie członkami spółdzielni. Natomiast inne osoby zatrudnione w spółdzielni, a nie będące jej członkami, pozostają w pracowniczym stosunku pracy. Różnice między pracowniczym stosunkiem pracy a spółdzielczym stosunkiem pracy występują zarówno w zakresie źródeł normowania obu rodzajów stosunków pracy, sposobu powstania i ustania tych stosunków, jak i w zakresie kształtowania ich elementów majątkowych. Sprowadzają się one w szczególności do tego, że: 1) spółdzielczy stosunek pracy regulowany jest przede wszystkim przepisami ustawy z dnia 16 września 1982 r. Prawo spółdzielcze4, postanowieniami statutów, uchwałami byłego Centralnego Związku Spółdzielczości Pracy oraz innymi aktami szczególnymi dotyczącymi spółdzielczego stosunku pracy. W zakresie jednak nie normowanym odmiennie ustawą Prawo spółdzielcze i wydanymi na jej podstawie aktami niższego rzędu, do spółdzielczych stosunków pracy stosuje się odpowiednio przepisy prawa pracy, z wyjątkiem przepisów kodeksu pracy o zawieraniu umów o pracę na okres próbny (art. 199 ustawy Prawo spółdzielcze). Wobec jednak istnienia stosunkowo niewielkiej liczby przepisów, które regulują w sposób szczególny spółdzielcze stosunki pracy, do stosunków tych ma zastosowanie znaczna część przepisów prawa pracy; 2) pozostawanie w spółdzielczym stosunku pracy jest obowiązkiem obu stron, wynikającym z członkostwa. Poza wyjątkami przewidzianymi w przepisach ustawy Prawo spółdzielcze, odmowa nawiązania stosunku pracy lub pozostawanie w takim stosunku stanowi naruszenie istotnych praw i obowiązków, jakie wynikają ze stosunku członkostwa; 3) powstanie i ustanie spółdzielczego stosunku pracy zbiega się w zasadzie z powstaniem i ustaniem stosunku członkostwa; 4) wynagrodzenie w spółdzielczym stosunku pracy składa się z wynagrodzenia bieżącego i odpowiedniego do wkładu pracy, udziału w części nadwyżki bilansowej przeznaczonej do podziału między członków. Wynagrodzenie bieżące przysługuje pracownikom pozostającym w spółdzielczym 4 T. jedn. Dz.U. z 1995 r. Nr 54, póz. 288 z późn. zm. 82 •osunku pracy zawsze, bez względu na wyniki gospodarcze spółdzielni. Natomiast udział w części nadwyżki bilansowej uzależniony jest od wyników fwpodarczych spółdzielni i osiągnięcia takiej nadwyżki. Przejawia się w tym, podobnie jak przy partycypacji w stratach spółdzielni (w wysokości zade- •iarowanych udziałów), współuczestnictwo tych pracowników w ponoszonym spółdzielnię ryzyku gospodarczym. Przesłanką nawiązania spółdzielczego stosunku pracy jest istnienie stosun-ti członkostwa, gdyż ten stosunek pracy może powstać tylko w okresie trwania •osunku członkostwa. Okres trwania stosunku pracy nie musi jednak po-crywać się z okresem członkostwa, lecz jedynie nie może go przekraczać. W okresie członkostwa stosunek pracy, w zależności od konkretnych warun- •aw, może być kilkakrotnie nawiązywany i rozwiązywany. Ustawa Prawo ^ółdzielcze, odróżniając te dwa stosunki, dąży jednak do ścisłego powiązania snsowego stosunku członkostwa i stosunku pracy. Stosunek pracy między ^łółdzielnią a jej członkiem nawiązuje się przez zawarcie spółdzielczej umowy a pracę. Prawa i obowiązki osób pozostających w spółdzielczym stosunku pracy adpowiadają w zasadzie prawom i obowiązkom osób zatrudnionych w pracowniczym stosunku pracy. Różnice występują przede wszystkim w zakresie wynagrodzenia za pracę (wskazanym wyżej), możliwości dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, dopuszczalności odmiennego • określonych warunkach ukształtowania czasu pracy oraz trybu dochodzenia taektórych roszczeń. Rozwiązanie spółdzielczego stosunku pracy następuje wraz z ustaniem członkostwa. Od zasady tej ustawa Prawo spółdzielcze dopuszcza jednak wyjątki, zezwalając w określonych sytuacjach na rozwiązanie przez spółdzielnię Kosunku pracy w czasie trwania członkostwa. Natomiast pracownik pozostający w spółdzielczym stosunku pracy nie może rozwiązać stosunku pracy jiaczej niż w drodze wypowiedzenia członkostwa, z zachowaniem przewidzia-"ego w statucie spółdzielni terminu i okresu wypowiedzenia. Może to uczynić również na mocy porozumienia stron, przy jednoczesnym wypowiedzeniu stosunku członkostwa. Rozwiązanie stosunku pracy przez spółdzielnię bez rozwiązania stosunku członkostwa może nastąpić bądź po uprzednim wypowiedzeniu, bądź też bez wypowiedzenia ze skutkiem natychmiastowym. Za wypowiedzeniem stosunek pracy może być rozwiązany w czasie trwania stosunku członkostwa jedynie wtedy, gdy zmniejszenie stanu zatrudnienia w spółdzielni uzasadnia gospodarcza konieczność, potwierdzona uchwałą rady spółdzielni, w przypadku przyznania członkowi prawa do emerytury oraz nie uzasadnionej odmowy przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy. Rozwiązanie stosunku pracy w czasie trwania stosunku członkostwa bez wypowiedzenia spółdzielnia może dokonać jedynie w przypadku zaistnienia przyczyn, które według kodeksu pracy (art. 53 83 § l i 2 k.p.) uzasadniają niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę bez winy pracownika. Po ustaniu przyczyn, które uzasadniały wypowiedzenie lub rozwiązanie przez spółdzielnię spółdzielczej umowy o pracę bez wypowiedzenia w czasie trwania członkostwa, spółdzielnia i członek spółdzielni obowiązani są ponownie zawrzeć spółdzielczą umowę o pracę. Spółdzielczy stosunek pracy wygasa z ustaniem członkostwa oraz w przypadkach, w których przepisy prawa pracy przewidują wygaśnięcie umowy o pracę. 3, PODMIOTY (STRONY) STOSUNKU PRACY Podmiotami prawnego stosunku pracy występującymi w charakterze stron stosunku. są;. ^tacodawca. v iptacowtuk. \3stawoxNe, oVxe4\.en.ve 'paisc.la. pracodawcy zawiera art. 3 k.p. stwierdzający, że pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Pracodawcą jest więc każda jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna zatrudniająca pracowników we własnym imieniu. Jest nim więc każda osoba prawna (z wyjątkiem Skarbu Państwa) bez względu na przyjętą formę prawną, a także każda ta jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej, która w świetle przepisów aktu prawnego powołującego ją do życia, posiada prawo samodzielnego, we własnym imieniu zatrudniania pracowników. Jednostką taką jest więc np. urząd państwowy, muzeum, szpital, a także wyodrębniony zakład w przedsiębiorstwie wielozakładowym, jeżeli uzyskał prawo samodzielnego zatrudniania pracowników. Przez prawo samodzielnego zatrudniania pracowników należy rozumieć nie tylko prawo nawiązywania, zmiany i rozwiązywania stosunku pracy, lecz także wynikające z nawiązania stosunku pracy konsekwencje w postaci obowiązków i ponoszenia odpowiedzialności, jakimi przepisy prawa pracy obarczają pracodawcę. Do obowiązków tych należy w szczególności: - stworzenie warunków umożliwiających bezpieczne wykonywanie pracy, - kierowanie tą pracą, - wypłata wynagrodzenia, - a także dopełnienie innych świadczeń na rzecz pracowników, przewidzianych przepisami prawa pracy. Na pracodawcy spoczywa też ryzyko związane z podjętą działalnością oraz odpowiedzialność za szkody poniesione przez pracownika w związku ze świadczeniem pracy (np. wskutek wypadku przy pracy). 84 Osoba fizyczna może zatrudniać pracowników w celu prowadzenia działalności gospodarczej lub dla zaspokojenia potrzeb osobistych. Wobec tego, że w wielu pozakodeksowych przepisach prawa pracy funkcjonuje nadal, jako synonim pracodawcy, pojęcie "zakład pracy", art. 2 ustawy z dnia 2 lutego 1996 r. nowelizującej kodeks pracy stwierdza: "ilekroć w przepisach prawa pracy jest mowa o prawach i obowiązkach zakładu pracy lub kierownika zakładu pracy, przepisy te stosuje się do pracodawców w rozumieniu art 5 kodeksu pracy". Należy zauważyć, że pojęcie "zakład pracy" występuje także obecnie w przepisach kodeksu prącymi innych przepisach prawa pracy. Używane jest ono jednak nie w znaczeniu podmiotowym jako synonim pracodawcy, lecz w znaczeniu przedmiotowym, dla określenia jednostki techniczno-or-ganizacyjnej będącej miejscem wykonywania pracy. Pracodawcę będącego jednostką organizacyjną reprezentuje wobec pracowników i podejmuje w jego imieniu czynności w sprawach z zakresu prawa pracy osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (art. 31 k.p.). Czynności tych dokonuje więc w imieniu pracodawcy bądź kierownik tej jednostki (dyrektor, prezes) oraz, w określonym przez kierownika zakresie, inna upoważniona do tego osoba, bądź takie wyznaczone do tego osoby jak: likwidator, syndyk, kurator osoby prawnej, zarządca, tymczasowy kierownik tej jednostki. W jednostkach organizacyjnych, w których działają organy kolegialne, będzie to zarząd tej jednostki lub inny organ spełniający funkcję zarządu. Również pracodawca będący osobą fizyczną nie zawsze musi osobiście podejmować czynności z zakresu prawa pracy, lecz może wyznaczyć do tego inną osobę, upoważniając ją do podejmowania w jego imieniu wszelkich lub tylko określonych czynności prawnych. Użyty w art. 31 k.p. zwrot "czynności z zakresu prawa pracy" ma szeroką treść i dotyczy nie tylko czynności z zakresu indywidualnego prawa pracy, jak np. nawiązania, zmiany lub rozwiązania stosunku pracy, lecz także zbiorowego prawa pracy, jak np. zawarcia układu zbiorowego pracy, prowadzenia rokowań w przypadku sporów pracy. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna, która spełnia dwa warunki: 1) osiągnęła określony wiek, 2) posiada co najmniej ograniczoną zdolność do czynności prawnych. Zgodnie z generalną regułą wyrażoną w art. 22 § 2 k.p., pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Jednakże przepisy kodeksu pracy oraz przepisy wydane z upoważnienia kodeksu przewidują również możliwość zawarcia stosunku pracy przez osoby młodociane (w wieku 15-18 lat), a nawet możliwość zatrudnienia osób, które nie osiągnęły jeszcze 15 lat, lecz przekroczyły już 14 lat. Zatrudnieni mogą być tylko ci młodociani, którzy: 1) ukończyli co najmniej szkołę podstawową5, 2) przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu. 5 Określone wyjątki dopuszcza rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo dopuszczalne jest zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli szkoły podstawowej, oraz osób nie mających 15 lat, które ukończyły szkołę podstawową (Dz.U. Nr 62, póz. 291). 85 Mogą być oni zatrudniani zgodnie z uzyskanymi kwalifikacjami zawodowymi, a jeżeli nie posiadają kwalifikacji zawodowych - tylko w celu przygotowania zawodowego lub też, jeżeli ukończyli 16 lat, przy pracach prostych i porządkowych. Bez względu na wiek młodociani nie posiadający kwalifikacji zawodowych mogą być zatrudniani przy lekkich pracach sezonowych i dorywczych. Natomiast osoby powyżej 14 lat, które nie osiągnęły jeszcze 15 lat, lecz ukończyły szkołę podstawową, mogą być zatrudnione w celu nauki zawodu na wniosek ustawowego przedstawiciela. Drugim warunkiem, od którego spełnienia uzależniona jest możliwość zawarcia stosunku pracy przez osobę legitymującą się wymaganym wiekiem, jest posiadanie przez nią co najmniej ograniczonej zdolności do czynności prawnych. Nawiązanie stosunku pracy wymaga bowiem oświadczenia woJi osoby, która pragnie zawrzeć ten stosunek (art. 11 k.p.), a także zobowiązania się tej osoby do wykonywania pracy określonego rodzaju (art. 22 § l k.p.). Oświadczenia takie i zobowiązania w sferze stosunku pracy mogą składać tylko osoby posiadające co najmniej ograniczoną zdolność do czynności prawnych. Kodeks pracy (podobnie jak i przepisy pozakodeksowe) przyznał bowiem również osobom o ograniczonej zdolności do czynności prawnych prawo samodzielnego, bez zgody przedstawiciela ustawowego, nawiązywania stosunku pracy oraz dokonywania czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku (art. 22 § 3 k.p.). Nie mogą natomiast zawierać stosunku pracy osoby całkowicie ubezwłasnowolnione6, w których imieniu czynności prawnych dokonuje ich przedstawiciel ustawowy. Byłoby to bowiem sprzeczne zarówlto ze wskazanymi przepisami kodeksu pracy, jak i innymi przepisami dotyczącymi praw i obowiązków pracowników. Jeżeli jednak stosunek pracy zawarty przez osobę mającą ograniczoną zdolność do czynności prawnych sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać. Jedynymi więc warunkami, jakie musi spełniać kandydat na pracownika, jest osiągnięcie określonego wieku oraz posiadanie co najmniej ograniczonej zdolności do czynności prawnych. Są to jednak warunki ogólne, wymagane generalnie od kandydatów na pracowników i wystarczające do uzyskania zdolności do nawiązania stosunku pracy. W wielu natomiast sytuacjach, ze względu na spełnianą funkcję lub wykonywany rodzaj pracy (zawód), przepisy prawa stawiają dalej idące wymagania, domagając się od kandydata na pracownika m.in. bezwzględnego ukończenia 18 lat, pełnej zdolności do czynności prawnych, obywatelstwa polskiego (np. urzędnicy państwowi) lub uzależniając zatrudnienie w określonym zawodzie od wykazania się wymaganymi uprawnieniami (np. licencją pilota, prawem jazdy), wykształceniem (np. lekarze, pracownicy wymiaru sprawiedliwości), wyższą dolną granicą wieku (np. sędziowie, prokuratorzy) itd. 6 Odmiennie M. Gersdorf-Giaro, która dopuszcza możliwość zawarcia stosunku pracy z osobą całkowicie ubezwłasnowolnioną, Zawarcie umowy o pracę, Warszawa 1985, s. 83 i n. 86 Obok wskazanych podmiotów stosunku pracy, istotną rolę w kształtowaniu treści tego stosunku i mechanizmów jego działania oraz stosunków z nim związanych odgrywają również inne podmioty, które ze względu na to, iż nie występują jako strony stosunku pracy, nazwiemy podmiotami prawa w sferze stosunku pracy. Tak więc pracodawca jest nie tylko podmiotem stosunku pracy, lecz także podmioterfi innych stosunków i czynności prawnych nierozerwalnie związanych z jego funkcją pracodawcy. Jest on jednym z podmiotów stosunku ubezpieczenia społecznego, a także podmiotem zakładowych porozumień, jakie w jego imieniu może zawierać kierownik zakładu pracy z zarządem zakładowej organizacji związkowej. Podmiotami w sferze stosunku pracy są również: załoga przedsiębiorstwa państwowego, rada pracownicza oraz zarząd zakładowej organizacji związkowej. Posiadają one bowiem uprawnienia (wskazane w rozdziałach XXII i XXV) pozwalające na podejmowanie działań wkraczających także w sferę stosunku pracy i wywierających wpływ na treść tego stosunku. SZCZEGÓŁOWA Rozdział VIII NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY 1. NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY W DRODZE UMOWY O PRACĘ A. POJĘCIE UMOWY O PRACĘ l SKŁADNIKI JEJ TREŚCI Kodeks pracy nie formułuje ustawowej definicji pojęcia umowy o pracę. >'3nnniej na podstawie całokształtu przepisów dotyczących umowy o pracę Jtozna stwierdzić, że umowa o pracę jest zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy, na mocy którego pracownik zobowiązuje się do •nadczenia pracy oznaczonego rodzaju, w określonym miejscu i czasie na rzecz Jrogiej strony za wynagrodzeniem. Ustala ona wzajemne zobowiązania stron nwierających umowę i jest wyrazem dobrowolnego nawiązania stosunku pracy miedzy pracownikiem a danym pracodawcą. Jest ona umową starannego znała nią, przez którą pracownik zobowiązuje się do sumiennego i należytego tnadczenia pracy, ponosząc odpowiedzialność jedynie za skutki, jakie wynikają z zawinionego przez niego niewykonania lub nienależytego wykonania afcowiązków. Umowa o pracę zajmuje wśród występujących podstaw kształtowania "osunku pracy szczególne miejsce. Jest ona bowiem nie tylko najbardziej powszechnym źródłem nawiązania stosunku pracy, lecz oddziałuje również na całokształt tego stosunku w sposób daleko wykraczający poza sam fakt jego kreowania. Określa ona bowiem zarówno pozycję stron i uwypukla charakter prawny powstającego za jej pośrednictwem stosunku prawnego, jak i jest ważnym instrumentem, który kształtuje pewne elementy treści zawieranego stosunku pracy. Jej centralne miejsce wśród źródeł powstania stosunku pracy icst więc wyrazem uznania, że jej cechy i charakter najlepiej odzwierciedlają stotę stosunków pracy. Będąc u swoich podstaw zgodnym oświadczeniem woli Rron zawierających stosunek pracy, umowa o pracę najpełniej bowiem wyraża : podkreśla swobodę stron w nawiązaniu tego stosunku, uzależniając od ich woli zarówno samo zawarcie stosunku pracy, jak i jego kontynuację. Pozwala wiec z jednej strony na swobodny dobór pracowników przez pracodawcę, z drugiej natomiast na swobodę wyboru miejsca pracy i ustalenia niektórych innych elementów zawieranego stosunku pracy przez osobę podejmującą pracę. 91 Podkreśla ona także równość stron i zobowiązaniowy charakter zawieranego stosunku pracy, determinując mechanizm, w jakim mogą być dokonywane zmiany istotnych elementów jego treści. Znaczenie umowy o prace polega wreszcie na tym, że pozwala ona stronom na wywieranie wpływu na treść zawieranego stosunku pracy, umożliwiając im takie ukształtowanie wielu elementów jego treści, które najlepiej odpowiadają interesom zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Stadowi więc ważny instrument oddziaływania na prawidłową realizację celów stosunku pracy, nie stojąc jednocześnie w sprzeczności z ogólnymi tendencjami polityki państwa w sferze stosunków pracy. Na treść umowy o pracę składają się różnego rodzaju postanowienia, nazywane w literaturze przedmiotu składnikami umowy, które mogą być wyodrębniane i klasyfikowane z różnego punktu widzenia. Rozpatrując treść umowy o pracę z punktu widzenia możliwości dojścia do skutku zawieranej umowy, w treści umowy o pracę możemy wyodrębnić składniki konieczne, stanowiące minimum ustaleń niezbędnych do tego, by umowa mogła być uznana za zawartą (składnikiem takim jest rodzaj umówionej pracy) oraz składniki uzupełniające, które strony powinny lub mogą ustalić, lecz których ustalenie nie jest niezbędnym warunkiem uznania umowy za zawartą. Brak ustalenia składników uzupełniających nie powoduje bowiem bezskuteczności zawartej umowy. Gdyby strony umowy o pracę ich nie ustaliły, mogą być one bowiem ustalone w sposób pośredni poprzez przyjęcie takiej ich treści, która na tle ustalenia rodzaju pracy i całokształtu innych okoliczności wynika z przepisów prawa. Jeżeli natomiast treść umowy o pracę rozpatrywać będziemy z punktu widzenia możliwości zmiany wynikających z umowy warunków pracy i płacy, wówczas w treści umowy możemy wyróżnić dwa rodzaje składników: składniki istotne i składniki nieistotne. Składnikami istotnymi będą te elementy umowy określające warunki pracy i płacy, których zmiana niekorzystna dla drugiej strony nie może być dokonana w sposób jednostronny i wymaga bądź zgody drugiej strony, bądź dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Natomiast składnikami nieistotnymi są te elementy wynikające z treści umowy, które mogą być zmienione w sposób jednostronny. Składniki te zostaną bliżej przedstawione przy omawianiu zmiany treści umowy o pracę. B. RODZAJE UMÓW O PRACĘ Kodeks pracy wyodrębnia następujące cztery rodzaje umów o pracę: 1) na okres próbny, 2) na czas określony, 3) na czas wykonania określonej pracy, 92 4) na czas nie określony. Pierwsze trzy rodzaje tych umów są umowami terminowymi1, czwarty "*tomiast umową bezterminową. Umowy te różnią się celem i czasem ich arwania oraz odmiennie unormowanym sposobem ich rozwiązania. Przeprowadzony przez ustawodawcę podział na cztery rodzaje umów >! pracę, jakie mogą być zawarte; uwzględnia interesy obu stron stosunku jiacy, stwarzając im możliwość zawarcia takiej umowy, która w danej chwili najlepiej odpowiada ich interesom lub spełnia założoną funkcję społeczną. Strony powinny wyraźnie określić w treści umowy, która z tych umów została owarta (art. 29 § l k.p.). Jeżeli jednak w treści zawartej umowy nie określono TP rodzaju, a z przepisów kodeksu pracy lub przepisów pozakodeksowych (np. ut. 199 ustawy Prawo spółdzielcze) nie wynika, jakiego rodzaju umowa może bw w danych warunkach zawarta, rodzaj zawartej umowy podlega ustaleniu są podstawie całokształtu okoliczności towarzyszących jej nawiązaniu. Gdy i okoliczności tych nie wynika, że została zawarta umowa innego rodzaju, i zachowania stron należy wyciągnąć wniosek, że zawarły one umowę na czas Ł>C określony. W tej sytuacji nie można bowiem domniemywać, że została nwarta umowa innego rodzaju. Umowa na okres próbny ma na celu zapoznanie się przez pracodawcę t kwalifikacjami pracownika, jego przydatnością na dane stanowisko pracy anz zapoznanie się pracownika z warunkami pracy i stosunkami panującymi * zakładzie pracy. Czas, jaki jest potrzebny, może być w każdym przypadku rożny. Dlatego też ustawodawca określił jedynie górną granicę czasu jej trwania, dopuszczając jednocześnie możliwość jej rozwiązania przed upływem ustalonego okresu próbnego, jeśli okazałoby się, że którakolwiek ze stron *cześniej uzyskała pełną orientację co do walorów drugiej strony lub warun-ŁOW przez nią oferowanych i ocenia je ujemnie. Umowa na okres próbny może poprzedzać zawarcie umowy na czas nie określony, czas określony lub na czas *>konania określonej pracy. Jej zawarcie przed wymienionymi umowami jest fakultatywne i wskutek tego nie domniemywa się jej zawarcia. Kodeks pracy mx przewiduje jednak zawierania umów na okres próbny przy umowach awieranych z młodocianymi w celu przygotowania zawodowego, które zawierane są w zasadzie tylko na czas nie określony (art. 194 k.p.)2. Nie przewiduje ac również zawierania umów na okres próbny w spółdzielczym stosunku pracy art. 199 ustawy Prawo spółdzielcze). Umowa na okres próbny może być zawarta na czas ustalony przez strony, "i" przekraczający jednak trzech miesięcy. Może ona być więc zawarta, w zależności od woli stron, na okres tygodnia lub kilku tygodni, jednego, 1 Umowy te omawia szerzej B. Wagner, Terminowe umowy o pracę, Warszawa 1980. 1 Wyjątkowo możliwość zawarcia umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego na aas określony przewiduje dla ściśle określonych sytuacji § 9 rozporządzenia Rady Ministrów i dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania . Nr 60, póz. 278). dwóch lub trzech miesięcy. Okresy te biegną niezależnie od występujących przerw w świadczeniu pracy (np. z powodu choroby) i kończą się z chwilą upływu ustalonego okresu próbnego. Jak bowiem słusznie zauważono3, kodeks pracy nie dopuszcza możliwości przedłużenia okresu próbnego o czas przerwy ani nie przewiduje zawieszenia biegu próby. Niedopuszczalne jest także ponowne zawarcie umowy na ąkres próbny po rozwiązaniu się poprzedniej umowy. Umowę na okres próbny zawiera pracodawca z danym pracownikiem tylko raz. Inny cel i charakter mają umowy zawarte na czas wykonania określonej pracy i na czas określony. Ich celem nie jest bowiem wzajemne poznanie swoich walorów, lecz nawiązanie stosunku pracy na określony z góry, odpowiadający obu stronom czas. Umowa na czas wykonania określonej pracy zawierana jest wówczas, gdy stronom trudno jest precyzyjnie ustalić konkretny czas jej trwania. W praktyce zawiera się ją dla wykonania prac dorywczych i sezonowych, np. pracy załadunkowej i wyładunkowej, na okres kampanii cukrowniczej, przeprowadzenia żywicowania. Natomiast w umowie na czas określony strony bardziej ściśle ustalają okres, na jaki zawarty został stosunek pracy, precyzując termin, do którego trwać będzie ta umowa. Termin ten nie musi być jednak koniecznie oznaczony pewną określoną datą kalendarzową. Czas trwania umowy może być także ustalony poprzez wskazanie określonego faktu, który powinien nastąpić w pewnym przewidzianym, choćby w przybliżeniu, przez obie strony czasie i do nastąpienia którego umowa została zawarta4. Umowy te mogą być zawierane na taki okres, jaki odpowiada interesom stron. Przepisy prawa pracy nie stawiają bowiem w zasadzie żadnych ograniczeń w tym względzie. Jednakże ze względu na cel tych umów strony nie powinny określać długości ich trwania wykraczającej poza uzasadnione rzeczywiste potrzeby. Określenie zbyt długiego, nie uzasadnionego merytorycznymi potrzebami okresu ich trwania, może być bowiem uznane za sprzeczne z art. 8 k.p.5 Liczba zawieranych kolejno, następujących po sobie umów na czas określony została ograniczona (art. 251 k.p.). Umowy te mogą być zawierane przez danego pracodawcę kolejno jedynie dwukrotnie, a trzecia kolejna umowa staje się z mocy prawa umową na czas nie określony. Za kolejne uważa się umowy zawierane zarówno bezpośrednio po wygaśnięciu poprzedniej umowy, jak i umowy zawarte przed upływem miesiąca od wygaśnięcia poprzedniej 3 Por. H. Lewandowski, Rodzaje umowy o pracę, opracowanie zbiorowe: Instytucje stosunku pracy w kodeksie pracy, "Materiały i Studia Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych" 1974, z. 7, s. 20. 4 Por. orzeczenie SN z dnia 16 lutego 1952 r., C 773/51, "Przegląd Zagadnień Socjalnych" 1953, nr 7, s. 12. Odmienne stanowisko zajmuje B. Wagner, która uważa, że w umowie na czas określony konieczne jest ścisłe oznaczenie terminu (Terminowe umowy o pracę, Warszawa 1980, s. 21). 5 Por. T. Liszcz, Nieważność czynności prawnych w umownych stosunkach pracy, Warszawa 1977, s. 162. 94 ••owy. Dopiero po upływie miesiąca od wygaśnięcia drugiej umowy zawarte; •• czas określony, zawarcie nowej tego rodzaju umowy uważa się za umowę jawartą po raz pierwszy. Rozwiązanie tych umów następuje w zasadzie dopiero z chwilą wykonania •aalonej pracy lub z upływem określonego terminu. Umowa na czas określony może być także wypowiedziana wcześniej, jednakże tylko wówczas, gdy: - umowa taka została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, - strony wyraźnie przewidziały taką możliwość w treści umowy (art. 33 k.p.), jrzy czym oba te warunki muszą być spełnione jednocześnie. Z uwagi na postawione warunki wcześniejsze wypowiedzenie tej umowy tedzie jednak stosunkowo rzadkie. Z reguły natomiast obydwie wskazane jmowy nie mogą być jednostronnie wypowiadane przed upływem czasu, na fcory zostały zawarte6. Tym więc różnią się one od pozostałych umów, że w okresie, na który zostały zawarte, stwarzają w zasadzie bardziej trwałą więź prawną między pracodawcą a pracownikiem i zapewniają pełniejszą stabilizację •i3sunku pracy w czasie ich trwania, niż to czynią pozostałe rodzaje umów. Umowa o pracę na czas nie określony zostaje zawarta wówczas, gdy strony wyraźnie to ustaliły (co powinno być regułą) lub gdy brak jest ustalenia, jaką awarto umowę, a z okoliczności towarzyszących zawarciu umowy nie wynika, K zawarto umowę innego rodzaju. Jest ona umową najczęściej zawieraną przez Krony, a jej cechą charakterystyczną jest brak określenia z góry czasu jej CTrania. Jej celem jest więc stworzenie więzi prawnej między nawiązującymi ją cronami przez dłuższy okres. Dlatego też kodeks pracy odrębnie ukształtował jtoostrukcję jej wypowiadania przez pracodawcę, wprowadzając dalej idącą ochronę pracowników przed jej wypowiedzeniem. Przepisy kodeksu pracy wymagają bowiem, by wypowiedzenie tej umowy przez pracodawcę było uzasadnione, poddają przyczyny uzasadniające wypowiedzenie uprzedniej spo-fecznej kontroli związków zawodowych oraz następczej kontroli sądu, a także przewidują ostrzejsze skutki za naruszenie przepisów o jej wypowiadaniu. C. KSZTAŁTOWANIE TREŚCI UMOWY O PRACĘ Treść umowy o pracę kształtowana jest w dwojakim trybie - bezpośred-BEO przez wolę stron zawierających umowę oraz pośrednio przez wolę państwa wyrażoną w wydawanych przez organy władzy i administracji aktach prawnych bądź wolę stron upoważnionych do zawierania układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy i regulaminów wynagradzania. Wpływ woli umawiających "c stron na treść konkretnej, indywidualnej umowy o pracę jest współcześnie ograniczony faktem istnienia zarówno wielu norm prawnych wydanych przez 6 Mogą one jednak być wypowiadane przy tzw. zwolnieniach grupowych. 95 organy władzy państwowej, a ustalających w sposób bezwzględnie obowiązujący istotne jej składniki, jak i postanowień zawartych w porozumieniach normatywach i regulaminach dotyczących ptaw i obowiązków stron stosunku pracy. Oznacza to, że we wspćAczesnym uk\adzie stosunków na treść urnowy o pracę składają się dwa rodzaje warunków: a) warunki ustalane przez same umawiające się strony, b) warunki, których strony indywidualnie nie ustalają, lecz które zostały ustalone w kodeksie pracy i innych aktach prawnych wyższego rzędu oraz układach zbiorowych pracy lub regulaminach i z mocy prawa stają się częścią składową treści zawieranych umów. Reglamentacja praw i obowiązków stron stosunku pracy w wymienionych aktach prawnych, wyłączając całkowitą swobodę kontrahentów w ustalaniu ich wzajemnych praw i obowiązków w umowie o pracę, nie prowadzi jednak do pozbawienia stron wpływu na kształtowanie zawieranego stosunku pracy, a wręcz odwrotnie, pozostawia stronom dość znaczny zakres spraw, które powinny lub mogą być ustalane przez same umawiające się strony. Można więc postawić pytanie, kiedy i w jakim zakresie same strony mogą wywierać wpływ na treść zawieranej umowy. Najogólniej można stwierdzić, że strony mogą samodzielnie ustalać te elementy umowy o pracę, które: - bądź wyraźnie zostały przekazane przez' ustawodawcę do ustalenia przez strony lub nie zostały w ogóle określone w przepisach prawa pracy, - bądź zostały w tych przepisach uregulowane normami względnie obowiązującymi (ius dispositwum) lub normami o charakterze jednostronnie (jednokierunkowo) bezwzględnie obowiązującymi. W pierwszym przypadku będziemy mieli do czynienia z sytuacją, gdy na samych stronach spoczywa obowiązek ustalenia w umowie o pracę tych elementów jej treści, na jakie wskazują przepisy prawa pracy, lub z sytuacją, kiedy strony mogą ustalić takie dodatkowe elementy treści umowy, których przepisy prawa pracy nie normują albo normują przepisami względnie obowiązującymi. W drugim przypadku - z sytuacją, w której strony mogą albo same ustalić treść danych elementów umowy, albo przyjąć ustalenia wynikające z przepisów jednostronnie bezwzględnie obowiązujących. Zakres swobody stron w ustalaniu treści umowy o pracę wynika więc z zakresu i charakteru regulacji prawnej stosunku pracy przez przepisy prawa pracy. One też określają granicę, w jakiej swoboda ta jest dopuszczalna. Generalną podstawę swobody stron w zawieraniu i kształtowaniu treści nawiązywanego stosunku pracy7 statuuje jedna z podstawowych zasad polskiego prawa pracy wyrażona w art. 11 k.p., w myśl której nawiązanie 7 Szerzej zakres swobody stron zawierających umowę o pracę omawiają: M. Gersdorf-Giaro, Zawarcie umowy o pracę, Warszawa 1985, s. 19 i n., oraz B. Wagner, Zakres swobody umów w pracowniczym stosunku pracy, Kraków 1986, s. 75 i n. 96 ttosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Oznacza ona, że od woli stron zależy zarówno samo nawiązanie stosunku pracy z wybranym przez siebie kontrahentem, wybór rodzaju pracy, którą będzie wykonywał pracownik, jak : ustalenie tych elementów zawieranej umowy, które przepisy prawa pracy pozostawiają woli stron. Oznacza to również wyrażenie zgody na podporządkowanie się regulacjom zawartym w bezwzględnie obowiązujących przepisach prawa pracy. Zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika, o którym mówi art. 11 k.p., odnosi się bowiem do ustalania wszystkich elementów nwieranego stosunku pracy, niezależnie od tego, czy ich treść może być kształtowana samodzielnie przez strony, czy też mogą one jedynie przyjąć warunki ustalone bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa pracy. Umawiające się strony, zawierając umowę o pracę powinny samodzielnie określić w niej przede wszystkim: 1) rodzaj zawieranej umowy, 2) rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin jej rozpoczęcia, 3) wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy (art. 29 § l k.p.). Jeżeli natomiast umowa zawierana jest w celu przygotowania zawodowe-ffc. strony powinny w szczególności określić rodzaj oraz czas i miejsce trwania przygotowania zawodowego oraz wysokość wynagrodzenia (art. 195 § l k.p.). •jmieniając sprawy, które powinny być przez strony ustalone w umowie • pracę, art. 29 § l k.p. nie czyni tego w sposób wyczerpujący, lecz tylko liczą się do spraw najważniejszych, których ustalenie powinno nastąpić każdej umowie o pracę. Wskazuje na to użyte w treści tego artykułu lułowanie "w szczególności", jak również i inne przepisy prawa pracy, : dopuszczają możliwość wprowadzenia przez strony do zawieranej umo- •f określonych zastrzeżeń lub dodatkowych klauzul. Tak np. przy zawieraniu *~y o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą idzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwu-Upidniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.). Mogą one również w drodze •fcbnych klauzul ustalić np. wspólną odpowiedzialność materialną pracow-sklepu lub magazynu za mienie im powierzone, łącznie z obowiązkiem aia się (art. 125 § l k.p.), mogą przewidzieć objęcie określonej grupy parowników (brygady) akordem zryczałtowanym wraz z ustaleniem podziału •••jnietego przez brygadę zarobku bądź przewidzieć pełnienie przez danego parownika dodatkowej funkcji za osobnym wynagrodzeniem itp. Nie ma przeszkód, by strony wprowadziły do treści umowy o pracę takie cowe elementy, które nie są wprost uregulowane w przepisach prawa f, a które mają dla stron zawieranej konkretnie umowy o pracę istotne ile. Mogą to być np. postanowienia dotyczące: miejsca pracy (stałe lub ne miejsce pracy), pory pracy (praca na jednej zmianie lub praca lianowa), zatrudnienia na niepełnym etacie, zapewnienia pracownikowi lub miejsca w hotelu robotniczym lub też dotyczące szczególnych 97 świadczeń pracodawcy na rzecz pracownika, jak np. zapewnienie dowozu miejsca pracy i z powrotem do miejsca zamieszkania, dostarczanie określony produktów (np. w rolnictwie). Strony mogą także odmiennie określić te elementy składające się na tn umowy o pracę, które są uregulowane normami jednostronnie bezwzgledi obowiązującymi. Należy jednak przypomnieć, że nie mogą one być c pracownika mniej korzystne, niż przewidują to przepisy kodeksu pracy, or inne przepisy określające prawa i obowiązki pracownika (art. 18 § l i § 2 k.p Ustalenia takie są bowiem z mocy prawa nieważne, a w ich miejsce wstępu odpowiednie przepisy prawa pracy. D. ZAWIERANIE UMOWY O PRACĘ Uzgodnienie przez strony co najmniej koniecznych składników nawiązy wanej umowy o pracę umożliwia przystąpienie do wymaganych przez prawe czynności poprzedzających zawarcie tej umowy, a następnie samo jej zawarcie W myśl przepisów kodeksu pracy, przed zawarciem umowy o pracę pracodawca obowiązany jest skierować osobę przyjmowaną do pracy na wstępne badania lekarskie (art. 229 § l k.p.), określając w skierowaniu miejsce pracy lub komórkę organizacyjną oraz stanowisko pracy, na którym kandydat na pracownika ma być zatrudniony. Ich celem jest ustalenie, czy proponowana praca nie zagraża zdrowiu kandydata lub też stan zdrowia kandydata, ze względu na uzgodniony rodzaj pracy, nie stanowi przeciwwskazania do jego zatrudnienia na tym stanowisku (np. z uwagi na wymagania zdrowotne stawiane pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy związanych z produkcją środków żywności). Zgodnie z przepisami kodeksu pracy umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie (art. 29 § l k.p.). Wymóg pisemnej formy umowy odnosi się do wszystkich rodzajów umów i ma na celu zapewnienie trwałego dowodu potwierdzającego sam fakt zawarcia umowy, jak i jej treści. Jest on skierowany przede wszystkim do pracodawcy, który w tej formie powinien zawrzeć umowę o pracę, a gdyby tego nie uczynił, powinien niezwłocznie - nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy - potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki (art. 29 § 3 k.p.). Wymóg pisemnej formy zawarcia umowy służy więc przede wszystkim ochronie interesów pracownika, a niezachowanie tej formy nie może pociągnąć dla niego żadnych ujemnych skutków. Wobec tego, że kodeks pracy nie określa skutków niezachowania pisemnej formy zawarcia umowy, niedopełnienie tego wymogu nie powoduje bezskuteczności zawartej umowy lub jej nieważności (art. 73 § l k.c.). Jak wynika bowiem z treści art. 29 § 3 k.p., umowa zawarta w innej formie, np. ustnej lub przez dopuszczenie do pracy, pozostaje w mocy i powinna być jedynie potwierdzona 98 pannę. Dopiero niepotwierdzenie na piśmie zawartej umowy pociąga aedzialność karno-administracyjną pracodawcy. Nawiązanie stosunku następuje w dniu zawarcia umowy lub w terminie w niej określonym. Zawarcie umowy o pracę zależy w zasadzie wyłącznie od woli pracodawcy .. jncownika. W niektórych jednak przypadkach przepisy prawa nakładają na pneodawcę obowiązek zawarcia umowy o pracę i przyjęcia do pracy osób •affowanych do pracy przez właściwy terenowy organ administracji państwowe. Obowiązek taki w stosunku do inwalidów wojennych i wojskowych •winka z art. 18 § l i § 2 oraz art. 41 ustawy z dnia 29 maja 1974 r. i aopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin8 i ma na JBU zapewnienie odpowiedniej pracy tym kategoriom inwalidów. W myśl ••Lizanych przepisów pracodawca, do którego inwalida został skierowany poez właściwy terenowy organ administracji państwowej, obowiązany jest aBcmdnić go stosownie do sprawności fizycznej i kwalifikacji zawodowych, fcerowanie wydane przez właściwy terenowy organ administracji państwowej "K aktem administracyjnym i nie zastępuje umowy o pracę. Nie powoduje •nec samo przez się nawiązania stosunku pracy. Wpływa ono natomiast na powstanie stosunku pracy, gdyż zobowiązuje pracodawcę do zawarcia ze rowanym inwalidą umowy o pracę. Rodzi ono również po stronie inwalidy podmiotowe domagania się zawarcia z nim przez pracodawcę umowy ; pracę. W razie odmowy przez pracodawcę zatrudnienia skierowanego "-"alidy, może on wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o nawiązanie z nim c-3-sunku pracy. Pracodawca obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika, z którym mowa o pracę wygasła wskutek trwającego dłużej niż trzy miesiące tymczasowego aresztowania, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy npadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy • ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Jednakże pracodawca aue ma takiego obowiązku, jeżeli postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania (art. 66 § 2 i § 3 k.p.). Oprócz przepisów zobowiązujących pracodawcę do zawarcia umowy o pracę, przepisy prawa przewidują również przypadki, kiedy zawarcie umowy o pracę jest niedopuszczalne lub nie może dotyczyć zatrudnienia na określonych stanowiskach pracy. Tak więc nie można w zasadzie zawrzeć umowy o pracę z osobą, która nie ukończyła 15 lat, oraz z osobą całkowicie pozbawioną zdolności do czynności prawnych. Umowy zawarte z tymi osobami są nieważne; nie przekreśla to jednak uprawnień tych osób, wynikających z faktycznego świadczenia pracy (np. do wynagrodzenia za wykonaną pracę). Dz.U. Nr 21, póz. 17; t. jedn. Dz.U. z 1983 r. Nr 13, póz. 68. 99 Przepisy prawa pracy zabraniają również zatrudniania młodocianych przy pracach im wzbronionych (art. 204 § l k.p.), wymienionych w wykazie prac wzbronionych młodocianym, oraz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia (art. 176 § l k.p.), określonych w wykazie prac wzbronionych kobietom. Zawarcie umowy o pracę, która przewidywałaby zatrudnienie tych osób przy pracach im wzbronionych, nie czyni wprawdzie umowy takiej nieważną, jednakże pociąga za sobą odpowiedzialność karno-administracyjną osoby, która w imieniu zakładu pracy umowę taką zawarła (art. 281 k.p.), oraz obowiązek przesunięcia tych osób do innej, dozwolonej im pracy lub - jeżeli jest to niemożliwe - rozwiązania zawartej umowy i wypłacenia wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Zawierając umowę o pracę pracodawca obowiązany jest do zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami (art. 94 pkt l k.p.). W szczególności przed dopuszczeniem pracownika do pracy pracodawca obowiązany jest przeszkolić go w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 2373 § 2 k.p.). Obowiązany jest także przed przystąpieniem pracownika do pracy podać mu do wiadomości treść obowiązującego w zakładzie pracy regulaminu pracy (art. 1043 § 2 k.p.). Rozdział IX ZMIANA TREŚCI UMOWY O PRACĘ 1. UW AGI WSTĘPNE Zawierając umowę o pracę i określając jej treść strony dążą z reguły do nadania ustalonym w niej warunkom pracy i płacy charakteru trwałego. W trakcie trwania stosunku pracy zachodzą jednak różnego rodzaju sytuacje, które wymagają dokonania częściowej zmiany ustalonych poprzednio warunków umowy1. Zmiany takie mogą mieć charakter trwały lub jedynie czasowy i następować w różnym trybie. Potrzeba dokonania trwałych zmian treści umowy o pracę może wynikać z różnych powodów. Mogą to być przyczyny powodujące zmiany korzystne dla pracownika (np. przesuniecie na wyższe stanowisko, do lepszych warunków pracy, podwyżka wynagrodzenia), wynikające z potrzeb własnych pracodawcy, lecz nie naruszające interesów pracownika (np. przeniesienie do innej pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika i nie powodujące obniżenia wynagrodzenia) lub przyczyny wymagające zmiany warunków pracy lub płacy, •ickorzystnej dla pracownika. W dwu pierwszych przypadkach zmiana ustalo- •ych w umowie warunków pracy lub płacy, jako nie naruszająca uzasadnionych interesów pracownika, pozostawiona została swobodnej woli stron. Może ona nastąpić w drodze porozumienia stron (porozumienia zmieniającego), w którym strony w sposób wyraźny lub milczący (np. przez przyjęcie podwyżki wynagrodzenia) ustalają rodzaj i zakres zmiany oraz termin jej wejścia w życie. Natomiast zmiana warunków pracy lub płacy, czy też jednych i drugich, •ickorzystna dla pracownika, poddana została dalej idącej reglamentacji prawnej i może być dokonana tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego, określającego zasady i tryb tego rodzaju zmiany treści umowy. Przepisy prawa pracy przewidują również sytuacje, w których ze względu •a potrzeby pracodawcy lub konieczność ochrony zdrowia można dokonać 1 Szerzej problematykę tę omawia T. Bińczycka-Majewska w monografii: Zmiana treści marnego stosunku pracy, Warszawa 1985. 101 czasowego przeniesienia pracownika do innej pracy niż określona w umowie. Przeniesienie takie następuje w drodze jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy i w zależności od powodującej go przyczyny może być fakultatywne lub obowiązkowe. t 2. WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE A. KONSTRUKCJA PRAWNA WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCEGO Wypowiedzenie zmieniające jest młodą instytucją prawa pracy, której konstrukcję regulują przepisy art. 42 k.p. Wzbogaciły one poprzednie unormowania o nowe, istotne elementy, wiążące przepisy o zmianie warunków pracy lub płacy z ogólniejszymi założeniami powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy oraz czyniąc wypowiedzenie zmieniające jedną z ważnych części składowych gwarancji prawnych prawa pracy. U podstaw tej konstrukcji leży przyjęta zasada, że niekorzystna dla pracownika zmiana ustalonych w umowie warunków pracy lub płacy może być dokonana tylko za zgodą pracownika, po uprzednim wypowiedzeniu dotychczasowych warunków i zaproponowaniu nowych. Zmiana taka musi być uzasadniona, a przyczyny uzasadniające jej dokonanie oraz zakres proponowanej zmiany muszą być poddane uprzedniej społecznej ocenie i kontroli zarządu zakładowej organizacji związkowej. Wypowiedzenie zmieniające jest jednolitą czynnością prawną zmierzającą do przekształcenia istniejącego stosunku prawnego, na której treść składa się jednoczesne oświadczenie woli o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy i zaoferowaniu nowych. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków umowy o pracę obejmuje tylko określone w jego treści warunki pracy lub płacy, a nie całą umowę. Zaoferowanie nowych warunków jest koniecznym składnikiem wypowiedzenia zmieniającego, bez którego nie może ono dojść do skutku. Jak bowiem stwierdza art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane dopiero wtedy, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Od tego też momentu zaczyna biec okres wypowiedzenia zmieniającego, który dla danego pracownika jest taki sam jak okres wypowiedzenia definitywnego. Pracownik może zaaprobować lub odrzucić zaproponowane mu warunki przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, przy czym zgodę na przyjęcie nowych warunków może on wyrazić także w sposób milczący. Przepisy kodeksu pracy przewidują bowiem, że jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził on zgodę na te warunki (art. 42 § 3 k.p.). Na pracodawcy spoczywa jednak obowiązek pouczenia pracownika w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem woli proponującym zmianę warunków pracy lub płacy. W odróżnieniu jednak od wypowiedzenia definitywnego, oświadczenie to nie może samo wywrzeć zamierzonych skutków i doprowadzić do zmiany tych warunków. Skutki takie mogą wystąpić jedynie po wyrażeniu zgody na przyjęcie nowych warunków przez drugą stronę, powodując przekształcenie się jednostronnej czynności prawnej strony wypowiadającej warunki pracy lub płacy w dwustronną czynność prawną doprowadzającą do zmiany tych warunków. U podstaw konstrukcji wypowiedzenia zmieniającego leży bowiem zasada równości stron, nie pozwalająca na jednostronną zmianę tych warunków i chroniąca pracownika przed taką zmianą. Zdeterminowała ona przyjęcie określonej konstrukcji wypowiedzenia zmieniającego, narzucając takie rozwiązanie, w którym oświadczenie woli o wypowiedzeniu, w swym zamierzeniu zmierzające jedynie do zmiany określonych warunków umowy o pracę, wywołuje alternatywne skutki, zależne od woli drugiej strony. W przypadku zgody na proponowane warunki doprowadza ono do zmiany treści umowy lub też w razie nieprzyjęcia nowych warunków powoduje rozwiązanie stosunku pracy, bez potrzeby dodatkowego oświadczenia woli pracodawcy. W tym drugim przypadku następuje bowiem przekształcenie wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie definitywne. Przekształcenie to następuje, jak wynika z treści art. 42 § 3 k.p., z mocy prawa i dopiero po oświadczeniu drugiej strony odmawiającym zgody na przyjęcie proponowanych warunków. Obejmuje ono wówczas całą umowę, powodując jej rozwiązanie wraz z upływem okresu wypowiedzenia. Inaczej natomiast będzie kształtować się sytuacja, jeżeli pracownik przyjmie zaproponowane nowe warunki. Nastąpi wówczas, zgodnie z treścią wypowiedzenia zmieniającego, zmiana tylko tych warunków umowy, które zostały objęte wypowiedzeniem, pozostałe natomiast warunki wchodzące w treść umowy pozostają bez zmian. Sama więc umowa, mimo częściowej zmiany jej treści, nie zostaje rozwiązana i trwa nadal, stanowiąc podstawę kontynuacji dotychczasowego stosunku pracy. Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są wynikające z umowy warunki pracy i płacy. Oznacza to, że wypowiedzenie zmieniające nie ma zastosowania do innych elementów treści umowy o pracę, jak np. rodzaju ustalonej umowy lub terminu jej rozwiązania. Wymaga także wyjaśnienia, jak należy rozumieć sformułowanie "warunki pracy i płacy". Mówiąc o warunkach pracy i płacy ustawodawca używa tego pojęcia w liczbie mnogiej, nie ograniczając liczby tych warunków ani ich nie precyzując. Można więc postawić pytanie, które z elementów określających świadczenie pracy i wynagrodzenie możemy zakwalifikować jako warunek pracy lub płacy w rozumieniu art. 42 k.p. Za warunki pracy uznaje się te ustalenia umowy o pracę, które określają, co pracownik będzie robił, gdzie będzie świadczył pracę i w jakim czasie, a więc rodzaj pracy, miejsce pracy oraz wymiar i rozkład czasu jej świadczenia. Za warunki pracy należy także uznać każdy inny element charakteryzujący świadczenie pracy, jeżeli został on odrębnie uregulowany przepisami prawa lub uzgodniony przez strony jako samodzielny warunek wpływający na sytuację pracownika w zakresie świadczenia pracy i z tego względu uznany przez nie za doniosły w konkretnym stosunku pracy. Za warunki płacy uznaje się natomiast te wszystkie części składowe wynagrodzenia, które zostały pojęciowo wyodrębnione ze względu na występujące między nimi różnice w sposobie ich ustalania i przesłankach ich uzyskania. W tym rozumieniu za warunki płacy należy uznać system obliczania wynagrodzenia (akordowy, czasowy, prowizyjny, mieszany) oraz jego samodzielne składniki (płaca zasadnicza, premie, dodatki) jako te elementy wynagrodzenia, które wpływają na treść uprawnień płacowych pracownika2. B. PRZESŁANKI l TRYB WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCEGO Zgodnie z przyjętą w kodeksie pracy konstrukcją wypowiedzenia zmieniającego, niekorzystna dla pracownika zmiana warunków pracy lub płacy musi być uzasadniona. Wymagając uzasadnienia proponowanej zmiany kodeks pracy nie ustalił jednak katalogu przyczyn, które uzasadniają dokonanie wypowiedzenia zmieniającego. Wskazał jedynie, że zmiana taka może być dokonana pracownikom objętym zakazem wypowiadania umowy, wymienionym w art. 39 k.p., którym w drodze wyjątku można wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, jeżeli jest to konieczne: 1) ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników, zatrudnionych u danego pracodawcy, lub określonej ich grupy, do której pracownik należy, 2) ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo wskutek nie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 k.p.). Przyczyny te mają ogólniejsze znaczenie i mogą być traktowane jako uzasadniające dokonanie wypowiedzenia zmieniającego wszystkim pozostałym pracownikom. Nie wyczerpują jednak sytuacji uzasadniających zmianę warunków pracy lub płacy. Poszukując odpowiedzi na pytanie, kiedy zmiana 2 Szerzej treść pojęcia "warunki pracy i płacy" omawiam w artykule: Przedmiot wypowiedzenia zmieniającego, PiP 1983, z. 1. 104 warunków pracy lub płacy jest uzasadniona, w orzecznictwie i doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że zmiana taka jest uzasadniona wówczas, gdy wynika, ogólnie biorąc, z rzeczywistych potrzeb pracodawcy i jest zgodna z zasadami współżycia społecznego. W świetle wskazanych kryteriów rzeczywiste potrzeby pracodawcy wynikać mogą z przyczyn leżących bądź po stronie pracodawcy, bądź po stronie pracownika. Za przyczyny leżące po stronie pracodawcy uznaje się konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia w całym zakładzie pracy lub jego poszczególnych jednostkach organizacyjnych, które uzasadniają - obok dokonywanych z tego powodu zwolnień z pracy - przesunięcie części pracowników do innej pracy. Przyczyny takie mogą również wynikać z decyzji pracodawcy zmierzających do unowocześnienia i zwiększenia efektywności działania, wymagających przesunięcia części pracowników do innej pracy. Przyczynami leżącymi po stronie pracownika mogą być zarówno przyczyny przez niego zawinione, jak i nie zawinione, lecz uniemożliwiające dalsze zatrudnienie go na dotychczasowych warunkach. Orzecznictwo i doktryna za przyczynę zawinioną przez pracownika uznają przede wszystkim naruszenie obowiązków pracowniczych, które świadcząc o nagannej postawie pracownika, dezorganizuje proces pracy i nie da się pogodzić z pełnioną przez pracownika funkcją roboczą. Za przyczyny takie uznaje się również niewywiązywanie się pracownika z powierzonych mu zadań, małą wydajność pracy na powierzonym stanowisku itp. Przyczyny te należy uznać za uzasadniające zmianę dotychczasowych warunków pracy lub płacy tylko wtedy, gdy są tak poważne lub odzwierciedlają taki stopień winy pracownika, że uniemożliwiają dalsze zatrudnianie go na dotychczasowym stanowisku pracy bez szkody dla interesów pracodawcy. Wypowiedzenie zmieniające mogą uzasadniać również przyczyny nie zawinione przez pracownika, lecz leżące po jego stronie, takie jak: częsta usprawiedliwiona absencja wywołana stanem zdrowia pracownika lub koniecznością sprawowania opieki nad chorymi dziećmi, przyczyny wynikające z cech osobowych pracownika, jak: jego mała samodzielność, brak zdolności organizacyjnych, brak umiejętności kierowniczych, a także takie przyczyny jak: ograniczone możliwości podnoszenia kwalifikacji, ubytek sił fizycznych po przebytej chorobie. Przyczyny te - nie dyskwalifikując pracownika - uniemożliwiają mu jednak należyte wywiązywanie się z powierzonych zadań, powodując znaczne trudności w prawidłowym funkcjonowaniu określonego odcinka pracy zakładu lub uniemożliwiają w ogóle wykonywanie dotychczasowej pracy. Stanowią więc dostateczną przesłankę uzasadniającą zmianę dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Wypowiedzenie zmieniające winno być dokonane w formie pisemnej, a niezachowanie tej formy powoduje nieważność złożonego oświadczenia woli. Jak bowiem stwierdza art. 42 § 2 k.p., wypowiedzenie warunków pracy lub 105 płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie inne warunki. Z przepisu tego wynika więc, że wypowiedzenie zmieniające dokonane bez zachowania formy pisemnej nie może wywrzeć żadnych skutków prawnych, gdyż ustawodawca uważa je za nie dokonane. Istotną częścią składową wypowiedzenia zmieniającego jest obowiązek kierownika zakładu pracy konsultacji zamiaru dokonania zmiany warunków pracy i płacy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy na czas nie określony, objętego ochroną danego związku zawodowego, z zarządem zakładowej organizacji związkowej. Obowiązek ten wynika z art. 38 k.p., który z mocy art. 42 § l k.p. ma odpowiednie zastosowanie do wypowiedzenia zmieniającego. Odpowiednie stosowanie art. 38 k.p. wyraża się w tym, że w piśmie zawiadamiającym związek zawodowy o zamiarze dokonania zmiany warunków pracy i płacy, kierownik zakładu pracy obowiązany jest podać zarówno przyczyny uzasadniające dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, jak i nowe warunki, które zamierza zaproponować pracownikowi. Przedmiotem oceny i zajęcia przez zarząd związku stanowiska są bowiem oba elementy treści wypowiedzenia zmieniającego, przy czym stanowisko zarządu zakładowej organizacji związkowej może być w stosunku do każdego z tych elementów zarówno jednakowe, jak i odmienne. Zarząd związku może bowiem uznać za zasadne zarówno dokonanie wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy, jak i propozycje nowych warunków, bądź wnieść zastrzeżenia do treści obu proponowanych elementów wypowiedzenia zmieniającego, bądź też akceptować zasadność wypowiedzenia dotychczasowych warunków, lecz wnieść zastrzeżenia do proponowanych nowych warunków. Pozostałe elementy trybu wypowiedzenia zmieniającego są takie same jak przy definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony. 3. CZASOWA ZMIANA TREŚCI STOSUNKU PRACY A. CZASOWA ZMIANA TREŚCI STOSUNKU PRACY NA PODSTAWIE ART. 42 § 4 K.P. Niekorzystna dla pracownika zmiana wynikających z umowy warunków pracy lub płacy może nastąpić w świetle obowiązujących przepisów tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Od tej generalnej reguły art. 42 § 4 k.p. wprowadza, na zasadzie wyjątku, możliwość czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie, bez potrzeby wypowiedzenia dotychczasowych warunków w drodze jednostronnego oświadczenia woli kierownika zakładu pracy. Jednostronne powierzenie pracownikowi innej pracy niż umówiona, uzależnione zostało jednak od spełnienia określonych 106 Pozwalając na jednostronne powierzenie pracownikowi innej pracy, art. 42 § 4 k.p. określa jednocześnie jej maksymalne granice czasowe. Powierzenie pracownikowi innej pracy może więc nastąpić na czas trwania uzasadnionych potrzeb pracodawcy, nie dłużej jednak niż przez okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym wyznacza zarówno maksymalny, jednorazowy okres, jak i sumę okresów powierzenia innej pracy. Powierzenie innej pracy może bowiem nastąpić kilkakrotnie w ciągu roku kalendarzowego na krótkie okresy, jednakże łącznie okres ten nie może przekraczać 3 miesięcy. Niezmiernie istotną przesłanką ograniczającą czasowe przeniesienie pracownika do innej pracy niż umówiona jest wymóg, by powierzenie takiej pracy nie powodowało obniżenia w tym czasie wynagrodzenia pracownika. Rodzi się jednak problem, jak należy rozumieć tę przesłankę. Czy oznacza ona, że niedopuszczalne jest powierzenie innej pracy, która jest wynagradzana inaczej i w konsekwencji niżej niż praca dotychczasowa, czy też że praca taka może być powierzona, lecz winna być opłacana nie niżej niż dotychczasowe wynagrodzenie pracownika. Analizując treść art. 42 § 4 k.p. i biorąc pod uwagę cel tego przepisu, należy przyjąć drugie rozumienie postawionego wymogu. Przeniesiony do innej pracy pracownik powinien więc otrzymać nie mniejsze wynagrodzenie od tego, które by otrzymywał, gdyby nie nastąpiło powierzenie mu innej pracy. B. CZASOWA ZMIANA TREŚCI STOSUNKU PRACY NA INNEJ PODSTAWIE PRAWNEJ Pracownik może być także przeniesiony do innej pracy niż umówiona na podstawie innych przepisów kodeksu pracy. Przeniesienie takie może być fakultatywne lub obligatoryjne. Pracodawca może powierzyć pracownikowi czasowo inną pracę, jeżeli jest to niezbędne ze względu na ochronę zakładu pracy przed wydarzeniami żywiołowymi lub powstałymi nieszczęśliwymi wypadkami wymagającymi prowadzenia akcji ratowniczej (art. 100 § l i § 2, pkt 5 k.p.). Pracodawca może również powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę w czasie przestoju, bez względu na przyczyny, które spowodowały przestój. Przyczyny te mają natomiast wpływ na wynagrodzenie pracownika za wykonywaną w czasie przestoju inną pracę. Jeżeli przestój powstał z przyczyn nie zawinionych przez pracownika, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony - 60% wynagrodzenia. Natomiast gdy przestój nastąpił z winy pracownika lub został spowodowany warunkami atmosferycznymi, pracownikowi przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za 108 wykonaną pracę, jeżeli przepisy szczególne nie stanowią inaczej. Inną odpowiednią pracę pracodawca może powierzyć na okres nie dłuższy niż czas trwania przestoju (art. 81 § 3 i § 4 k.p.). Możliwość czasowego przeniesienia pracownika do innej pracy przewidują także pragmatyki służbowe, określające przesłanki i dopuszczalny okres takiego przeniesienia. W określonych sytuacjach pracodawca ma obowiązek czasowego przeniesienia pracownika do innej pracy niż umówiona. Obligatoryjne przeniesienie pracownika do innej pracy spowodowane jest troską o ochronę jego zdrowia i dokonywane jest w interesie pracownika. Pracodawca obowiązany jest przenieść do innej pracy kobietę w ciąży, jeżeli: 1) jest zatrudniona przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży, 2) w razie stwierdzenia przez zakład społecznej służby zdrowia, że ze względu na stan ciąży nie powinna ona wykonywać pracy dotychczasowej (art. 179 § l k.p.). Pojęcie innej pracy nie jest identyczne w obu sytuacjach. W pierwszej oznacza ono taką inną pracę, która jest dozwolona dla kobiet w ciąży. Natomiast w drugiej oznacza ono taką pracę, która jest nie tylko inna w stosunku do pracy dotychczas wykonywanej, lecz również uznana została za możliwą do wykonywania przez kobietę w ciąży, przy określonym stanie jej zdrowia związanym z ciążą. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy w wysokości stanowiącej różnicę miedzy wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy, a wynagrodzeniem osiąganym na nowym stanowisku pracy. Pracodawca obowiązany jest także przenieść do innej pracy pracownika, u którego stwierdzono objawy powstawania choroby zawodowej (art. 230 § l k.p.). Przez inną pracę rozumie się w tym przypadku pracę nie narażającą pracownika na działanie czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej. O konieczności takiego przeniesienia oraz czasie jego trwania decyduje orzeczenie lekarskie. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje w okresie przeniesienia, jednak nie dłużej niż przez 6 miesięcy, dodatek wyrównawczy w wysokości różnicy pomiędzy wynagrodzeniem uzyskiwanym przez pracownika przed przeniesieniem do innej pracy a wynagrodzeniem osiąganym po przeniesieniu. Pracodawca jest również obowiązany - na podstawie orzeczenia lekarskiego - przenieść do innej odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został zaliczony do żadnej z grup inwalidów. Jeżeli przeniesienie takie powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy we wskazanej wyżej wysokości przez okres nie przekraczający 6 miesięcy (art. 213 k.p.). 109 T 4. PRZEJŚCIE ZAKŁADU PRACY NA INNEGO PRACODAWCĘ Następstwem przeprowadzanej restrukturyzacji gospodarki narodowej jest m.in. przejście zakładów pracy lub ich części na innego pracodawcę. Przez przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę rozumie się przejście zakładu pracy w sensie przedmiotowym (jako placówki zatrudnienia), tzn. gdy do innego pracodawcy przechodzą składniki majątkowe, z którymi związane było zatrudnienie pracowników5. Przejście takie może nastąpić wskutek czynności prawnych lub w wyniku innych zdarzeń prawnych, np. dziedziczenia. Będzie to miało miejsce zarówno wskutek sprzedaży zakładu pracy lub jego części, przejęcia w dzierżawę, spadkobrania, jak i zmiany statusu prawnego dotychczasowego zakładu pracy, np. przekształcenia w spółkę akcyjną, przekształcenia przedsiębiorstwa państwowego w jednoosobową spółkę Skarbu Państwa. Przejmowanie zakładów pracy przez innych pracodawców zrodziło konieczność jasnego uregulowania sytuacji prawnej pracowników zatrudnionych w tych zakładach. Czyni to art. 231 k.p., zapewniając pracownikom zakładów pracy przejmowanych przez innego pracodawcę trwałość ich dotychczasowego stosunku pracy. Ustawodawca przyjął bowiem konstrukcję automatycznego, z mocy prawa, zachowania przez pracowników przejmowanych zakładów pracy lub ich części, dotychczasowego ich statusu prawnego. Oznacza to zbędność zarówno wypowiadania przez nowego pracodawcę dotychczasowych umów o pracę, jak i zawierania z pracownikami nowych umów. Wyjątek od tej zasady dotyczy jedynie pracowników, którzy świadczyli dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, np. zatrudnionych na podstawie powołania kierowników zakładów pracy, ich zastępców i głównych księgowych. Pracownikom tym, zachowując możliwość ich dalszego zatrudnienia, nowy pracodawca obowiązany jest zaproponować z dniem objęcia przez niego zakładu pracy, nowe warunki pracy i płacy, na których gotów jest kontynuować ich zatrudnienie. Warunki te mogą oni przyjąć albo odrzucić w terminie wskazanym przez pracodawcę. Przyjęcie zaproponowanych warunków powoduje przekształcenie ich dotychczasowego stosunku pracy na stosunek nowy, wynikający z umowy o pracę. Zachowanie przez pracowników przejmowanego zakładu pracy lub jego części dotychczasowego stosunku pracy oznacza zachowanie zarówno dotychczasowego rodzaju ich pracy, jak i warunków pracy i płacy. Innymi słowy, zachowują oni to wszystko, co wynika z treści ich umowy o pracę, niezależnie od tego, czy treść ta była ukształtowana przez same strony w umowie o pracę, 5 Uchwała SN z dnia 7 czerwca 1994 r., I PZP 20/94, OSN 1994, z. 9. 110 przez przepisy prawa pracy czy postanowienia układów zbiorowych pracy (art. 241s, 24120, 24121 i 24120 k.p.). Jeżeli jednak pracownikowi nie odpowiada zatrudnienie u nowego pracodawcy, może on w ciągu miesiąca od uzyskania "iadomości o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę rozwiązać stosunek pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem. Dotyczy to rozwiązania każdej umowy o pracę, a więc zarówno zawartej na czas nie określony, jak i zawartej na okres próbny, czas określony lub czas wykonania określonej pracy. Ustawodawca mówi bowiem w § 4 art. 231 k.p. o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia w sposób szczególny, a nie o jej wypowiedzeniu, co mogłoby uniemożliwić wypowiedzenie umowy na czas określony lub czas wykonania określonej pracy. O przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach dla przejmowanych pracowników w zakresie ich stosunków pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracowników na piśmie, w terminie poprzedzającym dokonanie tych zmian. Jeżeli nowy pracodawca przejmuje jedynie część dotychczasowego zakładu pracy, za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem tej części zakładu pracy na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Rozdział X ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ 1. UWAGI OGÓLNE Jednym z istotnych problemów, któremu ustawodawstwo pracy poświecą wiele uwagi, jest unormowanie rozwiązania umowy o prace. Wynika to ze społecznej doniosłości przyjmowanych w tym zakresie rozwiązań i konstrukcji prawnych, które w swej treści powinny uwzględniać zarówno generalne założenia wynikające z zasady swobody umów, jak i uzasadnione interesy pracodawców i pracowników. Realizacji tych założeń służy m.in. zróżnicowanie sposobów, w jakich może nastąpić rozwiązanie umowy. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy rozwiązanie umów może bowiem nastąpić: a) na mocy porozumienia stron, b) przez oświadczenie woli jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), c) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), d) z upływem czasu, na który była zawarta, e) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta (art. 30 § l k.p.). Ponadto umowa o pracę wygasa w przypadku śmierci pracownika, śmierci pracodawcy (art. 631 § l i art. 632 § l k.p.), z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania (art. 66 § l k.p.) oraz w niektórych innych sytuacjach przewidzianych w przepisach prawa. Rozwiązanie umowy o pracę może więc nastąpić bądź wskutek zgodnego oświadczenia woli stron stosunku pracy (porozumienie stron), bądź wskutek oświadczenia woli jednej ze stron (wypowiedzenie umowy i rozwiązanie bez wypowiedzenia), bądź wreszcie wskutek zdarzenia prawnego powodującego ustanie stosunku pracy z mocy prawa, bez potrzeby oświadczenia woli którejkolwiek ze stron lub wskutek zachowania pracownika zawierającego milczące 112 oświadczenie woli (upływ czasu, wykonanie pracy, wygaśnięcie umowy). Do składanych przez strony oświadczeń woli mają odpowiednie zastosowanie, zgodnie z dyspozycją art. 300 k.p., przepisy art. 82 - 88 k.c. dotyczące wad oświadczenia woli. 2. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ NA MOCY POROZUMIENIA STRON Wskazując sposoby rozwiązania umowy o pracę, kodeks pracy wysuwa na czoło rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Kolejność ta nie jest przypadkowa. Rozwiązanie umowy o pracę w drodze obopólnego porozumienia jest bowiem wyrazem wzajemnego zrozumienia, które pozwala na rozwiązanie umowy w sposób uwzględniający interesy obu stron stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron stosunku pracy i następuje w terminie ustalonym przez strony. Może ono nastąpić w każdym czasie, z pominięciem obowiązujących terminów i okresów wypowiedzenia. Strony mogą ustalić zarówno krótsze okresy wypowiedzenia, odmienny termin, od którego ten skrócony okres będzie biegł, jak również rozwiązać umowę z chwilą złożenia oświadczeń woli. Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron może nastąpić przy wszystkich rodzajach umów o pracę, niezależnie od ograniczeń dotyczących wypowiadania umowy. Może ono nastąpić również w okresie już dokonanego wypowiedzenia, skracając okres wypowiedzenia lub zwalniając strony z obowiązku pozostawania w stosunku pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Jeżeli jednak skrócenie okresu wypowiedzenia lub natychmiastowe rozwiązanie umowy nastąpi za porozumieniem stron w okresie dokonanego już przez jedną ze stron wypowiedzenia umowy, to rozwiązanie umowy uważa się za dokonane wskutek wypowiedzenia przez tę stronę, która umowę wypowiedziała. Z inicjatywą rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron może wystąpić każda ze stron stosunku pracy. Wystąpienie takie jest ofertą i nie może być traktowane, w razie jej nieprzyjęcia przez drugą stronę, jako wypowiedzenie umowy. Nie ma również znaczenia, w razie przyjęcia oferty, która ze stron z taką inicjatywą wystąpiła. Istotne znaczenie ma bowiem jedynie fakt, że rozwiązanie umowy nastąpiło wskutek zgodnego oświadczenia woli stron. Odmianą rozwiązania umowy w drodze porozumienia stron jest przejście pracownika do innego pracodawcy na mocy porozumienia między pracodawcami. Następuje ono w drodze zgodnego oświadczenia woli pracodawcy, który dotychczas zatrudniał pracownika, pracodawcy, do którego pracownik przechodzi, i pracownika. W istocie rzeczy przejście w tym trybie pracownika do innego pracodawcy jest wiec następstwem trójporozumienia, w wyniku którego 113 dokonane zostają dwie odrębne czynności prawne - rozwiązanie na mocy porozumienia stron dotychczasowego stosunku pracy i jednoczesne zawarcie, na warunkach uzgodnionych przez strony, nowego stosunku pracy1. Porozumienie to umożliwia jednoczesne rozwiązanie jednej umowy o pracę i zawarcie drugiej w terminie dogodnym dla wszystkich uczestników porozumienia. Od zmiany pracy w wyniku zawarcia takiego porozumienia przepisy prawa uzależniają zaliczenie zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy do stażu pracy, od którego uzależnione jest nabycie niektórych uprawnień. 3. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA WYPOWIEDZENIEM A. POJĘCIE, KONSTRUKCJA PRAWNA l ZAKRES WYPOWIEDZENIA UMOWY Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli jednej ze stron, które ma na celu zakończenie istniejącego stosunku prawnego po upływie okresu wypowiedzenia. Skuteczność oświadczenia woli niezależna jest więc od zgody drugiej strony i wypowiedzenie uważa się za dokonane również wówczas, gdy druga strona odmawia przyjęcia go do wiadomości. Wystarczy, żeby oświadczenie o wypowiedzeniu złożone zostało w taki sposób, by druga strona mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło do drugiej strony jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Na późniejsze natomiast cofnięcie wypowiedzenia musi wyrazić zgodę druga strona. W drodze wypowiedzenia może być rozwiązana zarówno umowa zawarta na okres próbny, czas określony, jak i na czas nie określony. Nie można natomiast wypowiedzieć umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy. Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na okres próbny może nastąpić jednak w drodze wypowiedzenia jedynie przed upływem okresu próbnego, tzn. wówczas, gdy strony chcą wcześniej rozwiązać tę umowę. Również umowa zawarta na czas określony może być rozwiązana za wypowiedzeniem tylko wtedy, gdy wypowiedzenie to zmierza do rozwiązania tej umowy przed upływem czasu, na który była ona zawarta, oraz jedynie wówczas, gdy: a) umowa taka została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy; b) strony wyraźnie przewidziały taką możliwość w treści umowy (art. 33 k.p.). 1 W piśmiennictwie prawa pracy brak jest jednak w tej kwestii jednolitego stanowiska. Por. J. Skoczyński, Przejście pracownika do innego zakladu pracy w wyniku porozumienia między zakładami lub zaleceniami ich jednostki nadrzędnej, PiP 1982, z. 5 -6 i podana tam literatura. 114 Wypowiedzenie tej umowy możliwe będzie tylko wtedy, gdy oba te warunki zostaną spełnione. Nie każda więc umowa zawarta na czas określony może być wypowiedziana przed upływem jej okresu. Przepisy kodeksu, rozszerzając zakres stosowania wypowiedzenia również na umowy zawarte na czas określony, uzależniły bowiem taką możliwość od czasu trwania tej umowy oraz woli umawiających się stron. Jeżeli natomiast okres, na który zawarto taką umowę, jest krótszy oraz gdy przy umowach zawieranych na okres dłuższy niż 6 miesięcy strony nie zastrzegły wyraźnie dopuszczalności wcześniejszego jej wypowiedzenia, umowa taka nie może być przed jej upływem rozwiązana za wypowiedzeniem i kończyć się będzie dopiero wraz z upływem okresu, na który była zawarta. Jeżeli przy zawieraniu umowy na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy strony przewidziały możliwość wcześniejszego jej wypowiedzenia, wypowiedzenie takie może być dokonane przez każdą ze stron w dowolnym okresie jej trwania2. Wyjątkowo, za dwutygodniowym wypowiedzeniem mogą być rozwiązywane umowy na czas określony i czas wykonania określonej pracy wówczas, gdy pracodawca dokonuje zwolnień grupowych (art. 5 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami...). Przyjęte przez kodeks pracy zasady, na których opiera się konstrukcja prawna wypowiedzenia umowy o pracę, nie są jednolite. Inaczej zostały one ukształtowane, gdy wypowiedzenia każdej umowy o pracę dokonuje pracownik oraz przy wypowiadaniu umów o pracę zawartych na okres próbny i czas określony przez pracodawcę, inaczej natomiast, gdy pracodawca dokonuje wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony. W pierwszym przypadku przepisy opierają konstrukcję prawną wypowiedzenia umowy o pracę na zasadzie swobody wypowiadania umów, w myśl której decyzja o wypowiedzeniu umowy o pracę zależy od swobodnego uznania strony i nie jest w zasadzie ograniczona żadnymi przyczynami wypowiedzenia ani nie wymaga uzasadnienia. W drugim natomiast przypadku ustawodawca zerwał z zasadą swobody wypowiadania umowy, wymagając, by każde wypowiedzenie przez pracodawcę umowy zawartej na czas nie określony było uzasadnione. Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie powinna być podana do wiadomości zarządu zakładowej organizacji związkowej, której pracownik jest członkiem lub która podjęła się obrony pracownika, i w razie zaskarżenia podlega ocenie sądu. 2 Wyrażane są również poglądy, że wypowiedzenie tej umowy może nastąpić dopiero po upływie 6 miesięcy od nawiązania stosunku pracy - H. Lewandowski, Rodzaje umowy o pracę, w opracowaniu zbiorowym: Instytucje stosunku pracy w kodeksie pracy - charakterystyka i próba wyMadni, "Studia i Materiały Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych" 1974, z. 7, s. 16; oraz A. Walas, Problemy wypowiedzenia umowy o pracę, w opracowaniu zbiorowym: Kodeks pracy w praktyce, "Studia i Materiały Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych" 1976, z. 17. Na stanowisku tym stanął natomiast ostatnio Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94, PiZS 1994, nr 12, s. 63. 115 lir • i,' -.- Na konstrukcję prawną wypowiedzenia umowy składa się również forma, w jakiej winno być ono dokonane, okresy wypowiedzenia, terminy i tryb wypowiedzenia oraz skutki, jakie pociąga za sobą nieprawidłowe wypowiedzenie. Będą one przedmiotem kolejnych fragmentów wykładu. B. FORMA WYPOWIEDZENIA W myśl przepisów kodeksu pracy każde wypowiedzenie umowy o pracę, niezależnie od rodzaju wypowiadanej umowy, powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 k.p.), a ponadto oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.). Niezachowanie jednak przez którąkolwiek ze stron pisemnej formy wypowiedzenia nie pociąga za sobą automatycznie ujemnych skutków prawnych, w szczególności zaś nie powoduje samo przez się bezskuteczności dokonanego wypowiedzenia. Kodeks nie potraktował bowiem formy wypowiedzenia w sposób zbyt rygorystyczny, wiążący z faktem jej niezachowania jednakowe lub automatyczne skutki prawne. Wręcz odwrotnie, ustawodawca zastosował pod tym względem elastyczne rozwiązania, przewidując różne skutki niezachowania tej formy, w zależności od tego, która ze stron jej nie dochowała oraz wypowiedzenie jakiego rodzaju umowy dokonane zostało przez pracodawcę bez zachowania formy pisemnej. Wymóg formy pisemnej przy wypowiadaniu każdego rodzaju umowy przez pracownika ma na celu ułatwienie przeprowadzenia dowodu stwierdzającego bezspornie fakt dokonania wypowiedzenia i jego niezachowanie nie powoduje żadnych ujemnych skutków, w szczególności zaś nie czyni wypowiedzenia bezskutecznym (art. 73 § l k.c.). Brak jest bowiem w kodeksie pracy jakiegokolwiek przepisu, który przewidywałby skutki niezachowania formy pisemnej przez pracownika, wskutek czego, zgodnie z art. 300 k.p., mają w tym przypadku odpowiednie zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego. Wypowiedzenie przez pracownika umowy o pracę bez zachowania formy pisemnej musi być jednak dokonane w taki sposób, by oświadczenie to było na tyle wyraźne i jednoznaczne, aby nie budziło żadnych wątpliwości co do jego treści. W przeciwnym bowiem przypadku ciężar dowodu, że wypowiedzenie rzeczywiście miało miejsce, spoczywać będzie na pracowniku. Określając i różnicując skutki prawne wypowiedzenia dokonanego bez zachowania formy pisemnej przez pracodawcę, kodeks nie przyjął zasady automatycznego następstwa tych skutków wychodząc z założenia, że automatyzm taki byłby nieuzasadniony i zbyt daleko idący. Przewidziane przez kodeks skutki mogą więc nastąpić jedynie wówczas, gdy pracownik podniesie zarzut niezachowania formy pisemnej wypowiedzenia. Natomiast gdy pracownik nie podniesie zarzutu, wówczas mimo niezachowania formy pisemnej, 116 wypowiedzenie będzie skuteczne i doprowadzi do rozwiązania wypowiedzianej umowy. Jeżeli jednak pracownik podniesie zarzut braku formy pisemnej wypowiedzenia, wówczas o skutkach braku tej formy orzeka sąd pracy. W zależności od rodzaju wypowiedzianej umowy sąd może bądź uznać wypowiedzenie za bezskuteczne lub, jeżeli doszło już do rozwiązania wypowiedzianej umowy, przywrócić pracownika do pracy (art. 45 § l k.p.), bądź przyznać pracownikowi odszkodowanie (art. 50 § l i § 3 k.p.). C. OKRESY l TERMINY WYPOWIEDZENIA Istotnym elementem konstrukcji wypowiedzenia umowy o pracę są okresy 1 terminy wypowiedzenia. Zapewniają one bowiem ochronę interesów stron stosunku pracy oraz sprzyjają lepszemu zabezpieczeniu rytmiczności procesu pracy. Przez okres wypowiedzenia rozumie się czas, jaki musi upłynąć między złożeniem oświadczenia woli stron o wypowiedzeniu a rozwiązaniem tej umowy w następstwie złożonego wypowiedzenia. Natomiast przez termin wypowiedzenia rozumie się zastrzeżony przez ustawodawcę dzień, w którym winien kończyć się okres wypowiedzenia. Długość okresów wypowiedzenia, jednakowa dla obu stron stosunku pracy, została zróżnicowana w zależności od rodzaju umowy. Przy umowie na okres próbny okres wypowiedzenia ustalony został odmiennie dla pracowników o okresie próbnym nie przekraczającym 2 tygodni, dłuższym niż 2 tygodnie i wynoszącym 3 miesiące. W pierwszym przypadku wynosi on 3 dni robocze, w drugim l tydzień, a w trzecim 2 tygodnie. Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony ukształtowany został jednolicie i wynosi 2 tygodnie. Natomiast okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nie określony zróżnicowany został w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi: a) 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony przez okres krótszy niż 6 miesięcy, b) l miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, c) 3 miesiące -jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Ustalając długość okresu wypowiedzenia w zależności od stażu pracy kodeks stanął na stanowisku, że do okresu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, zalicza się okresy pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić, że jeżeli będzie on zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wyniesie l miesiąc, a jeżeli będzie zatrudniony powyżej 6 miesięcy - 3 miesiące. Strony mogą też po dokonaniu wypowiedze- 117 ma umowy przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia jednak trybu rozwiązania umowy. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Terminy wypowiedzenia, ustalające, w jakim dniu kończy się okres wypowiedzenia, dotyczą wszystkich wypowiadanych umów o pracę. Jeżeli okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność - wówczas, gdy jest liczony w tygodniach, kończy się w sobotę, a gdy jest liczony w miesiącach - w ostatnim dniu miesiąca. Terminy te są wiążące niezależnie od tego, czy okres, jaki upływa od oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy, kończył się wcześniej w innym dniu tygodnia lub miesiąca. Natomiast okres wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny, wynoszący 3 dni robocze, kończy się po upływie tych dni niezależnie od tego, w jakim dniu tygodnia to nastąpi. Ze stylizacji przepisów kodeksu pracy dotyczących długości okresów wypowiedzenia można byłoby wysunąć wniosek, że są to normy ściśle bezwzględnie obowiązujące, nie dopuszczające żadnych odstępstw od swojej treści. Stanowisko takie byłoby jednak uzasadnione tylko wówczas, gdyby rozpatrywać te przepisy w oderwaniu od przepisów części ogólnej kodeksu, w szczególności zaś od zasady zawartej w art. 18 § l k.p. Rozpatrując natomiast przepisy dotyczące długości okresów wypowiedzenia w powiązaniu z art. 18 k.p. należy dojść do przekonania, że możliwe jest również ustalenie w innych aktach prawnych lub przez same strony okresów wypowiedzenia korzystniejszych dla pracownika. Sytuacje takie, uzasadnione szczególnym rodzajem pracy lub wyjątkowymi kwalifikacjami, występują jednak jedynie sporadycznie i dotyczą tylko niektórych grup pracowników (dziennikarze, nauczyciele). Okresy wypowiedzenia nie mogą być natomiast skracane. Wynika to wyraźnie z treści art. 49 k.p., który stwierdza, że w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Ustawodawca uznał zatem takie wypowiedzenie za skuteczne, z tym że jego okres nie może być jednostronnie skrócony. Biorąc pod uwagę równość stron stosunku pracy, należy analogicznie potraktować sytuację, gdy krótszy okres wypowiedzenia zastosował pracownik. Również więc i w tym przypadku nie można uznać wypowiedzenia dokonanego przez pracownika za nieważne. Jest ono bowiem skuteczne, tak samo jak w przypadku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, z tym że 118 jmowa o pracę nie ulega rozwiązaniu przed upływem wymaganego okresu "ypowiedzenia i pracownik ma obowiązek stawiania się do pracy do końca :ego okresu. Pracodawca winien zwrócić na to pracownikowi uwagę, a gdy mimo to nie stawiałby się on w tym okresie do pracy, potraktować takie zachowanie pracownika jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie nowej pracy w wymiarze dwóch dni roboczych w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego l miesiąca i trzech dni roboczych w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia (art. 37 k.p.). Zwolnienie to przysługuje przy wypowiedzeniu każdej umowy o pracę i niezależnie od tego, kto dokonał wypowiedzenia umowy. Za dni zwolnienia pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. D. TRYB WYPOWIEDZENIA Tryb wypowiedzenia umowy o pracę został ukształtowany odmiennie przy wypowiadaniu umów o pracę zawartych na okres próbny i na czas określony, odmiennie zaś przy wypowiadaniu umów zawartych na czas nie określony. Różnica ta jest dość znaczna, wskazuje na wyraźne preferowanie przez ustawodawcę ochrony umów zawartych na czas nie określony i wiąże się z przyjęciem zasady, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nie określony winno być uzasadnione. W stosunku do umów zawartych na okres próbny, czas określony i wypowiadanych przez pracownika umów na czas nie określony, tryb ten sprowadza się jedynie do oświadczenia woli przy zachowaniu formy, okresu i terminu wypowiedzenia. Natomiast wypowiedzenie przez pracodawcę umowy zawartej na czas nie określony powinno być dodatkowo poprzedzone społeczną kontrolą zasadności zamiaru wypowiedzenia umowy, dokonywaną przez zarząd zakładowej organizacji związkowej, której pracownik jest członkiem lub która podjęła się jego obrony. Wobec tego, że celem społecznej kontroli zasadności zamiaru wypowiedzenia umowy przez pracodawcę jest weryfikacja przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, należy przede wszystkim rozważyć, jakie przyczyny uzasadniają dokonanie wypowiedzenia. Kodeks pracy nie zawiera jednak katalogu takich przyczyn, ograniczając się jedynie do ogólnych sformułowań stwierdzających, że pracodawca obowiązany jest podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie (art. 38 § l k.p.) oraz wskazujących na skutki, jakie pociąga za sobą nieuzasadnione wypowiedzenie umowy (art. 45 k.p.). Posługując się zwrotami niedookreślonymi i nadając im charakter klauzuli generalnej, ustawodawca pozostawił więc ocenę zasadności przyczyny wypowiedzenia w każdym konkretnym przypadku na etapie wstępnym (zamiaru wypowiedzenia) zarządom zakładowych organizacji związkowych, a po dokonaniu wypowiedzenia - sądom pracy. 119 oznacza więc zaaprobowanie zamiaru pracodawcy. Oznacza to jednak również, ze przed upływem tego terminu pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia umowy pracownikowi. W przypadkach więc, gdy zamiar wypowiedzenia jest niewątpliwie zasadny i aprobowany przez zarząd zakładowej organizacji związkowej, może ona - aby nie przedłużać sprawy - udzielić odpowiedzi pozytywnej, nie czekając na upływ przewidzianego przez kodeks terminu. Jeżeli natomiast uzna, że przedstawione przez pracodawcę przyczyny nie uzasadniają wypowiedzenia, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenie. Motywacja ta dotyczyć może zarówno aspektów społecznych, jak i prawnych wypowiedzenia. Zastrzeżenie to pracodawca obowiązany jest rozpatrzyć i bądź odstąpić od zamiaru wypowiedzenia umowy, bądź, jeśli uzna je za niesłuszne, zwrócić się do ogólnokrajowej organizacji związkowej, której zakładowa organizacja związkowa jest członkiem, o wypowiedzenie się w sprawie zgłoszonego zastrzeżenia5. Ogólnokrajowa organizacja związkowa powinna w ciągu 5 dni od przedstawienia sprawy wypowiedzieć się w sprawie zgłoszonego przez zakładową organizację związkową zastrzeżenia. Dopiero po uzyskaniu stanowiska ogólnokrajowej organizacji związkowej lub upływie terminu przewidzianego na zajęcie takiego stanowiska, pracodawca może podjąć decyzję w sprawie dokonania wypowiedzenia. Tryb ten jest obligatoryjny i jego niezachowanie stanowi podstawę uznania przez sąd pracy wypowiedzenia umowy za bezskuteczne lub przywrócenia pracownika do pracy. Skutki te nastąpią zarówno wówczas, gdy pracodawca nie przedstawi zarządowi zakładowej organizacji związkowej zamiaru wypowiedzenia i jego motywacji, jak i wtedy, gdy nie godząc się z zastrzeżeniem zarządu zakładowej organizacji związkowej, nie zwróci się do ogólnokrajowej organizacji związkowej o wypowiedzenie się. Jak wynika bowiem z treści art. 45 § l k.p., naruszeniem tego trybu będą wszelkie uchybienia wymogom wymienionym w art. 38 k.p. Natomiast zgłoszone przez zarząd zakładowej organizacji związkowej i podtrzymane przez ogólnokrajową organizację związkową zastrzeżenie nie jest dla pracodawcy wiążące i zarówno nie uniemożliwia mu dokonania wypowiedzenia, jak i nie wpływa na skuteczność wypowiedzenia dokonanego wbrew zastrzeżeniom zarządu zakładowej organizacji związkowej. Zastrzeżenie zarządu zakładowej organizacji związkowej ma bowiem jedynie charakter opiniodawczy. Zgłoszenie lub niezgłoszenie zastrzeżenia przez zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wpływa również na dalsze uprawnienia pracownika do kwestionowania zasadności wypowiedzenia. Nie oznacza to jednak, by nie miało ono żadnego praktycznego znaczenia. Zgłoszone przez zarząd zakłado- 5 Nie dotyczy to sytuacji, w której zakładowa organizacja związkowa nie jest zrzeszona w ogólnokrajowej organizacji związkowej. 121 wej organizacji związkowej zastrzeżenie stanowi bowiem dla pracodawcy sygnał, zmuszający do rozważenia argumentów przedstawionych przez zarząd zakładowej organizacji związkowej i przeanalizowania swojego stanowiska, a dla pracownika stanowi dodatkowy argument przy odwołaniu się od otrzymanego wypowiedzenia do sądu pracy. Wskazany tryb nie ma zastosowania przy wypowiadaniu umów o pracę spowodowanym likwidacją zakładu pracy lub ogłoszeniem upadłości pracodawcy. Niezależnie od obowiązku zachowania wskazanego trybu, kierownik zakładu pracy zobowiązany jest do uzyskania zgody rady pracowniczej na wypowiedzenie umowy o pracę członkowi rady pracowniczej w czasie pełnienia tej funkcji i w ciągu roku po upływie kadencji6 oraz zgody właściwego terenowego organu administracji państwowej na wypowiedzenie umowy o pracę inwalidzie wojennemu lub wojskowemu7. E. ODWOŁANIE OD WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ Nowym istotnym elementem wniesionym przez kodeks pracy do konstrukcji wypowiedzenia umowy o pracę jest wprowadzenie następczej kontroli prawidłowości dokonanego wypowiedzenia i przyznanie każdemu pracownikowi prawa odwołania się od otrzymanego wypowiedzenia do sądu pracy. Oznacza to wprowadzenie przez ustawodawcę powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy przed jego nieprawidłowym wypowiedzeniem, zmierzającej do pełniejszego zabezpieczenia praworządności w tym zakresie. Punktem wyjściowym przyjętych przez kodeks rozwiązań jest stwierdzenie art. 44 k.p., że pracownik może odwołać się od każdego otrzymanego wypowiedzenia, niezależnie od rodzaju wypowiedzianej umowy oraz niezależnie od tego, czy wypowiedzenie było, czy nie było kwestionowane przez zarząd zakładowej organizacji związkowej. Jest to więc ujęcie bardzo szerokie, przy czym ustawodawca nie precyzuje wyraźnie przesłanek zaskarżenia przez pracownika otrzymanego wypowiedzenia. Z dalszych jednak przepisów kodeksu (art. 45 k.p.) wynika, że podstawę skuteczności odwołania pracownika stanowić będzie przy wypowiedzeniu wszelkiego rodzaju umowy zarzut, że nastąpiło ono z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, a ponadto przy wypowiadaniu umowy zawartej na czas nie określony, że wypowiedzenie umowy było nieuzasadnione. W istocie więc ustawodawca różnicuje również przesłanki odwołania, uzależniając je od rodzaju umowy i formułując je szerzej w stosunku do umów zawartych na czas nie określony. Przez naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę kodeks rozumie w szczególności wypowiedze- 6 Art. 6 ustawy z dnia 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz.U. Nr 24, póz. 123 z póżn. zm.). 7 Art. 18 ust. 3 oraz art. 41 ustawy z dnia 29 maja 1974 r. o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin (t. jedn. Dz.U. z 1983 r. Nr 13, póz. 68). 122 jmowy bez zachowania formy pisemnej, a przy umowach zawartych na me określony - również bez zachowania przewidzianego trybu wypowie-Jest to jednak wyliczenie przykładowe, a nie wyczerpujące. Narusze-bowiem przepisów o wypowiadaniu umów jest również wypowiedzenie s maruszeniem okresu i terminu wypowiedzenia lub dokonane w przypadkach, jć? przepisy w ogóle nie przewidują możliwości wypowiedzenia takiej umowy mb gdy zakazują wypowiadania umowy o pracę albo uzależniają wypowiedze-JBT od uprzedniej zgody określonego organu. Przesłanką zaskarżenia wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny i czas określony będzie także zarzut nadużycia prawa wypowiedzenia, iotonania go sprzecznie ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego. Jest to bowiem sformułowana " art. 8 k.p. klauzula generalna, dotycząca wszelkiego korzystania z przy-dugującego prawa i zakreślająca granice korzystania z tego prawa, w tym również i prawa wypowiadania umów o pracę. Zarzut nadużycia prawa nie xoze jednak stanowić przesłanki odwołania od wypowiedzenia umowy zawarli- na czas nie określony. Wystąpienie bowiem z zarzutem nieuzasadnionego "ypowiedzenia tej umowy pochłania w swej treści również przesłanki zawarte " art. 8 k.p. F. SKUTKI NIEPRAWIDŁOWEGO WYPOWIEDZENIA UMOWY Naruszenie przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę lub nieuzasadnione wypowiedzenie tej umowy pociąga za sobą, w zależności od rodzaju wypowiedzianej umowy oraz następstw, jakie to wypowiedzenie wywołało, bądź uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, bądź przywrócenie pracownika do pracy, bądź jedynie obowiązek wypłaty odszkodowania. O skutkach tych orzeka sąd pracy. Uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne może nastąpić wówczas, gdy umowa nie została jeszcze rozwiązana (nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia). Unieważnia ono ze skutkiem natychmiastowym (ex nunć) dokonane wypowiedzenie, nie dopuszczając do rozwiązania wypowiedzianej umowy. Ma więc ono charakter konstytutywny8. Natomiast przywrócenie do pracy może nastąpić wtedy, gdy wskutek dokonanego wypowiedzenia doszło do rozwiązania wypowiedzianej umowy o pracę. Orzeczenie o przywróceniu do pracy reaktywuje ex nunc rozwiązany stosunek pracy, zobowiązując pracodawcę do ponownego zatrudnienia pracownika na poprzednich warunkach. Ma więc ono również charakter konstytutywny. Orzeczenie o przywróceniu do pracy nie 8 Tak również K. Kolasiński, Bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę i przywrócenie do pracy, PiP 1975, z. 3 oraz T. Zieliński, Problem terminów zawitych po kodyfikacji prawa pracy w PRL, "Studia Prawnicze INP PAN" 1975, nr 4, s. 64; odmiennie W. Piotrowski, Roszczenia pracownika z tytulu niezgodnego i prawem rozwiązania stosunku pracy, PiP 1974, z. 10, s. 44. 123 reaktywuje jednak automatycznie rozwiązanego stosunku pracy. Jego restytucja uzależniona została bowiem od zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy i następuje z chwilą zgłoszenia tej gotowości. Zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy powinno nastąpić w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. Może ono nastąpić również po tym terminie, jeżeli przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Niespełnienie tego warunku w wyznaczonym przez ustawodawcę czasie może spowodować odmowę pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika. Uzależnienie obowiązku pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika przywróconego do pracy od zgłoszenia przez niego gotowości niezwłocznego podjęcia pracy powoduje, zdaniem Sądu Najwyższego, że orzeczenie o przywróceniu do pracy ma charakter mieszany, konstytutywno-deklaratoryjny9. Zdaniem Sądu Najwyższego charakter konstytutywny wyraża się w tym, że orzeczenie o przywróceniu do pracy doprowadza do powstania stosunku pracy, jaki istniał przed zakwestionowanym rozwiązaniem umowy o pracę. Natomiast charakter deklaratywny (deklaratoryjny) wyraża się w tym, że orzeczenie to zobowiązuje pracodawcę do ponownego zatrudnienia pracownika. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pociąga za sobą jedynie przyznanie pracownikowi odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, jaki jeszcze miała obejmować umowa. Wyłącznie odszkodowanie przysługuje również w przypadku wypowiedzenia umowy na czas określony, z tym że zostało ono w tym przypadku ograniczone do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli czas, przez który umowa taka miała trwać, przekraczałby okres 3 miesięcy. Przepisy, które ograniczają skutki niezgodnego z prawem wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony jedynie do odszkodowania, nie mają jednak zastosowania w razie wypowiedzenia tych umów pracownicom w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Pracownicom tym zawsze bowiem przysługiwać będzie roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy. Inaczej natomiast kształtować będą się skutki przy umowach na czas nie określony. Wypowiedzenie tych umów w sposób nieuzasadniony lub z naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu rodzi bowiem zawsze roszczenie pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - roszczenie o przywrócenie do pracy. Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy, jeżeli uzna, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwie lub niecelowe (np. wskutek likwidacji zakładu pracy lub ogłoszenia upadłości pracodawcy). W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. 9 Uzasadnienie uchwały składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 1976 r., V PZP 12/75, OSNCP 1976, póz. 187. 124 Pracownikowi, który podjął prac? w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak mż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za l miesiąc. Jednakże pracownicom w okresie ciąży i urlopu macierzyńskie-fo. pracownikom wymienionym w art. 39 k.p. oraz pracownikom, z którymi rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniom z mocy przepisów szczególnych, przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, *iicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, a okresu pozostawania bez pracy, za który me przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Natomiast pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, *iicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie. 4. SZCZEGÓLNA OCHRONA PRACOWNIKÓW PRZED WYPOWIEDZENIEM UMOWY O PRACĘ A. UWAGI OGÓLNE Obok powszechnej ochrony pracowników przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas nie określony, przepisy prawa pracy wprowadziły w stosunku do pracowników, którzy znajdują się w określonych sytuacjach życiowych oraz pracowników pełniących niektóre funkcje społeczne, dalej idącą ochronę ich stosunku pracy, zwaną ochroną szczególną. Ochrona ta o charakterze przejściowym jest zróżnicowana czasowo i realizowana za pomocą dwojakiego rodzaju środków prawnych. Pierwszym z nich jest zakaz wypowiadania umowy o pracę, drugim uzależnienie skuteczności wypowiedzenia umowy od wyrażenia zgody wskazanego przez ustawodawcę organu. Każdy z tych środków ochrony z uwagi na odmienność konstrukcji prawnej, mechanizmu działania oraz zróżnicowany zakres oddziaływania wymaga odrębnego przedstawienia. B. ZAKAZY WYPOWIADANIA UMÓW O PRACĘ Zakazy wypowiadania umów o pracę są najdalej idącym środkiem prawnym ochrony trwałości stosunku pracy10. Ich istota polega na tym, że nie pozwalają one pracodawcy korzystać z przysługującego mu prawa wypowie- 10 Szerzej omawia zakazy wypowiadana umowy o pracę L. Florek, Zakazy wypowiedzenia tonowy o pracę, Warszawa 1976. 125 r dzenia umowy w sytuacjach określonych przepisami prawa, w czasie trwania tych sytuacji. Prawo to zostaje bowiem w tym okresie zawieszone. Zakres przedmiotowy zakazu obejmuje zarówno zawieszenie prawa definitywnego wypowiadania umów o prace, zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy, jak i wypowiadania jedynie samych warunków pracy lub płacy, które ma na celu niekorzystne dla pracownika przekształcenie treści umowy o pracę. Konstrukcja prawna zakazu nie jest jednolita. W ustawodawstwie naszym przyjęte zostały bowiem dwie konstrukcje prawne zakazu wypowiadania umowy - węższa i szersza. Przy konstrukcji węższej zakaz dotyczy jedynie wypowiadania umów o pracę w ustalonych sytuacjach ochronnych, nie obejmuje natomiast możliwości rozwiązania w tych sytuacjach już wypowiedzianej umowy, jeżeli samo wypowiedzenie umowy dokonane zostało przed powstaniem tych sytuacji. Tak np. przepisy przewidują zakaz wypowiadania umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy spowodowanej chorobą. Jeżeli jednak wypowiedzenie dokonane zostało przed zachorowaniem pracownika, a następnie pracownik zachorował, to mimo choroby pracownika umowa ulegnie rozwiązaniu, albowiem zakaz uniemożliwia w tym okresie jedynie jej wypowiedzenie, nie dotyczy zaś możliwości jej rozwiązania. Przy szerszej konstrukcji zakazu (odnoszącej się np. do kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz pracowników powołanych do czynnej służby wojskowej w okresie między powołaniem do tej służby a jej odbyciem) ustawodawca idzie dalej, uniemożliwiając zarówno wypowiedzenie umowy w okresie ochronnym, jak i rozwiązanie w tym okresie uprzednio wypowiedzianej umowy. W tym przypadku uprzednio dokonane wypowiedzenie staje się bezskuteczne. Zakaz wypowiadania dotyczy, generalnie rzecz biorąc, wszystkich rodzajów umowy o pracę, które mogą być wypowiedziane. Nie dotyczy on tylko pracownic ciężarnych zatrudnionych na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca, którym mimo stwierdzonej ciąży można wypowiedzieć umowę zawartą na ten okres (art. 177 § 2 k.p.). Nie chroni on także przed rozwiązaniem umowy wraz z upływem okresu próbnego (z określonym w art. 177 § 3 wyjątkiem dotyczącym kobiet w ciąży) oraz czasu, na który umowa na czas określony była zawarta, gdyż umowy te rozwiązują się z mocy prawa wraz z upływem tych okresów. Zakazy wypowiadania umowy o pracę chronią stosunek pracy pracownika bądź ze względu na określoną sytuację osobistą lub rodzinną, w której się znajduje, bądź ze względu na pełnioną funkcję społeczną przez czas trwania sytuacji objętej ochroną. Mają one na celu zapewnienie pracownikowi, w sytuacjach przewidzianych przez ustawodawcę, daleko idącej stabilizacji istniejącego stosunku pracy, zmierzającej do zapewnienia warunków egzystencji, spokoju psychicznego lub większej swobody działania. Sytuacje, w których zawieszone zostało prawo pracodawcy wypowiadania umowy o pracę określają zarówno przepisy kodeksu, jak i przepisy 126 pozakodeksowe. Przewidują one zakaz wypowiadania umowy o pracę ze względu na sytuację osobistą lub rodzinną pracownika, a zwłaszcza: a) w czasie urlopu pracownika (art. 41 k.p.); zakaz ten dotyczy zarówno okresów korzystania z urlopu wypoczynkowego, jak i urlopów bezpłatnych oraz szkoleniowych, b) w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający zakład pracy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.); dotyczy to więc wszystkich sytuacji przewidzianych w art. 53 § l i § 2 k.p. (choroba, sprawowanie opieki nad dzieckiem, odosobnienie ze względu na chorobę zakaźną, inne przyczyny usprawiedliwionej nieobecności nie przekraczającej miesiąca), c) pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.); pracownikom tym można wypowiedzieć umowę o pracę w razie likwidacji zakładu pracy, uzyskania prawa do renty inwalidzkiej I lub II grupy, d) kobiecie w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.); wypowiedzenie umowy o pracę w tym przypadku możliwe jest tylko wówczas, gdy pracownica zatrudniona jest na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, e) w okresie między powołaniem pracownika do czynnej służby wojskowej a jej odbyciem (art. 118 ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony RP1 J); wypowiedzenie może nastąpić jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, f) żonie żołnierza odbywającego zasadniczą służbę wojskową (art. 126 ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony RP); wypowiedzenie umowy może nastąpić jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, g) pracownicy korzystającej z urlopu wychowawczego (§ 4 rozporządzenia RM z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych12); wypowiedzenie umowy może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zwolnień grupowych. Z uwagi na pełnioną funkcję społeczną nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę m.in. pracownikom pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy, w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu (art. 13 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy13). Pracownikom tym wolno dokonać wypowiedzenia umowy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, uzyskania prawa do renty inwalidzkiej I lub II grupy oraz osiągnięcia wieku emerytalnego. 11 T. jedn. Dz.U. z 1992 r. Nr 4, póz. 16 z późn. zm. 12 Dz.U. Nr 60, póz. 277. 13 Dz.U. Nr 35, póz. 163; zm. Dz.U. z 1985 r. Nr 35, póz. 162 z późn. zm. 127 Treść zakazu wypowiadania umowy obejmuje zarówno zakaz wypowiedzenia definitywnego (ze wskazanymi wyjątkami), jak i zakaz niekorzystnej dla pracownika zmiany w okresie ochronnym warunków pracy i płacy. Podobnie jednak jak w przypadku wypowiedzenia definitywnego, również i przy zakazie zmiany warunków pracy lub płacy ustawodawca przewiduje pewne wyjątki. W myśl art. 43 k.p. pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, jeżeli wypowiedzenie takie stało się konieczne: a) ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, b) ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, c) wskutek nie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania dotychczasowej pracy. Warunki pracy lub płacy mogą być wypowiedziane również wówczas, gdy zachodzi potrzeba powierzenia tym pracownikom innej pracy z przyczyn innych niż wskazane. Jeżeli jednak zmiana warunków pracy lub płacy, która nastąpiła z innych przyczyn, powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy. Niedopuszczalna jest natomiast, w myśl przepisów kodeksu pracy, zmiana warunków pracy lub płacy w czasie urlopu wypoczynkowego, usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz kobiecie w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Naruszenie zakazów wypowiadania umowy o pracę pociąga za sobą skutki przewidziane za naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. C. UZYSKANIE ZGODY NA WYPOWIEDZENIE UMOWY Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy może przejawiać się również w formie obowiązku uzyskania uprzedniej zgody na dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę wskazanego przez ustawodawcę organu społecznego lub państwowego. Uzyskanie takiej zgody jest materialną przesłanką dopuszczalności wypowiedzenia umowy i stanowi wyższy stopień społecznej kontroli zamiaru wypowiedzenia umowy. Zakłada on wnikliwsze i bardziej wszechstronne rozważenie przez organ wyrażający zgodę, wszystkich okoliczności uzasadniających zgłoszony zamiar wypowiedzenia umowy. Nie może natomiast oznaczać dowolności oceny przyczyn wypowiedzenia umowy przedstawionych przez pracodawcę. Stanowisko organu wyrażającego zgodę nie może bowiem być sprzeczne z dyrektywami zawartymi w art. 8 k.p. i podlega ocenie w świetle tego artykułu. Konstrukcja prawna, zakres i treść ukształtowanej w tej formie ochrony trwałości stosunku pracy, została zróżnicowana i ujęta w sposób szerszy lub węższy. W sposób szerszy ochrona ta została unormowana w stosunku do członków rad pracowniczych, członków zarządu 128 aatiidowej organizacji związkowej i innych działaczy związkowych wymienio-s*ca w art. 32 ustawy o związkach zawodowych oraz w pewnym stopniu do ••ajdów wojennych i wojskowych. Natomiast w sposób węższy w stosunku ma pracowników wybranych radnymi samorządu terytorialnego. Członkom rad pracowniczych pracodawca nie może bez zgody rady pracowniczej wypowiedzieć ani rozwiązać wcześniej wypowiedzianej umowy j pracę w czasie trwania kadencji oraz w ciągu roku po jej upływie. Nie może 3T"meż bez zgody rady pracowniczej dokonać wypowiedzenia zmieniającego ca dotychczasowe warunki pracy i płacy (art. 6 ustawy z dnia 25 listopada I-flsI r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego14). Taką samą acaronę przepisy prawa zapewniają również pracownikom będącym chronio-TVJLI działaczami związkowymi. Natomiast wypowiedzenie umowy o pracę jr"alidzie wojennemu lub wojskowemu może być dokonane przez pracodawcę ryio z ważnych przyczyn, a w szczególności, gdy inwalida całkowicie lub m znacznym stopniu utracił zdolność do wykonywania powierzonej mu pracy jut dopuszcza się naruszenia dyscypliny pracy albo gdy następuje likwidacja układu pracy i po uzyskaniu pisemnej zgody właściwego terenowego organu tć-ninistracji państwowej (art. 18 ustawy z dnia 29 maja 1974 r. o zaopatrzeniu ji"alidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin). Zgoda taka nie jest ećnak wymagana w przypadku, gdy inwalida powołany został na stanowisko Łwownicze przez instytucję nadrzędną nad zakładem pracy oraz jeżeli spełnia •irunki do uzyskania emerytury. 5. ZWOLNIENIA GRUPOWE A. PRZESŁANKI l TRYB ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem może nastąpić także na podstawie ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozmazywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw15. Następuje ono wówczas, gdy: 1) pracodawca dokonuje grupowego zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, 2) następuje ogłoszenie jego upadłości lub likwidacji. W pierwszym przypadku przepisy ustawy stosuje się, gdy wystąpią łącznie dwie przesłanki: a) następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo techno- 14 Dz.U. Nr 24, póz. 123 z późn. zm. 15 Dz.U. z 1990 r. Nr 4, póz. 19 z późn. zm. 129 r logicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, b) przyczyny te powodują konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej 10% załogi w zakładach zatrudniających do l OOw pracowników, lub co najmniej 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników. W drugim przypadku przepisy ustawy stosuje się z modyfikacjami wskazanymi w art. T ustawy. Przepisy ustawy mają zastosowanie we wszystkich zakładach pracy, zarówno państwowych, spółdzielczych, jak i prywatnych, i odnoszą się do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (niezależnie od rodzaju zawartej umowy), spółdzielczej umowy o pracę, powołania i wyboru16. W ograniczonym zakresie odnoszą się także do pracowników mianowanych. Dokonywanie na podstawie ustawy zwolnień grupowych następuje w szczególnym trybie17. O konieczności dokonania takich zwolnień pracodawca, na 45 dni przed zamierzonymi wypowiedzeniami stosunków pracy, zawiadamia na piśmie: zakładowe organizacje związkowe oraz rejonowy urząd pracy. W piśmie skierowanym do zakładowej organizacji związkowej pracodawca powinien przekazać informacje: a) o przyczynach uzasadniających zwolnienia, b) o liczbie pracowników, których zamierza zwolnić, c) o grupach zawodowych objętych zamiarem zwolnienia. Po otrzymaniu zawiadomienia organizacja związkowa ma prawo: 1) żądać od pracodawcy przedstawienia informacji dotyczącej: a) sytuacji ekonomicznej zakładu, b) zamierzeń dotyczących poziomu i struktury zatrudnienia; 2) w terminie 14 dni przedstawić propozycje umożliwiające ograniczenie rozmiaru zwolnień (np. likwidacji godzin nadliczbowych, zatrudnienia w niepełnym czasie pracy, uruchomienia produkcji ubocznej). Do propozycji tych pracodawca zobowiązany jest ustosunkować się w ciągu 7 dni. W terminie nie dłuższym niż 30 dni od zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej pracodawca i zakładowa organizacja związkowa zawierają porozumienie dotyczące zasad postępowania przy zwolnieniach grupowych. W porozumieniu tym określa się: a) kryteria doboru pracowników do zwolnienia, 16 Bliżej omawia rozwiązania przyjęte w ustawie L. Florek, Zwolnienia pracowników z przyczyn dotyczących zakładu pracy, Warszawa 1992. 17 Tryb ten omawia szczegółowo T. Grzegorczuk w artykule: Tryb postępowania w razie zwolnień grupowych, PiZS 1990, nr 7 -9. 130 b) kolejność i terminy wypowiedzeń, c) ewentualne obowiązki pracodawcy niezbędne do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem. Jeżeli w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, pracodawca zawiera wspólne porozumienie ze wszystkimi organizacjami związ-ctrwymi. W razie niezawarcia porozumienia z powodu niemożności uzgod-nenia przez strony jego treści, zasady postępowania określa pracodawca " wydanym w tej sprawie regulaminie - uwzględniając ustalenia dokonane i organizacją związkową. B. UŁATWIENIA W ZWALNIANIU PRACOWNIKÓW PRZY ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH Przy wypowiadaniu umów o pracę przy zwolnieniach grupowych z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych itd., pracodawcy nie "iażą przepisy dotyczące: 1) obowiązku indywidualnego uzasadnienia wypowiedzenia, 2) zachowania trybu przewidzianego w art. 38 k.p. (konsultacji związ-iowej), jeżeli wypowiedzenie następuje w ramach zawartego ze związkami zawodowymi porozumienia, 3) zakazu wypowiadania umowy o pracę przewidzianego w art. 41 k.p. oraz przepisach szczególnych, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w ustawie, 4) zakazu wypowiadania umów o pracę na czas określony i czas wykonania określonej pracy, które mogą być rozwiązane za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Uchylenie zakazu wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności (art. 41 k.p.) nie dotyczy jednak sytuacji, gdy jrlop trwa krócej niż 3 miesiące (nie dotyczy więc trwających dłużej urlopów wychowawczych i bezpłatnych) oraz gdy przy innej usprawiedliwionej nieobecności nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 53 § l i § 2 k.p.). W sytuacjach określonych w art. 41 k.p. pracodawca może jednak, jeżeli zachodzi taka konieczność, wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje, przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy, dodatek wyrównawczy (art. 5 ust. 4 ustawy). Osoby szczególnie chronione, wyliczone wyczerpująco w art. 6 ustawy, a mianowicie: a) którym brakują 2 lata do uzyskania wieku emerytalnego (art. 39 k.p.), b) kobiety w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.), c) członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej, d) członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa, e) żołnierze powołani do czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych, f) społeczni inspektorzy pracy, 131 r mogą mieć z przyczyn wskazanych w art. l ust. l ustawy wypowiedziane warunki pracy i płacy, jeżeli ich dalsze zatrudnienie na zajmowanych stanowiskach jest niemożliwe. Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikom tym przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym są objęci szczególną ochroną stosunku pracy. Przepisy ustawy stosuje się również, z wyjątkiem wymaganego w ustawie trybu postępowania, do zwolnień indywidualnych wywołanych przyczynami wskazanymi w art. l ust. l ustawy, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, a zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące obejmują nie więcej niż 10% załogi lub 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników. W sytuacji tej wypowiedzenie stosunku pracy oraz wypowiedzenie warunków pracy i płacy wymaga zachowania trybu przewidzianego w art. 38 k.p. We wskazanej sytuacji stosunek pracy może też być wypowiedziany pracownikom szczególnie chronionym, pod warunkiem, że zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Zgłoszenie sprzeciwu przez zakładową organizację związkową uniemożliwia wypowiedzenie tym pracownikom stosunku pracy. Jeżeli jednak nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy, pracodawca może wypowiedzieć im warunki pracy i płacy. W przypadku, gdy zmiana tych warunków powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom tym przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego, jeżeli należą do którejś z grup wymienionych w art. 6 ustawy, pozostałym zaś pracownikom szczególnie chronionym przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy. Możliwość wypowiedzenia stosunku pracy i dokonania zmiany warunków pracy i płacy nie dotyczy posłów i senatorów. Przepisy ustawy stosuje się odpowiednio w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn określonych w art. l ust. l i 2 ustawy na mocy porozumienia stron. C. UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWALNIANYCH W RAMACH ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH Pracownikowi, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn wymienionych w art. l ust. l i 2 ustawy, przysługuje odprawa pieniężna. Wysokość odprawy pieniężnej uzależniona jest od posiadanego ogólnego (łącznego) stażu pracy i wynosi przy stażu: a) do 10 lat -jednomiesięczne wynagrodzenie, b) do 20 lat - dwumiesięczne wynagrodzenie, c) powyżej 20 lat - trzymiesięczne wynagrodzenie. Jest ona ustalana według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy i wypłacana ze środków zakładu pracy. Wysokość odprawy pieniężnej nie może jednak przekroczyć kwoty piętnasto- 132 ;? CTXnego najniższego wynagrodzenia. Odprawa pieniężna nie przysługuje jed-••& pracownikom wymienionym wyczerpująco w art. 8 ust. 3 ustawy. Pracownicy zwolnieni z przyczyn wymienionych w art. l ust. l ustawy aacą pierwszeństwo ponownego zatrudnienia u pracodawcy, który ich zwolnił, jezri: pracodawca ten ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie araodowej, a pracownik zgłosi zamiar powrotu do zakładu w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy. 6. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA A. PRZESŁANKI ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest jednostronnym oświadczeniem woli, które ma na celu natychmiastowe rozwiązanie, istniejącego ttosunku prawnego. Może ono być dokonane przy wszystkich rodzajach umów o pracę, jednakże tylko w przypadkach określonych w sposób wyczerpujący przepisami kodeksu pracy. Przepisy te wyodrębniają przyczyny, które jzasadniają rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę oraz przyczyny, które uzasadniają ten sposób rozwiązania umowy o pracę przez pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę może nastąpić z przyczyn zawinionych przez pracownika oraz z przy czyn-przez niego •k zawinionych, które uniemożliwiają, z uwagi na interes pracodawcy, kontynuowanie istniejącego stosunku pracy. Podział ten ma istotne znaczenie zarówno moralne, jak i prawne. Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika jest bowiem zawsze następstwem wysoce ujemnej oceny zachowania pracownika i pociąga za sobą dalsze ujemne skutki prawne w sferze prawa pracy, podczas gdy rozwiązanie umowy z przyczyn przez pracownika nie zawinionych ani nie wpływa na ocenę postawy pracownika, ani nie wywołuje żadnych dalszych ujemnych skutków prawnych. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: a) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, b) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, 133 r c) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień, koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 § l k.p.). Są to trzy niezależne od siebie przesłanki, z których każda w sposób samodzielny uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Rozpatrzmy kolejno wymienione przyczyny. Na czoło przedstawionych przyczyn kodeks pracy wysuwa ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, jako przyczynę stanowiącą najczęściej podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Wymaga więc wyjaśnienia, które obowiązki pracownika mogą być uznane za podstawowe i kiedy naruszenie tych obowiązków możemy ocenić jako ciężkie. Kodeks, ustalając ogólnie obowiązki pracowników (art. 100 k.p.), nie precyzuje, które z nich uważa za podstawowe. Stwierdza jedynie, że przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem każdego pracownika (art. 211 k.p.). Czynią to natomiast przepisy regulaminów pracy, które z reguły stwierdzają, że podstawowym obowiązkiem pracownika jest rzetelne i efektywne wykonywanie pracy, przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy czasu i porządku, dokładne i sumienne wykonywanie poleceń przełożonych, przestrzeganie przepisów i zasad bhp oraz przepisów przeciwpożarowych, przejawianie koleżeńskiego stosunku do współtowarzyszy pracy, okazywanie pomocy podwładnym, a w szczególności pracownikom młodocianym, sumienny stosunek do mienia pracodawcy oraz wszelkich urządzeń i materiałów stanowiących własność pracodawcy oraz przestrzeganie tajemnic zakładu oraz tajemnicy państwowej i służbowej. Nie każde jednak naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadnia rozwiązanie umowy w tym trybie; musi to być bowiem naruszenie ciężkie. Kodeks pracy nie podaje jednak określenia pojęcia "ciężkie naruszenie", pozostawiając ocenę stopnia naruszenia obowiązków samemu pracodawcy. Określenie to można rozumieć dwojako: bądź jako naruszenie, w wyniku którego pracodawca poniósł dużą szkodę materialną lub inną, bądź jako naruszenie wynikające z subiektywnego, o wybitnym natężeniu złej woli, stosunku pracownika do spoczywających na nim obowiązków. Wydaje się, że przy ocenie ciężkości naruszenia obowiązku należy brać pod uwagę przede wszystkim elementy subiektywne, stopień winy pracownika i stopień natężenia złej woli, świadomość społecznej szkodliwości czynu, a nie wysokość wyrządzonej szkody, która może być znaczna nawet przy zwykłej nieostrożności pracownika. Wysokość wyrządzonej szkody oraz inne okoliczności, które charakteryzują stosunek pracownika do spoczywających na nim obowiązków, jak np. poprzednie zachowanie się pracownika lub to, czy był już karany za naruszenie tego obowiązku czy też nie - winny stanowić kryterium uzupełniające, pomocne dla dokonania bezbłędnego osądu, czy konkretne naruszenie obowiązku można zakwalifikować jako ciężkie. 134 Należy również zauważyć, że zgodnie z poglądem powszechnie przyjętym w orzecznictwie sądowym, powodem, który uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, nie musi być koniecznie czyn, który by sam, ze względu na swą powagę, uzasadniał natychmiastowe rozwiązanie umowy, lecz może to być również wiele drobnych, lecz często powtarzających się przewinień jednego rodzaju, które przez częste powtarzanie się stają się tak poważne, że uzasadniają ten tryb rozwiązania stosunku pracy. Skorzystanie w tych przypadkach z tego trybu rozwiązania umowy o pracę może jednak nastąpić jedynie wtedy, gdy przewinienia te dokonane zostały w ciągu miesiąca poprzedzającego rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić nie w przypadku popełnienia przez pracownika jakiegokolwiek przestępstwa i w jakimkolwiek czasie, lecz tylko takiego, które dokonane zostało w czasie trwania stosunku pracy i uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Za przestępstwo takie może być uważany czyn przestępczy popełniony w zakładzie pracy lub poza zakładem pracy, który z uwagi na pobudki działania, jego rodzaj, związek ze stosunkiem pracy oraz charakter wykonywanej przez pracownika funkcji lub zajmowanego stanowiska, uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku. Ocena jednak, czy mamy do czynienia rzeczywiście z przestępstwem, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika, powinna być dokonana na podstawie całokształtu wymienionych przesłanek. Jeśli np. ślusarz popełnił kradzież w miejscu swojego zamieszkania, to przestępstwo to nie może być podstawą rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia w zakładzie pracy, w którym jest zatrudniony. Jeżeli natomiast dokonał on kradzieży mienia pracodawcy, lub też kradzieży poza zakładem pracy dokonał pracownik zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie (magazynier, kasjer), to tego rodzaju przestępstwo może być podstawą rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dokonane przestępstwo musi być bądź oczywiste, tzn. nie budzące jakichkolwiek wątpliwości (np. schwytanie na gorącym uczynku), bądź też stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Trzecim przypadkiem, który uzasadnia rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jest stała lub czasowa utrata przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Może to nastąpić w drodze decyzji władzy administracyjnej, wyroku sądowego lub nałożenia kary dyscyplinarnej. Utrata ta musi być jednak zawiniona przez pracownika, a nie wywołana przyczynami od niego niezależnymi, jak np. zły stan zdrowia. Odnosi się to jedynie do takich zawodów, których wykonywanie wymaga posiadania szczególnych uprawnień, np. lekarza, kierowcy, pilota portowego, i tylko wtedy, gdy chodzi o zatrudnienie na danym stanowisku. 135 Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w następujących przypadkach nie zawinionych przez pracownika: 1) jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony w tym zakładzie pracy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, gdy pracownik był zatrudniony w tym zakładzie co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, 2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż l miesiąc; 3) w razie nieobecności pracownika z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (art. 53 § l i § 2 k.p.). Wskazane przez ustawodawcę przyczyny (choroba, opieka nad dzieckiem, inne przyczyny usprawiedliwionej nieobecności), z uwagi na swoją odrębność i wyraźne ich rozgraniczenie, nie podlegają kumulacji. Oznacza to, że nie można kumulować okresu choroby i okresu opieki nad dzieckiem, okresu choroby i innej usprawiedliwionej nieobecności itd. Możliwe jest natomiast kumulowanie okresów niezdolności do pracy wywołanych chorobą i to zarówno różnymi chorobami, jak i tą samą chorobą. Kumulowanie tych okresów następuje na podstawie zasad określonych przepisami art. 9 ustawy z dnia 17 grudnia 1974 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa18. Możliwe jest także kumulowanie okresów usprawiedliwionej nieobecności z innych przyczyn niż choroba, z tym że kumulacja ta może następować tylko wtedy, gdy usprawiedliwiona nieobecność pracownika ma charakter ciągły. Okres pobierania wynagrodzenia z powodu choroby i zasiłku chorobowego wynosi łącznie przy gruźlicy 9 miesięcy, a przy innych chorobach 6 miesięcy. Jeżeli jednak dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy, może on być przedłużony na okres tego leczenia, nie dłużej jednak niż o dalsze 3 miesiące. Innymi przyczynami niż choroba, które usprawiedliwiają nieobecność pracownika, jest m.in. opieka nad chorym członkiem rodziny lub opieka nad zdrowym i chorym dzieckiem w okresie, gdy pracownik wyczerpał prawo do zasiłku opiekuńczego z tego tytułu. Okres pobierania zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem wynosi łącznie, niezależnie od liczby dzieci, nie więcej niż 60 dni w roku kalendarzowym. Zasiłek chorobowy z tytułu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną może być natomiast pobierany przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy. 18 Dz.U. Nr 47, póz. 281; t. jedn. Dz.U. z 1983 r. Nr 30, póz. 143 z późn. zm. 136 Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia dopiero po upływie tych okresów. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może jednak nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, chociażby nieobecność ta przekraczała wymienione okresy. Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego nie zawinionych, korzysta z przywileju pierwszeństwa do zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy, jeżeli zgłosi swój powrót do zakładu w okresie 6 miesięcy od rozwiązania z nim umowy o pracę i niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. W tym przypadku pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić tego pracownika. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w dwóch przypadkach. 1) jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, 2) gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 k.p.). Ustawodawca nie wskazał, które obowiązki pracodawcy są podstawowymi obowiązkami wobec pracownika, pozostawiając ocenę, kiedy będzie miało miejsce ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika - samemu pracownikowi i orzecznictwu sądowemu. Jak się wydaje, naruszeniem takim będzie niewypłacenie wynagrodzenia za pracę lub niewypłacenie wynagrodzenia w ustalonej wysokości, niedostarczenie sprzętu ochronnego i inne naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, utrudnianie podnoszenia kwalifikacji zawodowych itp. W drugim ze wskazanych przypadków pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Jeżeli jednak rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę było nieuzasadnione, gdyż pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wyrządzonej szkody, a więc wówczas, gdy wskutek natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika pracodawca poniósł szkodę, np. nie mógł natychmiast przyjąć na jego miejsqe drugiego pracownika o takich kwalifikacjach. Ciężar dowodu poniesionej straty spoczywa na pracodawcy. Odszkodowanie nie może jednak przewyższać wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - wynagrodzenia za okres 137 2 tygodni. Ponadto pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umowy o pracę, a który został przywrócony do pracy, lecz w okresie między rozwiązaniem z nim umowy o pracę a przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, lecz jedynie za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. B. FORMA l TRYB ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika, powinno nastąpić na piśmie i podawać przyczynę rozwiązania umowy (art. 30 k.p.). Niezachowanie jednak formy pisemnej lub niepodanie przyczyny przez pracownika nie czyni oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bezskutecznym. Przepisy kodeksu nie przewidują bowiem takich skutków, zastrzegając formę pisemną jedynie dla celów dowodowych, chroniących pracownika przed zarzutem, że samowolnie uchylił się od wykonywania pracy. Natomiast niezachowanie formy pisemnej rozwiązania umowy lub niepodanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy przez pracodawcę, nie czyniąc oświadczenia woli pracodawcy nieważnym, rodzi roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. Przepisy określają również termin, w jakim może nastąpić rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia zarówno z winy pracownika, jak i pracodawcy (art. 52 § 2 k.p.), stwierdzając, że rozwiązanie takie nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ustalają one także tryb, w jakim pracodawca może dokonać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 3 k.p.), wymagając, by rozwiązanie umowy o pracę było poprzedzone zasięgnięciem opinii zarządu zakładowej organizacji związkowej, której pracownik jest członkiem lub która podjęła się obrony pracownika. W tym celu pracodawca obowiązany jest zawiadomić zarząd zakładowej organizacji związkowej o zamiarze rozwiązania umowy i przedstawić przyczyny uzasadniające jej rozwiązanie. Zarząd zakładowej organizacji związkowej, jeżeli ma zastrzeżenia co do zasadności zamiaru pracodawcy, może wyrazić niezwłocznie, lecz nie później niż w ciągu 3 dni, swoją opinię. Brak odpowiedzi zarządu zakładowej organizacji związkowej w wymienionym terminie oznacza, że uznaje on rozwiązanie umowy w tym trybie za uzasadnione. Zgłoszenie lub też niezgłoszenie w przewidzianym terminie opinii zarządu zakładowej organizacji związkowej wyczerpuje przewidziany tryb konsultacji. Odmiennie kształtuje się tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z kobietą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Jeżeli bowiem rozwiązanie umowy dotyczy kobiety w okresie ciąży lub urlopu macierzyń- 138 ikiego, rozwiązanie takie wymaga zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. W przypadkach tych nie wystarczy więc samo poinformowanie organizacji związkowej o zamiarze rozwiązania umowy, lecz wymagane jest uzyskanie wyraźnej aprobaty tego zamiaru w postaci zgody. Zgoda występuje tu więc jako materialna przesłanka prawidłowości dokonanego rozwiązania umowy. Przewidziany tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest obligatoryjny, a jego niezachowanie jest naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umowy, uzasadniającym roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. C. SKUTKI ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA Z WINY PRACOWNIKA Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie tylko powoduje natychmiastową utratę miejsca pracy, lecz pociąga również dalsze ujemne skutki dla pracownika. Pracownik taki traci bowiem prawo do nagrody z funduszu zysku przeznaczonego do podziału dla pracowników. Ponadto rozwiązanie takie pociąga za sobą ujemne skutki także w zakresie długości pobierania zasiłku dla bezrobotnych. Pracownik, który spowodował bowiem rozwiązanie ze swej winy stosunku pracy bez wypowiedzenia, otrzymuje zasiłek dla bezrobotnych dopiero po upływie 180 dni od dnia zarejestrowania w rejonowym urzędzie pracy, jeżeli spełniał warunki wymagane do jego nabycia. D. ROSZCZENIA PRACOWNIKA Z TYTUŁU NIEZGODNEGO Z PRAWEM ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 56 k.p.). Przysługuje mu więc możność wyboru roszczenia i dochodzenia bądź przywrócenia do pracy, bądź odszkodowania. Jednakże w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy (jeżeli upłynął już termin trwania tej umowy lub pozostał krótki czas do jego upływu), a także w razie takiego rozwiązania umowy w okresie dokonanego wcześniej wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umowy w tym trybie jest zarówno rozwiązanie umowy z przyczyn nie przewidzianych w art. 52 § l i 53 § l i § 2 k.p., brak podania przyczyny 139 rozwiązania umowy, niezachowanie formy pisemnej, niezachowanie terminu, w którym może nastąpić rozwiązanie, jak i rozwiązanie umowy bez zachowania wymaganego trybu. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli uzna, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Jeżeli sąd pracy przywróci pracownika do pracy, pracodawca ma obowiązek ponownego jego zatrudnienia na poprzednich warunkach. Gdyby jednak pracodawca uchylał się od zatrudnienia pracownika, pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, o ile był gotów do jej świadczenia (art. 81 § l k.p.). Pracodawca może jednak odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Wraz z orzeczeniem o przywróceniu do pracy sąd pracy orzeka o wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie to przysługuje jednak pracownikowi tylko wówczas, gdy podjął on pracę w wyniku przywrócenia do pracy. Przez podjęcie pracy należy rozumieć zgłoszoną gotowość do jej podjęcia, jeżeli samo podjęcie pracy nie nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Wynagrodzenie przysługuje za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za l miesiąc. Nie zawsze więc będzie ono odpowiadało wynagrodzeniu za czas rzeczywiście nie przepracowany. Jeżeli bowiem przerwa w pracy trwała na przykład tylko kilka dni, pracownik otrzyma mimo to wynagrodzenie za l miesiąc. Natomiast gdy pracownik pozostawał bez pracy dłużej niż 3 miesiące, nie otrzyma wynagrodzenia za cały ten okres. Jedynie pracownicy szczególnie chronieni (wymienieni w art. 39 k.p.), kobiety w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz pracownicy, z którymi rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego, mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli jednak rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać umowa, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Natomiast przy rozwiązaniu umowy w okresie wypowiedzenia, odszkodowanie przysługuje za czas do upływu okresu wypowiedzenia. 7. WYGAŚNIĘCIE UMOWY O PRACĘ Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić również bez potrzeby oświadczenia woli stron stosunku pracy, wskutek zdarzenia prawnego, z którym 140 E pisy prawa wiążą ustanie stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę epuje wówczas automatycznie, z mocy prawa, przez jej wygaśnięcie z chwi-aistnienia określonego zdarzenia. Z mocy prawa rozwiązują się: wraz z upływem okresu próbnego, czasu, na który były zawarte lub z dniem ukończenia umówionej pracy - umowy zawarte na okres próbny, na czas określony i na czas wykonania określonej pracy. Od zasady, że umowy te wygasają zawsze wraz z upływem czasu, na który były zawarte, przepisy kodeksu (art. 177 § 3 k.p.) przewidują jednak jeden wyjątek. Dotyczy on tylko umów na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, umów na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy i jedynie wtedy, gdy stroną takiej umowy jest kobieta w ciąży, a zgodnie z przewidzianym okresem ich trwania ulegałyby one rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W tych przypadkach umowy te nie wygasają, lecz ulegają z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu. Ponadto wyjątek od tej zasady przewiduje też ustawa z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony RP, która stwierdza, że w razie upływu okresu próbnego po powołaniu pracownika do czynnej służby wojskowej, umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nie określony (art. 118 ust. 3 ustawy). W tym przypadku umowy te nie wygasają, lecz przekształcają się w umowy na czas nie określony. Umowa o pracę wygasa również z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika (art. 66 § l k.p). Jednakże pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania pracownika, jest obowiązany ponownie pracownika zatrudnić, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Pracodawca nie ma jednak takiego obowiązku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii. Wygaśnięcie umowy o pracę następuje także w przypadku niezgłoszenia się pracownika w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru, do zakładu pracy, w którym pozostawał on na urlopie bezpłatnym (art. 74 k.p.) oraz w przypadku niezgłoszenia się pracownika w ciągu 30 dni od zwolnienia ze służby wojskowej do zakładu pracy, w którym był zatrudniony przed powołaniem go do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej (art. 121 ust. l ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony RP). Zdarzeniem prawnym, które powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, jest również śmierć pracownika i śmierć pracodawcy. Śmierć pracodawcy nie będzie jednak powodować wygaśnięcia stosunku pracy, gdy działalność prowadzonego przez niego zakładu pracy będzie kontynuowana w wyniku przejęcia tego zakładu przez inną osobę, np. spadkobiercę lub nabywcę. 141 Rozdział XI ODRĘBNOŚCI NAWIĄZANIA l ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY NA PODSTAWIE MIANOWANIA, POWOŁANIA l WYBORU 1. NAWIĄZANIE l ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY NA PODSTAWIE MIANOWANIA Stosunek pracy powstały na podstawie nominacji przeszedł w okresie ostatniego czterdziestolecia daleko idącą ewolucje. Odseparowany w okresie międzywojennym od pozostałych stosunków pracy i kształtujący w sposób wyraźnie uprzywilejowany sytuację prawną pozostających w nim pracowników1, po II wojnie światowej stracił wiele ze swej odrębności, zbliżając się znacznie w zakresie kształtowania sytuacji prawnej pracowników do umownego stosunku pracy2. Będąc stosunkiem o charakterze administracyjnoprawnym, jednostronnie regulującym sytuację prawną pozostających w nim pracowników, obejmował w okresie międzywojennym tzw. funkcjonariuszy państwowych, tworząc z nich odrębną, znacznie bardziej podporządkowaną władzy państwowej, a jednocześnie uprzywilejowaną grupę zawodową. Uprzywilejowanie to wyrażało się w zapewnieniu stabilizacji stosunku pracy, w znacznie wyższych uposażeniach i w znacznie korzystniej ukształtowanych uprawnieniach w przypadku czasowej lub trwałej niezdolności do pracy. Odrębności te zostały, jako merytorycznie nieuzasadnione, w znacznym stopniu zniwelowane. W niektórych przypadkach ujednolicenie sytuacji prawnej pracowników mianowanych i umownych poszło tak daleko, że treść praw i obowiązków pracowników mianowanych niewiele różniła się od praw i obowiązków pracowników umownych, a stosunek pracy z nominacji zachowany został w odniesieniu do niektórych grup zawodowych, głównie ze względu na 1 Por. W. Jaśkiewicz, Studia nad sytuacją prawną pracowników państwowych, t. I, Poznań 1961, s. 131-136. 2 Ewolucję tę na przykładzie pracowników administracji państwowej szerzej omawiają: W. Jaśkiewicz, Rozwój sytuacji prawnej pracowników administracji państwowej w Polsce Ludowej, oraz T. Zieliński, Stosunek pfacy i stosunek służbowy w administracji państwowej, w opracowaniu zbiorowym pod red. J. Łętowskiego: Pracownicy administracji w PRL, Warszawa 1984. 142 objętych stosunkiem pracy z nominacji wskazuje, że pracownicy mianowani nie tworzą jednolitej grupy, a stopień ich związania z bezpośrednią realizacją funkcji państwa jest bardzo różny. Różny też jest stopień odrębności, jakie występują w treści tego stosunku w porównaniu z umownym stosunkiem pracy. Odrębności te mają różny zakres i charakter, wpływając w niejednakowym stopniu na sytuację prawną pracownika mianowanego. W szczególności występuje w nich różny stopień podporządkowania i dyspozycyjności pracownika w stosunku do pracodawcy (władzy służbowej), krępujący jego swobodę postępowania oraz różny zakres elementów o charakterze administracyjnopraw-nym, odróżniający ten stosunek pracy od umownego stosunku pracy. Wymaga to indywidualnego rozpatrywania każdej pragmatyki służbowej, która określa treść stosunku pracy danej grupy pracowników mianowanych. Występują również pewne elementy wspólne, typowe dla danego stosunku pracy. Stosunek pracy na podstawie mianowania nawiązuje się z dniem określonym w akcie nominacyjnym, a jeżeli dnia tego nie określono - z dniem doręczenia pracownikowi aktu nominacyjnego. Akt nominacji powinien w szczególności określać stanowisko służbowe i miejsce pracy oraz wysokość wynagrodzenia. Mianowanie może nastąpić na stałe (co jest w zasadzie regułą) bądź do odwołania albo na czas określony. Z uwagi na szczególny charakter funkcji spełnianych przez pracowników mianowanych przepisy przewidują, że nominowana może być tylko osoba odpowiadająca określonym wymogom, wymieniając enumeratywnie te wymogi. Tak np. rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 27 grudnia 1974 r. w sprawie praw i obowiązków pracowników kolejowych4 przewiduje, że mianowana może być jedynie osoba mająca obywatelstwo polskie, nie karana za przestępstwo umyślne lub przeciwko której nie toczy się postępowanie karne, posiadająca nienaganną opinię służbową, odpowiedni stan zdrowia i kwalifikacje wymagane na zajmowanym stanowisku, zatrudniona w jednostkach kolejowych w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej 4 lata oraz która w czasie przyjęcia do służby kolejowej nie przekroczyła 45 roku życia. Stosunek pracy z nominacji różni się również w swej treści od umownego stosunku pracy. Przede wszystkim pracownicy ci podporządkowani są władzy służbowej w większym stopniu niż pracownicy umowni. Wyraża się to np. w obowiązku pełnienia doraźnie, na polecenie zwierzchnika, również takich czynności służbowych, które nie są związane z zajmowanym przez niego stanowiskiem, lecz odpowiadają posiadanym przez niego kwalifikacjom5, w możliwości wyznaczenia pracownika na inne stanowisko niż określone w akcie nominacyjnym6, w możliwości przeniesienia pracow- 4 T. jedn. Dz.U. z 1993 r. Nr 98, póz. 449. 5 Por. § 15 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 27 grudnia 1974 r. w sprawie praw i obowiązków pracowników kolejowych, t. jedn. Dz.U. z 1993 r. Nr 98, póz. 449. 6 Por. § 5 rozporządzenia powołanego w przypisie 5 oraz § 8 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 27 października 1986 r. w sprawie praw i obowiązków pracowników państwowej jednostki organizacyjnej "Polska Poczta, Telegraf i Telefon", Dz.U. Nr 43, póz. 209 z późn. zrn. 144 *ka do innej jednostki w tej samej lub innej miejscowości bez zmiany aoeychczasowego stanowiska lub na stanowisko inne, co najmniej równo-rrpine7. W sposób odmienny uregulowana jest również odpowiedzialność pracow-Łków mianowanych za naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracownicy ci za naruszenia te ponoszą odpowiedzialność porządkową i dyscyplinarną. Kary o charakterze porządkowym nakłada upoważniony do tego zwierzchnik służbowy, natomiast kary dyscyplinarne nakładać może jedynie, w drodze orzecze-"•••". właściwa komisja dyscyplinarna po przeprowadzeniu postępowania dyscyplinarnego. W stosunku do pracowników mianowanych wyłączona jest właściwość sądów pracy (kolejarze, pocztowcy) lub w ogóle właściwość organów rozstrzygających spory ze stosunku pracy (prokuratorzy), a powstające " tym zakresie spory rozpatrują jednostki nadrzędne w trybie przepisów codeksu postępowania administracyjnego. Pewne odmienności występują także w zakresie rozwiązywania stosunku pracy z nominacji. Tak np. w myśl rozporządzenia Rady Ministrów z dnia I" grudnia 1974 r. w sprawie praw i obowiązków pracowników kolejowych, stosunek ten ulega rozwiązaniu w razie utraty obywatelstwa polskiego oraz wymierzenia kary dyscyplinarnej zwolnienia z pracy. Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika może nastąpić na jego wniosek z zachowaniem trzymiesięcznego wypowiedzenia. Natomiast władza służbowa, która mianowała pracownika, może rozwiązać stosunek pracy bądź z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, bądź bez wypowiedzenia. Z zachowaniem rrzymiesięcznego okresu wypowiedzenia stosunek pracy może być rozwiązany w razie: a) osiągnięcia wieku emerytalnego, b) nieuzasadnionej odmowy poddania się badaniom lekarskim, mającym na celu stwierdzenie zdolności do pracy, c) skazania na karę pozbawienia lub ograniczenia wolności, jeżeli stosunek pracy nie został już rozwiązany wskutek usprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż l miesiąc z przyczyn innych niż choroba. Natomiast bez wypowiedzenia stosunek pracy z mianowanym pracownikiem kolei może być rozwiązany w razie: a) nieobecności w pracy z powodu choroby, jeżeli nieobecność ta łącznie z urlopem zdrowotnym trwała dłużej niż rok, b) usprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż l miesiąc, z przyczyn innych niż choroba, c) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, 7 Por. § 7 rozporządzenia Rady Ministrów dotyczącego kolejarzy oraz § 10 rozporządzenia Rady Ministrów dotyczącego pracowników pocztowych. 145 d) pełnienia przez pracownika w stanie nietrzeźwym czynności związanych bezpośrednio z bezpieczeństwem ruchu pociągów. Stosunek pracy z pracownikiem mianowanym wygasa w przypadkach, w których kodeks pracy przewiduje wygaśnięcie umowy o pracę. 2. NAWIĄZANIE l ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY Z POWOŁANIA Stosunek pracy może zostać również nawiązany wskutek powołania na określone stanowisko. Powołanie jako źródło powstania stosunku pracy jest aktem administracyjnym, który wywołuje dwojaki skutek: a) powoduje powstanie stosunku pracy miedzy osobą powołaną a zakładem pracy, w którym powołany zostaje zatrudniony, b) nadaje powołanemu określone stanowisko. Skutki te następują jednocześnie, chociaż ich trwanie może być zróżnicowane w czasie, a stosunek pracy może trwać dłużej niż piastowanie stanowiska, na które dana osoba została powołana. Powołanie następuje w drodze czynności prawnej organu powołującego, po uzyskaniu uprzedniej zgody zainteresowanego. Konieczność uzyskania zgody osoby powoływanej nie odbiera jednak aktowi powołania charakteru aktu administracyjnego. Powinno ono nastąpić w formie pisemnej i zawierać określenie stanowiska, na które dana osoba jest powołana, termin, od którego następuje powołanie oraz wysokość przysługującego wynagrodzenia. Powołanie, mimo że samo jest aktem administracyjnym, powoduje powstanie stosunku pracy o charakterze zobowiązaniowym, którego treść regulowana jest przez przepisy prawa pracy dotyczące umowy o pracę na czas nie określony, z wyłączeniem jedynie przepisów o trybie postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę oraz przepisów o rozpatrywaniu sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania o bezskuteczności wypowiedzeń i o przywróceniu do pracy (art. 69 k.p.). Oznacza to, że przy rozwiązywaniu stosunku pracy z powołania nie mają zastosowania przepisy art. 38, art. 52 § 3 i art. 53 § 4 k.p., a odwołanie dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę lub nieuzasadnione albo dokonane z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umowy bez wypowiedzenia nie uzasadnia roszczenia o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy. Z treści art. 69 w powiązaniu z art. 70 k.p. wynika również, że wskutek powołania nie może powstać stosunek pracy na okres próbny oraz na czas określony lub czas wykonania określonej pracy8. Powołanie zawsze więc będzie 8 Por. P. Kłosiewicz, Stosunek pracy z powalania, w opracowaniu: Instytucje stosunku pracy w kodeksie pracy, "Studia i Materiały Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych" 1974, z. 7, s. 90. 146 rodziło powstanie stosunku pracy na czas nie określony, jeżeli przepisy nczególne nie stanowią inaczej. Podstawowa odmienność tego stosunku pracy polega więc w istocie rzeczy głównie na odrębnym sposobie jego nawiązania ; rozwiązania. Na podstawie powołania następuje nawiązanie stosunku pracy w przypadkach określonych w odrębnych przepisach (np. ustawy o przedsiębiorstwach państwowych) albo w przepisach wydanych na podstawie art. 298 k.p. Rozwiązanie stosunku pracy powstałego na podstawie powołania na-ttepuje w drodze odwołania, które jest również aktem administracyjnym wywołującym dwojaki skutek: a) pozbawia pracownika piastowanego stanowiska, b) powoduje wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Odwołanie może pozbawić pracownika zajmowanego stanowiska niezwłocznie lub w określonym terminie, wskazanym w piśmie odwołującym. Jednocześnie odwołanie jest, w zależności od jego przyczyny, równoznaczne bądź z wypowiedzeniem umowy o pracę, bądź z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeżeli jest ono równoznaczne z wypowiedzeniem, to w okresie wypowiedzenia, zależnym od posiadanego stażu pracy, pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Wynagrodzenie to może być wypłacone bez zatrudniania pracownika, bądź też pracodawca na wniosek lub za zgodą pracownika może zatrudnić go przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na kwalifikacje zawodowe. Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż 3 miesiące lub okres pobierania zasiłku chorobowego (art. 53 § l i § 2 k.p.), organ, który pracownika powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. W razie gdy odwołanie dotyczy pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący obowiązany jest zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy. W przypadku tym nie będą więc miały zastosowania przepisy art. 177 § l k.p. Zasady te stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn, które uzasadniają rozwiązanie umowy 147 o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § l k.p.) lub przyczyn nie zawinionych przez pracownika, lecz uzasadniających ten tryb rozwiązania umowy (art. 53 § l i § 2 k.p.). Odwołania dokonuje zawsze organ, który powołał pracownika. W sposób szczególny, ustawą z dnia 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych, unormowane zostały zasady i tryb powoływania dyrektorów przedsiębiorstw państwowych. Odrębności te sprowadzają się do możliwości powołania dyrektora przedsiębiorstwa państwowego na czas określony (5 lat), wprowadzenia konkursu na to stanowisko i ustalenia, że dyrektora powołuje się spośród kandydatów wyłonionych w drodze konkursu oraz przyznania prawa złożenia w stosunku do decyzji powołującej lub odwołującej dyrektora, umotywowanego sprzeciwu przez organ założycielski lub radę pracowniczą9. 3. NAWIĄZANIE l ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY Z WYBORU Stosunek pracy z wyboru, podobnie jak stosunek pracy z powołania, różni się od umownego stosunku pracy przede wszystkim sposobem jego nawiązania i rozwiązania. Występuje on wtedy, gdy z przyjęcia wyboru na określone stanowisko wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika i nawiązuje się z chwilą wyboru na to stanowisko lub objęcia tego stanowiska. W drodze wyboru powstaje stosunek pracy osób pełniących kierownicze funkcje w organizacjach politycznych, społecznych i niektóre funkcje w samorządzie terytorialnym. Tryb i zasady wyboru osób pełniących kierownicze funkcje w organizacjach politycznych i społecznych określają statuty tych organizacji. Stosunek pracy, który powstaje z tymi pracownikami na podstawie wyboru, ma charakter zobowiązaniowy, a treść wynikających z niego praw i obowiązków regulowana jest przepisami kodeksu pracy. Jeżeli pracownicy ci przed wyborem pozostawali w stosunku pracy, wówczas pracodawca, u którego dotychczas byli zatrudnieni, może, na wniosek organizacji społecznej, która ich wybrała, udzielić im bezpłatnego urlopu na czas trwania mandatu. Jednakże pracownikom pełniącym funkcję z wyboru w instancjach związków zawodowych pracodawca obowiązany jest udzielić urlopu bezpłatnego. Wniosek o urlop bezpłatny powinien być zgłoszony na piśmie, najpóźniej na l miesiąc przed terminem rozpoczęcia urlopu. Ich stosunek pracy z pracodawcą, u którego dotychczas byli zatrudnieni, nie ulega więc rozwiązaniu, a jedynie ulegają zawieszeniu wzajemne świadczenia pracodawcy i pracownika. Pracownicy ci 9 Szerzej problematykę powołania i odwołania dyrektora przedsiębiorstwa państwowego omawiają: T. Liszcz, Stosunek pracy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego w PRL, Lublin 1986; B. Ziemianin, Organy przedsiębiorstwa państwowego, Szczecin 1985. 148 1 mo-gą jednak nadal korzystać z niektórych uprawnień z tytułu pozostawania " :ym stosunku pracy. Zachowują oni w tym czasie prawo do zajmowania aueszkania funkcyjnego, przysługującego im umundurowania oraz do ulgi taryfowej, jeśli taka im przysługiwała przy przejazdach środkami lokomocji publicznej10. W okresie tym pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy, chyba że zachodzi podstawa do rozwiązania umowy o prace bez *^powiedzenia z winy pracownika albo ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Stosunek pracy z wyboru trwa przez okres, na który dokonano *yboru i rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. Wygaśnięcie mandatu może nastąpić przez: a) ustąpienie z zajmowanego stanowiska, b) upływ czasu, c) odwołanie, d) śmierć. Pracownik, który w związku z wyborem pozostawał na urlopie bezpłatnym, ma prawo do powrotu do pracodawcy, który zatrudniał go w chwili "yboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzed-mio zajmowanym pod warunkiem, że zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru (art. 74 k.p.). Niedotrzymanie tego *arunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, jaki łączył urlopowanego pracownika z pracodawcą, chyba że niezgłoszenie swojego powrotu w wymienionym terminie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Natomiast pracownikowi, który w związku z wyborem nie pozostawał na urlopie bezpłatnym, przysługuje od pracodawcy, u którego pełnił funkcję z wyboru, odprawa * wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. 10 Por. rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 20 września 1974 r. w sprawie zasad udzielania bezpłatnych urlopów pracownikom powołanym do pełnienia z wyboru funkcji w organizacjach społecznych, Dz.U. Nr 37, póz. 218. 149 Rozdział XII ŚWIADECTWO PRACY Rozwiązanie stosunku pracy z jednym pracodawcą powoduje z reguły konieczność podjęcia przez pracownika pracy u innego pracodawcy, a w związku z tym przedstawienia nowemu pracodawcy świadectwa pracy wystawionego przez poprzedniego pracodawcę. Świadectwo pracy pracodawca obowiązany jest wydać pracownikowi niezwłocznie po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy, a jego wydanie nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą (art. 97 § l k.p.). Obowiązek taki spoczywa na pracodawcy niezależnie od rodzaju wiążącej strony umowy o pracę oraz bez względu na to, kto i w jakim trybie rozwiązał stosunek pracy. Pracodawca może także wydać świadectwo pracy na żądanie pracownika przed ustaniem stosunku pracy, jeżeli jest ono pracownikowi niezbędne w związku z poszukiwaniem nowej pracy1. Świadectwo pracy jest dokumentem o charakterze ściśle informacyjnym, a jego treść nie może wykraczać poza granice ustalone przepisami, np. zawierać elementów ocennych dotyczących osoby pracownika. Powinno ono zawierać dane dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, liczby dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, w którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy, za które zostało wypłacone pracownikowi wynagrodzenie, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o ewentualnym zajęciu wynagrodzenia za pracę, wskazując komornika, który zajął należność, numer sprawy egzekucyjnej oraz 1 Tak również J. Pietrzykowski, Świadectwa pracy i opinie, (w:) Instytucje stosunku pracy w kodeksie pracy, "Studia i Materiały Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych" 1974, z. 7, s. 70; odmiennie T. Zieliński, Świadectwa pracy i opinie, (w:) Nowe prawo pracy, Warszawa 1975, s. 182. 150 potrąconych już kwot. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy podać także informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz a jzyskanych kwalifikacjach. Ma więc ono na celu przedstawienie wszystkich •aezbednych informacji, mających wpływ na kształtowanie sytuacji prawnej pracownika w nowym miejscu pracy2. Pracownik, któremu wydano niewłaściwe świadectwo pracy, może w ciągu " dni od otrzymania świadectwa wystąpić do pracodawcy o jego sprostowanie. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo do wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie jmów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Jeżeli wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy pracownik poniósł szkodę, przysługuje mu roszczenie o naprawienie tej szkody. Roszczenie takie może on wnieść do sądu pracy, który może przyznać pracownikowi odszkodowanie. Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku, który musi udowodnić, że w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy, poniósł szkodę wskutek trudności w uzyskaniu nowego zatrudnienia. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Oblicza się je według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, bez uwzględnienia zmian w zasadach wynagradzania lub w wysokości składników wynagrodzenia wprowadzonych po rozwiązaniu umowy o pracę. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa. 2 Na szczegółową treść świadectwa pracy wskazuje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. Nr 60, póz. 282). 151 Rozdział XIII SYTUACJA PRAWNA BEZROBOTNYCH 1. POJĘCIE BEZROBOTNEGO Ustawa z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu1, posługując się dwoma pojęciami osób pozostających bez pracy - pojęciem poszukującego pracy i pojęciem bezrobotnego - rozróżnia wyraźnie te dwa pojęcia, definiując je w art. 2 pkt 2 i pkt 15. Przez poszukującego pracy ustawodawca rozumie osobę nie zatrudnioną, będącą obywatelem polskim lub cudzoziemcem posiadającym kartę stałego pobytu lub status uchodźcy w Rzeczypospolitej Polskiej, poszukujących zatrudnienia, oraz osobę zatrudnioną zgłaszającą zamiar i gotowość podjęcia zatrudnienia w wyższym wymiarze czasu pracy, albo dodatkowego lub innego zatrudnienia, zarejestrowaną w rejonowym urzędzie pracy. Osoby te posiadają ograniczone i stosunkowo niewielkie uprawnienia w uzyskaniu pomocy w otrzymaniu zatrudnienia ze strony rejonowego urzędu pracy. Mogą one bowiem jedynie zarejestrować się w rejonowym urzędzie pracy i skorzystać z pośrednictwa pracy i poradnictwa zawodowego prowadzonych przez ten urząd. Nie mają natomiast innych uprawnień przysługujących bezrobotnemu. Przez bezrobotnego natomiast rozumie się tylko osobę spełniającą warunki określone w art. 2 pkt 2 ustawy. W myśl tego artykułu za bezrobotnego uznaje się osobę będącą obywatelem polskim lub cudzoziemcem posiadającym kartę stałego pobytu lub status uchodźcy w Rzeczypospolitej Polskiej, nie zatrudnioną i nie wykonującą innej pracy zarobkowej, z której uzyskiwałaby dochód w wysokości przekraczającej połowę najniższego wynagrodzenia, zdolną i gotową do podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującego w danym zawodzie lub służbie, nie uczącą się w szkole w systemie dziennym, zarejestrowaną we właściwym dla miejsca zameldowania rejonowym urzędzie pracy, jeżeli spełnia określone warunki. Osoba taka może być zarejestrowana jako bezrobotna, jeżeli: 1 T. jedn. Dz.U. z 1997 r. Nr 25, póz. 128 z późn. zm. 152 a> ukończyła 18 lat, z wyjątkiem młodocianych absolwentów, którzy mogą być zarejestrowani jako bezrobotni przed ukończeniem 18 lat, b) kobieta nie ukończyła 60 lat, a mężczyzna 65 lat, ;> nie nabyła prawa do emerytury lub renty inwalidzkiej, albo po ustaniu zatrudnienia nie pobiera zasiłku przedemerytalnego, świadczenia przedemerytalnego, świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku chorobowego, macierzyńskiego lub wychowawczego, ć.) nie jest właścicielem lub posiadaczem (samoistnym lub zależnym) nieruchomości rolnej o powierzchni użytków rolnych powyżej 2 ha przeliczeniowych albo gospodarstwa stanowiącego dział specjalny produkcji rolnej w rozumieniu przepisów podatkowych, chyba że dochód z działów specjalnych produkcji rolnej obliczony dla celów podatku dochodowego od osób fizycznych nie przekracza wysokości przeciętnego dochodu z pracy w rolnictwie nieuspołecznionym z 2 ha przeliczeniowych, s) nie podlega ubezpieczeniu emerytalno-rentowemu z tytułu stałej pracy jako domownik w gospodarstwie rolnym o powierzchni użytków rolnych przekraczającej 2 ha przeliczeniowe lub stanowiącym dział specjalny produkcji rolnej, z którego podatek dochodowy od osób fizycznych przekracza dochody z 2 ha przeliczeniowych, o których mowa w punkcie d), f) nie podjęła pozarolniczej działalności gospodarczej od dnia wskazanego w zgłoszeniu do ewidencji do dnia wyrejestrowania tej działalności, albo nie podlega - na podstawie odrębnych przepisów - obowiązkowi ubezpieczenia społecznego, z wyjątkiem ubezpieczenia społecznego rolników lub zaopatrzenia emerytalnego, g) jest osobą niepełnosprawną, której stan zdrowia pozwala na podjęcie zatrudnienia co najmniej w połowie wymiaru czasu pracy obowiązującego w danym zawodzie lub służbie. Wskazane warunki, jakie musi spełniać bezrobotny, by mógł być zarejestrowany w takim charakterze, sformułowane zostały wyczerpująco i nie mogą być interpretowane rozszerzające. 2. UPRAWNIENIA l OBOWIĄZKI BEZROBOTNEGO Zarejestrowanie w rejonowym urzędzie pracy rodzi dla bezrobotnego określone prawa i obowiązki. Z tą chwilą nabywa on prawo: 1) do otrzymania pomocy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia, 2) do skorzystania z poradnictwa zawodowego, 3) do skorzystania z przyuczenia do zawodu lub przekwalifikowania, 4) do ubiegania się o pożyczkę na podjęcie działalności gospodarczej, 5) do świadczeń publicznych zakładów opieki zdrowotnej dla siebie i członków rodziny, 153 6) po spełnieniu dodatkowych warunków - prawo do zasiłku dla bezrobotnych, stypendium dla absolwentów oraz do dodatku szkoleniowego, zasiłku przedemerytalnego lub świadczenia przedemerytalnego. Ponadto bezrobotnym pobierającym zasiłki przysługują, na zasadach przewidzianych dla pracowników: 1) zasiłki porodowe i pogrzebowe, 2) świadczenia publicznych zakładów opieki zdrowotnej, które udzielane są na podstawie wpisu do legitymacji ubezpieczeniowej, dokonywanego przez rejonowy urząd pracy. Ponadto osobom pobierającym zasiłki w okresie odbywania szkolenia przysługują, na zasadach przewidzianych dla pracowników, świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, powstałych w związku ze szkoleniem oraz w drodze do i z miejsca szkolenia. Bezrobotnym tym okresy pobierania zasiłku i stypendium wlicza się do okresów pracy wymaganych do nabycia lub zachowania uprawnień pracowniczych oraz do okresów składkowych w rozumieniu przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin, z wyjątkiem okresów ich pobierania za czas udokumentowanej niezdolności do pracy, które wlicza się jako okresy nieskładkowe. Wlicza się je więc do okresów, od których zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę, prawo do nabycia dodatku za staż pracy, nabycia prawa do nagrody jubileuszowej, odprawy pośmiertnej itd. Okresów pobierania zasiłków nie wlicza się jednak do: 1) okresów wymaganych do nabycia prawa i długości okresu pobierania zasiłku, 2) okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego, 3) stażu pracy określonego w odrębnych przepisach, wymaganego do wykonywania niektórych zawodów. Na bezrobotnym, zarejestrowanym w rejonowym urzędzie pracy, spoczywają również określone obowiązki: - jest zobowiązany zgłaszać się w rejonowym urzędzie pracy w wyznaczonych przez urząd terminach w celu potwierdzenia swej gotowości do pracy i uzyskania informacji o możliwości zatrudnienia lub szkolenia, - jest zobowiązany, na żądanie urzędu pracy, poddać się badaniom lekarskim mającym na celu ustalenie zdolności do pracy, - ma obowiązek przyjąć przedstawioną przez urząd pracy propozycję odpowiedniej pracy lub szkolenia. Przez odpowiednią pracę rozumie się pracę, do której bezrobotny ma wystarczające kwalifikacje lub może ją wykonywać po uprzednim szkoleniu, jeżeli stan zdrowia pozwala mu na wykonywanie tego zatrudnienia, a łączny czas dojazdu do pracy i z pracy środkami komunikacji publicznej nie przekracza trzech godzin, 154 - ma obowiązek przyjąć propozycje wykonywania prac interwencyjnych iub robót publicznych, - musi powiadomić urząd pracy o wyjeździe za granicę, bez względu na przyczyny tego wyjazdu, - obowiązany jest składać rejonowemu urzędowi pracy co miesiąc oświadczenie o dochodach oraz inne dokumenty niezbędne do ustalenia jego uprawnień do świadczeń przewidzianych w ustawie. Naruszenie tych obowiązków pociąga dla bezrobotnego ujemne skutki w postaci wstrzymania wypłaty lub czasowej utraty prawa do zasiłku albo pozbawienia statusu bezrobotnego. 3. PRAWO DO ŚWIADCZEŃ PIENIĘŻNYCH A. PRAWO DO ZASIŁKU l DODATKU SZKOLENIOWEGO Do istotnych uprawnień bezrobotnego należy prawo do otrzymywania zasiłku dla bezrobotnych, dodatku szkoleniowego, stypendium, zasiłku przedemerytalnego i świadczenia przedemerytalnego. Bezrobotny nabywa prawo do zasiłku dla bezrobotnych za każdy dzień kalendarzowy po upływie 7 dni od dnia zarejestrowania się we właściwym rejonowym urzędzie pracy, jeżeli spełnione zostaną dwa warunki: 1) nie ma dla niego propozycji odpowiedniego zatrudnienia, skierowania do prac interwencyjnych, robót publicznych lub na utworzone dodatkowo miejsce pracy, 2) w okresie 18 miesięcy poprzedzających dzień zarejestrowania, łącznie przez okres co najmniej 365 dni: a) był zatrudniony i osiągał wynagrodzenie w kwocie co najmniej najniższego wynagrodzenia; w okresie tym nie uwzględnia się okresów urlopów bezpłatnych trwających łącznie dłużej niż 30 dni, z wyjątkiem urlopu wychowawczego, b) wykonywał pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą, jeżeli osiągał z tego tytułu dochód w wysokości co najmniej najniższego wynagrodzenia, c) wykonywał pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo współpracował przy wykonywaniu tych umów, jeżeli podstawę składki na ubezpieczenie społeczne i Fundusz Pracy stanowiła kwota co najmniej najniższego wynagrodzenia, d) podlegał ubezpieczeniu społecznemu lub zaopatrzeniu emerytalnemu z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności lub współpracy, 155 jeżeli podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrzenie emerytalne i Fundusz Pracy stanowiła kwota wynosząca co najmniej najniższe wynagrodzenie, e) wykonywał pracę w okresie tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności, jeżeli podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne i Fundusz Pracy stanowiła kwota co najmniej najniższego wynagrodzenia, f) wykonywał pracę w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub w spółdzielni kółek rolniczych (usług rolniczych), będąc członkiem tej spółdzielni, jeżeli podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne i Fundusz Pracy stanowiła kwota co najmniej najniższego wynagrodzenia, g) opłacał składkę na Fundusz Pracy w związku z zatrudnieniem za granicą u pracodawcy zagranicznego. Do wymaganych 365 dni zatrudnienia wlicza się również okresy nieświad-czenia pracy wymienione w art. 23 ust. 2 ustawy. W razie równoczesnego spełnienia kilku warunków uprawniających do zasiłku, bezrobotnemu przysługuje wybór podstawy jego przyznania. Wysokość zasiłku wynosi generalnie 260 zł miesięcznie i jest waloryzowana w okresach kwartalnych w wysokości odpowiadającej wskaźnikowi wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych w poprzednim kwartale, od pierwszego dnia trzeciego miesiąca po upływie tego kwartału. Wysokość ta jest jednak zróżnicowana w zależności od posiadanego przez bezrobotnego łącznego okresu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz innych okresów uprawniających do zasiłku, wymienionych w art. 23 ust. l pkt 2 i ust. 2 pkt l, 2 i 4 oraz art. 24 ust. 4 ustawy. Bezrobotnym, którzy posiadają łącznie okresy zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz okresy uprawniające do zasiłku - do 5 lat, przysługuje zasiłek w wysokości 80% kwoty ustalonego generalnie zasiłku. Natomiast bezrobotnym, których łączny okres uprawniający do zasiłku wynosi co najmniej 20 lat, zasiłek przysługuje w wysokości 120% tej kwoty. Zasiłki wypłaca się w okresach miesięcznych. Okres pobierania zasiłku jest zróżnicowany i wynosi: 1) 6 miesięcy - dla bezrobotnych zamieszkałych w okresie pobierania zasiłku na obszarze działania rejonowego urzędu pracy, jeżeli stopa bezrobocia na tym obszarze w dniu 30 czerwca roku poprzedzającego dzień nabycia prawa do zasiłku nie przekraczała przeciętnej stopy bezrobocia w kraju, 2) 12 miesięcy - dla bezrobotnych zamieszkałych w okresie pobierania zasiłku na obszarze działania rejonowego urzędu pracy, jeżeli stopa bezrobocia na tym obszarze w dniu 30 czerwca roku poprzedzającego dzień nabycia prawa do zasiłku przekraczała przeciętną stopę bezrobocia w kraju, 3) 18 miesięcy dla bezrobotnych: a) zamieszkałych w dniu nabycia prawa do zasiłku oraz w okresie jego pobierania na obszarze działania rejonowego urzędu pracy, jeżeli 156 stopa bezrobocia na tym obszarze w dniu 30 czerwca roku poprzedzającego dzień nabycia prawa do zasiłku przekraczała dwukrotnie przeciętną skalę bezrobocia w kraju oraz posiadających jednocześnie co najmniej dwudziestoletni okres uprawniający do zasiłku, b) którzy mają na utrzymaniu co najmniej jedno dziecko w wieku do 15 lat, a małżonek bezrobotnego jest także bezrobotny i utracił prawo do zasiłku z powodu zakończenia okresu jego pobierania. Okres pobierania zasiłku może być w stosunku do wskazanych okresów zarówno przedłużony, jak i skrócony. Przedłużeniu ulega okres pobierania zasiłku przez kobietę, która urodziła dziecko w czasie pobierania zasiłku lub w ciągu miesiąca po zakończeniu jego pobierania. Okres pobierania przez nią zasiłku ulega przedłużeniu o czas, przez który przysługiwałby jej zasiłek macierzyński. Skróceniu o 90 dni ulega okres pobierania zasiłku przez bezrobotnego, który: a) odmówił bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji odpowiedniego zatrudnienia, szkolenia, wykonywania prac interwencyjnych lub robót publicznych, b) w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w rejonowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy (stosunek służbowy) za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron, z wyjątkiem sytuacji, gdy porozumienie stron nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. Natomiast skróceniu o 180 dni ulega okres pobierania zasiłku przez bezrobotnego, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w rejonowym urzędzie pracy spowodował rozwiązanie ze swej winy stosunku pracy (stosunku służbowego) bez wypowiedzenia. Bezrobotnym, którzy zostali skierowani przez rejonowy urząd pracy na szkolenie, w okresie jego odbywania przysługuje dodatek szkoleniowy. Wysokość dodatku szkoleniowego wynosi miesięcznie 20% zasiłku dla bezrobotnych. Jeżeli jednak bezrobotny z własnej winy nie ukończył szkolenia, obowiązany jest do zwrotu kosztów szkolenia, chyba że powodem nieukończenia szkolenia było podjęcie zatrudnienia. B. STYPENDIA DLA ABSOLWENTÓW Zarejestrowani w urzędzie pracy absolwenci, tzn. osoby, u których nie upłynął jeszcze dwunastomiesięczny okres od dnia ukończenia szkół wymienionych w art. 2 ust. l pkt l ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, w okresie tym nie mają prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Mogą oni natomiast w określonych przypadkach otrzymać stypendium wypłacane przez 157 rejonowy urząd pracy. Stypendium takie przysługuje absolwentowi skierowanemu przez rejonowy urząd pracy na szkolenie (przyuczenie do zawodu, przekwalifikowanie lub podwyższenie kwalifikacji zawodowych) lub do odbycia stażu pracy u określonego pracodawcy, z którym urząd ten zawarł odpowiednią umowę. Przysługuje ono w okresie odbywania szkolenia lub stażu, nie dłużej jednak niż do końca okresu posiadania statusu absolwenta. Wysokość stypendium wynosi za każdy dzień odbywania szkolenia lub stażu 1/40 kwoty zasiłku przysługującego bezrobotnemu. W okresie pobierania stypendium absolwentowi przysługują takie same uprawnienia jak bezrobotnym pobierającym dodatek szkoleniowy. Ponadto bezrobotnym zamieszkałym w rejonie administracyjnym (gminie) uznanym za zagrożony szczególnie wysokim bezrobociem strukturalnym, którzy w okresie 6 miesięcy od dnia utraty statusu absolwenta podjęli dalszą naukę w szkole ponadpodstawowej dla dorosłych, rejonowy urząd pracy na wniosek bezrobotnego przyznaje stypendium w wysokości 60% kwoty zasiłku dla bezrobotnych, wypłacane przez 12 miesięcy. C. ZASIŁKI PRZEDEMERYTALNE l ŚWIADCZENIA PRZEDEMERYTALNE Osobom, które spełniają określone w ustawie warunki do uzyskania statusu bezrobotnego i prawa do zasiłku dla bezrobotnych oraz posiadają okres uprawniający do emerytury, przysługuje zasiłek przedemerytalny, jeżeli: a) posiadają okres uprawniający do zasiłku dla bezrobotnych wynoszący 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn, lub b) posiadają okres uprawniający do zasiłku dla bezrobotnych wynoszący 25 lat dla kobiet i 30 lat dla mężczyzn, w tym co najmniej 15 lat wykonywania prac uznanych w przepisach emerytalnych za zatrudnienie w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Wysokość zasiłku przedemerytalnego wynosi 120% kwoty zasiłku dla bezrobotnych. Jednakże wysokość tego zasiłku została podniesiona do 160% kwoty zasiłku dla bezrobotnych dla osób: - zamieszkałych w dniu nabycia prawa do zasiłku przedemerytalnego oraz w okresie jego pobierania w rejonach administracyjnych (gminach) uznanych za zagrożone szczególnie wysokim bezrobociem, jeżeli stosunek pracy lub stosunek służbowy został rozwiązany z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Zasiłek ten przysługuje również w przypadku, gdy w okresie pobierania zasiłku przedemerytalnego rejon został wykreślony z wykazu rejonów administracyjnych (gmin) uznanych za zagrożone szczególnie wysokim bezrobociem strukturalnym, - niezamieszkałych w rejonie administracyjnym (gminie) uznanym za zagrożony szczególnie wysokim bezrobociem strukturalnym, jeżeli sto- 158 sunek pracy lub stosunek służbowy rozwiązany został po dniu l lipca 1996 r. z przyczyn dotyczących zakładu pracy w wyniku jednorazowego, lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące, zmniejszenia zatrudnienia o co najmniej 100 pracowników. Wysokość zasiłku przedemerytalnego nie może przekroczyć 90% przecięt-efo miesięcznego wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składki na jfcezpieczenie społeczne i Fundusz Pracy, w okresie 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc zgłoszenia wniosku o zasiłek przedemerytalny . być niższa od 120% kwoty zasiłku dla bezrobotnych. Świadczenie przedemerytalne przysługuje osobie, spełniającej określone • ustawie warunki niezbędne do uzyskania statusu bezrobotnego i prawa do osiłku, jeżeli spełnia jeden z trzech warunków: 1) osiągnęła wiek co najmniej 58 lat kobieta i 63 lata mężczyzna i posiada skres uprawniający do emerytury lub 2) w roku kalendarzowym, w którym został rozwiązany stosunek pracy Jab stosunek służbowy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, ukończyła 55 lat tobieta i 60 lat mężczyzna oraz posiada okres uprawniający do emerytury lub 3) do dnia rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, osiągnęła okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 35 Jął dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn. Wysokość świadczenia przedemerytalnego wynosi 80% kwoty emerytury określonej w decyzji organu rentowego, ustalającej wysokość emerytury w celu jstalenia świadczenia przedemerytalnego, nie mniej jednak niż odpowiednia *ysokość zasiłku przedemerytalnego, tzn. 120 lub 160% zasiłku dla bezrobotnych. Zasiłki przedemerytalne i świadczenia przedemerytalne podlegają waloryzacji na zasadach przewidzianych dla waloryzacji zasiłku dla bezrobotnych. W przypadku równoczesnego spełnienia kilku warunków uprawniających do zasiłku przedemerytalnego i świadczenia przedemerytalnego, uprawnionej osobie przysługuje wybór podstawy ich przyznania. Rozdział XIV OBOWIĄZKI PRACODAWCY 1. UWAGI OGÓLNE Na treść stosunku pracy składają się wzajemne prawa i obowiązki stron tego stosunku. Obowiązki pracodawcy uregulowane zostały w kodeksie pracy, tak w przepisach ogólnych, jak i w przepisach poszczególnych działów kodeksu, a konkretyzują je zarówno przepisy wykonawcze do kodeksu, jak i przepisy pozakodeksowe. Ustalają one, że pracodawca obowiązany jest do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § l k.p.), zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 k.p.), stosownie do możliwości zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16 k.p.), ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17 k.p.). Obowiązki pracodawcy określone zostały w rozdziale I działu czwartego kodeksu (art. 94 i 96 k.p.), a także w innych działach, określających np. czas pracy, urlopy wypoczynkowe. Cześć obowiązków pracodawcy, jak: obowiązek wypłaty wynagrodzenia, udzielania urlopu wypoczynkowego, zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy - zawiera szeroką treść i stanowi odrębne instytucje prawa pracy. Zostaną one przedstawione w następnych rozdziałach podręcznika. W tym natomiast rozdziale omówione zostaną takie obowiązki pracodawcy, jak: obowiązek prawidłowego zatrudniania pracowników, obowiązek organizowania i kierowania procesem pracy, obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz obowiązek zaspokajania socjalnych potrzeb pracowników. Charakter prawny obowiązków pracodawcy nie jest jednolity. Niektóre z nich określają zasady postępowania, do jakiego obowiązany jest pracodawca w stosunku do każdego pracownika, i ich niewypełnienie przez pracodawcę rodzi po stronie pracownika prawo dochodzenia ich realizacji. Obowiązki te są bowiem elementem treści stosunku pracy, któremu odpowiadają określone uprawnienia poszczególnego pracownika (np. prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, prawo do terminowego i prawidłowego otrzymywania wynagrodzenia). Inne obowiązki pracodawcy mają charakter organizacyj- 160 no-porządkowy, nakładając na kierownictwo zakładów pracy obowiązek właściwego organizowania procesów produkcyjnych, stwarzania warunków sprzyjających wykorzystaniu kwalifikacji i zdolności osobistych pracowników oraz osiąganiu przez nich wysokiej efektywności pracy. Są to więc przede wszystkim obowiązki pracodawcy wobec organu założycielskiego. Niektóre wreszcie obowiązki pracodawcy, takie jak obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz obowiązek zaspokajania socjalnych potrzeb pracowników, są obowiązkami wobec całej załogi. Nie mogą więc być one podstawą indywidualnych roszczeń poszczególnych pracowników, a ich realizacja może być dochodzona w trybie interwencyjnym przez zarząd zakładowej organizacji związkowej. Do wykonania obowiązków spoczywających na pracodawcy obowiązany jest kierownik zakładu pracy lub organ zarządzający zakładem. Oni bowiem, zgodnie z art. 31 k.p., reprezentują pracodawcę wobec pracowników i działają w jego imieniu. Na kierowniku zakładu pracy lub organie zarządzającym zakładem spoczywa jednak, w głównej mierze, ogólna kontrola należytego wykonywania tych obowiązków. Natomiast konkretna realizacja wymienionych obowiązków obciąża kierowników poszczególnych komórek organizacyjnych zakładu pracy (kierowników działów, wydziałów, mistrzów, brygadzistów), którzy obowiązani są - w granicach swoich kompetencji - zapewnić ich przestrzeganie. 2. OBOWIĄZEK PRAWIDŁOWEGO ZATRUDNIANIA PRACOWNIKÓW Na czoło obowiązków pracodawcy, z uwagi na kolejność ich powstania, wysuwa się obowiązek prawidłowego zatrudniania pracowników. Na jego treść składa się zatrudnianie pracowników zgodnie z ich kwalifikacjami, stanem zdrowia i przy pracach dozwolonych dla danych osób (kobiety, młodociani) oraz zaznajamianie podejmujących pracę pracowników z zakresem ich obowiązków i przysługującymi im uprawnieniami. Zatrudniając pracownika, pracodawca nie tylko jest obowiązany sprawdzić posiadane przez niego kwalifikacje, ale również zatrudnić go zgodnie z tymi kwalifikacjami. Ustalając więc w zawieranej umowie o pracę rodzaj pracy, którą będzie wykonywał pracownik, pracodawca powinien określić go w taki sposób, by odpowiadał on posiadanym przez pracownika kwalifikacjom, zarówno teoretycznym, jak i praktycznym, oraz był zgodny z posiadanym przez niego doświadczeniem zawodowym. Ustalenie to ma istotne znaczenie prawne, pociągające za sobą określone konsekwencje. W przypadkach bowiem, gdy pracownik zostanie zatrudniony niezgodnie z posiadanymi kwalifikacjami, nie może ponosić skutków popełnianych błędów w pracy, wynikają- 161 cych z braku tych kwalifikacji, które trudno wówczas zakwalifikować jako zawinione przez pracownika. Przyjmując pracownika do pracy pracodawca powinien, w celu stwierdzenia braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, skierować go na wstępne badania lekarskie. Obowiązany jest także poinformować pracownika o ryzyku zawodowym, które wiąże się z przewidzianą do wykonywania pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami powstającymi w procesie pracy. W momencie zatrudniania pracowników pracodawca obowiązany jest zaznajomić ich z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami (art. 94 pkt l k.p.). Powinien więc sprecyzować możliwie jak najbardziej konkretnie zakres obowiązków, jakie w związku z danym stanowiskiem, funkcją lub wykonywanym zawodem będą spoczywały na pracowniku, poinstruować go o sposobach wykonywania pracy, stosowanych irietodach i technikach pracy, obowiązku przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Powinien również zaznajomić pracowników z przysługującymi im uprawnieniami, a zwłaszcza ze szczególnymi uprawnieniami związanymi z wykonywaną funkcją i sposobem, w jaki mogą z nich korzystać. 3. OBOWIĄZEK ORGANIZOWANIA l KIEROWANIA PROCESEM PRACY Praca wykonywana w ramach stosunku pracy świadczona jest na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Pracodawca obowiązany jest więc należycie zorganizować całokształt procesu produkcyjnego, zapewnić wymagany w nim porządek oraz prawidłowe stosunki międzyludzkie. Zobowiązany on jest w szczególności organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy (art. 94 pkt 2 k.p.). Zobowiązany jest on również zapewniać przestrzeganie przez pracowników porządku pracy oraz wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.). Realizacja tego obowiązku wymaga dostarczenia pracownikom na czas potrzebnych do pracy narzędzi i materiałów, zaopatrzenia ich w odzież roboczą i ochronną oraz sprzęt ochrony osobistej, tak, by w sposób bezpieczny mogli oni efektywnie wykonywać swoją pracę. Niedostarczenie na czas narzędzi i materiałów powodujące przestój w pracy pracownika obciąża pracodawcę, który obowiązany jest wypłacić pracownikowi za czas przestoju przysługujące mu wynagrodzenie (art. 81 § 2 k.p.). 162 . L'"'' •/ '" Dla zapewnienia prawidłowego toku procesu pracy pracodawca obowią-nny jest ustalić obowiązujący w nim porządek pracy oraz czuwać, by porządek 'jen był przez pracowników przestrzegany. W związku z tym powinien on wydać regulamin pracy oraz inne zarządzenia wewnętrzne regulujące porządek pracy " zakładzie, zapoznać z nimi pracowników oraz konsekwentnie wymagać ich przestrzegania. 4. OBOWIĄZEK UŁATWIANIA PRACOWNIKOM PODNOSZENIA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH O rezultatach pracy zakładu decydują w znacznym stopniu kwalifikacje zawodowe załogi. Dlatego też problemowi pomocy, jaką winni udzielać pracodawcy w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych pracownikom, przepisy prawa pracy poświęcają znaczną uwagę. Obowiązek pracodawcy ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych uznany został przez ustawodawcę za jedną z podstawowych zasad prawa pracy (art. 17 k.p.), której konkretyzacja następuje w wielu przepisach prawa pracy. Został on także powtórzony w katalogu obowiązków pracodawcy, określonym w art. 94 pkt 6 k.p. Obowiązek ten polega na ułatwianiu i pomocy pracownikom zarówno w dokształcaniu się, jak i doskonaleniu zawodowym. Pomoc ta wyraża się w organizowaniu wewnątrzzakładowych form i placówek dokształcania i doskonalenia zawodowego oraz ułatwianiu dokształcania się lub doskonalenia zawodowego w placówkach pozazakładowych. Prawo do takiej pomocy mają wszyscy pracownicy z tym, że pierwszeństwo przysługuje tym pracownikom, którzy z uwagi na zajmowane stanowisko, zobowiązani są do uzupełniania posiadanych kwalifikacji. Szczegółowe zasady i formy udzielania pomocy pracownikom w podnoszeniu ich kwalifikacji zawodowych określają zakładowe układy zbiorowe pracy. 5. OBOWIĄZEK ZASPOKAJANIA SOCJALNYCH POTRZEB PRACOWNIKÓW Jednym z istotnych obowiązków pracodawcy jest rozwijanie działalności zmierzającej do zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników. Obowiązek ten, podniesiony do rangi podstawowej zasady prawa pracy (art. 16 k.p.), na gruncie normatywnym został wyrażony jako obowiązek zaspokajania tych potrzeb i w myśl art. 94 pkt 8 k.p. powinien być realizowany w miarę posiadanych środków. Mimo tych zastrzeżeń nie jest to 163 • t, • - jednak tylko ogólna dyrektywa ustawodawcy, lecz nakaz prawny znajdujący swoje odbicie w obowiązkach pracodawcy konkretyzowanych w układach zbiorowych pracy i zabezpieczany w wydzielanych na ten cel funduszach. Jest on obowiązkiem pracodawcy wobec całej załogi, a nie poszczególnych pracowników, którzy z tego tytułu nie mogą dochodzić żadnych roszczeń od pracodawcy. W imieniu załogi realizacji tego obowiązku może domagać się od kierownictwa zakładu pracy - zakładowa organizacja związkowa, z którą pracodawca zobowiązany jest w tych sprawach współdziałać. Zakres treści tego obowiązku jest bardzo szeroki i obejmuje organizację i finansowanie wielu urządzeń zaspokajających bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Wchodzi tu w grę np. prowadzenie przedszkoli, kolonii letnich dla dzieci, obiektów sportowych i kulturalno-oświatowych, pomoc w remoncie mieszkań. Na realizację tego obowiązku wszystkie zakłady pracy zatrudniające poniżej 20 pracowników dysponują zakładowym funduszem socjalnym. Ponadto zakłady pracy, które posiadają zakładowy fundusz zysku, część tego funduszu mogą przeznaczyć na dodatkowe finansowanie działalności umożliwiającej korzystanie w szerszym zakresie przez dzieci pracowników z przedszkoli, obozów, kolonii i zimowisk oraz finansowanie urządzeń komunalnych i środowiskowych z zakresu opieki nad dzieckiem, z których korzystają dzieci pracowników. Zakładowy fundusz socjalny przeznaczony jest na finansowanie działalności socjalnej na rzecz pracowników i ich rodzin, a w szczególności pomocy w wypadkach losowych, wczasów pracowniczych, wypoczynku dla dzieci i młodzieży, wypoczynku niedzielnego i świątecznego oraz turystyki, placówek kulturalno-oświatowych, pracowniczych ogródków działkowych, sportu oraz innej działalności o charakterze socjalnym i kulturalnym. Kierunki wykorzystania zakładowego funduszu socjalnego, w tym podział środków z tego funduszu na określone cele, wymagają uzgodnienia z zakładową organizacją związkową. Również przyznawanie pracownikom świadczeń z tego funduszu dokonywane jest przez kierownika zakładu pracy w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Rozdział XV OBOWIĄZKI PRACOWNIKA 1. UWAGI OGÓLNE Obowiązkom pracownika kodeks pracy poświęcił rozdział II działu czwartego, formułując w art. 100 § l i § 2 pewien rodzaj katalogu tych obowiązków. Jednocześnie jednak wiele innych przepisów określa w różnych kontekstach obowiązki pracowników w sposób bardziej lub mniej ogólny, formułując, obok obowiązków określających rodzaj wymaganego postępowania pracownika, obowiązki cząstkowe, mieszczące się w ramach danego rodzaju postępowania. Biorąc pod uwagę przepisy kodeksu pracy zawarte nie tylko w art. 100, postaramy się uszeregować określone w kodeksie obowiązki pracowników w usystematyzowany katalog, zdając sobie sprawę z pewnej dyskusyjności przedstawionego ujęcia. Nawiązując prawny stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się ogólnie do wykonywania pracy określonego rodzaju (art. 22 § l k.p.). Jest to jednak stwierdzenie nie wystarczające dla określenia powinności pracownika. Nie określa ono bowiem, jakie powinno być postępowanie pracownika, by wykonywana praca odbywała się bez przeszkód i dawała zamierzone efekty. Nasuwa się więc konieczność bliższego sprecyzowania rodzajów tego postępowania, ujętych w formie obowiązków pracowniczych. Ażeby pracownik mógł w ogóle świadczyć pracę, musi stawić się do jej wykonywania i pozostawać w miejscu pracy przez określony czas. Wobec tego pierwszym obowiązkiem pracownika, zapoczątkowującym świadczenie pracy, jest przestrzeganie ustalonego w zakładzie czasu pracy (art. 100 § 2 pkt l k.p.). Pracę swoją pracownik powinien wykonywać sumiennie i starannie (art. 100 § l k.p.). Wykonując pracę na rzecz pracodawcy, pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy (art. 100 § l k.p.). Świadczenie pracy następuje w ustalonych ramach organizacyjnych, wskutek czego pracownik powinien ją wykonywać przestrzegając regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku pracy (art. 100 § 2 pkt 2 k.p.). Pracę swoją pracownik winien świadczyć w sposób nie narażający siebie i otoczenia na niebezpieczeństwo, a w związku z tym przestrzegać przepisów 165 r i zasad bezpieczeństwa^ higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych (art. 100 § 2 pkt 3 k.p.). Postępowanie pracownika powinno mieć również na uwadze dbałość o dobro pracodawcy, a w szczególności winien on chronić mienie zakładu pracy oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), a także przestrzegać tajemnicy państwowej i służbowej (art. 100 § 2 pkt 5 k.p.), którą posiadł z tytułu wykonywania pracy. Wreszcie pracownik winien zachowywać się kulturalnie w stosunku do otoczenia, przestrzegając zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.). Biorąc więc pod uwagę rodzaje postępowania wymaganego od pracownika, możemy wyodrębnić następujące obowiązki pracownicze: 1) obowiązek przestrzegania ustalonego czasu pracy, 2) obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy, 3) obowiązek wykonywania poleceń przełożonych, 4) obowiązek przestrzegania porządku pracy, 5) obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, 6) obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, 7) obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego. Obowiązki te mają charakter powszechny i dotyczą wszystkich pracowników, niezależnie od podstaw powstania stosunku pracy i rodzaju pracy pracownika. Są one w stosunku do niektórych grup pracowników, a w szczególności pracowników mianowanych, uzupełniane obowiązkami dodatkowymi, wynikającymi z charakteru pracy tych pracowników. Wskazane obowiązki pracowników charakteryzują się pewnym stopniem uogólnienia zasad postępowania składających się na ich treść. Wymagają więc bardziej szczegółowego przedstawienia każdego z nich. Wobec tego jednak, że treść obowiązku wykonywania poleceń przełożonych została już omówiona przy przedstawianiu zasad prawa pracy, zostanie ona w tym miejscu pominięta, a uwagę naszą skoncentrujemy na pozostałych obowiązkach pracowniczych. 2. OBOWIĄZEK PRZESTRZEGANIA USTALONEGO CZASU PRACY Najbardziej elementarnym obowiązkiem pracownika, którego przestrzeganie stanowi przesłankę wypełniania dalszych obowiązków w procesie pracy, jest obowiązek przestrzegania ustalonego czasu pracy. Treścią tego obowiązku jest stałe, punktualne stawianie się do pracy w określonym czasie, przestrzeganie ustalonej długości miary pracy i ustalonego rozkładu czasu pracy. Punktualne stawienie się do pracy ma miejsce wówczas, gdy pracownik przybył do pracy nie tylko w czasie oznaczonym, lecz również w stanie umożliwiającym podjęcie i wykonywanie pracy. 166 Przybycie natomiast do pracy w stanie nietrzeźwym lub wprowadzenie się taki stan jest równoznaczne w skutkach z nie usprawiedliwioną nieobecnoś-ą. a pracodawca nie powinien dopuścić pracownika w tym stanie do wykonywania pracy. Czas pracy powinien być w pełni wykorzystywany na pracę zawodową. Załatwianie spraw społecznych, osobistych i innych nie r*iązanych z pracą zawodową powinno odbywać się w czasie wolnym od pracy. Załatwianie takich spraw w czasie godzin pracy jest dopuszczalne tylko • razie konieczności, w granicach i na zasadach określonych przepisami prawa. Przestrzeganie ustalonej długości dnia pracy zobowiązuje pracownika nie ryiko do wykonywania pracy w czasie określonym dla danej kategorii pracowni-tow. lecz również do wykonywania pracy w czasie wykraczającym poza przewidzianą normę, jeżeli zarządzona została praca w godzinach nadliczbowych. Przestrzeganie rozkładu czasu pracy polega na wykonywaniu pracy w czasie jstalonym harmonogramem jej przebiegu. Przerywanie pracy w innym czasie niż walony, przedłużanie przerwy lub wcześniejsze opuszczenie pracy jest wyraźnym •aruszeniem tego obowiązku. Opuszczenie pracy przez pracownika lub spóźnie-tae się do pracy uzasadniają tylko ważne przyczyny lub uzyskane wcześniej rwolnienie od pracy. Katalog tych przyczyn zawierają przepisy dotyczące zasad jsprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania zwolnień od pracy1. Zgodnie ł brzmieniem tych przepisów, przyczyny usprawiedliwiające nieobecność pracow- •ika lub uzasadniające zwolnienie go od pracy można podzielić na trzy grupy. Do pierwszej grupy należy zaliczyć przyczyny, których zaistnienie usprawiedliwia nieobecność lub spóźnienie pracownika z mocy samego prawa. Należą do nich w szczególności takie przyczyny, jak: 1) niezdolność do pracy spowodowana chorobą pracownika lub jego izolacją z powodu choroby zakaźnej, 2) odsunięcie od pracy na podstawie zaświadczenia (decyzji) lekarza, komisji lekarskiej lub inspektora sanitarnego, jeżeli pracodawca nie zatrudni pracownika przy innej pracy, odpowiedniej do stanu jego zdrowia, 3) choroba członka rodziny pracownika, wymagająca sprawowania przez mego osobistej opieki, 4) okoliczność wymagająca sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad dzieckiem w wieku do lat ośmiu, 5) konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej w granicach nie przekraczających 8 godzin od zakończenia podróży, jeżeli pracownik nie skorzystał z miejsca sypialnego. Jeżeli nieobecność lub spóźnienie spowodowane zostało którąkolwiek ze wskazanych przyczyn, sam fakt zaistnienia tej przyczyny usprawiedliwia absen-q'ę lub spóźnienie pracownika. Wystarczy, że pracownik powiadomi o niej 1 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, póz. 281). 167 pracodawcę. O przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania pracownik obowiązany jest powiadomić pracodawcę pierwszego dnia nieobecności w pracy, nie później jednak niż w dniu następnym, osobiście, przez inne osoby lub telefonicznie albo przez pocztę. W tym ostatnim przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego. Niedotrzymanie terminu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności jest usprawiedliwione, jeżeli pracownik ze względu na szczególne okoliczności nie mógł zawiadomić o przyczynie nieobecności. W razie nieobecności z powodu choroby własnej oraz opieki nad chorym członkiem rodziny pracownik jest obowiązany doręczyć pracodawcy zaświadczenie lekarskie najpóźniej w dniu przystąpienia do pracy. O niemożności stawienia się do pracy z przyczyny z góry wiadomej pracownik powinien uprzedzić pracodawcę. Do drugiej grupy przyczyn można zaliczyć przyczyny, których zaistnienie nakłada na kierownictwo zakładu pracy obowiązek zwolnienia pracownika od pracy. Należą do nich m.in. takie przyczyny, jak: wykonywanie zadań ławnika, członka kolegium do spraw wykroczeń, udział w posiedzeniach instancji związków zawodowych, których pracownik jest członkiem, ślub pracownika i jego dziecka, urodzenie dziecka, zgon i pogrzeb małżonka, dziecka, matki, ojca lub innych osób bliskich. W przypadku zaistnienia tych przyczyn pracownikowi przysługuje prawo, a pracodawca ma obowiązek udzielenia zwolnienia, lecz samo zwolnienie musi być uprzednio uzgodnione z pracodawcą. Opuszczenie pracy przez pracownika bez uprzedniego uzyskania zwolnienia powoduje naruszenie obowiązku przestrzegania czasu pracy. Do grupy trzeciej należą przyczyny, w razie których zaistnienia kierownik zakładu pracy może zwolnić pracownika od pracy. Dają one podstawę do ubiegania się pracownika o zwolnienie od pracy, pozostawiając jednocześnie kierownikowi zakładu pracy ocenę ich ważności i swobodę w podjęciu decyzji zwolnienia pracownika od pracy na czas niezbędny do ich załatwienia. Do przyczyn tych należy udział w zawodach sportowych lub sportowych obozach szkoleniowych, ważne sprawy osobiste lub rodzinne, które wymagają załatwienia w godzinach pracy, udział w różnego rodzaju szkoleniach itp. Za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy lub zwolnienia od pracy pracownikom przysługuje bądź zasiłek z ubezpieczenia społecznego, bądź wynagrodzenie, bądź są to zwolnienia bezpłatne. 3. OBOWIĄZEK SUMIENNEGO l STARANNEGO WYKONYWANIA PRACY Obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy dotyczy sposobu, w jaki pracownik powinien świadczyć swoją pracę, by dała ona zamierzone efekty. Świadczyć pracę sumiennie i starannie znaczy wykonywać ją w sposób 168 odpowiadający możliwościom i kwalifikacjom pracownika oraz z dokładnością, jakiej wymaga rodzaj pracy, dając produkt lub inny wynik pracy należytej jakości. Obowiązek ten zawiera w sobie zarówno element subiektywny (sumienność), jak i obiektywny (staranność), który może być wymiernie sprawdzony. Sumienne wykonywanie pracy oznacza bowiem dołożenie wszelkich starań, zgodnie z posiadanymi siłami i umiejętnościami, by wykonywana praca dawała jak najlepsze wyniki, i wyraża się w zaangażowaniu pracownika, jego aucjatywie itp. Będzie więc oceniane w zależności od możliwości pracownika wynikających z jego wykształcenia, umiejętności praktycznych, cech osobistych twiek, zdrowie) itp. Natomiast staranne wykonywanie pracy przejawia się w dokładnym : w oznaczonym czasie wykonywaniu pracy, zgodnie z wymogami technicznymi, metodami i sposobami wynikającymi z natury pracy lub wskazanymi przez zwierzchnika, i przy pracach produkcyjnych wyrazi się w jakości wyprodukowanych przedmiotów. Sama jednak jakość wyprodukowanych przedmiotów nie może być kryterium oceny staranności pracownika, albowiem zależy ona od wielu innych czynników (np. surowca) niezależnych od pracownika. Naruszeniem tego obowiązku będzie nienależyte wykonanie pracy wynikające zarówno z niesumienności pracownika, jak i braku staranności. Przejawem naruszenia tego obowiązku jest złe lub niedbałe wykonywanie powierzonej pracy polegające m.in. na niestosowaniu lub niedokładnym stosowaniu się do wymogów technicznych lub technologicznych albo wskazówek zwierzchnika dotyczących sposobów wykonywania pracy, wykonywanie pracy opieszale itp. 4. OBOWIĄZEK PRZESTRZEGANIA PORZĄDKU PRACY Obowiązkiem pracowników, wielokrotnie akcentowanym przez kodeks pracy, jest obowiązek przestrzegania ustalonego w zakładzie pracy porządku pracy. Obowiązek ten nie był poprzednio traktowany jako odrębny obowiązek pracowników ani przez ustawodawstwo, ani przez naukę prawa pracy. Jego wyodrębnienie nastąpiło dopiero w kodeksie pracy, który jednak nigdzie nie precyzuje bliżej jego treści. Nie czynią tego również przepisy wykonawcze, a kontekst, w jakim zarówno przepisy kodeksu, jak i przepisy wykonawcze odwołują się do tego obowiązku, również nie ułatwia w pełni jednoznacznego sprecyzowania jego treści. Określenie porządek pracy może być bowiem rozumiane w dwojaki sposób. Może być mianowicie rozumiane szeroko, obejmując całokształt ustalonych reguł zachowania pracownika w zakładzie pracy. W tym rozumieniu przestrzeganie porządku pracy obejmowałoby zarówno postępowanie wchodzące w zakres treści obowiązku przestrzegania czasu 169 pracy, obowiązku przestrzegania przepisów bhp oraz obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego, jak i postępowanie dotyczące przestrzegania przepisów ściśle porządkowych. Może być ono jednak rozumiane również węziej, jako reguły organizacyjne związane ze sposobem potwierdzenia przez pracownika przybycia do pracy i obecności w pracy, reguły określające warunki przebywania pracownika w zakładzie pracy poza godzinami pracy, tryb pobierania oraz sposób przechowywania narzędzi pracy, zasady korzystania z pomieszczeń przeznaczonych na przechowywanie rzeczy osobistych, ustalające miejsce palenia papierosów lub spożywania posiłków itd. Wydaje się, że obowiązek przestrzegania ustalonego w zakładzie pracy porządku pracy, jako odrębny obowiązek pracownika, zawiera w swej treści reguły postępowania wynikające z węższego rozumienia tego pojęcia. Reguły te zawarte są w regulaminach pracy oraz wewnętrznych zarządzeniach kierownika zakładu pracy. 5. OBOWIĄZEK DBAŁOŚCI O DOBRO PRACODAWCY ! Pozostając w stosunku pracy pracownik obowiązany jest dbać o dobro pracodawcy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Zakres treści tego obowiązku określony został szeroko i obejmuje różne przejawy wymaganej postawy pracownika. Przede wszystkim pracownik obowiązany jest do poszanowania dobra pracodawcy pozostającego w jego dyspozycji, a więc dbałości o należyty stan znajdujących się w jego władztwie lub powierzonych mu na czas pracy maszyn, narzędzi, urządzeń, surowca i innych przedmiotów. Powinien on używać ich zgodnie z przeznaczeniem oraz chronić przed uszkodzeniem, marnotrawstwem, zniszczeniem lub utratą. Powinien on również wykazywać poszanowanie dla wszelkich urządzeń i materiałów stanowiących własność pracodawcy, a nie pozostających w jego dyspozycji. Dbałość tę pracownik powinien wykazywać nie tylko wówczas, gdy obowiązek taki wynika wprost z przepisów prawa lub poleceń zwierzchnika, lecz również z własnej inicjatywy i przezorności nie czekając na polecenie zwierzchników, jeżeli jest to niezbędne dla zapobieżenia szkodom grożącym zakładowi pracy wskutek awarii lub klęsk żywiołowych. Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy obejmuje jednak nie tylko nakaz poszanowania mienia pracodawcy, lecz ma szerszą treść i zobowiązuje pracowników także do dbałości o interesy i potrzeby pracodawcy. Tak więc pracownik ma obowiązek, gdy wymaga tego potrzeba, podjęcia innej pracy niż ta, do której się zobowiązał (art. 42 § 4 k.p.), a także świadczenia pracy ponad ustalony jej wymiar czasowy (art. 133 § l k.p.). Pracownik ma także obowiązek 170 ffldiowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby przynieść modę pracodawcy. Dotyczy to zarówno tajemnic produkcyjnych, organizacyjnych, jak i handlowych, które pracownik posiadł w związku z wykonywaną pracą. Obowiązek ten obejmuje np. zachowanie technicznych i technologicz-rw± tajemnic produkcji, dotyczących organizacji, zaopatrzenia i zbytu produk-sL wysokości udzielanych przez pracodawcę rabatów itp. Pracownik jest •cr"-nież zobowiązany nie ujawniać posiadanych wiadomości stanowiących anemnicę państwową lub służbową. Pracodawca może również, w drodze zawartej z pracownikiem dodatkowej umowy, zobowiązać pracownika do niepodejmowania w czasie trwania stosunku pracy lub także po jego rozwiązaniu, działalności konkurencyjnej * stosunku do pracodawcy. Za działalność konkurencyjną uważa się prowadzenie na własny rachunek lub na rzecz innego podmiotu, w ramach stosunku fracy lub na innej podstawie prawnej (np. umowy zlecenia lub umowy ł dzieło), takiej samej działalności, jaką prowadzi pracodawca. Umowa 3 zakazie konkurencji może dotyczyć również okresu po ustaniu stosunku pracy pod warunkiem, że pracownik, z którym pracodawca zawiera taką "nowę, ma dostęp do szczególnie ważnych informacji będących tajemnicą pracodawcy, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Nie może więc być ona zawarta z pracownikami, którzy nie mają dostępu do takich jtformacji. W umowie takiej należy sprecyzować okres obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy oraz wysokość odszkodowania, jakie 9 tym okresie pracodawca będzie wypłacał pracownikowi. Zarówno okres sfeowiązywania zakazu konkurencji, jak i wysokość odszkodowania strony atogą ustalić według swej woli, z tym że odszkodowanie nie może być niższe niż I5*o wynagrodzenia przysługującego pracownikowi przed rozwiązaniem stosunku pracy. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach c odpowiedzialności materialnej pracowników, zawartych w rozdziale l działu piątego kodeksu pracy, a gdy umowa dotyczy zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy - na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. 6. OBOWIĄZEK PRZESTRZEGANIA PRZEPISÓW l ZASAD BEZPIECZEŃSTWA l HIGIENY PRACY Jednym z obowiązków pracowników, o istotnym znaczeniu dla zapew-Bienia ochrony ich zdrowia i życia oraz normalnego przebiegu pracy, jest obowiązek przestrzegania zarówno przepisów, jak i zasad bezpieczeństwa : higieny pracy. Obowiązek ten uznany został za podstawowy obowiązek każdego pracownika, a jego treść została sprecyzowana dość szczegółowo 171 w kodeksie pracy (art. 211 k.p.). W myśl tych przepisów pracownik jest w szczególności zobowiązany: 1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym, 2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegać wydawanych w tym zakresie zarządzeń i wskazówek przełożonych, 3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, 4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonej mu odzieży i obuwia roboczego oraz sprzętu ochrony indywidualnej, zgodnie z ich przeznaczeniem, 5) poddawać się badaniom wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich, 6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie, 7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Do obowiązków pracownika związanych z bezpieczeństwem pracy należy również przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych (art. 100 § 2 pkt 3 k.p.). Tak określona treść obowiązku odnosi się do wszystkich pracowników. Niezależnie jednak od tego, na kierownikach zakładów pracy oraz osobach sprawujących funkcje kierownicze w zakładzie spoczywają dodatkowe obowiązki, wynikające z odpowiedzialności tych osób za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie. W szczególności kierownik zakładu pracy jest obowiązany organizować pracę w zakładzie w sposób gwarantujący bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewnić przestrzeganie w zakładzie przepisów i zasad bhp, wydawać polecenia usuwania uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonywanie tych poleceń, a także zapewnić wykonanie zarządzeń i zaleceń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy. Natomiast kierownicy komórek organizacyjnych zakładu, majstrowie, brygadziści oraz inne osoby kierujące zespołami pracowników obowiązani są w szczególności do organizowania stanowisk pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp, organizowania, przygotowywania i prowadzenia pracy w sposób zabezpieczający przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i schorzeniami związanymi z warunkami środowiska pracy, zapewnić bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego. Są oni zobowiązani również do zapewnienia pracownikom odzieży ochronnej i sprzętu ochrony indywidualnej oraz dopilnowania, by środki te były stosowane zgodnie z przeznaczeniem, a także do tego, by pracownicy przestrzegali przepisów i zasad bhp. 172 • i.' -... 7. OBOWIĄZEK PRZESTRZEGANIA ZASAD WSPÓŁŻYCIA SPOŁECZNEGO Jednym z istotnych elementów warunkujących należyty przebieg procesu pracy jest przestrzeganie przez pracowników określonych zasad zachowania ae, zapewniających normalne warunki pracy, utrzymywanie nacechowanych życzliwością, opartych na koleżeńskiej współpracy i wzajemnej pomocy stosunków ze współtowarzyszami pracy. Istnienie takich stosunków sprzyja porządkowi pracy, kształtuje właściwe stosunki międzyludzkie, tworzy atmosferę solidarności i koleżeństwa. Normy prawa ustalając obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6) nie mogą precyzować szczegółowo ich treści, która w znacznym stopniu należy do sfery nie nadającej się do takiej szczegółowej regulacji. Zasady współżycia społecznego są bowiem ściśle powiązane z zasadami moralności oraz uwarunkowane zwyczajami, poziomem świadomości i kultury danego środowiska itp. Niemniej, w regulaminach pracy wyodrębnia się określone reguły zachowania składające się na zasady współżycia społecznego w danym zakładzie pracy, których pracownik obowiązany jest przestrzegać. Zazwyczaj wymagają one od pracowników: a) uprzejmego i taktownego odnoszenia się do przełożonych, podwładnych i współtowarzyszy pracy, b) nieprzeszkadzania w pracy innym, a w szczególności powstrzymywania się od krzyków, kłótni, awantur, bójek i innego rodzaju zakłóceń kolidujących w sposób jaskrawy z dążeniem do utrzymania atmosfery koleżeńskiej współpracy, c) okazywania pomocy podwładnym, a zwłaszcza pracownikom młodocianym. Rozdział XVI ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZENIE OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH 1. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA l DYSCYPLINARNA PRACOWNIKÓW Naruszenie przez pracownika spoczywających na nim obowiązków może stanowić podstawę - w zależności od charakteru stosunku pracy i miejsca zatrudnienia pracownika - bądź wymierzenia jednej z kar porządkowych przewidzianych w kodeksie pracy, bądź ukarania go karami przewidzianymi w przepisach szczególnych. W naszym ustawodawstwie pracy występują bowiem dwie postacie odpowiedzialności za naruszenie obowiązków pracowniczych: - odpowiedzialność porządkowa przewidziana w kodeksie pracy, - odpowiedzialność porządkowa i dyscyplinarna, uregulowana w pragmatykach służbowych. Przewidziany w kodeksie pracy system odpowiedzialności porządkowej odnosi się do wszystkich pracowników, a nie tak jak poprzednio, tylko do pracowników uspołecznionych zakładów pracy. System ten nie dotyczy jednak tych pracowników, których odpowiedzialność za naruszenie obowiązków pracowniczych została unormowana odrębnie w przepisach szczególnych (np. kolejarzy, nauczycieli, marynarzy). Odpowiedzialność ta spełnia funkcję represyjną i może być stosowana za samo naruszenie obowiązków pracowniczych, bez względu na to, czy naruszenie to wyrządziło szkodę pracodawcy. Odpowiedzialność ta spełnia także funkcję prewencyjną, powstrzymując pracowników od naruszania swych obowiązków. Wymierzenie jednej z kar porządkowych nie wyklucza innych rodzajów odpowiedzialności pracownika, jak odpowiedzialności zawodowej (np. lekarza), majątkowej lub karnej. Możliwy jest więc zbieg odpowiedzialności porządkowej z innego rodzaju odpowiedzialnością, ponoszoną przez pracownika za to samo naruszenie obowiązków pracowniczych. Odpowiedzialność porządkowa pracowników ma charakter normatywny1. Źródłem bowiem sankcji porządkowych oraz źródłem obowiązku pracownika 1 Por. również: Z. Kubot, Charakter prawny odpowiedzialności porządkowej w kodeksie pracy, PiP 1975, z. 7, s. 87. 174 jpao'inia się tym sankcjom nie jest wola stron stosunku pracy, lecz wola iMB""odawcy wyrażona w kodeksie pracy. Kodeks pracy ustala katalog jfcpHzczalnych kar, przesłanki i tryb ich wymierzania, nie dopuszczając do •ttr^cfa odstępstw od przewidzianych w nim uregulowań. Przepisy kodeksu inriczące odpowiedzialności porządkowej mają charakter ochronny i jedno-bezwzględnie obowiązujący, co uniemożliwia ich rozszerzenie w in-niższego rzędu aktach prawnych lub w umowie o pracę. Przewidziane w kodeksie pracy kary porządkowe mogą być stosowane O" za naruszenie obowiązków wymienionych w art. 108 § l i 2 k.p. •Uijczenie to jest wyczerpujące, wskutek czego kary te nie mogą być nakładane m naruszenie obowiązków nie wymienionych w tych przepisach. Zakres "o*owania tych kar nie jest jednolity. W szerszym zakresie kodeks przewiduje •otowanie kar upomnienia i nagany, w węższym natomiast stosowanie kary jBcrueżnej. Kary upomnienia i nagany stosuje się za naruszenie obowiązku przestrzegania ustalonego porządku, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych oraz za naruszenie obowiązków określonych w regulaminie pracy. Takie rwać zakresu stosowania tych kar powoduje, że mogą one być wymierzane za •aruszenie przestrzegania porządku pracy, przepisów bhp i przepisów przeciwpożarowych u każdego pracodawcy, niezależnie od tego, czy pracodawca wydał regulamin pracy i czy obowiązki te zostały w nim sformułowane. Możliwość ukarania upomnieniem i naganą za naruszenie tych obowiązków wynika bowiem wprost z kodeksu pracy. Natomiast wymierzenie tych kar ia naruszenie innych obowiązków uzależnione jest od tego, czy w zakładzie pracy został wydany regulamin pracy oraz jak szeroko obowiązki pracownicze zostały w regulaminie tym uregulowane. Zakres stosowania kary upomnienia : nagany zależy więc od wydania w danym zakładzie pracy regulaminu pracy. Jeżeli regulamin taki został wydany, zakres stosowania tych kar jest szerszy, albowiem mogą one być wymierzane za naruszenie każdego obowiązku określonego w regulaminie pracy. Jeżeli natomiast w zakładzie pracy nie ma regulaminu pracy, stosowanie tych kar możliwe jest jedynie za naruszenie obowiązków wskazanych wprost w art. 108 § l k.p. Zakres stosowania kar pieniężnych został ściśle określony w § 2 art. 108 k.p. i mogą one być wymierzane jedynie za naruszenie obowiązków tam wymienionych, wprost z mocy tych przepisów. Natomiast za naruszenie innych obowiązków pracowniczych stosowanie kary pieniężnej jest niedopuszczalne. Kodeks pracy przewiduje trzy rodzaje kar porządkowych: upomnienie, naganę i karę pieniężną. Jest to katalog wyczerpujący, wykluczający jego rozszerzenie, w szczególności w układach zbiorowych pracy lub w regulaminach pracy albo w umowie o pracę. Stosowanie innych kar porządkowych w stosunku do pracowników podlegających przepisom kodeksu pracy jest więc niedopuszczalne, a winni stosowania takich kar podlegają karze grzywny do 5000 zł (art. 281 k.p.). 175 Karą porządkową pracownik może być ukarany wielokrotnie, odpowiednio do liczby dokonanych naruszeń. W zależności od rodzaju przekroczenia może on być ukarany tą samą karą lub różnymi karami porządkowymi. Jednakże za jedno przekroczenie pracownik może być ukarany tylko jedną karą porządkową. Nie można więc np. za to samo naruszenie porządku pracy ukarać pracownika karą nagany i karą pieniężną. Kodeks pracy nie daje bowiem podstaw do kumulatywnego stosowania kar porządkowych i nałożenia - obok kary upomnienia albo nagany - kary pieniężnej. Użyty w art. 108 § 2 k.p. zwrot, że za nieprzestrzeganie wymienionych w tym paragrafie obowiązków stosuje się również karę pieniężną, nie może być bowiem rozumiany jako dopuszczenie stosowania za naruszenie tych obowiązków i kary upomnienia albo nagany, i kary pieniężnej, lecz oznacza jedynie w stosunku do naruszeń obowiązków wskazanych w art. 108 § 2 k.p. rozszerzenie katalogu kar wymienionych w § l tego przepisu. Kara pieniężna może być wymierzona w różnej wysokości, z tym że nie może ona przekraczać granic określonych w kodeksie pracy. Artykuł 108 § 3 k.p. ustalił bowiem jedynie maksymalne granice zarówno wysokości kary pieniężnej za jedno przekroczenie, jak i łącznej wysokości kar pieniężnych nałożonych w okresie rozliczeniowym, nie określił natomiast dolnej granicy tych kar. Kara pieniężna, stanowiąc dla pracownika dolegliwość materialną, nie jest odszkodowaniem za wyrządzoną pracodawcy szkodę. Jest ona stosowana niezależnie od tego, czy wskutek naruszenia przez pracownika określonych obowiązków szkoda taka powstała, a potrącone pracownikom z tytułu kar pieniężnych kwoty nie stają się własnością pracodawcy, lecz są przeznaczone na cele socjalne zakładu pracy. Kara porządkowa może być wymierzona tylko w określonym czasie i w trybie przewidzianym przez kodeks pracy. Czas, w którym może być nałożona kara porządkowa, został ograniczony przez: 1) ustalenie maksymalnego okresu, jaki może upłynąć od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, 2) ustalenie maksymalnego okresu, jaki może upłynąć od dopuszczenia się tego naruszenia przez pracownika. Są to terminy zawite, po upływie których następuje wygaśnięcie prawa pracodawcy do ukarania pracownika za konkretne przekroczenie. Ograniczenie prawa nałożenia kary do czasu upływu trzymiesięcznego okresu od dokonania naruszenia ma istotne znaczenie praktyczne. Oznacza ono bowiem, że przewidziany dwutygodniowy okres, liczony od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku, może ulec skróceniu, jeżeli naruszenie to zostanie ujawnione nie bezpośrednio po jego dokonaniu, lecz po upływie więcej niż 10 tygodni od tej daty, lub kara nie będzie mogła być zastosowana, jeżeli zostanie ono ujawnione po upływie 3 miesięcy od jego dokonania. Karę wymierza pracodawca z własnej inicjatywy lub na wniosek przełożonego pracownika, po uprzednim wysłuchaniu wyjaśnień pracownika. Jeżeli 176 z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Decyzja o ukaraniu powinna być wyrażona na piśmie i zawierać wskazanie rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia o ukaraniu składa się do akt osobowych pracownika. Wymóg formy pisemnej jest obligatoryjny, a jej niezachowanie powoduje bezskuteczność działania pracodawcy. Ukaranie następuje bowiem z chwilą zawiadomienia pracownika o wymierzonej karze, a zawiadomienie takie w myśl kodeksu powinno nastąpić na piśmie. Do tego czasu natomiast oświadczenie pracodawcy należy traktować jako zamiar ukarania. Należy także zwrócić uwagę, że od momentu zawiadomienia o ukaraniu zaczyna biec termin założenia przez pracownika sprzeciwu, gdyż dopiero od tej chwili jest on ukarany. Brak pisma zawiadamiającego pracownika o ukaraniu go uniemożliwia również nadanie biegu skutkom ukarania w postaci przekazania odpisu tego pisma do akt osobowych pracownika. Ukaranie pracownika karą porządkową pociąga za sobą nie tylko doraźną dolegliwość moralną lub materialną, lecz także inne skutki. Fakt ukarania karą porządkową jest bowiem brany pod uwagę przy awansach, wyróżnieniach i nagrodach. Ukaranie pracownika karą porządkową nie może natomiast pozbawić go dodatkowo tych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszania obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym odpowiedzialność porządkową. Od zastosowanej kary porządkowej pracownik może wnieść sprzeciw. Przysługuje on każdemu ukaranemu pracownikowi od każdej nałożonej kary porządkowej. Sprzeciw może być wniesiony do pracodawcy lub osoby albo organu zarządzającego zakładem pracy w ciągu 7 dni od zawiadomienia pracownika o ukaraniu. Termin ten jest terminem zawitym, którego upływ powoduje utratę możliwości wniesienia sprzeciwu. Kodeks pracy nie wymaga od pracownika uzasadnienia sprzeciwu. Niemniej jednak składając sprzeciw pracownik powinien określić jego przedmiot oraz wskazać zarzuty, na których opiera swoje odwołanie od nałożonej kary. Treścią sprzeciwu może być zakwestionowanie ukarania lub rodzaju zastosowanej kary. Może więc być on oparty na zarzutach bezpodstawności ukarania, jego bezzasadności lub niewspółmierności. Sprzeciw wnosi się do pracodawcy, niezależnie od tego kto nałożył na pracownika karę porządkową (pracodawca czy inny upoważniony do tego pracownik). Kodeks nie określa formy, w jakiej powinien być złożony sprzeciw. Może on więc być złożony na piśmie albo ustnie. W interesie pracownika leży jednakże pisemne złożenie sprzeciwu. Stwarza to bowiem jasną sytuację dowodową co do daty złożenia sprzeciwu oraz jego treści. 177 Sprzeciw rozpatruje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Sprzeciw może zostać uwzględniony albo odrzucony. Uwzględnienie sprzeciwu może być całkowite albo częściowe, np. przez zastosowanie łagodniejszej kary. Skorzystanie ze sprzeciwu nie może doprowadzić do pogorszenia sytuacji pracownika. Uwzględnienie sprzeciwu może nastąpić w sposób wyraźny lub dorozu-miany. Nieodrzucenie bowiem sprzeciwu w ciągu 14 dni od daty jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Całkowite uwzględnienie sprzeciwu oznacza anulowanie kary i wykreślenie jej z akt osobowych pracownika. Jeżeli natomiast sprzeciw zostanie odrzucony, pracownik może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary porządkowej. Kodeks pracy przewiduje również możliwość zatarcia nałożonej kary, polegającego na uznaniu wymierzonej kary za niebyłą i wykreśleniu jej z akt osobowych pracownika. Zatarcie takie następuje z mocy prawa w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary lub po roku nienagannej pracy pracownika. W tym ostatnim przypadku nie oznacza to jednak automatycznego zatarcia kary wraz z upływem roku od jej wymierzenia. Do wykreślenia kary niezbędne jest bowiem stwierdzenie, że w ciągu roku od ukarania pracownik wykonywał pracę nienagannie, tzn. nie był karany za naruszenie obowiązków pracowniczych. Potrzebna jest więc w tej sprawie decyzja kierownika zakładu lub innego upoważnionego do tego pracownika. Jeżeli jednak mimo nienagannej pracy pracownika zatarcie takie nie nastąpiło, pracownikowi przysługuje prawo domagania się dokonania takiego zatarcia. Zatarcie kary może nastąpić także wcześniej, z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, jeżeli w tym czasie pracownik wykaże się nienagannym zachowaniem. Rozwiązanie to podporządkowane jest więc celom wychowawczym, zachęcając pracowników do zdyscyplinowanego wykonywania swoich obowiązków po ukaraniu. Odmiennie kształtuje się odpowiedzialność za naruszenie obowiązków pracowniczych pracowników mianowanych oraz tych pracowników, których stosunek pracy oparty na umowie o pracę regulowany jest odrębną pragmatyką służbową (marynarze). Pracownicy ci za naruszenie obowiązków pracowniczych ponoszą odpowiedzialność porządkową lub dyscyplinarną przewidzianą w pragmatykach służbowych. Odpowiedzialność porządkową ponoszą ci pracownicy za lżejsze naruszenie obowiązków pracowniczych, natomiast odpowiedzialność dyscyplinarną za naruszenie poważniejsze. Tryb nakładania każdego rodzaju tych kar jest odmienny. Kary porządkowe nakłada zwierzchnik służbowy bądź stosując zasady i tryb postępowania przewidziany dla nakładania kar określonych w kodeksie pracy (kolejarze, pocztowcy), bądź tryb przewidziany w pragmatykach służbowych. Natomiast kary dyscyplinarne 178 wymierza komisja dyscyplinarna, po przeprowadzeniu postępowania dyscyplinarnego. Od nałożonej kary dyscyplinarnej pracownikowi przysługuje odwołanie do komisji dyscyplinarnej wyższego stopnia. Katalog kar porządkowych i dyscyplinarnych kształtuje się różnie w poszczególnych pragmatykach służbowych. Tak np. pragmatyka służbowa kolejarzy przewiduje jako kary porządkowe upomnienie, naganę i naganę z ostrzeżeniem, a jako kary dyscyplinarne - potrącenie części wynagrodzenia zasadniczego do wysokości 5% na okres od l miesiąca do 6 miesięcy, obniżenie wynagrodzenia zasadniczego o jedną grupę na okres jednego roku, przeniesienie na stanowisko bezpośrednio niższe z równoczesnym obniżeniem wynagrodzenia o jedną grupę oraz zwolnienie dyscyplinarne z pracy, wówczas gdy pragmatyka służbowa pocztowców jako kary porządkowe wymienia upomnienie i naganę, a jako kary dyscyplinarne surową naganę, potrącenie części wynagrodzenia o 10%, obniżenie wynagrodzenia zasadniczego o jedną grupę na okres jednego roku, przeniesienie na stanowisko służbowe bezpośrednio niższe z równoczesnym obniżeniem o jedną grupę wynagrodzenia zasadniczego oraz zwolnienie dyscyplinarne z pracy. Zróżnicowane są także inne elementy konstrukcji prawnej tej odpowiedzialności, jak np. odwołanie od nałożonych kar porządkowych, zacieranie nałożonych kar. 2. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKÓW Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych powodujące wyrządzenie pracodawcy szkody majątkowej stanowi, niezależnie od innych form odpowiedzialności, podstawę materialnej odpowiedzialności pracownika. Odpowiedzialność materialną pracownik ponosi również za mienie powierzone mu do zwrotu albo do wyliczenia się. Odpowiedzialność materialna pracowników została w naszym systemie prawnym ukształtowana jako odrębna instytucja prawa pracy przepisami działu piątego kodeksu pracy2. Jej konstrukcja została zharmonizowana z zasadami, na których opiera się stosunek pracy, i dostosowana do możliwości płatniczych pracowników. Odpowiedzialność materialna pracowników unormowana została w kodeksie pracy w sposób wyczerpujący, wskutek czego przepisy kodeksu cywilnego mogą być w tym zakresie stosowane tylko wówczas, gdy przewidują to wyraźnie przepisy kodeksu pracy (art. 291 § 3 k.p.) lub gdy dotyczą kwestii nie unormowanych przepisami prawa pracy i nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.). 2 Odpowiedzialność tę omawiają szerzej: M. Piekarski, Pracownicza odpowiedzialność odszkodowawcza, Warszawa 1976 oraz L. Dzikiewicz, Materialna odpowiedzialność pracownika, Warszawa 1977. 179 Przyjęta przez kodeks pracy konstrukcja prawna odpowiedzialności materialnej pracowników nie jest jednolita. Na innych bowiem zasadach oparta została odpowiedzialność pracowników za szkodę wyrządzoną wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (art. 114-122 k.p.), przy czym w ramach tej konstrukcji ustawodawca odmiennie traktuje pracowników, którzy wyrządzili szkodę nieumyślnie, inaczej zaś pracowników, którzy umyślnie wyrządzili szkodę, na innych natomiast zasadach odpowiedzialność pracowników za mienie powierzone pracownikowi do zwrotu lub do wyliczenia się (art. 124 - 127 k.p.). Zanalizujemy więc kolejno każdą z wymienionych konstrukcji. W myśl art. 114 k.p. przesłankami uzasadniającymi odpowiedzialność materialną pracownika za szkodę wyrządzoną wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych są: 1) naruszenie obowiązków pracowniczych zarówno w formie niewłaściwego działania, jak i zaniechania, 2) wina pracownika, 3) wyrządzenie szkody pracodawcy, 4) istnienie związku przyczynowego między zawinionym działaniem lub zaniechaniem pracownika a powstałą szkodą. Pracownik może ponieść odpowiedzialność materialną jedynie wtedy, gdy wystąpią łącznie wszystkie wymienione przesłanki, przy czym ciężar dowodu, że istotnie one wystąpiły, spoczywa na pracodawcy. Pracodawca jest bowiem obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody (art. 116 k.p.). Naruszeniem obowiązków pracowniczych uzasadniającym materialną odpowiedzialność pracownika jest niewykonanie lub nienależyte (wadliwe) wykonanie obowiązków wynikających zarówno z przepisów prawa i umowy o pracę, jak i poleceń kierownika pracy. Najczęściej odpowiedzialność ta jest następstwem naruszenia obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy oraz obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, chociaż może wystąpić również i przy naruszeniach innych obowiązków. Odpowiedzialność tę pracownik może jednak ponosić nie za wszelkie niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków, lecz jedynie za takie, które zostało przez niego zawinione. Przepisy o odpowiedzialności materialnej pracowników odróżniają dwa rodzaje winy, a mianowicie winę nieumyślną (która może polegać na lekkomyślności, niedbalstwie lub rażącym niedbalstwie) oraz winę umyślną, polegającą na zagarnięciu mienia lub wyrządzeniu pracodawcy szkody wskutek działania (lub zaniechania) objętego zamiarem wyrządzenia szkody, tzn. gdy pracownik chce wyrządzić szkodę lub przewiduje możliwość jej wyrządzenia i na to się godzi, odmiennie kształtując przy każdej z nich wysokość i zakres odpowiedzialności materialnej pracownika. Przy winie nieumyślnej pracownik ponosi bowiem jedynie ograniczoną odpowiedzialność materialną za wyrządzoną szkodę, natomiast przy winie umyślnej ponosi odpowiedzialność pełną. Również stopień winy pracownika ma wpływ na zakres jego odpowiedzial-ności. Pracownik odpowiada bowiem za szkodę tylko w takim stopniu, w jakim przyczynił się do jej powstania. Jeżeli natomiast do powstania szkody przyczynił się również pracodawca lub inna osoba, wówczas pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia (art. 117 § l k.p.). Przy przyczynieniu się pracodawcy do powstania szkody, odpowiedzialność za część szkody nie obciążającej pracownika, ponosi pracodawca. Pracownicy ci mogą także ponosić odpowiedzialność za część szkody w zakresie, w jakim pracodawca przyczynił się do jej zwiększenia3. Jeżeli więc materiał dowodowy zebrany w sprawie wskazuje, że pracodawca przyczynił się do powstania lub zwiększenia szkody, sąd może z urzędu wezwać do udziału w sprawie w charakterze pozwanego pracodawcę lub innego pracownika odpowiedzialnego za tę szkodę. Jeżeli szkoda została wyrządzona przez kilku pracowników, wówczas każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody, stosownie do przyczynienia się do jej powstania i stopnia winy. W sytuacji, gdy nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, pracownicy odpowiadają za powstałą szkodę w równych częściach fart. 118 k.p.). Obciążenie odpowiedzialnością za wyrządzoną szkodę w równych częściach powinno jednak mieć miejsce tylko wtedy, gdy rzeczywiście zostały wyczerpane wszystkie możliwości ustalenia indywidualnego stopnia przyczynienia się poszczególnego pracownika do powstania szkody. Przepisy podkreślają bowiem przede wszystkim zasadę proporcjonalności odpowiedzialności pracownika, stosownie do stopnia jego winy i udziału w wyrządzonej szkodzie, i ona w pierwszej kolejności winna mieć zastosowanie. Jeżeli jednak szkodę wyrządziło kilku pracowników lub pracownik i inna osoba poprzez zagarnięcie mienia lub w inny sposób umyślnie, odpowiedzialność ich jest solidarna. Jeżeli natomiast szkoda jest wynikiem np. zagarnięcia mienia przez jednego pracownika, do czego przyczynił się inny pracownik przez nienależyte wykonanie swoich obowiązków, wówczas każdy z nich odpowiada na innej podstawie prawnej. Ten, który zagarnął mienie - na podstawie art. 122 k.p., natomiast ten, kto przez zaniedbanie obowiązków pracowniczych przyczynił się do powstania szkody - na podstawie art. 114-119 i 121 k.p. Wobec tego, że poszkodowany nie może otrzymać odszkodowania w wysokości przewyższającej jego szkodę, naprawienie jej w całości lub części przez któregokolwiek z dłużników zwalnia z długu pozostałych dłużników w odpowiednim zakresie. Pracownik nie ponosi również ryzyka związanego z działalnością zakładu, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka (art. 117 § 2 k.p.). Straty 3 Por. uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 28 grudnia 1975 r., M.P. z 1976 r., Nr 10, póz. 51. 181 materialne spowodowane działaniem pracownika w ramach dopuszczalnego ryzyka obciążają pracodawcę. Przepisy prawa nie określają jednak pojęcia "dopuszczalnego ryzyka", pozostawiając ustalenie, czy podjęte w danym wypadku ryzyko było dopuszczalne organom administracji gospodarczej oraz w wypadku dochodzenia odszkodowania - sądowi. Może być ono jedynie dokonane w każdej konkretnej sprawie, na podstawie całokształtu okoliczności działalności pracownika. Ogólnie można jednak stwierdzić, jak podnosi M. Rafacz-Krzyżanowska4, że nie przekracza granic dopuszczalnego ryzyka pracownik, który przestrzega obowiązujących w danym okresie zasad wiedzy w danej dziedzinie. Niezbędną przesłanką odpowiedzialności materialnej pracownika jest wyrządzenie szkody. Samo pojęcie szkody nie jest jednak jednakowe, a jej zakres kształtuje się różnie w zależności od rodzaju winy pracownika. Jest ona rozumiana węziej przy winie nieumyślnej, szerzej natomiast przy winie umyślnej pracownika. Przy winie nieumyślnej pracownik odpowiada bowiem jedynie za szkodę w granicach rzeczywistej straty zakładu (damnum emergens), nie ponosi natomiast odpowiedzialności za korzyści, które zakład pracy mógłby osiągnąć, gdyby nie wyrządzono mu szkody (lucrum cessanś). Szkoda będzie więc w tym przypadku obejmowała faktyczną wartość zniszczonego surowca, narzędzi lub towarów, liczoną według cen zaopatrzeniowych z uwzględnieniem stopnia zużycia narzędzi lub maszyn albo poniesionych wydatków dokonanych dla usunięcia skutków szkody. Nie obejmuje natomiast tych strat, jakie poniósł pracodawca wskutek postoju maszyny, nieuzyskania marży, zysku itp. Natomiast przy winie umyślnej pracownik obowiązany jest do naprawienia szkody w pełnej wysokości, obejmującej nie tylko rzeczywiste straty, jakie poniósł pracodawca, lecz również i korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono. Wysokość szkody jest więc w tym przypadku ustalona według innych zasad, uwzględniających również spodziewane zyski. Ostatnią niezbędną przesłanką odpowiedzialności materialnej pracownika jest istnienie związku przyczynowego między zawinionym niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków a zaistniałą szkodą. Ustalony on jest na zasadach określonych w art. 115 k.p., w myśl którego pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynika szkoda. Za normalne następstwa uważa się te, które w danym układzie stosunków i warunków występują jako typowe skutki działania lub zaniechania. Wysokość odszkodowania kształtuje się odmiennie przy szkodzie wyrządzonej z winy umyślnej, inaczej natomiast przy szkodzie spowodowanej 4 M. Rafacz-Krzyżanowska, Odpowiedzialność materialna pracowników, (w:) Nowe prawo pracy, Warszawa 1975, s. 487. 182 winą nieumyślną pracownika. Przy winie umyślnej wysokość odszkodowania powinna odpowiadać pełnej wysokości wyrządzonej szkody. Natomiast przy winie nieumyślnej odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ona przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika (art. 119 k.p.). Mamy tu wiec do czynienia z ogra- •kzoną odpowiedzialnością materialną pracownika. Ograniczenie odszkodowania do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika następuje z mocy prawa we wszystkich przypadkach, w których wartość wyrządzonej szkody przekraczałaby tę granicę. Wysokość tę oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop, po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, biorąc pod uwagę wynagrodzenie osiągane przez pracownika w dniu wyrządzenia szkody. W razie zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, podstawę obliczenia wysokości odszkodowania stanowi wysokość pobieranego przez niego wynagrodzenia, a nie wynagrodzenie, jakie by pobierał, gdyby był zatrudniony na pełnym etacie. Natomiast jeżeli w dniu wyrządzenia szkody pracownik był zatrudniony w kilku zakładach, jego wynagrodzeń nie sumuje się5. Tak ustalone odszkodowanie może być jeszcze obniżone lub też pracodawca może zaniechać jego dochodzenia. Obniżenie wysokości odszkodowania może nastąpić w drodze ugody między pracodawcą i pracownikiem, ugody sądowej lub w drodze orzeczenia sądu, jeżeli za takim obniżeniem przemawiają wszystkie okoliczności sprawy, a w szczególności stopień winy pracownika i jego stosunek do obowiązków pracowniczych. Przez ugodę dotyczącą odszkodowania pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy, rozumie się uznanie przez pracownika szkody i jego zobowiązanie się do zapłacenia odszkodowania w wysokości ustalonej w ugodzie. Granice wysokości obniżenia odszkodowania w drodze ugody lub orzeczenia sądu nie zostały, jak to miało miejsce przed nowelizacją kodeksu pracy, ustalone przez ustawodawcę. Strony lub sąd mogą zatem dokonać takiego obniżenia odszkodowania, które uznają za słuszne w świetle wszystkich okoliczności sprawy. W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego, po stwierdzeniu wykonalności tej ugody - przez sąd pracy. Sąd pracy odmówi stwierdzenia wykonalności ugody, jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Obniżenie odszkodowania może nastąpić tylko wówczas, gdy szkoda została wyrządzona przez pracownika nieumyślnie. Natomiast jeżeli szkoda została spowodowana winą umyślną, odszkodowanie nie może ulec obniżeniu. Pracodawca może również, według swej woli, zaniechać dochodzenia odszkodowania, jeżeli np. uzna, że ze względu na wysokość szkody lub stopień winy pracownika, jest ono niecelowe. Patrz przypis 3. 183 Wskazane zasady odpowiedzialności materialnej mają również zastosowanie do pracowników wówczas, gdy przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych pracownik wyrządził szkodę osobie trzeciej. W stosunku do osoby trzeciej, zobowiązanym do naprawienia szkody, na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, jest wyłącznie pracodawca. Po naprawieniu tej szkody pracodawca ma do pracowników roszczenie regresowe. Roszczenie to może być jednak dochodzone nie na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, lecz omówionych wyżej przepisów kodeksu pracy. Rozwiązanie to chroni więc zarówno interes osoby trzeciej, jak i pracowników, traktując wyrządzoną przez nich szkodę tak, jakby była wyrządzona pracodawcy. Odszkodowanie ustala się za szkodę wyrządzoną każdym odrębnym czynem pracownika. Jeżeli więc wyrządził on odrębnymi czynami kilka szkód, odszkodowanie ustala się za każdą z nich oddzielnie, zgodnie z kwalifikacją tego czynu (wina umyślna lub nieumyślna, stopień przyczynienia się pracodawcy lub innych osób itd.). Jeżeli natomiast wyrządził on kilka szkód jednym czynem (np. uszkodził samochód i znajdujący się w nim towar), to wysokość odszkodowania ustala się łącznie, na zasadach przyjętych dla kwalifikacji tego czynu. W sposób łączny ustala się również wysokość odszkodowania, jeżeli tym samym czynem pracownik wyrządził szkodę pracodawcy i osobie trzeciej. Jeżeli szkoda została wyrządzona czynem ciągłym, np. brakiem nadzoru, to ciągłość tego czynu przerywa ujawnienie go wobec sprawcy szkody. W sposób odmienny ukształtowana została odpowiedzialność materialna za mienie powierzone pracownikowi do zwrotu albo do wyliczenia się6. Jej zasady mają zastosowanie tylko w przypadkach, gdy pracownikowi powierzono do zwrotu albo do wyliczenia się pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze lub inne mienie pracodawcy. Podstawą odpowiedzialności materialnej pracowników w tych przypadkach jest samo stwierdzenie powstania szkody w prawidłowo powierzonym mieniu wskutek niezwrócenia powierzonego mienia lub niemożności wyliczenia się z niego, bez potrzeby wykazywania, że szkoda powstała z winy pracownika i udowadniania związku przyczynowego między powstaniem szkody a postępowaniem pracownika. Za szkody powstałe w powierzonym im mieniu pracownicy ci ponoszą pełną odpowiedzialność materialną. Od odpowiedzialności tej mogą się oni jednak uwolnić, jeżeli wykażą, że szkoda powstała z przyczyn od nich niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia (art. 124 § 3 k.p.). Pracownicy ci nie ponoszą także odpowiedzialności za szkodę w mieniu im 6 Odpowiedzialność tę omawia szerzej M. Piekarski, Odpowiedzialność odszkodowawcza za niedobory, Warszawa 1977. 184 powierzonym w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia (art. 117 § l k.p.). Ciężar dowodu spoczywa jednak w tym przypadku na pracowniku, który musi wykazać uchybienia oraz zakres, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do powstania lub zwiększenia szkody. W przypadkach, gdy szkoda w powierzonym mieniu została wyrządzona nieumyślnie, wysokość odszkodowania może być obniżona w drodze ugody między pracodawcą a pracownikiem, w drodze ugody sądowej lub orzeczenia sądu. Wskazane zasady mają także zastosowanie do pracowników, którzy przyjęli wspólną odpowiedzialność materialną za mienie pracodawcy powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się (art. 125 § l k.p.). Przyjęcie takiej odpowiedzialności może nastąpić w drodze zawarcia przez pracowników odpowiedniej umowy z pracodawcą. Pracownicy, którzy zawarli taką umowę, ponoszą odpowiedzialność za powstałą szkodę w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody. Nie wyłącza to jednak ich odpowiedzialności za resztę szkody z pozostałymi pracownikami na zasadach odpowiedzialności wspólnej. Należy dodać, że wspólna odpowiedzialność materialna nie wyklucza odpowiedzialności indywidualnej za inne mienie powierzone danej osobie (np. odzież roboczą). Kategorie pracowników, którym może być powierzone łącznie mienie wraz z obowiązkiem wyliczenia się, warunki zawarcia umowy o wspólnej odpowiedzialności, uprawnienia osób, które umowę taką zawarły, oraz tryb łącznego powierzenia mienia określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie7. Od tak ustalonych zasad odpowiedzialności za mienie powierzone, przepisy wykonawcze do kodeksu pracy8 wprowadzają istotne wyjątki. Ustalają one bowiem kategorie pracowników, którym powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się, którzy ponoszą lub mogą ponieść odpowiedzialność materialną za szkody w powierzonym mieniu na zasadach przewidzianych w art. 114-116 i 118 k.p., a także przypadki, w których wysokość odszkodowania - za szkody w mieniu powierzonym pracownikom ponoszącym odpowiedzialność materialną na zasadach określonych w art. 124 § 2 i § 3 oraz 125 k.p., a wyjątkowo również ponoszącym odpowiedzialność na zasadach przewidzianych w art. 114-116 i 118 k.p. -może być obniżona. Obniżenie to może nastąpić do wysokości od sześcio- do dwunastomiesięcznego, a w szczególnych przypadkach od trzy- do sześciomiesięcznego wynagrodzenia pracow- 7 T. jedn. Dz.U. z 1996 r. Nr 143, póz. 663. 8 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 października 1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkody w powierzonym mieniu, t. jedn. Dz.U. z 1996 r. Nr 143, póz. 662. 185 nika, przysługującego mu w dniu wyrządzenia szkody, a obliczonego według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Wysokość obniżonego odszkodowania ustala pracodawca po wysłuchaniu pracownika i po zasięgnięciu opinii zarządu zakładowej organizacji związkowej. Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ulegają przedawnieniu z upływem l roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Jeżeli jednak pracownik dopuścił się zagarnięcia mienia albo w inny sposób umyślnie wyrządził szkodę, roszczenia pracodawcy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia oraz 10 lat od dnia wyrządzenia szkody. Spory o naprawienie szkód wyrządzonych przez pracownika rozpoznają sądy pracy. 3. ODPOWIEDZIALNOŚĆ KARNA Dla dopełnienia obrazu odpowiedzialności, jaką może ponosić pracownik za naruszenie spoczywających na nim obowiązków, należy również wskazać na grożącą mu w niektórych przypadkach odpowiedzialność karną. Odpowiedzialność taką mogą ponosić przede wszystkim pracownicy na stanowiskach kierowniczych, natomiast stosunkowo rzadko pracownicy wykonawczy. Podstawę odpowiedzialności mogą stanowić bądź przepisy kodeksu karnego, zamieszczone w rozdziale poświęconym przestępstwom przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową, bądź niektóre inne przepisy kodeksu karnego. Tak więc odpowiedzialność karną mogą ponosić osoby, które, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie naruszają prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego albo odmawiają ponownego przyjęcia do pracy, o której przywróceniu orzekł właściwy organ (art. 218 k.k.). Odpowiedzialności tej podlega również ten, kto narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych, nie zgłaszając, nawet za zgodą zainteresowanego, wymaganych danych albo zgłaszając nieprawdziwe dane mające wpływ na prawo do świadczeń albo na ich wysokość (art. 219 k.k.). Również naruszenie obowiązku przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy może stanowić podstawę odpowiedzialności karnej. W myśl bowiem art. 220 k.k. odpowiedzialność taką może ponosić ten, kto, będąc odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. Odpowiedzialność karną może po"nosić także osoba, która wbrew obowiązkowi nie zawiadamia 186 w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji (art. 221 k.k.). Z innych przepisów kodeksu karnego, mogących stanowić podstawę odpowiedzialności karnej pracowników, należy wskazać na przepisy zamieszczone w rozdziale o przestępstwach przeciwko bezpieczeństwu w komunikacji. W szczególności mogą tu wchodzić w grę przepisy art. 179 i 180 k.k. przewidujące odpowiedzialność karną osób, które wbrew szczególnemu obowiązkowi dopuszczają do ruchu pojazd mechaniczny albo inny pojazd w stanie bezpośrednio zagrażającym bezpieczeństwu w ruchu lądowym, wodnym lub powietrznym, lub dopuszczają do prowadzenia pojazdu mechanicznego albo innego pojazdu na drodze publicznej przez osobę znajdującą się w stanie nietrzeźwości, będącą pod wpływem środka odurzającego, lub osobę nie posiadającą wymaganych uprawnień. Przewidują one odpowiedzialność również tych osób, które, znajdując się w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środka odurzającego, pełnią czynności związane bezpośrednio z zapewnieniem bezpieczeństwa ruchu pojazdów mechanicznych. Rozdział XVII WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ 1. POJĘCIE WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ Wynagrodzenie za pracę jest koniecznym świadczeniem, które pracodawca jest obowiązany wypłacać pracownikom za ich pracę, odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości, według z góry ustalonych stawek1. Występuje ono wszędzie tam, gdzie ma miejsce praca podporządkowana, wykonywana w prawnym stosunku pracy i jest świadczeniem za pracę faktycznie wykonaną (art. 80 k.p.). Cechami tymi różni się wynagrodzenie za pracę od innych dochodów z pracy, które uzyskuje obywatel wykonując dzieło lub spełniając zlecenie, albo które otrzymuje pracownik z tytułu pozostawania w stosunku pracy (wypłaty gwarancyjne, diety, świadczenia odszkodowawcze itd.). Jak więc wynika z podanego określenia, wynagrodzenie za pracę jest ściśle związane z istnieniem prawnego stosunku pracy, jest ono jego nieodłącznym i istotnym składnikiem. Nie jest natomiast wynagrodzeniem za pracę dochód z pracy uzyskiwany poza prawnym stosunkiem pracy, np. honorarium za wykonanie dzieła, zarobek więźniów. Od wynagrodzenia za pracę należy odróżnić także inne świadczenia pieniężne otrzymane od pracodawcy z tytuha pozostawania w stosunku pracy, które nie będąc świadczeniem za pracę faktycznie wykonaną, nie są również wynagrodzeniem za pracę. Należą do nich: a) wypłaty za czas niewykonywania pracy, tzw. wypłaty gwarancyjne, b) wypłaty kompensacyjne (wyrównawcze) jak diety, zwrot kosztów podróży itp., c) świadczenia odszkodowawcze, np. odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, d) odprawa pośmiertna. 1 Szerzej problematykę wynagrodzenia za pracę omawia M. Seweryński, Wynagrodzenie za pracę, Warszawa 1981. 188 Również nagrody, chociaż przyznawane są za osiągane wyniki w pracy, nie są zaliczane do wynagrodzenia za prace. Mają one bowiem charakter uznaniowy, a ich przyznanie i wysokość zależy od możliwości finansowych pracodawcy. Od wynagrodzenia za prace osób pozostających w pracowniczych stosunkach pracy odróżnia się wynagrodzenie osób pozostających w spółdzielczych stosunkach pracy, które składa się z wynagrodzenia bieżącego, ustalonego według z góry określonych stawek, oraz części nadwyżki bilansowej przeznaczonej do podziału między członków. 2. USTALANIE WYNAGRODZENIA Wynagrodzenie pracownika powinno być tak ustalone, by odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Ustalający wynagrodzenie za pracę powinni określić wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli są one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy (art. 78 k.p.). Jest to dyrektywa ustawowa odnosząca się zarówno do kształtowania systemu wynagrodzeń w upoważnionych do tego aktach prawnych, jak i do ustalania wysokości wynagrodzenia poszczególnych pracowników przy zawieraniu stosunku pracy. Warunki wynagrodzenia za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalane są przede wszystkim w zakładowych i ponadzakładowych układach zbiorowych pracy. Są one głównym i najszerzej występującym źródłem kształtowania wynagrodzenia. Natomiast dla pracowników zakładów pracy, dla których nie zawarto układu zbiorowego pracy, warunki wynagradzania ustala regulamin wynagradzania, a dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy - w zakresie nie zastrzeżonym w odrębnych przepisach do właściwości innych organów - Minister Pracy i Polityki Socjalnej, na wniosek właściwego ministra. Regulamin wynagradzania powinien być wydany u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 5 pracowników, nie objętych układem zbiorowym pracy. Jest on nowym źródłem regulacji warunków wynagradzania wprowadzonym przez nowelizację kodeksu pracy, wiążącym obydwie strony zawieranych umów o pracę. Powinien on ustalać warunki wynagradzania w taki sposób, by na jego podstawie można było określić indywidualne warunki umów o pracę dotyczące wynagradzania pracownika. Regulamin taki ustala bądź jednostronnie sam pracodawca, bądź, gdy w zakładzie pracy działa zakładowa organiza- 189 cja związkowa, pracodawca w uzgodnieniu z tą organizacją. W tym drugim przypadku daje to podstawę do negocjacji treści regulaminu wynagradzania ze związkami zawodowymi. O wydaniu regulaminu pracodawca obowiązany jest powiadomić pracowników, a na żądanie pracownika wyjaśnić mu jego treść. Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników. Regulamin wynagradzania ma charakter czasowy, zastępczy i obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym lub ponad-zakładowym układem zbiorowym pracy. Jego treść nie może być mniej korzystna dla pracowników niż ustalenia przepisów prawa pracy, np. dotyczących najniższego wynagrodzenia, wynagrodzenia za czas przestojów, wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Przepisy wydane przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej oraz postanowienia układów zbiorowych pracy i regulaminów wynagradzania, stanowią podstawę działania pracodawcy przy ustalaniu w umowie o pracę lub innym akcie kreującym stosunek pracy, składników i wysokości wynagrodzenia przyjmowanego do pracy pracownika. Przepisy te i postanowienia nie określają bowiem automatycznie składników i wysokości wynagrodzenia poszczególnych pracowników. Muszą one zostać ustalone przez same strony stosunku pracy w umowie o pracę lub innym akcie kreującym stosunek pracy. Ostateczne więc ustalenia, konkretyzujące warunki wynagrodzenia pracowników, należą do stron stosunku pracy. Wynagrodzenie ustalane jest przez strony umowy o pracę stosownie do zaszeregowania pracownika do poszczególnych kategorii zaszeregowania, odpowiadającym posiadanym przez niego kwalifikacjom. Wysokość stawek wynagrodzenia przewidzianych dla danej kategorii zaszeregowania oraz związanych z pełnieniem określonej funkcji lub wykonywaniem określonej pracy, dodatków do wynagrodzenia, unormowana jest w przepisach płacowych najczęściej w sposób sztywny. W niektórych przypadkach jednak stawki te ustalane są również w sposób widełkowy, określający dolną i górną granicę stawki. Powoduje to, że swoboda pracodawcy przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia przy zawieraniu stosunku pracy jest stosunkowo ograniczona. Przepisy płacowe wiążą bowiem pracodawcę i w zasadzie nie może on wykraczać poza ustalone przez nie granice. Przede wszystkim niedopuszczalne jest ustalanie niższych stawek, niż przewidziane przepisami płacowymi. Gdyby ustalenie takie nastąpiło, jest ono z mocy prawa nieważne, a w jego miejsce wstąpią stawki przewidziane w przepisach płacowych (art. 18 § 2 k.p.). Kierownik państwowych jednostek organizacyjnych nie może również przekraczać górnych granic określonych w przepisach stawek wynagrodzenia. W razie jednak ustalenia w umowie o pracę wyższych stawek wynagrodzenia niż przewidziane w przepisach, umowa taka będzie ważna i może być zmieniona tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Swoboda stron przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia ogranicza się w zasadzie do-tych sytuacji, w których przepisy prawa określają stawki płac 190 w sposób widełkowy. Również i wtedy pracodawca, przy ustalaniu zaszeregowania pracownika, winien brać jednak pod uwagę jego rzeczywiste kwalifikacje ; posiadane doświadczenie. Jeżeli strony przy zawieraniu umów o pracę nie ustaliły wysokości wynagrodzenia, wówczas ustalenie to następuje w sposób pośredni, a mianowicie wynagrodzenie to określają przepisy ustalające minimalną wysokość wynagrodzenia przewidzianą dla rodzaju pracy, którą pracownik będzie wykonywał, Jeżeli natomiast wysokości wynagrodzenia nie ustalono przy zawieraniu umowy o pracę, a brak jest przepisów wydanych przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej lub postanowień układu zbiorowego albo regulaminu wynagradzania, które by określały wysokość wynagrodzenia danej grupy pracowników, co może wystąpić w małych zakładach pracy lub gdzie pracodawcą jest osoba fizyczna, pracownik może żądać wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy i kwalifikacjom wymaganym do jej wykonania. Gdyby wykonywał pracę prostą i nie wymagającą kwalifikacji, przysługuje mu co najmniej ustalone przepisami prawa pracy dla ogółu pracowników, najniższe wynagrodzenie. Pracownikowi przysługuje od pracodawcy tylko jedno wynagrodzenie za pracę, niezależnie od tego, ile i jakie funkcje spełnia na rzecz pracodawcy. Wysokość tego wynagrodzenia powinna odpowiadać stawce przewidzianej dla funkcji, która jest najwyżej opłacana. Ustalone przez strony warunki wynagrodzenia nie mogą być jednostronnie zmieniane na niekorzyść pracownika. Zmiana taka może być dokonana jedynie w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków i następuje, jeżeli pracownik zaakceptował nowe warunki, po upływie okresu wypowiedzenia. Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi tylko za pracę należycie wykonywaną. Natomiast za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług, wynagrodzenie nie przysługuje w całości lub w takiej części, w jakiej wskutek wadliwie wykonanej pracy nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usług. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje (art. 82 k.p.). 3. SYSTEMY PRAWNE REGULACJI WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ Wyniki pracy pracownika i wzrost jego wydajności w istotny sposób zależą od doboru systemu wynagrodzenia właściwego dla danego rodzaju pracy i zasad, na których system ten jest oparty. Rozróżniamy dwa podstawowe systemy płac: system wynagrodzenia za czas (z premią lub bez) i system wynagrodzenia akordowego. Obydwa systemy mogą być łączone z premiowa- 191 niem, które polega na tym, że pracownik może być dodatkowo wynagradzany za osiągniecie wskaźników (ilościowych, jakościowych lub innych) określonych w regulaminie premiowania. Ponadto trzecim systemem wynagrodzenia za pracę, stosowanym jedynie przy niektórych rodzajach prac, występującym bądź samodzielnie, bądź w połączeniu z systemem czasowym, jest system wynagrodzenia prowizyjnego. System wynagrodzenia za czas polega na ustalaniu stałych stawek wynagrodzenia za przepracowanie określonego czasu (godziny, dnia, tygodnia, miesiąca) niezależnie od wydajności pracy danego pracownika. Wysokość stawki ustalana jest jedynie w zależności od jego kwalifikacji i pełnionej funkcji. Należy zauważyć, że system płacy za czas, uwzględniający zarówno kwalifikacje pracownika, jak i stopień uciążliwości pracy ma tę wadę, iż brak przy nim bezpośredniej zależności między wysokością zarobku a wydajnością pracy każdego pracownika, a więc nie pobudza pracowników do zwiększenia wydajności pracy. Dlatego też system ten uzupełniany jest często dodatkami i premiowaniem, tak by odpowiadał wkładowi pracy pracownika i zachęcał go do wydajnej pracy. Jest on stosowany przede wszystkim przy pracach poza-produkcyjnych. Natomiast podstawowym systemem płacy przy pracy bezpośrednio produkcyjnej jest akordowy system płac w jego różnych postaciach lub brygadowy system wynagradzania. W systemie akordowym wynagrodzenie za pracę obliczane jest w zależności od wykonywanych jednostek produktu (sztuka, metr) w jednostce czasu i jest bezpośrednio zależne od wydajności pracy pracownika. Akord może być czysty (gdy płaca za jednostkę wytworzonego produktu jest niezmienna i niezależna od wytworzonych sztuk wyrobu) lub progresywny (gdy płaca za jednostkę wytworzonego produktu nie jest wielkością stałą, lecz wzrasta w zależności od stopnia przekroczenia normy). Obok występującego powszechnie akordu indywidualnego, w przypadkach gdy ze względu na warunki produkcji stosowanie akordu indywidualnego jest niemożliwe (np. przy jednoczesnej obsłudze agregatu przez kilku robotników), stosowany jest akord zespołowy. Niekiedy stosuje się również (np. przy pracach remontowych) akord zryczałtowany, w którym ustala się z góry wynagrodzenie za wykonanie całości prac. Zbliżonym do akordowego systemu wynagradzania (akordu grupowego) jest brygadowy system organizacji pracy i wynagradzania. W systemie tym wysokość wynagrodzenia członków brygady kształtuje się w zależności od czasu wykonania wycenionego globalnie, określonego dla brygady zadania (zadań). O organizacji pracy brygady, podziale zadań między jej członków oraz podziale wypracowanego przez brygadę funduszu decydują sami członkowie brygady, biorąc pod uwagę wkład pracy każdego z członków. System prowizyjny występuje samodzielnie lub w połączeniu z systemem czasowym. Jest on w swojej istocie zbliżony do akordowego systemu wyna- 192 gradzania, gdyż uzależnia zarobek pracownika od wyników jego pracy. Jest on stosowany w handlu, w niektórych dziedzinach usług oraz przy niektórych innych rodzajach pracy. Prowizyjny system płac polega na określeniu pewnego procentu od wartości dokonanych przez pracownika transakcji lub usług, albo dochodu uzyskanego z przeprowadzonych transakcji. Stawka prowi-ustalana jest bądź dla indywidualnych pracowników dokonujących tych ych transakcji lub usług, bądź dla całego zespołu (np. sklepu). Zmiana wysokości stawki na niekorzyść pracownika wymaga uprzedniego wypowiedze-nia dotychczasowej stawki i może być wprowadzona dopiero po upływie terminu wypowiedzenia. 4. SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA Obok wynagrodzenia podstawowego (zasadniczego) będącego najważniejszym składnikiem wynagrodzenia za prace i składającego się bądź ze stałego aposażenia miesięcznego, bądź wynikającego ze stałej stawki osobistego za-oeregowania, w skład wynagrodzenia wchodzą również premie oraz różnego rodzaju dodatki do plac. Wynagrodzenie zasadnicze tym różni się od innych elementów wynagrodzenia, że jest ono samodzielnym składnikiem wynagrodzenia, mogącym stanowić jedyny jego element. Jest ono uprzywilejowane pod względem prawnym w tym sensie, iż zawsze stanowi podstawę obliczania wysokości innych świadczeń przysługujących pracownikowi, podczas gdy otrzymywane dodatki do wynagrodzenia w niektórych przypadkach wlicza się do podstawy obliczania innych świadczeń (np. urlopy, renty), w innych zaś nie są one wliczane (np. z reguły przy ustalaniu podstawy wymiaru premii) lub się ich nie wypłaca (np. w okresie tymczasowego aresztowania). Premia jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia mogącym występować przy wszystkich systemach płac. Jej cechę charakterystyczną stanowi to, że nie jest ona składnikiem samodzielnym, ustalającym pełne wynagrodzenie pracownika, lecz zawsze składnikiem uzupełniającym wynagrodzenie zasadnicze2. Rozróżnia się dwa rodzaje premii: premie regulaminowe stanowiące część składową płacy pracownika oraz tzw. premie uznaniowe będące w istocie rzeczy nagrodą, której przyznanie uzależnione jest od swobodnego uznania pracodawcy i która nie jest częścią wynagrodzenia za pracę. O premii regulaminowej możemy mówić wówczas, gdy warunki jej uzyskania, a nawet jej wysokość, zostały z góry określone w regulaminie premiowania lub układach zbiorowych pracy albo regulaminie wynagradzania. Przysługuje ona pracownikowi wówczas, jeżeli zostało to ustalone w umowie o pracę lub w przepisach płacowych, a pracownik spełnił warunki wymagane 2 Por. W. Piotrowski, Pojęcie premii i mechanizm prawny powstania prawa do premii, "Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny" 1975, z. IV, s. 101. 193 do jej uzyskania. Przyznanie premii regulaminowej nie może być uzależnione od swobodnego uznania organu decydującego o jej przyznaniu. Przy premii uznaniowej pracownikowi nie przysługuje prawo jej dochodzenia w przypadkach, gdy czuje się pokrzywdzony pominięciem przy rozdziale tych premii lub niezadowolony z jej wysokości, gdyż jest ona świadczeniem dobrowolnym, zależnym od uznania pracodawcy. Natomiast premia regulaminowa stwarza pracownikowi prawo podmiotowe dochodzenia jej wypłaty przed sądem pracy, jeśli spełnił warunki przewidziane regulaminem premiowania lub innym aktem prawnym. Odróżnienie premii regulaminowej od premii uznaniowej napotyka jednak często na znaczne trudności wskutek sformułowań zawartych w aktach prawnych określających zasady premiowania. Częstokroć ustalają one bowiem jedynie górną granicę premii, którą może pracownik otrzymać po wypełnieniu zadań uzasadniających jej uzyskanie. Zarówno samo przyznanie premii, jak i jej wysokość nie są więc uzależnione tylko od wykonania przez pracownika ustalonych zadań podlegających premiowaniu. Tak ukształtowane premie określa się jako premie o charakterze mieszanym, łączące w sobie cechy zarówno premii regulaminowej, jak i premii uznaniowej. Swoistym rodzajem premii za długoletnią pracę są nagrody jubileuszowe przysługujące pracownikom wielu działów zatrudnienia, po przepracowaniu w danym zakładzie pracy, branży lub zawodzie, dłuższego okresu czasu. Okresy te i wysokość nagrody jubileuszowej są zróżnicowane i kształtują się różnie w poszczególnych działach zatrudnienia. Premie, a zwłaszcza premie regulaminowe, spełniają podwójną rolę: bodźca pobudzającego do podniesienia ilościowych i jakościowych wyników pracy oraz odpowiedniego ekwiwalentu za włożony wysiłek. Również formą ekwiwalentu za włożony wysiłek, a zwłaszcza za wysokie kwalifikacje, szczególną odpowiedzialność, pracę w szkodliwych warunkach itp., są dodatki do płac. Są one przyznawane w przypadkach, gdy wynagrodzenie zasadnicze nie może w pełni odzwierciedlać wkładu pracy pracownika wynikającego z jego kwalifikacji, doświadczenia, warunków pracy itd. Najistotniejszymi z nich są: - dodatek funkcyjny, przyznawany pracownikom zajmującym stanowiska kierownicze, będący ekwiwalentem za sprawowanie kierownictwa oraz szczególną odpowiedzialność pracownika; - dodatek służbowy, spełniający podobną rolę jak dodatek funkcyjny w stosunku do pracowników nie zajmujących stanowisk kierowniczych; - dodatek specjalny przyznawany pracownikom, którzy posiadają wyszkolenie dające wysokie kwalifikacje fachowe w danej specjalności, szczególne doświadczenie i praktykę w zakresie spełnianych funkcji, spełniają szczególnie 194 odpowiedzialne obowiązki lub wykazują ponadprzeciętną inicjatywę i wyróż-niają się wynikami pracy; - dodatek za wysługę lat przysługujący wielu grupom pracowników z mocy prawa po przepracowaniu określonego czasu w danej dziedzinie (np. w sądownictwie, administracji centralnej, przemyśle chemicznym, budowla-nym), który jest określany bądź w procentach od uposażenia zasadniczego, bądź - rzadziej - w kwotach stałych; - dodatki za pracę wykonywaną w warunkach szkodliwych lub niebezpiecznych dla zdrowia przyznawane pracownikom różnych działów gospodarki narodowej w wysokości uzależnionej od stopnia szkodliwości pracy. Poza tym występują również dodatki za znajomość języków obcych, za pracę nocną, za prowadzenie brygady, dla pracowników placówek zagranicznych itd. Tryb przyznawania poszczególnych dodatków uzależniony jest od ich rodzaju. Niektóre z nich, jak dodatek funkcyjny lub służbowy, przyznaje się równocześnie z przyznaniem wynagrodzenia zasadniczego, tzn. wraz z przyjęciem lub awansowaniem pracownika na daną funkcję, inne, jak np. dodatki za wysługę lat, dodatki wyrównawcze, przysługują z mocy samego prawa z chwilą zaistnienia warunków przewidzianych prawem, jeszcze inne uzależnione są od swobodnej decyzji zwierzchnika, jak np. przyznanie dodatku specjalnego. Cofnięcie lub obniżenie stawki dodatku może być w zasadzie (jeśli nie ustaje on z mocy samego prawa) dokonywane - gdy podlega on cofnięciu - tylko w trybie wypowiedzenia zmieniającego. 5. FORMA l TRYB WYPŁATY WYNAGRODZENIA Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Jedynie wyjątkowo, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układy zbiorowe pracy, dopuszczalne jest częściowe wypłacanie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna, np. w postaci deputatów. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, z wyjątkiem tych składników wynagrodzenia, które przysługują za okresy dłuższe niż jeden miesiąc. Jest to maksymalna częstotliwość wypłaty wynagrodzenia. Nie ma więc przeszkód, by wynagrodzenie było wypłacane częściej niż raz w miesiącu. Wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z dołu, najpóźniej w ostatnim dniu miesiąca, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. Przy pracach, w których wysokość wynagrodzenia pracownika zależy od ilości wykonanej pracy, może ono być wypłacane w dwu ratach: w pierwszym terminie w postaci zaliczki na poczet wynagrodzenia, a następnie w końcu miesiąca - pozostałą cz?ść przysługującego wynagrodzenia. Wynagrodzenie pracodawca jest obowiązany wypłacać w miejscu, terminie i czasie określonym 195 w regulaminach pracy lub innych przepisach prawa pracy (np. regulaminie wynagradzania). Na żądanie pracownika, pracodawca jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie. 6. WYPŁATY ZA CZAS NIEWYKONYWANIA PRACY A. UWAGI WSTĘPNE Jak już wskazywano, istotną cechą prawnego stosunku pracy jest to, że w określonych warunkach pracodawca obowiązany jest do świadczeń wykraczających poza dosłowne zastosowanie zasady wynagradzania według ilości i jakości pracy. Ma to miejsce w wielu prawem określonych przypadkach, gdy pracownik nie świadczy pracy - bądź z przyczyn od siebie niezależnych, bądź z uwagi na potrzebę wypoczynku - i ma na celu ochronę interesów pracownika, a w szczególności interesów wynikających z jego sytuacji socjalno--ekonomicznej. Świadczenia pieniężne, które w tym czasie pracownik otrzymuje od pracodawcy, nie są wynagrodzeniem za świadczoną pracę sensu stricto, chociaż przepisy prawa używają takiego określenia, gdyż pracy tej pracownik nie świadczył; są one wypłatami o charakterze gwarancyjnym. Wypłaty te podlegają ochronie prawnej na równi z wynagrodzeniem za pracę. W myśl przepisów naszego ustawodawstwa pracy, wypłaty takie pracownik otrzymuje: 1) za czas przestoju, 2) za urlop wypoczynkowy, 3) za czas przeznaczony na podnoszenie kwalifikacji, 4) za czas pełnienia niektórych funkcji społecznych, 5) za czas tymczasowego aresztowania, 6) za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Ponadto członkowie rodziny pracownika w razie jego śmierci otrzymują od pracodawcy odprawę pośmiertną. B. WYPŁATY ZA CZAS PRZESTOJU Za czas, w którym pracownik nie wykonywał pracy, mimo że był gotów do jej wykonania, gdyż doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia (art. 81 § l k.p.). Jest to reguła ogólna dotycząca wszelkich przyczyn leżących po stronie pracodawcy, które uniemożliwiają pracownikowi wykonywanie pracy. Najczęściej jednak pracownik nie 196 może wykonywać pracy z powodu przestoju, któremu kodeks pracy poświęcił szczególną uwagę. Przestój może być zawiniony przez pracownika, gdy np. naruszając obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy, swoim niedbalstwem spowodował zepsucie maszyny, lub też przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy, np. wskutek niedostarczenia na czas surowca, złej organizacji pracy. Jeżeli przestój nastąpi z winy pracownika, pracownikowi wynagrodzenie nie przysługuje. Natomiast jeżeli jest to przestój nie zawiniony przez pracownika, a nie wynika z warunków atmosferycznych, za czas tego przestoju pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobis-lego zaszeregowania, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia - 60% wynagrodzenia art. 8J § 2 k.p.). Układy zbiorowe pracy mogą jednak przewidywać wynagrodzenie wyższe niż ustalone w art. 81 §2-4 k.p. W czasie przestoju, niezależnie od tego przez kogo został spowodowany, pracodawca może powierzyć pracownikowi inną, odpowiednią prace. Przy przestoju nie zawinionym przez pracownika, za prace te przysługuje mu •ynagrodzenie przewidziane dla takich prac, nie niższe jednak od wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika. Jeżeli natomiast przestój nastąpił z winy pracownika, za przydzieloną mu inną prace otrzyma on wynagrodzenie przewidziane za wykonywanie tej pracy. Odrębnie traktowany jest przestój spowodowany warunkami atmosferycznymi. Za czas przestoju spowodowany takimi warunkami, pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków przysługuje wynagrodzenie tylko wtedy, jeżeli przepisy o wynagrodzeniu tak stanowią. Tak np. układ zbiorowy pracy w budownictwie, który przewiduje przestoje z powodu warunków atmosferycznych - postanawia, że pracownikom przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas przestoju z tych powodów w wysokości połowy stawki ich osobistego zaszeregowania, jeżeli nie można ich skierować do innej pracy. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną prace, chyba że przepisy o wynagrodzeniu przewidują wynagrodzenie według stawki osobistego zaszeregowania. C. WYPŁATY ZA CZAS URLOPU W okresie urlopu pracownikowi przysługuje od pracodawcy wynagrodzenie takie, jakie by otrzymywał, gdyby w tym czasie pracował (art. 172 k.p.). Oznacza to, że w okresie urlopu sytuacja materialna pracownika nie powinna ulec zmianie, a pracodawca powinien wypłacić mu za ten czas kwotę równą takiemu wynagrodzeniu, które by otrzymywał, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu. Tak sformułowana zasada ogólna wymaga jednak pewnego wyjaśnienia, albowiem na wynagrodzenie pracownika mogą składać się sumy otrzymywane z różnych tytułów, wypłacane za różne okresy pracy oraz 197 zmienne w swojej wysokości. Jakie więc sumy otrzymywane przez pracownika od pracodawcy bierze się pod uwagę przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia za czas urlopu? W myśl rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r., przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu uwzględnia się składniki wynagrodzenia i innych świadczeń należne z tytułu istniejącego stosunku pracy, które na podstawie odrębnych przepisów są zaliczane do wynagrodzeń, z pewnymi wyłączeniami3. Składniki wynagrodzenia określone w stawkach miesięcznych w stałej wysokości przysługują za czas urlopu w wysokości należnej w miesiącu wykorzystania urlopu. Składniki wynagrodzenia wypłacane periodycznie za okresy dłuższe niż jeden miesiąc (np. niektóre premie) wypłaca się w przyjętych terminach wypłaty tych składników, przy czym okres urlopu traktowany jest na równi z okresem wykonywania pracy. Natomiast zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia, okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy (art. 172 k.p.). Sposób obliczania należnego pracownikowi wynagrodzenia za czas urlopu przy zmiennych składnikach wynagrodzenia oraz składnikach określonych w stawkach godzinowych albo za inny okres krótszy niż jeden miesiąc, normuje wskazane już rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. Obok wynagrodzenia za okres, w którym pracownik korzysta z urlopu wypoczynkowego, pracodawca obowiązany jest wypłacić pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop. Sposób obliczania ekwiwalentu reguluje wskazane wyżej rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. D. WYPŁATY ZA CZAS TYMCZASOWEGO ARESZTOWANIA W razie tymczasowego aresztowania wynagrodzenie przysługuje tylko pracownikom urzędów państwowych i mianowanym pracownikom samorządowym. Pracownikom tym przysługuje, od dnia zaprzestania pracy z powodu aresztowania, połowa wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania. Jeżeli jednak postępowanie karne przeciwko pracownikowi umorzono albo wydano wyrok uniewinniający, pracownikowi przysługuje pozostała część całego wynagrodzenia. Pozostała część wynagrodzenia nie przysługuje jednak pracownikowi, jeżeli postępowanie karne umorzono warunkowo lub na pod- 3 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, Dz.U. Nr 2, póz. 14. 198 stawie amnestii, a pracownik w przepisanym trybie nie domagał się rehabilitacji. Przysługujące pracownikowi wyrównanie wynagrodzenia w przypadku umorzenia postępowania karnego lub wyroku uniewinniającego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, na podstawie wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed tymczasowym aresztowaniem, bez uwzględnienia zmiaa. H< "lasasł&sJsi "WJT&-gradzania lub w wysokości składników wynagrodzenia wprowadzonych w czasie, gdy pracownik był tymczasowo aresztowany. 7. ODPRAWA POŚMIERTNA Do wypłat nie związanych z wykonywaniem pracy przez pracownika należy odprawa pośmiertna, którą pracodawca wypłaca rodzinie zmarłego pracownika. Odprawę te pracodawca wypłaca rodzinie zmarłego pracownika w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w okresie pobierania przez pracownika, po rozwiązaniu stosunku pracy, zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby. Wysokość odprawy pośmiertnej jest zróżnicowana w zależności od stażu pracy pracownika i wynosi: 1) przy stażu pracy krótszym niż 10 lat - równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika, 2) przy stażu pracy wynoszącym co najmniej 10 lat - równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia. 3) przy stażu pracy wynoszącym co najmniej 20 lat - równowartość sześciomiesięcznego wynagrodzenia. Do stażu pracy wlicza się wszystkie okresy pracy pracownika, bez względu na przerwy w zatrudnieniu i tryb rozwiązania stosunku pracy. Wysokość odprawy oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Odprawa pośmiertna przysługuje małżonkowi oraz innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin. Jednakże małżonkowi zmarłego pracownika odprawa pośmiertna przysługuje zawsze, niezależnie od tego, czy spełnia on warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej, czy też warunków tych nie spełnia. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy przewidzianej kwoty. Natomiast gdy uprawnionych jest więcej, odprawa przysługuje w pełnej wysokości i dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich członków rodziny. Wskazane zasady korzystania z prawa do odprawy pośmiertnej obowiązywać będą przez okres trzech lat od dnia wejścia w życie ustawy z dnia 2 lutego 199 1996 r. nowelizującej kodeks pracy (tzn. od dnia 2 czerwca 1996 r.), jeżeli są one-korzystniejsze dla osoby uprawnionej niż przepisy wprowadzone wskazaną ustawą. Znowelizowane przepisy art. 93 k.p. dotyczące odprawy pośmiertnej, odmiennie niż to regulowały poprzednie przepisy tego artykułu, ustaliły bowiem wysokość odprawy pośmiertnej. Przede wszystkim uzależniły one jej wysokość nie od ogólnego stażu pracy pracownika, lecz od zakładowego stażu pracy, tzn. okresu zatrudnienia u tego pracodawcy, u którego nastąpiła śmierć pracownika lub który był jego ostatnim pracodawcą, gdy śmierć nastąpiła w okresie pobierania zasiłku chorobowego po rozwiązaniu stosunku pracy. Ustaliły one, że nowa wysokość odprawy pośmiertnej wynosi: 1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż 10 lat, 2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej 10 lat, 3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej 15 lat. Jednakże odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie i uprawnionym członkom rodziny przysługuje z tego tytułu od zakładu ubezpieczeń odszkodowanie, w wysokości co najmniej równej tej odprawie. 8. OCHRONA PRAWNA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ Wynagrodzenie za pracę stanowi jedyne lub podstawowe źródło utrzymania pracownika i jego rodziny. Z tych też względów jest ono poddane szczególnej ochronie prawnej, zmierzającej, poprzez określone zakazy i ograniczenia, do zapewnienia każdemu pracownikowi odbioru pewnego, możliwie jak najwyższego minimum uzyskanego zarobku. Przewidziane prawem zakazy i ograniczenia skierowane są głównie pod adresem pracodawcy, krępując jego swobodę w zakresie ustalania form, okresów i terminów wypłaty wynagrodzenia oraz dokonywania potrąceń z przysługującego pracownikowi wynagrodzenia. Dotyczą one również osób trzecich (wierzycieli pracownika), ustalając wysokość kwot, jakie mogą one uzyskać z tytułu przysługujących im należności w drodze potrącenia z wynagrodzenia pracownika. Są one także skierowane do samego pracownika, ograniczając jego swobodę dysponowania prawem do wynagrodzenia poprzez wprowadzenie zakazu zrzeczenia się tego prawa lub przeniesienia go na inną osobę. Ochrona prawna wynagrodzenia za pracę wyraża się w zakazie wstrzymywania lub opóźnienia wypłaty wynagrodzenia, w ograniczeniu wierzytelności dopuszczanych do potrąceń i ograniczeniu wysokości sum podlegających potrąceniu, w niedopuszczalności zrzeczenia się lub przeniesienia na inną osobę prawa do wynagrodzenia. 200 Jak już wskazywaliśmy, przepisy prawa wymagają, by wypłata wynagrodzenia następowała co najmniej raz w miesiącu, w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w przepisach o wynagrodzeniu oraz w wysokości należnej pracownikowi. Naruszenie tych przepisów pociąga za sobą odpowiedzialność karno-administracyjną osób winnych tego naruszenia. W myśl bowiem art. 282 § l pkt l kodeksu pracy, ten, kto wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi, albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny do 5000 złotych. Możliwość dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę ogranicza kodeks pracy (art. 87 - 91 k.p.) oraz przepisy wykonawcze do kodeksu. Ustalają one ściśle rodzaje należności, które mogą być egzekwowane w drodze potrącenia z wynagrodzenia za pracę, kolejność dokonywanych potrąceń oraz granice, w jakich potrącenia te mogą być dokonywane. Potrącenie z wynagrodzenia za pracę, o którym mowa w art. 87 - 91 k.p., nie jest tożsame z potrąceniem określonym w art. 498 k.c. Kodeks cywilny przez potrącenie rozumie wzajemne umorzenie wymaganych wierzytelności dwóch podmiotów będących jednocześnie względem siebie dłużnikami i wierzycielami. Przepisy kodeksu pracy używają natomiast pojęcia potrącenia dla określenia jednostronnej czynności prawnej, polegającej na umniejszeniu przez pracodawcę przysługującego pracownikowi wynagrodzenia, przez odliczenie od niego bez zgody pracownika oznaczonych w tych przepisach kwot, w sytuacjach i w wysokości dopuszczanej przez te przepisy. Potrącenia te mogą być dokonywane na rzecz pracodawcy lub na rzecz innych wierzycieli, na podstawie przedłożonego przez nich tytułu wykonawczego. W tym drugim przypadku pracodawca nie jest wierzycielem, lecz występuje jedynie w charakterze wyznaczonego przez przepisy prawa podmiotu dokonującego czynności technicznych, związanych z wstrzymaniem części wynagrodzenia podlegającego potrąceniu i przekazaniu jej wierzycielowi. Potrącenia dokonuje się z przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Przez wynagrodzenie za pracę podlegające potrąceniu rozumie się wszystkie przysługujące pracownikowi z tytułu pełnionej pracy, stałe i ruchome składniki wynagrodzenia za dany okres (miesięczny lub inny). Do wynagrodzenia za pracę wlicza się również wypłaty za prace dodatkowo zlecone, nagrody z zakładowego funduszu nagród oraz inne nagrody (np. jubileuszowe), udział członka spółdzielni pracy w części nadwyżki bilansowej przeznaczonej do podziału pomiędzy członków spółdzielni oraz wszelkie inne dochody, jakie pracownik uzyskuje w związku z pozostawaniem w stosunku pracy, nie będące -wynagrodzeniem sensu stricto (art. 881 § 2 k.p.c.). Przez 201 wszelkie inne dochody, z których można dokonywać potrąceń, należy również rozumieć dochody, jakie pracownik uzyskuje od pracodawcy z tytułu umów cywilnoprawnych, np. z umowy o dzieło, umowy zlecenia lub świadczenia innych usług*. Do wynagrodzenia za pracę podlegającego potrąceniu wlicza się także świadczenia w naturze, po przeliczeniu ich na wartość pieniężną (art. 834 k.p.c.). Jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie lub inne dochody z pracy z kilku źródeł, podstawę obliczenia zarobku podlegającego potrąceniu stanowi suma wszystkich dochodów (art. 835 k.p.c.). Potrąceń dokonuje się z wynagrodzenia uzyskiwanego w okresach miesięcznych lub innych raz w miesiącu. Jeżeli pracownik otrzymuje w okresie miesięcznym zaliczkę na poczet wynagrodzenia oraz w końcu miesiąca wynagrodzenie wyrównawcze, pracodawca dokonuje potrącenia raz w miesiącu, przy wypłacie wynagrodzenia wyrównawczego, biorąc za podstawę potrącenia całą sumę zarobku uzyskanego w danym miesiącu. Natomiast potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym wypłacane są składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia5. Pracodawca może potrącać bez zgody pracownika tylko ściśle określone należności wymienione wyczerpująco w art. 87 § l k.p. i zgodnie z kolejnością ustaloną w art. 87 § 2 k.p. W myśl tych przepisów z wynagrodzenia za pracę mogą być potrącane bez zgody pracownika tylko: 1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, 2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, 3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, 4) kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p. Sumy te mogą być potrącane w należnej wysokości - jednakże do granic ustalonych w kodeksie pracy. W razie zbiegu kilku należności przekraczających w sumie dopuszczalne granice potrąceń, przepisy kodeksu pracy ustalają kolejność, w jakiej winno następować zaspokajanie poszczególnych wierzytelności. W pierwszej kolejności i w sposób uprzywilejowany mogą być potrącone sumy egzekwowane na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych. Mają one pierwszeństwo przed wszystkimi innymi potrąceniami i są potrącane niezależnie od wysokości zarobków pracownika i w najwyższym dopuszczalnym wymiarze. Świadczeniami alimentacyjnymi są alimenty zasądzone od pracownika na rzecz dzieci, małżonka, rodziców lub innych osób oraz renty mające 4 J. Nowosielska-Deresiewicz, Egzekucja z wynagrodzenia za pracę, Warszawa 1973, s. 22. 5 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, Dz.U. Nr 62, póz. 289 z późn. zm. 202 charakter alimentów (art. 1081 k.p.c.). W drugiej kolejności podlegają potrąceniu sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne. Są to wszelkie inne niż świadczenia alimentacyjne należności, na które wierzyciel uzyskał tytuł wyko-nawczy w postępowaniu sądowym lub administracyjnym. W razie zbiegu z należnościami na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, podlegają one potrąceniu dopiero po zaspokojeniu świadczeń alimentacyjnych. Udzielone pracownikowi zaliczki pieniężne podlegają potrąceniu w trzeciej kolejności, po zaspokojeniu należności alimentacyjnych oraz sum egzekwowa-nych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż wiadczenia alimentacyjne. Jeżeli więc dokonane potrącenia świadczeń alimentacyjnych i innych sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych wyczerpią dopuszczalną granicę potrąceń, zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi będą mogły być potrącone dopiero po zaspokojeniu wyżej wskazanych należności (np. po spłacie sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne). Przez zaliczkę pieniężną rozumie się nie zaliczkę na poczet wynagrodzenia, wypłacaną stale pracownikowi w określonych terminach, lecz kwoty pieniężne wypłacane pracownikowi przez pracodawcę do rozliczenia, np. na poczet kosztów delegacji służbowej, zakupu paliwa lub innych materiałów. Ostatnią dopuszczalną należnością, którą pracodawca może potrącać bez zgody pracownika, są kary pieniężne. Podlegają one potrąceniu niezależnie od potrąceń należności wskazanych wyżej, jeżeli po ich potrąceniu pozostała suma przewyższająca kwotę wynagrodzenia wolną od potrąceń. Inne należności niż wskazane wyżej mogą być potrącane z wynagrodzenia tylko za zgodą pracownika na piśmie (np. potrącenie rat z tytułu pożyczki zaciągniętej w kasie zapomogowo-pożyczkowej, potrącenie składek związkowych). Zgodę tę pracownik może zawsze cofnąć. Także cofnięcie zgody powinno nastąpić na piśmie. Chroniąc wynagrodzenie za pracę przed nadmiernym uszczupleniem, kodeks pracy (art. 87 § 3 i § 4) określa górne granice części wynagrodzenia, które może ulec potrąceniu, a przepisy wykonawcze do kodeksu ustalają granice wynagrodzenia wolne od potrąceń. Przepisy art. 87 § 3 i § 4 wyłączają w zakresie przez nie unormowanym, stosowanie ograniczeń egzekucji z wynagrodzenia za pracę ustanowionych w art. 833 i 1083 k.p.c.6 Granice te zostały zróżnicowane w zależności od rodzaju należności, które podlegają potrąceniu. W najwyższym wymiarze przepisy kodeksu pracy zezwalają na potrącenie należności alimentacyjnych. Należności te mogą być potrącone do wysokości trzech piątych wynagrodzenia, bez względu na wysokość przysługującego 6 Por. uchwała 7 sędziów SN z dnia 23 stycznia 1976 r., V P.Z.P. 11/75, OSNCP 1976, póz. 87. 203 pracownikowi w danym okresie wynagrodzenia. Jeżeli jednak sumy te nie wystarczają na pełne pokrycie należności alimentacyjnych (bieżących i zaległych), przepisy kodeksu dopuszczają, na pokrycie tych wierzytelności, potrącenie w pełnej wysokości przysługującej pracownikowi nagrody z zakładowego funduszu nagród oraz należności przysługujących pracownikowi z tytułu udziału w zysku i udziału członka spółdzielni pracy w części nadwyżki bilansowej przeznaczonej do podziału pomiędzy członków spółdzielni (art. 87 § 5 k.p.). Potrącenia sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi nie mogą razem przekroczyć połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami alimentacyjnynjii trzech piątych wynagrodzenia7 . Górna granica wysokości dopuszczalnych potrąceń z tych tytułów jest więc zależna od wielkości sum potrącanych na świadczenia alimentacyjne. Jeżeli bowiem nastąpi zbieg należności z tytułu alimentacji i innych tytułów wykonawczych oraz wypłaconych pracownikowi zaliczek pieniężnych przy jednoczesnych zaległościach alimentacyjnych, dopuszczalna do potrącenia kwota w wysokości trzech piątych wynagrodzenia z uwagi na wysokość należności alimentacyjnych może przypaść w znacznym stopniu - lub wyłącznie - ze względu na pierwszeństwo należności alimentacyjnych, na zaspokojenie tych należności. W takiej sytuacji należności z innych tytułów wykonawczych oraz zaliczek pieniężnych będą mogły być potrącane w niewielkiej wysokości lub dopiero po zrealizowaniu spłaty zaległości alimentacyjnych. Należności te będą mogły być potrącane jednak tylko wówczas, gdy pozostała po potrąceniach alimentacyjnych część wynagrodzenia przekracza granicę wynagrodzenia wolnego od potrąceń. Przepisy wykonawcze ustaliły bowiem, że przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, wolne od potrąceń jest najniższe wynagrodzenie za pracę przysługujące pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, ustalone na podstawie art. 774 pkt l kodeksu pracy, po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, a przy potrąceniu udzielonych pracownikowi zaliczek pieniężnych - 75% najniższego wynagrodzenia. Kary pieniężne mogą być potrącane w wysokości do jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łączna suma kar pieniężnych nie może przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń z innych tytułów. Przy potrącaniu kar pieniężnych wolne od potrąceń jest wynagrodzenie w wysokości 90% najniższego wynagrodzenia. Kwoty miesięczne wynagrodzenia wolne od potrąceń 7 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 6 grudnia 1977 r. w sprawie kwot wynagrodzenia za pracę wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne, Dz.U. Nr 37, póz. 165 z późn. zm. 204 ulegają zmniejszeniu przy niepełnym wymiarze czasu pracy pracownika, proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Jeżeli pracownik jest zatrudniony u kilku pracodawców, jego wynagrodzenie dla celów określenia kwoty wolnej od potrąceń podlega zsumowaniu w razie potrącania sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych. Przepisy kodeksu pracy nie regulują w pełni trybu dokonywania potrąceń, ograniczając się do szczególnego unormowania niektórych jego elementów i odsyłając w pozostałych sprawach do przepisów kodeksu postępowania cywilnego i przepisów ustawy o postępowaniu egzekucyjnym w administracji. W sprawach nie uregulowanych w kodeksie pracy mają więc odpowiednie zastosowanie przepisy kodeksu postępowania cywilnego i przepisy o egzekucji administracyjnej świadczeń pieniężnych. Potrącenie należności z wynagrodzenia pracownika może nastąpić w dwojakim trybie: a) bez postępowania egzekucyjnego, b) w drodze postępowania egzekucyjnego. W trybie uproszczonym - bez postępowania egzekucyjnego - mogą być potrącane należności alimentacyjne, należności zasądzone od pracownika na rzecz pracodawcy, zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi oraz kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p. Pozostałe należności mogą być natomiast potrącane po przeprowadzeniu postępowania egzekucyjnego. Potrącenia należności alimentacyjnych bez postępowania egzekucyjnego mogą dokonywać pracodawcy na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego. Tytułem wykonawczym w tych sprawach jest tylko orzeczenie sądowe zaopatrzone w klauzulę wykonalności lub stwierdzenie prawomocności i wykonalności. Bez postępowania egzekucyjnego nie można jednak dokonywać potrąceń należności alimentacyjnych, jeżeli świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych. Należy jednak zwrócić uwagę, że występowanie kilku wierzycieli nie przesądza jeszcze o możliwości stosowania tego trybu, lecz tylko sytuacja, gdy łączna suma wynagrodzenia podlegająca potrąceniu nie wystarcza na pokrycie pełnych należności alimentacyjnych wszystkich wierzycieli. Wtedy dopiero bowiem zachodzi konieczność odpowiedniego podziału sumy uzyskanej z potrącenia pomiędzy kilku wierzycieli, której może dokonać tylko komornik. Bez postępowania egzekucyjnego pracodawca nie może również dokonywać potrącenia należności alimentacyjnych, jeżeli wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej. W trybie uproszczonym, na mocy własnej decyzji, pracodawca może dokonywać potrącenia udzielonych pracownikowi zaliczek pieniężnych oraz wymierzonych kar pieniężnych. Pozostałych potrąceń pracodawca może dokonywać tylko na wniosek organu egzekucyjnego, po przedłożeniu tytułu wyko- 205 nawczego. Organami egzekucyjnymi są: komornik, terenowe organy administracji państwowej oraz państwowe jednostki organizacyjne upoważnione do prowadzenia egzekucji we własnym zakresie (np. dyrekcja okręgowa kolei państwowych, wojewódzki^ przedsiębiorstwa PKS, zakłady społecznej służby zdrowia). Potrącone z wynagrodzenia pracownika sumy pracodawca przekazuje organowi egzekucyjnemu albo, na zlecenie tego organu, bezpośrednio wierzycielowi. 9. OCHRONA ROSZCZEŃ PRACOWNICZYCH W RAZIE NIEWYPŁACALNOŚCI PRACODAWCY W gospodarce rynkowej nie są odosobnione przypadki, gdy pracodawca wskutek przejściowych trudności ekonomicznych lub upadłości staje się niewypłacalny, a pracownicy nie otrzymują przysługującego im wynagrodzenia i innych należnych świadczeń pieniężnych. Dostrzegając to zjawisko i uznając, że obowiązujące przepisy prawa upadłościowego, przyznające należnościom za pracę pierwszeństwo w ich dochodzeniu, są niewystarczające dla ochrony roszczeń pracowniczych, ustawodawca uregulował tę ochronę w sposób szczególny w ustawie z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy8. Na mocy tej ustawy utworzony został Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, jako państwowy fundusz celowy, czerpiący swoje dochody głównie ze składek płaconych przez pracodawców prowadzących działalność gospodarczą, z wyjątkiem zakładów budżetowych i gospodarstw pomocniczych jednostek budżetowych9. Opłacane składki obciążają koszty działalności tych pracodawców. Wysokość składki ustala, w drodze rozporządzenia, Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Finansów i Radą Funduszu. Stanowi ona część procentu wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne i jest odprowadzana w okresach miesięcznych łącznie ze składkami na ubezpieczenie społeczne. Środkami Funduszu dysponuje kierownik Urzędu Pracy i kierownicy wojewódzkich urzędów pracy. W razie niewypłacalności pracodawcy, ze środków tego Funduszu podlegają zaspokojeniu określone w ustawie roszczenia pracownicze. Podstawą ubiegania się o zaspokojenie przysługujących pracownikom świadczeń pieniężnych jest bądź niewypłacalność pracodawcy z przyczyn ustalonych w art. 3 ustawy, bądź niewypłacenie pracownikom wynagrodzenia za pracę w związku z przejściowymi trudnościami finansowymi pracodawcy. 8 Dz.U. z dnia 4 stycznia 1994 r. Nr l, póz. 1. 9 Szersze omówienie przepisów ustawy zawiera komentarz M. Gersdorf, Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewyplacalności pracodawcy, Warszawa 1994. 206 W razie niewypłacalności pracodawcy, zaspokojeniu ze środków Funduszu podlegają dwie grupy świadczeń. Do pierwszej grupy należy jednorazowe odszkodowanie pieniężne przysługujące, na podstawie przepisów o świadczeniach pieniężnych z tytułu wypadków pVzy pracy i chorób zawodowych, pracownikowi albo członkom rodziny zmarłego pracownika. Wypłacane jest ono osobom uprawnionym w pełnej należnej wysokości. Do drugiej grupy należy natomiast wynagrodzenie za prace, wynagrodzenie za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju, zasiłek chorobowy finansowany ze środków na wynagrodzenia oraz świadczenie wyrównawcze przysługujące pracownikowi na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Przysługują one za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności albo termin ustania stosunku pracy. Jednakże przypadająca za okres l miesiąca wysokość świadczenia, a także łączna wysokość przysługujących w miesiącu świadczeń należących do drugiej grupy, nie może być wyższa niż kwota przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału. Świadczenia powyższe przysługują pracownikom zatrudnionym u pracodawców mających obowiązek opłacania składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, byłym pracownikom takiego pracodawcy, członkom rodziny zmarłego pracownika lub byłego pracownika, uprawnionym do renty rodzinnej, a także innym osobom, które wykonują pracę zarobkową u tego pracodawcy na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli z tego tytułu podlegają obowiązkowi ubezpieczenia społecznego (wykonujący pracę nakładczą, pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia). Uzyskanie przysługujących świadczeń następuje w dwojakim trybie. W pierwszym - z wnioskiem o zaspokojenie roszczeń pracowniczych może wystąpić pracodawca, syndyk, likwidator lub inna osoba sprawująca zarząd majątkiem pracodawcy, niezwłocznie po wystąpieniu niewypłacalności pracodawcy. Osoby te przygotowują i przekazują kierownikowi wojewódzkiego urzędu pracy, właściwego ze względu na siedzibę niewypłacalnego pracodawcy, zbiorczy wykaz nie zaspokojonych roszczeń pracowniczych, określając w nim osoby uprawnione oraz rodzaje i wysokość należnych im świadczeń podlegających zaspokojeniu ze środków Funduszu. Kierownik wojewódzkiego urzędu pracy, po sprawdzeniu, że wykaz jest zgodny z przepisami ustawy, obowiązany jest niezwłocznie przekazać odpowiednie środki finansowe osobom, które wystąpiły z wnioskiem o zaspokojenie roszczeń pracowniczych, a które dokonują wypłaty świadczeń osobom wymienionym w wykazie. W drugim trybie z wnioskiem do kierownika wojewódzkiego urzędu pracy o zaspokojenie roszczeń może wystąpić sam uprawniony. Może on to uczynić w ciągu dwóch miesięcy od wystąpienia niewypłacalności pracodawcy, jeżeli zachodzi uzasadnione przypuszczenie, że nastąpi zwłoka w zgłoszeniu roszczeń pracowniczych w pierwszym ze wskazanych trybów. W tym przypadku wypłaty 207 \ świadczenia dokonuje kierownik wojewódzkiego urzędu pracy niezwłocznie po sprawdzeniu, że wniosek obejmuje roszczenie podlegające zaspokojeniu ze środków Funduszu. O odmowie wypłaty świadczenia pracowniczego w całości lub w części, zgłoszonego w jednym ze wskazanych trybów, kierownik wojewódzkiego urzędu pracy zawiadamia niezwłocznie na piśmie zainteresowaną osobę, podając uzasadnienie tej odmowy. Spory powstałe w związku z odmową wypłaty świadczenia pracowniczego ze środków Funduszu rozstrzyga sąd właściwy w sprawach z zakresu prawa pracy. Ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych może być również wypłacone jednorazowe świadczenie w wysokości nie wypłaconego wynagrodzenia za pracę, nie więcej jednak niż w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału. Świadczenie takie może być wypłacone w przypadku niewypłacenia pracownikom wynagrodzenia za pracę w związku z przejściowymi trudnościami finansowymi pracodawcy, utrzymującymi się dłużej niż miesiąc. Decyzję w sprawie wypłaty takiego świadczenia może podjąć Minister Pracy i Polityki Socjalnej w uzgodnieniu z Radą Funduszu z własnej inicjatywy, na wniosek związku zawodowego działającego u takiego pracodawcy lub na wniosek pracodawcy. W imieniu pracowników zatrudnionych u pracodawcy, u którego nie działa związek zawodowy, wniosek taki może złożyć każda organizacja związkowa. Wypłaty jednorazowego świadczenia dokonuje kierownik wojewódzkiego urzędu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy, na podstawie sporządzonego przez pracodawcę wykazu pracowników, którym nie wypłacono wynagrodzenia. T Rozdział XVIII CZAS PRACY 1. POJĘCIE CZASU PRACY Czas pracy jako kategoria prawna posiada dwoistą treść. Jest on bowiem z jednej strony miernikiem długości czasu pracy pracowników, określającym rozmiary dnia, tygodnia lub miesiąca pracy, z drugiej zaś stanowi jeden z istotnych elementów treści stosunku pracy, którego przestrzeganie jest jednym z podstawowych obowiązków pracowników. Jako miernik określający granicę długości pracy pracowników jest on formułowany w ustawodawstwie pracy poszczególnych państw rozmaicie. Ustalają one ściśle maksymalne granice zarówno dziennego, jak i tygodniowego jego wymiaru1. Różnie unormowana jest również jego treść. Większość ustawodawstw przez czas pracy rozumie liczbę godzin, podczas których pracownik obowiązany jest pozostawać w dyspozycji pracodawcy, wliczając doń zarówno krótkie przerwy wypoczynkowe (10-15 min), jak i inne przerwy powodujące niemożność świadczenia pracy. Są jednak i takie kraje, w których przepisy prawa pracy do czasu pracy zaliczają tylko czas efektywnej pracy pracownika2, dopuszczając odrabianie czasu nie przepracowanego z różnych przyczyn3. Wymiar czasu pracy, który był pierwszym przedmiotem ingerencji ustawodawczej państwa w stosunki miedzy pracodawcami a pracownikami*, a także pierwszym przedmiotem regulacji międzynarodowych (konwencja nr l MOP) kształtował się 1 La duree du travail, Etude des legislations et des pratiąues nationales, B.I.T. Geneve 1967, s. 237-242. 2 Np. we Francji, por. art. 6 ks. II kodeksu pracy. 3 Ma to miejsce np. we Francji, por. J. C. Javillier, Manuel de droit du travail, Paris 1986, s. 154. 4 Po raz pierwszy ingerencja taka nastąpiła w Anglii, gdzie w 1802 r. wydano: Moral and Health Act, ograniczający czas pracy w tkalniach do 12 godzin na dobę, a następnie w 1833 r. wydano ustawy ograniczające długość dnia roboczego w przemysłach - wełnianym, bawełnianym, lnianym i jedwabniczym do 15 godzin dziennie dla dorosłych, 12 godzin dla młodocianych (w wieku 13 - 18 lat) oraz 8 godzin dla dzieci w wieku 9 - 13 lat. 209 ewolucyjnie pod wpływem wielu czynników, a przede wszystkim walki związków zawodowych o ustalenie maksymalnych granic jego długości. Wraz z wzrastającą siłą nacisku, jaki zdolny był wywierać na pracodawców i rządy ruch robotniczy, oraz w związku z rozwojem techniki produkcji i udoskonalaniem organizacji pracy następował proces skracania maksymalnego wymiaru czasu pracy, który bynajmniej nie został zakończony. Współcześnie przeciętna długość czasu pracy kształtuje się w granicach 35 - 48 godzin tygodniowo i 6 - 9 godzin dziennie. Osiągniętego poziomu wymiaru czasu pracy nie uważa się jednak za zadowalający, a problem dalszego jego skracania jest jednym z tych problemów, któremu poświęca się znaczną uwagę zarówno w wielu państwach, jak i na forum międzynarodowym5. Podejmowane w tej sprawie działania zmierzają zarówno do skrócenia czasu pracy niektórych grup pracowników zatrudnionych przy pracach szczególnie szkodliwych lub uciążliwych, jak i do powszechnego obniżenia dziennego i tygodniowego wymiaru czasu pracy, a także uelastycznienia jego wymiaru i rozkładu. Polskie ustawodawstwo pracy określając maksymalne granice tygodniowego i dziennego czasu pracy, za czas pracy uważa czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 k.p.). Uznaje więc ono za czas pracy nie czas efektywnego świadczenia pracy, lecz czas pozostawania do dyspozycji pracodawcy. Powoduje to, że pojęcie pozostawania w dyspozycji pracodawcy nabiera istotnego znaczenia6. Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy wówczas, gdy jest gotów do świadczenia pracy, tzn. znajduje się w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy w stanie umożliwiającym podjęcie pracy i jej wykonywanie. Samo natomiast przybycie do pracy lub znajdowanie się w miejscu pracy nie oznacza jeszcze gotowości do jej świadczenia, albowiem stan fizyczny lub intelektualny pracownika może mu uniemożliwiać świadczenie pracy. W szczególności pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy wówczas, gdy jest w stanie nietrzeźwości i z tego względu nie może być dopuszczony do pracy. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza bowiem, że pracodawca może dysponować osobą pracownika, zlecając mu pracę odpowiadającą rodzajowi pracy ustalonemu w umowie lub pracę zastępczą, jeżeli umówiona praca nie może być wykonywana. Takie określenie czasu pracy powoduje, że zalicza się doń nie tylko okres efektywnej pracy pracownika, lecz również wszelkie przerwy w rzeczywistym świadczeniu pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej 5 Problematykę skracania czasu pracy omawia W. Muszalski, Skracanie czasu pracy, Warszawa 1973; na aktualne tendencje w tym zakresie wskazują: H. Strzemińska, Perspektywy i warunki poprawy uczestnictwa w procesie pracy, PiZS 1984, nr 8/9, s. 35 - 37 oraz M. Matey, Kodeks pracy PRL na tle norm międzynarodowych i ustawodawstw zagranicznych, (w:) Przesłanki i kierunki reformy pfawa pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 1987, s. 49-50. 6 Szerzej problematykę pozostawania w dyspozycji zakładu pracy omawia A. Kijowski, Pracowniczy obowiązek gotowości do świadczenia pracy, Poznań 1978. 210 wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, np. wskutek awarii, braku prądu, niedostarczenia na czas surowca. Do czasu pracy wliczane są również, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przerwy wypoczynkowe lub na spożycie posiłku nie przekraczające jednorazowo 15 minut. Do czasu pracy wliczane są także przerwy w pracy, w których pracownik nie pozostaje do dyspozycji kierownictwa, jeżeli wynikają one z inicjatywy kierownictwa pracy lub za jego zgodą, np. skierowanie pracownika na badania lekarskie, zwolnienie na część dnia pracy w celu wzięcia udziału w szkoleniu podnoszącym kwalifikacje zawodowe. Ponadto w górnictwie do czasu pracy pracowników dołowych wlicza się także czas zużyty na zjazd do stanowiska pracy i wyjazd na powierzchnię. Nie jest natomiast wliczany do czasu pracy czas podróży służbowej, z wyjątkiem sytuacji, gdy podczas podróży służbowej pracownik wykonuje pracę (np. kierowca, konwojent) oraz gdy praca pracownika polega wyłącznie lub w zdecydowanie przeważającej mierze na wykonywaniu obowiązków poza stałym miejscem pracy. Jeżeli więc z natury pełnionej pracy (zakresu przydzielonych czynności) wynika konieczność wykonywania pracy w różnych miejscach, do czasu pracy wlicza się także czas podróży z zakładu pracy do miejsca wykonania czynności i z powrotem oraz czas pomiędzy miejscami wykonywania pracy. Nie wlicza się również do czasu pracy czasu dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Za czas dyżuru pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia - 60% wynagrodzenia. Nie dotyczy to dyżurów pełnionych przez pracownika w domu (art. 144 § l i § 2 k.p.). Maksymalne granice dziennego i tygodniowego wymiaru czasu pracy uregulowane zostały przepisami kodeksu pracy o charakterze jednostronnie bezwzględnie obowiązującym. Powoduje ,to, że wymiar czasu pracy dla poszczególnych grup lub indywidualnych pracowników nie może być ustalony w aktach normatywnych niższego rzędu lub umowie o pracę powyżej granicy określonej w kodeksie. Może on natomiast zostać ukształtowany poniżej tej granicy w przepisach niższego rzędu, układach zbiorowych pracy, a także - jeżeli zachodzi taka potrzeba - również w umowie o pracę. Ustalone granice maksymalnego wymiaru czasu pracy wiążą pracodawcę nie tylko wobec pracownika, lecz także wobec państwa, które zapewniło podejmowaną z urzędu kontrolę ich przestrzegania, podkreślając ochronny charakter tych przepisów. 211 2. RODZAJE CZASU PRACY W ustawodawstwie naszym, podobnie jak i w innych ustawodawstwach pracy, zarówno wymiar czasu pracy, jak i jego rozkład nie są ukształtowane w sposób jednolity dla ogółu zatrudnionych, lecz zróżnicowane w zależności od charakteru pracy, jej uciążliwości, wieku zatrudnionych. Zróżnicowanie to jest celową działalnością ustawodawcy, zmierzającego do dostosowania czasu pracy pracowników do warunków pracy i potrzeb społecznych. Podstawowe przepisy regulujące generalnie czas pracy ogółu pracowników zawarte są w kodeksie pracy. Ustalają one zarówno górną granicę podstawowego wymiaru czasu pracy, obejmującego tych wszystkich pracowników, których wymiar czasu pracy nie został ustalony odmiennie, jak i przewidują krótszy wymiar czasu pracy niektórych grup pracowników (młodociani do lat 16). Cechą ustalonego w kodeksie pracy wymiaru czasu pracy jest jego elastyczność umożliwiająca takie ukształtowanie rozkładu czasu pracy w danym zakładzie pracy, który najlepiej odpowiada potrzebom ustalonego rytmu jego działalności. Przepisy kodeksu pracy nie są jednak jedynymi przepisami określającymi wymiar czasu pracy pracowników. Obok bowiem przepisów kodeksu, czas pracy poszczególnych grup pracowników regulują pragmatyki służbowe, a także układy zbiorowe pracy, które ustaliły inny wymiar czasu pracy tych pracowników. Odrębnymi przepisami unormowany został czas pracy pracowników urzędów państwowych, pracowników lasów państwowych, sędziów, prokuratorów, pracowników służby zdrowia, nauki, nauczycieli, marynarzy morskich statków handlowych w żegludze międzynarodowej i innych grup pracowników. Ze względu na przyjęty wymiar czasu pracy oraz jego organizacyjne rozłożenie w ustalonych odcinkach czasu rozróżnia się następujące rodzaje czasu pracy: a) podstawowy czas pracy, b) przedłużony czas pracy, c) skrócony czas pracy, d) nienormowany czas pracy, e) przerywany czas pracy. A. PODSTAWOWY CZAS PRACY Podstawowy czas pracy jest określeniem umownym, odnoszącym się do tego wymiaru czasu pracy, który jest ustalony w konstytucji lub gdy konstytucja nie wypowiada się w tej sprawie - unormowany w ustawie zwykłej, obejmującej swym zakresem najszerszy krąg pracowników. Jest on więc typowym, najpowszechniej występującym wymiarem czasu pracy pracowników w danym kjaju i w tym sensie uznany za podstawowy. Podstawową normą czasu pracy przewidzianą w kodeksie pracy jest czas nie przekraczający 212 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godzin tygodniowo, w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 3 miesięcy (art. 129 k.p.). Ustawodawca nie ustalił więc sztywnych norm czasu pracy dla każdego dnia i tygodnia pracy, lecz pozwolił na ich ukształtowanie w sposób elastyczny, zróżnicowany w poszczególnych dniach i tygodniach. Zróżnicowanie to polegać może na tym, że czas pracy nie musi być jednakowy we wszystkich dniach tygodnia, w których odbywa się praca, lecz może w niektórych dniach wynosić 8 godzin na dobę, w innych natomiast może być krótszy, byle w okresie rozliczeniowym nie przekraczał przeciętnie 42 godzin tygodniowo. Ustalając podstawową normę czasu pracy ustawodawca posługuje się dwiema niezależnymi od siebie maksymalnymi normami czasu pracy, które muszą zostać skonkretyzowane przy ustalaniu rozkładu czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Przy tych normach czasu pracy rozkład czasu pracy musi być tak ukształtowany, by pracownicy mogli korzystać w ciągu roku kalendarzowego co najmniej z 39 dodatkowych dni wolnych od pracy, a rozkład tych dni był równomierny i wynosił nie mniej niż 9 w każdym okresie obejmującym kolejne trzy miesiące kalendarzowe (w każdym kwartale). Trzy dni dodatkowe wolne od pracy, pozostające jako różnica między liczbą wolnych dni gwarantowanych w okresach kwartalnych a ogólną liczbą tych dni w roku kalendarzowym, mogą być wykorzystane w dowolnie określonych przez ustalających rozkład czasu pracy terminach. Ustawodawca nie określa, które robocze dni tygodnia mogą być dodatkowymi dniami wolnymi od pracy, pozostawiając decyzje w tej sprawie ustalającym rozkład czasu pracy dla danego zakładu pracy. Będzie to z reguły wolna sobota, chociaż nie ma przeszkód, by był to inny dzień tygodnia, np. poniedziałek. Przyjmując jako sztywny dla podstawowego czasu pracy przeciętny 42--godzinny tydzień pracy w okresie rozliczeniowym ustawodawca, w ściśle okieś\oirych v" kodeksie pracy sytuacjach (art. 1292 i 1294), dopuszcza także takie ukształtowanie czasu pracy, w którym dobowy wymiar czasu pracy w niektórych dniach może być wyższy niż 8 godzin na dobę. Tak więc do 9 godzin może być podwyższony w niektórych dniach dobowy wymiar czasu pracy, gdy w danym zakładzie pracy wprowadza się więcej dodatkowych wolnych dni pracy niż 39 w roku kalendarzowym, nie więcej jednak niż 52 dni wolne. Do 10 godzin na dobę może być podwyższony czas pracy w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej i do 12 godzin na dobę w zakładach pracy, w których jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Okres rozliczeniowy może być w tych przypadkach nie dłuższy niż jeden miesiąc, trzy miesiące, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych nie dłuższy niż sześć miesięcy. Jednakże przy przedłużeniu dobowego czasu pracy w niektóre dni tygodnia do 9, 10 lub 12 godzin, wymiar czasu pracy: 1) pracownic w ciąży" nie może przekraczać 8 godzin, natomiast 213 2) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, 3) pracownic opiekujących się dzieckiem do lat 4 oraz pracowników będących opiekunami takiego dziecka - nie może bez ich zgody przekraczać 8 godzin na dobę. Skrócenie w niektórych dniach czasu pracy tych pracowników do 8 godzin na dobę nie może jednak wpłynąć na wysokość ich wynagrodzenia. Za czas nie przepracowany w dniach, w których występuje dłuższy niż 8-godzinny czas pracy, pracownikom tym przysługuje wynagrodzenie takie, jakie otrzymywaliby, gdyby w tym czasie byli zatrudnieni. Pracownicy ci objęci zostali bowiem szczególną ochroną w zakresie wymiaru czasu pracy i nie mogą z tytułu skrócenia ich czasu pracy do 8 godzin na dobę ponosić ujemnych konsekwencji płacowych. B. PRZEDŁUŻONY CZAS PRACY Za przedłużony czas pracy uważa się taki stały wymiar czasu pracy, który przekracza 8 godzin dziennie i 42 godziny tygodniowo. Jest on odstępstwem od podstawowego wymiaru czasu pracy, mającym charakter wyjątkowy, i dotyczy stosunkowo nielicznej grupy pracowników. Na przestrzeni ostatnich lat wystąpiła bowiem tendencja ograniczania stosowania przedłużonych norm czasu pracy i ustalania długości czasu pracy niektórych grup pracowników nimi objętych na poziomie podstawowego czasu pracy. Po nowelizacji kodeksu pracy stosowanie przedłużonego czasu pracy ograniczone zostało jedynie do pracowników zatrudnionych w ruchu ciągłym oraz przy pracach koniecznych dla ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Czas pracy w tych sytuacjach może być przedłużony do 48 godzin przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, trwającym nie dłużej niż 4 tygodnie, z tym że w granicach tej normy czas pracy może być przedłużony jednego dnia w niektórych tygodniach do 12 godzin. Jednakże praca ponad 8 godzin na dobę i przeciętnie ponad 42 godziny tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym jest pracą w godzinach nadliczbowych. Przez pracę w ruchu ciągłym rozumie się takie prace, które ze względu na istotę technologii produkcji nie mogą być wstrzymane, tzn. muszą być prowadzone przez całą dobę oraz przez wszystkie dni tygodnia, nie wyłączając niedziel, świąt i dni wolnych od pracy. O wprowadzeniu więc pracy w ruchu ciągłym decyduje technologia produkcji nie pozwalająca na wstrzymanie pracy. Praca w ruchu ciągłym nie musi być wprowadzana w całym zakładzie pracy, lecz może być stosowana tylko w tych działach zakładu, które ze względu na proces technologiczny muszą być czynne przez całą dobę. Natomiast przez pracę ciągłą konieczną dla zaspokojenia potrzeb ludności rozumie się takie 214 prace, które nie mogą być wstrzymane nie ze względu na istotę procesu produkcyjnego, lecz ze względów społecznych, wymagających zaspokajania określonych potrzeb ludności przez całą dobę i przez wszystkie dni tygodnia. W sytuacjach tych rozkład czasu pracy wymaga takiego ukształtowania, by umożliwił on zarówno zapewnienie nieprzerwanej pracy zakładu lub jego części, jak i udzielanie pracownikom wolnego dnia w tygodniu. Uwzględniając te potrzeby, kodeks pracy w sposób elastyczny normuje czas pracy w tych sytuacjach, zakreślając jedynie jego ogólne ramy i pozostawiając konkretne ukształtowanie jego rozkładu w okresie rozliczeniowym pracodawcom. C. SKRÓCONY CZAS PRACY Wiele grup pracowników korzysta, z uwagi na swoją konstrukcję fizyczną i właściwości fizjologiczne lub wzmożony wysiłek wynikający ze szkodliwych lub uciążliwych warunków pracy albo charakteru i rodzaju wykonywanego zatrudnienia, ze skróconego czasu pracy, tzn. czasu kształtującego się poniżej ogólnej normy 8 godzin dziennie i 42 godzin tygodniowo. W sposób odrębny unormowany został więc czas pracy młodocianych w wieku 15-16 lat, który wynosi 6 godzin dziennie (art. 202 § l k.p.), czas pracy pracowników urzędów państwowych wynoszący 40 godzin na tydzień, czas pracy pracowników zatrudnionych w zakładach służby zdrowia, który dla znacznej części pracowników wynosi 7 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a dla niektórych pracowników 6 godzin na dobę i 30 godzin tygodniowo. Ze skróconego czasu pracy korzystają również nauczyciele, pracownicy naukowi i inne grupy zawodowe. W odrębnym trybie następuje skracanie czasu pracy pracowników zatrudnionych przy pracach szczególnie uciążliwych lub w warunkach szkodliwych dla zdrowia. W zależności od stopnia uciążliwości lub szkodliwości pracy wymiar czasu pracy ulega skróceniu poniżej 8 godzin dziennie i 42 godzin tygodniowo na czas trwania uciążliwych lub szkodliwych warunków pracy. Skrócenie czasu pracy może polegać na zmniejszeniu dziennego lub tygodniowego wymiaru czasu pracy albo na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Przy przejściu na skrócony czas pracy pracownicy zachowują prawo do dotychczasowego dziennego lub miesięcznego wynagrodzenia podstawowego wraz z należnym dodatkiem za pracę w warunkach szkodliwych lub za pracę szczególnie uciążliwą, a jednostkowe stawki akordowe ulegają podwyżce w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy ich czas pracy do skróconego czasu pracy. Wprowadzenie skróconego czasu pracy następowało dotychczas w drodze aktu prawnego wydanego przez Radę Ministrów po porozumieniu z ogólnokrajowymi organizacjami związkowymi, które określały rodzaj prac, przy których stosuje się skrócony czas pracy oraz zasady jego skracania (wymiar godzin skróconej pracy dziennej i tygodniowej, okres, na jaki został wprowadzony skrócony czas pracy). 215 W tym trybie skrócony został czas pracy wielu pracowników zatrudnionych w określonych zakładach pracy przemysłu ciężkiego, hutnictwa, przemysłu maszynowego, drzewnego, graficznego, w zakładach pracy resortu łączności, komunikacji itd. Przepisy te zachowują nadal moc po wejściu w życie znowelizowanych przepisów działu szóstego kodeksu pracy, tzn. po dniu l stycznia 1997 r., nie dłużej jednak niż przez okres 3 lat, chyba że wcześniej ustaną warunki uzasadniające stosowanie skróconego czasu pracy do pracowników dotychczas nim objętych. Obecnie skracanie czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, na czas trwania tych warunków, może następować na podstawie układów zbiorowych pracy lub regulaminów pracy. Ustawodawca nie określa granic, do jakich może nastąpić skrócenie czasu pracy ze wskazanych przyczyn, pozostawiając decyzję w tej sprawie stronom zawierającym układ zbiorowy pracy lub podmiotom ustalającym treść regulaminu pracy. D. NIENORMOWANY CZAS PRACY W przepisach prawa pracy możemy spotkać się ze stwierdzeniem, że określeni pracownicy są pracownikami o nienormowanym czasie pracy7 lub że czas pracy danych pracowników określony jest wymiarem ich zadań8. Są to dwa zbliżone do siebie określenia, uwypuklające fakt, że czas pracy tych pracowników nie został ściśle określony godzinowo, lecz wynika z zakresu ich zadań, które winni oni realizować w ciągu dnia roboczego. Stwierdzenie takie nie oznacza jednak, że ich czas pracy jest nie ograniczony i że są oni obowiązani do nie wiadomo jak długiego czasu pracy. Zadania tych pracowników powinny być bowiem ustalone w taki sposób, aby pracownicy mogli je wykonywać w ramach podstawowego czasu pracy (art. 1298 k.p.), a ponadto wiąże ich określony wewnętrzny porządek pracy (godziny urzędowania, godziny rozpoczynania sesji itp.). W rzeczywistości więc jest to czas, który nie powinien w zasadzie przekraczać podstawowego wymiaru czasu pracy, z tym że jeżeli w wyjątkowych sytuacjach pracownik pracuje ponad ten wymiar czasu pracy, nie przysługuje mu dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Na podstawie przepisów kodeksu pracy czas pracy określony wymiarem ich zadań może być wprowadzony dla takich grup pracowników, jak dozorcy domowi, różnego rodzaju inkasenci itp. Może on być wprowadzony w drodze układów zbiorowych pracy lub poprzez umowę o pracę. Ustalenie zadań może nastąpić przez sprecyzowanie zakresu obowiązków wynikających z umówionej 7 Ustawa z dnia 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze. T. jedn. Dz.U. z 1994 r. Nr 19, póz. 70 z pozn. zm. ~ 8 T. jedn. Dz.U. z 1994 r. Nr 7, póz. 25 z późn. zm. 216 pracy lub pełnionej przez pracowników funkcji. W ramach tak ustalonego czasu pracy pracownik może bądź sam regulować harmonogram swej pracy, zarówno w danym dniu, jak i w skali tygodnia, bądź harmonogram taki może zostać w sposób ogólny określony przez pracodawcę. E. PRZERYWANY CZAS PRACY Przepisy kodeksu pracy (art. 1296) wprowadziły możliwość stosowania przerywanego czasu pracy, polegającego na tym, że po określonym czasie trwania pracy następuje przerwa trwająca nie dłużej niż 6 godzin, po której pracownik podejmuje dalszą prace. Przerywany czas pracy może być stosowany tylko w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej i tylko w szczególnie uzasadnionych przypadkach, np. jazdy na dłuższych trasach, których nie można przejechać w ciągu 10 godzin. Przerywany czas pracy może być stosowany do tych pracowników nie dowolnie, lecz według z góry ustalonego rozkładu odpowiedniego do długości drogi, jaką ma przejechać dany kierowca i zgodnego z 42-godzinnym przeciętnym tygodniowym wymiarem czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Okres przerwy przeznaczonej na wypoczynek nie jest wliczany do czasu pracy, jednakże jest on opłacany w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. 3. PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH A. POJĘCIE PRACY W GODZINACH NADLICZBOWYCH Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad normy czasu pracy, ustalone zgodnie z przepisami kodeksu pracy (art. 133 § l k.p.). Przez normy czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami kodeksu pracy należy rozumieć zarówno normy ustalone w przepisach kodeksu, jak i normy czasu pracy ustalone w innych aktach normatywnych lub umowie o pracę, odpowiadające swym wymiarem przepisom art. 129 k.p. Nie można natomiast uznać za pracę w godzinach nadliczbowych pracy wykonywanej ponad wymiar czasu pracy ustalony w umowie o pracę, jeżeli czas ten został określony poniżej czasu przewidzianego dla danej grupy pracowników w kodeksie pracy lub przepisach wydanych z upoważnienia kodeksu. Przez normy czasu pracy, o których mówi art. 133 § l k.p., rozumieć należy pełny wymiar czasu pracy, a nie jego cześć, w której pracownik jest zatrudniony (np. na pół etatu). Dlatego też nie jest pracą w godzinach nadliczbowych praca ponad niepełny wymiar czasu pracy, -jeżeli nie przekracza ona pełnego wymiaru czasu pracy odpowiadającego normom ustalonym w art. 129 k.p. Pracą w godzinach 217 nadliczbowych będzie więc praca wykonywana w czasie przekraczającym ustaloną maksymalną normę dobową (8 godzin) oraz normę okresową (42 godziny), chociażby norma dobowa nie została przekroczona. Pracą w godzinach nadliczbowych jest również praca wykonywana w dni świąteczne nie będące niedzielami oraz w niedzielę, a dla pracowników zatrudnionych w zakładach pracy o ruchu ciągłym oraz czynnych także w niedziele i święta praca w te dni, jeżeli w zamian za nie pracownik nie otrzymał innego dnia wolnego w tygodniu. B. DOPUSZCZALNOŚĆ PRACY W GODZINACH NADLICZBOWYCH Praca w godzinach nadliczbowych, ze względu na to, że wydłuża czas pracy pracownika, ujęta została w ścisłe ramy prawne, a korzystanie z niej uzależnione zostało od spełnienia określonych warunków. Dopuszczalna jest ona jedynie wtedy, gdy przepisy kodeksu pracy na to zezwalają oraz w przypadkach i granicach ustalonych w tych przepisach. Nie można natomiast domniemywać dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych w innych niż określone w tych przepisach przypadkach albowiem, po pierwsze, godziny nadliczbowe stanowią przekroczenie ustalonej maksymalnej granicy podstawowego czasu pracy oraz, po wtóre, mają charakter wyjątkowy, a jak wiadomo, wyjątków nie można interpretować rozszerzające. Kodeks pracy poddaje korzystanie z pracy w godzinach nadliczbowych dwu ograniczeniom: - praca w godzinach nadliczbowych może być zarządzona jedynie w przypadkach zaistnienia przyczyn wskazanych przez kodeks pracy, - praca ta może być wykonywana w granicach dozwolonych przez kodeks. W myśl kodeksu pracy praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii, 2) szczególnych potrzeb pracodawcy. Pierwszy z tych przypadków został dość ściśle określony i dotyczy takich nadzwyczajnych sytuacji, jak pożar, powódź, wybuch gazów w kopalni itp., oraz wszelkiego rodzaju awarii maszyn i urządzeń. Ze względu na charakter tych sytuacji, które wymagają kontynuowania pracy aż do osiągnięcia niezbędnych rezultatów, liczba godzin nadliczbowych przepracowanych z tych powodów nie jest przez ustawodawcę limitowana. Drugi ze wskazanych przez kodeks przypadków sformułowany został w sposób ogólniejszy, niemniej jednak wyraźnie ograniczający dopuszczalność korzystania z pracy w godzinach nadliczbowych. Praca taka może bowiem być zarządzona nie dla wykonywania normalnych zadań, lecz jedynie wtedy, gdy wystąpią szczególne potrzeby pracodawcy,"a więc w sytuacjach wyjątkowych, wcześniej nie przewidywanych. 218 Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególny-mi potrzebami pracodawcy została ograniczona zarówno w skali doby, jak i w sumie w skali roku kalendarzowego i nie może przekraczać 4 godzin na dobę i 150 godzin w roku dla poszczególnego pracownika. Liczba 150 godzin określa maksymalne granice pracy w godzinach nadliczbowych poszczególnego, konkretnego pracownika i nie może być traktowana jako przeciętna liczba dopuszczalnych godzin nadliczbowych przypadających na jednego pracownika w danym zakładzie pracy. Wobec ścisłego limitowania godzin nadliczbowych przepracowanych z tych powodów, praca w godzinach nadliczbowych podlega kontroli inspektorów pracy, a przekroczenie przez pracodawcę ustalonego limitu jest wykroczeniem podlegającym karze grzywny (art. 281 pkt 5 k.p.). Wskazane przesłanki dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych odnoszą się do wszystkich rodzajów czasu pracy, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej (np. zabraniają stosowania pracy w godzinach nadliczbowych przy skróconym czasie pracy). Nie wszyscy jednak pracownicy mogą być zatrudniani w godzinach nadliczbowych. Przepisy prawa wprowadzają bowiem zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych młodocianych (art. 203 § l k.p.) oraz kobiet w ciąży (art. 178 § l k.p.). W godzinach nadliczbowych nie można również zatrudniać kobiet i mężczyzn opiekujących się dzieckiem do 4 lat, jeżeli nie wyrażą oni zgody na pracę w tych godzinach (art. 178 § 2 k.p.). Nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych również pracowników wykonujących pracę na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Nie wolno także zatrudniać w godzinach nadliczbowych pracowników, którzy przedłożyli zaświadczenia społecznego zakładu służby zdrowia o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych9. Praca w godzinach nadliczbowych, jeżeli zlecona została przez upoważnionego do tego zwierzchnika, stanowi obowiązek pracownika. Pracownik nie może bowiem odmówić podjęcia tej pracy, a ewentualna odmowa pracy w godzinach nadliczbowych stanowiłaby naruszenie obowiązku o przestrzeganiu czasu pracy. Obowiązek podjęcia przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych wynika z art. 100 § l k.p., zgodnie z którym pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy. Obowiązek podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych niema jednak charakteru bezwzględnego. Pracownik może bowiem odmówić podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych w przypadkach, gdy praca taka zlecona została wbrew zakazowi pracy w godzinach nadliczbowych oraz gdy przekracza ona dopuszczalne granice czasowe. Może on również odmówić wykonania pracy w godzinach nadliczbowych, gdy jej zlecenie narusza zasady współżycia społecznego (art. 8 k.p.). 9 Rozporządzenie Miiistra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 29 lutego 1968 r., Dz.U. Nr 7, póz. 42. 219 C. WYNAGRODZENIE ZA CZAS PRACY W GODZINACH NADLICZBOWYCH Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje, zgodnie z art. 134 § l kodeksu pracy oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości: 1) 50% wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika - za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę. 2) 100% tego wynagrodzenia - za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych oraz w godzinach przypadających w nocy lub w niedziele i święta. Wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych została wiec zróżnicowana w zależności od czasu, w którym praca ta była świadczona. W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych w systemie równoważnego czasu pracy, dodatek ten przysługuje w wysokości 50% wynagrodzenia za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych przekraczających przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym i 100°" wynagrodzenia za dalsze godziny nadliczbowe przekraczające te granice. Podstawę obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stanów, wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, bez jakichkolwiek dodatków, nawet mających charakter stały. Przepisy nie przewidują bowiem wliczania żadnych innych składników wynagrodzenia do podstawy obliczania wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli jednak przyjęte u danego pracodawcy zasady wynagradzania pracowników nie wyodrębniają, jako osobnego składnika, wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, podstawę obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi 60% otrzymywanego przez pracownika wynagrodzenia. Wymienione stawki dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych są w porównaniu ze stawkami przyjętymi w innych państwach stosunkowo wysokie, zapewniając pracownikom pełny ekwiwalent za wzmożony wysiłek; zmierzają także do ograniczenia korzystania przez pracodawcę z pracy w godzinach nadliczbowych. Spełniają więc one zarówno funkcję kompensacyjną, jak i ochronną. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych winien być wypłacany w wysokości zależnej od liczby przepracowanych godzin nadliczbowych. Od tej generalnej zasady przepisy dopuszczają wyjątek, pozwalający na opłacanie pracy w godzinach nadliczbowych w formie z góry ustalonego ryczałtu. Zryczałtowany dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych może być jednak ustalony tylko dla tych pracowników, którzy wykonują pracę stale poza zakładem pracy, a więc gdy wymiar ich pracy w godzinach nadliczbowych nie może być ściśle ustalony i kontrolowany. Wysokość tego ryczałtu powinna być tak ustalona, by odpowiadała przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach 220 nadliczbowych. Zryczałtowane wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych powinno być wyraźnie wyodrębnione od innych składników wynagrodzenia i stosowane tylko za zgodą pracownika. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje pracownikowi zarówno wówczas, gdy polecenie pracy w godzinach nadliczbowych wydane zostało zgodnie z przepisami, jak i wtedy, gdy wydane zostało z naruszeniem przepisów określających warunki dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych, np. przy przekroczeniu dopuszczalnego limitu godzin nadliczbowych. Prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje pracownikowi w zasadzie wówczas, gdy praca w godzinach nadliczbowych wykonywana była na polecenie kierownika zakładu pracy lub innego upoważnionego kierownika pracy. Jednakże wynagrodzenie takie przysługuje pracownikowi również wtedy, gdy praca poza normalnymi godzinami pracy wykonywana była z inicjatywy pracownika, lecz za wiedzą i zgodą kierownika pracy, a także bez zgody i wiedzy kierownika pracy, jeżeli podjęcie takiej pracy wynikało z obiektywnych potrzeb ochrony interesów pracodawcy (konieczność usunięcia awarii, przeciwdziałanie klęskom żywiołowym). Należność z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie jest uwarunkowana upominaniem się pracownika o zapłatę. Jeżeli kierownictwo zakładu pracy wie o pracy w godzinach nadliczbowych, domniemywać należy, że liczy się ono z ustawowym obowiązkiem zapłaty wynagrodzenia za te godziny. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje bowiem za wykonywanie pracy powyżej normy czasu pracy ustalonej zgodnie z przepisami kodeksu pracy. Prawo do oddzielnego wynagrodzenia za pracę wykonywaną poza normalnymi godzinami pracy nie przysługuje pracownikom urzędów państwowych oraz niektórych innych państwowych jednostek organizacyjnych, pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy, głównym księgowym i kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy oraz ich zastępcom, a także pracownikom, których czas pracy określony jest wymiarem ich zadań. Pracownicy urzędów państwowych, jeżeli wymagają tego potrzeby urzędu, mogą być zatrudniani poza normalnymi godzinami pracy, a w szczególnych przypadkach także w nocy oraz w niedziele i święta bez prawa do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Jednakże za pracę wykonywaną poza normalnymi godzinami pracy na polecenie przełożonego pracownikowi państwowemu przysługuje według jego wyboru wynagrodzenie lub w tym samym wymiarze czas wolny od pracy, z tym że czas wolny może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu10. Ta sama zasada ma zastosowanie do pracowników 10 Artykuł 29 ust. 2 i art. 30, ust. 2 ustawy z dnia 16 wrzes'nia 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych, Dz.U. Nr 31, póz. 214 z późn. zm. 221 szkół wyższych, placówek naukowo-badawczych, szkół, placówek oświatowych, bibliotek państwowych, archiwów państwowych, muzeów i pracowników niektórych innych państwowych jednostek organizacyjnych. Również pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, główni księgowi i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych oraz ich zastępcy mogą być zatrudniani w razie konieczności poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Wyliczenie rodzaju tych stanowisk jest wyczerpujące i nie może być rozszerzane na innego rodzaju stanowiska, nie wymienione w art. 135 § l k.p. Od zasady, że pracownicy ci nie mają prawa do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przepisy art. 135 § 2 wprowadzają wyjątek, przyznający w ograniczonym zakresie prawo do takiego dodatku pracownikom pełniącym funkcję głównych księgowych, kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu oraz ich zastępcom. Prawo to przysługuje im jednak tylko za pracę w godzinach nadliczbowych wykonywaną w niedzielę, święto lub dodatkowy dzień wolny od pracy oraz jedynie wówczas, gdy: 1) pracę tę wykonywali na polecenie pracodawcy, 2) za pracę w tych dniach nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie otrzymują także pracownicy, których czas pracy określany jest tylko wymiarem ich zadań. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych powinno być wypłacane w formie pieniężnej, ściśle według ustalonych stawek. Przepisy nie wykluczają jednak możliwości ustalenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w formie czasu wolnego. Jak stwierdza bowiem art. 143 kodeksu pracy, w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę kierownik zakładu pracy, na wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. W tym przypadku pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. 4. PRACA W DNI ŚWIĄTECZNE l W PORZE NOCNEJ Ustawowo określonymi dniami świątecznymi są wszystkie niedziele oraz l stycznia, drugi dzień Wielkanocy, l i 3 maja, dzień Bożego Ciała, 15 sierpnia, liii listopada, 25 i 26 grudnia. Niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy (art. 138 § l k.p.). Oznacza to, że zatrudnienie pracowników w te dni nie może mieć miejsca, a gdyby nastąpiło - jest naruszeniem przepisów o czasie pracy. Ze względu jednaTc na charakter produkcji oraz codzienne potrzeby ludności 222 praca w niedziele i święta nie może być całkowicie eliminowana. Jest ona bowiem w pewnych przypadkach konieczna. Przepisy prawa zezwalają więc na pracę w niedziele i święta, ograniczając ją jednak do ściśle określonych przypadków. Jest ona dozwolona: 1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii, 2) w zakładach o ruchu ciągłym, 3) w przypadku czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy, 4) w grupowej organizacji pracy, 5) w transporcie i komunikacji, 6) przy niezbędnych remontach, 7) w zakładowych strażach pożarnych, 8) w rolnictwie i hodowli, 9) dla wykonywania prac koniecznych ze względu na użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, a w szczególności w placówkach handlowych, zakładach świadczących usługi dla ludności, w gastronomii, w zakładach komunalnych, w zakładach opieki zdrowotnej, domach pomocy społecznej oraz w zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku. Praca w niedziele i święta może mieć charakter pracy normalnej, gdy niedziele i święta stanowią normalny dzień roboczy pracownika lub charakter pracy nadliczbowej. Jeżeli praca ma charakter normalny, pracownikowi zatrudnionemu w niedzielę pracodawca obowiązany jest zapewnić inny dzień wolny od pracy w tygodniu, przy czym co najmniej raz na trzy tygodnie pracownik powinien korzystać z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to jednak pracowników zatrudnionych w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy (art. 140 § 2 k.p.). Natomiast w zamian za pracę w święta zakład pracy może udzielić dnia wolnego, nie jest jednak do tego zobowiązany. Za pracę w niedziele i święta, jako normalne dni pracy, pracownicy otrzymują swoje normalne wynagrodzenie. Jednakże w myśl niektórych układów zbiorowych pracy za pracę w niedziele i święta pracownikowi przysługuje, niezależnie od udzielonego dnia wolnego w tygodniu, dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika. Jeżeli natomiast praca w niedziele i święta ma charakter pracy nadliczbowej, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania. Praca w porze nocnej jest bardziej uciążliwa i wyczerpująca niż praca w ciągu dnia i z tych względów traktowana jest w sposób szczególny. Ramowe określenie pory nocnej daje art. 137 § l k.p., wskazując dwa jej zasadnicze elementy: 1) czas jej trwania, który wynosi 8 godzin, 2) dolną i górną granicę czasu, w ramach której powinna być ustalona pora nocna dla danego zakładu pracy. 223 T Granice te są bezwzględnie obowiązujące, a więc nie dopuszczają do objęcia porą nocną okresu dłuższego niż 8 godzin oraz ustalenia pory nocnej w innym przedziale czasowym, niż przewidziany w art. 137. Konkretne określenie pory nocnej dla danego zakładu pracy, jego części lub określonego zespołu pracowników powinien ustalić zakładowy układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy, a w zakładach zatrudniających mniej niż 5 pracowników - pracodawca. Ustalona w jednym z tych trybów praca nocna pociąga za sobą w sferze stosunku pracy określone skutki prawne. Znaczenie wyodrębnienia pory nocnej polega na tym, że praca w tym czasie uprawnia pracowników: a) gdy jest pracą normalną - do dodatkowego wynagrodzenia, b) gdy jest pracą nadliczbową - do zwiększonego dodatku. Za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia. Jest to minimalna wysokość tego dodatku, przysługująca wszystkim pracownikom niezależnie od miejsca ich zatrudnienia i charakteru własności zakładu pracy. Może ona być określona korzystniej w układach zbiorowych pracy i innych aktach płacowych. Za pracę nocną, jeżeli jest ona jednocześnie pracą w godzinach nadliczbowych, pracownikowi, który ma prawo do dodatku za pracę w tych godzinach, przysługuje również zwiększony dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 134 § l pkt 2). Ponadto przepisy kodeksu pracy zabraniają w tym czasie zatrudniania niektórych grup pracowników. W porze nocnej zabronione jest 2atrudnianie młodocianych (art. 203 k.p.) oraz kobiet w ciąży (art. 178 § l k.p.). Nie można również bez ich zgody zatrudniać w porze nocnej kobiet opiekujących się dzieckiem w wieku do czterech lat oraz pracowników będących opiekunem takiego dziecka (art. 178 § 2 i art. 189 § l k.p.). Rozdział XIX URLOPY WYPOCZYNKOWE 1. POJĘCIE l RODZAJE URLOPÓW Urlop wypoczynkowy jest uzupełnieniem wypoczynku dziennego i tygodniowego, niezbędnym dla regeneracji sił pracownika - przysługującym mu po ustalonym okresie pracy. Mimo swej niezbędności i społecznego uzasadnienia, urlopy wypoczynkowe są stosunkowo młodą instytucją prawa pracy, która jednak szybko rozpowszechniła się w świecie. Zapoczątkowane w bardzo niewielkim zakresie przed L wojną światową, szerzej rozpowszechnione zostały dopiero w okresie międzywojennym, stając się w wielu krajach prawem podmiotowym pracownika, uregulowanym ustawowo. Stały się też przedmiotem konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy, jako jeden z trwałych i stale rozszerzanych elementów uprawnień pracowniczych. Przyspieszony rozwój uprawnień urlopowych pracowników, wyrażający się w ich upowszechnieniu na ogół zatrudnionych i podnoszeniu standardów ich wymiaru, nastąpił po drugiej wojnie światowej, a zwłaszcza w okresie ostatnich kilkunastu lat. Wskutek tego rozwoju, urlopy wypoczynkowe stały się powszechnym, podmiotowym prawem pracowników o charakterze osobistym, zagwarantowanym w konstytucjach i aktach ustawowych. Są wiec one świadczeniem pracodawcy należnym pracownikowi z mocy prawa po spełnieniu przez niego ustawowo określonych warunków. Na gruncie polskiego prawa pracy przez urlop wypoczynkowy rozumie się nieprzerwany okres płatnego zwolnienia od pracy przeznaczonego na odpoczynek, przysługujący pracownikowi po ustalonym okresie pracy w wymiarze przewidzianym ustawowo. Różni się on od innych urlopów (okolicznościowych, macierzyńskiego, bezpłatnego) zarówno celem, gdyż jest przeznaczony na regenerację sił pracownika, jak i tym, że występuje periodycznie i zawsze ma charakter odpłatny. Rozróżnia się dwa rodzaje urlopów wypoczynkowych: a) urlopy podstawowe, przysługujące wszystkim pracownikom po ustalonym okresie zatrudnienia, wśród których należy odróżnić prawo do 225 pierwszego urlopu, urlopu w pełnym wymiarze i urlopów kolejnych, oraz b) urlopy dodatkowe, które przysługują niektórym grupom pracowników zatrudnionych w warunkach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (np. niektórym pracownikom przemysłu chemicznego, papierniczego) niezależnie od urlopu podstawowego. Obok urlopów przysługujących w pełnym wymiarze występują również urlopy cząstkowe przyznawane proporcjonalnie do liczby przepracowanych miesięcy (pracownicy sezonowi). Uprawnienia urlopowe pracowników normują przepisy kodeksu pracy (art. 152 - 175) oraz przepisy szczególne. Nadają one uprawnieniom urlopowym pracowników charakter powszechny, obejmując swym zasięgiem wszystkich pracowników, bez względu na sposób zawarcia stosunku pracy i charakter prawny pracodawcy. Przepisy kodeksu pracy regulują uprawnienia urlopowe pracowników w sposób jednolity i kompleksowy, ustalając całokształt spraw związanych z nabyciem i wymiarem urlopu, zasadami jego ustalania, wynagrodzeniem za czas urlopu itd. Przyjmując dotychczasowe kryteria ustalania wymiaru urlopu, uzależniające jego wymiar od stażu pracy, znowelizowany kodeks pracy korzystniej niż poprzednio ukształtował sposób liczenia okresu pracy, od którego zależy nabycie prawa do urlopu i jego wymiar. Prawo do urlopu jest uprawnieniem osobistym pracownika, którego nie może się on zrzec (art. 152 § 2 k.p.). Postanowienia umów o pracę lub innych aktów kreujących stosunek pracy, które by zmierzały do pozbawienia pracownika prawa do urlopu lub ograniczałyby to prawo, są z mocy prawa nieważne i w ich miejsce wstąpią odpowiednie przepisy prawa pracy. 2. NABYCIE PRAWA DO URLOPU Nabycie prawa do podstawowego urlopu wypoczynkowego uwarunkowane jest osiągnięciem przez pracownika określonego stażu pracy u tego samego lub różnych pracodawców. Do stażu pracy, od którego zależy prawo do urlopu i jego wymiar, wlicza się wszystkie okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniach oraz sposób ustania stosunku pracy. Natomiast nabycie prawa do urlopu dodatkowego uzależnione jest od osiągnięcia stażu określonej pracy, wykonywanej w warunkach uznawanych przez ustawodawcę za szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia. Prawo do pierwszego urlopu pracownik uzyskuje z upływem 6 miesięcy pracy, w wymiarze połowy wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do tego urlopu pracownik nabywa tylko raz, na początku swojej kariery zawodowej, natomiast wszystkie następne urlopy są już urlopami w pełnym wymiarze. Prawo do pierwszego urlopu pracownik 226 nabywa u tego pracodawcy, u którego mija 6 miesięcy jego pracy, bez względu na to, czy okres ten był wypracowany u tego samego pracodawcy czy też u różnych pracodawców. Jest to jego pierwszy urlop, a nie udzielenie zwolnienia od pracy na poczet urlopu, różniący się od urlopu przysługującego pracownikowi po roku pracy jedynie jego wymiarem. Jest to więc urlop samodzielny, przysługujący zawsze po uzyskaniu 6-miesięcznego okresu zatrudnienia, niezależnie od tego, kiedy i u jakiego pracodawcy pracownik nabędzie urlop w pełnym wymiarze, do którego mają w zasadzie zastosowanie wszystkie przepisy dotyczące urlopu. Urlop w pełnym wymiarze pracownik nabywa z upływem roku pracy u tego pracodawcy, u którego uzyskał roczny okres zatrudnienia. Może to nastąpić przy zmianie pracodawcy w różnym czasie, niezależnie od okresu, jaki upłynie między zatrudnieniem u pracodawcy, u którego nabył prawo do pierwszego urlopu, a zatrudnieniem u pracodawcy, u którego upłynie łącznie z zatrudnieniem u poprzedniego lub poprzednich pracodawców roczny okres jego pracy. Pracownik, który nabył prawo do urlopu w pełnym wymiarze, nabywa prawo do kolejnych urlopów w tym wymiarze w każdym następnym roku kalendarzowym. Urlop podstawowy (pierwszy, w pełnym wymiarze lub kolejny) przysługuje pracownikowi niezależnie od czasu pracy, w jakim pracownik był zatrudniony (pełny etat lub jego część) oraz rodzaju umowy o pracę lub innej podstawy prawnej zawarcia stosunku pracy. Przez okres zatrudnienia należy rozumieć każdy okres pozostawania w stosunku pracy, w którym pracownik był faktycznie zatrudniony lub nie wykonywał pracy z przyczyn usprawiedliwionych, z wyjątkiem trwającego co najmniej miesiąc urlopu bezpłatnego lub innego okresu niewykonywania pracy, w ciągu którego pracownik nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego (np. urlopu wychowawczego). Pracownik może nabyć również prawo do tzw. urlopu cząstkowego. Urlop ten przysługuje tylko pracownikom zatrudnionym przy pracy sezonowej, np. na okres kampanii cukrowniczej, okres ogrzewczy w kotłowniach centralnego ogrzewania, przy niektórych pracach leśnych. Przysługuje on w stałym wymiarze półtora dnia za każdy przepracowany miesiąc, niezależnie od stażu pracy pracownika i jego wykształcenia. Pracownik nabywa prawo do tego urlopu po przepracowaniu miesiąca i może z niego skorzystać już po tym okresie albo w wymiarze łącznym, po przepracowaniu dwu lub więcej miesięcy pracy sezonowej. Jeżeli w danym roku kalendarzowym pracownik sezonowy podejmie pracę niesezonową, otrzymany urlop za pracę sezonową wlicza się do urlopu należnego w tym roku z tytułu pracy niesezonowej. 3. WYMIAR URLOPU Wymiar urlopu w pełnym wymiarze kodeks pracy ustala w sposób jednolity dla ogółu pracowników, różnicując jego wysokość w zależności od posiadanego przez pracownika okresu (stażu) pracy. W myśl art. 154 § l kodek- 227 su pracownikom przysługują urlopy wypoczynkowe w następującym wymiarze: 1) 18 dni roboczych - po roku pracy, 2) 20 dni roboczych - po 6 latach pracy, 3) 26 dni roboczych - po 10 latach pracy. Jest to minimalny, pełny wymiar urlopu przysługującego pracownikom po przepracowaniu ustalonego okresu pracy, który może być wydłużony w układach zbiorowych pracy lub pragmatykach służbowych. Za dni robocze uważa się wszystkie dni z wyjątkiem niedziel oraz świąt określonych w przepisach o dniach wolnych od pracy. Do wymiaru urlopu nie wlicza się dodatkowych dni wolnych od pracy, w których praca zgodnie z przyjętym w danym zakładzie pracy harmonogramem, nie jest świadczona. Wymiar urlopu wzrasta progresywnie w zależności od posiadanego przez pracownika okresu pracy. Do okresu tego wlicza się jednak nie tylko okresy pozostawania w stosunku pracy, lecz również czas trwania nauki po ukończeniu szkoły podstawowej, uznając go za równy okresowi pracy. Jest to wyrazem uznania dla wysiłku włożonego w naukę i osiąganych tą drogą kwalifikacji, preferującym jednocześnie pracę wysoko kwalifikowaną i zachęcającym do teoretycznego podnoszenia kwalifikacji zawodowych przyszłych pracowników. Do okresu pracy wlicza się następujące okresy ukończonej nauki: 1) w zasadniczej lub innej równorzędnej szkole zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata; 2) w średniej szkole zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat; 3) w średniej szkole zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat; 4) w średniej szkole ogólnokształcącej - 4 lata; 5) w szkole policealnej - 6 lat; 6) w szkole wyższej - 8 lat. Wskazane okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Jeżeli pracownik pobierał naukę w okresie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika. Wliczeniu podlega okres ukończonej nauki bez względu na sposób jej pobierania, a więc zarówno w trybie stacjonarnym, jak i wieczorowym, zaocznym, korespondencyjnym i eksternistycznym. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się, obok okresów pozostawania w prawnym stosunku pracy, także okresy zasadniczej lub zawodowej służby wojskowej, okres służby w organach Policji oraz okres Służby w charakterze funkcjonariusza Służby Więziennej. Do okresów pracy wlicza się również okres urlopu wychowawczego udzielonego 228 pracownicy opiekującej się małym dzieckiem oraz urlopu bezpłatnego, trwających nie dłużej niż l miesiąc. Ponadto przepisy kodeksu pracy przewidują wliczanie do stażu pracy pracownika okresów pozostawania bez pracy, za które przyznano pracownikowi wynagrodzenie w wyniku przywrócenia do pracy (art. 51 § l i art. 57 § 4 k.p.) oraz okresów pozostawania bez pracy, za które przyznano pracownikowi odszkodowanie (art. 51 § 2 i art. 61 k.p.). W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem już uprawnionym do urlopu w pełnym wymiarze, pracownikowi przysługuje urlop: 1) u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu wyższym wymiarze; 2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze: a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia pracownika na czas nie określony, b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia - w razie zatrudnienia pracownika na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, który kończy się przed upływem danego roku. Pracownik, który u dotychczasowego pracodawcy przysługujący mu urlop wykorzystał częściowo, lecz w wymiarze wyższym niż to wynikało z ilości przepracowanego czasu, u kolejnego w tym roku pracodawcy nabywa prawo do urlopu w wymiarze odpowiednio niższym, uwzględniającym urlop wykorzystany ponad czas przepracowany u poprzedniego pracodawcy. Jeżeli jednak pracownik u dotychczasowego pracodawcy wykorzystał przed ustaniem stosunku pracy przysługujący mu w tym roku urlop, u kolejnego pracodawcy w tym roku kalendarzowym urlop mu nie przysługuje. Przysługujący mu w tym roku urlop wykorzystał on bowiem u poprzedniego pracodawcy. Przyjęte przez kodeks pracy zasady ustalania wymiaru urlopu powodują, że znaczna część pracowników korzysta z urlopu wypoczynkowego w maksymalnym wymiarze. Odmiennie uregulowana została długość wymiaru urlopu pracowników młodocianych, którzy po upływie 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy nabywają prawo do jednorazowego urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Natomiast po roku pracy i w latach następnych pracownikowi młodocianemu przysługuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym pracownik młodociany kończy 18 lat, przysługuje mu urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat. Z wyższego wymiaru urlopu korzystają także pozostający w zatrudnieniu inwalidzi wojenni oraz inwalidzi I i II grupy, którym - jeżeli nie korzystają z urlopu przekraczającego 26 dni roboczych 229 w ciągu roku - przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze zwiększonym o 10 dni roboczych1. Na tych samych zasadach i w tym samym wymiarze korzystają również z wyższego wymiaru urlopu wypoczynkowego kombatanci2 . Również nauczycielom i nauczycielom akademickim przysługuje wyższy wymiar urlopu wypoczynkowego. Dla nauczycieli okresem urlopu wypoczynkowego są ferie szkolne, z tym że nauczycielowi przysługuje urlop w wymiarze co najmniej 6 tygodni w roku szkolnym. Natomiast nauczycielom akademickim przysługuje urlop w wymiarze 6 tygodni w ciągu roku. Urlop wypoczynkowy ulega skróceniu w razie korzystania przez pracownika z urlopu bezpłatnego dłuższego niż l miesiąc. W przypadku tym urlop wypoczynkowy ulega skróceniu o 1/12 część za każdy miesiąc urlopu bezpłatnego, nie więcej jednak niż za 12 miesięcy. Za rok kalendarzowy objęty w całości urlopem bezpłatnym urlop wypoczynkowy nie przysługuje. Długość wymiaru urlopu jest niezależna od tego, czy praca poszczególnych pracowników w zakładzie pracy odbywa się w ciągu wszystkich czy też w ciągu niektórych tylko dni tygodnia. Również praca w niepełnym wymiarze godzin lub na niepełnym etacie nie ma wpływu na wymiar urlopu. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje bowiem urlop wypoczynkowy w wymiarze odpowiadającym posiadanemu okresowi zatrudnienia, bez względu na ustalony dla pracownika wymiar i rozkład czasu pracy. Rozbieżności poglądów wywołał natomiast problem wymiaru urlopu pracownika zatrudnionego w dodatkowym miejscu pracy (np. na pół etatu). Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów SN z dnia 6 lutego 1979 r.3 zajął stanowisko, że do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu w zakładzie pracy, w którym pracownik podjął dodatkowe zatrudnienie, nie wlicza się okresu zatrudnienia w innym zakładzie pracy. Natomiast Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych w jednym ze swych wyjaśnień4 wyraził pogląd, że pracownikowi nabywającemu uprawnienia urlopowe z tytułu dodatkowego zatrudnienia przysługuje urlop w takim wymiarze, do którego ma prawo w podstawowym zakładzie pracy. Pogląd ten należy uznać w świetle art. 154 k.p. za w pełni uzasadniony. Skoro bowiem w myśl tego przepisu do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia oraz okres nauki bez względu na przerwy w zatrudnieniu, to tym samym należy zaliczyć okresy pracy u poprzednich pracodawców w dodatkowym miejscu pracy i udzielić urlopu w wymiarze takim, jaki przysługuje w podstawowym miejscu pracy. 1 Artykuł 19 ustawy z dnia 29 maja 1974 r. o zaopatrzeniu inwalidów wojennych, wojskowych oraz ich rodzin, t. jedn.: Dz.U. z 1983 r. Nr 13, póz. 68 oraz rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 grudnia 1981 r. w sprawie czasu pracy i płatnych urlopów dodatkowych dla pracowników zaliczonych do I lub II grupy inwalidów, Dz.U. Nr 31, póz. 175. 2 Art. W ustawy z dnia 24 stycznia 1991 T. o kombatantach oraz niektórych osobach będących ofiarami represji wojennych i okresu powojennego, Dz.U. Nr 17, póz. 75. 3 OSNCP "79, nr 6, póz. 109. 4 Opublikowanym w "Gazecie Sądowej" z dnia 16 lipca 1976 r. 230 Dodatkowe zatrudnienie w niczym bowiem nie wpływa na sposób liczenia okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu. W przypadku, gdy pracownik na podstawie przepracowanego okresu czasu uzyskuje w ciągu roku kalendarzowego prawo do urlopu w większym wymiarze, a urlop za dany rok kalendarzowy wykorzystał już w wymiarze dotychczasowym, przysługuje mu prawo do urlopu uzupełniającego (art. 158 k.p.). Jeżeli np. pracownik wykorzystał w danym roku kalendarzowym 18 lub 20 dni roboczych i w tymże roku, już po wykorzystaniu urlopu, osiągnął sześcioletni lub dziesięcioletni staż pracy, to wówczas uzyskuje on prawo do urlopu uzupełniającego w wymiarze takiej liczby dni roboczych, które łącznie z liczbą już wykorzystanych dni urlopu dadzą w sumie 20 lub 26 dni roboczych. 4. URLOPY DODATKOWE Niezależnie od urlopu podstawowego, niektóre, ściśle określone kategorie pracowników otrzymują urlopy dodatkowe. Urlopy dodatkowe są ekwiwalentem za wzmożony wysiłek pracownika, jaki wydatkował on pracując w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Po raz pierwszy możliwość udzielania urlopów dodatkowych wprowadziła ustawa z dnia 20 marca 1950 r.s, która upoważniła Radę Ministrów do wprowadzenia w drodze rozporządzenia dla poszczególnych grup pracowników dodatkowych płatnych urlopów w przypadku, gdy będzie to wskazane z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy lub warunki pracy szczególnie uciążliwe dla zdrowia. Upoważnienie takie zawierał również kodeks pracy (dawny art. 160). Z upoważnień tych Rada Ministrów korzystała wielokrotnie, przyznając urlopy dodatkowe w wymiarze 6, 9 lub 12 dni roboczych pracownikom zatrudnionym na określonych stanowiskach pracy w zakładach pracy przemysłu chemicznego, spożywczego, celulozowo-papierni-czego, w zakładach poligraficznych, w kuźniach i odlewniach, pracownikom zatrudnionym w kontakcie z pyłem azbestowym i w wielu innych. Prawo do urlopu dodatkowego pracownik nabywa po przepracowaniu jednego roku na stanowiskach wymienionych w wykazie. Urlop dodatkowy winien być udzielony, zależnie od wskazań lekarza, łącznie z urlopem podstawowym lub oddzielnie, nie może on być jednak dzielony na części. Nowelizacja kodeksu pracy uchyliła upoważnienie Rady Ministrów do wprowadzania urlopów dodatkowych. Jednakże dotychczasowe przepisy, które wprowadziły urlopy dodatkowe, zachowują moc do końca 1999 roku, chyba że wcześniej ustaną warunki uzasadniające korzystanie z płatnych urlopów dodatkowych przez pracowników nimi objętych. Obecnie urlopy dodatkowe mogą być wprowadzane przez układy zbiorowe pracy. t 5 Ustawa z dnia 20 marca 1950 r., zmieniająca ustawę o urlopach dla pracowników przemysłu i handlu, Dz.U. Nr 13, póz. 123. 231 5. ZASADY UDZIELANIA I WYKORZYSTYWANIA URLOPÓW Urlop wypoczynkowy z uwagi na jego cel, powinien być wykorzystany w naturze i przydzielony pracownikowi w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał prawo do urlopu. Rozdział urlopów wypoczynkowych w poszczególnych miesiącach powinien być dokonywany planowo, w sposób zapewniający prawidłowy, nieprzerwany tok pracy i rytmiczny przebieg produkcji. Plan urlopów ustala pracodawca w uzgodnieniu z zarządem zakładowej organizacji związkowej, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Winien on być podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy. Ustalony przez pracodawcę plan urlopów, podany do wiadomości pracownikom, wiąże pracodawcę i pracownika co do wyznaczonych w nim terminów urlopu. Zmiana w ustalonym planie urlopów i przesunięcie terminu jego wykorzystania może nastąpić bądź z inicjatywy pracownika, bądź z inicjatywy pracodawcy. Przesunięcie terminu z inicjatywy pracownika może nastąpić na jego wniosek, umotywowany ważnymi przyczynami. Natomiast przesunięcie terminu urlopu z inicjatywy pracodawcy jest dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Urlop nie wykorzystany z powodu przesunięcia tego terminu powinien być udzielony pracownikowi w terminie późniejszym. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w terminie ustalonym planem urlopów z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a w szczególności z powodu choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego oraz korzystania przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego, pracodawca obowiązany jest przesunąć urlop na termin późniejszy. Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Urlop wypoczynkowy kobiety ciężarnej powinien być, na wniosek pracownicy, udzielony bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Również pracownikowi młodocianemu, uczęszczającemu do szkoły, pracodawca powinien udzielić urlopu wypoczynkowego w okresie ferii szkolnych. Pracownikowi przysługuje nieprzerwany urlop wypoczynkowy. Pracodawca obowiązany jest bowiem udzielić pracownikowi urlopu w całości, pracownik zaś ma prawo domagać się takiego urlopu. Nie może on, z własnej inicjatywy, dzielić urlopu pracownika na części. Urlop może być podzielony na części tylko na wniosek pracownika. W takim przypadku jednak przynajmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Przerwanie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w drodze odwołania może 232 nastąpić jedynie wyjątkowo. Pracodawca może bowiem odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Pracownikowi odwołanemu z urlopu wypoczynkowego pracodawca obowiązany jest pokryć koszty poniesione w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Podczas korzystania z urlopu mogą wystąpić okoliczności uniemożliwiające wypoczynek pracownika. Przepisy kodeksu pracy za okoliczności takie uznają czasową niezdolność do pracy wskutek choroby, odosobnienie w związku z chorobą zakaźną, odbywanie ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy oraz urlop macierzyński, przewidując, że części urlopu nie wykorzystanej z tych powodów nie wlicza się do wymiaru urlopu. Pracodawca obowiązany jest w zamian za nie wykorzystaną część urlopu udzielić pracownikowi odpowiednią część urlopu w terminie późniejszym. Część urlopu nie wykorzystaną z powodu choroby lub odosobnienia pracownika przez włączę sanitarne w związku z chorobą zakaźną pracodawca powinien udzielić bądź bezpośrednio po terminie, na który urlop został udzielony, bądź w terminie późniejszym. W przypadku, gdy choroba lub odosobnienie trwały od 3 do 7 dni, część urlopu nie wykorzystana z tego powodu ulega przesunięciu na okres następujący bezpośrednio po terminie, na który urlop został udzielony. Jednakże na wniosek pracownika udzielenie nie wykorzystanej części urlopu może nastąpić w terminie późniejszym. Jeżeli natomiast choroba lub odosobnienie trwało ponad 7 dni, nie wykorzystaną z tego powodu część urlopu w wymiarze 7 dni udziela się bezpośrednio po terminie, na który urlop został udzielony, a pozostała część - zgodnie z ogólnymi zasadami ustalania terminów urlopów. Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany u tego pracodawcy, u którego pracownik nabył do niego prawo. Na tym pracodawcy spoczywa bowiem obowiązek udzielenia pracownikowi przysługującego mu urlopu lub, gdy jest to niemożliwe, wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego za nie wykorzystany urlop. Oznacza to, że przy przejściu pracownika do innego pracodawcy, nie następuje przeniesienie jego prawa do nie wykorzystanego urlopu na nowego pracodawcę. W związku z tym, przepisy kodeksu pracy postanawiają, że w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy za nie wykorzystany urlop pracodawca jest obowiązany wypłacić ekwiwalent pieniężny. Ekwiwalent pieniężny za nie wykorzystany urlop pracodawca obowiązany jest wypłacić również, gdy niewykorzystanie urlopu nastąpiło wskutek powołania pracownika do zasadniczej, okresowej lub zawodowej służby wojskowej, do służby wojskowej w charakterze kandydata na żołnierza zawodowego albo do odbycia przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej niż 3 miesiące oraz w razie niewykorzystania urlopu z powodu skierowania do pracy za granicą 0'eżeli przepisy szczególne nie stanowią inaczej). Ekwiwalent pieniężny za nie wykorzystany urlop przysługuje pracownikowi, a w przypadku, gdy wygaśnięcie stosunku pracy nastąpiło wskutek śmierci pracownika - jego spadkobiercom. 233 6. GWARANCJE PRAWNE NALEŻYTEGO WYKORZYSTANIA URLOPU Przepisy prawa pracy nie tylko przyznają pracownikom prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, lecz również zapewniają możliwość wykorzystania go zgodnie z jego przeznaczeniem. Zapewniają one bowiem pracownikom w tym czasie nie zmienione wynagrodzenie oraz trwałość stosunku pracy. Podstawowym warunkiem, umożliwiającym pracownikowi wykorzystanie otrzymanego urlopu rzeczywiście w celu wypoczynku, jest zapewnienie mu w tym okresie takich warunków materialnych, jakie posiadałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Postulat ten realizuje w pełni zasada odpłatności urlopu, zgodnie z którą za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie takie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował (art. 172 k.p.). Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a w przypadku znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy (zasady obliczania wynagrodzenia zostały omówione na str. 197-198). Istotne znaczenie z punktu widzenia spokoju psychicznego pracownika w czasie urlopu ma zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie korzystania z urlopu wypoczynkowego (art. 41 k.p.). Zakaz ten uniemożliwia zarówno definitywne wypowiedzenie umowy o pracę, jak i nie dopuszcza do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Obok wymienionych ustaleń prawnych, gwarantujących pracownikom wykorzystanie urlopu wypoczynkowego zgodnie z jego przeznaczeniem, zapewnieniu zdrowego i kulturalnego wypoczynku służy instytucja wczasów pracowniczych, rozwój turystyki, uzdrowisk, urządzeń sportowych i innych urządzeń wypoczynkowych. 7. URLOPY BEZPŁATNE Obok urlopów wypoczynkowych przepisy polskiego ustawodawstwa pracy przewidują również możliwość udzielania urlopów bezpłatnych. Urlop? bezpłatne nie stanowią jednolitej instytucji prawnej, lecz są zróżnicowane w zależności od celu urlopu. Biorąc pod uwagę ich uwarunkowania i skutki prawne możemy wyodrębnić trzy rodzaje urlopów bezpłatnych, a mianowicie: - urlopy bezpłatne w celu sprawowania opieki nad małym dzieckiem (urlopy wychowawcze), - urlopy bezpłatne udzielane pracownikom powołanym do pełnienia określonych funkcji z wyboru, 234 - urlopy bezpłatne udzielane na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Pierwsze dwa z tych urlopów zostały omówione w innym miejscu, dlatego teraz zajmiemy się przedstawieniem urlopów bezpłatnych, które mogą być udzielane na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. W odróżnieniu od pozostałych dwu rodzajów urlopów bezpłatnych, które pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi, ten rodzaj urlopu bezpłatnego charakteryzuje się tym, że pracodawca nie ma obowiązku jego udzielenia, lecz jedynie może go udzielić. Decyzja w tej sprawie należy do pracodawcy i nie podlega zaskarżeniu. Urlop ten może być udzielony pracownikowi na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami, które podlegają ocenie pracodawcy. Udzielenie tego urlopu następuje w drodze porozumienia stron, które ustalają czas jego trwania. Przepisy kodeksu nie stawiają bowiem w tym względzie żadnych ograniczeń. Jeżeli czas trwania urlopu bezpłatnego przekracza 3 miesiące, strony mogą przewidzieć przy ustalaniu warunków udzielania urlopu, dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. Jeżeli jednak nie uczynią takiego zastrzeżenia, odwołanie pracownika z urlopu bezpłatnego przez pracodawcę nie może nastąpić przed jego zakończeniem, chyba że pracownik wyrazi na to zgodę. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (wymiar urlopu, okres wypowiedzenia, prawo do nagrody jubileuszowej). Pracodawca jest jednak obowiązany udzielić urlopu bezpłatnego, jeżeli obowiązek taki wynika z przepisów szczególnych. Tak np. w myśl ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych i wydanego na jej podstawie rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 11 czerwca 1996 r. (Dz.U. Nr 71, póz. 336) pracodawca jest obowiązany, na wniosek organizacji związkowej, w której pracownik ma pełnić daną funkcję, udzielić urlopu bezpłatnego powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika. Rozdział XX OCHRONA PRACY 1. POJĘCIE OCHRONY PRACY Określenie "ochrona pracy" nie jest pojęciem jednoznacznym. Może ono być rozumiane bądź bardzo szeroko, jako ochrona interesów pracowników, obejmując wszelkie działania mające na celu zabezpieczenie potrzeb i interesów pracowniczych, bądź znacznie węziej - jako ochrona ludzkiej zdolności do pracy, poddawanej różnorodnym oddziaływaniom środowiska pracy, wpływającym mniej lub bardziej szkodliwie na zdrowie i zdolność do pracy zatrudnionych. Początkowo pojęcie to ujmowano w sposób szeroki, współcześnie jednak ochronę pracy rozumie się węziej, definiując ją jako "zespół działań zmierzających do wyeliminowania czynników powodujących zmniejszenie się zdolności do pracy w procesie i w związku z procesem jej wydatkowania oraz do zapewnienia optymalnych warunków jej spożytkowania, właściwej jej regeneracji i rozwoju"1. Działania te mają na celu ochronę pracowniczej zdolności do pracy przed zagrożeniami wynikającymi z materialnego środowiska pracy (warunków pracy, czynników powstających z procesów technologicznych itd.) i społecznego środowiska pracy (jej organizacji, stosunków międzyludzkich), a także zagrożeniami wynikającymi z małej odporności danego pracownika na działanie materialnego lub społecznego środowiska pracy. Ochrona ludzkiej zdolności do pracy jest przedmiotem zainteresowania wielu dyscyplin naukowych, m.in. ergonomii, medycyny pracy, ekonomiki i organizacji pracy, socjologii i psychologii pracy. Podejmowane w tym zakresie różnorodne środki i formy działania, opierając się na wynikach badań tych dyscyplin, zmierzają do kompleksowego ukształtowania tej ochrony, zespalającego aspekty biologiczne z technicznymi, ekonomicznymi i socjologicznymi i dążą przede wszystkim do zapobiegania sytuacjom zagrażającym obniżeniu 1 A. Nałęcz, Ochrona pracy, w pracy zbiorowej pod red. A. Rajkiewicza: Polityka społeczna, Warszawa 1973, s. 302. 236 ludzkiej zdolności do pracy. Istotną rolę w tym zakresie spełniają również przepisy prawa pracy, które od początku swego powstania za jeden z celów uznawały ochronę pracowników przed szkodliwym oddziaływaniem środowiska pracy. W przekroju historycznym pojęcie ochrony pracy wiąże się, na gruncie prawa pracy, z wydawanymi przez państwo, pod naciskiem walki klasy robotniczej, przepisami o charakterze administracyjnym, dotyczącymi początkowo ochrony pracy młodocianych i kobiet, a zwłaszcza czasu ich pracy, a następnie czasu pracy ogółu zatrudnionych, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, regulaminów pracy i innych przepisów o tym charakterze. Określały one obowiązki pracodawców nie tylko wobec pracowników, lecz także wobec państwa, ograniczając swobodę działania pracodawcy w zakresie przez siebie regulowanym. W polskiej nauce prawa pracy pojęcie ochrony pracy rozumiane jest w dwojaki sposób. W szerokim rozumieniu obejmuje ono w istocie treść wszystkich norm prawa pracy, ponieważ wszystkie one ustanawiane są w interesie pracujących i służą ochronie tych interesów. W węższym rozumieniu pojęcie ochrony pracy dotyczy tej części norm prawa pracy, które służą bezpośrednio celom ochrony zdrowia pracowników przed niebezpieczeństwami mogącymi powstać w samym procesie pracy. Jak stwierdza W. Szubert, właściwym przedmiotem ochrony pracy (w węższym rozumieniu - Z. S.) jest zabezpieczenie pracownika przed szkodliwym oddziaływaniem środowiska pracy na jego zdrowie i przed zagrożeniem jego życia. Jest to ten dział przepisów, który bierze w ochronę nie takie czy inne majątkowe interesy pracownika, lecz samą pracę, substancję pracy żywej przed niebezpieczeństwami związanymi z procesami produkcji2. W tym rozumieniu do ochrony pracy zaliczamy cztery grupy przepisów: 1) przepisy zapewniające bezpieczne i higieniczne warunki pracy, 2) przepisy o szczególnej ochronie pracy kobiet, 3) przepisy o szczególnej ochronie pracy młodocianych, 4) przepisy o organizacji i kompetencjach organów nadzoru nad warunkami pracy. Przepisy te z uwagi na rolę, jaką spełniają, stanowią jeden z ważniejszych elementów regulacji stosunków pracy. 2. OBOWIĄZEK ZAPEWNIENIA BEZPIECZNYCH l HIGIENICZNYCH WARUNKÓW PRACY Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest tym uprawnieniem pracujących, którego rangę i znaczenie najdobitniej podkreśla fakt jego szerokiego uregulowania w kodeksie pracy i w przepisach szczególnych. 2 Z. Salwa, W. Szubert, M. Święcicki, Podstawowe problemy prawa pracy, Warszawa 1957, s. 98. 237 Podstawowymi przepisami, regulującymi ogólne kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy są przepisy działu dziesiątego kodeksu pracy (art. 207 -23715). Określają one podstawowe wymagania w zakresie projektowania i budowy zakładów pracy, utrzymywania budynków i pomieszczeń pracy, konstrukcji oraz budowy maszyn i urządzeń technicznych, ochrony zdrowia i opieki lekarskiej, urządzeń higieniczno-sanitarnych, szkolenia, środków ochrony i higieny osobistej pracowników itp. Przepisy kodeksu określają również podstawowe obowiązki pracodawców i pracowników w zakresie bhp, a także zawierają ustalenia dotyczące nadzoru nad wykonywaniem zadań w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Zobowiązują one pracodawców i pracowników do przestrzegania nie tylko przepisów, lecz także zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wynikających zarówno z przesłanek naukowych lub technicznych, jak i doświadczenia życiowego, a nie ujętych w formie przepisów prawnych. Kodeks podkreśla, że realizacja przez pracodawców zadań w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy powinna stanowić nieodłączny element działalności zakładu i następować przy wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Kodeks pracy realizuje zasadę powszechności prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, określając w sposób kompleksowy całokształt środków niezbędnych dla ochrony pracownika przed szkodliwym wpływem procesów produkcji. Poza przepisami o charakterze ogólnym wydano również wiele przepisów branżowych dla poszczególnych działów gospodarki, jak np. dla hut szkła, przemysłu włókienniczego, zakładów graficznych, hut cynku, ołowiu, a także przepisy dotyczące określonych urządzeń, które mogą znajdować się w różnych zakładach pracy, jak np. przepisy dotyczące obsługi kotłów parowych, suwnic elektrycznych, urządzeń acetylenowych, lub dotyczących określonych substancji chemicznych mogących szkodliwie wpływać na zdrowie pracownika, jak np. fosforu, bieli ołowianej. Poza aktami prawnymi, poświęconymi wyłącznie bhp, normy w tym zakresie - mające duże znaczenie praktyczne - zawarte są w prawie budowlanym, przemysłowym, wodnym, górniczym, sanitarnym oraz w przepisach przeciwpożarowych. Postanowienia dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zawierają również regulaminy pracy. Zarówno przepisy ogólne, jak i branżowe lub dotyczące poszczególnych urządzeń, charakteryzują się konkretnością i realnością. Określają one dokładnie wymogi w zakresie bhp, starając się, gdzie to możliwe, ustalić warunki, jakim powinny odpowiadać poszczególne urządzenia oraz zasady postępowania pracowników, chroniące ich przed możliwością wypadku przy pracy i szkodliwym oddziaływaniem środowiska pracy. Ogólne przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy, dotyczące prac wykonywanych w różnych gałęziach pracy, wydaje w drodze rozporządzenia Minister Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki 238 Społecznej oraz po porozumieniu z ogólnokrajową organizacją międzyzwiąz-kową. Natomiast przepisy bhp, dotyczące prac wykonywanych w poszczególnych gałęziach pracy, wydają w drodze rozporządzeń właściwi ministrowie w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej oraz po porozumieniu z właściwymi organami ogólnokrajowych organizacji związkowych. Przepisy bhp wspólne dla zakładów pracy podległych różnym ministrom lub przez nich nadzorowanych albo dotyczące poszczególnych rodzajów prac wykonywanych w różnych gałęziach pracy, wydaje w drodze rozporządzenia, minister właściwy dla gałęzi pracy mającej przeważające znaczenie, w porozumieniu z innymi zainteresowanymi ministrami, Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej, Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej, oraz po porozumieniu z właściwymi organami ogólnokrajowych organizacji związkowych. A. PODMIOTY UPRAWNIONE DO BEZPIECZNYCH l HIGIENICZNYCH WARUNKÓW PRACY Prawo pracowników do 'bezpiecznych i higienicznych warunków pracy ma charakter jednostronny i bezwarunkowy. Oznacza to, że obowiązek zapewnienia bezpiecznych dla zdrowia i życia warunków pracy obciąża pracodawcę niezależnie od tego, jak pracownicy wypełniają świadczenia, do których się zobowiązali3. Zapewnienie bezpiecznych warunków pracy nakłada na pracodawcę obowiązek podjęcia wszelkich środków przeciwdziałających możliwości wypadku przy pracy, zapewnienie natomiast higienicznych warunków pracy zobowiązuje do zapobiegania i zwalczania szkodliwego wpływu procesów pracy na zdrowie pracujących (poprzez właściwą wentylację, oświetlenie, temperaturę itp.). Zakres podmiotowy uprawnienia do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy określony został bardzo szeroko. Prawo to przysługuje nie tylko wszystkim pracownikom bez względu na podstawę prawną stosunku pracy, funkcję i charakter pełnionej pracy oraz dział gospodarki, w jakim są zatrudnieni, lecz również osobom wykonującym pracę na terenie zakładu pracy, choćby nie były one związane z pracodawcą stosunkiem pracy (np. osobom dokonującym kontroli zakładu pracy lub jego działu). Bezpieczne warunki pracy powinny być również zapewnione osobom zatrudnionym na podstawie umowy o dzieło lub umowy zlecenia, jeżeli charakter wykonywanej pracy wymaga ich przebywania na terenie zakładu pracy. Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przysługuje 3 Por. W. Szubert, Prawo pracy w służbie bezpieczeństwa i higieny pracy, PiP 1955, z. 7 - 8, s. 79. 239 także w pełni uczniom szkół zawodowych i studentom odbywającym praktyki zawodowe, wakacyjne i dyplomowe, osobom powołanym do pełnienia świadczeń obowiązkowych oraz więźniom pracującym. Uprawnienie do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy obejmuje prawo pracownika do pracy w warunkach odpowiadających wymogom ustalonym przepisami bhp, przy maszynach i urządzeniach posiadających właściwe zabezpieczenia, do zaopatrzenia w środki ochrony osobistej, na które składa się odzież ochronna i sprzęt ochronny, do zaopatrzenia w środki do mycia oraz w żywność ochronną. Pracodawca ma obowiązek zaopatrzyć pracowników w środki ochrony indywidualnej, utrzymywać je w stanie całkowitej sprawności i czystości. Do środków ochrony indywidualnej zaliczamy odzież ochronną, która w zależności od rodzaju wykonywanej pracy składa się ze specjalnego ubrania, nakrycia głowy, obuwia, fartuchów, nagolenników, naramienników itp., oraz odzież roboczą mającą na .celu ułatwienie pracownikowi wykonywania pracy lub ochronę odzieży własnej pracownika przed nadmiernym zużyciem lub zniszczeniem. Sprzęt ochronny ma na celu zabezpieczenie pracownika przed szkodliwoś-ciami i niebezpieczeństwami zagrażającymi pracownikowi, a w szczególności organom wzroku, słuchu, narządom oddychania, i składa się - w zależności od potrzeby - m.in. z okularów, maski, hełmu, aparatu tlenowego, rękawic ochronnych. Żywność ochronna przysługuje pracownikom zatrudnionym przy pracach wpływających szkodliwie na stan ich zdrowia i może obejmować przydział mleka lub odpowiedniej ilości witaminy C, które należy spożywać na terenie zakładu. Z uwagi na ochronę zdrowia pracowników i charakter ich pracy przepisy prawa wymagają, by ogół pracowników danego zakładu pracy lub określone kategorie pracowników (np. młodociani, pracownicy zatrudnieni w hutach cynku, w zakładach graficznych, w kesonach), przed przyjęciem do pracy poddani zostali wstępnym badaniom lekarskim, a w czasie pracy przechodzili okresowe badania lekarskie oraz badania kontrolne. Badania wstępne mają na celu ustalenie możliwości zatrudnienia pracownika przy określonych rodzajach pracy uznanych za szkodliwe albo uciążliwe, lub wymagających szczególnych właściwości psychofizycznych. Badania okresowe mają na celu systematyczną kontrolę stanu zdrowia pracowników, ustalenie wpływu, jaki wywiera dany rodzaj pracy na zdrowie pracownika i podjęcie odpowiednich środków zmierzających do przeciwdziałania pogarszaniu się zdrowia zatrudnionych. Częstotliwość okresowych badań lekarskich jest różna, w ^zależności od wpływu, jaki wywierać mogą warunki pracy na zdrowie pracownika. Na przykład, przy pracach w kesonach badania lekarskie 240 winny być przeprowadzane co najmniej raz na tydzień, w hutach cynku - co trzy miesiące, w zakładach graficznych - co sześć miesięcy. Badania kontrolne przeprowadzane są po okresie niezdolności do pracy trwającej ponad 30 dni, jeżeli pracownik objęty badaniami okresowymi był leczony w pozazakładowej placówce służby zdrowia. Ścisłe przestrzeganie przez pracowników wymogów bhp w procesie pracy zależy między innymi od należytej znajomości przepisów bhp. Dlatego też przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy obarczają kierownictwa różnych szczebli oraz organy nadzoru obowiązkiem pouczania i instruowania podległych sobie pracowników oraz przeprowadzania odpowiedniego przeszkolenia. Nie zezwalają one na dopuszczenie pracownika do pracy, do wykonania której nie posiada on dostatecznej znajomości przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz potrzebnych umiejętności. W związku z tym na pracodawcach spoczywa obowiązek przeszkolenia pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy, a także prowadzenia okresowego szkolenia w tym zakresie. Istotne znaczenie w kwestii zabezpieczenia należytych warunków bhp ma sprawa badania przyczyn i okoliczności ciężkich lub śmiertelnych wypadków przy pracy, ich statystyki i analizy. Z tych też względów pracodawcy obarczeni zostali obowiązkiem niezwłocznego zawiadamiania inspektora pracy i prokuratora o każdym ciężkim, śmiertelnym lub zbiorowym wypadku przy pracy, niezwłocznego ustalenia jego okoliczności i przyczyn oraz zastosowania odpowiednich środków zapobiegawczych. Również każdy wypadek choroby zawodowej lub podejrzenie o taką chorobę winien być przez pracodawcę niezwłocznie zgłoszony Państwowej Inspekcji Sanitarnej oraz inspektorowi pracy. Na pracodawcy spoczywa także obowiązek badania stanu wypadkowości przy pracy oraz zachorowalności na choroby zawodowe i inne schorzenia wywołane warunkami środowiska pracy i - na podstawie wyników tych badań - stosowania właściwych środków zapobiegawczych. Realizacji prawa pracownika do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy służy wiele środków, z których może on skorzystać w przypadku naruszenia jego uprawnień w tym względzie. Jeżeli pracownikowi nie zapewniono warunków pracy bezpiecznych dla jego życia i zdrowia, może on dochodzić swojego prawa za pomocą następujących środków: 1) zwrócenia się do organizacji związkowej z zawiadomieniem i żądaniem interwencji, 2) zawiadomienia służby bhp o występujących uchybieniach, która zobowiązana jest wystąpić do kierownika komórki organizacyjnej z wnioskiem o usunięcie stwierdzonych uchybień, a w razie stwierdzenia bezpośredniego zagrożenia dla życia lub zdrowia pracownika, wystąpić do kierownictwa komórki organizacyjnej i kierownika zakładu pracy z wnioskiem o wstrzymanie pracy na danym stafnowisku pracy, 241 3) złożenia skargi do społecznego inspektora pracy, przy czym przedmiotem skargi może być zarówno bezpośrednie zagrożenie osobiste danego pracownika, jak i sytuacja, z której wynika niebezpieczeństwo ogólniejsze, choćby dany pracownik nie był zagrożony. Skarga taka zobowiązuje organ inspekcyjny do podjęcia stosownej interwencji. W ściśle określonych sytuacjach pracownik może również powstrzymać sic od wykonywania pracy (art. 210 k.p.). Możliwe jest to w dwu, opartych na odrębnych przesłankach i różniących się istotnie od siebie, sytuacjach. W pierwszej sytuacji odnoszącej się do ogółu pracowników, wstrzymanie się pracownika od wykonywania pracy może nastąpić wówczas, gdy wskutek nieprzestrzegania przez pracodawcę przepisów bhp, warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp w takim stopniu, że: 1) stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, 2) gdy wykonywana przez niego praca grozi niebezpieczeństwem innym osobom. Ocena stopnia zagrożenia należy do pracownika, a jej zasadność może być zweryfikowana przez społecznego inspektora pracy lub służbę bhp. Jeżeli samo powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia. Wstrzymując się od wykonywania pracy lub podejmując decyzję o oddaleniu się z miejsca zagrożenia pracownik obowiązany jest powiadomić o tym bezzwłocznie bezpośredniego przełożonego, wskazując przyczyny swojego postępowania. Wobec tego, że przyczyna powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca pracy leży po stronie pracodawcy, pracownik za czas nieświadczenia pracy z tego powodu zachowuje prawo do wynagrodzenia, na zasadach określonych w art. 81 § l k.p. Inaczej natomiast ukształtowane zostały przesłanki powstrzymania się pracownika od pracy w drugiej sytuacji. Dotyczy ona tylko określonej grupy pracowników zatrudnionych przy pracach wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej. Odnosi się więc np. do pilotów, maszynistów kolejowych, pracowników zatrudnionych przy obsłudze żurawi wieżowych i samojezdnych, pracujących na wysokościach, przy wytwarzaniu materiałów wybuchowych i samozapalnych. Pracownicy ci mogą, po uprzednim powiadomieniu przełożonego, wstrzymać się od wykonywania pracy, gdy uznają, że ich stan psychofizyczny nie zapewnia w danym dniu bezpiecznego wykonywania pracy, a jej podjęcie stwarzałoby zagrożenie dla innych osób. Może to być silne napięcie nerwowe, stres, złe samopoczucie fizyczne itp. Wobec tego, że przyczyna powstrzymania się od wykonywania pracy leży po stronie pracownika, za czas powstrzymania się od pracy pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Obie wskazane sytuacje nie odnoszą się jednak do pracowników, których obowiązki pracownicze polegają na ratowaniu życia ludzkiego lub mienia, np. strażaków, ratowników. 242 B. PODMIOTY ZOBOWIĄZANE DO ZAPEWNIENIA WARUNKÓW PRACY ODPOWIADAJĄCYCH WYMOGOM BHP Krąg podmiotów zobowiązanych do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy również określony został szeroko. Obowiązany do zapewnienia takich warunków jest przede wszystkim pracodawca, na którym spoczywają obowiązki zarówno o charakterze majątkowym, jak i organizacyjnym. Pracodawca obowiązany jest stworzyć zatrudnionym pracownikom takie warunki pracy, które by w sposób maksymalny zapewniały bezpieczeństwo ich życia i zdrowia w każdym stadium procesu produkcyjnego. Pracodawca - jak podkreśla art. 207 k.p. - ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy oraz obowiązany jest chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Na pracodawcy spoczywają obowiązki o charakterze majątkowym, obejmujące zarówno wyasygnowanie niezbędnych nakładów finansowych na potrzeby bhp, jak i ponoszenie odpowiedzialności za szkody wynikłe z naruszenia przepisów bhp. Natomiast obowiązki o charakterze organizacyjnym spoczywają zarówno na pracodawcy, jak i na osobach kierujących pracownikami. Odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładach pracy ponosi pracodawca (kierownik zakładu pracy). Pracodawca ma w szczególności obowiązek organizowania pracy w zakładzie w sposób, który gwarantuje bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewniać przestrzeganie w zakładzie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usuwania uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, a także zapewniać wykonanie zarządzeń i zaleceń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy. Niezależnie od odpowiedzialności pracodawcy, odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy na poszczególnych odcinkach pracy zakładu ponoszą osoby kierujące pracownikami, a więc kierownicy wydziałów (odcinków) oraz kierownicy mniejszych jednostek organizacyjnych (majster, brygadzista itp.). Obok wymienionych osób, do czuwania nad zabezpieczeniem należytych warunków bezpieczeństwa i higieny pracy powołana jest w zakładach pracy zatrudniających więcej niż 10 pracowników - specjalna służba bhp lub wykonujący jej zadania specjaliści bhp spoza zakładu pracy. Ich zadaniem jest organizowanie oraz koordynowanie wszystkich przedsięwzięć mających na celu zapobieganie zagrożeniom życia i zdrowia pracowników oraz poprawa warunków bhp w zakładzie, a także sprawowanie kontroli nad wykonywaniem zadań w tym zakresie. 243 Poza wymienionymi podmiotami obowiązku zapewnienia należytych warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, działającymi w samych zakładach pracy, zobowiązanymi do zapewnienia warunków pracy bezpiecznych dla życia i zdrowia pracowników są również podmioty spoza zakładu pracy. Należą do nich wytwórcy maszyn i urządzeń technicznych, którzy odpowiedzialni są za to. by maszyny i urządzenia były tak zbudowane, aby zapewniały obsługującym je osobom bezpieczne i higieniczne warunki pracy, a także biura konstrukcyjne, technologiczne, biura projektów i instytuty naukowo-badawcze, które zobowiązane są uwzględniać w pełni wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy w opracowywanej dokumentacji. 3. UPRAWNIENIA OSÓB POSZKODOWANYCH WSKUTEK WYPADKÓW PRZY PRACY l CHORÓB ZAWODOWYCH A. UWAGI OGÓLNE Rezultatem naruszenia przez pracodawcę przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy może być wypadek przy pracy lub choroba zawodowa, powodujące czasową lub trwałą niezdolność do pracy, a nawet śmierć pracownika. W związku z tym szczególnego znaczenia nabiera regulacja prawna kompensacji szkód wywołanych tymi przyczynami i należyte zabezpieczenie w tych przypadkach ochrony interesów pracownika i jego rodziny. Uprawnienia osób poszkodowanych wskutek wypadków przy pracy i chorób zawodowych reguluje w sposób kompleksowy ustawa z dnia 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych*. Ustala ona całokształt świadczeń ubezpieczeniowych oraz świadczeń od pracodawcy przysługujących pracownikom, którzy ulegli wypadkowi przy pracy lub zapadli na chorobę zawodową, oraz członkom rodzin pracowników zmarłych wskutek takiego wypadku lub choroby. Przewidziane w wyżej wymienionej ustawie świadczenia przysługują z tytułu wypadków i chorób zawodowych powstałych w związku z zatrudnieniem pracownika na obszarze RP, niezależnie od charakteru i miejsca zatrudnienia oraz powstałych w związku z zatrudnieniem za granicą obywateli polskich delegowanych lub skierowanych do pracy za granicą w polskich misjach dyplomatycznych, urzędach konsularnych lub w innych polskich placówkach, instytucjach lub przedsiębiorstwach. Przepisy ustawy mają również odpowiednie zastosowanie do osób wykonujących pracę nakładczą, adwokatów z tytułu pracy w zespołach adwokackich i członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz innych osób zatrudnionych w tych spółdzielniach i wynagradzanych według zasad dotyczących członków 4 T. jedn. Dz.U. z 1983 r. Nr 30, póz. 144 z późn. zm. 244 spółdzielni. Ponadto Rada Ministrów może określić w drodze rozporządzenia zasady przyznawania wszystkich lub niektórych świadczeń przewidzianych w ustawie pracownikom, którzy ulegli wypadkowi w okolicznościach innych niż wskazane w ustawie jako wypadek przy pracy, pracownikom, którzy ulegli wypadkowi lub zachorowali na chorobę zawodową w innym zatrudnieniu za granicą niż wskazane wyżej oraz niektórym grupom osób nie będących pracownikami. Przepisy ustawy nie mają natomiast zastosowania do osób zatrudnionych w zakładzie pracy prowadzonym przez współmałżonka oraz osób zatrudnianych w zakładzie pracy prowadzonym przez ich najbliższego krewnego lub powinowatego na własny lub wspólny rachunek, jeżeli podlegają - jako osoby współpracujące - ubezpieczeniu na podstawie przepisów o ubezpieczeniu społecznym rzemieślników lub innych przepisów o ubezpieczeniu osób współpracujących. Nie mają one również zastosowania do obywateli państw obcych zatrudnionych w obcych misjach dyplomatycznych, urzędach konsularnych lub w międzynarodowych instytucjach i nie mających w Polsce stałego pobytu, chyba że umowy międzynarodowe stanowią inaczej. B. POJĘCIE WYPADKU PRZY PRACY l CHOROBY ZAWODOWEJ Zasadnicze znaczenie dla sprecyzowania zakresu ochrony pracowników przed skutkami zdarzeń losowych, dotykających ich w związku ze świadczoną pracą, ma ustalenie samego pojęcia wypadku przy pracy5. Zostało ono określone w art. 6 ustawy z dnia 12 czerwca 1975 r., który za wypadek przy pracy uważa nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które wystąpiło w związku z pracą, a mianowicie: 1) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych, 2) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia, 3) w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą zakładu pracy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy. Na równi z wypadkiem przy pracy ustawodawca traktuje również wypadek, któremu pracownik uległ: 1) w czasie trwania podróży służbowej w okolicznościach innych niż wyżej wskazane, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostawało w związku z wykonaniem powierzonych mu zadań, 5 Szerzej pojęcie wypadku przy pracy omawiają: J. Loga, Wypadek przy pracy. Pojęcie prawne, Warszawa 1981 orazl. Jędrasik-Jankowska, Szkoda na osobie pracownika i jej kompensata, Warszawa 1994, s. 30 i n. 245 2) w związku z odbywaniem służby w zakładowych i resortowych formacjach samoobrony albo w związku z przynależnością do obowiązkowej lub ochotniczej straży pożarnej działającej w zakładzie pracy, 3) przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u danego pracodawcy organizacje zawodowe lub uczestnicząc w organizowanych przez nie czynach społecznych. Za wypadek przy pracy ustawodawca uważa także wypadek w drodze do pracy lub z pracy, jeżeli droga do pracy lub z pracy była drogą najkrótszą i nie została przerwana6. Od zasady, by była to droga najkrótsza i nie przerwana, ustawodawca przewiduje jednak dwa wyjątki. Po pierwsze uznaje, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby. Po drugie uznaje, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy również wówczas, gdy droga nie będąc drogą najkrótszą, była dla pracownika ze względów komunikacyjnych najdogodniejsza. Za drogę do pracy lub z pracy uważa się, oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu, również drogę do miejsca lub z miejsca innego zatrudnienia, zwykłego wykonywania funkcji lub zadań politycznych, zawodowych lub społecznych, zwykłego spożywania posiłków, odbywania nauki lub studiów dla pracujących na podstawie skierowania. Należy jednak zwrócić uwagę, że zakres świadczeń z tytułu wypadku w drodze do pracy lub z pracy został ukształtowany nieco inaczej niż zakres świadczeń z tytułu wypadku przy pracy i uregulowany odrębnie w art. 40 ustawy. Do istotnych elementów danego zdarzenia, pozwalających zakwalifikować je jako wypadek przy pracy należą: a) nagłość zdarzenia, b) zewnętrzność przyczyny, c) związek zdarzenia z pracą. Czwartym elementem, o którym przepisy nie mówią wprost, ale który wynika z ich treści, jest powstanie szkody na osobie wykonującej pracę. Elementy te muszą wystąpić łącznie, a brak któregokolwiek z nich powoduje, że dane zdarzenie nie może być uznane za wypadek przy pracy. Do uznania wypadku za wypadek przy pracy wymagane jest ponadto istnienie związku przyczynowego między nagłym zdarzeniem a przyczyną zewnętrzną (nagłe zdarzenie musi być wywołane przyczyną zewnętrzną) oraz samym wypadkiem a szkodą na osobie. Nie jest natomiast konieczne istnienie związku przyczynowego między zdarzeniem a pracą. Wymagany przez ustawodawcę zwią- 6 Szerzej "zakres pojęcia wypadku w drodze do pracy lub z pracy omawia I. Jedrasik--Jankowska, Wypadek w drodze do pracy lub z pracy, Warszawa 1972. 246 zek zdarzenia z pracą jest bowiem związkiem normatywnym, ustalonym przepi-jami ustawy, a nie związkiem przyczynowym7. Nagłość zdarzenia, jako element składowy pojęcia wypadku przy pracy, nie jest jednolicie rozumiana w literaturze prawa pracy i orzecznictwie sądo-wym. W orzecznictwie i w części literatury8 głoszony jest pogląd, że przesłanka nagłości dotyczy czasu działania przyczyny zewnętrznej, a więc, że nagłość zdarzenia oznacza nagłość przebiegu zdarzenia zewnętrznego. Zdarzenie to nie musi jednak polegać tylko na jednorazowym, momentalnym wystąpieniu tego wypadku (np. upadek z rusztowania, okaleczenie przez maszynę, wybuch kotła) - co najczęściej ma miejsce, lecz może również mieć przez pewien czas charakter ciągły, nie przekraczający jednak trwania jednej dniówki roboczej (np. zatrucie, odmrożenie, udar słoneczny). Również skutki tak rozumianego nagłego zdarzenia nie muszą wystąpić natychmiast (co w zasadzie najczęściej ma miejsce), lecz mogą wystąpić po pewnym czasie, co nie odbiera im charakteru skutków wypadku przy pracy. Pogląd ten jest jednak podważany w literaturze prawniczej9 głoszącej, że nagłość zdarzenia, o której mowa w art. 6 ustawy, nie odnosi się do określonego czasowo działania przyczyny zewnętrznej, lecz oznacza nagłą szkodę na osobie w postaci choroby, kalectwa lub śmierci. Innymi słowy, nagłość odnosi się nie do przyczyny zewnętrznej, lecz zdarzenia wywołanego tą przyczyną. Nagłość szkody na osobie nie oznacza w tym rozumieniu, że skutek działania na organizm pracownika przyczyny zewnętrznej musi być natychmiastowy. Może on się ujawnić po pewnym, dłuższym nawet upływie czasu od faktu zadziałania przyczyny zewnętrznej. Zdaniem autorki tego poglądu, przedstawione rozumienie nagłości zdarzenia jest bardziej racjonalne społecznie i usuwa trudności praktyczne, jakie wywołuje interpretacja nagłości jako określonego czasowo zdarzenia zewnętrznego. Przez przyczynę zewnętrzną rozumie się przyczynę stanowiącą zewnętrzne źródło wypadku (urazy mechaniczne, urazy termiczne, działalność sił przyrody, działalność osób trzecich itd.), tkwiące poza samym organizmem poszkodowanego. Za przyczynę zewnętrzną uznaje się również nadmierny wysiłek pracownika przy wykonywaniu danej pracy, doprowadzający do nagłego pogorszenia stanu zdrowia lub śmierci. Pojęcie przyczyny zewnętrznej jest szeroko interpretowane przez orzecznictwo sądowe. W myśl tego orzecznictwa, przyczyną zewnętrzną jest każdy czynnik zewnętrzny zdolny wywołać w istniejących 7 Por. H. Szwajcak, Z problematyki związku przyczynowego w ustawie o świadczeniach pieniężnych przysługujących w razie wypadków przy pracy, N.P. 1971, nr 5, s. 691 -692; W. Sanetra, Przestanki wyłączenia prawa do świadczeń pieniężnych w razie wypadku przy pracy, PiP 1971, z. 7, s. 77; I. Jędrasik-Jankowska, Wypadek w drodze..., jw., s. 32. 8 J. Loga, Wypadek..., jw., s. 49; J. Brol, Odpowiedzialność odszkodowawcza za wypadki przy pracy i choroby zawodowe, Warszawa 1981, s. 43. 9 I. Jędrasik-Jankowska, Wypadek w drodze..., jw., s. 24-25 oraz Szkoda na osobie pracownika..., jw., s. 31-32. Na tym stanowisku, jak się wydaje, stoi także T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu. Część III, Warszawa-Kraków 1986, s. 26. 247 warunkach szkodliwe skutki. Przyczyna zewnętrzna nie musi być jednak wyłączną przyczyną wypadku. Wystarczy, że przyczyni się ona jedynie do powstania uszczerbku na zdrowiu. Związku przyczynowego szkody z przyczyną zewnętrzną nie przerywa także włączenie się innych przyczyn ubocznych. Gdy przyczyna wypadku ma charakter mieszany, wystarczy, gdy zostanie wykazane, że bez czynnika zewnętrznego ftie doszłoby do szkodliwego skutku. Zgodnie bowiem z orzecznictwem sądowym nie odbiera cechy zewnętrzności przyczyny fakt, że obok przyczyny zewnętrznej wystąpiła również przyczyna wewnętrzna (np. samoistne schorzenia), byleby czynniki zewnętrzne były przeważające lub miały istotny wpływ na zaistnienie i przebieg zdarzenia. Trzecim istotnym elementem składowym pojęcia wypadku przy pracy jest uznanie, że wypadek nastąpił podczas lub w związku z wykonywaniem ustalonych czynności (art. 6 ust. l i 2 ustawy). Nie musi to być jednak związek przyczynowy, aczkolwiek, w wielu sytuacjach nim będzie. Dla ustalenia związku zdarzenia z pracą wystarczy bowiem stwierdzenie, że wypadek pozostawał w związku czasowym, miejscowym lub funkcjonalnym z pracą. Związek zdarzenia, z pracą oznacza więc wymóg, by wypadek nastąpił w czasie i miejscu wykonywania pracy lub poza czasem i miejscem wykonywania pracy, lecz w związku z czynnościami podejmowanymi w interesie zakładu pracy albo w związku z wykonywaną pracą. Tak np. pobicie leśniczego przez kłusownika poza czasem i miejscem pracy pozostaje w związku funkcjonalnym z pełnioną przez niego pracą i stanowi wystarczającą podstawę uznania tego zdarzenia za będące w związku z pracą. Związek z pracą może jednak ulec zerwaniu mimo pozostawania pracownika w czasie pracy i miejscu jej świadczenia, jeżeli nie łączył go w tym czasie wewnętrzny związek z pracą. Nastąpi to wówczas, gdy np. pracownik wykonuje pracę dla celów prywatnych (tzw. fuchę), wykonuje pracę w stanie nietrzeźwym mimo niedopuszczenia go do pracy albo samowolnie opuszcza stanowisko pracy. Zerwanie związku z pracą powoduje, że wypadek, jakiemu pracownik w tym czasie ulegnie, nie jest wypadkiem przy pracy. Zerwanie związku z pracą ze względu na różnorodne okoliczności nie zawsze jednak jest łatwe do ustalenia i wymaga wnikliwego zbadania każdego konkretnego przypadku. Ażeby dane zdarzenie można było uznać za wypadek przy pracy, musi ono pociągnąć za sobą szkodę na osobie pracownika w postaci choroby, kalectwa lub śmierci. Bez spowodowania takiej szkody zdarzenie takie jest tylko nieszczęśliwym wypadkiem. Szkoda na osobie może być natychmiastowym następstwem wypadku lub też ujawnić się w późniejszym okresie oraz wystąpić w różnych rozmiarach. Może także pogorszyć istniejący już stan chorobowy lub też wywołana wypadkiem choroba może doprowadzić po pewnym okresie do inwalidztwa pracownika lub jego śmierci. Następstwa te, oraz ustalenie ich związku z doznanym wypadkiem, mają istotne znaczenie przy ustalaniu przysługujących pracownikowi świadczeń. 248 Za choroby zawodowe uprawniające do świadczeń przewidzianych w ustawie uważa się choroby określone w wykazie chorób zawodowych, stanowiącym załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia •> 18 listopada 1983 r. w sprawie chorób zawodowych10, jeżeli zostały spowodowane działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w środowisku pracy. Przy ocenie działania czynnika szkodliwego uwzględnia się: rodzaj, stopień i czas narażenia zawodowego, sposób wykonywania pracy, bezpośredni kontakt z chorym zakaźnie lub z materiałem pochodzącym od tych chorych oraz z czynnikiem powodującym choroby inwazyjne, uczuleniowe i nowotworowe. Przewidziane w ustawie świadczenia nie przysługują jednak, gdy następstwem choroby zawodowej jest uszczerbek na zdrowiu poniżej 10%, jeżeli upośledzenie czynności organizmu może ulec poprawie. C. PODSTAWY ODPOWIEDZIALNOŚCI PRACODAWCY ZA WYPADEK PRZY PRACY W myśl ustawy z dnia 12 czerwca 1975 r. na pracodawcy, u którego nastąpił wypadek przy pracy, ciąży obowiązek wypłaty różnego rodzaju świadczeń z tego tytułu na rzecz pracownika lub członków jego rodziny. Obowiązek ten ma charakter odpowiedzialności odszkodowawczej, uzupełniającej świadczenia przysługujące z ubezpieczenia społecznego. Jest to nowy rodzaj odpowiedzialności odszkodowawczej, odmienny od przewidzianej w prawie cywilnym. Odpowiedzialność ta różni się od odszkodowawczej odpowiedzialności cywilnej zarówno swą podstawą i zasięgiem, jak i określeniem z góry świadczeń obciążających pracodawcę. Została ona oparta na zasadzie wzmożonego ryzyka pracodawcy (ryzyka pracy), obarczając pracodawcę obowiązkiem wypłaty świadczeń również wówczas, gdy wypadek powstał wskutek siły wyższej lub wyłącznej winy osoby trzeciej, a także gdy spowodowany został przez osobę trzecią bez jej winy. Jest to konstrukcja ryzyka kształtująca znacznie szerzej odpowiedzialność pracodawcy niż konstrukcja ryzyka przyjęta w prawie cywilnym. Pracodawca nie ponosi tej odpowiedzialności jedynie w dwóch sytuacjach, a mianowicie wówczas, gdy: 1) wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było udowodnione przez pracodawcę naruszenie przez pracownika przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa, 2) gdy pracownik będąc w stanie nietrzeźwości przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy. W pierwszej sytuacji pracodawca zwolniony jest od odpowiedzialności, a tym samym od obowiązku wypłacenia określonych w ustawie świadczeń 10 Dz.U. Nr 65, póz. 294 z późn. zm. 249 odszkodowawczych, jedynie wówczas, gdy jednocześnie wystąpią obie wskazane przesłanki, tzn. naruszenie przepisów o ochronie życia i zdrowia oraz gdy naruszenie to dokonane zostało przez pracownika umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa. Ponadto przesłanki is muszą wystąpić jako wyłączna przyczyna wypadku przy pracy. Powstanie natomiast wypadku wskutek winy mieszanej nie wyłącza obowiązku pracodawcy wypłaty świadczeń w pełnej wysokości. Natomiast w drugiej sytuacji pracodawca zwolniony jest od obowiązku wypłaty świadczeń, jeżeli pracownik będący w stanie nietrzeźwości w znacznym stopniu przyczynił się do wypadku przy pracy. Użycie przez ustawodawcę nieostrych określeń "stan nietrzeźwości" i "w znacznym stopniu" rodzi znaczne trudności w praktycznym stosowaniu tego przepisu. Wyłączenia te nie mają zastosowania do świadczeń przysługujących rodzinie pracownika zmarłego wskutek wypadku przy pracy. Pracownik, któremu nie przysługują świadczenia określone w ustawie ze względu na to, że wypadek nastąpił wyłącznie z jego winy lub że w stanie nietrzeźwym przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku, ma prawo do świadczeń przewidzianych w przepisach o ubezpieczeniu na wypadek choroby, o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin oraz w innych przepisach emerytalnych na warunkach w nich określonych. D. RODZAJE l WYSOKOŚĆ ŚWIADCZEŃ Następstwem wypadku przy pracy lub choroby zawodowej może być stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu albo śmierć pracownika. Przez stały uszczerbek na zdrowiu rozumie się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu nie rokujące poprawy. Natomiast za długotrwały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający sześć miesięcy, mogące jednak ulec poprawie. Określone w ustawie rodzaje i wysokość świadczeń przysługujących pracownikom lub członkom ich rodzin uzależnione są od charakteru następstw wywołanych wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. Przysługują one osobom poszkodowanym od pracodawcy i od zakładu ubezpieczeń społecznych. Świadczenia pracodawcy obejmują: a) jednorazowe odszkodowanie dla pracownika, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, b) jednorazowe odszkodowanie dla członków rodziny zmarłego pracownika lub rencisty, c) świadczenie wyrównawcze dla pracownika, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, d) odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wy-padku"przy pracy, dla pracownika lub członków jego rodziny. 250 Natomiast na świadczenia ubezpieczeniowe składają' się: zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne, renta szkoleniowa, renta inwalidzka, renta rodzinna oraz świadczenia w naturze. Jeżeli następstwem wypadku przy pracy lub choroby zawodowej jest stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu, pracownikowi przysługuje jednorazowe odszkodowanie, odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku, świadczenie rehabilitacyjne oraz - w zależności od stopnia utraty zdrowia - świadczenie wyrównawcze, renta szkoleniowa lub renta inwalidzka. Jednorazowe odszkodowanie przysługuje w wysokości odpowiadającej procentowi stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Odszkodowanie to zwiększa się, jeżeli pracownik wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej został zaliczony do I grupy inwalidów. Jeżeli jednak po otrzymaniu odszkodowania, w następstwie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, stan zdrowia pracownika ulegnie pogorszeniu, powodując zwiększenie się co najmniej o dalsze 10% stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, odszkodowanie ulega proporcjonalnemu zwiększeniu. Otrzymane odszkodowanie ulega ponadto zwiększeniu za każdy procent uszczerbku na zdrowiu, jeżeli wskutek pogorszenia się stanu zdrowia w następstwie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, pracownik lub rencista został zaliczony do I grupy inwalidów. Wysokość odszkodowania podlega kwartalnej waloryzacji. Odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy obejmuje przedmioty osobistego użytku oraz przedmioty niezbędne do wykonywania pracy. Przysługuje ono pracownikowi wówczas, gdy wskutek wypadku przy pracy doznał uszczerbku na zdrowiu, uzasadniającego prawo do świadczeń określonych w ustawie lub do świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy. Wysokość odszkodowania w razie utraty lub całkowitego zniszczenia przedmiotów, ustala się według ceny zakupu obowiązującej w czasie ustalania odszkodowania, z uwzględnieniem stopnia zużycia przedmiotów. Natomiast w przypadku jedynie uszkodzenia wskazanych przedmiotów, odszkodowanie stanowi równowartość kosztów przywrócenia ich do stanu sprzed wypadku. Jeżeli jednak stopień uszkodzenia jest znaczny lub koszty naprawy przekroczyłyby wartość uszkodzonego przedmiotu, wypłaca się odszkodowanie w wysokości odpowiadającej cenie zakupu. Wysokość odszkodowania ustala kierownik zakładu pracy w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Świadczenie wyrównawcze11 przysługuje pracownikowi, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej: a) doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu co najmniej w 20%, 11 Szerzej na ten temat - patrz: monografia H. Pławuckiej, Świadczenia wyrównawcze przysługujące w razie wypadku przy pracy, Warszawa 1973. 251 b) nie pobiera renty inwalidzkiej, c) osiąga wynagrodzenie zmniejszone co najmniej o 10%. Stanowi ono różnicę między wynagrodzeniem z okresu przed powstaniem uszczerbku na zdrowiu a wynagrodzeniem po powstaniu tego uszczerbku. Wysokość świadczenia wyrównawczego nie może jednak przekraczać 30% wynagrodzenia z okresu przed powstaniem uszczerbku na zdrowiu. Podstawę wymiaru świadczenia wyrównawczego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie z okresu 6 miesięcy, obliczone według zasad przyjętych dla ustalenia wysokości zasiłku chorobowego. Świadczenie wyrównawcze wypłaca się przez okres nie dłuższy niż 3 lata. Do okresu tego wlicza się okresy pobierania dodatku wyrównawczego, przyznawanego na podstawie art. 231 k.p. oraz okresy pobierania zasiłku wyrównawczego przyznawanego na podstawie przepisów art. 25 i n. ustawy z dnia 17 grudnia 1974 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje pracownikowi, który w następstwie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej jest niezdolny do pracy przez okres przekraczający czas pobierania zasiłku chorobowego, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. Świadczenie to, w wysokości 100% podstawy jego wymiaru, pracownik może otrzymywać przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy. Jeżeli w następstwie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej pracownik stał się niezdolny do pracy, przysługuje mu bądź renta stała - jeśli niezdolność do pracy jest trwała, bądź renta okresowa - jeśli niezdolność do pracy jest okresowa. Renta okresowa przysługuje przez okres wskazany w decyzji organu rentowego. Jeżeli natomiast w następstwie wypadku przy pracy pracownik stał się niezdolny do pracy w dotychczasowym zawodzie, a lekarz orzecznik uznał celowość przekwalifikowania zawodowego, przysługuje mu przez 6 miesięcy renta szkoleniowa. Okres pobierania tej renty ulega wydłużeniu o czas niezbędny do przekwalifikowania zawodowego, nie dłużej jednak niż o 30 miesięcy. Wysokość stałej i okresowej renty wypadkowej ustalana jest na tych samych zasadach co rent z tytułu ogólnego stanu zdrowia, z tym że kwota najniższej renty z tytułu wypadku przy pracy nie może być niższa niż 120% najniższej renty z tytułu ogólnego stanu zdrowia. Wysokość renty szkoleniowej z tytułu wypadku przy pracy wynosi 100% podstawy wymiaru renty. Jeżeli następstwem wypadku przy pracy lub choroby zawodowej była śmierć pracownika, pozostałym po nim członkom rodziny przysługuje jednorazowe odszkodowanie oraz odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy i renta rodzinna. Jednorazowe odszkodowanie przysługuje zarówno członkom rodziny pracownika, który zmarł wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, jak i członkom 252 rodziny rencisty pobierającego już rentę z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, który zmarł w następstwie tego wypadku lub choroby. Przysługuje ono niezależnie od zasiłku pogrzebowego, odprawy pośmiertnej oraz innych świadczeń należnych rodzinie na podstawie odrębnych przepisów. Wysokość odszkodowania zależy od stopnia pokrewieństwa oraz liczby uprawnionych członków rodziny. W przypadkach, gdy śmierć pracownika nastąpiła po otrzymaniu przez niego jednorazowego odszkodowania, odszkodowanie należne rodzinie zmniejsza się o kwotę wypłaconą pracownikowi. Odszkodowanie za przedmioty utracone Jub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy przysługuje członkom rodziny uprawnionym do jednorazowego odszkodowania. Jego wysokość ustalana jest w tym samym trybie i na tych samych zasadach, jak przy wypłacie tego odszkodowania pracownikowi. Renta rodzinna przysługuje uprawnionym członkom rodziny po pracowniku zmarłym wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej oraz po renciście zmarłym w następstwie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, pobierającym rentę inwalidzką z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Przysługuje ona tym uprawnionym członkom rodziny, którzy spełniają warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin lub innych przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym, które miały zastosowanie do pracownika przed jego śmiercią. Wymienione świadczenia mogą, zdaniem poszkodowanych, nie rekompensować wszelkich szkód będących następstwem wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. W takich przypadkach mogą oni dochodzić odszkodowania wyrównawczego na podstawie przepisów prawa cywilnego. E. POSTĘPOWANIE W SPRAWACH ŚWIADCZEŃ Przewidziane w ustawie świadczenia przysługują pracownikowi lub członkom jego rodziny bądź od pracodawcy, bądź od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Jednorazowe odszkodowania dla pracowników uspołecznionych zakładów pracy i członków ich rodzin, świadczenia wyrównawcze i odszkodowawcze za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy, przysługują od pracodawcy. Obowiązanym do wypłaty tych świadczeń jest, w razie wypadku przy pracy, pracodawca zatrudniający pracownika w czasie wypadku przy pracy, a w razie choroby zawodowej - pracodawca zatrudniający pracownika w czasie, kiedy stwierdzono stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu. Jeżeli w czasie pracy u tego pracodawcy pracownik nie był narażony na powstanie lub nawrót choroby zawodowej, świadczenia te przysługują od ostatniego pracodawcy, u którego narażenie takie występowało. 253 Natomiast jednorazowe odszkodowanie dla pracowników nieuspołecznionych zakładów pracy i członków ich rodzin, świadczenia z tytułu wypadku w drodze do pracy lub z pracy, świadczenia rehabilitacyjne, renty inwalidzkie i rodzinne, przysługują od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Świadczenia te przyznaje się na wniosek pracownika, a w razie śmierci pracownika lub rencisty, na wniosek członków rodziny uprawnionych do tych świadczeń, na podstawie dokonanych ustaleń okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy lub stwierdzenia choroby zawodowej. Zasady i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadku oraz stwierdzenia choroby zawodowej określają przepisy kodeksu pracy oraz wydane z ich upoważnienia przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 18 listopada 1983 r. w sprawie chorób zawodowych oraz rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 21 kwietnia 1992 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy12. Ustalają one, że okoliczności i przyczyny wypadków śmiertelnych lub powodujących ciężkie uszkodzenie ciała oraz wypadków zbiorowych, bada zespół, w skład którego wchodzą: kierownik zakładowej służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zakładowy społeczny inspektor pracy. Okoliczności i przyczyny pozostałych wypadków przy pracy ustala zespół, w skład którego wchodzą: oddziałowy (wydziałowy) społeczny inspektor pracy oraz pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Po ustaleniu okoliczności i przyczyn wypadku, badający je zespół obowiązany jest sporządzić, nie później niż w ciągu 14 dni, protokół powypadkowy, zawierający m.in. dokładny opis okoliczności i przebiegu wypadku, ustalenie przyczyn wypadku, stwierdzenie, czy wypadek jest wypadkiem przy pracy, stwierdzenie, czy zachodzą okoliczności mogące mieć wpływ na ograniczenie prawa pracownika do świadczeń przysługujących z tytułu wypadku przy pracy, oraz wskazanie przepisów i zasad bhp, których nieprzestrzeganie zostało stwierdzone w związku z wypadkiem. Protokół powypadkowy zatwierdza kierownik zakładu pracy niezwłocznie po jego sporządzeniu, nie później jednak niż w ciągu 5 dni od jego sporządzenia. Organem uprawnionym do wydania decyzji stwierdzającej chorobę zawodową jest właściwy państwowy wojewódzki inspektor sanitarny. Natomiast stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu oraz jego związek z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową ustala lekarz-orzecznik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Ustala on również inwalidztwo oraz jego związek z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, a także związek śmierci pracownika lub rencisty z takim wypadkiem lub chorobą. Spory o świadczenia przysługujące od pracodawcy rozpatrują właściwe sądy pracy, natomiast spory o świadczenia przysługujące od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych rozstrzygają sądy pracy i ubezpieczeń społecznych. Od 12 Dz.U. Nr 37, póz. 160. 254 orzeczenia sądu pracy przysługuje zainteresowanym apelacja do sądu pracy : ubezpieczeń społecznych. Natomiast od orzeczeń sądu pracy i ubezpieczeń społecznych w sprawach dotyczących świadczeń ubezpieczeniowych przysługuje apelacja do sądu apelacyjnego. 4. SZCZEGÓLNA OCHRONA PRACY KOBIET Nasze państwo, dążąc do równouprawnienia kobiety z mężczyzną we wszystkich dziedzinach życia politycznego, gospodarczego, społecznego i kulturalnego, do zapewnienia kobiecie równego z mężczyzną prawa do pracy, do wypoczynku, do równego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości, otacza pracującą kobietę szczególną ochroną. Biorąc pod uwagę właściwości fizyczne kobiety oraz jej funkcje macierzyńskie, przepisy prawa pracy zawierają wiele norm chroniących kobietę przed nadmiernym, szkodliwym dla jej zdrowia wysiłkiem, a także przewidują specjalne uprawnienia w związku z ciążą, połogiem i macierzyństwem. Ochronie pracy kobiet poświęcony został dział ósmy kodeksu pracy, zawierający podstawowe przepisy w tej materii. Normują one uprawnienia ogółu pracujących kobiet. Na szczególną ochronę pracy kobiet składają się z jednej strony normy dotyczące ochrony pracy wszystkich kobiet w ogóle, z drugiej zaś normy dotyczące ochrony kobiet w okresie ciąży, połogu i karmienia dziecka. Do wszystkich pracujących kobiet odnoszą się normy zawierające: a) zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, b) uprawnienia kobiet występujące z tytułu wychowywania dzieci. Najistotniejszym elementem ochrony pracy kobiet jest niewątpliwie zakaz ich zatrudniania przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiety. Prace te zostały ściśle i wyczerpująco określone w specjalnym wykazie prac wzbronionych kobietom13, a w każdym regulaminie pracy powinny być określone te rodzaje prac, które zgodnie z wykazem są w danym zakładzie pracy wzbronione. Zakazy te mają tylko i wyłącznie na celu ochronę zdrowia kobiety i nie mogą być traktowane jako ograniczenie prawa kobiet do zatrudnienia. Zamieszczone w wykazie prace wzbronione kobietom dotyczą bądź określonych prac, przy których nie wolno zatrudniać kobiet, bądź prac wykonywanych w określonych warunkach, w których zatrudnienie kobiet jest wzbronio- 13 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom, Dz.U. Nr 114, póz. 545. 255 ne. Ustala on rodzaje prac wzbronionych bądź wszystkim kobietom, bądź kobietom w ciąży i w okresie karmienia, związanych z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała, wykonywanych w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym, w hałasie i drganiach, narażających na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz przy monitorach ekranowych. Zabrania także prac wykonywanych pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości, w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu, w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi, w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych oraz prac grożących ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi. Obok prac wzbronionych wszystkim kobietom, wykaz prac wzbronionych kobietom wymienia również takie prace, które wzbronione są tylko kobietom w ciąży. Z reguły są to prace wzbronione w całym okresie ciąży, bez względu na stopień jej zaawansowania. Spośród prac wzbronionych kobietom przez cały okres ciąży można między innymi wymienić: prace w pozycji stojącej, które trwają łącznie ponad trzy godziny w czasie zmiany roboczej i prace w pozycji wymuszonej, prace w środowisku, w którym występują nagłe skoki temperatury powietrza przekraczające 15°C, prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka, prace w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące, prace przy obsłudze zwierząt dotkniętych chorobami zakaźnymi i inwazyjnymi, prace w wymuszonym rytmie pracy (np. na taśmie) itd. Większość wymienionych prac wzbronionych kobietom w ciąży dotyczy również kobiet w okresie karmienia dziecka. Zakazy te obowiązują bezwarunkowo i bez wyjątku. Poza uprawnieniami przysługującymi kobiecie ściśle w związku z ochroną jej zdrowia podczas zatrudnienia, przepisy prawa, mając na uwadze jej funkcje macierzyńskie, przyznają kobiecie szereg udogodnień umożliwiających jej opiekę nad małoletnimi dziećmi. Tak np. potrzeba zapewnienia osobistej opieki nad dzieckiem do lat ośmiu stanowi przyczynę usprawiedliwiającą opuszczenie dnia pracy lub spóźnienie się do pracy, a pracownicom wychowującym dzieci do lat czternastu przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na dwa dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Choroba dziecka i związana z tym potrzeba zapewnienia mu osobistej opieki matki stanowi również ważną przyczynę usprawiedliwiającą nieobecność w pracy. Szczególną ochroną otoczone są kobiety w okresie ciąży i macierzyństwa. Ochrona ta wyraża się: a) w zapewnieniu trwałości stosunku pracy w okresie ciąży i ustawowej przerwy w pracy po porodzie, b) w szczególnej ochronie zdrowia pracownicy w okresie ciąży i karmienia, c) w prawie do płatnego urlopu macierzyńskiego, d) w udzielaniu zwolnień na karmienie dziecka piersią. 256 A. OCHRONA TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY W OKRESIE CIĄŻY l URLOPU MACIERZYŃSKIEGO Jednym z istotnych uprawnień pracujących kobiet jest zapewnienie ochrony trwałości ich stosunku pracy w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego. Ochrona ta obejmuje wszystkie pracownice, niezależnie od długości okresu ich zatrudnienia u danego pracodawcy, z wyjątkiem pracownic zatrudnionych na okres próbny krótszy niż jeden miesiąc. W okresie próbnym nie przekraczającym miesiąca ochrona taka bowiem nie przysługuje (art. 177 § 2 k.p.). Na ochronę tę składa się: a) zakaz wypowiadania i rozwiązywania wypowiedzianej umowy, b) zakaz wypowiedzenia zmieniającego, c) zakaz rozwiązywania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych (art. 53 k.p.), d) przedłużenie z mocy prawa do dnia porodu umowy zawartej na okres próbny przekraczający miesiąc, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, jeżeli miałyby one ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Ochrona ta rozpoczyna się od początku ciąży i trwa do końca urlopu macierzyńskiego. Jednakże końcowy termin ochrony ulega zmianie, jeżeli czas trwania umowy zawartej na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy kończy się porodem. W przypadkach tych okres ochrony trwałości stosunku pracy jest krótszy i kończy się przy umowach zawartych na okres próbny przekraczający miesiąc, na czas określony i czas wykonania określonej pracy - bądź z chwilą upływu okresu, na który umowy te były zawarte (jeżeli miałyby one ulec rozwiązaniu przed upływem trzeciego miesiąca ciąży), bądź z chwilą porodu (jeżeli miałyby one ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży). Takie zróżnicowanie końcowego terminu ochrony wynika z faktu, że na jej treść składają się zakazy wypowiadania i rozwiązywania umowy przez pracodawcę, nie obejmuje ona natomiast sytuacji, gdy umowa rozwiązuje się z mocy prawa. Przewidziany w art. 177 § l k.p. zakaz wypowiadania umowy o pracę kobiecie w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego dotyczy zarówno wypowiadania umowy o pracę w okresie ochronnym, jak i rozwiązywania w tym okresie uprzednio wypowiedzianej umowy. Ustawodawca posługuje się bowiem dwoma, o odmiennej treści prawnej sformułowaniami, z których wynika, że zakaz ten dotyczy w jednakowej mierze wypowiadania umowy o pracę kobiecie będącej w ciąży, jak i rozwiązywania umowy o pracę z kobietą, która w okresie doręczenia jej wypowiedzenia nie była w ciąży lub o fakcie ciąży nie wiedziała, natomiast w okresie rozwiązania umowy była w ciąży. Jeżeli na przykład pracownicy o trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia wypowiedziano umowę o pracę z dniem l marca, a w dniu 15 maja lekarz stwierdził stan ciąży, to fakt 257 ten czyni wypowiedzenie bezskutecznym i uniemożliwia rozwiązanie wypowiedzianej umowy. W pełni aktualne jest więc stanowisko, jakie zajął Sąd Najwyższy na gruncie poprzednio obowiązujących przepisów stwierdzających, że: "Wyraźny i kategoryczny zakaz rozwiązywania umowy w okresie ciąży pracownicy prowadzi do wniosku, że w razie wypowiedzenia kobiecie umowy o pracę przed jej zajściem w ciążę, jednakże z tym skutkiem, że rozwiązanie z nią stosunku pracy nastąpiłoby już podczas ciąży, dokonane wypowiedzenie należałoby uznać za bezskuteczne, skoro w jego wyniku umowa o pracę nie może wygasnąć"1*. Również niedopuszczalne jest rozwiązanie umowy z pracownicą w przypadku, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia, to znaczy w sytuacji, w której po wypowiedzeniu umowy o pracę kobieta przedstawiła zaświadczenie lekarskie o stanie ciąży, a następnie - przed upływem okresu wypowiedzenia - poroniła. Należy bowiem przyjąć, że wypowiedzenie umowy o pracę kobiecie, która po dokonaniu wypowiedzenia przedstawiła świadectwo lekarskie o stanie ciąży, staje się bezskuteczne z chwilą przedstawienia tego świadectwa, bez względu na to, czy stan ciąży ustanie następnie na skutek poronienia. Ponowne wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy, która poroniła, mogłoby nastąpić dopiero wówczas, gdy wróci ona do pracy po odbytej chorobie, za jaką należy uważać poronienie. Zakaz wypowiadania umowy kobiecie w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego dotyczy nie tylko wypowiedzenia definitywnego, zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy, lecz również wypowiedzenia zmieniającego, dążącego do zmiany warunków pracy lub płacy pracownicy. Wypowiedzenie zmieniające dokonane przed zajściem w ciążę pracownicy, lecz wywołujące skutki prawne już w okresie jej ciąży, uznać należy, podobnie jak wypowiedzenie definitywne, za bezskuteczne. W przeciwnym przypadku bowiem, w razie niewyrażenia przez pracownicę zgody na nowe warunki pracy lub płacy, umowa o pracę uległaby rozwiązaniu, wbrew wyraźnemu zakazowi wynikającemu z art. 177 § l k.p. Możliwe jest natomiast wypowiedzenie kobiecie w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego warunków pracy i płacy, w sytuacji określonej w ustawie z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. W całym okresie ochronnym nie można także rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych przez pracownicę, przewidzianych w art. 53 k.p., niezależnie od czasu trwania tych przyczyn. Wynika to wyraźnie z treści art. 177 § l k.p., który nie przewiduje możliwości rozwiązania umowy z wymienionych przyczyn. O stanie ciąży pracownica powinna powiadomić pracodawcę. Zawiadomienie takie jest w zasadzie wystarczające dla wywołania skutków prawnych w zakresie ochrony trwałości stosunku pracy. Jeżeli jednak pracodawca 14 Orzeczenie SN z dnia 2 lutego 1961 r., I CR 1055/60, OSN 1962, nr 2, póz. 59. 258 kwestionuje stan lub okres ciąży, na pracownicy spoczywa obowiązek udokumentowania stanu ciąży świadectwem lekarskim. Jeżeli pracownica zawiadomi pracodawcę o fakcie ciąży nie w momencie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy, lecz później, to zawiadomienie takie będzie podstawą do uznania wypowiedzenia lub rozwiązania umowy za bezskuteczne, jeżeli z powodu wczesnego okresu ciąży kobieta nie wiedziała o swym stanie lub gdy nie była świadoma przysługujących jej uprawnień. Nie może to jednak uzasadniać roszczenia pracownicy o wynagrodzenie za czas, w którym nie pracowała nie zawiadomiwszy pracodawcy o stanie ciąży. Ochrona trwałości stosunku pracy kobiety w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie może być i nie jest ochroną bezwzględną, uniemożliwiającą rozwiązanie tej umowy bez względu na zaszłe okoliczności. Mogą bowiem zaistnieć takie sytuacje - i prawo je przewiduje - w których kontynuowanie stosunku pracy z kobietą w ciąży jest niemożliwe ze względu na ochronę interesów pracodawcy. Z tych względów kodeks pracy przewiduje nieliczne wyjątki, umożliwiające rozwiązanie z kobietą w okresie ochronnym umowy o pracę za wypowiedzeniem, a także bez wypowiedzenia. Za wypowiedzeniem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w razie ogłoszenia upadłości pracodawcy lub jego likwidacji (art. 177 § 4 k.p.). Likwidacja pracodawcy oznacza całkowite, stałe unieruchomienie zakładu pracy, powodujące zaprzestanie jego działalności. Nie jest natomiast likwidacją pracodawcy dokonana reorganizacja, zmiana profilu produkcji lub przekazanie zakładu pracy innemu podmiotowi, co w praktyce występuje często. Przy wypowiadaniu umowy o pracę z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji, pracodawca obowiązany jest uzgodnić z zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy. W razie niemożności zapewnienia pracownicy w okresie wypowiedzenia dotychczasowego lub innego zatrudnienia, przysługuje jej do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku m acierzyńskiego. W okresie ciąży stosunek pracy ulega rozwiązaniu również wówczas, gdy kobieta pozostająca w stosunku pracy z powołania, którą odwołano z zajmowanego stanowiska, nie wyraża zgody na podjęcie innej zaproponowanej jej pracy (art. 72 § 2 k.p.). Stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy. Odmowa podjęcia innej pracy jest więc w tym przypadku zdarzeniem prawnym powodującym rozwiązanie stosunku pracy z mocy prawa, bez potrzeby oświadczenia woli ze strony pracodawcy. W okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego umowa o pracę może być również rozwiązana bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownicę (art. 52 § l k.p.). Rozwiązanie umowy w tym trybie wymaga jednak uzyskania zgody zarz§du zakładowej organizacji związkowej, której pracownica jest członkiem lub która podjęła się jej obrony. 259 W okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego rozwiązanie umowy o prace może nastąpić przez jej wygaśnięcie z mocy prawa, wskutek upływu okresu próbnego, okresu, na który umowa była zawarta lub upływu okresu wykonania pracy, jeżeli okresy te kończą się przed upływem trzeciego miesiąca ciąży oraz z powodu tymczasowego aresztowania trwającego dłużej niż trzy miesiące. Naruszenie zakazu wypowiadania i rozwiązywania wypowiedzianej umowy, zakazu dokonywania wypowiedzenia zmieniającego oraz rozwiązywania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych przez pracownicę, ustalonego dla okresu ciąży i urlopu macierzyńskiego, jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu i rozwiązywaniu umów o pracę, pociągającym za sobą skutki przewidziane w art. 47 i art. 56 k.p. W przypadku jednak przywrócenia do pracy, pracownicy, która podjęła pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. B. SZCZEGÓLNA OCHRONA ZDROWIA PRACOWNICY W OKRESIE CIĄŻY l KARMIENIA Szczególna ochrona zdrowia pracownicy w okresie ciąży i karmienia wyraża się: a) w zakazie zatrudniania przy pracach wzbronionych kobietom w ciąży, b) w obowiązku przeniesienia kobiety w ciąży do innej pracy, jeżeli ze względu na stan ciąży nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej, c) w zakazie zatrudniania kobiet w ciąży w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych, d) w zakazie delegowania kobiet, bez ich zgody, poza stałe miejsce pracy. Istotnym uprawnieniem kobiet w zakresie ochrony ich zdrowia w okresie ciąży jest zakaz zatrudniania ich w całym okresie ciąży przy pracach wzbronionych dla kobiet w ciąży, które zawiera omówiony wyżej wykaz prac wzbronionych kobietom. Jeżeli kobieta w ciąży zatrudniona jest przy pracach dla niej wzbronionych, pracodawca obowiązany jest przenieść ją do innej dozwolonej dla niej pracy. Pracodawca obowiązany jest również do przeniesienia do innej pracy kobiety w ciąży, niezależnie od stopnia zaawansowania ciąży, w razie przedłożenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan ciąży nie powinna ona wykonywać pracy dotychczasowej. W obu wskazanych przypadkach obowiązek taki spoczywa na pracodawcy, niezależnie od tego, czy dysponuje on w danej chwili odpowiednim dla pracownicy wolnym miejscem pracy, czy też musi podjąć starania zmierzające do uzyskania takiego miejsca. Jak słusznie bowiem zauważono w piśmiennictwie prawniczym15, kodeks pracy nie uzależnia dokonania przeniesienia pracownicy od posiadania przez 15 R. KoroFec, Ochrona pracy kobiet, w opracowaniu zbiorowym: Instytucje stosunku pracy w kodeksie pracy, "Studia i Materiały Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych" 1974, z. 7, s. 147. 260 pracodawcę możliwości zatrudnienia jej przy innej, odpowiedniej dla niej pracy. Przeniesienie powinno być dokonane niezwłocznie po powiadomieniu pracodawcy o stanie ciąży bądź jej zaawansowaniu lub przedstawieniu orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że kobieta nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy. Przeniesienie do innej pracy nie może pociągać za sobą zmniejszenia zarobków pracownicy. Jeżeli spowodowałoby ono obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Przeniesienie do innej pracy nie jest równoznaczne ze zmianą warunków pracy i płacy. Ma ono bowiem charakter czasowy, a po ustaniu przyczyny uzasadniającej przeniesienie pracodawca obowiązany jest zatrudnić kobietę przy pracy określonej w umowie o prace. W celu ułatwienia kobiecie w ciąży kontroli swego stanu zdrowia, przepisy kodeksu pracy (art. 185 § 2) przewidują, że pracodawca obowiązany jest udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zlecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Mając na uwadze ochronę zdrowia pracownicy przepisy kodeksu pracy (art. 178 § 1) wprowadziły bezwzględny zakaz zatrudniania kobiet, w całym okresie ciąży, w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. Postanawiają one również, że w okresie tym nie wolno, bez zgody pracownicy, delegować jej poza stałe miejsce pracy. Ochrona ta została także rozciągnięta na kobiety opiekujące się dzieckiem w wieku do 4 lat. W myśl art. 178 § 2 k.p. kobiet tych nie wolno bowiem, bez ich zgody, zatrudniać w godzinach nadliczbowych oraz porze nocnej, jak również delegować poza ich stałe miejsce pracy. C. URLOP MACIERZYŃSKI Pracownicy, która urodziła dziecko, przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego. Prawo to pracownica nabywa wówczas, gdy poród nastąpił co najmniej w piątym miesiącu ciąży. Rozwiązanie w okresie wcześniejszym uważa się za poronienie i traktuje jako chorobę. Wymiar urlopu macierzyńskiego został zróżnicowany i wynosi: 1) 26 tygodni przy pierwszym porodzie, 2) 18 tygodni przy każdym następnym porodzie, 3) 39 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie, niezależnie od tego, który to jest poród. Jednakże pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione, urlop macierzyński przysługuje w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie. Przepisy kodeksu wskazują także rozkład wykorzystania urlopu, stanowiąc, że co najmjjiej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego powinny przypadać przed przewidzianą datą porodu, a po porodzie co najmniej 12 tygodni, 261 gdy urlop wynosi 16 tygodni, co najmniej 14 tygodni, gdy urlop wynosi 18 tygodni i co najmniej 22 tygodnie, gdy urlop wynosi 26 tygodni. Pozostałe 2 tygodnie urlopu pracownica może wykorzystać, zależnie od swej woli, przed lub po porodzie. Jeżeli jednak, pracownica nie skorzysta przed porodem z dwutygodniowego urlopu, jego wymiar nie może ulec skróceniu i po porodzie ma ona prawo do pełnego przysługującego jej wymiaru urlopu. Ustalenie minimalnego wymiaru urlopu po porodzie może w przypadkach, gdy lekarz mylnie określi termin porodu spowodować przedłużenie urlopu macierzyńskiego. Jeśli bowiem kobieta korzysta z czterotygodniowej przerwy przed porodem, a poród ulegnie opóźnieniu, przerwa przedpołogowa może trwać ponad cztery tygodnie. Przedłużenie przerwy przedpołogowej nie ma wpływu na długość przewidzianej minimalnej przerwy po porodzie, a łączny okres urlopu macierzyńskiego może w takim przypadku trwać dłużej niż to określają przepisy. Rozkład wykorzystania urlopu macierzyńskiego może ulec zmianie w przypadku, gdy dziecko po urodzeniu wymaga opieki szpitalnej. W takiej sytuacji pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu, pozostałą część urlopu macierzyńskiego może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala. W niektórych przypadkach wymiar urlopu macierzyńskiego ulega skróceniu. Ma to miejsce w razie urodzenia dziecka martwego lub zgonu dziecka w okresie pierwszych 6 tygodni życia. W sytuacjach tych pracownicy przysługuje po porodzie urlop macierzyński jedynie w wymiarze 8 tygodni, niezależnie od tego, który to był poród. Jeżeli jednak pracownica przy danym porodzie urodziła więcej niż jedno dziecko, przysługuje jej urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. Również skróceniu ulega wymiar urlopu macierzyńskiego po porodzie wówczas, gdy matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka. W takim przypadku nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednakże urlop macierzyński tej pracownicy po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni. Obok urlopu macierzyńskiego przepisy kodeksu pracy wprowadziły urlop na zasadach urlopu macierzyńskiego. Urlop taki otrzymuje pracownica, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka. Wymiar tego urlopu zależny jest od wieku dziecka przyjętego na wychowanie. Jeżeli dziecko ma mniej niż 4 miesiące, wówczas pracownicy przysługuje urlop w wymiarze do 14 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 miesięcy życia i nie mniej niż 4 tygodnie. Jeżeli natomiast pracownica przyjęła na wychowanie dziecko w wieku od 4 miesięcy do l roku, wtedy przysługuje jej urlop w wymiarze 4 tygodni. Za czas urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100% wynagrodzenia. 262 D. PRZERWY NA KARMIENIE Matkom karmiącym dziecko piersią przysługuje prawo korzystania w ciągu godzin pracy z dwóch półgodzinnych przerw w pracy, które wlicza się do czasu pracy. Natomiast pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw, po 45 minut każda. Uprawnienie to nie przysługuje, jeśli dziecko karmione jest sztucznie. Jeżeli, z uwagi na miejsce zamieszkania pracownicy, udzielenie dwukrotnej przerwy jest niemożliwe, przerwy te, na wniosek pracownicy mogą być udzielane łącznie. Przerwy na karmienie nie przysługują, jeżeli pracownica zatrudniona jest przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie, a jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej tylko jedna przerwa na karmienie. E. URLOP WYCHOWAWCZY Urlop wychowawczy udzielany w celu sprawowania opieki nad małym dzieckiem jest szczególnym rodzajem urlopu bezpłatnego, kształtującym korzystniej niż przy innych urlopach bezpłatnych sytuację prawną pracownicy. Warunki uzyskania tego urlopu, zasady jego udzielania oraz zakres uprawnień przysługujących pracownicy w czasie korzystania z tego urlopu określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych16. Ustala ono, że prawo do urlopu wychowawczego przysługuje wszystkim pracownicom, niezależnie od miejsca zatrudnienia i charakteru pracy, które spełniają następujące dwa warunki: a) posiadają odpowiedni staż pracy w danym zakładzie pracy, b) wychowują dziecko w wieku do 4 lat. Prawo do urlopu wychowawczego przysługuje tym pracownicom, które są zatrudnione u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy. Do okresu tego wlicza się również czas urlopu macierzyńskiego, który traktowany jest jako okres zatrudnienia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia uprawniającego do urlopu wychowawczego wlicza się wszystkie poprzednie okresy pracy. Urlop wychowawczy udzielany jest pracownicy na jej wniosek i tylko wówczas, gdy wyrazi ona takie życzenie. Pracodawca nie może natomiast udzielić takiego urlopu z własnej inicjatywy, bez wniosku pracownicy. Jeżeli jednak pracownica wystąpi z takim wnioskiem, pracodawca nie może odmówić jej udzielenia urlopu, lecz jest obowiązany udzielić go w terminie wskazanym przez pracownicę. Urlop wychowawczy w celu sprawowania opieki nad dzieckiem przysługuje bowiem pracownicy z mocy prawa, a nie w zależności od woli pracodawcy. Z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego pracownica może wystąpić zarówno przed zakończeniem urlopu macierzyńskiego, jak 16 Dz.U. Nr 60, póz. 277. 263 i po wykorzystaniu tego urlopu i ponownym przystąpieniu do pracy. Wniosek taki winien być jednak przedstawiony kierownictwu zakładu pracy co najmniej na dwa tygodnie przed wskazanym przez pracownicę terminem rozpoczęcia urlopu. Jeżeli jednak nie zakłóci to normalnego toku pracy, pracodawca może udzielić urlopu wychowawczego w terminie wcześniejszym, wskazanym przez pracownicę, nie wymagając dwutygodniowego okresu uprzedzenia. Długość urlopu wychowawczego została określona jedynie w wymiarze maksymalnym i nie może wynosić więcej niż 3 lata, przypadające na okres od zakończenia urlopu macierzyńskiego do ukończenia przez dziecko 4 lal Jednakże pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na okres próbny, czas określony lub na czas wykonania określonej pracy urlop wychowawczy może być udzielony na czas nie dłuższy niż do końca okresu, tu który umowa została zawarta. O wymiarze konkretnego urlopu wychowawczego decyduje sama pracownica, która w złożonym wniosku określa okres, przez jaki chce korzystać z tego urlopu. Okres ten może być ustalony w różnyn: wymiarze, zależnie od potrzeb pracownicy, pod warunkiem jednak, że mc przekroczy trzech lat, a dziecko w tym czasie nie ukończy czterech lal W przypadku gdy pracownica skorzysta z urlopu wychowawczego w wymiarze mniejszym niż 3 lata, pracodawca obowiązany jest na jej wniosek udzielić jej dalszego urlopu wychowawczego. Ponowny urlop wychowawczy może być udzielony w takim wymiarze, by łącznie z urlopem już wykorzystanym nk przekraczał okresu trzech lat. Wykorzystanie przez pracownicę urlopu wychowawczego w pełnym wymiarze może nastąpić jednak najwyżej w czterech częściach. Z urlopu wychowawczego pracownica korzysta przez okres, na jaki został on jej udzielony. Może się jednak zdarzyć, że w trakcie korzystania z urlopu wychowawczego zajdą w sytuacji pracownicy takie zmiany, które umożliwią jej powrót do pracy przed całkowitym wykorzystaniem otrzymanego urlopu. Może ona wówczas zrezygnować z dalszego korzystania z urlopu i powrócić do pracy. Rezygnacja z dalszego korzystania z urlopu wychowawczego może nastąpić bądź w każdym czasie za zgodą pracodawcy, bądź w przypadku, gdy nie dojdzie do wzajemnego porozumienia między pracownicą a pracodawcą co do terminu rezygnacji z urlopu i ponownego podjęcia pracy, po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy najpóźniej na 30 dni przed zamierzonym podjęciem pracy. Przerwanie korzystania z urlopu wychowawczego może nastąpić również wskutek odwołania pracownicy z urlopu przez pracodawcę. Pracodawca może odwołać pracownicę z urlopu wychowawczego w sytuacji zaprzestania przez pracownicę osobistej opieki nad dzieckiem lub w razie stwierdzenia przez pracodawcę, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka. Po zakończeniu korzystania przez pracownicę z urlopu wychowawczego pracodawca obowiązany jest zatrudnić ją na stanowisku równorzędnym lub na 264 innym stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. W czasie korzystania z urlopu wychowawczego pracownicy przysługuje wiele uprawnień. Może ona korzystać przez okres 24 lub 36 miesięcy z zasiłku wychowawczego; zachowuje dla siebie i członków rodziny prawo do świadczeń społecznej służby zdrowia. W razie urodzenia dziecka lub przyjęcia dziecka na wychowanie w czasie urlopu wychowawczego, przysługuje jej zasiłek macierzyński przez okres: 8, 12, 14 lub 22 tygodni lub przez okres odpowiadający przysługującemu urlopowi na zasadach urlopu macierzyńskiego. Korzysta ona także ze świadczeń z zakładowego funduszu socjalnego na zasadach przewidzianych dla pracowników danego zakładu pracy. Okres urlopu wychowawczego traktuje się, z niewielkimi wyjątkami, jak okres zatrudnienia u pracodawcy, u którego pracownica korzystała z tego urlopu. Okres urlopu wychowawczego w wymiarze nie przekraczającym 6 lat uważa się za okres bezskładkowy w rozumieniu przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin oraz równorzędny z okresem zatrudnienia w rozumieniu przepisów o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Korzystniej niż przy innych urlopach bezpłatnych unormowane zostało prawo pracownicy do urlopu wypoczynkowego. Przede wszystkim okres urlopu wychowawczego wlicza się do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego. Przyjęta została również zasada, że urlop wychowawczy trwający nie dłużej niż l miesiąc nie ogranicza uprawnień pracownicy do urlopu wypoczynkowego. W takim przypadku otrzymuje ona urlop wypoczynkowy w pełnym przysługującym jej wymiarze. Jeżeli natomiast pracownica korzysta z urlopu wychowawczego dłuższego niż l miesiąc, nabywa ona z dniem podjęcia pracy prawo do urlopu wypoczynkowego za dany rok kalendarzowy w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca roku. Stosunek pracy pracownicy podlega szczególnej ochronie od momentu złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do końca okresu korzystania z tego urlopu. Pracodawca nie może już wypowiedzieć umowy o pracę po złożeniu przez pracownicę wniosku o udzielenie jej urlopu wychowawczego, jeżeli wskazany przez pracownicę termin rozpoczęcia tego urlopu przypadałby w czasie trwania stosunku pracy. W przypadku, gdy pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę przed złożeniem przez nią wniosku o urlop wychowawczy, rozwiązanie tej umowy nie może nastąpić, gdy pracownica w okresie wypowiedzenia tej umowy złoży wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego, jeżeli termin rozpoczęcia tego urlopu przypadałby w czasie trwania stosunku pracy. Jeżeli pracownica wystąpiła z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego po wypowiedzeniu jej umowy o pracę 265 w takim czasie, że termin rozpoczęcia urlopu wychowawczego przypadałby po rozwiązaniu stosunku pracy, wypowiedzenie takie jest skuteczne, a pracodawca może udzielić na jej wniosek tego urlopu w terminie wcześniejszym, jednak na okres nie dłuższy niż do rozwiązania umowy o prace. Pracodawca nie może również wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownicą w czasie trwania urlopu wychowawczego. Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy w tym czasie może nastąpić jedynie wówczas, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy, lub gdy pracodawca dokonuje zwolnień grupowych albo ogłosił upadłość lub ulega likwidacji. Okres, na który pracownicy udzielono urlopu wychowawczego, przypadający po rozwiązaniu umowy o pracę z powodu zwolnień grupowych, upadłości lub likwidacji pracodawcy, traktuje się jako okres urlopu wychowawczego w zakresie uprawnień do świadczeń społecznej służby zdrowia, do zasiłków rodzinnych, zasiłku macierzyńskiego oraz wlicza się do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego i uważa się za okres równorzędny okresowi zatrudnienia (bezskładkowy) w rozumieniu przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin oraz przepisów o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. 5. SZCZEGÓLNA OCHRONA PRACY MŁODOCIANYCH Młodocianymi w rozumieniu prawa są osoby, które ukończyły 15 lat, a nie przekroczyły 18 lat życia. Osoby w tym wieku otoczone są szczególną opieką i ochroną prawną, obejmującą zarówno samo zatrudnienie, jak i odmienne uregulowanie niektórych elementów treści ich stosunku pracy. Warunki zatrudniania młodocianych normuje dział dziewiąty kodeksu pracy i związane z nim przepisy wykonawcze. Ustalają one, że zatrudnianie osób, które nie ukończyły 15 lat, jest zabronione. Dopuszczalne jest zatrudnianie tylko młodocianych, którzy ukończyli co najmniej szkołę podstawową oraz przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu, przy czym młodociani nie posiadający kwalifikacji zawodowych mogą być zatrudniani tylko w celu przygotowania zawodowego. Od przyjętej generalnie zasady, że mogą być zatrudniani tylko młodociani, którzy ukończyli szkołę podstawową i mają co najmniej 15 lat, przepisy prawa pracy dopuszczają niewielkie wyjątki, zezwalające na zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli szkoły podstawowej oraz zatrudnianie osób w wieku powyżej 14 lat, które ukończyły szkołę podstawową. Ci ostatni mogą być zatrudniani, na wniosek ustawowego przedstawiciela, w celu nauki zawodu lub jeżeli są inwalidami, w celu przyuczenia do określonej pracy. 266 Pracodawcy mogą zatrudniać młodocianych bądź w charakterze pracowników, bądź w celu przygotowania zawodowego. W charakterze pracowników młodociani mogą być zatrudniani tylko wówczas, gdy posiadają kwalifikacje zawodowe oraz, przy braku takich kwalifikacji, jedynie przy lekkich pracach sezonowych i dorywczych. Przygotowanie zawodowe młodocianych może nastąpić w drodze nauki zawodu lub przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Nauka zawodu ma na celu przygotowanie zawodowe młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika, a przyuczenie do wykonywania określonej pracy - przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze robotnika przyuczonego i może dotyczyć prac, których rodzaj nie wymaga odbycia nauki zawodu. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego winna być zawarta na piśmie i określać rodzaj przygotowania zawodowego, czas jego trwania, sposób dokształcania teoretycznego młodocianego i wysokość wynagrodzenia. Nauka zawodu trwa od 2 do 3 lat, przy czym czas trwania nauki zawodu dla poszczególnych zawodów oraz ich programy ustalają właściwi ministrowie w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej17. Przyuczenie do wykonywania określonej pracy może trwać od 3 miesięcy do 6 miesięcy, a w szczególnych przypadkach nawet do półtora roku. Czas trwania oraz programy przyuczenia do wykonywania określonej pracy ustala pracodawca. W całym okresie zatrudnienia aż do ukończenia 18 lat, młodociani obowiązani są do dokształcania się. Od obowiązku tego zwolnieni są jedynie ci, którzy posiadają kwalifikacje zawodowe uzyskane przez naukę w szkole. W szczególności pracownicy młodociani są obowiązani do dokształcania się w zakresie szkoły podstawowej, jeżeli nie ukończyli takiej szkoły, oraz do dokształcania się zawodowego lub w zakresie szkoły ogólnokształcącej. W celu ułatwienia im odbywania nauki pracodawca obowiązany jest zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkolnych, a do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki bez względu na to, czy nauka odbywa się w godzinach pracy czy poza godzinami pracy, jednakże w wymiarze nie przekraczającym 18 godzin tygodniowo. Do rozwiązywania umów zawartych w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu pracy dotyczące umów zawartych na czas nie określony, z jedną istotną zmianą. Wypowiedzenie tych umów przez pracodawcę może być bowiem dokonane jedynie w przypadkach: 1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych, 1/7 Rozporządzenie tódy Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania, Dz.U. Nr 60, póz. 278. 267 2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, 3) reorganizacji uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego, 4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie które odbywa przygotowanie zawodowe. Szczególne znaczenie w całokształcie przepisów dotyczących zatrudnieni* młodocianych mają przepisy zmierzające do należytej ochrony ich zdrowia i normalnego rozwoju fizycznego. Ochrona ta przejawia się: a) w zakazie zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych młodocianym, b) w obowiązku przeprowadzania wstępnych i okresowych badań lekarskich, c) w skróconym czasie pracy młodocianych, d) w dłuższym wymiarze urlopów, e) w zakazie pracy w porze nocnej oraz godzinach nadliczbowych. Zatrudnianie młodocianych obojga płci jest zabronione przy pracach ustalonych w wykazie prac wzbronionych młodocianym. Obszerny wykaz tych prac dla poszczególnych gałęzi i rodzajów pracy zawiera załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia l grudnia 1990 r.18, przy czym obowiązuje zasada, że zakazy dotyczące prac określonych dla poszczególnych gałęzi pracy odnoszą się również do takich samych prac wykonywanych w innych gałęziach pracy. Wykaz dzieli prace wzbronione młodocianym na takie, które są zabronione dla wszystkich młodocianych, oraz takie, które są zabronione tylko dla młodocianych w wieku do 16 lat. Różnicuje on również niektóre prace wzbronione młodocianym ze względu na płeć, zabraniając niektórych prac dozwolonych dla chłopców - dziewczętom. W pewnych przypadkach możliwe jest jednak odstąpienie od zakazu zatrudniania młodocianych przy pracach określonych w wykazie. Zezwolenie na zatrudnianie młodocianych, ale tylko w wieku powyżej 16 lat, przy niektórych rodzajach prac wzbronionych młodocianym, w zakresie potrzebnym dla odbycia przygotowania zawodowego, zawiera wykaz prac wzbronionych młodocianym, określając jednocześnie warunki zapewniające szczególną ochronę zdrowia młodocianych zatrudnionych przy tych pracach. Przed zatrudnieniem w zakładzie pracy młodociani podlegają wstępnym badaniom lekarskim. Badanie takie ma na celu ustalenie, czy stan zdrowia młodocianego oraz jego rozwój fizyczny i psychiczny nie stanowią przeciwwskazania do zatrudnienia go przy wykonywaniu określonego zajęcia. Świadectwo lekarskie stwierdzające, że dany rodzaj pracy nie zagraża zdrowiu młodocianego, jest jednym z istotnych warunków zatrudnienia. 18 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia l grudnia 1990 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym, Dz.U. Nr 85, póz. 500 z póżn. zm. 268 W czasie zatrudnienia młodociani podlegają okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim. Mają one na celu kontrolowanie, czy czynności wykonywane przez młodocianego nie szkodzą jego zdrowiu bądź rozwojowi fizycznemu lub psychicznemu. Jeżeli lekarz orzeknie, że dany rodzaj pracy zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy młodocianemu, a w razie niemożności zmiany bezzwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Wstępne i okresowe badania lekarskie przeprowadzają lekarze zatrudnieni w przychodniach przyzakładowych lub międzyzakładowych. W przypadku, gdy u danego pracodawcy nie ma przychodni przyzakładowej lub międzyzakładowej badania przeprowadza jednostka organizacyjna zespołu opieki zdrowotnej, wyznaczona przez dyrektora zespołu. Pracownicy młodociani w wieku do 16 lat korzystają ze skróconego czasu pracy, który nie może przekraczać 6 godzin na dobę. Młodocianych w wieku powyżej 16 lat obowiązuje natomiast podstawowy czas pracy stosowany u danego pracodawcy. Nie może on jednak przekraczać 8 godzin na dobę. Jak już podkreślono, do czasu pracy wlicza się czas dokształcania w wymiarze 18 godzin tygodniowo. W niektórych przypadkach, jeżeli wymaga tego organizacja dokształcania, mogą być określone inne zasady podziału czasu pracy na pracę i dokształcanie, z tym że: 1) czas pracy młodocianych w wieku do 16 lat może tylko wyjątkowo wynosić więcej niż 6 godzin na dobę, nie więcej jednak niż 8 godzin na dobę i 36 tygodniowo; 2) czas nauki wliczany do czasu pracy powinien w okresie rocznym odpowiadać liczbie godzin, jaka przypada na rok w wyniku wliczenia 18 godzin tygodniowo, przeznaczonych na dokształcanie, do czasu pracy młodocianego. Zatrudnianie wszystkich młodocianych, zarówno w wieku do 16 lat, jak i powyżej 16 lat w porze nocnej, w godzinach od 21 do 7 rano, oraz w godzinach nadliczbowych jest wzbronione. Dalsze ograniczenie w tym zakresie przewiduje, że przerwa w pracy młodocianych obejmująca porę nocną powinna trwać co najmniej 14 kolejno po sobie następujących godzin. Istotne znaczenie, z punktu widzenia ochrony zdrowia młodocianego, posiada przyznanie im dłuższych urlopów wypoczynkowych. Nabywają oni - po upływie 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy - prawo do jednorazowego urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Natomiast po roku pracy i w latach następnych pracownikowi młodocianemu przysługuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym pracownik młodociany kończy 18 lat, przysługuje mu urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły, urlopu wypoczynkowego należy udzielić w okresie ferii szkolnych. Ponadto, na wniosek młodocianego - ucznia szkoły dla pracujących - pracodawca obowiązany jest udzielić mu 269 w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego, w wymiarze nie przekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. 6. NADZÓR NAD PRZESTRZEGANIEM USTAWODAWSTWA O OCHRONIE PRACY A. UWAGI WSTĘPNE Skuteczność przepisów o ochronie pracy zależy od ich skrupulatnego przestrzegania i wykonywania przez pracodawcę. Dlatego też od samego zarania powstania tzw. ustawodawstwa fabrycznego toczyła się walka robotników o powołanie organów wykonujących nadzór nad przestrzeganiem przez pracodawcę przepisów o ochronie pracy. Wydanie bowiem tych przepisów spotkało się z ostrym sprzeciwem fabrykantów, z ich powszechnym omijaniem i łamaniem. Początkowo nadzór nad wykonywaniem ustawodawstwa fabrycznego sprawowali bądź wizytatorzy wyznaczeni przez sędziów pokoju (Anglia), inspektorzy szkół podstawowych, inspektorzy miar i wag lub inspektorzy kopalń (Francja), bądź władze policyjne we współpracy z władzami szkolnymi (Niemcy). Tego typu nadzór nad przestrzeganiem ustawodawstwa o ochronie pracy, z uwagi na uprawnienia, przygotowanie fachowe oraz obciążenie innymi zajęciami osób sprawujących kontrolę, nie mógł być efektywny i zadowalający robotników, którzy domagali się powołania odrębnych państwowych organów nadzoru. Pod wpływem nacisku pracowników, organy takie w postaci inspekcji fabrycznej (Factory Inspection) powstały po raz pierwszy w 1833 r. w Anglii, a następnie w 1853 r. w Prusach, w 1874 r. we Francji, w 1882 r. w Rosji i innych krajach. Uprawnienia, ograniczone początkowo do nadzoru nad warunkami pracy kobiet i młodocianych, objęły następnie kontrolę nad stanem bhp, przestrzeganiem przepisów o czasie pracy, o wypłacie wynagrodzenia, o urlopach, a także rozjemstwo przy zbiorowych i indywidualnych sporach pracy, rejestrację regulaminów pracy itd. Współcześnie inspekcja pracy istnieje w większości krajów świata. W Polsce inspekcja pracy powołana została dekretem z dnia 3 stycznia 1919 r.19 jako terytorialna inspekcja państwowa. Ostateczną organizację i zakres działania inspekcji pracy ustaliło rozporządzenie z dnia 14 lipca 1927 r.20, które z pewnymi zmianami obowiązywało do 1954 r. W myśl rozporządzenia 19 Dz. Pr.P.P. z 1919 r., póz. 90. 20 Rozporaądzenie Prezydenta RP z dnia 14 lipca 1927 r. o inspekcji pracy, Dz.U. Nr 67, póz. 590. 270 państwowa inspekcja pracy oparta była na terytorialnej strukturze organizacyjnej składała się z obwodowych inspektorów pracy, którzy kontrolowali wszystkie nakłady pracy na terenie powiatu lub kilku powiatów, okręgowych inspektorów pracy działających na terenie województwa oraz Głównego Inspektora Pracy. Do obowiązków państwowej inspekcji pracy należała kontrola nad stanem bhp, przestrzeganiem przepisów o czasie pracy, o urlopach, o czasie pracy młodocia-nych i kobiet, zatwierdzanie regulaminów pracy, wykładnia przepisów prawa pracy, a także rozjemstwo w zbiorowych i indywidualnych sporach pracy. Ten ogromny zakres działania inspekcji, a zwłaszcza obciążenie jej rozjemstwem w zbiorowych i indywidualnych sporach pracy, znacznie absorbujących organy inspekcji, w istotny sposób zmniejszał efektywność jej pracy. W pierwszych latach PRL utrzymana została terytorialna struktura oraz zakres rzeczowy inspekcji pracy, z wyjątkiem rozjemstwa w zbiorowych zatargach pracy, które praktycznie przestało istnieć. Począwszy od 1950 r. w organizacji inspekcji pracy dokonane zostały zasadnicze zmiany. Ustawą z dnia 4 lutego 1950 r.21, obok państwowej inspekcji pracy, powołana została pochodząca z wyboru społeczna inspekcja pracy jako organ związków zawodowych. Również w 1950 r. przekształcono inspekcję pracy w terenową inspekcję pracy podporządkowaną w terenie radom narodowym i Ministerstwu Pracy i Opieki Społecznej na szczeblu centralnym. W następnych latach dekretem z dnia 10 listopada 1954 r.22 terenową inspekcję pracy przekształcono w techniczną inspekcję pracy, jako organ związków zawodowych, opierając ją na zasadzie branżowej i przekazując zasadniczą część uprawnień dotyczących inspekcji pracy (pozostałe uprawnienia terenowej inspekcji pracy przejęły zarządy okręgowe związków zawodowych). Dokonane zmiany polegały na podporządkowaniu inspekcji pracy związkom zawodowym, a nawet przekazaniu funkcji kontrolnych bezpośrednio w ręce samych zainteresowanych (społeczna inspekcja pracy) oraz oparciu jej na zasadzie branżowej. W 1965 r. ustawą z dnia 30 marca 1965 r. o bezpieczeństwie i higienie pracy23 przekształcono techniczną inspekcję pracy w inspekcję pracy, rozszerzając zakres jej kompetencji. Dalszych przekształceń inspekcji pracy dokonano ustawą z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy24, przekształcając ją w Państwową Inspekcję Pracy podlegającą Sejmowi. Obok państwowej inspekcji pracy i społecznej inspekcji pracy nadzór nad warunkami pracy sprawują: państwowa inspekcja sanitarna, urzędy górnicze, urzędy dozoru technicznego. 21 Ustawa z dnia 4 lutego 1950 r. o Społecznej Inspekcji Pracy, t. jedn. Dz.U. z 1955 r. Nr 20, póz. 134. 22 Dekret z dnia 10 listopada 1954 r. o przejęciu przez związki zawodowe zadań w dziedzinie wykonywania ustaw o ochronie, bezpieczeństwie i higienie pracy oraz sprawowania inspekcji pracy, Dz.U. Nr 52, póz. 260. 23 Dz.U. Nr 13, póz. 91. 24 T. jedn. Dz.U. z 1985 r. Nr 54, póz. 276. 271 B. PAŃSTWOWA INSPEKCJA PRACY Organem powołanym do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, a w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, jest Państwowa Inspekcja Pracy. Państwową Inspekcję Pracy tworzą: Główny Inspektorat Pracy i okręgowe inspektoraty pracy oraz działający w ramach terytorialnej właściwości okręgowych inspektoratów pracy - inspektorzy pracy. Okręgowe inspektoraty pracy działają na obszarze jednego lub więcej województw. Zakres działania Państwowej Inspekcji Pracy jest szeroki i wyraża się w działalności nadzorczej i kontrolnej, działalności poradniczej i opiniodawczej oraz działalności orzeczniczej. W zakresie nadzoru i kontroli do kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy należy nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, ochrony pracy kobiet, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych. Do zakresu jej działania należy także kontrola przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy przy projektowaniu budowy, przebudowy i modernizacji zakładów pracy oraz stanowiących ich wyposażenie maszyn i innych urządzeń technicznych oraz technologii. Sprawuje ona również nadzór i kontrolę przestrzegania przez pracodawców wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy przy konstruowaniu i produkcji maszyn, urządzeń oraz narzędzi pracy. W zakresie działalności poradniczej i opiniodawczej do kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy należy m.in. udzielanie porad i informacji technicznych w zakresie eliminowania zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników oraz porad i informacji w zakresie przestrzegania prawa pracy, a także opiniowania projektów aktów prawnych z zakresu prawa pracy oraz inicjowania prac legislacyjnych w tej dziedzinie. W zakresie działalności orzeczniczej do zakresu działania Państwowej Inspekcji Pracy należy orzekanie w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika oraz udział w postępowaniu w tych sprawach przed kolegiami do spraw wykroczeń, w zakresie i na zasadach określonych w przepisach prawa pracy. Wskazane zadania Państwowej Inspekcji Pracy w głównej mierze realizują inspektorzy pracy. Mają oni w szczególności prawo: 1) przeprowadzania bez uzgodnienia o każdej porze dnia i nocy, za okazaniem legitymacji służbowej, kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów prawa pracy, w szczególności stanu bezpieczeństwa i higieny pracy; 2) żądania udzielenia przez kierownika zakładu pracy i inne osoby pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz wzywanie i przesłuchiwanie tych osób w związku z przeprowadzaną kontrolą; 272 3) żądania okazania dokumentów dotyczących budowy i przebudowy (modernizacji) oraz uruchamiania zakładów, jak również dostarczenia im próbek surowców i materiałów, używanych, wytworzonych lub powstających w toku produkcji, gdy mają one związek z przeprowadzaną kontrolą. Ponadto państwowy inspektor pracy ma prawo do badania przyczyn i okoliczności wypadków przy pracy, a gdy uzna, że wypadek został spowodowany przez przestępstwo, kieruje sprawę do prokuratora. Należy zauważyć, że pracodawca ma obowiązek niezwłocznego zawiadomienia inspektora pracy, prokuratora i jednostkę nadrzędną o każdym ciężkim lub śmiertelnym wypadku przy pracy. W razie stwierdzenia przez państwowego inspektora pracy naruszenia przepisów prawa pracy, jest on uprawniony, w zależności od rodzaju stwierdzonych naruszeń, do: 1) zgłoszenia sprzeciwu przeciwko uruchomieniu wybudowanego lub przebudowanego zakładu pracy albo jego części, jeżeli z powodu nieuwzględnienia wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy dopuszczenie ich do eksploatacji mogłoby spowodować bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników; sprzeciw taki wstrzymuje uruchomienie zakładu lub jego części; 2) skierowania wystąpienia do kierownika zakładu pracy lub innego organu o usunięcie stwierdzonych naruszeń, a także w razie potrzeby o wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osób winnych tych naruszeń; 3) wydania nakazu. Nakazy państwowego inspektora pracy mogą dotyczyć: 1) usunięcia w ustalonym terminie stwierdzonych uchybień; 2) skierowania do innych robót pracowników zatrudnionych wbrew obowiązującym przepisom przy pracach wzbronionych, szkodliwych lub niebezpiecznych albo pracowników zatrudnionych przy robotach niebezpiecznych, jeżeli pracownicy ci nie posiadają odpowiednich kwalifikacji; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu; 3) wstrzymania robót, gdy naruszenie powoduje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników zatrudnionych przy tych robotach. Od nakazu inspektora pracy kierownikowi zakładu pracy przysługuje odwołanie do okręgowego inspektora pracy. Odwołanie wnosi się do właściwego okręgowego inspektora pracy za pośrednictwem inspektora pracy, który wydał nakaz, w terminie 14 dni od dnia doręczenia nakazu. Wniesienie odwołania nie wstrzymuje wykonania nakazu. Inspektor pracy lub okręgowy inspektor pracy mogą jednak zarządzić wstrzymanie wykonania nakazu do czasu rozpatrzenia odwołania, jeżeli podjęte przez pracodawcę przedsięwzięcia wyłączają bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia pracowników. Okręgowy inspektor pracy obowiązany jest rozpatrzyć odwołanie nie później niż w ciągu miesiąca od jego otrzymania. Decyzja okręgowego inspek- 273 tora pracy jest ostateczna i podlega wykonaniu. Winni niewykonania w terminie nakazu inspektora pracy podlegają ukaraniu grzywną w trybie karno--administracyjnym. C. SPOŁECZNA INSPEKCJA PRACY W celu wzmożenia kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy o ochronie pracy, a przede wszystkim w celu podniesienia stanu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wzmocnienia bezpośrednio w zakładach pracy walki z chorobami zawodowymi, powołana została w 1950 r.25 społeczna inspekcja pracy jako organ związków zawodowych, wybierana i pełniona przez samych pracowników. W 1983 r.26 znacznie wzmocniono pozycję prawną społecznych inspektorów pracy, przyznając im nowe uprawnienia umożliwiające skuteczniejsze wykonywanie powierzonych im zadań. Społeczna inspekcja pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mającą na celu zapewnienie przez pracodawców bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy. Reprezentuje ona interesy wszystkich pracowników w zakładach pracy i jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe. Społeczną inspekcję pracy w zakładzie pracy tworzą: 1) zakładowy społeczny inspektor pracy - dla całego zakładu pracy, 2) oddziałowi (wydziałowi) społeczni inspektorzy pracy - dla poszczególnych oddziałów (wydziałów), 3) grupowi społeczni inspektorzy pracy - dla komórek organizacyjnych oddziałów (wydziałów). Organizację społecznej inspekcji pracy do potrzeb wynikających ze struktury zakładu pracy dostosowują zakładowe organizacje związkowe. Społecznym inspektorem pracy może być pracownik danego zakładu pracy, który jest członkiem związku i nie zajmuje stanowiska kierownika zakładu pracy lub stanowiska kierowniczego bezpośrednio podlegającego kierownikowi zakładu. Zakładowe organizacje związkowe mogą jednak postanowić, że społecznym inspektorem pracy może być również pracownik zakładu nie będący członkiem związku zawodowego. Społeczny inspektor pracy powinien posiadać niezbędną znajomość zagadnień wchodzących w zakres działania społecznej inspekcji pracy. Od zakładowego społecznego inspektora pracy wymaga się co najmniej pięcioletniego stażu pracy w branży, do której zakład należy, i co najmniej dwuletniego 25 Patrz przypis 21. 26 Ustaw* z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy, Dz.U. Nr 35, póz. 163 z późn. zm. 274 stażu pracy w danym zakładzie. Natomiast oddziałowy lub grupowy społeczny inspektor pracy powinien przepracować co najmniej rok w danym zakładzie. Społeczni inspektorzy pracy powoływani są w drodze wyborów na okres czterech lat. Zakładowych i oddziałowych (wydziałowych) społecznych inspektorów pracy wybiera: - w zakładach pracy lub oddziałach (wydziałach) liczących do 300 pracowników - ogólne zebranie pracowników zakładu pracy lub oddziału (wydziału), - w zakładach pracy lub oddziałach (wydziałach) liczących powyżej 300 pracowników: a) zakładowego społecznego inspektora pracy - zebranie oddziałowych (wydziałowych) i grupowych społecznych inspektorów pracy, b) oddziałowego (wydziałowego) społecznego inspektora pracy - zebranie grupowych społecznych inspektorów pracy. Natomiast grupowych społecznych inspektorów pracy wybiera ogólne zebranie pracowników komórek organizacyjnych oddziału (wydziału). Stosunek pracy społecznych inspektorów pracy podlega szczególnej ochronie. Pracodawca nie może bowiem wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu (z wyjątkiem sytuacji określonych w art. 40 k.p.). Nie może też w tym czasie wypowiedzieć mu dotychczasowych warunków pracy i płacy (z wyjątkiem sytuacji określonych w art. 43 k.p. i w ustawie z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania...), a rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn określonych w art. 52 i 53 k.p. może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej. Zakres uprawnień społecznych inspektorów pracy jest bardzo szeroki. Mają oni prawo kontrolować przestrzeganie przepisów prawa pracy, w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony pracy kobiet, młodocianych i osób niepełnosprawnych, urlopów i czasu pracy, świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, a także kontrolować stan budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych oraz procesy technologiczne z punktu widzenia bezpieczeństwa i higieny pracy. Mają oni również prawo uczestniczenia w kontroli przestrzegania w zakładzie pracy przepisów dotyczących ochrony środowiska naturalnego, brania udziału w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, w analizowaniu przyczyn powstania wypadków przy pracy, zachorowań na choroby zawodowe i inne schorzenia wywołane warunkami środowiska pracy oraz kontrolować stosowanie przez pracodawców .właściwych środków zapobiegawczych. Ponadto społeczny inspektor pracy może podejmować działania na rzecz aktywnego udziału 275 pracowników w kształtowaniu właściwych warunków bezpieczeństwa i higien? pracy, uczestniczyć w przeprowadzaniu społecznych przeglądów warunków pracy oraz wpływać na przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Ma on bowiem prawo zwracania pracownikom uwagi na obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higien) pracy, a w przypadku, gdy zachowanie pracownika na stanowisku prac> wskazuje na niedostateczną znajomość tych przepisów i zasad oraz nieumiejętność wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie lub innych pracowników, zwrócenia się do kierownika właściwej komórki organizacyjnej o czasowe odsunięcie pracownika od tej pracy i zapoznanie go z tymi przepisani: i zasadami. W razie stwierdzenia, że nie są przestrzegane przepisy lub postanowienia, których kontrola przestrzegania należy do zakresu jego działania, społeczn) inspektor pracy zwraca na to uwagę właściwemu kierownikowi zakładu pracy, czyniąc jednocześnie stosowny zapis w księdze uwag społecznego inspektora pracy. Ponadto zakładowy społeczny inspektor pracy ma prawo wydawania na piśmie, skierowanych do kierownika zakładu pracy zaleceń usunięcia w określonym terminie stwierdzonych uchybień. W razie bezpośredniego zagrożenia mogącego spowodować wypadek przy pracy, zakładowy społeczny inspektor pracy występuje do kierownika zakładu pracy o natychmiastowe usunięcie tego zagrożenia, a w przypadku niepodjęcia odpowiednich działań powinien wydać pisemne zalecenie wstrzymania pracy danego urządzenia technicznego lub określonych robót, zawiadamiając o tym równocześnie zakładową organizacje związkową. Od zalecenia zakładowego społecznego inspektora pracy kierownik zakładu pracy może wnieść sprzeciw do właściwego inspektora pracy Państwowej Inspekcji Pracy, który wydaje w sprawie będącej przedmiotem sprzeciwu decyzję. Niewykonanie prawomocnego zalecenia zakładowego społecznego inspektora pracy podlega karze grzywny. Karze grzywny podlega również osoba, która działając w imieniu zakładu pracy narusza uprawnienia społecznego inspektora pracy, a w szczególności uniemożliwia mu jego działalność. Orzekanie kary grzywny następuje w trybie i granicach określonych w art. 284 - 290 kodeksu pracy. D. INNE ORGANY NADZORU l KONTROLI Istotne znaczenie w wykonywaniu nadzoru nad warunkami pracy, a w szczególności w zakresie wykonywania zapobiegawczego oraz bieżącego nadzoru sanitarnego, zapobiegania chorobom zakaźnym i zawodowym oraz zwalczania tych chorób, a także w zakresie popularyzowania zasad higieny oraz zapobiegania chorobom, posiada Państwowa Inspekcja Sanitarna27. 27 Ustawa z dnia 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej, Dz.U. Nr 12, póz. 49 z późn zm. 276 Do zadań Państwowej Inspekcji Sanitarnej należy miedzy innymi: - opiniowanie, czy uruchamiany zakład odpowiada wymogom higienicz-no-sanitarnym, - kontrola przestrzegania przepisów higieniczno-sanitarnych i zarządzeń wydanych na ich podstawie, - kontrola pod względem higieniczno-sanitarnym produkcji, przechowywania, obrotu i jakości artykułów żywności i wyrobów przemysłowych, - planowanie i przeprowadzanie akcji zwalczania chorób zakaźnych, chorób zawodowych oraz zatruć pokarmowych itd. Na czele Państwowej Inspekcji Sanitarnej stoi Główny Inspektor Sanitarny, a jej terenowymi organami są wojewódzcy, miejscy, dzielnicowi i portowi inspektorzy sanitarni. Państwowi inspektorzy sanitarni mają prawo: a) wstępu do zakładów pracy i instytucji oraz na statki w celu przeprowadzenia kontroli sanitarnej pomieszczeń i urządzeń; b) wstępu do mieszkań w przypadku stwierdzenia bądź podejrzenia choroby zakaźnej; c) wydawania, w ramach obowiązujących przepisów, decyzji w sprawach higieny oraz zwalczania chorób zawodowych i zakaźnych, w sprawach nadzoru higieniczno-sanitarnego nad produkcją, przechowywaniem, obrotem i jakością żywności i wyrobów przemysłowych mających wpływ na zdrowie człowieka, a także w sprawach nadzoru sanitarnego nad rybołówstwem morskim i przetwórstwem rybnym na morzu; d) żądania potrzebnych wyjaśnień i danych; e) bezpłatnego pobierania do badania, w ilościach i na zasadach ustalonych przez Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej, próbek artykułów żywnościowych i wyrobów mających wpływ na zdrowie człowieka, zarówno gotowych, jak i półfabrykatów, a także środków pomocniczych używanych do ich produkcji. Od decyzji inspektora sanitarnego przysługuje odwołanie do państwowego inspektora sanitarnego bezpośrednio wyższego stopnia. Wniesienie odwołania nie wstrzymuje jednak wykonania decyzji. Państwowi inspektorzy sanitarni mają również prawo stosować środki przewidziane w przepisach o postępowaniu przymusowym w administracji, a w szczególności nakładać na osoby fizyczne i prawne, z wyjątkiem jednostek budżetu Państwa, kary pieniężne. Od decyzji o ukaraniu służy odwołanie w przypadkach przewidzianych przepisami o postępowaniu przymusowym w administracji. Odwołanie rozstrzyga państwowy inspektor sanitarny bezpośrednio wyższego stopnia. Poza wymienionymi organami, nadzór nad warunkami pracy sprawują również w pewnym zakresie urzędy górnicze oraz urzędy dozoru technicznego. Urzędy górnicze sprawują nadzór nad zakładami górniczymi w sprawach 277 bezpieczeństwa i higieny pracy pod ziemią, natomiast nadzór nad tym: zakładami w sprawach prac wzbronionych kobietom i młodocianym, skróconego czasu pracy i urlopów dodatkowych oraz w sprawach bezpieczeństwa i higien? pracy na powierzchni sprawują inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Prac? Urząd Dozoru Technicznego sprawuje nadzór techniczny niektórych urządzeń w zakładach (kotłów parowych, zbiorników pod ciśnieniem, dźwigów itd. L w tym także nadzór w zakresie bezpieczeństwa pracy przy tych urządzeniach- 7, ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA WYKROCZENIA PRZECIWKO PRAWOM PRACOWNIKA Jednym z ważnych elementów systemu prawa pracy, jest ukształtowanie środków i form zapewniających przestrzeganie uprawnień pracowniczych. Należyte zabezpieczenie praw pracowniczych ma bowiem zasadnicze znaczenie zarówno dla oceny realności tych praw, możliwości pełnego z nich korzystania przez wszystkich uprawnionych, jak i dla zapewnienia praworządności w sferze stosunków pracy. Ukształtowany w kodeksie pracy system środków prawnych służących realizacji uprawnień pracowniczych składa się z trzech rodzajów środków, które, wykorzystując różne mechanizmy prawne działające niezależnie od siebie, tworzą uzupełniający się wzajemnie system ochrony gwarantujący pracownikom pełną realizację przysługujących im praw. Są to, po pierwsze, środki chroniące sam wymiar przyznanych uprawnień i zabezpieczające pracowników przed możliwością jego uszczuplenia przez same strony w umowie o pracę bądź w układach zbiorowych pracy lub regulaminach pracy i regulaminach wynagradzania. Są to, po drugie, środki umożliwiające pracownikom doprowadzenie do przywrócenia naruszonych uprawnień. Są to wreszcie środki i tryb odpowiedzialności za naruszenie tych uprawnień. Środki i tryb odpowiedzialności za naruszenie uprawnień pracowniczych regulują przepisy działu trzynastego kodeksu pracy, zatytułowanego "Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika", w którym ustalone zostały zarówno rodzaje przepisów określających uprawnienia pracownicze, których naruszenie podlega ukaraniu, wysokości sankcji, jak i tryb nakładania tych kar. Przepisy te kształtują karno-administracyjne środki ochrony uprawnień pracowniczych, zmierzające do zabezpieczenia przestrzegania tych uprawnień przez pracodawcę28. Mechanizm ich działania polega na 28 Środki te omawia M. Kulczycki, Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, w pracy zbiorowej: Instytucje stosunku pracy w kodeksie pracy, "Studia i Materiały Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych" 1974, z. 7, s. 221 i n. 278 nałożeniu na inspektora pracy obowiązku reagowania z urzędu na przejawy naruszenia przepisów dotyczących uprawnień pracowniczych i pociąganie do odpowiedzialności winnych tych naruszeń, niezależnie od tego, czy sam pracownik skarży się na naruszenie tych przepisów oraz czy ich naruszenie doprowadziło do wyrządzenia szkody pracownikowi. Przesłanką determinującą działanie inspektora pracy jest bowiem sam fakt nieprzestrzegania tych przepisów, natomiast rozmiary i skutki ich naruszenia wywierają wpływ jedynie na wysokość wymierzonej kary. Odpowiedzialność taką może ponosić każda osoba działająca w imieniu pracodawcy, a więc kierownik zakładu pracy, jego zastępca lub inny upoważniony do tego pracownik, nie wypełniająca spoczywającego na niej obowiązku respektowania uprawnień pracowniczych lub w inny sposób naruszająca te uprawnienia. Osoby te ponoszą odpowiedzialność nie tylko za naruszenie przepisów określających uprawnienia pracownika zawarte w kodeksie pracy, lecz za naruszenia wszelkich przepisów dotyczących spraw wskazanych przez kodeks (art. 281-283 k.p.), niezależnie od tego, w jakich aktach prawnych zostały one sformułowane. Kodeks wymieniając bowiem rodzaje przepisów, których naruszenie pociąga za sobą odpowiedzialność karno-administracyjną, mówi o przepisach prawa pracy w ogóle, a nie tylko o przepisach kodeksu. Jest to więc całościowa ochrona określonych uprawnień pracowniczych, a nie tylko tej ich części, którą regulują przepisy kodeksu pracy. Ma ona również charakter powszechny, albowiem dotyczy w pełnej rozciągłości uprawnień wszystkich pracowników, także tych, których treść stosunku pracy regulowana jest przepisami szczególnymi (pragmatykami służbowymi, ustawą o spółdzielniach i ich związkach). Ustalając zakres przedmiotowy odpowiedzialności karno-administracyj-nej za naruszenie uprawnień pracowniczych, kodeks sprecyzował rodzaje przepisów, których naruszenie uznane zostało za wykroczenie podlegające odpowiedzialności karno-administracyjnej. Za wykroczenie takie kodeks m.in. uznał: 1) rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia, naruszające w sposób rażący przepisy prawa pracy, 2) stosowanie wobec pracowników innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, 3) naruszanie przepisów o czasie pracy, 4) naruszanie przepisów o ochronie pracy kobiet, 5) naruszanie przepisów o ochronie pracy młodocianych, 6) niewypłacanie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, bezpodstawne obniżenie wysokości tego wynagrodzenia lub świadczenia albo bezpodstawne dokonanie potrąceń, 7) nieudzielanie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżenie wymiaru tego urlopu, 279 8) niewydanie pracownikowi świadectwa pracy, 9) nieprzestrzeganie przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, 10) niezawiadomienie w terminie inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej, nieujawnienie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej albo przedstawienie niezgodnych z prawdą informacji, dowodów lub sprawozdań z takich wypadków i chorób, 11) niewykonanie w terminie nakazu inspektora pracy, 12) utrudnianie działalności organu inspekcji pracy, a w szczególności uniemożliwienie prowadzenia wizytacji zakładu lub nieudzielenie temu organowi informacji niezbędnych do wykonywania jego zadań. Wymienione wykroczenia zagrożone zostały karą grzywny do 5000 zł, orzekaną przez inspektorów pracy. Uprawnionym do ukarania grzywną jest inspektor pracy, obejmujący swym nadzorem zakład pracy, w którym popełniono wykroczenie. Orzeczenie o ukaraniu może on wydać po wyjaśnieniu okoliczności popełnienia wykroczenia, bądź bez przeprowadzenia rozprawy, bądź jeżeli charakter sprawy, sprzeczności w materiale dowodowym lub inne okoliczności tego wymagają, po przeprowadzeniu rozprawy. Zarówno w jednym, jak i w drugim przypadku obwiniony ma możliwość składania wyjaśnień i korzystania z obrońcy, którym może być tylko pracownik tego zakładu pracy, w którym popełniono wykroczenie. Od orzeczenia inspektora pracy obwiniony, jego obrońca albo prokurator mają prawo w terminie 7 dni od dnia ogłoszenia lub doręczenia orzeczenia odwołać się do właściwego miejscowo kolegium do spraw wykroczeń przy terenowym organie administracji państwowej stopnia wojewódzkiego. Kolegium może bądź utrzymać zaskarżone orzeczenie w mocy, bądź je uchylić i wydać nowe orzeczenie. Orzeczenie inspektora pracy, od którego nie wniesiono w terminie odwołania oraz wydane na skutek odwołania orzeczenie kolegium do spraw wykroczeń są prawomocne i podlegają wykonaniu. Jednakże orzeczenie inspektora pracy, jeżeli jest sprzeczne z prawem lub oczywiście niesłuszne, może być w ciągu 3 miesięcy od uprawomocnienia się uchylone przez Głównego Inspektora Pracy, który wówczas przekazuje sprawę do ponownego rozpatrzenia właściwemu miejscowo kolegium do spraw wykroczeń przy terenowym organie administracji państwowej stopnia podstawowego. Główny Inspektor Pracy sprawuje bowiem w zakresie orzekania nadzór nad działalnością inspektorów pracy. W ramach tego nadzoru może on dokonywać kontroli orzecznictwa inspektorów pracy, wydawać dla inspektorów pracy wytyczne i wyjaśnienia dotyczące zasad i trybu orzekania w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika oraz uchylać prawomocne orzeczenia inspektorów pracy i postanowienia o odstąpieniu odt; postępowania, jeżeli są sprzeczne z prawem lub oczywiście niesłuszne. 280 Postępowanie przed kolegium do spraw wykroczeń odbywa się na podstawie przepisów kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia29, z tym że okręgowemu inspektorowi pracy przysługują w tym postępowaniu uprawnienia oskarżyciela publicznego. Od orzeczenia kolegium do spraw wykroczeń obwiniony, jego obrońca oraz oskarżyciel publiczny mogą w terminie 7 dni od dnia ogłoszenia lub doręczenia orzeczenia odwołać się do kolegium drugiej instancji (szczebla wojewódzkiego), którego orzeczenie jest ostateczne. Przedstawiony tryb postępowania w sposób stosunkowo prosty, przy jednoczesnym respektowaniu uprawnień obwinionego, umożliwia szybką i skuteczną reakcję na naruszenie przepisów określających uprawnienia pracownicze. Odpowiedzialność karno-administracyjna za naruszenie uprawnień pracowniczych spełnia zarówno funkcję represyjną, oddziałując na winnych naruszenia tych uprawnień, jak i funkcję prewencyjną, wywierając wpływ na postawę pozostałych pracowników, stosujących przepisy o uprawnieniach pracowniczych. 29 Ustawa z dnia 20 maja 1971 r. Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia, Dz.U. Nr 12, póz. 116 z późn. zm. 281 Rozdział XXI ROZSTRZYGANIE SPORÓW PRACY 1. UWAGI OGÓLNE W ramach stosunków objętych regulacją prawa pracy możemy wyodrębnić: a) indywidualne spory z zakresu prawa pracy, b) zbiorowe zatargi pracy, zwane przez ustawę sporami zbiorowymi. Indywidualne spory z zakresu prawa pracy powstają na tle przekonania o rzeczywistym lub rzekomym naruszeniu uprawnień, przysługujących podmiotom sporu. Są więc sporami, w których strony zmierzają do urzeczywistnienia przysługującego im prawa. Przedmiotem sporu może być żądanie realizacji przysługujących uprawnień bądź żądanie ustalenia prawa lub istnienia stosunku prawnego. Podmiotami indywidualnych sporów z zakresu prawa pracy może być z jednej strony pracodawca, z drugiej zaś pracownik, były pracownik lub uprawniony spadkobierca pracownika, który dochodzi roszczenia objętego treścią stosunku pracy (np. odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy, ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop) oraz osoby, do których z mocy przepisów odrębnych stosuje się przepisy prawa pracy (np. chałupnicy). Spory te mają zawsze charakter indywidualny i dotyczą uznania lub ustalenia praw konkretnej osoby, mimo iż w sporze może uczestniczyć jednocześnie kilka osób, będących podmiotami sporu. Spory zbiorowe różnią się od indywidualnych sporów z zakresu prawa pracy tym, że przedmiotem sporu jest nie żądanie realizacji już przysługujących uprawnień, lecz domaganie się ustanowienia nowych norm, mających na celu ochronę naruszonych lub zagrożonych interesów ekonomicznych i socjalnych danej grupy pracowniczej. Przedmiotem sporu zbiorowego jest więc z reguły żądanie ustalenia nowych warunków pracy i płacy, korzystniejszych od dotychczasowych (np. podwyżki płac, zmiany systemu wynagradzania). Mogą to być spory zakładowe lub ponadzakładowe (obejmujące większą liczbę zakładów pracy, np. w skali branży), a ich podmiotami - pracodawcy (odpowiednie 282 l organy organizacji pracodawców, ministerstw) oraz właściwe organy związków zawodowych (zarząd zakładowej organizacji związkowej, wladze ogólnokrajowej organizacji związkowej). Występujące różnice między indywidualnymi a zbiorowymi sporami znajdują również swoje odbicie w trybie ich rozwiązywania. Rozstrzyganie indywidualnych sporów z zakresu prawa pracy następuje w zasadzie w drodze postępowania procesowego, natomiast rozwiązywanie sporów zbiorowych następuje w drodze rokowań, postępowania pojednawczego i rozjemczego. Aktualnie obowiązujący system rozstrzygania indywidualnych sporów pracy ukształtowany został w 1985 r. Z dniem l lipca 1985 r.1 wprowadzony został jednolity system rozstrzygania sporów, obejmujący dochodzenie wszystkich roszczeń z zakresu prawa pracy. W pierwszej kolejności roszczenia te mogą być, na wniosek pracownika, poddane postępowaniu pojednawczemu przed zakładową komisją pojednawczą (jeżeli taka komisja została w zakładzie pracy powołana) zmierzającemu do polubownego załatwienia powstałego sporu. Jeżeli jednak pracownik nie zgłosi takiego wniosku lub postępowanie pojednawcze nie doprowadzi do zawarcia ugody, roszczenia te mogą być dochodzone wyłącznie w drodze sądowej. W I instancji spory te rozstrzygają sądy pracy - działające jako odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych, natomiast w II instancji sądy pracy i ubezpieczeń społecznych - działające jako odrębne jednostki organizacyjne sądów wojewódzkich2. Jeżeli sprawę w I instancji rozpatrywał sąd wojewódzki - organem II instancji jest sąd apelacyjny3. 2. POSTĘPOWANIE POJEDNAWCZE A. ORGANIZACJA l SKŁAD KOMISJI POJEDNAWCZEJ W sprawach z zakresu prawa pracy ustawodawca przywiązuje dużą wagę do polubownego załatwiania sporów, w szczególności przed skierowaniem sporu na drogę sądową. W tym celu w zakładach pracy mogą być powoływane zakładowe komisje pojednawcze. Komisje te nie są organami wymiaru sprawiedliwości, zdolnymi do samodzielnego rozstrzygnięcia sporu, lecz jedynie or- 1 Ustawa z dnia 18 kwietnia 1985 r. o rozpoznawaniu przez sądy spraw z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, Dz.U. Nr 20, póz. 85 z póżn zm. oraz ustawa z dnia 18 kwietnia 1985 r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. Nr 20, póz. 86. 2 Dokonane zmiany w systemie rozstrzygania sporów pracy omawiają: J. Brol, Sądownictwo pracy, PiZS 1985, nr 7, 8-9, 10 oraz T. Zieliński, Nowy model rozstrzygania sporów pracy i ubezpieczeń społecznych, PiP_1986, z. 2. 3 Ustawa zdnia 13 lipca-1990 r. o powołaniu sądów apelacyjnych oraz o zmianie ustawy..., Dz.U. Nr 53, póz. 306 z późn zm. 283 ganami mediacyjnymi, zmierzającymi do doprowadzenia do zawarcia przez strony ugody. Zakładowe komisje pojednawcze mogą być powoływane we wszystkich zakładach pracy, bez względu na rodzaj zakładu pracy, rodzaj jego własności i liczbę zatrudnionych pracowników. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Zasady i tryb powoływania komisji, czas trwania jej kadencji oraz liczbę jej członków ustala organ, który powołuje zakładową komisję pojednawczą. Członkiem zakładowej komisji pojednawczej może być każdy pracownik z wyjątkiem kierownika zakładu pracy, głównego księgowego, radcy prawnego oraz kierownika jednostki organizacyjnej do spraw osobowych, zatrudnienia i płac. Przewodniczącego komisji i jego zastępców wybierają ze swego grona członkowie komisji. Sama komisja ustala również regulamin postępowania pojednawczego. B. WŁAŚCIWOŚĆ KOMISJI POJEDNAWCZYCH Zakres właściwości komisji pojednawczych określony został szeroko. Są one bowiem właściwe do prowadzenia postępowania pojednawczego we wszystkich sprawach o roszczenia pracowników ze stosunku pracy. Zakładowe komisje pojednawcze mogą prowadzić postępowanie pojednawcze o roszczenia dochodzone przez wszystkich pracowników zakładu. C. POSTĘPOWANIE PRZED KOMISJAMI POJEDNAWCZYMI Jedną z cech postępowania pojednawczego winna być jego prostota, ułatwiająca osiągnięcie zamierzonego celu. Z tego względu przepisy kodeksu pracy nie określają bliżej szczegółowych reguł tego postępowania, ograniczając się jedynie do wskazania ogólnych założeń, którymi powinny kierować się komisje pojednawcze i upoważniając samą komisję do ustalenia regulaminu określającego tryb postępowania pojednawczego. W myśl kodeksu pracy poddanie sporu postępowaniu pojednawczemu jest fakultatywne, zależne wyłącznie od woli pracownika i nie stanowi przesłanki dopuszczalności dochodzenia przez pracownika roszczeń na drodze sądowej. Wszczęcie postępowania następuje więc na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Zgłoszenie wniosku o polubowne załatwienie sporu nie jest ograniczone określonymi terminami, z wyjątkiem wniosków dotyczących rpzwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, które winny być wniesione przed upływem terminów określonych w art. 264 k.p. 284 (7 lub 14 dni). Zgłoszenie wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg tych terminów. Zakładowe komisje pojednawcze przeprowadzają postępowanie pojednawcze w zespołach składających się co najmniej z trzech członków. W postępowaniu pojednawczym pracownik może korzystać z pomocy pełnomocnika, którym może być adwokat, przedstawiciel związku zawodowego, inny pracownik zakładu pracy, w którym dochodzący swych roszczeń pracownik jest zatrudniony, oraz członek rodziny pracownika. Doceniając znaczenie szybkiej likwidacji powstałego sporu ustawodawca sformułował ogólną dyrektywę, w myśl której komisja pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku (art. 251 § l k.p.). Zakreślił również terminy, w których - jeżeli nie dojdzie do ugody - winno nastąpić zakończenie postępowania pojednawczego. W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika, a w innych sprawach - z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku (art. 251 § 3 k.p.). Doprowadzając do zawarcia ugody komisja powinna tak działać, by była ona zgodna z prawem i zasadami współżycia społecznego. Zawarcie ugody sprzecznej z prawem lub zasadami współżycia społecznego jest bowiem w myśl art. 253 k.p. niedopuszczalne. Gdyby jednak doszło do zawarcia takiej ugody, wówczas bądź nie uzyska ona stwierdzenia jej wykonalności przez sąd (art. 255 § 2 k.p.), bądź strona zainteresowana może dochodzić jej niezgodności z prawem lub zasadami współżycia społecznego na zasadach ogólnych, na podstawie przepisów art. 58 albo art. 918 § l k.p.c. Natomiast gdyby pracownik uznał, że ugoda naruszyła jego słuszny interes, wówczas może wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od dnia zawarcia ugody z żądaniem uznania jej za bezskuteczną. Jednakże w sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, z żądaniem takim pracownik może wystąpić tylko przed upływem 14 dni od dnia zawarcia ugody. Zawarcie ugody doprowadza z reguły do dobrowolnego spełnienia do-chodzonego świadczenia. W razie jednak niewykonania ugody przez zakład pracy podlega ona - po uprzednim stwierdzeniu przez sąd jej wykonalności - przymusowemu wykonaniu w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego. Sąd obowiązany jest jednak odmówić stwierdzenia jej wykonalności, jeżeli z akt komisji wynika, że zawarta umowa jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Jeżeli postępowanie pojednawcze nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi 285 pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew. Pracownik zamiast zgłoszenia tego żądania może sam wnieść pozew na zasadach ogólnych. 3. ROZSTRZYGANIE SPORÓW PRZEZ SĄDY A. ORGANIZACJA l WŁAŚCIWOŚĆ SĄDÓW ROZSTRZYGAJĄCYCH SPORY PRACY Jak już wskazano w uwagach ogólnych, w obecnym stanie prawnym indywidualne spory o roszczenia z zakresu prawa pracy są rozpatrywane przez: 1) sądy pracy - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych, 2) sądy pracy i ubezpieczeń społecznych - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów wojewódzkich, 3) sądy apelacyjne. Sądy pracy oraz sądy pracy i ubezpieczeń społecznych nie są odrębnymi, szczególnymi organami wymiaru sprawiedliwości, lecz tylko wyodrębnionymi wewnętrznie jednostkami organizacyjnymi (wydziałami) sądów rejonowych i wojewódzkich, korzystającymi z pewnej autonomii oraz odrębności w zakresie składu sędziowskiego i zasad postępowania. Do rozpoznawania sporów z zakresu prawa pracy wyznacza się bowiem sędziów i wybiera ławników szczególnie obeznanych z problematyką spraw pracowniczych. Sędziowie tych sądów wyznaczeni są na cztery lata i w zasadzie nie można im powierzać orzekania w innych jednostkach organizacyjnych sądu (np. w wydziale cywilnym). Sądy pracy oraz sądy pracy i ubezpieczeń społecznych nie zostały powołane we wszystkich sądach rejonowych i sądach wojewódzkich. Wykaz utworzonych sądów pracy oraz sądów pracy i ubezpieczeń społecznych, a także zakres ich właściwości miejscowej zawiera rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z 10 czerwca 1985 r., a następnie z 7 sierpnia 1991 r.4 Sądy te w sprawach o roszczenia pracowników są sądami ławniczymi. Jedynie sąd pracy i ubezpieczeń społecznych, działający jako II instancja w sprawach z powództwa pracodawców przeciwko pracownikom, orzeka w składzie trzech sędziów zawodowych. Spory z zakresu prawa pracy rozpatrywane są dwuinstancyjnie. W I instancji są one rozpatrywane przez sądy pracy, w II instancji natomiast przez sądy pracy i ubezpieczeń społecznych, a jeżeli w I instancji sprawa jest 4 Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 7 sierpnia 1991 r. w sprawie utworzenia sądów pracy i ubezpieczeń społecznych (wydziałów pracy i ubezpieczeń społecznych) w sądach wojewódzkich i s^dów pracy (wydziałów pracy) w sądach rejonowych oraz ustalenia ich siedzib i obszarów właściwości, Dz.U. Nr 77, póz. 342 z późn. zm. 286 rozpatrywana przez sąd pracy i ubezpieczeń społecznych, w II instancji rozpatruje ją sąd apelacyjny. Właściwością podmiotową tych sądów objęci zostali dochodzący roszczeń z zakresu prawa pracy: 1) pracownicy, 2) byli pracownicy, 3) członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych, 4) osoby świadczące pracę nakładczą, 5) członkowie rodziny i spadkobiercy pracownika, członka spółdzielni produkcyjnej i osoby świadczącej pracę nakładczą, 6) inne osoby, którym z mocy odrębnych przepisów przysługują roszczenia z zakresu prawa pracy, 7) osoby dochodzące od pracodawcy odszkodowania lub ustalenia uprawnień do świadczeń na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, 8) pracodawcy. Jest to więc znacznie szerszy krąg podmiotów objętych właściwością sądów pracy niż to miało miejsce w poprzednim stanie prawnym. W stosunku do niektórych pracowników właściwość sądów pracy została częściowo wyłączona. Częściowo właściwości tych sądów nie podlegają m.in. mianowani urzędnicy państwowi, mianowani pracownicy kolejowi i pocztowi, funkcjonariusze służby pożarnictwa. Nie mogą oni dochodzić swych roszczeń z zakresu prawa pracy w sprawach wskazanych w ustawie o pracownikach urzędów państwowych lub w szczególnych aktach prawnych (tzw. pragmatykach) normujących odrębności ich stosunku pracy. Właściwość rzeczowa sądów pracy ujęta została szerzej niż poprzednio i obejmuje sprawy z zakresu prawa pracy. Przez sprawy z zakresu prawa pracy ustawodawca rozumie sprawy: 1) o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane, 2) o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy, 3) o odszkodowania dochodzone od pracodawcy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Określając pojęcie sprawy ze stosunku pracy ustawodawca wyjaśnia, że są to sprawy: a) o roszczenia ze stosunku pracy, b) o roszczenia związane ze stosunkiem pracy. Sprawami ze stosunku pracy są wszystkie sprawy, w których podstawą dochodzenia roszczenia jest niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez jedną ze stron stosunku pracy, zobowiązań wynikających z łączącego ich stosunku prawnego, określonych w umowie o pracę, kodeksie pracy i innych 287 przepisach prawa pracy oraz układach zbiorowych pracy, regulaminach pracy i regulaminach wynagradzania. Będą to np. roszczenia wynikające z niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia, rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę, z tytułu wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń, nieprawidłowego udzielania urlopu i wynagrodzenia za urlop, odszkodowania za szkody wyrządzone pracodawcy przez pracownika. Natomiast przez roszczenia związane ze stosunkiem pracy należy rozumieć roszczenia, które nie wynikają bezpośrednio z realizacji praw i obowiązków ze stosunku pracy, lecz są następstwem innych ustawowych lub umownych obowiązków pracodawcy wobec pracownika lub innych osób oraz pracownika wobec pracodawcy5. Będą to np. roszczenia" o nawiązanie stosunku pracy lub o odszkodowanie w związku z odmową nawiązania tego stosunku, roszczenia o wynagrodzenie za pracowniczy projekt racjonalizatorski, odprawę pośmiertną. Sprawami o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy, są roszczenia osób świadczących pracę nakładczą i członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych, a także innych osób nie będących pracownikami, w zakresie, w jakim przepisy regulujące ich status prawny przyznają im uprawnienia przewidziane w prawie pracy (prawo do urlopu, ochrona kobiet w ciąży, prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy itd.). Niezbyt jasna jest przyczyna wyodrębnienia w ustalonym określeniu spraw z zakresu prawa pracy, roszczeń o odszkodowania dochodzone od pracodawcy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Roszczenia te bowiem kwalifikują się jako roszczenia ze stosunku pracy lub związane ze stosunkiem pracy. Zdaniem J. Brola: "przyczyny wyodrębnienia tych spraw można upatrywać w konieczności przesądzenia trybu postępowania w sprawach, w których - na mocy ustawy wypadkowej z 1975 roku - odszkodowanie wypłaca Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Dotyczy to zwłaszcza spraw o odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy pracownika (członków jego rodziny), zatrudnionego w nieuspołecznionym zakładzie pracy lub u osoby fizycznej, rolnika indywidualnego, rzemieślnika, osób, które uległy wypadkom zrównanym z wypadkami przy pracy w zakresie prawa do niektórych świadczeń, pracowników, którzy ulegli wypadkowi w drodze do pracy i z pracy"6. Niektóre rodzaje spraw zostały wyłączone z właściwości rzeczowej sądów pracy bądź dlatego, że nie są one indywidualnymi sporami pracy, bądź ze względu na poddanie ich rozpatrywania w odrębnym trybie wewnątrzzakładowym. Tak więc nie podlegają właściwości sądów pracy spory dotyczące: 1) ustanawiania nowych warunków pracy i płacy, 2) stosowania norm pracy, 3) mieszkań funkcyjnych i pomieszczeń w hotelach pracowniczych. 5 Tak również J. Brol, Sądownictwo pracy (II), PiZS 1985, nr 8-9, s. 46. 6 J. Brol, op. cii., s. 49. 288 Właściwość miejscowa sądów pracy oraz sądów pracy i ubezpieczeń społecznych określa obszar wyznaczony dla danego sądu pracy i sądu pracy i ubezpieczeń społecznych wskazanym wyżej rozporządzeniem Ministra Sprawiedliwości z dnia 10 czerwca 1985 r. Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. B. ZASADY POSTĘPOWANIA Podstawowe znaczenie dla rozstrzygania sporów pracy ma przyjęcie odrębnych, specyficznych dla tego rodzaju sporów, rozwiązań prawnych, określających szczególne zasady postępowania przy rozstrzyganiu tych sporów. Swoiste cechy sporów pracy, charakter przedmiotu sporu oraz sytuacja podmiotów dochodzących roszczeń powodowały, że od dawna już uznano potrzebę modyfikacji ogólnych zasad postępowania cywilnego i zasadność wprowadzenia odrębnych przepisów normujących postępowanie przed sądami pracy. Tą drogą poszedł również i polski ustawodawca, stopniowo kształtujący odmienne zasady postępowania przy rozstrzyganiu tych sporów. Znajdują one obecnie swój wyraz w szczególnym unormowaniu w kodeksie postępowania cywilnego, postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych7. Unormowanie to stanowi lex specialis w stosunku do ogólnych zasad postępowania cywilnego stosowanych generalnie w postępowaniu przed sądami pracy, takich jak: zasada prawdy obiektywnej, zasada legalizmu, zasada dyspozycyjności, zasada równouprawnienia stron, jawności. Wprowadzone odrębności mają na celu ułatwienie pracownikowi i innym osobom dochodzącym roszczeń z zakresu prawa pracy, dochodzenia swych uprawnień, zapewnienia w toku postępowania zwiększonej ochrony ich praw, odformalizowania tego postępowania oraz zapewnienia sprawnego i szybkiego rozstrzygnięcia sporu. Wychodząc z analizy treści przepisów normujących postępowanie odrębne w sprawach z zakresu prawa pracy, można wyodrębnić następujące zasady odzwierciedlające cechy tego postępowania: 1) zasadę ochrony interesów pracowniczych, 2) zasadę ugodowego załatwienia sporu, 3) zasadę szybkości postępowania, 4) zasadę bezpłatności8. 7 Ustawa z dnia 18 kwietnia 1985 r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. Nr 20, póz. 86 z późn.zm. 8 Nieco inaczej zasady te na gruncie obowiązujących przepisów formułuje T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, część III, Warszawa-Kraków 1986, s. 177-178. W poprzednim stanie prawnym Cz. Jackowiak wyodrębniał zasady prawdy obiektywnej, ochrony interesów pracowniczych, ugodowego - likwidowania sporów i bezpłatności. Por.: W. Jaśkiewicz, Cz. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy w zarysie, Warszawa 1985, s. 425 - 427. 289 Zasada ochrony interesów pracownika zmierza do zapewnienia pracownikom i innym osobom dochodzącym roszczeń z zakresu prawa pracy rzcoy-wistej równości w toczącym się procesie. Z reguły bowiem pracodawca, posiadając fachową obsługę prawną, posiada faktyczną przewagę nad wysuwającymi roszczenia pracownikami. Zasada ta znajduje swoje odzwierciedlę** w obowiązku sądu udzielania pracownikowi działającemu bez adwoiutt wyjaśnień w zakresie jego uprawnień oraz pouczeń o skutkach prawnjti czynności procesowych i skutkach ich zaniedbań (art. 5 k.p.c.), o możliwość zgłoszenia w sądzie ustnie do protokołu treści środków odwoławczych i innydk pism procesowych, a także poprawek i uzupełnień tych pism (art. 466 k.p.c t Znajduje ona również swoją realizację w tych przepisach postępowam* w sprawach z zakresu prawa pracy, które nakładają na sąd obowiązek wydam* orzeczenia o roszczeniach, które wynikają z faktów przytoczonych pracz pracownika także wówczas, gdy roszczenie nie było objęte żądaniem pracownika lub gdy było zgłoszone w rozmiarze mniejszym niż usprawiedliwiony wynikiem postępowania (art. 4771 § l k.p.c.) i umożliwiają sądowi uwzględnienie z urzędu drugiego z przysługujących pracownikowi alternatywnie roszczeń, jeżeli roszczenie zgłoszone przez pracownika okaże się nieuzasadnione (art. 4771 § 2 k.p.c.). Ochrona interesów pracowników w postępowaniu sądowym wyraża się również w tym, że sąd ma obowiązek nadania z urzędu klauzuli wykonalności wyrokowi zasądzającemu należności pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, w części nie przekraczającej jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika, oraz może w wyroku uznającym wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, na wniosek pracownika, nałożyć na zakład pracy obowiązek dalszego zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sporu (art. 4772 k.p.c.). Ta sama myśl generalna przyświeca przepisom stanowiącym, że sąd II instancji zasądzający świadczenia na rzecz pracownika lub członków jego rodziny nadaje z urzędu wyrokowi klauzulę wykonalności w dniu ogłoszenia orzeczenia i wyrok zaopatrzony klauzulą wydaje uprawnionemu (art. 4776 k.p.c.). Na sądzie spoczywa również obowiązek uznania za niedopuszczalne zawarcie ugody, cofnięcie pozwu, sprzeciwu lub środka odwoławczego oraz zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia także wówczas, gdyby czynność ta naruszała słuszny interes pracownika. W dochodzeniu swych roszczeń pracownik może korzystać nie tylko z pomocy adwokata i innych osób, które mogą być generalnie pełnomocnikami w postępowaniu sądowym, lecz ponadto ustanowić swym pełnomocnikiem przedstawiciela związku zawodowego albo pracownika zakładu pracy, w którym jest lub był zatrudniony (art. 465 § l k.p.c.). Zasada ugodowego załatwiania sporów, aczkolwiek odnosi się do wszelkich sporów toczących się przed sądami cywilnymi (art. 10 k.p.c.), ma szczególne znaczenie w sporach z zakresu prawa pracy. Dał temu wyraz 290 ustawodawca stwierdzając generalnie, że kierownik zakładu pracy i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu (art. 243 k.p.) oraz nakazując powołanie w zakładach pracy komisji pojednawczych. Znalazła ona również swoje odzwierciedlenie w przepisach normujących postępowanie od-rębne w sprawach z zakresu prawa pracy. Jednym z celów podejmowania przez sąd czynności wyjaśniających jest skłonienie stron do pojednania i zawarcia ugody (art. 468 § 2 k.p.c.), a strona pozwana powinna być reprezentowana przez osobę uprawnioną do zawarcia ugody (art. 470 k.p.c.). Ugoda nie może jednak oznaczać naruszenia słusznych interesów pracownika. Zawarcie takiej ugody zostanie bowiem uznane przez sąd za niedopuszczalne (art. 469 k.p.c.). Istotne znaczenie dla ochrony uprawnień pracowniczych ma zasada szybkości postępowania. Podkreślając konieczność gruntownego i obiektywnego rozpatrywania sporów, ustawodawca zaakcentował jednocześnie obowiązek szybkiej ich likwidacji. Przede wszystkim sąd powinien dążyć do takiego przygotowania rozprawy, by rozstrzygnięcie sprawy nastąpiło na pierwszym posiedzeniu. Termin rozprawy powinien być tak wyznaczony, aby od zakończenia czynności wyjaśniających, a jeżeli nie podjęto tych czynności - od daty wniesienia pozwu lub odwołania do rozprawy nie upłynęły więcej niż dwa tygodnie, chyba że zachodzą nie dające się usunąć przeszkody (art. 471 k.p.c.). Ponadto sąd może, jeżeli uzna to za niezbędne dla przyspieszenia rozprawy, wzywać strony, świadków, biegłych lub inne osoby w sposób, który uzna za najbardziej celowy, nawet z pominięciem sposobów przewidzianych przez przepisy ogólne. Zasadę bezpłatności postępowania statuuje zarówno kodeks pracy (art. 263 k.p.), jak i przepisy o postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 463 k.p.c.). W myśl tych przepisów pracownik dochodzący roszczeń z zakresu prawa pracy nie ma obowiązku uiszczania opłat sądowych. Wydatki związane z czynnościami podejmowanymi w toku tego postępowania ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Ostateczną decyzję o pokryciu tych wydatków podejmuje sąd w orzeczeniu kończącym postępowanie, stosując odpowiednio przepisy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, z tym że obciążenie pracownika tymi wydatkami może nastąpić jedynie w przypadkach szczególnie uzasadnionych, np. w przypadku dochodzenia roszczenia oczywiście bezzasadnego, wynikającego z pieniactwa pracownika. C. ROZSTRZYGANIE SPORÓW PRACY W PIERWSZEJ INSTANCJI Organami rozpatrującymi sprawy z zakresu prawa pracy w I instancji są sądy pracy, stanowiące wyodrębnioną jednostkę danego sądu rejonowego. Jedynie w wyjątkowych przypadkach organem I instancji jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. 291 Pc o któr pełnon w zwi: prawe, stanen postęp wyrok tego, spraw lecz t; dalsze w tok przez potrzf do są I inst zaska żącej adwo (art. - dla p toczę wyro należ l apela stanc sąd A odby w te wgn lub niew rozp zebr; W p stęp< Postępowanie przed tymi sądami toczy się przede wszystkim w trybie unormowanym przez przepisy k.p.c. o postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy. Jednakże w zakresie nie unormowanym tymi przepisami, mają zastosowanie przepisy k.p.c. o postępowaniu procesowym przed sądami I instancji. Na istotne odrębności tego postępowania wynikające z przyjętych zasad wskazano w poprzednim punkcie. Znajdują one jednak także swoje odbicie w samym toku przebiegu procesu sądowego, który zaczyna się od wstępnego badania sprawy. Wstępne badanie sprawy jest obligatoryjne i powinno nastąpić niezwłocznie po jej wniesieniu. Dokonuje go przewodniczący wydziału lub wyznaczony przez niego sędzia. Polega ono na ustaleniu, czy pismo procesowe wszczynające postępowanie sądowe spełnia niezbędne wymagania pozwalające nadać mu dalszy bieg oraz na podjęciu czynności umożliwiających rozstrzygnięcie sporu na pierwszym posiedzeniu. W toku wstępnego badania sprawy następuje zbadanie, czy pismo wszczynające postępowanie nie zawiera braków formalnych, czy dany sąd jest właściwy do rozpatrzenia sprawy oraz czy w danej sprawie dopuszczalna jest droga sądowa, a także, czy wniesienie pisma nastąpiło z zachowaniem wymaganego terminu. Jednakże, jeżeli po wstępnym zbadaniu sprawy okaże się, że pismo zawiera braki formalne, przewodniczący wydziału wzywa do ich usunięcia jedynie wówczas, gdy nie dadzą się one usunąć w toku czynności wyjaśniających. W celu lepszego przygotowania rozprawy, sąd może przed jej wyznaczeniem podjąć czynności wyjaśniające. Sąd podejmuje takie czynności, jeżeli przemawiają za tym wyniki wstępnego badania sprawy, a także gdy sprawa nie była przedmiotem postępowania przed komisją pojednawczą. Może jednak z nich zrezygnować, jeśli uzna, że czynności te nie przyspieszają postępowania lub są oczywiście niecelowe z innych przyczyn. W odróżnieniu więc od wstępnego badania sprawy, podjęcie czynności wyjaśniających jest fakultatywne. Czynności wyjaśniające mają na celu: 1) usunięcie braków formalnych pism procesowych, w tym w szczególności dokładniejsze określenie zgłoszonych żądań, 2) wyjaśnienie stanowisk stron oraz skłonienie ich do pojednania i zawarcia ugody, 3) ustalenie, jakie z istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności są sporne między stronami i jakie dowody należy przeprowadzić w celu ich wyjaśnienia, 4) wyjaśnienie innych okoliczności mających znaczenie dla prawidłowego i szybkiego rozstrzygnięcia sprawy. Czynności wyjaśniające przeprowadza sąd bez udziału ławników. W czasie ich dokonywania sąd może, na posiedzeniu niejawnym, podjąć postanowienia określające środki dowodowe i fakty podlegające stwierdzeniu. Należy zauważyć, że w sprawach z zakresu prawa pracy nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność dowodu ze świadków i z przesłuchania stron. 292 Po zakończeniu czynności wyjaśniających sąd wyznacza termin rozprawy, o którym zawiadamia strony, a jeżeli ustanowiły one pełnomocników - ich pełnomocników. W razie zarządzenia przez sąd osobistego stawiennictwa w związku z przeprowadzanym postępowaniem wyjaśniającym lub na rozprawę, strona pozwana winna być reprezentowana przez osobę obeznaną ze stanem faktycznym sprawy i uprawnioną do zawarcia ugody. Odrębności postępowania występujące w prowadzeniu rozprawy oraz przy wydawaniu wyroku omówione zostały przy przedstawieniu zasad tego postępowania. Do tego, co zostało tam powiedziane należy dodać, że sąd pracy rozpatrując sprawy z zakresu prawa pracy nie ogranicza się jedynie do ich rozstrzygnięcia, lecz także podejmuje działania sygnalizacyjne, mające na celu zapobieganie dalszemu naruszaniu przepisów prawa pracy. W razie stwierdzenia bowiem w toku rozpoznawania sprawy poważnego uchybienia przepisom prawa pracy przez pracodawcę, sąd zwraca na to uwagę właściwemu organowi, a w razie potrzeby zawiadamia o tym prokuratora. D. ROZSTRZYGANIE SPORÓW PRACY W DRUGIEJ INSTANCJI Od orzeczenia sądu pracy stronom sporu przysługuje odwołanie (apelacja) do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych, a jeżeli sąd ten rozpatrywał spór jako I instancja - do sądu apelacyjnego. Apelację wnosi się do sądu, który wydał zaskarżony wyrok, w terminie dwutygodniowym od doręczenia stronie skarżącej wyroku z uzasadnieniem (art. 369 § l k.p.c.). Pracownik działający bez adwokata może zgłosić apelację w sądzie właściwym także ustnie do protokołu (art. 466 k.p.c.). Apelacja powinna czynić zadość wymaganiom przewidzianym dla pisma procesowego oraz zawierać oznaczenie zaskarżonego wyroku, przytoczenie zarzutów i ich uzasadnienie oraz wniosek o uchylenie lub zmianę wyroku w całości lub w określonej części. W sprawach o roszczenia majątkowe należy podać również wartość przedmiotu zaskarżenia. Sąd pracy i ubezpieczeń społecznych, jako sąd II instancji, oraz sąd apelacyjny rozpoznają apelacje w składzie trzech sędziów zawodowych. Postanowienie dotyczące postępowania dowodowego na posiedzeniu niejawnym sąd wydaje w składzie jednego sędziego. Rozprawa przed sądem II instancji odbywa się bez względu na niestawiennictwo jednej lub obu stron. Wydany w tej sytuacji wyrok nie jest zaoczny. Sąd II instancji rozpoznaje sprawę w granicach wniosków apelacji. Sąd ten z urzędu uchyli jednak wyrok w całości lub w części, jeżeli postępowanie przed sądem I instancji jest dotknięte nieważnością (z powodów wskazanych w art. 379 k.p.c.) albo jeżeli sąd ten nie rozpoznał istoty sprawy. Sąd II instancji orzeka na podstawie materiału zebranego w postępowaniu w I instancji oraz w postępowaniu apelacyjnym. W postępowaniu apelacyjnym nie można rozszerzyć żądania pozwu ani występować z nowymi roszczeniami. Jednakże w razie zmiany okoliczności można 293 żądać, zamiast pierwotnego przedmiotu sporu, jego wartości lub innego przedmiotu, a w sprawach o świadczenia powtarzające się można ponadto rozszerzyć żądanie pozwu o świadczenia za dalsze okresy. Sąd nie może uchylić lub zmienić wyroku na niekorzyść strony wnoszącej apelację, chyba że strona przeciwna również wniesie apelację. W wyniku rozpatrzenia sprawy sąd II instancji może oddalić apelację, uwzględnić ją bądź uchylić zaskarżony wyrok. Sąd oddala apelację, jeżeli jest ona bezzasadna. Przy uwzględnieniu apelacji sąd zmienia zaskarżony wyrok i orzeka co do istoty sprawy. Sąd uchyla zaskarżony wyrok - poza przypadkami określonymi w art. 386 § 2 i 3 k.p.c. - i przekazuje sprawę do ponownego rozpoznania jedynie wówczas, gdy wydanie wyroku co do istoty sprawy wymaga ponownego przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości lub w znacznej części. W przypadku uchylenia wyroku i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania, sąd rozpoznaje ją w innym składzie. Ocena prawna i wskazania co do dalszego postępowania wyrażone w uzasadnieniu wyroku II instancji wiążą zarówno sąd, któremu sprawa została przekazana, jak i sąd II instancji przy ponownym rozpoznaniu sprawy. Nie dotyczy to jednak przypadku, gdy nastąpiła zmiana stanu prawnego. E. KASACJA P1 l! Od wyroku lub postanowienia wydanych przez sąd II instancji i kończących postępowanie w sprawie przysługuje kasacja do Sądu Najwyższego. Kasacja nie przysługuje jednak m.in. w sprawach o świadczenia, w których wartość przedmiotu zaskarżenia jest niższa niż pięć tysięcy złotych, o jednorazowe świadczenie z zakresu ubezpieczeń społecznych, przewidziane w przepisach o świadczeniach z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz o określenie podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne, a także dotyczących świadectwa pracy i roszczeń z tym związanych oraz o zasądzenie świadczenia w naturze lub ekwiwalentu, wynikających z postanowień układów zbiorowych pracy. Kasację można oprzeć na następujących podstawach: 1) naruszeniu prawa materialnego przez błędną jego wykładnię lub niewłaściwe stosowanie, 2) naruszenie przepisów postępowania, jeżeli uchybienie to mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy. W sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych kasację może wnieść jedynie adwokat, a także radca prawny związku zawodowego lub organizacji zrzeszającej emerytów lub rencistów. Do kasacji i postępowania przed Sądem Najwyższym, wywołanego jej wniesieniem, nie stosuje się przepisów art. 466, 467, 468, 470 i 471 k.p.c. 294 Kasację wnosi się do sądu, który wydał zaskarżony wyrok lub postanowienie, w terminie miesięcznym od dnia doręczenia orzeczenia stronie skarżącej. Sąd II instancji odrzuci na posiedzeniu niejawnym kasację wniesioną po upływie "terminu lub z innych przyczyn niedopuszczalną, jak również kasację, której braków strona nie uzupełniła w wyznaczonym terminie. Strona przeciwna może wnieść do sądu II instancji odpowiedź na kasację w terminie dwutygodniowym od doręczenia jej kasacji. Po upływie terminu przewidzianego na wniesienie odpowiedzi lub po zarządzeniu doręczenia odpowiedzi stronie skarżącej, sąd n instancji niezwłocznie przekazuje kasację i odpowiedź wraz z aktami sprawy Sądowi Najwyższemu. Kasacja może być rozpatrzona na posiedzeniu niejawnym (art. 3938 k.p.c.) lub na rozprawie jawnej. Kasacja może być odrzucona, oddalona lub uwzględ-niona. Sąd Najwyższy odrzuci kasację na posiedzeniu niejawnym, jeżeli uległa ona odrzuceniu przez sąd II instancji. Oddalenie kasacji następuje, jeżeli nie ma usprawiedliwionych podstaw jej uwzględnienia albo jeżeli zaskarżony wyrok, mimo błędnego uzasadnienia, odpowiada prawu. W razie uwzględnienia kasacji Sąd Najwyższy uchyla zaskarżony wyrok w całości lub w części i przekazuje sprawę do ponownego rozpoznania sądowi, który wydał wyrok, lub innemu sądowi równorzędnemu. W razie przekazania sprawy do ponownego rozpoznania, sąd rozpoznaje ją w innym składzie. F. PRZEDAWNIENIE ROSZCZEŃ ZE STOSUNKU PRACY Przysługujące pracownikowi lub zakładowi pracy roszczenia ze stosunku pracy nie mogą trwać nieskończenie, ponieważ sytuacja taka godziłaby w istniejący porządek prawny, powodując stan niepewności. Likwidacji takiego stanu służy instytucja przedawnienia roszczeń, która zakreśla czasowe granice możliwości ich dochodzenia. Przedawnienie polega na tym, że po upływie określonego w przepisach czasu nie można skutecznie dochodzić przysługującego roszczenia, a zobowiązany do świadczenia może uchylić się od zaspokojenia roszczenia. Upływ czasu, który powoduje przedawnienie roszczenia, organ uprawniony do rozstrzygania sporów ze stosunku pracy uwzględnia z urzędu9. Jednakże ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje (zobowiązany do świadczenia), może zrzec się korzystania z przedawnienia. Zrzeczenie takie, aby było ważne, musi być jednak dokonane po upływie terminu przedawnienia. Zrzeczenie się przedawnienia powoduje, że roszczenie może być dochodzone, a organ rozpatrujący spory obowiązany jest rozpatrzyć je merytorycznie. 9 Pogląd ten w świetle nowelizacji kodeksu pracy może być uznany za dyskusyjny. Na podobnym stanowisku stoi J. Iwulski (J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 1996, s. 710). Odmienny pogląd wyraża M. Zieliński (M. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziek, A. Wypych-Żywiecka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, Gdańsk 1996, s. 647). 295 o pr pr Pr się WL dc nit da nii pr kc od dr pr za w1 14 pr cz nc wi Wl w w te m ol Pr Roszczenie przedawnione nie wygasa, lecz przekształca się w zobowiązanie naturalne, wskutek czego w razie dobrowolnego wykonana zobowiązania nie można żądać zwrotu świadczenia jako nienależnego. Kodeks pracy wprowadza roczny, trzyletni i dziesięcioletni termin przedawnienia. Terminem podstawowym jest trzyletni termin przedawnienia, który biegnie od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Termin ten wiąże zarówno pracowników, uprawnionych członków rodziny pracownika dochodzących roszczeń po zmarłym pracowniku, jak i pracodawców. Tak na przykład z upływem 3 lat przedawniają się należności pracowników z tytułu wynagrodzenia za pracę, roszczenia o ekwiwalent za nie wykorzystany urlop, wierzytelności pracodawcy z tytułu udzielonych zaliczek, roszczenia o wypłatę odprawy pośmiertnej itd. Terminy przedawnienia: roczny, trzyletni i dziesięcioletni dotyczą roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika. Jeżeli szkoda została wyrządzona przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, roszczenia pracodawcy ulegają przedawnieniu z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Jeżeli natomiast pracownik dopuścił się zagarnięcia mienia albo w inny sposób umyślnie wyrządził szkodę, przedawnienie roszczenia następuje z reguły z upływem 10 lat od dnia wyrządzenia szkody. Również roszczenia stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenia stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie pracy przed takim organem, ulegają przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody. Terminy przedawnienia określają przepisy ściśle bezwzględnie obowiązujące i nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną. Bieg przedawnienia może ulec zawieszeniu, wstrzymaniu oraz może zostać przerwany. Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów. Okres, który upłynął przed zawieszeniem biegu przedawnienia, dolicza się do okresu, jaki rozpoczął się po ustaniu zawieszenia. Wstrzymanie biegu przedawnienia ma miejsce w stosunku do roszczeń osób, które nie mają pełnej zdolności do czynności prawnych oraz osób, co do których istnieje podstawa ich całkowitego ubezwłasnowolnienia. W stosunku do roszczeń tych osób przedawnienie nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla nich przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin przedawnienia wynosi rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym ustała przyczyna jego ustanowienia. Obok zawieszenia przepisy przewidują również przerwanie biegu przedawnienia. Przerwanie biegu przedawnienia różni się od jego zawieszenia tym, że czas, jaki upłynął przed przerwą, nie podlega wliczeniu do okresu przedaw- 296 nienia, a po przerwie przedawnienia biegnie od nowa. Bieg przedawnienia przerywa się: a) przez każdą czynność podjętą przez wierzyciela przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń, którą przedsięwzięto bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, b) przez uznanie roszczenia. Tak więc przerwę w biegu przedawnienia wywołuje złożenie wniosku o rozpatrzenie sporu do komisji pojednawczej, wniesienie pozwu do sądu pracy, wniosek o wszczęcie postępowania egzekucyjnego itp. Przerwa biegu przedawnienia trwa tak długo, dopóki trwa przyczyna, która ją spowodowała. Przy przerwie wywołanej uznaniem roszczenia, bieg przedawnienia rozpoczyna się na nowo po dokonaniu uznania. Natomiast jeżeli przerwa została spowodowana działaniami podjętymi przez wierzyciela, przedawnienie biegnie na nowo dopiero po zakończeniu postępowania wszczętego w celu dochodzenia, ustalenia, zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia. Obok terminów przedawnienia, kodeks pracy zawiera również inne terminy dawności, które można określić jako szczególne terminy, podobne do przedawnienia, a także terminy prekluzyjne (zawite). Szczególne terminy, podobne do przedawnienia, przewidziane zostały dla odwołań i składania wniosków do komisji pojednawczej (art. 251 § 2 k.p.) i sądu pracy (art. 264 k.p.). Tak więc odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę, wniosek żądający przywrócenia do pracy lub odszkodowania w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę, wniosek o nawiązanie umowy o pracę w ciągu 14 dni od doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy. Jeżeli jednak przed upływem tych terminów pracownik wniósł wniosek do komisji pojednawczej o przeprowadzenie postępowania pojednawczego, bieg wskazanych terminów zaczyna się od zakończenia postępowania pojednawczego. Sąd pracy, na wniosek pracownika, może jednak rozpatrzyć wskazane odwołania lub wnioski wniesione w spóźnionym terminie, jeżeli pracownik nie wystąpił z nimi w terminie bez swojej winy. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu w ciągu 7 dni od dnia ustania uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu. W kodeksie pracy znajdujemy także terminy, które w swej istocie są terminami prekluzyjnymi (zawitymi). Ich upływ powoduje bowiem, definitywną utratę prawnej możliwości dokonania czynności niezbędnej do wywołania określonych skutków materialnoprawnych"10 (złożenie wniosku, wniesienie sprzeciwu, ukaranie pracownika itd.). Zostały one przewidziane: 10 T. Zieliński, Proble&i terminów zawitych po kodyfikacji prawa pracy w PRL, "Studia Prawnicze" 1975, z. 4, s. 13. 297 dla złożenia zastrzeżenia przez zarząd zakładowej organizacji związkowej, dotyczącego zasadności zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę (art. 38 § 2 k.p.); dla rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracodawcą, u którego pracownik przywrócony do pracy podjął czasowo zatrudnienie (art. 48 § 2 k.p.); dla rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i przedstawienia opinii zarządu zakładowej organizacji związkowej w tej sprawie (art. 52 § 2 i 3 k.p.); dla wymierzenia kary porządkowej (art. 109 § l k.p.); dla wniesienia sprzeciwu od ukarania karą porządkową (art. 112 k.p.). ZBIOROWE PRAWO PRACY UWAGI WSTĘPNE Obok indywidualnych stosunków pracy zachodzących między pracodawcą a poszczególnymi pracownikami, o których była mowa w poprzedniej części podręcznika, przedmiotem prawa pracy są również stosunki, jakie zachodzą między pracodawcami i ich organizacjami a związkami zawodowymi oraz pracodawcą a załogą zakładu pracy i reprezentującymi ją organami. Odgrywają one istotną rolę w kształtowaniu pozycji i sytuacji prawnej pracowników oraz sprzyjają ochronie zarówno ich praw, jak i interesów. Regulacja prawna tych stosunków następuje przez przepisy tzw. zbiorowego prawa pracy, określające uprawnienia zbiorowych podmiotów prawa pracy, takich jak załoga zakładu pracy, samorząd pracowniczy, związki zawodowe, organizacje pracodawców. Przepisy zbiorowego prawa pracy określają więc przede wszystkim pozycję prawną i uprawnienia związków zawodowych i organizacji pracodawców, jako tych podmiotów zbiorowego prawa pracy, które w głównej mierze wywierają wpływ na kształt zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych uprawnień pracowników. Regulują one również w różnych formach i zakresie zbiorowe uprawnienia pracowników, wyrażające się w prawie ogółu pracowników do powoływania organów stojących na straży uprawnień pracowniczych - takich jak społeczna inspekcja pracy i komisja pojednawcza, w przyznaniu załogom przedsiębiorstw państwowych udziału we współzarządzaniu tymi przedsiębiorstwami, w uprawnieniach socjalnych załogi. Ustalają one także formy współdziałania związków zawodowych przy stosowaniu przepisów prawa pracy, jako formy ochrony uprawnień pracowników. Przepisy zbiorowego prawa pracy określają również środki i formy walki o ochronę interesów pracowników, tzn. tego rodzaju potrzeb, które nie zostały jeszcze uwzględnione w obowiązującym prawie lub też uwzględnione zostały w sposób niedostateczny i wymagają ich zwiększenia. Określają one więc formy 301 i tryb rozwiązywania powstających na tym tle sporów zbiorowych pracy oraz dopuszczalne środki nacisku na pracodawców w celu doprowadzenia do przyznania wysuwanych przez pracowników żądań i postulatów. Regulacje te będą przedmiotem kolejnych rozdziałów w tej części podręcznika. Rozdział XXII ZWIĄZKI ZAWODOWE 1. UWAGI WSTĘPNE Istotną rolę w kształtowaniu całokształtu społecznych i prawnych stosunków pracy, a przede wszystkim sytuacji prawnej pracowników, odgrywają związki zawodowe1. Są one bowiem organizacją o szczególnym statusie prawnym, powołaną do życia w celu reprezentowania i ochrony zawodowych, ekonomicznych i socjalnych interesów i praw pracowników, objętych sferą ich działania. Prawo zrzeszania się w związkach zawodowych oraz sytuacja prawna i możliwości działania związków określają jednocześnie zakres i stopień wpływów, jakie poprzez związki zawodowe mogą wywierać pracownicy na kierunki i treść podejmowanych rozstrzygnięć dotyczących interesów świata pracy, a decydowanych w skali państwa, branży, zakładu pracy. Związki zawodowe wywierają bowiem wpływ na ustalanie proporcji podziału dochodu narodowego, treść decyzji legislacyjnych dotyczących ustawodawstwa pracy i ubezpieczeń społecznych, mają możność kontroli przestrzegania i właściwego stosowania ustawodawstwa pracy przez administrację zakładów pracy, wywierania wpływu na kształtowanie warunków wypoczynku itd. Stopień i zakres tego wpływu zależy zarówno od rzeczywistej pozycji, jaką zajmują związki zawodowe w systemie organizacji politycznej społeczeństwa, jak i zakresu, rodzaju i charakteru posiadanych uprawnień umożliwiających skuteczną realizację ich zadań. Z tych też względów regulacja pozycji prawnej i kompetencji związków zawodowych stanowi jeden z podstawowych problemów mających ogólniejsze znaczenie społeczne, rzutujących na kształt i funkcjonowanie całego systemu prawa pracy. Sytuacja prawna związków zawodowych w Polsce została ukształtowana w sposób stosunkowo szeroki, obejmujący wszystkie podstawowe elementy 1 G. Bieniek, J. Brol^ Z. Salwa, Prawo związkowe z komentarzem, Warszawa 1992; G. Goździewicz, Z. Myszka- J. Piątkowski, Uprawnienia związków zawodowych w stosunkach pracy, Gdańsk - Toruń 1991; J. Skoczyński, Kompetencje zakladowej organizacji związkowej w zakresie stosowania prawa pracy w indywidualnych stosunkach pracy, PiZS 1993, nr 2, 3. 303 umożliwiające efektywną realizację ich celów i funkcji. W sposób ogólny i generalny pozycję związków zawodowych określa Konstytucja, zapewniająca w art. 12 i art. 59 wolność tworzenia i działania związków zawodowych, i wskazująca na podstawowe formy ich działania. Przepisy te stanowią podstawę i punkt wyjścia dalszych regulacji prawnych, rozwijających i konkretyzujących treść i zakres prawa zrzeszania się w związki zawodowe oraz wyposażających je w określone uprawnienia, składające się w swym całokształcie na ich status prawny. Podstawowe znaczenie w tym zakresie ma ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych2, normująca w sposób kompleksowy wszystkie zasadnicze sprawy mające istotne znaczenie dla działalności związkowej. Określa ona bowiem zarówno pozycję prawną związków zawodowych w naszym kraju, cele i zakres ich działania, tryb tworzenia i rozwiązywania związków, jak i przyznaje określone uprawnienia umożliwiające wywieranie wpływu na kierunek i treść decyzji podejmowanych przez organy administracji państwowej i gospodarczej w sprawach dotyczących interesów i praw pracowniczych. Istotne znaczenie z punktu widzenia określenia pozycji prawnej związków zawodowych mają również uprawnienia przyznane im w kodeksie pracy i niektórych ustawach, jak np. w kodeksie postępowania cywilnego, ustawie o społecznej inspekcji pracy oraz w wielu niższego rzędu aktach prawnych. Przyznają one związkom zawodowym dalsze, różnego rodzaju, konkretnie sformułowane uprawnienia. Ułatwiają one organom związkowym realizację ich zadań statutowych, w szczególności zaś obronę praw i interesów pracowników i stanowią nierozdzielną część składową sytuacji prawnej związków zawodowych w naszym kraju. Zasadnicze znaczenie dla związków zawodowych, można powiedzieć ustrojowe, mają przepisy zawarte w rozdziale I ustawy o związkach zawodowych. Określają one bowiem podstawy działania i cele związków, a więc te elementy ich pozycji prawnej, które determinują rolę i miejsce związków zawodowych w systemie społeczno-politycznym naszego państwa i rzutują na kierunki i charakter podejmowanych przez nie działań. Znaczenie tych przepisów polega w szczególności na tym, że zostały w nich wyraźnie sformułowane tak fundamentalne zasady ruchu związkowego, jak: zasada samorządności, zasada niezależności od pracodawców, organów administracji państwowej i samorządu terytorialnego, zasada dobrowolności przynależności związkowej oraz zasada legalizmu działalności związków. Samorządność związków zawodowych została zagwarantowana w art. l ust. l ustawy. W szczególności związki zawodowe mogą samodzielnie, w sposób zgodny z prawem kształtować cele i programy swego działania, uchwalać statuty i inne akty wewnętrzne dotyczące ich działalności, tworzyć struktury organizacyjne, określać zasady wyboru 2 Dz.U. Nr 55, póz. 234 z późn. zm. 304 zarządów i innych organów kierowniczych, pod jednym warunkiem, że ustalenia te będą zgodne z obowiązującymi przepisami prawa. Warunek zgodności z obowiązującymi w państwie przepisami prawa odzwierciedla tzw. zasadę legalizmu działania związków, podkreśloną wyraźnie w art. 8 konwencji nr 87 MOP, dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych. Zasada legalizmu określa granice wolności związkowej, w tym również granice samorządności związków. Drugą istotną zasadą, sformułowaną w art. l ust. 2 ustawy, jest zasada niezależności związków zawodowych od pracodawców, organów administracji państwowej i samorządu terytorialnego. Niezależność związków zawodowych wyraża się w tym, że nie podlegają one w swej działalności statutowej, zarówno wewnętrznemu, jak i zewnętrznemu nadzorowi i kontroli ze strony wskazanych organów. Organy te nie mogą więc wpływać na treść działalności związkowej, np. przez udzielenie instancjom związkowym wytycznych lub wskazówek, zmieniać, zatwierdzać, zawieszać działalności związku lub dokonać jego rozwiązania. Nie mogą one również żądać sprawozdań z działalności związkowej, prowadzić analiz ocen działalności związków lub dokonywać kontroli tej działalności w innych formach. Następną istotną zasadą, posiadającą zasadnicze znaczenie dla oceny sytuacji prawnej związków zawodowych, jest dobrowolność członkostwa i swoboda przynależności związkowej. Zasada ta jest adresowana zarówno do samych związków zawodowych, jak i organów administracji państwowej i gospodarczej. Na jej treść składa się: 1) respektowanie woli pracownika w kwestii przystąpienia lub nieprzy-stąpienia do związku albo opuszczenia jego szeregów, 2) ochrona jego przynależności związkowej. Zgodnie z tą zasadą nikt nie może być zmuszany do wstąpienia do związku lub pozostawania jego członkiem, a także nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do tej organizacji lub pozostawania poza związkiem. Wszelkiego rodzaju działania zarówno samych związków zawodowych, jak i pracodawców, organów administracji państwowej lub samorządu terytorialnego ograniczających tę swobodę są więc niedopuszczalne. W szczególności przynależność związkowa lub jej brak nie może być warunkiem zawarcia umowy o pracę, awansowania oraz stanowić podstawy uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. Niezmiernie istotne znaczenie dla pozycji prawnej związków zawodowych ma określenie zakresu ich działalności. Znalazło to swój wyraz w prawnym ugruntowaniu w art. 4 ustawy tradycyjnej, sztandarowej funkcji związków zawodowych - funkcji reprezentacji i obrony praw i interesów zawodowych i socjalnych pracowników. Na treść tej funkcji składa się obrona przez związki 305 zawodowe zarówno interesów, jak i praw pracowniczych. Są to dwa odrębne pojęcia, o własnej treści i specyfice. Prawo reprezentowania i obrony interesów pracowników upoważnia związki zawodowe do reprezentowania i obrony zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych interesów wszystkich pracowników objętych zakresem działania danego związku zawodowego, niezależnie od tego, czy są członkami związku. W następstwie takiego unormowania wynegocjowane przez związek zawodowy zaspokojenie określonych zbiorowych interesów rozciąga się na wszystkich pracowników danej grupy, a nie tylko członków związku. Pojęcie zbiorowych interesów jest bardzo szerokie, obejmuje różne sfer> życia społecznego i z prawnego punktu widzenia oznacza te wszystkie dążenia i postulaty zmierzające do zaspokojenia określonych potrzeb, które nie został) jeszcze uwzględnione w postaci konkretnych uprawnień lub wykraczają poza posiadane już uprawnienia. Zakres przedmiotowy interesów, do których reprezentacji i obrony uprawnione są związki zawodowe, obejmuje wszelkie sprawy dotyczące warunków pracy i płac, warunków socjalno-bytowych i kulturalnych pracowników. W tym samym zakresie związki zawodowe upoważnione są do obrony indywidualnych praw i interesów pracowników, z tym że w sprawie indywidualnych stosunków pracy reprezentują one prawa i interesy swoich członków. Na wniosek pracownika nie zrzeszonego związek zawodowy może jednak podjąć się również obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy. 2. UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH Skuteczna realizacja funkcji reprezentanta i obrońcy interesów i praw pracowniczych zależy w znacznej mierze od możliwości działania związków zawodowych, przyznanych uprawnień, które umożliwiają rzeczywiste wpływanie na rozwiązywanie wszystkich zasadniczych spraw dotyczących interesów i praw pracowników. Uprawnienia takie, umożliwiające realizację ich funkcji, przyznała związkom zawodowym ustawa o związkach zawodowych, kodeks pracy i inne akty prawne. Skupiając uwagę na najważniejszych z nich, możemy całokształt tych uprawnień podzielić na: a) uprawnienia w zakresie stanowienia norm prawnych, b) uprawnienia w zakresie stosowania norm prawa pracy, c) uprawnienia w. zakresie nadzoru nad warunkami pracy, d) uprawnienia w zakresie rozwiązywania zbiorowych i rozstrzygania indywidualnych sporów pracy. 306 A. UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH W ZAKRESIE STANOWIENIA NORM PRAWNYCH Nie ulega wątpliwości, że związki zawodowe powinny mieć wpływ na kształtowanie treści norm prawnych regulujących warunki życia i pracy pracowników, a zwłaszcza norm ustawodawstwa pracy. Pozwala to bowiem już na etapie kształtowania tych norm wpływać na kierunek i treść przyjmowanych rozwiązań i unikać takich rozstrzygnięć, które mogłyby wywołać niezadowolenie pracowników i być źródłem konfliktów. Wpływ taki zapewnia związkom zawodowym ustawa o związkach zawodowych, wyposażając je w różnego rodzaju uprawnienia w tym względzie. Po pierwsze, przyznaje ona ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (OPZZ) i ogólnokrajowemu związkowi zawodowemu reprezentatywnemu dla pracowników większości zakładów pracy (NSZZ Solidarność) prawo opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów wykonawczych do tych ustaw w zakresie objętym zadaniami związków zawodowych. Po drugie, nadaje im prawo występowania z wnioskami w sprawie wydania lub zmiany ustawy albo innego aktu prawnego w zakresie spraw objętych zadaniami związków zawodowych. Po trzecie, potwierdza prawo związków zawodowych do zawierania układów zbiorowych pracy. Prawo opiniowania przez wymienione wyżej związki zawodowe założeń i projektów ustaw oraz innych aktów prawnych należy rozumieć szeroko. Obejmuje ono wszystkie sprawy dotyczące praw i interesów pracowników i ich rodzin w zakresie warunków pracy i płac, warunków socjalno-bytowych i kulturalnych. W szczególności mają one prawo opiniowania projektów aktów prawnych dotyczących praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy, świadczeń z ubezpieczenia społecznego, zaspokajania potrzeb mieszkaniowych, kształtowania cen i kosztów utrzymania, rozwoju oświaty i kultury w środowiskach pracowniczych. Forma wyrażania opinii pozostawiona została uznaniu związku zawodowego. Może być ona przedstawiona na piśmie lub ustnie w toku bezpośrednich konsultacji przedstawicieli związku z właściwym organem władzy lub administracji. Opinia związku zawodowego wyrażona na piśmie powinna być przedstawiona właściwemu organowi władzy lub administracji w terminie jednego miesiąca. Nieprzedstawienie opinii w tym terminie uważa się za rezygnację przez związek zawodowy z prawa wyrażenia opinii. W razie odrzucenia w całości lub części stanowiska związku, właściwy organ administracji państwowej lub samorządu terytorialnego informuje o tym związek na piśmie, podając uzasadnienie swojego stanowiska. Wskazanym związkom zawodowym przysługuje również prawo występowania z wnioskami w sprawie wydania lub zmiany ustawy lub innego aktu 307 ul ul sz & ta wi lu w zb WL rei pn nią prawnego dotyczącego spraw objętych zadaniami związków zawodowych. Wnioski takie mogą one kierować do organów administracji, w których kompetencji leży przygotowanie wydania lub zmiany danego aktu prawnego. Organ administracji, do którego skierowano wniosek, obowiązany jest, w terminie jednego miesiąca, przedstawić związkowi zawodowemu stanowisko wobec tego wniosku, a w razie negatywnego stanowiska - także jego uzasadnienie. Najdalej idącym i najważniejszym uprawnieniem związków zawodowych przy stanowieniu norm prawa pracy jest prawo zawierania układów zbiorowych pracy. Potwierdzając dotychczasową zasadę, że stroną reprezentująca pracowników przy zawieraniu układu zbiorowego mogą być wyłącznie związki zawodowe, przepisy kodeksu pracy ustaliły jednocześnie zasady wyłaniania tej reprezentacji i tryb prowadzenia rokowań przy zawieraniu zarówno układów zakładowych, jak i ponadzakładowych. Tryb prowadzenia rokowań nad zawarciem zakładowego układu zbiorowego jest zróżnicowany, w zależności od tego, czy w danym zakładzie pracy działa tylko jedna czy więcej organizacji związkowych. W zakładach pracy, w których działa tylko jedna organizacja związkowa, ustawodawca pozostawia stronom układu swobodę w ustalaniu trybu i procedury prowadzenia rokowań. W większości jednak zakładów pracy działa z reguły więcej niż jedna organizacja związkowa. Biorąc to pod uwagę, ustawodawca sam określa tryb prowadzenia rokowań przy zawieraniu układów zbiorowych w tych zakładach pracy, ustalając, że rokowania w celu zawarcia układu prowadzi wspólnie reprezentacja wszystkich działających w zakładzie związków zawodowych. W razie niewyłonienia wspólnej reprezentacji, rokowania prowadzą działające wspólnie: 1) wszystkie działające organizacje związkowe, 2) niektóre z tych organizacji, wraz ze wspólną reprezentacją pozostałych organizacji związkowych. Może się jednak zdarzyć, że niektóre organizacje związkowe nie będą chciały przystąpić wspólnie z pozostałymi organizacjami do prowadzenia rokowań. Wówczas same eliminują się z prowadzonych rokowań, gdyż pracodawca nie może prowadzić z nimi odrębnych rokowań. Może to jednak zablokować prowadzone rokowania i uniemożliwić zawarcie układu. Rokowania będą mogły bowiem być prowadzone tylko wówczas, gdy pozostałe organizacje związkowe, które chcą rokować wspólnie lub wyłoniły wspólną reprezentację, zrzeszają łącznie co najmniej 50% pracowników i innych osób wykonujących pracę na rzecz pracodawcy. Zakładowy układ zbiorowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania. Uprawnionymi do zawierania układów ponadzakładowych są organizacje związkowe będące ogólnokrajowym związkiem zawodowym, zrzeszeniem (federacją) związków zawodowych lub ogólnokrajową organizacją międzyzwiąz-kową (konfederacją). 2 W imieniu tych organizacji negocjować i zawierać ponadzakładowy układ zbiorowy może tylko ten organ, który do tego został 308 upoważniony w statucie związku. Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty ponadzakładowy układ zbiorowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi w ich imieniu wspólna reprezentacja, lub jeżeli wspólna reprezentacja nie została wyłoniona - działające wspólnie, tzn. przy jednym stole rokowań, poszczególne organizacje związkowe. Jeżeli jednak w ciągu 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu nie dojdzie do ustalenia wspólnej reprezentacji lub wspólnego działania organizacji związkowych, do zawarcia układu ponadzakładowego uprawnione będą jedynie organizacje związkowe uznane za reprezentatywne. Przed przystąpieniem do rokowań muszą one jednak ustalić, czy rokowania będzie prowadziła ich wspólna reprezentacja, czy też będą one działały wspólnie. Jeżeliby nie doszło do takiego ustalenia, rokowania nad zawarciem układu nie będą mogły być podjęte. Stwierdzenie reprezentatywności może uzyskać ponadzakładowa organizacja związkowa, która zrzesza: 1) co najmniej pięćset tysięcy pracowników, 2) co najmniej 10% ogółu pracowników objętych zakresem działania związku, nie mniej niż pięć tysięcy pracowników, 3) największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy. Reprezentatywność ponadzakładowej organizacji związkowej, na wniosek ubiegającego się o to związku zawodowego, stwierdza Sąd Wojewódzki w Warszawie. W przypadku stwierdzenia reprezentatywności ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji), z mocy prawa stają się reprezentatywne wchodzące w jej skład ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia (federacje) związków zawodowych. Związki zawodowe wywierają również wpływ na stanowienie norm prawnych i w innych formach wskazanych w ustawie o związkach zawodowych lub innych aktach prawnych. Tak więc regulowanie warunków pracy i płacy w aktach prawnych wydawanych w gałęziach pracy nie objętych układami zbiorowymi następuje w porozumieniu ze związkami zawodowymi. W uzgodnieniu ze związkami zawodowymi następuje także wydawanie wewnątrzzakładowych aktów normatywnych, takich jak: regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania, regulaminy nagród i premiowania itp. B. UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH W ZAKRESIE STOSOWANIA NORM PRAWA PRACY Ważną rolę w realizacji przez związki zawodowe funkcji obrońcy praw pracowników odgrywają uprawnienia, jakie posiadają one w zakresie stosowania przepisów prawa pracy. Uprawnienia te umożliwiają bowiem związkom 309 zawodowym, a w szczególności zarządom zakładowych organizacji związkowych, wywieranie wpływu na treść konkretnych decyzji podejmowanych przez kierownika zakładu pracy w indywidualnych sprawach pracowniczych. Uprawnienia takie, wskazane generalnie w art. 8 oraz w art. 26 ustawy o związkach zawodowych, skonkretyzowane zostały w kodeksie pracy i innych aktach prawnych. Umożliwiają one wywieranie wpływu na treść decyzji kierownika zakładu pracy w tak ważnych dla pracowników sprawach, jak: wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony (art. 38 k.p.), wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy (art. 42 § l k.p.), rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 3 oraz art. 53 § 4 k.p.), rozpatrywanie odwołań od ukarania karą porządkową (art. 112 k.p.), rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży (art. 177 § l i 4 k.p.). Ponadto przepisy prawa zobowiązują kierownika zakładu pracy do współdziałania z zarządem zakładowej organizacji związkowej w sprawach dotyczących działalności socjalnej i kulturalnej zakładu (art. 27 ustawy o związkach zawodowych) i ustalaniu planu urlopów (art. 163 § l k.p.). Charakter tych uprawnień i formy, w jakich związki zawodowe mogą wpływać na treść decyzji kierownika zakładu pracy, są zróżnicowane i polegają na zgłoszeniu zastrzeżenia, wyrażeniu opinii, wyrażeniu zgody, uzgodnieniu, podejmowaniu decyzji w porozumieniu z zakładowym zarządem związku zawodowego. Związkom zawodowym przyznano również uprawnienia umożliwiające im wywieranie bardziej ogólnego wpływu na prawidłowe rozumienie i stosowanie przepisów prawa pracy. Ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa (OPZZ) oraz ogólnopolski związek zawodowy reprezentatywny dla pracowników większości zakładów pracy (NSZZ "Solidarność") mają bowiem prawo występowania do Sądu Najwyższego z wnioskami o wyjaśnienie przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych budzących wątpliwości lub których stosowanie wywołało rozbieżności w orzecznictwie. C. UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH W ZAKRESIE NADZORU NAD WARUNKAMI PRACY Jednym z ważniejszych problemów, którym związki zawodowe są żywo zainteresowane, jest ochrona pracy pracowników, a zwłaszcza warunków bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładach pracy. Ogólne uprawnienia w tym zakresie, powierzające związkom zawodowym społeczną kontrolę nad warunkami pracy, zawiera ustawa o związkach zawodowych. Stwierdza ona, że związki zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy oraz uczestniczą, na zasadach określonych odrębnymi przepisami, w nadzorze nad 310 przestrzeganiem przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Zadania te wykonują poprzez kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy, ucze-stnictwo w sprawowaniu nadzoru nad działalnością Państwowej Inspekcji Pracy oraz współdziałanie z innymi organami sprawującymi nadzór nad przestrzeganiem przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Mają one rownież prawo dokonywania ocen warunków pracy i występowania do kierow-nictwa zakładu pracy z wnioskami w tym zakresie. Zarządy zakładowych organizacji związkowych współpracują również z kierownictwem zakładu pracy przy ustalaniu zakładowych planów poprawy warunków pracy, ustalaniu wysokości i kierunków wydatkowania funduszy przeznaczonych na poprawę warunków pracy. D. UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH W ZAKRESIE INDYWIDUALNYCH l ZBIOROWYCH SPORÓW PRACY Znaczne uprawnienia posiadają związki zawodowe w zakresie niesienia pomocy pracownikom dochodzącym swych uprawnień przed organami rozstrzygającymi spory wynikające ze stosunku pracy. Pomocy takiej mogą one udzielać przez wyznaczenie, na wniosek zainteresowanego pracownika, przedstawiciela związków zawodowych pełnomocnikiem pracownika w postępowaniu sądowym. Ponadto w postępowaniu sądowym związki zawodowe mogą z własnej inicjatywy występować z powództwem na rzecz pracownika w sprawach o roszczenia alimentacyjne oraz w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, a także o naprawienie szkód, jakie wynikają z wypadku przy pracy lub z choroby zawodowej. Mogą to być np. roszczenia dotyczące wynagrodzenia za pracę, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, wypłaty ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop, odszkodowania za zniszczone podczas wypadku przy pracy osobiste rzeczy pracownika. Wytaczając powództwo na rzecz pracownika związek zawodowy nie może bez zgody pracownika rozporządzać jego roszczeniem, tzn. nie może w jego imieniu zrzec się roszczenia, ograniczyć jego wysokości lub zawrzeć ugodę. We wskazanych wyżej sprawach związek zawodowy może również, jeżeli uzna to za wskazane, wstąpić w każdym stadium już toczącego się procesu wszczętego przez pracownika, w celu zapewnienia należytej ochrony jego interesów. Może to mieć miejsce wówczas, gdy ze względu na swój stan (np. nieśmiałość, niezaradność), pracownik nie może sam w należyty sposób bronić swoich interesów. Istotne znaczenie mają jednak przede wszystkim uprawnienia, jakie posiadają związki zawodowe w zakresie obrony zbiorowych interesów pracowników 311 wtedy, gdy dochodzi do zbiorowych sporów pracy. W przypadkach tych są one bowiem stroną wysuwającą żądania i podejmującą w imieniu pracowników negocjacje z pracodawcą, zmierzające do rozwiązania zaistniałego sporu. Ich rola i uprawnienia w tym zakresie zostaną omówione przy przedstawieniu rozwiązywania sporów zbiorowych pracy. Rozdział XXIII ORGANIZACJE PRACODAWCÓW 1. TWORZENIE l ZRZESZANIE SIĘ W ORGANIZACJACH PRACODAWCÓW Na tych samych zasadach jak pracownicy, również pracodawcy mogą tworzyć organizacje pracodawców w celu ochrony praw i reprezentowania swoich interesów. W myśl ustawy z dnia 31 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców1 mogą je tworzyć bez uzyskania uprzedniego zezwolenia i według własnego uznania. Oznacza to, że powołanie organizacji pracodawców jest wynikiem swobodnej woli jej założycieli i zależy tylko od ich decyzji. Również zrzeszenie się lub niezrzeszenie danego pracodawcy w organizacji jest dobrowolne i zależy wyłącznie od jego swobodnej decyzji. Mogą je tworzyć lub przystępować do nich tylko tacy pracodawcy, których przedmiotem działania jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na rodzaj tej działalności. Nie mogą natomiast ani tworzyć, ani przystępować do organizacji pracodawców tacy pracodawcy, którzy zatrudniają pracowników w innych celach niż prowadzenie działalności gospodarczej. Członkami organizacji pracodawców nie mogą być pracodawcy zatrudniający pracowników w celu zaspokajania potrzeb osobistych (np. pielęgniarkę, opiekunkę dla dziecka, gospodynię domową) lub w celu prowadzenia działalności politycznej, społecznej, charytatywnej, sportowej itp. Nie mogą więc być członkami organizacji pracodawców urzędy administracji państwowej lub samorządowej, szpitale, wyższe uczelnie, stowarzyszenia, fundacje itp. Nie ma natomiast znaczenia - z punktu widzenia zrzeszania się w organizacjach pracodawców - rodzaj własności, forma organizacyjna i wielkość jednostki organizacyjnej zatrudniającej pracowników w celu prowadzenia działalności gospodarczej. Mogą to być zakłady państwowe, prywatne, o kapitale mieszanym, zarówno jednostki duże, jak i małe, stale zatrudniające pracowników, a także tacy pracodawcy, którzy zatrudniają pracowników jedynie sezonowo. Organizację pracodawców może utworzyć co najmniej dziesięciu pracodawców, którymi mogą być bądź osoby fizyczne, bądź osoby prawne. Osoba Dz.U. Nr 55, póz. 235. 313 fizyczna staje się członkiem organizacji pracodawców z mocy własnej decyzji Osoba prawna natomiast może zostać członkiem organizacji pracodawców po podjęciu decyzji dotyczącej członkostwa przez organ osoby prawnej uprawniony do składania oświadczeń woli w jej imieniu, np. dyrektora przedsiębiorstwa, radę nadzorczą, zarząd spółki. Osoby prawne mogą być reprezentowane w organizacji i jej organach przez pełnomocników upoważnionych przez organ osoby prawnej. Powołana organizacja pracodawców podlega rejestracji w sądzie wojewódzkim właściwym miejscowo ze względu na jej siedzibę. Celem rejestracji jest stwierdzenie zgodności powołanej organizacji i treści jej statutu z przepisami ustawy o organizacjach pracodawców. Rejestracja ma dwojakie znaczenie: 1) nadaje organizacji prawo działania, 2) powoduje nabycie przez nią osobowości prawnej, umożliwiającej uczestnictwo w obrocie prawnym. Z chwilą rejestracji organizacja pracodawców uzyskuje zdolność prawną oraz zdolność do czynności prawnych i może być podmiotem samodzielnego nabywania praw i zaciągania zobowiązań. Powstałe organizacje pracodawców mogą łączyć się w większe struktury organizacyjne o zasięgu krajowym (federacje i konfederacje), a także zrzeszać się w międzynarodowych organizacjach pracodawców. 2. PODSTAWY l ZAKRES DZIAŁANIA ORGANIZACJI PRACODAWCÓW Organizacje pracodawców, ich federacje i konfederacje są samorządne i niezależne w swej działalności statutowej od organów administracji państwowej, samorządu terytorialnego oraz innych organizacji. Zasada samorządności oznacza, że podobnie jak związki zawodowe, mają one prawo samodzielnego uchwalania swoich statutów, kształtowania struktury organizacyjnej, uchwalania programów, kierunku i zakresu podejmowanych działań, określania wysokości składek, sposobu dysponowania majątkiem organizacji itd., pod warunkiem, że nie będą one naruszały przepisów ustawy o organizacjach pracodawców i innych przepisów prawa. Statut nie może więc zawierać postanowień, które na przykład określałyby cele i zadania organizacji szerzej niż to wynika z ustawy lub ograniczały prawo zrzeszania się w organizacjach przez stawianie warunków nie przewidzianych w ustawie. Zasada niezależności oznacza natomiast, że organizacje pracodawców nie podlegają w swej działalności statutowej - zarówno wewnętrznej, jak i zewnętrznej - nadzorowi i kontroli organów administracji państwowej lub samorządu terytorialnego. Organy te nie mogą więc wpływać na treść działalności 314 organizacji pracodawców, np. przez udzielanie jej organom wytycznych lub wskazówek, zmieniać, zatwierdzać lub uchylać ich uchwał lub aktów wewnątrz-organizacyjnych. Nie mogą one również żądać sprawozdań z działalności organizacji, oceniać zasadności jej wydatków lub dokonywać kontroli działalności w innych formach. Podstawowym zadaniem organizacji pracodawców, ich federacji i konfederacji jest ochrona praw i reprezentowanie interesów zrzeszonych członków wobec związków zawodowych, organów władzy i administracji państwowej oraz organów samorządu terytorialnego. Zakres podmiotowy tej reprezentacji i ochrony został określony węziej niż w ustawie o związkach zawodowych i obejmuje tylko pracodawców zrzeszonych w danej organizacji pracodawców. Oznacza to, że dana organizacja pracodawców nie może występować w imieniu wszystkich pracodawców prowadzących działalność gospodarczą w dziedzinie (branży) objętej zakresem jej działalności, lecz tylko w imieniu tych pracodawców, którzy są jej członkami. Zakres przedmiotowy reprezentacji i ochrony nie został bliżej w ustawie o organizacjach pracodawców sprecyzowany. Z ogólnego stwierdzenia, że dotyczą one interesów i praw członków organizacji, można jednak wyprowadzić wniosek, że obejmują one nie wszelkie interesy i prawa podmiotów będących pracodawcami, lecz jedynie interesy i prawa związane z prowadzoną przez nich działalnością gospodarczą. W tym celu bowiem zrzeszają się oni w organizacji pracodawców. Mogą to być wiec interesy i prawa wynikające ze statusu pracodawców i wpływające na ich zobowiązania wobec zatrudnionych pracowników, a także inne interesy i prawa o charakterze ekonomicznym lub socjalnym (np. wynikające z ubezpieczeń społecznych) związane z prowadzoną działalnością. Dlatego też mogą się one podejmować reprezentacji i obrony tych interesów i praw swoich członków wobec reprezentujących interesy i prawa pracowników związków zawodowych oraz kształtujących te prawa organów władzy i administracji państwowej i organów samorządu terytorialnego. Organizacje pracodawców, ich federacje i konfederacje nie mogą natomiast podejmować działań zmierzających do ograniczania praw pracowników do zrzeszania się w związki zawodowe oraz działań mających na celu sprawowanie kontroli nad związkami zawodowymi. Nie mogą one również podejmować takich działań, które preferowałyby jedne związki zawodowe i dyskryminowały inne. 3. UPRAWNIENIA ORGANIZACJI PRACODAWCÓW Podobnie jak związki zawodowe, również organizacje pracodawców, by skutecznie reprezentować i bronić interesów swoich członków, uzyskały określone uprawnienia. Uprawnienia te obejmują udział tych organizacji w procesie 315 stanowienia prawa oraz prawo prowadzenia rokowań zbiorowych i zawierania układów zbiorowych pracy lub innych porozumień w zakresie objętym ich zadaniami statutowymi. Uprawnienia w zakresie stanowienia prawa przyznaane zostały federacjom oraz konfederacjom i obejmują prawo opiniowania założeń i projektów ustaw i aktów wykonawczych do tych ustaw w zakresie obojętym zadaniami tych organizacji pracodawców. Są to uprawnienia konsultacyjne pozwalające zrzeszeniom pracodawców na wyrażanie stanowiska danej federacji lub konfederacji w sprawach będących przedmiotem sformułowanych założeń lub projektów konkretnych rozwiązań ustawowych. Z uprawnień tych korzystają one na równych prawach ze związkami zawodowymi. Oznacza to, że przygotowujące te założenia lub projekty organy władzy lub administracji państwowej oraz organy samorządu terytorialnego mają obowiązek ich przed-stawienia odpowiednim statutowym organom federacji lub konfederacji do zaopiniowania, określając termin przedstawienia opinii, nie krótszy niż 30 dni. Organy statutowe tych zrzeszeń pracodawców w ramach zakreślonego termiu. mogą przedstawić swoją opinię. Nieprzedstawienie jej we wskazanym terminie uważa się za rezygnację z wyrażenia opinii. Jeżeli przedstawiona opinia zostanie w całości lub części odrzucona, organ, który skierował założenia lub projekt aktu prawnego do zaopiniowania, zobowiązany jest poinformować o tym na piśmie organ statutowy zrzeszenia pracodawców, który przedstawił opinię, podając uzasadnienie swojego stanowiska. W razie rozbieżności stanowisk, federacja lub konfederacja może przedstawić swoją opinię na posiedzeniu. właściwej komisji sejmowej, senackiej lub samorządu terytorialnego. Mają one również prawo wyrażania publicznie opinii na temat tych założeń i projektów w środkach masowego przekazu, w tym także w radiu i telewizji. Istotnym uprawnieniem zrzeszeń organizacji pracodawców jest ich udział w kształtowaniu polityki społecznej w ramach Komisji Trójstronnej działające przy Ministrze Pracy i Polityki Socjalnej. Udział organizacji pracodawców w rozwiązywaniu sporów zbiorowych dotyczy sporów o charakterze ponadzakładowym, to znaczy sporów, w których uczestniczy więcej niż jeden zakład pracy. Użyty w art. 17 ustawy o organizacjach pracodawców zwrot o prowadzeniu przez organizacje pracodawców rokowań zbiorowych, należy rozumieć nie tylko jako same rokowania w rozumieniu rozdziału 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, lecz wszystkie stadia rozwiązywania sporów wskazane w tej ustawie. Również uprawnienie organizacji pracodawców do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień dotyczy zawierania tych układów i porozumień na szczeblu ponadzakładowym, w zakresie objętym działaniem danej organizacji pracodawców. O tym więc, dla których zakładów pracy mogą one być stroną ponadzakładowych układów zbiorowych, decyduje krąg pracodawców, których one zrzeszają i w imieniu których mogą zawierać układy zbiorowe. 316 Rozdział XXIV ZAŁOGA ZAKŁADU PRACY Cechą współczesnego zakładu pracy jest występowanie w nim nie tylko indywidualnych stosunków pracy łączących pracodawcę z każdym z pracowników, lecz także powstających w związku z pracą stosunków kolektywnych, łączących pracowników w zorganizowaną społeczność zakładową. Wspólnota interesów, wytwarzająca poczucie solidarności między ogółem pracowników zakładu pracy oraz ich dążność do posiadania własnej reprezentacji, zdolnej wyrażać te interesy i występować w ich obronie, spowodowała, że w drodze ewolucji doszło do uznania tej społeczności jako odrębnego podmiotu prawa pracy i nadania jej określonych uprawnień, odrębnych od uprawnień wynikających z samego stosunku pracy. Wyraziło się to bądź w uzyskaniu prawa powoływania organów reprezentujących ogół zatrudnionych w zakładzie pracy pracowników i nadania tym organom określonych kompetencji, bądź w bezpośrednim przyznaniu ogółowi pracowników uprawnień zbiorowych, przysługujących im jako członkom załogi. Poprzez działające w zakładzie pracy związki zawodowe oraz wyłanianą przez siebie reprezentację ogólnozakładową załoga zakładu pracy uzyskała instytucjonalne środki współdziałania z pracodawcami, umożliwiające jej wywieranie wpływu na zarządzanie zakładem pracy oraz kształtowanie warunków pracy i płacy pracowników, a także kształtowanie ich uprawnień socjalnych i zarządzanie środkami przeznaczonymi na działalność socjalną. Taką reprezentacją całej załogi jest np. rada zakładowa w Niemczech komitet przedsiębiorstwa we Francji i w Belgii, delegaci personelu we Francji, a w Polsce działający w przedsiębiorstwach państwowych - samorząd pracow- niczy. Są one organami załogi o różnym zakresie kompetencji, reprezentującymi ogół zatrudnionych w zakładzie pracy pracowników i stanowią część istniejącego w danym państwie ustroju pracy. Załoga zakładu pracy stała się więc współcześnie samodzielną, występującą w prawie pracy kategorią prawną. 317 Pojęcie załogi zakładu pracy, aczkolwiek wielokrotnie używane w przepisach polskiego prawa pracy, nie zostało przez ustawodawcę zdefiniowane. Termin załoga występuje przede wszystkim wielokrotnie w kodeksie pracy, który używa go jednak w różnych znaczeniach. Tak więc w niektórych przepisach kodeksu i przepisach pozakodeksowych terminu załoga używa się dla określenia jedynie ogółu zatrudnionych w zakładzie pracy pracowników, a więc w sensie techniczno-prawnym. Pojęcia załoga przepisy prawa pracy używają jednak także w znaczeniu podmiotowym, wskazując uprawnienia, jakie przepisy te przyznają ogółowi pracowników zakładu pracy, jako odrębnemu podmiotowi prawa pracy. Tak np. przepisy ustawy z dnia 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego posługują się pojęciem załogi jako podmiotu prawa, nadając jej charakter organu przedsiębiorstwa i przyznając szerokie uprawnienia w zakresie współzarządzania przedsiębiorstwem państwowym. Biorąc pod uwagę przyznane załodze zakładu pracy uprawnienia, aczkolwiek bardzo zróżnicowane w swej treści i charakterze w zależności od rodzaju zakładu pracy i jego formy prawnej, można stwierdzić, że w naszych warunkach ustrojowych jest ona samodzielnym podmiotem prawa pracy, jedną z części składowych stosunków prawnych występujących w tej sferze stosunków społecznych. Załoga zakładu pracy posiada zarówno własną podmiotowość prawną, jak i w określonym zakresie zdolność do działań prawnych. O załodze jako podmiocie prawa pracy możemy mówić tylko w stosunku do ogółu pracowników tych jednostek organizacyjnych, które posiadają wyodrębniony status prawny. Pojęcie to nie będzie natomiast odnosiło się do ogółu tych pracowników, którzy są zatrudnieni przez osoby fizyczne. Tylko bowiem załoga rozumiana jako ogół pracowników wyodrębnionego zakładu pracy jest podmiotem prawa pracy, posiada określone uprawnienia i kompetencje. Uprawnienia te przysługują załodze jako zbiorowości, a nie indywidualnie jej poszczególnym członkom. Mają więc one charakter kolektywny; przysługują załogom bądź wszystkich zakładów pracy, bądź jedynie załogom zakładów pracy posiadających określony status prawny. Mogą one przysługiwać załodze wprost bądź za pośrednictwem wyłonionych przez nią organów. Załogom wszystkich zakładów pracy przysługuje prawo wybierania i odwoływania społecznych inspektorów pracy (art. 6 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy). Jest ona też adresatem prowadzonej w zakładach pracy działalności socjalnej, korzystającej z wyodrębnionych na ten cel funduszy. Brak jest u nas natomiast występującej we wszystkich zakładach pracy zakładowej reprezentacji załogi jako organu przedstawicielskiego wszystkich pracowników. Reprezentacja taka, w postaci organów samorządu załogi wyłaniana jest jedynie w przedsiębiorstwach państwowych, a przyznane jej 318 kompetencje, obejmujące różne aspekty współzarządzania tymi przedsiębiorstwami, będą przedmiotem wykładu w następnym rozdziale. Nie oznacza to jednak, że wpływ na zarządzanie zakładem pracy mają tylko załogi przedsiębiorstw państwowych. W różnych formach i zakresie wpływ taki wywierają również załogi niektórych innych zakładów pracy. Tak więc pracownicy spółdzielni pracy, którzy są jednocześnie jej członkami, wywierają wpływ na zarządzanie spółdzielnią poprzez wybór jej organów. Natomiast w zakładach pracy przekształconych w jednoosobowe spółki Skarbu Państwa udział załogi w zarządzaniu tymi zakładami przejawia się w wyborze przez pracowników 1/3 składu rady nadzorczej. W spółkach z udziałem kapitału prywatnego, powstałych w wyniku prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych, udział przedstawicieli pracowników w radzie nadzorczej spółki uzależniony jest od liczebności rady nadzorczej i wynosi od l do 3 członków reprezentujących załogę. Są to jednak rozwiązania cząstkowe, nie przesądzające generalnie kształtu i form, jakie przybierze udział załogi we współzarządzaniu zakładami pracy w przyszłości. Decyzje bowiem w tej sprawie będą dopiero musiały być podjęte. Rozdział XXV SAMORZĄD PRACOWNICZY 1. UWAGI WSTĘPNE Istotne znaczenie w kształtowaniu społecznych stosunków pracy i pozycji prawnej pracowników w przedsiębiorstwach państwowych ma samorząd pracowniczy. W uprawnieniach i działalności organów tego samorządu przejawił się bowiem udział załogi w zarządzaniu przedsiębiorstwami państwowym, oddziałujący na charakter i treść istniejącej w tych przedsiębiorstwach społecznej i prawnej sytuacji pracowników. Samorząd pracowniczy w przedsiębiorstwach państwowych, aczkolwiek w okresie powojennym występował w różnych formach i ma stosunkowo długą tradycję, w swej obecnej postaci jest młodą organizacyjną formą udziału załóg w zarządzaniu tymi przedsiębiorstwami. Został bowiem formalnie wprowadzony ustawą o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego z dnia 25 września 1981 r. (Dz.U. Nr 24, póz. 123), faktycznie zaś rozpoczął swoją działalność w końcu 1982 r. Powołując go do życia ustawodawca nadał samorządowi załogi wysoka rangę, sytuując jego organy jako organy przedsiębiorstwa i wyposażając je w uprawnienia umożliwiające wywieranie efektywnego wpływu na zarządzanie przedsiębiorstwem. Organami przedsiębiorstwa państwowego ustawa ustanowiła bowiem ogólne zebranie pracowników (delegatów), radę pracowniczą i dyrektora przedsiębiorstwa. W świetle przepisów ustawy, załoga przedsiębiorstwa państwowego jest więc nie tylko integralną częścią składową przedsiębiorstwa, lecz również jego organem uczestniczącym w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Występuje więc w podwójnej roli: jako kolektyw wykonujący zadania produkcyjne zakładu oraz jako podmiot aktywnie uczestniczący w życiu i działalności przedsiębiorstwa. 320 2. STRUKTURA SAMORZĄDU ZAŁOGI Udział załogi w zarządzaniu przedsiębiorstwami państwowymi następuje w ramach określonej w ustawie o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego struktury organizacyjnej. Struktura ta jest zróżnicowana w zależności od wielkości przedsiębiorstwa. We wszystkich przedsiębiorstwach państwowych objętych ustawą organami samorządu załogi są: ogólne zebranie pracowników przedsiębiorstwa oraz rada pracownicza przedsiębiorstwa. Jednakże w przedsiębiorstwach wielozakładowych, posiadających wyodrębnione zakłady i inne jednostki organizacyjne wchodzące w skład przedsiębiorstwa, organami samorządu są ponadto: ogólne zebranie pracowników zakładu oraz ogólne zebranie innych jednostek organizacyjnych wchodzących w skład przedsiębiorstwa, a także, jeżeli statut samorządu załogi tak postanowi, rada pracownicza zakładu. Formą bezpośredniego uczestnictwa załogi w zarządzaniu przedsiębiorstwem jest w przedsiębiorstwach jednozakładowych oraz w zakładach przedsiębiorstwa wielozakładowego liczących do trzystu pracowników - ogólne zebranie pracowników przedsiębiorstwa jednozakładowego oraz ogólne zebranie pracowników zakładu w przedsiębiorstwie wielozakładowym. Natomiast w przedsiębiorstwie jednozakładowym oraz w zakładzie przedsiębiorstwa wielozakładowego, w którym liczba zatrudnionych przekracza trzystu pracowników, funkcje ogólnego zebrania pracowników pełni zebranie delegatów wybranych na okres dwóch lat przez pracowników przedsiębiorstwa lub zakładu, w wyborach powszechnych, bezpośrednich i równych, w głosowaniu tajnym. Ogólne zebranie pracowników odbywa posiedzenia co najmniej dwa razy w roku. Jednakże na pisemny wniosek co najmniej jednej piątej liczby członków ogólnego zebrania pracowników, rada pracownicza zwołuje w ciągu siedmiu dni posiedzenie tego zebrania. Drugim, działającym niezależnie od ogólnego zebrania pracowników (delegatów), organem przedsiębiorstwa reprezentującym samorząd załogi jest rada pracownicza przedsiębiorstwa. Jest ona organem samodzielnym, wyposażonym we własne uprawnienia, odpowiedzialnym za swoje działania wobec załogi i składającym co najmniej raz w roku sprawozdanie ze swojej działalności ogólnemu zebraniu pracowników (delegatów). Obowiązek składania rocznego sprawozdania ze swojej działalności ogólnemu zebraniu pracowników przedsiębiorstwa nie oznacza jednak, by rada pracownicza przedsiębiorstwa pełniła rolę lub funkcję organu ogólnego zebrania pracowników (delegatów). Rada pracownicza wybierana jest przez ogół pracowników w wyborach powszechnych, bezpośrednich i równych, w głosowaniu tajnym, na okres dwóch lat. Składa się - w myśl ustawy o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego - z piętnastu członków, jednakże statut samorządu załogi może wtalić inną liczbę członków, rady pracowniczej. Wybory członków rady przeprowadza się w okręgach wyborczych stanowiących wewnętrzne jednostki 321 organizacyjne przedsiębiorstwa, proporcjonalnie do liczby zatrudnionych w nich pracowników. Rada pracownicza przedsiębiorstwa wybiera ze swego grona prezydium, które jest wewnętrznym organem rady i realizuje określone przez nią zadania. Jednakże rada pracownicza nie może upoważnić prezydium do występowania w jej imieniu w sprawach należących do kompetencji rady. Zasada ta zapobiega zastępowaniu przez prezydium działalności rady pracowniczej lub ograniczaniu jej aktywności. Rada pracownicza odbywa posiedzenia co najmniej raz na kwartał. Szczegółowy tryb działania rady pracowniczej oraz zasady zwoływania i odbywania posiedzeń reguluje statut samorządu załogi. W przedsiębiorstwie wielozakładowym mogą być wybrane, jeżeli statut samorządu załogi tak postanowi, rady pracownicze zakładu. Są one wybierane na tych samych zasadach co rada pracownicza przedsiębiorstwa. 3. UPRAWNIENIA ORGANÓW SAMORZĄDU ZAŁOGI Zasadnicze znaczenie umożliwiające odgrywanie roli, jaką w myśl założeń ustawodawcy winien spełniać samorząd załogi w przedsiębiorstwie, ma zakres i charakter przyznanych mu uprawnień. One bowiem decydują o pozycji samorządu i jego efektywnym wpływie na działalność przedsiębiorstwa i panujące w nim stosunki społeczne. W stosunku do poprzedniego stanu prawnego uprawnienia samorządu załogi uległy znacznemu rozszerzeniu i wzmocnieniu. Uściślono także prawne formy działania organów samorządu oraz określono środki służące zabezpieczeniu realizacji podejmowanych przez nie uchwał. Nowe ukształtowanie zakresu uprawnień samorządu wynika, z jednej strony z rozszerzenia samodzielności przedsiębiorstw w podejmowaniu wielu decyzji poprzednio należących do nadrzędnych organów administracji gospodarczej, z drugiej natomiast z nadania organom samorządu załogi statusu organów przedsiębiorstwa. Przyznane uprawnienia dotyczą przede wszystkim sfery zarządzania przedsiębiorstwem, nadając organom samorządu dość jasno sprecyzowany profil ich działania. W celu uniknięcia sporów kompetencyjnych między poszczególnymi organami samorządu załogi, przepisy ustawy o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego wyraźnie wskazały uprawnienia przysługujące ogólnemu zebraniu pracowników (delegatów) przedsiębiorstwa i uprawnienia przysługujące radzie pracowniczej przedsiębiorstwa. Ogólne zebranie pracowników przedsiębiorstwa posiada trojakiego rodzaju uprawnienia, a mianowicie uprawnienia stanowiące, kontrolne i opiniodawcze. Do uprawnień stanowiących ogólnego zebrania pracowników przedsiębiorstwa należy: 1) uchwalanie, na wniosek dyrektora, statutu przedsiębiorstwa, 322 2) podejmowanie uchwał w sprawie podziału zysku przeznaczonego dla załogi, 3) uchwalanie wieloletnich planów przedsiębiorstwa, 4) uchwalanie, na wniosek rady pracowniczej przedsiębiorstwa, statutu samorządu załogi przedsiębiorstwa. Uchwały ogólnego zebrania pracowników przedsiębiorstwa podjęte w wymienionych sprawach mają moc wiążącą dla dyrektora przedsiębiorstwa i rady pracowniczej, chyba że zostaną skutecznie podważone przez dyrektora jako niezgodne z przepisami prawa. Uprawnienia kontrolne ogólnego zebrania pracowników przedsiębiorstwa obejmują dokonywanie rocznej oceny działalności rady pracowniczej przedsiębiorstwa oraz dyrektora przedsiębiorstwa. Oceny takiej ogólne zebranie pracowników dokonuje po wysłuchaniu sprawozdania rady pracowniczej przedsiębiorstwa z jej działalności oraz sprawozdania dyrektora z działalności przedsiębiorstwa i informacji o jego stanie. Ogólne zebranie pracowników przedsiębiorstwa może ponadto wyrazić opinię we wszystkich sprawach dotyczących przedsiębiorstwa. Uprawnienia ogólnego zebrania pracowników przedsiębiorstwa dotyczą w zasadzie spraw mających dla przedsiębiorstwa znaczenie ogólniejsze, bardziej długofalowe, bądź też są wyrazem kontroli realizacji nie tylko działalności bieżącej, lecz i zamierzeń długofalowych. Taki charakter ma bowiem zarówno uchwalanie statutu przedsiębiorstwa, statutu samorządu załogi przedsiębiorstwa, jak i wieloletnich planów przedsiębiorstwa. Taki charakter ma również w znacznym stopniu ocena rocznego sprawozdania dyrektora z działalności przedsiębiorstwa zawierająca informacje o jego stanie i sytuacji gospodarczej oraz ocena rocznej działalności rady pracowniczej. Nieco inny charakter i znaczenie ma natomiast podejmowanie uchwał w sprawie podziału zysku przeznaczonego dla załogi. Uchwały w tej sprawie podejmowane są corocznie i winny zawierać zarówno określenie kwot przeznaczonych na wypłatę nagród i premii dla pracowników oraz kwot przeznaczonych na zasilanie zakładowego funduszu socjalnego i mieszkalnego, jak i ustalenie zasad nagradzania i premiowania pracowników z tego funduszu. Przepisy ustawy nie określają natomiast uprawnień przysługujących ogólnemu zebraniu pracowników zakładu oraz innych jednostek organizacyjnych wchodzących w skład przedsiębiorstwa. Czynią to statuty samorządu załogi przedsiębiorstwa wielozakładowego. W bardzo szerokie i wszechstronne uprawnienia wyposażona została rada pracownicza przedsiębiorstwa. Ustawa przyznała jej bowiem uprawnienia stanowiące, kontrolne, opiniodawcze i inicjujące. Zasadnicze znaczenie mają przede wszystkim uprawnienia stanowiące rady pracowniczej, które są bardzo szerokie i dotyczą zarówno istotnych spraw 323 działalności gospodarczej i rozwoju przedsiębiorstwa, problemów organizacyjnych przedsiębiorstwa, podziału i przeznaczenia wypracowanego zysku, jak i innych spraw wewnątrzzakładowych. Do uprawnień stanowiących rady pracowniczej przedsiębiorstwa w zakresie działalności gospodarczej i rozwoju przedsiębiorstwa należą: 1) uchwalanie lub zmiana planu rocznego przedsiębiorstwa, 2) przyjmowanie sprawozdania rocznego oraz zatwierdzanie bilansu, 3) podejmowanie uchwał w sprawie inwestycji, 4) podejmowanie uchwał w sprawie zmiany kierunku działalności przedsiębiorstwa, 5) wyrażanie zgody na zbywanie zbędnych przedsiębiorstwu maszyn i urządzeń oraz dokonanie darowizny, 6) podejmowanie uchwał w sprawie programu uzdrawiania gospodarki przedsiębiorstwa. Uprawnienia stanowiące rady pracowniczej w sprawach organizacyjnych przedsiębiorstwa obejmują: 1) podejmowanie uchwał w sprawie powołania i odwołania dyrektora przedsiębiorstwa oraz wyrażanie zgody na powołanie i odwołanie zastępców dyrektora i głównego księgowego, 2) wyrażanie zgody na zawarcie umowy o utworzeniu przedsiębiorstwa wspólnego lub mieszanego, 3) podejmowanie uchwał dotyczących zgody na łączenie lub podział przedsiębiorstwa, 4) wyrażanie zgody na utworzenie lub przystąpienie do zrzeszenia przedsiębiorstw, 5) wybieranie swego przedstawiciela do rady zrzeszenia przedsiębiorstw. W zakresie podziału i przeznaczenia wypracowanego zysku uprawnienia rady pracowniczej sprowadzają się do: 1) podejmowania uchwał w sprawie podziału na fundusze wygospodarowanego dochodu pozostającego w dyspozycji przedsiębiorstwa oraz zasad wykorzystania tych funduszów, 2) podejmowania uchwał w sprawie zakładowego budownictwa mieszkaniowego i socjalnego. Ponadto do uprawnień stanowiących rady pracowniczej należy: 1) podejmowanie uchwał w sprawie klubów techniki i racjonalizacji, 2) decydowanie o przystąpieniu przedsiębiorstwa w charakterze członka zbiorowego do organizacji społecznych, 3) podejmowanie uchwał o przeprowadzeniu w przedsiębiorstwie referendum. Charakter prawny uprawnień stanowiących rady pracowniczej nie jest jednolity. Niektóre z nich wyposażają radę pracowniczą w prawo stanowienia 324 wewnątrzzakładowych aktów normatywnych, wiążących zarówno przedsiębiorstwa, jak i ogół pracowników, inne sprowadzają się do podejmowania konkretnych decyzji wiążących przedsiębiorstwo i dyrektora przedsiębiorstwa lub jedynie dyrektora przedsiębiorstwa. W ramach przyznanych uprawnień kontrolnych rada pracownicza może badać i oceniać całokształt działalności przedsiębiorstwa ze szczególnym uwzględnieniem dbałości o racjonalną gospodarkę mieniem przedsiębiorstwa. Może ona kontrolować w szczególności wykonywanie zadań planowych, realizację zawartych umów i porozumień, dokonywać analizy sprawozdania rocznego i bilansu, jakości określonych i doraźnych sprawozdań dyrektora przedsiębiorstwa, wykonywanie uchwał rady pracowniczej, wykorzystanie zasobów pracy, prawidłowość gospodarki finansowej i materiałowej, działania w zakresie ochrony środowiska. Ponadto, w porozumieniu ze związkami zawodowymi, rada pracownicza może przeprowadzać kontrole przestrzegania norm pracy oraz dyscypliny pracy i płac. Dyrektor przedsiębiorstwa jest obowiązany udostępnić radzie dokumenty i materiały niezbędne do przeprowadzenia kontroli. Szeroko ujęte zostały także kompetencje opiniodawcze rady pracowniczej przedsiębiorstwa. Może ona bowiem wyrażać opinię we wszystkich sprawach dotyczących przedsiębiorstwa oraz jego kierownictwa. W niektórych jednak sprawach zasięgnięcie opinii rady pracowniczej przedsiębiorstwa przed podjęciem decyzji jest obowiązkowe. Dyrektor przedsiębiorstwa obowiązany jest zasięgnąć opinii rady pracowniczej w sprawach: 1) zawarcia przez przedsiębiorstwo porozumienia lub umowy długookresowej z innymi organizacjami gospodarczymi i organami administracji, 2) wystąpienia z wnioskiem o nadanie orderów i odznaczeń państwowych, 3) przydziału mieszkań pracownikom. Natomiast organ założycielski przedsiębiorstwa (minister lub wojewoda) ma obowiązek zasięgnąć opinii rady pracowniczej w sprawach zmiany aktu o utworzeniu przedsiębiorstwa oraz likwidacji przedsiębiorstwa. Opinia rady w wymienionych sprawach nie wiąże dyrektora i organu założycielskiego, jednakże decyzja podjęta przez dany organ bez jej zasięgnięcia jest sprzeczna z przepisami ustawy o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego. Nieuwzględnienie opinii rady pracowniczej powinno być uzasadnione. Rada pracownicza przedsiębiorstwa w ramach swych uprawnień inicjujących może występować do dyrektora przedsiębiorstwa z inicjatywami, wnioskami, uwagami i pytaniami we wszystkich sprawach przedsiębiorstwa. W myśl obowiązujących przepisów dyrektor przedsiębiorstwa obowiązany jest zawiadomić radę o zajętym stanowisku oraz udzielić jej odpowiedzi na zgłoszone pytania. 325 Przytoczone uprawnienia rady pracowniczej przedsiębiorstwa wskazują na jej rolę i znaczenie jako organu samorządu załogi. Może ona bowiem bądź decydować o zasadniczych sprawach działalności gospodarczej przedsiębiorstwa, bądź wywierać w innych formach wpływ na jego funkcjonowanie. Nadaje to inną jakość kształtującym się stosunkom wewnątrzzakładowym, angażując pracowników w rozwiązywanie zarówno gospodarczych, jak i socjalno-byto-wych problemów przedsiębiorstwa. W przedsiębiorstwach wielozakładowych statut samorządu załogi może również przewidzieć powoływanie rady pracowniczej zakładu i innych wewnętrznych jednostek organizacyjnych sporządzających bilans. W przypadku powołania takich rad pracowniczych statut samorządu załogi określa, jakie sprawy dotyczące zakładu rada pracownicza przedsiębiorstwa może przekazać radzie pracowniczej zakładu. Rozdział XXVI ROZWIĄZYWANIE SPORÓW ZBIOROWYCH PRACY l PRAWO DO STRAJKU 1. ROZWIĄZYWANIE SPORÓW ZBIOROWYCH Istotnym elementem zbiorowego prawa pracy są spory zbiorowe pracy, prowadzone w obronie interesów pracowniczych. Zasady i tryb prowadzenia tych sporów został uregulowany ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych1. Konieczność odrębnego ich uregulowania wynika ze specyfiki tych sporów i ich odmienności zarówno co do przedmiotu sporu, stron w nim uczestniczących, jak i charakteru ich rozwiązywania. Przedmiotem sporu zbiorowego są bowiem żądania zaspokojenia interesów danej grupy pracowników (załogi zakładu pracy lub jej części zatrudnionej w danej jednostce organizacyjnej zakładu, pracowników danej branży lub zawodu lub też ogółu pracowników). W myśl przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, przedmiotem sporu zbiorowego mogą być wyłącznie warunki pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Spór może mieć zasięg zakładowy lub ponadzakładowy, a jego stronami są właściwe organy związków zawodowych i pracodawca bądź właściwe organizacje pracodawców. Cechą determinującą tryb rozpoznawania tych sporów jest wreszcie dobrowolność ich rozwiązywania, zmierzająca do utrzymania spokoju społecznego. Spory zbiorowe rozpatrywane są w drodze rokowań (koncyliacji), postępowania pojednawczego (mediacji) i arbitrażowego. Stanowią one poszczególne etapy przewidzianego trybu ich rozwiązywania, charakteryzujące się odmiennością składów osobowych i niesformalizowaną procedurą działania. Całkowicie według zasad ustalonych przez strony toczą się rokowania i postępowanie pojednawcze. Natomiast postępowanie arbitrażowe toczy się według zasad ustalonych w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 16 sierpnia 1991 r. w sprawie trybu postępowania przed kolegiami arbitrażu społecznego2. 1 Dz.U. Nr 55, póz. 23L z późn. zm. 1 Dz.U. Nr 73, póz. 324. 327 Pierwszym etapem rozwiązywania sporu zbiorowego pracy są rokowania. Jest to obligatoryjna forma wszczęcia postępowania zmierzającego do likwidacji powstałego sporu. Spór taki z reguły jest wszczynany przez związki zawodowe, wysuwające określone postulaty i one też, w razie odmowy ich zaspokojenia, występują z inicjatywą rokowań. Pracodawca nie może odmówić przystąpienia do rokowań. Odmowa taka pociągałaby odpowiedzialność przewidzianą w art. 26 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Rokowania mogą zakończyć się zawarciem porozumienia lub też nie przynieść żadnych rezultatów i zakończyć się sporządzeniem protokołu rozbieżności. Zawarcie porozumienia wiąże obie strony i nie może być zaskarżone do sądu ani też podważone w inny sposób. Jeżeli rokowania nie doprowadzą do porozumienia, a związek zawodowy nadal podtrzymuje swoje postulaty, spór ten prowadzony jest przez strony z udziałem mediatora ustalonego wspólnie przez strony sporu lub wybranego z listy ustalonej przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Spór przechodzi zatem na drugi etap postępowania przewidzianego przez ustawę. Postępowanie mediacyjne powinno w zasadzie zakończyć się przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu. Może ono być jednak na wniosek mediatora przedłużone. Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu w przewidzianym terminie, związek zawodowy, który wszczął spór może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny, strajk ostrzegawczy. Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia - sporządzeniem protokołu rozbieżności, ze wskazaniem stanowiska stron. Nieosiągnięcie porozumienia w postępowaniu mediacyjnym upoważnia do podjęcia akcji strajkowej. Jeżeli postępowanie pojednawcze zakończy się jedynie sporządzeniem protokołu rozbieżności, związek zawodowy, nie korzystając z prawa do strajku, może podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego. Spory zakładowe rozpatruje kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie wojewódzkim, w którym utworzony został sąd pracy i ubezpieczeń społecznych, natomiast spory ponadzakładowe - Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym (Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych). W skład kolegium wchodzą: a) przewodniczący wyznaczony spośród sędziów danego sądu przez prezesa sądu, b) sześciu członków wyznaczonych (po trzech członków) przez każdą ze stron. Wyznaczając członków kolegium arbitrażu społecznego, strony powinny dążyć do wskazania osób bezpośrednio nie zainteresowanych rozstrzygnięciem sprawy. Powołanie w skład kolegium zawodowego sędziego i powierzenie mu przewodnictwa wprowadza w jego skład osobę niezawisłą, o fachowym przygotowaniu prawniczym, spełniającą rolę arbitra, którego zadaniem jest ułatwienie doprowadzenia do obiektywnego zakończenia sporu. 328 l 3) podejmowany w celu obrony określonych interesów i praw. Tak sformułowane pojęcie strajku stanowi punkt wyjścia dalszych regulacji wskazujących na warunki, jakim winien odpowiadać legalnie organizowany strajk, oraz zakreślających jego granice. Ustawa rozróżnia prawo do strajku, które jest indywidualnym prawem pracownika oraz prawo organizowania i kierowania strajkiem, które przysługuje jedynie związkom zawodowym. Korzystanie z prawa do strajku oparte zostało na zasadzie dobrowolności, w myśl której nikt nie może być zmuszony ani do udziału w głosowaniu decydującym o podjęciu strajku, ani do udziału lub odmowy udziału w już ogłoszonym strajku. Nikomu także nie można stawiać przeszkód w podejmowaniu pracy, jeśli istnieją warunki do jej podjęcia przez pracowników, którzy nie uczestniczą w strajku lub zrezygnowali z uczestnictwa w nim. Uznanie prawa do strajku za indywidualne prawo pracownika znajduje również swój wyraz w obowiązku uzyskania przez właściwy organ związku zawodowego akceptacji decyzji o proklamowaniu strajku, wyrażonej w tajnym głosowaniu przez członków związku. Podjęcie strajku zależy więc przede wszystkim od woli pracowników, a nie jego organizatorów. Przedmiotem strajku mogą być grupowe interesy pracowników. Nie może on być natomiast środkiem obrony indywidualnych uprawnień pracowników, chociażby powstały na tym tle spór dotyczył większej grupy pracowników. Celem strajku może być wyłącznie obrona wskazanych wyżej, określonych interesów ekonomicznych i praw związkowych danej grupy pracowników. Nie może on być więc środkiem obrony innego rodzaju interesów. Wynika z tego, że niedopuszczalny jest strajk o charakterze politycznym. Ustawa wyłącza także w zasadzie organizowanie strajków solidarnościowych, które są możliwe jedynie w sytuacji i na czas wskazany w art. 22 ustawy. Ograniczony został także zakres podmiotowy prawa do strajku. Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w Urzędzie Ochrony Państwa, w jednostkach policji i wojska, w jednostkach Służby Więziennej, Straży Granicznej oraz w jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej. Prawo do strajku nie przysługuje także pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach i prokuraturze. Strajk nie może być także proklamowany w okresie uzgadniania przez strony układu zbiorowego pracy oraz w czasie postępowania rejestracyjnego i w czasie rozstrzygania sporu wynikłego w związku z odmową rejestracji. Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, ogłoszenie strajku nie może nastąpić przed upływem terminu wypowiedzenia układu zbiorowego lub ustalonego w porozumieniu terminu realizacji jego postanowień. Organizowanie i kierowanie strajkiem powinno odpowiadać określonym warunkom i regułom postępowania. Przede wszystkim, podejmując decyzję 330 o przystąpieniu do organizowania strajku, organ związkowy winien wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem. Nie może więc podejmować go w sposób pochopny, ambicjonalny, nie licząc się z jego skutkami ekonomicznymi. Chcąc doprowadzić do postulowanego rozwiązania sporu związek może bowiem skorzystać z innych form protestu. Strajk zakładowy może być ogłoszony przez zakładowy organ związku zawodowego, po uzyskaniu akceptacji tej decyzji przez większość głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Natomiast strajk ponadzakładowy ogłasza organ związku zawodowego upoważniony do tego przez statut związku, po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników. O terminie rozpoczęcia strajku związek zawodowy obowiązany jest powiadomić kierownika zakładu pracy co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem. W czasie strajku na zakładowym organie związku zawodowego lub organie nadrzędnym jako organizatorze strajku, spoczywają określone obowiązki. Organizatorzy strajku są mianowicie zobowiązani, wspólnie z kierownictwem zakładu pracy, zapewnić ochronę mienia oraz nieprzerwaną pracę tych urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu. Organizatorzy nie mogą również w czasie strajku ograniczać kierownika zakładu pracy w pełnieniu jego obowiązków, a ich uniemożliwianie lub utrudnianie pociąga za sobą odpowiedzialność karną. Udział w strajku, zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy przez związek zawodowy, lub w innych formach protestu nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych i nie może wywołać dla uczestniczących w nich pracowników ujemnych następstw. W czasie strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz innych uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Wynagrodzenie przysługuje bowiem za wykonywaną pracę, a tej pracownik w czasie strajku nie świadczył. Utracone wynagrodzenie może być zrekompensowane w całości lub części bądź z funduszu strajkowego związku, bądź rekompensata taka może być ustalona w porozumieniu kończącym strajk. Strajk zorganizowany wbrew przepisom ustawy jest strajkiem nielegalnym. Udział w takim strajku jest więc naruszeniem obowiązków pracowniczych i pociąga za sobą odpowiedzialność przewidzianą za naruszenie tych obowiązków w kodeksie pracy. Natomiast osoby kierujące takim strajkiem podlegają karze grzywny do 5000 złotych. Za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną, zorganizowaną wbrew przepisom ustawy, organizator strajku lub akcji protestacyjnej ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w art. 415 kodeksu cywilnego. 331 UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE l Rozdział XXVII UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE 1. UWAGI WSTĘPNE Współczesny system ubezpieczeń społecznych, określany szerzej jako system zabezpieczenia społecznego, jest wynikiem długiej ewolucji, odbywającej się pod wpływem wielu czynników. Na ich czoło wysuwa się zorganizowana walka robotników i ich organizacji o zapewnienie pracującym środków do życia w przypadkach czasowej lub trwałej utraty zdolności do zarobkowania. Wisząca stale nad pracownikiem najemnym groźba utraty zarobku wskutek choroby, bezrobocia, inwalidztwa lub starości, pozbawiająca go i jego rodzinę środków utrzymania, czyniła koniecznym podjęcie obrony i walki o zabezpieczenie środków utrzymania w takich sytuacjach. Próby takiej obrony podejmowane były w różnych formach, głównie na zasadzie kas wzajemnej pomocy, już w ustroju feudalnym i wczesnym okresie kapitalizmu1. Przybrały one na sile wraz z rozwojem i umacnianiem się organizacyjnym ruchu robotniczego, wyrażając się w postulatach obciążenia wydatkami z tego tytułu zarówno przedsiębiorstw, na rzecz których pracownik wydatkował swoje siły i którym przysparzał zysków, jak i państwa. Rezultatem tej walki było wprowadzenie, począwszy od końca XIX w., obowiązkowych ubezpieczeń społecznych, zapewniających minimalne środki utrzymania pracownika w wypadkach zaistnienia niektórych zdarzeń losowych, pozbawiających go możliwości zarobkowania. Pierwszym krajem, który wprowadził obowiązkowe ubezpieczenia społeczne, a uczynił to w wyniku wzrostu siły i znaczenia zorganizowanego ruchu robotniczego w celu przeciwstawienia się rosnącej popularności tego ruchu i dopiero wtedy, gdy nie dały rezultatów stosowane środki represji2 - były 1 Genezę i rozwój ubezpieczeń społecznych w sposób syntetyczny przedstawia W. Szubert, Ubezpieczenia spoleczne. Zarys systemu, Warszawa 1987. 2 Wyrazem tych represji była wydana w 1878 r. ustawa przeciwko socjalistom, która zawierała restrykcje zarówno*w stosunku do partii socjaldemokratycznej, jak i przeciwko socjalistycznym związkom zawodowym. 335 Niemcy. Wprowadzony przez Bismarcka, w krótkich odstępach czasu, system obowiązkowego ubezpieczenia objął jednak jedynie robotników przemysłowych i dotyczył tylko niektórych zdarzeń losowych. W skład tego systemu wchodziły wydane kolejno: w 1883 r. ustawa o ubezpieczeniu społecznym na wypadek choroby robotnika, przyznająca świadczenia lecznicze oraz zasiłek pieniężny, w 1884 r. ustawa dotycząca ubezpieczenia w przypadku wypadku przy pracy, zapewniająca prawo do leczenia i renty w razie niezdolności do pracy wywołanej wypadkiem oraz wydana w 1889 r. ustawa przewidująca zabezpieczenie w przypadku inwalidztwa i starości. Przyznawała ona robotnikom prawo do emerytury po ukończeniu 70 lat życia, co w większości przypadków - z uwagi na ówczesną długość życia robotników - było dla nich nieosiągalne. Przepisy emerytalne pozbawione więc były większego praktycznego znaczenia, spełniając raczej rolę propagandową i psychologiczną niż przynosząc realne korzyści robotnikom. Niemniej jednak w swym całokształcie niemieckie ustawy ubezpieczeniowe przynosiły robotnikom określone korzyści, a sam fakt wprowadzenia obowiązkowego ubezpieczenia w zakresie choroby, wypadków przy pracy, inwalidztwa i starości był krokiem naprzód w torowaniu drogi dla dalszego rozwoju. W latach późniejszych obowiązkowe ubezpieczenia społeczne wprowadzone zostały w innych państwach. W Anglii pierwsze przepisy ubezpieczeniowe dotyczące ubezpieczenia na starość wprowadzone zostały w 1908 r., a następnie w 1911 r. pod wpływem walk strajkowych wprowadzono ubezpieczenia chorobowe, inwalidzkie i macierzyńskie oraz, po raz pierwszy, przepisy dotyczące ubezpieczenia na wypadek bezrobocia. W okresie tym zapoczątkowane zostały również ubezpieczenia społeczne we Francji (w 1910 r. - na wypadek inwalidztwa i starości), Rosji (w 1912 r. - w wypadku choroby i wypadku przy pracy) i innych krajach europejskich, a następnie pozaeuropejskich. Wydawane przepisy ubezpieczeniowe były jednak ograniczone i oceniane jako nie wystarczające. Nie obejmowały one bowiem ani wszystkich przypadków utraty zarobku, ani wszystkich grup pracowników, a wysokość świadczeń była niska. Składkami ubezpieczeniowymi obciążono zarówno pracodawców, jak i pracowników. W niektórych krajach w finansowaniu ubezpieczeń partycypowało w niewielkich rozmiarach również państwo. Ten stan nie mógł być uznany za zadowalający przez ruch robotniczy, który wysuwał znacznie dalej idące żądania. Rozwój ubezpieczeń społecznych do pierwszej wojny światowej następował jednak dość wolno. Szybszy i bardziej wszechstronny ich rozwój nastąpił dopiero po pierwszej, a następnie po drugiej wojnie światowej. W okresie tym można zaobserwować zarówno rozszerzanie rodzaju świadczeń, rozbudowywanie kręgu osób uprawnionych, jak i rozwój zasad i technik ich zaspokajania. Nastąpiło powplne odstępowanie od zasady, że koszty zabezpieczenia pracowników w przypadkach niezdolności do zarobkowania powinni ponosić sami 336 zainteresowani, tj. pracownicy i pracodawcy, a państwo nie bierze na siebie żadnych zobowiązań w tym zakresie, i stopniowe przechodzenie do zwiększania udziału oraz wydatków państwa na te cele. Problematyka ubezpieczeniowa stała się przedmiotem regulacji międzynarodowej w wielu konwencjach i zaleceniach MOP, wchodząc trwale w skład podstawowych uprawnień pracowniczych. Rozszerzała się i ugruntowała idea przechodzenia od ubezpieczeń społecznych do zabezpieczania społecznego, chociaż samo określenie zabezpieczenia społecznego nie zostało jednolicie sprecyzowane i jest różnie ujmowane z punktu widzenia zakresu spraw, które są nim objęte3. Idea zabezpieczenia społecznego znalazła swój wyraz w różnych dokumentach międzynarodowych, jak w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka z 1948 r., Karcie Zabezpieczenia Społecznego uchwalonej przez V Światowy Kongres Związków Zawodowych S.F.Z.Z. w Moskwie w 1961 r., Międzynarodowym Pakcie Praw Ekonomicznych, Społecznych i Kulturalnych przyjętym przez Organizację Narodów Zjednoczonych w 1966 r. O zabezpieczeniu społecznym mówi także konwencja 102 MOP, określając rodzaje świadczeń wchodzących w zakres zabezpieczenia społecznego. Mimo różnego zakresu znaczeniowego przyjętego w tych dokumentach, ogólnie biorąc przez zabezpieczenie społeczne rozumie się całokształt urządzeń i świadczeń publicznych zabezpieczających obywateli przed skutkami zdarzeń, które mogą pozbawić ich niezbędnych środków utrzymania. W takim rozumieniu ubezpieczenia społeczne są częścią składową zabezpieczenia społecznego, które realizowane jest przy użyciu różnych form i technik świadczeniowych, zarówno ubezpieczeniowych, jak i opiekuńczych. Ubezpieczenia społeczne są jednak w dalszym ciągu głównym i podstawowym środkiem zabezpieczenia środków egzystencji pracownikom i ich rodzinom w przypadkach czasowej lub trwałej niezdolności do pracy lub niemożliwości zarobkowania. Różnią się one od innych form zabezpieczenia społecznego tym, że są obowiązkowe i obejmują swym zakresem przede wszystkim pracowników i ich rodziny. W Polsce międzywojennej przepisy ubezpieczeniowe nie miały w swoim całokształcie charakteru powszechnego i były dość znacznie zróżnicowane podmiotowo i przedmiotowo, uprzywilejowując wyraźnie niektóre grupy pracowników, jak pracowników państwowych i umysłowych. Na obejmujący najszerszy krąg podmiotów system ubezpieczeń społecznych składały się cztery rodzaje ubezpieczenia: 1) chorobowe, 2) wypadkowe - unormowane jednolicie dla ogółu pracowników, 3) emerytalne, 4) na wypadek bezrobocia - uregulowane odrębnie dla robotników i pracowników umysłowych. 3 Omawia je bliżej E. Medliński, Podstawowe zagadnienia prawne ubezpieczeń społecznych, Warszawa 1968, s. 15-46. 337 Poza tym systemem funkcjonowały także odrębne systemy emerytalne funkcjonariuszy państwowych i samorządowych, pracowników P.K.P., pracowników pocztowych, pracowników bankowych4. Wszystkie składki ubezpieczeniowe (z wyjątkiem ubezpieczenia wypadkowego) obciążały zarówno pracowników, jak i pracodawców, natomiast państwo nie partycypowało w finansowaniu świadczeń ubezpieczeniowych. System ubezpieczeniowy opierał się na autonomizmie finansowym, uzależniając świadczenia na rzecz pracownika od wpłacanych składek, a ich wysokość i okres opłacania miały decydujący wpływ zarówno na uzyskanie praw do świadczeń, jak i ich wymiar5. W okresie powojennym ubezpieczenie społeczne uległo zasadniczym przeobrażeniom. Świadczenia ubezpieczeniowe objęły ogół pracowników i w zasadzie zostały ujednolicone. Zniesiono występujące w okresie międzywojennym uprzywilejowanie pracowników państwowych i pracowników umysłowych. Znacznemu rozszerzeniu uległ zakres przedmiotowy i podmiotowy ubezpieczenia społecznego. Wprowadzono nowe rodzaje świadczeń ubezpieczeniowych - zasiłki rodzinne (w 1947 r.), a w późniejszych latach zasiłki opiekuńcze (w 1975 r.), rentę chorobową (w 1975 r.), przekształconą następnie w świadczenie rehabilitacyjne (w 1983 r.), zasiłek wychowawczy (w 1981 r.) i inne świadczenia. Rozszerzono również zakres przedmiotowy niektórych już istniejących świadczeń (zasiłków chorobowych, renty inwalidzkiej, z tytułu wypadków przy pracy). Daleko idącemu rozszerzeniu uległ także zakres podmiotowy ubezpieczeń społecznych. Ubezpieczeniem społecznym objęto nie tylko wszystkich zatrudnionych w ramach stosunku pracy, lecz również inne osoby pracujące, jak chałupników, członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych, rzemieślników, adwokatów, twórców i artystów, a także indywidualnych rolników. Składkami ubezpieczeniowymi, z wyjątkiem niektórych grup poza-pracowniczych, obciążono jedynie podmiot zatrudniający, przy jednoczesnym rozszerzeniu wymiaru świadczeń i ich wysokości, a ich opłacanie ustalono globalnie od funduszu płac danego zakładu pracy. Przyznanie świadczeń uniezależniono od uprzedniego wpłacania lub wymierzania składek, wiążąc je jedynie z faktem pozostawania w ciągu określonego czasu w prawnym stosunku pracy. Wydatki na świadczenia ubezpieczeniowe włączone zostały w ogólny system finansowy państwa, które zagwarantowało otrzymanie świadczeń wszystkim uprawnionym, niezależnie od wysokości wpływów pochodzących ze składek. Spowodowało to zmianę charakteru ubezpieczeń społecznych, które w naszych warunkach przybrały postać gwarantowanego przez państwo zabezpieczenia materialnego pracowników i ich rodzin. Znacznej ewolucji uległy też organizacja i zasady finansowania ubezpieczeń społecznych. Jej ostatnim wyrazem jest utworzenie ustawą z dnia 25 października 1986 r.6 Funduszu Ubezpieczenia Społecznego, dys- 4 Por. W. Szubert, Ubezpieczenia społeczne..., ya., s. 30. 5 Por. W. §zubert, Zagadnienia prawne ubezpieczenia społecznego, PiP 1957, z. l, s. 45. 6 Ustawa i dnia 25 października 1986 r. o organizacji i finansowaniu ubezpieczeń spo-iecznych, t. jedn. Dz.U. z 1989 r. Nr 25, póz. 137 z póżn. zm. 338 ponującego w całości (z wyjątkiem rolników indywidualnych) funduszem ubezpieczeniowym wyodrębionym z budżetu państwa. Z funduszu tego finansowane są wszystkie świadczenia, z wyjątkiem świadczeń dla indywidualnych rolników oraz zasiłków chorobowych. Te ostatnie bowiem, nie tracąc charakteru świadczeń uBezpieczeniowych, finansowane są i wypłacane przez pierwsze 35 dni choroby przez pracodawcę. Podstawowymi aktami prawnymi regulującymi zasady i warunki przyznawania świadczeń ubezpieczeniowych, ich wysokość oraz czas pobierania są: 1) ustawa z dnia 17 grudnia 1974 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa7, 2) ustawa z dnia 14 grudnia 1982 r. o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin8, 3) ustawa z dnia 17 października 1991 r. o rewaloryzacji emerytur i rent, o zasadach ustalania emerytur i rent oraz o zmianie niektórych ustaw9, 4) ustawa z dnia 28 czerwca 1996 r. o zmianie niektórych ustaw o zaopatrzeniu emerytalnym i ubezpieczeniu społecznym10, 5) ustawa z dnia 25 października 1996 r. o waloryzacji emerytur i rent oraz o zmianie niektórych ustaw11. Odrębnymi przepisami uregulowane są uprawnienia emerytalne górników i ich rodzin12, pracowników kolejowych i ich rodzin13, zaopatrzenie inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin14 oraz niektórych innych grup pracowników (np. funkcjonariuszy służby więziennej, kombatantów). Należy również zwrócić uwagę, że ubezpieczeniem społecznym objęte są, zgodnie z ustawą z dnia 19 grudnia 1975 r. o ubezpieczeniu społecznym osób wykonujących pracę na rzecz gospodarki uspołecznionej na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia (t. jedn. Dz.U. z 1995 r. Nr 65, póz. 333), osoby zatrudnione na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia zawartej na okres co najmniej 15 dni. Ubezpieczeniem tym objęto również osoby wykonujące na rzecz jednego pracodawcy pracę na podstawie tych umów w okresach krótszych niż 15 dni, jeżeli łączny okres, na który umowy te zostały zawarte, wynosi co najmniej 15 dni, a przerwa między zawartymi umowami nie przekracza 60 dni. 7 Jednolity tekst: Dz.U. z 1983 r. Nr 30, póz. 143 z późn. zm. 8 Dz.U. Nr 40, póz. 267 z późn. zm. 9 Dz.U. Nr 104, póz. 450 z późn. zm. 10 Dz.U. Nr 100, póz. 461. 11 Dz.U. Nr 136, póz. 636. 12 Ustawa z dnia l lutego 1983 r. o zaopatrzeniu emerytalnym górników i ich rodzin. T. jedn. Dz.U. z 1995 r. Nr 30, póz. 154. 13 Ustawa z dnia 28 kwietnia 1983 r. o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników kolejowych i ich rodzin, Dz.U. Nr 23, póz. 99 z późn. zm. 14 Ustawa z dnia 29 maja 19W r. o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin, t. jedn. Dz.U. z 1983 r. Nr 13, póz. 68 z późn. zm. 339 Obowiązek ubezpieczenia osób zatrudnionych na podstawie tych umów dotyczy pracowników zatrudnionych w innych niż zleceniobiorca zakładach pracy, w łącznym wymiarze czasu pracy niniejszym od całego etatu, oraz osób, które nie pozostają w stosunku pracy. Składka na ZUS za wskazane^ osoby _wynosi 40% jej podstawy^ z czegojO% oplaca^eceniodawca, a 20% złecenio- Umowy zlecenia wykonywane u innego pracodawcy przez osoby zatrudnione w pełnym wymiarze czasu pracy nie podlegają ubezpieczeniu. Natomiast gdy praca na podstawie umowy zlecenia powierzona została własnemu pracownikowi, wynagrodzenie_z_tytułu umowy_z_lę_cenia sumuje się z wynagrodzeniem za pracę i od całości tej kwoty opłacasięskładkęna^ZUS. 2. SYSTEM UBEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO l RODZAJE ŚWIADCZEŃ System ubezpieczenia społecznego charakteryzuje dążność do jednolitej, opartej na wspólnych założeniach konstrukcyjnych, regulacji prawnej tego ubezpieczenia15. Przyjęte generalnie zasady i konstrukcje prawne leżące u podstaw tego systemu znajdują swoje odbicie we wszystkich aktach prawnych regulujących uprawnienia ubezpieczeniowe poszczególnych grup zawodowych i członków ich rodzin i rzutują na ukształtowane w nich rozwiązania prawne. Niemniej jednak, ze względu na występujące odrębności regulacji prawnej, możemy w ramach systemu naszego ubezpieczenia społecznego wyodrębnić: 1) mające wiodące znaczenie i charakter ubezpieczenia pracownicze, obejmujące osoby pozostające w prawnym stosunku pracy i członków ich rodzin, 2) ubezpieczenia pozapracownicze, obejmujące osoby pracujące na własny rachunek (m.in. indywidualnych rolników, rzemieślników) lub samodzielne zawodowo (m.in. twórców, artystów), 3) zaopatrzenie państwowe osób, które łączy z państwem stosunek służby (zawodowi żołnierze, funkcjonariusze policji i służby więziennej), finansowane z budżetu państwa. Wobec tego, że jedynie pracownicze ubezpieczenie społeczne jest ściśle powiązane ze stosunkiem pracy, omawianie odrębności ubezpieczenia społecznego pozostałych grup ubezpieczeniowych zostanie w dalszej części wykładu pominięte. Zasadnicze znaczenie z punktu widzenia oceny wartości ochrony ubezpieczeniowej posiadają ukształtowane w danym systemie świadczenia ubez- 13 Szerzej ubezpieczenia społeczne omawiają: T. Zieliński, Ubezpieczenia społeczne pracowników, Warszawa 1994 i T. Liszcz, Ubezpieczenie społeczne i zaopatrzenie społeczne w Polsce, Kraków-Lublin 1997. 340 pieczeniowe. Różne bowiem mogą być ich rodzaje, zasady uzyskiwania, czas pobierania, wysokość. W naszym systemie ubezpieczenia społecznego świadczenia ubezpieczeniowe dzielą się na świadczenia pieniężne i świadczenia w naturze. Każde z nich pełni inną rolę i zaspokaja inne potrzeby ubezpieczonego. Świadczenia pieniężne zmierzają do zapewnienia ubezpieczonemu środków utrzymania lub częściowego albo pełnego zrekompensowania wydatków, jakie poniósł w związku z wystąpieniem danego zdarzenia ubezpieczeniowego. Natomiast świadczenia w naturze mają na celu ochronę zdrowia ubezpieczonego, umożliwienie mu korzystania z różnych form pomocy leczniczej oraz uzyskania innej rzeczowej pomocy umożliwiającej egzystencję. Świadczenia pieniężne występują bądź w postaci ^zasiłków, obejmując zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne, zasiłek opiekuńczy, zasiłek macierzyński, zasiłek porodowy, zasiłek wyrównawczy, zasiłek wychowawczy, bądź w postaci^ejnery-tury i rent, obejmujących emeryturę z tytułu wysługi lat i osiągnięcia określonego wieku, rentę inwalidzką, rentę rodzinną, oraz dodatków do emerytury i rent. Świadczenia w naturze obejmują natomiast świadczenia lecznicze i położnicze, protezowanie, przysposobienie zawodowe oraz umieszczenie w domu rencistów. Świadczenia pieniężne przysługują bądź z chwilą zaistnienia danego zdarzenia ubezpieczeniowego, bądź po ustalonym okresie wyczekiwania, który jest różny dla każdego rodzaju tych świadczeń i wtedy, gdy prawo do świadczeń nie powstało wskutek czynu przestępczego zainteresowanego. Świadczenia w naturze nie zostały natomiast uwarunkowane ani stażem pracy, ani innymi warunkami. W literaturze przedmiotu dokonywany jest również podział świadczeń pieniężnych na świadczenia o charakterze krótkoterminowym, do których zalicza się zasiłki, i świadczenia długoterminowe, do których zalicza się emerytury, renty i dodatki do emerytur i rent. Podział ten jednak, z uwagi na swoją nieprecyzyjność (zasiłek wychowawczy może być pobierany przez kilka lat, a zasiłek porodowy i pogrzebowy mają charakter jednorazowy), nie wydaje się uzasadniony. 3. ZASADY UBEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO W ustawodawstwie ubezpieczeń społecznych brak jest określenia zasad, na których opiera się nasz system ubezpieczeń społecznych. Zasady takie, w znaczeniu opisowym, są natomiast formułowane w nauce prawa pracy, przy czym poglądy co do liczby i nazw poszczególnych zasad są zróżnicowane16. Biorąc pod uwagę zasadnicze cechy naszego systemu ubezpieczeń społecznych można, 16 Por. W. Jaśkiewicz, Cz. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy w zarysie, Warszawa 1985, s. 461 i n. oraz I. Jędśasik-Jankowska, Ubezpieczenia społeczne (chorobowe, rentowe i emerytalne), Warszawa 1987, s. 26 i n. 341 jak sądzę, stwierdzić, że obowiązujący system ubezpieczeń społecznych w Poi-sce opiera się na następujących zasadach: 1) zasadzie powszechności ubezpieczenia - ubezpieczeniem objęci są wszyscy pracownicy niezależnie od charakteru i podstaw prawnych stosunku prao (umowa o pracę, spółdzielcza umowa o pracę, nominacja, powołanie, wybón Mają oni prawo do wszystkich świadczeń objętych tym ubezpieczeniem. Poza pracownikami ubezpieczeniem społecznym objęte zostały na tych samych zasadach lub zasadach nieco odmiennych oraz w pełnym lub nieco ograniczonym zakresie, wszystkie inne grupy czynne zawodowo; 2) zasadzie przymusu ubezpieczenia - pracodawca obowiązany jest z chwilą nawiązania stosunku pracy ubezpieczyć pracownika. Od zasady tej nie może być żadnego wyjątku, również wówczas, gdyby sam pracownik, będąc już ubezpieczonym, np. w innym miejscu pracy, nie był tym zainteresowany. Jest więc ono niezbędnym uzupełnieniem zapewniającym realizację powszechności ubezpieczenia; 3) zasadzie automatyzmu ubezpieczenia - wyraża się ona w tym, że sam fakt nawiązania stosunku pracy jest wystarczającą podstawą powstania stosunku ubezpieczenia, bez względu na to, czy pracodawca dokonał i kiedy niezbędnych formalności oraz opłacił składkę. Stosunek prawny ubezpieczenia społecznego zawiązuje się bowiem automatycznie z chwilą zawarcia stosunku pracy; 4) zasadzie jedności organizacyjnej systemu ubezpieczeń społecznych - całokształtem spraw ubezpieczeniowych administruje w zasadzie Zakład Ubezpieczeń Społecznych oraz jego oddziały, jako organy terenowe. Poza administracją ZUS pozostaje jedynie zaopatrzenie emerytalne rolników, pracowników kolejowych i ich rodzin, zaopatrzenie emerytalne żołnierzy zawodowych i ich rodzin oraz częściowo zaopatrzenie emerytalne funkcjonariuszy policji i ich rodzin. Zaopatrzeniem tym administrują: Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, odpowiednie organy kolejowe, wojskowe i MSWiA; 5) zasadzie obciążenia pracodawcy obowiązkiem płacenia składek ubezpieczeniowych - składki ubezpieczeniowe w wysokości 45% podstawy wymiaru składki opłacają jedynie pracodawcy zatrudniający pracowników. Wpłaty składek dokonuje się globalnie, w określonym wyżej procencie od funduszu płac. Od zasady tej istnieją nieliczne wyjątki odnoszące się do niektórych grup ubezpieczeniowych w pozapracowniczym systemie ubezpieczenia społecznego, gdzie całość lub część składki ubezpieczeniowej płaci sam ubezpieczony; 6) zasadzie proporcjonalności świadczeń do wkładu pracy - wysokość pieniężnych świadczeń ubezpieczeniowych, kształtująca się procentowo w stosunku do wysokości uzyskiwanych zarobków, ustalona jest w sposób, który uwzględnia: potrzeby zapewnienia ubezpieczonemu niezbędnego minimum środków utrzymania oraz zasadę wynagrodzenia według pracy. Wyrazem tego jest ustalenie wysokości większości zasiłków w stosunku procentowym do wysokości otrzymywanego wynagrodzenia, ustalenie wysokości emerytury i rent w czę§ci od kwoty przeciętnego wynagrodzenia, które stanowiło podstawę ostatniej waloryzacji, w części zaś od podstawy ich wymiaru. 342 4. STOSUNEK PRAWNY UBEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO Stosunek prawny ubezpieczenia społecznego, związany u podstaw swego powstania z prawnym stosunkiem pracy, różni się od innych stosunków prawnych swym złożonym charakterem, wynikającym z faktu, że podmiotem tego stosunku są: pracownik lub jego rodzina (ubezpieczony), pracodawca (ubezpieczający) i organ udzielający ubezpieczeń (ubezpieczyciel). Złożoność stosunku prawnego ubezpieczenia społecznego spowodowała, że w naszej nauce prawa pracy wystąpiły dwa poglądy odmiennie charakteryzujące konstrukcję tego stosunku. Pierwszy - uznający, że stosunek ten składa się z dwu, związanych ze sobą stosunków prawnych17, i drugi, stojący na stanowisku, że jest to trójstronny stosunek prawny składający się z trzech, bardziej szczegółowych stosunków dwustronnych18: 1) między zakładem ubezpieczeń społecznych a pracownikiem, 2) między zakładem ubezpieczeń społecznych a pracodawcą, 3) między pracownikiem a pracodawcą. Naszym zdaniem stosunek prawny ubezpieczenia społecznego, wynikający automatycznie z faktu zawarcia stosunku pracy, składa się z dwu stosunków prawnych, a mianowicie: a) stosunku między ubezpieczonym a organem ubezpieczenia społecznego, b) stosunku między pracodawcą a organem ubezpieczenia. Oba te stosunki, ściśle ze sobą związane, mają jednak pewne cechy odrębne. Ścisłe powiązanie tych stosunków dotyczy momentu ich powstania - stosunek prawny między pracodawcą a organem ubezpieczenia oraz między ubezpieczonym a organem ubezpieczenia powstaje bowiem w jednym czasie, z chwilą zawiązania prawnego stosunku pracy. Różnią się one natomiast momentem ich ustania. Stosunek prawny między pracodawcą a organem ubezpieczenia ustaje z chwilą rozwiązania stosunku pracy z ubezpieczonym, podczas gdy stosunek między ubezpieczonym a organem ubezpieczenia z reguły trwa nadal, bądź przez określony czas, bądź aż do śmierci pracownika lub pobierającego po nim rentę rodzinną małżonka. Ta specyfika stosunku prawnego ubezpieczenia społecznego w pełni odpowiada celowi, dla którego został on powołany. W odróżnieniu jednak od stosunku ubezpieczenia w wielu innych krajach, w których przyznanie świadczeń uzależnione jest od wypełnienia zobowiązań pracodawcy, prawny stosunek ubezpieczenia społecznego w Polsce cechuje uniezależnienie świadczeń organu ubezpieczenia w stosunku do ubezpieczone- 17 Por. W. Szubert, Ubezpieczenie..., jw., s. 80 oraz szersza charakterystyka tego stosunku, s. 68-83. - 18 E. Modliński, Podstawowe zagadnienia..., jw., s. 187. 343 go od należytego wywiązywania się z obowiązków pracodawcy względem organu ubezpieczenia (terminowego opłacania składek). W naszym systemie ubezpieczeniowym, gdzie powstaniu każdego stosunku pracy towarzyszy automatycznie nawiązanie stosunku ubezpieczenia, istotnym warunkiem uzyskania prawa do świadczeń ubezpieczeniowych jest pozostawanie przez określony okres w prawnym stosunku pracy, a nie fakt terminowego płacenia składek. Również poglądy na charakter prawny stosunku ubezpieczenia społecznego są podzielone. Niektórzy autorzy stoją na stanowisku, że są to stosunki o charakterze administracyjnoprawnym19, inni natomiast wyrażają pogląd przypisujący stosunkowi ubezpieczenia społecznego charakter cywilnoprawny20. Zdaniem autora tego poglądu przemawia za tym zarówno analiza sytuacji stron stosunku ubezpieczenia społecznego, jak i to, że organy ubezpieczeń społecznych spełniając funkcję dystrybutora określonych dóbr materialnych - świadczeń ubezpieczenia społecznego - nie występują wobec uprawnionych z pozycji władczej, lecz w charakterze dłużnika zobowiązanego do określonych świadczeń. Pogląd ten należy uznać za uzasadniony. Spełnienie przez ubezpieczonego warunków, od których uzależnione jest nabycie prawa do danego świadczenia ubezpieczeniowego, rodzi zobowiązanie organu ubezpieczenia do spełnienia tego świadczenia. Świadczenie to przysługuje ubezpieczonemu z mocy prawa. Decyzje organu ubezpieczenia mają charakter deklaratoryjny, stwierdzając fakt spełnienia przez ubezpieczonego warunków wymaganych przez przepisy prawa. 5. ZASIŁKI A. UWAGI OGÓLNE Celem ubezpieczeniowych świadczeń pieniężnych, zwanych zasiłkami, jest zapewnienie pracownikom środków utrzymania lub udzielenie pomocy finansowej w przypadkach zaistnienia zdarzeń losowych, przejściowo uniemożliwiających pracownikowi działalność zarobkową bądź powodujących dodatkowe wydatki. Udzielanie tych świadczeń przewidziane zostało w razie wystąpienia takich zdarzeń, jak choroba własna pracownika, odosobnienie pracownika z powodu choroby zakaźnej, przebywanie w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej w celu leczenia nałogu alkoholizmu, choroba członka rodziny pracownika wymagająca osobistej opieki ze strony pracownika, konieczność osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8, poród i korzystanie 19 E. Modliński, Podstawowe zagadnienia..., jw., s. 136-141 oraz W. Szubert, Ubezpieczenie..., jw., s. 83. 20 K. Kolafiński, Charakter prawny sporów z zakresu ubezpieczenia spolecznego, Toruń 1974, s. 117. 344 z urlopu macierzyńskiego, wychowywanie dzieci do lat 4, śmierć pracownika lub członka jego rodziny. Są to świadczenia okresowe lub jednorazowe, wypłacane w postaci zasiłku chorobowego, świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku wyrównawczego, zasiłku opiekuńczego, zasiłku porodowego zasiłku macierzyńskiego i zasiłku pogrzebowego. Zasiłki te składają się na kompleksowy system pieniężnej pomocy ubezpieczeniowej, obejmujący poszczególne etapy sytuacji pracownika spowodowanej chorobą lub urodzeniem i wychowaniem dzieci, bądź wyrównując utracony w tym czasie zarobek, bądź rekompensując częściowo lub całkowicie ponoszone wydatki. B. ZASIŁEK CHOROBOWY Jednym ze zdarzeń losowych uniemożliwiających pracownikowi działalność zarobkową jest choroba, odosobnienie przez władze sanitarną z powodu choroby zakaźnej lub leczenie nałogu alkoholizmu w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej. W przypadkach tych pracownik nie tylko nie ma możliwości zapewnienia sobie i rodzinie środków utrzymania, lecz musi ponadto, w zależności od rodzaju zdarzenia, podjąć odpowiednie leczenie, umożliwiające odzyskanie zdolności do pracy. W przypadkach tych otrzymuje on pomoc z ubezpieczenia społecznego w postaci następujących świadczeń: 1) pomocy leczniczej, obejmującej opiekę lekarską, lekarstwa i środki opatrunkowe, środki lecznicze i pomocnicze, środki pomocnicze przeciwko zniekształceniu i kalectwu, pomoc dentystyczną, pomoc położniczą oraz leczenie szpitalne i sanatoryjne; 2) zasiłku chorobowego za każdy dzień niezdolności do pracy wskutek choroby lub niemożności wykonywania pracy z powodu odosobnienia w związku z chorobą zakaźną lub leczenia nałogu alkoholizmu, lub uzależnienia od środków odurzających albo psychotropowych, po upływie 35 dni pobierania z tego tytułu wynagrodzenia. Pomoc lecznicza jest w zasadzie bezpłatna. Odpłatne są w całości jedynie środki opatrunkowe i w całości lub częściowo lekarstwa. Prawo do pomocy leczniczej przysługuje wszystkim ubezpieczonym i członkom ich rodzin przez cały czas trwania stosunku pracy, bez względu na długość choroby i przyczyny jej powstania. W razie rozwiązania stosunku pracy pracownik lub członek jego rodziny zachowuje nadal prawo do kontynuowania rozpoczętego przed ustaniem stosunku pracy leczenia przez okres 26 tygodni, który może być przedłużony o dalsze 13 tygodni, jeśli w okresie tym przysługiwać będzie pracownikowi prawo do zasiłku chorobowego. Pracownicy mogą również rozpocząć leczenie już po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli: a) byli bez przerwy zatrudnieni co najmniej 10 ostatnich tygodni lub z przerwami co najmniej 30 tygodni w ciągu ostatnich 12 miesięcy, 345 l a zachorowanie nastąpiło w ciągu 3 tygodni od dnia ustania stosunku pracy; w tym przypadku pomoc lecznicza przysługuje im przez okres 13 tygodni, b) zachorują na chorobę o dłuższym okresie wylęgania (błonica, czerwonka, dur brzuszny, ospa naturalna itd.) w ciągu 4 tygodni od dnia ustania stosunku pracy; w tym przypadku pomoc lecznicza przysługuje przez okres 26 tygodni, z możliwością przedłużenia o dalsze 13 tygodni. Leczenie chorych na gruźlicę, choroby weneryczne oraz niektóre choroby zakaźne przeprowadzane jest bez żadnych ograniczeń czasowych udzielanych świadczeń. Mają oni prawo do pomocy lekarskiej tak długo, jak długo zachodzi potrzeba leczenia. W okresie choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, a także leczenia nałogu alkoholizmu lub uzależnienia od środków odurzających albo psychotropowych, pracownik ma prawo w pierwszej kolejności do określonego procentu wynagrodzenia wypłacanego przez pracodawcę, a następnie, po wyczerpaniu prawa do wynagrodzenia - do zasiłku chorobowego. Przysługujące mu w czasie choroby świadczenie pieniężne pochodzi więc z różnych źródeł i ma różny charakter prawny. Otrzymywane za czas choroby od pracodawcy wynagrodzenie nie jest bowiem wynagrodzeniem w ścisłym tego słowa znaczeniu, lecz wynikającym z ryzyka socjalnego pracodawcy wynagrodzeniem gwarancyjnym. Jest więc ono świadczeniem ze stosunku pracy i może być dochodzone od pracodawcy na tych samych zasadach jak inne przysługujące pracownikowi świadczenia z tego tytułu. Natomiast zasiłek chorobowy jest świadczeniem ubezpieczeniowym i może być dochodzony od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Prawo do wynagrodzenia od pracodawcy pracownik nabywa wówczas, jeżeli spełnia te same warunki, jakie są wymagane do nabycia prawa do zasiłku chorobowego. Otrzymuje je za czas choroby trwającej łącznie do 35 dni, w ciągu roku kalendarzowego, w wysokości 80% wynagrodzenia, jeżeli postanowienia układów zbiorowych pracy nie przewidują w danym zakładzie pracy wyższego wynagrodzenia z tego tytułu. Jednocześnie, jeżeli choroba jest następstwem wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy lub z pracy, przypada w okresie ciąży lub jest chorobą zawodową, pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to, obliczane według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, wypłaca się za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Długość pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy z powodu choroby unormowana została korzystniej w niektórych przepisach pozakodeksowych. Prawo do wynagrodzenia z tego tytułu przez okres jednego roku mają sędziowie, prokuratorzy i nauczyciele akademiccy. Po upływie 35 dni pobierania w ciągu roku kalendarzowego wynagrodzenia z tytułu łącznej niezdolności do pracy z powodu choroby lub 346 odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, jeżeli choroba trwa nadal lub pracownik ponownie zachorował, przysługuje mu zasiłek chorobowy. Zasiłek chorobowy21 przysługuje pracownikom, którzy w czasie trwania zatrudnienia: a) stali się niezdolni do pracy z powodu choroby, b) nie mogą wykonywać pracy w wyniku decyzji lub orzeczenia właściwego organu albo zakładu służby zdrowia, podjętych z przyczyn przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych (podejrzenia o chorobę zakaźną lub zakażenia, nosicielstwa zarazków choroby zakaźnej), c) nie mogą wykonywać pracy z powodu przebywania w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej w celu leczenia nałogu alkoholizmu lub uzależnienia od środków odurzających albo psychotropowych. Niezdolność do pracy jako warunek nabycia prawa do zasiłku chorobowego oznacza niezdolność do umówionej pracy, a nie do wykonywania jakiejkolwiek pracy. Zasiłek chorobowy przysługuje również osobie, która stała się niezdolna do pracy po ustaniu zatrudnienia, tzn. po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli choroba wystąpiła jednak nie później niż w ciągu: 1) trzech miesięcy od ustania zatrudnienia w razie zachorowania na brucelozę, wściekliznę, gruźlicę, zakaźne zapalenie wątroby lub zimnicę, 2) jednego miesiąca od ustania zatrudnienia w razie zachorowania na inne choroby, jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej trzydzieści dni. Zasiłek w przypadku zachorowania po ustaniu stosunku pracy nie przysługuje jednak, jeżeli: 1) po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik podjął inną działalność zarobkową, 2) rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło po wyczerpaniu prawa do zasiłku albo wskutek przejścia na emeryturę lub rentę. Prawo do zasiłku chorobowego pracownik nabywa bądź niezależnie od długości posiadanego okresu zatrudnienia, bądź jego nabycie uzależnione jest od przepracowania określonego czasu, zwanego okresem wyczekiwania. Bez względu na okres pozostawania w zatrudnieniu pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego, jeżeli: a) jest zatrudniony na czas nie określony, b) choroba została spowodowana wypadkiem przy pracy lub jest chorobą zawodową, lub gdy pracownik został odosobniony z powodu podejrzenia o chorobę zakaźną lub nosicielstwo zarazków choroby zakaźnej. Jeżeli natomiast pracownik jest zatrudniony na okres próbny, czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, a choroba nie jest wynikiem 21 Zasiiek chorobowy dinawia szerzej: I. Jedrasik-Jankowska, Zasilek chorobowy (problematyka prawna), Warszawa 1983. 347 wypadku przy pracy, chorobą zawodową lub pracownik nie został odosobniony, prawo do zasiłku chorobowego nabywa dopiero po przepracowaniu co najmniej jednego miesiąca. Zasiłek chorobowy przysługuje pracownikowi za każdy dzień stwierdzonej zaświadczeniem lekarskim niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn uzasadniających prawo do zasiłku, nie wyłączając dni wolnych od pracy, nie dłużej jednak niż przez sześć miesięcy, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą, nie dłużej niż przez dziewięć miesięcy. Jeżeli jednak po upływie okresu zasiłkowego (sześć lub dziewięć miesięcy) pracownik jest nadal niezdolny do pracy z powodu choroby, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy, wypłata zasiłku chorobowego ulega przedłużeniu na okres tego leczenia - nie dłużej jednak niż na okres dalszych trzech miesięcy. Przedłużenie wypłacania zasiłku chorobowego następuje na podstawie orzeczenia lekarskiego wydanego zgodnie z przepisami o orzecznictwie lekarskim. Korzystniej unormowany został okres pobierania zasiłku chorobowego przez mianowanych pracowników kolejowych, pocztowych, urzędników państwowych i niektórych innych grup pracowników mianowanych. Pracownicy ci bowiem za czas nieobecności w pracy z powodu choroby mogą otrzymywać łącznie wynagrodzenie (35 dni) i zasiłek chorobowy przez okres do jednego roku. Do okresu zasiłkowego wlicza się okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą lub różnymi chorobami oraz okresy niemożności wykonywania pracy spowodowane odosobnieniem wskutek podejrzenia o chorobę zakaźną, zakażenie lub nosicielstwo zarazków choroby zakaźnej oraz przebywania w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej w celu leczenia nałogu alkoholizmu lub uzależnienia od środków odurzających lub psychotropowych. Jeżeli między jedną chorobą pracownika a następnym zachorowaniem występuje przerwa, a pracownik zachorował ponownie na tę samą chorobę, okres zasiłkowy oblicza się sumując czas trwania obu okresów choroby, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy z powodu tej samej choroby nie przekracza trzydziestu dni. Natomiast jeżeli przerwa jest dłuższa niż 30 dni oraz przy jakiejkolwiek przerwie między dwiema różnymi chorobami, okres zasiłkowy liczy się od nowa. Wysokość zasiłku chorobowego wynosi 80% wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku. Wysokość zasiłku chorobowego wynosi jednak 100% wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku, jeżeli niezdolność do pracy: 1) powstała wskutek wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy lub z pracy stlbo wskutek choroby zawodowej, 2) przypada w czasie ciąży, 348 3) trwa nieprzerwanie ponad dziewięćdziesiąt dni - począwszy od dziewięćdziesiątego pierwszego dnia niezdolności22. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres sześciu miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy z powodu choroby stanowi 1/30 część tego wynagrodzenia. Jeżeli wynagrodzenie ulega znacznemu wahaniu ze względu na charakter pracy lub zasady wynagradzania, podstawę wymiaru zasiłku stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres dwunastu miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli prawo do zasiłku chorobowego powstało przed upływem sześciu lub dwunastu miesięcy, na podstawie których oblicza się podstawę wymiaru zasiłku, podstawa wymiaru zasiłku chorobowego nie może być wyższa niż 250% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego uwzględnia się składniki wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy w ramach stosunku pracy, od których ustalono składkę na ubezpieczenie społeczne. Jeżeli po upływie sześciomiesięcznego okresu zasiłkowego wypłata została przedłużona, podstawa wymiaru zasiłku chorobowego podlega waloryzacji według zasad ustalonych w art. 12a ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. W niektórych ustawowo określonych przypadkach, mimo niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub nosicielstwem zarazków choroby zakaźnej, pracownikowi zasiłek chorobowy nie przysługuje lub traci on prawo do tego zasiłku. Przede wszystkim zasiłek chorobowy nie przysługuje (następuje jego utrata) za cały okres niezdolności do pracy, jeżeli niezdolność ta spowodowana została rozmyślnie, przez udział w bójce lub pobiciu albo w wyniku innego umyślnego przestępstwa lub wykroczenia. Okoliczności te stwierdza się na podstawie orzeczenia sądu lub postanowienia prokuratora o warunkowym umorzeniu postępowania albo orzeczenia kolegium do spraw wykroczeń. Zasiłek chorobowy nie przysługuje także za te okresy niezdolności do pracy, w których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wynagrodzenie zastępuje wówczas zasiłek chorobowy,^, okresy pobierania wyna-grodzenia wlicza się do okresu zasiłkowego^Zasiłek chorobowy nie przysługuje również za okresy niezdolności do pracy przypadające w czasie korzystania z urlopu bezpłatnego, tymczasowego aresztowania oraz odbywania kary pozbawienia wolności. Zasiłek chorobowy nie przysługuje pracownikowi odsuniętemu od pracy przez organ służby zdrowia z powodu podejrzenia o nosi- 22 Rozporządzenie Mjnistra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 24 marca 1983 r. w sprawie wykazu chorób, z powtjdu których zasiłek chorobowy nie ulega obniżeniu, Dz.U. Nr 15, póz. 77. 349 cielstwo zarazków choroby zakaźnej, jeżeli nie podjął on proponowanej mu przez pracodawcę innej pracy nie zabronionej takim osobom, odpowiadającej jego kwalifikacjom lub pracy, do której może być przyuczony. Również pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy bez wypowiedzenia z powodu stwierdzenia u niego nosicielstwa zarazków choroby zakaźnej, zasiłek chorobowy nie przysługuje, jeżeli: 1) nie zgłosił się w ciągu siedmiu dni od rozwiązania stosunku pracy w organie do spraw zatrudnienia o skierowanie do pracy, 2) odmówił podjęcia pracy proponowanej mu przez organ do spraw zatrudnienia odpowiadającej posiadanym przez niego kwalifikacjom zawodowym lub pracy, do której może być przyuczony. Pracownik zostaje pozbawiony zasiłku chorobowego za okres pierwszych trzech dni niezdolności do pracy, jeżeli niezdolność ta spowodowana została nadużyciem alkoholu. Pracownik traci również prawo do zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia od pracy, jeżeli wykonuje w czasie zwolnienia lekarskiego inną pracę zarobkową lub uciążliwe czynności mogące przedłużyć niezdolność do pracy albo wykorzystuje zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia (np. dla załatwienia spraw osobistych lub rodzinnych). Okoliczności te stwierdza się na podstawie kontroli, jaką obowiązane są przeprowadzić zakłady pracy oraz organy ubezpieczeń społecznych. C. ŚWIADCZENIE REHABILITACYJNE Okres pobierania zasiłku chorobowego w przypadkach szczególnie poważnych i długotrwałych chorób może nie pokrywać się z okresem trwania choroby i ulec wyczerpaniu przed odzyskaniem przez pracownika zdolności do pracy. Jeżeli stan zdrowia pracownika nie uzasadnia przyznania mu renty inwalidzkiej, pracownik taki w okresie od zakończenia pobierania zasiłku chorobowego do odzyskania zdolności do pracy pozostawałby bez środków utrzymania. Zapobiegając takim sytuacjom ustawodawca wprowadził nowy rodzaj pieniężnego świadczenia ubezpieczeniowego, umożliwiającego udzielanie takim pracownikom dalszej pomocy ubezpieczeniowej, w postaci świadczenia rehabilitacyjnego. Świadczenie rehabilitacyjne może być przyznane pracownikowi, który po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do podjęcia pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. Na podstawie orzeczenia komisji lekarskiej do spraw inwalidztwa i zatrudnienia pracownicy ci mogą otrzymywać świadczenie rehabilitacyjne w wysokości 75% wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku chorobowego, a jeżeli niezdolność do pracy powstała wskutek wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby zawodowej - 100% 350 tego wynagrodzenia, przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy. Świadczenie to stanowi więc swoistego rodzaj przedłużenie zasiłku chorobowego, zapewniając pracownikom pomoc pieniężną w sytuacjach wymagających dłuższego okresu leczenia. Do świadczenia rehabilitacyjnego mają zastosowanie odpowiednie przepisy o utracie zasiłku chorobowego. D. ZASIŁEK WYRÓWNAWCZY Zasiłek wyrównawczy jest nowym świadczeniem ubezpieczeniowym, wprowadzonym od l stycznia 1975 r., mającym na celu udzielanie pomocy materialnej pracownikom, których wynagrodzenie uległo obniżeniu: 1) wskutek poddania się rehabilitacji zawodowej w celu adaptacji lub przyuczenia do określonej pracy, 2) wskutek podjęcia pracy w tym samym lub innym zakładzie pracy w związku ze stwierdzeniem nosicielstwa zarazków choroby zakaźnej. Rehabilitacji zawodowej mogą być poddani pracownicy ze zmniejszoną sprawnością do pracy w trzech przypadkach, a mianowicie wówczas: 1) gdy zostali zagrożeni chorobą zawodową, a stan ich zdrowia wymaga przekwalifikowania zawodowego, 2) gdy są zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, jeżeli stan ich zdrowia wymaga zmiany rodzaju pracy, 3) gdy wskutek wypadku lub dłuższej choroby utracili czasowo zdolność do pracy i wymagają adaptaqi do pracy. Rehabilitacja zawodowa ma na celu bądź przywrócenie pracownikom zdolności do dalszego wykonywania dotychczasowej pracy, bądź przyuczenie ich do innej określonej pracy. Jest ona przeprowadzana za zgodą pracownika, stosownie do wskazań zawartych w orzeczeniu o potrzebie poddania pracownika rehabilitacji zawodowej. Orzeczenie o potrzebie przeprowadzenia rehabilitacji zawodowej wydają wojewódzkie przychodnie przemysłowe lub wyznaczone przez te przychodnie inne zakłady służby zdrowia na wniosek lekarza specjalisty zakładu służby zdrowia sprawującego opiekę leczniczo-zapobiegawczą nad zakładem pracy pracownika. O potrzebie przeprowadzenia rehabilitacji mogą orzekać również komisje lekarskie do spraw inwalidztwa i zatrudnienia w toku przeprowadzania badań dla celów rentowych lub innych. Orzeczenie o potrzebie przeprowadzenia rehabilitacji zawodowej jest wiążące dla zakładu pracy, w którym dany pracownik jest zatrudniony. Rehabilitacja zawodowa przeprowadzana jest w zakładowych i międzyzakładowych ośrodkach rehabilitacji zawodowej lub w zakładach pracy na wyodrębnionych stanowiskach pracy, dostosowanych do potrzeb adaptacji lub przyuczenia do określonej pracy. Wyodrębnione stanowiska pracy, na których ma być prowadzona rehabilitacja zawodowa, ustalają 351 J< v i t w zakładach pracy zespoły powołane przez kierownika zakładu pracy, składające się z przedstawiciela kierownika zakładu pracy, przedstawiciela zakładowej organizacji związkowej oraz lekarza zakładowej służby zdrowia sprawującego opiekę leczniczo-zapobiegawczą nad zakładem pracy. Zespół ten sprawuje kontrolę nad przebiegiem rehabilitacji, przeprowadzając ocenę jej przebiegu co najmniej raz na trzy miesiące. W okresie rehabilitacji pracownikowi przysługuje, obok uzyskiwanego wynagrodzenia, zasiłek wyrównawczy w wysokości różnicy między przeciętnym wynagrodzeniem z okresu trzech ostatnich miesięcy zatrudnienia przed powstaniem prawa do tego zasiłku a wynagrodzeniem miesięcznym osiąganym podczas rehabilitacji. Prawo do zasiłku wyrównawczego powstaje od dnia, w którym pracownik podjął rehabilitację i przysługuje przez okres rehabilitacji, nie dłużej jednak niż przez dwadzieścia cztery miesiące. Zasiłek wyrównawczy wypłaca zakład pracy, w którym prowadzona jest rehabilitacja zawodowa, lub międzyzakładowy ośrodek rehabilitacji zawodowej w okresach miesięcznych, wraz z wynagrodzeniem za pracę wykonaną w okresie danego miesiąca. Zasiłek wyrównawczy wypłaca się również za miesiące, w których pracownik przepracował tylko część miesiąca wskutek nieobecności w pracy spowodowanej czasową niezdolnością do pracy. W razie zbiegu prawa do zasiłku wyrównawczego i do świadczenia wyrównawczego z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, wypłaca się zasiłek wyrównawczy. Prawo do zasiłku ustaje w zasadzie z chwilą zakończenia rehabilitacji i przesunięcia do innej pracy, nie później jednak niż po upływie dwóch lat od poddania się rehabilitacji. Prawo do zasiłku wyrównawczego ustaje również przed zakończeniem rehabilitacji, jeżeli: 1) czasowa niezdolność do pracy w okresie rehabilitacji zawodowej trwała nieprzerwanie jeden miesiąc, 2) z uwagi na stan zdrowia pracownika rehabilitacja stała się niecelowa, 3) pracownik swym postępowaniem uniemożliwia lub utrudnia dalsze prowadzenie rehabilitacji. Niecelowość rehabilitacji stwierdza lekarz-orzecznik ZUS na wniosek zakładu służby zdrowia sprawującego opiekę leczniczo-zapobiegawczą nad zakładem pracy. Zasiłek wyrównawczy przysługuje również pracownikowi, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek podjęcia pracy w tym samym lub innym zakładzie pracy w związku ze stwierdzeniem właściwego organu służby zdrowia nosicielstwa zarazków choroby zakaźnej. W tym przypadku jednak okres pobierania zasiłku wyrównawczego jest krótszy niż w przypadku rehabilitacji. Zasiłek ten przysługuje bowiem przez okres pracy z obniżonym wynagrodzeniem, nie dłużej jednak niż przez trzy miesiące. Zasiłek wyrównawczy nie przysługuje pracownikowi uprawnionemu do emerytury lub renty. 352 E. ZASIŁEK OPIEKUŃCZY Świadczeniem ubezpieczeniowym, wprowadzonym od l stycznia 1975 r., jest również zasiłek opiekuńczy. Został on wyodrębniony z zasiłku chorobowego i ukształtowany korzystniej jako samodzielny zasiłek kompensujący utratę zarobku pracownika spowodowaną koniecznością sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny. Zasiłek opiekuńczy przysługuje pracownikowi, który został zwolniony od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki: 1) nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu w przypadkach: a) nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza, b) porodu lub choroby małżonka pracownika, stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki, c) pobytu małżonka pracownika, stale opiekującego się dzieckiem, w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej; 2) nad chorym dzieckiem do lat czternastu, 3) nad innym chorym członkiem rodziny. Za dzieci, nad którymi sprawowanie opieki uprawnia do zasiłku opiekuńczego, uważa się dzieci własne pracownika lub jego małżonka oraz dzieci przysposobione, a także dzieci obce przyjęte na wychowanie i utrzymanie. Natomiast za członków rodziny uważa się małżonka, rodziców, teściów, dziadków, wnuki, rodzeństwo oraz dzieci w wieku ponad czternaście lat, jeżeli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z pracownikiem. Zasiłek opiekuńczy przysługuje wszystkim pracownikom, zarówno kobietom, jak i mężczyznom, zwolnionym od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki. Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia pracownika od pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, nie dłużej jednak niż przez okres: 1) sześćdziesięciu dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dzieckiem zdrowym do lat ośmiu, w przypadkach wyżej wskazanych, oraz nad chorym dzieckiem do lat czternastu, 2) czternastu dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad chorymi innymi członkami rodziny. Okres pobierania zasiłku opiekuńczego nie może jednak przekraczać łącznie z tytułu opieki nad dziećmi i innymi członkami rodziny sześćdziesięciu dni w roku kalendarzowym, niezależnie od liczby członków rodziny uprawnionych do zasiłku z tytułu sprawowania opieki oraz bez względu na liczbę dzieci i innych członków rodziny wymagających opieki. Oznacza to, że okres 353 pobierania zasiłku opiekuńczego z każdego tytułu (opieka nad zdrowym dzieckiem, opieka nad dzieckiem chorym oraz chorym innym członkiem rodziny) sumuje się niezależnie od tego, czy zasiłek ten pobierała żona lub mąż, a suma dni, za które przysługuje zasiłek, nie może przekraczać sześćdziesięciu w ciągu roku kalendarzowego. Jeżeli jednak zasiłek przysługuje tylko z tytułu opieki nad chorym członkiem rodziny, to okres jego pobierania nie może przekraczać czternastu dni w roku kalendarzowym. Zasiłek opiekuńczy przysługuje tylko wtedy, jeżeli poza pracownikiem nie ma innych domowników, którzy mogą zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny, a więc gdy zachodzi konieczność, by opiekę tę sprawował sam pracownik. Jeżeli natomiast opiekę taką może sprawować inny domownik (np. babcia, dorosłe dzieci), zasiłek opiekuńczy nie przysługuje. Zasada ta nie dotyczy jednak opieki sprawowanej przez pracującą matkę nad chorym dzieckiem do lat dwóch, której przysługuje zasiłek z tytułu takiej opieki, niezależnie od tego, czy są inni domownicy, którzy opiekę taką mogliby zapewnić. Wysokość zasiłku opiekuńczego wynosi 80% przysługującego wynagrodzenia miesięcznego obliczanego tak samo, jak podstawa wymiaru zasiłku chorobowego, wypłacanego za każdy dzień sprawowania opieki, nie wyłączając dni wolnych od pracy, w wysokości jednej trzydziestej zasiłku miesięcznego. Pracownik traci prawo do zasiłku opiekuńczego za okres, na który został zwolniony od pracy, jeżeli wykorzystuje to zwolnienie dla innych celów niż sprawowanie opieki. F. ZASIŁEK PORODOWY Zasiłek porodowy jest jednorazowym świadczeniem ubezpieczeniowym, wprowadzonym od l stycznia 1976 r., mającym na celu udzielenie pomocy w związku z urodzeniem dziecka lub przyjęciem dziecka na wychowanie. Zasiłek porodowy przysługuje pracownicom oraz nie zatrudnionej żonie pracownika, pozostającej z nim we wspólnocie małżeńskiej. Pracownicom zasiłek porodowy przysługuje z tytułu: 1) urodzenia dziecka lub przyjęcia dziecka na wychowanie, jeżeli w związku z przyjęciem dziecka na wychowanie korzysta z urlopu macierzyńskiego, 2) urodzenia dziecka lub przyjęcia dziecka na wychowanie i wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie jego przysposobienia w okresie korzystania z urlopu wychowawczego lub okresie przerwy w zatrudnieniu odpowiadającej okresowi urlopu wychowawczego, 3) urodzenia dziecka po ustaniu zatrudnienia, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę w okresie ciąży nastąpiło: a) z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy, 354 b) z naruszeniem przepisów prawa, a pracownica otrzymała z tego tytułu odszkodowanie. Zasiłek porodowy wypłaca się w wysokości 15% przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, ogłoszonego dla celów emerytalnych. W razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie zasiłek porodowy przysługuje na każde urodzone dziecko. G. ZASIŁEK MACIERZYŃSKI Zasiłek macierzyński jest okresowym pieniężnym świadczeniem ubezpieczeniowym przysługującym pracownicy uprawnionej do urlopu macierzyńskiego z tytułu urodzenia dziecka lub do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie, w okresie korzystania z tych urlopów. Przysługuje on zarówno przy porodzie normalnym, przedwczesnym (od siódmego do dziewiątego miesiąca ciąży), jak i przy porodzie niewczesnym (w piątym lub szóstym miesiącu ciąży). Natomiast w razie poronienia, pracownicy przysługuje zamiast zasiłku macierzyńskiego zasiłek chorobowy, gdyż poronienie uważane jest nie za poród, lecz za chorobę. Okres pobierania zasiłku macierzyńskiego uzależniony jest od długości przysługującego urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i odpowiada okresowi korzystania z tych urlopów. Jeżeli więc urlop macierzyński ulegnie przedłużeniu wskutek pomyłki lekarza i w konsekwencji nastąpi wykorzystanie przez pracownicę przed porodem więcej niż czterech tygodni urlopu, zasiłek macierzyński będzie przysługiwał również przez czas korzystania z urlopu macierzyńskiego po porodzie przekraczający łączny wymiar (przed porodem i po porodzie) przysługującego pracownicy urlopu macierzyńskiego. Zasiłek macierzyński przysługuje również w niektórych ściśle określonych sytuacjach, w których kobieta nie korzysta z urlopu macierzyńskiego, a mianowicie w razie: 1) urodzenia dziecka lub przyjęcia dziecka na wychowanie i wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie jego przysposobienia w okresie korzystania z urlopu wychowawczego lub w okresie przerwy w zatrudnieniu odpowiadającej okresowi urlopu wychowawczego, 2) urodzenia dziecka po ustaniu zatrudnienia, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę w okresie ciąży nastąpiło z powodu upadłości lub likwidacji zakładu pracy albo z naruszeniem przepisów prawa, a pracownica otrzymała z tego tytułu odszkodowanie. W tych jednak pfzypadkach zasiłek macierzyński przysługuje tylko za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego przypadającej po poro- 355 dzie, a wiec za okres 8, 12, 14 lub 22 tygodni. Natomiast pracownicy, z którą rozwiązano umowę o pracę w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy i której nie zapewniono innego zatrudnienia (art. 177 § 4 k.p.), przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Wysokość zasiłku macierzyńskiego wynosi 100% miesięcznego wynagrodzenia pracownicy netto, ustalonego w ten sposób, że za każdy dzień urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, nie wyłączając dni wolnych od pracy, wypłaca się pracownicy jedną trzydziestą część zasiłku miesięcznego. Podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego ustala się na takich samych zasadach, jak podstawę wymiaru zasiłku chorobowego. H. ZASIŁEK WYCHOWAWCZY Nowym rodzajem świadczenia ubezpieczeniowego, wprowadzonym w 1981 r., jest zasiłek wychowawczy23. Zasiłek ten może otrzymać osoba, która spełnia jednocześnie dwa warunki: 1) korzysta z urlopu wychowawczego dłuższego niż 3 miesiące, 2) posiada dochód na osobę w rodzinie nie przekraczający kwoty odpowiadającej 25% Hr^i°tnfr^ 'yynflpirH^nii za ubiegły rok. Prawo do zasiłku przysługuje matce dziecka, pracownicy, która przyjęła dziecko na wychowanie albo której sąd powierzył opiekę nad dzieckiem, pracownicy, która sprawuje osobistą opiekę nad dzieckiem męża albo wychowuje dziecko w rodzinie zastępczej, ojcu dziecka lub innemu członkowi rodziny dziecka, którzy ze względu na osobistą opiekę nad dzieckiem korzystają z urlopu wychowawczego. Przy ustalaniu dochodu na osobę w rodzinie uwzględnia się przeciętny miesięczny dochód w poprzednim roku kalendarzowym, ustalony według zasad określonych w przepisach o zasiłkach rodzinnych i pielęgnacyjnych, z wyłączeniem dochodów uzyskiwanych przez pracownicę przed uzyskaniem prawa do zasiłku wychowawczego. Wysokość zasiłków wychowawczych jest zróżnicowana w zależności od tego, czy pracownica wychowuje dziecko samotnie czy wspólnie z mężem. Pracownicy samotnie wychowującej dziecko przysługuje zasiłek w kwocie odpowiadającej 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce uspołecznionej za ubiegły kwartał. Natomiast pracownicy, która wychowuje dziecko wspólnie z mężem, przysługuje zasiłek wychowawczy w wysokości 179,90 zł miesięcznie. Wskazane kwoty zasiłku wychowawczego podlegają waloryzacji na zasadach i w terminie określonym dla zasiłków rodzinnych. 23 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych, Dz.U. Nr 60, póz. 277. 356 Zasiłek wychowawczy przysługuje przez okres do ukończenia urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż przez okres 24 miesięcy kalendarzowych. Okres zasiłkowy może być przedłużony do ukończenia urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż do 36 miesięcy, jeżeli pracownica sprawuje osobistą opiekę nad więcej niż jednym dzieckiem urodzonym przy jednym porodzie, albo samotnie wychowuje dziecko. Pracownica, która sprawuje opiekę nad dzieckiem przewlekle chorym, kaleką lub opóźnionym w rozwoju, może korzystać z zasiłku wychowawczego do końca urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż przez 72 miesiące. Zasiłek wychowawczy nie przysługuje: 1) w razie korzystania z urlopu wychowawczego krótszego niż 3 miesiące, 2) jeżeli dochód na osobę w rodzinie przekracza ustalone granice, 3) w razie zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, z wyjątkiem czasowego pobytu matki lub dziecka w okresie do 6 miesięcy w szpitalu lub sanatorium, 4) w razie pobierania emerytury lub renty inwalidzkiej, 5) w razie podjęcia w okresie urlopu wychowawczego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub na innej podstawie, jeżeli dochód przekracza kwotę stanowiącą 60% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim roku kalendarzowym, 6) w razie podjęcia działalności zarobkowej wykonywanej na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o dzieło, jeżeli dochód z tych tytułów przekracza miesięcznie kwotę stanowiącą 60% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim roku kalendarzowym. O okolicznościach wymienionych w punkcie 3, 4, 5 i 6 pracownica obowiązana jest powiadomić pracodawcę lub organ zakładu ubezpieczeń społecznych, który wypłaca zasiłek wychowawczy. I. ZASIŁEK POGRZEBOWY Zasiłek pogrzebowy jest jednorazowym świadczeniem, przyznawanym na pokrycie kosztów pogrzebu. Zasiłek pogrzebowy przysługuje w razie śmierci: 1) pracownika pozostającego w zatrudnieniu lub korzystającego z urlopu bezpłatnego albo pobierającego zasiłek chorobowy lub macierzyński, 2) członka rodziny pracownika, który w chwili śmierci nie zarobkował i pozostawał we wspólnym gospodarstwie domowym z pracownikiem albo do którego utrzymania przyczyniał się pracownik, 3) osoby pobierającej emeryturę, rentę inwalidzką lub rentę rodzinną, 4) małżonka i rodziców osoby pobierającej emeryturę lub rentę inwalidzką, jeżeli w chwili śmierci pozostawali na jej utrzymaniu, 357 5) dzieci, wnuków i rodzeństwa osoby pobierającej emeryturę lub rentę inwalidzką, dla których w chwili śmierci wypłacane były dodatki rodzinne, a gdy dodatki nie były wypłacane, jeżeli byli na utrzymaniu osoby pobierającej emeryturę lub rentę inwalidzką i spełniali warunki wymagane do uzyskania dodatku rodzinnego. Zasiłek pogrzebowy przysługuje również w razie śmierci osoby, która nie miała ustalonego prawa do emerytury, renty inwalidzkiej lub rodzinnej, lecz w chwili śmierci spełniała wszystkie warunki wymagane do uzyskania tych świadczeń i nie osiągała zarobków lub dochodów z innych źródeł powodujących zawieszenie prawa do tych świadczeń w całości. Przy ocenie prawa do renty inwalidzkiej przyjmuje się, że w chwili śmierci zmarły był inwalidą. Wysokość zasiłku pogrzebowego wynosi w przypadku śmierci pracownika lub członka rodziny pracownika - 200% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Zasiłek pogrzebowy po zmarłym emerycie lub renciście albo członku ich rodziny przysługuje w wysokości sześciokrotnej kwoty najniższej emerytury obowiązującej w dniu śmierci osoby, po której przysługuje zasiłek pogrzebowy, z tym że nie może on przekraczać 200% kwoty przeciętnego wynagrodzenia stanowiącego podstawę ostatnio przeprowadzonej waloryzacji. Zasiłek pogrzebowy przysługuje osobie, która pokryła koszty pogrzebu. W razie poniesienia kosztów pogrzebu przez więcej niż jedną osobę, zasiłek pogrzebowy ulega podziałowi między te osoby proporcjonalnie do poniesionych kosztów pogrzebu. W razie pokrycia kosztów pogrzebu przez małżonka, rodziców, dzieci, wnuki lub rodzeństwo albo inną osobę, która do chwili śmierci zmarłego pozostawała z nim we wspólnym gospodarstwie domowym, zasiłek pogrzebowy przysługuje w pełnej wysokości. Zasiłek przysługuje tym osobom również w razie pokrycia kosztów pogrzebu przez państwo lub zakład pracy. W razie zbiegu prawa do zasiłku pogrzebowego z dwóch lub więcej tytułów, np, z tytułu zatrudnienia i z tytułu pobierania emerytury lub renty, przysługuje tylko jeden zasiłek. Zasiłek pogrzebowy wypłaca się niezależnie od odprawy pośmiertnej oraz niezależnie od zasiłku związkowego wypłacanego rodzinie zmarłego pracownika z funduszu związków zawodowych. Prawo do zasiłku pogrzebowego po zmarłym emerycie lub renciście albo członkach ich rodzin wygasa PQ upływie 12 miesięcy od dnia śmierci osoby, po której zasiłek przysługuje. 358 J. POSTĘPOWANIE W SPRAWACH ZASIŁKÓW l ZASADY ICH WYPŁACANIA Prawo do zasiłku chorobowego, wyrównawczego, opiekuńczego, porodowego, macierzyńskiego i pogrzebowego oraz ich wysokość ustalają i wypłacają: 1) pracodawcy, którzy nie zgłaszają imiennie pracowników do ubezpieczenia społecznego w oddziale ZUS - swoim pracownikom w czasie trwania ich zatrudnienia, a także po ustaniu zatrudnienia, jeżeli niezdolność do pracy powstała przed ustaniem zatrudnienia, 2) oddziały Zakładu Ubezpieczeń Społecznych - w pozostałych przypadkach. Pracownik, któremu zasiłek wypłaca zakład pracy, może wystąpić z wnioskiem do oddziału ZUS o ustalenie uprawnień do zasiłku, jeżeli uważa, że zostały naruszone przez pracodawcę jego uprawnienia w tym zakresie. Z wnioskiem o ustalenie uprawnień do zasiłku przysługującego pracownikowi może wystąpić do oddziału ZUS także pracodawca. Zasiłki porodowe i pogrzebowe wypłaca się niezwłocznie po zajściu okoliczności uzasadniających wypłatę tych zasiłków. Natomiast pozostałe zasiłki pracodawcy wypłacają w terminach przyjętych do wypłaty wynagrodzeń, a oddziały ZUS wypłacają je na bieżąco, po stwierdzeniu przysługujących uprawnień. Zasiłki wypłaca się osobie, której przysługują. Mogą one być także wypłacane osobie przez nią upoważnionej albo osobie, do której rąk wypłaca się wynagrodzenie pracownika. Prawo do zasiłku chorobowego, wyrównawczego, macierzyńskiego oraz opiekuńczego przedawnia się po upływie sześciu miesięcy od ostatniego dnia okresu, za który zasiłek przysługuje. Natomiast prawo do zasiłku porodowego i pogrzebowego po pracowniku i członku jego rodziny przedawnia się po upływie sześciu miesięcy od dnia, w którym prawo to powstało. Jednakże jeżeli niezgłoszenie roszczeń o wypłatę zasiłku nastąpiło z przyczyn niezależnych od osoby uprawnionej, termin sześciu miesięcy liczy się od dnia, w którym ustała przeszkoda uniemożliwiająca zgłoszenie roszczenia. W przypadkach, gdy nie-wypłacenie zasiłków w całości lub części było następstwem błędu zakładu pracy lub oddziału ZUS, prawo do zasiłku przedawnia się po upływie trzech lat. K. ZASIŁEK RODZINNY l PIELĘGNACYJNY Zasiłek rodzinny jest okresowym świadczeniem mającym na celu udzielenie pomocy w zabezpieczeniu potrzeb rodziny. Zasiłki te wprowadzone zostały w 1947 r. jako jedno ze świadczeń ubezpieczeniowych pracowników i w takim charakterze przetrwały do l marca 1995 r. Ustawą z dnia l grudnia 1994 r. 359 o zasiłkach rodzinnych i pielęgnacyjnych przekształcone zostały w świadczenia o charakterze zabezpieczeniowym, finansowanym z budżetu państwa. Prawo do tych zasiłków mają wszyscy obywatele polscy zamieszkali na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz cudzoziemcy posiadający kartę stałego pobytu lub status uchodźcy, spełniający warunki określone w ustawie. Zasiłek rodzinny nie przysługuje natomiast na członków rodziny zamieszkujących poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub przebywających poza terytorium Polski dłużej niż trzy miesiące, chyba że umowy międzynarodowe stanowią inaczej. Ograniczenia tego nie stosuje się jednak do studentów uczących się za granicą oraz członków rodziny przebywających czasowo na leczeniu za granicą. Jako pomoc państwa dla najsłabszych ekonomicznie grup ludności, prawo do zasiłku rodzinnego uzależnione zostało jedynie od przeciętnego miesięcznego dochodu na osobę w rodzinie. Przysługuje on tym wszystkim rodzinom, w których miesięczny dochód na osobę, uzyskany w roku kalendarzowym poprzedzającym okres zasiłkowy, nie przekracza kwoty odpowiadającej 50% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłoszonego przez Prezesa GUS dla celów emerytalnych za ten sam rok kalendarzowy. Prawo do zasiłku rodzinnego ustala się na okres dwunastomiesięczny - od dnia l czerwca do dnia 31 maja następnego roku kalendarzowego - zwany okresem zasiłkowym. W razie zgłoszenia wniosku w trakcie okresu zasiłkowego, prawo do zasiłku rodzinnego ustala się od miesiąca, w którym powstało prawo, do końca okresu zasiłkowego, jednak za okres nie dłuższy niż jeden miesiąc wstecz od miesiąca, w którym zgłoszono wniosek. W przypadku utraty stałego źródła dochodu przed terminem ustalenia prawa do zasiłku rodzinnego, przeciętny miesięczny dochód na osobę w rodzinie oblicza się z wyłączeniem utraconego źródła dochodu. Zasiłek rodzinny przysługuje także w następnym okresie zasiłkowym, chociaż dochód na osobę w rodzinie przekracza 50% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, jeżeli kwota tego przekroczenia przypadająca na wszystkich członków rodziny nie równoważy kwoty zasiłku, pod warunkiem, że zasiłek rodzinny przysługiwał w poprzednim okresie zasiłkowym. W przypadku osiągania dochodów z gospodarstwa rolnego, zasiłek rodzinny przysługuje, jeżeli na osobę w rodzinie uprawnionego przypadają nie więcej niż 2 ha przeliczeniowe. Dochody rodzin utrzymujących się z gospodarstwa rolnego oraz innych pozarolniczych źródeł sumuje się. Przy ustalaniu prawa do zasiłku rodzinnego uwzględnia się wszystkie dochody brutto członków rodziny, a więc zarówno uprawnionego, jak i jego małżonka L dzieci, pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym. Przeciętny miesięczny dochód rodziny ustala się dzieląc łączną kwotę dochodów uzyskanych przez wszystkich członków rodziny w roku kalendarzo- 360 mea ammliun"*"' irne: rwicti3C:i; punijniumr urTf*H*DiaC"'1 Xlii wprr.t rikTCC * r CO TT T'g -ST,i "i ta--t,ł i t. :r_: rrrscirjnrj': TL-irsicczrer: ;:cr::c_: rodzin > pnfz _