Prawo pracy Ludwik Florek prof. dr hab. nauk prawnych Uniwersytet Warszawski Tadeusz Zieliński prof. dr hab. nauk prawnych Uniwersytet Jagielloński 4. wydanie zmienione i zaktualizowane WYDAWNICTWO C. H. BECK WARSZAWA 2001 r\ i •! , W-tó Wstęp do czwartego wydania Redakcja: Beata Wawrzyńczak-Jędryka Niniejszy podręcznik obejmuje całość wykładu prawa pracy (indywidualne i zbiorowe prawo pracy). Uwzględnia całokształt ustawodawstwa pracy, w tym zwłaszcza przepisy Kodeksu pracy i innych ustaw z zakresu prawa pracy oraz akty wykonawcze. Podręcznik przeznaczony jest dla studentów studiów prawniczych. Literatura, orzecznictwo oraz dodatkowe uwagi o charakterze szczegółowym (wydrukowane mniejszą czcionką) czynią go również użytecznym dła tych osób, które szerzej interesują się tą dziedziną prawa, a zwłaszcza przygotowują prace magisterskie i seminaryjne z prawa pracy. Książka jest również przydatna dla praktyków. Większość rozważań może być pomocna dla zrozumienia i rozstrzygnięcia podstawowych kwestii praktycz- nych. Służy temu również przytoczenie istotnych dla praktyki orzeczeń Sądu Najwyższego oraz wszystkich najważniejszych źródeł prawa pracy. Zgodnie z koncepcją podręcznika przyjętą przez Wydawcę, całość wykładu dzieli się nie tylko na rozdziały i paragrafy, ale i na dalsze mniejsze części, mające swoje własne tytuły (niekiedy wprawdzie umowne, ale umożliwiające Czytelnikowi szybkie znalezienie odpowiedniej partii materiału i zapamiętanie jej zawartości). Pierwszemu z tych celów służy również zamieszczony na końcu indeks rzeczowy, odsyłający do numerów brzegowych na marginesach poszcze- gólnych stron. Podręcznik zawiera również uwagi szczegółowe o charakterze zarówno teore- tycznym, jak i praktycznym, co zostało zaznaczone mniejszym drukiem. Może to stanowić wskazówkę dla ograniczenia wymagań egzaminacyjnych. Czwarte wydanie podręcznika uwzględnia zmienione przepisy, a także nowe orzecznictwo i literaturę. © Wydawnictwo C. H. Beck 2001 Skład i łamanie: TiM-Print, Warszawa Druk i oprawa: P.W.P. INTERDRUK, Warszawa Ludwik Florek Tadeusz Zieliński Warszawa, wrzesień 2001 r. ISBN 83-7247-117-7 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy § l. Pojęcie, przedmiot i systematyka prawa pracy Literatura: W. Jaśkiewicz, Cz. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy w zarysie, Warszawa 1985; J. Jończyk, Prawo pracy, Warszawa 1995; K. Kolasiński, Prawo pracy znowelizowane, Toruń 1996; T. Liszcz, Prawo pracy, Gdańsk 1995; Nowy ład pracy w Polsce i w Europie, praca zbiór, pod red. M. Matey, Warszawa 1997; W. Piotrowski (red.), Prawo pracy a reforma gospodarcza, Poznań 1989; Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecz- nych, Warszawa 1995; Z. Salwa, Jaka rekodyfikacja? PiZS 1999, z. 10; W. Sanetra, Pra- wo pracy, Białystok 1994; Studia z prawa pracy przedstawione dla uczczenia 50-lecia działalności prof. W. Szuberta, Warszawa-Łódź 1982; M. Seweryński (red.), Polskie pra- wo pracy i zbiorowe stosunki pracy w okresie transformacji, Warszawa 1995; Polskie prawo pracy w obliczu nowelizacji Kodeksu pracy, praca zbiór, pod red. S. L. Stadniczeń- ki, Opole 1997; W. Szubert, Prawo pracy, zarys prawa pracy, Warszawa 1976; A. Świąt- kowski (red.), Polskie prawo pracy w procesie przemian, Zeszyty Naukowe UJ, Prace prawnicze, z. 138, Warszawa-Kraków 1991; tenże, Zasady prawa pracy. Warszawa 1997; M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968; T. Wyka, Regulacja umowy o pracę nakład- czą na gruncie polskiego porządku prawnego, Studia Prawno-Ekonomiczne, t. XXXIII, 1984; T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, Cz. I. ogólna, Warszawa-Kraków 1986; tenże. Stosunek prawa pracy do prawa administracyjnego. Warszawa 1977; tenże, Klau- zule generalne o prawie pracy. Warszawa 1988; tenże, Podstawy rozwoju prawa pracy, Warszawa-Kraków 1988; tenże, Problem rekodyfikacji prawa pracy, PiP 1999, z. 7; ten- że, Reforma prawa pracy (szansę i zagrożenia), PiP 2001, z. 2. I. Pojęcie prawa pracy l. Definicja Prawo pracy, w najszerszym tego słowa znaczeniu, to ogół norm praw- nych, które regulują stosunki związane z pracą człowieka. Wyraz „prawo" w tym rozumieniu oznacza prawo w znaczeniu przedmio- towym, a więc reguły postępowania, które są obowiązani przestrzegać ludzie we wzajemnych stosunkach. Tak pojmowanego prawa pracy nie należy mylić z prawem do pracy, które wchodzi w zakres pojęcia prawa w znaczeniu pod- miotowym. Synonimem tego naukowego terminu jest wyraz „uprawnienie" (prawo do określonego świadczenia, do dysponowania rzeczą, korzystania z jakiegoś dobra itd.). Nb. l 2 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy W niniejszym podręczniku będzie mowa o prawie pracy w znaczeniu przed- miotowym, które określa prawa i obowiązki podmiotów będących stronami w stosunkach związanych z pracą ludzką. Prawo pracy w tym rozumieniu występuje przede wszystkim w Kodeksie pracy (w ustawie z 26.6.1974 r. ze zm.), który jest podstawowym źródłem tzw. prawa stosunku pracy. Zgodnie z art. l KP, akt ten „określa prawa oraz obowiązki pracowników i pracodawców". Według zaś art. 9 KP, prawa te i obo- wiązki określają też przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, a także postanowienia zbiorowych układów pracy, regulaminów i statutów. Wszyst- kie te normy prawne składają się na pojęcie prawa stosunku pracy, które sta- nowi część składową szerzej rozumianego prawa pracy. 2 Prawo pracy składa się z norm, które określają nie tylko prawa i obowiąz- ki stron stosunku pracy, czyli pracowników i pracodawców, lecz w ogólności z norm, które regulują stosunki pozostające w związku z pracą zarobkową ludzi, świadczoną na warunkach określonych w Kodeksie pracy. W grę wcho- dzą tu w szczególności: stosunki procesowe w sprawach rozpatrywanych przez organy rozpoznające spory ze stosunku pracy, stosunki, w jakich z organami pośrednictwa pracy (urzędami pracy) pozostają osoby poszukujące pracy, oraz stosunki tzw. zbiorowego prawa pracy, dotyczące ruchu zawodowego pra- cowników i pracodawców, ustalania warunków pracy i płac dla określonych grup pracowników oraz rozwiązywania konfliktów na tym tle między związ- kami zawodowymi a pracodawcami. 2. Praca jako przedmiot regulacji prawnej 3 Wywody na temat zwrotu „prawo pracy" wypada uzupełnić wyjaśnieniem znaczenia wyrazu praca, który stanowi istotny element powyższego terminu, niezbędny do odróżnienia prawa pracy od innych gałęzi (działów) prawa. Z punktu widzenia teorii prawa pracy w grę wchodzą następujące elemen- ty składające się na prawne pojęcie pracy: 1) zakres tego pojęcia wypełnia wyłącznie działalność ludzka. Tylko praca człowieka jako osoby fizycznej stanowi przedmiot regulacji norm praw- nych zaliczanych do prawa pracy, 2) słowo „praca" rozumiane jest czynnościowo, a nie rzeczowo, idzie tu za- tem nie o pracę w znaczeniu pewnego wytworu, dzieła (w tym sensie mówi- my np. o pracy doktorskiej, magisterskiej czy dyplomowej), lecz o dzia- łalność polegającą na wykonywaniu czynności powtarzających się w cza- sie i przestrzeni, np. obsłudze maszyn, prowadzeniu pojazdów, wykony- waniu czynności biurowych i wielu innych w urzędach, przedsiębiorstwach Nb. 2-3 § l. Pojęcie, przedmiot i systematyka prawa pracy 3 i gospodarstwach, prowadzeniu badań, spełnianiu czynności nauczyciel- skich itd., 3) prawne pojęcie pracy nie może być utożsamiane z pracą w znaczeniu eko- nomicznym, bo według ekonomistów stanowi ją każdy wysiłek ludzki, zarówno fizyczny, jak umysłowy, zmierzający do pewnego celu gospodar- czego. Praca w sensie prawnym podpada pod szersze pojęcie pracy w zna- czeniu socjologicznym, tj. czynności stwarzającej dla zbiorowości ludz- kiej pewne wartości mające doniosłość gospodarczą bądź niematerialną (pracą w tym znaczeniu jest więc również działalność dziennikarza, akto- ra, członka orkiestry symfonicznej, nauczyciela, wykładowcy, uczonego w placówce prowadzącej badania naukowe itd.), 4) regulacją prawa pracy objęta jest działalność podejmowana w celach za- robkowych. Praca niezarobkowa wykonywana w ramach tzw. działalno- ści społecznej, twórczość artystyczna uprawiana wyłącznie dla przyjem- ności, zajęcia naukowe spełniane bezinteresownie, sport amatorski - nie wchodzą w zakres prawnego pojęcia pracy, 5) z punktu widzenia prawa pracy interesuje nas tylko praca zarobkowa czło- wieka, posiadająca społeczną doniosłość, która wykonywana jest w warun- kach tzw. podporządkowania, tzn. świadczona jest pod kierownictwem i na rzecz innego podmiotu organizującego proces pracy, zwanego pracodawcą. Praca zarobkowa osób wykonujących swe czynności zawodowe samodzielnie, na własny rachunek i ryzyko, nie jest objęta regulacją prawa pracy. Normy tego prawa nie odnoszą się więc do działalności osób pracujących we własnych przedsiębiorstwach, warsztatach, sklepach i gospodarstwach (właścicieli prywat- nych zakładów produkcyjnych, rzemieślników, kupców i rolników indywidual- nych). Osoby te nie podlegają w procesie pracy kierownictwu innej osoby. Synonimem określenia „praca podporządkowana" jest termin „praca najemna", który ma dzisiaj znaczenie raczej historyczne, będąc stosownym dla oznaczenia formy pracy podporządkowanej wykształconej w okresie kapitalizmu wolnokonkurencyjnego. Praca podporządkowana jest z istoty swej pracą wykonywań ą osobiście przez pracownika. Dopiero wtedy bowiem, gdy pracownik sam świadczy pra- cę, można mówić o jego bezpośrednim podporządkowaniu dyspozycjom pod- miotu, który go zatrudnia. Do istotnych właściwości wspomnianej pracy za- licza się jeszcze cechę zespolowości, tzn. uważa się za pracę podporządkowa- ną tylko taką działalność, która jest wykonywana w sposób skooperowany, zgodnie z podziałem pracy ustalonym w danym zakładzie. Nie każda jednak praca podporządkowana jest równocześnie pracą skooperowaną. Pracą w ro- zumieniu naszego prawa jest też działalność zarobkowa wykonywana w sposób Nb. 3 4 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy niezespołowy przez osobę fizyczną na rzecz innej osoby fizycznej będącej pracodawcą (np. praca pomocy domowej, opiekunki dziecka). Zespołowy spo- sób wykonywania pracy nie jest w warunkach wysoko rozwiniętej techniki cechą konieczną każdej pracy podporządkowanej. Praca różnych specjalistów może być wykonywana z dala od siedziby pracodawcy za pomocą urządzeń telekomunikacyjnych (tzw. tele-praca). 4 Pracą podporządkowaną w podanym znaczeniu nie jest tzw. praca nakład- cza (zwana dawniej pracą „chałupniczą"). Praca nakładcza jest działalnością zarobkową wykonywaną przez osobę fizyczną, zwaną wykonawcą, w miejscu przez niego obranym na rzecz zakładu określonego (nakładcy) na podstawie umowy o pracę nakładczą, w której strony określają: 1) rodzaj i ilość pracy, jaką wykonawca obowiązany jest wykonać na rzecz nakładcy z surowców i materiałów bądź także przy użyciu narzędzi zakła- du, nie będąc podporządkowanym kierownictwu tego zakładu oraz 2) wynagrodzenie przysługujące wykonawcy za wykonaną pracę. Umowa o pracę nakładczą to umowa szczególnego rodzaju, nie będącą ani umową o pracę, ani umową o dzieło. Jednak podobnie jak umowę o pracę, zawierać ją można na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy i na czas nie określony. Osoby wykonujące pracę nakładczą nie są pracownikami, ale korzystają z wielu uprawnień pracowniczych z mocy przepisów szczególnych'. W pracy tej istotny jest wynik (wykonane dzieło, wytwór), a nie samo świadczenie pracy. 5 Mówiąc o pracy podporządkowanej mamy na myśli nie każdą pracę wy- konywaną na rzecz podmiotu spełniającego kierowniczą funkcję w procesie pracy. Interesuje nas tylko praca dobrowolnie podporządkowana, tj. taka, którą pracownik z własnej woli podjął się wykonywać pod kierownictwem pracodawcy. Powyższe pojęcie obejmuje wszelką działalność zarobkową świad- czoną za zgodą pracownika, a nie tylko pracę podporządkowaną z mocy for- malnej umowy o pracę. W grę wchodzi więc także praca wykonywana na podstawie aktów jednostronnych: mianowania, powołania i wyboru, którym towarzyszy zgoda pracownika. Pracą dobrowolnie podporządkowaną jest z reguły także działalność pole- gająca na sprawowaniu funkcji publicznych przez urzędników, sędziów, pro- kuratorów itd. Według polskiego prawa tego rodzaju działalność wykony- wana w celach zarobkowych jest regulowana przez prawo pracy, a nie - jak w krajach zachodnich - przez prawo zwane tam prawem publicznym. ' Zob. rozporządzenie Rady Ministrów z 31.12.1975 r. w sprawie uprawnień pracow- niczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz. U. z 1976 r. Nr 3, póz. 19 ze zm.). Nb. 4-5 § l. Pojęcie, przedmiot i systematyka prawa pracy 5 Praca dobrowolnie podporządkowana przeciwstawiana jest tzw. pracy jed- 6 nostronnie wyznaczanej. Osoby wykonujące tę pracę pozostają w stosunku szczególnej zależności od podmiotu kierującego ich działalnością: związane są specjalną dyscypliną i nie mają decydującego wpływu na ustalenie wa- runków świadczenia pracy. Sposób i miejsce wykonywania pracy, wysokość ewentualnego wynagrodzenia określa jednostronnie ów drugi podmiot, który ma w tym stosunku rolę nadrzędną, nie będąc równorzędnym partnerem (kon- trahentem) osoby świadczącej pracę, lecz organem władczym. Charakter pra- cy jednostronnie wyznaczanej ma przede wszystkim nieodpłatna, kontrolo- wana praca na cele społeczne, przewidziana w art. 35 § l KK. Jest to forma kary ograniczenia wolności. Pracą jednostronnie wyznaczaną jest także praca żołnierzy odbywających czynną, niezawodową służbę wojskową oraz praca więźniów w zakładach penitencjarnych, zatrudnianych na podstawie skierowań do pracy (art. 121 Kodeksu karnego wykonawczego). W obu przypadkach wchodzi w grę w pro- cesie pracy owa szczególna zależność typu pozaumownego, której nie ma w stosunkach pracy dobrowolnie podporządkowanej. Aktywność, będąca pracą w sensie fizjologicznym (wysiłek fizyczny i psychiczny), jest podejmowana przez wspomniane grupy ludzi w innym zasadniczo celu niż uzyskanie środ- ków na utrzymanie. Również pod tym względem wspomniana działalność różni się wyraźnie od pracy stanowiącej przedmiot naszych zainteresowań. Więź- niowie mogą zawierać na ogólnych zasadach umowy o pracę i są wtedy pra- cownikami, do których maj ą odpowiednie zastosowanie przepisy Kodeksu pra- cy (por. A. Kosut, Zatrudnianie skazanych odbywających karę pozbawienia wolności - nowe uregulowania prawne, PiZS 1998, Nr 10). Elementy pracy jednostronnie wyznaczanej występują również w pracy zawodowych wojskowych, policjantów, funkcjonariuszy Urzędu Ochrony Państwa, Służby Więziennej i Straży Granicznej. Działalność ich jest wy- konywana w warunkach pełnej zależności od zwierzchników (zwanej dyspo- zycyjnością). Władza służbowa decyduje wyłącznie o warunkach świadczenia pracy i określa jednostronnie prawa i obowiązki podległej jednostki. Pod in- nymi jednak względami praca w owych służbach różni się od pracy jedno- stronnie wyznaczanej grup poprzednio wymienionych. Podejmowana jest do- browolnie i w celach zarobkowych, co upodabnia ją do pracy umownie pod- porządkowanej. W świetle powyższych uwag nie ulega wątpliwości, że prawo pracy nie 7 jest bynajmniej -jakby to można sądzić na podstawie samej nazwy - prawem regulującym wszelką działalność ludzką zwaną pracą (w najszerszym socjolo- giczno-ekonomicznym i fizjologicznym tego słowa znaczeniu). Przedmiotem Nb. 6-7 6 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy zainteresowań tego prawa jest praca dobrowolnie podporządkowana, wyko- nywana osobiście w celach zarobkowych przez osobę fizyczną, zwaną pra- cownikiem, na rzecz i pod kierownictwem drugiej strony, zwanej pracodaw- cą, na warunkach dobrowolnie przyjętych przez pracownika. 3. Prawo pracy jako gałąź prawa 8 Prawo pracy stanowi odrębną gałąź prawa. Nazwą tą określa się w prawo- znawstwie ogół norm wyodrębnionych z całości systemu prawa przedmioto- wego za pomocą pewnego konwencjonalnie (umownie) przyjętego kryterium klasyfikacyjnego, zwanego w logice zasadą podziału {principium divisionis). Według poglądu panującego w teorii prawa pracy, właściwym kryterium pozwalającym na względnie ścisłe określenie prawa pracy jako osobnej gałęzi prawa jest kryterium przedmiotu regulowania, czyli rodzaju stosunków spo- łecznych normowanych przez to prawo. Wydane specjalnie przepisy do regu- lacji tych stosunków tworzą właśnie osobną gałąź, zwaną prawem pracy. W teorii nie spotkały się z aprobatą próby wyodrębnienia prawa pracy za pomocą kryterium metody regulowania. Odrzucono tezę, że prawo pracy ma dysponować jakimiś szczególnymi, jemu tylko właściwymi sposobami regulowania stosunków społecznych, a w szczególności odrębną metodą, dla której istotne byłyby następujące elementy: prze- waga norm iuris cogentis, operowanie także pozamąjątkowymi sankcjami i wyposażenie podmiotu zatrudniającego w uprawnienia „władcze" w kierowaniu pracą. Panuje przeświadczenie, że stosunki zachodzące w trakcie procesów pracy podporząd- kowanej (i stosunki związane z tymi procesami) regulowane są za pomocą różnych metod wykształconych w innych gałęziach prawa, w szczególności w prawie cywilnym i admi- nistracyjnym. Przydatna jest tu zarówno metoda niewładcza (zwana cywilistyczną), której istota polega na określaniu praw i obowiązków między równorzędnymi podmiotami, jak też metoda władcza (zwana też administracyjnoprawną), dzięki której państwo wkracza bezpo- średnio w interesujące nas stosunki prawne. Uczestnicy tych stosunków znajdują się nieraz w nierównej pod względem prawnym pozycji: jeden z podmiotów ma władzę, a drugi jest podporządkowany decyzjom pierwszego. Organizowaniu procesów pracy zespołowej słu- żą akty władcze wydawane przez organy ochrony pracy (decyzje inspektorów pracy), jak też decyzje dyscyplinarne. Pracownik korzysta z ochrony podejmowanej „z urzędu", nie- zależnie od swej własnej inicjatywy i zaradności, a to dzięki licznym normom bezwzględ- nie obowiązującym, których nieprzestrzeganie przez pracodawców zagrożone jest nie tyl- ko tradycyjnymi sankcjami cywilistycznymi (odpowiedzialność odszkodowawcza, przy- wrócenie stanu poprzedniego), lecz także sankcjami administracyjnymi, a nawet karnymi. 9 Prawo pracy jest osobną gałęzią prawa, inną niż prawo cywilne i prawo administracyjne. Kodeks pracy przewiduje w art. 300, że w sprawach nie unor- mowanych przepisami prawa pracy stosuje się do stosunku pracy przepisy Kodeksu cywilnego (jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy). Przepisy prawa cywilnego nie stanowią więc składnika prawa pracy, pojmowa- nego jako gałąź kompleksowa, lecz mająjedynie w stosunkach regulowanych Nb. 8-9 § l. Pojecie, przedmiot i systematyka prawa pracy 1 przez prawo pracy zastosowanie pomocnicze, gdy w systemie prawa pracy występuje luka. Sprawa stosunku prawa pracy do prawa administracyjnego nie została wyraźnie uregulowana w ustawie. Prawo pracy nie może być jednak uznane za gałąź prawa, w skład której wchodzą jakieś normy prawa administracyjnego (np. normy zawarte w Kodeksie postępowania administracyjnego). Ustawodaw- ca, traktując prawo pracy jako odrębną gałąź wobec prawa cywilnego, przesądził zarazem o tym, że nie jest ono tzw. gałęzią kompleksową, złożoną z fragmen- tów dwóch systemów prawnych: prawa cywilnego i administracyjnego. Podsumowując powyższe uwagi można stwierdzić, że wszystkie normy 10 prawne odnoszące się do stosunków społecznych związanych z pracą podpo- rządkowaną tworzą jedną całość, zwaną prawem pracy. W grę wchodzą tu nie tylko normy określające bezpośrednio prawa i obowiązki pracowników świad- czących taką pracę, lecz również te wszystkie normy, które regulują stosunki pozostające w związku z pracą. Kodeks pracy posługuje się w art. 9 - na użytek wykładni i stosowania przepisów tego kodeksu - węższym określeniem prawa pracy, pokrywającym się z zakresem regulacji kodeksowej (Kodeks pracy normuje prawa i obo- wiązki stron pozostających w stosunkach pracy). W naszym wykładzie posłu- giwać się będziemy definicją prawa pracy w szerszym znaczeniu, jako gałęzi prawa obejmującej ogół norm prawnych, które regulują stosunki związa- ne z pracą obywateli (podejmowaną w celach zarobkowych oraz świadczoną na warunkach dobrowolnie przez nich przyjętych na rzecz i pod kierownic- twem innego podmiotu, zwanego pracodawcą). Prawo pracy powstało jako samodzielna gałąź prawa w związku z ko- niecznością zapewnienia ludziom pracy najemnej ochrony przed wyzyskiem, którego źródłem była nieograniczona wolność umów prawa prywatnego (cy- wilnego). Obecny ustrój gospodarczy Polski opiera się na społecznej gospodarce ryn- kowej (art. 20 Konstytucji).W tym ustroju prawo pracy realizuje interesy pra- cowników, chroniąc ich przed nadmiernym wysiłkiem, niesprawiedliwymi wa- runkami wynagrodzenia za pracę itp. (tzw. ochronna funkcja prawa pracy) oraz interesy pracodawców w wykonywaniu zadań zakładu pracy (tzw. orga- nizacyjna funkcja prawa pracy). II. Przedmiot prawa pracy Przedmiotem regulacji prawnej są zachowania ludzi w ich wzajemnym 11 współżyciu, czyli stosunki społeczne. Przedmiotem prawa pracy w najszerszym Nb. 10-11 8 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy tego słowa znaczeniu są wszystkie stosunki społeczne związane z pracą pod- porządkowaną. Nazywamy je stosunkami prawa pracy. Ich szczególną odmianą są stosunki pracy, które zachodzą między praco- dawcami i pracownikami w procesach pracy podporządkowanej. Na ich treść składają się wzajemne prawa i obowiązki stron określone w Kodeksie pracy i w innych aktach wskazanych w art. 9 KP. Stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy - jest więzią prawną pole- gającą na tym, że jedna strona może żądać od drugiej spełnienia określonego świadczenia, a ta ostatnia obowiązana jest to świadczenie spełnić. Każda ze stron stosunku pracy występuje wobec drugiej równocześnie w roli wierzy- ciela i dłużnika. Pracodawca może żądać od pracownika świadczenia pracy, a pracownik obowiązany jest pracę tę świadczyć. Pracownik może żądać za- płaty wynagrodzenia za pracę (oraz spełnienia na jego rzecz innych świad- czeń przewidzianych w prawie pracy), a pracodawca musi ten obowiązek (oraz inne) wykonać. Wchodzi więc tutaj w grę zobowiązanie dwustronne. Stosunek pracy, mimo swego zobowiązaniowego charakteru, nie jest sto- sunkiem prawa cywilnego. Objęty jest regulacją prawa pracy jako gałęzi prawa, która została specjalnie powołana do normowania stosunków między uczest- nikami procesów pracy podporządkowanej w zorganizowanym społeczeństwie. Przepisy prawa cywilnego mogą w tym układzie znaleźć wyjątkowo zastoso- wanie tylko pomocnicze - z mocy przepisu art. 300 KP. Stosunki pracy stanowią główny, najważniejszy obszar życia społecznego poddany władztwu prawa pracy. Regulacją tej sfery stosunków społecznych w naszym państwie zajmuje się przede wszystkim Kodeks pracy, który „okre- śla prawa i obowiązki pracowników i pracodawców" (art. l). Tę pierwszą podstawową grupę stosunków będących przedmiotem prawa pracy nazwie- my zobowiązaniowymi stosunkami pracy. Będą to wszelkie stosunki za- chodzące między pracodawcami a pracownikami świadczącymi za wyna- grodzeniem pracę podporządkowaną. W grę wchodzą tu nie tylko stosunki pracy w gospodarce i kulturze, lecz również stosunki zatrudnienia w admi- nistracji publicznej (w państwowych i samorządowych jednostkach organiza- cyjnych, urzędach itp.). Praca w administracji publicznej stanowiła dawniej przedmiot tzw. prawa urzędniczego, uważanego za część prawa administra- cyjnego. Do przedmiotu prawa pracy zaliczane są nie tylko stosunki, które zacho- dzą aktualnie, podczas świadczenia pracy podporządkowanej między podmio- tami uczestniczącymi bezpośrednio w procesach pracy produkcyjnej, usłu- gowej lub innej. Należą tu również stosunki towarzyszące stosunkom pracy w określonych przez prawo sytuacjach. Nh. 11 § l. Pojęcie, przedmiot i systematyka prawa pracy 9 Taki uboczny, pomocniczy charakter mają wobec stosunków pracy sto- 12 sunki między uczestnikami konfliktów powstających w związku z pracą za- robkową. W grę wchodzą tu spory, jakie powstają między stronami stosunku pracy w związku z naruszeniem przez jedną z nich (pracodawcę lub pracow- nika) przepisów prawa pracy (tzw. spory o prawa indywidualne). Ten kom- pleks stosunków, częściowo regulowanych przez odpowiednie przepisy pra- wa pracy, określamy nazwą stosunków procesowych prawa pracy. Przedmiotem prawa pracy są z kolei stosunki określane mianem zbioro- 13 wych stosunków pracy. Są to stosunki dotyczące praw i interesów grupo- wych: pracowników, pracodawców i ich organizacji, związków zawodowych i załóg pracowniczych. Należą do tej sfery sprawy organizacji ruchu zawo- dowego pracodawców i pracowników (związków zawodowych), zawierania układów zbiorowych, rozwiązywania sporów zbiorowych o interesy grupowe pracowników, wpływu załóg pracowniczych na działalność zakładów pracy. Ostatnią grupą stosunków, która zalicza się do przedmiotu prawa pracy, 14 są. stosunki organizatorskie związane z prowadzeniem przez państwo i inne podmioty polityki w dziedzinie zatrudnienia i nadzoru nad warunkami pracy. Grupa ta szczególnie rozwinięta jest dziś, w związku z gospodarką rynkową, która przyniosła wzrost bezrobocia, działalność urzędów pracy wchodząca w zakres tzw. pośrednictwa pracy. Stosunki organizatorskie w wyżej wskazanych dziedzinach (określone też mianem „administracji pracy") różnią się istotnie od stosunków pracy, które mają charakter zobowiązaniowy i zachodzą między pracodawcami a poszcze- gólnymi pracownikami. Uczestnikami stosunków występujących w trakcie wy- konywania zadań z dziedziny administracji pracy są podmioty nie pozostające wobec siebie w pozycji wierzycieli i dłużników. Działalność organizatorska w dziedzinie zatrudnienia i spraw socjalnych wykonywana jest za pomocą metod administracyjno-prawnych. Główną rolę odgrywaj ą organy wyposażo- ne w określone kompetencje władcze (moc wydawania wiążących decyzji, nakazów, stosowania sankcji kamo-administracyjnych i innych). Stosunki za- chodzące pomiędzy organami wykonującymi administrację pracy w podanym szerokim znaczeniu a podmiotami, do których adresowane są żądania wspo- mnianych organów, określimy tu skrótowo nazwą administracyjnych sto- sunków prawa pracy. Wszystkie stosunki społeczne mające ścisły związek z pracą zarobkową 15 człowieka świadczoną na rzecz pracodawcy składają się w sumie na tzw. sta- tus pracowniczy. W konkluzji wypada zatem stwierdzić, że przedmiotem pra- wa pracy są społeczne stosunki pracy podporządkowanej oraz stosunki, które ze stosunkami prawa pracy pozostają w ścisłym związku. Nb. 12-15 10 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy III. Systematyka prawa pracy 16 Działalność porządkuj ącą w dziedzinie prawa nazywamy systematyzacj ą pra- wa. Polega ona na grupowaniu norm według pewnej umownie przyjętej zasady. W teorii prawa pracy rozróżniano: 1) materialne i formalne prawo pracy (do pierwszego z tych działów zali- czono normy składające się na umowne i ochronne prawo pracy, a do drugiego - normy regulujące postępowanie przed organami rozstrzygają- cymi spory ze stosunku pracy i organami inspekcji pracy'), 2) ustrojowe prawo pracy (normujące organizację ruchu zawodowego pra- cowników i pracodawców oraz ustrój tzw. administracji pracy). W okresie późniejszym rozpowszechnił się podział na: 1) indywidualne prawo pracy (składające się z norm zaliczanych poprzednio do umownego i ochronnego prawa pracy), 2) zbiorowe prawo pracy (mające za przedmiot problematykę układów zbio- rowych pracy, związków zawodowych i zatargów zbiorowych)2. 17 Podział prawa pracy na indywidualne i zbiorowe pojawił się też w powojennej nauce tego prawa, jednakże dopiero po zmianie sytuacji społeczno-politycznej kraju w 1980 r. W okresie wcześniejszym teoria prawa pracy PRL zajmowała się głównie sytuacją prawną stron pozostających w „indywidualnych" stosunkach pracy (zakładów pracy i pracowni- ków). Panująca w tym czasie teoria „bezkonfliktowości" socjalizmu zakładała, że między uspołecznionymi zakładami pracy a pracownikami nie ma antagoni stycznych sprzeczno- ści i że wobec tego zbiorowe prawo pracy dotyczące rokowań i sporów między związkami zawodowymi a sektorami pracy nie ma w tym ustroju uzasadnienia. Wspomniane prawo, nastawione na regulację grupową, kolektywną, nabrało znaczenia dopiero po sierpniu 1980 r., a zwłaszcza po „okrągłym stole" w 1989 r. w związku z powstaniem pluralistycznego ruchu związkowego, uznaniem strajków za legalny środek obrony interesów pracowniczych i wprowadzeniem społecznej gospodarki rynkowej. 18 Powyższa, dwudzielna klasyfikacja norm prawa pracy wydaje się dla celów dydaktycznych i naukowych niewystarczająca. Pełniejszy obraz prawa pracy daje podział ogółu norm, które regulują stosunki związane z pracą podporząd- kowaną ludzi, na cztery działy według rodzaju stosunków, do których odnoszą się poszczególne zbiory norm tej gałęzi prawa. W ten sposób odpowiednikiem każdej grupy stosunków stanowiących przedmiot prawa pracy będą stosow- ne działy omawianego prawa, wydzielone ze względu na specjalny przedmiot /. Rosenbluth, Prawo pracy, [w:] Encyklopedia podręczna prawa prywatnego, t. III, 1938. 2 Taką systematykę prawa pracy przyjmowali w okresie międzywojennym w Polsce A. Raczyński (Polskie prawo pracy, Warszawa 1930, s. 69 i nast. oraz s. 307 i nast.) i pod koniec tego okresu Z. Fenichel (Prawo pracy. Komentarz, Przepisy związkowe, orzecznic- two - okólniki, Kraków-Warszawa 1939, s. 3 i 515). Nb. 16-18 § 2. Podstawowe zasady prawa pracy 11 regulacji (bardziej szczegółowy w stosunku do ogólnego przedmiotu całego prawa pracy). Korelatami wyodrębnionych przez nas poprzednio stosunków prawa pracy będą następujące działy tego prawa: 1) prawo stosunku pracy (przedmiotem tego prawa są stosunki pracy pod- porządkowanej), 2) prawo sporów pracy (odnoszące się do stosunków, jakie zachodzą w toku rozstrzygania sporów indywidualnych między pracodawcami a pracownikami), 3) prawo zbiorowych stosunków pracy, które dotyczy praw i interesów gru- powych pracowników, pracodawców i ich organizacji, związków zawodo- wych i załóg pomocniczych (zob. wcześniejsze wywody w ust. 2), 4) prawo administracji pracy regulujące stosunki organizatorskie związane z procesami pracy podporządkowanej, w szczególności stosunki służące realizacji polityki państwa w dziedzinie zatrudnienia i nadzoru nad wa- runkami pracy (ochrony pracy). Działem prawa pracy nie jest - według przyjętej wyżej systematyki - prą- 19 wo ubezpieczeń społecznych. Zbiór norm regulujących tę niezwykle doniosłą sferę życia społecznego odznacza się dzisiaj wyraźną odrębnością funkcjonal- ną, swoistością przedmiotu oraz wspólnotą własnych zasad. Można w nim zatem widzieć nie tylko odrębną dyscyplinę badawczą i przedmiot dydaktycz- ny, lecz także nową, samodzielną gałąź prawa. § 2. Podstawowe zasady prawa pracy Literatura: /. Boruta, Równość kobiet i mężczyzn w świetle prawa Wspólnoty Euro- pejskiej. Implikacje dla Polski, Łódź 1996; tejże, Dyskryminacja w zatrudnieniu i wyko- nywaniu zawodu w świetle dokumentów MOP, PiZS Nr 11/1996; tejże, Zakaz dyskrymi- nacji w stosunkach pracy, [w:] Polskie prawo pracy w okresie transformacji w oświetleniu prawa wspólnotowego (red. H. Lewandowski), Warszawa 1997; tejże. Ochrona dóbr oso- bistych pracownika, PiZS Nr 2/1998; tejże. Godność człowieka - kategorią prawa pracy, PiZS 2001, z. 8; B. M. Ćwiertniak, Zasady prawa pracy - zarys problematyki [w:] Z pro- blematyki prawa pracy i polityki socjalnej (red. T. Zieliński), t. 3, 1980; tenże. Zagadnie- nia systematyzacj i zasad prawa pracy, [w:] Z problematyki prawa pracy i polityki socjal- nej (red. T. Zieliński), t. 5, 1982; tenże. Funkcje zasad prawa pracy w związku z art. 300 kodeksu pracy. Próba systematyzacj i, [w:] Prawo pracy, ubezpieczenia społeczne. Wybra- ne zagadnienia (red. B. M. Ćwiertniak), Opole 1998; M. Dyczkowski, W sprawie ochrony dóbr osobistych pracowników, PiZS 2001, z. 5; Z,. F J orek. Zakaz dyskryminacji w stosun- kach pracy, PiZS Nr 1/1997; Z. Góral, Prawo do pracy. Studium prawa polskiego w świetle porównawczym, Łódź 1994; L. Kaczyński, Zasada uprzywilejowania pracownika w świet- le kodeksu pracy, PiP 1984, z. 8; T. Liszcz, Hasła: „Dyferencjacja prawa pracy", „God- ność pracownika" i „Zasady prawa pracy", [w:] Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń Nb. 19 12 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy społecznych (red. L. Florek), Warszawa 2000; J. Piątkowski, Podstawowe zasady prawa pracy po nowelizacji kodeksu pracy, Toruń 1996; M. Piekarski, Podstawowe zasady pra- wa pracy, Annales UMCS, vol. XXIV 2, sectio G., Lublin 1977; A. Piszczek, Cywilno- prawna ochrona godności pracowniczej, Toruń 1981; W. Sanetra, Zasada równego trakto- wania pracowników w kodeksie pracy, PiP 1977, z. 7; J. Skoczyński, Prawo do godziwego wynagrodzenia, PiZS Nr 4/1997; tenże. Zasada równego traktowania pracowników, PiZS Nr 7-8/1999; B. Wagner, Ekwiwalentność wynagrodzenia i pracy, PiZS Nr 6/1996; J. Warylewski, Molestowanie seksualne w miejscu pracy, Sopot 1999; J. Wratny, Zasada równego traktowania pracowników, [w:] Wybrane problemy współczesnego prawa pracy w Polsce, Studia i Materiały IPiSS, Warszawa 1989, Nr 15; T. Zieliński, Konsekwencje ratyfikacji Europejskiej Karty Społecznej dla polskiego systemu prawnego, [w:] Obywatel -jego wolności i prawa. Warszawa 1998. 20 W odróżnieniu od innych kodeksów. Kodeks pracy zawiera katalog tzw. pod- stawowych zasad tego prawa, czyli norm, które odznaczają się dużym stopniem ogólności i uważane są za szczególnie doniosłe dla regulacji określonej dzie- dziny. Zasady poszczególnych gałęzi prawa są na ogół formułowane przez naukę w piśmiennictwie prawniczym (opracowaniach naukowych i w pod- ręcznikach). Twórcy Kodeksu pracy zamieścili natomiast wprost w rozdziale II działu pierwszego tego aktu szereg zasad ogólnych pod nazwą Podstawowe zasady prawa pracy. Normy zamieszczone w powyższym rozdziale określa- ją najważniejsze, kluczowe prawa pracownika i obowiązki pracodawcy. Nie- które z nich są zasadami obowiązującymi państwo w prowadzeniu polityki w dziedzinie zatrudnienia i płac. 21 Na czoło zasad obowiązujących w stosunkach pracy wysuwa się zasada wolności pracy, ustanowiona w art. 10 § l KP. Zawiera normę bardziej szcze- gółową wobec ogólniejszej, konstytucyjnej zasady, zapisanej w art. 63 Kon- stytucji, która „zapewnia każdemu wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy". Oznacza to, że z konstytucyjnej gwarancji prze- widzianej w art. 63 Konstytucji korzystają nie tylko osoby podejmujące pracę w charakterze pracowników, ale również osoby trudniące się działalnością zawodową poza ramami stosunku pracy (m.in. wykonujące tzw. wolne zawo- dy, adwokaci, lekarze, twórcy itp.). Kodeks przewiduje, że w zasadzie nikomu „nie można zabronić wykony- wania zawodu", dopuszcza jednak wyjątki od tej zasady przewidziane w usta- wie (np. w przepisach o zatrudnianiu cudzoziemców). Zasada wolności pracy uzupełniona została normą zapisaną w art. 11 Ko- deksu pracy, według której „nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pra- cownika". 22 W znowelizowanym w 1996 r. Kodeksie pracy nie została powtórzona zasada „prawa do pracy" w brzmieniu preambuły do tego aktu: „obywatelom Nb. 20-22 § 2. Podstawowe zasady prawa pracy 13 PRL zapewnia się pracę przez stały i wszechstronny rozwój gospodarki na- rodowej oraz politykę racjonalnego zatrudnienia". W miejsce tego sformuło- wania (sugerującego roszczeniowy charakter prawa do pracy) zamieszczony został w Kodeksie pracy przepis nakazujący państwu prowadzenie „polityki zmierzającej do pełnego, produktywnego zatrudnienia" (art. 10 § 3). Formy tej polityki określa art. 65 ust. 5 Konstytucji, przewidujący, że władze publicz- ne (a więc zarówno państwowe, jak też samorządowe) prowadzą politykę zmierzającą do pełnego i produktywnego zatrudnienia „poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym przez organizowanie i wspieranie poradnictwa zawodowego oraz robót publicznych". Przez „prawo do pracy" według tych przepisów należy więc rozumieć prawo każdego zdolnego i chętnego do pracy obywatela do korzystania z pomocy władz publicznych w staraniach o zatrudnienie. „Prawo do pracy" rozumiane nie jako gwarancja uzyskania pracy przez każdą osobę, która pracy poszuku- je, lecz jako publiczny system pomocy w poszukiwaniu pracy, poradnictwa zawodowego, szkoleń oraz readaptacji zawodowej zapisane zostało w art. l Europejskiej Karty Społecznej (ratyfikowanej m.in. w tej części przez Polskę w 1997 r.). Drugą podstawową zasadą prawa pracy jest prawo do gwarantowanego 23 przez państwo minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 10 § 2). Reali- zację tej zasady zapewnia przepis konstytucyjny, według którego „minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa" (art. 65 ust. 4 Konstytucji). Minimalna, ustawowa wysokość wynagrodzenia za pracę musi odpowia- dać poziomowi podstawowych potrzeb, których zaspokojenie powinien gwa- rantować dochód z jakiejkolwiek pracy. Wynika to z art. 24 Konstytucji, któ- ry przewiduje, że „praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej". Do rangi podstawowej zasady prawa pracy został podniesiony z kolei obo- 24 wiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pra- cownika (art. 11'). Godność pracownika w rozumieniu Kodeksu pracy jest pojęciowo tożsa- ma z godnością każdej jednostki ludzkiej, o której mowa w art. 30 Konstytu- cji. Jest nią „przyrodzona i niezbywalna" wartość człowieka. Jest to wartość obiektywna, niezależna od tego, czy dana jednostka ma indywidualne poczu- cie własnej wartości. Na gruncie Kodeksu pracy nie ma uzasadnienia pogląd odróżniający god- ność „pracowniczą" od godności ludzkiej w ogólności. Pracownik, którego godność lub inne jego dobro osobiste zostało naruszone, korzysta ze środków cywilnoprawnych przewidzianych w art. 24 KC o ochronie dóbr osobistych Nb. 23-24 14 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy (zdrowia, wolności, czci, swobody sumienia i innych dóbr wymienionych w art. 23 tego kodeksu). Ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności lub innego dobra osobistego pracownika może być podstawą rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia i roszczenia o odszkodowanie (zob. Nb. 119). Ochronie na podstawie art. 23 i 24 podlega zasadniczo niejawność wynagrodzenia, która należy do sfery prywatności (por. E. Niezbecka, Ujawnienie wysokości wynagro- dzeń pracowników a ochrona dóbr osobistych osób fizycznych, PiZS 1992, z. 8). Ochrona godności w pracy uznana została za przedmiot bezwzględnego prawa wszystkich pracowników w art. 26 Zrewidowanej Europejskiej Karty Społecznej z 3.5.1996 r. W celu zapewnienia skutecznego wykonywania tego prawa Strony-państwa sygnatariusze tego do- kumentu zobowiązały się do: l) „popierania uczulania, informowania i zapobiegania w kwe- stii czynów karalnych lub wyraźnie nieprzyjaznych i obraźliwych, skierowanych przeciw poszczególnym pracownikom w miejscu pracy lub w związku z pracą, 2) popierania uczu- lania, informowania i zapobiegania w kwestii molestowania seksualnego w miejscu pracy lub w związku z pracą [...]". 25 W art. 112 KP zapisana została następnie zasada równości praw pracow- ników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków oraz równego traktowania pracowników (w szczególności kobiet i mężczyzn) w dziedzinie pracy. Zgodnie z powyższą zasadą pracownicy mają prawa do równej płacy za taką samą pracę i w ogólności prawo do takich samych świadczeń i warun- ków pracy z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Zasada równej płacy za równą pracę wynika też z art. 7 lit. a) Międzyna- rodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 1966 r. (ratyfikowanego przez Polskę). W przepisie tym jest mowa o „równym wyna- grodzeniu za pracę o równej wartości bez jakiejkolwiek różnicy". Wynagro- dzenie takie samo, jakie otrzymują mężczyźni, należy zapewnić „w szczegól- ności" kobietom, które wykonują taką samą pracę. W art. li2 KP wymieniona została zasada równego traktowania męż- czyzn i kobiet w dziedzinie pracy jako szczególny nakaz równości pracow- ników ze względu na płeć. Ustrojowa gwarancja tej zasady została ustano- wiona w art. 33 Konstytucji. Zgodnie z tym przepisem, „kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycz- nym, społecznym i gospodarczym". Równość kobiet i mężczyzn w pracy jest także jedną z naczelnych zasad pra- wa pracy wspólnot europejskich. W art. 119 Traktatu rzymskiego z 25.3.1957 r. państwa członkowskie zobowiązały się zapewnić stosowanie zasady równego wynagradzania pracowników; mężczyzn i kobiet. Z treści art. 112 wynika, że zasada równego traktowania pracowników do- tyczy tylko osób wypełniających jednakowo takie same obowiązki. Sytuacja Nb. 25 § 2. Podstawowe zasady prawa pracy 15 prawna pracowników może być natomiast różnicowana ze względu na od- mienności dotyczące ich cech osobistych (np. młodocianych, kobiet w okresie macierzyństwa, osób mających różne kwalifikacje), a także ze względu na różnice w wykonywaniu pracy (rodzaj zatrudnienia, uciążliwość pracy lub jej szkodliwość dla zdrowia). Odmienne traktowanie pracowników ze względu na takie kryteria nazywamy dyferencjacją prawa pracy. Naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników (wykonujących jednakowo takie same obowiązki) stanowi zarazem narusze- nie przez pracodawcę obowiązku stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników. Ciężkie naruszenie wspomnianego obowiązku może być podstawą rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypo- wiedzenia i żądania odszkodowania (zob. Nb. 157). Niezależnie od zakazu nierównego traktowania pracowników w stosun- 26 kach pracy obowiązuje z mocy art. 113 KP zakaz dyskryminacji pracowników, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, naro- dowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową (art. 113). Dyskryminacja polega na gorszym traktowaniu pewnych pracowników niż innych ze względu na określone odrębności (zob. wyżej). Nie każde zatem od- mienne traktowanie pracownika w porównaniu z innymi stanowi dyskrymina- cję, lecz tylko takie, które jest krzywdzące z punktu widzenia sprawiedliwości, nakazującej równe traktowanie wszystkich, którzy są równi wobec prawa i do których nie odnoszą się kryteria uzasadnionej dyferencjacji. Na analogicznym stanowisku stoi Europejski Trybunał Sprawiedliwości, według które- go zasada równości i niedyskryminacji w zatrudnieniu oznacza, że pracownicy, którzy są podobni, powinni być traktowani podobnie (whorkers who arę alike should be tratet alike). Według art. l Konwencji MOP Nr 111 dotyczącej dyskryminacji w zakresie zatrudnie- nia i wykonywania zawodu dyskryminacja oznacza: „wszelkie rozróżnienie, wyłączenie lub uprzywilejowanie oparte na rasie, kolorze skóry, płci, religii, poglądach politycznych, pochodzeniu, które powoduje zniweczenie albo naruszenie równości szans lub traktowa- nia w zakresie zatrudnienia lub wykonywania zawodu [...]". Polska powyższą konwencję ratyfikowała, w związku z czym obowiązana jest do pro- wadzenia polityki zmierzającej do popierania „równości szans i traktowania w dziedzinie zatrudnienia i wykonywania zawodu w celu wyeliminowania wszelkiej dyskryminacji w tym zakresie". Polska jako członek Rady Europy obowiązana jest dążyć do zagwarantowania pra- cownikom ochrony prawnej przed dyskryminacją również zgodnie z nie ratyfikowanym jeszcze Protokołem dodatkowym do Europejskiej Karty Społecznej z 1961 r. Protokół ten zwraca uwagę na konieczność podejmowania środków „mających zaradzić faktycznym nierównościom". Oznacza to, że pracownicy powinni korzystać z ochrony nie tylko przed dyskryminacją bezpośrednią (naruszeniem zakazu nierównego traktowania pracowników w zatrudnieniu), lecz również przed tzw. dyskryminacją pośrednią, polegającą na posta- wieniu określonym osobom warunków trudniejszych do spełnienia przy zatrudnieniu. Nb. 26 16 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy Kodeks pracy nie określa w art. 113 sankcji z powodu dyskryminacji w za- trudnieniu. Odmowa przyjęcia do pracy z przyczyn określonych w tym prze- pisie nie uzasadnia roszczenia o zawarcie umowy o pracę. Natomiast w przy- padku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z takiego powodu praco- dawca ponosi odpowiedzialność z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy (zob. Nb. 124-128). Dyskryminacja pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem lub wykonywania dzia- łalności związkowej powoduje odpowiedzialność przewidzianą w ustawie o związkach zawodowych (zob. Nb. 442-443). 27 Do podstawowych zasad prawa pracy zaliczone zostało następnie, w art. 13 KP, prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Przepis ten odsyła do ocen pozaprawnych, które w konkretnych sytuacjach decydują o tym, czy wynagro- dzenie umówione z pracownikiem odpowiada tej zasadzie, to znaczy, czy jest stosowne do rodzaju, ilości i jakości pracy oraz kwalifikacji danego pracownika. Narzucone pracownikowi wynagrodzenie, które nie odpowiada tym kryteriom, jest „niegodziwe" i jako takie stanowi przejaw wyzysku. Europejska Karta Społeczna odsyła ponadto do kryterium nie związanego wyłącznie z osobą samego pracownika, a mianowicie do jego sytuacji rodzinnej. Przewiduje w art. 4, że wynagrodzeniem „sprawiedliwym" jest takie wynagrodzenie, które zapewnia pracownikom i ich rodzinom „godziwy poziom życia". Polska nie ratyfikowała artykułu 4 EKS, w związ- ku z czym nie jest obowiązana do zagwarantowania w prowadzonej polityce płac wszystkim pracownikom wynagrodzeń odpowiadających wymaganiom tzw. płacy rodzinnej, kształ- towanej stosownie do liczby członków rodziny pozostających na utrzymaniu pracownika. Na Polsce ciąży jednak, z mocy ratyfikacji Międzynarodowego Paktu Praw Gospodar- czych Społecznych i Kulturalnych z 19ó6 r., prowadzenie polityki społecznej uwzględnia- jącej prawo każdej osoby do korzystania ze „słusznych i korzystnych warunków pracy", obejmującej w szczególności wynagrodzenie zapewniające przynajmniej „słuszną" płacę. 28 W grupie podstawowych zasad prawa pracy mieści się też zasada prawa do wypoczynku, sformułowana w art. 14 KP. Gwarancją realizacji tego pra- wa są bardziej szczegółowe przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Zasada prawa do wypoczynku ma jednocześnie rangę konstytucyjną. Ar- tykuł 66 ust. 2 Konstytucji przewiduje, że urlopy są coroczne i płatne, a nad- to, że ustawa określa maksymalne normy czasu pracy. 29 Wśród zasad prawa pracy określających podstawowe obowiązki pracodaw- ców kodeks wymienia (poza wcześniej już wspomnianym obowiązkiem sza- nowania godności i innych dóbr osobistych pracownika): - obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznej i higienicznej pracy (art. 15), - obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków, byto- wych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16), Nb. 27-29 § 2. Podstawowe zasady prawa pracy 17 - obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawo- dowych (art. 17). Pierwszy z wyżej wymienionych obowiązków stanowi w gruncie rzeczy tylko ogólnie zarysowaną powinność pracodawców, która dopiero w przepisach działu dziesiątego Kodeksu pracy, zatytułowanego „Bezpieczeństwo i higiena pracy", została skonkretyzowana szczegółowo, w sposób stwarzający pełniej- sze gwarancje ochrony życia i zdrowia pracowników w procesach pracy (zob. rozdz. VI. Ochrona pracy). Państwo obowiązane jest konstytucyjnie czuwać nad realizacją wspomnianej zasady. Zgodnie bowiem z art. 24 Konstytucji „praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej", a „państwo spra- wuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy". Druga z powyższych zasad (dbałość o sprawy bytowe, socjalne i kultural- ne pracowników) nie oznacza obarczenia pracodawców funkcją socjalną, jaka ciążyła na uspołecznionych zakładach pracy w okresie realnego socjalizmu. Obowiązek zaspokajania wspomnianych potrzeb ma według art. 16 KP cha- rakter warunkowy i spoczywa na pracodawcy tylko „stosownie do możliwo- ści i warunków", co oznacza, że nie może być egzekwowany, jeśli kondycja finansowa pracodawcy na to nie pozwala. Zgodnie z wymaganiami gospodarki rynkowej na pierwszym planie zadań pracodawców znajduje się rentowność prowadzonego zakładu. Trzecia ogólna zasada, nakładająca na pracodawców obowiązek „ułatwia- nia pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych", nie została w prze- pisach Kodeksu pracy ukonkretniona. Zakres i formy wypełniania tego obo- wiązku określają przepisy wykonawcze wydane na podstawie art. 103 KP. Zapewnienie pracownikom realizacji prawa do podnoszenia kwalifikacji zawodowych stanowi też obowiązek państwa. Polska ratyfikowała art. 10 Europejskiej Karty Społecz- nej, w którym państwa-strony tego traktatu zobowiązały się „zapewnić lub popierać, w miarę potrzeby, szkolenie techniczne i zawodowe wszystkich osób, w tym osób niepeł- nosprawnych [...]". W rozdziale II działu drugiego Kodeksu pracy dotyczącym podstawowych 30 zasad prawa pracy znalazły się także dwie zasady ogólne z zakresu zbiorowe- go prawa pracy: - zasada wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców w celu re- prezentacji i obrony swoich praw i interesów w związkach zawodowych i w organizacjach pracodawców (art. 18' KP), ~ zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy (art. 182). Pierwsza ze wskazanych wyżej zasad stanowi częściowe przełożenie ogól- nej normy konstytucyjnej, zapewniającej pracownikom wolność 18 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy w związkach zawodowych, a pracodawcom - w organizacjach pracodawców (art. 59 ust. 3 Konstytucji). Wymienione wyżej zasady, zostały uszczegółowione w ustawach o związ- kach zawodowych, organizacjach pracodawców i w innych przepisach prawa, do których odsyła Kodeks pracy w art. 18' § 2). Bliżej będzie o nich mowa w rozdz. VIII, zatytułowanym „Zbiorowe prawo pracy." Druga z powyższych zasad ma również uzasadnienie w ogólniejszej zasa- dzie sformułowanej w Konstytucji, w szczególności w art. 20 tego aktu, we- dług którego „solidarność i współpraca partnerów społecznych" stanowi, obok wolności działalności gospodarczej i własności prywatnej, podstawę ustroju gospodarczego RP. Pod tytułem „Podstawowe zasady prawa pracy" zapisane zostały w ko- deksie jeszcze dwie normy prawne, które określają sposób usuwania kolizji między postanowieniami umów o pracę (oraz innych aktów, na których pod- stawie powstaje stosunek pracy) a przepisami prawa pracy: - zasada uprzywilejowania pracownika oraz - zasada automatyzmu prawnego. Pierwsza z nich jest normą wyinterpretowaną z art. 18 § l KP, według której postanowienia umów i innych aktów będących podstawą stosunku pra- cy mogą być dla pracownika bardziej korzystne niż przepisy prawa pracy. Zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracowników, również postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i sta- tutów mogą być dla pracowników bardziej korzystne od przepisów Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Tak samo postanowienia regulaminów i statutów mogą być dla pracowników bardziej korzystne niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (arg. a contr. z art. 9 § 2 i 3 KP). Zasada automatyzmu sformułowana została w art. 18 § 2 infine. Według niej w miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych stosuje się ex legę (z mocy prawa) odpowiednie (bardziej korzystne) przepisy prawa. W katalogu podstawowych zasad prawa pracy nie mieści się zasada ochro- ny praw nabytych, która jest zasadą konstytucyjną demokratycznego pań- stwa prawnego. Zgodnie z tą zasadą, prawa słusznie nabyte przez obywateli nie mogą być odbierane. Wspomniana zasada rozciąga się m.in. na prawa nabyte w ramach prawa pracy (por. J. Oniszczuk, Zasada ochrony praw naby- tych w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego - w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych (PiZS 1998, Nr 4). Nb. 31 § 3. Źródła prawa pracy § 3. Źródła prawa pracy 19 Literatura: E. Chmielek, Wewnątrzzakładowe normy prawa pracy. ZNUJ Prace Praw- nicze, z. 83, Kraków 1979; tejże. Źródła prawa pracy (zagadnienia hierarchii norm praw- nych) ZNUJ. Prace Prawnicze, z. 90, Warszawa-Kraków 1980; B. M. Ćwiertniak, O ogól- ; noteoretycznej definicji prawa pracy, [w:] Gdańskie Studia Prawnicze, t. VI (red. U, Jac- kowiak), Sopot 2000; L. Florek, Autonomiczne (pozaustawowe) źródła prawa pracy, [w:] IAÓ społeczny w Polsce i Niemczech na tle jednoczącej się Europy. Księga pamiątkowa poświęcona Cz. Jackowiakowi (red. B. v. Maydell i T. Zieliński), Warszawa 1999; G. Goź- {fziewicz, Moc wiążąca norm prawa pracy, SPr 1977, z. 2; tenże, Szczególne właściwości norm prawa pracy, Toruń 1988; tenże, Funkcje prawa pracy w nowym ustroju pracy w Polsce, [w:l Prawo pracy, ubezpieczenia społeczne. Wybrane zagadnienia (red. B. M. Ćwiert- niak), Opole 1998; T. Liszcz, hasło „Funkcje prawa pracy", [w:] Encyklopedia prawa pra- cy i ubezpieczeń społecznych (red. L. Florek), Warszawa 2000; Lokalne normy prawa pracy, praca zbiór, pod red. J. Jończyka, Wrocław 1976; A. Malanowski, Nadużycie prawa w pracowniczym stosunku pracy. Warszawa 1972; Z. Salwa, Charakter prawny i zakres regulaminu pracy. Warszawa 1964; tenże, Organizacyjna funkcja prawa pracy, SPr 1986, z. 3-4; J. Skoczyński, Regulamin pracy, PiZS 1996, 5; W. Szubert, Funkcje prawa pracy, PiP 1971, z. 3-4; W. Uziak, Specyficzne źródła prawa pracy - uwagi do dyskusji, [w:] Gdańskie Studia Prawnicze, t. VI (red. U. Jackowiak), Sopot 2000; T. Zieliński, Klauzule generalne w prawie pracy. Warszawa 1988; tenże, Teoria źródeł prawa a współczesne kierunki rozwoju prawa pracy, [w:] Szkice z teorii prawa i szczegółowych nauk prawnych. Księga poświęcona Prof. Z. Ziembińskiemu (red. S. Wronkowska i M Zieliński), Poznań 1990; T. Zieliński, Kodeks pracy na rozdrożu, [w:] Prawo pracy. Zabezpieczenie społeczne - z aktualnych zagadnień, red. M. Ćwiertniak, Opole 2001; Źródła prawa pracy, red. L. Flo- rek, Warszawa 2000. Zob. też literatura do rozdz. I, § 3. XII: Międzynarodowe źródła prawa pracy, i do rozdz. VIII, § 36: Rokowania, układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe. I. Pojęcie i rodzaje źródeł prawa pracy Metaforyczny zwrot „źródło prawa" używany jest w prawoznawstwie 32 w wielu różnych znaczeniach. W podręcznikach i wykładach poświęconych opisowi i systematyce obowiązujących norm prawnych posługujemy się tą nazwą wówczas, gdy próbujemy wyjaśnić pochodzenie prawa, gdy zastana- wiamy się nad tym, „skąd się bierze prawo". Pełna nazwa tak pojmowanych Źródeł prawa brzmi: źródła pochodzenia prawa. Źródłem prawa w tym zna- czeniu jest przede wszystkim ustawa. Polska należy do krajów tzw. prawa stanowionego, wywodzącego się z de- cyzji organów państwowych wyposażonych w moc wydawania norm ogól- nych, powszechnie obowiązujących w państwie, czyli w tzw. kompetencje prawodawcze. Kompetencje te przyznaje najwyższym organom państwowym konstytucja, która jest pierwotnym źródłem wszelkich praw obowiązujących w państwie, a więc również prawa pracy. Konstytucja jest ustawą zasadniczą, Nb. 32 20 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy w której zapisane są pewne zasady ogólne, którym muszą odpowiadać bar- dziej szczegółowe normy prawa pracy ustanawiane przez Sejm, Rząd i Prezy- denta RP. Akty wydawane przez te organy stanowią źródła powszechnego prawa pracy w tym znaczeniu, że obowiązuj ą wszystkich uczestników proce- sów pracy podporządkowanej, do których są adresowane. Na źródła powszechnego prawa pracy składają się: 1) Konstytucja, 2) ustawy wydawane przez Sejm, 3) tzw. akty podustawowe: rozporządzenia Rady Ministrów i Prezesa Rady Ministrów oraz rozporządzenia ministrów (w tym zwłaszcza Ministra Pra- cy i Polityki Socjalnej) wydawane na podstawie ustaw i w celu ich wy- konania. Zgodnie z konstytucyjnym porządkiem prawnym III Rzeczypospolitej, obo- wiązki stron stosunków prawa pracy mogą być regulowane wyłącznie usta- wami i aktami wydawanymi w celu wykonania ustaw. Akty te muszą być zgodne z delegacją ustawową (upoważnieniem udzielonym w ustawie). Ze względu na ścisły związek, jaki zachodzi między ustawami a wydawanymi na ich podstawie aktami wykonawczymi, które zawierają postanowienia bardziej szczegółowe, akty te wraz z ustawami można określić wspólną nazwą usta- wowych źródeł prawa pracy. 33 Do źródeł prawa pracy w powyższym znaczeniu nie zaliczają się tzw. akty instruk- cyjne w postaci uchwał Rady Ministrów, zwanych „samoistnymi" oraz innych aktów rzą- dowych wydawanych nie na podstawie specjalnej delegacji ustawowej, lecz na mocy ogól- nej kompetencji, jaką posiada Rząd w zakresie kierownictwa działalnością podległych jednostek. Akty instrukcyjne nie zawierają przepisów powszechnie obowiązujących w tym znaczeniu co ustawy i wydawane na ich podstawie rozporządzenia i zarządzenia. Wobec tego postanowienia umów z nimi sprzeczne, nie są nieważne w myśl art. 18 § 2 KP. Przedstawione wyżej rozumienie zwrotu „ustawowe źródła prawa pracy" jest zgodne z przyjętym w ogólnym prawoznawstwie i w poszczególnych dys- cyplinach prawa pojęciem źródeł prawa (cywilnego, karnego, administracyj- nego itd.). 34 W prawie pracy poza ustawowymi źródłami tego prawa występuje katego- ria źródeł szczególnych, właściwych tylko tej gałęzi prawa. Źródła te są na- zywane w nauce prawa pracy „swoistymi" lub „autonomicznymi". Owymi szczególnymi źródłami prawa pracy są: a) układy zbiorowe pracy oraz inne, oparte na ustawie, porozumienia zbiorowe, b) regulaminy pracy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nb. 33-34 § 3. Źródła prawa pracy 21 Wyżej wymienione akty mają rangę równą ustawo^//""1 źródłom prawa pracy z mocy art. 9 znowelizowanego w 1996 r. Kodeks^ P^Y- Z mocy art. 87 Konstytucji umowa międzynarodowa jest ^6dłem powszech- 35 nie obowiązującego prawa polskiego, a więc także i pr^B P^Y- Umowa międzynarodowa staje się częścią krajowego porządku pr^^S0 P° rstyfika- cji i ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw. Jeżeli przedmiot umowy dotyczy spraw, o których rnt^3 w art- ^ ust- ^ Konstytucji, to wymaga ona ratyfikacji za zgodą wyrażona w ustawle' c0 daJs jej pierwszeństwo przed ustawami. Porównanie przedmie?tu umow z zakresu prawa pracy z powołanym przepisem Konstytucji wskazuj e na t0' lż d^Y^Y to przeważającej ich części, w tym zwłaszcza umów wie^0511"01111^' w ^"^ zwłaszcza konwencji Międzynarodowej Organizacji Prac/- ^eie^ tresc umo- wy ratyfikowanej (w sposób zarówno kwalifikowany, jal<^ l zwy^y) J^t do- statecznie jasna i szczegółowa, stosuje się ją bezpośredni0 w ^wnętrznym porządku prawnym. Oznacza to, iż jej postanowienia mog^-^0 źródłem praw i obowiązków podmiotów, których ona dotyczy. Takie postanowienia należy też uznać za przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 18 ^-P- Postanowienia umowy międzynarodowej nie nadająca s1? ^° bezpośred- niego stosowania nie wyłączają możliwości ich naruszeń*13 w P1'^^ krajo- wym. Wyznaczają one bowiem granice, w ramach których "^^PUJs konkre- tyzacja umowy międzynarodowej w prawie wewnętrziiyifł- Jsżeli prawo wy- kracza poza te granice, to jest ono niezgodne z umową. \^ takim przypadku umowa międzynarodowa może być podstawą uchylenia "zgodnego z mą przepisu ustawy. Przeważnie jednak akty międzynarodowe są pośrednim godłem prawa pracy. 36 Przedstawiony wyżej katalog źródeł prawa pracy jesi^ zamknięty w tym znaczeniu, że poza źródłami powszechnie obowiązującego" ° których jest mo- wa w art. 87 Konstytucji (ustawami, umowami międzyn^1'000^"11 \ ^P0- rządzeniami), oraz aktami swoistymi dla prawa pracy (wymier^1011^"11 w art- 9 KP), nie należą do systemu źródeł prawa pracy inne normy, w szczególności nor- my moralne i obyczajowe. Kodeks pracy zawiera natomiast w art. 8 tzw. klauzulę g ^"eralną, odsyłającą 37 do zasad współżycia społecznego. Przepis ten jest odpowif^111^1®"1 art ^ ^' który przewiduje, że nikt nie może czynić ze swego praw^ użytku, który był- by sprzeczny z zasadami współżycia społecznego (i spolec^2"0'^0^0^'11'^111 przeznaczeniem prawa). Wspomniane zasady sątożsamez;- "o1'"'12™1 moralno- ści przyjętymi w demokratycznym społeczeństwie. Nie sąC^"® źródłem jakich- kolwiek uprawnień, lecz stanowią kryterium, które wyzn;^^ ^mce wyko- nywania praw. Pracodawca, tak samo jak pracownik nie i m0^ swoich praw . Nb. 35-37 22 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy „nadużywać", czyniąc z nich użytek wbrew obowiązującym zasadom współ- życia. Takie działanie lub zaniechanie nie jest uważane za wykonywanie pra- wa i nie korzysta z ochrony. Do zasad współżycia społecznego ustawodawca odsyła też w art. 256 § 2 KP, przewidując możliwość dochodzenia ustalenia niezgodności zawartej ugody z tymi zasadami. Omawiany zwrot spotyka się w literaturze prawniczej z krytyką, kojarzy się bowiem z pojęciem „moralności socjalistycznej". Pojawiają się propozycje zastąpienia go zwro- tem „dobrych obyczajów" czy „słuszności". Zasady współżycia społecznego sątzw. pojęciem „pluralnym". Nie nadają się do usta- wowego skodyfikowania w formie wyczerpującego katalogu. Ocena zgodności zachowa- nia pracodawcy lub pracownika z tymi normami zależy od konkretnych okoliczności każ- dego indywidualnego przypadku (zob. teza uchw. SN z 17.1.1974 r., III PZP 34/73, OSNCP 1975, z. l, póz. 23, uznana przez późniejsze orzecznictwo). W orzecznictwie Sądu Najwyższego i w zasadzie też w literaturze utrwalił się pogląd, że na sprzeczność zachowania drugiej strony nie może powoływać się pracodawca (pracownik), który sam te zasady narusza (por. uchw. Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27.6.1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, z. 11, póz. 164). Artykuł 8 KP odsyła również do drugiej klauzuli generalnej (występującej tak samo w art. 5 KC), a mianowicie do spoleczno-gospodarczego przezna- czenia prawa. Podmiot uprawniony nie może czynić - innymi słowy - użyt- ku ze swego prawa sprzecznie z celem, jakiemu to prawo ma służyć. Sąd Najwyższy powołał się np. na tę klauzulę w orzeczeniu z 27.2.1997 r., I KN 17/87, wyrażając pogląd, że wybrane przez pracownika roszczenie o przywrócenie do pracy za- miast odszkodowania z powodu bezzasadnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pra- codawcę (Nb. 124), może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przezna- czeniem tego prawa (OSN 1998, z. l, póz. 15). Po 1989 r. stosowanie klauzuli społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa jako kryterium powinności stron przy wykonywaniu zobowiązań zostało poddane w literaturze krytyce (por. M. Safjan, Klauzule generalne w prawie cywilnym. Przyczynek do dyskusji, PiP 1990, z. 11, s. 58; T. Zielinski, Klauzule generalne w nowym porządku konstytucyj- nym, PiP 1997, z. 11-12, s. 144). 38 Częścią składową systemu źródeł prawa pracy nie jest prawo zwyczajo- we. Konstytucja RP tego rodzaju źródła prawa nie uznaje. W stosunkach pracy odgrywaj ą natomiast pewną rolę zwyczaje zakładowe. Pracodawcy i pracownicy powinni wykonywać swe zobowiązania nie tylko zgodnie z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym prze- znaczeniem prawa, ale również z ustalonymi zwyczajami. Obowiązek ten spo- czywa na stronach stosunku pracy z mocy art. 354 KC, który ma w tych stosun- kach odpowiednie zastosowanie, na zasadzie odesłania zawartego w art. 300 KP (yide Nb. 47). Nb. 38 § 3. Źródła prawa pracy II. Konstytucja 23 Literatura: L. Florek, Zgodność przepisów prawa pracy z Konstytucją, PiZS 1997, Nr 11; tenże, Konstytucyjne gwarancje uprawnień pracowniczych, PiP 1995, Nr 11-12; L. Ka- czynski, Wpływ art. 87 Konstytucji na swoiste źródła prawa pracy (uwagi wstępne), PiP 1997, z. 9; W. Sanetra, Prawa (wolności) pracownicze w Konstytucji, PiZS 1997, Nr 11; tenże. Konstytucyjna ochrona wolności i praw pracowniczych, PS 1998, Nr 5. Konstytucja jest najwyżej usytuowanym w hierarchii źródłem prawa prą- 39 cy. Pracownicy lub osoby ubiegające się o pracę mogą powoływać się bezpo- średnio na jej przepisy, jeżeli sama Konstytucja nie ogranicza ich bezpośred- niego stosowania. Również sądy obowiązane są orzekać na podstawie tych przepisów, dając im pierwszeństwo przed przepisami prawa pracy, które by- łyby niezgodne z Konstytucją. Jeżeliby doszło do naruszenia konstytucyjnych wolności czy praw, to każdy może wnieść skargę do Trybunału Konstytucyj- nego, na warunkach przewidzianych w art. 79 Konstytucji. Zgodnie z art. 8 ust. 2 Konstytucji, przepisy tego aktu mają bezpośrednie zastosowanie w sprawach ze stosunku pracy rozpoznawanych przez sądy pra- cy. Zastosowanie takie mają jedynie te przepisy, które są zredagowane w spo- sób dostatecznie konkretny, wystarczający do rozstrzygnięcia danej sprawy. Uznanie Konstytucji za najwyższe prawo Rzeczypospolitej Polskiej ozna- cza też, iż wszystkie akty prawne z zakresu prawa pracy muszą być z nią zgodne. Niezgodność ustaw z Konstytucją może być stwierdzona przez Try- bunał Konstytucyjny, którego orzeczenia mają moc powszechnie obowiązują- cą i są ostateczne. Może to następować również na wniosek każdego sądu, jeżeli rozstrzygnięcie toczącej się przed nim sprawy zależy od oceny zgodno- ści danego aktu normatywnego z Konstytucją'. W sprawach ze stosunku pra- cy wnioski w tym zakresie mogą zgłaszać do Trybunału między innymi ogól- nokrajowe organy związków zawodowych i organizacji pracodawców. Akty normatywne z zakresu prawa pracy dotyczą bowiem spraw objętych ich za- kresem działania, jak tego wymaga art. 191 ust. 2 Konstytucji. Rzeczywiste znaczenie Konstytucji dla prawa pracy wynika z faktu, iż zawiera ona liczne przepisy odnoszące się do stosunków pracy. Można je podzielić na trzy grupy: ł) o charakterze ogólnym, które odnoszą się między innymi do stosunków pracy, 2) regulujące niektóre uprawnienia pracownicze oraz 3) określające podstawy zbiorowego prawa pracy. Art. 3 ustawy z 1.8.1997 r. o Trybunale Konstytucyjnym (Dz.U. Nr 102, póz. 643). Nb. 39 24 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy Przepisy o charakterze ogólnym mają po części charakter ustrojowy (wy- znaczają cele państwa) i z reguły odnoszą się do wielu instytucji prawa pracy. Należy do nich w szczególności zasada sprawiedliwości społecznej, ochrony pracy i dialogu społecznego, jak również zasada równości, ochrony godności i prywatności człowieka. Konstytucyjne gwarancje indywidualnych stosunków pracy obejmują trzy grupy zagadnień. Po pierwsze, wolność osobista znajduje swoje uszczegóło- wienie w odniesieniu do pracy (wolność pracy). Po drugie, inne konstytucyj- ne gwarancje praw człowieka i obywatela odnoszą się także do stosunków pracy. Po trzecie. Konstytucja zapewnia niektóre podstawowe uprawnienia pracownicze, jak: prawo do minimalnego wynagrodzenia, prawo do wypoczyn- ku czy prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a także za- kaz stałego zatrudniania dzieci do lat 16. Najszersze i najpełniejsze gwarancje konstytucyjne dotyczą zbiorowych stosunków pracy. Obejmują one trzy zasadnicze elementy tych stosunków: prawo zrzeszania się w związki zawodowe, układy zbiorowe pracy i prawo do strajku. Pośrednio Konstytucja gwarantuje także prawo prowadzenia sporów zbiorowych (art. 59 ust. 2), co w sumie składa się na całość podstaw zbioro- wego prawa pracy. Gwarancje konstytucyjne dotyczą nie tylko pracowników, ale i pracodawców. Konstytucja zapewnia im zarówno prawo zrzeszania się w organizacje pracodawców, jak i udział w rokowaniach i zawieraniu układów zbiorowych. Obu stronom zbiorowych stosunków pracy (partnerom socjalnym) służy też prawo prowadzenia dialogu społecznego, o którym mowa powyżej. III. Kodeks pracy l. Zakres regulacji 40 Najważniejszym źródłem prawa pracy jest Kodeks pracy uchwalony przez Sejm ustawą z 26.6.1974 r., wielokrotnie nowelizowany, ostatnio gruntownie ustawą z 2.2.1996 r. (tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, póz. 94). Kodeks pracy normuje podstawową dziedzinę stosunków stanowiących przedmiot prawa pra- cy, a mianowicie sferę stosunków pracy. Artykuł l KP stwierdza, że kodeks „określa prawa i obowiązki pracowni- ków i pracodawców". Całość tych praw i obowiązków składa się na treść stosunku pracy. Normy prawne odnoszące się do tych stosunków stanowią - według wcześniejszych ustaleń (por. Nb. 18) - dział prawa pracy zwany prawem stosunku pracy. Częściowo skodyfikowany został także drugi dział prawa pracy - prawo sporów pracy. Kodeks zawiera podstawowe przepisy dotyczące rozstrzygania Nh. 40 § 3. Źródła prawa pracy 25 sporów o roszczenia ze stosunku pracy (dział XII). Większość norm proce- sowych wchodzących w obręb tego działu znajduje się poza kodeksem. Są to ^ w szczególności normy prawne zawarte w Kodeksie postępowania cywilnego t (art. 459-4777). Przepisy te są wyłącznym źródłem regulacji trybu rozstrzyga- ły nią sporów rozpatrywanych przez sądy pracy na skutek pozwów wnoszonych || także przez pracodawców przeciw pracownikom. |i Kodeks pracy w niepełnym stopniu urzeczywistnia postulat zupełności kodyfikacji. 1^ Według tego postulatu akt kodyfikujący powinien wyczerpująco uregulować całokształt ; stosunków stanowiących przedmiot danej gałęzi prawa. W pełnym tego słowa znaczeniu wymaganiu „zupełności" nie odpowiada żadna kodyfikacja, albowiem: 1) ustawodawca nie jest w stanie szczegółowo unormować z góry wszystkich sytuacji życiowych, w związku z czym akty kodyfikacyjne wymagają konkretyzacji w toku , dalszego procesu legislacyjnego (który ma charakter ciągły, nieprzerwany), 2) są takie materie, które wymagają ze względu na swą złożoność odrębnych unormowań w specjalnych aktach, ; 3) kodeks musi być aktem w miarę elastycznym, nadającym się do stosowania w dłuższych % okresach czasu i w związku z tym nie powinien rozwiązywać definitywnie zagadnień ;; dotyczących takich dziedzin życia, które cechują się dużą zmiennością, dynamiką. ^ Z tych trzech względów poza ramami Kodeksu pracy pozostały liczne prze- •l^pisy, które mają wobec tego aktu bądź charakter szczególny (lex specialis), ^ ;bądź stanowią przepisy odrębne, należące systematycznie do działów nie ob- yfr^ętych kodyfikacją. Będzie o nich mowa niżej. A Krąg osób objętych regulacją kodeksową jest bardzo szeroki. Kodeks 41 ppracy normuje prawa i obowiązki wszystkich ludzi świadczących odpłatnie pracę podporządkowaną, bez względu na charakter i miejsce wykonywania pracy oraz podstawę nawiązania stosunku pracy. Przepisy Kodeksu pracy od- noszą się do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, po- wołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę (art. 2). Mówi- my w związku z tym, że Kodeks pracy spełnia postulat powszechności regu- lacji prawnej. Kodeks stanowi, pod względem zakresu podmiotowego, kręgu ;, podmiotów (osób) poddanych jego mocy obowiązującej, akt o charakterze ^Uniwersalnym. Nie oznacza to, że omawiany akt normuje wyczerpująco wszel- akie prawa i obowiązki wszystkich grup pracowniczych. Przeciwnie, kodeks jest właśnie aktem niezupełnym pod względem przedmiotowym, tj. gdy idzie o zakres unormowanych zagadnień. Odrębnie uregulowane są stosunki pracy osób zatrudnionych na pod- 42 stawie mianowania i spółdzielczej umowy o pracę. W tej materii obowiązu- ją akty specjalne, stanowiące pozakodeksowe źródła prawa pracy. W samym kodeksie stwierdzono jedynie, że stosunek pracy powstaje też na podstawie mianowania (art. 76) oraz przez spółdzielczą umowę o pracę (art. 77). Nie Jest także kompletna regulacja stosunków pracy z powołania i wyboru (art. 68 ^: Nb. 41-42 26 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy i nast. oraz art. 73 i nast.). Do tych stosunków odnoszą się odrębne przepisy szczególne. W kwestiach nie unormowanych ustawami specjalnymi stosuje się jednak odpowiednio przepisy Kodeksu pracy, będącego dla wszystkich stosunków pracy lex generalis. Wynika to z art. 5 KP postanawiającego, że Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami". 2. Charakter norm 43 Kodeks pracy składa się, jak każda ustawa, z przepisów zawierających normy prawne, w których występują trzy elementy: hipoteza, dyspozycja i sankcja. Naruszenie tych przepisów przez pracodawców zagrożone jest na ogół ostrzejszymi sankcjami niż np. w prawie cywilnym. Pracodawca odpo- wiada z reguły nie tylko za szkodę wyrządzoną pracownikowi, ale też często ponosi odpowiedzialność (lub osoba działająca w jego imieniu) za wykrocze- nia przeciwko prawom pracownika (art. 281-283). W Kodeksie pracy przeważają, odmiennie niż w prawie cywilnym, normy bezwzględnie obowiązujące na korzyść jednej strony - pracownika. Zgodnie z zasadą zapisaną w art. 18 KP, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być dla pra- cownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Postanowienia mniej ko- rzystne dla pracownika są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Normy prawa pracy należą więc do kategorii norm „częściowo imperatywnych" (.swwimperatywnych), zwanych też normami .jed- nostronnie bezwzględnie obowiązującymi". IV. Odrębne akty ustawowe 44 Regulacja praw i obowiązków pracowników i pracodawców zawarta jest, zgodnie z art. 9 § l KP, nie tylko w kodeksie, ale też i w innych ustawach. Niektóre z ustaw szczegółowych normują zagadnienia objęte także regulacją kodeksową. Dotyczy to w szczególności: 1) zwolnień pracowników', 2) rozstrzygania sporów ze stosunku pracy2, ' Por. przepisy działu II Kodeksu oraz ustawę z 28.12.1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, póz. 19 ze zm.). 2 Por. art. 242-265 KP i art. 459-4777 KPC. Nb. 43-44 § 3. Źródła prawa pracy 27 3) nadzoru nad warunkami pracy', W odrębnych ustawach znajduje się też regulacja takich spraw, jak: 4) zatrudnienie i przeciwdziałanie bezrobociu2, 5) ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy3, 6) wypadki przy pracy i choroby zawodowe4, 7) zakładowy fundusz świadczeń socjalnych5, 8) świadczenia z tytułu chorób pracownika i macierzyństwa6, 9) zatrudnianie osób niepełnosprawnych7, 10) zbiorowe prawo pracy, o którym szerzej w dalszych rozważaniach. Wiele też innych szczególnych spraw dotyczących tylko poszczególnych grup pracowników (o czym mowa poniżej) bądź też spraw o mniejszym zna- czeniu dla stosunków pracy8 regulowanych jest w odrębnych ustawach. Podział materii ustawodawczej pomiędzy kodeksem a innymi ustawami z zakresu pra- wa pracy nie jest w pełni konsekwentny i, poza względami historycznymi, nie zawsze daje się racjonalnie uzasadnić. Przykładem może być regulacja układów zbiorowych pra- cy, treściowo bliższa ustawie o związkach zawodowych i rozwiązywaniu sporów zbioro- wych. O tym, iż instytucja ta znalazła się w kodeksie, zadecydowała sytuacja lat siedem- dziesiątych, kiedy to uchylono ustawę o układach zbiorowych pracy z 1937 r. i włączono tę materię do Kodeksu pracy, co spowodowane było również ograniczonym znaczeniem układów w owym czasie. Drugim przykładem pewnej niekonsekwencji ustawodawczej jest ustawa z 28.12.1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami sto- sunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (dalej ZwolGrupU), która, nie będąc nowelą kodeksu, zmienia wiele jego przepisów w zakresie zwolnień pracowników. W re- zultacie też mamy do czynienia z dwoistością regulacji prawnej: zwalnianie pracowników z przyczyn leżących po ich stronie - Kodeks pracy, zwalnianie pracowników z przyczyn leżących po stronie pracodawcy - ustawa wyżej wspomniana (ZwolGrupU). ' Por. dział XIII Kodeksu i ustawę z 6.3.1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (tekst jedn. Dz.U. z 1985 r. Nr 54, póz. 276) oraz ustawę z 24.6.1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. Nr 35, póz. 162). 2 Ustawa z 14.12.1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (tekst jedn. Dz.U. z 2001 r. Nr 6, póz. 56). 3 Ustawa z 29.12.1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalno- ści pracodawcy (Dz.U. z 1994 r. Nr l, póz. l ze zm.). 4 Ustawa z 12.6.1975 r. o świadczeniach pieniężnych z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 1983 r. Nr 30, póz. 144 ze zm.). •'' Ustawa z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. Dz.U. z 1996 r. Nr 70, póz. 335 ze zm.). 6 Ustawa z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 1999 r. Nr 60, póz. 636 ze zm.). 7 Ustawa z 7.8.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 123, póz. 776 ze zm.). 8 Por. np. ustawa z 20.7.1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospo- darstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy (Dz.U. Nr 54, póz. 310). Nb. 44 SS: aB& 28 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy V. Akty wykonawcze 45 Kodeks pracy jest ustawą, która nie może uregulować w sposób wyczerpu- jący wszystkich kwestii występujących w praktyce życia codziennego w sto- sunkach między podmiotami prawa pracy. Po pierwsze dlatego, że takie sy- tuacje wymagają elastycznych uregulowań, a umieszczenie w kodeksie prze- pisów podlegających ciągłym zmianom kolidowałoby z potrzebą zapewnienia kodeksowi niezbędnej trwałości. Dotyczy to zwłaszcza dziedzin, które po- winny być regulowane w sposób dostosowany do szybko postępujących zmian w gospodarce, nauce i technice (dotyczących np. ochrony życia i zdrowia pracowników). Po drugie - sytuacja niektórych grup pracowniczych wymaga specjalnych unormowań (dotyczących np. osób zatrudnionych w nieproduk- cyjnych działach pracy, w służbie cywilnej, szkolnictwie i in.). Po trzecie - szczegółowe uregulowanie szeregu instytucji prawa pracy w samym Kode- ksie doprowadziłoby do znacznego powiększenia jego objętości. Układowe źródła prawa pracy (układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe) mogą przejąć tylko część tej problematyki (dotyczącą poszczególnych branż i zawodów), nie mogą natomiast regulować spraw nie będących przedmiotem unormowań układowych. W związku z powyższym kwestie szczegółowe i nie nadające się do trwa- łych uregulowań w kodeksie stanowią materię odrębnych ustaw, do których kodeks odsyła, oraz licznych rozporządzeń wykonawczych wydawanych przez Radę Ministrów bądź poszczególnych ministrów (zwłaszcza przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej). Według art. 92 Konstytucji rozporządzenia rządowe muszą mieć umoco- wanie ustawowe w postaci szczegółowego upoważnienia zawartego w danej ustawie, a nadto mogą być wydawane tylko w celu wykonania tej ustawy. Upoważnienie powinno według obecnej konstytucji określać nie tylko „organ właściwy do wydania rozporządzenia", ale także „zakres spraw przekazanych do uregulowania oraz wytyczne dotyczące treści aktu". Na podstawie licznych delegacji zamieszczonych w Kodeksie pracy wy- dane zostały pod rządami poprzedniej konstytucji rozporządzenia rządowe, które w szeregu przypadkach nie odpowiadają rygorystycznym wymaganiom przewidzianym w nowej konstytucji. Podobnie, jak wszelkie inne akty nie zakwestionowane przez Trybunał Konstytucyjny, rozporządzenia te mają moc obowiązującą. Nie stanowi ą natomiast obecnie źródeł prawa pracy zarządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej (tudzież innych ministrów) oraz uchwały Rady Mi- nistrów. Dotyczy to również zarządzeń i uchwał wydanych przed wejściem Nb. 45 ^ 3. Źródła prawa pracy 29 w życie obecnej konstytucji (17.10.1997 r.). Według art. 93 tego aktu zarzą- dzenia i uchwały rządowe „mają charakter wewnętrzny i obowiązują tylko jednostki organizacyjne podległe organowi wydającemu te akty". Oznacza to m.in., że Minister Pracy i Polityki Socjalnej nie może wydawać, z mocą obowiązującą strony stosunku pracy, zarządzeń określających najniższe wy- nagrodzenie za pracę (art. 774 KP). Minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalenia jej wysokości może obecnie określić, zgodnie z art. 65 ust. 4 Konstytucji, jedynie ustawa (i wydane na jej podstawie rozporządzenia wykonawcze). VI. Pragmatyki służbowe Termin „pragmatyki służbowe" jest zbiorczą nazwą używaną dla okres- 46 lenia aktów stanowiących źródło prawa pracy w szeroko rozumianej „służ- bie": państwowej, samorządowej i w innych jednostkach sektora publicznego, nie wykonujących działalności gospodarczej. Obejmują one przede wszyst- kim pracowników: 1) urzędów państwowych - ustawa z 16.9.1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (DZ.U. Nr 31, póz. 214 ze zm.) i ustawa z 18.12.1998 r. o służ- bie cywilnej (Dz.U. z 1999 r. Nr 49, póz. 483); 2) samorządowych - ustawa z 22.3.1990 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. Nr 21, póz. 124 ze zm.); 3) sędziów, asesorów i aplikantów sądowych - prawo o ustroju sądów po- wszechnych (ustawa z 20.6.1985 r., tekst jedn. Dz.U. z 1994 r. Nr 7, póz. 25 ze zm.); 4) prokuratorów, asesorów i aplikantów prokuratury - ustawa z 20.6.1985 r. (tekst jedn. Dz.U. z 1994 r. Nr 19, póz. 70 ze zm.); 5) pracowników sądów i prokuratury - ustawa z 18.12.1998 r. (Dz.U. Nr 162, póz. 1125); 6) pracowników Najwyższej Izby Kontroli - ustawa z 23.12.1994 r. o Naj- wyższej Izbie Kontroli (Dz.U. z 1995 r. Nr 13, póz. 59); a także pracowników innych, jednostek wykonujących pracę na zasadach zbli- żonych do służby w administracji publicznej. Najważniejsze z tych „pragma- tyk", to akty dotyczące: 1) funkcjonariuszy celnych - ustawa z 24.7.1999 r. o Służbie Celnej (Dz.U. Nr 72, póz. 802); 2) nauczycieli - ustawa z 26.1.1982 r. - Karta Nauczyciela (tekst jedn. Dz.U. z 1997 r. Nr 56, póz. 357, zm. w 1998 r. i 2000 r.); Nb. 46 30 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy 3) nauczycieli akademickich - ustawa z 12.9.1990 r. o szkolnictwie wyż- szym (Dz.U. Nr 65, póz. 385 ze zm.); 4) pracowników Polskiej Akademii Nauk - ustawa z 25.4.1997 r. o Pol- skiej Akademii Nauk (Dz.U. Nr 75, póz. 469); 5) marynarzy - ustawa z 31.5.1991 r. o pracy na morskich statkach handlo- wych (Dz.U. Nr 61, póz. 258 ze zm.). Pragmatyki służbowe mogą regulować tylko sprawy pracownicze, jak np. Karta Nauczyciela, lub też być częścią szerszych aktów prawnych normu- jących funkcjonowanie danego działu służby publicznej, jak np. ustawa o szkol- nictwie wyższym. Jak już o tym była mowa, w sprawach nie uregulowanych w pragmatykach sięga się do Kodeksu pracy i innych źródeł powszechnego prawa pracy. VII. Kodeks cywilny jako pomocnicze źródło prawa pracy l. Prawo pracy a prawo cywilne Uznanie prawa pracy za odrębną gałąź prawa nie oznacza wcale izolacji tego prawa, separacji od innych gałęzi, tworzących jednolity system prawny. Prawo pracy pozostaje w bardzo ścisłym związku genetycznym i normatyw- nym z prawem cywilnym. Powiązania genetyczne między prawem pracy a prawem cywilnym wy- rażają się w tym, że wiele instytucji prawa pracy wykształciło się na wzór i podobieństwo konstrukcji cywilistycznych. Pierwotnym źródłem tej części prawa pracy, którą nazywamy dziś prawem stosunku pracy, było obligacyjne prawo cywilne (dział dotyczący zobowiązań). Prawo cywilne słusznie ucho- dzi więc za dyscyplinę macierzystą prawa pracy, gałąź, która dała początek prawu regulującemu stosunki pracy. Związek normatywny między polskim prawem pracy a prawem cywilnym uwidacznia się w przepisach, które przewidują stosowanie w wypadkach nie uregulowanych w prawie pracy przepisów prawa cywilnego. Normę odsyłającą do Kodeksu cywilnego zawiera art. 300 KP. Według tego przepisu „w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy". Przepis art. 300 KP nie wskazuje indywidualnie przepisów Kodeksu cy- wilnego, które powinny być stosowane w razie stwierdzenia luki w prawie pracy. W przepisie tym ustanowiona została norma odsyłająca ogólnie, gene- ralnie do Kodeksu cywilnego. Nb. 47 § 3. Źródła prawa pracy 31 Bardziej szczegółowa jest druga norma odsyłająca do Kodeksu cywilnego, sformułowana w art. 291 § 3 KP. W przepisie tym ustawodawca nakazał sto- sowanie do roszczeń pracodawców o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika umyślnie przepisów Kodeksu cywilnego o przedawnieniu. Artykuł 300 KP dopuszcza posiłkowe stosowanie przepisów Kodeksu cy- wilnego, nie zaś całego prawa cywilnego. Przepisy tego kodeksu mogą być odpowiednio stosowane tylko „do stosunku pracy", a nie także do innych stosunków stanowiących przedmiot prawa pracy. 2. Przesłanki stosowania przepisów Kodeksu cywilnego Dopuszczalność stosowania przepisów Kodeksu cywilnego do stosunków 48 pracy uzależniona jest od spełnienia dwóch przesłanek: 1) w prawie pracy występuje luka, 2) przepis Kodeksu cywilnego nadający się do „wypełnienia luki" nie jest sprzeczny z zasadami prawa pracy. Jeżeli te przesłanki są spełnione, przepis Kodeksu cywilnego ma zastoso- wanie „odpowiednie". Ad l) Określenie „luka" oznacza tu brak uregulowania danej sytuacji, np. sposobu dokonania określonej czynności, skutków niezachowania pew- nych wymagań trybu postępowania w jakiejś sprawie. Idzie tu o lukę w obo- wiązującym de legę lata prawie pracy, a nie o lukę aksjologiczną, czyli brak pożądanego unormowania (de legę ferenda). Organ rozstrzygający spór ze stosunku pracy nie może więc stosować przepisów Kodeksu cywilnego za- miast określonych przepisów prawa pracy, uznając, że zastosowanie prawa cywilnego w danej sytuacji doprowadzi do lepszych rezultatów, do bardziej prawidłowych rozstrzygnięć. W prawie pracy nie została wyczerpująco uregulowana m.in. problematyka czynności prawnych. W stosunkach pracy znajdują zatem zastosowanie - z mo- cy art. 300 KP - przepisy ogólne Kodeksu cywilnego dotyczące czynności prawnych. Wśród wielu z nich można wymienić przykładowo: art. 56 KC postanawiający, że „czynność prawna wywołuje nie tylko skutki w niej wy- rażone, lecz również te, które wynikaj ą z ustawy, z zasad współżycia społecz- nego i z ustalonych zwyczajów", art. 60 KC, według którego „wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie ^ę tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny", art. 61 KC prze- widujący, że „oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest zło- żone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego Nb. 48 32 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy treścią", przepisy art. 66-72 KC o sposobach zawierania umów (w drodze złożenia i przyjęcia oferty bądź na podstawie rokowań). W tych przypadkach, gdy prawo pracy nie określa sankcji czynności sprzecznej z ustawą, ma za- stosowanie art. 58 § l KC, przewidujący sankcję bezwzględnej nieważności. Przepis ten może znaleźć w stosunkach pracy odpowiednie zastosowanie je- dynie wówczas, gdy nie wchodzą w grę sytuacje określone w art. 18 § 2 KP, a więc wtedy, gdy w prawie pracy brak jest przepisu mogącego zastąpić mniej korzystne dla pracownika postanowienia umowy o pracę (bądź innego aktu, na którego podstawie powstaje stosunek pracy). W prawie pracy brak jest ogólnego przepisu określającego zasady wykład- ni oświadczeń woli. Do oświadczeń składanych przez pracodawców i pra- cowników stosuje się art. 65 KC, który przewiduje, że „oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje". Prawo pracy nie zawiera też ogólnych przepisów o formie czynności praw- nych i o wadach oświadczeń woli. Rozwiązania cywilistyczne nie są tu jed- nak w pełni przydatne. Natomiast pełne zastosowanie mają przepisy Kodeksu cywilnego o termi- nach (art. 110-116 KC), gdyż w prawie pracy nie ma na ten temat żadnych przepisów, a stosowanie Kodeksu cywilnego w tym zakresie nie jest sprzecz- ne z zasadami prawa pracy. W Kodeksie pracy brak jest przepisu postanawiającego, jakim ogólnym zasadom powinno odpowiadać wykonywanie zobowiązań w stosunkach pra- cy. Określenie ogólnych zasad wykonywania zobowiązań znajdujemy nato- miast w art. 354 § l KC. Zgodnie z odpowiednio stosowaną dyspozycją tego przepisu, pracodawcy i pracownicy powinni wykonywać swe zobowiązania zgodnie z ich treścią, w sposób odpowiadający ich celowi społeczno-gospo- darczemu, zasadom współżycia społecznego oraz ustalonym zwyczajom. W ta- ki sam sposób strona będąca wierzycielem w stosunku pracy powinna współ- działać przy wykonywaniu zobowiązania (art. 354 § 2 KC). Posiłkowym źródłem regulacji w stosunkach pracy są także inne przepisy ogólne dotyczące zobowiązań (m.in. art. 355 KC określający zakres staranno- ści dłużnika i art. 359 KC normujący kwestię odsetek od sum pieniężnych stanowiących przedmiot zobowiązań). Wypełnianiu luk w prawie pracy w spra- wie wykonywania zobowiązań mogą służyć jeszcze niektóre przepisy tytułu VII księgi trzeciej Kodeksu cywilnego o wykonywaniu zobowiązań i skutkach ich niewykonania. Ad 2) Zastrzeżenie uzależniające dopuszczalność stosowania przepisów Kodeksu cywilnego w stosunkach pracy od ich zgodności z zasadami prawa Nb. 48 § 3. Źródła prawa pracy 33 pracy należy rozumieć w ten sposób, że dyspozycje norm zawartych w Ko- deksie cywilnym nie mogą sprzeciwiać się pewnym normom ogólnym, które mają podstawowe znaczenie dla regulacji stosunków pracy. Chodzi o to, aby stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego nie spowodowało naruszenia za- sady prawa pracy. Na przykład sprzeczne z zasadą nieważności umów mniej korzystnych dla pracowni- ka niż przepisy prawa pracy (wyrażoną w art. 18 § 2 KP) byłoby stosowanie w stosunkach pracy art. 473 § l KC, przewidującego, że „dłużnik może przez umowę przyjąć odpowie- dzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania, z powodu oznaczo- nych okoliczności, za które z mocy ustawy odpowiedzialności nie ponosi". Kodeks pracy ustanawia bowiem odpowiedzialność pracownika za szkodę wyłącznie na zasadzie winy. Jeżeli organ rozstrzygający dany spór ze stosunku pracy stwierdzi, że prze- pisy Kodeksu cywilnego nie mogą być w tej sprawie odpowiednio zastosowane wobec sprzeczności z jakąś zasadą prawa pracy, to musi ten spór rozstrzyg- nąć, stosując samą zasadę. 3. Odpowiednie stosowanie Odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego do stosunków prą- 49 cy polega najogólniej na tym, że przepisy te znaj duj ą zastosowanie w dziedzi- nie innych stosunków społecznych niż te, dla których zostały one ustanowio- ne. W tym znaczeniu odpowiednim stosowaniem przepisu Kodeksu cywil- nego jest każdy przypadek, w którym sięgamy do określonego przepisu KC i stosujemy go w stosunkach pracy bez jakichkolwiek zmian (modyfikacji). W tym znaczeniu odpowiednie zastosowanie w stosunkach pracy ma art. 6 KC, według którego „ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne". W węższym znaczeniu „odpowiednie" stosowanie przepisów Kodeksu cy- wilnego wchodzi w grę wtedy, gdy przepis odpowiednio stosowany ulega odpowiedniej modyfikacji. Jeżeli tej modyfikacji nie ma, przepis stosowany jest wprost. W tym rozumieniu możemy np, mówić o odpowiednim stosowaniu przepisu art. 58 § l KC, przewidującego sankcję nieważności czynności prawnej sprzecznej z ustawą albo mającej na celu obejście ustawy, gdy przepis ten stosujemy wówczas, gdy czynność prawna Jest sprzeczna z układem zbiorowym pracy. W tym także sensie stosujemy odpowiednio art. 84 KC, jeżeli uznajemy, że pracownik może uchylić się od skutków prawnych umowy Z powodu błędu co do okoliczności nie objętej treścią samej umowy, lecz wchodzącej w skład treści stosunku pracy z mocy innych aktów, np. układu zbiorowego pracy. W podanym tu Węższym znaczeniu odpowiednim stosowaniem przepisów Kodeksu cywilnego będzie też zastosowanie normy zawartej w jakimś przepisie Kodeksu cywilnego częściowo, np. nor- niy z art. 361 § 2 KC (przewidującej obowiązek wyrównania również korzyści, które poszkodowany mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono) tylko do przypadków spowodowania przez pracownika szkody umyślnie. Nb. 49 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy 34 VIII. Źródła zbiorowego prawa pracy Najważniejszym źródłem zbiorowego prawa pracy w Polsce są postano- wienia Konstytucji dotyczące zbiorowych stosunków pracy (por. Nb. 37). Źródła zbiorowego prawa pracy obejmują przede wszystkim trzy ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych, o organizacjach pracodawców i o roz- wiązywaniu sporów zbiorowych'. Regulacja statusu prawnego związków zawodowych nie została objęta kodeksem w 1974 r„ ponieważ ani ówczesny ustawodawca, ani same związki nie chciały regulować tej problema- tyki. Kwestie organizacji pracodawców, sporów zbiorowych i strajku nie były zaś w ogóle normowane ówczesnym prawem pracy. Również po 1980 r. prace nad ustawą o związkach zawodowych były prowadzone niezależnie od Kodeksu pracy. W rezultacie też obydwie ustawy o związkach zawodowych - poprzednia z 1982 r. (ustawa z 8.10.1982 r. o związ- kach zawodowych, Dz.U. Nr 32, póz. 216 ze zm.) i obecna z 1991 r. - znajdują się poza Kodeksem pracy. O ile jednak poprzednia ustawa obejmowała także rozstrzyganie sporów zbiorowych i prawo do strajku, to obecnie tematyka ta została uregulowana w osobnej ustawie. Nową materią, pomyślaną zresztą nieco na wyrost, gdyż dotychczas stopień zorgani- zowania pracodawców jest niewielki, stanowi natomiast regulacja organizacji pracodawców. W odróżnieniu od indywidualnego prawa pracy zbiorowe prawo pracy jest normowane w niewielkim stopniu przepisami wykonawczymi. Do źródeł zbiorowego prawa pracy należy zaliczyć też prawną regulację układów zbiorowych pracy, zawartą w dziale XI kodeksu w brzmieniu usta- lonym ustawą z 1994 r.2 Mimo iż materia ta jest uregulowana w Kodeksie pracy, pozostaje ona bardziej związa- na z prawem związkowym i rozstrzyganiem sporów zbiorowych niż z indywidualnym stosunkiem pracy, który jest głównie regulowany przez kodeks. Wskazuje to na pewien brak konsekwencji ustawodawczej w zakresie normowania indywidualnego i zbiorowego prawa pracy. Do źródeł zbiorowego prawa pracy, a w tym zwłaszcza prawa związkowe- go, należy zaliczyć również te postanowienia Kodeksu pracy i innych aktów prawnych, które normują uprawnienia związków zawodowych w zakresie indywidualnych i zbiorowych praw pracowników. Stanowią one bowiem prze- dłużenie i konkretyzację uprawnień związkowych przewidzianych w ustawie o związkach zawodowych, w tym zwłaszcza uprawnień zakładowej organiza- cji związkowej. Za źródła zbiorowego prawa pracy można też uznać statuty związków zawo- dowych oraz te części (obligacyjne) układów zbiorowych pracy, które regulują wzajemne prawa i obowiązki ich stron - pracodawców i związków zawodowych. ' Dz.U. Nr 55, póz. 234-236. 2 Ustawa z 29.9.1994 r. zmieniająca dział Xl Kodeksu pracy o układach zbiorowych pracy (Dz.U. Nr 113, póz. 547, zm. Dz.U. z 2000 r. Nr 107, póz. 1127). Nb. 50 § 3. Źródła prawa pracy 35 Potwierdza to pośrednio art. 9 KP, który zalicza do źródeł prawa pracy m.in. układy zbiorowe pracy i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe oraz regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Wprawdzie odnosi się to do indywi- dualnego prawa pracy, regulującego prawa i obowiązki stron stosunku pracy, ale per ana- logiom daje się to odnieść także do stosunków pomiędzy związkami zawodowymi a pra- codawcami. IX. Układy zbiorowe pracy Szczególnym źródłem prawa pracy, nie znanym innym działom prawa, są 51 |: układy zbiorowe pracy. Nie mają one charakteru powszechnego, lecz obejmu- || ją pracowników jednego zakładu pracy lub grupy zakładów, a w szczególno- fc.ści pracowników określonej branży, gałęzi pracy czy zawodu. Układ zbioro- t wy jest porozumieniem normatywnym, zawieranym między związkami za- ||wodowymi i pracodawcami. O jego treści decydują strony układu, co stanowi piprzejaw ich autonomii socjalnej. Wiąże on jednak nie tylko strony układu, ale ^pracowników objętych zakresem układu. !jt\ Postanowienia układu obowiązują bezpośrednio w stosunkach pracy tak przepisy zawarte w innych źródłach prawa, w tym zwłaszcza ustawy i prze- B||^sy wykonawcze. W szczególności postanowienia umów o pracę oraz innych plictów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej ko- ił^ dla pracownika niż postanowienia obowiązującego układu, gdyż z mo- art. 18 § 2 KP byłyby one zastąpione odpowiednimi postanowieniami ukła- Zawieranie układów zbiorowych pracy stanowi część zbiorowego prawa tt^acy. Stąd też jest o tym szczegółowo mowa w § 36 (por. Nb. 467-493). X. Porozumienie zbiorowe Zgodnie z art. 9 KP, porozumienia zbiorowe oparte na ustawie zajmują 52 IIBikie samo miejsce w hierarchii źródeł prawa pracy, jak układy zbiorowe pra- sjl^ W szczególności porozumienia zbiorowe nie mogą być mniej korzystne |^a pracowników, niż ustawy i przepisy wydane na ich podstawie. Natomiast ^stanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne niż po- ^eumienie zbiorowe. V|^ Kodeks ani żaden inny przepis prawa nie definiuje pojęcia „porozumienia Piórowe". Należy przyjąć, iż pojęcie to odnosi się do porozumień zawiera- nych przez strony zbiorowych stosunków pracy, a więc przede wszystkim i^zez pracodawców i związki zawodowe. Takimi porozumieniami opartymi *W ustawie są, na przykład, porozumienia zawierane w związku ze sporem Nb. 51-52 36 Rozdział l. Ogólne wiadomości o prawie pracy zbiorowym po zakończeniu rokowań lub postępowania mediacyjnego czy po- rozumienia w sprawie zwolnień grupowych. Źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP są także - zdaniem Sądu Najwyższego - porozumienia (pakty) socjalne zawierane m.in. w związku z restrukturyzacją zakładu pracy. Przewidziane w nich uprawnienia pracow- nicze mogą być dochodzone przed sądami pracy (uchwała siedmiu sędziów SN z 23.5.2001 r., IH ZP 2000). W literaturze zaliczenie tych porozumień do źródeł prawa pracy nie spotkało się z aprobatą (por. M. Gersdorf, Problemy prawne związane z tzw. paktem socjalnym - kilka uwag praktycznych, PiZS 1999, Nr 2. s. 35). XI. Akty wewnątrzzakładowe l. Regulamin pracy Regulamin pracy jest aktem wewnątrzzakładowym, który ustala - według ustawowego określenia - „organizację i porządek pracy w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników" (art. 104 § l), jak również zawiera informację o karach stosowanych z tytułu odpowiedzial- ności porządkowej pracowników (art. 104' § 2). Regulamin pracy stanowi, w przedstawionym ujęciu, jedno ze zdarzeń praw- nych prawa pracy, z którym ustawa (Kodeks pracy) łączy określone skutki. Regulamin pracy nie podpada pod pojęcie regulaminu w rozumieniu art. 385 KC, chociaż pod pewnymi względami jest doń podobny; wydawany jest z reguły przez stronę upoważnioną przez właściwe przepisy i w granicach tych prze- pisów. Regulamin pracy wywołuje zawsze skutki prawne ex legę, gdy speł- nione są wymagania przewidziane w ustawie, a nie dopiero z mocy porozu- mienia (konsensu) stron. Postanowienia regulaminu pracy są składnikami sa- modzielnego aktu, nie wchodzą natomiast w skład umowy o pracę. W cywili- styce zaś traktuje się postanowienia regulaminu, o którym mowa w art. 385 KC, jako składową część oświadczeń woli stron. Przepis ten nie ma, na podstawie art. 300 KP, odpowiedniego zastosowania do regulaminów pracy, gdyż są to akty odrębne, unormowane wyczerpująco w prawie pracy. Postanowienia regulaminu pracy można podzielić - ze względu na ro- dzaj normowanych spraw - na trzy zasadnicze grupy: 1) postanowienia normujące porządek wewnętrzny w zakładzie pracy, 2) postanowienia określające obowiązki stron (pracowników i pracodawców) związane z organizacją i porządkiem w procesie pracy, Nb. 53 § 3. Źródła prawa pracy 3) postanowienia informujące pracowników o karach porządkowych przewi- dzianych w art. 108 KP. Do pierwszej i drugiej grupy należą m.in. postanowienia dotyczące: czasu pracy, wyposażenia pracowników w narzędzia i materiały, środki ochrony in- dywidualnej oraz odzież roboczą, zasad wypłaty wynagrodzenia, prac wzbro- nionych, obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochro- ny przeciwpożarowej, sposobów sprawdzania obecności w pracy i usprawie- dliwiania nieobecności. Treść regulaminów pracy powinna być w zasadzie zgodna z normami prawa pracy wyższego rzędu - mającymi moc ustawy oraz postanowieniami układów zbiorowych pracy. Korzystniejsze jednak dla pracownika posta- 'j nowienia regulaminowe od norm ustawowych i układowych (nie mających | charakteru bezwzględnie imperatywnego) są ważne. Zasada uprzywilejo- twania pracownika wyrażona w art. 18 § 2 KP ma zastosowanie także do „re- ji gulaminów na podstawie analogii" (ubi eadem legis rafio, ibi eadem legis j dispositio). l' Kodeks pracy nie przewiduje obligatoryjnego wprowadzania regulaminów | iu pracodawców zatrudniających określoną liczbę pracowników, postanawia tlhatomiast, że nie wprowadza się regulaminów w zakładach, w których: f ii) jest mniej niż 5 pracowników, 2) obowiązują układy zbiorowe pracy ustalające organizację i porządek pra- cy w zakładzie oraz związane z tym prawa i obowiązki stron (art. 104 § 2). Treść regulaminu ustala pracodawca: jj l) w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, |3) samodzielnie, jeżeli: a) w ustalonym terminie nie doszło do uzgodnienia treści regulaminu z tą organizacją, b) u danego pracodawcy nie działa związek zawodowy (art. 1042 § 2) lub c) jeżeli organizacje związkowe nie przedstawią uzgodnionego stanowi- ska w terminie 30 dni'. Regulaminy pracy nie korzystają - w przeciwieństwie do aktów zawiera- li J^cych normy prawne powszechnie obowiązujące - z domniemania, że normy W nich ustanowione są znane zainteresowanym obywatelom. Pracodawca nie ' Ta ostatnia sytuacja regulowana jest przepisem art. 30 ust. 5 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U, Nr 55, póz. 234 ze zm.). Nh. 53 38 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy może więc powoływać się na zasadę ignorantia iuris nocet w przypadku, gdy regulamin nie został podany do wiadomości pracowników. Kodeks pracy przewiduje w związku z powyższym, że regulamin pracy „wchodzi w życie dopiero po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wia- domości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy". Niezależnie od tego, regulamin pracy powinien być podany indywidualnie do wiadomości każdego przyjętego do pracy pracownika przed jego przystąpieniem do wyko- nywania pracy. Nie wystarczy więc sama możliwość dowiedzenia się o treści regulaminu. Przepisy prawa pracy są bardziej rygorystyczne, gdy chodzi o wymóg powzięcia przez pracowników wiadomości o treści regulaminu pracy, niż Kodeks cywilny, który postana- wia w art. 385 § l, że regulamin wiąże drugą stronę, jeśli posługiwanie się nim jest w sto- sunkach danego rodzaju zwyczajowo przyjęte, a adresat mógł z łatwością dowiedzieć się o treści regulaminu. 2. Regulamin wynagradzania Jeżeli u danego pracodawcy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, to okre- ślenie warunków, jakim muszą odpowiadać umowy o pracę w zakresie wyna- grodzenia (lub inne akty prawne, na podstawie których powstaje stosunek pracy), następuje w regulaminie wynagradzania (art. 772). Obowiązek wydania regulaminu wynagradzania ciąży na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 5 pracowników. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, to należy z nią uzgodnić treść regulaminu. Regulamin ma podobny charakter prawny jak układ zbiorowy pracy, a w szczególności jego korzyst- niejsze postanowienia zastępują odpowiednie postanowienia umowy o pracę. 3. Statuty • Ostatnim rodzajem aktów wewnątrzzakładowych, normujących m.in. sto- sunki pracy w konkretnych zakładach, są statuty zakładowe. Są to akty samo- rządnych jednostek organizacyjnych: 1) spółdzielni działających na podstawie prawa spółdzielczego z 1982 r., 2) szkół wyższych, do których stosuje się ustawa z 1990 r. o szkolnictwie wyższym. Ad l) W spółdzielczości źródłem prawa pracy są statuty spółdzielni pracy, które konkrety żuj ą prawa i obowiązki stron w spółdzielczych stosunkach pra- cy. Statuty spółdzielcze nie są jedynie umowami wiążącymi spółdzielnię i jej członków. Nb. 54-55 § 3. Źródła prawa pracy 39 Zbyt jednostronne wydaje się upatrywanie w statutach spółdzielczych jedynie umów pra- wa cywilnego (por. S. Grzybowski, Prawo spółdzielcze w systemie porządku prawnego. War- szawa 1976, s. 84 i nast.). Negowanie roli statutów jako prawa wewnętrznego jest zrozumia- łe w systemach uznających jako prawo tylko akty centralnej władzy państwowej. Na po- ruszony temat zob. też R. Bierzanek, Prawo spółdzielcze w zarysie. Warszawa 1968, s. 52-53. ^ Zarejestrowany w przepisanym trybie statut odgrywa taką samą rolę, jak akt zawierający przepisy wykonawcze do obowiązujących ustaw. Postano- | wienia statutowe stanowią dla spółdzielni i jej członków źródło prawa w tym ; znaczeniu, że wynikają z nich pewne powinności, których odpowiednikiem są ' stosowne uprawnienia drugiej strony. Postanowienia te nie mają zastosowa- ; nią przed przepisami Kodeksu pracy (i innymi przepisami prawa pracy), chy- ba że sadła członków spółdzielni pozostających w spółdzielczych stosunkach lir pracy bardziej korzystne. i";^ Postanowienia statutowe obowiązują w stosunkach między spółdzielniami a^a członkami (a także w stosunkach między członkami). 31 |j|; Ad 2) Statuty szkół wyższych podpadają pod pojęcie statutów zakłado- lljll/ych w rozumieniu nauki prawa administracyjnego. Obok postanowień okre- ^lllląjących pozycję prawną szkoły, jej strukturę i wewnętrzne funkcjonowanie, fll^wierają postanowienia dotyczące niektórych praw i obowiązków stron sto- |||unku pracy w szkolnictwie wyższym oraz trybu postępowania w sprawach %y|racowniczych wymienionych w ustawie. XII. Międzynarodowe źródła prawa pracy " Literatura: J. Biaiocerkiewicz, Wpływ Międzynarodowej Organizacji Pracy na ujedno- licenie prawa pracy, Toruń 1981; R. Blanpain, M. Matey, Europejskie prawo pracy w pol- jSkiej perspektywie, Warszawa 1993; Europejskie prawo pracy i prawo socjalne, red. H. Szur- "^SiSfcz, Wrocław 1998; Europejskie prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, ^Warszawa 1996; L. Florek, M. Seweryński, Międzynarodowe prawo pracy. Warszawa 1988; 11.. Florek, Pojęcie, źródła i charakter prawny europejskiego prawa pracy, PiZS Nr 7-8/1998; r O przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikają- cych z tego skutkach dla przejmowanych pracowników w zakresie stosunków pracy dotychczasowy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić Nb. 64-65 § 4. Stosunek pracy 51 pracowników na piśmie, w terminie poprzedzającym dokonanie tych zmian. Zawiadomienie ma nastąpić przed dokonaniem tej zmiany, a więc w czasie, gdy pracownicy pozostają jeszcze w stosunkach pracy z dotychczasowym pra- codawcą i ten pracodawca, a nie przyszły, ma im umożliwić ewentualną rezy- gnację z pracy u nowego pracodawcy. Zgodnie z przeważającymi poglądami, zawiadomienie powinno nastąpić na piśmie wystosowanym oddzielnie do każdego pracownika lub za pomo- cą pisma podanego do wspólnej wiadomości całej załogi, za potwierdzeniem jednak otrzymania tej informacji przez każdego z pracowników. Pracownicy przejmowanego zakładu nie mogą skutecznie sprzeciwić się zmianie pracodawcy. Zarówno pracownicy, jak też dotychczasowy pra- codawca mogą przed przekazaniem zakładu pracy lub jego części nowemu pracodawcy rozwiązywać stosunki pracy, z zachowaniem jednak warunków określonych w Kodeksie pracy. Przyczyną uzasadniającą wypowiadanie umów zawartych na czas nie określony pracownikom zatrudnionym w zakładach ma- jących przejść na innego pracodawcę nie może być jednak sam zamiar prze- kazania zakładu pracy w trybie art. 23' KP. c. Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika W terminie jednego miesiąca od omawianego zawiadomienia pracownik 66 może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać ^ stosunek pracy (art. 23" § 3). Przepis ten umożliwia pracownikowi zakładu l przechodzącego na innego pracodawcę (lub części takiego zakładu) rezyg- ^ nację z kontynuowania stosunku pracy z nowym pracodawcą Stanowi to F przejaw wolności pracy. Skoro bowiem pracownik zawarł umowę z określo- nym pracodawcą, to nie może być zmuszany do kontynuowania jej z innym podmiotem. Miesięczny termin do złożenia oświadczenia przez pracownika należy do ^kategorii tzw. terminów zawitych, po których upływie czynność prawna nie ;jb może być skutecznie dokonana. ^ Zgodnie z fikcją prawną, zawartą w art. 23' § 4 zd. 2, rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem traktuje się tak, jak wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę. W związku z tym były pracownik zachowuje te uprawnienia, które, według przepisów pozakodekso- wych, tracą pracownicy sami wypowiadający umowy o pracę. d. Odpowiedzialność pracodawcy Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem 67 całości zakładu pracy na innego pracodawcę odpowiada nowy pracodawca. Nb. 66-67 5; Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy Zi zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, które powstały przed prze- jściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, Kodeks pracy przewiduje mtomiast odpowiedzialność solidarną dotychczasowego i nowego pracodaw- cy (art. 23' § 2). Przepis ten zapewnia wszystkim pracownikom, którzy mieli czczenia ze stosunku pracy, gwarancję ich zaspokojenia bądź to przez po- p^edniego pracodawcę, bądź przez pracodawcę, który przejął część zakładu p^cy. Odpowiedzialność solidarna polega bowiem na obowiązku zaspokoje- ni? roszczenia przez każdego z dłużników solidarnych (w tym wypadku przez zbywcę części zakładu i przez jego nabywcę) z tym skutkiem, że zaspokoje- ni roszczenia przez jednego z nich zwalnia z długu drugiego. Dotychczasowy pracodawca odpowiada solidarnie z nowym tylko za zo- bowiązania zaległe, nie zaspokojone w dniu przekazania części zakładu na- si^pnemu pracodawcy. Natomiast za zobowiązania powstałe po zmianie pra- codawcy nowy pracodawca odpowiada samodzielnie. 3, Pracownik Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, a na trunkach określonych w przepisach o zatrudnianiu młodocianych - także osoba niepełnoletnia. Przymiot pracownika uzyskuje się na skutek zawarcia umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pod rządami Kodeksu pracy pracownikami są również młodociani, którzy utrudniani są w zakładzie na podstawie umów w celu przygotowania zawo- dowego, będących odmianą umów o pracę (art. 194 i nast), a wyjątkowo (przy lekkich pracach sezonowych i dorywczych) - na podstawie umów o pra- t^, zawieranych na ogólnych zasadach, w szczególności umów na czas wyko- nania określonej pracy lub na czas określony (art. 191 § 4). Zaliczenie młodocianych do kręgu pracowników spotkało się jednak w literaturze prawni- ;^j z krytyką. Wyrażono pogląd, że „współczesne potrzeby wymagają raczej podkreślenia odrębności statusu prawnego ucznia w porównaniu z pracownikiem oraz położenia szcze- gólnego nacisku na pedagogiczne elementy jego więzi z zakładem pracy", por. W. Szubert, Zakres przedmiotowy i podmiotowy kodeksu pracy, PiP 1974, Nr 8-9, s. 7. Pracownikami są także osoby zatrudnione w urzędach państwowych (w jednostkach organizacyjnych podległych naczelnym i centralnym organom administracji państwowej oraz w jednostkach rządowej administracji tere- nowej). Pracownicy tych urzędów, odpowiadający szczególnym wymaga- niom wskazanym w ustawie z 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych i w ustawie o służbie cywilnej z 1998 r., mają status prawny urzędników pań- stwowych. Odrębną grupę pracowników w rozumieniu prawa pracy tworzą f!b. 68 § 4. Stosunek pracy pracownicy samorządowi, których stosunki pracy regulowane są w ustawie z 1990 r. o pracownikach samorządowych. Pracownicy wykonujący pracę uzależnioną od pory roku i warunków at- mosferycznych, trwającą przez określony czas, nazywają się pracownikami sezonowymi. Z niektórych uprawnień pracowniczych korzy stają z mocy przepisów szcze- gólnych osoby nie pozostające w stosunkach pracy. Są to m.in. osoby wyko- nujące pracę nakładczą. III. Zdolność do czynności i działań prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy l. Zdolność pracodawcy Zgodnie z art 3' § l KP, „za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną, 69 czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarzą- dzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba". Według § 2 tego artykułu, przepis powyższy stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście wspomnianych czynności. Zdolność do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w stosun- kach, których stroną jest jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników, została uregulowana w cytowanym przepisie częściowo inaczej niż w art. 38 KC, według którego „osoba prawna działa przez swoje organy". Zdolność osób prawnych do czynności prawnych ukształtowana została w ten sposób w pra- wie cywilnym zgodnie z teorią organów osoby prawnej. Jeżeli jednostka organizacyjna będąca pracodawcą (zatrudniająca pracow- ników) jest osobą prawną i organ zarządzający jest tożsamy z jej organem, to w sprawach z zakresu prawa pracy jednostka ta działa na takiej samej zasa- dzie, jak w obrocie cywilno-prawnym - przez swój organ. W wypadku natomiast, gdy jednostka organizacyjna nie ma osobowości prawnej lub jest wprawdzie osobą prawną, ale ma odrębny organ, który zarzą- dza zakładem (kierownika, zarząd), wówczas czynności w sprawach z zakre- su prawa pracy dokonuje za nią- zgodnie z teorią przedstawicielstwa - organ zarządzający lub wyznaczona do tych czynności osoba (art. 3' § l). Zdolność do czynności prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy mają wszystkie jednostki organizacyjne będące pracodawcami w rozumieniu art. 3 KP. Za pośrednictwem podmiotów wymienionych w art. 3' § l KP oświadczenia woli z tego zakresu składają samodzielnie również jednostki organizacyjne wchodzące w skład przedsiębiorstwa wielozakładowego, spółki, urzędu czy Nb. 69 54 § 4. Stosunek pracy Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy 55 innej instytucji mającej wewnętrzne jednostki organizacyjne. W ich imieniu mogą działać w omawianym zakresie osoby upoważnione: dyrektorzy oddzia- łów (filii), naczelnicy wydziałów, tudzież inni kierownicy lub wyznaczeni przez pracodawcę pracownicy. Z art. 3' § l KP wynika, że czynności z zakresu stosunku pracy może w zasadzie dokonywać jakakolwiek „wyznaczona osoba" (np. kierownik działu kadr). Kierownik zatrudniony u pracodawcy będącego osobą prawną działa naj- częściej jako organ tej osoby. W tym charakterze występuje w szczególności dyrektor przedsiębiorstwa państwowego. Jeżeli pracodawca jest osobą prawną mającą wieloosobowy (zbiorowy) organ, to czynności z zakresu prawa pracy mogą być dokonywane zarówno przez ów organ kolektywny zgodnie z zasadą tzw. reprezentacji łącznej, jak też z mocy art 3' § l KP jednoosobowo przez pracownika, który jest kierow- nikiem jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą, jego zastępcę, pełno- mocnika lub przez innego pracownika. W przypadku popadnięcia pracodawcy w stan upadłości osobą wyznaczoną do dokony- wania czynności z zakresu prawa pracy staje się ~ z mocy prawa upadłościowego - syndyk masy upadłości. Jednostki organizacyjne, o których jest mowa w art. 3 KP, mają także zdol- ność w zakresie stosunków procesowych prawa pracy. W znowelizowanym Kodeksie pracy rozwiązany został w sposób, który nie powinien budzić wątpliwości, problem zdolności pracodawców do dzia- łań prawnych, czyli takich aktów, które nie są czynnościami prawnymi sen- su stricto (oświadczeniami woli), lecz innymi zachowaniami mającymi do- niosłość prawną, takimi jak: wystawienie świadectwa pracy, udzielenie pra- cownikowi urlopu czy przeniesienie pracownika do innej pracy. Ustawodawca posłużył się w art. 3' § l KP szerszym określeniem czynno- ści w sprawach z zakresu prawa pracy, pod które podpadają zarówno oświad- czenia woli, jak też działania prawne nie będące oświadczeniami woli. Dzia- łania prawne mogą być zatem dokonywane, tak samo jak czynności prawne (oświadczenia woli), przez organy zarządzające jednostką będącą pracodawcą lub wyznaczoną do tego osobę. Dotyczy to m.in. tzw. oświadczeń wiedzy zawartych w świadectwach pracy. 2. Zdolność pracowników 70 Kodeks pracy reguluje częściowo inaczej niż Kodeks cywilny kwestię zdol- ności do czynności prawnych osób fizycznych jako pracowników w stosun- kach pracy. Nb. 70 Według art. 22 § 3 KP, osoba ograniczona w zdolności do czynności praw- nych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy może za zezwoleniem sądu opiekuńczego stosunek ten rozwiązać. Ograniczo- ną zdolność do czynności prawnych w rozumieniu tego przepisu mają mało- letni, którzy ukończyli lat trzynaście, oraz osoby ubezwłasnowolnione czę- ściowo (art. 15 KC w zw. z art. 300 KP). Kodeks pracy nie uzależnia ważności nawiązania stosunku pracy przez osobę ograni- czoną w zdolności do czynności prawnych od potwierdzenia umowy o pracę przez przed- stawiciela ustawowego tej osoby. Artykuł 18 KC nie znajduje tu zastosowania. Zgodnie z art. 22 § 3 KP, osoba pełnoletnia posiadająca ograniczoną zdol- ność do czynności prawnych nie z powodu wieku, lecz z innych przyczyn (z powodu ubezwłasnowolnienia częściowego na podstawie art. 16 § l KC), ma zdolność do zawarcia umowy o pracę w charakterze pracownika. Wynika to z wyraźnego postanowienia cytowanego artykułu KP. Jeśli bowiem stosu- nek nawiązany wbrew dobru tej osoby może być rozwiązany dopiero za ze- | zwoleniem sądu opiekuńczego, to znaczy, że do tego czasu trwa, a czynność, która spowodowała jego powstanie, nie może uchodzić za nieważną. Cytowany .przepis nie ogranicza więc zdolności do nawiązania stosunku pracy przez oso- by ograniczone w zdolności do czynności prawnych według prawa cywilnego. ! W ogólnym sformułowaniu art. 22 § 3 KP mieszczą się także osoby ogra- li niczone w zdolności do czynności prawnych ze względu na wiek (młodociani |^w wieku od 13 lat). Kodeks pracy przewiduje w art. 190 § 2, że „zabronione tjest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat". W literaturze powstał w związku z tym spór, czy ten drugi przepis nie wyklucza tzw. pracowniczej ; Zdolności do czynności prawnych młodocianych w wieku od 13 do 15. W Trafny na tle art. 22 § 3 KP wydaje się pogląd, że ustawowy zakaz za- i||"udniania młodocianych ze względu na wiek nie uchyla tej normy, nie ozna- |||za zatem bezwzględnej nieważności umowy o pracę zawartej mimo naruszenia |||tzez pracodawcę adresowanego do niego zakazu ustanowionego w art. 190 |:2 KP. || Według zapatrywania odmiennego umowa o pracę z osobą określoną w art. 22 § 2 ^13 KP jest nieważna i powoduje powstanie jedynie tzw. faktycznego stosunku pracy, a po ^tronie pracodawcy powstaje obowiązek odszkodowawczy (tak ostatnio M Piankowski [w:] ^^Odeks pracy z komentarzem, praca zbiorowa pod red. U. Jackowiak, Gdańsk 1996, s. 65-66, g^®ześniej m.in. T. Liszcz, Nieważność czynności prawnych w umownych stosunkach pra- i'|fiy. Warszawa 1977, s. 135). g| Zgoda panuje natomiast co do tego, że umowa taka nie powinna być konty- l^owana i że pracodawca powinien zapłacić młodocianemu odszkodowanie, Ss- Nb. 70 56 Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy niezależnie od poniesienia odpowiedzialności kamo-administracyjnej z art. 281 pkt 5 KP za naruszenie przepisów o zatrudnianiu młodocianych. W sytuacjach wyjątkowych art. 22 § 3 KP może znaleźć także zastosowanie do osoby fizycznej ograniczonej w zdolności do czynności prawnych, gdy osoba ta zawiera umowę o pracę w charakterze pracodawcy, będąc np. właścicielem indywidualnego gospodarstwa rolnego, warsztatu rzemieślniczego lub zakładu usługowego. Według cytowanego przepi- su, osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może (bez zgody przedstawi- ciela ustawowego) „nawiązać stosunek pracy". Osoby ograniczone w zdolności do czynności prawnych posiadają nie tylko zdolność do zawierania umów o pracę, lecz nadto mogą dokonywać innych czynności prawnych, które dotyczą stosunku pracy nawiązanego bez zgody przedstawiciela ustawowego (art. 22 § 3 zd. l in fine KP). Ważne są zatem czynności zmierzające do rozwiązania stosunku pracy (np. wypowiedzenie umowy o pracę dokonane samodzielnie przez osobę nie posiadającą pełnej zdolności do czynności prawnych). Osoby, które nie ukończyły lat trzynastu, oraz osoby ubezwłasnowolnione całkowicie, nie mają zdolności do czynności prawnych również w zakresie stosunku pracy (art. 12 KC w zw. z art. 300 KP). Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy § 5. Powstanie stosunku pracy Literatura: A. Chobof, Nowe formy zatrudnienia. Kierunki rozwoju i nowelizacji, Warszawa 1997; M. Gersdorf, Umowa o pracę, umowa o dzieło, umowa zlecenia. Warsza- wa 1993; tejże. Forma i treść umowy o pracę w Kodeksie pracy, PiZS 1997, z. 7-8; tejże, hasło „Umowa o pracę", [w:] Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Warszawa 2000; M. Gersdorf-Giaro, Zawarcie umowy o pracę. Warszawa 1985; tejże, Umowa przedwstępna w prawie pracy, PiP 1979, z. 11; na, PiZS 1999, z. 3; L. K-a- czyński, Zasada swobody umów w prawie pracy po nowelizacji Kodeksu pracy, PiP 1997, z. 3; H. Lewandowski, Instytucja próby w prawie pracy, Warszawa 1968; tenże. Nawiąza- nie stosunku pracy, [w:] Nowe prawo pracy (red. R. Korolec i J. Pacho), Warszawa 1975; T. Liszcz, Nieważność czynności prawnych w umownych stosunkach pracy, Warszawa 1977; W. Muszalski, Przedwstępna umowa o pracę, czy zbędna konstrukcja prawna, PiZS 1999, z. 3; tenże, Obowiązek formy pisemnej dla umowy o pracę, PiZS 2001, z. l; W. Piotrowski, Zawarcie umowy o pracę, [w:] Studia nad kodeksem pracy (red. W. Jaśkiewicz), Poznań 1975; M. Rafacz-Krzyżanowska, Umowa o pracę na czas określony, PiZS 1995, z. 6; K. Rączka, Stosunek pracy a cywilnoprawne umowy o świadczenie usług, [w:] Prawo pracy po zmia- nach, red. K. Rączka, Warszawa 1997; Z. Salwa, Rola umowy o pracę w kształtowaniu Stosunku pracy, PiP 1977, z. 11; tenże. Kształtowanie treści umowy o pracę, PiZS 1993, Z. 12; tenże. Nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy, Bydgoszcz 2000; J. Stelina, Praw- na stabilizacja terminowych umów o pracę, PS 2001, Nr 6; H. Szewczyk, Umowa przed- wstępna w polskim prawie pracy, [w:] Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej, t. IV, red. A. Nowak, Katowice 2001; Szczególne formy zatrudnienia (red. Z. Kubof), Wrocław 2000; B. Wagner, Terminowe umowy o pracę, Warszawa 1980; tejże. Zakres swobody umów w pracowniczym stosunku pracy, Kraków 1986; tejże, W sprawie elementów treści umowy o pracę, PiP 1978, z. 8-9; H. Wierzbińska, Umowa o pracę w okresie przemian Społeczno-gospodarczych. Problematyka prawno-organizacyjna, [w:] Studia z zakresu pra- wa pracy i polityki społecznej (red. A. Świątkowski), Kraków 1994; J. Wojcieszczuk, For- ma nawiązania i rozwiązania umowy o pracę, NP 1975, z. 10-11. I. Uwagi ogólne Stosunek pracy powstaje (nawiązuje się) na mocy oświadczeń woli stron 71 bądź innych zdarzeń, z którymi ustawa łączy jego powstanie (w szczególno- ści orzeczenia sądowego zastępującego oświadczenie woli stron). Nb. 70 Nb. 71 58 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy Najczęściej podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Na- wiązanie stosunku pracy na niektórych stanowiskach (określonych przepisami szczególnymi) następuje na podstawie powołania. Stosunek pracy może po- wstać także na podstawie wyboru na stanowisko, jeżeli z wyboru wynika obowiązek pracy w charakterze pracownika. W przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy, określonych odrębnymi przepisami, stosu- nek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania. Nawiązanie stosunku pracy - bez względu na to, która z wymienionych podstaw wchodzi w grę - wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art. 11). Oświadczenie woli, o którym mowa w art. 11 KP, jest przesłanką nawiązania każdego stosunku pracy i zostaje złożone poprzez za- warcie umowy o pracę albo towarzyszy jednostronnym aktom powołania, wy- boru czy mianowania. Nawiązanie stosunku pracy zależy - jak wynika z przedstawionych uwag - od swobodnej decyzji (aktu woli) pracownika. Z mocy cytowanego wyżej przepisu w prawie pracy obowiązuje zasada wolności pracy stanowiąca, że stosunek pracy z reguły nie może powstać bez zgody osoby mającej świad- czyć pracę w ramach wspomnianego stosunku. Zatrudnienie danej osoby jako pracownika pozostawione jest także uzna- niu pracodawcy. W wyjątkowych sytuacjach pracodawca jest obowiązany nawiązać stosunek pracy z określonymi osobami, np. z inwalidą wojennym i wojskowym skierowanym do pracy przez starostę'. Pracodawca nie ma na- tomiast obowiązku zawierania umów o pracę z osobami, którym urząd pracy wskazał jedynie wolne miejsca pracy. Takie skierowania wydawane osobom poszukującym zatrudnienia mają charakter aktów pośrednictwa pracy. W niektórych przypadkach pracodawca obowiązany jest w miarę możliwości ponow- nie zatrudnić pracownika, z którym stosunek pracy wcześniej ustał (zgodnie z przepisami prawa), co dotyczy w szczególności natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy bez winy pracownika czy zwolnienia pracownika z przyczyn dotyczących pracodawcy. Zgodnie z art. 22 § l', nawiązanie stosunku pracy następuje bez wzglę- du na nazwę zawartej przez strony umowy, jeżeli tylko pracownik zobo- wiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wy- nagrodzeniem. Dotyczy to zarówno sytuacji, gdy strony nie zawarły żadnej umowy, jak i sytuacji, gdy zawarły one pozorną umowę cywilnoprawną, któ- rej treścią jest jednak świadczenie pracy odpowiadające wyżej wymienionym właściwościom. Przyjęcie takiego rozwiązania w znowelizowanym w 1996 r. ' Art. 18 ust. 2 ustawy z 29.5.1974 r. o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojsko- wych oraz ich rodzin (Dz.U. z 1983 r. Nr 13, póz. 68 ze zm.) Nb. 72 § 5. Powstanie stosunku pracy 59 Kodeksie pracy ma utrudnić uchylanie się od stosowania przepisów prawa pracy przy zatrudnianiu pracowników. Niezależnie od tego zawarcie umowy cywilnoprawnej, pomimo iż świad- 73 czenie pracy następuje na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem (a więc tworzy stosunek pracy), stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny (art. 281 pkt l KP). Inspekcja pracy może też prowadzić czynności kontrolne w przypadku świadczenia pracy przez osoby fizyczne, niezależnie od podstawy tego świadczenia (art. l2 ustawy z 6.3.1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy'). Ponadto sam zainteresowany, jak i na jego rzecz inspektor pracy (por. art. 63' KPC) mogą wnosić o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łą- czący strony stosunek pracy, wbrew nazwie nadanej umowie przez strony, ma cechy stosunku pracy. Sąd orzekając w tej sprawie nie może oddalić powódz- twa z powodu nieudowodnienia przez powoda wszystkich faktów niezbęd- nych do takiego ustalenia, lecz obowiązany jest prowadzić postępowanie do- - wodowe z urzędu (art. 477' § l' KPC). II. Czynności poprzedzające nawiązanie stosunku pracy |, Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o pracę złożenia okre- 74 : iślonych dokumentów, w tym zwłaszcza kwestionariusza osobowego, świa- dectwa pracy czy dokumentów stwierdzających jej kwalifikacje zawodowe. Może on również poddać kandydata sprawdzeniu przydatności do pracy (np. poprzez testy, rozmowy kwalifikacyjne, złożenie przez niego planu działania ;na powierzonym stanowisku). Informacje uzyskane o kandydacie do pracy nie t mogą być jednak podstawą jego dyskryminacji przy przyjmowaniu do pracy, [y szczególności ze względu na kryteria, o których mowa w art. li3 KP. y Pracodawca może zbierać tylko takie informacje o pracowniku, na które (^zezwalaj ą przepisy prawa (art. 23 ustawy z 29.8.1998 r. o ochronie danych Hiobowych, Dz.U. Nr 133, póz. 883)2. & W sprawie prowadzenia przez pracodawców dokumentów związanych ze ^Stosunkiem pracy oraz prowadzenia akt osobowych obowiązuje rozporządze- | pie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28.5.1996 r. (Dz.U. Nr 62, póz. 286). Pracodawca ma prawo uzyskania informacji o osobie, której dane osobo- we zgromadzone zostały w Krajowym Rejestrze Karnym (prawomocnie ska- zanej za przestępstwo lub przestępstwo skarbowe), w zakresie niezbędnym dla ' Tekst jedn.: Dz.U. z 1985 r. Nr 54, póz. 276 ze zm. 2 Por. T. Kuczyński, Ochrona danych osobowych w stosunkach zatrudnienia. Przegląd Sądowy Nr 11-12/1998. ^.:, Nb. 73-74 60 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy § 5. Powstanie stosunku pracy 61 zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustwy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia upraw- nienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego za- wodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej'. Przed dopuszczeniem pracownika do pracy obowiązany on jest przeprowa- dzić wstępne badania lekarskie stwierdzające brak przeciwskazań do wykonywanej pracy, a pracodawca nie może dopuścić go do pracy bez takich badań. Bada- nia te są przeprowadzane na koszt pracodawcy2. III. Zawarcie umowy o pracę l. Pojęcie umowy Umowa o pracę jest to zgodne oświadczenie woli stron, według którego jedna strona, zwana pracownikiem, zobowiązuje się świadczyć w sposób cią- gły, powtarzający się, na rzecz drugiej strony, zwanej pracodawcą, pracę okre- ślonego rodzaju, a druga - zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. Umowa o pracę odznacza się cechami, które pozwalają zaliczyć ją do kilku rodzajów umów według ogólnej nauki o zobowiązaniach. Jest umową dwustron- nie zobowiązującą, odpłatną i konsensualną; wynikają z niej prawa i obowiąz- ki dla obu stron stosunku pracy, świadczenia ich są spełniane zasadniczo pod tytułem odpłatnym, a zawarcie umowy następuje zawsze przez samo porozu- mienie stron. Realne oddanie do dyspozycji pracodawcy przez pracownika jego zdolności do pracy nie jest konieczne do skutecznego zawarcia umowy i powstania stosunku pracy. Umowa o pracę jest zawierana intuitu personae, tzn. w celu stworzenia między pracownikiem a zatrudniającym go pracodawcą oso- bowej więzi, która wymaga osobistego wykonywania pracy przez pracownika. Umowa o pracę nie jest czynnością cywilnoprawną. Jest unormowana bo- wiem przepisami Kodeksu pracy, a tylko posiłkowe stosuje się do niej - zgod- nie z art. 300 KP - przepisy Kodeksu cywilnego. 2. Odgraniczenie umowy od pracę od innych umów o świadczenie usług 6 Umowa o pracę różni się od innych umów o świadczenie usług, w szcze- gólności od umowy o dzieło (art. 627 i nast. KC) oraz od umowy zlecenia ' Art. 6 pkt 10 ustawy z 24.5.2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (Dz.U. Nr 50, póz. 580). 2 Por. też rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30.5.1996 r. w spra- wie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdro- wotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzia- nych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 69, póz. 322). Nb. 75-76 i innych umów, do których odnoszą się przepisy Kodeksu cywilnego o zlece- niu (art. 734 i 750 KC). Umowa o dzieło jest tzw. umową rezultatu, a jej cel stanowi określony wynik pracy, nie zaś samo świadczenie pracy w sposób ciągły, powtarzający się, jak w przypadku stosunków opartych na umowach o pracę będących umo- wami „starannego działania". Umowy o dzieło i umowy, do których odnoszą się przepisy KC o zleceniu, nie muszą być wykonywane osobiście przez oso- bę zobowiązującą się wykonać oznaczone dzieło lub spełniać zlecone czyn- ności (art. 356 § l KC). Umowy takie w zasadzie są wykonywane na ryzyko tych osób, a nadto nie stwarzaj ą organizacyjnego podporządkowania, jakie ist- nieje między pracownikiem a pracodawcą. Umowa o pracę może być wyko- nywana tylko za wynagrodzeniem, natomiast do istoty stosunku prawnego regulowanego przepisami Kodeksu cywilnego o zleceniu nie należy odpłat- ność świadczenia usług (art. 735 § l KC). Umową o pracę w podanym znaczeniu nie jest także umowa o pracę na- kładczą, ale wykonywanie tej pracy podlega analogicznej pod wieloma wzglę- dami regulacji prawnej, co świadczenie pracy na podstawie umów o pracę'. Umowa o pracę jest typową dla prawa pracy umową o zatrudnienie. Formą nietypową są tzw. kontrakty menedżerskie (umowy o zarządzanie) zawiera- cie z osobami o specjalnych kwalifikacjach organizatorskich. Pod tą nazwą kryją się różne umowy: cywilnoprawne, umowy dodatkowe do umów o pracę :1(tzw. klauzule autonomiczne). Jeśli kontrakt menedżerski jest wykonywany l; W warunkach podporządkowania menedżera podmiotowi zatrudniającemu, i to jest podstawą „nietypowego stosunku pracy" (por. Z. Kubot, Kwalifikacje Iprawne kontraktów menedżerskich członków zarządu spółek kapitałowych, JPiZS 2000, Nr 2). Funkcje umowy o pracę ggs,1', ^ Umowa o pracę jest czynnością prawną powodującą powstanie stosun- pracy. Na tym polega podstawowa funkcja umowy o pracę według teorii pi^Irzewidującej, że umowa zawarta przez pracownika z pracodawcą, lub zastę- ^Ipijący tę umowę akt administracyjny, są dla powstania stosunku pracy ko- Ijitfeczne i wystarczające (tzw. teoria umowy). Nauka polska jednomyślnie |||?odziela dzisiaj to zapatrywanie, odrzucając przeciwną teorię, zwaną teorią p|Włączenia, według której stosunek pracy powstaje na skutek włączenia pra- cownika do składu załogi zakładu pracy. Według art. 26 KP, stosunek pracy ' Por. rozporządzenie Rady Ministrów z 31.12.1975 r. w sprawie uprawnień pracow- ać łUczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r. Nr 3, póz. 19 ze zm.). Nb. 77 62 Rozdzial II. Powstanie i zmiana stosunku pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pra- cy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy. Umowa o pracę służy określeniu czasu jej trwania i warunków wykony- wania pracy. 4. Składniki (treść) umowy o pracę 78 Artykuł 29 § l KP przewiduje, że umowa o pracę powinna określać rodzaj i warunki umowy, a w szczególności: - rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin jej rozpoczęcia, - wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy. W szczególności strony powinny określić, jakiego rodzaju umowa, spo- śród przewidzianych Kodeksem pracy, zostaje zawarta między nimi. Rodzaj pracy może być natomiast określony poprzez podanie nazwy sta- nowiska, funkcji lub oznaczenie zespołu czynności, które będzie wykonywać pracownik. Może on być uzupełniony dodatkowym szczegółowym wylicze- niem obowiązków pracownika, noszącym najczęściej nazwę „zakres czynno- ści". Muszą się one jednak mieścić w rodzaju umówionej pracy. W zakresie wykonywania pracy danego rodzaju pracownik może pozosta- wać tylko w jednym stosunku prawnym z tym samym pracodawcą (por. orz. SN z 13.3.1997 r., I PKN 43/97, OSN 1998, z. 2, póz. 47). Miejsce wykonywania pracy może być określone poprzez podanie adre- su osoby fizycznej lub jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą. Miej- scem tym może być zarówno siedziba pracodawcy jak i określona jednostka organizacyjna poza tą siedzibą. Inaczej jednak niż przy niektórych innych warunkach zatrudnienia, na przykład czasu pracy, prawo w zasadzie nie ogra- nicza stron co do sposobu określenia miejsca pracy. W szczególności nie za- brania ono ustalenia w umowie ruchomego miejsca pracy (ewentualnie ogra- niczonego do określonego obszaru). Umowa powinna określać przynajmniej wynagrodzenie zasadnicze. Możli- we jest jednak również ustalenie w niej dodatkowych składników wynagrodzenia, w sposób wyraźny lub przez odesłanie do odpowiednich przepisów płacowych. Ustalenie terminu rozpoczęcia pracy oznacza zarazem ustalenie terminu nawiązania stosunku pracy. W razie braku takiego ustalenia w umowie stosu- nek pracy nawiązuje się z dniem jej zawarcia, a jeżeli i to nie zostało ustalone - z chwilą dopuszczenia pracownika do pracy. Od tej też chwili obydwie strony stosunku pracy korzystają ze swoich praw i są związane swoimi obowiązka- mi. Od nawiązania stosunku pracy liczy się też okres zatrudnienia pracowni- ka, co może mieć wpływ na nabycie lub wymiar niektórych jego uprawnień. Nb. 78 § 5. Powstanie stosunku pracy 63 Kodeks pracy nie wspomina o tym, lecz wydaje się to całkiem oczywiste, iż umowa powinna zawierać dokładne oznaczenie jej stron, co dotyczy zwłaszcza określenia praco- dawcy. W przypadku złożonych tworów gospodarczych lub organizacyjnych nie zawsze może być bowiem jasne, która jednostka zatrudnia pracownika. Jedynie określenie rodzaju pracy stanowi składnik konieczny umowy 79 o pracę. Nie są umowami o pracę porozumienia obejmujące samo zobowią- zanie kandydata na pracownika do świadczenia bliżej nie określonej pracy i zobowiązanie pracodawcy do zatrudnienia pracownika za nie oznaczonym wynagrodzeniem i na nie ustalonym z góry stanowisku. Natomiast określenie wysokości wynagrodzenia za pracę nie jest koniecz- nym składnikiem umowy o pracę, ponieważ jest to element akcesoryjny w sto- sunku do postanowienia określającego rodzaj pracy (ustalenie rodzaju pracy decyduje często o wysokości wynagrodzenia, gdy strony nic na ten temat nie postanowiły). Postanowienia umowne przewidujące całkowitą lub częściową nieodpłatność pracy są z mocy art. 18 § 2 KP nieważne, a zamiast nich sto- suje się odpowiednie przepisy płacowe. W grę wchodzi więc tutaj składnik uzupełniający z mocy prawa treść umowy o pracę. Podobnie wskazanie miejsca pracy nie jest koniecznym składnikiem umo- wy o pracę. W razie jego braku wykonywanie pracy odbywa się w siedzibie pracodawcy. Określenie rodzaju umowy o pracę również nie może uchodzić za koniecz- ny składnik umowy o pracę. Umowa, która nie została oznaczona jako termi- nowa (na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na okres prób- ny), jest z istoty swej umową na czas nie określony. W żadnym też wypadku podanie terminu rozpoczęcia pracy nie należy do postanowień koniecznych, albowiem ustalenie chwili nawiązania stosunku pra- cy jest możliwe w inny, wyżej przedstawiony sposób. Jak wynika z przedstawionych uwag, art. 29 § l KP nie może być rozu- miany jako przepis zawierający wyszczególnienie wszystkich składników (przed- miotowo) istotnych, koniecznych do dokonania czynności prawnej, zwanej umową o pracę. Porozumienie zawierające zobowiązanie pracownika do wy- konywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy oraz zobowiąza- nie pracodawcy do zatrudniania pracownika przy pracach odpowiadających temu rodzajowi jest umową o pracę powodującą nawiązanie stosunku pracy (art. 22 § l), nawet jeśli strony nie wypowiedziały się co do innych składni- ków wymienionych w art. 29 § l KP, m.in. co do takich warunków, jak miej- sce pracy, czas pracy i wysokość wynagrodzenia za pracę. Porozumienie tyl- ko co do rodzaju pracy nie wystarcza jedynie wtedy, gdy przedmiotem roko- wań między stronami były inne jeszcze warunki umowy. Wówczas umową muszą być objęte wszystkie postanowienia stanowiące przedmiot rokowań. Nb. 79 64 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy Jeżeli rokowań na temat tych innych warunków nie było, to w braku postano- wień umownych stosuje się odpowiednie przepisy kodeksu, postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy i innych aktów prawnych. Prawo dopuszcza również lub nawet nakazuje zamieszczać w umowie sze- reg innych postanowień. W szczególności w umowie o pracę mogą być za- warte takie postanowienia, jak możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy (art. 33)' czy dłuższy (o jeden szczebel) okres wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym na sta- nowisku związanym z odpowiedzialnością materialną (art. 36 § 5). Strony mogą również umownie przewidzieć odpowiedzialność materialną pracownika za powierzone mienie. W umowie może być również określony czas pracy, co dotyczy zwłaszcza sytuacji, w której pracownik zostaje zatrud- niony na część etatu. Także w razie braku układu zbiorowego pracy lub regu- laminu pracy czas pracy określony wymiarem zadań, jakie pracownik ma wy- konywać (nienormowany czas pracy), ustala się na podstawie umowy o pracę (art. 1298 § 2). Postanowienia umowy przewidziane w Kodeksie pracy nie wyczerpują jej treści. Strony korzystają bowiem ze swobody umów, która oznacza dopusz- czalność regulowania w umowie wszystkich innych spraw, jeżeli nie pogarsza to sytuacji pracownika w porównaniu z przepisami prawa. Odejście od tzw. gospodarki planowej łączy się też z przywróceniem faktycznej swobody umów, co powoduje, że strony często znacznie rozbudowują treść umowy o pracę. Dotyczy to zwłaszcza sektora prywatnego, w którym pracodawcy dążą do zamieszczania w umowie postanowień gwarantujących ochronę ich interesów. Podobnie postępują pracodawcy zagraniczni, którzy często wykorzystują za- graniczne wzorce umów o pracę, dostosowując je do polskich przepisów i wa- runków rynku pracy. Wśród postanowień umowy, które są w niej zamieszczane w następstwie rozszerzania się gospodarki rynkowej, najczęściej występuje zakaz konku- rencji. W szczególności, zgodnie z art. 101*, pracownik nie może bez zgody pracodawcy, w zakresie określonym w odrębnej umowie, prowadzić konku- rencyjnej wobec niego działalności ani też świadczyć pracy na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność, niezależnie od podstawy prawnej ' Zgodnie z uchwałą SN z 14.6.1994 r. (I PZP 26/94, OSNAPiUS Nr 8, póz. 126) strony mogą nie tylko w chwili zawierania umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, ale także w okresie jej trwania, przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Może to nastąpić w formie „aneksu" do wcześniej już zawartej umowy. Jest to również odejście od wcześniejszej wy- kładni tego przepisu, zgodnie z którą możliwość taką strony mogą przewidzieć tylko w chwili zawierania umowy. Nb. 80-81 § 5. Powstanie stosunku pracy 65 takiej pracy. Zakaz konkurencji nie działa więc z mocy prawa, a jedynie na podstawie umowy, na której zawarcie pracownik musi wyrazić zgodę. Umo- wa wprowadzająca zakaz konkurencji musi być zawarta na piśmie pod ry- gorem nieważności. Pracodawca, który poniesie szkodę wskutek naruszenia tego zakazu, będzie mógł domagać się odszkodowania na zasadach określo- nych w przepisach kodeksu o odpowiedzialności materialnej. Ponadto pra- cownik może ponosić odpowiedzialność za naruszenie tego zakazu, tak jak za naruszenie innych obowiązków pracowniczych (do zwolnienia natychmiasto- wego włącznie). Jeżeli pracownik miałby dostęp do szczególnie ważnych informacji, któ- rych ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, to strony mogą w dro- dze umowy rozciągnąć zakaz konkurencji na określony czas po ustaniu sto- sunku pracy (art. l O l2). Kodeks nie ogranicza czasu obowiązywania takiego zakazu. Za czas ten pracownik ma natomiast prawo do odszkodowania, płatne- go w ratach miesięcznych, które nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Zakaz kon- kurencji przestaje obowiązywać w razie ustania przyczyn, które go uzasadniają, lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Do sytuacji tej może mieć także zastosowanie przepis art. 266 § l KK, zgodnie z którym - kto, wbrew przepisom ustawy lub przyjętemu na siebie zobo- wiązaniu, ujawnia lub wykorzystuje informację, z którą zapoznał się w związku z pełnioną funkcją, wykonywaną pracą, działalnością publiczną, społeczną, gospodarczą lub naukową, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Kodeks nie narusza także zakazu konkurencji przewidzianego w przepi- sach szczególnych'. Zakazy wynikające z przepisów szczególnych mają po części charakter ustawowy (obowiązują niezależnie od woli stron), podczas gdy zakaz konkurencji z Kodeksu pracy - umowny (dobrowolny). Zgodnie z art. 11 ustawy z 16.4.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U. Nr 47, póz. 211, dalej ZNKU), zakaz takiej konkurencji obejmuje również byłego pracow- nika (lub osobę nie będącą pracownikiem, która świadczyła pracę na podstawie innego stosunku prawnego niż stosunek pracy). Osoba taka nie może w ciągu 3 lat od ustania sto- sunku pracy przekazywać, ujawniać lub wykorzystywać cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli zagraża to interesom przedsiębiorcy. W razie dokonania czynu nieuczciwej konkurencji przedsiębiorca, którego interes został naruszony lub zagro- żony, może zażądać zaniechania tej konkurencji i usunięcia jej skutków, jak również na- prawienia wyrządzonej szkody (art. 18 ust. l ZNKU). Przepis art. 11 ust. 2 ZNKU dopusz- cza również umowne wydłużenie tego okresu. Natomiast członek zarządu spółki z o.o. (art. 211 KSH) i spółki akcyjnej (art. 380 KSH) nie może bez zgody spółki zajmować się Zgodnie z art. 14 ustawy z 16.4.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Nb. 81 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy 66 interesami konkurencyjnymi ani też uczestniczyć w spółce konkurencyjnej jako wspólnik spółki cywilnej, spółki osobowej lub jako członek organu spółki kapitałowej bądź uczest- niczyć w innej konkurencyjnej osobie prawnej jako członek organu. Zakaz ten obejmuje także udział w konkurencyjnej spółce kapitałowej, w przypadku posiadania w niej przez członka zarządu co najmniej 10% udziałów albo akcji bądź prawa do powołania co naj- mniej jednego członka zarządu. Podobnie umowa o pracę może zawierać zakaz podejmowania dodatko- wego zatrudnienia (nawet jeżeli zatrudnienie takie nie stanowiłoby działal- ności konkurencyjnej) bez zgody pracodawcy i to nie tylko na podstawie umo- wy o pracę, ale i umów cywilnoprawnych. Strony mogą wprowadzić również obowiązek dbałości o dobre imię pra- codawcy, stanowiący zresztą rozwinięcie obowiązku dbałości o dobro praco- dawcy (por. art. 100 § 2 pkt 4). Z podobnych względów w umowie można wprowadzić również zakaz przyjmowania od klientów lub kontrahentów pra- codawcy prezentów czy jakichkolwiek innych korzyści materialnych, połą- czony niekiedy z obowiązkiem ich natychmiastowego przekazania pracodaw- cy. Interes pracodawcy może uzasadniać również nałożenie na pracownika w umowie obowiązku zachowania w tajemnicy niektórych jej postanowień. Umowa może zobowiązywać też pracownika do składania sprawozdań z wykonywa- nej pracy oraz do natychmiastowego zwrotu mienia pracodawcy (w tym zwłaszcza całości należącej do niego dokumentacji) w chwili rozwiązania stosunku pracy. Może ona zawierać też klauzulę, iż naruszenie niektórych jej postanowień może ozna- czać ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika, dające pracodawcy pod- stawę do jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Zasadność tej podstawy podlega w razie sporu ocenie sądu. Z drugiej strony, w umowie można przewidzieć dodatkowe uprawnienia dla pracownika, jak w szczególności prawo do dodatkowych składników wy- nagrodzenia uzależnionych od efektów działalności pracownika czy udział w zyskach pracodawcy (tzw. bonusów), lub prawo do dodatkowych świad- czeń, jak np.: dodatek urlopowy, gratyfikacja za przepracowanie określonej liczby lat czy opcje na akcje", prawo do korzystania ze służbowego samocho- du czy zapewnienie możliwości podniesienia kwalifikacji na koszt pracodaw- cy. To ostatnie może być jednak połączone z obowiązkiem zwrotu kosztów szkolenia pracownika w razie rozwiązania stosunku pracy przez niego lub z je- go winy przed określonym czasem. Umowa może również zawierać klauzulę waloryzującą wysokość wynagrodzenia za pracę, ustalając je według innego ' Opcje na akcje - prawo zakupu akcji po pewnym okresie zatrudnienia w cenie usta- lonej na początku, niekiedy niższej od aktualnej wartości rynkowej. Zysk pracownika wy- nika z różnicy pomiędzy ustaloną ceną i ceną rynkową, jak również z zakładanego wzro- stu ceny akcji. Opcje służą związaniu pracownika z firmą. Nb. 82 § 5. Powstanie stosunku pracy 67 miernika wartości niż pieniądz polski (art. 358' § l KC w związku z art. 300 KP). Dotyczy to zwłaszcza ustalenia wysokości wynagrodzenia jako równowarto- ści określonej kwoty waluty obcej, np. dolarów USA'. Umowa o pracę może też kształtować korzystniej, w porównaniu z prze- pisami prawa, sytuację pracownika, na przykład przewidując dłuższy okres wypowiedzenia umowy w przypadku, gdy jest ono dokonywane przez praco- dawcę. Może ona przewidywać również, iż w przypadku wcześniejszego roz- wiązania przez pracodawcę umowy zawartej na czas określony zapłaci on wynagrodzenie do końca okresu, do którego umowa miała trwać (potocznie tzw. wykupienie umowy). 5. Sposób zawarcia umowy o pracę Umowa o pracę może być zawarta bądź w drodze rokowań, bądź przez 83 złożenie oferty i jej przyjęcie przez drugą stronę. Jeżeli strony prowadzą rokowania zmierzające do zawarcia umowy o pra- cę, to umowa ta zostaje zawarta, gdy uzgodnione zostaną wszystkie postano- wienia objęte rokowaniami. W stosunkach pracy w związku z art. 300 KP ma zastosowanie art. 72 KC przewidujący, że umowa między stronami prowa- dzącymi rokowania w celu zawarcia umowy zostaje zawarta, gdy strony do- |j||dą do porozumienia co do wszystkich postanowień będących przedmiotem iBirokowań. Oznacza to, że porozumienie co do rodzaju pracy nie wystarcza, ^lil^dy przedmiotem pertraktacji były jeszcze inne warunki pracy, jak w szcze- Sl^lgólności: miejsce pracy, wynagrodzenie za pracę, rodzaj umowy, a nawet ter- ; ; tnin rozpoczęcia pracy. ; |i Drugim możliwym sposobem zawarcia umowy o pracę jest przyjęcie ofer- ;l|Ht^y złożonej przez jedną ze stron. |l||tf Ogłoszenie o wolnych miejscach pracy zamieszczone np. w prasie lub urzędzie pracy l|||i uważa się jedynie za zaproszenie do rokowań. IIIM;-- |l||l;; Zawarcie umowy o pracę w takim wypadku polega na złożeniu przez pra- |||| ^dawcę lub kandydata na pracownika oświadczenia wyrażającego wolę za- ||lwarcia oznaczonej umowy i na przyjęciu tej oferty przez drugą stronę. Oferta ^ji 'musi zawierać co najmniej określenie przedmiotowo istotnych postanowień ? proponowanej umowy, a więc w każdym razie oznaczenie rodzaju pracy. W tych ^ Sytuacjach mają odpowiednie zastosowanie przepisy art. 66-71 KC. Umowa o pracę może być zawarta przez wyrażenie zgody na wykonywanie proponowa- nej pracy, nawet w sposób dorozumiany, lub przez samo przystąpienie do pracy. ' Por. wyrok SN z 7.11.1995 r., I PRN 40/94. Nb. 83 68 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy Szczególną postacią zawarcia umowy na podstawie oferty jest powstanie stosunku pracy przez dopuszczenie do pracy osoby, która wyraziła gotowość podjęcia określonego zatrudnienia. Wola zawarcia umowy o pracę może być wyrażona przez każde zachowanie ujawniające tę wolę w sposób dostateczny (art. 60 KC w związku z art. 300 KP). Dopuszczenie do pracy na określonym stanowisku oznacza dojście przez strony do porozumienia w przedmiocie ro- dzaju umowy, a to wystarcza już do nawiązania stosunku pracy. Zawarcie umowy o pracę przez dopuszczenie do niej pracownika może powodować wątpliwości co do rodzaju zawartej umowy. Z reguły przyjmuje się, że w braku wyraź- nych zastrzeżeń dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy oznacza zawarcie umowy na czas nie określony. Por. np. uchwałę SN z 21.11.1978 r., I PZP 28/78, OSNCP z. 5/1979, póz. 92; por. też wyrok SN z 12.9.1990 r., I PR 212/90 (nie publikowany), zdaniem którego skoro zakład pracy podał w pisemnej propozycji dokładny czas trwania umowy o pracę i jej warunki, zaś pracownik przystąpił do wykonywania czynności i świadczył pracę przez cały ten czas, a następnie pobrał wynagrodzenie, to doszło w sposób dorozumiany do zawarcia umowy o pracę na czas określony. Zgodnie z art. 29 § l KP, regułą powinno być zawieranie umów o pracę w drodze rokowań dotyczących rodzaju i warunków umowy, a w szczególno- ści rodzaju pracy i miejsca jej wykonywania, terminu jej rozpoczęcia i wy- nagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy. Jeżeli rokowania nie objęły wszystkich tych składników albo umowa została zawarta na podstawie oferty, pracodawca powinien niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki (art. 29 ust. 3). Umowa o pracę może być także zawarta przez przedstawiciela. Żaden przepis prawa pra- cy nie wyklucza takiej możliwości, gdyż jedynie samo świadczenie pracy musi mieć charak- ter osobisty. Do działania przedstawiciela stosuje się w tym zakresie przepisy art. 95 i n. KC. 6. Forma zawarcia umowy o pracę Forma czynności prawnej jest to sposób złożenia (przejawienia) oświad- czenia woli składającego się na istotę danej czynności. Według art. 60 KC, „wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każ- de zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny". Oświadczenie woli może być więc wyrażone na piśmie, ustnie bądź w sposób dorozumiany (per facta concludentid). Kodeks pracy postanawia, że umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie (z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, w szczególno- ści rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia oraz wynagrodzenia odpowiadają- cego rodzajowi pracy). W Kodeksie pracy brak jest jednak ogólnego przepisu Nb. 84 § 5. Powstanie stosunku pracy 69 określającego skutki niezachowania formy czynności prawnych w stosunkach pracy. Czynności dokonane w stosunkach pracy bez zachowania formy pisem- nej zastrzeżonej w Kodeksie pracy lub w akcie szczególnym można by uwa- żać za nieważne tylko wówczas, gdyby taki rygor (sankcję) przewidywał od- powiedni przepis ustawy (art. 73 § l KC w zw. z art. 300 KP), jak to czyni np. art. l O l3 KP w stosunku do umowy wprowadzającej zakaz konkurencji. Zgodnie z uchwałą pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Naj- wyższego z 18.4.1988 r., III PZP 62/87, OSNCP z. 12/1988, póz. 165, nieważna jest też umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za mienie zakładu pracy powierzone im łącznie, jeżeli nie została zawarta na piśmie. W Kodeksie pracy nie został ustanowiony rygor nieważności umów o pracę zawartych bez zachowania formy pisemnej. Jedyną sankcją wchodzącą w grę w przypadku, gdy umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, jest obowią- zek pracodawcy potwierdzenia pracownikowi niezwłocznie, nie później jed- nak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, na piśmie rodzaju umowy i jej warunków (art. 29 § 3). Wynika z tego, że ważna jest także umowa zawarta ustnie bądź w sposób dorozumiany (np. przez przystąpienie bądź przez dopuszczenie do pracy). W tej formie zawierane są z reguły umowy, które dochodzą do skutku nie na podstawie rokowań, lecz przez przyjęcie oferty nawiązania stosunku pracy, złożonej przez jedną ze stron. Sporządzenie umowy o pracę ułatwia stronom udowodnienie faktu zawar- cia określonej umowy. Jedynie w tym ogólnym, potocznym sensie można by mówić o znaczeniu pisemnej umowy o pracę do celów dowodowych. W żad- nym jednak wypadku nie jest to forma, która do celów dowodowych musi być spełniona, pod groźbą szczególnych sankcji z art. 74 KC. Strony mogąjednakże ograniczyć możliwość zmian umowy w sposób ustny lub doro- zumiany poprzez zamieszczenie w niej stwierdzenia, iż wszelkie zmiany danej umowy wymagają formy pisemnej. Omawiana forma pisemna nie ma charakteru wyłącznie instrukcyjnego. Niedopełnienie przez pracodawcę wymagań określonych w art. 29 § l KP pociąga za sobą, jak już wspomniano, szczególną sankcję w postaci obowiązku potwierdzenia na piśmie rodzaju umowy i Jej warunków. Niewykonanie tego obowiązku może narazić pracodawcę na dalsze konsekwencje. W szczególności niepotwierdzenie na piśmie, w ciągu 7 dni, umowy zawartej z pracownikiem stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny (art. 281 pkt 2 KP). Zatrudnienie przez pracodawcę pracownika bez zawarcia z nim w wyma- ganym terminie umowy na piśmie jest uważane za nielegalne, chociaż w od- różnieniu od innych przypadków nielegalnego zatrudnienia, określonych w art. 2 Nb. 84 70 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy ust. l pkt 9 ustawy z 14.12.1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezro- bociu (tekst jedn.: Dz.U. z 1997 r. Nr 25, póz. 128 ze zm.), nie jest to zagro- żone karą grzywny z mocy przepisów tej ustawy. Brak umowy pisemnej może spowodować także spór o ustalenie treści umowy na podstawie art. 189 KPC. IV. Rodzaje umów o pracę l. Uwagi wstępne Klasyfikacja umów w prawie pracy przedstawia się znacznie prościej niż w cywilnym prawie obligacyjnym. Nie rozróżnia się tutaj umów jednostron- nie i dwustronnie zobowiązujących, odpłatnych i nieodpłatnych, konsensual- nych i realnych itd. Umowa o pracę jest zawsze umową dwustronnie zobo- wiązującą, i to umową wzajemną, z której wynika dla każdej ze stron obowią- zek spełnienia świadczenia w zamian za świadczenie drugiej strony (do ut des). W stosunkach pracy opartych na umowach o pracę występuje jednak w mniej- szym stopniu, niż w umowach wzajemnych prawa cywilnego, ekwiwalent- ność świadczeń, ponieważ niektóre świadczenia pracodawcy nie są równoważ- nikiem świadczenia pracy przez pracownika (np. wynagrodzenie wypłacane za okres urlopu wypoczynkowego czy niektórych zwolnień od pracy). Nie ma w prawie pracy umów zawieranych ważnie pod tytułem darmym. Wreszcie wszystkie umowy o pracę mają charakter umów konsensualnych, dochodzą- cych do skutku w drodze porozumienia stron (art. 11). W prawie pracy rozróżnia się umowy bezterminowe, zawierane na czas z góry nie określony, oraz terminowe, które z woli stron lub z mocy ustawy rozwiązują się z upływem oznaczonego okresu bądź z chwilą wykonania okre- ślonej pracy. Kodeks pracy rozróżnia cztery podstawowe odmiany umów o pracę, zwane w kodeksie „rodzajami": 1) na okres próbny, 2) na czas określony, 3) na czas wykonania określonej pracy, 4) na czas nie określony. Umowy wymienione w pkt. 1-3 są umowami terminowymi. Zawarcie umowy określonego rodzaju zależy w zasadzie od woli stron, które powinny określić w umowie jej rodzaj. Nie dotyczy to jedynie następu- jących po sobie umów na czas określony, które można zawrzeć tylko dwu- krotnie, o czym mowa poniżej. O rodzaju umowy o pracę nie decyduje jednak Nb. 85 § 5. Powstanie stosunku pracy 1 \ tylko jej nazwa. Istotna jest też treść umowy, wskazująca na zamiar nawiąza- nia stosunku pracy na czas z góry nie określony itd. Jeżeli z umowy nie wynika, że została zawarta umowa terminowa, należy przyjąć, iż jest to umowa na czas nie określony. Nie można bowiem domnie- mywać, że strony zawarły taką umowę, gdy to nie wynika ani z jej treści, ani z faktów konkludentnych. Kodeks pracy nie przewidział możliwości zawierania przez pracodawców z przyszły- mi pracownikami tzw. umów przedwstępnych, znanych prawu cywilnemu. Zgodnie jed- nak z poglądami orzecznictwa SN' i piśmiennictwa, umowy przedwstępne mogą być za- wierane z kandydatami na pracowników na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 389-390 KC), które mają odpowiednie zastosowanie w stosunkach pracy. Umowę taką może zawrzeć na przykład osoba, która zamierza nawiązać stosunek pracy z danym pra- codawcą, pozostając jeszcze w innym stosunku pracy (który zamierza rozwiązać), lub też kandydat do pracy będący cudzoziemcem, na którego zatrudnienie musi być uzyskane zezwolenie i zgoda dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy. 2. Umowa na okres próbny Kodeks pracy unormował umowę na okres próbny jako jedną z umów 86 terminowych. Umowa ta różni się od innych umów terminowych szczegól- nym przeznaczeniem, jakiemu służy. Jest to w szczególności sprawdzenie przez pracodawcę przydatności pracownika do pracy w zakładzie oraz poznanie przez pracownika warunków pracy w zatrudniającej go jednostce. Zatrudnianie pra- cowników na podstawie umów na okres próbny jest fakultatywne. W prakty- ; ce jednak umowy te są stosowane bardzo często. \ Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Zakazane jest zawieranie ! omawianych umów na okres dłuższy, jak również ich ponawianie. Okres prób- ny może natomiast trwać krócej. Postanowienia umowne ustalające dłuższy od ustawowego okres próbny są z mocy art. 18 § 2 KP nieważne i ulegają na podstawie tego przepisu zastąpieniu dyspozycją art. 25 § 2 KP ograniczającą maksymalny okres próby do 3 miesięcy. Okres próbny rozpoczyna się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego terminu nie określono - w dniu zawarcia umowy (art. 26). Okres próbny pokrywa się więc z okresem trwania umowy. Przerwy w świadczeniu pracy nie podlegają tym samym odliczeniu z okresu ^próbnego. Umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, jeżeli nie uległa wcześniej wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, rozwiązaniu B ' Por. uchwała SN z 22.6.1977 r., I PZP 5/77, OSPiKA z. 5/1978, póz. 98; orzeczenie ff SN z 3.10.1979 r„ I PRN 128/79, OSPiKA z. 12/1980, póz. 220. • Nb. 86 72 Rozdziai II. Powstanie i zmiana stosunku pracy na mocy porozumienia stron bądź wygaśnięciu. Jeżeli strony zamierzaj ą kon- tynuować zatrudnienie, to powinny zawrzeć nową umowę o pracę, jedną z trzech pozostałych. 3. Umowa na czas określony Umowa na czas określony jest zawierana bądź do końca okresu ustalo- nego kalendarzowe, bądź do momentu dającego się w czasie oznaczyć przez wskazanie faktu, który powinien w przyszłości nastąpić. Jest to zatem umo- wa zawierająca termin końcowy {dies ad quem) okresu trwania stosunku pracy. Jedynie w wyjątkowych sytuacjach umowa ta ulega przedłużeniu: do dnia porodu, jeżeli uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, lub do końca sześcio- miesięcznego okresu po wygaśnięciu mandatu posła bądź senatora. Umowa na czas określony jest zawierana w celu wykonania zadań ozna- czonych w czasie, może zatem być stosowana ze względu na okresowy cha- rakter pracy pewnych grup zawodowych (np. nauczycieli, artystów teatral- nych, osób kierowanych do pracy za granicą) bądź dla zapewnienia obsady stanowisk pracowniczych w pewnych okresach (np, w czasie dłuższej nie- obecności innego pracownika). Na podstawie takich umów mogą być zatrud- nieni również robotnicy sezonowi. Umowa na czas określony rozwiązuje się z mocy prawa po upływie okresu, na który była zawarta. W razie zaś zastrzeżenia dopuszczalności jej wypowiedzenia umowa taka może być wypowiedziana z dowolnej przyczyny i bez związkowej konsultacji wypowiedzenia. Pozbawia to pracownika ochrony trwałości stosunku pracy oraz ewentual- nie także odprawy, jeżeli wypowiedzenie stosunku pracy następuje z przy- czyn leżących po stronie pracodawcy. Zastępowanie umowy na czas nie okre- ślony umowami na czas określony utrzymywałoby również pracownika w nie- pewności co do stałości jego zatrudnienia. Dlatego też wprowadzony w 1996 r. art. 25' kodeksu ogranicza tę możliwość tylko do dwóch umów, ponieważ trzecia umowa na czas określony przekształca się z mocy prawa w umo- wę na czas nie określony (ze wszystkimi skutkami prawnymi zawarcia takiej umowy), jeżeli przerwa pomiędzy kolejnymi umowami nie przekracza jedne- go miesiąca. Niektórzy pracodawcy w celu obejścia tego przepisu posługują się tzw. aneksami do wcześniej zawartej umowy, przedłużając w nich, w porozumieniu z pracownikiem, okres jej trwania, by uniknąć przekształcenia trzeciej umowy terminowej w umowę na czas nie określony (tzw. aneksowanie umów o pracę). Czynności takie nie wywołują zamierzonego skutku, jeśli są dla pracownika niekorzystne (art. 8 w zw. z art. 18 § 2 KP). Nb. 87 § 5. Powstanie stosunku pracy 73 Kodeks nie przewiduje wyraźnych ograniczeń co do długości trwania umowy na czas określony. Jedynie niektóre przepisy szczególne zawierają maksymalne granice czasowe tego rodzaju umów. Nie należy stąd wnioskować, że w pozostałych wypadkach strony mogą dowolnie ustalać terminy końcowe umów na czas określony. Zawarcie umowy na bardzo długi okres (np. na 10 lat) nie odpowiada społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu umowy na czas określony, jeżeli nie znajduje uzasadnienia w potrzebie wykonania czasowo określonych zadań przez oznaczonego pracownika. Postanowienia umowne określające taką umowę jako umowę na czas określony (zamiast na czas bli- żej nie określony) są nieważne po myśli art. 18 § 2 KP w zw. z art. 8 KP. Nieważna w części dotyczącej ograniczenia czasu trwania stosunku pracy jest też umowa na czas określony, jeżeli z okoliczności towarzyszących jej zawarciu wynika, że wybór tego rodzaju umowy zmierzał do obejścia przepi- sów o wypowiadaniu umów na czas nie określony. Może na to wskazywać w szczególności brak jakiegokolwiek uzasadnienia (gospodarczego bądź orga- nizacyjnego) do zawarcia umowy terminowej. Umowy na czas określony mogą być zawierane, w zakresie dopuszczo- nym prawem, w zasadzie bez ograniczeń ze wszystkimi pracownikami. Wy- jątek stanowią pracownicy młodociani nie posiadający kwalifikacji zawodo- ('wych, których wolno zatrudniać w zasadzie tylko na podstawie umów w celu przygotowania zawodowego. Te ostatnie umowy są umowami odrębnymi, na- wet jeśli zawierane są na czas określony. Mają one bowiem specjalny cel, 'który nie pokrywa się z celami umów na czas określony. Umowa zawarta bez wskazania jej terminu końcowego nie jest umową na czas określony, nawet gdy została tak nazwana przez strony. Konieczne jest określenie tego terminu przynajmniej pośrednio, tj. w taki sposób, aby zdarze- illie wyznaczające koniec stosunku pracy było pewne i obiektywnie łatwe do ^ustalenia w czasie. Nie wystarczy zatem ogólnikowe zaznaczenie w umowie, iże zawiera się ją w celu zastępowania pracownika nieobecnego w pracy z po- I"Wodu choroby albo do czasu powołania na dane stanowisko innego kandydata. 4. Umowa na czas wykonania określonej pracy Umowa na czas wykonania określonej pracy jest - podobnie jak umowa 88 zawarta na czas określony - odmianą terminowej umowy o pracę, zawieraną W celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres pewnego oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania (np. budowy jakiegoś obiektu, zbioru plonów w gospodarstwie rolnym, sporządzenia bilansu). Umo- wy tego rodzaju różnią się od umów na czas określony tym, że nie wskazują nawet pośrednio dnia zakończenia stosunku pracy, lecz ustanie tego stosunku Nb. 88 76 Rozdział II, Powstanie i zmiana stosunku pracy § 6. Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania, wyboru. 77 2. Powołanie Powołanie wymienione zostało w Kodeksie pracy jako odrębna od umowy o pracę podstawa nawiązania stosunku pracy (art. 68-72). Powołanie jest ak- tem, mocą którego powierza się danej osobie określone przez prawo stanowi- sko kierownicze lub inne samodzielne (z wyłączeniem stanowisk obsadza- nych na podstawie mianowania lub wyboru) oraz nawiązuje z nią. stosunek pracy. Zgodnie z art. 68 § l KP, stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w przypadkach określonych w przepisach wydanych na pod- stawie art. 298 KP albo w odrębnych przepisach szczególnych. Na przykład na podstawie powołania zatrudniany jest sekretarz i skarbnik gminy, por. art. 2 pkt 3 ustawy z 22.3.1990 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. Nr 21, póz. 124 ze zm.). Powołanie jest stosowane tylko wtedy, gdy przewiduje je wyraźny przepis prawa. Na podstawie powołania nawiązuje się stosunek pracy z dyrektorem, jego zastępcą! głównym księgowym przedsiębiorstwa państwowego (por. art. 33, 34 i 44 ustawy z 25.9.1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych - tekst jedn. Dz.U. z 1991 r. Nr 18, póz. 80 ze zm.). Od powołania jako sposobu nawiązania stosunku pracy należy odróżnić powołanie na określone stanowisko będące powierzeniem funkcji, np. dyrektora szkoły w ramach istnie- jącego stosunku pracy, opartego z reguły na umowie lub mianowaniu. Nawiązanie stosunku pracy z powołania wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art. 11). Oznacza to, iż przesłanką powstania takiego stosunku pracy jest uprzednia zgoda pracownika (zgoda pracodawcy mieści się w akcie powołania). Powołanie jako akt jednostronny (uwarunko- wany porozumieniem stron) wywiera podwójne skutki: powierza określone funkcje (z reguły kierownicze) i nawiązuje stosunek pracy. Powołanie jest aktem, który sam przez się powoduje nawiązanie stosunku pracy i nie wyma- ga „dopełnienia" na drodze zawarcia umowy o pracę. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczegól- ne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącz- nie w wyniku konkursu (art. 68'). W przypadku dyrektora przedsiębiorstwa państwowego konkurs jest obowiązkowy, gdyż powołanie dyrektora bez prze- prowadzenia konkursu jest nieważne. Powołanie powinno być dokonane na piśmie. Niezachowanie formy pi- semnej nie oznacza jednak nieważności powołania. Stosunek pracy na podsta- wie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony - w dniu doręczenia powołania, chyba że prze- pis szczególny stanowi inaczej. Nb. 91 Do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczą- ce umowy na czas nie określony, jeżeli przepisy dotyczące powołania nie stanowią inaczej. Nie stosuje się w szczególności przepisów o trybie postępo- wania przy rozwiązywaniu umów o pracę oraz przepisów o rozpatrywaniu sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania o bezskuteczności wypowiedzenia, odszkodowania lub przywracania do pracy. Stosunek pracy na podstawie powołania jest, tak samo jak każdy stosunek pracy, stosunkiem zobowiązaniowym. Na całościowy status prawny osoby wy- konującej pracę na podstawie powołania składa się jednak nie tylko zobowią- zaniowa więź (stosunek pracy), lecz także stosunek podległości służbowej, który zachodzi między osobą powołaną na stanowisko a organem powierza- jącym jej to stanowisko w drodze aktu powołania. 3. Wybór Jedną z form powierzania stanowisk jest akt wyboru. Pod tą nazwą rozu- mie się powierzenie kandydatowi określonych funkcji w drodze decyzji (uchwa- ły) organu kolektywnego. Jeżeli z wyboru wynika równocześnie obowiązek wykonywania pracy w cha- rakterze pracownika, wówczas na podstawie aktu wyboru nawiązuje się także stosunek pracy (art. 73 § l). Nieodzowną przesłanką powstania stosunku pra- cy na podstawie wyboru jest - z mocy art. 11 KP - uprzednia zgoda pracow- nika na nawiązanie stosunku pracy. Na podstawie wyboru powstaje stosunek pracy osób zajmujących kierow- nicze stanowiska w organach samorządowych (co dotyczy na przykład: wójta, burmistrza, prezydenta miasta, ich zastępców i innych osób). Na podstawie wyboru obsadza się też stanowiska (z reguły kierownicze) w organizacjach społecznych i politycznych. Treść stosunku pracy z wyboru podlega tym samym przepisom, co umowa o pracę. Jeżeli jednak stosunek pracy danej kategorii pracowników wybieranych regulują przepisy szczególne (np. pracownicy samorządowi), to przepisy doty- czące umowy o pracę stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami. 4. Mianowanie Pod nazwą mianowania (nominacji) rozumiano tradycyjnie w nauce prawa powierzenie obywatelowi na drodze aktu administracyjnego stanowiska zwią- zanego z wykonywaniem funkcji z zakresu działania administracji (tzw. in- westyturę), powodujące zarazem powstanie stosunku służbowego o charakte- rze administracyjnoprawnym („publicznoprawnym") z osobą obejmującą takie stanowisko. Nb. 92-93 78 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy Kodeks pracy uznał mianowanie za jedną z podstaw nawiązania stosunku pracy. Według art. 76 KP, „stosunek pracy nawiązuje się na podstawie miano- wania w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy, okreś- lonych odrębnymi przepisami". Mianowanie jest aktem formalnie jednostronnym'. Wprawdzie nawiązanie stosunku pracy na podstawie mianowania wymaga z mocy art. 11 KP uprzed- niej zgody pracownika, jednakże nie jest ona składnikiem aktu mianowania, lecz przesłanką nawiązania stosunku prawnego na podstawie tej czynności. Zakres podmiotowy mianowania ogranicza się do szeroko rozumianej służby publicznej. Mianowanie jako podstawa stosunku pracy występuje w naj- szerszym zakresie w administracji państwowej i samorządowej. Mianowanie jest aktem nawiązującym stosunki pracy także w innych dzia- łach służby państwowej na określonych stanowiskach: w sądownictwie, pro- kuraturze, w szkołach i innych podobnych placówkach, w szkolnictwie wyż- szym, w Polskiej Akademii Nauk i w jednostkach badawczo-rozwojowych, w służbie dyplomatyczno-konsularnej oraz w służbie celnej. Mianowanie występuje ponadto jako podstawa nawiązania szczególnych stosunków prawnych nie objętych regulacją prawa pracy. W grę wchodzą tu akty mianowania w służ- bach zmilitaryzowanych: wojsku, policji, Urzędzie Ochrony Państwa, Służbie Granicznej oraz w Służbie Więziennej. Możliwość mianowania zależy od spełnienia określonych warunków (do- datkowych, w porównaniu z możliwością zawarcia umowy o pracę). Są one zróżnicowane w poszczególnych pragmatykach służbowych. Najczęściej wy- stępujące to: obywatelstwo polskie, ukończenie 18 lat życia, pełna zdolność do czynności prawnych oraz korzystanie z pełni praw publicznych, odpowied- nie wykształcenie i odpowiedni stan zdrowia oraz określony staż pracy. Na podstawie mianowania nawiązuje się szczególny stosunek pracy, do któ- rego odnoszą się przepisy specjalne zawarte w tzw. pragmatykach. Przepisy Kodeksu pracy wchodzą w grę tylko w braku unormowań szczególnych (ma- jących pierwszeństwo przed kodeksem na zasadzie lex specialis derogat legi generali}. Omawiany stosunek pracy odznacza się swoistym, nie występującym ' W nauce prawa pracy dawno utrwalił się pogląd, według którego akt mianowania jest aktem administracyjnym, który wywiera skutki w sferze prawa pracy, bądź także prawa administracyjnego, jeśli nadaje osobie mianowanej kompetencje w stosunkach administra- cyjnoprawnych (por. T. Zieliński, Sądowa kontrola decyzji administracyjnych w sprawach zatrudnienia, PiZS 1981, z. 4, s. 4 i n. oraz podana tam literatura; por. też J. Skoczyński, hasło „mianowanie" w Encyklopedii prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Warszawa 2000). W 1997 r. Sąd Najwyższy stwierdził w wyroku z 10.4.1997 r., I PKN 56/96, że akt mianowania (nauczyciela) nie jest decyzją administracyjną (OSN 1998, z. 7-8, póz. 127 z krytyczną glosą T. Liszcz. Nb. 94-95 § 7. Zmiana stosunku pracy -70 w innych stosunkach pracy podporządkowaniem pracownika mianowanego (nominata) podmiotowi zatrudniającemu, zwanym podległością służbową Pracownik mianowany może być w przypadkach przewidzianych w ustawie „wyznaczony na inne stanowisko niż określone w akcie nominacyjnym". Pra- codawca może zmienić takiemu pracownikowi niektóre warunki pracy (miej- sce pracy, stanowisko) bez zachowania okresów wypowiedzenia, może skie- rować go do pracy w innej jednostce organizacyjnej zakładu pracy na czas oznaczony, może nawet - w stosunku do niektórych pracowników - uzależ- nić od swego zezwolenia opuszczenie ich miejsca zamieszkania poza godzi- nami pracy. Zmiany te następują w drodze jednostronnych decyzji władzy służbowej, czasem za zgodą, a czasem nawet bez zgody pracownika. Pracow- nik mianowany podlega z reguły odpowiedzialności dyscyplinarnej za naru- szenie swoich obowiązków. Sankcje z tego tytułu są nakładane przez komisje dyscyplinarne, powoływane w poszczególnych instytucjach służby publicznej. 5. Spółdzielcza umowa o pracę Członek spółdzielni pracy jest obowiązany pozostawać z tą spółdzielnią 9( w stosunku pracy. Stosunek ten nawiązuje się na podstawie szczególnej umo- wy, zwanej spółdzielczą umową o pracę. Sytuację prawną stron, które zawar- ły taką umowę, reguluje Prawo spółdzielcze'. Do spółdzielczej umowy o pracę stosuje się odpowiednio - w zakresie nie uregulowanym w Prawie spółdzielczym - przepisy Kodeksu pracy, z wyjąt- kiem przepisów o zawieraniu umów na okres próbny. Prawo spółdzielcze reguluje też w sposób szczególny, w zasadzie odmien- nie niż Kodeks pracy, podstawy i tryb rozwiązywania spółdzielczych umów o pracę oraz wypowiadania, wynikających z tych umów, warunków pracy lub płacy, a także wzajemne prawa i obowiązki stron2. § 7. Zmiana stosunku pracy Literatura: T. Bińczycka-Majewska, Zmiana treści umownego stosunku pracy, War- szawa 1985; A. Dubowik, Zmiany treści stosunku pracy z mianowania, PiZS 1998, z. 7-8; W. Reznik, Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy (pojęcie i struktura), Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej (red. T. Zieliński), t. 4, Katowice 1981; Z. Salwa, Charakter ' Ustawa z 16.9.1982 r., tekst jedn.: Dz.U. z 1995 r. Nr 54, póz. 288. 2 Zob. M. Gersdorf, hasła: „Spółdzielczy stosunek pracy" i „Spółdzielnia pracy", [w:] Encyklopedia Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, red. L. Florek, Warszawa 2000; A. Nowak. Prawo spółdzielcze, dz. III. Spółdzielnie pracy, t. 2, red. Z. Salwa, Warszawa 1999. Nb. 96 80 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy \ zakres wypowiedzenia zmieniającego, PiP Nr 12/1979; tenże, Przedmiot wypowiedzenia zmieniającego, PiP Nr 1/1993; tenże. Przeniesienie do innej pracy w czasie przestoju, PiZS 2000, z. l; A. Walas, Problemy wypowiedzenia umowy o pracę, Studia i Materiały IPiSS Nr 17/1976; T. Zieliński, Wypowiedzenie warunków umowy o pracę według kode- ksu pracy, NP 1975, z. 5. I. Uwagi wstępne Na strukturę każdego stosunku pracy składają się elementy podmiotowe (stosunek pracy zachodzi między określonymi podmiotami będącymi jego stro- nami) oraz treściowe (treść stosunku pracy tworzą określone prawa i obo- wiązki stron). Zmianą stosunku pracy w szerszym tego słowa znaczeniu jest w zasadzie zastąpienie któregokolwiek z tych elementów innym składnikiem lub usunię- cie z treści stosunku pracy jakiegoś elementu. Przykładem takiej zmiany bę- dzie w szczególności zmiana pracodawcy (por. Nb. 64-67). Nie jest jednak prawną zmianą, lecz ustaniem stosunku pracy (i powstaniem nowego) zmiana osoby pracownika. Ze względu na zasadę osobistego świadczenia pracy nie można przyjąć, że stosunek prawny trwa nadal (w zmienionej postaci), jeżeli w miejsce pracownika wstępuje inna osoba (np. członek jego rodziny). W znaczeniu węższym mówimy o zmianie stosunku pracy wtedy, gdy prze- obrażeniu ulega jego treść lub podstawa nawiązania, w tym zwłaszcza ro- dzaj umowy o pracę łączący strony. Dalsze wywody będą poświęcone tak właśnie rozumianej zmianie stosunku pracy. Pod pojęcie zmiany treści stosunku pracy nie podpadają tzw. nieistotne zmiany warunków pracy, w tym zwłaszcza takie, które mieszczą się w upraw- nieniach kierowniczych pracodawcy i są kształtowane w drodze jego poleceń. Na przykład treść stosunku pracy nie ulega zmianie w razie przydzielenia pracownikowi nowego stanowiska roboczego (z zachowaniem dotychczaso- wego rodzaju pracy i płacy) lub w przypadku polecenia wyjazdu służbowego w celu wykonania określonych zadań poza stałym miejscem pracy. Zmiana treści stosunku pracy na niekorzyść pracownika (uszczuplenie jego płacy, zwiększenie obowiązków lub zmniejszenie uprawnień) może nastąpić tylko w przypadkach określonych w ustawie na mocy czynności i zdarzeń prawnych. W szczególności jest to możliwe w drodze czynności dwustron- nej (porozumienie zmieniające) lub jednostronnej (wypowiedzenie zmienia- jące), co nie oznacza jednak braku zgody pracownika na nowe warunki pracy i płacy. Zmiana podstawy nawiązania stosunku pracy możliwa jest w drodze porozumienia zmieniającego lub rozwiązania go przez jedną ze stron i nawią- zania na nowo na ogólnych zasadach. Nb. 97 § 7. Zmiana stosunku pracy II. Porozumienie zmieniające 81 Porozumienie zmieniające jest to dwustronna czynność prawna obejmu- 98 jąca zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika w przedmiocie zmiany treści stosunku pracy lub podstawy jego nawiązania. Dopuszczalność zawierania tego rodzaju porozumień nie budzi wątpliwości mimo braku w Kode- ksie pracy przepisu zezwalającego wyraźnie na dokonywanie takich zmian. Jeżeli bowiem strony mogą w sposób umowny ukształtować treść stosunku pracy, a także rozwiązać go na mocy porozumienia (art. 30 § l KP), to są one również uprawnione do przeobrażenia treści istniejącego stosunku, a więc wy- wołania skutku prawnego mniejszego niż powołanie do życia i unicestwienie stosunku prawnego (argument a maiori ad minus). Porozumienie takie nie podlega żadnym ograniczeniom. Nie może ono je- dynie zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy (art. 18 § l). Omawiana czynność wywiera zamierzony skutek prawny z nadejściem usta- lonego przez strony terminu, a jeżeli strony nie ustaliły takiego terminu, to z chwilą zawarcia porozumienia. Na podstawie porozumienia zmieniającego (a więc za zgodą pracownika) mogą być także pogorszone warunki pracy i płacy pracownika ustalone w umowie o pracę (nawet z mocą natychmiastową). Na podstawie takiego porozumienia może nastąpić także okresowa zmiana treści stosunku pracy, na przykład przejściowe powierzenie innej pracy, wykraczające poza jednostronne powierzenie pracy na podstawie art. 42 § 4 KP, o którym mowa poniżej (por. Nb. 92) lub obniżenie wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca zmienia warunki pracy lub płacy na korzyść pracowni- ka, to przyjmuje się, iż następuje to w drodze tzw. dorozumianego porozu- mienia zmieniającego, gdyż pracownik w milczący sposób akceptuje korzyst- niejsze dla siebie warunki. III. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy l. Przedmiot, definicja Wypowiedzenie umowy o pracę (zwane niekiedy dla odróżnienia - defi- 99 nitywnym) jest w prawie pracy jednostronną czynnością prawną wywołującą zamierzony skutek prawny w postaci ustania stosunku pracy z upływem ozna- czonego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Wypowiedzenie zmienia- jące (nazywane w kodeksie „wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy") powoduje natomiast w założeniu zmianę treści stosunku pracy z upływem Nb. 98-99 82 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy okresu wypowiedzenia. Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są skład- niki treści stosunku pracy. Nie dotyczy ono natomiast tych warunków pracy, które wchodzą w zakres uprawnień kierowniczych pracodawcy. W praktyce wypowiedzenie zmieniające następuje z reguły w razie pogorszenia warun- ków pracy lub płacy. Ich poprawa natomiast jest dokonywana w drodze wy- żej wspomnianego dorozumianego porozumienia zmieniającego. Według art. 42 § l KP, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy, zmierzającą do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy innymi albo do zakończenia stosunku pracy z upływem tego okresu w wypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków. Odmowa ta jest ustawowym warunkiem (conditio legis), od którego zależy wywołanie przez omawianą czynność prawną skutku w postaci ustania stosunku pracy. 2. Skuteczność Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane,, Jeśli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki" (art. 42 § 2). Jest to więc czynność prawna złożona z dwóch oświadczeń: wypowiedzenia warun- ków dotychczasowych i propozycji (oferty) kontynuowania stosunku pracy na nowych warunkach. Z cytowanego przepisu wynika a contrario, że wypo- wiedzenie warunków pracy należy uważać za niedokonane, jeżeli pracowni- kowi nie zaproponowano na piśmie nowych warunków. Do oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub pła- cy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Ozna- cza to, że każde wypowiedzenie warunków pracy lub płacy powinno być zło- żone - tak jak wypowiedzenie „definitywne" - na piśmie, z zachowaniem prze- pisów o okresach i terminach wypowiedzenia, oraz winno zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych od wypowiedzenia (nie- zależnie od pouczenia, że pracownik może do połowy okresu wypowiedzenia odmówić przyjęcia nowych warunków). Wypowiedzenie to podlega podob- nym ograniczeniom jak wypowiedzenie definitywne, co dotyczy szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, a w przypadku umów na czas nie określony - także przyczyny wypowiedzenia zmieniającego oraz obowiązku konsultacji związkowej (por. Nb. 119). 3. Odmiany wypowiedzenia W zależności od tego, czy pracownik wyraża w przepisanym terminie zgo- dę na nowe warunki, czy też odmawia ich przyjęcia, rozróżniamy dwie od- miany wypowiedzenia warunków pracy lub płacy: Nb. 100-101 § 7. Zmiana stosunku pracy 83 1) wypowiedzenie zmieniające stosunek pracy, czyli czynność powodującą z upływem okresu wypowiedzenia zmianę treści stosunku pracy, gdy pra- cownik przyjął zaproponowane warunki (w sposób wyraźny lub domnie- many), 2) wypowiedzenie zmieniające, które przekształca się w wypowiedzenie roz- wiązujące stosunek pracy (definitywne) z upływem okresu wypowiedze- nia (podobnie jak wypowiedzenie całej umowy), gdy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych nowych warunków. Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością prawną wywołującą jednak zamierzony skutek w postaci zmiany treści stosunku pracy tylko w razie speł- nienia dodatkowej przesłanki polegającej na przyjęciu zaproponowanych wa- runków przez pracownika. Równoznaczne ze zgodą jest niezłożenie przez pra- cownika w przepisanym terminie oświadczenia o odmowie przyjęcia zapro- ponowanych warunków (art. 42 § 3). Oświadczenie to może być złożone za- sadniczo przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Pracodawca powinien o tym poinformować pracownika w piśmie wypowiadającym warunki pracy i płacy. Jeśli tego nie uczyni, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków. Wymienione okresy sątzw. terminami zawitymi do złożenia oświadczenia woli. Ich upływ powoduje definitywną utratę możliwości nieprzyjęcia propozycji pracodaw- cy. W konsekwencji następuje przekształcenie (zmiana treści) stosunku pracy w związku z domniemaniem prawnym (ustanowionym w art. 42 § 3), że pra- cownik zgodził się na zaproponowaną zmianę. | 4. Zakres l Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością dokonywaną przez pracodaw- 102 |cę. Pracownik nie może zmienić treści stosunku pracy w sposób określony 81"*^ art. 42 KP, gdyż przepis ten normuje wyraźnie tryb wypowiadania warun- | ifów pracy lub płacy przez pracodawców oraz skutki odmowy przyjęcia no- l|iwych warunków przez pracownika. Konstrukcja prawna przyjęta w tym prze- ||ipisie nie nadaje się do stosowania w wypadkach, gdy inicjatywa zmiany tre- H:ści stosunku pracy pochodzi od pracownika. I'1'' | , W trybie omawianego przepisu inne warunki pracy może „proponować" pracodawca, jt.który tymi warunkami dysponuje (odpowiednim stanowiskiem, funduszem płac itd.). Pra- li cownik może natomiast starać się o uzyskanie nowych, korzystniejszych warunków pracy J lub płacy bądź to przez złożenie oferty zawarcia przez pracodawcę porozumienia zmienia- ij Jącego, bądź przez wypowiedzenie dotychczasowej umowy o pracę i równoczesne złoże- :nie oferty zawarcia nowej umowy po upływie okresu wypowiedzenia na nowych, zaofe- rowanych zakładowi pracy warunkach. W razie odmowy przyjęcia przez pracodawcę tego Nb. 102 84 Rozdział II. Powstanie i zmiana stosunku pracy rodzaju ofert stosunek pracy w pierwszym wypadku - trwa nadal na dotychczasowych warunkach, w drugim - rozwiązuje się. IV. Zmiana umówionej pracy na podstawie jednostronnych czynności pracodawcy l. Uwagi ogólne 103 Z mocy wyraźnych przepisów prawa umówiona praca może być zmienio- na przez pracodawcę jednostronnie (bez zgody pracownika) w razie: 1) przeniesienia pracownika do innej pracy, 2) powierzenia pracownikowi innej pracy na okres przejściowy. Czynności te są dla pracownika wiążące na równi z poleceniami wydawa- nymi w procesie pracy. Przejściowa zmiana umówionej pracy nie jest na ogół uważana za zmianę stosunku pracy, lecz za stan faktyczny różniący się cza- sowo od stanu prawnego. W istocie jednak jest to okresowa zmiana treści stosunku prawnego, gdyż z mocy czynności pracodawcy zmieniają się na ten czas obowiązki pracownika wchodzące w skład treści tego stosunku. 2. Przeniesienie pracownika do innej pracy 104 Przeniesienie do innej pracy stanowi czynność, którą pracodawca jest obo- wiązany podjąć w celu uchronienia pracownika przed szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Kodeks pracy przewiduje obo- wiązek przeniesienia pracownika do innej pracy w szczególności w nastę- pujących sytuacjach: a) ciąża pracownicy, b) zatrudnienie młodocianego przy pracy zagrażającej jego zdrowiu, c) stwierdzenie u pracownika objawów powstawania choroby zawodowej, d) niezdolność pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, jeżeli pracownik nie został zaliczony do żadnej z grup inwalidów, e) stwierdzenie innego szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika (nie powodującego niezdolności do wykonywania dotychcza- sowej pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej ani nawet objawów powstawania tej choroby). Przeniesienie następuje na podstawie orzeczenia lekarskiego, a w przy- padku pracownicy w ciąży także wtedy, gdy jest zatrudniona przy pracy wzbro- nionej kobietom w ciąży. Nb. 103-104 § 7. Zmiana stosunku pracy 85 3. Powierzenie pracownikowi na okres przejściowy innej pracy Powierzenie takie może w szczególności nastąpić: a) w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy na okres nie prze- kraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeśli nie powoduje to ob- niżenia wynagrodzenia za pracę i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4). Powierzenie takie musi znajdować uzasadnienie w konkret- nej przyczynie (np. potrzeba zastąpienia innego pracownika), b) na czas przestoju, z zachowaniem zasady, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od ustalonego według zasad określonych szczegółowo w art. 81 § l K.P. Inną pracą w wymienionych przypadkach jest praca odmiennego rodzaju niż określona w umowie o pracę, a nie praca rodzajowo ta sama, lecz świad- czona na innym stanowisku. Pracodawca może bowiem zawsze przenieść pra- cownika z określonego stanowiska na inne, jeżeli nie pociąga to za sobą zmiany rodzaju czynności czy innych istotnych warunków pracy. Praca powierzana pracownikowi na okres przejściowy powinna być zgodna z posiadanymi prze- zeń kwalifikacjami, niekoniecznie jednak z tymi, jakich wymaga rodzaj pracy określony umową o pracę". ' Por. orz. SN z 8.5.1997 r., I PKN 131/97, OSP 1998, z. 6, póz. 120 z aprobującą glosą U. Jackowiak. Nb. 105 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy § 8. Zdarzenia powodujące ustanie stosunku pracy Literatura: T. Liszcz, Skutki prawne śmierci pracownika i śmierci pracodawcy w zakre- sie stosunku pracy, PiZS 1997, z. 7-8; Z. Salwa, Wygaśnięcie umowy o pracę, PiZS 2000, z. 2; Z. Sypniewski, Fakty prawne powodujące ustanie stosunku pracy - charakterystyka ogólna, [w:] Z problematyki prawa i polityki socjalnej (red. T. Zieliński), z. 6/1983. Ustanie stosunku pracy następuje w drodze jego rozwiązania lub wyga- śnięcia. Rozwiązanie jest następstwem czynności prawnych jednej lub oby- dwu stron stosunku pracy. Wygaśnięcie następuje z mocy prawa z powodu innych zdarzeń niż czynności prawne. I. Czynności prawne dwustronne (porozumienie stron) l. Porozumienie stron - uwagi ogólne Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli praco- dawcy i pracownika. Konsekwencją tej zasady jest przyznanie stronom sto- sunku pracy prawa swobodnego rozwiązania umowy o pracę na mocy dwu- stronnej czynności prawnej, czyli takiej czynności, która dochodzi do skutku z chwilą złożenia przez obie strony - pracodawcę i pracownika - zgodnych oświadczeń zmierzających do zakończenia stosunku pracy w określonym ter- minie. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy występuje w Kodeksie pracy pod nazwą porozumienia stron. Fakt, iż ustawodawca wymienia go w pierw- szej kolejności, przed jednostronnymi sposobami rozwiązania umowy, wska- zuje, iż uważa takie rozwiązanie umowy za najlepsze, ponieważ w założeniu stanowi ono odbicie zgodnej woli stron. Na mocy porozumienia stron może ulec rozwiązaniu każda umowa o pra- cę. Rozwiązanie to następuje w terminie określonym przez strony. W szcze- gólności może ono następować w chwili zawarcia porozumienia lub w każ- dym późniejszym terminie, który zresztą może być zmieniony przez strony. Nb. 106 § 8. Zdarzenia powodujące ustanie stosunku pracy 87 Zgodnie z wyrokiem SN z 1.8.1990 r., I PR 258/90, OSNCP 1991 z. 8-9, póz. 114, jeżeli strony ustaliły datę i sposób rozwiązania umowy o pracę przyjmując, że jest to rozwiązanie na mocy porozumienia stron, przesunięcie przez zakład pracy na prośbę pra- cownika samej tylko daty rozwiązania umowy, nie niweczy ustalonej podstawy rozwiąza- nia, jeżeli z okoliczności sprawy oraz woli stron - wyrażonej w sposób wyraźny lub do- rozumiany - nic innego nie wynika. Przy tym sposobie rozwiązania umowy nie obowiązują ograniczenia, jakie prawo nakłada na jednostronne rozwiązanie umowy o pracę przez pracodaw- cę, co dotyczy w szczególności zasadności rozwiązania umowy, kontroli związ- kowej czy ochrony szczególnej pracowników. Nieważna jest jednak klauzula umowna upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym, bez podawania przyczyny, na zasadzie porozumienia stron, por. uchwała SN z 15.4.1994 r., I PZP 14/94, OSNAPiUS Nr 3/1994, póz. 40. 2. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron może nastąpić 107 z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy. Nie ma przy tym znaczenia, która ze stron występuje z taką propozycją. Propozycja zawarcia takiego po- rozumienia nie może być utożsamiana z rozwiązaniem umowy na podstawie jednostronnego oświadczenia woli (wypowiedzeniem lub rozwiązaniem bez wypowiedzenia). Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia zawartego z inicjaty- wy pracownika nazywane jest czasem potocznie rozwiązaniem umowy o pra- cę „na prośbę pracownika". W istocie jest to oferta zawierająca propozycję zgodnego rozwiązania stosunku pracy, do której stosuje się odpowiednio - na podstawie art. 300 KP - przepisy art. 66 i n. KC. Propozycja ta przestaje wiązać stronę, która ją składa, jeżeli nie zostanie ona przyjęta przez drugą stronę w wyznaczonym terminie lub niezwłocznie, jeśli została złożona bez wyznaczenia terminu odpowiedzi. Tym samym nie można też uznać, iż pro- pozycja zawarcia omawianego porozumienia przekształca się w wypowiedze- nie umowy o pracę składane przez pracownika. Zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę zależy wyłącznie od woli obu stron. Pracownik nie ma więc w żadnym razie roszczenia do pracodawcy o złożenie w tym przedmiocie oświadczenia woli. 3. Skrócenie okresu wypowiedzenia Od rozwiązania stosunku pracy w omawiany sposób należy odróżniać poro- 108 zumienie dotyczące skrócenia okresu wypowiedzenia. Strona, wobec której Nb. 107-108 88 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy zostało już złożone oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę lub która sama złożyła takie oświadczenie, wyraża wówczas zgodę na wcześniejsze za- kończenie stosunku pracy (przed upływem okresu wypowiedzenia). Samo jednak rozwiązanie umowy o pracę następuje w takiej sytuacji za wypowie- dzeniem. Najczęściej skrócenie okresu wypowiedzenia następuje w wyniku propozycji pracownika. 4. Porozumienie pracodawców Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest inną czyn- nością prawną niż porozumienie pracodawców, na podstawie którego pracow- nik przechodzi od jednego pracodawcy dcf innego. Porozumienie pracodaw- ców obejmuje trzy elementy: 09 1) porozumienie dwóch pracodawców, 2) rozwiązanie stosunku pracy między pracownikiem i dotychczasowym pra- codawcą (najczęściej na mocy porozumienia między pracodawcą a pra- cownikiem, rzadziej na podstawie wypowiedzenia umowy o pracę) i 3) nawiązanie przez pracownika stosunku pracy z nowym pracodawcą. II. Czynności prawne jednostronne 110 Stosunek pracy może ustać wskutek złożenia przez jedną ze stron oświad- czenia woli, że nie zamierza pozostawać w stosunku pracy. Do jednostron- nych czynności prawnych rozwiązujących stosunek pracy zaliczamy: a) wypowiedzenie umowy o pracę, tj. oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika rozwiązujące umowę z upływem określonego czasu, b) niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę (zwane w Kodeksie pracy roz- wiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia), tj. oświadczenie woli jed- nej ze stron powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy, c) rozwiązanie umowy o pracę za kilkudniowym uprzedzeniem ze strony pracownika, będące wyjątkowym sposobem rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą w sytuacjach określonych przepisami prawa (zob. Nb. 148). III. Zdarzenia nie będące czynnościami prawnymi 111 Ustanie stosunku pracy mogą spowodować też rozmaite zdarzenia nie bę- dące czynnościami prawnymi (oświadczeniami woli stron), wśród których da się wyróżnić następujące grupy: Nh. 109-111 § 9. Wypowiedzenie umowy o pracę 89 1) zdarzenia, które z woli stron powoduj ą rozwiązanie stosunku pracy w przy- szłości (upływ czasu, na jaki umowa o pracę była zawarta, ukończenie pracy, do wykonania której umowę zawarto, upływ kadencji wyborczej), 2) zdarzenia niezależne od woli obu stron bądź uzależnione od woli tylko jed- nej strony, z którymi ustawa łączy skutek zwany wygaśnięciem umowy o pracę - śmierć pracownika lub pracodawcy będącego osobą fizyczną, 3 miesiące nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania i inne wyjątkowe zdarzenia. We wszystkich wymienionych wypadkach stosunek pracy ustaje ex nunc, na przyszłość, tj. od momentu, w którym dane zdarzenie prawne nastąpiło. Przepisy normujące ustanie stosunku pracy z mocy wyszczególnionych zda- rzeń nie mają zastosowania w przypadkach uchylenia się przez jedną ze stron od skutków prawnych wadliwego oświadczenia woli stanowiącego składnik umowy o pracę. W takich sytuacjach następuje zniesienie umowy o pracę z mocą ex tunc (co nie wyklucza obowiązku zapłacenia za pracę już wykonaną). § 9. Wypowiedzenie umowy o pracę Literatura: L. Florek, Zakazy wypowiedzenia umowy o pracę, Warszawa 1976; J. lwul- ski. Rozwiązanie stosunku pracy. Warszawa 1995; M. Gersdorf, Okresy wypowiedzenia- za- gadnienia praktyczne, PiZS z. 11/1998; M. Matey, Związkowa kontrola rozwiązywania umów o pracę w prawie pracy, Warszawa 1975; S. Płażek, Kilka uwag w sprawie ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy, PiZS 1997, z. 6; Z. Salwa, Wypowiedzenie umowy o pracę w Kodeksie pracy, PiP Nr 8-9/1974; W. Sanetra, Wypowiedzenie umowy o pracę po ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy, PiZS z. 5/1996; W. Sanetra, Wiek emerytalny (pode- szły) jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy, PiZS 1997, z. 6; A. Wypych-Żywicka, Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę, Gdańsk 1996; T. Zielinski, Nieważne rozwią- zanie stosunku pracy, Kraków 1968. I. Pojęcie i forma wypowiedzenia l. Pojęcie Wypowiedzenie umowy o pracę jest to jednostronne oświadczenie woli', złożone przez jedną ze stron stosunku pracy drugiej stronie, powodujące roz- wiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę, zwanego okresem wypowiedzenia. ' Odmowa przyjęcia przez pracownika prawidłowo sporządzonego pisemnego oświadcze- nia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę nie wpływa na skuteczność wypo- wiedzenia (por. wyrok SN z 13.12.1996 r., l PKN 41/96, OSNAPiUS Nr 15/1997. póz. 268). Nb. 112 90 Rozdziai III. Ustanie stosunku pracy Wypowiedzenie stanowi podstawowy sposób rozwiązania umowy zawar- tej na czas nie określony. W drodze wypowiedzenia może być również roz- wiązana umowa na okres próbny oraz umowa na czas nie określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli strony przewidziały wcześniej taką możliwość. Nieza- leżnie natomiast od czasu, na jaki zostały one zawarte, zarówno umowa na czas określony, jak i na czas wykonania określonej pracy, mogą być wypo- wiedziane z przyczyn dotyczących pracodawcy, w tym m.in. z powodu upad- łości lub likwidacji zakładu pracy. Kodeks pracy nie zawiera przepisu określającego, kiedy oświadczenie o wy- powiedzeniu umowy o pracę zostaje uznane za złożone drugiej stronie. Usta- lenie chwili, w której wypowiedzenie jest złożone, ma istotne znaczenie dla określenia początku biegu okresu wypowiedzenia. W tym zakresie stosuje się art. 61 KC (z mocy art. 300 KP), zgodnie z którym oświadczenie o wypowie- dzeniu umowy o pracę należy uznać za złożone z chwilą, gdy doszło do dru- giej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Wypowiedze- nie na piśmie jest dokonane w chwili doręczenia pisma adresatowi w sposób bezpośredni (do rąk pracownika bądź osoby upoważnionej do działania w jego imieniu) lub pośredni (na przykład przez doręczenie pisma domownikowi pra- cownika), czy wreszcie w dniu, w którym adresat listu przesłanego pocztą mógł zapoznać się z jego treścią. Jak widać, oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę nie jest złożone drugiej stro- nie z chwilą samego nadania pisma w urzędzie pocztowym, wrzucenia do skrzynki poczto- wej, wydania posłańcowi itp., lecz dopiero po dojściu do drugiej strony w opisany sposób. Odmowa przyjęcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie ma znaczenia prawnego. Wypowiedzenie jest bowiem czynnością jednostronną, która dochodzi do skutku bez względu na zgodę drugiej strony. Cofnięcie wypowiedzenia wymaga jednak zgody drugiej strony. 2. Forma 113 Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powin- no być złożone w formie pisemnej. W piśmie pracodawcy wypowiadającym umowę o pracę na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uza- sadniająca wypowiedzenie. Pismo o wypowiedzeniu powinno zawierać po- uczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania od tego wypo- wiedzenia do sądu pracy. Pismo wypowiadające umowę o pracę powinno w zasadzie zawierać wskazanie okresu wypowiedzenia. Jeżeli okres ten nie został w ogóle podany lub jest krótszy niż przewiduje Kodeks pracy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego. Nb. 113 § 9. Wypowiedzenie umowy o pracę 91 Forma wypowiedzenia umowy o pracę przewidziana w Kodeksie pracy nie jest ani formą pod rygorem nieważności (ad solemnitatem}, ani format probationem w rozumieniu art. 74 KC, według którego zastrzeżenie formy pisemnej bez rygoru nieważności ma w zasadzie ten skutek, że w razie nieza- chowania zastrzeżonej formy nie jest w sporze dopuszczalny dowód ze świad- ków ani dowód z przesłuchania stron na fakt dokonania czynności. Kodeks pracy przewiduje inne sankcje z tytułu niezachowania formy wypowiedzenia umowy o pracę przez podmiot zatrudniający. Naruszenie natomiast przez pra- cownika wymagań w zakresie formy pisemnej obowiązującej przy składaniu oświadczeń o wypowiedzeniu umowy o pracę nie jest zagrożone w Kodeksie pracy jakąkolwiek sankcją. Stosowanie w tych wypadkach art. 74 KC (w związ- ku z art. 300 KP) byłoby sprzeczne z zasadami obowiązującymi w postępo- waniu dowodowym w sprawach o roszczenia pracowników. Ograniczenia dopuszczalności prowadzenia dowodu ze świadków i z przesłuchania stron nie obowiązują w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, por. art. 473 KPC. II. Okresy i terminy wypowiedzenia l. Charakter prawny okresu wypowiedzenia Okres wypowiedzenia jest to czas, po upływie którego ustaje stosunek 114 pracy z mocy oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę. Okres wypo- wiedzenia nie może być krótszy od okresów ustanowionych przepisami kode- ksu. Przepisy te mają jednak moc obowiązującą tylko w tym znaczeniu, że nie dopuszczają odstępstw na niekorzyść pracownika (rozwiązanie umowy o pra- cę z pracownikiem w okresie krótszym, niż przewiduje Kodeks pracy, stawia pracownika w gorszej sytuacji w porównaniu z regulacją ustawową). Tym samym dopuszczalne jest wydłużenie okresu wypowiedzenia dla obydwu stron, w tym zwłaszcza dla pracodawcy, jak i zamieszczenie w umowie o pracę klauzuli umożliwiającej wyłącznie pracownikowi wypowiedzenie umowy o pra- cę z zachowaniem krótszych okresów wypowiedzenia. Sam kodeks przewi- duje natomiast, iż jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związa- nym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą wy- dłużyć okres wypowiedzenia „o jeden szczebel" (art. 36 § 5). Z drugiej strony, jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozo- staje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypo- wiedzenia, może on rozwiązać umowę za jednomiesięcznym wypowiedzeniem (art. 683). Nb. 114 92 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy 2. Długość okresu wypowiedzenia 5 Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy, a przy umowie na czas nie określony - od stażu pracy u danego pracodawcy. Wynosi on przy wypowiadaniu: 1) umowy na okres próbny: a) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni, b) l tydzień, gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, c) 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące, 2) umowy na czas określony i na czas wykonania określonej pracy - 2 ty- godnie (w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy), 3) umowy na czas nie określony: a) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, b) l miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, c) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Okresy, od których zależy wymiar okresu wypowiedzenia umowy na czas nie określony, oznaczają pracę u danego pracodawcy. Obejmują one jednak także pracę u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nowy pracodawca jest jego następcą, prawnym, w szczególności jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na podstawie art. 23' KP. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia jednak sposobu rozwiązania umowy o pracę. Trzymiesięczny okres wypowiedzenia może być wyjątkowo skrócony przez pracodaw- cę (najwyżej do jednego miesiąca), jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia stanu zatrudnienia. W takim przypadku pracownikowi przy- sługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowie- dzenia. Skrócenie okresu wypowiedzenia jest prawidłowe, jeśli było objęte wyraźnie wolą i świadomością pracodawcy i pracownika'. 3. Termin wypowiedzenia 116 Termin wypowiedzenia jest to dzień, w którym kończy się okres wypo- wiedzenia {dies ad quem). Zwyczajowo w tym dniu następuje zwalnianie pra- cowników, a bezpośrednio po nim - przyjmowanie ich do pracy. Okres wy- powiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc, albo ich wielokrotność, kończy się odpowiednio - w sobotę, albo w ostatnim dniu miesiąca. Oznacza to, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy z zachowaniem okresu ustalonego ' Zob. orz. SN z 8.5.1997 r., I PKN 123/97, OSP 1998. z. 9, póz. 156 z częściowo krytyczną glosą T. Zielińskiego. Nb. 115-116 § 9. Wypowiedzenie umowy o pracę 93 w tygodniach, złożone nie w sobotę, lecz w innym dniu tygodnia (np. w po- niedziałek), wywiera zamierzony skutek po dłuższym okresie niż przewidzia- ny w kodeksie. Tak samo dotyczy okresów wypowiedzenia ustalonych w mie- siącach. Okresy wypowiedzenia mają według tej wykładni charakter okresów minimalnych, a nie sztywnych, co oznacza, że oświadczenie o wypowie- dzeniu umowy o pracę powoduje rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia z chwilą jego dojścia do drugiej strony, a jego zakończenie w chwili określo- nej w Kodeksie pracy. Upływ 3-dniowego okresu wypowiedzenia na okres próbny ustala się zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego o terminach (art. 110 i nast. w zw. z art. 300 KP). Okres ten kończy się z upływem ostatniego dnia, przy czym nie uwzględnia się przy ustalaniu tego terminu dnia, w którym oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało złożone. III. Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę (ochrona trwałości stosunku pracy) l. Uwagi wstępne Ze względu na potrzebę ochrony pracownika prawo pracy traktuje niejed- 117 nakowo strony stosunku pracy w zakresie możliwości wypowiadania umo- wy o pracę. W szczególności dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę podlega w pewnych wypadkach ograniczeniom z mocy przepisów Kodeksu pracy lub przepisów odrębnych. Ograniczenia te składają się na powszechną i szczególną ochronę pracowników przed wypowiedze- niem umowy o pracę. Ochrona powszechna dotyczy ogółu pracowników za- trudnionych na podstawie umowy na czas nie określony. Obejmuje ona za- sadność wypowiedzenia oraz związkową kontrolę wypowiedzenia. Ochrona szczególna przysługuje pracownikom znajdującym się w sytuacjach uspra- wiedliwiających czasowe ograniczenie prawa wypowiedzenia umowy o pracę („w okresach ochronnych") bądź ze względu na szczególną sytuację osobistą, życiową lub warunki rodzinne pracownika, bądź z uwagi na pełnione przezeń funkcje społeczne lub państwowe. Polega ona na tym, iż przepisy zakazują w ogóle rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia bądź też uza- leżniają dopuszczalność wypowiedzenia od zgody określonych podmiotów. Społeczne znaczenie ochrony przed wypowiedzeniem wzrosło wraz z powstaniem bez- robocia. W poprzednim okresie rozwiązywanie umowy o pracę następowało bowiem dużo częściej z inicjatywy pracownika. Z drugiej strony zarówno powszechna, jak i przede wszyst- kim szczególna ochrona doznaje ograniczeń przy wypowiedzeniu z przyczyn dotyczących Nb. 117 94 '* Rozdział III. Ustanie stosunku pracy pracodawcy (por. Nb. 120-127). W gospodarce rynkowej pracodawca musi mieć możność zwalniania pracowników zbędnych. Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania umów o pracę występuje je- dynie po stronie pracodawcy. Pracownicy posiadaj ą natomiast pełną swobodę wypowiadania, co jest konsekwencją zasady wolności pracy wyrażonej w art, 10 § l i 11 KP. Zmiany prawa pracy w ostatnich latach, w tym zwłaszcza nowela do Kodeksu z 1996 r., stopniowo eliminują ujemne skutki wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika. 2. Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem obejmuje pracowników za- trudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nie określony. Regulacja prawna omawianej materii opiera się na założeniu, że decyzję w sprawie roz- wiązania z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowie- dzenia podejmuje pracodawca. Pracownicy chronieni są jednak przed samo- wolnym wypowiadaniem umów o pracę zawartych na czas nie określony, albo- wiem oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie podlega podwójnemu ograniczeniu: 1) umowa może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu odpowiedniego trybu postępowania umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowe- mu zajęcie stanowiska w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika, 2) pracodawcy wolno dokonać wypowiedzenia umowy tylko z uzasadnio- nych powodów. 3. Związkowa kontrola wypowiadania umów o pracę 9 Związkowa kontrola wypowiadania występuje, zgodnie z art. 232 KP, przy wypowiadaniu umowy członkowi związku zawodowego albo pracowni- kowi, na którego obronę związek wyraził zgodę. Obowiązek pracodawcy w tym zakresie nie istnieje, gdy pracownik nie należący do związku zawodo- wego nie wskazał do obrony swych interesów jednego z działających w za- kładzie pracy związków zawodowych, jak również wtedy, gdy wskazany zwią- zek nie wyraził zgody na obronę pracownika nie zrzeszonego w związkach zawodowych. Udział związku zawodowego w postępowaniu poprzedzającym wypowie- dzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony nie jest obowiązkowy. Właściwa instancja związkowa może, lecz nie musi, wypowiedzieć się w kwe- stii zamierzonego przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę w omawia- nym trybie. Obligatoryjne jest natomiast podjęcie przez pracodawcę określonych Nb. 118-119 § 9. Wypowiedzenie umowy o pracę 95 działań umożliwiających związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w tej sprawie. Zasady omawianego postępowania są następujące: 1) pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładową organiza- cję związkową o zamierzonym wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nie określony, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, 2) jeżeli związek uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodaw- cy umotywowane zastrzeżenia, 3) w razie nieuwzględnienia zgłoszonych w terminie zastrzeżeń pracodawca obowiązany jest przedstawić sprawę ogólnokrajowej organizacji związko- wej', która może wypowiedzieć się w kwestii zastrzeżeń zakładowej orga- nizacji związkowej w ciągu 5 dni od przedstawienia mu sprawy, 4) pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia umowy po roz- patrzeniu stanowiska tej organizacji (bądź po bezskutecznym upływie ter- minu 5-dniowego przewidzianego na zajęcie stanowiska). Zawiadomienie związku zawodowego o zamierzonym wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nie określony nie jest oświadczeniem woli (czyn- nością prawną), lecz działaniem prawnym, które wywołuje szczególne skutki prawne przewidziane w ustawie, gdy zostało dokonane zgodnie z prawem. Zawiadomienie, o którym mowa, jest jedną z przesłanek dopuszczalności wy- powiedzenia przez pracodawcę umowy na czas nie określony. Pracodawcy nie wolno bowiem wypowiedzieć pracownikowi umowy, jeżeli nie upłynęły okresy przewidziane do zajęcia przez właściwe organy związkowe stanowi- ska w sprawie zamierzonego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pra- cę. Powstanie omawianego prawa nie zależy natomiast od wyrażenia przez organy związku zawodowego zgody na wypowiedzenie umowy czy pozy- tywnej opinii w tej sprawie. Wysunięte zastrzeżenia nie stanowią przeszkody prawnej w złożeniu oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę. Zastrze- żenia te mogą jednak stanowić argument na rzecz pracownika w razie jego odwołania się do sądu pracy. Określenie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy w zawiadomie- niu kierowanym do związku wyłącza dopuszczalność wypowiedzenia umowy pra- cę z innych powodów (tak długo, dopóki sprawa zwolnienia pracownika z tych przyczyn nie zostanie na nowo skonsultowana ze związkami zawodowymi). ' Jeżeli zakładowa organizacja związkowa wchodzi w skład ogólnokrajowej organiza- cji związkowej. Nb. 119 96 Rozdział III. Usianie stosunku pracy Okoliczności uzasadniające wypowiedzenie powinny istnieć przed za- wiadomieniem właściwego organu związkowego o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę (uchw. pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27.6.1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, z. 11, póz. 164). Omawiana związkowa konsultacja zamiaru wypowiedzenia nie obowiązu- je w przypadku likwidacji i upadłości zakładu pracy oraz zawarcia porozu- mienia pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową w sprawie zwolnień grupowych pracowników (por. Nb. 134-138). 4. Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę ) Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony może na- stąpić tylko z uzasadnionych powodów. Kodeks pracy zerwał z tradycyjną koncepcją wypowiedzenia jako czynności niezależnej od przyczyn, które skło- niły pracodawcę do rozwiązania umowy. Wymóg istnienia uzasadnionych po- wodów stanowi przesłankę materialnoprawną dopuszczalności wypowiedze- nia, ograniczającą pod względem prawnym (a nie tylko faktycznym) swobodę rozwiązywania umów o pracę z inicjatywy pracodawcy. Jest on przy tym nie- zależny od tego, czy na pracodawcy ciąży obowiązek związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia. Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających wypowiada- nie umów, jak również nie określa, w jakich wypadkach wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Przesłanki zasadności wypowiedzenia (oraz kryteria wypowie- dzenia nieuzasadnionego) opierają się na ocenach pozaustawowych. Kodeks wyraźnie odróżnia wypowiedzenie nieuzasadnione od wypowiedzenia „nastę- pującego z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę" (art. 45). Przepisy odwołujące się do pojęć „przyczyny uzasadniające wypowiedze- nie" i „nieuzasadnione wypowiedzenie" stanowią klauzule generalne, czyli przepisy zawierające sformułowania ogólne (zwroty niedookreślone), pozo- stawiające organowi stosującemu prawo znaczną swobodę w ocenie, czy dana norma prawna ma być stosowana w konkretnej sprawie. Ocena zasadności wypowiedzenia zależy zatem od okoliczności każdego indywidualnego przy- padku. Nie da się więc skatalogować wszystkich przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę (tzw. katalog pozytywny) ani określić w spo- sób wyczerpujący sytuacji, w których wypowiedzenie powinno być uznane za nieuzasadnione (tzw. katalog negatywny). Posłużenie się przez ustawodawcę tymi ogólnymi pojęciami - jak każde unormowanie oparte na klauzuli gene- ralnej - zapewnia maksymalną „elastyczność" w stosowaniu prawa i umoż- liwia dostosowanie poszczególnych rozstrzygnięć do okoliczności, w jakich dane oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało przez podmiot Nb. 120 § 9. Wypowiedzenie umowy o pracę 97 zatrudniający złożone. Ustawodawca przyjął słuszne w zasadzie założenie, że wszystkich przyczyn przemawiających w życiu codziennym za rozwiązaniem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia nie da się z góry prze- widzieć i wymienić w ustawie. Pojęcie przyczyn uzasadniających wypowiedzenie jest - mimo przedsta- wionych zalet - również źródłem dowolności w stosowaniu prawa oraz nie- jasności i rozbieżności interpretacyjnych. Nauka prawa pracy i wyjątkowo bogate orzecznictwo sądowe próbują temu zaradzić na drodze systematyzacji typowych przyczyn uznawanych powszechnie za przesłanki (podstawy) uza- sadniające zwolnienie pracownika za wypowiedzeniem. W tym zakresie częściowo pomocna może być uchwała Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 25.6.1985 r. w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 Kodeksu pracy i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony (MP Nr 24, póz. 192). Ogólne kryteria zasadności wypowiedzenia zawierają: art. 100 KP, okreś- lający obowiązki pracownicze, a także przepisy wskazujące zdarzenia uzasa- dniające wypowiedzenie umowy o pracę lub zmianę warunków umownych w szczególnych sytuacjach (w szczególności art. 40 i art. 43). Przyczyny będące podstawą wypowiedzenia umowy o pracę dzielimy na dwie zasadnicze grupy: 1) przyczyny występujące po stronie pracodawcy, 2) przyczyny zachodzące po stronie pracownika. Jeśli chodzi o pierwszą grupę przyczyn, to zwolnienie z pracy następuje obecnie z reguły na warunkach ustawy z 28.12.1989 r. o szczególnych zasa- dach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczą- cych zakładu pracy. Zasadność takiego wypowiedzenia podlega jednak takiej samej ocenie, jak wypowiedzenie w pozostałych przypadkach. W obrębie drugiej grupy przyczyn rozróżnia się: a) całkowitą lub choćby częściową nieprzydatność pracownika do pracy umó- wionego rodzaju (w tym również nieprzydatność powstałą w trakcie trwa- nia stosunku pracy wskutek utraty zdolności do wykonywania dotychcza- sowej pracy ze względu na stan zdrowia, a także z powodu niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania), b) naganne postępowanie pracownika (w stopniu nie uzasadniającym rozwią- zania bez wypowiedzenia z winy pracownika). Pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia w piśmie o wy- powiedzeniu, a w razie odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu na nim spoczywa ciężar wykazania zasadności wypowiedzenia. Nb. 120 98 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy IV. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem l. Uwagi wstępne Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę w oznaczo- nych okresach bądź z uwagi na pełnione przez pracownika funkcje są zróżni- cowane pod względem zakresu ochrony. Można wyróżnić trzy rodzaje tej ochrony, a mianowicie: 1) zakaz wypowiedzenia, 2) obowiązek uzyskania zgody właściwego przedstawicielstwa pracownicze- go lub organu państwowego czy społecznego, 3) katalog przyczyn dopuszczających wypowiedzenie. Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę polega na tym, iż w pewnych okre- sach lub pewnym pracownikom nie można złożyć oświadczenia woli o wypo- wiedzeniu umowy. Niekiedy też występuje zakaz wypowiedzenia i rozwią- zania, oznaczający, iż w okresie ochronnym zarówno nie można dokonać wy- powiedzenia, jak i stosunek pracy nie może ustać, nawet na podstawie wypo- wiedzenia złożonego przed rozpoczęciem tego okresu. Ochrona szczególna zostaje uchylona w przypadku wypowiedzenia umo- wy o pracę z powodu upadłości pracodawcy lub likwidacji zakładu pracy w stosunku do wszystkich pracowników szczególnie chronionych. W razie wy- powiedzenia z innych przyczyn dotyczących pracodawcy ochrona ta zostaje, w stosunku do poszczególnych grup pracowników, uchylona lub ograniczo- na (por. Nb. 725). 2. Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania ze względu na sytuację osobistą lub rodzinną pracownika 22 Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania umowy o pracę ze względu na sytuację osobistą, lub rodzinną następuje przede wszystkim w drodze zaka- zu wypowiedzenia. Kodeks pracy ustanawia następujące okresy ochronne, w których prawo wypowiedzenia umowy (lub nawet rozwiązania w następstwie wypowiedze- nia) jest wyłączone bądź ograniczone: l) w okresie urlopu pracownika pracodawca nie może wypowiedzieć umo- wy o pracę (art. 41). Zakaz ten obowiązuje nie tylko w okresie urlopu wypoczynkowego, lecz także w okresach urlopów okolicznościowych (dla załatwienia oznaczonych spraw osobistych lub wykonywania określonych funkcji społecznych), w tym również urlopów bezpłatnych, Nb. 121-122 § 9. Wypowiedzenie umowy o pracę 99 2) usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy stanowi, zgodnie z art. 41 KP, przeszkodę w złożeniu przez pracodawcę oświadczenia wypo- wiadającego pracownikowi umowę o pracę do momentu upływu okresów (ochronnych) uprawniających pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 KP (por. Nb. 149-150}. Zgodnie z uchwałą Pełnego Składu Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 11.3.1993 r„ I PZP 68/92, OSNCP 1993, z. 9, póz. 140, wypowie- dzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 KP (co stanowi odejście od poprzedniej długoletniej wykładni). 3) okres 2 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrud- nienia umożliwia pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiąg- nięciem tego wieku. Dotyczy to osób urodzonych przed 1.1.1949 r. W przyszłości przepis ten będzie zmodyfikowany, ponieważ dla osób urodzonych po 31.12.1948 r. warunkiem nabycia emerytury jest tylko osiągnięcie wieku emerytalnego, wynoszącego 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Zakaz ten nie obejmuje w zasadzie okresu dwóch lat przed nabyciem prawa do wcześniejszej emerytury. Pracodawca może wypowiedzieć umo- wę o pracę pracownikowi w okresie 2 lat poprzedzających osiągnięcie wie- ku emerytalnego, gdy pracownik uzyskał w tym czasie prawo do renty inwalidzkiej z tytułu prawa całkowitej niezdolności do pracy (poprzednio I lub II grupa inwalidów). Rozwiązanie stosunku pracy z kombatantem w okresie 2 lat przed osiągnięciem wieku uprawniającego do wcześniejszego przejścia na eme- ryturę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody starosty. 4) w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego pracownicy nie można wy- powiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę na mocy oświadczenia wcześ- niej złożonego (art. 177 KP). Oświadczenie woli złożone wobec pracow- nicy przed rozpoczęciem okresu ochronnego i mające spowodować usta- nie stosunku pracy w okresie objętym ochroną powinno być cofnięte, gdy pracownica przed końcem okresu wypowiedzenia zaszła w ciążę. Wskazana ochrona nie obejmuje pracownic w okresie próbnym, nie prze- kraczającym jednego miesiąca. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowie- dzeniem przez pracodawcę z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macie- rzyńskiego w razie upadłości pracodawcy lub likwidacji zakładu pracy jest możliwe po uprzednim uzgodnieniu z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową terminu rozwiązania umowy o pracę. Dopuszczalne jest także rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownicy po uzyskaniu zgody reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej. Nb. 122 100 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy 5) po złożeniu przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu wychowaw- czego pracodawca nie może złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umo- wy o pracę ani też nie może nastąpić rozwiązanie umowy o pracę na pod- stawie wcześniej złożonego oświadczenia, jeżeli termin rozpoczęcia urlo- pu wychowawczego przypadałby w czasie trwania stosunku pracy. 6^ młodociany w okresie przygotowania zawodowego pozostaje pod ochro- ną przed wypowiedzeniem, polegającą na zawężeniu podstaw dających za- kładowi pracy prawo rozwiązania umowy. W omawianym trybie wypo- wiedzenie może nastąpić tylko z powodu: a) niewypełnienia przez młodocianego obowiązków wynikających z umo- wy o pracę lub obowiązku dokształcania się (mimo wcześniejszego zastosowania wobec niego środków wychowawczych), b) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygo- towania zawodowego, c) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie któ- rej odbywa się przygotowanie zawodowe (art. 196). 7) okres czynnej służby wojskowej (odbywanej we wszelkich formach, z wyjątkiem jednodniowych ćwiczeń) stanowi okres ochronny pracownika przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy. W okresie między powołaniem pracownika do tej służby a jej odbyciem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy, a wcześniej złożone oświadczenie o wypowiedze- niu staje się bezskuteczne. Stosunek pracy z pracownikiem powołanym do odbycia czynnej służby wojskowej może być wypowiedziany i rozwią- zany z winy pracownika uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ochrona ta nie obejmuje jednak umów zawartych na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy. 8) w okresie odbywania przez męża pracownicy zasadniczej służby woj- skowej rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z tą pracownicą mo- że nastąpić wyłącznie z jej winy. 9) w razie inwalidztwa wojennego lub związanego ze służbą wojskową wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić tylko z ważnych przyczyn po uzyskaniu pisemnej zgody starosty. 3. Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania (rozwiązywania) umów o pracę ze względu na pełnione funkcje 123 Ochrona przed wypowiedzeniem ze względu na pełnioną funkcję polega z reguły na obowiązku uzyskania zgody odpowiedniego organu na wypowie- Nb. 123 § 9. Wypowiedzenie umowy o pracę 101 dzenie umowy o pracę (poza ochroną społecznego inspektora pracy, opartą na starszych przepisach). Zgoda ta stanowi swoiste zdarzenie prawa pracy, do którego nie stosuje się przepisu art. 63 KC o możliwości wyrażenia przez osobę trzecią zgody na dokonanie czynności prawnej dopiero po złożeniu przez osobę dokonującą danej czynności oświadczenia woli. Zgoda właściwego organu jest w prawie pracy szczególną przesłanką dopuszczalności zło- żenia oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedze- niem z chronionymi pracownikami. Jeżeli zaś pracownikowi powierzono funkcję, z którą łączy się ochrona już po wypowiedzeniu umowy, to brak takiej zgody oznacza obowiązek cofnięcia mu wypowiedzenia pod groźbą jego wadliwości. Przepisy ustanawiające tę ochronę zawarte są w różnych aktach prawnych. Posługują się one też różnymi sformułowaniami, co niekiedy rodzi wątpliwo- ści co do zakresu tej ochrony. Z reguły jednak obejmuje ona zarówno wypo- wiedzenie umowy o pracę, jak i jej rozwiązanie w wyniku wypowiedzenia złożonego przed objęciem funkcji. Ochrona ta obejmuje pracowników pełnią- cych funkcje społeczne w zakładach pracy lub poza nimi. W szczególności: 1) społecznemu inspektorowi pracy nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, 2) członkowi zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związ- kowej w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu nie można bez zgody zarządu wypowiedzieć i rozwiązać stosunku pracy. Z podobnej ochrony korzysta pracownik pełniący funkcję w organie po- nadzakładowej organizacji związkowej, z tym że zgodę wyraża właściwy statutowo organ tej organizacji, 3) członkowi rady pracowniczej w czasie kadencji i rok po jej upływie nie moż- na wypowiedzieć i rozwiązać umowy o pracę bez zgody rady pracowniczej, 4) pracownikowi spółki będącemu członkiem jej rady nadzorczej spółka powstała w wyniku komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstwa pań- stwowego (por. Nb. 415) nie może, w okresie trwania kadencji rady ani w okresie roku po zakończeniu kadencji, wypowiedzieć stosunku pracy. W tym czasie spółka nie może również zmienić na niekorzyść pracownika warunków pracy lub płacy, 5) rozwiązanie stosunku pracy z posłem i senatorem w czasie trwania ka- dencji oraz w okresie dwóch lat po jej zakończeniu wymaga zgody odpo- wiednio Prezydium Sejmu lub Senatu, 6) rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody sejmiku województwa, rady powiatu lub rady gminy, której radny jest członkiem. Te organy mają obowiązek odmówić zgody, jeżeli podstawą rozwiązania stosunku pracy są zdarzenia związane z wykonywaniem mandatu. Nb. 123 102 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy V. Roszczenia pracownika w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę l. Uwagi wstępne 124 Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez podmiot zatrudniający wbrew wymaganiom przewidzianym w przepisach prawa pracy jest czynno- ścią bezprawną, określaną także przymiotnikiem „wadliwa". W grę wchodzi tu zarówno bezprawność w szerokim tego słowa znaczeniu, polegająca na złożeniu oświadczenia wypowiadającego umowę bez uzasadnionej przyczy- ny (gdy wypowiedzenie dotyczy umowy na czas nie określony), jak też bez- prawność w węższym, ściślejszym znaczeniu, polegająca na złożeniu takiego oświadczenia z naruszeniem dyspozycji określonych norm prawnych re- gulujących wypowiadanie umów o pracę. W pierwszym wypadku bezprawne wypowiedzenie nazywane jest w Kodeksie pracy wypowiedzeniem nieuza- sadnionym, w pozostałych zaś wypadkach wypowiedzeniem następującym z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, to jest: 1) bez konsultacji zamiaru wypowiedzenia z właściwymi instancjami związ- kowymi, 2) naruszenia szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, a w szczególności za- kazu wypowiedzenia lub obowiązku uzyskania zgody odpowiedniego organu, 3) krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia', 4) bez zachowania przepisanej formy, obejmującej także podanie przyczyny wypowiedzenia, 5) bez poinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu środkach prawnych od wypowiedzenia2. Ochrona pracownika w przypadku bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę do- chodzi do skutku zawsze na jego żądanie. W Kodeksie pracy nie została przyjęta zasada ochrony trwałości stosunku pracy z urzędu, z mocy samego prawa, za pomocą sankcji nieważności bezwzględnej działającej automatycznie. Podstawą omówionej regulacji pra- wnej jest założenie, iż prawo nie powinno wkraczać w sferę wolności jednostki, która nie zamierza czynić ze swego prawa użytku w sprawie podległej osobistej decyzji każdego obywatela, czyli skorzystania z prawa powrotu do zakładu pracy. Jeżeli jednak zwolniony pracownik odwoła się do sądu pracy, to prawo przyznaje mu w założeniu - według jego wyboru - możność odzyskania utraconego miejsca pracy (bądź jego zachowania, jeżeli ' W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, jedynym skut- kiem prawnym jest to, iż umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. 2 W razie braku pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy sąd może przywrócić uchybiony termin odwołania od wypowiedzenia (por. art. 265 § l KP). Nb. 124 § 9. Wypowiedzenie umowy o pracę \ 03 nie doszło jeszcze do rozwiązania stosunku pracy) lub odszkodowanie za bezprawne dzia- łanie pracodawcy. Wybrane przez pracownika roszczenie o przywrócenie do pracy może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Sąd może zamiast tego zasądzić pracownikowi odszkodowanie (orz. SN z 27.2.1997 r., I KN 17/97, OSN 1998, z. l, póz. 15). Orzeczenia te mogą być wydane tylko na skutek wniesionego przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. 2. Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywróceniu pracownika do pracy Jeżeli pracownik wybiera zachowanie pracy, to pozbawienie bezprawnego 125 wypowiedzenia skutków prawnych następuje w dwojaki sposób, w zależności od tego, czy okres wypowiedzenia jeszcze trwa, czy uległ zakończeniu. W pierwszym przypadku sąd pracy orzeka, że wypowiedzenie pracy jest bezskuteczne. W przy- padku drugim przywraca pracownika do pracy na poprzednich warunkach. Przedstawiona różnica znajduje uzasadnienie w tym, że bezprawne wypowie- dzenie jest czynnością ważną (skuteczną), powoduje zatem zawsze rozpoczę- cie biegu okresu wypowiedzenia, a z chwilą upływu tego okresu - ustanie stosunku pracy. Orzeczenie o bezskuteczności wydane przed końcem okresu wypowiedzenia zapobiega dalszemu biegowi wspomnianego okresu i zakoń- czeniu stosunku pracy. Orzeczenie zaś przywracające pracownika do pracy niweczy bezprawny skutek dokonanego wypowiedzenia, powodując, że sto- sunek pracy „odżywa na nowo" (ulega restytucji) i trwa nadal bez potrzeby zawarcia ponownej umowy. Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia jest wydawane przed upły- wem okresu wypowiedzenia. Bezprawne wypowiedzenie nie jest czynnością bezskuteczną z mocy samego prawa (ipso iure, czyli nieważną), lecz staje się bezskuteczne dopiero z mocy wspomnianego orzeczenia, które ma właśnie dlatego charakter konstytutywny. W razie uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne sąd pracy może na wniosek pracownika nałożyć w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia sprawy (art. 4772 § 2 KPC). Orzeczenie przywracające pracownika do pracy jest wydawane przez sąd zawsze po upływie okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Jest to również orzeczenie konstytutywne, które znosi skutek wypowiedzenia w postaci roz- wiązania stosunku pracy i reaktywuje stosunek prawny wcześniej istniejący między stronami. Restytucja stosunku pracy na podstawie orzeczenia przywracającego prą- 126 cewnika do pracy nie następuje jednak już z chwilą uprawomocnienia się orzeczenia, lecz dopiero po spełnieniu dodatkowej przesłanki, którą jest zgod- ne z art. 48 § l KP, zgłoszenie przez pracownika gotowości niezwłocznego Nb. 125-126 104 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy lub nawet po tym terminie, jeżeli jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pra- cownika. Termin ten biegnie od dnia prawomocności orzeczenia przywraca- jącego pracownika do pracy. Jeżeli wspomniana przesłanka się spełni, stosu- nek pracy powstaje na nowo i pracodawca nie może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika na poprzednich warunkach, czyli dopuszczenia go do pracy wykonywanej przed zwolnieniem, z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia. Orzeczenie przywracające pracownika do pracy nie działa ex tunc, nie unieważnia bezprawnego oświadczenia pracodawcy z mocą wsteczną od momentu, w jakim oświad- czenie to zostało złożone, lecz restytuuje stosunek pracy ex nunc, tj. od dnia, w którym ziścił się ustawowy warunek w postaci zgłoszenia przez pracownika gotowości do pracy w związku z prawomocnym orzeczeniem. Przywrócenie pracownika do pracy może nastąpić także w sposób dobrowolny. Wcho- dzi ono w grę wtedy, gdy pracodawca wyraża zgodę na kontynuację stosunku pracy na poprzednich warunkach. Dobrowolne przywrócenie pracownika do pracy może dojść do skutku tylko przy uwzględnieniu żądania pracownika, kwestionującego dokonane wypo- wiedzenie jako bezprawne. 3. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy 1 W razie przywrócenia pracownika do pracy kodeks zapewnia pracowni- kom zwalnianym bezprawnie za wypowiedzeniem rekompensatę uszczerbku majątkowego doznanego wskutek utraty zatrudnienia. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (art. 47) jest świadczeniem pienięż- nym, które spełnia przede wszystkim funkcję kompensacyjną, podobnie jak odszkodowanie w prawie cywilnym. Pracownik nie może dochodzić „na zasadach ogólnych" (art. 471 K. C w zw. z art. 300 KP) odszkodowania przewyższającego wysokość interesującego nas tutaj wynagrodzenia. "Należne pracownikowi wynagrodzenie z omawianego tytułu nie jest identyczne z od- szkodowaniem w ścisłym tego słowa znaczeniu. Stanowi ono z mocy ustawy szczególną odmianę wynagrodzenia za pracę, której pracownik nie wykonał z winy pracodawcy, i jako takie pozostaje pod ochroną, jaką prawo pracy obejmuje wynagrodzenie za pracę. Prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przysługuje pra- cownikowi w razie podjęcia pracy w wyniku przywrócenia. Pracownicy objęci szczególną ochroną przed wypowiedzeniem mają pra- wo do wynagrodzenia za caly czas pozostawania bez pracy w omawianych okolicznościach. Pozostali pracownicy otrzymuj ą wy nagrodzenie w wysoko- ści ograniczonej, w zależności od długości obowiązującego okresu wypowie- dzenia: a) gdy okres wypowiedzenia wynosił mniej niż 3 miesiące, wynagrodzenie należy się za czas nie dłuższy niż 2 miesiące, Nb. 127 § 9. Wypowiedzenie umowy o pracę 105 b) gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, wynagrodzenie to przysłu- guje najwyżej za l miesiąc pozostawania bez pracy. Tak obliczona należność pracownika nie ulega zmniejszeniu o wynagro- dzenie, które pracownik uzyskał, podejmując, w czasie pozostawania bez pra- cy, zatrudnienie u innego pracodawcy. Stąd też użyte w art. 47 KP określenie „wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy" należy rozumieć jako wynagrodzenie za czas niemożności świadczenia pracy u pra- codawcy, który dokonał wypowiedzenia niezgodnego z prawem. Niezależnie od wynagrodzenia pracownikowi, który podjął pracę, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za jaki przyznano wynagrodzenie. Okres ten jest doliczany do wszystkich rodzajów stażu pracy, w tym także do tzw. zakładowego stażu pracy u pracodawcy, do którego pra- cownik został przywrócony. Okresu pozostawania bez pracy, za jaki nie przy- znano wynagrodzenia, nie uważa się jednak za przerwę w zatrudnieniu, po- ciągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrud- nienia (art. 51 § l i 2). 4. Odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia Jeżeli pracownik nie chce zachować lub odzyskać bezprawnie utraco- nego miejsca pracy, to może wystąpić z żądaniem odszkodowania'. Również sąd pracy może zasądzić tylko odszkodowanie, nie uwzględniając żądania pra- cownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Jeżeli jednak pracownik jest objęty ochroną szczególną, sąd może to uczynić tylko wtedy, gdy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe z powo- du upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niż- szej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Tylko odszkodowanie przysługuje pracownikowi z tytułu przedwczesne- go rozwiązania przez pracodawcę umowy terminowej (na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy), w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu tych umów (art. 50). W takim przypadku pracow- nik nie może być przywrócony do pracy i otrzymać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Wysokość tego odszkodowania jest równa wynagro- dzeniu za czas, do upływu którego miała trwać umowa. Odszkodowanie nie może być jednak wyższe niż wynagrodzenie za 3 miesiące. ' Roszczenie o odszkodowanie nie mieści się w pojęciu odwołania od wypowiedzenia (por. orz. SN z 8.5.1997 r„ I PKN 123/97, OSN 1998, z. 9, póz. 156 z glosą T. Ziemskiego). Nb. 128 106 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy W sumie odszkodowanie spełnia - stosownie do okoliczności - funkcję odszkodowa- nia sensu stricto, kompensując uszczerbek powstały w majątku pracownika wskutek nie- uzyskania przewidywanego wynagrodzenia, bądź funkcję pieniężnego zadośćuczynienia za naruszenie prawa do pozostawania w stosunku pracy. Tę drugą funkcję spełnia wów- czas, gdy pracownik - pomimo zwolnienia - nie poniósł uszczerbku majątkowego w związ- ku z podjęciem innej pracy (zarobki osiągnięte gdzie indziej nie wyłączają ani nie ogra- niczają prawa do omawianego odszkodowania). Prawo do tego rodzaju świadczenia nie jest też uwarunkowane pozostawaniem pracownika bez pracy. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia czas pozostawania bez pracy równy okresowi, za który przy- znano odszkodowanie. Okres ten jest w praktyce doliczany do tzw. ogólnego stażu pracy (nie jest doliczany do zakładowego stażu pracy u nowego praco- dawcy). VI. Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia warunków pracy lub płacy l. Zakres ochrony powszechnej 129 Do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (por. Nb. 87). W takim samym zasadniczo zakresie, jak przy wypowiadaniu definitywnym, obowiązuje po- wszechna ochrona przed wypowiedzeniem przez pracodawcę warunków pracy lub płacy, wynikających z umów zawartych na czas nie określony, a mianowicie: 1) wypowiedzenie warunków umowy o pracę na czas nie określony może być dokonywane tylko z przyczyn uzasadnionych, 2) złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy pracow- nikowi reprezentowanemu przez związek może nastąpić tylko po uprzed- niej konsultacji zamiaru wypowiedzenia z czynnikami związkowymi. 2. Zasadność wypowiedzenia 130 Krąg przyczyn uzasadniających wypowiedzenie warunków pracy lub pła- cy jest bardzo szeroki. Są to przyczyny zachodzące zarówno po stronie pra- codawcy, jak też samego pracownika. Przede wszystkim okoliczności dające pracodawcy podstawę do wypowiedzenia definitywnego umowy są z reguły także przyczynami wypowiedzenia tylko warunków pracy lub płacy {argu- ment a maiori ad minus). Natomiast zasadność wypowiedzenia opartego na przyczynach, które nie uzasadniaj ą wypowiedzenia definitywnego umowy § 9. Wypowiedzenie umowy o pracę 107 o pracę, lecz mają jedynie usprawiedliwić jej zmianę, zależy najogólniej od tego, czy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy z tych przyczyn służy społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu omawianej czynności prawnej, a więc, czy zmierza do dalszego zatrudnienia pracownika stosownie do jego kwalifi- kacji i aktualnych możliwości pracodawcy. Na ocenę zasadności wypowiedzenia warunków pracy lub płacy może mieć wpływ treść propozycji, jaką pracodawca złożył wobec pracownika w za- kresie nowych warunków pracy lub płacy. Za nieuzasadnione należałoby np. uznać wypowiedzenie pracownikowi dotychczasowych warunków pracy lub płacy z równoczesnym zaproponowaniem mu warunków nie dostosowa- nych zupełnie do jego kwalifikacji, gdy istniała możliwość zatrudnienia pra- cownika na innym stanowisku, odpowiadającym jego uzdolnieniom i przygo- towaniu zawodowemu. Pod pojęcie nieuzasadnionego wypowiedzenia warunków pracy i płacy pod- pada też z reguły wypowiedzenie, które jest połączone z propozycją zatrud- nienia pracownika na warunkach nie nadających się do przyjęcia. W tym wy- padku wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest czynnością, która może być uznana za dokonaną w celu osiągnięcia skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy nie przez wypowiedzenie umowy, lecz pośrednio przez skło- nienie pracownika do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków (a więc z obejściem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę). 3. Konsultacja ze związkami zawodowymi Przedmiotem konsultacji ze związkami zawodowymi (w przypadku wy- 131 powiadania pracownikowi reprezentowanemu przez związek) winien być nie sam zamiar rozwiązania stosunku pracy, jak przy wypowiedzeniu definityw- nym, lecz zamiar pogorszenia pracownikowi dotychczasowych warunków. Pra- codawca jest obowiązany w związku z tym podać w piśmie do zakładowego organu związku zawodowego nie tylko przyczyny uzasadniające wypowie- dzenie warunków dotychczasowych, lecz także określić nowe warunki, jakie zamierza pracownikowi zaproponować. Tryb postępowania konsultacyjnego jest w tym wypadku taki sam, jak przy definitywnym rozwiązywaniu umów o pracę zawartych na czas nie określony. 4. Ochrona szczególna Zakres szczególnej ochrony pracownika przed wypowiedzeniem warun- 132 ków pracy lub płacy jest węższy niż przy wypowiedzeniu definitywnym. Przy wypowiadaniu warunków pracy lub płacy stosuje się wprawdzie odpowiednio Nb. 131-132 108 Rozdział III, Ustanie stosunku pracy przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania umów o pracę, jednak niekiedy przepisy wyjątkowo zezwalają na wypowiadanie warunków pracy lub płacy osobom pozostającym pod szczególną, ochroną, przed wypowiedze- niem umowy o pracę. W szczególności art. 43 KP dopuszcza wypowiedzenie warunków pracy lub płacy osobom w wieku 2 lat przed nabyciem prawa do emerytury, gdy wypowiedzenie takie stało się konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo wskutek niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania, a także ze względu na wprowadzenie no- wych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zakładu lub określonej ich grupy. Natomiast art. 6 ustawy z 28.12.1989 r. o szczególnych zasadach rozwią- zywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy pozwala na wypowiedzenie z tych przyczyn warunków pracy i płacy tym grupom pracowników, którym zabronione jest wypowiedzenie definityw- ne, co dotyczy pracownic w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, pracow- ników w wielu przedemerytalnym, pracowników odbywających czynną służ- bę wojskową (lub jej formy zastępcze) oraz społecznych inspektorów pracy. Odnosi się to również do członków zarządu zakładowej organizacji związko- wej oraz członków rad pracowniczych, którym wypowiedzenie definitywne jest możliwe tylko za zgodą organów, których są członkami*. Jeżeli wskutek wypowiedzenia zmieniającego następuje obniżenie wyna- grodzenia wyżej wymienionym grupom pracowników, ustawa gwarantuje im prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym są objęci ochroną szczególną. 5. Roszczenia pracownika Roszczenia pracownika z tytułu nieprawidłowego (bezprawnego) wypo- wiedzenia przez pracodawcę warunków pracy lub płacy są uregulowane po- dobnie jak roszczenia przysługujące pracownikowi w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z przepisami Kodeksu pracy wypowiedzenia umowy o pra- cę. Zgodnie bowiem z dyspozycją art. 42 § l KP, należy tu stosować przepisy 133 ' Oznacza to, iż w omawianej sytuacji pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy bez zgody tych organów. Potwierdza to art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawo- dowych, zgodnie z którym pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organiza- cji związkowej zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracow- nika będącego członkiem zarządu (lub komisji rewizyjnej) zakładowej organizacji związ- kowej w okresie ochronnym, chyba że dopuszczają to odrębne przepisy. Nb. 133 § 9. Wypowiedzenie umowy o pracę 109 o wypowiadaniu umów o pracę, do których zaliczają się także przepisy okreś- lające sankcje i roszczenia pracownika w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Wypowiedzenie złożone bez uzasadnionych powodów lub bez konsultacji ze związkiem zawodowym (gdy przedmiotem wypowiedzenia były warunki wynikające z umowy zawartej na czas nie określony) bądź z naruszeniem przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia wywołuje różne skutki prawne, w zależności od tego, jak do tej czynności prawnej usto- sunkuje się sam pracownik: a) pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków i do- puścić do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego nieprawidłowo z omawianych przyczyn (nie odwołując się od wypowiedzenia), b) pracownik, który odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków, może odwołać się od wypowiedzenia i żądać uznania jego bezskuteczności lub przywrócenia do pracy. W takim przypadku orzeczenie uwzględnia- jące odwołanie czyni wadliwe wypowiedzenie warunków pracy lub płacy bezskutecznym i w konsekwencji stosunek pracy trwa nadal na nie zmie- nionych warunkach bądź też następuje przywrócenie pracownika do pracy na tych warunkach, c) jeżeli pracownik nie odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków, a zara- zem odwołał się od wypowiedzenia, to stosunek pracy po upływie okresu wypowiedzenia trwa nadal na zmienionych warunkach, a pracownik może domagać się przywrócenia poprzednich warunków pracy. Samo złożenie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia warunków pracy lub płacy nie jest w zasadzie równoznaczne z odmową przyjęcia przez pracownika nowych warunków i kontynuowania zatrudnienia na tych warunkach po ewentualnym oddaleniu odwołania od wypowiedzenia warunków pracy lub płacy'. Jeżeli z odwo- łania lub z zachowania pracownika w okresie wypowiedzenia wynika, że pracownik gotów jest świadczyć pracę na zmienionych warunkach w razie nieuwzględnienia jego odwołania, stosunek pracy nie rozwiązuje się, lecz ulega zmianie z upływem okresu wypowiedzenia. d) pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków, doma- gając się zarazem odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy, do którego dochodzi na skutek niezgodnego z prawem wypowiedzenia zmie- niającego. ' Oświadczenie pracownika w tej sprawie musi być skierowane do pracodawcy i po- winno zostać złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia (orz. SN z 13.3.1997 r., I PKN 41/97, OSP 1998, z. 2, póz. 46). Nb. 133 110 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy § 10. Zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy Literatura: P. Antczak, Ponowne zatrudnienie pracowników zwolnionych z przyczyn ekonomicznych, PiZS Nr 5/2000; L. Florek, Zwolnienia pracowników z przyczyn dotyczą- cych zakładów pracy. Komentarz do ustawy z 28 grudnia 1989 r.. Warszawa 1992; J. lwul- ski, K. Jaśkowski, Zwolnienia grupowe. Praktyczny komentarz. Warszawa 1995; L. Soból, Świadczenia przysługujące pracownikom zwalnianym na podstawie ustawy z dnia 28 grud- nia 1989 r., Z Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej, Katowice 1994, t. 11, pod red. A. Nowaka; J. Stelina, Zmniejszenie zatrudnienia jako przesłanka wypowiedzenia sto- sunków pracy w trybie ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych, PiZS Nr 4/2000. I. Uwagi ogólne ^4 Zwalnianie pracowników z przyczyn dotyczących pracodawcy jest regulo- wane przepisami ustawy z 28.12.1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązy- wania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pra- cy oraz o zmianie niektórych ustaw'. Wydana na początku reform gospodar- czych, ma ona na celu z jednej strony umożliwienie restrukturyzacji zatrud- nienia, z drugiej zaś ochronę pracowników przed zwolnieniami z pracy oraz przyznanie zwalnianym określonych uprawnień, w tym zwłaszcza prawa do odprawy. Ustawa wprowadza szczególną regulację prawną zwolnień pracowników z przyczyn dotyczących pracodawcy w porównaniu z przepisami Kodeksu pracy regulującymi rozwiązanie stosunku pracy. Dotyczy to w szczególności wypowiedzenia umowy o pracę, które stanowi podstawowy sposób rozwią- zania umowy z omawianych przyczyn (jeżeli strony nie rozwiążą tej umowy w drodze porozumienia). Wyjątkowo natomiast i za zgodą pracownika może być zastosowane rozwiązanie bez wypowiedzenia. Ustawa obejmuje zarów- no zwolnienia grupowe, jak i zwolnienia indywidualne z przyczyn dotyczą- cych pracodawcy. U. Przyczyny zwolnień Ustawa znajduje zastosowanie, jeżeli zwolnienia spowodowane są przy- czynami zachodzącymi po stronie pracodawcy (ekonomiczne, organizacyj- ne, produkcyjne, a nawet ekologiczne). Przyczyny te są sformułowane w usta- wie na tyle ogólnie, iż mieści się w nich zdecydowana większość sytuacji 135 dotyczących pracodawcy. ' Dz.U. z 1990 r. Nr 4, póz. 19 ze zm. Nb. 134-135 § 10. Zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy 111 SN w jednym z orzeczeń rozszerzył jeszcze zastosowanie ustawy, stwierdzając, iż przez sformułowanie art. 10, zgodnie z którym przyczyny wymienione w art. l ust. l ustawy „stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy" należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Obok tych przyczyn mogą więc występować inne jeszcze okoliczności wpływające na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem, które jednak same w sobie - bez występowania przyczyn wymienionych w art. l ust. l ustawy - nie doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwią- zaniu stosunku pracy (wyrok z 10.10.1990 r., I PR 319/90, OSNCP z. 11/1992, póz. 204). Omawiane przyczyny uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę w świet- le art. 45 KP, pod warunkiem iż dobór pracowników do zwolnienia jest pra- widłowy. Orzecznictwo sądowe formułuje wiele kryteriów, które powinny być wzięte pod uwagę, jeżeli pracodawca dokonuje takiego doboru. Do najważ- niejszych z nich należą: przydatność pracownika dla pracodawcy, wywiązy- wanie się przez pracownika z jego obowiązków, staż pracy, możliwość zna- lezienia nowej pracy, sytuacja osobista czy rodzinna. Jeżeli w wyniku omawianych przyczyn w ciągu trzech miesięcy zostaje zwolnione co najmniej 10% załogi lub co najmniej 100 pracowników, to jest to zwolnienie grupowe. SN uzależnia zastosowanie przepisów ustawy w tym zakresie od zmniejszenia zatrud- nienia, por. np. wyrok z 3.10.1990 r., l PR 277/90, OSP z. 5/1991, póz. 127, czy uchwała z 14.12.1994 r., I PZP 52/94, OSNAPiUS Nr 9/1995, póz. 107. Oznacza to, że zwolnienie określonej w ustawie liczby pracowników może nie stanowić zwolnienia grupowego, je- żeli z drugiej strony w tym czasie pracodawca przyjmuje do pracy nowych pracowników. W pozostałych przypadkach zwolnienie ma charakter indywidualny. W za- leżności od charakteru zwolnienia, różny jest jego tryb oraz zakres ochrony szczególnej. Jednakowe są natomiast uprawnienia zwalnianych pracowników. III. Upadłość lub likwidacja zakładu pracy Szczególną przyczynę zwolnienia grupowego stanowi upadłość lub likwi- 136 dacja zakładu pracy. W tym przypadku obowiązuje wprawdzie niżej przedsta- wiony tryb zwolnień, ale pracodawca nie ma obowiązku konsultowania indy- widualnych zwolnień ze związkami zawodowymi (w razie braku porozumie- nia). Przepis art. 41' KP uchyla stosowanie art. 38 KP). W razie likwidacji lub upadłości pracodawcy zostaje uchylona szczególna ochrona pracowni- ków przed wypowiedzeniem (por. Nb. 107}. O ile też łączą się one z brakiem środków na wynagrodzenie dla pracowników, istnieje możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (po zasięgnięciu opinii związków). Nie jest to jednak dopuszczalne w stosunku do pracownika, który zgłosił sprzeciw Nb. 136 112 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy wobec takiego rozwiązania. Sprzeciw ten powinien być zgłoszony w terminie 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym rozwiązaniu stosun- ku pracy, o czym pracownik powinien być pouczony. Pracownikowi, z któ- rym rozwiązano stosunek pracy w opisany sposób, przysługuje, niezależnie od odprawy, dodatkowe odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. IV. Tryb zwolnień r Jednym z celów ustawy jest ograniczenie ochrony przed wypowiedze- niem umowy o pracę (ułatwienie zwolnień pracowników). Dotyczy ono za- równo zwolnień grupowych, jak i indywidualnych, z tym że przy tych pierw- szych jest ono dalej idące. W szczególności ustawa wprowadza odrębny, w po- równaniu z art. 38 KP, tryb zwolnień grupowych. Polega on na tym, że pracodawca obowiązany jest zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową o zamierzonych zwolnieniach nie później niż 45 dni przed ter- minem dokonywania wypowiedzeń, informując ją zarazem o ich przyczynach i wskazując liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwol- nienia z pracy. W tym samym terminie o zamierzonych zwolnieniach należy zawiadomić również urząd pracy. Organizacja związkowa ma prawo żądać od pracodawcy informacji doty- czącej sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu oraz zamierzeń dotyczących poziomu i struktury zatrudnienia w zakładzie, jak również ma prawo przed- stawić mu propozycje umożliwiające ograniczenie rozmiaru zwolnień. Najpóźniej 15 dni przed zamierzonymi zwolnieniami pracodawca i związ- ki powinny zawrzeć porozumienie określające zasady zwolnień, a w szcze- gólności kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność i terminy do- konywania wypowiedzeń, a także obowiązki pracodawcy w związku ze zwol- nieniami. Porozumienie to zastępuje związkową konsultację indywidualnych zwolnień z pracy, przewidzianą w art. 38 KP, co stanowi ułatwienie zwolnień pracowników. Jeżeli w danym zakładzie nie ma związku zawodowego albo w razie nie- możności uzgodnienia ze związkami treści porozumienia, kierownik zakładu pracy obowiązany jest wydać regulamin zwolnień. Nie zwalnia go to jednak od indywidualnej konsultacji zwolnień (członków związku zawodowego i in- nych osób reprezentowanych przez związek). Uchylanie się od rokowań w sprawie zawarcia porozumienia lub zaniecha- nie wydania regulaminu jest równoznaczne z naruszeniem przepisów o wypo- Nb. 137 § 10. Zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy :13 władaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 KP (por. wyrok SN z 23.1.1991 r., I PR 450/90, OSP Nr 3/92, póz. 57). V. Skrócenie okresu wypowiedzenia W razie wypowiedzenia z powodu likwidacji lub upadłości albo zmniej- 138 szenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy kodeks przewi- duje możliwość skrócenia do jednego miesiąca trzymiesięcznego okresu wy- powiedzenia (art. 36' § l). W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Z tych samych przyczyn istnieje również możliwość rozwiązania każdej umowy na czas określony i na czas wykonania określonej pracy za dwutygo- dniowym wypowiedzeniem (art. 41' § 2). VI. Ograniczenie ochrony szczególnej Ustawa ogranicza także szczególną ochronę przed wypowiedzeniem. 139 W przypadku zwolnień grupowych uchyla ona stosowanie wszystkich prze- pisów dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem sto- sunku pracy z wyjątkiem: 1) pracownicy w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego, 2) pracownika, któremu brakuje nie więcej niż dwa lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, 3) członka zarządu zakładowej organizacji związkowej, . 4) członka rady pracowniczej, 5) społecznego inspektora pracy oraz 6) pracownika odbywającego czynną służbę wojskową, Jeżeli nie jest możliwe dalsze zatrudnianie tych osób na zajmowanym sta- nowisku, to można im wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Gdyby jednak spowodowało to obniżenie wynagrodzenia, służy im prawo do dodatku wy- równawczego do końca okresu objętego ochroną. Ustawa ogranicza również ochronę przed wypowiedzeniem z mocy prze- pisów kodeksowych, co dotyczy w szczególności zakazu wypowiedzenia umo- wy w czasie urlopu pracownika, trwającego dłużej niż trzy miesiące. Jak już o tym była mowa, jeżeli zwolnienia grupowe są następstwem upadłości lub likwidacji zakładu pracy, ustawa uchyla szczególną ochronę przed wypowiedzeniem wy- nikającą zarówno z kodeksu, jak i przepisów pozakodeksowych. Nb. 138-139 114 Rozdzial III. Ustanie stosunku pracy W przypadku zwolnień indywidualnych z przyczyn dotyczących praco- dawcy ustawa zastępuje szczególną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę, wynikającą zarówno z przepisów kodeksu, jak i z przepisów pozako- deksowych (z wyjątkiem pracowników korzystających z ochrony przy zwol- nieniach grupowych)', obowiązkiem zawiadomienia organizacji związkowej o zamierzonym wypowiedzeniu, która w ciągu 14 dni może zgłosić sprzeciw, uniemożliwiający dokonanie wypowiedzenia (co dotyczy jednak tylko człon- ków związku zawodowego i innych osób reprezentowanych przez związek). VII. Prawo do odprawy 140 Rekompensując zmniejszenie ochrony trwałości stosunku pracy, ustawa przyznaje pracownikom zwolnionym z pracy na podstawie jej przepisów okre- ślone uprawnienia. Należy do nich przede wszystkim prawo do odprawy. Prawo do odprawy pieniężnej przysługuje wszystkim pracownikom zwolnio- nym z przyczyn dotyczących pracodawcy wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy (za wypowiedzeniem, w drodze porozumienia stron czy też wyjątkowo - bez wypowiedzenia) odbywa się w ramach zwolnień grupowych, jak i wte- dy, gdy ma ono charakter indywidualny. Odprawa przysługuje w wysokości jedno-, dwu- lub trzymiesięcznego wy- nagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie odpowiednio do 10 lat, powyżej 10 i powyżej 20 lat. Wysokość odprawy nie może przekraczać jed- nak kwoty 15-krotnego najniższego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Prawa tego pozbawiony jest pracownik, który: 1) przyjął propozycję zatrudnienia w zakładzie pracy przejmującym w cało- ści lub w części mienie dotychczas zatrudniającego go zakładu, 2) prowadzi działalność gospodarczą na własny rachunek, 3) rozpoczyna taką działalność w związku z przejęciem określonych składni- ków mienia zakładu pracy, z którego jest zwalniany, Zgodnie z uchwałą, składu siedmiu sędziów SN z 6.2.1992 r., l PZP 45/91, OSNCP z. 7-8/1992, póz. 117, przejęcie przez pracownika składników mienia (ruchomego lub nieruchomego) przedsiębiorstwa państwowego, niezależnie od tego, czy w dniu rozwią- * Nie wynika to wyraźnie z ustawy. Skoro jednak ustawodawca utrzymuje zakaz wy- powiedzenia umowy w stosunku do niektórych grup pracowników przy zwolnieniach gru- powych, to tym bardziej powinni oni korzystać z tej samej ochrony przy zwolnieniach indywidualnych. Przy tych ostatnich bowiem zasadność zwolnienia nie zawsze jest tak wyraźna, jak przy zwolnieniach grupowych. Nb. 140 §11. Rozwiązanie umowy o pracą bez wypowiedzenia 115 zania umowy o pracę z pracownikiem z przyczyn dotyczących zakładu pracy przed- siębiorstwo to podlega prywatyzacji, pozbawia pracownika prawa do odprawy pieniężnej, jeżeli ma to powiązanie z rozpoczęciem własnej działalności gospodarczej. Przejęcie mienia powinno umożliwiać lub co najmniej ułatwiać rozpoczęcie własnej działalności. Ważne jest, aby przejęcie tego mienia, w tym także w formie kupna-sprzedaży, miało znaczenie dla rozpoczęcia własnej działalności, to znaczy było przesłanką, powodem lub inspiracją dla tej nowej działalności pracownika. 4) jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy i otrzymuje emerytu- rę lub rentę albo zatrudniony jest w innym zakładzie pracy w pełnym wy- miarze czasu pracy lub w kilku zakładach pracy łącznie w pełnym wymia- rze czasu pracy, 5) prowadzi gospodarstwo rolne o określonej powierzchni lub specjalizacji, płacąc od niego określony podatek. § 11. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Literatura: G. Bieniek, Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, NP Nr 2/1977; M. Gers- dorf. Jeszcze w sprawie konstrukcji prawnej rozwiązania stosunku pracy w trybie natych- miastowym z winy pracodawcy, PiZS Nr 6/1998; J. lwulski. Rozwiązanie stosunku pracy, Warszawa 1995; /. Jędrasik-Jankowska, Ochrona stosunku pracy w razie niezdolności do pracy z powodu choroby, PiZS Nr 1/1996; A Kosut, Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w aktualnym orzecznictwie Sądu Najwyższego, PiZS Nr 4/1999; M. Piankowski, Nowa regulacja niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika, PiZS Nr 4/1996; S. Plażek, Wątpliwości wokół rozwiązania umowy o pra- cę przez pracownika bez wypowiedzenia, PiZS Nr 4/1997; T. Rybicki, Rozwiązanie stosun- ku pracy bez wypowiedzenia na skutek popełnienia przestępstwa przez pracownika. War- szawa 1977; W. Sanetra, Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w znowelizo- wanym kodeksie pracy, PiZS Nr 6/1996; A. Sobczyk, W kwestii przesłanek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika, PiZS Nr 7-8/1998; T. Zieliński, hasła „Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia" i „Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika", [w:] Encyklopedia Prawa Pracy i Ubezpieczeń Spo- łecznych (red. L. Florek), Warszawa 2000. I. Pojęcie i forma l. Pojęcie Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest to oświadczenie wo- 141 li, złożone przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie, powodujące na- tychmiastowe ustanie stosunku pracy (z chwilą gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią). Nb. 141 § 11. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia 117 116 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy Na podstawie omawianej czynności prawnej stronom wolno rozwiązać każdą umowę o pracę, lecz tylko wtedy, gdy zachodzą wyjątkowe przyczyny i inne wymagania przewidziane w kodeksie. Przyczyny dopuszczające roz- wiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia zostały ukształtowane szerzej po stronie pracodawcy niż pracownika. 2. Forma l Oświadczenie każdej ze stron zmierzające do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę powinno być złożone w formie pisemnej. Powinno ono za- wierać również - poza wyrażeniem wołi natychmiastowego ustania stosunku pracy - wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświad- czenie pracodawcy musi zawierać również pouczenie o przysługujących pra- cownikowi środkach prawnych. Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w omawianym try- bie zostały wyczerpująco (choć ogólnie) wymienione w Kodeksie pracy. Przez przytoczenie przyczyny należy rozumieć - jak wyjaśniono w judykaturze - wskazanie istoty zarzutu, tj. podanie konkretnego zdarzenia lub okoliczności, które doprowadziły do rozwiązania umowy. Nie wystarcza powtórzenie ogól- nych sformułowań zawartych w Kodeksie (np. „ciężkie naruszenie podstawo- wych obowiązków pracowniczych") czy tym bardziej samego przepisu, okre- ślającego daną przyczynę. Pouczenie o środkach prawnych przysługujących pracownikowi w przy- padku niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę winno zawierać informację, że pracownik może złożyć wniosek o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy. H. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę l. Uwagi wstępne 143 Niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem jest dopusz- czalne tylko w razie spełnienia przesłanek określonych wyczerpująco w Ko- deksie pracy. Przesłankami tymi są: 1) wystąpienie zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, 2) zasięgnięcie opinii, a w pewnych wypadkach zgody właściwego organu związku zawodowego na rozwiązanie umowy, Nb. 142-143 3) złożenie wyżej wspomnianego oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wymienione przesłanki muszą istnieć we wszystkich wypadkach rozwią- zania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę zarówno z przy- czyn zawinionych, jak i z przyczyn nie zawinionych przez pracownika, uza- sadniających zakończenie stosunku pracy bez wypowiedzenia. 2. Przesłanki dopuszczalności niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę a) Przyczyny zawinione przez pracownika Kodeks pracy wymienia następujące zdarzenia, które uzasadniają rozwi ą- 144 zanie umowy o pracę w omawianym trybie z winy pracownika (art. 52): 1) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracow- niczych, 2) przestępstwo popełnione przez pracownika w czasie trwania umowy o pra- cę, uniemożliwiające zatrudnianie pracownika na zajmowanym stano- wisku (jeżeli jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wy- rokiem), 3) utrata z winy pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Ad l) Naruszenie obowiązków pracowniczych może być podstawą nie- zwłocznego rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy przedmiotem naruszenia był obowiązek mający charakter podstawowy, a nadto, jeżeli naru- szenie było ciężkie. Obowiązki pracownika zostały określone w art. 100 i nie- których innych przepisach Kodeksu pracy. Z reguły jednak kodeks nie określa, które z tych obowiązków mają cha- rakter podstawowy. Wyjątkiem jest art. 211 KP, w którym za taki uznaje się przestrzeganie przez pracownika przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Stąd też ocena, czy dany obowiązek pracownika ma charakter pod- stawowy, musi się łączyć z charakterem wykonywanej przez niego pracy, cze- go przykładem może być obowiązek przestrzegania tajemnicy. Dalsze obo- wiązki pracownika mogą być wprowadzane w drodze umowy o pracę, np. Obowiązek powstrzymania się od działalności konkurencyjnej wobec pra- codawcy lub obowiązek niepodejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia. Umowa może też nadawać niektórym z tych obowiązków cha- rakter podstawowy, stanowiąc, iż ich naruszenie zagrożone jest zwolnieniem Nb. 144 118 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy dyscyplinarnym pracownika. Konkretyzacja podstawowych obowiązków pra- cownika może następować także w regulaminie pracy. Ocena stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego zależy również od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Należy też brać pod uwa- gę całokształt postępowania pracownika, a nie jego jednorazowe zachowanie, jeżeli nie stanowi ono samo przez się jaskrawego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. Może wchodzić tu w grę np. odmowa wykonania ważnego polecenia lub w rażących przypadkach nawet jednorazowa zniewaga przełożonego naruszająca porządek pracy, który wymaga poprawnych stosun- ków między przełożonym a pracownikiem. Spóźnianie się do pracy stanowi z reguły ciężkie naruszenie porządku i dyscypliny pracy dopiero wtedy, gdy jest czynem ciągłym, powtarzającym się (jednorazowe, niewielkie spóźnienie się do pracy nie ma tego charakteru). Jak z tego widać, przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy też brać pod uwagę zarówno stopień natężenia złej woli pracownika, jak i rozmiar szko- dy, jaką może pociągać za sobą naruszanie obowiązków pracowniczych. Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może być uznany przypadek dopuszczenia się przez pracownika kilku uchybień, także wtedy, gdy nie mogą być one kwalifikowane jako „czyn ciągły" (orz. SN z 12.6.1997 r., I PKN 210/97, OSN 1998, z. 12 z aprobującą glosą A. Sobczyka). 145 Ad 2) Przestępstwo może stanowić samodzielną podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie niezwłocznym tylko wtedy, gdy: a) zostało popełnione w czasie trwania stosunku pracy, b) dyskwalifikuje daną osobę jako pracownika na zajmowanym stanowisku („uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na danym stanowisku"), c) jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Samo podejrzenie, że pracownik dopuścił się przestępstwa, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przestępstwo musi być oczywi- ste, tzn. muszą istnieć nie budzące najmniejszych wątpliwości dowody popełnienia czynu zabronionego pod groźbą kary (np. ujęcie sprawcy na gorącym uczynku), lub powinno być stwierdzone wyrokiem prawomocnym, czyli takim, od którego nie przysługuje zwy- kły środek odwoławczy. Przesłanki te muszą być spełnione przed złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Wykrycie później dowodów, w świetle których przestępstwo staje się oczywiste, lub uprawomocnienie się orzeczenia (stwierdzającego przestępstwo) po do- konanym już rozwiązaniu stosunku pracy nie „konwaliduje" omawianej czynności praw- nej, która jako bezprawna może być zaskarżona przez pracownika do sądu pracy, chociaż okazał się on winny przestępstwa. 146 Ad 3) Utrata uprawnień potrzebnych do wykonywania pracy na zajmowa- nym stanowisku nie stanowi podstawy do rozwiązania niezwłocznego umowy o pracę, jeśli jest niezawiniona. W grę wchodzi utrata z winy pracownika tych Nb. l45-J46 § 11. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia 119 uprawnień, które są niezbędne do wykonywania pracy na stanowisku wyma- gającym specjalnych kwalifikacji zawodowych, np. kierowcy, lekarza, radcy prawnego itp. Podstawą rozwiązania umowy o pracę w przedstawionych sytuacjach jest prawomoc- ne orzeczenie sądu lub decyzja właściwej władzy, pozbawiająca pracownika prawa do wykonywania określonego zawodu. Nie jest równoznaczne z zawinioną utratą uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na określonym stanowisku ujawnienie braku kwali- fikacji zawodowych pracownika do wykonywania określonej pracy (np. brak dyplomu wymaganego od pracownika). Prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika 147 wygasa po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wia- domości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2). Wy- mieniony okres jednego miesiąca jest terminem zawitym do wykonania prawa (rozwiązania umowy o pracę). Do rozpoczęcia biegu tego terminu miarodajna jest data powzięcia wiadomości o wspomnianej okoliczności przez pracodaw- cę (osobę zarządzającą zakładem pracy) lub przez innego pracownika upo- ważnionego do dokonywania czynności prawnych w zakresie stosunku pracy. Termin miesięczny do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu popełnienia przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, biegnie od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o faktach wskazujących w sposób oczywisty na popełnienie przez pracownika przestępstwa (np. o schwytaniu go na gorącym uczynku) lub o fakcie uprawomocnienia się wyroku skazują- cego pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest prawem, z którego 148 pracodawca nie musi skorzystać. Dotyczy to w szczególności przypadków, w których nie wchodzi w grę przestępstwo, lecz naruszenie przez pracownika porządku i dyscypliny pracy. Pracodawca może zastosować wówczas najpierw łagodniejsze środki: karę upomnienia, nagany lub karę pieniężną (art. 108-113'). Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może być ex post (z mocą wstecz- ną) zastąpione porozumieniem stron o rozwiązaniu stosunku pracy, gdyż prawnie nie jest możliwe rozwiązanie stosunku prawnego, który ustał wcześniej w trybie niezwłocz- nym. W porozumieniu ustalającym późniejszy termin ustania stosunku pracy może się jednak mieścić zgodne oświadczenie w sprawie ponownego nawiązania stosunku pracy na czas określony (do dnia oznaczonego jako termin ustania stosunku pracy na podstawie „porozumienia stron"). b) Przyczyny nie zawinione przez pracownika Prawo pracy stwarza pracodawcy możliwość rozwiązania umowy o pracę 149 bez wypowiedzenia nie tylko w przypadkach zawinionych przez pracownika, Nb. 147-149 120 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy lecz również w razie jego przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności. W okresie tej nieobecności pracownik objęty jest zakazem wypowiedzenia umowy o pracę z mocy art. 41 KP. Po upływie jednak okresu, w którym pracownik korzysta z tej ochrony, powstaje po stronie pracodawcy prawo na- tychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca nie może bowiem w nieskończoność utrzymywać z takim pracownikiem stosunku pracy, lecz musi być uprawniony do zwolnienia miejsca pracy, potrzebnego do zatrud- nienia innego pracownika. Niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę z pra- cownikiem /, przyczyn nie zawinionych jest, tak samo jak zwolnienie z winy pracownika, prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. Do przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowie- dzenia z przyczyn nie zawinionych przez pracownika należą następujące zdarzenia związane z sytuacją osobistą lub rodzinną pracownika (o których była już po części mowa przy omawianiu szczególnej ochrony przed wy- powiedzeniem). l. Niezdolność do pracy z powodu choroby, która trwa: a) dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego praco- dawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż okres pobierania zasiłku chorobowego (łącznie z wynagro- dzeniem przysługującym przez pierwsze 35 dni choroby), gdy pracow- nik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy (okres zasiłkowy wynosi 6 miesięcy) lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. 150 Do okresu pobierania zasiłku chorobowego wlicza się - na podstawie przepisów o ubezpieczeniu chorobowym' - okresy nieprzerwanej niezdolno- ści do pracy spowodowanej tą samą lub różnymi chorobami. Jeżeli zaś w nie- zdolności do pracy wystąpiły przerwy, do okresu zasiłkowego wlicza się okre- sy poprzedniej niezdolności spowodowanej: 1) tą samą chorobą, gdy przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej nieobecności nie przekraczała 60 dni, 2) inną chorobą - gdy wystąpiła jakakolwiek przerwa między okresami nie- obecności w pracy. Okres, w którym pracownik był obecny w pracy mimo zwolnienia lekar- skiego i powierzone obowiązki faktycznie wykonywał, nie może być wliczany ' Ustawa z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 1999 r. Nr 60, póz. 636). Nb. J 50 ISI §11. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia 121 do okresu niezdolności do pracy z powodu choroby, uzasadniającego natych- miastowe rozwiązanie umowy o pracę. Pracownika niezdolnego do pracy we- dług zaświadczenia lekarskiego można jednak nie dopuścić do pracy, jeżeli stawił się do niej w tym celu, aby przerwać okres niezdolności dający podsta- wę do zwolnienia niezwłocznego i przez to uniemożliwić pracodawcy roz- wiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. 2. Nieobecność pracownika w pracy z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną (tzw. kwarantanna), jeżeli upłynął maksymalny okres pobierania z tego tytułu zasiłku chorobowego, tj. okres 6 miesięcy. 3. Nieobecność pracownika w pracy z powodu opieki nad dzieckiem, jeżeli upłynął okres otrzymywania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego (wyno- szący maksymalnie 60 dni w ciągu roku kalendarzowego łącznie na opie- kę nad dziećmi oraz innymi członkami rodziny). Jeżeli pracownik więcej niż jeden raz korzystał w ciągu roku kalendarzowego ze zwol- nienia na opiekę nad dzieckiem, to dopiero ostatnia nieprzerwana nieobecność w pracy z tego powodu, trwająca l miesiąc (w ciągu którego pracownik „wyczerpał" prawo do zasiłku opiekuńczego za dany rok), uzasadnia prawo rozwiązania z nim umowy o pracę bez wy- powiedzenia przez pracodawcę. 4. Nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż wyżej wymienio- ne, trwająca nieprzerwanie ponad l miesiąc. Jest ona usprawiedliwiona, jeżeli następuje z przyczyn uniemożliwiających pracownikowi stawienie się do pracy. Jednym z powodów uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie jest odbywanie przez pracownika kary pozbawienia wol- ności. Nie dotyczy to natomiast nieobecności spowodowanej tymczaso- wym aresztowaniem, która powoduje wygaśnięcie stosunku pracy z upły- wem 3 miesięcy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem omówionych przy- czyn nieobecności. Jeżeli natomiast przyczyny te ustały w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, były pracownik może zgłosić swój powrót do zakładu niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Pra- codawca jest obowiązany zatrudnić byłego pracownika „w miarę możliwo- ści", tzn. jeżeli dysponuje wolnymi miejscami pracy odpowiadającymi kwa- lifikacjom pracownika'. Ponowne zatrudnienie następuje na podstawie nowej umowy o pracę. ' Roszczenie o nawiązanie stosunku pracy nie powstaje, jeżeli niezdolność do pracy nadal trwa (orz. SN z 29.4.1998 r., I PKN 36/98, OSP 1999, z. 11, póz. 205 z glosą T. Zie- lińskiego). Nb. 151 3. Związkowa kontrola rozwiązywania umów o prai:^ uc Społeczną kontrolę nad niezwłocznym rozwiązywaniem umów o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawców sprawują zakładowe organizacje związ- kowe. Kontrola ta dotyczy, podobnie jak przy wypowiadaniu, rozwiązania umowy członkowi związku zawodowego albo pracownikowi, na którego obro- nę związek wyraził zgodę. Prawo przewiduje dwie formy tej kontroli: opinię lub zgodę. Zasięgnięcie opinii związku jest konieczną przesłanką dopuszczalności roz- wiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę zarówno z wi- ny pracownika, jak też z przyczyn przez niego nie zawinionych. W celu umoż- liwienia związkowi zajęcia stanowiska w sprawie zasadności rozwiązania umo- wy o pracę pracodawca obowiązany jest zawiadomić go o przyczynie uza- sadniającej zamierzone rozwiązanie umowy. Wymóg zasięgnięcia opinii jest spełniony, gdy zakładowa organizacja związkowa zajęła stanowisko (pozy- tywne lub negatywne) w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika bądź upłynął termin 3-dniowy do przedstawienia opinii zawierającej zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy. Zgoda zakładowej organizacji związkowej jest wymagana w przypadku, gdy pracodawca zamierza rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przy- czyn zawinionych z niektórymi pracownikami szczególnie chronionymi, co dotyczy w szczególności: a) społecznego inspektora pracy, b) pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (art. 177 § l KP), c) pracownika będącego członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakłado- wej organizacji związkowej. III. Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia l. Uwagi wstępne 153 Kodeks pracy ustanawia jednolity w zasadzie system sankcji na wypadek bezprawnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (zbliżony zre- sztą do sankcji z tytułu bezprawnego wypowiedzenia). Rozwiązanie niezwłocz- ne jest bezprawne we wszystkich wypadkach, gdy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, a więc: a) bez przewidzianej prawem przyczyny, Nb. 152-153 ^ -..--- -t--——' ."^ ^^J .IMUllC* Ł-EiWJ ^,VTl«ttAŁł ^OWUUUWCgU, c) z przekroczeniem terminu l-miesięcznego przewidzianego na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, d) bez dopełnienia wymagań dotyczących formy rozwiązania umowy. W przypadku rozwiązania bezprawnego pracownik zwolniony z pracy może jednak według swojego wyboru żądać przywrócenia do pracy albo od- szkodowania. Przywrócenie do pracy oznacza ubezskutecznienie czynności prawnej pra- codawcy. Sprzeczne z prawem oświadczenie wywiera bowiem skutek w po- staci ustania stosunku pracy (nie jest nieważne), ale może być pozbawione Skuteczności (w określonym zakresie) z inicjatywy zainteresowanego pracow- nika. Uchylenie omawianej czynności prawnej następuje w drodze przywró- cenia pracownika do pracy, z czym łączy się również prawo do wynagrodze- nia za czas niewykonywania pracy. Sankcje te nie mają zastosowania w razie wadliwości polegającej wyłącz- nie na braku informacji o przysługujących pracownikowi środkach prawnych od zwolnienia (lub na błędnym pouczeniu). Jedyną konsekwencją tych uchy- bień jest ochrona pracownika przed skutkami spóźnionego złożenia wniosku w sądzie pracy. Roszczenia przewidziane w Kodeksie pracy wyczerpują ochronę pracownika z powo- du nieprawidłowego rozwiązania stosunku pracy. Pracownik nie może żądać ustalenia na podstawie art. 189 KPC, że pracodawca nie miał podstaw do rozwiązania z nim umowy o pracę w tym trybie. 2. Przywrócenie pracownika do pracy Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowie- dzenia powoduje niezwłoczne ustanie stosunku pracy, nawet wówczas, gdy zostało dokonane z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. Wobec zakończenia stosunku pracy odzyskanie utraconego przez pracownika zatrudnienia może nastąpić przez przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach (podobnie jak po ustaniu stosunku pracy z upły- wem okresu bezprawnie dokonanego wypowiedzenia). Tak jak przy wypo- wiedzeniu umowy o pracę, orzeczenie przywracające pracownika do pracy nie działa ex tunc, nie unieważnia bezprawnego oświadczenia pracodawcy z mocą wsteczną od momentu, w jakim oświadczenie to zostało złożone, lecz restytuuje stosunek pracy ex nunc, tj. od dnia, w którym ziścił się ustawowy warunek w postaci zgłoszenia przez pracownika gotowości do pracy w związ- ku z prawomocnym orzeczeniem. Nb. 154 124 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy 3. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy Świadczenie pieniężne przysługujące pracownikowi za czas pozostawa- nia bez pracy po bezprawnym rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowie- dzenia, zwane w kodeksie wynagrodzeniem, spełnia analogiczną funkcję, jak przy wypowiedzeniu umowy. Służy ono wyrównaniu - do pewnej granicy - uszczerbku majątkowego poniesionego przez pracownika wskutek nieotrzy- mania wynagrodzenia, jakie pracownik uzyskałby, gdyby nie został z pracy zwolniony. Wynagrodzenie to przysługuje za czas pozostawania bez pracy, z tym że co najmniej za okres l miesiąca (nawet gdyby pracownik pozostawał krócej bez pracy), nie więcej jednak niż za trzy miesiące. W razie rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, służy mu prawo do wy- nagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Pracownikowi, któremu przyznano omawiane wynagrodzenie, wlicza się czas pozostawania bez pracy równy okresowi, za który przyznano wynagro- dzenie, do stażu pracy. 4. Odszkodowanie 56 Podobnie jak przy naruszeniu przepisów o wypowiedzeniu, jeżeli pra- cownik nie chce odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy, to może wystąpić z żądaniem odszkodowania. Również sąd pracy może nie uwzględ- nić żądania pracownika przywrócenia do pracy i zasądzić mu tylko odszko- dowanie, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Jeżeli jednak pracownik jest objęty ochroną szczególną, sąd może to uczynić tylko wtedy, gdy przywrócenie pracownika do pracy jest niemoż- liwe z powodu upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Omawiane odszkodowanie stanowi - podobnie jak odszkodowanie z tytułu nieuzasad- nionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia - świadczenie szczególnego rodzaju, spełniające bądź funkcję odszkodowania sensu stricto, bądź zadośćuczynienia za samo bez- prawne rozwiązanie umowy o pracę. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wy- powiedzenia. Tym samym pracownik uzyskuje środki na czas poszukiwania pracy, tak jak gdyby otrzymał wypowiedzenie. W przypadku umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Jeżeli umowa o pracę została rozwiązana niezwłocznie, w okresie wypowiedzenia, Nb. 155-156 §11. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia 125 odszkodowanie należy się pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Podobnie jak przy zasądzeniu wynagrodzenia, pracownikowi, któremu przy- znano odszkodowanie, wlicza się czas pozostawania bez pracy równy okreso- wi, za który przyznano odszkodowanie, do stażu pracy. IV. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika l. Przesłanki Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w przy- 157 padkach wyjątkowych, określonych w kodeksie: - jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orze- czeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, - gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiąz- ków wobec pracownika. Pierwsza z wymienionych sytuacji ma charakter obiektywny i musi być potwierdzona orzeczeniem lekarskim. Druga wymaga od pracownika oceny, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiąz- ków wobec pracownika. Pracownik dokonuje takiej oceny samodzielnie, ale ponosi ryzyko błędu w tym zakresie, jeżeli w sposób nieuzasadniony rozwią- że umowy o pracę. Pojęcie „ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiąz- ków wobec pracownika" ma charakter klauzuli generalnej, która jest dopiero skonkretyzowana przez praktykę i orzecznictwo, podobnie jak to się działo z „ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków przez pracownika", o któ- rym mowa w art. 52 § l pkt l KP. Przepis art. 55 § l' został sformułowany w sposób podobny do art. 52 § l pkt l. Nie mówi on jednak o winie pracodawcy. Stąd też nie jest jasne, na ile działanie lub zaniecha- nie pracodawcy musi być zawinione. Wydaje się, że wina pracodawcy nie może być ujmowana w taki sam sposób jak wina pracownika, o której mowa w art. 52 § l. Wina jest bowiem kategorią subiektywną. Może ona być przypisana jednostce ludzkiej, a pracodaw- ca, poza osobą fizyczną zatrudniającą pracowników, jest jednostką organizacyjną. Stąd też o winie można mówić przede wszystkim w odniesieniu do osób działających w imie- niu pracodawcy. Pracodawca odpowiada też nie tylko na zasadzie winy, ale także na za- sadzie ryzyka. Najlepszym tego przykładem jest niepłacenie wynagrodzenia. Powszechnie przyjmuje się, że stanowi to ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, uzasadniające Nb. 157 126 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy rozwiązanie natychmiastowe dokonane przez pracownika. Niepłacenie wynagrodzenia może obejmować jednak zarówno sytuacje zawinione przez pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i sytuacje, w których pracodawca znalazł się bez swojej winy. 2. Termin i forma 158 W każdym z dwóch wyżej omówionych przypadków rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika nie może nastąpić później niż l miesiąc od uzyska- nia przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umo- wy. Oświadczenie pracownika powinno nastąpić też na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Niezachowanie tych wymagań nie powoduje nieważności rozwiązania umowy o pra- cę. W razie sporu pracownik może za pomocą innych środków dowodowych wykazywać fakt rozwiązania umowy o pracę z podanych przyczyn (za pomocą zeznań świadków, przesłuchania stron). Stosowanie w tych wypadkach ograniczeń dowodowych przewidzia- nych w art. 74 KC byłoby sprzeczne z zasadą ochrony pracownika, zwłaszcza ochrony przed świadczeniem pracy w warunkach szkodliwych dla jego zdrowia. 3. Skutki 159 Zgodnie z art. 55 § 3 KP rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika pociąga za sobą takie skutki jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę. Przepis ten ma charakter ochronny, a jego celem jest uchylenie tych skutków, jakie przepisy prawa mogą wiązać z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika (ujemne skutki w tym zakresie występują w przepisach o zatrudnieniu, jak również mogą wystę- pować w przepisach branżowych, gdyż powszechne prawo pracy odchodzi już od łączenia ujemnych skutków z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika). W razie bezzwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika służy mu rów- nież prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. 4. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika 160 W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Otwiera to również, zgodnie z zasadą a minori ad maius, drogę do dochodzenia podob- nego odszkodowania od pracownika, który odszedł z pracy bez dokonania jakiejkolwiek czynności prawnej (porzucił pracę). Wysokość odszkodowania odpowiada wyrządzonej szkodzie. Nie może ono jednak być wyższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia obowiązujący danego pracownika, a w przypadku rozwiązania umowy na czas określony lub czas wykonania określonej pracy - wynagrodzenie za okres 2 tygodni. Nb. 158-]60 § 12. Rozwiązanie terminowej umowy o pracą 127 Jak z tego widać, jest ono równe odszkodowaniu, jakie otrzymuje pracownik rozwiązujący umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. 5. Inne przypadki Kodeks pracy przewiduje ponadto dalsze sytuacje, w których rozwiązanie 161 umowy o pracę następuje bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika. W szczególności: 1) pracownik może za trzydniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą, u którego podjął pracę na czas toczącego się sporu o przy- wrócenie do pracy, w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy (art. 48 § 2), 2) pracownik, którego pracodawca zawiadomił o przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę, może za siedmiodniowym uprzedzeniem roz- wiązać stosunek pracy (art. 231 § 4), 3) przedstawiciel ustawowy pracownika mającego ograniczoną zdolność do czynności prawnych może za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwią- zać jego stosunek pracy, gdy sprzeciwia się on dobru tego pracownika (art. 22 § 3). § 12. Rozwiązanie terminowej umowy o pracę Literatura: B. Wagner, Terminowe umowy o pracę. Warszawa 1980. I. Rozwiązanie umowy zawartej na okres próbny Umowa zawarta na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, 162 jeżeli nie została wcześniej rozwiązana w inny sposób, dopuszczony przez ustawę (na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedze- nia), bądź nie uległa wcześniejszemu wygaśnięciu. Umowa na okres próbny rozwiązuje się z jego upływem również wtedy, gdy pracodawca nie może złożyć wcześniej oświadczenia o wypowiedzeniu, np. z powodu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, lub gdy termin wypowiedzenia przypada już po zakończeniu okresu próbnego. II. Rozwiązanie umowy zawartej na czas określony Umowa zawarta przez strony na czas określony rozwiązuje się zasadniczo 163 z nadejściem umówionego terminu (z upływem czasu, na który była zawarta). Nb. 161-163 128 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy Stosunek pracy ustaje wówczas z woli stron, które z góry określiły zdarzenie rozwiązujące umowę. Zdarzeniem tym jest jednak nie czynność prawna (jed- nostronna lub dwustronna), lecz sam upływ czasu. Przed upływem okresu, na który umowa tego rodzaju zostaje zawarta, stosunek pracy może być roz- wiązany tylko na mocy porozumienia stron i bez wypowiedzenia (gdy za- chodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie niezwłoczne). Umowa zawar- ta na czas określony nie podlega w zasadzie wcześniejszemu rozwiązaniu za wypowiedzeniem. Przy zawieraniu jednak umowy na czas określony dłuż- szy niż 6 miesięcy strony mogą, zgodnie z art. 33 KP, przewidzieć dopusz- czalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym wypo- wiedzeniem. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy (art. 41' § 2) lub innych przyczyn leżących po stronie pracodawcy (art. 5 ust. 5 ustawy z 28.12.1989 r.) umowa o pracę zawarta na czas określony może być rozwią- zana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jak już o tym była mowa, strony mogą to uczynić także w okresie trwania umowy. Zgodnie zaś z uchwałą. SN z 7.9.1994 r., I PZP 35/94; OSNAPiUS Nr 11/1994, póz. 173, umowa o pracę zawarta na czas określony, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego wypowiedzenia, może być w ten sposób rozwiązana także przed upły- wem 6 miesięcy jej trwania. Jeżeli termin rozwiązania umowy zawartej na czas określony (czyli dzień kończący okres trwania umowy) został oznaczony nie przez wskazanie konkretnej daty kalendarzo- wej, lecz pośrednio, przez wskazanie zdarzenia, które w przyszłości ma nastąpić w okre- ślonym czasie i miejscu, umowa rozwiązuje się w dniu, w którym przewidywane zdarze- nie nastąpiło. Skutku tego nie wywoła zdarzenie wskazane w umowie o pracę, jeśli jego nastąpienie nie daje się ściśle ustalić (umowę taką należy uważać za zawartą na czas nie określony). III. Rozwiązanie umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy 164 Umowy zawierane na czas wykonania określonej pracy rozwiązują się w zasadzie wskutek osiągnięcia celu, w jakim zostały zawarte, czyli z chwilą ukończenia danej pracy (np. budowy jakiegoś obiektu, sporządzenia inwenta- ryzacji, bilansu itp.). Rozwiązanie tego rodzaju umowy następuje dokładnie w dniu zakończenia czynności składających się na pracę określoną w umo- wie. Jeżeli dana praca wymaga formalnego przekazania z udziałem pracowni- ka, wówczas dniem jej ukończenia jest dzień, w którym wspomniana praca została we właściwy sposób przekazana i odebrana (np. na podstawie proto- kołu zdawczo-odbiorczego). Nb. 164 •;N||^' afe § 13. Rozwiązanie stosunku pracy powstałego z powołania, wyboru... 129 Umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy, podobnie jak umo- wa na czas określony, może być rozwiązana przed wykonaniem pracy na mo- cy porozumienia stron i bez wypowiedzenia, jak również, w razie ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy - może być wypowiedziana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. § 13. Rozwiązanie stosunku pracy powstałego z powołania, wyboru lub mianowania Literatura: A. Dubowik, Treść, zmiany i ustanie stosunku pracy w służbie cywilnej, PiZS 1999, z. 11; A". Jaskowski, Rozwiązanie stosunku pracy pracownika zatrudnionego na podstawie powołania, PiP Nr 1-2/1976; Z. Sypniewski, Niektóre problemy stabilizacji stosunku pracy pracowników aparatu państwowego, [w:] Zagadnienia prawne stosunków pracy w administracji państwowej (red. W. Piotrowski), Poznań 1981; Z. Sypniewski, Sto- sunek pracy pracowników administracji państwowej - nawiązanie, zmiany, ustanie i treść, [w:] Pracownicy administracji w PRL (red. J. Łętowski), Wrocław-Warszawa-Gdańsk- -Kraków-Lódź 1989; tenże, Ustanie stosunku pracy prezydenta - burmistrza - wójta oraz innych członków zarządu, Poznań 1991; H. Szewczyk, Stabilizacja zatrudnienia pracowników pełniących funkcje z wyboru oraz powołania, [w:] Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej, t. 12 (red. A. Nowak), Katowice 1997. I. Rozwiązanie stosunku pracy z powołania l. Odwołanie Kodeks pracy i inne akty prawne zawierają szczególne postanowienia w sprawie rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem powołanym. W tym zakresie przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę przez pracodawcę z pra- cownikami mają ograniczone zastosowanie, tzn. wchodzą w grę tylko w kwe- stiach nie unormowanych tymi szczególnymi przepisami. Z mocy wyraźnego wyłączenia nie stosuje się przy rozwiązywaniu sto- sunków pracy z powołania „przepisów regulujących tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę" (art. 69 pkt l). Są to przepisy o konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy z właściwymi instancjami związków zawodo- wych oraz przepisy o uzyskiwaniu opinii względnie zgody tych podmiotów. W stosunkach pracy z powołania nie stosuje się w zasadzie przepisów o składaniu oświad- czeń wypowiadających umowy o pracę pracownikom oraz oświadczeń o niezwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę przez podmiot zatrudniający. Zamiast tych oświadczeń wydawa- ne są przez organy właściwe do powołania akty odwołujące pracowników ze stanowisk. Nb. 165 130 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy Odwołanie jest aktem, który wywołuje podwójny skutek prawny: 1) pozbawia daną osobę stanowiska kierowniczego, 2) rozwiązuje stosunek pracy między tym pracownikiem a zakładem, w któ- rym zajmuje on stanowisko kierownicze. Jeżeli akt odwołania nie stanowi inaczej, odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę (a ściślej, jest zdarzeniem rozwiązują- cym stosunek pracy z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia). Odwołanie może być również połączone z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli następujące z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub art. 53 KP. Odwołanie pracownika ze stanowiska albo wyprzedza ustanie stosunku pracy (gdy jest równoznaczne z wypowiedzeniem), albo powoduje jednocze- śnie ustanie tego stosunku (gdy jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia). Na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w okre- sie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwa- lifikacje zawodowe. Niezależnie od tego przez okres równy okresowi wypo- wiedzenia pracownik odwołany ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. 2. Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy 6 Pracownicy zatrudnieni na podstawie powołania chronieni są w węższym zakresie niż pracownicy umowni przed rozwiązaniem stosunku pracy za wy- powiedzeniem. Bezwzględne zakazy wypowiadania umów o pracę w sytua- cjach szczególnych nie dotyczą aktów odwołujących pracowników ze stano- wisk, na które zostali powołani. W szczególności odwołanie równoznaczne z wypowiedzeniem może nastąpić także w okresie usprawiedliwionej nieobec- ności pracownika w pracy (z powodu urlopu, choroby itd.). Szczególna ochro- na stosunku pracy z powołania polega jedynie na tym, że: 1) w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy bieg okre- su wypowiedzenia pozostaje w zawieszeniu, 2) organ odwołujący jest obowiązany zapewnić osobie odwołanej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, jeżeli odwołanie dotyczy: a) pracownicy w okresie ciąży, b) pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wie- ku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwi mu uzyskanie pra- wa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Nb. 166 §13. Rozwiązanie stosunku pracy powstałego z powalania, wyboru... 131 W tych wypadkach stosunek pracy ulega jednak rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia (biegnącego od dnia zaproponowa- nia na piśmie innej pracy), jeżeli pracownik nie wyraził zgody na podjęcie innej pracy. Odwołanie równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę jest z reguły dopuszczal- ne w stosunku do pracowników, którzy według przepisów szczególnych podlegaliby ochro- nie przed wypowiedzeniem umowy o pracę ze względu na inne okoliczności niż usprawie- dliwiona nieobecność w pracy, wiek przedemerytalny czy ciąża. Orzecznictwo Sądu Naj- wyższego poszerza jednak ochronę pracowników zatrudnionych na podstawie powołania. Por. uchwała SN z 14.7.1992 r., I PZP 42/92, PiZS Nr 10/1992, s. 86, zgodnie z którą zakaz rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, ustanowiony w art. 32 ust. l ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 53, póz. 234), odnosi się także do pracowników, których stosunek pracy po- wstał na podstawie powołania w rozumieniu art. 68-72 KP. Naruszenie tego zakazu stwa- rza roszczenie o uznanie, że odwołanie ze stanowiska nie spowodowało rozwiązania sto- sunku pracy. Według przedstawionego stanu prawnego pracownicy zatrudnieni na pod- stawie powołania nie korzystaj ą z ochrony trwałości stosunku pracy przysłu- gującej innym pracownikom. Ustanowiona w polskim prawie zasada usu- walności ze stanowisk obsadzanych na podstawie powołania oznacza nie tylko łatwość dokonywania zmian na tych stanowiskach, lecz również swobo- dę pozbawiania zatrudnienia pracowników, którzy podjęli pracę na podstawie powołania. Odwołanie ze stanowiska kierowniczego mocą decyzji właściwe- go organu powoduje bowiem zawsze, według przepisów Kodeksu pracy, au- tomatyczne rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia lub nawet bez zachowania tego okresu. Dopuszczalność podejmowania tego rodzaju swobodnych decyzji jest obecnie wyłą- czona jedynie w odniesieniu do dyrektorów przedsiębiorstw państwowych, ich zastępców oraz głównych księgowych. Z mocy ustawy z 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych, obowiązuje bowiem szczególny tryb odwoływania tych pracowników, zgodnie z którym uprawnienia w tym zakresie ma zarówno rada pracownicza, jak i organ założycielski, a ewen- tualne spory między nimi są rozstrzygane na drodze sądowej. 3. Odwołanie równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia Takie odwołanie może nastąpić tylko z przyczyn uzasadniających niezwłocz- 167 ne rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Odwołanie takie musi jednak być uczynione na piśmie z po- daniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn zawinionych przez pracownika zatrud- nionego na podstawie powołania nie może nastąpić po upływie l miesiąca od Nb. 167 132 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy uzyskania przez organ odwołujący wiadomości o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. 4. Porozumienie stron 168 Rozwiązanie stosunku pracy z powołania może nastąpić w wyniku poro- zumienia między pracownikiem a organem powołującym. Zgoda tego organu na rozwiązanie stosunku pracy oznacza odwołanie pracownika ze stanowiska i zakończenie omawianego stosunku. Porozumienie takie winno być zawarte między pracownikiem a organem, który go powołał. Rozwiązanie na mocy porozumienia stron stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania po- woduje ustanie stosunku pracy z dniem ustalonym w tym porozumieniu bez względu na to, czy i kiedy organ uprawniony odwoła pracownika z zajmowa- nego stanowiska. 5. Wypowiedzenie przez pracownika 169 Pracownik powołany może spowodować rozwiązanie stosunku pracy z po- wołania przez złożenie wypowiedzenia tego stosunku. Szczególnym zdarzeniem prawnym powodującym rozwiązanie stosunku z powołania z inicjatywy pracownika jest tzw. przyjęcie rezygnacji ze sta- nowiska. Stosunek pracy rozwiązuje się wtedy na podstawie decyzji organu właściwego do powołania pracownika, a nie na podstawie jednostronnego oświadczenia osoby powołanej. Rezygnacja ze stanowiska i jej przyjęcie nie oznacza też rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron. 6. Odwołanie równoznaczne z przeniesieniem do innej pracy 170 Odwołanie pracownika ze stanowiska nie musi pociągać za sobą rozwią- zania stosunku pracy, lecz może się łączyć się z przeniesieniem pracownika do innej pracy. Praca ta musi odpowiadać kwalifikacjom zawodowym osoby odwołanej. Zmiana pracy następuje też w razie odwołania pracownicy w okresie cią- ży i w przypadku odwołania w okresie 2 lat przed osiągnięciem wieku eme- rytalnego. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży i w przypadku odwołania w okresie 2 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego pracownika, któremu dalsze zatrudnienie jest potrzebne do uzyskania prawa do emerytury. Zapew- nienie tym osobom innej pracy jest obligatoryjne. Oznacza to, że osoba od- wołana ma w tych wypadkach roszczenie o inną pracę i może roszczenia tego dochodzić przed sądem pracy (art. 72 § 4 KP). Nb. 168-170 § 13, Rozwiązanie stosunku pracy powstałego z powołania, wyboru... 133 7. Skutki wadliwego (bezprawnego) rozwiązania stosunku pracy z powołania Skutki wadliwego (bezprawnego) rozwiązania stosunku pracy z powoła- 171 nią są inaczej unormowane niż skutki bezprawnego rozwiązania stosunku pracy opartego na umowie o pracę. Pozbawienie pracownika stanowiska zajmowanego na podstawie powoła- nia nie może być przez niego kwestionowane przed organami powołanymi do rozstrzygania sporów z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia oraz niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Kodeks pracy wyłącza bowiem stosowanie w tym zakresie przepisów o bezskuteczności wypowiedzenia, przywracaniu do pracy czy od- szkodowaniu przewidzianym w razie wypowiedzenia umowy (art. 69 pkt 2). Pracownik odwołany ze stanowiska nie ma także prawa do świadczeń majątkowych pochodnych w stosunku do roszczenia o przywrócenie go do pracy. Nie przysługuje mu mianowicie prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Jedynym roszczeniem przysługującym pracownikowi pozbawionemu pra- cy wskutek odwołania ze stanowiska może być roszczenie o odszkodowanie, jeżeli odwołanie równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypo- wiedzenia naruszyło przepisy dotyczące tego rozwiązania (art. 58 KP w zw. z art. 69 KP). Odwołanie równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowie- dzenia jest bezprawne (wadliwe), gdy zostało dokonane z takim skutkiem bez przewidzianej prawem przyczyny bądź bez podania tej przyczyny w piśmie odwołującym (lub towarzyszącym odwołaniu), bądź po upływie l miesiąca od uzyskania przez organ odwołujący wiadomości o tej przyczynie. II. Rozwiązanie stosunku pracy z wyboru l. Wygaśnięcie mandatu Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu (art. 73 § 2). 172 Jeżeli dana osoba pełni w określonej jednostce organizacyjnej pewne funkcje na pod- stawie wyboru, a jednocześnie pozostaje z tą jednostką w stosunku pracy na podstawie umowy o pracę, wygaśnięcie mandatu wyborczego nie powoduje rozwiązania stosunku pracy. Stosunek ten rozwiązuje się wtedy na zasadach ogólnych, obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę. Wygaśnięcie mandatu jest zdarzeniem rozwiązującym tyl- ko taki stosunek pracy, którego źródłem jest wyłącznie sam wybór (tzn. gdy z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika). O tym, kiedy dochodzi do wygaśnięcia mandatu, decyduj ą każdorazowo prze- pisy, na podstawie których powstaje ten stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku Nb. 171-172 134 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy pracy jako następstwo wygaśnięcia mandatu jest niezależne od okoliczności, które uzasadniają ochronę umownego stosunku pracy. Stosunek pracy z wyboru nie może być natomiast wypowiedziany ani roz- wiązany bez wypowiedzenia przez którąkolwiek ze stron. Przyczyny uzasad- niające rozwiązanie umowy o pracę przez zakład pracy mogą być natomiast podstawą wcześniejszego odwołania pracownika pełniącego funkcję z wybo- ru przez organ, który wybrał go na dane stanowisko pracownicze. Wskutek odwołania mandat wyborczy wygasa. 173 2. Zrzeczenie się mandatu 174 Pracownik pozostający w stosunku pracy z wyboru może zrzec się manda- tu i w ten sposób spowodować wygaśnięcie mandatu oraz rozwiązanie sto- sunku pracy. Samo wypowiedzenie stosunku pracy z wyboru bez rezygnacji z pełnienia funkcji nie powoduje zamierzonego skutku prawnego w postaci ustania stosunku pracy. Porozumienie w sprawie rozwiązania stosunku pracy z wyboru nie jest zdarzeniem prawnym stanowiącym samoistną przyczynę rozwiązania tego sto- sunku. Porozumienie takie może jednak poprzedzać wygaśnięcie mandatu wsku- tek zrzeczenia się funkcji przez pracownika bądź wskutek odwołania go ze stanowiska, na które został wybrany. III. Rozwiązanie stosunku pracy z mianowania l. Przesłanki 175 Odpowiednie pragmatyki służbowe zapewniaj ą pracownikom mianowanym stabilizację (ochronę trwałości) stosunku pracy. Polega ona na tym, iż roz- wiązanie tego stosunku pracy może nastąpić tylko z przyczyn szczególnych, określonych (niekiedy bardzo wąsko) w poszczególnych pragmatykach. Do- tyczy to zwłaszcza wypowiedzenia pracownikowi mianowanemu stosunku pra- cy oraz rozwiązania z nim tego stosunku bez wypowiedzenia. Ponadto rozwiązanie stosunku pracy z mianowania możliwe jest z inicja- tywy pracownika, a także w drodze porozumienia stron. Rozwiązanie takie następuje po okresie wypowiedzenia albo wcześniej, w terminie określonym przez strony. Szczególną cechą stosunku pracy z mianowania jest możliwość jego roz- wiązania w drodze ukarania pracownika karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy, zwaną też wydaleniem ze służby. Kara ta może być orzeczona przez komisję Nb. 173-175 § 14. Wygaśnięcie stosunku pracy 135 dyscyplinarną. Przepisy o postępowaniu przed tą komisją zapewniają pracow- nikowi możliwość obrony przed nieuzasadnionym zastosowaniem tej kary. Rozwiązanie stosunku pracy z mianowania następuje również z mocy szcze- gólnych zdarzeń, z którymi pragmatyki łączą taki skutek. Należą do nich m.in. utrata obywatelstwa polskiego, praw publicznych, prawa wykonywania zawodu czy też utrata zdolności do czynności prawnych. 2. Bezprawne rozwiązanie W razie bezprawnego wypowiedzenia lub rozwiązania pracownikowi mia- 176 nowanemu stosunku pracy bez wypowiedzenia ma on te same roszczenia z tego tytułu, co ogół pracowników. Roszczenia te mogą być dochodzone przed sądem pracy. Jednakże spory dotyczące rozwiązania stosunku pracy z niektórymi pracownikami mianowanymi (a także spory dotyczące zlecenia urzędnikowi wykonania innej pracy, przeniesienia na inne stanowisko bądź zawieszenia w pełnieniu obowiązków) rozpatruje na skutek odwołania pra- cownika kierownik organu nadrzędnego nad zakładem pracy, w którym pra- cownik jest zatrudniony. Od decyzji wydanych w tych sprawach przysługuje skarga do Naczelnego Sądu Administracyjnego na zasadach przewidzianych w KPA. § 14. Wygaśnięcie stosunku pracy Literatura: M. Gersdorf, Skutki prawne naruszenia przez zakład pracy przepisów o wy- gaśnięciu umowy o pracę, NP z. 5/1978; T. Liszcz, Skutki prawne śmierci pracownika lub pracodawcy w zakresie stosunku pracy, PiZS z. 7-8/1997; Z. Salwa, Wygaśnięcie umowy o pracę, PiZS z. 2/2000; Z. Sypniewski, Fakty prawne powodujące ustanie stosunku pracy - charakterystyka ogólna, [w:] Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej (red. T. Zie- linski), t. 6, 1983; T. Zielinski, Wygaśnięcie stosunku pracy, ZPP Nr 3/23, Warszawa 1977. L Uwagi wstępne Wygaśnięcie stosunku pracy jest to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzę- 177 nią określonego w ustawie, nie będącego czynnością prawną. Zdarzenia po- wodujące wygaśnięcie stosunku pracy są określone w prawie pracy wyczer- pująco. Skutku tego nie mogą w żadnym razie wywołać zdarzenia faktyczne, z którymi ustawa nie łączy ustania stosunku pracy, zwanego wygaśnięciem stosunku pracy. ^ Nb. 176-177 '•'•!'& . 136 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy Wygaśnięcie stosunku pracy powodują następujące zdarzenia: 1. Dozwolone przez prawo zachowania pracownika nie podpadające pod pojęcie czynności prawnych: a) niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy pod odbyciu zasad- niczej lub okresowej służby wojskowej, b) niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po rozwiązaniu sto- sunku pracy z wyboru u innego pracodawcy. 2. Zdarzenia nie będące ani czynnościami prawnymi stron, ani czynami wy- mienionymi powyżej: a) upływ 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowe- go aresztowania, b) śmierć pracodawcy, jeżeli pracownik nie został „przejęty" przez nowe- go pracodawcę (por. Nb. 169), c) śmierć pracownika. 79 Wszystkie wymienione zdarzenia powodują z reguły wygaśnięcie wszel- kich stosunków pracy. Wygaśnięcie stosunku pracy następuje z chwilą, gdy zaistniało zdarzenie będące według ustawy taką właśnie przyczyną zakoń- czenia stosunku pracy. Żadna ze stron nie może zatem uchylić tego skut- ku, wspomniane bowiem zdarzenia wywołują same przez się skutek w po- staci ustania stosunku pracy. Ponadto wygaśnięcie stosunku pracy powodu- ją zdarzenia, z którymi taki skutek łączą niektóre pragmatyki służbowe, np. utrata obywatelstwa polskiego, praw publicznych czy orzeczenie wydalenia ze służby W poprzednim stanie prawnym do 1996 roku wygaśnięcie stosunku pracy powodowa- ło również porzucenie pracy. Obecnie stosunek pracy trwa nadal, jeżeli pracownik porzucił pracę, a pracodawca nie rozwiązał umowy o pracę z powodu nieusprawiedliwionej nie- obecności pracownika w pracy. II. Trzymiesięczna nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania 180 Tymczasowe aresztowanie pracownika jest zdarzeniem powodującym wy- gaśnięcie stosunku pracy z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z tego powodu, jeżeli pracodawca nie rozwiązał wcześniej umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 66 § l). Przyczyną omawianego wygaśnięcia stosunku pracy jest więc złożony stan faktyczny, w skład którego wchodzą dwa zdarzenia niezależne od pra- cownika: Nb. 178-180 §14. Wygaśnięcie stosunku pracy 137 1) wydanie przez sąd postanowienia o tymczasowym aresztowaniu (art. 250 § 2 KPK); o zastosowaniu tymczasowego aresztowania sąd jest obowiąza- ny niezwłocznie zawiadomić zakład pracy (art. 261 § 3 KPK), 2) upływ trwającej nieprzerwanie 3-miesięcznej nieobecności pracownika w pracy z tego powodu. Okresu nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania i okre- su nieobecności spowodowanej innymi usprawiedliwionymi przyczynami nie sumuje się. Pracownik nieobecny w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, trwającego krócej niż 3 miesiące, a następnie nieobecny w pracy z powodu odbywania kary pozbawienia wolności może być zwolniony przez pracodawcę bez wypowiedzenia, gdy nieobecność w pracy wskutek odbywania wspomnianej kary przekroczy l miesiąc (art. 53 § l pkt 2). Wygaśnięcie stosunku pracy z powodu 3-miesięcznej nieobecności pra- cownika w pracy wskutek tymczasowego aresztowania nie wyłącza możliwo- ści późniejszego odzyskania pracy przez pracownika (ponownego zatrudnie- nia) u pracodawcy, u którego jego stosunek pracy wygasł w sposób opisany, jeżeli: 1) zapadł wyrok uniewinniający go z zarzutu stanowiącego podstawę postę- powania karnego, w związku z którym był aresztowany, 2) postępowanie karne zostało umorzone (bezwzględnie, a nie tylko warun- kowo i nie z powodu przedawnienia lub amnestii). Pracownik może wykorzystać prawo do ponownego zatrudnienia w zawi- tym terminie 7-dniowym od uprawomocnienia się orzeczenia kończącego po- stępowanie karne, zgłaszając swój powrót do pracy (art. 66 § 2). W przypad- ku gdy pracodawca odmawia dobrowolnego przywrócenia byłego pracownika do pracy, mimo zgłoszenia przez niego powrotu do pracy w terminie 7-dnio- wym od uprawomocnienia się orzeczenia kończącego postępowanie karne, były pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy (na poprzednich warunkach) albo odszkodowania w wysokości przy- sługującej pracownikom domagającym się odszkodowania zamiast przywró- cenia do pracy w przypadkach bezprawnego rozwiązania natychmiastowego (art. 67). III. Śmierć pracodawcy (właściciela zakładu pracy) W określonych okolicznościach wygaśnięcie stosunku pracy powoduje śmierć pracodawcy (art. 63 § l KP). Dotyczy to przede wszystkim sytuacji, w której pracodawca jest osobą fizyczną. Może to jednak odnosić się także do sytuacji, gdy jednostka organizacyjna (zakład pracy) w razie śmierci właściciela nie Nb. 181-182 138 Rozdzial III. Ustanie stosunku pracy przechodzi na innego właściciela, na podstawie art. 23' KP (w tym ostatnim przypadku bowiem, pomimo śmierci właściciela, stosunki pracy są kontynu- owane). Kodeksowe określenie pracodawcy, zawarte w art. 3, okazuje się nie w pełni trafne w przy- padku śmierci pracodawcy. Pomimo tego bowiem, iż zgodnie z art. 3 KP pracodawcą jest jednostka organizacyjna, to śmierć jej właściciela (a nie pracodawcy w rozumieniu art. 3 KP) powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, jeżeli nie dochodzi do przejęcia zakładu pracy lub jego części przez nowego właściciela (wniosek o contrario z art. 632 § 3 KP). W przypadku wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracodawcy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a gdy był zatrudniony na podstawie umowy na czas określony lub czas wykonania określonej pracy - za okres 2 tygodni (nieza- leżnie od tego, czy umowa na czas określony może być wypowiedziana). IV. Śmierć pracownika 13 Śmierć pracownika stanowi najbardziej oczywistą przyczynę wygaśnięcia stosunku pracy (stosunek pracy nie może być kontynuowany, nie można też złożyć żadnego oświadczenia woli drugiej stronie). Po śmierci pracownika pozostają często prawa majątkowe wynikające z wcześniej istniejącego stosunku pracy, np. prawo do zaległego wynagrodze- nia czy ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop (niezależnie od odrębnie re- gulowanego prawa do odprawy pośmiertnej - por. art. 93 KP). Prawa te prze- chodzą na członków rodziny pracownika, a w razie ich braku - wchodzą do spadku. W szczególności do dziedziczenia praw majątkowych uprawniony jest zawsze małżonek, a pozostali członkowie rodziny tylko wtedy, gdy spełniają warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej. Chodzi przy tym o warunki, które musi spełnić sam uprawniony (w szczególności o sto- pień pokrewieństwa lub powinowactwa, wiek oraz w pewnym zakresie ich stan majątkowy oraz przyczynianie się zmarłego do ich utrzymania, por. art. 39-42 ustawy z 14.12.1982 r. o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin - Dz.U. Nr 40, póz. 267 ze zm.). Jest to natomiast niezależne od warunków, jakie w chwili śmierci musi spełnić zmarły pracownik, aby pozostała po nim rodzina miała prawo do renty rodzinnej. Dziedziczenie praw majątkowych związanych ze stosunkiem pracy jest bowiem niezależne od prawa do tej renty. Odwołanie się do przepisów o rencie rodzinnej służy tylko pomocniczo określe- niu kręgu uprawnionych podmiotów, a nie może oznaczać tworzenia dodatkowych warun- ków dziedziczenia praw majątkowych pozostałych po zmarłym pracowniku. Wszystkie osoby uprawnione dziedziczą prawa majątkowe w częściach równych. Nb. 183 tf 15. Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy !39 _.. -..-..,. ,.-• —^ i; V. Roszczenia pracownika w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów o wygaśnięciu stosunku pracy Wygaśnięcie stosunku pracy następuje z mocy prawa niezależnie od woli 18 stron. Stąd też możliwość naruszenia przepisów w tym zakresie polega przede wszystkim na nieprawidłowym ustaleniu, iż wystąpiło zdarzenie powodujące wygaśnięcie. Dotyczy to zwłaszcza zdarzeń zależnych od zachowania się pra- cownika. W takim przypadku bowiem pracodawca może uznać, iż nastąpiło już wygaśnięcie stosunku pracy, a pracownik utrzymuje, iż stosunek pracy nadal trwa. W razie sporu w tym zakresie pracownikowi służą takie same roszczenia jak przy rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia. § 15. Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy Literatura: W. Formański, Świadectwa pracy i opinie o pracy, [w:] Studia i Materia- ły IPiSS z. 17/1976; T. Zieliński, Świadectwa pracy i opinie, [w:] Nowe prawo pracy (red. R. Korolec, J. Pacho), Warszawa 1975; W. Masewicz, Świadectwo pracy i okresowe oce- ny kwalifikacyjne, Warszawa 1996; M. Taniewska, Wolne dni na poszukiwanie pracy, [w:] ZPPPiPS (red. T. Zieliński), t. 5, 1982, I. Obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy Z chwilą rozpoczęcia biegu okresu wypowiedzenia pracownik nabywa 185 prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy w wymiarze 2 dni roboczych w okresie wypowiedzenia nie przekraczającym l miesiąca i 3 dni roboczych - w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia (art. 37). Zwolnienie to następuje z zachowaniem prawa do wynagrodzenia i przysługuje pracownikowi nieza- leżnie od tego, kto wypowiedział umowę o pracę. II. Obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy l. Wydanie i sprostowanie świadectwa pracy ć„,;»^~-^-- Świadectwo pracy jest dokumentem, który otrzymuje pracownik w związku 186 z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Świadectwo pracy podlega wydaniu do rąk pracownika. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo Nb. 184-186 140 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy pracy bez osobnego wezwania pracownika, niezwłocznie po ustaniu stosun- ku pracy. Samo wypowiedzenie umowy o pracę nie stwarza po stronie zakła- du pracy wspomnianego obowiązku, jeżeli okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzednie- go rozliczenia się pracownika z pracodawcą (art. 97 § l). Treść świadectwa pracy może ulec sprostowaniu na wniosek pracownika, złożony w dowolnej formie, w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy, jeżeli nie odpowiada ona wymaganiom określonym przez prawo lub jest nie- zgodna ze stanem faktycznym. Sprostowanie polega na zmianie bądź uzupeł- nieniu treści wadliwego dokumentu. W razie uwzględnienia wniosku pracow- nika należy wystawić nowy dokument i doręczyć go pracownikowi. Jeżeli pracodawca nie uwzględni żądania pracownika sprostowania świadectwa pra- cy, to może on w terminie 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania skierować wniosek o sprostowanie do sądu pracy (art. 97 § 2' KP). W obecnym stanie prawnym (inaczej niż do roku 1996) pracodawca nie ma obowiąz- ku wydania pracownikowi opinii o pracy. Może on natomiast wydać pracownikowi tzw. referencje, których celem jest polecenie pracownika nowemu pracodawcy. W dokumencie tym pracodawca może dokonać oceny pracy pracownika zarówno z punktu widzenia jego kwalifikacji, jak i wywiązywania się z obowiązków. Treść referencji podlega ogólnym regułom prawa, w tym zwłaszcza przepisom o ochronie dóbr osobistych. 2. Treść świadectwa pracy 187 W świadectwie pracy ujawnia się fakty charakteryzujące zatrudnienie pra- cownika u danego pracodawcy. W szczególności powinno ono zawierać in- formacje dotyczące: a) okresu i rodzaju wykonywanej pracy, b) zajmowanych stanowisk, c) trybu rozwiązania stosunku pracy albo okoliczności wygaśnięcia tego sto- sunku, d) ewentualnie także zajęcia wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postę- powaniu egzekucyjnym (por. też art. 884 § 2 KPC), e) inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracownika w zakresie prawa pracy lub ubezpieczenia społecznego. To ostatnie zostało uszczegółowione w rozporządzeniu wykonawczym', z mocy którego w świadectwie pracy zamieszcza się informacje dotyczące m.in.: ' Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15.5.1996 r. w sprawie szcze- gółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.LI. Nr 60, póz. 282). Nb. 187 § 15. Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy 141 f) wymiaru czasu pracy, g) wykorzystania urlopu wypoczynkowego lub dodatkowego (bezpłatnego, wypoczynkowego), h) wynagrodzenia za czas choroby (art. 92 KP), i) skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 36' § l KP), Na wniosek pracownika w świadectwie pracy należy podać także infor- macje dotyczące: j) wysokości i składników wynagrodzenia za pracę, k) uzyskanych kwalifikacji. 3. Roszczenia pracownika w razie niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy a. Sprostowanie wadliwego świadectwa Pracownik może wystąpić do sądu pracy o sprostowanie treści świadec- twa pracy, jeżeli nie odpowiada ono prawdzie lub jest niezgodne z przepisa- mi. Jeżeli sąd uzna jego roszczenie, pracodawca obowiązany jest niezwłocz- nie, ale nie później niż w ciągu 3 dni od uprawomocnienia się orzeczenia, wydać nowe świadectwo pracy uwzględniające orzeczenie prostujące świa- dectwo. Podobnie pracodawca powinien sprostować niezwłocznie świadec- two pracy, jeżeli ugoda lub orzeczenie sądowe wywiera wpływ na jego treść, niezależnie od tego, czy pracownik domaga się jego sprostowania. W razie sprostowania świadectwa pracy pracodawca obowiązany jest usu- nąć z akt osobowych dane pracownika i zniszczyć poprzednio wydane świa- dectwo pracy. b. Odszkodowanie Pracownik, który dodatkowo poniósł szkodę wskutek nieotrzymania pracy '• z powodu niewystawienia mu w terminie lub wydania niewłaściwego świa- dectwa pracy, może wystąpić z roszczeniem o naprawienie przez pracodawcę wyrządzonej szkody (zapłatę odszkodowania). Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy wchodzi w grę, gdy speł- nione są jednocześnie trzy przesłanki przewidziane w art. 99 KP: 1) pracodawca nie wykonał w ogóle lub nienależycie wykonał ciążący na nim obowiązek wystawienia pracownikowi odpowiedniego świadectwa pracy, 2) pracownik pozostawał bez pracy i poniósł z tego powodu uszczerbek ma- jątkowy (szkodę), Nb. 188-189 Rozdział III. Ustanie stosunku pracy 142 Ay^u^-tm *,*. „„,_ 3) szkoda powstała w związku przyczynowym z uchybieniem, jakiego dopu- ścił się pracodawca, tzn. wynikła wyłącznie z tego powodu, że nie wydal on pracownikowi świadectwa albo wystawił je wadliwie, co udaremniło pracownikowi uzyskanie zatrudnienia w innym miejscu pracy. Zgodnie z wyrokiem SN z 3.3.1971 r., 11 PR 9/71, OSNCP Nr 12/1971, póz. 211, spoczywający na pracowniku ciężar dowodu istnienia związku przyczynowego między wadliwą treścią świadectwa pracy a niemożnością uzyskania przez niego pracy nie może być rozumiany tylko w ten sposób, że jest on obowiązany do złożenia dokumentu stwier- dzającego przyczynę odmowy jego zatrudnienia. O istnieniu bowiem tego związku przy- czynowego mogą świadczyć takie okoliczności, jak podejmowanie przez pracownika bez- skutecznych starań o pracę odpowiadającą jego możliwościom i kwalifikacjom oraz brak innych przeszkód w uzyskaniu pracy niż wynikające z wadliwej treści świadectwa pracy, które w sposób ewidentny mogło utrudnić jego ponowne zatrudnienie. Odszkodowanie w związku z niedopełnieniem przez pracodawcę obowiąz- ku wystawienia w terminie prawidłowego świadectwa pracy i powstaniem wskutek tego szkody w majątku pracownika należy się poszkodowanemu w wy- sokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z podanego powodu, nie dłuższy jednak niż za 6 tygodni. Wynagrodzenie to oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Nb. 189 Rozdział IV. Treść stosunku pracy § 16. Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy (wiadomości ogólne) Literatura: J. Borowicz, Przestrzeganie tajemnicy pracodawcy a inne pracownicze obowiązki przestrzegania tajemnicy - zagadnienia pojęciowe, PiZS z. 10/1998; A. Chobot, Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy a ograniczenia wolności pracy, Poznań 1993; B. Cudowski, Obowiązki pracownicze po nowelizacji Kodeksu pracy, [w:] Polskie prawo pracy w obliczu nowelizacji kodeksu pracy (red. S. L. Stadniczeńko), Opole 1997; tenże. Zakaz konkurencji, PiZS z. 1/1997; L. Florek, Konstytucyjne gwarancje upraw- nień pracowniczych, PiP z. 11-12/1997; tenże. Ochrona praw i interesów pracownika, Warszawa 1990; M. Kawecka-Sobczak, Uprawnienia kolektywne w prawie pracy. Studia Prawnicze Nr 35/1973; Z. Kubol, Pozycja prawna stron w umownym stosunku pracy, Wro- cław 1978; tenże. Znaczenie zakresu czynności pracownika, PiZS Nr 12/1998; T. Kuczyh- ski. Wybrane zagadnienia regulacji prawnej konkurencji w stosunkach pracy, PiZS z. 5/1997; H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy. Warszawa 1977; Z. Masternak, Obowiązek pracowniczej staranności. Warszawa 1977; J. Oniszczuk, Zasa- da ochrony praw nabytych w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego, PiZS z. 4/1999; W. Perdeus, Interes stron stosunku pracy a terytorialny zakres pracowniczego obowiązku zakazu konkurencji, [w:] Prawo pracy. Ubezpieczenia społeczne. Wybrane zagadnienia (red. B. M. Ćwiertniak), Opole 1998; K. Roszewska, Klauzula konkurencyjna w kodeksie pracy po ustaniu stosunku pracy, PiZS 1999, z. 3; Z. Salwa, Skutki ustania przyczyn zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, PiZS 2001, z. l; M Skapski, Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, PiZS 2001, z. 2; J. Stencel, Zakaz konkurencji w prawie pracy. Warszawa 2001; Z. Sypniewski, Obowiązki pracowników podlegających przepisom szczególnym, RPEiS z. 1/1977; M Taniewska-Peszko, Zwłoka zakładu pracy w wykonywaniu obowiązków wobec pracownika. Katowice 1981; R. Tazbir, Ochrona in- teresów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika, Kraków 1999; /. Wa- szczuk i B. Waszczuk, Zakaz, konkurencji w Kodeksie pracy, [w:] Polskie prawo pracy w obli- czu nowelizacji...; J. Wratny, Obowiązek dbałości o wynik pracy i skutki jego naruszenia, Studia i Materiały Instytutu Pracy Nr 19/1982; T. Zieliński, Ogólne zasady wykonywania zobowiązań w prawie pracy. Studia Prawnicze Nr 4/1979. I. Uwagi wstępne Według poglądu panującego w prawoznawstwie treścią, stosunku prawne- 190 go są prawa i obowiązki występujące najczęściej w danym stosunku w ścisłej Nb. 190 144 Rozdział IV. Treść stosunku pracy korelacji (współzależności), polegającej na tym, iż każdemu prawu odpowia- da stosowny obowiązek drugiej strony. Na treść stosunku pracy składają się wyłącznie te prawa i obowiązki pra- codawcy i pracownika, które tworzą więź zobowiązaniową między nimi, czyli stosunek prawny między pracodawcąjako wierzycielem a pracownikiem jako dłużnikiem i odwrotnie. W skład treści tak pojętego stosunku pracy nie wcho- dzą więc prawa i obowiązki, jakie pracodawcy i pracownicy mają. wobec in- nych podmiotów w związku z pozostawaniem w stosunku pracy. Z chwilą nawiązania stosunku pracy powstaje wiele innych stosunków prawnych, któ- rych uczestnikami z jednej strony są pracodawcy lub pracownicy, z drugiej zaś inne podmioty, np. państwo (jego organy) czy osoby stanowiące załogę zakładu pracy. Na przykład, po stronie pracownika powstaje niekiedy obo- wiązek przestrzegania tajemnicy państwowej, będący jego powinnością wobec państwa. W czasie trwania stosunku pracy spoczywają też na pracowniku obo- wiązki wobec innych pracowników, m.in. obowiązek przestrzegania w kontak- tach z nimi zasad współżycia społecznego. Podobnie na pracodawcy spoczywa- ją obowiązki wobec państwa z tytułu ochrony życia i zdrowia pracowników. Treścią stosunku pracy nie są objęte powinności ciążące na pracodawcy z racji prowadzenia zakładu pracy, w tym zwłaszcza obowiązki ciążące na pracodawcy jako na podmiocie gospodarczym, nie będące jednak obowiązka- mi wobec pracowników jako strony w stosunkach pracy. W skład treści stosunku pracy wchodzą wyłącznie indywidualne prawa i obowiązki stron - określonego podmiotu zatrudniającego oraz osoby fizycz- nej będącej pracownikiem. Tym samym treścią stosunku pracy nie są objęte obowiązki pracodawcy wynikające z przepisów zbiorowego prawa pracy, w tym zwłaszcza obowiązki wobec związków zawodowych. Jeżeli jednak uprawnienia związków zawodowych dotyczą indywidualnych spraw pra- cowniczych, to można uznać, iż w tym zakresie uzupełniają one także treść stosunku pracy. Świadczy o tym również fakt, iż w razie naruszenia tych uprawnień pracownikowi służą określone roszczenia. W teorii prawa pracy rozróżnia się ponadto tzw. uprawnie- nia kolektywne (zbiorowe), przysługujące załogom pracowniczym. Odpowiednikami tych uprawnień są wspomniane wcześniej obowiązki pracodawcy wobec załogi (lub wobec ogółu pracowników, a niekiedy także ich rodzin). Treścią, tych obowiązków jest informo- wanie pracowników lub nawet uzgadnianie z nimi niektórych spraw dotyczących ich sytua- cji prawnej (np. zbycie zakładu, niektóre warunki bhp), jak również stwarzanie techniczno- -organizacyjnych i ekonomicznych gwarancji korzystania przez pracowników oraz ich rodziny ze świadczeń socjalnych czy ewentualnie urządzeń kulturalnych, sportowych itd. (w zakre- sie określonym przepisami, a w tym zwłaszcza postanowieniami układów zbiorowych). Niektóre obowiązki pracodawcy, a wyjątkowo także i pracownika, mają charakter mieszany, to znaczy wiążący nie tylko wobec drugiej strony stosunku pracy, ale także i wobec innych podmiotów, czego wyraźnym przykładem jest obowiązek pracodawcy zapewnie- nia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (wobec poszczególnych pracowników, załogi, związków zawodowych i państwa). Nb. 190 f 16. Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy (wiadomości ogólne) 145 Korelacja zachodząca między prawami i obowiązkami stron w stosunkach pracy nie przesądza wcale o tym, że w omawianych stosunkach występuje zawsze tzw. ekwiwalentność (równoważność) świadczeń, do których jedna ze stron jest uprawniona, a druga obowiązana. Na przykład prawo pracownika do wynagrodzenia ma swój odpowiednik w obowiązku pracodawcy płacenia pracownikowi tego wynagrodzenia, jednakże świadczenie to nie zawsze ma swój ekwiwalent w wykonanej przez pracownika pracy. W wielu określonych sytuacjach pracownik zachowuje bowiem prawo do wynagrodzenia, chociaż pracy w ogóle nie wykonuje (np. w okresie urlopu wypoczynkowego). Struktura praw i obowiązków stron stosunku pracy jest mało przejrzysta. Jedne z nich są ogólne, jak na przykład obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, inne zaś mają charakter szczegółowy, jak np. obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy. Niekiedy obo- wiązki szczegółowe można uznać za część obowiązków bardziej ogólnych, na przykład obowiązek powstrzymania się od działalności konkurencyjnej może być uznany za przejaw obowiązku dbałości o dobro pracodawcy. Rozwój prawa pracy spowodował, iż niektóre prawa i obowiązki praco- dawcy i pracownika stały się samodzielnymi instytucjami prawa pracy, oma- wianymi osobno w dalszych częściach pracy. Porównywanie poszczególnych praw i obowiązków jest również o tyle utrudnione, iż jedne z nich mają charakter konkretny, jak np. obowiązek pro- wadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy (obej- mującej również godziny nadliczbowe), inne zaś - abstrakcyjny, np. obowią- zek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracownika. Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy są unormowane w Kodeksie pracy i w licz- nych przepisach szczególnych. Ujęcie wszystkich tych praw i obowiązków w jednym katalogu nie miałoby żadnej wartości poznawczej (również z przyczyn, o których mo- wa powyżej). W miarę bowiem przejrzysty obraz różnych praw i obowiązków daje już podział całego prawa stosunku pracy na instytucje grupujące przepisy mające wspólny przedmiot regulacji (czas pracy, urlop wypoczynkowy, wynagrodzenie za pracę itd.). W celu uzyskania usystematyzowanego obrazu ogółu praw i obowiązków składających się na treść stosunku pracy wskazane wydaje się wyodrębnienie najważniejszych, zasadniczych obo- wiązków pracodawcy i pracownika oraz odpowiadających im praw. Zespół tych praw tworzy w zobowiązaniowym stosunku pracy pojęcie wierzytelności, a suma obowiązków - poję- cie długu. Poszczególne prawa stanowią podstawę określonych roszczeń, tj. możliwości żądania od drugiej strony (dłużnika) odpowiedniego zachowania się. Na przykład pracow- nik, któremu przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego, ma wobec pracodawcy rosz- czenie o udzielenie mu zwolnienia urlopowego na odpowiedni okres. Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy tworzą pewien hierarchiczny system. Rozróżniamy wśród nich prawa i obowiązki główne (zasadnicze) oraz Nb. 191-194 146 Rozdział IV. Treść stosunku pracy pomocnicze (uboczne), służące realizacji praw i obowiązków zasadniczych. Głównym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy określonego ro- dzaju pod kierownictwem pracodawcy, a jego obowiązkiem ubocznym - np. przestrzeganie tajemnicy służbowej. Głównym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a związanym z tym obowiązkiem ubocznym - np. zawiadomienie odpowied- nich organów o wypadku przy pracy, czy prowadzenie ewidencji wypadków. Niektóre prawa i obowiązki stron uznane zostały przez ustawodawcę za „podstawowe zasady prawa pracy". Osobno zostały wymienione rozmaite obo- wiązki pracodawcy (art. 94) oraz pracownika (art. 100). Niektórym obowiąz- kom poświęcone zostały też w Kodeksie specjalne przepisy (np. art. 97 czy art. 207-212). II. Wzajemne prawa stron l. Uwagi ogólne 95 Odpowiednikiem obowiązków każdej ze stron stosunku pracy są - jak to stwierdziliśmy już wcześniej - stosowne prawa drugiej strony. Tym samym możemy mówić o wzajemności praw w stosunkach pracy. Nasze dalsze wy- wody poświęcone będą wszakże nie wszystkim prawom, jakie przysługują stronom w stosunkach pracy z mocy Kodeksu pracy i przepisów szczegól- nych, lecz jedynie tym, które łącznie z odpowiadającymi im obowiązkami tworzą zasadniczą treść stosunku pracy. Są to prawa pozostające w ścisłym związku z obowiązkami określonymi w art. 22 § l KP, o którym mowa po- wyżej (por. Nb. 191). 1. Prawo do zatrudnienia na stanowisku odpowiadającym umówionej pracy Prawo to jest korelatem spoczywającego na pracodawcy obowiązku udo- stępnienia pracownikowi stanowiska pracy odpowiedniego ze względu na ro- dzaj pracy, którą pracownik obowiązany jest świadczyć. Wykonywanie umó- wionej pracy jest więc nie tylko obowiązkiem, lecz również prawem pracow- nika. Jeżeli pracodawca uchyla się od wykonania wspomnianego obowiązku, pracownik może wystąpić przeciw niemu z roszczeniem o zatrudnienie na oznaczonym rodzajowo stanowisku. Jest to roszczenie o dopuszczenie do pracy, przysługujące pracownikowi gotowemu do świadczenia pracy dane- go rodzaju zgodnie z treścią zobowiązania, jakie powstało między stronami z chwilą nawiązania stosunku pracy. Podstawę prawną tego roszczenia stano- wi art. 22 § l KP. Nb. 195-196 196 ji' 16. Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy (wiadomości ogólne) 147 Spory o dopuszczenie do pracy powstają zwykle na tle rozbieżności za- chodzącej między stronami co do rodzaju pracy, jaką pracownik powinien wykonywać. Decydujące znaczenie w tej kwestii ma umowa o pracę (bądź inny akt kreujący stosunek pracy). Wyjątkowo treść prawa (i obowiązku) wy- konywania pracy danego rodzaju określa jednostronnie pracodawca, na czas nie przekraczający jednak 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Zgodnie z art. 42 § 4 KP, pracodawca może, w przypadkach uzasadnionych potrzebami praco- dawcy, powierzyć pracownikowi na ten czas inną pracę, niż określona w umo- wie o pracę, jeżeli nie spowoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Ograniczenia prawa pracownika do wykonywania pracy umówionej są też przewidziane w przepisach szczególnych, określających prawa i obowiązki pracowników zatrudnionych w pewnych działach służby państwowej. Pracownicy mianowani mogą być z mocy specjal- nych przepisów wyznaczani na inne stanowiska niż określone w aktach nominacyjnych. 3. Prawo pracownika do wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy Prawo to stanowi odpowiednik obowiązku świadczenia tego wynagrodze- nia przez pracodawcę (szerzej o tym w § 17, por. Nb. 261-262). 4. Prawo do korzystania z wyników pracy pracownika Z mocy umowy o pracę lub innego aktu będącego podstawą nawiązania stosunku pracy pracodawca ma wobec pracownika roszczenie o świadczenie pracy. W zamian natomiast za wypłacanie mu wynagrodzenia pracodawca ma prawo do korzystania z wyników pracy pracownika. Przedmiotem omawianego prawa są zarówno wytworzone przedmioty materialne (w szcze- gólności towary, maszyny, urządzenia, budynki, surowce itd.), jak też wartości intelektual- ne stanowiące wynik pracy osób wykonujących działalność wymagającą wysiłku umysło- wego bądź emocjonalnego (m.in. kadry kierowniczej, nauczycieli, uczonych oraz artystów). Nie ulega kwestii, że wytworzone przez pracownika przedmioty materialne wchodzą w skład majątku pracodawcy i są przedmiotem praw rzeczowych, a więc praw bezwzględnych, które mają moc wobec wszystkich, nie wyłączając pracownika będącego twórcą tych rze- czy. Natomiast wartości intelektualne tworzone przez pracowników w procesie pracy sta- nowią przedmiot prawa dysponowania nimi przez pracodawcę z pewnymi jednak ograni- czeniami. Bez jakichkolwiek zastrzeżeń prawo to przysługuje pracodawcom w stosunku do wyników pracy umysłowej pracowników, nie mającej charakteru działalności w pełni twórczej, oryginalnej, np. praca na stanowiskach kierowniczych, samodzielnych bądź wy- magających jedynie specjalnych kwalifikacji zawodowych (praca lekarzy, nauczycieli, inży- nierów itd.). Przykładowo, zakład służby zdrowia dysponuje siłami intelektualnymi pra- cowników zatrudnionych na stanowiskach lekarzy w pełnym zakresie, tzn. w zamian za świadczone wynagrodzenie otrzymuje ze strony wspomnianego personelu stosowne usługi na rzecz pacjentów zakładu. Tak samo np. filharmonia korzysta z pracy członków orkie- stry, czerpiąc z wykonywanych przez nich koncertów odpowiednie zyski. Nb. 197 148 Rozdział IV. Treść stosunku pracy Efekty twórczej pracy naukowej lub artystycznej, wykonywanej na pod- stawie umowy o pracę w specjalnych instytucjach (zakładach naukowo-ba- dawczych, placówkach kulturalnych, itp.), przypadają w zasadzie pracodawcy. Zgodnie bowiem z art, 12 ust. l ustawy z 14.2.1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (Dz.U. Nr 24, póz. 83 ze zm.), jeżeli ustawa lub umo- wa o pracę nie stanowią inaczej, pracodawca, którego pracownik stworzył utwór w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy, nabywa z chwi- lą przyjęcia utworu autorskie prawa majątkowe w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron. Jednakże oryginalne pomysły powstałe w trakcie wykonywania pracy badawczej lub artystycznej, lecz nie realizowane („ucieleśnione") w dziełach wykonywanych na rzecz pracodawcy i nie stworzone w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy sta- nowią. własność intelektualną pracownika, do której pracodawca nie ma żadnych praw. 5. Uprawnienia kierownicze 8 Pod nazwą uprawnień kierowniczych lub „dyrektywnych" pracodawcy ro- zumie się w literaturze prawa pracy prawo podmiotu zatrudniającego do wy- dawania pracownikom wiążących poleceń. W znaczeniu najszerszym upraw- nienia te polegają także na stosowaniu środków wpływających na postawę pracowników w procesie pracy (nagród, kar) oraz na ustanawianiu obowią- zujących w zakładzie pracy regulaminów i innych przepisów wewnątrzzakła- dowych. Wykonywanie uprawnień kierowniczych w wąskim znaczeniu tego termi- nu następuje pod postacią poleceń dotyczących pracy. Polecenia mogą okre- ślać w sposób wiążący dla pracownika zasadniczo tylko te materie, które są objęte ogólniejszą treścią stosunku pracy, a więc służą one zarówno konkre- tyzacji obowiązków pracownika wynikających z umowy o pracę (bądź inne- go aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy), jak również obowiąz- ków przewidzianych w ustawie. Poleceniami konkretyzującymi wspomniane obowiązki są w szczególno- ści polecenia: 1) określające zadania, jakie pracownik powinien wykonać (tzw. przydział zadań), w tym także przejściowe powierzenie pracy innej niż umówiona (art. 42 § 4 KP), 2) określające sposób, miejsce (w ramach danej miejscowości) i termin wy- konania przydzielonych zadań, 3) konkretyzujące czas świadczenia pracy, w tym zwłaszcza ustalanie jego rozkładu oraz zarządzanie pracy w godzinach nadliczbowych. Nb. 198 § 16. Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy (wiadwiości ogólne\ III. Obowiązki pracodawcy l. Obowiązki z art. 22 KP Z punktu widzenia treści stosunku pracy, najistotniejszesą dwa obov\, i. pracodawcy wobec pracownika, przewidziane w art. 22 KP: 1) obowiązek zatrudniania pracownika, 2) obowiązek wypłacania pracownikowi wynagrodzenia a pracę. Obowiązek zatrudniania pracownika spoczywa na pracodawcy z x, umowy o pracę bądź innego aktu będącego podstawą stosulku pracy. T). • • tego obowiązku jest udostępnienie pracownikowi stanowiska pracy w > 1,1 dzie, odpowiedniego ze względu na rodzaj pracy, jaką pracownik obowis jest świadczyć. Odpowiednikiem tego obowiązku jest pra»o pracowni), Ą rzeczywistego wykonywania pracy, o którym mowa powyżej. Obowiązek wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za pracę na każdym pracodawcy niezależnie od tego, czy zobowiązuje się on \\, i, pracownika do wypłacania określonego wynagrodzenia. Kirzystanie z h nieodpłatnej jest zabronione, a odmienne postanowienia umwne są nieyy • i ulegają zastąpieniu przez odpowiednie przepisy płacowe, 2. Obowiązki stanowiące zasady prawa pracy Osobno należy wymienić obowiązki pracodawcy określone w przep. h zamieszczonych w Kodeksie pracy pod tytułem podstawowe zasady p>, pracy (rozdział II działu pierwszego). Są to: 1) obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracow»ii;,, 2) obowiązek równego traktowania pracowników, 3) obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i ligienicznych „/a runków pracy, 4) obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków, byto\v„rh socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników', 5) obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifihcji zawodo^pi, Obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osotistych pracon,.,. ka (art. 11') oznacza, iż pomimo tego, że pracownik zobowi^uje się świadczyć ' Por. ustawa z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń si;jalnych (tekst ,pAn Dz.U. z 1996 r. Nr 70, póz. 335 ze zm.), jak również postanowieniaakładów zbioro^,,,,^ pracy. Nb. m^oo 150 Rozdział IV. Treść stosunku pracy pracę podporządkowaną na rzecz pracodawcy, jego dobra osobiste nie mogą doznawać uszczerbku ze strony pracodawcy. Obowiązek ten wyznacza gra- nice wydawania poleceń, oceniania pracownika, stosowania kar porządko- wych itp. Obowiązek równego traktowania pracowników (art. 112) dotyczy przy- znawania takich samych praw z tytułu wykonywania takich samych obowiąz- ków. Zostaje on uzupełniony obowiązkiem stosowania obiektywnych i spra- wiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt 9). Od strony negatywnej obowiązek ten został sformułowany jako zakaz dyskryminacji pracowników (por. art. 113) ze względu na kryteria wymienio- ne w tym przepisie. Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych wa- runków pracy (art. 15) stanowi istotne uzupełnienie ogólniejszego obowiązku zatrudniania pracownika na stanowisku odpowiednim ze względu na umówio- ny rodzaj pracy. Przysługujące pracownikowi prawo do wykonywania okre- ślonej pracy może być w pełni zrealizowane tylko wówczas, gdy pracownik nie doznaje przeszkód w świadczeniu tej pracy, a więc gdy warunki w miej- scu pracy są pod każdym względem dogodne, przede wszystkim zaś bezpieczne i higieniczne (por. Nb. 344-345). Obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków, byto- wych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16) jest jed- nym z obowiązków pracodawcy wobec załogi, a także indywidualnych pracow- ników. Dodatkowo, według określenia zawartego w art. 94 pkt 8 KP, praco- dawca winien zaspokajać te potrzeby „w miarę posiadanych środków". Tak ogólnie i niekategorycznie sformułowana powinność pracodawcy ulega kon- kretyzacji w przepisach szczególnych, jak również w postanowieniach ukła- dów zbiorowych pracy'. Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawo- dowych (art. 17) jest obowiązkiem zarówno wobec załogi, jak i poszczegól- nych pracowników. Pierwszy jego aspekt polega na obowiązku organizo- wania i finansowania różnych form szkolenia i dokształcania zawodowego. Obowiązek ułatwiania podnoszenia kwalifikacji konkretnemu pracownikowi określają przepisy szczegółowe, które znajdują z reguły zastosowanie po skierowaniu pracownika do szkoły (na kursy lub seminaria), co zależy jednak od woli pracodawcy2 (por. też Nb. 29). ' Por. ustawa z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. Dz.U. z 1996 r. Nr 70, póz. 335 ze zm.), jak również postanowienia układów zbiorowych pracy. 2 Por. rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12.10.1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodo- wych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. Nr 103, póz. 472). Nb. 200 § 16. Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy (wiadomości ogólne) 151 3. Obowiązki szczegółowe Szczegółowy, chociaż nie wyczerpujący, katalog obowiązków pracodaw- 201 cy zawiera art. 94 KP. Zawarte w nim powinności składają się na katalog obowiązków, które ciążą na pracodawcy przede wszystkim w związku z orga- nizacją pracy: a) zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiąz- ków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach, b) należytego organizowania pracy - w sposób zapewniający pełne wykorzy- stanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wyko- rzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej ja- kości pracy, c) prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, d) adaptacji pracowników podejmujących zatrudnienie po ukończeniu szkoły, e) wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Na osobne wyszczególnienie zasługują obowiązki, uregulowane w art. 94 202 i innych przepisach, które gwarantują właściwe ustalanie uprawnień pra- cowniczych, a mianowicie: a) obowiązek zaznajamiania pracowników z ich podstawowymi uprawnie- niami -jest to szczególny obowiązek ustanowiony w celu realizacji zasa- dy ochrony pracownika przed skutkami nieznajomości prawa, b) obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosun- kiem pracy oraz akt osobowych pracowników służy dokładniejszemu usta- laniu uprawnień pracowniczych, jak również umożliwia kontrolę przestrze- gania przez pracodawcę przepisów prawa pracy. Ma on także wspierać przeciwdziałanie ukrywaniu zatrudnienia pracowników, c) podobnemu celowi służy również obowiązek prowadzenia ewidencji cza- su pracy (obejmującej również godziny nadliczbowe - art. 129"), który ma dodatkowo przeciwdziałać zatrudnianiu pracowników ponad obowią- zujące normy czasu pracy. IV. Obowiązki pracownika l. Podstawowe obowiązki pracownika Do podstawowych obowiązków pracownika objętych treścią stosunku prą- 203 cy należy według art. 22 § l KP obowiązek wykonywania pracy określone- go rodzaju. Treść tego obowiązku określają ściślej przepisy wskazujące, jak Nb. 201-203 152 Rozdzialik. Treść stosunku pracy pracownik obowiązany jest wykonywać pracę. Najogólniej normuje tę kwe- stię art. 100 § l K-P, według którego pracownik obowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie. Obowiązek należytego wykonywania pracy (określonego rodzaju) stanowi - jak wynika z tych uwag - powinność konkretyzującą obowiązek wyko- nywania pracy, a nie obowiązek odrębny. Na istotę tego obowiązku składają się dwa elementy: sumienność, która oznacza wykonywanie pracy w sposób możliwie najlepszy według intencji pracownika, oraz staranność charaktery- zująca się dbałością o dokładność pracy, do której pracownik jest obowiązany. Pierwszy z tych elementów wyraża przede wszystkim subiektywnie dodatnią stronę wykonywanej pracy, w staranności występuje natomiast zarówno pier- wiastek subiektywny (dbałość o jakość pracy), jak też obiektywny (dobry efekt pracy, dokładność wykonania świadczenia). Miarę ilościową pracy wyraża natomiast obowiązek przestrzegania ustalone- go czasu pracy. Treścią tego obowiązku są następujące powinności pracownika: 1) punktualne stawianie się do pracy, 2) stosowanie się do obowiązującego w zakładzie rozkładu czasu pracy. 2. Obowiązki porządkowe '4 Dalszą grupę obowiązków pracownika tworzą powinności mające na celu głównie zabezpieczenie prawidłowego przebiegu pracy zespołowej w zakła- dzie produkcyjnym, usługowym lub innym. Do tej kategorii obowiązków pracowniczych należą: 1) przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku, czyli stosowa- nie się do reguł organizacyjnych zapewniających ład w zakładzie pracy, niezakłócony tok czynności oraz należyty wygląd pomieszczeń i poszcze- gólnych stanowisk roboczych, Są to w szczególności reguły określające sposób potwierdzania przez pracownika przybycia do pracy i obecności w pracy, zasady przebywania w zakładzie poza godzina- mi pracy, wymagania w zakresie utrzymywania czystości w miejscu świadczenia pracy, zasady pobierania i przechowywania narzędzi pracy, przechowywania odzieży osobistej, korzystania z miejsc na palenie papierosów i spożywanie posiłków oraz sposoby zabez- pieczania pomieszczeń zakładu po zakończeniu pracy w danym dniu roboczym. Regula- miny pracy mogą zaostrzać wymagania porządkowe, np. przewidywać obowiązek pod- dawania się przez pracowników osobistej kontroli przed opuszczeniem zakładu pracy. 2) przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa oraz higieny pracy - jest z mocy art. 211 KP „podstawowym obowiązkiem każdego pracownika". Kodeks pracy określa szczegółowe obowiązki składające się na ogólną po- winność przestrzegania wspomnianych przepisów i zasad (por. Nb. 349-350), Nb. 204 § 16. Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy (wiadomości ogólne) 153 3) przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych - połączone w Kodeksie pracy z nakazem przestrzegania przepisów i zasad bhp (art. 100 § 2 pkt 3 KP). W istocie jest to obowiązek dotyczący zarówno bezpieczeństwa pracy, jak też ochrony mienia pracodawcy, 4) przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego - treścią tego obowiązku jako obowiązku prawnego (ustanowionego w kodeksie) jest stosowanie się do norm pozaustawowych, które regulują współżycie między ludźmi w procesach pracy zespołowej na zasadzie tzw. wzajemno- ści, obejmującej solidarność, pomoc wzajemną i życzliwość oraz kulturę zachowania w kontaktach osobistych. W związku z zamieszczeniem w Kodeksie pracy ogólnego nakazu przestrzegania za- sad współżycia społecznego należy przyjąć, że pracownik jest obowiązany respektować wszystkie normy mające wpływ na organizację życia zbiorowego w zakładzie pracy, m.in. winien stosować się do moralnego nakazu tzw. lojalności zarówno wobec pracodawcy, jak też wobec innych pracowników, tzn. powinien powstrzymywać się od wszelkich szkodli- wych działań, nagannych ze względu na łączące go z tymi podmiotami więzy zaufania. 3. Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy Osobne miejsce w katalogu obowiązków pracowniczych zajmuje obowią- 205 zek dbałości o dobro pracodawcy, wyrażony w art. 100 § 2 pkt 4 KP. Dba- łość ta przejawia się w dwojakiego rodzaju zachowaniach: 1) w należytym wykonywaniu przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę (w tym sensie wykonywanie każdego obowiązku jest przejawem dbałości o dobro pracodawcy), 2) w przedsiębraniu starań nie wchodzących w zakres obowiązków umow- nych, lecz koniecznych do odwrócenia grożącej pracodawcy szkody bądź do zmniejszenia jej rozmiarów albo do usunięcia skutków szkody, która już powstała. Pracownik powinien zatem w takich sytuacjach podjąć od- powiednie działania nawet z własnej inicjatywy, nie czekając na polecenia przełożonych. Dalej jeszcze posunięta dbałość o dobro pracodawcy polega na podejmowaniu wysiłków zmierzających do powiększenia majątku za- kładu pracy działaniami wykraczającymi poza sferę obowiązków związa- nych z wykonywaniem pracy na danym stanowisku. Dobro pracodawcy łączy się ściśle z jego potrzebami, co stanowi według niektórych przepisów przesłankę polecenia pracownikowi przejściowego wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę (art. 42 § 4) lub zarządzenia pracy w godzinach nadlicz- bowych (art. 133 § l). Szczególnym przejawem dbałości o dobro zakładu pracy jest obowiązek ochrony mienia zakładu pracy. Obejmuje on: Nb. 205 Rozdział IV. Treść stosunku pracy 154 1) składniki majątkowe powierzane pracownikowi z obowiązkiem wylicze- nia się (np. towary, gotówka), 2) mienie używane przez pracownika w toku świadczenia pracy (np. surow- ce, narzędzia), 3) pozostające w zasięgu działań pracownika inne przedmioty majątkowe. 4. Obowiązek przestrzegania tajemnicy 206 W ścisłym związku z obowiązkiem dbałości o dobro pracodawcy pozosta- je obowiązek przestrzegania tajemnicy. Obowiązek ten obejmuje: 1) informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę oraz 2) tajemnicę określoną w odrębnych przepisach. W pierwszym przypadku o zakresie informacji objętych tajemnicą „zakładową" (zwa- ną też często „służbową", por. np. art. 2414 § 4) decyduje możliwość powstania szkody po stronie pracodawcy w razie ujawnienia tych informacji. Łączy się to zwłaszcza z informa- cjami, które mogą niekorzystnie wpłynąć na pozycję rynkową pracodawcy, w szczególno- ści w razie wykorzystania ich przez konkurencję lub ujawnienia kontrahentom pracodawcy. Naruszenie omawianego obowiązku jest niezależne od tego, czy rzeczywiście doszło do wyrządzenia szkody pracodawcy wskutek ujawnienia tajemnicy. Zgodnie bowiem z art. 100 § 2 pkt 4 KP wystarczy, iż „ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę". W drugim przypadku obowiązek zachowania tajemnicy istnieje z mocy wyraźnego przepisu prawa. W szczególności tajemnicą są objęte wszelkie sprawy, których ujawnie- nie mogłoby zaszkodzić interesom państwa. Dlatego też często ten rodzaj spraw nosi nazwę tajemnicy państwowej. Obowiązek nieujawniania informacji stanowiących taką tajemnicę jest niezależny od tego, jaką szkodę mogłoby to wywołać pracodawcy. 5. Obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy 207 Jest to obowiązek spełniający funkcję instrumentalną w stosunku do in- nych obowiązków pracowniczych (wykonywanie tego obowiązku służy reali- zacji ogółu powinności ciążących na pracowniku). Kodeks pracy przewiduje, że pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z prze- pisami prawa lub umową o pracę. Poleceniami dotyczącymi pracy są nie tyl- ko dyrektywy odnoszące się do samego przedmiotu świadczenia, do jakiego pracownik jest obowiązany, tj. wykonywania pracy oznaczonej w umowie, lecz w ogólności wszelkie nakazy zachowania się w określony sposób w związ- ku z obowiązkiem świadczenia tej pracy w danym miejscu i czasie. Treścią poleceń może być konkretyzacja różnych obowiązków pracowniczych, m.in. obo- wiązku przestrzegania porządku pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych i dochowania tajemnicy służbowej. Przełożeni mogą też, oczywiście, Nb. 206-207 §16. Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy (wiadomości ogólne) 155 wydawać pracownikowi wiążące polecenia zmierzające do uchronienia pracodawcy przed konkretną szkodą, usunięcia skutków jakiejś awarii itd., a także polecać pracownikowi - w przypadkach przewidzianych w ustawie - pracę rodzajowo inną, poza stałym miejscem pracy lub w zwiększonym wymiarze czasowym (są to tzw. polecenia zmieniające). Moc obowiązującą mają dla pracownika w zasadzie tylko takie polece- nia, które są zgodne z prawem i możliwe do wykonania. Polecenia bezprawne należy uważać za nieważne w tym znaczeniu, że nie wywołują one skutku prawnego w postaci powstawania obowiązku określonego zachowania się. Niektóre pragmatyki służbowe przewidują, iż w razie otrzymania polecenia, które pra- cownik uważa za niezgodne z prawem, powinien on przedstawić swoje zastrzeżenia prze- łożonemu. W razie otrzymania pisemnego potwierdzenia polecenia, pracownik ma obo- wiązek je wykonać, zawiadamiając ewentualnie kierownika urzędu lub wyższy organ o swo- ich zastrzeżeniach. Niewykonanie polecenia nielegalnego lub niemożliwego do wykonania nie uzasadnia odpowiedzialności pracownika. Jeżeli jednak pracownik błęd- nie uznał polecenie za nieważne, to z powodu samowolnego niewykonania polecenia ponosi przewidzianą prawem odpowiedzialność. Pracownik powi- nien więc bezzwłocznie po otrzymaniu polecenia, które uważa na nieprawid- łowe z omawianych powodów, przedstawić swe zastrzeżenia pracodawcy i uczynić w ten sposób zadość obowiązkowi sumienności w wykonywaniu pracy i dbałości o dobro pracodawcy. V. Umowne ustalanie treści stosunku pracy Prawa i obowiązki stron stosunku pracy są ustalane nie tylko w przepisach prawa (stanowionego przez państwo i strony zbiorowych stosunków pracy), lecz mogą być dodatkowo ustalone w umowie o pracę (por. Nb. 78-80). Po- stanowienia umowne nie mogą, zgodnie z art. 18 § l KP, pogarszać sytuacji pracownika, co oznacza, iż nie mogą one odbierać lub ograniczać uprawnień wynikających z przepisów prawa ani tworzyć nowych obowiązków nie prze- widzianych tymi przepisami. Mogą one natomiast dotyczyć tych elementów, które prawo uznaje za dy spożyty wne, jak i tych, które w sposób wyraźny pozwala regulować w umowie, co dotyczy dla przykładu obowiązku powstrzy- mania się pracownika od działalności konkurencyjnej w stosunku do praco- dawcy. Umowa o pracę może konkretyzować również ogólne obowiązki usta- wowe, co dotyczy na przykład obowiązku dbałości o dobro pracodawcy, w szczególności poprzez wprowadzenie obowiązku dbałości o dobre imię pra- codawcy (por. Nb. 78-80). Z drugiej strony mogą one również wprowadzać dodatkowe uprawnienia pracownicze. Nb. 208 156 Rozdział IV. Treść stosunku pracy § 17. Miejsce pracy Literatura: A. Kijowski, Pracowniczy obowiązek gotowości do świadczenia pracy, Poznań 1978; tenże. Prawna kwalifikacja pracowniczej podróży służbowej, PiZS z. 8-9/1979; M Tamewska, Przestrzenne granice wykonywania pracy, PiZS z. 3/1980; K. Wróblewska, Podróż służbowa w orzecznictwie SN, PiZS z. 9/1998; T. Zieliński, hasło: miejsce pracy, [w:] Encyklopedia Prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2000 (red. L. Florek). I. Uwagi ogólne Wykonywanie pracy to podstawowe świadczenie, jakie pracownik jest obo- wiązany spełniać na rzecz pracodawcy na mocy umowy o pracę lub innego aktu będącego podstawą stosunku pracy. Pod nazwą „wykonywanie pracy" należy rozumieć działalność pracownika polegającą na faktycznym spełnianiu czynności podpadających pod prawne pojęcie pracy podporządkowanej. Każda działalność pracownika odbywa się w określonej przestrzeni i w ozna- czonym czasie. > Ustalenie granic przestrzennych wykonywania pracy przez pracownika na- stręcza trudności, ponieważ na świadczenie pracy składają się liczne czynno- ści, których dokonanie wymaga przebywania w różnych miejscach. W celu uzyskania jasności w tej sprawie musimy na wstępie przeprowa- dzić rozróżnienie między miejscem stałego wykonywania pracy a miej- scem wykonywania poszczególnych czynności. Pierwsze z tych pojęć ozna- cza miejsce wykonywania zobowiązania przez pracownika. Jest to tzw. miej- sce pracy. Poszczególne czynności wchodzące w zakres danego rodzaju pracy są wykonywane - zależnie od okoliczności - w miejscu pracy bądź poza nim, nawet na terenie innych miast czy krajów (w związku z delegacjami i po- dróżami służbowymi). II. Pojęcie miejsca pracy Miejsce pracy (łącznie ze stanowiskiem roboczym) jest w zasadzie zloka- lizowane w siedzibie pracodawcy lub w określonej jednostce organizacyjnej tego pracodawcy, znajdującej się w tej samej bądź innej miejscowości. Nie- którzy pracownicy wykonuj ą swą pracę niemal wyłącznie poza zakładem pra- cy, nie mając stałego stanowiska pracy w siedzibie pracodawcy (np. kierowcy przedsiębiorstw komunikacyjnych, akwizytorzy firm handlowych czy agenci instytucji ubezpieczeniowych). Ich miejsce pracy nie jest jednak wbrew pozo- rom ruchome. Pod nazwą miejsca pracy pracownika należy bowiem rozumieć Nb. 209-2]l § 17. Miejsce pracy 157 powierzchnię zajmowaną przez zakład pracy w danej miejscowości, gdzie znajduje się stanowisko pracy danego pracownika, a jeżeli pracownik ze względu na rodzaj wykonywanej pracy nie ma stałego stanowiska roboczego - tę jednostkę przestrzenną zakładu, w której pracownik jest obowiązany zja- wiać się periodycznie (codziennie lub w określonych odstępach czasu) w celu podejmowania przydzielonych zadań i składania sprawozdań z wykonania obowiązków. Rozróżnienie to potwierdza także art. 128 KP, z którego wynika, iż miejscem wyko- nywania pracy jest zarówno zakład pracy, jak i inne miejsce poza zakładem wyznaczone do wykonywania pracy. Potwierdzeniem takiego rozróżnienia może być również art. 178 KP, który posługuje się pojęciem „stałego miejsca pracy". III. Miejsce wykonywania czynności pracowniczych Jak wynika z powyższych rozważań, pojęcie miejsca wykonywania czyn- ności pracowniczych obejmuje nie tylko teren zakładu pracy, w którego obrę- bie pracownik wykonuje pracę, lecz również inne, niekiedy liczne miejsca poza terenem stanowiącym stałe miejsce pracy danego pracownika. Jeżeli jed- nak pracownik znajduje się poza zakładem pracy, to do miejsca wykonywania czynności pracowniczych zalicza się zasadniczo tylko te jednostki przestrze- ni, w których pracownik podlega przy wykonywaniu zadań określonemu kie- rownictwu i nie dysponuje swobodnie swym czasem. IV. Sposób określenia miejsca pracy Miejsce wykonywania pracy powinno być określone w umowie o pracę 213 (art. 29 § l pkt l). Kodeks pracy nie normuje sytuacji, w której strony nie uzgodniły miejsca pracy. W związku z tym należy na podstawie art. 300 KP stosować odpowiednio w tych wypadkach art. 454 § 2 KC i zgodnie z tym przepisem uznać za miejsce wykonywania pracy przez pracownika siedzibę zakładu pracy. Jeżeli jednak pracownik zgłosił się do pracy w innym miejscu i został do niej dopuszczony, miejscem pracy staje się ta jednostka, w obrębie której pracownik przystąpił za zgodą zakładu pracy do wykonywania swego zobowiązania. W tej bowiem sytuacji dochodzi do skutku umowne ustalenie miejsca pracy w sposób dorozumiany (per facta concludentia). Na tej samej podstawie należy uznawać za miejsce pracy tę jednostkę organizacyjną zakła- du pracy, w której pracownik stale wykonuje faktycznie całość lub większą część swych obowiązków. Nb. 212-213 158 Rozdzial IV. Treść stosunku pracy § 18. Czas pracy Literatura: A. Chobot, Czas pracy po nowelizacji kodeksu pracy, Poznań 1998; S. Dri- czinski. Skrócony czas pracy - niektóre problemy i propozycje rozwiązań, PiZS z. 3/2000; L. Florek, Czas pracy i urlopy wypoczynkowe w prawie europejskim, PiZS z. 2/1999; A. Ki- jowski, Pojęcie normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, PiZS z. 10/1996; A. Kosut, Praca w godzinach nadliczbowych i jej wynagradzanie, PiZS z. 5/1998; B. Krzysków, W. Sanetra, Zmiany w kodeksie pracy w aspekcie regulacji czasu pracy w dy- rektywie Wspólnoty Europejskiej, PiZS z. 10/1996; W. Masmicz, Czas pracy, Bydgoszcz 1994; W. Masewicz, Czas pracy jako pojęcie prawne, PiP z. 3/1977; T. Nycz, Ochronny charakter przepisów o czasie pracy, PiZS z. 3/1997; tenże. Nowe przepisy o czasie pracy - artykuł dysku- syjny, PiZS z. 7/2001; W. Muszalski, Zadaniowy czas pracy i aktualne problemy regulacji czasu pracy, PiZS z. 5/2001; A. Pawlowska, Praca w porze nocnej, PiZS z. 9/1997; C. Przy- musiński. Pojęcie norm czasu pracy w kodeksie pracy, PUG 1975, s. l; K. Rączka, Nowa regulacja czasu pracy, PiZS z. 4/1996; tenże. Praca w godzinach nadliczbowych i w godzi- nach nocnych, PiZS z. 7/1996; tenże, Czas pracy - nowa regulacja prawna, PiZS z. 4/2001; tenże. Dni wolne od pracy, PiZS z. 8/2001; B. Wagner, Pojęcie dnia pracy, PiZS z. 3/1985. I. Uwagi ogólne Czas pracy to pojęcie ekonomiczne i socjologiczne, a także prawne, wy- stępujące w obowiązujących przepisach z zakresu prawa pracy. Stanowi ono również jedno z tzw. pojęć prawniczych, czyli konstrukcji myślowych, jakimi posługują się prawnicy w opracowaniach naukowych, podręcznikach i dysku- sjach. Z punktu widzenia wykładu prawa pracy, czas pracy interesuje nas prze- de wszystkim jako zjawisko prawne - przedmiot regulacji ustawowej i anali- zy prawniczej dokonywanej przez naukę prawa. Czas pracy jest współcześnie szczegółowo określony w przepisach prawa. Ma to zapobiegać zwiększaniu obciążeń pracownika z tytułu wykonywania pracy, co służy także ochronie zdrowia pracownika. Z tych też względów prawna regulacja czasu pracy zaliczana jest niekiedy do ochrony pracy (por. Nb. 241). Ochrona pracownika przed wydłużaniem jego czasu pracy ma bardzo długą tradycję, albowiem zapoczątkowała ona rozwój ochronnego ustawodaw- stwa pracy i była przedmiotem pierwszej konwencji MOP. Hasło 8-godzinne- go dnia pracy było też przez wiele lat końca ubiegłego i początku obecnego wieku jednym z podstawowych żądań ruchu związkowego. II. Pojęcie czasu pracy 215 Według art. 128 KP, czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym Nb. 214-215 § 18. Czas pracy 159 do wykonywania pracy. W ściślejszym ujęciu czasem pracy jest suma godzin w skali doby i tygodnia, w ciągu których pracownik wykonuje pracę lub po- zostaje do dyspozycji przełożonych w procesie pracy. Pozostawanie do dys- pozycji pracodawcy obejmuje zarówno rzeczywiste wykonywanie pracy, jak i pozostawanie do dyspozycji w ścisłym tego słowa znaczeniu, to jest ocze- kiwanie na wykonywanie pracy. To drugie jest identycznie traktowane w za- kresie regulacji czasu pracy, jak rzeczywiste wykonywanie pracy. W obu bo- wiem wypadkach pracownik poświęca swój czas pracodawcy. Stan ten polega na faktycznej gotowości pracownika do świadczenia pracy w miejscu wyzna- czonym do jej wykonywania i na możliwości wydawania mu poleceń przez przełożonych. Wynika z tego, że pracownik musi być obecny w pracy, tzn. musi stawić się z zamiarem wykonywania pracy w określonym miejscu i po- zostawać tam w stanie wskazującym na chęć i możliwość wykonywania po- wierzonych czynności. Zakres zwrotu „pozostawanie do dyspozycji pracodawcy" jest węższy od 216 zakresu terminu „gotowość do pracy". Pod tę ostatnią nazwę podpadają też zachowania polegające na samym zgłoszeniu zamiaru świadczenia pracy bez- zwłocznie po ustaniu przeszkody (np. zgłoszenie gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do pracy - art. 48 § l KP). Jest to tzw. gotowość do pracy w sensie prawnym. Pozostawanie w stanie takiej gotowości do pracy (np. przez pra- cownika korzystającego ze zwolnienia lekarskiego) nie wystarcza oczywiście do uznania, że jego czas nieobecności w pracy jest okresem pozostawania do dyspozycji pracodawcy, podlegającym wliczeniu do czasu pracy. Zgodnie z przedstawioną definicją czasu pracy, wlicza się do niego także czas niewykonywania czynności przez pracownika oczekującego na stanowisku pracy na polecenia przełożonych. Jest to tzw. oczekiwanie na przydział pra- cy. Oczekiwanie takie stanowi przymusową bezczynność pracownika, trakto- wane jest zatem przez przepisy o czasie pracy na równi z wykonywaniem pracy, do której pracownik jest gotów, pozostając do dyspozycji pracodawcy. Składnikami czasu pracy w rozumieniu art. 128 KP są również niektóre 217 przerwy w świadczeniu pracy, spowodowane okolicznościami zachodzący- mi po stronie pracodawcy. Wśród wspomnianych przerw na uwagę zasługuje przede wszystkim tzw. przestój. W najogólniejszym tego słowa znaczeniu przestój jest to wstrzymanie toku pracy wskutek nieprzewidzianych zakłóceń technicznych, organizacyjnych lub innych. W literaturze prawa pracy pod nazwą przestoju (wliczanego do czasu pracy) rozumie się tylko takie prze- rwanie procesu produkcji, świadczenia usług itd., które występuje w trakcie gotowości pracowników do danej pracy i jest spowodowane przyczynami do- tyczącymi pracodawcy, nie zawinionymi przez pracowników zatrudnionych Nb. 216-217 160 Rozdział IV. Treść stosunku pracy przy pracy ulegającej przerwie (brak surowców, narzędzi, przerwy w dopły- wie prądu elektrycznego itp.)'. W sposób szczególny został uregulowany w prawie pracy czas dyżurów, polegających na pozostawaniu pracownika w oznaczonych godzinach w stałej gotowości do pracy o nie ustalonym z góry rozmiarze oraz na ewentualnym wykonywaniu w tym czasie prac, dla których dyżur został ustanowiony. Czas dyżuru odbywanego w normalnych godzinach pracy zalicza się do czasu pra- cy na ogólnych zasadach, a czas dyżuru pełnionego poza wspomnianymi go- dzinami (w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę) tylko wtedy, gdy pracownik wykonywał w tym czasie pracę (argument a con- trario z art. 144 § l). Stanowi to wyjątek od kodeksowej definicji czasu pracy, gdyż w tym przypadku dla zaliczenia dyżuru do czasu pracy wymaga się nie tylko gotowości pracownika, ale i wy- konywania pracy. Za czas dyżurów nie podlegających wliczeniu do czasu pracy przysługuje pracownikowi czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżurów, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagro- dzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika. Nie dotyczy to dyżurów pełnionych przez pracownika w domu (mających często postać tzw. dyżurów „pod telefonem"). W praktyce za takie dyżury pracownik jest nie- kiedy dodatkowo opłacany na podstawie osobnej umowy. 9 Jeszcze inaczej jest traktowany czas tzw. pogotowia pracy, będącego sta- nem gotowości do natychmiastowego wykonywania określonych czynności na wezwanie pracodawcy lub nawet bez takiego wezwania w razie powsta- nia sytuacji wymagającej ingerencji pracownika (np. awarii urządzeń, nadej- ścia oczekiwanej masy towaru). Kwalifikacja prawna czasu pogotowia jest różna: 1) jeżeli czas pogotowia jest dla pracownika czasem pozostawania do dyspo- zycji pracodawcy, a więc gdy znajduje się on w określonym czasie i miej- scu w stałej gotowości do pracy, godziny pogotowia, w ciągu których pra- cownik jest pozbawiony swobody osobistej, są godzinami pracy, 2) jeżeli pracownik pozostaje w pogotowiu w miejscu zamieszkania lub w in- nym miejscu, w którym dysponuje w zasadzie swoim czasem, godzin Sąd Najwyższy wyłącza natomiast z zakresu tego pojęcia ograniczenie produkcji wy- wołane zmniejszeniem popytu na wyroby danego pracodawcy (por. uchwała z 16.10.1992 r., l PZP 58/92, OSNCP z. 6/1993, póz. 95). Może to być dyskusyjne, gdy zmniejszenie popytu prowadzi do przestoju. W takiej sytuacji jest ono bowiem również przeszkodą w wy- konywaniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, w rozumieniu art. 81 § l KP. Nb. 218-219 § 18. Czas pracy 161 pogotowia nie wlicza się do czasu pracy, gdyż jest to stan równoznaczny z dyżurem pełnionym w domu, którego odbywanie nie uprawnia pracow- nika ani do stosownego czasu wolnego od pracy, ani do odpowiedniego wynagrodzenia (art. 144 § 2 zd. 2 KP), 3) jeżeli pracodawca zatrudnia niektórych pracowników przy pracach zwią- zanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, fakt ten uzasadnia wprowadzenie w poszczególnych dniach i tygodniach dłuższe- go od normalnego czasu pracy, wyrównywanego skracaniem czasu pracy w innych dniach i tygodniach w okresie nie przekraczającym jednego mie- siąca (art. 142). Czas podróży pracowniczej (służbowej)' nie podlega w zasadzie wlicze- niu do czasu pracy, ponieważ pracownik nie pozostaje z reguły w tym czasie do dyspozycji pracodawcy (w podanym poprzednio znaczeniu), a środek lo- komocji nie jest miejscem wykonywania pracy2. W szczególnych jednak sytuacjach czas przejazdów może stanowić czas pracy w ro- zumieniu art. 128 KP, np. gdy pracownik obowiązany jest zgodnie z zakresem czynności do wyjazdów poza stałe miejsce pracy w celu wykonania konkretnych czynności w miej- scu docelowym. Bez wątpienia czasem pracy jest czas konwojowania sprzętu lub towarów (nie jest to czas podróży w ścisłym tego stówa znaczeniu)1. III. Wymiar i rozkład czasu pracy Wymiar czasu pracy jest to okres, w jakim pracownik obowiązany jest 2: pozostawać do dyspozycji pracodawcy w obrębie każdego dnia (roboczego) i tygodnia pracy. Długość tę określają dzienne i tygodniowe normy czasu pracy, czyli z góry ustalone przez ustawodawcę miary czasu. Określony wy- miar czasu pracy może być różnie rozłożony w poszczególnych dniach i ty- godniach. ' Podróżą służbową jest wykonywanie zadania określonego przez pracodawcę poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika, w terminie i miejscu określonych w poleceniu wyjazdu służbowego. 2 Odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczy- nek nocny, usprawiedliwia nieobecność w pracy, por. rozporządzenie Rady Ministrów z 15.5.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, póz. 281). 3 W orzecznictwie SN określone zostały jeszcze inne, szczególne przypadki zaliczenia podróży do czasu pracy, por. K. Wróblewska, Podróż służbowa w orzecznictwie Sądu Najwyższego, PiZS z. 9/1998. Nb. 220-221 162 Rozdział IV. Treść stosunku pracy Normy czasu pracy oznaczają jedynie maksymalny wymiar omawianego czasu, to znaczy ustalają, granice wypełniania przez pracownika obowiązku pracy w poszczególnych dniach i tygodniach trwania stosunku pracy. Czas pracy pracownika może być zatem krótszy niż przewiduje norma. Podstawowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczenio- wym, nie przekraczającym 3 miesiące. Do końca 2001 r. przeciętna tygodnio- wa norma czasu pracy nie może przekraczać 42 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, a do końca 2002 r. - 41 godzin. Z użytego w art. 129 § l KP zwrotu „przeciętnie" wynika, że odnosi się on do liczby zarówno godzin, jak i dni w tygodniu pracy. Pracodawca może więc zatrudniać pracownika w ciągu jakiegoś tygodnia przez sześć dni, ale musi to rekompensować w okresie rozliczeniowym zmniejszeniem liczby dni pracy w innym tygodniu. W pięciodniowym tygodniu pracy ustawowo wolnym od pracy dniem jest niedziela, natomiast drugim dniem wolnym od pracy może być każdy inny dzień tygodnia, chociaż z reguły jest to sobota. Określenie dni wolnych na- stępuje w ramach ustalania rozkładu czasu pracy w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy. 3 Kodeks zezwala na wydłużenie dziennej normy czasu pracy powyżej ośmiu godzin' (równoważny czas pracy), jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy (np. przy pilnowaniu) lub jej organizacją. Dopuszczalne jest przedłużenie wy- miaru czasu pracy do 12 godzin na dobę (w transporcie i komunikacji samo- chodowej B do 10 godzin2). W tym przypadku okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż miesiąc, a jedynie za zgodą związków zawodowych lub w razie ich braku - po zawia- domieniu inspektora pracy B nie dłuższy niż 3 miesiące, przy pracach uzależ- nionych od pory roku lub warunków atmosferycznych - 6 miesięcy. 24 Równoważny czas pracy może być zastosowany przy dozorze urządzeń lub pracach związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. ' Nie dotyczy to jednak pracowników zatrudnionych na stanowiskach, gdzie występują przekroczenia dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, pra- cownic w ciąży oraz, jeżeli nie wyrazili oni na to zgody, pracowników będących jedynymi opiekunami dzieci w wieku do lat 4 (por. art. 1295). 2 W tym wypadku może być stosowany przerywany czas pracy, przewidujący jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 6 godzin - por. art. 1296 § l. 3 Zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych, jeżeli w tej sprawie orga- nizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związ- kowych. Nb. 222-224 § 18. Czas pracy 163 Polega on na tym, iż wydłużenie pracy w poszczególnych dniach (bez ogra- niczeń, które występują przy podstawowej normie czasu pracy) i tygodniach, jest wyrównywane skróceniem czasu pracy w innych dniach lub tygodniach, w okresie nie przekraczającym jednego miesiąca (art. 142). Skrócony czas pracy jest stosowany do pracowników zatrudnionych w wa- 225 runkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz stano- wisk objętych takim czasem określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regu- laminie pracy. Skrócenie czasu pracy może polegać także na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Skrócony czas pracy stosuje się także do pracowników młodocianych w wieku do 16 lat oraz pracowników, których czas regulowany jest przepisa- mi szczególnymi przewidującymi niższy wymiar czasu pracy od normy pod- stawowej. Wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym ulega też obniże- niu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadającą do przepracowania w tym okresie, zgodnie z rozkładem czasu pracy (art. 1299). Omówione normy czasu pracy nie mają zastosowania, gdy ze względu 226 na rodzaj pracy lub jej organizację czas pracy określonych pracowników nie da się wymierzyć w godzinach, lecz jest określony wymiarem zadań, jakie pracownik ma wykonywać (nienormowany czas pracy). Kodeks pra- cy postanawia, że zadania osób pracujących w omawianym czasie „powin- ny być ustalone w taki sposób, aby pracownicy mogli je wykonywać w ra- mach norm czasu pracy" przewidzianych przepisami kodeksu. Omawiany ro- dzaj czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pra- cy. W razie braku tych aktów wprowadza się go na podstawie umowy o pracę (art. 129 § 2). Pojęcie rozkładu czasu pracy jest używane w dwóch znaczeniach. Po 227 pierwsze, jest to rozłożenie danego wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach pracy, co obejmuje także ustalenie terminów dni wolnych od pracy (w takim znaczeniu używa tego pojęcia np. art. 129' czy 1292)'. Po wtóre, pojęcie to oznacza dzienny rozkład czasu pracy i obejmuje określenie: 1) początku i końca pracy dziennej, a w zakładach o ruchu ciągłym - pracy zmianowej, 2) trybu przesuwania wspomnianych zmian, 3) przerw w pracy i pory nocnej. Z drugiej strony art. 1297 KP rozdziela pojęcie rozkładu czasu pracy i ustalania dni wolnych od pracy. Nb. 225-227 164 Rozdział IV. Treść stosunku pracy Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej sześć godzin, pra- cownik ma prawo do płatnej przerwy w pracy, trwającej 15 minut, którą. wlicza się do czasu pracy. Ponadto Sąd Najwyższy uznał za dopuszczalne wprowadzenie dłuższej przerwy w pra- cy, nie liczonej do czasu pracy i niepłatnej, w układzie zbiorowym pracy, porozumieniu zbiorowym lub umowie o pracę, jeżeli nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy (uchwała składu 7 sędziów z 9.10.1997 r., 111 ZP 21/97, OSP z. 7-8/1998 z częściowo krytyczną glosą T. Zielińskiego i krytyczną glosą K. Rączki, PiZS Nr 3/1998 oraz M Wandzela, PiZS Nr 11/1998). Rozkład czasu pracy (w tym także dodatkowe dni wolne od pracy) ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. W razie braku tych aktów ustalenie rozkładu czasu pracy należy do uprawnień pracodawcy. IV. Czas pracy w ruchu ciągłym 228 Praca w ruchu ciągłym jest według kodeksu pracą, która ze względu na technologię produkcji lub konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludno- ści nie może być wstrzymana (art. 132 § l i 3). W ruchu ciągłym (nieprze- rwanym, w ciągu dnia i nocy) może odbywać się praca w całym zakładzie, w określonym wydziale zakładu pracy lub na danym stanowisku roboczym. Stosowana jest na szerszą skalę w przemyśle ciężkim (w górnictwie, hutnic- twie i w innych gałęziach przemysłu). W celu zapewnienia ruchu ciągłego jest konieczne stosowanie specjalnego systemu organizacji pracy w postaci tzw. pracy zmianowej. System ten po- lega na wykonywaniu pracy w różnych, następujących po sobie porach przez zmieniające się zespoły pracowników. W szczególności w takim przypadku może być stosowana czterobrygadowa lub podobna organizacja pracy. Polega ona na tym, iż przemiennie trzy brygady po kolei wykonują pracę, a czwarta odpoczywa. Czas pracy w ruchu ciągłym może być przedłużony do 48 godzin przecięt- nie na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, trwającym nie dłużej niż 4 tygodnie. W granicach tej normy czas pracy może być przedłużony jednego dnia w niektórych tygodniach do 12 godzin. Jednakże praca ponad 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godziny na tydzień jest także w tym wypadku trak- towana jako praca w godzinach nadliczbowych. Czas pracy przy czterobrygadowej organizacji pracy nie może przekra- czać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż 4 miesiące. Nb. 228 § 18. Czas pracy V. Praca w godzinach nadliczbowych 165 1. Pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych Według definicji zawartej w art. 133 § l KP, pracą w godzinach nadlicz- 229 bowych jest praca wykonywana ponad normy czasu pracy ustalone zgod- nie z przepisami kodeksu. Dotyczy to zarówno normy dziennej, jak i normy tygodniowej. Pod omawiane pojęcie podpada praca wykonywana w czasie przekraczającym każdą z obowiązujących norm czasu pracy, a więc zarówno normę podstawową, jak też normę czasu skróconego. Chodzi przy tym o nor- my ustalone zarówno w Kodeksie pracy lub innych przepisach stanowionych przez państwo, jak i normy zawarte w układach zbiorowych pracy. Pracą w godzinach nadliczbowych nie będzie natomiast przekroczenie (obniżonej w porównaniu z przepisami prawa) normy czasu pracy ustalonej w umowie o pracę. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje za pracę ponad normę ustaloną w umowie o pracę normalne wynagrodzenie bez dodatków z tytułu pracy nadliczbowej, por. wyrok SN z 9.8.1985 r., I PRN 64/85, OSNCP Nr 5/1986, s. 79. Przesłanką uznania pracy za pracę w godzinach nadliczbowych jest pozo- stawanie przez pracownika do dyspozycji pracodawcy. Jeżeli pracownik wy- konuje wprawdzie pracę w czasie przekraczającym obowiązującą go normę, ale nie pozostaje do dyspozycji pracodawcy, to czas takiej pracy nie wchodzi w ogóle w zakres pojęcia czasu pracy w rozumieniu art. 128 KP. Wymóg pozostawania do dyspozycji pracodawcy jest jednak zachowany, gdy pracow- nik świadczy pracę w godzinach nadliczbowych na polecenie przełożonego (wydane w jakikolwiek sposób ujawniający jego wolę) albo z własnej inicja- tywy, ale przynajmniej za dorozumianą zgodą pracodawcy. Zarządzenie pra- cy w czasie przekraczającym obowiązujące normy nie jest więc istotnym ele- mentem definicji pracy w godzinach nadliczbowych. 2. Ograniczenie dopuszczalności zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest zasadniczo obowiąz- 230 kiem pracownika wynikającym z ciążącej na nim powinności dbania o dobro pracodawcy (art. 100 § l pkt 5). Prawo pracy chroni jednakże pracownika przed wydłużaniem czasu pracy, ustanawiając: 1) zakazy zatrudniania niektórych pracowników w godzinach nadliczbowych, 2) ograniczenia dopuszczalności zatrudniania pozostałych pracowników w tym r"7aclo czasie, Nb. 229-230 166 Rozdział IV. Treść stosunku pracy 3) dopuszczalną liczbę („limit") godzin nadliczbowych dla poszczególnych pracowników w ciągu doby i w okresie roku kalendarzowego. 231 Zakazy zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych dzielimy na bezwzględne - obowiązujące bez jakichkolwiek wyjątków, i względne - obowiązujące w zakresie ograniczonym, a mianowicie wówczas, gdy pracow- nik nie wyrazi zgody na zatrudnienie go w omawianych godzinach. Zakazy bezwzględne dotyczą: 1) pracowników młodocianych, 2) pracownic w ciąży, 3) pracowników posiadających zaświadczenie społecznego zakładu służby zdro- wia o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nad- liczbowych, wydane na podstawie przepisów szczególnych, 4) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia' (w odniesieniu do pracy w godzinach nadlicz- bowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy art. 133' KP). Zakazy względne odnoszą się do osób opiekujących się dzieckiem w wie- ku do lat czterech (art. 178 § 2 w zw. z art. 189' § l KP). 232 Ograniczenia dopuszczalności zatrudniania pracowników w godzinach nad- liczbowych polegają na ustanowieniu w Kodeksie pracy przyczyn uzasad- niających świadczenia pracy w tych godzinach. Są to: 1) konieczność prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub usunięcia awarii, 2) szczególne potrzeby pracodawcy, nie określone bliżej w kodeksie. Przez „szczególne potrzeby" należy rozumieć okoliczności nie dające się w zasa- dzie z góry przewidzieć. Potrzebę pracy w godzinach nadliczbowych z tych powodów stwierdza przełożony w procesie pracy. 233 Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczegól- nymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnych pra- cowników 4 godzin na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym. 3. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych 234 Praca w godzinach nadliczbowych jest dodatkowym świadczeniem pra- cownika na rzecz pracodawcy, wykraczającym poza obowiązującą pracownika ' Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 17.6.1998 r. w sprawie naj- wyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środo- wisku pracy (Dz.U. Nr 79, póz. 513). Nb. 231-234 §18. Czas pracy 167 normę czasową. Pracownikowi należy się zatem za tę pracę - oprócz normal- nego wynagrodzenia - dodatek pieniężny, który wynosi 50% wynagrodze- nia za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę oraz 100% wynagrodzenia za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych oraz w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy lub w niedziele i święta. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych pełni podwójną funkcję: rekompensuje zwiększony wysiłek pracownika oraz ma skłaniać pracodawcę do ograniczenia pracy w tych godzinach. Dodatek ten stanowi jeden ze skład- ników wynagrodzenia za pracę i jako taki jest objęty - w części nie normo- wanej w sposób szczególny - ogólnymi przepisami o wynagrodzeniu za pracę. Podstawą obliczania omawianego dodatku jest godzinowa lub miesięcz- 235 na stawka osobistego zaszeregowania pracownika. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warun- ków wynagradzania, to podstawą tą jest 60% wynagrodzenia. W stosunku do pracowni- ków stale wykonujących pracę poza zakładem pracy (których godziny pracy nadliczbowej nie mogą być dokładnie ewidencjonowane) dodatek ten może być wypłacany w formie ryczałtu, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Odrębną formą ekwiwalentu za pracę w godzinach nadliczbowych jest udzie- 236 lenie pracownikowi w zamian za tę pracę czasu wolnego od pracy. Wy- miar tego czasu odpowiada liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych. Udzielenie pracownikowi czasu wolnego za przepracowane godziny nad- liczbowe może nastąpić: 1) na wniosek pracownika (art. 143), 2) w zamian za pracę w święto lub w niedzielę wykonywaną w normalnym czasie pracy (art. 134 § 2). W obu wypadkach pracownikowi, który otrzymał czas wolny od pracy, nie przysługuje dodatek za godziny nadliczbowe. Za pracę niedzielną lub świą- teczną udziela się dni wolnych od pracy według zasad podanych w dalszych rozważaniach. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje wy- 237 jątkowo pewnym grupom pracowników bądź należy się im jedynie w sytua- cjach szczególnych. W szczególności wynagrodzenie nie przysługuje pracow- nikom zajmującym następujące stanowiska kierownicze (art. 135 § l): 1) osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy, 2) główni księgowi, 3) kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych, 4) zastępcy wyżej wymienionych osób. Nb. 235-237 168 Rozdział IV. Treść stosunku pracy Zgodnie z wyrokiem SN z 5.2.1975 r., l PRN 58/75, OSNCP Nr 10/1976, póz. 223, przepis art. 135 KP nie upoważnia zakładów pracy do stosowania takich rozwiązań orga- nizacyjnych, które w samym swoim założeniu rodzą konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych przez pracowników zajmujących kierownicze i inne samo- dzielne stanowiska. Pod rządami Kodeksu pracy praca takich pracowników w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest również tylko wyjątkowo, „w razie konieczności" (art. 135 § l KP). Pracownikom tym (z wyjątkiem osób wymienionych w pkt l) przysługuje jednak prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wykonywali ją na polecenie pracodawcy w niedzielę,, święto lub w dodatko- wym dniu wolnym od pracy. Prawo do omawianego wynagrodzenia nie przysługuje natomiast pracow- nikom, którzy są zatrudnieni w równoważnym czasie pracy (w granicach do- puszczalnych norm) oraz których czas pracy określony jest wymiarem ich zadań. VI. Praca w nocy, w niedziele i święta 238 Czasem przeznaczonym na pracę jest w zasadzie pora dzienna, przypada- jąca w dniach roboczych. Pora nocna powinna być w zasadzie wykorzysta- na na wypoczynek pracownika. Praca w niedziele natomiast nie odpowiada utrwalonej od dawna tradycji zbiorowego przerywania pracy co siódmy dzień w celu wypoczynku i wykonywania praktyk religijnych. Podobnie święta są najbardziej cenioną formą wypoczynku związaną z obchodami uroczystości kościelnych, państwowych i innych. Ze względu na przytoczone okoliczności wykonywanie pracy w porze nocnej, w niedziele i święta podlega określonej reglamentacji prawnej. Praca w nocy jest to 8-godzinna praca wykonywana pomiędzy godzinami 21 i 7 (art. 137 § l). W tych granicach porę nocną ustala się w regulaminie pracy, jeżeli wcześniej nie nastąpiło to w układzie zbiorowym pracy'. W razie braku tych aktów ustalenie pory nocnej należy do uprawnień pracodawcy. W Kodeksie pracy nie został ustanowiony powszechny zakaz pracy noc- nej. Nie ma też wyraźnych ograniczeń zatrudniania w porze nocnej pracow- ników nie podlegających szczególnej ochronie przed pracą w porze nocnej ze względu na określone właściwości psychofizyczne lub inne okoliczności. ' Jeżeli zgodnie z tym przepisem układ zbiorowy pracy może uregulować wszystkie sprawy należące do materii regulaminu pracy, to tym bardziej - zgodnie z wykładnią a maiori ad minus - może to uczynić w stosunku do niektórych postanowień regulaminu. Nb. 238 § 18. Czas pracy 169 Ochronną funkcję w tym ogólnym zakresie pełni jedynie prawo do dodat- kowego wynagrodzenia (art. 137 § 2). W szczególności pracownikowi za- trudnionemu w porze nocnej przysługuje dodatek w wysokości 20% staw- ki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia. Konieczność pono- szenia dodatkowych obciążeń finansowych w razie stosowania pracy w go- dzinach nocnych ma powstrzymywać pracodawców przed zatrudnianiem pracowników w godzinach nocnych, jeżeli nie jest ono rzeczywiście nie- zbędne ze względu na technologię produkcji (ruch ciągły) lub inne istotne przyczyny. Kodeks przewiduje natomiast zakazy zatrudniania w porze nocnej, które 239 bezwzględnie obejmują: 1) młodocianych, 2) kobiety ciężarne. Względny zakaz zatrudniania w porze nocnej (bez zgody zainteresowa- nej osoby) dotyczy osób opiekujących się dzieckiem w wieku do lat czterech (art. 178 § 2 w związku z art. 189 § l). Szczególnym środkiem ochrony pracownika przed zatrudnianiem w porze nocnej jest orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwość takiej pracy dla zdrowia danego pracownika. Jeżeli pracownik zatrudniony jest przeważnie w godzinach nocnych, a lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ tej pracy na zdro- wie pracownika, zakład pracy powinien przenieść go na stałe do pracy w innej porze. W takiej sytuacji należy stosować per analogiom przepisy prze- widujące obowiązek przenoszenia pracowników do innej pracy z powodu szkod- liwego oddziaływania danej pracy na stan zdrowia pracownika. Niedziele i święta określone odrębnymi przepisami są dniami ustawowo 240 stale wolnymi od pracy. Za pracę w niedzielę lub święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6 w tym dniu a godziną 6 następnego dnia, jeżeli u danego pracodawcy nie została ustalona inna godzina. W odróżnieniu od pracy nocnej, która jest dopuszczalna z niewielkimi wyjątkami, praca w niedziele i święta jest dozwolona jedynie w wypadkach określonych w art. 139 kodeksu. Lista ta obejmuje jednak liczne sytuacje, w których praca w tych dniach jest konieczna - ogólnie biorąc - ze względu na jej charakter lub organizację bądź też jej użyteczność społeczną! potrzeby ludności. Za pracę w niedzielę pracodawca musi, a za pracę w święto - może udzielić dnia wolnego w tygodniu. Jeżeli w danym zakładzie pracy praca odbywa się także w niedziele, pracownik powinien raz na 3 tygodnie ko- rzystać z wolnej niedzieli (z wyjątkiem szczególnej organizacji pracy - por. art. 140 KP). Nb. 239-240 170 Rozdział IV. Treść stosunku pracy VII. Naruszenie przepisów o czasie pracy Naruszenie omawianych przepisów zagrożone jest karą grzywny, co doty- czy zwłaszcza przekraczania przez pracodawcę dopuszczalnych norm czasu pracy. Ma temu przeciwdziałać również obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy (obejmującej również godziny nadliczbowe), która powinna być udostępniona pracownikowi na jego żądanie (art. 129). § 19. Urlop wypoczynkowy i inne przerwy w wykonywaniu pracy Literatura: E. Chinielek-Łubińska, Urlop proporcjonalny, [w:] Studia z prawa pracy, t. 4, 1997-1998; tejże. Urlopy wypoczynkowe. Warszawa 1997; tejże. Pracownicze urlo- py bezpłatne i zwolnienia od pracy. Warszawa 1999; A. Dubowik, Zasady udzielania urlo- pów wypoczynkowych według nowych przepisów, PiZS z. 4/1997; L. Florek, Staż pra- cy, Warszawa 1980; J. Loga, Urlopy wypoczynkowe. Łódź 1963; A. Malanowski, Nie- które zagadnienia prawa do urlopu wypoczynkowego. Studia Prawnicze z. 3/1976; T. Nycz, Planowanie urlopów wypoczynkowych, PiZS z. 6/1999; Z. Salwa, Urlop proporcjonalny, PiZS z. 10/1997; W. Sanetra, Ustalanie wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu za urlop w świetle kilku orzeczeń Sądu Najwyższego, PiZS z. 2/2001; A. Sobczyk, Porzucenie pracy a urlop proporcjonalny. Przegląd Sądowy z. 11-12/1998; tenże, Roszczeniowy charakter świadczenia urlopowego, PiZS z. 11/1997; E. Szemplińska, Urlop bezpłatny, PiZS z. 4/1990; A. Świątkowski, Charakter prawny urlopu bezpłatnego, ZNUJ Prace Prawnicze z. 106/1983; M. Tarnowska, Udzielanie i wykorzystywanie urlopów bezpłatnych z ważnych i uzasadnio- nych przyczyn, PiZS z. 8-9/1980; E. Wichrowska-Janikowska, Nowe zasady obliczenia wy- nagrodzenia i ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, PiZS z. 5/1997; E. Wichrowska, Plan urlopów, PiZS z. 1/1999; J. Wratny, Nowe rozporządzenie urlopowe, PiZS z. 3/1997. I. Uwagi wstępne 242 Stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązaniowym o charakterze trwałym, z którego wypływa obowiązek świadczenia pracy przez pracownika w sta- łych, codziennych odcinkach czasu. Wykonywanie pracy nie jest jednak świad- czeniem ciągłym w dosłownym tego słowa znaczeniu, ponieważ pracownik nie wykonuje pracy nieprzerwanie, lecz w sposób powtarzający się regular- nie, z reguły co dobę, w oznaczonych godzinach składających się na dzienny i tygodniowy wymiar czasu pracy. W świadczeniu przez pracowników pracy w sposób opisany mogą wystę- pować różne przewidziane przez prawo przerwy, które mają postać: l) dni wolnych od pracy, czyli całodziennych przerw w pracy, przysługują- cych z mocy prawa ogółowi pracowników, Nb. 241-242 §19. Urlop wypoczynkowy i inne przerwy w wykonywaniu pracy 171 2) urlopów, czyli okresowych przerw w wykonywaniu pracy, przysługują- cych pracownikom indywidualnie w granicach określonych prawem, 3) zwolnień od pracy udzielanych pracownikom przez pracodawcę bądź na okres jednego lub więcej dni (zwolnienia okolicznościowe, nazywane tak- że „urlopami" okolicznościowymi), bądź na część dnia roboczego potrzebną do załatwienia w czasie godzin pracy spraw społecznych, osobistych lub innych nie związanych z pracą zawodową, 4) przerw z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, które uspra- wiedliwiają spóźnienie się do pracy lub nieobecność w niej przez okres jednego lub więcej dni. II. Dni wolne od pracy Dniami ustawowo wolnymi od pracy są: 243 1) niedziele, 2) dni świąteczne, określone odrębnymi przepisami, 3) soboty lub inne dni tygodnia, wynikające z 5-dniowego tygodnia pracy. III. Urlopy pracownicze l. Pojęcie i rodzaje Urlop w najogólniejszym znaczeniu tego słowa jest to zagwarantowana 244 prawem przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca pracownikowi w sy- tuacjach określonych w ustawie. W związku z niejednolitą i niekonsekwentną terminologią występującą w naszym prawie nie da się ściśle odróżnić urlopów od tzw. okolicznościo- wych zwolnień od pracy („urlopów okolicznościowych"). Za podstawę wy- odrębnienia pojęcia urlopów wypoczynkowych przyjmiemy zatem kryterium formalne: przez urlop rozumieć będziemy te przerwy w wykonywaniu pracy, które określone zostały nazwą urlopu w obowiązujących przepisach'. Według terminologii ustawowej urlopami pracowniczymi są: 1) urlop wypoczynkowy i 2) przerwy przysługujące z przyczyn szczególnych, nazywane urlopami (np. urlop wychowawczy, szkoleniowy itp.). ' Nie dotyczy to jednak urlopu macierzyńskiego, który jest w gruncie rzeczy usprawied- liwioną nieobecnością w pracy, określaną w okresie międzywojennym jako „przerwa w pra- cy po porodzie", Nb. 243-244 172 Rozdział IV. Treść stosunku pracy A. Urlop wypoczynkowy l. Uwagi wstępne t5 Według prawa pracy urlop wypoczynkowy jest coroczną, nieprzerwaną i płatną przerwą w wykonywaniu pracy, przysługującą ogółowi pracowni- ków w wymiarze, uzależnionym od okresów zatrudnienia, do którego dolicza się okres nauki. Jak z tego wynika udzielanie urlopów w polskim prawie opiera się na pięciu podstawowych zasadach: 1) powszechności uprawnień urlopowych - prawo do urlopu mają zasadni- czo wszyscy pracownicy po co najmniej 6 miesiącach pracy', 2) równości uprawnień urlopowych - pracownicy posiadający te same okre- sy zatrudnienia i ukończone szkoły mają w zasadzie prawo do urlopu w tym samym wymiarze, 3) odpłatności urlopu - przerwa urlopowa jest zawsze płatną przerwą w wy- konywaniu pracy, za którą należy się pracownikowi wynagrodzenie takie, jak za okres wykonywania pracy, 4) prawa do urlopu w naturze - wypłacenie zastępującego go ekwiwalentu jest dopuszczalne tylko w sytuacjach wyjątkowych, określonych prawem, 5) prawo do urlopu nieprzerwanego - podział urlopu na części może nastą- pić tylko w granicach przewidzianych prawem. 2. Nabycie (uzyskanie) prawa do urlopu wypoczynkowego 246 Prawo do urlopu wypoczynkowego powstaje z chwilą spełnienia określo- nych przez prawo przesłanek. Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego pracownik uzyskuje z upły- wem 6 miesięcy pracy (w wymiarze połowy urlopu udzielanego po roku pra- cy), a prawo do urlopu w pełnym wymiarze (od którego odlicza się urlop cząstkowy) z upływem roku pracy. Pracownik, który zmienia pracę przed upły- wem 6 miesięcy, nabywa prawo do urlopu u kolejnego pracodawcy, u którego upływa mu 6-miesięczny okres zatrudnienia, liczony z uwzględnieniem po- przedniego zatrudnienia (art. 155' § 3)2. Prawo do kolejnych urlopów uzyskuje pracownik w każdym następnym roku kalendarzowym (od l stycznia albo później, od chwili podjęcia pracy). ' Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu zarówno w umowie o pracę, jak i póź- niej, w trakcie trwania stosunku pracy. 2 Stanowi to zresztą potwierdzenie ogólnej zasady, iż do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia (art. 154' KP). Nb. 245-246 § 19. Urlop wypoczynkowy i inne przerwy w wykonywaniu pracy 173 W razie ustania stosunku pracy i ewentualnego nawiązania nowego sto- sunku pracownik ma prawo do urlopu proporcjonalnego: 1) u dotychczasowego pracodawcy, stosownie do czasu przepracowanego u niego w danym roku, 2) u nowego pracodawcy, stosownie do czasu pracy do końca roku kalenda- rzowego lub czasu, do którego trwa umowa o pracę na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy. Powyższe reguły dzielenia urlopu nie mają zastosowania, jeżeli pracownik wykorzystał u dotychczasowego pracodawcy cały urlop przysługujący mu za dany rok kalendarzowy. Urlop proporcjonalny do czasu (faktycznej) pracy przysługuje również, jeżeli pracownik korzystał u danego pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub innej przerwy w wykonywaniu pracy (na przykład urlopu dla pełnienia okre- ślonej funkcji poza zakładem pracy), w wymiarze co najmniej jednego mie- siąca. Przy ustalaniu urlopu proporcjonalnego należny wymiar urlopu zaokrą- gla się w górę. Pracownik zatrudniony przy pracy sezonowej uzyskuje prawo do urlopu pro- porcjonalnego w wymiarze 1,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc (art. 159 § l). 3. Wymiar urlopu Pod nazwą wymiaru urlopu rozumiemy liczbę dni roboczych składających 247 się na przysługującą pracownikowi w danym roku kalendarzowym przerwę urlopową. Za dni robocze uważa się wszystkie dni z wyjątkiem niedziel i świąt, określonych w odrębnych przepisach, oraz dodatkowych dni wolnych od pracy. Wymiar urlopu wzrasta w miarę wydłużania się stażu pracy i wynosi: 1) 18 dni roboczych - po roku pracy (po 6 miesiącach w wymiarze połowy jego wymiaru), 2) 20 dni roboczych - po 6 latach pracy, 3) 26 dni roboczych - po l O latach pracy. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okre- sy poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Do okresu tego wlicza się okresy ukończonej nauki' w szkole ponadpodstawowej, w liczbie określonej Kodeksem pracy Uzależnienie wymiaru urlopu od wykształcenia stanowi zachętę do jego uzyskiwa- nia. Wyrównuje ono też uprawnienia urlopowe tych osób, które kształcąc się później pod- J?ły pracę niż ich rówieśnicy z wykształceniem podstawowym. Nb. 247 174 Rozdział IV. Treść stosunku pracy lub programem nauki, jeżeli Kodeks odsyła do niego (art. 155)'. Okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Jeżeli pracownik pobierał naukę w okresie zatrud- nienia, wówczas przy obliczaniu stażu pracy, od którego zależy wymiar urlo- pu, uwzględnia się okres korzystniejszy dla pracownika (art. 155 § 2). Z mocy przepisów szczególnych do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, liczy się też wiele innych okresów niż zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, jak np. okres służby wojskowej, służby w policji, wykonywania pracy na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym zwłaszcza pracy nakładczej. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a na- stępnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. Przepisy szczególne przewidują dodatkowe urlopy wypoczynkowe dla pracowników zatrudnionych przy pracy szczególnie uciążliwej albo wykony- wanej w warunkach szkodliwych dla zdrowia. Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych mają również osoby niepeł- nosprawne w znacznym lub umiarkowanym stopniu2 oraz kombatanci3. 4. Zasady udzielania i korzystania z urlopów a) Udzielenie urlopu 8 Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał on do niego prawo. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, którego spo- rządzenie należy do obowiązków pracodawcy. Plan ten jest ustalany przez pracodawcę w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi działającymi w da- nym zakładzie4. Przy ustalaniu planu należy brać pod uwagę wnioski pracowników i konieczność za- pewnienia normalnego toku pracy (art. 163 § l). Niekiedy przepisy określają, w jakim terminie pracownicy maja. prawo do urlopu. Dotyczy to w szczególności pracownicy, która ' Na przykład z tytułu ukończenia szkoły średniej ogólnokształcącej - 4 lata, a szkoły wyższej - 8 lat. 2 Por. art. 19 ustawy z 27.8.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrud- nianiu osób niepełnosprawnych (Dz.ŁI. Nr 123, póz. 776 ze zm). 3 Por. art. 10 ustawy z 24.1.1991 r. o kombatantach i niektórych osobach będących ofiarami represji wojennych i okresu powojennego (tekst jedn. Dz.U. z 1997 r. Nr 142, póz. 950 ze zm.). 4 Zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych, jeżeli w sprawie planu urlopów organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w ter- minie 30 dni, decyzję podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organi- zacji związkowych. Nb. 248 § 19. Urlop wypoczynkowy i inne przerwy w wykonywaniu pracy 175 ma prawo do urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, czy pra- cownika młodocianego uczęszczającego do szkoły, który ma prawo do urlopu w okresie ferii szkolnych. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. b) Charakter prawny planu urlopów Ustalenie terminu urlopu wypoczynkowego pracownika w planie urlo- 249 pów powoduje nabycie przez niego prawa do zwolnienia od pracy na okres przewidziany w planie. Określenie terminów urlopów poszczególnych pra- cowników w planie urlopów nie jest jednak równoznaczne z udzieleniem , urlopów pracownikom objętym tym planem. Pracodawca jest obowiązany udzielić indywidualnie każdemu pracownikowi należnego mu urlopu w ter- , minie podanym w planie (jeżeli termin ten nie uległ zmianie w trybie niżej ^podanym). >:' Plan urlopów jest w świetle tych uwag źródłem zobowiązania pracodawcy | do udzielenia pracownikowi zwolnienia urlopowego w wyznaczonym termi- r nie, a tym samym stanowi podstawę roszczenia pracownika wobec pracodaw- ;. cy o wykonanie tego obowiązku. Jeżeli jednak pracodawca nie udzielił pra- ;' cewnikowi urlopu zgodnie z planem, to pracownik nie traci prawa do urlopu, ;; a pracodawca powinien udzielić go w późniejszym terminie (najpóźniej do ;' końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego). c) Zmiana terminu i Omawiany plan stanowi zdarzenie prawne wiążące obie strony, jednakże 250 nie w sposób bezwzględny, gdyż termin ustalony w planie może być zmieniony ; z przyczyn określonych prawem. Zmiana terminu urlopu polega na ustaleniu nowego dnia rozpoczęcia urlopu (wcześniejszego lub późniejszego od ustalo- nego w planie urlopów). Ustalenie późniejszego terminu urlopu nazywamy przesunięciem terminu urlopu. Przyczyny uzasadniające przesunięcie terminu urlopu dzielą się na: l) obligatoryjne dla pracodawcy, gdy obowiązany on jest przesunąć termin urlopu na wniosek lub bez wniosku pracownika, jeżeli nie może on rozpo- cząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nie- obecność w pracy z powodu: a) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, b) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, c) powołania na ćwiczenia wojskowe lub przeszkolenie wojskowe na czas 3 miesięcy, d) urlopu macierzyńskiego, Nb. 249-250 176 Rozdzieliły. Treść stosunku pracy 2) fakultatywne (gdy pracodawca może, lecz nie musi przesunąć termin urlopu): a) na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami, b) z powodu szczególnych potrzeb zakładu, jeżeli nieobecność pracowni- ka spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. d) Podział urlopu Pracownik ma w zasadzie prawo do urlopu nieprzerwanego. Kodeks pra- cy przewiduje podział urlopu na części w następujących wyjątkowych wy- padkach: 1) na wniosek pracownika z zachowaniem jednak zasady, że co najmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalenda- rzowych, 2) w razie niewykorzystania przez pracownika urlopu w całości po jego roz- poczęciu z powodu przerwania urlopu. Przerwanie urlopu następuje z powodu zdarzeń uniemożliwiających ko- rzystanie z rozpoczętego urlopu, a mianowicie: 1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, 2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, 3) odbywania ćwiczeń wojskowych lub przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy, 4) urlopu macierzyńskiego. e) Odwołanie z urlopu >2 Przerwanie urlopu następuje również w razie odwolania pracownika z urlo- pu, które jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nie przewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Pra- codawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika „w bez- pośrednim związku" z odwołaniem go z urlopu. Są to w szczególności koszty podróży do miejsca urlopu i z powrotem oraz opłata za nie wykorzystane wczasy. Obowiązek ponoszenia takich kosztów zapobiega przypadkom od- wołań z urlopów z przyczyn nie mających dostatecznego uzasadnienia. 5. Wynagrodzenie za czas urlopu i ekwiwalent za nie wykorzystany urlop a) Wynagrodzenie za czas urlopu 153 Wynagrodzenie za czas urlopu jest świadczeniem pieniężnym należnym pracownikowi od pracodawcy w okresie przerwy w wykonywaniu pracy prze- Nb. 251-253 § 19. Urlop wypoczynkowy i inne przerwy w wykonywaniu pracy 177 znaczonej na wypoczynek. Pracownikowi przysługuje za czas urlopu wyna- grodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Przy jego ustala- niu traktuje się zatem okres przerwy urlopowej na równi z okresem faktycz- nej pracy'. W związku z tą zasadą na wynagrodzenie za czas urlopu składają się: stale składniki wynagrodzenia w wysokości przypadającej za miesiąc kalenda- rzowy, w którym pracownik korzysta z urlopu, oraz zmienne składniki o wy- sokości ustalonej na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 mie- sięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a w przypadku znacznego wahania się ich wysokości - z okresu do 12 miesięcy. Szczegółowe zasady obliczania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu określa rozporządzenie wykonawcze wydane na podstawie art. 173 KP2. b) Ekwiwalent za nie wykorzystany urlop Ekwiwalent za nie wykorzystany urlop jest świadczeniem pieniężnym na- 254 leźnym pracownikowi, który z przyczyn określonych w ustawie nie może zrea- lizować swego prawa urlopowego. Jest to świadczenie szczególnego rodzaju, zbliżone do odszkodowania, nie będące jednak „należnością za świadczoną poprzednio pracę" ani wynagrodzeniem za czas urlopu, którego pracownik nie otrzymał, ani wreszcie świadczeniem zastępczym wypłacanym w zamian za nie udzielony urlop. Pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny w razie niewykorzystania przysługującego mu urlopu (w całości lub w części) z powodu: 1) rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy (bez w{ględu na przyczyny 1 sposób zakończenia stosunku pracy), Prawo do ekwiwalentu służy więc również w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, o czym świadczy uchylenie przepisów, które poprzednio pozbawiały pracownika tego prawa w takiej sytuacji. Nie jest natomiast jasne, co się dzieje w przypadku faktycznego porzucenia pracy przez pracownika (jeżeli pracodawca nie rozwiązał umowy o pracę), które - inaczej niż w poprzednim stanie prawnym - nie powoduje wygaśnięcia stosunku pracy. 2) powołania pracownika do służby wojskowej lub do odbycia przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej niż 3 miesiące, ' Bez znaczenia jest przy tym, iż w okresie, w którym pracownik korzysta z urlopu, nie wykonywałby on pracy lub jego wynagrodzenie byłoby obniżone wskutek np. przestoju. 2 Por. rozporządzenie Ministra Pracy, Płac i Spraw Socjalnych z 8.1.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagro- dzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, póz. 14 ze zm.). Nb. 254 178 Rozdział IV. Treść stosunku pracy 3) skierowania pracownika do pracy za granicą (jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej). Wymienione okoliczności są wyłącznymi zdarzeniami prawnymi uzasad- niającymi wypłatę ekwiwalentu pieniężnego. We wszystkich innych wypad- kach pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu „w naturze", zgodnie z zasadą naturalnego wykonywania zobowiązań urlopowych. Ekwiwalent pieniężny za nie wykorzystany urlop oblicza się tak, jak wy- nagrodzenie za czas urlopu, ze zmianami przewidzianymi w przepisach szcze- gólnych. Ekwiwalent pieniężny odpowiadający urlopowi w wymiarze proporcjonalnym do okre- su przepracowanego u tego pracodawcy w roku, w którym rozwiązano stosunek pracy, przysługuje także w sytuacji, gdy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w związku z naby- ciem przez pracownika uprawnień emerytalnych (uchwała SN z 20.8.1997 r., 111 ZP 26/97, OSN z. 7-8, póz. 126). W razie śmierci pracownika ekwiwalent za urlop nie wykorzystany w roku, w którym stosunek pracy wygasł, należy się, podobnie jak inne prawa mająt- kowe ze stosunku pracy, małżonkowi oraz innym osobom uprawnionym do uzyskania renty rodzinnej po zmarłym pracowniku. W razie zaś braku takich osób prawo do ekwiwalentu wchodzi do spadku (art. 63' § 2). c) Przedawnienie roszczenia urlopowego 5 Pracownik korzysta z ochrony omawianych uprawnień do czasu przedaw- nienia roszczeń urlopowych. Roszczenia urlopowe podlegają przedawnieniu - tak jak wszelkie roszczenia pracownika ze stosunku pracy - z upływem 3 lat od dnia, w którym stają się wymagalne (art. 291 § l). Pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi urlop wypoczynkowy w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Bieg przedawnienia tego roszczenia rozpoczyna się zatem ostatniego dnia wspo- mnianego roku (zob. uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z 20.2.1980 r., VPZP 6/79, wpisana do księgi zasad prawnych). W razie przesunięcia urlopu na inny termin, wykraczający poza rok kalen- darzowy, początek okresu przedawnienia roszczenia pracownika o urlop zale- gły z poprzedniego roku przypada na dzień, do którego nastąpiło przesunięcie początku urlopu. Bieg okresu przedawnienia roszczenia o urlop nie wykorzystany zgodnie z planem urlopów na dany rok kalendarzowy rozpoczyna się z upływem ostat- niego dnia pierwszego kwartalu następnego roku kalendarzowego. Urlop bowiem nie wykorzystany zgodnie z planem urlopów powinien być udzielony pracownikowi najpóźniej do końca tego kwartału. Nb. 255 § 19. Urlop wypoczynkowy i inne przerwy w wykonywaniu pracy 179 B. Urlop bezpłatny Urlop bezpłatny udzielany jest na pisemny wniosek pracownika (art. 174 256 '§ l). Jest to przerwa w wykonywaniu pracy uzależniona od uznania praco- E^dawcy, który decyduje o tym, biorąc pod uwagę zarówno interes pracownika, P jak i swój własny. Odmowa udzielenia urlopu nie podlega kontroli organów H'rozstrzygających spory ze stosunku pracy. Okresu urlopu bezpłatnego udzie- li lanego na wniosek pracownika w tym trybie nie wlicza się do okresu pracy, | od którego zależą uprawnienia pracownicze. l Wymieniony urlop może być udzielony na okres, którego długość określa |) pracodawca, biorąc pod uwagę cel urlopu i potrzebę zapewnienia normal- I nego toku pracy w zakładzie. Przy udzielaniu urlopu dłuższego niż 3 miesią- H ce strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu ważnych przyczyn. gp Szczególnym rodzajem urlopu bezpłatnego jest urlop udzielany pracownikowi w celu §1'? wykonywania pracy u innego pracodawcy. Jego udzielenie następuje za zgodą pracow- H&ftika, wyrażoną na piśmie, na okres ustalony w porozumieniu zawartym pomiędzy praco- «||||'dawcami. Okres tego urlopu, inaczej niż urlopu „prywatnego", wlicza się do okresu pracy, l^^lfOd którego zależą uprawnienia pracownicze u danego pracodawcy. .»BB.p Niezależnie od tego pracownicy mają prawo do różnego rodzaju urlopów bezpłatnych !i 'i mocy przepisów szczególnych. IV. Zwolnienia od pracy (urlopy okolicznościowe) Zwolnienie od pracy jest przerwą w wykonywaniu pracy powodującą 257 zawieszenie obowiązku pracy, a w niektórych wypadkach także zawieszenie obowiązku płacenia pracownikowi wynagrodzenia za okres zwolnienia. II' Pod nazwą zwolnień od pracy występują w obowiązujących przepisach przerwy dzienne, tygodniowe lub dłuższe oraz zwolnienia od pracy na część dnia roboczego, udzielane pracownikowi ze względu na szczególne okolicz- ności (tzw. zwolnienia okolicznościowe, określane w literaturze, a niekiedy także w przepisach, nazwą „urlopów okolicznościowych"). Ze względu na przeznaczenie zwolnienia te możemy najogólniej podzielić na: 1) urlopy szkoleniowe", 2) zwolnienia udzielane w celu załatwienia spraw rodzinnych i osobistych, ' Por. rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12.10.1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodo- wych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. Nr 103, póz. 472). Nb. 256-257 180 Rozdział IV. Treść stosunku pracy 3) zwolnienia do wykonywania obowiązków obywatelskich lub społecznych oraz obowiązków związanych z wykonywaniem zajęć zawodowych (np. dydaktycznych). W każdym z tych przypadków zwolnienia musi udzielić pracodawca, a tym samym decyduje on o terminie jego wykorzystania, nawet jeżeli prze- pisy przyznają pracownikowi prawo do takiego zwolnienia (urlopu okolicz- nościowego). V. Przerwy z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy (usprawiedliwiona nieobecność w pracy) 1. Nieobecność w pracy lub spóźnienie 258 Nieobecność w pracy lub spóźnienie się do pracy powodują niejednokrot- nie zdarzenia, które nazywane są przez prawo przyczynami uniemożliwia- jącymi stawienie się do pracy. Wchodzą tu w grę nie tylko przeszkody unie- możliwiające w sposób bezwzględny (w sensie fizycznym) przybycie pracow- nika do pracy (np. aresztowanie), lecz również inne zdarzenia uzasadniające nieobecność pracownika w pracy ze względu na pewne przewidziane przez prawo okoliczności. W każdym z tych przypadków zawieszenie obowiązku świadczenia pracy następuje z mocy prawa (niezależnie od woli pracodaw- cy), w terminie wystąpienia zdarzenia, z którym prawo łączy taki skutek. 2. Przyczyny uzasadniające nieobecność pracownika w pracy 259 Są nimi w szczególności: 1) zdarzenia powodujące niezdolność pracownika do pracy (choroba, macie- rzyństwo) oraz zdarzenia zrównane z tą niezdolnością (izolacja z powodu choroby zakaźnej, leczenie uzdrowiskowe w okresie uznanym za okres niezdolności do pracy), 2) zdarzenia powodujące konieczność sprawowania przez pracownika opieki: a) nad zdrowym dzieckiem do lat 8 (np. zamknięcie żłobka lub przed- szkola), b) nad chorym dzieckiem do lat 14, c) nad członkiem rodziny pracownika bez względu na wiek (choroba wy- magająca osobistego zajmowania się chorym), 3) konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej. Zdarzenia uniemożliwiające pracownikowi stawienie się do pracy stanowią podstawę uznania nieobecności pracownika w pracy za usprawiedliwioną, jeżeli są następstwem Nb. 258-259 § 20. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą 181 okoliczności, z powodu których nie można przypisać pracownikowi jako stronie stosunku pracy żadnej winy. 3. Obowiązki pracownika Pracownik jest obowiązany w razie niemożności stawienia się do pracy 260 dokonać określonych prawem działań umożliwiających pracodawcy wprowa- dzenie odpowiednich zmian w toku pracy (w szczególności przydzielenie za- dań należących do zakresu czynności nieobecnego pracownika innemu pra- cownikowi). W szczególności do obowiązków pracownika należy: 1) uprzedzenie pracodawcy o niemożności stawienia się do pracy z przyczy- ny z góry wiadomej, 2) zawiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności (z góry niewiado- mej) i przewidywanym czasie jej trwania, 3) usprawiedliwienie nieobecności w pracy lub spóźnienia się do pracy przez podanie pracodawcy przyczyn nieobecności i przedłożenie na żądanie pra- codawcy odpowiednich dowodów'. Usprawiedliwienie nieobecności przez pracownika jest działaniem powo- dującym ten skutek, że pracodawca nie może uznać niestawienia się pracow- nika do pracy lub spóźnienia się do niej za naruszenie obowiązku pracowni- czego. Samo powstanie zdarzenia uzasadniającego nieobecność w pracy w za- sadzie nie wywiera jednak takiego skutku, lecz dopiero usprawiedliwienie tej nieobecności w wyżej opisany sposób. § 20. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą Literatura: A. Dubowik, Autonomiczne źródła prawa pracy a regulaminy wynagradza- nia w kodeksie pracy i ustawie o pracownikach urzędów państwowych, PiZS z. 7-8/2000; A. Józefowicz, Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Warszawa 1982; L. Kaczyński, Uwagi na temat modelu regulacji wynagradza- nia w znowelizowanym Kodeksie pracy, PiZS z. 4/1998; S. Plazek, Problem dopuszczal- ności potrąceń z wierzytelnościami pracownika, innymi niż wynagrodzenie, PiZS z. 12/1999; K. Rączka, Odprawa pośmiertna, [w:] Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych ' Por. rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15.5.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, póz. 281) i rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 27.7.1999 r., w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru za- świadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. Nr 65, póz. 741). Nb. 260 182 Rozdzial IV. Treść stosunku pracy (red. L. Florek}, Warszawa 2000; M. Seweryński, Wynagrodzenie za pracę. Warszawa 1981; J. Skoczynski, Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę. Warszawa 1995; tenże, Prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, PiZS z. 4/1997; tenże, Ochrona wynagro- dzenia za pracę, PiZS z. 3/1997; J. Strusińska-Żukowska, Nagroda z zakładowego fundu- szu nagród, czyli tzw. trzynastka. Prawo Pracy z. 1/1997; M. Święcicki, Prawo wynagro- dzenia za pracę, Warszawa 1963; B. Wagner, Ekwiwalentność wynagrodzenia i pracy, PiZS z. 6/1996; B. Wagner, Wynagrodzenie za pracę (pojęcie, prawna ochrona i źródła regulacji), [w:] Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej pod red. A. Swiątkow- skiego, Kraków 1996; E. Wichrowska-Janikowska, Zaliczka na poczet wynagrodzenia za pracę, PiZS z. 1/1997; J. Wratny, Prawne aspekty kształtowania wynagrodzeń, [w:] Pol- skie prawo pracy w okresie transformacji w oświetleniu prawa wspólnotowego (red. H. Lewandowski), Warszawa 1997; K. Wróhlewska, Ochrona wynagrodzenia w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego, PiZS z. 2/1999; Wynagrodzenie godziwe (red. S. Bor- kowska). Warszawa 2000. I. Ogólna charakterystyka wynagrodzenia za pracę Prawne pojęcie wynagrodzenia za pracę odpowiada w zasadzie ekono- micznemu pojęciu płacy. Z prawnego punktu widzenia jest to świadczenie podmiotu zatrudniającego, dokonywane co pewien czas (okresowo) na rzecz pracownika zasadniczo tytułem ekwiwalentu (odpłaty) za świadczoną pracę (art. 80 zd. l KP). W skład prawnego pojęcia wynagrodzenia za pracę wchodzą wyjątkowo także świadczenia za czas niewykonywania pracy. Kodeks pracy przewidu- je, że za taki czas pracownik „zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wów- czas, gdy kodeks lub przepis szczególny tak stanowią" (art. 80 zd. 2 KP). Wypłaty tego rodzaju (zwane gwarancyjnymi) mają na celu zapewnienie pra- cownikowi środków potrzebnych na zaspokojenie potrzeb w okresach niewy- konywania pracy z przyczyn niezawinionych (z powodu korzystania z urlopu wypoczynkowego lub innych określonych w ustawie przyczyn). W ten spo- sób pierwiastki ekonomiczne łączą się z pierwiastkami socjalnymi. Pod pojęcie najszerzej nawet pojętego wynagrodzenia za pracę nie podpadają nato- miast świadczenia związane wprawdzie ze stosunkiem pracy, ale wypłacane na podstawie przepisów prawa ubezpieczeń społecznych (są to wszelkiego rodzaju zasiłki chorobowe, macierzyńskie i in.). Wynagrodzenie za pracę jako kategoria prawna stanowi jedno ze świad- czeń w rozumieniu nauki o zobowiązaniach. Na podstawie Kodeksu pracy możemy stwierdzić, iż wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem: l) ze stosunku pracy. Pod pojęcie wynagrodzenia za pracę nie podpadają zatem wynagrodzenia za świadczenia dokonywane w ramach innych sto- sunków prawnych, Nb. 261-262 § 20. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą 183 2) spełnianym w wykonaniu prawnego obowiązku, a zatem świadczeniem obowiązkowym, stanowiącym przedmiot roszczenia przysługującego pracow- nikowi. Wynagrodzenie za pracę różni się -jako świadczenie obowiązkowe - od nagród, wyróżnień i tzw. premii uznaniowych, do których pracownik nie ma prawa podmiotowego przed ich przyznaniem przez pracodawcę, 3) okresowym, które winno być spełniane regularnie (w sposób powtarzają- cy się), w oznaczonych z góry odstępach czasu, 4) posiadającym wartość majątkową wyrażoną w pieniądzu, a wyjątkowo także częściowo w naturze, 5) spełnianym na rzecz pracownika. Wynagrodzenie za pracę jest świad- czeniem przysługującym indywidualnie określonemu pracownikowi jako wierzycielowi w zobowiązaniowym stosunku pracy od pracodawcy będą- cego dłużnikiem. Pracownik uzyskuje wynagrodzenie zasadniczo za włas- ną pracę, a wyjątkowo tylko (np. w przypadku premii zespołowych i na- gród z zakładowego funduszu) jako członek kolektywu z tytułu udziału w wysiłku zbiorowym, Nie są świadczeniami równoznacznymi z wynagrodzeniem za pracę świadczenia socjalne przyznawane załodze przez pracodawcę, będące przedmiotem tzw. uprawnień kolektywnych. Nie podpadają też pod pojęcie wynagrodzenia za pracę świadczenia wypłacane przez pracodawcę członkom rodziny zmarłego pracownika, a w szczegól- ności odprawa pośmiertna. 6) przysługującym w zamian za świadczoną przez pracownika pracę lub wyjątkowo za czas niewykonywania pracy określony w ustawie. Jest to zatem w zasadzie świadczenie wzajemne. Nie są objęte pojęciem wyna- grodzenia za pracę świadczenia odszkodowawcze i wyrównawcze, które nie „odwzajemniają" pracy, lecz wyrównuj ą ubytki w majątku pracownika w związku z pozostawaniem w stosunku pracy, o czym mowa w dalszych rozważaniach tego rozdziału. Uwzględniając wyróżnione cechy wynagrodzenia za pracę, możemy sfor- mułować następującą definicję wynagrodzenia: obowiązkowe świadczenie okre- sowe pracodawcy, posiadające wartość majątkową, spełniane na rzecz pra- cownika w ramach stosunku pracy, w zamian za świadczoną przez niego pracę (lub za czas niewykonywania pracy określony w ustawie). II. Przedmiot wynagrodzenia za pracę l. Praca wykonana Przedmiotem wynagrodzenia za pracę jest w zasadzie praca wykonana, 263 przez którą należy rozumieć czynności spełniane w okresie poprzedzającym Nb. 263 184 Rozdział IV. Treść stosunku pracy wypłatę wynagrodzenia. Przesłanką prawa do wynagrodzenia za pracę wyko- naną, jest też z reguły świadczenie pracy w przeszłości niezależnie od jej roz- miaru. Zgodnie z ogólną regułą, wynagrodzenie jest płatne „z dolu", a więc ma za przedmiot pracę już spełnioną. Przedmiotem wynagrodzenia za pracę jest praca wykonana niewadliwie lub nawet wadliwie, ale z przyczyn przez pracownika nie zawinionych. Ko- deks pracy przewiduje natomiast, że za wadliwe wykonanie z winy pracow- nika prodrklów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje, a jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jako- ści produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu (art. 82 § l). W razie usunięcia przez pracownika wadliwości produktu lub usługi przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, ale za czas pracy przy usuwaniu wady pracownikowi nie należy się wynagrodzenie. 2. Czas niewykonywania pracy 64 Przedmiotem wynagrodzenia za pracę jest wyjątkowo - gdy przepisy tak stanowią - również tzw. czas niewykonywania pracy (art. 80). Dotyczy to niemożności świadczenia pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak również przerw w wykonywaniu pracy. Zakres dopuszczonych przez prawo przerw w pracy nie pokrywa się jednak z prawem do wynagrodzenia, ponieważ niektóre przerwy w pracy są bezpłatne (np. urlop bezpłatny), inne zaś związane z prawem do świadczeń ubezpieczeniowych, np. urlop macie- rzyński. Pracownik, który nie wykonuje pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, a jest gotów do świadczenia pracy, ma prawo do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięcz- ną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia - 60% wynagrodzenia, nie mniej jednak niż wynagrodzenie najniższe. Wynagrodzenie za pracę jest wówczas w istocie świadczeniem od- wzajemniającym gotowość do pracy. Przysługuje ono pracownikowi w razie: 265 1) bezprawnego niedopuszczenia do pracy przez pracodawcę, a więc w przy- padku zwłoki w przyjęciu przez pracodawcę świadczenia zaofiarowanego przez pracownika (art. 486 § 2 KC w zw. z art. 300 KP), 2) nie zawinionego przez pracownika przestoju, czyli przerwy w zespoło- wym procesie pracy z przyczyn technicznych, organizacyjnych lub wsku- tek innych okoliczności. Nb. 264-265 ^' 20. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą 185 Pracownikowi nie dopuszczonemu bezprawnie do pracy przysługuje w za- sadzie wynagrodzenie za cały czas gotowości do wykonywania tej pracy (za okres zwłoki pracodawcy w przyjęciu tego świadczenia). Przestój nie zwalnia pracownika od obowiązku wykonywania ewentualnie innej odpowiedniej pracy przydzielonej mu przez pracodawcę. Za wykony- wanie takiej pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane w odpowiednich aktach płacowych, nie niższe jednak od wynagrodzenia przy- sługującego za przestój, w czasie którego pracownik nie wykonuje pracy. Je- żeli przestój nastąpił jednak z winy pracownika - przysługuje wyłącznie wy- nagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. Płatne przerwy w pracy obejmują urlop wypoczynkowy, zwolnienia od pracy (urlopy okolicznościowe) udzielane ze względów rodzinnych i osobi- stych oraz dla pełnienia poza zakładem pracy określonych zadań państwo- wych, społecznych, obywatelskich, zawodowych itp., a także okres niezdol- ności do pracy. Świadczenia przysługujące pracownikowi w tym okresie no- szą niekiedy nazwę wypłat gwarancyjnych, ponieważ prawo gwarantuje wy- nagrodzenie, pomimo niewykonywania pracy. Prawo pracy zapewnia pracownikowi płatne, krótkie (1-2 dni) przerwy w pracy dla załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, jak np. ślub, zgon członka rodziny czy urodzenie się dziecka, wychowywanie dziec- ka w wieku do lat 14, poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia. W razie zwolnienia od pracy na czas niezbędny do załatwienia innych ważnych spraw osobistych lub rodzinnych pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodze- nia za ten czas, pod warunkiem że odpracował czas zwolnienia. W związku z wykonywaniem przez pracownika zadań publicznych, spo- łecznych, zawodowych itp. w zakładzie pracy lub poza nim należy mu się wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy z tytułu m.in: 1) pełnienia określonych zadań publicznych (m.in. radnych), 2) wykonywania określonych funkcji społecznych (m.in. członka zakładowego organu z.z., społecznego inspektora pracy, członka rady pracowniczej, ławnika w sądzie, członka innych organów orzekających z udziałem czynnika społecznego), 3) spełniania obowiązków obywatelskich (m.in. określonych powinności związanych z po- wszechnym obowiązkiem obrony, obowiązków świadka, itp.), 4) wykonywania zadań członka straży pożarnej czy GOPR, 5) szczególnych zadań zawodowych poza zakładem pracy (m.in. funkcji wykładowców w określonych placówkach dydaktycznych i naukowych - do 6 godzin tygodniowo), 6) pełnienie określonych zadań w służbie zdrowia (np. przez pracowników będących krwio- dawcami). We wszystkich podanych sytuacjach pracownik zachowuje prawo do wy- nagrodzenia bezwarunkowo, zgodnie z przepisami regulującymi szczegóło- wo zakres uprawnień pracowników z tych tytułów. Nb. 266 Rozdzial IV. Treść stosunku pracy 186 267 Prawo do wynagrodzenia - do 35 dni w roku kalendarzowym, zachowu- je pracownik za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnie- nia w związku z chorobą zakaźną pracownika (w razie dłuższej niezdolności do pracy - przysługuje zasiłek chorobowy z ubezpieczenia społecznego). Wy- nagrodzenie to nie przysługuje w sytuacjach, w których pracownik pomimo niezdolności do pracy nie ma prawa do zasiłku chorobowego'. Kodeks pracy przyznaje omawiane prawo w wysokości 80% wynagrodzenia, a wyjątkowo, w razie niezdolności do pracy z powodu wypadku przy pracy, w drodze do pracy lub z pracy, choroby zawodowej lub choroby w okresie ciąży pracow- nicy - w wysokości 100% wynagrodzenia. III. Warunki wynagrodzenia za pracę l. Pojęcie 268 Warunki wynagrodzenia za pracę (zwane także warunkami płacy) są to wszystkie składniki sytuacji prawnej pracownika w zakresie przysługu- jącego mu wynagrodzenia. Nie należy tych warunków utożsamiać ze skład- nikami samego wynagrodzenia za pracę, które mają wprawdzie najistotniej- szy, ale nie wyłączny wpływ na pozycję pracownika jako strony uprawnionej do świadczenia zwanego wynagrodzeniem za pracę. Na warunki omawiane- go wynagrodzenia składają się ponadto: sposób obliczania wynagrodzenia (system płacy), termin zapłaty wynagrodzenia, miejsce spełnienia tego świadczenia, a także jego forma (wynagrodzenie w pieniądzu, świadczenie w naturze). 2. Ustalenie i zmiana warunków wynagrodzenia za pracę 269 Ustalenie warunków wynagrodzenia za pracę następuje zasadniczo w umo- wie o pracę bądź w porozumieniu towarzyszącym innym aktom kreującym stosunek pracy (aktom powołania, wyboru, mianowania). Strony określają wy- nagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy (art. 29 § l) w sposób wyraźny bądź przez odesłanie do odpowiednich aktów placowych. Ustalenie warun- ków wynagrodzenia za pracę podlega ograniczonej swobodzie kontraktowej stron. Postanowienia umowne pogarszające sytuację pracownika w porównaniu ' Pracodawca może wystąpić do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o przeprowadze- nie kontroli prawidłowości orzekania o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby oraz wystawiania zaświadczeń lekarskich dla celów wypłaty wynagrodzenia za czas nie- zdolności do pracy. Nb. 267-269 § 20. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą \ 87 z obowiązującymi przepisami są nieważne, a zamiast nich stosuje się korzyst- niejsze dla pracownika przepisy o wynagrodzeniu (art. 18 § 2). Określenie warunków, jakim muszą odpowiadać umowy o pracę w zakresie wynagradzania (lub inne akty prawne, na podstawie których powstaje stosu- nek pracy), następuje przede wszystkim w układzie zbiorowym pracy (art. 77'). W razie jego braku pracodawca zatrudniający co najmniej 5 pracowników ma obowiązek wydania regulaminu wynagradzania (art. 772). Jeżeli u danego pracodawcy działa związek zawodowy, to należy z nim uzgodnić treść regu- laminu. Regulamin ma podobny charakter prawny jak układ zbiorowy pracy, a w szczególności jego korzystniejsze postanowienia zastępują odpowiednie postanowienia umowy o pracę. Regulaminy wynagradzania nie są wydawane dla pracowników jednostek państwowej sfery budżetowej (urzędów i innych instytucji państwowych, któ- rych działalność finansowana jest przez budżet państwa). Zasady ustalania tych wynagrodzeń określa ustawa' i wydawane na podstawie ustaw i w celu ich wykonania rozporządzenia rządowe. Zmiana warunków wynagrodzenia za pracę polega na zastąpieniu inny- mi wszystkich lub niektórych warunków ustalonego wcześniej wynagrodze- nia. W grę wchodzi tu zastąpienie nowymi elementami zarówno stałych, jak też zmiennych składników wynagrodzenia za pracę. W tym drugim wypadku zmianą jest wprowadzenie nowych zasad wynagradzania (np. współczynnika premiowania, stawki prowizyjnej). Warunki wynagrodzenia za pracę należą do tzw. istotnych warunków umo- wy o pracę. Stąd też mogą one ulec zmianie na niekorzyść pracownika tylko: 1) na podstawie porozumienia stron lub 2) w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Zmiana regulacji prawnej, w tym zwłaszcza postanowień układu zbioro- wego pracy lub regulaminu wynagradzania w czasie trwania stosunku pracy, powoduje zawsze automatyczną zmianę warunków wynagrodzenia za pracę, jeżeli polega na określeniu w sposób bardziej korzystny dla pracowników zasad wynagradzania (np. na podwyższeniu minimalnej płacy). Pogorszenie natomiast ustalonych warunków, w związku ze zmianą zasad wynagrodzenia w przepisach płacowych na niekorzyść pracowników, nie następuje ipso wre, lecz dopiero po uprzednim wypowiedzeniu warunków dotychczasowych i przy- jęciu przez pracownika nowych gorszych warunków (por. art. 241'3), jeżeli nie nastąpi to w drodze porozumienia zmieniającego. ' Ustawa z 23.12.1999 r. o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżeto- wej oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 110, póz. 1255). Nb. 269 188 Rozdział IV. Treść stosunku pracy IV. Składniki wynagrodzenia za pracę l. Uwagi wstępne Składniki wynagrodzenia za pracę są. to elementarne części omawianego świadczenia, wyodrębnione ze względu na specjalne przeznaczenie społecz- no-gospodarcze. Wśród tych składników wyróżniamy: składnik konieczny, w postaci tzw. wynagrodzenia podstawowego (zwanego też płacą, zasadni- czą), który występuje w każdym wynagrodzeniu za pracę, oraz składniki do- datkowe (zwane też uzupełniającymi), które wchodzą w skład wynagrodzeń za pracę pracowników określonych branż, zawodów i specjalności bądź przy- sługują ogółowi pracowników w sytuacjach szczególnych. Oprócz składników mających charakter powszechny, jak np. dodatek za pracę nocną (art. 137 § 2), pozostałe składniki wynagrodzenia mają charakter fakultatywny, a ich wprowadzenie zależy od woli stron umowy czy stron ukła- dów zbiorowych pracy lub podmiotów tworzących inne akty płacowe. 2. Wynagrodzenie podstawowe (płaca zasadnicza) 71 Wynagrodzenie podstawowe stanowi stały składnik wynagrodzenia za pra- cę w tym znaczeniu, że wypłacane jest pracownikowi jako powtarzające się ciągle świadczenie okresowe, którego wysokość wyznacza kategoria tzw. oso- bistego zaszeregowania pracownika (przy wynagrodzeniu za czas) bądź ka- tegoria zaszeregowania wykonywanych robót (przy wynagrodzeniu akordo- wym). Omawiane wynagrodzenie jest wypłacane według z góry określonych stawek (godzinowych, miesięcznych, za jednostkę produktu). Jest ono główną częścią składową zarobku, gdy ten zarobek obejmuje różne składniki. Sta- nowi bowiem podstawowy ekwiwalent świadczonej przez pracownika pracy w odróżnieniu od składników dodatkowych, uzupełniających jedynie to wy- nagrodzenie. Wynagrodzenie podstawowe wynikające z osobistego zaszeregowania pra- cownika stanowi w określonych przypadkach jedyne świadczenie należne pracownikowi. Do tego świadczenia sprowadza się wynagrodzenie za czas niewykonywania przez pracownika pracy z przyczyn dotyczących pracodaw- cy (art. 81 § l). Obliczanie wynagrodzenia podstawowego zależy od systemu plac, przez który rozumiemy określony sposób (metodę) ustalania wysokości wynagro- dzenia należnego pracownikowi za wykonywaną pracę. Rozróżniamy w związ- ku z tym: system wynagrodzenia za czas i system wynagrodzenia akordowe- go. Przy wynagrodzeniu za czas pracownik otrzymuje wynagrodzenie według Nb. 270-271 § 20. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą 189 stawek wyrażonych w jednostkach czasowych (np. miesięcznych lub godzi- nowych). Stawki te nie zależą od wydajności danego pracownika, są nato- miast zróżnicowane stosownie do rodzaju prac wykonywanych przez pracow- ników i kwalifikacji potrzebnych do ich wykonania. Wynagrodzenie akor- dowe zależy od wyników pracy mierzonych liczbą produktów, operacji itp. Rozróżniamy trzy rodzaje akordu: 1) prosty, gdy wynagrodzenie za poszczególne produkty wypłacane jest według stałej stawki, 2) progresywny, gdy produkty wykonane ponad określoną normę są opłacane według podwyższonej stawki, 3) zryczałtowany, gdy wynagrodzenie wypłacane jest za wykonanie całego zadania, np. określonych robót budowlanych (często zresztąjest to zarazem akord zespołowy, przy którym wynagrodzenie jest płatne grupie pracowników). 3. Dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę Dodatkowe składniki wynagrodzenia może przewidywać umowa o pracę 272 bądź przepisy płacowe obowiązujące u danego pracodawcy, w tym zwłaszcza układ zbiorowy pracy (a jedynie nieliczne z nich wynikają z przepisów prawa powszechnego). Z reguły też akty te określają warunki, od których uzależnio- ne jest ich nabycie. Wśród składników tych najczęściej wyodrębnia się pre- mie, prowizje i dodatki do wynagrodzenia zasadniczego. Od wynagrodze- nia podstawowego różnią się one tym, że stanowią niesamodzielny, a niekie- dy także - jak np. premia - niestały składnik wynagrodzenia. Wysokość nie- których z tych składników, jak np. prowizja, jest często zmienna, w związku z czym uważa się je za tzw. ruchomą część wynagrodzenia. a) Premia Premię charakteryzują trzy elementy, a w szczególności to, że stanowi: 273 1) uzupełniający, niesamodzielny składnik wynagrodzenia za pracę, co ozna- cza, że występuje zawsze obok innych składników wynagrodzenia pra- cowniczego, a mianowicie: a) obok wynagrodzenia podstawowego ustalanego bądź metodą czasową (wynagrodzenie pracownicze jest wtedy tzw. wynagrodzeniem czasowo- -premiowym), bądź wynikową (wynagrodzenie podstawowe tworzy wte- dy łącznie z premią wynagrodzenie akordowo-premiowe), b) ewentualnie obok wynagrodzenia prowizyjnego (składając się łącznie z prowizją na wynagrodzenie prowizyjno-premiowe), 2) niestały składnik wynagrodzenia pracowniczego, który wchodzi w skład za- robku pracownika tylko za okresy, w jakich nastąpiły okoliczności będące Nb. 272-273 190 Rozdział IV. Treść stosunku pracy przesłankami premii (wypłacana jest więc w sposób niestały w tym zna- czeniu, że nie jest objęta bezwzględnie wynagrodzeniem za każdy okres wypłaty), 3) świadczenie obowiązkowe, przysługujące pracownikowi z tytułu ekwi- walentu za określone wyniki w pracy indywidualnej i zespołowej w da- nym okresie. W razie uzyskania tych wyników pracownik ma roszczenie o zapłatę premii. Ostatnia z omawianych cech odróżnia premię od nagrody pieniężnej sta- nowiącej świadczenie nieobowiązkowe, które może, lecz nie musi być udzie- lone pracownikowi przez pracodawcę. Przesłanką nabycia prawa do nagrody jest akt przyznania jej pracownikowi przez pracodawcę, czyli jednostronne oświadczenie woli pracodawcy. Złożenie tego oświadczenia i określenie wy- sokości nagrody pozostawione jest uznaniu pracodawcy, nie podlegającemu kontroli organów rozstrzygających spory ze stosunku pracy. O tym, czy dane świadczenie jest premią, czy nagrodą, decyduje nie nazwa, pod jaką to świadczenie występuje, lecz warunki jego nabycia. Jeżeli z przepisów wynika, że jest to świadczenie obowiązkowe należące się pracownikowi w razie spełnienia przesłanek określonych w przepisach i specjalnych regulaminach, mamy do czynienia z premią, na- wet wtedy, gdy świadczenie to jest nazywane nagrodą. Pod pojęcie nagrody w podanym tu znaczeniu podpadają tzw. premie uzna- niowe, których otrzymanie przez pracownika zależy wyłącznie od swobodne- go uznania pracodawcy, czyli od aktu woli podjętego w sposób niewymuszo- ny przez prawo. Prawo do premii powstaje w razie wystąpienia okoliczności przewidzia- nych w tzw. regulaminach premiowania, które konkretyzują postanowienia odpowiednich aktów płacowych będących źródłem prawa do premii określo- nego rodzaju. Okoliczności te stanowią tzw. przesłanki pozytywne prawa do premii, czyli zdarzenia, od których zależy uzyskanie przez konkretnego pra- cownika premii za dany okres w wyznaczonej wysokości. Warunkami na- bycia uprawnień premiowych nie są natomiast tzw. przesłanki negatywne, któ- rych wystąpienie powoduje ten skutek, że pracownik nie ma prawa do premii lub uzyskuje tę premię w ograniczonej wysokości, mimo spełnienia przesła- nek pozytywnych. b) Prowizja Prowizja jest to dodatkowy składnik wynagrodzenia za pracę, wyrażony w określonym procencie od uzyskanych efektów pracy mierzonych za po- mocą pieniądza. Prowizja uzupełnia wynagrodzenie podstawowe, które musi być zagwarantowane pracownikowi co najmniej w wysokości wynagrodzenia Nb. 274-275 § 20. Wynagrodzenie za pracą i inne świadczenia związane z pracą 191 minimalnego. Na wynagrodzenie pracownicze w tym systemie składają się: wynagrodzenie podstawowe w wysokości stałej i prowizja, której wysokość zależy od osiągniętych wyników pracy (np. w handlu i gastronomii - od obro- tu, w przedsiębiorstwach skupu - od wartości skupionych dóbr). W odróżnieniu od premii prowizja jest składnikiem stałym w tym sensie, że należy się pracownikowi - podobnie jak wynagrodzenie podstawowe - za każdy okres, za który następuje wypłata. Analogicznie do omówionych wcześ- niej składników, prowizja jest świadczeniem obowiązkowym pracodawcy, któ- re stanowi przedmiot roszczenia pracowniczego. 4. Dodatki do wynagrodzenia podstawowego Do uzupełniających składników wynagrodzenia za pracę należą dodatki 276 do wynagrodzenia podstawowego (zwane też mniej ściśle „dodatkami do płac"). Są to świadczenia należne zawsze obok wynagrodzenia podstawowego w wy- sokości stałej lub zmiennej, dostosowanej do zmieniających się okoliczności. Z wyjątkiem dodatków przewidzianych wyraźnymi przepisami powszechnego prawa pracy, ich wprowadzenie zależy od woli stron umowy lub podmiotów tworzących akty płacowe obowiązujące u danego pracodawcy. Wszystkie dodatki do wynagrodzenia podstawowego można podzielić na dwie grupy: 1) dodatki kompensujące zwiększony wysiłek lub kwalifikacje pracowni- ka, jak w szczególności: a) dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 134), b) dodatek za pracę nocną (art. 137 § 2), c) dodatki za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych lub niebez- piecznych, d) dodatek funkcyjny (za sprawowanie funkcji kierowniczych), e) dodatki za wysługę lat, f) dodatek za znajomość języków obcych. 2) dodatki wyrównawcze kompensujące obniżenie zarobku pracownika prze- niesionego do innej pracy (lub takiego, któremu obniżono wynagrodze- nie), co w szczególności dotyczy: a) kobiety ciężarnej (art. 179 § 2), b) pracownika przesuniętego czasowo do innej pracy ze względów zdro- wotnych za okres przeniesienia nie dłuższy niż 3 miesiące (art. 217 § 3), c) pracownika, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodo- wej stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy i nie został zaliczony do żadnej z grup inwalidów (art. 218 § l), Nb. 276 192 Rozdział IV. Treść stosunku pracy d) pracowników szczególnie chronionych (art. 43 § 2 i 3 KP i art. 5 ust. 4 i art. 6 ustawy z 28.12.1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywa- nia z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy). V. Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę l. Uwagi wstępne Przez prawną ochronę wynagrodzenia za pracę rozumiemy ogól środków przewidzianych w obowiązujących przepisach, mających na celu zabezpie- czenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nietermi- nową wypłatą należnego wynagrodzenia. Pojęcie wynagrodzenia jako przed- miotu ochrony prawnej jest używane w znaczeniu szerszym niż wyżej przed- stawione, gdyż obejmuje ono wszystkie wypłaty należne ze stosunku pracy Wskazuje na to art. 282 § l pkt l KP, który przewiduje karę grzywny za niewypłacanie w ustalonym terminie lub obniżanie zarówno wynagrodzenia za pracę, jak i innego świadczenia przysługującego pracownikowi (a nawet uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika). Na system ochrony prawnej wynagrodzenia za pracę składają się: 1) ograniczenia swobody dysponowania przez pracownika prawem wynagro- dzenia za pracę, 2) ograniczenia dopuszczalności dokonywania tzw. potrąceń z wynagrodze- nia za pracę, 3) określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia, 4) sankcje z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę. 2. Ograniczenia swobody dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę 78 Ograniczenia te polegają na: 1) zakazie zrzekania się prawa do wynagrodzenia za pracę, 2) zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę. Zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia jest to oświadczenie woli pracow- nika, zmierzające do zwolnienia pracodawcy z obowiązku zapłaty wynagro- dzenia. Kodeks pracy przewiduje, że pracownik nie może zrzec się tego pra- wa (art. 84). Oświadczenie złożone wbrew temu zakazowi jest z mocy art. 58 § l KC w związku z art. 300 KP nieważne. Na tej samej podstawie prawnej Nb. 277-278 § 20. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą \ 93 niedopuszczalne i zarazem nieważne jest przeniesienie prawa do wynagrodze- nia na inną osobę (czyli przelew wierzytelności obejmującej prawo do tego świadczenia). Przepisy prawa pracy nie ograniczają zasadniczo swobody pracownika w zakresie dys- ponowania należnymi zarobkami. Na podstawie art. 28 Kodeksu rodzinnego i opiekuńcze- go sąd może jednak nakazać, aby wynagrodzenie za pracę przysługujące pracownikowi było wypłacane w całości lub w części do rąk jego małżonka, jeżeli pracownik pozosta- jący ze swym małżonkiem we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny. Drugi wyjątek od zasady wypłacania wynagrodzenia za pracę do rąk pracownika wynika z art. 29 wspomnianego kodeksu. Na podstawie tego przepisu małżonek pracownika pozostający z nim we wspólnym pożyciu może w razie przemijającej przeszkody dotyczącej małżonka pracownika (np. krótkotrwa- łego pozbawienia wolności), podjąć przypadające mu wynagrodzenie, jeżeli pracownik nie wyraził sprzeciwu wobec takiego sposobu jego wypłaty. Sprzeciw ten jest skuteczny wobec pracodawcy, jeżeli był mu znany. 3. Ograniczenia dopuszczalności tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę Wynagrodzenie pracownika za dany okres powinno być wypłacone prą- 279 cewnikowi w zasadzie w wysokości ustalonej umową lub przepisami prawa. Od zasady tej obowiązujące przepisy przewidują wyjątki w postaci ogra- niczonej dopuszczalności tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę, na które składają się: 1) potrącenie właściwe, równoznaczne z potrąceniem uregulowanym w pra- wie cywilnym, czyli kompensacja wierzytelności stron stosunku zobowią- zaniowego. Polega ono na częściowym umorzeniu wierzytelności pracow- nika z tytułu wynagrodzenia za pracę na podstawie oświadczenia praco- dawcy, że przeciwstawia wzajemnie pracownikowi swą wierzytelność wy- nikającą ze stosunku pracy lub innego stosunku prawnego; 2) pobranie z wynagrodzenia za pracę pewnych kwot w celu zaspokojenia: a) wierzytelności objętych tytułami wykonawczymi, b) należności, które pracodawca może pobrać z wynagrodzenia pracow- nika bez tytułu wykonawczego. Od potrąceń w podanych znaczeniach należy odróżnić: 1) odliczenie z sumy wynagrodzenia pracowniczego zaliczki na podatek do- chodowy od osób fizycznych (art. 87 § l), 2) zmniejszenie wynagrodzenia pracownika o równowartość obniżonej jakości produktu lub usługi wykonanej wadliwie przez pracownika (art. 82 § l). Są to działania, które tylko w sensie potocznym stanowią „potrącenie" (od- liczenie pewnych kwot od jakiejś ogólnej należności). Nie jest także potrąceniem Nb. 279 194 Rozdział IV. Treść stosunku pracy w rozumieniu Kodeksu pracy zarachowanie przy wypłacie wynagrodzenia za pracę zaliczki wypłaconej wcześniej pracownikowi na poczet tego wynagro- dzenia. Umorzenie wierzytelności pracodawcy wobec pracownika w drodze po- trącenia właściwego jest dopuszczalne za zgodą pracownika wyrażoną na pi- śmie (art. 91 zdanie l KP). Do takiego potrącenia stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego o potrąceniu (art. 498 i nast.). Pobraniu z wynagrodzenia za pracę podlegają: 1) wierzytelności egzekwowane na podstawie tytułów wykonawczych: a) na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech pią- tych wynagrodzenia, b) na pokrycie innych należności niż świadczenia alimentacyjne - do wy- sokości połowy wynagrodzenia (art. 87 § 3 pkt 2), Granice dopuszczalnych „potrąceń" z wynagrodzenia odnoszą się do tzw. wyna- grodzenia netto, czyli pomniejszonego o zaliczki na podatek dochodowy (art. 87 § l). Nagroda z zakładowego funduszu nagród oraz należności przysługujące pracow- nikowi z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości (art. 87 § 5). 2) bez tytułów wykonawczych podlegają pobraniu z wynagrodzenia za pracę: a) kwoty wypłacone wcześniej za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie miał prawa do wynagrodzenia (art. 87 § 7), Analogicznie przepis ten należy zastosować do sytuacji, gdy pracownik miał pra- wo tylko do części wynagrodzenia za okres choroby. b) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi przez pracodawcę do rozli- czenia na pokrycie różnych wydatków obciążających zakład (kosztów podróży, zakupów materiałów biurowych itd.), Zaliczka taka jest wypłacana pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się (mienie powierzone w rozumieniu art. 124 § l pkt l). Czym innym jest natomiast wyżej wspomniana zaliczka udzielana pracownikowi na poczet przyszłego wynagrodzenia. Ta ostatnia jest bowiem spełnieniem świadczenia przed nadejściem terminu jego wy- magalności i jest rozliczana przy wypłacie wynagrodzenia. c) kary pieniężne nakładane w ramach odpowiedzialności porządkowej pracownika (art. 108 § 2). Wszystkie powyższe należności mogą być pobrane z wynagrodzenia pra- cownika bez zgody pracownika. W razie zbiegu różnych tytułów potrąceń pobranie należności następuje według następującej kolejności: należności alimentacyjne, inne należności objęte tytułami wykonawczymi, zaliczki pieniężne i kary pieniężne nałożone na pra- cownika. Łączna suma „potrąceń" w tych wypadkach nie może przekroczyć: Nb. 280-281 § 20. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą 195 1) połowy wynagrodzenia pracownika, jeżeli zaspokojeniu podlegają inne na- leżności niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczki (art. 87 § 3), 2) trzech piątych wynagrodzenia, jeżeli zachodzi zbieg wierzytelności ali- mentacyjnych z niealimentacyjnymi oraz zaliczkami pieniężnymi udzielo- nymi pracownikowi (art. 87 § 4). Kary pieniężne pobiera się z wynagrodzenia pracownika niezależnie od innych „potrąceń". Ich łączna suma nie może przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu in- nych potrąceń. Prawo pracy gwarantuje pracownikowi ochronę minimalnego zarobku przed uszczupleniem na rzecz wierzycieli (z tytułu innych wierzytelności niż świad- czenia alimentacyjne). Od „potrąceń" wolne są następujące kwoty: 1) najniższe wynagrodzenie za pracę przysługujące pracownikowi zatrudnio- nemu w pełnym wymiarze czasu pracy (po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych), przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie innych należności niż świad- czenia alimentacyjne, 2) 75% powyższego wynagrodzenia - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi, 3) 90% powyższego wynagrodzenia - przy potrącaniu kar pieniężnych prze- widzianych w art. 108 KP'. Niezależnie od powyższych ograniczeń dopuszczalne są potrącenia z wy- nagrodzenia za pracę innych należności za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie (art. 91). Dotyczy to w szczególności wierzytelności pracowniczej kasy zapomogowo-pożyczkowej czy określonych wierzytelności pracodawcy, w tym zwłaszcza z tytułu wyrządzenia mu szkody przez pracownika. Potrącenia te dokonywane są w takim zakresie, w jakim pracownik wyraził na to zgodę. 4. Termin, miejsce i forma wypłaty wynagrodzenia Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonywana co najmniej raz w mię- 282 siącu, w stałym i ustalonym z góry terminie (lub w dniu poprzednim, jeżeli jest to w danym miesiącu dzień wolny od pracy), nie później niż ostatniego dnia miesiąca. Od reguły tej kodeks przewiduje dwa wyjątki: ' Rozporządzenie Rady Ministrów z 6.12.1977 r. w sprawie kwot wynagrodzenia za pracę wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne (Dz.U. Nr 37, póz. 165 ze zm.). Nb. 282 196 Rozdział IV. Treść stosunku pracy 1) wynagrodzenie zależne od ilości pracy (np. prowizyjne lub akordowe) wy- płaca się zaliczkowo w ostatnim dniu miesiąca, a całą kwotę niezwłocznie później, po ustaleniu należnego wynagrodzenia, 2) wynagrodzenie należne za dłuższe okresy niż jeden miesiąc (np. premie kwartalne) wypłaca się w terminach ustalonych w odpowiednich przepi- sach płacowych. Termin wypłaty wynagrodzenia, podobnie jak jej miejsce i czas (godzi- ny) powinny być ustalone w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy. Strony mogą oznaczyć inaczej termin i miejsce. i Wyplata wynagrodzenia powinna być dokonana w formie pieniężnej. Inna forma wynagrodzenia może być zastosowana z mocy wyraźnych przepi- sów ustawowych lub układu zbiorowego pracy tylko w odniesieniu do części wynagrodzenia. Może to dotyczyć w szczególności deputatów lub innych świadczeń rzeczowych, na przykład udzielania po cenach ulgowych usług świadczonych przez pracodawcę. Ograniczenie to dotyczy jednak sytuacji, w której powyższe świadczenia zastępowałoby część wynagrodzenia za pra- cę. Nie ma natomiast przeszkód do udzielania pracownikowi dodatkowo róż- norodnych świadczeń rzeczowych, np. prawa do korzystania z samochodu służbowego do celów prywatnych. Wynagrodzenie powinno być płatne do rąk pracownika. Inna forma płat- ności, w tym zwłaszcza przelew na konto wymaga uprzedniej, pisemnej zgo- dy pracownika. Na podstawie art. 96 KC w zw. z art. 300 KP, pracownik może natomiast udzielić innej osobie pełnomocnictwa do odbioru swego wy- nagrodzenia. 5. Sankcje z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zaplaty wynagrodzenia za pracę M Jeżeli pracodawca nie świadczy na rzecz pracownika w terminie wynagro- dzenia za pracę z przyczyn, za które ponosi odpowiedzialność, popada w zwlo- kę przewidzianą w art. 476 KC. Pracownik może wtedy żądać zarówno wyko- nania zobowiązania, jak też naprawienia szkody wynikłej ze zwłoki - po myśli art 477 § l KC w zw. z art. 300 KP (np. wydatków, jakie poniósł w związku z koniecznością przyjęcia oprocentowanej pożyczki od osoby trzeciej). Pracodawca obowiązany jest też naprawić pracownikowi szkodę wynikłą z nienależytego wykonania omawianego zobowiązania wówczas, gdy wyna- grodzenie należne pracownikowi zostało wypłacone bezpodstawnie w niższej wysokości lub w innym miejscu od ustalonego w umowie o pracę lub w re- gulaminie pracy (w tym ostatnim wypadku zakład pracy obowiązany jest np. Nb. 283-284 ^ 20. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą 197 zwrócić pracownikowi ewentualne koszty związane z koniecznością udania się do innej miejscowości). W wymienionych sytuacjach pracodawca ponosi odpowiedzialność odszko- dowawczą na podstawie art. 471 KC w zw. z art. 300 KP. Niezależnie od ewentualnej odpowiedzialności odszkodowawczej praco- dawcy wchodzi w grę - w razie niewypłacenia pracownikowi w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę, bezpodstawnego obniżenia wysokości wy- nagrodzenia lub dokonania bezpodstawnego potrącenia z tego świadczenia jakiejś kwoty - odpowiedzialność osoby obowiązanej do dokonania prawid- łowej wypłaty należnego pracownikowi wynagrodzenia za popełnienie wy- kroczenia przeciw prawom pracownika (art. 282 § l pkt l KP). Sankcją niewypełnienia w ustalonym terminie świadczenia polegającego na wypłacie wynagrodzenia za pracę jest obowiązek zapłaty odsetek za spóź- nienie. Odsetki te należą się pracownikowi zgodnie z art. 481 § l KC w zw. z art. 300 KP za cały czas opóźnienia, chociażby nie poniósł szkody i cho- ciażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które zakład pracy nie ponosi odpowiedzialności. Sąd Najwyższy przewiduje też, iż świadczenie pieniężne ustalone kwotowo, a nie spełnio- ne w terminie, może być waloryzowane na podstawie art. 358' § 3 KC w zw. z art. 300 KP (por. uchw. składu 7 sędziów SN z 29.6.1995 r., l PZP 5/95, OSNAP 1996, z. 4, póz. 56). VI. Inne świadczenia związane z pracą l. Uwagi ogólne Oprócz wynagrodzenia za pracę pracownik otrzymuje inne wypłaty z ty- 285 tułu pozostawania w stosunku pracy. Ich odgraniczenie od wynagrodzenia nie daje się przeprowadzić w sposób jednoznaczny zarówno ze względu na mnogość świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikowi od pracodaw- cy, jak i zróżnicowany ich charakter. Ogólnie można stwierdzić, iż są to świad- czenia inne niż przysługujące za pracę wykonaną lub za czas niewykonywa- nia pracy, o którym mowa w art. 80 KP. Biorąc to pod uwagę, można przyjąć, iż do świadczeń innych niż wyna- grodzenie za pracę zaliczamy m.in.: 1) świadczenia wyrównawcze, 2) odprawy, 3) wypłaty z zysku pracodawcy, 4) świadczenia odszkodowawcze. Nb. 285 198 Rozdzieli IV. Treść stosunku pracy Te ostatnie łączą się z odpowiedzialnością pracodawcy, o której mowa w § 25 (por. Nb. 335-337). 2. Świadczenia kompensacyjne 286 Są to świadczenia przysługujące pracownikowi z tytułu zwrotu korzyści majątkowych, jakie zakład pracy uzyskałby bezpośrednio lub pośrednio w związku z wykonywaną przez niego pracą (oraz wydatkami, które się z nią łączą). Stanowią one więc swego rodzaju należności z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia pracodawcy. Najważniejsze z tych świadczeń to zwrot kosztów: a) delegacji i podróży służbowych, b) przeniesienia służbowego (znanego zwłaszcza niektórym pragmatykom służ- bowym), c) dojazdów do pracy i na szkolenie zawodowe (w tym również dopłaty do biletów pracowniczych). Do tej grupy świadczeń należy także zwrot wszelkich wypłat poniesio- nych przez pracownika w interesie pracodawcy, jak np. zwrot kosztów uży- wania własnych narzędzi, samochodu prywatnego do celów służbowych lub poniesionych wydatków reprezentacyjnych. 3. Odprawy 287 Pod tą wspólną nazwą kryją się świadczenia o zróżnicowanym charakte- rze, a w szczególności: a) odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy (por. Nb. 140), b) odprawa emerytalna i rentowa w wysokości jednomiesięcznego wyna- grodzenia przysługująca pracownikowi spełniającemu warunki uprawnia- jące do renty inwalidzkiej lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę (art. 92' § l), c) odprawa pośmiertna przysługująca rodzinie pracownika w razie jego śmier- ci w czasie trwania stosunku pracy, w wysokości uzależnionej od okresu zatrudnienia zmarłego u danego pracodawcy: do 10 lat -jednomiesięczne wynagrodzenie, do 15 lat - trzymiesięczne, powyżej 15 lat - sześciomie- sięczne (art. 93), d) odprawa należna pracownikowi zatrudnionemu na podstawie wyboru, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu wraz z wygaśnięciem mandatu (jeżeli nie pozostawał on w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym); odpra- wa ta przysługuje w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (art. 175). Nb. 286-287 § 21. Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności... 199 4. Wypłaty z zysku Powszechnie obowiązujące przepisy prawa nie przesądzają natomiast, czy 288 składnikiem wynagrodzenia są wypłaty z zysku, mające obecnie różne formy i różne nazwy. Niekiedy, jak w przypadku prowizji od zysku należnej dyrek- torowi, jego zastępcy i głównemu księgowemu przedsiębiorstwa państwowe- go, prawo wyraźnie stanowi, iż prowizja ta nie stanowi „składnika wynagro- dzenia"'. W innych przypadkach zależy to od charakteru danego świadczenia. Jeżeli bowiem jest ono uzależnione od indywidualnej pracy danego pracow- nika (jej nakładu czy zwłaszcza efektów), to nie można świadczeniu temu odmówić cech wynagrodzenia za pracę, nawet jeżeli ogólną przesłanką prawa do niego jest wypracowanie zysku przez pracodawcę. W momencie przyznania wypłaty z zysku staje się ona składnikiem wynagrodzenia, na co wskazuje pośrednio art. 87 § 5 KP, z którego wynika a contrario, iż należności z tytułu udziału w zysku są objęte ochroną wynagrodzenia, z wyłączeniem egzekucji na zaspoko- jenie świadczeń alimentacyjnych. Wypłaty z zysku należne pracownikowi należy odróżnić od ewentualnych udziałów w zyskach, jakie może on mieć z tytułu posiadania akcji lub udzia- łów w spółce, lub innym podmiocie gospodarczym będącym zarazem praco- dawcą danego pracownika. Te ostatnie nie pozostają bowiem w związku ze stosunkiem pracy. § 21. Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy Literatura: L. Florek, Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, PiZS z. 4/1994; M. Gersdorf, Komentarz do ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Warszawa 1994; tejże, Kilka uwag o istocie i charakterze prawnym świadczeń wypłacanych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, [w:] Prawo pracy. Z aktualnych zagadnień (red. W. Sanetra), Bia- łystok 1999; K. Jaskowski, Ubezpieczenie pracownika od niewypłacalności pracodawcy, [w:] Lad społeczny w Polsce i Niemczech na tle jednoczącej się Europy. Księga pamiąt- kowa poświęcona Czesławowi Jackowiakowi (red. B. v. Maydell i T. Zieliński). Warszawa 1999; M. Masewicz, Należności pracownicze w razie niewypłacalności pracodawcy, War- szawa 1994; M. Piankowski, Funkcjonowanie funduszu gwarancyjnego w przypadkach niewypłacalności pracodawcy, [w:] Gdańskie Studia Prawnicze. Wybrane zagadnienia pra- wa pracy i ubezpieczeń społecznych, t. VI (red. U. Jackowiak), Gdańsk 2000. ' Art. 43 ust. 4 ustawy z 25.9.1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (tekst jedn. Dz.U. z 1991 r. Nr 18, póz. 80 ze zm.). Nb. 288 200 Rozdział IV. Treść stosunku pracy l. Fundusz gwarancyjny W gospodarce rynkowej często dochodzi do upadłości lub likwidacji za- kładu pracy. W takiej sytuacji prawo pracy przewiduje ułatwienia w zakresie rozwiązywania stosunków pracy (por. Nb. 136-139), chroniąc zarazem prawa pracowników. Dotyczy to także sytuacji, gdy upadłość lub likwidacja łączy się z niewypłacalnością pracodawcy, co reguluje ustawa z 29.12.1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 1994 r. Nr l, póz. l ze zm.). Wprowadza ona Fundusz Gwaranto- wanych Świadczeń Pracowniczych, z którego mają być zaspokajane te ro- szczenia. Ponieważ zakres roszczeń podlegających zaspokajaniu z funduszu jest ograniczony (o czym mowa poniżej), pracownicy mogą dochodzić pozo- stałych roszczeń wobec pracodawcy lub masy upadłości na zasadach ogól- nych. W szczególności z mocy art. 204 § l prawa upadłościowego' należno- ści za pracę są zaspokajane z masy upadłości w pierwszej kolejności (obok innych kosztów, wydatków i należności wymienionych w tym przepisie). D Ze względu na to jednak, iż masa upadłości nie zawsze wystarcza na po- krycie roszczeń pracowniczych, a ich dochodzenie jest dla poszczególnych pracowników skomplikowane, część należności pracowniczych wypłaca fun- dusz. W tym też zakresie fundusz bierze na siebie ciężar dochodzenia ro- szczenia oraz ryzyko niemożności jego zaspokojenia. W sumie więc fundusz ma trzy cele: 1) gromadzenie środków finansowych na pokrycie roszczeń pracowniczych, 2) wypłacanie świadczeń gwarantowanych pracownikom przez ustawę oraz 3) dochodzenie od pracodawców zwrotu wypłaconych świadczeń (wyplata świadczeń powoduje z mocy prawa przejście na fundusz roszczenia wo- bec pracodawcy lub masy upadłości o zwrot wypłaconych świadczeń). Fundusz jest tworzony przede wszystkim ze składek pracodawców oraz odzyskiwanych sum, wypłaconych tytułem świadczeń pracowniczych. Obo- wiązek płacenia składek obejmuje wszystkich pracodawców (osoby fizyczne i jednostki organizacyjne), z wyjątkiem tych, w stosunku do których przepisy szczególne wyłączają możliwość ogłoszenia upadłości lub likwidacji2. Do wy- płat z funduszu uprawnieni są pracownicy zatrudnieni przez pracodawców opłacających na niego składki. ' Rozporządzenie Prezydenta Rzeczypospolitej z 24.10.1934 r. (tekst jedn. Dz.U. z 1991 r. Nr 118, póz. 512). 2 Na przykład jednostki samorządu terytorialnego, niektóre przedsiębiorstwa państwo- we czy państwowe jednostki organizacyjne. Nb. 289-290 § 21. Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności... 201 Składka na fundusz wynosi określony ułamek procenta podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne (wynagrodzenia), a jej ustalenia i poboru dokonuje się na podob- nych zasadach, jak opłacanie składki na ubezpieczenie społeczne. Prawo do świadczeń z Funduszu służy pracownikom, byłym pracowni- kom, a w razie ich śmierci także członkom ich rodzin (uprawnionym do renty rodzinnej). Ustawa rozciąga je także na osoby, które wykonują pracę zarob- kową na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli z tego tytułu podlegają obowiązkowi ubezpieczenia społecznego. 2. Pojęcie niewypłacalności Zasadniczą przesłanką prawa do świadczeń jest niewypłacalność praco- 291 dawcy. Ustawa wymienia sytuacje, w których mamy do czynienia z taką nie- wypłacalnością. Pierwsza ich grupa obejmuje ogłoszenie upadłości pracodaw- cy oraz inne postanowienia sądu w postępowaniu upadłościowym. Dotyczy to w szczególności takich postanowień jak: 1) oddalenie wniosku o ogłoszenie upadłości pracodawcy, ponieważ jego majątek oczy- wiście nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów postępowania, 2) umorzenie postępowania upadłościowego, ponieważ: a) majątek masy nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów postępowania lub b) wierzyciel, na którego wniosek upadłość była ogłoszona, nie złożył zaliczki na koszty postępowania, a zachodzi brak płynnych funduszów na te koszty, a także c) odrzucony zostaje wniosek o ogłoszenie upadłości pracodawcy z powodu niezło- żenia przez jego wierzyciela zaliczki na koszty postępowania. Pojęcie niewypłacalności jest jednak szersze niż upadłość i inne zwią- zane z nią sytuacje. Obejmuje ono również niewypłacalność stwierdzaną poza postępowaniem przewidzianym prawem upadłościowym, w razie niezaspoko- jenia przez pracodawcę roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych, w przypadku: 1) wykreślenia z ewidencji działalności gospodarczej lub 2) cofnięcia koncesji na jej prowadzenie, 3) prowadzenia postępowania likwidacyjnego lub 4) faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę. Sytuacje związane z upadłością ustala sąd gospodarczy, a pozostałe przy- padki niewypłacalności - dyrektor wojewódzkiego urzędu pracy. 3. Świadczenia gwarancyjne Zaspokojeniu ze środków Funduszu podlegają należności z tytułu: 292 l) wynagrodzenia za pracę, Nb. 291-292 202 Rozdział IV. Treść stosunku pracy 2) jednorazowego odszkodowania pieniężnego i świadczenia wyrównawcze- go przysługującego w razie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, 3) innych świadczeń przysługujących pracownikowi na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy (ustaw i przepisów wykonawczych), Dotyczy to w szczególności: a) wynagrodzenia za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju, b) wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy, niezdolności do pracy z powodu choroby czy wynagrodzenia za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, c) wynagrodzenia lub ekwiwalentu za czas urlopu wypoczynkowego, d) odprawy pieniężnej i odszkodowania (z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia lub zastosowania rozwiązania natychmiastowego) przysługujących w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Szczegółowe przepisy ustawy ograniczają prawo do świadczeń gwaran- cyjnych poprzez: 1) ograniczenie czasu, za które przysługują, na przykład wynagrodzenie przy- sługuje za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające datę wystąpie- nia niewypłacalności, 2) ograniczenie wysokości; na przykład wynagrodzenie i inne świadczenia wymienione przysługujące na podstawie powszechnie obowiązujących prze- pisów prawa nie mogą. łącznie za okres jednego miesiąca przekraczać prze- ciętnego miesięcznego wynagrodzenia, 3) ograniczenie okresu wystąpienia zdarzenia, które uzasadnia wypłatę świad- czenia gwarancyjnego, na przykład jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej przysługuje, jeżeli uprawnie- nie do nich powstało w okresie 3 miesięcy poprzedzających datę wystą- pienia niewypłacalności (w założeniu starsze roszczenia pracownik powi- nien wyegzekwować przed wystąpieniem niewypłacalności). i Ponadto ustawa przewiduje w razie przejściowych trudności finansowych praco- dawcy, utrzymujących się dłużej niż miesiąc, możliwość wypłacenia pracownikom jedno- razowego świadczenia w wysokości nie przekraczającej l-miesięcznego przeciętnego wy- nagrodzenia za pracę. \ Wyplata świadczeń ze środków Funduszu następuje na wniosek praco- dawcy, syndyka, likwidatora lub innej osoby sprawującej zarząd majątkiem pracodawcy, a także samego pracownika. Postępowanie w tej sprawie prowadzi się na podstawie przepisów KPA. Spory związane z odmową wypłaty świad- czeń rozstrzyga sąd pracy. O wypłacie jednorazowego świadczenia w razie przejściowych trudności finansowych pracodawcy decyduje marszałek województwa z własnej inicjatywy bądź na wniosek pra- codawcy lub związku zawodowego (działającego u danego pracodawcy lub jakiegokol- wiek innego). Nb. 293-294 § 22. Staż pracy 203 § 22. Staż pracy Literatura: L. Florek, Staż pracy, Warszawa 1980; K. Rączka, Dodatek za staż pracy, Warszawa 1984; tenże, hasło „Staż pracy", [w:] Encyklopedia Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, Warszawa 2000. Staż pracy jest zwrotem używanym w literaturze prawniczej w tym są- 295 mym znaczeniu, jak ustawowy termin „okres zatrudnienia". Staż pracy jest warunkiem nabycia lub zwiększenia wymiaru uprawnienia. Ma to miejsce wte- dy, gdy przepis określa wymaganą liczbę miesięcy lub lat, które musi prze- pracować pracownik celem uzyskania określonych uprawnień. Staż pracy jest warunkiem nabycia uprawnienia, gdy pracownik nie może się go skutecznie domagać przed upływem określonego w przepisie czasu po- zostawania w stosunku pracy. Ponieważ w tym przypadku uprawnienie nie istnieje od początku stosunku pracy, staż pracy pełni rolę okresu wyczekiwa- nia. Natomiast jest on warunkiem wymiaru uprawnienia, gdyż pracownik nie może domagać się jego zwiększenia przed upływem określonego czasu zatrud- nienia. W każdej z powyższych ról staż pracy ma charakter warunku prawne- go (conditio iuris). W odniesieniu do niektórych uprawnień staż pracy jest warunkiem wyłącznym, gdyż jego uzyskanie powoduje powstanie uprawnie- nia z mocy prawa. W odniesieniu do innych uprawnień staż pracy może być uznany za wa- runek uzupełniający, gdyż nabycie uprawnienia zależy także od spełnienia dodatkowych przesłanek, co może dotyczyć na przykład dodatkowych skład- ników wynagrodzenia, uzależnionych także od nienagannej pracy. Posługując się stażem pracy w powyższym znaczeniu, przepisy konkrety- zują go nie tylko przez podanie jego długości, ale i z reguły sposobu jego liczenia. Prawo nie określa bowiem generalnie sposobu liczenia stażu pra- cy, lecz jest to zazwyczaj regulowane odrębnie dla każdego uprawnienia uza- leżnionego od stażu. Z tego punktu widzenia można wyróżnić staż zakładowy lub ogólny. Zakładowy staż pracy jest okresem zatrudnienia tylko u danego praco- 296 dawcy i po zmianie zatrudnienia musi być nabywany od początku, jak gdyby pracownik podejmował zatrudnienie po raz pierwszy. Nie dotyczy to jednak przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, gdyż staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 23' § l). Potwierdza to również art. 36 § l', zgodnie z którym do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, je- żeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23', a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym Nb. 295-296 Rozdział IV. Treść stosunku pracy 204 w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pra- cownika. Od omawianego stażu zależy np. długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nie określony (art. 36 § l), ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności pracownika do pracy wskutek cho- roby (art. 53 § l pkt l KP) czy odprawa pośmiertna (art. 93 § 2). Ogólny staż pracy obejmuje wszystkie okresy zatrudnienia niezależnie od jego zmian. Jeżeli przepis nie stanowi inaczej, obejmuje on wszystkie okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz spo- sób ustania stosunku pracy. Od omawianego stażu zależy np. nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego i jego wymiar (art. 154') czy odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Przepisy branżowe posługują się niekiedy stażem określonej pracy, przez który należy rozumieć okresy zatrudnienia na określonych stanowiskach, w określonych zakładach pracy, działach zatrudnienia itp. Na gruncie naszego ustawodawstwa pracy za staż sensu stricto należy uznać z reguły okres istnienia więzi prawnej opartej na stosunku pracy (jednym lub wielu), niezależnie od jego podstawy prawnej, a przy stosunku umownym - niezależnie od rodzaju umowy. Staż pracy obejmuje z reguły zarówno okres świadczenia pracy, jak i okres zawieszenia obowiązku świadczenia pracy. Prze- de wszystkim dotyczy to przerw w pracy' powstałych z przyczyn dotyczą- cych pracodawcy, gdyż wtedy gotowość pracownika do pracy jest synoni- mem jej świadczenia w znaczeniu prawnym. Stażem pracy objęte są również okresy zawieszenia obowiązku świadczenia pracy po stronie pracownika: usprawiedliwiona nieobecność w pracy, urlopy i inne zwolnienia od pracy. Wyjątkowo jednak, w zakresie określonym w przepisach, pojęcie stażu pracy może być związane z faktycznym jej świadczeniem, a także z otrzymywaniem wynagrodzenia i rozmiarem zatrudnienia. W szczególności do stażu pracy nie wlicza się okresu urlopu bezpłatnego (art. 174 § 2)2. Za staż pracy sensu stricto nie może być uznany okres pozostawania w innym stosun- ku prawnym niż stosunek pracy, choćby nawet związanym ze świadczeniem pracy. Prze- mawia za tym przede wszystkim fakt, iż zawsze wtedy, gdy ustawodawca pragnie zali- czyć do stażu okresy inne niż pozostawanie w stosunku pracy, stanowi o tym w sposób wyraźny. Skoro bowiem uprawnienia uzależnione od stażu są przede wszystkim upraw- nieniami ze stosunku pracy, to i ich nabycie musi się wiązać z istnieniem tego stosunku. ' Przez przerwę w pracy należy rozumieć przerwę w wykonywaniu obowiązku wypły- wającego ze stosunku pracy, a nie jakąkolwiek przerwę w świadczeniu pracy, gdyż praca bez przerwy nie jest w ogóle możliwa. 2 Kodeks dopuszcza odejście od tej reguły w przypadkach uregulowanych odmiennie w odrębnych przepisach (art. 174 § 4), sam zaś uchyla jaw odniesieniu do urlopu bezpłat- nego udzielonego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy (art. 174' § 2). Nb. 297 § 22. Staż pracy 205 Z mocy przepisu prawa i w zakresie nim przewidzianym do stażu pracy 298 dolicza się inne okresy niż pozostawanie w stosunku pracy. Okresy te sta- nowią zróżnicowaną grupę zarówno jeżeli chodzi o ich charakter, jak i zakres oraz warunki ich wliczania do stażu pracy. Można je podzielić na dwie grupy - powszechne, doliczane do stażu pracy w zakresie wszelkich uprawnień pra- cowniczych, oraz szczególne - doliczane do stażu pracy w zakresie określo- nego uprawnienia pracowniczego. Do pierwszej grupy należą m.in. okresy czynnej służby wojskowej (por. art. 301), służby w Policji, Urzędzie Ochrony Państwa, Służbie Więziennej, Straży Granicznej, Pań- stwowej Straży Pożarnej (art. 302), działalności kombatanckiej, pracy nakładczej, a także okres, za który pracownikowi przyznano odszkodowanie w związku z nieprawidłowym wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę (art. 51 § 2 i 61). Do drugiej grupy zalicza się np. okres ukończonej nauki w szkole ponadpodstawowej, doliczany do stażu w zakresie wymiaru urlopu wypoczynkowego (art. 155). Strony stosunku pracy mogą, odmiennie niż to przewiduje prawo pracy, ukształtować wpływ stażu pracy na sytuację pracownika. W szczególności mogą one unormować rolę stażu pracy w zakresie określonego uprawnienia korzystniej niż to przewidują przepisy prawa pracy, albo też mogą ustalić nowe uprawnienie pracownicze, wiążąc je z określonym przez siebie stażem pracy (przy zachowaniu zasady niepogarszania uprawnień pracowniczych w porównaniu z przepisami prawa pracy - art. 18). Nb. 298 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy § 23. Ogólna charakterystyka odpowiedzialności stron w stosunkach pracy Literatura: W. Sanetra, Odpowiedzialność według prawa pracy, Pojęcie, zakres, dyfe- rencjacja, Wrocław 1991; tenże, Ryzyko osobowe zakładu pracy. Warszawa 1971; J. Wrat- ny. Obowiązek dbałości o wynik pracy oraz skutki jego naruszenia. Warszawa 1982. 299 Strony stosunku pracy mogą ponosić określoną odpowiedzialność, ukształ- towaną częściowo odmiennie dla każdej z nich. Odpowiedzialność pracowników rozumiana jest najogólniej w prawie pra- cy jako stan polegający na ponoszeniu przez nich wobec pracodawcy konse- kwencji materialnych lub osobistych z powodu naruszenia obowiązków pra- cowniczych. Pojęcie odpowiedzialności pracowniczej w podanym znaczeniu nie obejmuje sankcji utraty pewnych uprawnień z powodu określonych za- chowań nie będących czynami bezprawnymi (np. wygaśnięcie stosunku pracy z powodu niestawienia się do pracy po zakończeniu służby wojskowej). Odpowiedzialność pracownicza nie obejmuje odpowiedzialności osoby, która - przy okazji wykonywania obowiązków pracowniczych - narusza inne obo- wiązki nie objęte treścią stosunku pracy, lecz mające charakter powszechny (np. obowiązek powstrzymania się od bezprawnych zamachów na cudze mie- nie, życie lub zdrowie). Odpowiedzialność za tego rodzaju czyny (delikty) jest unormowana w przepisach innych gałęzi prawa, w szczególności prawa karnego i prawa cywilnego. Poza sferą naszych rozważań nie może jednak pozostać problem tzw. zbiegu odpowiedzialności pracowniczej z odpowie- dzialnością deliktową, czyli zagadnienie ujemnych skutków prawnych czy- nów polegających na naruszeniu zarazem umownego obowiązku pracowni- czego, jak też obowiązku powszechnego. 300 W prawie pracy pod nazwą odpowiedzialności pracodawcy rozumiemy bądź występowanie po jego stronie określonych obowiązków, bądź ponosze- nie przez niego ujemnych następstw z powodu naruszenia przepisów prawa. Nb. 299-300 § 24. Odpowiedzialność pracownicza 207 Odpowiedzialność pracodawcy w pierwszym znaczeniu przewidują np. prze- pisy, według których jest on obowiązany do wypłaty świadczeń z tytułu wy- padku przy pracy na zasadzie tzw. ryzyka (niezależnie od tego, czy po jego stronie nastąpiło naruszenie jakichkolwiek przepisów). W podobnym znaczeniu mówimy o odpowiedzialności pracodawcy za stan bezpieczeństwa i higieny pracy (odpowiedzialność ta polega przede wszystkim na obowiązku organizo- wania pracy w sposób zapewniający ochronę życia i zdrowia pracowników). W drugim znaczeniu odpowiedzialność pracodawcy polega na ponoszeniu sank- cji zarówno majątkowych, jak też niemajątkowych w razie naruszenia przepi- sów o rozwiązywaniu umów o pracę. § 24. Odpowiedzialność pracownicza Literatura: G. Bieniek, Roszczenia regresowe zakładu pracy wobec pracownika. War- szawa 1978, tenże. Odpowiedzialność materialna. Warszawa 1991; Z. Góral, Pracownicza odpowiedzialność porządkowa, Łódź 1987; J. Jończyk, Odpowiedzialność materialna pra- cowników, PiP Nr 1/1975; F. Malysz, Odpowiedzialność materialna pracowników za szko- dy w mieniu powierzonym, PiZS z. 7-8/1999; tenże. Wspólna odpowiedzialność material- na za szkody w mieniu powierzonym. PiZS z. 7-8/1999; M. Piekarski, Pracownicza od- powiedzialność odszkodowawcza. Warszawa 1976; S. Plaiek, Czy odpowiedzialność ma- terialna za mienie powierzone obejmuje lucrum cessansi, PiZS z. 9/1999; W. Sanetra, Wina w odpowiedzialności pracowniczej, Wrocław 1975; tenże, Odpowiedzialność mate- rialna pracownika i jej przesłanki w Kodeksie pracy, RPEiS z. 4/1977; tenże, Szkoda i związek przyczynowy w orzecznictwie z zakresu odpowiedzialności materialnej pracow- nika, PiZS z. 1/2000; J. Skoczynski, Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez pra- cownika osobie trzeciej przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, PiZS z. 11/1998; M. Sosniak, Spór o winę w prawie cywilnym i w prawie pracy, Studia luridica Silesiana, t. 3, Katowice 1978; J. Wratny, Odpowiedzialność materialna pracowników, [w:] Prawo pracy po zmianach (red. K. Rączka), Warszawa 1997; T. Zielinski, Odpowiedzialność de- liktową pracowników według Kodeksu pracy, PiP Nr 6/1975. I. Odpowiedzialność porządkowa l. Ogólna charakterystyka Istota odpowiedzialności porządkowej polega na stosowaniu wobec prą- 301 cewnika sankcji typu represyjnego, tj. kar za naruszenie obowiązku przestrze- gania porządku pracy. Odpowiedzialność porządkowa nie może być mylona z odpowiedzialnością występującą pod tą nazwą w niektórych pragmatykach służbowych. Ustawowa nazwa „odpowiedzialność porządkowa" oznacza w ję- zyku niektórych pragmatyk jedną z postaci tzw. odpowiedzialności służbowej (dyscyplinarnej). Kary za naruszenie porządku stanowią w ręku pracodawcy Nb. 301 208 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy środek realizacji jego uprawnień kierowniczych (dyrektywnych), obok wyda- wania przez pracodawcę wiążących poleceń pracownikom (których niewyko- nanie, obok naruszenia innych obowiązków, może pociągać za sobą odpowie- dzialność porządkową). Odpowiedzialność ta spełnia w systemie prawa pracy funkcję prewencyjną, represyjną i wychowawczą. 2. Przesłanki odpowiedzialności 302 Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej jest dopusz- czalne w razie popełnienia przez pracownika przekroczenia porządkowego, określonego w kodeksie. Podstawą uznania zachowania pracownika za tego rodzaju przekroczenie jest równoczesne wystąpienie następujących okoliczności: 1) bezprawne naruszenie przez pracownika porządku, 2) wina pracownika. Ad l) Pod ogólne pojęcie naruszenia porządku podpadaj ą różnorodne za- chowania określone bliżej w art. 108 KP. W grę wchodzą tu w szczególności naruszenia następujących obowiązków: a) porządku pracy w węższym tego słowa znaczeniu, tj. obowiązku stosowania się do ustalonego czasu pracy, nieprzybycie do pracy, spóźnianie się do pracy lub samowol- ne jej opuszczanie bez usprawiedliwienia, wykonywanie w czasie pracy czynności nie związanych z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy oraz reguł zapewniających niezmącone funkcjonowanie zakładu (zakłócanie spokoju w miejscu pracy, stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości, spożywanie alkoholu w czasie pracy, niewłaści- we zachowanie się w stosunku do przełożonych lub innych pracowników), b) obowiązków regulaminowych (tj. obowiązków, które zostały określone w regulaminie danego pracodawcy). Naruszenie porządku i regulaminu pracy często pokrywa się ze sobą, ponieważ większość przepisów porządkowych jest zawarta w regulaminie pracy, jeżeli taki istnieje u danego pracodawcy. Za naruszenie regulaminu pracy należy uznać także naruszenie tych postanowień układu zbiorowego pracy, które ustalają organiza- cję i porządek w procesie pracy (por. art. 104 § 2). Uznanie naruszenia regulaminu pracy za przesłankę kar porządkowych otwiera drogę do szerokiego ich stosowania, ponieważ regulamin pracy konkretyzuje często większość obowiązków pracowniczych, c) obowiązku przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepi- sów przeciwpożarowych, d) innych obowiązków, których naruszenie może być również uznane za naruszenie po- rządku pracy (np. złe i niedbałe wykonywanie pracy, psucie materiałów, narzędzi oraz maszyn, niewykonywanie poleceń przełożonych, nieprzestrzeganie tajemnicy państwo- wej i służbowej). Bezprawność zachowania pracownika dopuszczającego się przekroczenia porządku pracy polega na naruszeniu któregokolwiek z wymienionych obo- wiązków. Może to być czyn jednorazowy (np. wywołanie awantury w miej- scu pracy) lub ciągły, składający się z wielu przewinień (np. przychodzenie do pracy codziennie lub co kilka dni w stanie nietrzeźwości). Nb. 302 § 24. Odpowiedzialność pracownicza 209 Jeżeli pracownik jednym zachowaniem narusza naraz kilka obowiązków (np. znajdu- jąc się w stanie upojenia alkoholowego zakłóca spokój w zakładzie pracy i wykracza ponadto przeciw przepisom bezpieczeństwa pracy), wchodzi w grę nie kilka przewinień porządkowych, lecz jedno, charakteryzujące się większą szkodliwością, niż zachowanie naruszające jeden z tych obowiązków. Pracownik może być wtedy ukarany surowszą karą, ale ponosi za ten czyn odpowiedzialność tylko jeden raz. Taką sytuację możemy określić skrótowo nazwą „kumulatywnego zbiegu naruszeń porządku pracy". Ad 2) Wina pracownika jako przesłanka odpowiedzialności porządkowej polega na ujemnej ocenie subiektywnej strony zachowania określonego mia- nem „naruszenie porządku". Oznacza to, że do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności porządkowej nie wystarcza sama obiektywna bezprawność zachowania pracownika (np. zepsucie materiałów). Konieczne jest ponadto ustalenie, że działanie lub zaniechanie pracownika było w danej sytuacji na- ganne ze względu na towarzyszące temu czynowi okoliczności subiektywne (umyślność, niedbalstwo). 3. Kary porządkowe Kodeks pracy przewiduje w art. 108 dwa rodzaje kar porządkowych: 303 1) niemajątkowe (upomnienie, nagana), 2) majątkowe (kara pieniężna). Kary należące do pierwszej grupy stanowią środek represyjno-wychowaw- czy dotykający wyłącznie sfery życia psychicznego człowieka. Wymierzenie tego rodzaju kary porządkowej doprowadza do uszczuplenia dobra osobistego, jakim jest m.in. posiadanie opinii człowieka rzetelnego, sumiennego w pracy. Kara pieniężna powoduje ponadto uszczerbek w majątku pracownika. Kary niemajątkowe mają szerszy zakres stosowania niż kary pieniężne. Pracownik może być ukarany karą upomnienia lub nagany za każde przewi- nienie porządkowe. Natomiast karę pieniężną można mu wymierzyć tylko za: 1) nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepi- sów przeciwpożarowych, 2) opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, 3) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Są to wykroczenia cięższe niż pozostałe. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę następujące kryteria: 1) rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, 2) stopień winy pracownika (zarówno umyślnej, jak i nieumyślnej), 3) dotychczasowy stosunek pracownika do pracy. Nb. 303 210 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy 304 Wymiar kary pieniężnej za jedno przekroczenie, jak też za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może przewyższyć jednodniowego wy- nagrodzenia pracownika. Kary pieniężne za przekroczenia popełnione przez pracownika w okresie, za który pracodawca dokonuje wypłaty wynagrodzenia, nie mogą przewyższać łącznie dziesiątej części wynagrodzenia przypadające- go pracownikowi za ten okres do wypłaty, po dokonaniu innych dopuszczal- nych potrąceń przewidzianych w art. 87 § l pkt 1-3 KP. W tych granicach określa się wymiar kary pieniężnej, stosując podane poprzednio trzy kryteria. Zgodnie z art. 113', pracownik ukarany karą porządkową nie może ponosić dodatko- wych ujemnych konsekwencji, polegających na utracie uprawnień, które są uzależnione od nienaruszania jego obowiązków pracowniczych. Celem tego przepisu jest zapobieżenie sytuacji, w której ukaranie karą porządkową, nawet niemajątkową, pociąga za sobą dodat- kowo skutki, niekiedy bardziej dotkliwe dla pracownika niż sama kara. Odnosi się to do utraty świadczeń (na przykład premii, nagrody z zysku itp.) uzależnionych od nienagan- nego świadczenia pracy, jak to przewidywały wcześniej niektóre regulaminy płacowe. 4. Tryb postępowania przy wymierzaniu kar oraz ich uchylanie i zatarcie 305 Wymierzanie kar porządkowych należy do pracodawcy. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o narusze- niu obowiązku pracowniczego oraz po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Zastosowanie kary może nastąpić dopiero po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Forma tej czynności jest dowolna. Jeżeli z powo- du nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawiesze- niu do dnia stawienia się pracownika do pracy. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wska- zując rodzaj i datę naruszenia obowiązków pracowniczych oraz informując o możliwości i terminie zgłoszenia sprzeciwu. Odpis zawiadomienia o ukara- niu składa się do akt osobowych pracownika. 306 Uchylenie kary wymierzonej bezzasadnie następuje w specjalnym, we- wnątrzzakładowym trybie odwoławczym, który toczy się przed pracodawcą na skutek złożonego przez pracownika sprzeciwu od ukarania. Pracownik może wnieść taki sprzeciw w dowolnej formie w terminie 7 dni od dnia zawiado- mienia o ukaraniu. Decyzja o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu należy do pracodawcy. Kodeks przewiduje, że pracodawca decyduje o tym „po roz- patrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związ- kowej" (art. 112 § l). Brak wystąpienia pracodawcy do związku zawodowego w tej sprawie należy uznać za wadliwe rozpatrzenie sprzeciwu, co może po- ciągać za sobą uchylenie kary porządkowej przez sąd. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni jest równoznaczne z jego uwzględnieniem (uchyleniem kary). Nb. 304-306 f 24. Odpowiedzialność pracownicza 21] W razie nieuwzględnienia sprzeciwu pracownika może on w ciągu 14 dni od zawiadomienia o tym fakcie wystąpić do sądu pracy o uchylenie za- stosowanej wobec niego kary. Jeżeli sąd uzna, iż zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisu prawa (w szczególności brak było naruszenia obo- wiązków lub winy pracownika), to orzeka o uchyleniu kary. Uwzględnienie sprzeciwu pracownika przez pracodawcę lub sądowe uchy- lenie kary powoduje, iż staje się ona niebyłą, a wszelkie wzmianki o ukaraniu należy usunąć z akt pracownika. Dodatkowo w przypadku kary pieniężnej należy zwrócić pracownikowi jej równowartość. Zatarcie nałożonej kary następuje po roku nienagannej pracy, kiedy to 307 zgodnie z art. 113 § l KP uważa się ją za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika. W terminie wcześniej- szym kara może być uznana za niebyłą na podstawie decyzji pracodawcy. Wniosek w tej sprawie może złożyć również reprezentująca pracownika za- kładowa organizacja związkowa. II. Odpowiedzialność materialna l. Ogólna charakterystyka Odpowiedzialność materialna pracownika w okresie PRL służyła przede 308 wszystkim wymuszaniu ochrony mienia społecznego, a obecnie wspiera ochro- nę mienia pracodawcy. Znajduje ona zastosowanie w razie wyrządzenia szko- dy w tym mieniu, co oznacza zarazem naruszenie obowiązku ochrony mienia, o którym mowa w art. 100 § 2 pkt 4 KP. Dochodzenie odpowiedzialności materialnej uzależnione jest od woli pracodawcy. Tym samym, pomimo wy- rządzenia szkody przez pracownika, może on odstąpić od tego. Prawo wyzna- cza bowiem jedynie granice, w jakich pracownik może ponosić odpowiedzial- ność materialną. Uzyskanie odszkodowania od pracownika, jeżeli strony nie zawrą ugody, wymaga wystąpienia na drogę sądową. Ochrona wynagrodzenia za pracę uniemożliwia bowiem pracodawcy bezpośrednie dochodzenie odszkodowania (potrącanie z wynagrodzenia) bez zgody pracownika. W razie zawarcia nato- miast przez strony ugody, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów KPC, po stwierdzeniu jej wykonalności przez sąd'. ' Ugoda taka podlega kontroli sądu, który może odmówić stwierdzenia jej wykonalno- ści, jeżeli jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Nb. 307-308 212 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy 2. Podstawy (zasady) odpowiedzialności Odpowiedzialność zwana w Kodeksie pracy odpowiedzialnością material- ną polega na ponoszeniu przez pracownika ujemnych skutków majątkowych z powodu wyrządzenia pracodawcy szkody wskutek zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych. Jest to odpowiedzialność osobista wyrażająca się w obowiązku zapłaty odszkodowania pieniężnego (doznaniu stosownego uszczerbku w majątku własnym pracownika). Kodeks pracy nie rozróżnia dwóch reżimów odpowiedzialności za szko- dę, znanych prawu cywilnemu pod nazwami: odpowiedzialności ex contractu (art. 471 KC) i odpowiedzialności ex delicto (art. 415 i nast. KC). Według sformułowania zawartego w art. 114 KP, pracownik, który wskutek niewyko- nania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach rozdziału I działu piątego Kodeksu pracy (art. 114-123). Naruszenie tych obowiązków stanowi innymi słowy conditio sine quo non pracowniczej odpowiedzialności materialnej, unormowanej w Kodeksie pracy. Wynika z tego, że materialna odpowiedzialność pracowni- cza jest odpowiedzialnością za szkodę wynikłą z niewykonania lub nienależy- tego wykonania zobowiązania powstałego na podstawie umowy o pracę (ex contractu) lub innego aktu, na którego podstawie nawiązał się stosunek pracy (powołania, mianowania, wyboru bądź spółdzielczej umowy o pracę). Regulacją Kodeksu pracy nie jest natomiast objęta odpowiedzialność za szkodę wy- rządzoną przez pracownika, będąca następstwem naruszenia wyłącznie obowiązków powszech- nych, ogólnych, ciążących na każdym obywatelu niezależnie od ewentualnego stosunku umownego zachodzącego między sprawcą tego czynu a osobą poszkodowaną. Odpowie- dzialność ta, zwana deliktową, unormowana jest w Kodeksie cywilnym (art. 415). Zgod- nie z przepisami tego kodeksu, a nie na zasadach Kodeksu pracy, odpowiada więc mająt- kowo pracownik, który przy okazji zatrudnienia, naruszając ogólnie obowiązujące nakazy lub zakazy, wyrządza pracodawcy szkodę (np. włamuje się do magazynu pracodawcy i zagar- nia znajdujące się w tym magazynie mienie). Pracownik odpowiada za tę szkodę nie jako strona stosunku pracy, dłużnik w stosunku zobowiązaniowym, lecz jako sprawca deliktu cywilnego. Odpowiedzialność tego rodzaju jest odpowiedzialnością cywilnoprawną, a nie pracowniczą - ze wszystkim konsekwencjami. O Kodeks pracy reguluje odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrzą- dzoną pracodawcy z tytułu wszelkiego (zawinionego) niewykonania lub nie- należytego wykonania obowiązków pracowniczych. Pod tę ogólną regulację podpadają wszystkie przypadki wyrządzenia pracodawcy szkody przez pra- cownika wskutek naruszenia jego obowiązków, w tym również takie, gdy nie- wykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych stanowiło równocześnie naruszenie obowiązku powszechnego, pozaumownego. W tym Nb. 309-310 § 24. Odpowiedzialność pracownicza 113 przypadku nie ma zbiegu odpowiedzialności pracownika z Kodeksu pracy z odpowiedzialnością deliktową uregulowaną w Kodeksie cywilnym. Odpo- • wiedzialność pracownicza jest odpowiedzialnością regulowaną całościowo przez Kodeks pracy jako akt specjalnie dla stosunków pracy wydany, a Ko- • deks cywilny może w tych stosunkach znaleźć tylko pomocnicze zastosowa- nie zgodnie z art. 300 KP. Pracownik wyrządzający pracodawcy szkodę przez takie niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych, które jest równocześnie złamaniem powszechnie obowiązującego nakazu lub zakazu, dopuszcza się czynu podwójnie bezprawnego: sprzecznego z treścią zobowiązania ciążące- go na pracowniku oraz z obowiązkiem ogólnie wiążącym. Tego rodzaju czy- ny niedozwolone popełniane przez pracowników w zbiegu z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych nazywamy delik- tami pracowniczymi. Od deliktów cywilnych różnią się tym, że stanowią równocześnie zachowania sprzeczne z obowiązkami pracowniczymi. Delikty pracownicze dzielą się na nieumyślne i umyślne. Nieumyślne de- likty pracownicze objęte są regulacją Kodeksu pracy, tak samo jak wyrzą- dzenie pracodawcy szkody przez samo niewykonanie lub nienależyte wyko- nanie obowiązków pracowniczych. Na przykład pracownik zatrudniony na sta- nowisku kierowcy samochodowego odpowiada za szkodę wyrządzoną praco- dawcy przez spowodowanie wypadku drogowego z winy nieumyślnej wyłącznie na zasadach określonych w Kodeksie pracy, które są dla pracowników korzyst- niejsze niż przepisy prawa cywilnego (m.in. dlatego, że zakres obowiązku naprawienia szkody jest tu ograniczony). Nie ma natomiast zgodności poglądów w kwestii podstaw prawnych regulacji odpo- wiedzialności pracowników za szkody wyrządzone w sposób umyślny czynami, które na- zwaliśmy deliktami pracowniczymi. W grę wchodzą tu przede wszystkim przypadki za- garnięcia przez pracownika mienia pracodawcy (w zbiegu z naruszeniem obowiązków pracowniczych, a nie poza ramami stosunku pracy, bo te ostatnie przypadki podpadają wprost pod Kodeks cywilny, o czym już była mowa). Kodeks pracy kwestii tej nie rozstrzy- ga, postanawiając jedynie, że pracownik obowiązany jest do naprawienia szkody w pełnej wysokości, jeżeli wyrządził ją umyślnie (art. 122). ; Według przeważających poglądów, zagarnięcie przez pracownika mienia pracodawcy !; lub wyrządzenie pracodawcy szkody innym czynem niedozwolonym popełnionym umyśl- nie podpada zasadniczo pod Kodeks pracy, jeśli pracownik dopuścił się wspomnianego czynu, naruszając jednocześnie obowiązki pracownicze. Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną zarówno za mienie powierzo- ne (z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się)', jak i za szkodę wyrządzoną ' Potocznie mówiąc o pracowniku materialnie odpowiedzialnym, mamy na myśli fakt powierzenia mienia, a nie odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną w tym mieniu. Nb. 310 214 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy § 24. Odpowiedzialność pracownicza 215 pracodawcy w mieniu innym niż powierzone. Prawna regulacja tego drugiego rodzaju odpowiedzialności ma po części charakter ogólny, gdyż odnosi się do obydwu rodzajów odpowiedzialności, co dotyczy w szczególności wyłącze- nia odpowiedzialności w razie przyczynienia się pracodawcy lub osoby trze- ciej do powstania szkody lub działania w granicach ryzyka, możliwości obni- żenia odszkodowania w drodze ugody między pracodawcą a pracownikiem lub orzeczenia sądu, czy odpowiedzialności z winy umyślnej. W tym też za- kresie poniższe uwagi odnoszą się również do odpowiedzialności za szkodę w mieniu powierzonym. 3. Przestanki odpowiedzialności Przesłanki odpowiedzialności materialnej są to cztery okoliczności, które muszą wystąpić łącznie, aby pracownik mógł zostać pociągnięty do tej odpo- wiedzialności. Pierwszą z nich jest bezprawność zachowania pracownika, polegająca na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązku pracowniczego. Pomimo wyrządzenia szkody bezprawność zachowania się pracownika mo- że być wyłączona. W Kodeksie pracy nie zostały określone okoliczności wy- łączające bezprawność zachowania pracownika, z wyjątkiem jednej okolicz- ności - działania pracownika „w granicach dopuszczalnego ryzyka" (art. 117 § 2 in fine). Działaniem ryzykownym jest zachowanie o niepewnych skut- kach. Dopuszczalność takiego przedsięwzięcia zależy od trzech przesłanek: 1) od zasługującego na aprobatę celu działania, którym jest dobro pracodawcy, 2) od zgodności przewidywań z regułami doświadczenia życiowego, a w przy- padkach skomplikowanych - ze stanem wiedzy w danej dziedzinie, 3) od istniejącego obiektywnie wyższego prawdopodobieństwa przysporze- nia pracodawcy korzyści od prawdopodobieństwa powstania szkody. Pojęcie dopuszczalnego ryzyka jako okoliczności wyłączającej bezpraw- ność zachowania pracownika (zajmującego zwykle stanowisko kierownicze) należy odróżniać od pojęcia „ryzyka związanego z działalnością pracodaw- cy", o którym jest mowa w art. 117 § 2 KP in principio. Przepis ten przewi- duje, że pracownik nie „ponosi" tego ryzyka. Oznacza to, że pracownikowi nie można przypisać winy za powstanie szkód, które są normalnym następ- stwem działalności pracodawcy (nieuniknionych zanieczyszczeń, hałasów, po- boru energii itp.), a nie zachowań pracowniczych. Okolicznością wyłączającą bezprawność zachowania pracownika powodu- jącego szkodę w mieniu pracodawcy jest również działanie w stanie wyższej Nb. 311 konieczności. Z mocy art. 300 KP do takich sytuacji ma odpowiednie zasto- sowanie art. 424 KC. Drugą przesłanką odpowiedzialności materialnej pracownika jest jego 312 wina. W prawie pracy stanowi ona wyłączną podstawę odpowiedzialności materialnej pracownika. Prawu pracy nie jest bowiem znana odpowiedzial- ność pracownika na zasadzie ryzyka lub słuszności. Wina jest ujemną oceną podmiotowej strony zachowania sprzecznego z porządkiem prawnym (bezprawnego). Wina jako przesłanka odpowiedzialności materialnej pracowników występuje w dwóch postaciach: winy umyślnej i winy nieumyślnej. Rozróżnienie to ma istotne znaczenie z punktu widzenia zakresu odpowiedzialności pracownika za wyrządzoną szkodę; za uszczerbek powstały w majątku pracodawcy z winy nieumyślnej pracownik odpowiada w stopniu ograniczonym, a za szkodę wy- rządzoną umyślnie - w pełnej wysokości. Kodeks pracy nie określa, na czym polega umyślność i nieumyślność zachowania powodującego szkodę. W teorii prawa cywilnego rozróżnia się tradycyjnie dwa podstawowe stop- nie winy: umyślność (dolus) i niedbalstwo (culpa). Zawinione niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania polega w prawie cywilnym bądź na „niedołożeniu należytej staranności" (art. 472 KC), bądź na umyślnym uchy- bieniu wykonania zobowiązania. W prawie pracy natomiast bardziej przydat- ne okazuje się rozróżnienie dwóch odmian winy umyślnej: zamiaru bezpo- średniego (dolus direcfus) oraz ewentualnego (dolus eventualis), i dwóch od- mian winy nieumyślnej: lekkomyślności i niedbalstwa. Pracownik wyrządza szkodę z winy umyślnej, jeżeli nie wykonuje lub nie- 313 należycie wykonuje swe obowiązki pracownicze (naruszając ewentualnie także obowiązki powszechne) w celu wywołania skutku polegającego na uszczerb- ku w majątku pracodawcy (dolus direcfus) albo, gdy przewidując ten skutek, godzi się na jego wystąpienie (dolus eventualis). Umyślność wchodzi zatem w grę, gdy pracownik objął następstwa swego czynu zamiarem bezpośrednim (np. dokonał zaboru mienia pracodawcy) bądź przynajmniej ewentualnym. Samo umyślne niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracow- niczych nie wystarcza do zakwalifikowania działania lub zaniechania pracow- nika jako umyślnego wyrządzenia pracodawcy szkody w rozumieniu art. 122 KP. Pracownik uchylający się od wykonania obowiązku zabezpieczenia towaru i powodujący w związku z tym szkodę odpowiada za umyślne wyrządzenie tej szkody, jeżeli wiedział, że w razie niedopełnienia wspomnianego obowiązku towar ulegnie zniszczeniu, a mimo to stosownego działania nie podjął. Nieumyślne wyrządzenie szkody pracodawcy następuje w tych wypad- 314 kach, gdy pracownik zdawał sobie sprawę z możliwości powstania szkody, Nb. 312-314 216 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy lecz bezpodstawnie przypuszczał, że jej uniknie (lekkomyślność), bądź gdy powstania szkody w ogóle nie przewidywał, chociaż mógł i powinien (nie- dbalstwo). W prawie pracy - podobnie jak w prawie cywilnym - nie rozróżnia się stopni winy umyślnej, z umyślnym bowiem wyrządzeniem szkody łączą się zawsze te same skutki w postaci tzw. pełnej odpowiedzialności za szkodę (art. 122 KP) bez względu na to, czy pracownik wyrządził szkodę z zamiarem bezpośrednim, czy ewentualnym (zamiar bezpośredni może uchodzić za wyż- szy stopień winy umyślnej, jej cięższą postać, ale tylko przy stosowaniu sankcji typu represyjnego, czyli kar). Lekkomyślność można uznać za wyższy stopień winy nieumyślnej niż nie- dbalstwo, graniczy ona bowiem z umyślnością mającą postać zamiaru wyni- kowego (ewentualnego). Wina pracownika polegająca na lekkomyślności wy- stępuje zasadniczo w takim nasileniu, że o „nieznaczności" stopnia winy nie- umyślnej w tej postaci nie może być mowy. 5 Na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu winy pracownika jako prze- słanki odpowiedzialności za szkodę na zasadach ogólnych (art. 116). Według przepisów regulujących w sposób szczególny odpowiedzialność za mienie po- wierzone pracownikowi, pracodawca nie musi jednak tej winy wykazać, pra- cownik bowiem, chcąc uwolnić się od wspomnianej odpowiedzialności, musi udowodnić, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych. Wykazanie pracownikowi winy polega na udowodnieniu faktów świad- czących o tym, że pracownik chciał szkodę wywołać bądź godził się z następ- stwami swego zachowania albo lekkomyślnie przypuszczał, że ich uniknie, bądź skutku w postaci szkody nie przewidywał, choć mógł i powinien. 6 Trzecią z kolei przesłanką odpowiedzialności materialnej pracownika jest szkoda, czyli taki uszczerbek w majątku pracodawcy, który nie nastąpiłby, gdyby pracownik wykonał należycie swe obowiązki. Rozmiar tego uszczerbku określa się, porównując aktualny stan majątkowy z tym, jaki istniałby, gdyby pracownik nie dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych. Ustalona w ten sposób różnica majątkowa stanowi szkodę wyrządzoną przez pracownika. Szkoda jest w świetle tych uwag uszczerbkiem, który powstaje wbrew woli poszkodowanego, w sposób nie zaplanowany z góry i wskutek bezpraw- nego zachowania innej osoby. Uszczerbek powstały w następstwie normalne- go zużycia określonej rzeczy bądź z powodu tzw. naturalnego ubytku rzeczy, których waga lub liczba podlega nieuniknionemu zmniejszeniu ze względu na ich naturalne właściwości, nie jest szkodą w rozumieniu Kodeksu pracy, jeżeli uszczerbek ten mieści się w granicach ustalonych norm (są to tzw. normy zużycia i normy ubytków naturalnych). Nb. 315-316 § 24. Odpowiedzialność pracownicza 217 Pracownik odpowiada materialnie za szkodę albo w granicach rzeczywi- stej straty (damnum emergens), albo w pełnej wysokości, czyli także za utra- cone przez pracodawcę korzyści (lucrum cessans). Odpowiedzialność obej- mująca tylko stratę rzeczywistą jest regułą (art. 115). Wchodzi w grę w razie wyrządzenia pracodawcy szkody nieumyślnie. Odpowiedzialność za szkodę, obejmującą także utracone korzyści (zysk), ponoszą pracownicy wyrządzają- cy pracodawcy szkodę umyślnie (art. 122) i za szkodę w mieniu powierzo- nym (art. 124). Czwartą przesłanką odpowiedzialności materialnej pracownika jest zwią- 317 zek przyczynowy, który został uregulowany w art. 115 KP identycznie jak w art. 361 § l KC. Pracownik odpowiada tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Przy wykładni tego prze- pisu mogą być zatem pomocne poglądy ustalone w teorii prawa cywilnego. Ustalenie związku przyczynowego między zachowaniem pracownika a po- wstałą szkodą nastręcza trudności w przypadkach, gdy szkoda jest następ- stwem zachowań innych jeszcze osób, bądź gdy poszkodowany pracodawca , przyczynił się do powstania szkody. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników (czynami pozo- stającymi w normalnym związku przyczynowym z powstałą szkodą), każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej, jednakże na rozkład tej odpowiedzialności ma także wpływ sto- pień winy (art. 118 zdanie l). Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia wi- ny i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania tej szko- dy, pracownicy będący współsprawcami odpowiadają w częściach równych (art. 118 zd. 2). Przyczynienie się pracodawcy lub innej osoby do powstania albo zwięk- szenia szkody stanowi okoliczność wyłączającą odpowiedzialność pracowni- ka za szkodę w takim zakresie, w jakim to przyczynienie się miało wpływ na powstanie lub rozmiar szkody (art. 117 § l). „Inną osobą" jest w tym wypad- ku inna jednostka organizacyjna niż poszkodowany pracodawca oraz osoba fizyczna nie będąca pracownikiem tego zakładu (jeżeli do szkody przyczyni się inny pracownik, ma zastosowanie art. 118 KP, regulujący odpowiedzial- ność materialną kilku pracowników). 4. Naprawienie szkody Podstawowym sposobem naprawienia szkody jest odszkodowanie pie- 318 niężne. Odszkodowanie w ścisłym tego słowa znaczeniu jest to wyrównanie uszczerbku majątkowego przez zapłatę sumy pieniężnej stanowiącej ekwi- walent wyrządzonej szkody. Nb. 317-318 218 Rozdzieli V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy Według prawa pracy świadczenie zwane odszkodowaniem nie wyrównuje bardzo często całej szkody, jaką pracodawca ponosi z winy (nieumyślnej) pracownika. Przepis art. 119 § l KP przewiduje, że odszkodowanie nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Do napra- wienia szkody w pełnej wysokości (przewyższającej wspomnianą kwotę) pra- cownik jest obowiązany tylko wtedy, gdy umyślnie wyrządził pracodawcy szkodę (art. 122). Suma pieniężna świadczona tytułem „odszkodowania" spełnia funkcję kompensacyjną (czyli odszkodowawczą we właściwym tego stówa znaczeniu) jedynie wówczas, gdy pra- cownik jest obowiązany do pokrycia szkody w pełnej wysokości. Jeżeli kwota trzymiesięcz- nego wynagrodzenia pracownika jest niższa od wysokości szkody, to odszkodowanie na- leżne od pracownika spełnia przede wszystkim funkcję prewencyjno-wychowawczą, a kom- pensacyjną tylko częściowo (skoro wyrównanie uszczerbku majątkowego następuje w nie- pełnym wymiarze). Naprawienie szkody następuje w pieniądzu. Poszkodowany pracodawca nie ma wówczas prawa wyboru: odszkodowanie albo przywrócenie stanu poprzed- niego. Z przepisu art. 119 i 122 KP wynika, że odszkodowanie pieniężne jest w tych wypadkach jedyną formą naprawienia szkody. Nie znajduje tu zatem zastosowania art. 363 § l KC, pozostawiający poszkodowanemu swobodę do- magania się przywrócenia stanu poprzedniego zamiast zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej. Pracownik może jednak, w drodze umowy zawartej z praco- dawcą, zobowiązać się np. do naprawienia uszkodzonej rzeczy, gdy koszt na- prawy mieści się w granicach jego trzymiesięcznego wynagrodzenia (wina nieumyślna) lub nie przekracza wysokości szkody (wina umyślna). 319 Wysokość odszkodowania pieniężnego jest ustalana z uwzględnieniem różnych okoliczności, stanowiących kryteria określenia wysokości odszkodo- wania. Według Kodeksu pracy kryteriami tymi są: 1) wysokość szkody, 2) stopień winy pracownika, 3) wynagrodzenie pracownika, 4) całokształt okoliczności sprawy. 320 Ad l) Rozmiar szkody stanowi podstawowy miernik odszkodowania usta- lonego w pełnej wysokości, gdy szkoda została wyrządzona w sposób umyśl- ny (art. 122) lub została wyrządzona nieumyślnie i nie przekracza wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika (art. 119 § l). Rozmiar szkody podlegającej pokryciu w pełnej wysokości ustala się w zasa- dzie według cen (rzeczy, produktów, usług) z daty ustalenia odszkodowania (art. 363 § 2 KC w zw. z art. 300 KP). Jako miernik wartości w tych wypadkach wchodzi w grę wartość rynkowa. Nb. 319-320 § 24. Odpowiedzialność pracownicza 1 \ 9 Ustalenie wysokości szkody według wartości szczególnej, jaką przedmiot ma dla po- szkodowanego (tzw. prelium affectionis}, nie wydaje się możliwe w sytuacjach, gdy pod- miotem poszkodowanym jest pracodawca nie będący osobą fizyczną. Obciążenie pracowni- ka, który wyrządził szkodę nieumyślnie, obowiązkiem zapłaty odszkodowania w wysokości zależnej od okoliczności subiektywnych zachodzących po stronie podmiotu zatrudniające- go, byłoby poza tym sprzeczne z zasadą ograniczonej odpowiedzialności materialnej pra- cowników za szkody spowodowane z winy nieumyślnej. Ad 2) Wyrządzenie szkody z winy umyślnej powoduje, że pracownik 321 obowiązany jest naprawić szkodę „w pełnej wysokości", to znaczy zrekom- pensować pracodawcy nie tylko poniesioną szkodę (według zasad wyżej po- danych), lecz nadto uiścić kwotę odpowiadającą wysokości utraconych przez pracodawcę korzyści (np. marży, jaką pracodawca uzyskałby ze sprzedaży zagarniętego towaru). Do ustalenia zysku są miarodajne ceny z daty ustalenia odszkodowania. Nieumyślność, jako niższy stopień winy, stanowi okoliczność uzasadnia- jącą ograniczoną odpowiedzialność materialną pracownika, a mianowicie: a) w granicach rzeczywistej szkody (art. 115), b) w wysokości nie przewyższającej 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Do ustalenia wysokości odszkodowania ma jeszcze znaczenie w pewnych wypadkach „nasilenie" winy nieumyślnej (por. Nb. 313). Ad 3) Wysokość wynagrodzenia pracownika stanowi kryterium ustalenia 322 wysokości odszkodowania w połączeniu z poprzednio omówioną przesłanką ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika w postaci winy nie- umyślnej. Odszkodowanie za szkodę wyrządzoną nieumyślnie wynosi nie więcej niż trzymiesięczne wynagrodzenie pracownika (art. 119 § l). W tym wypadku odszkodowanie ustala się na podstawie zarobków pracownika z daty wyrzą- dzenia szkody. Przy obliczaniu wspomnianego odszkodowania mają zastoso- wanie zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Ad 4) Całokształt okoliczności sprawy, m.in. stopień winy pracownika 323 (nieumyślnej) i jego „stosunek do obowiązków pracowniczych", brany jest pod uwagę przy tzw. miarkowaniu wysokości odszkodowania (obniżaniu odszkodowania stosownie do okoliczności sprawy). Przy uwzględnianiu tych okoliczności wysokość odszkodowania może być zmniejszona w dwóch sytua- cjach (przewidzianych w art. 121 KP): a) gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody (pozasądowej) mię- dzy pracodawcą a pracownikiem, b) gdy naprawienie szkody następuje na podstawie orzeczenia sądowego lub ugody sądowej. Nb. 321-323 220 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy Przesłanki te nie są wiążące dla stron stosunku pracy, które mogą dowolnie obniżyć wysokość odszkodowania w zawieranej ugodzie. Skoro bowiem, jak o tym była mowa, pracodawca może odstąpić od dochodzenia odszkodowania, to tym bardziej może wyrazić zgodę na jego obniżenie. Znaczenie tych przesłanek polega jednak na tym, iż pracownik może się na nie powoływać przy ubieganiu się o obniżenie odszkodowania w drodze ugody pozasądowej. 5. Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi a. Podstawa i przesłanki \ Odpowiedzialność materialna pracownika za mienie powierzone, z obo- wiązkiem zwrotu albo wyliczenia się, jest unormowana w Kodeksie pracy częściowo inaczej niż odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy, omówioną w poprzednim ustępie. Odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone opiera się tak samo na zasadzie winy, pracodawca nie musi jednak wykazywać okoliczności świad- czących o tym, że niezwrócenie mienia powierzonego bądź niewyliczenie się z tego mienia nastąpiło z winy pracownika. Dowód na przeciwieństwo ciąży na pracowniku; od odpowiedzialności materialnej, o którą chodzi, „może się uwolnić, jeśli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umoż- liwiających zabezpieczenie powierzonego mienia" (art. 124 § 3). Kodeks pra- cy, zwalniając pracownika od odpowiedzialności za szkody wynikłe z przyczyn od niego „niezależnych", wyłącza tym samym zasadę ryzyka jako podstawę odpowiedzialności materialnej w tym wypadku. Przyczyny niezależne od pra- cownika to okoliczności, którym pracownik nie może zapobiec nawet przy dołożeniu należytej staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, a więc okoliczności przez niego nie zawinione. Z przepisu art. 124 § 3 KP nie należy wnioskować (a contrario), że pracownika obciążają wszelkie skutki pozostające w związku z jego zachowaniem, nawet takie, które są „zależne" od niego tylko obiektywnie, bez względu na to, czy można mu przypisać winę. Byłoby to równoznaczne z uznaniem, że odpowiedzialność materialna za mie- nie powierzone jest odpowiedzialnością za same skutki wykonywania pracy. W przepisach Kodeksu pracy brak jest do takiej wykładni jakiejkolwiek pod- stawy. W szczególności pracowników otrzymujących mienie pracodawcy do zwrotu bądź do wyliczenia się nie obciąża ryzyko związane z działalnością pracodawcy (art. 117 § 2 w zw. z art. 127). Jedyną zatem podstawą material- nej odpowiedzialności pracowniczej za mienie powierzone jest zasada winy. Pracownik, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu lub do wy- liczenia się, nie ponosi też w żadnym wypadku odpowiedzialności za szkodę § 24. Odpowiedzialność pracownicza 221 w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia (art. 117 § l w zw. z art. 127). Przesłankami omawianej odpowiedzialności (czyli okolicznościami uza- 325 sadniąjącymi obowiązek naprawienia szkody) są według Kodeksu pracy: 1) powierzenie mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, 2) szkoda w powierzonym mieniu. Przesłankami, których pracodawca nie musi w zasadzie wykazywać, są ponadto: 3) wina pracownika, 4) związek przyczynowy między zaistniałą szkodą a niewykonaniem lub nie- należytym wykonaniem obowiązków pracowniczych. Jeżeli pracownik nie wyliczył się z powierzonego mienia i nie wykazał też, że szkoda nastąpiła z przyczyn od niego niezależnych, przyjmuje się, że te ostatnie przesłanki zostały spełnione, a więc że szkoda nastąpiła z winy pracownika i w związku przyczynowym z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych. Nie oznacza to, że odpowiedzial- ność pracownika za niewyliczenie się z powierzonego mienia opiera się na domniemaniu prawnym winy pracownika w spowodowaniu niedoboru. Fakt spowodowania niedoboru z winy pracownika uznaje się w tych wypadkach za udowodniony na podstawie art, 231 KPC, według którego „sąd może uznać za ustalone fakty mające istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sporu, jeżeli wniosek taki można wyprowadzić z innych ustalonych faktów". Pracownik może bronić się przed odpowiedzialnością za udowodnioną szkodę wynikłą w mieniu, które zostało mu powierzone prawidłowo, w dwo- jaki sposób: po pierwsze - przez wykazanie, że szkoda pozostawała wpraw- dzie w związku przyczynowym z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych, ale że nie ponosi równocześnie żadnej winy w spowodowa- niu tej szkody (np. dlatego, że zmuszony był przechowywać towar w warun- kach nieodpowiednich), po drugie - udowadniając, że szkoda powstała wsku- tek zdarzeń nie pozostających w ogóle w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych (np. na skutek kradzieży dokonanej przez sprawcę, który włamał się do należycie zabezpieczonego magazynu). W obu wypadkach pracownik wykazuje, że szkoda powstała z przyczyn od niego „niezależnych" (por. art. 124 pkt 3). Jeżeli wykazanie tych okoliczności w spo- sób nie budzący wątpliwości jest niemożliwe, udowodnienie może nastąpić za pomocą konstrukcji domniemania faktycznego z art. 231 KPC. Od przedstawionej regulacji prawnej przepisy szczególne przewidują odstępstwa. Odpo- wiedzialność materialna za mienie powierzone pracowników zatrudnionych w jednostkach Nh ?7^ 222 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy organizacyjnych obrotu towarowego (magazynach, sklepach itp.) jest unormowana w spe- cjalnym rozporządzeniu Rady Ministrów, wydanym na podstawie art. 126 KP'. Zgodnie z tym rozporządzeniem pracownicy wspomnianych placówek odpowiadają za szkody w mieniu powierzonym na zasadach określonych w omówionych poprzednio przepisach art. 114-116 i 118 KP (z odpowiednimi modyfikacjami). b. Zakres odpowiedzialności Pracownik odpowiada zasadniczo za szkodę w mieniu powierzonym w peł- nej wysokości, to znaczy winien naprawić całą szkodę poniesioną przez pra- codawcę, obejmującą powstałą stratę, jak też utracone przez pracodawcę ko- rzyści. Wysokość odszkodowania może być jednak obniżona w drodze ugody między pracownikiem i pracodawcą lub orzeczenia sądu, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy, a zwłaszcza stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych (art. 121 w zw. z art. 127). Odpowiedzialność w ograniczonej wysokości ponoszą pracownicy w jed- nostkach obrotu towarowego, określonych w powołanym poprzednio rozpo- rządzeniu Rady Ministrów z 1975 r. Osoby te ponosząjednak odpowiedzial- ność materialną w pełnej wysokości za szkody spowodowane umyślnie. Odszkodowanie należne od pracownika ponoszącego odpowiedzialność za mienie powierzone może ulec obniżeniu na zasadach określonych w art. 121 KP. c. Zakres powierzania mienia !7 Ze względu na to, iż w przypadku powierzenia mienia ciężar dowodu braku winy ciąży na pracowniku, a jego odpowiedzialność jest z reguły pełna, istnieje tendencja do szerokiego powierzania mienia pracownikom. Kodeks pracy określa w art. 124 § l składniki mienia pracodawcy, które mogą być powierzane pra- cownikowi. Należą do nich pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, a także narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty oraz środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze. Wyliczenie to nie jest ścisłe choć- by dlatego, iż pojęcie „przedmiotów podobnych do narzędzi i instrumentów" może być interpretowane w różny sposób. Przede wszystkim jednak art. 124 § 2 KP rozciąga omawianą odpowiedzialność na wszelkie mienie powierzone pracownikowi. Ograniczeniem powierzania mienia pracownikowi jest nato- miast konieczność zapewnienia mu warunków umożliwiających zabezpiecze- nie powierzonego mienia, o których stanowi art. 124 § 3 KP infine. Niece- lowe byłoby więc powierzanie mienia, nad którym pracownik nie może roz- toczyć opieki, gdyż na przykład jest ono używane przez wielu pracowników. ' Por. rozporządzenie Rady Ministrów z 10.10.1975 r. w sprawie warunków odpowie- dzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu (Dz.U. Nr 35, póz. 191 ze zm.; tekst jedn. Dz.U. z 1996 r. Nr 143, póz. 662). Nb. 326-327 § 24. Odpowiedzialność pracownicza 223 W związku z szerokim powierzaniem mienia również orzecznictwo Sądu Najwyższe- go dąży do ograniczenia związanej z tym odpowiedzialności materialnej. W szczególności SN stoi na stanowisku, iż pracownik, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się, odpowiada za uszkodzenie tego mienia według zasad obowiązują- cych przy mieniu innym niż powierzone (na podstawie „winy udowodnionej"), jeżeli wyka- że, iż szkodę taką wyrządził nieumyślnie'. 6. Odpowiedzialność za szkodę kilku pracowników Odpowiedzialność materialna dwóch lub więcej pracowników za (jedną) 328 szkodę poniesioną przez pracodawcę może przybierać jedną z trzech form: 1) odpowiedzialność indywidualna każdego z pracowników, 2) odpowiedzialność solidarna wszystkich pracowników, 3) odpowiedzialność wspólna. Ad l) Indywidualną odpowiedzialność materialną ponoszą pracownicy w razie wyrządzenia pracodawcy szkody wspólnie, lecz w sposób nieumyśl- ny. Każdy z pracowników obowiązany jest wtedy pokryć część szkody „sto- sownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy", jeżeli zaś nie jest moż- liwe ustalenie stopnia winy, odpowiadają oni w częściach równych (art. 118). Wysokość odszkodowania należnego od każdego z pracowników nie może przekroczyć kwoty jego trzymiesięcznego wynagrodzenia pracę. Ad 2) Odpowiedzialność solidarna sprawców szkody wchodzi w grę w ra- 329 zie wyrządzenia szkody w sposób umyślny przez kilku pracowników, a tak- że przez pracownika (lub pracowników) z innymi osobami nie pozostający- mi z poszkodowanym pracodawcą w stosunku pracy. Zgodnie z dyspozycją art. 122 KP, każdy pracownik odpowiada za tak wyrządzoną szkodę w pełnej wysokości. Pracownicy odpowiadają wówczas za wyrządzoną w ten sposób szkodę solidarnie, to znaczy każdy z nich odpowiada za całość długu, a pra- codawca może dochodzić całości lub części odszkodowania od wszystkich sprawców łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, przy czym za- spokojenie roszczenia odszkodowawczego przez któregokolwiek ze sprawców zwalnia pozostałych (art. 366 i 441 KC w zw. z art. 300 KP). Odpowiedzialność solidarna nie wchodzi w grę w sytuacjach, gdy szkoda jest następstwem zachowań sprawców, z których każdy mógłby odpowiadać za całą szkodę na innej podstawie, np. pracownik dopuszczający się zagarnięcia gotówki z nie zamkniętej kasy na podstawie ' Orzeczenie składu siedmiu sędziów SN z 18.12.1976 r., V PZP 6/76, OSNCP Nr 5-6/1977, póz. 84. Wcześniej natomiast SN uznał, iż pracownik, który wyrządził szkodę w mieniu po- wierzonym, lecz nie wskutek niewyliczenia się z tego mienia, lecz w inny sposób (przez do- puszczenie do zniszczenia lub obniżenia wartości), odpowiada według zasad rozdziału I działu piątego KP (wyrok z 22.1.1975 r., I PR 189/74,1 PZ 30/74, OSNCP z. 9/1975, póz. 139). Nb. 328-329 224 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy art. 122 KP, a kasjer za spowodowanie szkody nieumyślnie przez niedopełnienie obowiązku zabezpieczenia mienia pracodawcy przed kradzieżą- na podstawie art. 114-119 KP. Od- powiedzialność tego rodzaju określa się mianem odpowiedzialności in solidum. Każda z osób winnych odpowiada w tych wypadkach indywidualnie, ale naprawienie szkody przez którą- kolwiek z nich zwalnia pozostałych. 330 Wspólna odpowiedzialność materialna pracowników jest uregulowana w rozporządzeniu wykonawczym do Kodeksu pracy'. Jest to odpowiedzialność, którą ponoszą w sytuacjach określonych w tym rozporządzeniu pracownicy zatrudnieni na stanowiskach związanych z dyspono- waniem mieniem w postaci towarów, surowców, materiałów itp. (magazynierzy, kierownicy sklepów, kelnerzy, brygadziści i inni). W razie powstania niedobo- ru w mieniu powierzonym tym pracownikom każdy z nich odpowiada w części określonej w pisemnej umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej, jaką pracodawca zawiera z nimi w związku z łącznym powierzeniem mienia. Wchodzi wówczas w grę zobowiązanie łączne każdego z członków zespołu. Pracownik, z którym pracodawca zawarł wspomnianą umowę, odpowiada indywidual- nie na zasadach określonych w Kodeksie pracy w dwóch przypadkach: l) za mienie, jakie otrzymał sam z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, 2) w razie stwierdzenia, że niedobór w mieniu powierzonym łącznie został spowodowany przez niego. Jeżeli pracow- nik jest sprawcą części niedoboru, wówczas odpowiada materialnie tylko za tę część szko- dy, która powstała z jego winy. 7. Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej (pracownicza odpowiedzialność regresowa) 331 Szczególną postacią pracowniczej odpowiedzialności materialnej jest od- powiedzialność majątkowa, jaką ponosi pracownik wobec pracodawcy za szko- dę wyrządzoną przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych osobie trze- ciej, czyli osobie fizycznej lub prawnej nie będącej pracodawcą danego pra- cownika. Osobą trzecią w tym znaczeniu jest także inny pracownik zatrudnio- ny w tym samym zakładzie, co sprawca szkody. Sposób kompensaty szkód w tych wypadkach określa Kodeks pracy w art. 120, postanawiając, że: 1) wobec osoby trzeciej obowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca, 2) wobec pracodawcy, który tę szkodę naprawił, pracownik ponosi odpowie- dzialność na takich samych zasadach jak odpowiedzialność za szkodę wy- rządzoną pracodawcy (w mieniu innym niż powierzone). ' Rozporządzenie Rady Ministrów z 4.10.1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialno- ści materialnej pracowników za powierzone mienie (Dz.U. Nr 40, póz. 236; tekst jedn. Dz.U. z 1996 r. Nr 143, póz. 663). Nb. 330-33] § 24. Odpowiedzialność pracownicza 225 Wyłączenie odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną „osobie trzeciej" wchodzi w grę także w razie spowodowania szkody przez pracow- nika innemu pracownikowi przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych (np. wypadku przy pracy). Pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej przy wyko- nywaniu obowiązków pracowniczych na zasadzie winy tak samo, jak za szko- dę wyrządzoną bezpośrednio samemu pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Omawiana odpowiedzialność w szczególności wchodzi w grę w razie wyrządzenia szko- dy osobie trzeciej przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych czynem, który nie stano- wi wyłącznie naruszenia obowiązków pracowniczych wobec pracodawcy, lecz podpada pod pojęcie deliktu (zachowania naruszającego powszechnie obowiązujące nakazy lub zaka- zy). Przykładem takiego niedozwolonego działania objętego regulacją art. 120 § 2 KP jest wyrządzenie szkody osobie trzeciej przez kierowcę autobusu, który prowadząc nieostrożnie wóz służbowy powoduje „przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych" wypadek drogowy. Pra- cownik może ponosić w tych sytuacjach, zgodnie z art. 120 § 2 KP, swoistą odpowiedzialność regresową: obowiązany jest zwrócić pracodawcy (w granicach zakreślonych art. 119 KP) war- tość świadczenia odszkodowawczego, jakiego pracodawca dokonał na rzecz poszkodowanej osoby trzeciej z powodu wyrządzenia jej przez pracownika szkody przy wykonywaniu powierzonej czynności (art. 430 KC). Pracownik ponosi wobec pracodawcy odpowiedzialność regresową za szko- 332 de wyrządzoną osobie trzeciej, gdy występują następujące okoliczności: a) zawinione spowodowanie przez pracownika szkody „przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych", b) uszczerbek w majątku osoby trzeciej, czyli szkoda, c) naprawienie przez pracodawcę szkody osobie trzeciej. |; Wina jako przesłanka odpowiedzialności regresowej pracowników wystę- |puje, według przeważającego poglądu, tylko w postaci nieumyślności. Zgod- ||lie z tym zapatrywaniem pracownik, który wyrządzi osobie trzeciej szkodę ||imyślnie, nie jest zwolniony z bezpośredniej odpowiedzialności majątkowej glirobec poszkodowanej osoby trzeciej. W tym wypadku sprawca szkody będą- ||y pracownikiem odpowiada wobec poszkodowanego solidarnie z pracodaw- na podstawie przepisów prawa cywilnego (art. 430 i 441 KC). Szkoda będąca przesłanką omawianej odpowiedzialności obejmuje tylko >ty poniesione przez poszkodowanego (damnum emergens). Za ewentualne •acone zyski odpowiada wobec poszkodowanego tylko pracodawca na pod- iwie art. 361 § 2 KC w zw. z art. 120 §1 KP. Bezpośrednia odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną oso- 333 ?e trzeciej zachodzi natomiast wówczas, gdy pracownik szkodę te spowodo- wał przy okazji świadczenia pracy, a nie „przy wykonywaniu obowiązków icowniczych", jak o tym stanowi art. 120 KP. W tym przypadku pracownik Nb. 332-333 226 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy ponosi bezpośrednio odpowiedzialność cywilną wobec osoby trzeciej za spo- wodowaną szkodę (np. za kradzież, jakiej dopuścił się przy okazji wykony- wania zadań w firmie, do której został czasowo skierowany). Naprawienie szkody osobie trzeciej przez pracodawcę nadaje omawianej odpowiedzialności pracowniczej charakter odpowiedzialności regresowej. Pra- codawca ma roszczenie zwrotne (regresowe) wobec pracownika dopiero po zaspokojeniu roszczenia odszkodowawczego osoby trzeciej, czyli z reguły po zapłacie odszkodowania. (4 Zakres odpowiedzialności regresowej jest taki sam, jak rozmiar zwykłej odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę wyrządzoną pracodaw- cy. Za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej nieumyślnie pracownik odpowiada regresowe wobec pracodawcy w granicach trzymiesięcznego wynagrodzenia (odszkodowanie to może ulec jeszcze zmniejszeniu na podstawie pozasądowej lub sądowej ugody bądź orzeczenia sądowego). Za szkodę wyrządzoną umyśl- nie pracownik odpowiada regresowe wobec pracodawcy w pełnej wysokości na podstawie przepisów prawa cywilnego (art. 441 § 3 KC). Cywilne roszcze- nie zwrotne (regresowe) przysługuje pracodawcy wobec pracownika wówczas, gdy pracodawca jako dłużnik solidarny naprawił szkodę osobie trzeciej na podstawie art. 430 KC. § 25. Odpowiedzialność za naruszenie praw pracownika Literatura: M Flasiński, Wykroczenia przeciwko prawom pracownika i postępowanie w tych sprawach po nowelizacji z 28 sierpnia 1998 r., PiZS z. 11/1998; J. lwulski, Odpowie- dzialność pracodawcy za szkody wyrządzone pracownikowi oraz za naruszenie uprawnień pracowniczych w świetle orzecznictwa sądowego, [w;] Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej, pod red. A. Świątkowskiego, Kraków 1994; W. Masewicz, Czyny karalne związane ze stosunkiem pracy. Warszawa 1995; A. Nowak, Ochrona mienia pracownika w umownym stosunku pracy. Katowice 1988; T. Nycz, Wybrane problemy wykroczeń przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową, PiZS z. 3/2000; W. Radecki, Odpowiedzialność za wykroczenia przeciw prawom pracownika. Warszawa 1996; tenże. Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową, Warszawa 2001; Z. Salwa, Podmioty odpowie- dzialne za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, PiZS z. 8/2001; M Taniewska-Peszko, Zwłoka zakładu pracy w wykonywaniu obowiązków wobec pracownika. Katowice 1991. I. Odpowiedzialność majątkowa pracodawcy l. Uwagi ogólne 335 Każdy pracodawca odpowiada majątkowo w zasadzie za wszelkie szkody wynikłe wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków wobec Nb. 334-335 § 25. Odpowiedzialność za naruszenie praw pracownika lii pracownika. Podstawy, przesłanki i zakres tej odpowiedzialności nie zostały jednak uregulowane w jakimś jednym, odrębnym dziale Kodeksu pracy (jak odpowiedzialność materialna pracowników), lecz są unormowane szczegóło- wo w przepisach określających skutki naruszenia przez pracodawcę oznaczo- nych obowiązków (lub skutki innych zdarzeń, za które pracodawca jest odpo- wiedzialny). Są to w szczególności przepisy pozakodeksowe o świadczeniach pieniężnych w razie wypadków przy pracy i chorób zawodowych, przepisy Kodeksu pracy o świadczeniach odszkodowawczych przysługujących w razie naruszenia przez pracodawcę obowiązku wydania w przepisanym terminie pra- widłowego świadectwa pracy, przepisy o sankcjach majątkowych w związku z wadliwym rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę, nieudzieleniem urlopu wypoczynkowego i inne. Wiadomości na temat majątkowej odpowiedzialności pracodawcy są zawarte w odpo- wiednich rozdziałach niniejszego podręcznika, podobnie jak informacje o niemajątkowej odpowiedzialności, jaką pracodawcy ponoszą wyjątkowo wobec pracowników w przypadku określonych naruszeń przepisów o rozwiązywaniu stosunku pracy, np. gdy wchodzi w grę sankcja przywrócenia pracownika do pracy. 2. Odpowiedzialność kontraktowa i deliktowa W zakresie nie uregulowanym w Kodeksie pracy i w szczególnych prze- 336 pisach prawa pracy pracodawca odpowiada majątkowo wobec pracownika na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Odpowiedzialność oparta na przepisach Kodeksu cywilnego dzieli się na: 1) odpowiedzialność kontraktową - z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania wynikającego z umowy o pracę, 2) odpowiedzialność deliktowa - z tytułu powstania szkody z czynu niedo- zwolonego, stanowiącego naruszenie nakazów lub zakazów obowiązują- cych niezależnie od łączącego pracodawcę z poszkodowanym pracowni- kiem stosunku zobowiązaniowego. Kontraktowa odpowiedzialność pracodawcy wobec pracownika jest od- powiedzialnością ze stosunku pracy, regulowaną posiłkowe - na podstawie art. 300 KP - przepisami art. 471 i n. KC. Na tej podstawie pracodawca obo- wiązany jest m.in. do naprawienia szkody wyrządzonej pracownikowi przez niedopełnienie obowiązków w zakresie wykonywania czynności niezbędnych do uzyskania przez pracownika świadczeń z ubezpieczenia społecznego, szko- dy spowodowanej przez niezwrócenie w terminie świadectwa szkolnego lub innych dokumentów łączących się ze stosunkiem pracy, jak również szkody Nb. 336 228 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy wynikłej wskutek niedopełnienia obowiązku nawiązania z byłym pracowni- kiem stosunku pracy, zgodnie z art. 53 § 5. Deliktowa odpowiedzialność pracodawcy jest natomiast odpowiedzialno- ścią cywilnoprawną. Wchodzi w grę w przypadkach naruszenia przez praco- dawcę dobra osobistego pracownika (art. 23 i 24 KC), a także w sytuacjach wyrządzenia szkody czynem niedozwolonym (art. 415 i n. KC). Na tej pod- stawie pracodawca odpowiada też m.in. za szkody wyrządzone przez ruch prowadzonego przez ten zakład przedsiębiorstwa lub mechanicznego środka komunikacji (art. 435 i 436 KC), z wyłączeniem jednak szkód związanych z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi, które podlegają kompen- sacie zgodnie z odrębnymi przepisami prawa pracy. Na zasadach prawa cy- wilnego odpowiada też pracodawca za szkody wyrządzone z winy innych osób (w sytuacjach określonych w art. 429 i 430 KC) oraz za szkody powstałe wskutek ruchu zwierząt i rzeczy (art. 431, 433 i 434 KC). 3. Odpowiedzialność za szkodę w mieniu pracownika Częściowo według reżimu kontraktowego i częściowo według cywilno- prawnego reżimu deliktowego odpowiada pracodawca za rzeczy pracownika, które uległy zniszczeniu, utracie lub uszkodzeniu w związku z pozostawa- niem w stosunku pracy z danym pracodawcą. Pracodawca odpowiada za szkodę powstałą w mieniu pracownika w za- kładzie lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy w następu- jących sytuacjach: 1) gdy szkoda wynikła z winy innego pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych, 2) gdy szkoda została wyrządzona przez ruch przedsiębiorstwa lub zakładu, wprawionego w ruch za pomocą sił przyrody i prowadzonego na własny rachunek przez pracodawcę lub osobę fizyczną będącą pracodawcą, 3) gdy mienie to uległo utracie, zniszczeniu lub uszkodzeniu wskutek niewy- konania lub nienależytego wykonania przez pracodawcę obowiązku pie- czy na rzeczami, które zakład obowiązany był zabezpieczyć przed szkodą. Ad l) Odpowiedzialność pracodawcy za szkodę poniesioną przez pracow- nika z winy innego pracownika jest objęta hipotezą wcześniej już omówione- go art. 120 § l KP, według którego pracodawca jest obowiązany do naprawie- nia osobie trzeciej szkody wyrządzonej przez pracownika przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Poszkodowany pracownik jest bowiem w tym stosunku prawnym osobą trzecią. Pracodawca odpowiada wówczas wobec po- szkodowanego na zasadach prawa cywilnego (art. 430 KC). Odpowiedzialności Nb. 337 § 25. Odpowiedzialność za naruszenie praw pracownika 229 tej pracodawca jednak nie ponosi, jeśli szkoda została spowodowana przez jednego pracownika drugiemu jedynie „przy okazji" wykonywania obowiązków pracowniczych (np. gdy pracownik ukradł swemu koledze jakiś przedmiot). Ad l) Podstawę prawną wymienionej odpowiedzialności stanowi art. 435 KC. Zgodnie z tym przepisem, pracodawca jest obowiązany do naprawienia szko- dy wyrządzonej pracownikowi przez ruch zakładu na zasadzie ryzyka, chyba że szkoda nastąpiła wskutek siły wyższej albo wyłącznie z winy poszkodowa- nego lub osoby trzeciej, za którą nie ponosi odpowiedzialności. Pracodawca jest więc obowiązany do odszkodowania za przedmioty osobistego użytku pra- cownika, zniszczone np. wskutek pożaru (nie zawinionego przez samego po- szkodowanego), nie ponosi natomiast odpowiedzialności, jeśli szkoda wynikła w mieniu, które pracownik przechowywał samowolnie na terenie pracodawcy. Ad 3) W literaturze prawa pracy przeważa pogląd, że jednym z obowiąz- ków objętych treścią stosunku pracy jest obowiązek pieczy nad rzeczami pracownika przyniesionymi do zakładu „w związku z pracą". Według tego zapatrywania pracodawca jest obowiązany stworzyć pracownikowi z mocy art. 94 pkt 4 KP warunki do przechowywania rzeczy osobistego użytku (odzieży, żywności, narzędzi i ewentualnie także środków lokomocji używa- nych w celu przybycia do pracy). Jest to konieczne do zapewnienia świadcze- nia pracy przez pracowników w sposób higieniczny i bezpieczny (zwłaszcza gdy rodzaj pracy wymaga zmiany odzieży zwykłej na ochronną) oraz do peł- nego wykorzystania czasu pracy, który nie powinien być przeznaczany przez pracowników na pilnowanie rzeczy osobistych. Omawiany obowiązek praco- dawcy powstaje z chwilą nawiązania stosunku pracy bez potrzeby zawierania przez strony umowy przechowania (choćby w sposób dorozumiany). Omawianym obowiązkiem pieczy (dbałości o rzeczy pracownika) są obję- te wyłącznie przedmioty potrzebne pracownikowi udającemu się do pracy, a w przypadkach przewidzianych w układach zbiorowych pracy również inne mienie, w szczególności środki lokomocji (rowery, motocykle, samochody). Pracodawca odpowiada za szkodę wynikłą z niewykonania lub nienależy- tego wykonania tego obowiązku (np. za kradzież nie zabezpieczonych rzeczy pracownika) na podstawie art. 471 KC w zw. z art. 300 KP. Przedstawione w pkt 1-3 podstawy odpowiedzialności pracodawcy za szkody w mie- niu pracownika nie mają zastosowania w razie utraty lub uszkodzenia przedmiotów pra- cownika (służących do jego osobistego użytku lub niezbędnych do wykonywania pracy) w związku z wypadkiem przy pracy, jakiemu uległ pracownik, jeżeli wskutek wspomnia- nego wypadku pracownik doznał uszczerbku na zdrowiu w stopniu uzasadniającym prawo do świadczeń z tego powodu. Do tych sytuacji odnoszą się szczególnie przepisy o świad- czeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (por. § 33). Nb. 337 230 Rozdzieli V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy II. Odpowiedzialność za przestępstwa i wykroczenia przeciwko prawom pracownika l. Ogólna charakterystyka Zgodnie z zasadą societas delinquere non po fest, pracodawca, będący jed- nostką organizacyjna, zatrudniającą pracowników, nie odpowiada karnie za naruszanie obowiązków wobec pracowników. Odpowiedzialność tę ponoszą natomiast osoby fizyczne winne naruszenia określonych obowiązków, oso- by upoważnione do działania w określonym zakresie w imieniu pracodawcy oraz inni pracownicy pracodawcy nie wypełniający należycie swych obo- wiązków i powodujący w związku z tym naruszenie praw innych pracowni- ków. Omawianą odpowiedzialność ponoszą także pracodawcy będący osoba- mi fizycznymi. Odpowiedzialność karna za naruszenie praw pracownika dzieli się na od- powiedzialność: 1) kamo-sądową, 2) za wykroczenia. 2. Odpowiedzialność za przestępstwa Sankcje kamo-sądowe przewiduje Kodeks karny w art. 218-221 zamie- szczonych w rozdziale XXVIII zatytułowanym „Przestępstwa przeciwko pra- wom osób wykonujących pracę zarobkową". Karze grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 podlega osoba, która, wykonując czynności z zakresu prawa pracy i ubezpie- czeń społecznych: - złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze sto- sunku pracy, - narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych, nie zgłaszając, na- wet za zgodą zainteresowanego, wymaganych danych albo zgłaszając nie- prawdziwe dane mające wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość. Za odmowę ponownego przyjęcia do pracy, o której przywróceniu orzekł właściwy organ, grozi osobie odpowiedzialnej za wykonanie tego orzeczenia grzywna, kara ograniczenia wolności albo kara pozbawienia wolności do roku. Osoba odpowiedzialna za bezpieczeństwo i higienę pracy w zakładzie pracy, która nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3, a jeśli działa nieumyślnie - grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. Nb. 338 f 25. Odpowiedzialność za naruszenie praw pracownika 231 Za niedopełnienie obowiązku zawiadomienia w terminie właściwego orga- nu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo za niesporządzenie bądź nieprzedstawienie wymaganej dokumentacji Kodeks karny przewiduje karę grzywny (do 180 stawek dziennych) albo karę ograniczenia wolności. 3. Odpowiedzialność za wykroczenia Odpowiedzialność ta została uregulowana w rozdziale trzynastym Kodę- 339 ksu pracy (art. 281-283)'. Wykroczenia przeciwko prawom pracownika za- grożone są karą grzywny. Karze tej podlega: l) osoba działająca w imieniu pracodawcy, która: a) w celu obejścia przepisów zawiera umowę cywilnoprawną, pomimo tego, iż świadczenie pracy odpowiada warunkom umowy o pracę, b) nie potwierdza na piśmie w ciągu 7 dni zawartej umowy o pracę, c) nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pra- cy oraz akt osobowych pracowników, d) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypo- wiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy, e) stosuje wobec pracownika inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, f) narusza przepisy o czasie pracy lub ochronie pracy kobiet i młodo- cianych, 2) osoba, która wbrew ciążącemu na niej obowiązkowi: a) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagro- dzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpod- stawnych potrąceń, b) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, c) nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy, d) nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugo- dy zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem, 3) osoba, która dopuszcza się naruszeń norm mających na celu ochronę życia i zdrowia pracowników, szczegółowo określonych w art. 283 KP. Dotyczy to również m.in. utrudniania działalności inspektora pracy lub niewykonywania jego nakazu. ' Ponadto niektóre inne ustawy prawa pracy przewidują karę grzywny za naruszenie swoich przepisów. Nb. 339 232 Rozdział V. Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy Odpowiedzialność za wymienione wykroczenia podpada - w zakresie nie objętym regulacją Kodeksu pracy - pod przepisy Kodeksu wykroczeń. Ko- deks pracy nie zawiera przepisu ograniczającego odpowiedzialność za wykro- czenia przeciwko prawom pracownika tylko do działań i zaniechać popeł- nionych z winy umyślnej, dlatego odpowiedzialnością przewidzianą w tym kodeksie objęci są- zgodnie z art. 5 KW - także sprawcy dopuszczający się wspomnianych czynów z winy nieumyślnej. 4. Postępowanie w sprawach o przestępstwa i wykroczenia przeciwko prawom pracownika Postępowanie w sprawach o przestępstwa z art. 218-221 KK toczy się w ogólnym trybie sądowym unormowanym w KPK. Postępowanie w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika określone w Kodeksie pracy, a także w sprawach o inne wykroczenia zwią- zane z wykonywaniem pracy zarobkowej, jeżeli ustawa tak stanowi, zostało określone w Kodeksie postępowania w sprawach o wykroczenia'. W spra- wach o te wykroczenia orzekają sądy karne, a oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy. W sprawach tych inspektor pracy prowadzi również postępowanie manda- towe. W szczególności może on nałożyć grzywnę w drodze mandatu kar- nego po przeprowadzeniu czynności wyjaśniających, jeżeli uzna, że kara ta będzie wystarczająca. W postępowaniu mandatowym można nałożyć grzywnę w wysokości do 500 zł. Inspektor nakładający grzywnę obowiązany jest okre- ślić jej wysokość, wykroczenie zarzucone sprawcy oraz poinformować sprawcę wykroczenia o prawie odmowy przyjęcia mandatu karnego i o skutkach praw- nych takiej odmowy. Kary nałożone za omawiane wykroczenia są egzekwowane w trybie postę- powania egzekucyjnego w administracji. Zgodnie z art. 237 Konstytucji, sprawy o wykroczenia zostały z dniem 17.10.2001 r. poddane orzecznictwu sądów (powszechnych) rejonowych. ' Ustawa z 24.8.2001 r. Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia. Nb. 340 Rozdział VI. Ochrona pracy § 26. Powszechna ochrona pracy Literatura: A. Chobot, Ochrona pracy, Warszawa 1999; U. Jackowiak, Badania le- karskie pracowników, PiZS Nr 5/1998; J. Jankowiak, Prawo powstrzymania się od wyko- nywania niebezpiecznej pracy przez pracowników obowiązanych do ratowania życia ludz- kiego lub mienia, RPEiS z. 4/1997; tenże, Prawo odmowy wykonywania pracy a kon- strukcja zagrożenia z art. 210 Kodeksu pracy, PiP z. 12/1998; W. Muszalski, Istota prze- pisów i zasad bhp. Warszawa 1987; tenże. Prawo bezpieczeństwa i higieny pracy oraz jego stosowanie, [w:] Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej, t. 2, Katowice 1979; T. Nycz, Konstytucyjne gwarancje bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, Tarbonus 2000; W. Szubert, Ochrona pracy. Studium spoleczno-prawne. Warszawa 1966; T. Wyka, Powstrzymanie się od wykonywania pracy niebezpiecznej, PiZS z. 4 i 5/1998; tejże. Prawna ochrona zdrowia pracownika, [w:] Polskie prawo pracy w okresie transfor- macji w oświetleniu prawa wspólnotowego (red. H. Lewandowski), Warszawa 1997. I. Pojęcie ochrony pracy Ochrona pracy w znaczeniu prawnym jest to ogól norm prawnych usta- 341 nowionych w celu zabezpieczenia pracownika przed utratą życia w związ- ku z pracą oraz wyłączenia bądź zmniejszenia niekorzystnego wpływu pracy na jego zdrowie (zarówno fizyczne, jak i psychiczne). W zakres tego pojęcia wchodzą normy zawarte w przepisach określających: 1) wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładach, 2) skutki niedopełnienia tych wymagań, 3) organizację i tryb postępowania organów nadzoru nad warunkami pracy (tzw. organów inspekcji pracy). Pojęcie ochrony pracy obejmuje również postępowanie zgodne z tzw. za- sadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Są to reguły oparte na doświadczeniu życiowym udzielającym człowiekowi wskazań, jak unikać niebezpieczeństw w konkretnych sytuacjach. Niekiedy wyróżnia się prawną ochronę pracy w znaczeniu szerszym, uwzględniając wszystkie normy prawa pracy, które służą interesom życiowym Nb. 34 i 234 Rozdzial VI. Ochrona pracy pracowników, a nie tylko te, które chronią bezpośrednio ich życie i zdrowie. W grę wchodzą mianowicie normy prawne określające maksymalny czas pra- cy, wymiar urlopu wypoczynkowego, a także granice dopuszczalności roz- wiązywania przez pracodawców umów o pracę z pracownikami wymagający- mi szczególnej opieki ze względu na stan psychofizyczny. Pojęciem ochrony pracy w tym szerszym rozumieniu posługujemy się również, mówiąc o tzw. szczególnej ochronie pracy młodocianych i kobiet. Ochrona pracy w znaczeniu węższym (jako instytucja prawna służąca bezpośrednio ochronie życia i zdrowia pracownika w procesie pracy) polega na określaniu wymagań, jakim z punktu widzenia postulatu bezpieczeństwa i higieny pracy powinny odpowiadać warunki pracy, tzn. stan techniczny śro- dowiska, w którym praca jest wykonywana, a nadto na ustalaniu ujemnych konsekwencji prawnych niezachowania wspomnianych wymagań. 342 Ze względu na podmiotowy zakres regulacji możemy rozróżnić: 1) powszechną ochronę pracy dotyczącą ogółu pracowników-jest to ochro- na pracy w węższym znaczeniu, mająca za przedmiot regulację warunków bezpieczeństwa i higieny pracy (łącznie z sankcjami za nieprzestrzeganie wymagań obowiązujących w tym zakresie); na system prawny tej ochrony składają się normy prawne zawarte w dziale dziesiątym Kodeksu pracy, zatytułowanym „Bezpieczeństwo i higiena pracy" (art. 207-23715), oraz nor- my prawne zawarte w rozporządzeniach wykonawczych do tych przepisów, 2) szczególną ochronę pracy odnoszącą się do pracowników młodocianych i kobiet. Pod względem przedmiotowym jest to - jak wspomnieliśmy - ochrona pracy w szerszym znaczeniu, która obejmuje ogół norm służą- cych interesom biologicznym kobiet i młodocianych (a także potomstwa kobiet) w czasie trwania stosunku pracy; szczególna ochrona pracy wspo- mnianych grup opiera się na przepisach zamieszczonych w dziale ósmym Kodeksu pracy, zatytułowanym „Ochrona pracy kobiet" (art. 176-189), oraz w dziale dziewiątym tegoż Kodeksu, noszącym tytuł „Zatrudnianie młodocianych" (art. 190-206). II. Obowiązki pracodawcy w zakresie ochrony pracy l. Uwagi ogólne 343 Ciążący na każdym pracodawcy ogólny obowiązek zapewnienia pracow- nikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest nie tylko powinno- ścią wobec pracownika jako strony stosunku pracy, czyli obowiązkiem, któ- rego dopełnienia pracownik może się domagać od pracodawcy jako dłużnika Nb. 342-343 § 26. Powszechna ochrona pracy 235 w stosunku zobowiązaniowym, lecz nadto stanowi jedno z podstawowych za- dań, jakie spoczywają na pracodawcy. Wskazuje na to egzekwowanie prze- strzegania przepisów bhp przez organy państwowe, często niezależnie od woli pracownika. Omawiany obowiązek ma charakter jednostronny w tym sen- sie, iż ciąży on na pracodawcy, niezależnie od tego, jak ze swoich obowiąz- ków wywiązuje się druga strona stosunku pracy. W szczególności pracodaw- ca nie może odmówić pracownikowi określonych świadczeń z zakresu bhp dlatego, iż źle wykonuje on swoje obowiązki. 2. Obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy Na ogólny obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higie- 344 nicznych warunków pracy składa się wiele konkretnych powinności praco- dawcy, które w Kodeksie pracy zostały unormowane w osobnych rozdziałach. Kodeks rozróżnia obowiązki pracodawcy (w szczególności art. 207-209) od obowiąz- ków osób kierujących pracownikami (art. 212). Rozróżnienie to o tyle nie ma znaczenia, iż wszystkie te obowiązki ciążą na pracodawcy, a są z reguły wykonywane (z wyjątkiem pracodawcy będącego osobą fizyczną) przez osoby działające w jego imieniu. Podstawową powinnością pracodawcy jest ochrona życia i zdrowia pra- cowników, co kodeks najczęściej określa jako zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy. Realizacja tego obowiązku następuje poprzez zapewnienie przestrzegania przepisów bhp, co dotyczy w szczególności: 1) organizowania pracy, 2) dbania o techniczne środki zabezpieczenia bhp, 3) egzekwowania znajomości i przestrzegania przepisów bhp przez pracowników. Wykonując omawiany obowiązek pracodawca powinien wykorzystywać osiągnięcia nauki i techniki. Z drugiej strony w ramach omawianej powinno- ści pracodawca jest obowiązany stosować się do zarządzeń i zaleceń orga- nów nadzoru nad warunkami pracy i zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami. Pracodawca ma obowiązek zawiadomienia in- spektora pracy i inspektora sanitarnego o rozpoczęciu działalności, zmianie jej miejsca, rodzaju czy zakresu oraz zakończeniu działalności (art. 209). W razie gdy w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrud- nieni przez różnych pracodawców. Kodeks pracy ustanawia obowiązek ich współdziałania. Oprócz ogólnego obowiązku ochrony życia i zdrowia pracowników, ko- 345 deks i przepisy wykonawcze' ustanawiają szereg szczegółowych obowiązków ' Por. zwłaszcza rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26.9.1997 r. o ogólnych przepisach bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.L). Nr 129, póz. 844). Nb. 344-345 Rozdział VI. Ochrona pracy 236 z tego zakresu. Znaczna ich część odnosi się do miejsca i warunków wykony- wania pracy, co w szczególności dotyczy: 1) obiektów budowlanych i znajdujących się w nich pomieszczeń, 2) maszyn, narzędzi i innych urządzeń technicznych, 3) środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, 4) zasad wykorzystywania substancji chemicznych oraz prowadzenia proce- sów pracy szczególnie szkodliwych dla zdrowia. Część tych obowiązków została nałożona zresztą na podmioty inne niż pracodawca (np. konstruktorzy, producenci, sprzedawcy maszyn i urządzeń). Umieszczenie tych obo- wiązków w Kodeksie pracy oznacza jednak, iż pracodawcy w dostępnym sobie zakresie powinni czuwać nad tym, aby wymienione podmioty wykonywały swoje obowiązki, co dotyczy na przykład posiadania przez maszyny czy urządzenia odpowiednich certyfika- tów, a przez substancje szkodliwe dla zdrowia - odpowiednich oznaczeń. 3. Szkolenie > Pracodawca obowiązany jest przeszkolić pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy, a następnie prowadzić okresowe szkolenia w tym zakresie. Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bhp. Szczegółowe zasady szkolenia określa roz- porządzenie wykonawcze'. Pracodawca obowiązany jest też informować pracownika o ryzyku za- wodowym, które jest związane z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochro- ny przed zagrożeniami. 4. Profilaktyczna ochrona zdrowia 7 Osobna część przepisów bhp dotyczy profilaktycznej ochrony zdrowia. Zgodnie z nimi pracownik powinien być poddany wstępnym i okresowym badaniom lekarskim, a dodatkowo także niekiedy badaniom kontrolnym, np. w razie niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni. Wszystkie te badania są odbywane na koszt pracodawcy. Badania okresowe i kontrolne powinny być w miarę możliwości przeprowadzane w godzinach pracy z za- chowaniem prawa do wynagrodzenia2. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28.5.1996 r. w sprawie szczegóło- wych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 62, póz. 285). 2 Por. też rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30.5.1996 r. w spra- wie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdro- wotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzia- nych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 69, póz. 332 ze zm.). Nb. 346-347 § 26. Powszechna ochrona pracy 237 Ponadto pracodawca powinien stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z pracą. W razie stwierdzenia objawów takiej choroby powinien on przenieść pracownika do innej pracy, wypłacając mu dodatek wyrównawczy przez okres do 6 miesięcy. Dotyczy to również pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczaso- wej pracy wskutek choroby zawodowej lub wypadku przy pracy i nie został zaliczony do żadnej z grup inwalidów. Na pracodawcy ciąży również wiele obowiązków związanych z ustalaniem, zgłasza- niem i ewidencjonowaniem wypadków przy pracy i chorób zawodowych, o których mowa w dalszych rozważaniach dotyczących tych dwóch kwestii. Pracodawca obowiązany jest zapewnić, aby prace, przy wykonywaniu któ- rych istnieje szczególne zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego (określo- ne w rozporządzeniu wykonawczym wydanym na podstawie art. 225 § 2 KP), były, w celu asekuracji, wykonywane przez co najmniej 2 osoby. 5. Służba i komisja bezpieczeństwa i higieny pracy Pracodawca zatrudniający powyżej l O pracowników ma obowiązek utwo- 348 rzyć służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, z tym że do 50 pracowników może zadania tej służby powierzyć specjalistom spoza zakładu pracy, a do 100 pracowników - pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Służba ta pełni funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp, szczegółowo określone w rozporządzeniu wykonawczym do KP'. Natomiast pracodawca zatrudniający powyżej 50 pracowników powołu- je komisję bezpieczeństwa i higieny pracy, której zadaniem jest dokony- wanie przeglądu warunków pracy, a także opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków z zakresu bhp oraz formułowanie wniosków w tym zakresie. III. Obowiązki i prawa pracowników w zakresie ochrony pracy Każdy pracownik jest nie tylko stroną uprawnioną do ochrony życia i zdro- 349 wia w procesie pracy wykonywanej na rzecz pracodawcy, u którego jest za- trudniony, lecz również podmiotem obowiązanym do przestrzegania przepi- sów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązek ten wymieniono wyraźnie w art. 100 § 2 pkt 3 KP jako jeden z obowiązków pracowniczych, ' Por. rozporządzenie Rady Ministrów z 2.9.1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 109, póz. 704). Nb. 348-349 238 Rozdział VI. Ochrona pracy a w art. 211 KP został nawet podniesiony do rangi podstawowego obowiązku każdego pracownika. Według tego ostatniego przepisu, pracownik jest obowiązany w szcze- gólności: 1) znać przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i in- struktażu z tego zakresu oraz poddawać się egzaminom sprawdzającym, 2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i hi- gieny pracy, a także przestrzegać wydawanych w tym zakresie zarządzeń i wskazówek przełożonych, 3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miej- scu pracy, 4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać środków ochrony indywidualnej zgodnie z ich przeznaczeniem, 5) poddawać się przewidzianym prawem badaniom lekarskim, 6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie wypadku przy pra- cy albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego, a także ostrzec o tym współpracow- ników oraz inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, 7) współdziałać z pracodawcą w wypełnianiu obowiązków z zakresu bhp. Wymienione powinności spoczywają na wszystkich pracownikach, z tym że art. 212 KP wymienia dodatkowo obowiązki osób kierujących pracowni- kami, które są pochodne od obowiązków pracodawcy. Jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp, pracownik może przede wszystkim powstrzymać się od wykonywania pracy zagrażającej bez- pośrednio jego życiu i zdrowiu lub życiu i zdrowiu innych osób, zawiadamia- jąc o tym niezwłocznie przełożonego. W razie zagrożenia pracownik ma tak- że prawo oddalić się z miejsca pracy. Za czas powstrzymania się od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. W przypadku wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej (wykaz takich prac zawiera rozporządzenie wykonawcze wy- dane na podstawie art. 210 § 6)', pracownik może powstrzymać się od wyko- nywania pracy, jeżeli jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonania pracy. Za czas tego powstrzymania się pracownik nie zachowuje jednak prawa do wynagrodzenia. Pracownik może też rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, je- żeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekar- skim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia pracownika i jego kwalifikacje zawodowe (art. 55 § l) (por. Nb. 157). ' Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28.5.1996 r. w sprawie rodza- jów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz.L). z 1996 r. Nr 62, póz. 287). Nb. 350 f 26. Powszechna ochrona pracy 239 IV. Odpowiedzialność pracowników za naruszenie przepisów i zasad ochrony pracy Pracownicy odpowiadają za naruszenie przepisów lub zasad ochrony prą- 351 cy za działania we własnym imieniu (pracownicy tzw. szeregowi) i za dzia- łania w imieniu pracodawcy (pracownicy zajmujący stanowiska kierowni- cze). Odpowiedzialność tych ostatnich jest z reguły dalej idąca, ponieważ po- noszą oni odpowiedzialność za życie i zdrowie innych pracowników. Odpowiedzialność ponoszona przez pracowników z powodu omawianych naruszeń jest odpowiedzialnością szerszą niż odpowiedzialność, jaka spoczywa na pracowniku wobec pracodawcy z powodu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków objętych treścią zobowiązania wynikającego z umowy o pracę lub innego aktu będącego źródłem stosunku pracy. Omawiana tutaj odpowiedzialność wchodzi w grę w razie naruszenia po- wszechnie obowiązujących nakazów i zakazów, których przestrzeganie jest konieczne dla zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków w miejscu pracy. Od- powiedzialność tę ponoszą zarówno pracownicy naruszający swe obowiązki umowne z dzie- dziny ochrony pracy (np. pracownicy służby bhp), jak też pracownicy wykraczający prze- ciw obowiązującym wszystkich ludzi regułom (normom) stojącym na straży życia i zdrowia człowieka. W zależności od stopnia naruszenia norm dotyczących ochrony pracy i przewidzianych za te naruszenia sankcji rozróżniamy odpowiedzialność: 1) porządkową (por. Nb. 301), 2) za wykroczenia (por. Nb. 339), 3) kamo-sądową (por. Nb. 338). W szczególnych przypadkach odpowiedzialność za naruszenie przepisów lub zasad ochrony pracy może wystąpić też w postaci odpowiedzialności od- szkodowawczej, spełniającej funkcję kompensacyjną, polegającą na wyrów- naniu szkód wynikłych wskutek tego naruszenia, a ubocznie - funkcję repre- syjną w stosunku do sprawców tychże szkód. Odpowiedzialność ta wchodzi w grę jako: l) pracownicza odpowiedzialność materialna. Odpowiedzialnością tą są ob- jęci pracownicy, którzy ze swej winy wyrządzają pracodawcy szkodę wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania pracowniczego obo- wiązku przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa pracy (art. 114 KP w zw. z art. 100 § l pkt 4 KP). Występuje ona w postaci tzw. pracow- niczej odpowiedzialności regresowej, do której pociągani są pracownicy powodujący ze swej winy, wskutek niewykonania lub nienależytego wy- konania obowiązków w zakresie bhp, wypadek przy pracy lub chorobę zawodową, Nb. 351 240 Rozdział VI. Ochrona pracy 2) odpowiedzialność cywilna za szkodę. Cywilna odpowiedzialność za szko- dę wynikłą wskutek naruszenia norm dotyczących ochrony życia i zdro- wia występuje tylko wówczas, gdy szkoda jest następstwem deliktu cywil- nego, a więc takiego czynu, który stanowi naruszenie powszechnie obo- wiązujących nakazów lub zakazów, nie będąc równocześnie naruszeniem obowiązków pracowniczych. § 27. Kompensacja szkód na osobie pracownika Literatura: T. Bińczycka, hasło „Wypadek przy pracy", [w:] Encyklopedia Prawa Pra- cy i Ubezpieczeń Społecznych (red. L. Florek), Warszawa 2000; T. Bińczycka-Majewska, Kształtowanie się form odpowiedzialności pracodawcy z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, Studia Prawnicze z. 3/1991; J. Brol, Odpowiedzialność odszkodo- wawcza za wypadki przy pracy i choroby zawodowe. Warszawa 1981; U. Jackowiak, Wyrównanie szkód niemajątkowych spowodowanych wypadkami przy pracy, Warszawa- Poznań 1975; /. Jędrasik-Jankowska, Wypadek w drodze do pracy i z pracy. Warszawa 1972; tejże. Szkoda na osobie pracownika i jej kompensata, Warszawa 1994; T. Kalusow- ski. Rozpoczęcie i przerwanie biegu przedawnienia roszczeń uzupełniających w związku z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi w praktyce orzeczniczej, [w:] Z pro- blematyki prawa pracy i polityki socjalnej (red. A. Nowak), t. 12, Katowice 1997; J. Loga, Wypadek przy pracy. Pojęcie prawne. Warszawa 1981; J. Skoczyński, Komentarz do usta- wy o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, Warszawa 1998; W. Szubert, Uwagi w sprawie systemu kompensaty szkód na osobie pracownika, [w:] ZNUGd, Prawo z. 6, Gdańsk 1978. Kompensacja szkód na osobie pracownika łączy się z odpowiedzialnością pracodawcy i instytucji ubezpieczeniowej (ZUS) za uszczerbek na zdrowiu lub śmierć pracownika wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. I. Pojęcie wypadku przy pracy l. Uwagi ogólne Wypadek, w najszerszym tego słowa znaczeniu, to zdarzenie powodujące w sposób nieoczekiwany śmierć lub pogorszenie stanu zdrowia człowieka bądź uszczerbek w jego mieniu. Istota wypadku polega na tym, że jest to - po pierwsze - zdarzenie losowe (nieoczekiwane), po wtóre - zdarzenie nieszczę- śliwe, normalnie przez ludzi niepożądane. W zakres tak szerokiego określenia wypadku wchodzi m.in. pojęcie wypadku przy pracy, będącego zawsze zda- rzeniem losowym i nieszczęśliwym w podanym przed chwilą znaczeniu. Nie- szczęśliwe zdarzenia losowe zwane wypadkami przy pracy odznaczają się Nb. 352 f 27. Kompensacja szkód na osobie pracownika 241 wszakże jeszcze pewnymi szczególnymi cechami, które pozwalają na odróżnie- nie ich od innych wypadków, objętych zakresem powyższej definicji wypadku. Według ujęcia najogólniejszego, przyjętego w języku potocznym, wypa- dek przy pracy jest to taki wypadek, który następuje w związku z pracą oraz powoduje śmierć lub uszczerbek na zdrowiu pracownika i ewentualnie uszko- dzenie lub zniszczenie rzeczy używanych przez pracownika w chwili wypad- ku. Dla potrzeb regulacji prawnej takie określenie wypadku przy pracy nie wystarcza. Ustawodawstwa pracy zawierają często tzw. legalne definicje wy- padku przy pracy, ściślej określając okoliczności zdarzeń powodujących śmierć lub uszczerbek na zdrowiu (bądź również w mieniu) pracownika. Taką definicję zawiera również polska ustawa z 12.6.1975 r. o świadcze- niach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych', uznając za wy- padek przy pracy nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą: a) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czyn- ności w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia, b) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czyn- ności albo poleceń przełożonych, c) w czasie pozostawania pracownika do dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą zakładu pracy a miejscem wykonywania obowiązku wy- nikającego ze stosunku pracy. Przedstawiona definicja wypadku przy pracy nie oddaje w sposób ścisły i całkowicie jasny istoty omawianego zdarzenia prawnego. Zakres definiowa- nego terminu został określony za szeroko zwrotem „nagłe zdarzenie wywoła- ne przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą". Nie wszystkie bowiem nagłe zdarzenia pozostające w związku z pracą mogą być uważane za wypadki przy pracy. Są nimi tylko wypadki powodujące utratę przez pracow- nika życia lub poniesienie przezeń uszczerbku na zdrowiu. Omawiana defini- cja zawiera ponadto budzące wątpliwości zwroty: „nagłe zdarzenie", „przy- czyna zewnętrzna" i „związek z pracą". 2. Cechy wypadku przy pracy Analiza tekstu ustawy wypadkowej i użytych w niej zwrotów zaczerpnię- tych z języka prawniczego pozwala na wyróżnienie 4 cech wypadku przy pracy jako pojęcia prawnego. ' Tekst jedn. Dz.U. z 1983 r. Nr 30, póz. 144 ze zm., powoływana w tym rozdziale jako „ustawa wypadkowa". Nb. 352 Rozdział VI. Ochrona pracy 242 353 Wypadek przy pracy to - po pierwsze - zdarzenie polegające na dozna- niu przez człowieka urazu cielesnego powodującego zgon lub uszczerbek na zdrowiu (kalectwo). Wypadek przy pracy rozumiany jako uraz cielesny, w poda- nym szerokim znaczeniu, nie może być, oczywiście, mylony z przyczyną ze- wnętrzną tego urazu (np. z rozsadzeniem zbiornika metalowego, którego od- łamki ranią robotników). W przebiegu interesujących nas zdarzeń trzeba więc rozróżnić pojęcia: 1) samego wypadku (uraz cielesny), 2) jego przyczyny (źródła urazu), 3) skutku (zgon, uszczerbek na zdrowiu). Uraz cielesny odróżnia ten wypadek od innych zdarzeń losowych, w tym zwłaszcza wypadków, jakim ulegają jedynie rzeczy pracownika. Nie jest np. wypadkiem przy pracy zniszczenie ubrania pracownika w szatni zakładowej wskutek pożaru powstałego w zakładzie pracy. Za taką szkodę pracodawca odpowiada według zasad dotyczących wynagradzania szkód w mieniu wnie- sionym przez pracownika do zakładu. 354 Wypadek przy pracy jest zdarzeniem nagłym, czyli zaskakującym czło- wieka niespodziewanie, w sposób nieoczekiwany. Przez zdarzenie nagłe w tym ujęciu należy rozumieć niespodziewane do- znanie przez człowieka urazu cielesnego, a nie zaskakujące powstanie samej przyczyny urazu, chociaż najczęściej nagły uraz jest spowodowany nagłą przyczyną (np. gwałtowny wybuch kotła parowego powoduje natychmiasto- we działanie pary na ciała robotników). W szczególnych jednak okoliczno- ściach przyczyną urazu następującego gwałtownie jest nasilający się stopnio- wo czynnik zewnętrzny (np. promieniowanie). Nagłością nie musi się odzna- czać skutek wypadku (urazu cielesnego) w postaci zgonu lub uszczerbku na zdrowiu. Regulacji ustawy wypadkowej podlegająwięc również takie wypad- ki, których przebieg jest nagły, a skutki rozwijają się w czasie, np. ofiara nagłego urazu umiera po kilku tygodniach lub jej stan zdrowia pogarsza się z dnia na dzień. Nagłość zdarzenia kwalifikowanego jako wypadek przy pracy jest pojmo- wana nieco szerzej niż w języku potocznym. W praktyce życia codziennego przez nagłe zdarzenia rozumie się fakty mające przebieg chwilowy, wystę- pujące błyskawicznie, jak np. wybuch gazu czy wyładowanie atmosferyczne. W piśmiennictwie prawniczym i w judykaturze cechę nagłości przypisuje się zdarzeniom trwającym nie dłużej niż dniówka robocza. To umowne kryterium przyjęte przez prawników pozwala na włączenie w zakres po- jęcia wypadku przy pracy nie tylko zdarzeń o przebiegu gwałtownym w dosłownym tego Nb. 353-354 §27. Kompensacja szkód na osobie pracownika 243 słowa znaczeniu (występujących z reguły w postaci urazów mechanicznych), lecz także zdarzeń wywołujących obrażenia cielesne w czasie dłuższym niż chwila (najczęściej są to urazy spowodowane działaniem substancji chemicznych oraz niektóre urazy termiczne). Wspomniane kryterium odpowiada względom słuszności i jest także zgodne z przekona- niem opartym na intuicji zbiorowej, że uraz doznany przez pracownika w danym dniu jest wypadkiem, a nie chorobą. Ścisłe określenie czasowej granicy nagłości zdarzenia stano- wiącego wypadek przy pracy („dniówka robocza") jest przydatne również do odróżnienia omawianych wypadków od chorób zawodowych, czyli zaburzeń czynności organizmu pra- cownika, powstałych w związku z wykonywaniem określonej pracy lub warunkami, w ja- kich praca ta była świadczona. Wypadek przy pracy jest zdarzeniem wywołanym przyczyną zewnętrz- 355 na, tzn. czynnikiem pochodzącym spoza organizmu ofiary wypadku. Nagły wylew krwi do mózgu, będący następstwem zaburzeń w organizmie pracow- nika, nie wchodzi więc w zakres pojęcia wypadku przy pracy, chociaż nastę- puje podczas wykonywania pracy należącej do zadań pracownika. W zakres omawianego pojęcia nie wchodzi też samobójstwo pracownika w pracy. Za wypadek przy pracy może być natomiast uznany zawał serca spowodowany okolicznościami związanymi z pracą, które wywołały silny stres w psychice pracownika. Za takie zdarzenie można uznać nienormalnie ciężkie warunki wykonywania pracy np. w czasie sztormu na morzu. Przez zewnętrzną przyczynę wypadku przy pracy należy rozumieć źródło powstania urazu cielesnego, a nie sam uraz. Typowy przykład stanowi zawa- lenie się stropu w kopalni, będące przyczyną przygniecenia górnika. Niekiedy określenie czynnika zewnętrznego będącego przyczyną wypadku natrafia na trudności. W grę wchodzą tu sytuacje, w których uraz jest następstwem nadmiernego wy- siłku pracownika, jak np. zawał serca, perforacja wrzodu żołądka czy poronienie. Judyka- tura i piśmiennictwo dopuszczają możliwość uznania takich wypadków za wypadki przy pracy, posługując się pojęciem tzw. przyczyn złożonych. W orzecznictwie wyjaśniono mianowicie, że przy przyczynach złożonych, tj. pochodzących z zewnątrz i tkwiących w organizmie pracownika, należy przyjąć, że nagłe zdarzenie wywołane zostało tą przy- czyną, która bezpośrednio i istotnie przyczyniła się do powstania zdarzenia. Wypadek przy pracy jest zdarzeniem pozostającym w związku z pracą. 356 Według definicji wypadku przy pracy, zamieszczonej w art. 6 ust. l omawia- nej ustawy, związek z pracą następuje w razie; 1) wykonywania przez pracownika poleceń przełożonych, 2) wykonywania przez pracownika czynności w interesie zakładu pracy, na- wet bez polecenia (podjętych zarówno z obowiązku wynikającego ze sto- sunku pracy, jak też bez obowiązku prawnego), 3) pozostawania pracownika w dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą zakładu pracy a miejscem pełnienia obowiązku wynikającego ze stosunku pracy. Nb. 355-356 Rozdział VI. Ochrona pracy Nie ulega wątpliwości, że między przyczyną zewnętrzną (np. wybuchem gazu) a nagłym zdarzeniem (urazem cielesnym) stanowiącym wypadek musi zachodzić związek przyczynowy. Ustawa wypadkowa nie wymaga natomiast, by między czynnościami wyszczególnionymi w pkt. a)-c) a wypadkiem za- chodził związek, jeżeli zdarzenie to następuje podczas wykonywania pracy, a więc w trakcie wykonywania „zwykłych czynności", poleceń przełożonych bądź czynności podjętych w interesie zakładu pracy nawet bez polecenia lub w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji zakładu pracy w drodze mię- dzy siedzibą zakładu pracy a miejscem pełnienia obowiązku wynikającego ze stosunku pracy. Wypadek, jakiemu wówczas pracownik ulega, jest wypad- kiem przy pracy, chociaż między wykonywanymi czynnościami a urazem cie- lesnym nie ma adekwatnego związku przyczynowego (taki wypadek wchodzi, w grę, przykładowo, gdy pracownik obsługujący maszynę doznaje obrażeń cielesnych wskutek pożaru powstałego bez związku z ruchem wspomnianej maszyny). W tych sytuacjach może być mowa o związku przyczynowym wypadku z pracą tylko w najszerszym tego słowa znaczeniu, a mianowicie w tym sensie, że wykonywanie pracy w danym miejscu i czasie było conditio sine qua non urazu cielesnego, bo gdyby pracow- nik wówczas w tym miejscu nie pracował, to nie doznałby tego urazu. Jeżeli zaś wypadek nie następuje podczas wykonywania przez pracowni- ka „zwykłych czynności lub poleceń przełożonych ani podczas wykonywania czynności w interesie zakładu pracy" (czy też w czasie pozostawania w dys- pozycji zakładu pracy między siedzibą zakładu pracy a miejscem wykony- wania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy), to podpada pod usta- wowe pojęcie wypadku przy pracy tylko wówczas, gdy zachodzi w związku z wykonywaniem takich czynności w innym czasie, na przykład postrzelenie gajowego przez kłusownika w czasie, gdy gajowy nie pełnił żadnych obo- wiązków służbowych. Praktyka ukształtowana pod wpływem orzecznictwa Sądu Najwyższego poprzestaje jednak przeważnie na stwierdzeniu związku czasowo-miejscowego wypadku z pracą, uznając, że nawet wypadki wynikłe z bójek w czasie i miejscu pracy pozostają „w związku z zatrudnieniem" i są wypadkami przy pracy. 3. Wypadki zrównane z wypadkami przy pracy 357 Od wypadków przy pracy należy odróżniać nieszczęśliwe wypadki nastę- pujące w innych okolicznościach niż wcześniej opisane, które jednak z mocy ustawy uzasadniają prawo do wszystkich bądź niektórych świadczeń przewi- dzianych w ustawie wypadkowej. Są to tzw. wypadki zrównane z wypadka- mi przy pracy. Nb. 357 j>' 27. Kompensacja szkód na osobie pracownika 245 Ustawa wypadkowa traktuje na równi z wypadkami przy pracy, w zakresie upraw- nień do wszelkich świadczeń z tytułu wypadku przy pracy, nieszczęśliwe wypadki pracowników: a) w czasie trwania podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone w art. 6 ust. l ustawy (wcześniej omówionych), chyba że wypadek został spowodowany postępowaniem pracownika, które nie pozostawało w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań, w związku z odbywaniem służby w zakładowych i resortowych formacjach samo- obrony albo w związku z przynależnością do obowiązkowej lub ochotniczej stra- ży pożarnej działającej w zakładzie pracy, przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające w zakładzie pracy organizacje. locy przepisów szczeeólnvch do wynajmu ii^oc..-.^;,,:...-..-'- - - l) b) c) . __-. ^.-.»..J»,. yL^i. u-LiaitiJiicc w zawadzie pracy organizacje. 2) Z mocy przepisów szczególnych do wypadków uzasadniających przyznanie tylko nie- których świadczeń (renty inwalidzkiej z tytułu wypadku przy pracy i jednorazowego odszkodowania) zalicza się wypadki pracowników oraz osób nie będących pracowni- kami, zaistniałe między innymi: a) przy wykonywaniu z narażeniem własnego życia lub zdrowia działań służących ochronie innych ludzi bądź interesu publicznego (przy ratowaniu innych obywa- teli z grożącego ich życiu niebezpieczeństwa, przy chronieniu własności społecz- nej przed grożącąjej szkodą, przy udzielaniu przedstawicielowi organu państwo- wego pomocy przy spełnianiu czynności urzędowych, przy ściganiu lub ujęciu osób podejrzanych o popełnienie przestępstwa lub chronieniu innych obywateli przed napaścią), b) przy wykonywaniu niektórych funkcji społecznych (np. radnego, ławnika, człon- ka kolegium do spraw wykroczeń), c) przy wykonywaniu świadczeń osobistych na cele społeczne lub w trakcie uczestni- czenia w akcjach społecznych (jeżeli przepisy szczególne przewidują świadczenia w razie wypadku w takich okolicznościach), d) w czasie zajęć szkolnych, zajęć w szkole wyższej oraz w czasie odbywania prak- tyk studenckich, e) w związku z pracą w warunkach pozbawienia lub ograniczenia wolności. II. Podstawy odpowiedzialności pracodawcy za wypadek przy pracy Odpowiedzialność pracodawcy za wypadek, jakiemu pracownik uległ przy 358 pracy, jest odpowiedzialnością majątkową polegającą na spełnieniu na rzecz uprawnionych osób świadczeń pieniężnych określonych w ustawie. Podmiotem odpowiedzialnym jest pracodawca zatrudniający pracownika w czasie wypadku przy pracy. Znaczenie terminu „zakład pracy" w rozumie- niu ustawy wypadkowej pokrywa się ze znaczeniem terminu „pracodawca" zawartego w art. 3 KP. „Nieuspołecznieni" pracodawcy odpowiadają wobec osób poszkodowanych lub ich rodzin w dalszym ciągu w mniejszym zakre- sie niż pracodawcy uspołecznieni, gdyż część świadczeń odszkodowawczych (jednorazowe odszkodowanie) wypłacana jest przez Zakład Ubezpieczeń Spo- łecznych. Nb. 358 246 Rozdział VI. Ochrona pracy Pracodawca ponosi odpowiedzialność za wypadek przy pracy (oraz za wy- padek zrównany z wypadkiem przy pracy) na zasadzie wzmożonego ryzyka. Obowiązany jest bowiem do zapłaty świadczeń przewidzianych w ustawie, z wy- jątkiem sytuacji gdy: 1) wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było naruszenie przez pracowni- ka przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa, 2) pracownik będący w stanie nietrzeźwości przyczynił się w znacznym stop- niu do wypadku przy pracy. Okoliczności te muszą być udowodnione przez pracodawcę. Jeżeli z okoliczności wypadku wynika, iż pracownik mógł się znajdować w stanie nietrzeźwym, ma on obowiązek poddania się badaniu niezbędnemu dla ustalenia za- wartości alkoholu w organizmie. Wina poszkodowanego stanowi więc okoliczność wyłączającą odpowie- dzialność pracodawcy za wypadek, gdy ma postać tzw. winy kwalifikowanej (umyślność, rażące niedbalstwo). Ryzyko jako podstawa odpowiedzialności pracodawcy za wypadek przy pracy nie jest więc ograniczone w takim stopniu, jak ryzyko, które stanowi podstawę odpowiedzialności za szkodę podmiotu prowadzącego na własny rachunek przedsiębiorstwo lub zakład wprawiany w ruch za pomocą sił przy- rody oraz samoistnego posiadacza mechanicznego środka komunikacji poru- szanego za pomocą sił przyrody (art. 435 i 436 KC). Odpowiedzialność za wypadek przy pracy nie jest bowiem wyłączona, gdy szkoda nastąpiła wsku- tek działania siły wyższej (będącej zewnętrzną przyczyną wypadku) lub wy- łącznej winy osoby trzeciej. Pracodawca odpowiada za wypadki przy pracy spowodowane przez osoby trzecie nawet bez ich winy. Osobą trzecią w stosunku do pracodawcy i po- szkodowanego pracownika jest m.in. również inny pracownik tego zakładu. Za wypadek spowodowany przez pracownika nie będącego osobą poszkodowaną pracodawca odpowiada również wtedy, gdy sprawca wypadku nie wykony- wał w chwili spowodowania szkody powierzonej czynności i nie ponosił winy'. Niezależnie od odpowiedzialności za wypadki przy pracy na podstawie ustawy pracownik może dochodzić świadczeń uzupełniających na podstawie przepisów prawa cywilnego, o czym mowa poniżej (Nb. 367). Pracownikowi, któremu nie przysługują świadczenia określone w ustawie powypadkowej, ma prawo do świadczeń powszechnych. ' W tej sytuacji nie ma zastosowania art. 430 KC, regulujący odpowiedzialność cywil- ną za podwładnego. Nb. 358 §27. Kompensacja szkód na osobie pracownika III. Przesłanki odpowiedzialności 247 Odpowiedzialność pracodawcy za wypadek przy pracy powstaje w razie 359 łącznego wystąpienia następujących okoliczności: 1) wypadku przy pracy, 2) śmierci lub stałego bądź długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, 3) związku przyczynowego między wypadkiem przy pracy a śmiercią pra- cownika lub stałym bądź długotrwałym uszczerbkiem na jego zdrowiu. Wymienione okoliczności stanowią podstawowe (główne) przesłanki od- powiedzialności pracodawcy za wypadek przy pracy. Poza przesłankami podstawowymi (głównymi) muszą wystąpić w szczególnych sytuacjach przesłanki dodatkowe, uzasadniające wypłatę tylko niektórych świadczeń (por. Nb. 361-362). IV. System kompensacji szkód Osoby poszkodowane wskutek wypadku przy pracy otrzymują częściowo 360 świadczenia z ubezpieczenia społecznego w postaci rent i zasiłków, a częścio- wo od pracodawcy. W porównaniu z tradycyjnym systemem cywilno-prawnej kompensacji szkód na osobie, omawiany model zapewnia schematyczne, for- malnie jednakowe dla poszkodowanych wyrównanie szkód. Cywilna odpo- wiedzialność jest zawsze zindywidualizowana, dopasowana do konkretnych okoliczność każdego przypadku, natomiast kompensata polegająca na wypła- cie świadczeń zryczałtowanych (z góry określonych procentowo w stosunku do uszczerbku na zdrowiu bądź ustalonych proporcjonalnie do liczby człon- ków rodziny pozostałej po zmarłym pracowniku) nie zawsze wyrównuje peł- ną szkodę, a z drugiej strony czasem rzeczywistą szkodę nawet przewyższa. Przesunięcie głównego ciężaru pokrywania szkód spowodowanych wypadkami przy pracy na instytucje ubezpieczeń społecznych gwarantuje poszkodowanym szybką i pewną wypłatę stypizowanych świadczeń. Równocześnie jednak gubi się w tym systemie repre- syjno-prewencyjny cel omawianej kompensacji, albowiem pracodawca nie ponosi pełnych konsekwencji majątkowych z powodu wypadków powstałych wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków w zakresie bezpieczeństwa pracy. V. Rodzaje świadczeń powypadkowych l. Jednorazowe odszkodowanie z tytułu uszczerbku na zdrowiu Jest to świadczenie pieniężne przysługujące z mocy art. 9 ustawy wypad- 361 kowej pracownikowi, który wskutek wypadku przy pracy doznał stałego Nb. 359-361 248 Rozdział VI. Ochrona pracy lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Jednorazowe odszkodowanie jest świadczeniem szczególnego rodzaju, należnym pracownikowi z tytułu mate- rialnej szkody i moralnej krzywdy doznanej wskutek uszczerbku na zdrowiu. Nie jest to odszkodowanie w cywilistycznym tego stówa znaczeniu, kompen- sujące w pełni i wyłącznie szkody majątkowe, ani samo zadośćuczynienie pieniężne na krzywdę w rozumieniu art. 445 § l KC. Jednorazowe odszkodowanie jest świadczeniem spełniającym równocześnie i częścio- wo funkcję kompensacyjną i funkcję zadośćuczynienia za krzywdę moralną z powodu kalectwa. Wypłacona pracownikowi kwota nie stanowi ścisłego ekwiwalentu szkody ma- terialnej ani pełnego zadośćuczynienia doznanej krzywdy niemajątkowej. W odróżnieniu od zadośćuczynienia przewidzianego w art. 445 KC, które ustalane jest w sposób dosto- sowany do indywidualnej sytuacji, omawiane odszkodowanie jest świadczeniem zryczał- towanym, mającym jednak „kompensacyjno-zadośćuczynieniowy" charakter. 362 Za stały uszczerbek na zdrowiu uważa się - z mocy art. 9 ust. 2 ustawy wypadkowej - „takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upo- śledzenie czynności organizmu nie rokujące poprawy". Za długotrwały uszczerbek na zdrowiu uważa się - z mocy ust. 3 cyto- wanego artykułu - „takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający sześć miesięcy, mogące jednak ulec poprawie". Jedynym kryterium uszczerbku na zdrowiu jest „upośledzenie czynności organizmu", a więc miernik biologiczny. Na ustalenie tego uszczerbku nie ma wpływu kryterium eko- nomiczne (niezdolność do zarobkowania). W związku z tym upośledzenie czynności orga- nizmu na okres przekraczający sześć miesięcy nie jest równoznaczne z 6-miesięczną nie- zdolnością do pracy. Przy ustaleniu stałego uszczerbku na zdrowiu nie ma też znaczenia czynnik psychologiczny (odczuwalność uszczerbku przez poszkodowanego). Odczucie krzywdy (np. w przypadku okaleczenia twarzy) a także trudność kontynuowania dotychczasowego zatrudnienia nie mają wpływu na kwalifikację uszczerbku na zdrowiu jako stałego bądź długotrwałego. 363 Wysokość jednorazowego odszkodowania z tytułu stałego lub długotrwa- łego uszczerbku na zdrowiu zależy od procentu uszczerbku na zdrowiu, jakiego pracownik doznał wskutek wypadku. Za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu przy- sługuje pracownikowi określona kwota, która podlega waloryzacji stosownie do wzrostu przeciętnego wynagrodzenia'. Ustawa przewiduje też odszkodo- wanie minimalne. Odszkodowanie ustalone w powyższy sposób ulega propor- cjonalnemu zwiększeniu, gdy stan zdrowia poszkodowanego uległ pogorsze- niu co najmniej o 10%. W ostatnim miesiącu każdego kwartału stosownie do wzrostu wynagrodzenia w po- przednim kwartale. Nb. 362-363 § 27. Kompensacja szkód na osobie pracownika 249 Stopień trwałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu ustala le- karz orzecznik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Odszkodowanie należy się od pracodawcy zatrudniającego pracownika w czasie wypadku, z tym że pracownikowi nieuspołecznionego pracodawcy wypłaca je Zakład Ubezpieczeń Społecznych. 2. Jednorazowe odszkodowanie z tytułu śmierci pracownika Omawiane odszkodowanie stanowi świadczenie pieniężne przysługujące 364 - z mocy art. 12 ustawy wypadkowej - członkom rodziny pracownika, który zmarł wskutek wypadku przy pracy. Podobnie jak jednorazowe odszkodowa- nie z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu jest świadcze- niem szczególnego rodzaju. Nie podpada pod pojęcie odszkodowania, jakie sąd może przyznać na podstawie art. 446 § 3 KC najbliższym członkom rodziny zmarłego na skutek uszkodzenia ciała lub rozstroju zdrowia, jeżeli w wyniku jego śmierci nastąpiło znaczne pogorszenie ich sytuacji życiowej. Członkami rodziny pracownika uprawnionymi do jednorazowego od- szkodowania są według art. 12 ust. 2 ustawy wypadkowej: 1) małżonek zmarłego (z wyłączeniem małżonka, któremu przyznanie odszko- dowania byłoby „społecznie nieuzasadnione" ze względu na odrębne prowa- dzenie gospodarstwa domowego i długotrwały brak wspólności małżeńskiej), 2) dzieci własne i przysposobione, pasierbowie, wnuki, rodzeństwo (spełnia- jące w dniu śmierci pracownika warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej), 3) rodzice, osoby przysposabiające, macocha lub ojczym, jeżeli w dniu śmierci pracownika prowadzili z nim wspólne gospodarstwo domowe lub jeżeli pracownik przyczyniał się w znacznym stopniu do ich utrzymania albo jeżeli ustalone zostało wyrokiem lub ugodą sądową prawo do alimentów z jego strony. Podobnie jak w przypadku odszkodowania należnego pracownikowi, przy- sługuje ono od pracodawcy lub w przypadku pracownika nie uspołecznionego pracodawcy - od ZUS-u. Wysokość jednorazowego odszkodowania z tytułu śmierci pracownika wynosi określoną kwotę, podlegającą waloryzacji na tych samych zasadach, jak odszkodowanie należne pracownikowi. 3. Świadczenie wyrównawcze Jest to świadczenie pieniężne kompensujące do pewnej granicy szkodę, jaką 365 pracownik ponosi w następstwie wypadku przy pracy w postaci zmniejszenia Nb. 364-365 250 Rozdzieli VI. Ochrona pracy wynagrodzenia za pracę wskutek obniżenia zdolności do zarobkowania spo- wodowanego wypadkiem (art. 15 ustawy wypadkowej). Świadczenie to sta- nowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu przed powstaniem stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu a wynagrodzeniem z okresu powstania tego uszczerbku. Świadczenie wyrównawcze jest ustawowo ograniczone, albowiem: 1) kompensuje uszczuplenie wynagrodzenia pracownika tylko: a) powyżej ustalonej ustawowo granicy (zmniejszone co najmniej o 10%), b) do wysokości 30% wynagrodzenia z okresu przed powstaniem uszczerb- ku na zdrowiu, c) za okres nie dłuższy niż 3 lata (do okresu tego wlicza się poza tym okresy pobierania dodatku wyrównawczego i zasiłku wyrównawczego), 2) należy się tylko w razie doznania przez pracownika wskutek wypadku przy pracy stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu co najmniej w 20%. Świadczenie wyrównawcze nie przysługuje, jeżeli pracownik pobiera z ty- tułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu rentę inwalidzką. Podstawę wymiaru świadczenia wyrównawczego stanowi przeciętne mie- sięczne wynagrodzenie pracownika z okresu sześciu miesięcy, obliczone w spo- sób określony przepisami o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia spo- łecznego w razie choroby i macierzyństwa'. 4. Odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy i Jest to pieniężne świadczenie odszkodowawcze z tytułu utraty lub uszko- dzenia wskutek wypadku przy pracy przedmiotów osobistego użytku pracow- nika lub przedmiotów niezbędnych pracownikowi do wykonywania pracy, a stanowiących jego własność. Omawiane odszkodowanie przysługuje: 1) pracownikowi, który wskutek wypadku przy pracy doznał uszczerbku na zdrowiu uzasadniającego prawo do świadczeń określonych w ustawie lub do świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy, 2) członkom rodziny pracownika zmarłego wskutek wypadku przy pracy, uprawnionym do jednorazowego odszkodowania. Przedmiotami osobistego użytku są rzeczy, które ze swej istoty i przezna- czenia służą wyłącznie danej osobie, jak np. ubranie, natomiast nie są tymi ' Ustawa z 25.6.1999 r. (Dz.U. Nr 60, póz. 636). Nb. 366 §27. Kompensacja szkód na osobie pracownika 251 „przedmiotami" pieniądze. Podmiotem obowiązanym do zapłaty odszkodo- wania za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy jest pracodawca zatrudniający pracownika w czasie wypadku. Odszkodowanie przewidziane w ustawie nie należy się: 1) w razie utraty lub uszkodzenia wskutek wypadku przy pracy pojazdu me- chanicznego pracownika, 2) jeżeli między wypadkiem przy pracy a utratą lub uszkodzeniem przedmiotów osobistego użytku pracownika bądź przedmiotami niezbędnymi pracowni- kowi do wykonywania pracy nie zachodził normalny związek przyczyno- wy (np. gdy rzeczy te zostały pracownikowi skradzione po wypadku). Za powyższe szkody pracodawca odpowiada na zasadach ogólnych, gdy zachodzą przesłanki uzasadniające jego odpowiedzialność za rzeczy wniesio- ne przez pracownika. Na tych samych zasadach pracodawca odpowiada także za utracone przez pracownika pieniądze. Wysokość odszkodowania za przedmioty utracone lub uszkodzone wsku- tek wypadku przy pracy wynosi: 1) w razie utraty lub całkowitego zniszczenia przedmiotów - równowartość ceny zakupu obowiązującej w czasie ustalania odszkodowania z uwzglę- dnieniem stopnia zużycia przedmiotów, 2) w razie uszkodzenia przedmiotów - równowartość przywrócenia ich do stanu sprzed wypadku; jeżeli jednak stopień uszkodzenia jest znaczny albo koszty naprawy przekroczyłyby wartość uszkodzonego przedmiotu, od- szkodowanie należy się w wysokości ustalonej według zasady podanej wy- żej w pkt. l. VI. Odpowiedzialność za wypadek przy pracy na podstawie przepisów prawa cywilnego Niezależnie od odpowiedzialności przewidzianej w ustawie pracodawca 367 może dodatkowo odpowiadać za wypadki przy pracy na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, jeżeli świadczenia uzyskane przez pracownika na pod- stawie ustawy nie pokrywają całości szkody powstałej wskutek wypadku przy pracy. Odpowiedzialność pracodawcy może się opierać na zasadzie ryzyka (art. 435 KC) lub na zasadzie winy (art. 415 KC). Ponieważ najczęściej pra- codawcy prowadzą przedsiębiorstwo lub zakład wprawiany w ruch siłami przyrody w rozumieniu art. 435 § l KC, odpowiadają oni na zasadzie ryzyka (w zakresie przewidzianym w tym przepisie, to jest z wyłączeniem odpowie- dzialności, jeżeli szkoda nastąpiła wskutek siły wyższej albo wyłącznie z winy Nb. 367 252 Rozdział VI. Ochrona pracy poszkodowanego lub osoby trzeciej, za którą pracodawca nie ponosi odpo- wiedzialności). Naprawienie szkody z powodu uszkodzenia ciała lub rozstroju zdrowia obejmuje wszelkie wynikłe z tej przyczyny koszty (art. 444 § l KC)'. W szczególności jeżeli poszkodowany pracownik utracił całkowicie lub częściowo zdolność do pracy zarobkowej albo jeżeli zwiększyły się jego po- trzeby lub zmniejszyły widoki powodzenia na przyszłość, może on żądać od pracodawcy zobowiązanego do naprawienia szkody odpowiedniej renty (art. 444 § 2 KC). W razie uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia sąd może przyznać poszkodowanemu odpowiednią sumę tytułem zadośćuczy- nienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 445 § l KC). Roszczenia cywilnoprawne z tytułu wypadku przy pracy są rozpoznawane przez sady pracy. VII. Odpowiedzialność pracodawcy za choroby zawodowe pracowników l. Przesłanki odpowiedzialności Odpowiedzialność pracodawcy za chorobę zawodową jest unormowana w ustawie z 1975 r. w zasadzie tak samo, jak odpowiedzialność z tytułu wy- padku przy pracy, z tą różnicą, że pracodawca odpowiada za chorobę za- wodową na zasadzie ryzyka absolutnego, tj. w każdym przypadku wykrycia u pracownika choroby zawodowej, jeżeli pracownik w czasie zatrudnienia narażony był na taką chorobę (art. 8 ustawy ograniczający odpowiedzialność pracodawcy odnosi się bowiem tylko do wypadków przy pracy). Za choroby zawodowe uprawniające do świadczeń określonych w ustawie uważa się choroby wymienione w wykazie chorób zawodowych, stanowiącym załącznik do rozporządzenia wykonawczego do art. 237 § l pkt 2 KP2, jeżeli zostały one spowodowane wykonywaniem zatrudnienia w warunkach naraża- jących pracownika na ich powstanie. Odpowiedzialność pracodawcy uzależniona jest od łącznego wystąpienia takich przestanek (okoliczności), jak: l) zachorowanie pracownika na chorobę zawodową, ' Poszkodowany pracownik może m.in. żądać zwrotu kosztów nabycia samochodu inwalidzkiego niezbędnego dla prowadzenia leczenia i działalności gospodarczej (orz. SN z 14.5,1997 r., II UKN 113/97, OSN z. 6/1998, póz. 121 z glosą W. Muszalskiego). 2 Por. rozporządzenie Rady Ministrów z 18.11.1983 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz.U. Nr 65, póz. 294 ze zm.). Nb. 368 § 27. Kompensacja szkód na osobie pracownika 253 2) zgon pracownika lub doznanie przezeń co najmniej stałego lub długotrwa- łego uszczerbku na zdrowiu, 3) związek przyczynowy między chorobą zawodową a śmiercią lub uszczerb- kiem na zdrowiu. Pojęcie stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu spowodowanego chorobą zawodową pokrywa się z takim samym pojęciem używanym w od- niesieniu do następstw wypadku przy pracy. 2. Zakres odpowiedzialności Odpowiedzialność za chorobę zawodową pracownika ponosi pracodaw- 369 ca zatrudniający pracownika w czasie, kiedy stwierdzono stały lub długotrwa- ły uszczerbek na zdrowiu, jednakże tylko wówczas, gdy pracownik był w tym zakładzie narażony na powstanie lub nawrót choroby zawodowej. Jeżeli prze- słanka ta nie została spełniona, odpowiedzialność za chorobę zawodową po- nosi ostatni zakład pracy, w którym wspomniane narażenie występowało, mi- mo że uszczerbek na zdrowiu pracownika powstał już w czasie jego zatrud- nienia w następnym (następnych) zakładzie pracy. Odpowiedzialność pracodawcy za chorobę zawodową pracownika polega na obowiązku zapłaty poszkodowanemu świadczeń przewidzianych w usta- wie wypadkowej. W szczególności pracownikowi, który wskutek choroby za- wodowej doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, należy się od pracodawcy: 1) jednorazowe odszkodowanie pieniężne z tytułu uszczerbku na zdrowiu, 2) świadczenie wyrównawcze z tytułu obniżenia wynagrodzenia za pracę w okresie do 3 lat od powstania choroby zawodowej. Jeżeli choroba zawodowa spowodowała zgon pracownika lub rencisty po- bierającego rentę inwalidzką na podstawie ustawy wypadkowej, członkom pozostałej po nim rodziny przysługuje jednorazowe odszkodowanie pieniężne z tytułu śmierci pracownika lub rencisty. Powyższe świadczenia przysługują w takiej samej wysokości i na takich samych zasadach, jak świadczenia z tytułu wypadku przy pracy. VIII. Ubezpieczenie z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej l. Uwagi wstępne Obok wyżej przedstawionej odpowiedzialności pracodawcy, drugą pod- 370 stawową formą kompensacji szkód powstających wskutek wypadku przy pracy Nb. 369-370 Rozdział VI. Ochrona pracy 254 lub choroby zawodowej są świadczenia należne pracownikowi lub jego rodzi- nie z ubezpieczenia społecznego. Świadczenia ubezpieczeniowe z tytułu wypadku przy pracy przysługują osobom uprawnionym - tak samo jak świadczenia od pracodawcy z tego ty- tułu - na zasadzie ryzyka wzmożonego, zbliżonego do absolutnego. Należą się one mianowicie z racji każdego wypadku przy pracy, jeżeli nie zaszły okoliczności wyłączające z mocy art. 8 ustawy wypadkowej prawo do świad- czeń, o czym mowa powyżej. Świadczenia ubezpieczeniowe z tytułu choroby zawodowej przysługują na zasadzie ryzyka absolutnego, tj. w każdym wypadku wykrycia u pracownika choroby zawodowej, jeżeli pracownik w czasie zatrudnienia był narażony na taką chorobę. Jeżeli wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej pracownik utra- cił całkowicie, częściowo lub przejściowo zdolność do pracy, przysługuje mu z ubezpieczenia społecznego prawo do renty inwalidzkiej (powypadkowej). Ponadto ma on prawo do wynagrodzenia (za 35 dni) i zasiłku chorobowego za okres niezdolności do pracy w podwyższonej wysokości (100% wynagrodzenia). Jeżeli pracownik zmarł wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawo- dowej, to członkowie jego rodziny mają prawo do renty rodzinnej. 2. Renta inwalidzka l Prawo do renty inwalidzkiej (stałej lub okresowej) z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej ma pracownik, który wskutek tego wypadku lub choroby stał się niezdolny do pracy. Wysokość renty inwalidzkiej z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej oblicza się tak samo, jak wyso- kość renty z ogólnego stanu zdrowia. Nie może ona jednak być niższa niż: 1) 80% podstawy wymiaru renty - dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy (dawniej dla inwalidy I lub II grupy), 2) 60% podstawy wymiaru renty - dla osoby częściowo niezdolnej do pracy (dawniej dla inwalidy III grupy). Wysokość renty inwalidzkiej z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej ustala się i waloryzuje w zasadzie tak samo, jak wysokość rent z zaopatrzenia emerytalnego pracowników i ich rodzin. Renta inwalidzka przysługuje wraz z dodatkami: 1) rodzinnym, 2) z tytułu zaliczenia osoby uprawnionej do I grupy inwalidów lub ukończe- nia 75 lat życia (tzw. dodatek pielęgnacyjny). Nb. 371 §27. Kompensacja szkód na osobie pracownika 255 W razie zbiegu prawa do renty inwalidzkiej z ustawy wypadkowej z prawem do emerytury wypłaca się - zgodnie z art. 24 ustawy wypadkowej - według wyboru osoby zainteresowanej: 1) rentę inwalidzką powiększoną o połowę emerytury, albo 2) emeryturę powiększoną o połowę renty inwalidzkiej. 3. Renta rodzinna Członkom rodziny pracownika, który zmarł wskutek wypadku przy pracy 372 lub choroby zawodowej, przysługuje renta rodzinna w wysokości: 1) dla jednej osoby uprawnionej - 85% świadczenia, które przysługiwałoby zmarłemu, 2) dla dwóch osób uprawnionych - 90% świadczenia, które przysługiwałoby zmarłemu, 3) dla trzech lub więcej osób uprawnionych - 95% świadczenia, które przy- sługiwałoby zmarłemu. Renta rodzinna przysługuje członkom rodziny pracownika spełniającym warunki wy- magane do uzyskania renty rodzinnej według przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pra- cowników i ich rodzin. Członkami rodziny pracownika objętymi ubezpieczeniem w omawianym zakresie są: małżonek, dzieci własne i przysposobione, pasierbowie, wnuki, rodzeństwo, rodzice, oso- by przysposabiające, ojczym i macocha. Wysokość renty rodzinnej z tytułu wypadku przy pracy lub choroby za- wodowej ustala się i waloryzuje w zasadzie tak samo, jak wysokość rent z za- opatrzenia emerytalnego pracowników i ich rodzin. IX. Wypadek w drodze do pracy i z pracy Ustawodawca podaje legalną definicję wypadku w drodze do pracy lub z prą- 373 cy, chociaż następuje to w innej ustawie niż ustawa powypadkowa. Zgodnie z przepisem art. 5 ust. l ustawy z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, póz. 636 ze zm.), za wypadek taki uważa się nagłe zdarzenie, wywołane przy- czyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia', jeżeli droga ta była najkrótsza i nieprzerwana. Jednakże uważa ' Wypadek w drodze do pracy lub z pracy następuje więc między mieszkaniem a tere- nem zakładu pracy bądź innym miejscem, w którym pracownik ma świadczyć pracę (np. w czasie tzw. podróży służbowej). Mieszkanie rozumiane jest w sensie czysto faktycznym, a więc niezależnie od tego, czy jest to mieszkanie własne pracownika, czy mieszkanie cudze, w którym pracownik nocował przed wypadkiem, czy hotel robotniczy lub inne pomiesz- czenie wykorzystywane przez pracownika na miejsce pobytu w czasie wolnym od pracy. Nb. 372-373 256 Rozdział VI. Ochrona pracy się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga zosta- ła przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona (np. odbieranie dziecka z przedszkola) i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także wówczas, gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpieczonego ze względów komunikacyjnych najdogodniejsza'. Wypadek w drodze do pracy lub z pracy musi odznaczać się tymi samymi cechami co wypadek przy pracy (za wyjątkiem związku z pracą): nagłość zda- rzenia, zewnętrzność przyczyny i uraz cielesny będący skutkiem jej działania. Z tytułu wypadku w drodze do pracy lub z pracy pracownikowi przysługują wyłącznie świadczenia od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Świadczenia te przysługują na takich samych warunkach i w wysokości, jak z tytułu wypad- ku przy pracy. Krąg tych świadczeń jest jednak węższy niż świadczeń na- leżnych w razie wypadku przy pracy. W szczególności jeżeli na skutek oma- wianego wypadku pracownik doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, należy mu się jednorazowe odszkodowanie, a w razie zaliczenia do jednej z grup inwalidzkich - renta inwalidzka. Członkom rodziny pracownika zmarłego wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy (lub rencisty po- bierającego rentę z tego tytułu) przysługuje natomiast jednorazowe odszkodo- wanie i renta rodzinna. X. Postępowanie w sprawie wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy i z pracy oraz choroby zawodowej Postępowanie w sprawie wypadku przy pracy ma na celu ustalenie oko- liczności i przyczyn wypadku. Szczegółowy tryb tego postępowania określa rozporządzenie wydane na podstawie art. 237 § l pkt l KP2. Zgodnie z tym rozporządzeniem, okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy ustala zespół powypadkowy w protokole powypadkowym. Ustalenia zawarte w tym dokumencie mogą być przez pracownika kwestionowane w uwa- gach lub zastrzeżeniach zgłoszonych do protokołu. Ustalenia te podlegają też ' Wcześniej podobną definicję zawańo w § 14 rozporządzenia Ministra Pracy i Poli- tyki Socjalnej oraz Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 17.10.1975 r. w sprawie zasad i trybu orzekania o uszczerbku na zdrowiu oraz wypłacania świadczeń z tytułu wypadku przy pracy, w drodze do pracy i z pracy oraz z tytułu chorób zawodowych (Dz.U. Nr 36, póz. 199). 2 Rozporządzenie Rady Ministrów z 28.7.1998 r. w sprawie ustalania okoliczności i przy- czyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy (Dz.U. Nr 115, póz. 744). Nb. 374 § 27. Kompensacja szkód na osobie pracownika 257 ocenie w postępowaniu przed organami rozstrzygającymi spory o świadcze- nia z tytułu wypadku przy pracy. Postępowanie w sprawie choroby zawodowej zmierza do stwierdzenia, czy występujące u pracownika schorzenie jest chorobą zawodową. Postępo- wanie to zostało unormowane w osobnym rozporządzeniu wydanym na pod- stawie art. 237 § l pkt 3 KP'. W odrębnym trybie toczy się postępowanie mające za przedmiot ustalenie stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu oraz związku tego uszczerb- ku z wypadkiem lub chorobą zawodową. Okoliczności te ustala lekarz orzecz- nik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Zasady uznawania wypadków za wypadki w drodze do pracy lub z pracy oraz tryb przyznawania i wypłaty świadczeń z tytułu tych wypadków określa Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych w odrębnym rozporządzeniu, wy- danym na podstawie art. 41 ust. 5 ustawy wypadkowej2. Po zakończeniu wyżej wymienionych postępowań z wynikiem pozytyw- nym dla zainteresowanego pracownika lub członków jego rodziny, zarówno pracodawca, jak też Zakład Ubezpieczeń Społecznych są obowiązani do wy- płat należnych świadczeń na rzecz osób uprawnionych. W razie odmowy świad- czeń, pracownik lub pozostała po nim rodzina może dochodzić roszczeń od pracodawcy - przed sądem pracy, a roszczeń o wypłatę świadczeń z ubezpie- czenia - przed sądem ubezpieczeń społecznych. Roszczenia przeciwko pracodawcy z tytułu wypadku przy pracy lub cho- roby zawodowej, służące pracownikowi, względnie pozostałym po nim człon- kom rodziny, przedawniają się z upływem terminów wskazanych w art. 291 § l i 5 KP, to jest z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne lub 10 lat od uprawomocnienia się orzeczenia bądź zawarcia ugody stwierdzającej prawa do tych świadczeń. Bieg terminu 3-letniego przewidzianego w § l cytowanego przepisu rozpoczyna się w dniu, w którym pracownik powziął wiadomość o powstaniu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu albo o pogorszeniu stanu zdrowia. W szczególności jest to dzień, w którym poszkodowany dowiedział się z kompetentnych źródeł (komisji lekarskiej, wojewódzkie- go inspektora sanitarnego lub z innych źródeł służby zdrowia) o rodzaju kalectwa lub o zacho- rowaniu na chorobę zawodową. ' Rozporządzenie Rady Ministrów z 18.11.1983 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz.U. Nr 65, póz. 294 ze zm.). 2 Rozporządzenie MPPS oraz Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 17.10.1975 r. w sprawie zasad i trybu orzekania o uszczerbku na zdrowiu oraz wypłacania świadczeń z tytułu wypadku przy pracy, w drodze do pracy i z pracy oraz z tytułu chorób zawodo- wych (Dz.U. Nr 36, póz. 199). Nb. 374 258 Rozdział VI. Ochrona pracy § 28. Ochrona pracy kobiet Literatura: T. Bińczycka-Majewska, Ochrona kobiet w ciąży w okresie macierzyństwa w prawie wspólnotowym i w polskim prawie pracy, PiZS z. 5/1998; /. Boruta, Podmioty prawa do urlopu wychowawczego i innych „rodzicielskich" praw pracowniczych, PiZS z. 2/1997; tejże, hasło „Ochrona pracy kobiet", [w:] Encyklopedia Prawa Pracy i Ubezpie- czeń Społecznych (red. L. Florek), Warszawa 2000; U. Jackowiak, Sytuacja pracownicza kobiet, Gdańsk 1994; U. Jackowiak, Zmiany w zakresie ochrony pracy kobiet, PiZS z. 3/1996; J. Pacho, Ochrona pracy kobiet, młodocianych i osób niepełnosprawnych. Warszawa 1989; H. Plawucka, hasło „Zasiłek wychowawczy", [w:] Encyklopedia Prawa Pracy i Ubezpie- czeń Społecznych (red. L. Florek), Warszawa 2000; K.. Rączka, Nowa regulacja prawna uprawnień macierzyńskich, PiZS z. 7/2001; Z. Salwa, Ochrona kobiet pracujących. Warsza- wa 1992; tenże. Zakazy zatrudniania kobiet przy pracach im wzbronionych, PiZS z. 9/2000; A. Świątkowski, Charakter prawny urlopu bezpłatnego, Kraków 1983; G. Uścińska, Upraw- nienia urlopowe związane z opieką nad małym dzieckiem, Warszawa 1985; J. Wratny, Nowa regulacja urlopów i zasiłków wychowawczych, PiZS z. 8-9/1996; tenże, Prawo do wykonywania pracy w czasie urlopu macierzyńskiego, PiZS z. 3/2000; tenże. Prawo do wykonywania pracy w czasie urlopu wychowawczego, PiZS z. 3/2000. I. Prace wzbronione kobietom Ochrona pracy kobiet sprowadza się według Kodeksu pracy do zakazu ich zatrudniania przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia (art. 176 § l KP). Rodzaje prac wzbronionych kobietom w poszczególnych gałęziach pracy określa rozporządzenie Rady Ministrów, które zawiera wykaz prac wzbronionych kobietom'. Wykaz ten ustala najwyższe dopuszczalne nor- my przy podnoszeniu, przewożeniu i przenoszeniu ciężarów przez kobiety oraz wskazuje ponad 90 prac wzbronionych kobietom w 18 gałęziach pracy. Wykaz dotyczący poszczególnych gałęzi pracy odnosi się również do ta- kich samych prac wykonywanych w innych gałęziach. Do prac wzbronionych kobietom należą ogólnie biorąc m.in prace: 1) pod ziemią (z wyjątkiem niektórych stanowisk pracy), 2) wymagające znacznego wysiłku (w szczególności w przemyśle ciężkim i w budownictwie), 3) narażające na chemiczne zatrucie lub promieniowanie jonizujące, 4) niebezpieczne (np. z materiałami wybuchowymi), 5) wywołujące wibracje ciała (np. na traktorach czy przy obsłudze maszyn do obróbki drewna). ' Por. rozporządzenie Rady Ministrów z 10.9.1996 r. w sprawie wykazu prac wzbro- nionych kobietom (Dz.U. Nr 114, póz. 545). Nb. 375 § 28. Ochrona pracy kobiet 259 Prace wyszczególnione w omawianym wykazie są bezwzględnie zakazane we wszystkich zakładach pracy. Ustalenie prac wzbronionych kobietom w danym zakładzie pracy powinno następować w regulaminie pracy (art. 104' § l pkt 6 KP). Z mocy regulaminów pracy lub innych aktów wewnątrzzakładowych kobiety mogą być także chronione przed zatrudnianiem przy innych pracach uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia, niż objęte wykazem, z powodu szczególnych warunków, w jakich są one wykonywane w danym zakładzie pracy. Pracownica, która otrzymała polecenie wykonywania pracy wzbronionej kobietom, nie ma obowiązku wykonywania takiej pracy. Zatrudnianie kobiet przy pracach objętych wykazem prac wzbronionych stanowi naruszenie prze- pisów o ochronie pracy kobiet i jest zagrożone karą grzywny (art. 281 pkt 5). II. Ochrona pracy kobiet w związku z macierzyństwem l. Uwagi ogólne Przepisy normujące ochronę pracy kobiet w związku z macierzyństwem 376 zmierzają: po pierwsze - do ochrony organizmu kobiety pracującej przed szkod- liwym wpływem pracy na jej zdrowie w okresie ciąży, po drugie - do uchro- nienia płodu pracownicy przed niebezpieczeństwami, jakie dla jego rozwoju może stwarzać praca uciążliwa dla kobiety ciężarnej, po trzecie - do zapew- nienia pracownicy warunków niezbędnych do pełnego sprawowania obowiąz- ków macierzyńskich w pierwszych tygodniach życia noworodka, po czwarte - do zapewnienia pracującej matce warunków umożliwiających dalsze wy- chowywanie dziecka. Pracownice w okresie macierzyństwa korzystają ze znacznie dalej idącej ochrony niż ogół pracujących kobiet. Normy prawne służące tej ochronie tworzą system tzw. wzmożonej ochrony pracy kobiet. Omawiana ochrona polega na: 1) zwolnieniu kobiet ciężarnych od obowiązku wykonywania pracy szkodli- wej dla ich zdrowia, od pracy nadmiernej, wykonywanej w nocy i poza stałym miejscem zatrudnienia, 2) udzielaniu kobietom zwolnień od pracy i przerw w świadczeniu pracy w związ- ku z ciążą oraz pielęgnacją i wychowywaniem dziecka, w tym zwłaszcza urlopu macierzyńskiego i wychowawczego, 3) wzmocnieniu trwałości stosunku pracy i ochrony przed zmianą stosunku pracy. Zastosowanie przepisów ochronnych dotyczących kobiet w okresie ciąży i macierzyń- stwa jest powinnością pracodawcy niezależną od żądania zainteresowanej pracownicy. Konieczne jest więc, aby pracodawca wiedział o zdarzeniach stanowiących przesłankę uprawnień kobiety, w szczególności o fakcie ciąży. Kodeks pracy nie zawiera obowiązku powiadomienia pracodawcy o zajściu w ciążę, a jedynie obowiązek potwierdzenia stanu ciąży Nb. 376 260 Rozdział VI. Ochrona pracy świadectwem lekarskim (art. 185). Zgodnie natomiast z dawno ustaloną linią orzecznictwa Sądu Najwyższego, pracownica może skutecznie powoływać się na uprawnienia przysłu- gujące w związku z ciążą dopiero po zawiadomieniu pracodawcy o tym zdarzeniu, a w razie zakwestionowania przez pracodawcę stanu lub okresu ciąży - od chwili złożenia świadec- twa lekarskiego. Spóźnione złożenie tego świadectwa nie pozbawia jednak pracownicy ochrony trwa- łości stosunku pracy, złożenie bowiem świadectwa po wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy jest podstawą do uznania czynności zmierzającej do rozwiązania stosunku pracy za bezskuteczną, natomiast niepowiadomienie pracodawcy o ciąży ma znaczenie tylko przy rozpoznawaniu jej roszczenia o wynagrodzenie za czas, w którym nie pracowa- ła, nie powiadomiwszy pracodawcy o ciąży (w przypadku rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownica ta zachowuje jednak prawo do wynagro- dzenia z art. 57 § l KP, czyli nie niższego niż za l miesiąc pozostawania bez pracy). 2. Ochrona zdrowia kobiety w ciąży 377 Ochrona zdrowia kobiety w ciąży obejmuje ochronę przed pracą szkodli- wą dla zdrowia, wydłużaniem czasu pracy powyżej 8 godzin dziennie, pracą w godzinach nadliczbowych, pracą nocną i delegowaniem poza stale miejsce pracy. Ochrona ta istnieje od chwili zawiadomienia pracodawcy o stanie cią- ży (przedstawienia przez pracownicę świadectwa lekarskiego stwierdzającego stan ciąży). Do prac szkodliwych dla zdrowia kobiety (i jej potomstwa) w okresie ciąży należą: a) prace uznane za niedopuszczalne dla kobiet w ciąży w wykazie prac wzbro- nionych kobietom, ustalonym w cytowanym wyżej rozporządzeniu Rady Ministrów z 1996 r., b) prace, których kobieta nie powinna wykonywać w okresie ciąży według orzeczenia lekarskiego (art. 179 § l ust. 2). W obu wypadkach pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. Pracownica ta jest obowiązana podjąć inną pracę, jeżeli praca ta odpowiada jej kwalifikacjom (i oczywiście nie jest również wzbroniona). W przypadku gdy praca, do której kobieta została przeniesiona, jest niżej wynagradzana, przysługuje dodatek wyrównawczy. Jest to szczególne świad- czenie ze stosunku pracy, mające zrekompensować pracownicy uszczerbek w zarobkach z powodu przeniesienia na inne stanowisko w związku z ciążą. Zgodnie z poglądami wypowiadanymi w piśmiennictwie, dodatek wyrównawczy ma zapew- nić pracownicy pełną rekompensatę umniejszenia zarobków, nie wyłączając nawet stale otrzymywanego na poprzednim stanowisku dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli wynagrodzenie za pracę na nowym stanowisku jest wyższe od po- przedniego, pracownica ma prawo do wynagrodzenia wyższego, odpowiada- jącego wykonywanej pracy. Nb. 377 § 28. Ochrona pracy kobiet 261 Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie kobiety ciężarnej do innej pracy pracodawca obowiązany jest zatrudnić pracownicę ponownie przy pracy określonej w umowie. W tym wypadku nie jest potrzebne wy- powiedzenie nowych warunków pracy i płacy, które zostały tylko na okres przejściowy zmienione. Wymiar czasu pracy pracownicy w ciąży nie może przekraczać 8 go- 378 dzin na dobę (art. 1295 pkt 2 i 3), nawet jeżeli w danym zakładzie pracy wprowadzono taki rozkład czasu pracy, w którym przedłużenie czasu pracy powyżej 8 godzin dziennie jest rekompensowane dodatkowymi dniami wol- nymi od pracy lub skracaniem czasu pracy w innych okresach. Bezwzględnie zabroniona jest praca kobiety ciężarnej w godzinach nad- liczbowych i w porze nocnej (art. 178 § l). Zakaz zatrudniania kobiet w nocy obejmuje 8 godzin, które w granicach między 21 a 7 (por. art. 137 § l) określa regulamin pracy (art. 104' § l pkt 4), a w zakładzie pracy nie mającym regulaminu - pracodawca. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stale miej- sce pracy (art. 178 § l zdanie 2. KP), przez co należy rozumieć wysłanie jej do innej miejscowości, niż ta, w której znajduje się jej miejsce pracy (miejsce stałego wykonywania umówionej pracy). Zakaz delegowania kobiety ciężarnej poza stałe miejsce pracy obowiązuje - podobnie jak zakazy poprzednio wymienione - w całym okresie ciąży, w odróżnieniu jednak od zakazu pracy szkodliwej i zakazu pracy nocnej ma charakter względny, to znaczy ma zastosowanie, gdy kobieta nie wyraża na delegowanie zgody. 3. Urlop macierzyński Urlop macierzyński jest to ustawowe zwolnienie pracownicy od pracy na 379 okres porodu i pielęgnacji dziecka w pierwszych tygodniach jego życia. Urlop ten wynosi 26 tygodni, a w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie - 39 tygodni (art. 180 § l)'. Z mocy art. 180 § 2 co najmniej 4 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. Przepis ten sankcjonuje powszech- ną praktykę wykorzystywania całego urlopu po urodzeniu dziecka. Przesunięcie części urlopu macierzyńskiego na okres późniejszy może nastąpić w sytuacji, gdy pracownica urodziła dziecko wymagające opieki szpi- talnej i po oddaniu go do szpitala wykorzystała po porodzie tylko 8 tygodni ' Znowelizowany ustawą z 19.11.1999 r. (Dz.U. Nr 99, póz. 1152). Nb. 378-379 Rozdzieli VI. Ochrona pracy 262 urlopu macierzyńskiego. W dwóch wypadkach pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze skróconym: 1) do 10 tygodni, w razie urodzenia dziecka martwego lub zgonu dziecka w okresie pierwszych 6 tygodni życia (pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przysługuje urlop macierzyński w wymiarze stosowa- nym do liczby dzieci pozostałych przy życiu - art. 180 § 5 KP), 2) o część przypadającą po dniu oddania dziecka innej osobie w celu przy- sposobienia lub do domu małego dziecka, jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może trwać wtedy krócej niż 8 tygodni (art, 182 KP). Pracownica ma prawo skrócić urlop macierzyński, nie więcej jednak niż do 16 tygodni. Pozostała część urlopu przysługuje ojcu wychowującemu dziecko. W okresie urlopu macierzyńskiego pracownica i pracownik mają prawo do zasiłku macierzyńskiego w wysokości 100% podstawy jego wymiaru. 4. Urlop wychowawczy > Zasady udzielania urlopów wychowawczych i związane z tym prawa i obowiązki stron stosunku pracy reguluje rozporządzenie wykonawcze do art. 186 § 2 KP'. Urlop wychowawczy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem przysługuje w wymiarze do 3 lat (najdłużej do ukończenia przez dziecko 4 lat). Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w czterech częściach. Urlop przysługuje pracownikom zatrudnionym w sumie co najmniej 6 mie- sięcy: 1) matce lub ojcu dziecka, 2) opiekunom dziecka. Jeżeli dochód w rodzinie nie przekracza określonej kwoty, pracownikowi korzystającemu z urlopu wychowawczego należy się zasiłek wychowawczy przez czas określony w rozporządzeniu wykonawczym (24, 36 lub 72 miesią- ce). Zasiłek wychowawczy ustalany jest kwotowo i podlega okresowej walo- ryzacji. Jest świadczeniem socjalnym finansowanym przez budżet państwa2. Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego: ' Rozporządzenie Rady Ministrów z 28.5.1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wy- chowawczych (Dz.U. Nr 60, póz. 277 ze zm.). 2 Ustawa z 1.12.1994 r. o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych (Dz.U. z 1998 r. Nr 102, póz. 651 ze zm. znowelizowana art. 77 ustawy z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyń- stwa; Dz.U. Nr 60, póz. 636). Nb. 380 § 28. Ochrona pracy kobiet 263 1) w każdym czasie - za zgodą pracodawcy, 2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy, najpóźniej na 30 dni przed ter- minem zamierzonego podjęcia pracy. Okres urlopu wychowawczego traktuje się jak okres zatrudnienia u praco- dawcy, który udzielił urlopu. 5. Inne zwolnienia od pracy Niezależnie od urlopu macierzyńskiego i wychowawczego przysługują prą- 381 cownicy w związku z macierzyństwem uprawnienia do przerw w pracy w ciągu dnia roboczego bądź okresowych zwolnień od pracy. W okresie ciąży pracownica ma prawo do przerwy na badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. W związku z wychowywaniem dziecka pracownica ma prawo do: 1) przerw na karmienie dziecka piersią; przerwy te wlicza się do czasu pracy i traktuje w zakresie prawa do wynagrodzenia tak, jakby pracownica świadczyła w tym czasie pracę, 2) zwolnienia na opiekę nad chorym dzieckiem w wieku do 14 lat, wyma- gającym osobistej opieki matki (z równoczesnym zagwarantowaniem pra- wa do zasiłku opiekuńczego z ubezpieczenia społecznego), 3) zwolnienia na opiekę nad zdrowym dzieckiem w wieku do lat 8 w razie przejściowego braku opieki nad tym dzieckiem innej osoby (połączonym z prawem do zasiłku opiekuńczego), Okres zwolnień na opiekę nad chorym lub zdrowym dzieckiem trwa przez czas potrzebny na tę opiekę, jednakże z upływem okresu pobierania zasiłku opiekuńczego z ubezpieczenia społecznego (powyżej 60 dni w roku) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. 4) zwolnienia związanego z wychowywaniem dziecka do lat 14 (na dowol- ne obowiązki opiekuńcze) w wymiarze 2 dni w ciągu roku (z zachowa- niem prawa do wynagrodzenia - art. 188). 6. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy Kobiety w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego oraz urlopu wychowaw- 382 czego podlegają szczególnej (wzmożonej w porównaniu z innymi pracowni- kami) ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy. Celem tej ochrony jest likwidacja stanu zagrożenia utratą miejsca pracy lub pogorszeniem jej warunków w okresie, w którym przydatność do pracy pra- cownicy ulega czasowemu obniżeniu bądź następuje przerwa w pracy. Nb. 381-382 264 Rozdział VI. Ochrona pracy Ochrona trwałości stosunku pracy w okresie ciąży i urlopu macierzyń- skiego występuje jako: 1) ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę, 2) przedłużenie umowy do dnia porodu. Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego polega na tym, że w okresie „ochronnym" pracodawcy nie wolno jest złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę ani też umowa nie może w tym czasie ulec rozwiązaniu na podstawie wcześniej zło- żonego oświadczenia wypowiadającego umowę. W tym ostatnim wypadku oświadczenie o wypowiedzeniu powinno być cofnięte. Zakaz ten dotyczy umów zawartych na czas nie określony oraz umów terminowych, z wyjątkiem umowy na okres próbny, trwającej krócej niż je- den miesiąc. Z pracownicą znajdującą się w ciąży lub korzystającą z urlopu macierzyńskiego w okresie próbnym krótszym niż jeden miesiąc umowa o pra- cę rozwiązuje się na zasadach ogólnych (art. 30 § l KP w związku z art. 177 § 2 KP). Z mocy omawianego zakazu pracownica zatrudniona na podstawie umowy zawartej na czas nie określony jest chroniona przed zwolnieniem do końca urlopu macierzyńskiego, a gdy podstawą jej stosunku pracy jest umo- wa terminowa - do dnia porodu. Od zakazu wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego przewidziane są dwa wyjątki. Po pierwsze, praco- dawca może rozwiązać umowę o pracę z przyczyn uzasadniających rozwiąza- nie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy' pod warunkiem, że zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownicę wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Po wtóre, rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedze- niem w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego możliwe jest z powodu likwi- dacji lub upadłości pracodawcy. Termin tego rozwiązania musi być uzgodnio- ny z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową (art. 177 § 4). Jeżeli następuje to w okresie ciąży, to pracownicy służy dodatkowo prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres ciąży (do rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego). Przedłużenie umowy terminowej do dnia porodu następuje z mocy pra- wa, podobnie jak i rozwiązanie umowy terminowej w dniu porodu. Przedłu- żenie to dotyczy umów zawartych na czas określony, czas wykonania okre- ślonej pracy albo na okres próbny przekraczający l miesiąc, które uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 ). ' Nie jest natomiast możliwe rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownicę, o których mowa w art. 53 KP, co dotyczy w szczególności nieobecno- ści w pracy z powodu choroby przez większą część okresu ciąży. § 28. Ochrona pracy kobiet 265 Kobieta zatrudniona na podstawie powołania może być w okresie ciąży lub urlopu 384 macierzyńskiego odwołana z zajmowanego stanowiska. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży (przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego) organ odwołujący obowią- zany jest zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na kwalifikacje zawodowe, z za- chowaniem prawa do wynagrodzenia przez okres równy okresowi wypowiedzenia (art. 72 § 2 zdanie l KP). Jeśli pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia rozpoczy- nającemu się w dniu zaproponowania pracownicy na piśmie innej pracy (art. 72 § 2 zda- nie 2 KP). W razie odwołania pracownicy ze stanowiska w okresie urlopu macierzyńskie- go odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, którego bieg rozpo- czyna się dopiero po upływie okresu wspomnianego urlopu (art. 72 § l zdanie l KP). Stosunek pracy z wyboru z kobietą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego rozwią- zuje się z wygaśnięciem mandatu zgodnie z ogólną normą odnoszącą się do wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru (art. 73 § 2). Jeżeli jednak pracownica zgłasza się do pracodawcy, który zatrudniał ją w chwili wyboru (art. 74), to korzysta z ochro- ny trwałości stosunku pracy w tym zakładzie na podstawie przepisów ograniczających dopuszczalność rozwiązywania umów o pracę z kobietami w okresie ciąży i urlopu macie- rzyńskiego (art. 177). Kobieta zatrudniona na podstawie mianowania korzysta w okresie ciąży i urlopu ma- cierzyńskiego z ochrony przed wypowiedzeniem oraz rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie wypowiedzenia złożonego przed rozpoczęciem okresu ochronnego, gdy przepi- sy szczególne zawarte w pragmatykach służbowych przewidują wypowiedzenie jako je- den ze sposobów rozwiązania stosunku pracy z mianowania w danym dziale służby pań- stwowej, a z drugiej strony nie zawierają w tym zakresie odmiennej od kodeksowej regu- lacji prawnej (art. 177 KP w zw. z art. 5 KP). Wypowiadanie i rozwiązywanie umów o pracę przez pracownicę w okre- sie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie podlega żadnym szczególnym ogra- niczeniom. Zgodnie z poglądem prawnym ustalonym jeszcze przed kodyfikacją prawa pracy, pra- cownica może cofnąć złożone przez siebie oświadczenie o wypowiedzeniu, a jeśli nastą- piło już rozwiązanie stosunku pracy - wystąpić nawet o ponowne jego nawiązanie, jeżeli składając wypowiedzenie, nie wiedziała o stanie ciąży lub zaszła w nią w okresie wypo- wiedzenia. Zapatrywanie to uznane zostało za aktualne również na gruncie obowiązujące- go prawa mimo braku wyraźnej podstawy prawnej. Ochrona trwałości stosunku pracy w okresie urlopu wychowawczego 385 obejmuje okres od złożenia przez pracownicę (lub pracownika) wspomniane- go wniosku (z terminem rozpoczęcia urlopu przypadającym w czasie trwania stosunku pracy) do końca urlopu wychowawczego. Oznacza to, iż po złożeniu przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, a jeżeli wniosek został złożony już po wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę, wypowiedzenie powinno być cofnięte. W razie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy z pracownicą w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego pracownicy słu- żą roszczenia określone w rozdziale III (por. Nb. 110-114 i 140-143). Nb. 384-385 266 Rozdział VI. Ochrona pracy 7. Ochrona przed zmianą stosunku pracy W okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz urlopu wychowawczego pracownica korzysta również z ochrony przed pogorszeniem warunków pracy lub płacy. Do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy lub płacy stosuje się bowiem odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 § l). Zakazy wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę przewidziane w przepisach poprzednio omówionych odnoszą się więc również do wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Jeżeli jednak nie jest możliwe dalsze zatrudnianie pracownicy na dotychczasowym stanowisku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, o których mowa w art. l ust. l ustawy z 28.12.1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, to pracodawca może wypowiedzieć jej dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeżeli powoduje to obniżenie wyna- grodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym jest ona objęta szczególną ochroną stosunku pracy. Na zasadach dotyczących ogółu pracowników pracodawca może powie- rzyć pracownicy w okresie ciąży inną pracę niż określona w umowie o pra- cę na czas nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli wymagają tego potrzeby pracodawcy, a powierzenie pracownicy innej pra- cy nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i zgodne jest z jej kwalifikacjami (art. 42 § 4). 8. Ochrona pracy kobiet opiekujących się dziećmi Prawo pracy zapewnia w określonych granicach wzmożoną ochronę pracy kobietom nie będącym matkami wychowywanych przez siebie dzieci. Szcze- gólne uprawnienia tych kobiet podyktowane są potrzebą popierania „zastęp- czej" opieki nad dziećmi, co leży przede wszystkim w interesie dzieci, nad którymi z różnych względów nie sprawują opieki matki naturalne. Z ochrony tej korzysta: 1) pracownica wychowująca dziecko przysposobione, 2) pracownica, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania o przysposobienie, 3) pracownica, która przyjęła dziecko do tzw. rodziny zastępczej lub wycho- wuje dziecko jako jego opiekunka z mocy postanowienia sądowego o usta- nowieniu opieki. Pracownicy, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opie- kuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia Nb. 386-387 § 29. Zatrudnienie młodocianych 267 dziecka, przysługuje prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyń- skiego w wymiarze: 1) 22 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesię- cy życia, 2) 35 tygodni, w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka i wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie ich przysposobienia, nie dłużej jed- nak niż do ukończenia przez każde z dzieci 12 miesięcy życia. Dotyczy to także pracownicy, która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego. Pracownice opiekujące się dzieckiem w wieku do lat czterech korzystają z ochrony przed zatrudnianiem ich w godzinach nadliczbowych, w porze noc- nej oraz delegowaniem poza stałe miejsce pracy, bez ich uprzedniej zgody (art. 178 § 2), jak również z ochrony przed przedłużaniem ich czasu pracy powyżej 8 godzin na dobę (art. 1295 pkt 3). 9. Uprawnienia ojca lub opiekuna dziecka Kodeks pracy rozciąga niektóre uprawnienia matki lub opiekunki dziecka 388 na jego ojca lub opiekuna (art. 189' § l). Przyjmuje on jednakże zasadę, iż w razie jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni, z uprawnień tych może korzystać tylko jedno z nich. W szczególności pracownik będący ojcem lub opiekunem dziecka w wieku do lat czterech korzysta z ochrony, na którą składa się: 1) prawo do części urlopu macierzyńskiego (por. Nb. 379), 2) zakaz zatrudniania bez jego zgody w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej oraz zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy, 3) zakaz przedłużania czasu pracy ponad osiem godzin na dobę, 4) prawo do urlopu wychowawczego, 5) prawo do zwolnienia od pracy na dwa dni w roku z tytułu wychowywania dziecka w wieku do lat czternastu. § 29. Zatrudnienie młodocianych Literatura: G. Goździewicz, Problematyka prawna nauki zawodu w uspołecznionych zakładach pracy, Toruń 1977; J. Herbert, Zatrudnianie młodocianych, Bydgoszcz 1998; Z. Salwa, Ochrona pracy młodocianych w świetle prawa Rady Europy, Polityka Społeczna Nb. 388 268 Rozdział VI. Ochrona pracy z. 11-12/1995; M. Wlodarczyk, Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego. War- szawa 1989; tenże, hasło „Młodociany", [w:] Encyklopedia Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (red. L. Florek), Warszawa 2000. I. Zasady ogólne Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat życia (art. 190 § l). Prawo pracy ogranicza zatrudnienie młodocianych ze względu na ochronę ich zdrowia oraz dążenie do łączenia tego zatrudnienia ze zdobywaniem przez młodocianych kwalifi- kacji zawodowych. Z reguły zatrudnienie młodocianego możliwe jest, jeżeli spełnione są cztery warunki: 1) ukończył on 15 rok życia, 2) ukończył szkołę podstawową, 3) w celu przygotowania zawodowego, 4) przy pracy nie zagrażającej jego zdrowiu. Przepisy przewidują wyjątki od trzech pierwszych warunków. Po pierwsze, możliwe jest zatrudnienie młodocianego, który ukończył 14 lat i szkołę podstawową, na wniosek jego ustawowego przedstawiciela (mat- ki, ojca, opiekuna), na warunkach określonych w rozporządzeniu wykonaw- czym', co zresztą nie ma większego znaczenia praktycznego, gdyż szkołę pod- stawową kończy się z reguły w wieku lat piętnastu. Po drugie, na warunkach określonych w tym samym rozporządzeniu moż- liwe jest zatrudnienie młodocianego, który nie ukończył szkoły podstawowej. Po trzecie, od zasady zatrudniania młodocianych (nie posiadających kwa- lifikacji zawodowych) na podstawie umów w celu przygotowania zawodowe- go przewidziany jest wyjątek polegający na tym, że można zatrudniać mło- docianych przy lekkich pracach sezonowych lub dorywczych (określonych przez właściwych ministrów). Umowy zawarte z młodocianymi wbrew przepisom określającym zasady zatrudniania młodocianych nie są bezwzględnie nieważne, lecz podlegają rozwiązaniu bez wypowie- dzenia z równoczesną zapłatą odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypo- wiedzenia. Za takim unormowaniem przemawiają te same racje, które uzasadniają rozwiąza- nie na podstawie art. 201 § 2 KP umowy z młodocianym wykonującym pracę zagrażającą ' Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29.5.1996 r. w sprawie przy- padków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli szkoły podstawowej oraz osób nie mających 15 lat, które ukończyły szkołę podstawową (Dz.U. Nr 62, póz. 291). Nb. 389 ^ 29. Zatrudnienie młodocianych 269 jego zdrowiu (według orzeczenia lekarskiego). Przepis ten ma analogiczne zastosowanie w omawianej sytuacji. II. Zawieranie i rozwiązywanie umów w celu przygotowania zawodowego l. Uwagi ogólne Jak wynika z powyższych uwag, zatrudnienie młodocianych nie posiada- 390 jących kwalifikacji zawodowych (nabytych przez naukę w szkole) jest z regu- ły dopuszczalne, gdy podstawą zatrudnienia jest umowa o pracę w celu przy- gotowania zawodowego występującego w postaci: a) nauki zawodu lub b) przyuczenia do określonej pracy (w zakresie czynności, których rodzaj nie wymaga odbycia nauki zawodu). Prawną formą zatrudniania młodocianych w celu nauki zawodu lub przy- uczenia do określonej pracy jest umowa o pracę w celu przygotowania za- wodowego (art. 191). Ze względu na różnice w treści (w określeniu sposobu przygotowania zawodowego) umowy mające za przedmiot naukę zawodu bądź przyuczenie do wykonywania określonej pracy stanowią dwie odmiany umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Jest to odrębny rodzaj umowy o pracę, różniący się od umowy o pracę zawie- ranej z pracownikami pełnoletnimi ze względu na szczególne przeznaczenie, jakiemu służy (umowa ta zawierana jest „w celu przygotowania zawodowe- go"). Do umowy tej mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów o pracę zawieranych na czas nie określony ze zmianami przewidziany- mi w przepisach art. 195 i 196 KP, określającymi m.in. czas trwania przygo- towania zawodowego i przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy. Przepisy o zatrudnianiu młodocianych w celu przygotowania zawodowego stosuje się odpowiednio do młodocianych, którzy przygotowanie to odbywają u pracodawcy będące- go rzemieślnikiem (art. 206 § l KP). 2. Treść i forma umowy o pracę Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać 391 w szczególności: 1) rodzaj przygotowania zawodowego, 2) czas i miejsce tego przygotowania, 3) sposób dokształcania teoretycznego młodocianego, 4) wysokość wynagrodzenia (art. 195 § l). Nb. 390-391 Rozdział VI. Ochrona pracy 270 Określenie czasu trwania przygotowania zawodowego powinno nastąpić w umowie z za- strzeżeniem, że okres ten może zostać odpowiednio przedłużony w razie powtarzania przez młodocianego roku szkolnego lub niezdania egzaminu po ukończeniu przyuczenia. Przepisy szczególne' przewidują dwa rodzaje przygotowania zawodowego: 1) naukę zawodu, trwającą do 36 miesięcy, po ukończeniu której młodocia- ny otrzymuje tytuł wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika, 2) przyuczenie do wykonywania określonej pracy, trwające od 3 do 6 mie- sięcy, po ukończeniu którego młodociany otrzymuje zaświadczenie o przy- uczeniu do określonej pracy. W treści umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego może znaleźć się zobo- wiązanie pracodawcy do zatrudnienia młodocianego po ukończeniu przez niego nauki na stanowisku pracy zgodnym z wyuczonym zawodem. Umowa zawierająca taką klauzulę wywołuje analogiczne skutki prawne, jak umowa przedwstępna, w której jedna ze stron (w omawianych sytuacjach pracodawca) zobowiązuje się do zawarcia tzw. umowy przy- rzeczonej (art. 389-390 KC w zw. z art. 300 KP). Zawierając umowę w celu przygotowania zawodowego na czas określony, pracodawca informuje jedynie młodocianego o możliwości zatrudnienia go po ukończeniu nauki zawodu. Treść umowy zawartej w celu przygotowania zawodowego nie może natomiast zawie- rać klauzul ograniczających swobodę młodocianego dysponowania swą osobą po zakoń- czeniu przygotowania zawodowego ani postanowień mniej korzystnych dla młodocianego od przepisów prawa pracy (art. 18 § 2). Nieważne jest przeto zobowiązanie młodocianego do przepracowania u danego pracodawcy oznaczonego okresu lub zwrotu wynagrodzenia po zakończeniu przygotowania zawodowego lub przedwczesnego rozwiązania tej umowy. Forma umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego jest formą pisemną, jednakże niezachowanie jej nie powoduje nieważności umowy ani utrudnień dowodowych przewidzianych w art. 74 KC, gdyż nie jest to forma dla celów dowodowych w rozumieniu tego przepisu (zwana formą ad proba- tionem). Skuteczna jest zatem także umowa zawarta ustnie, a nawet w sposób dorozumiany. Jeżeli jednak umowa w celu przygotowania zawodowego nie została zawarta na piśmie, pracodawca obowiązany jest niezwłocznie, nie póź- niej jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy przez młodocianego, potwierdzić mu na piśmie rodzaj umowy i jej warunki (art. 29 § 3 KP w zw. z art. 194 KP). 3. Rozwiązanie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego 392 Rozwiązanie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego podlega ograniczeniom prawnym. W szczególności jej wypowiedzenie przez praco- dawcę jest możliwe tylko w sytuacjach określonych w art. 196 KP: ' Rozporządzenie Rady Ministrów z 28.5.1996 r. w sprawie przygotowania zawodo- wego młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. Nr 60, póz. 278). Nb. 392 § 29. Zatrudnienie młodocianych 271 a) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec nie- go środków wychowawczych (zwrócenia uwagi na zaniedbania, przepro- wadzenia z młodocianym rozmowy z ewentualnym udziałem przedstawi- ciela ustawowego, udzielania pouczeń itp.), b) likwidacji lub upadłości pracodawcy, c) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygoto- wania zawodowego, d) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa się przygotowanie zawodowe. Ponadto pracodawca obowiązany jest niezwłocznie rozwiązać umowę, z rów- noczesną zapłatą odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wy- powiedzenia, w przypadku orzeczenia przez lekarza, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, a pracodawca nie ma możliwości zmiany rodzaju pracy (art. 201 § 2). Również przedstawiciel ustawowy młodocianego może rozwią- zać stosunek pracy za zezwoleniem sądu opiekuńczego, gdy stosunek ten sprze- ciwia się dobru młodocianego (art. 22 § 3). Oprócz tego umowa o pracę na czas przygotowania zawodowego może być rozwiąza- na na zasadach ogólnych na podstawie: porozumienia stron, rozwiązania bez wypowie- dzenia lub wypowiedzenia pracownika. III. Ochrona zdrowia młodocianych Szczególnej ochronie zdrowia podlegają wszyscy młodociani, niezależnie 393 od tego, czy zostali zatrudnieni na podstawie umów w celu przygotowania zawodowego, czy innych umów o pracę. Ochronie tej służą bezpośrednio następujące środki: 1) zakaz zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych określo- nych w rozporządzeniu wykonawczym', 2) wstępne badania lekarskie, którym podlegają młodociani przed podję- ciem zatrudnienia, w celu stwierdzenia, czy praca nie wywrze szkodliwe- go wpływu na ich zdrowie (art. 201 § l), 3) okresowe i kontrolne badania lekarskie obejmujące młodocianych pozo- stających już w zatrudnieniu (art. 201 § l). ' Rozporządzenie Rady Ministrów z 1.12.1990 r. w sprawie wykazu prac wzbronio- nych młodocianym (Dz.U. Nr 85, póz. 200 ze zm.); ustalenie prac wzbronionych młodo- cianym w danym zakładzie pracy powinno występować w regulaminie pracy (art. 104' § l pkt 6 KP). Nb. 393 272 Rozdział VI. Ochrona pracy Pracodawca nie może w żadnym wypadku zatrudnić młodocianego przy pracach objętych wykazem prac wzbronionych młodocianym oraz przy pra- cach uznanych podczas badania wstępnego za szkodliwe dla zdrowia danego młodocianego. Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pra- codawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwo- ści, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wy- sokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 201 § 2). Ochronie zdrowia pracowników młodocianych służą pośrednio: 1) zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, 2) zakaz zatrudniania w porze nocnej (przerwa w pracy obejmująca tę porę winna trwać nie mniej niż 14 godzin - art. 203 § 2), 3) skrócony czas pracy; młodocianych w wieku do 16 lat obowiązuje czas pracy nie przekraczający 6 godzin na dobę, a młodocianych powyżej 16 lat - nie przekraczający 8 godzin na dobę, praktycznie jednak młodociani pracują krócej, bo do wspomnianego czasu pracy wlicza się czas nauki w wymiarze nie przekraczającym 18 godzin tygodniowo, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy, 4) zwiększony urlop wypoczynkowy; z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych, a z upływem roku pracy - prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. W roku kalendarzowym, w którym młodociany kończy 18 lat, ma on prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat. Pracodawca obowiązany jest udzielić młodocianemu uczęszczającemu do szkoły urlopu wypoczynkowego w okresie ferii szkolnych. Młodociany uczęsz- czający do szkoły dla pracujących ma też prawo do urlopu bezpłatnego w okre- sie ferii szkolnych w wymiarze nie przekraczającym łącznie z urlopem wypo- czynkowym 2 miesięcy. Urlopu tego udziela się na wniosek młodocianego. IV. Obowiązek dokształcania się młodocianego Celem zatrudniania młodocianych jest umożliwienie im zarówno nabywa- nia kwalifikacji zawodowych, jak i uzupełniania wykształcenia ogólnego lub zawodowego. Temu ostatniemu służy obowiązek dokształcania się młodocia- nego do ukończenia 18 lat, jeżeli wcześniej nie uzyskał kwalifikacji zawodo- wych przez naukę w szkole. W szczególności jest to obowiązek dokształcania się w szkole podstawowej, zawodowej lub średniej. Nb. 394 § 30. Kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów i zasad ochrony pracy 273 Na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związ- ku z dokształcaniem się pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy. Jeżeli młodociany nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiąg- nięciem 18 lat, obowiązek dokształcania się może być przedłużony do czasu ukończenia przygotowania zawodowego (art. 199 KP). § 30. Kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów i zasad ochrony pracy Literatura: J. Olesiński, Inspekcja Pracy - nadzór i kontrola stosowania przepisów prawa pracy. Warszawa 1993; W. Sanetra, Uwagi o uprawnieniach Państwowej Inspekcji Pracy, PiZS Nr 4-5/1989; tenże. Praworządność i sprawiedliwość w stosunkach pracy, a zada- nia PIP, Przegląd Prawa i Administracji, t. XXIV, Wrocław 1988; J. Szczerski, Państwowa Inspekcja Pracy, PiZS Nr 9/1981; W. Szubert, Ochrona pracy. Studium spoteczno-prawne, Warszawa 1996; T. Wyka, hasło „Państwowa Inspekcja Pracy", [w:] Encyklopedia Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (red. L. Piórek), Warszawa 2000. I. Uwagi wstępne Szczególne miejsce w systemie norm prawa pracy zajmują normy praw- 395 ne regulujące tzw. kontrolę i nadzór nad przestrzeganiem przepisów i zasad ochrony pracy. W określeniu „kontrola i nadzór" mieszczą się czynności spe- cjalnych organów państwowych bądź społecznych, mające na celu ochronę pracowników przed naruszaniem ich praw w procesie pracy. Omawiana działalność nie ogranicza się do czynności określanych mianem kontroli i nadzoru w nauce prawa administracyjnego. Organ sprawujący kontrolę i nadzór nad przestrzeganiem przepisów i zasad ochrony pracy nie tylko porównuje zachowanie z re- gułami ochronnymi (kontrola w ścisłym tego słowa znaczeniu) i wydaje odpowiednie de- cyzje w celu usunięcia dostrzeżonych nieprawidłowości (nadzór), lecz nadto udziela po- rad i informacji z zakresu ochrony pracy (instruktaż), orzeka w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika oraz rozwija inną działalność z zakresu najszerzej pojętej ochrony pracy (uczestnicząc m.in. w procesie przygotowywania projektów aktów praw- nych z zakresu prawa pracy i w dostosowywaniu projektowanych inwestycji w zakładach pracy do wymagań bhp). Kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów i zasad ochrony pracy w podanym wyżej zakresie stanowi wyspecjalizowaną działalność z dziedziny ochrony pracy w szerszym znaczeniu. Celem tej działalności jest nie tylko ochrona pracownika przed ujemnym wpływem środowiska pracy (ochrona pracy w węższym znaczeniu, określana w języku prawnym terminem „bezpieczeństwo Nb. 395 274 Rozdział VI. Ochrona pracy i higiena pracy"), lecz w ogólności ochrona pracowników przed wszelkimi naruszeniami ich praw oraz pozaprawnych reguł ogólnych (tzw. zasad ochro- ny pracy) określających - zgodnie z doświadczeniem życiowym - wymagania bezpiecznej i higienicznej pracy. Działalność kontrolno-nadzorcza wchodząca w zakres tak pojętej ochrony pracy jest wykonywana w rozwiniętych społeczeństwach przez specjalne podmioty prawa pracy, w tym zwłaszcza przez wyspecjalizowane organy państwowe. II. Pojęcie inspekcji pracy Termin „inspekcja pracy" oznacza w polskim języku prawnym (w obo- wiązujących aktach prawnych) zespół podmiotów powołanych ustawowo do sprawowania funkcji kontroli i nadzoru nad stanem bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładach zatrudniających pracowników oraz nad przestrzeganiem prawa pracy (znaczenie podmiotowe inspekcji). W literaturze prawniczej termin „inspekcja pracy" używany jest również dla określania samej funkcji kontroli i nadzoru nad stanem bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegania prawa pracy (znaczenie przedmiotowe, „funkcjonalne" inspekcji). Inspekcja pracy w pierwszym z wyróżnionych znaczeń zostanie omówio- na dalej w dz. III, a inspekcją pracy w znaczeniu funkcjonalnym zajmiemy się w dz. IV niniejszego paragrafu. III. Organizacja inspekcji pracy l. Państwowa Inspekcja Pracy Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) sprawuje nadzór i kontrolę przestrze- gania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 184 KP oraz art. l ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy'). Jednostkami organizacyjnymi PIP jest Główny Inspektorat Pracy oraz inspektoraty okręgowe. Aparat Państwowej Inspekcji Pracy podlega kierownictwu Głównego In- spektora Pracy, który zarządza nim na zasadzie jednoosobowego kierownic- twa przy pomocy swych zastępców. Głównego Inspektora Pracy powołuje i odwołuje Marszałek Sejmu po zasięgnięciu opinii Rady Ochrony Pracy. ' Ustawa z 6.3.1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (tekst jedn. Dz.U. z 1985 r. Nr 54, póz. 276 ze zm.). Nb. 396-397 §30. Kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów i zasad ochrony pracy 275 Główny Inspektor Pracy przedstawia Sejmowi, rządowi. Radzie Ochrony Pracy oraz podaje do wiadomości publicznej coroczne sprawozdanie z działalności inspekcji, wraz z wynikającymi z tej działalności wnioskami co do przestrzegania prawa pracy. Państwowa Inspekcja Pracy podlega Sejmowi, a nadzór nad jej działalnością sprawuje Rada Ochrony Pracy. Rada jest organem nadzoru nad warunkami pracy i działalnością Państwowej Inspekcji Pracy. Powołuje ją Prezydium Sejmu spośród posłów, senatorów, kandydatów zgłoszonych przez premiera, związki zawodowe i organizacje społeczne. W związ- ku z tym organy PIP są niezależne od administracji, która w zakresie ustalonym w ustawie podlega ich nadzorowi i kontroli. W tym kształcie organizacyjnym Państwowa Inspekcja Pracy ma status wyspecjalizowanego organu państwowego sprawującego w imieniu państwa kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy przez wszystkich pracodawców. Jednostki organizacyjne PIP nie są też urzędami podlegającymi organom ad- ministracji państwowej. Do pracowników PIP stosuje się jednak odpowiednio przepisy dotyczące praw i obowiązków pracowników urzędów państwowych. Organizacja PIP opiera się na zasadzie terytorialnego podziału kompe- tencji; okręgowe inspektoraty pracy tworzy się dla jednego lub więcej woje- wództw. 2. Społeczna inspekcja pracy Społeczna inspekcja pracy nazwana została w ustawie z 1983 r.' mianem 398 „służby społecznej pełnionej przez pracowników i mającej na celu zapewnie- nie przez zakłady pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy" (art. l). Społeczna inspekcja pracy jest „kierowana przez zakładowe organiza- cje związkowe", co w praktyce oznacza, iż nie działa ona w tych zakładach pracy, w których nie ma związków zawodowych. Zadania społecznej inspek- cji wykonują pracownicy wybierani przez załogę lub poszczególne jej części (pracowników danego oddziału czy wydziału). Społeczna inspekcja pracy jako odrębna, nie wchodząca w obręb jakich- kolwiek struktur organizacyjnych (państwowych, związkowych) „służba spo- łeczna" jest specjalną organizacją społecznej kontroli nad przestrzeganiem pra- wa pracy. Funkcje kontrolno-nadzorcze w zakresie ochrony pracy sprawuje społeczna inspekcja pracy na podstawie zlecenia jej przez państwo zadań, które należą w zasadzie do organów państwowych. Społeczną inspekcję pracy tworzą: l) zakładowi społeczni inspektorzy pracy wykonujący swe kompetencje na terenie całego zakładu pracy, Ustawa z 24.6.1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. Nr 35, póz. 163 ze zm.). Nb. 398 276 Rozdział VI. Ochrona pracy 2) oddziałowi (wydziałowi) społeczni inspektorzy pracy działający w poszcze- gólnych oddziałach (wydziałach) oraz 3) grupowi społeczni inspektorzy pracy działający w grupach związkowych. Przy wyborze społecznych inspektorów pracy bierne prawo wyborcze posiadają pra- cownicy należący do związków zawodowych, a pracownicy nie zrzeszeni w tych organi- zacjach tylko wtedy, gdy zakładowa organizacja związkowa danego zakładu postanowiła, że społecznym inspektorem pracy może być również pracownik nie będący członkiem związku zawodowego. Omawianego prawa wyborczego nie mają osoby zarządzające za- kładem pracy oraz osoby na stanowiskach kierowniczych bezpośrednio podległych kie- rownictwu zakładu. Wybory społecznych inspektorów pracy są dokonywane na okres 4 lat. Przed upły- wem tego okresu społeczny inspektor pracy może być odwołany z powodu niewywiązy- wania się ze swoich obowiązków. Mandat społecznego inspektora pracy wygasa również wskutek zrzeczenia się funkcji przez wybranego pracownika oraz ustania z nim stosunku pracy. W czasie trwania kadencji oraz w okresie roku po jej zakończeniu pra- cownik pełniący funkcję społecznego inspektora pracy objęty jest ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę (por. Nb. 123). IV. Kompetencje i formy działania organów inspekcji pracy l. Uwagi ogólne Inspekcja pracy w znaczeniu funkcjonalnym polega na wykonywaniu czte- rech podstawowych rodzajów działalności inspekcyjnej: 1) kontroli, 2) nadzoru, 3) instruktażu i poradnictwa, oraz 4) orzecznictwa karno-administracyjnego. Kontrola nad przestrzeganiem przepisów i zasad ochrony pracy należy zarówno do kompetencji Państwowej, jak też społecznej inspekcji pracy. Działalność ta przejawia się w obserwowaniu przez organy inspekcji pracy zjawisk objętych przedmiotem jej uprawnień oraz w przekazywaniu informacji i uwag o dostrze- żonych uchybieniach właściwym podmiotom. Jest to kontrola w tym znaczeniu, w jakim pojęcia tego używa teoria prawa administracyjnego, głosząc, że „istotą działalności kon- trolnej jest obserwacja określonych zjawisk, analizowanie ich charakteru i przedstawianie spostrzeżeń organom kierującym działalnością administracji". Nadzór Państwowej Inspekcji Pracy jest realizowany pod postacią naka- zów i sprzeciwów. Społeczni inspektorzy pracy mogą wydawać zalecenia, które są wiążącymi dla pracodawców środkami nadzoru. Nb. 399 § 30. Kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów i zasad ochrony pracy Tli Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy, z mocy wyraźnego postano- wienia ustawy z 1981 r. (art. 8 ust. l pkt 11 PIPU), instruktaż polegający na udzielaniu porad i informacji technicznych w sprawie eliminowania zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników, jak również poradnictwo - udzielanie informacji o przepisach prawa pracy i sposobie ich stosowania w konkretnych sprawach. Państwowa Inspekcja Pracy może, na wniosek związków zawodowych, prowadzić szko- lenie i instruktaż oraz udzielać pomocy w szkoleniu społecznych inspektorów pracy, a także podejmować działania na rzecz doskonalenia i zwiększenia skuteczności działania społecznej inspekcji pracy. Zadania z zakresu instruktażu i poradnictwa nie zostały nato- miast przewidziane w katalogu obowiązków społecznej inspekcji pracy, co wszakże nie oznacza, że jej inspektorzy nie mogą wspomnianych zadań wykonywać. Sprawując ogól- na. kontrolę nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy, społeczny inspektor pracy może i powinien służyć osobom zainteresowanym stosownymi informacjami w tym zakresie. Nakładanie mandatów i występowanie z wnioskami o ukaranie za wy- kroczenia przeciwko prawom pracownika, w tym zwłaszcza za naruszenie przepisów bhp, stanowi uprawnienie Państwowej Inspekcji Pracy. W tym za- kresie wykonuje ona część imperium państwa, będąc podmiotem powołanym do stosowania środków przymusu dla zapewnienia przestrzegania prawa przez wszystkich adresatów norm prawa pracy. Społeczni inspektorzy pracy nie mają w tym zakresie własnych kompetencji, mogą natomiast w ramach współdziałania z PIP występować z inicjatywą wszczęcia postępowa- nia przez okręgowego inspektora pracy w sprawie o konkretne wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Według ogólnej reguły przyjętej w opisanym systemie inspekcji pracy, funkcje władcze z dziedziny nadzoru nad przestrzeganiem przepisów i zasad ochrony pracy są zastrzeżone wyłącznie dla Państwowej Inspekcji Pracy. 2. Państwowa Inspekcja Pracy Zakres działania Państwowej Inspekcji Pracy określa ustawa z 1981 r. 40 Z mocy jej przepisów na organach PIP spoczywają następujące zadania: 1) kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy, a w szcze- gólności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów o wypadkach przy pracy i chorobach zawodowych, przepisów dotyczą- cych stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wyni- kających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, ochrony pracy kobiet oraz zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych, 2) profilaktyczna ochrona pracy w postaci: a) nadzoru i kontroli przestrzegania przepisów bhp przy projektowaniu, budowie, przebudowie i modernizacji zakładów pracy, maszyn i urzą- dzeń technicznych, Nb. 400 Rozdział VI. Ochrona pracy 278 b) uczestnictwa w przejmowaniu do eksploatacji wybudowanych lub prze- budowanych zakładów pracy albo ich części, c) udzielania porad i informacji technicznych co do sposobu usuwania zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników, 3) orzecznictwo w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika oraz udział w postępowaniu w tych sprawach przed kolegiami do spraw wykroczeń. Formy działania organów Państwowej Inspekcji Pracy dzielą się na: 1) kontrolne (wizytacje, sprawdzanie pomieszczeń i urządzeń, zbieranie informacji, wgląd w dokumentację zakładu pracy)', 2) instruktażowo-doradcze (informacje, udzielanie porad) oraz szkoleniowe, 3) nadzorcze (wydawanie wiążących nakazów i zgłaszanie sprzeciwów przeciwko uru- chomieniu zakładu lub jego części), 4) sygnalizacyjne (kierowanie „wystąpień" do właściwych jednostek o usunięcie stwier- dzonych naruszeń bądź też o wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osób winnych), 5) represyjne (wymierzanie w postępowaniu mandatowym grzywien za wykroczenia prze- ciwko prawom pracownika). Kompetencje nadzorcze PIP podzielone są między: 1) inspektorów pracy działających w terenie, którzy mogą wydawać pracodaw- com nakazy usuwania stwierdzonych uchybień oraz nakazy wstrzymania określonych robót lub skierowania do innych prac pracowników zatrud- nionych wbrew obowiązującym przepisom, 2) okręgowych inspektorów pracy, którzy rozpatrują odwołania od nakazów inspektorów pracy, mogą zgłaszać sprzeciwy przeciwko uruchomieniu za- kładu lub jego części oraz wydawać nakazy zaprzestania działalności przez zakład pracy lub jego część. Bezpośrednią kontrolę i nadzór nad przestrzeganiem przepisów i zasad ochrony pracy w zakładach pracy sprawują inspektorzy pracy działający na terenach objętych właściwością miejscową okręgowego inspektoratu pracy. l Inspektor pracy ma prawo: 1) przeprowadzania kontroli zakładów pracy, 2) żądania od pracodawcy oraz od osób przez niego zatrudnionych informa- cji w sprawach objętych kontrolą oraz przesłuchiwania tych osób w związ- ku z przeprowadzaną kontrolą, 3) żądania dokumentów dotyczących budowy i przebudowy oraz uruchomie- nia zakładu, jak również dostarczenia mu próbek surowców i materiałów ' Por. uchwała Prezydium Sejmu z 22.5.1991 r. w sprawie trybu wykonywania przez Państwową Inspekcję Pracy czynności kontrolnych (Biuletyn Urzędowy Państwowej In- spekcji Pracy z 1991 r. Nr l, póz. 2). Nb. 401 § 30. Kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów i zasad ochrony pracy 279 używanych w toku produkcji, gdy mają one związek z przeprowadzaną kontrolą, 4) sprawdzania tożsamości osób wykonujących pracę. W wyniku ustaleń dokonanych w toku kontroli oraz po przeprowadzeniu postępowania wynikającego z przepisów ustawy inspektor pracy może wyda- wać pracodawcy: 5) nakazy usunięcia stwierdzonych uchybień, wstrzymania robót czy skiero- wania do innych robót pracowników zatrudnionych wbrew obowiązują- cym przepisom oraz nakazy wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia należnego pracownikowi, 6) sprzeciw przeciwko uruchomieniu zakładu. Inspektorowi służy też prawo: 7) wystąpienia do pracodawcy (lub ewentualnie do organu nadzorującego) o usunięcie stwierdzonych naruszeń, a także w razie potrzeby o wycią- gnięcie konsekwencji w stosunku do osób winnych. Obowiązki z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wypłaty należ- nego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi, nakładane w drodze decyzji organów Państwowej Inspekcji Pracy podlegają egzekucji administracyjnej'. Organem egzekucyjnym w tym zakresie jest organ PIP wydający decyzję w pierwszej instancji. 3. Społeczna inspekcja pracy Zakres działania społecznych inspektorów pracy obejmuje: 4 1) zadania z dziedziny inspekcji technicznej, czyli stanu środowiska pracy w danym zakładzie (sprawdzanie budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych oraz procesów technologicznych pod kątem widzenia bezpieczeństwa i higieny pracy, udział w społecznych przeglądach warunków pracy), 2) kontrolę przestrzegania przepisów prawa pracy w zakładzie pracy, w szczególności przepisów i postanowień układów zbiorowych pracy oraz regulaminów pracy w za- kresie bhp, ochrony pracy kobiet i młodocianych oraz pracowników niepełnospraw- nych, świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, 3) zadania z dziedziny profilaktycznej ochrony pracy (opiniowanie projektów planów poprawy warunków bhp, planów rehabilitacji zawodowej, kontrola realizacji tych pla- nów, analizowanie przyczyn powstawania wypadków przy pracy, chorób zawodowych i innych schorzeń wywołanych warunkami środowiska pracy oraz kontrola stosowania środków zapobiegawczych), ' Art. 2 § l pkt 4 ustawy z 17.6.1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji (Dz.U. z 1991 r. Nr 36, póz. 161 ze zm.). Nb. 402 280 Rozdział VI. Ochrona pracy 4) działania „na rzecz aktywnego udziału pracowników w kształtowaniu właściwych warunków bhp" oraz przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bezpie- czeństwa oraz higieny pracy. Przy wykonywaniu wymienionych zadań społeczny inspektor pracy ma prawo: 1) wstępu w każdym czasie do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy, 2) żądania potrzebnych informacji oraz dokumentów od pracodawcy. W razie stwierdzenia uchybień w zakresie przestrzegania w zakładzie pra- cy przepisów lub zasad ochrony pracy społeczny inspektor pracy informuje pracodawcę lub jego przedstawicieli o wykrytych nieprawidłowościach, zwraca uwagę pracownikom na wadliwość ich postępowania, występuje do kierowni- ka właściwej komórki organizacyjnej o czasowe odsunięcie pracownika od pracy, wydaje zalecenie usunięcia uchybień. Pracodawca powinien zastosować się do takich zaleceń pod rygorem od- powiedzialności za wykroczenie. Dotyczy to zaleceń prawomocnych, tzn. takich, od których pracodawca nie wniósł sprzeciwu do inspektora PIP, oraz tych, które zostały utrzymane w mocy decyzją inspektora PIP. Nb. 402 Rozdział VII. Spory pracy § 31. Rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy Literatura: K. W. Baran, Ugodowe likwidowanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy, Kraków 1992; tenże. Sądowy wymiar sprawiedliwości w sprawach z zakresu pra- wa pracy. Warszawa 1996; tenże. Status prawny komisji pojednawczych po noweliza- cji Kodeksu pracy z 1996 r.. Studia z prawa pracy, t. 4, 1997/1998; tenże. Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy z kazusami, Gdańsk-Kraków 1999; J. Brol, Sądownic- two pracy, PiZS Nr 7 i 8-9/1985; J. Brol, T. Szymanek, Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 1989; J. lwulski. Postępowanie sądo- we w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Warszawa 1992; J. Jończyk, Spory ze stosunku pracy, Warszawa 1965; K. Korzan, Wykonywanie orzeczeń w sprawach ze stosunku pracy, [w:] Z problematyki prawa pracy i polityki społecznej, ?2/1979; T. Kuczyński, Właściwość sądu administracyjnego w sprawach stosunków służ- bowych, Wrocław 2000; A. Patulski, Spory ze stosunków pracy a inne rodzaje sporów, Warszawa 1984; M. Rafacz-Krzyżanowska, Rozstrzyganie sporów pracowników o rosz- czenia ze stosunku pracy. Warszawa 1980; W. Sanetra, Podstawy kasacyjne w sprawach z zakresu prawa pracy, PiZS z. 2/2000; J. Skoczynski, hasło „Sądy pracy i ubezpieczeń społecznych", [w:] Encyklopedia Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (red. L. Flo- rek), Warszawa 2000; K. Wróblewska, Zasady ochrony interesów pracowniczych w postę- powaniu sądowym, PiZS Nr 5/2000; T. Zieliński, Nowy model rozstrzygania sporów pra- cy i ubezpieczeń społecznych, PiP Nr 2/1986. I. Uwagi ogólne Spór ze stosunku pracy powstaje w razie różnicy stanowisk co do treści 403 uprawnień lub obowiązków objętych tym stosunkiem. Może on być rozstrzy- gnięty w trybie jurysdykcyjnym polegającym na rozpoznaniu sprawy i wy- daniu orzeczenia przez sąd pracy. Jeżeli z roszczeniem występuje pracow- nik, spór może być wcześniej rozwiązany w wyniku postępowania pojednaw- czego (jeżeli w zakładzie pracy, w którym powstał spór, działa komisja po- jednawcza). Rozstrzyganie sporu przed sądem pracy odbywa się na podstawie przepi- sów Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu (odrębnym) z zakresu Nb. 403 Rozdział VII. Spory pracy 282 prawa pracy (art. 459-4777 KPC)'. Zakres zastosowania tych przepisów nie ogranicza się do sporów ze stosunku pracy, lecz obejmuje także inne spory objęte przepisami prawa pracy. Odnosi się to zarówno do roszczeń pracowni- ków, jak i roszczeń pracodawców. Możliwość wystąpienia pracownika na drogę sądową, z określonymi ro- szczeniami przeciwko pracodawcy jest gwarancją ochrony jego praw. Stąd też droga sądowa jest dopuszczalna w odniesieniu do wszystkich uprawnień pracowniczych, z wyłączeniem jedynie tych, które są wyraźnie wymienione w przepisach (por. Nb. 413)2. Omawiany sposób rozstrzygania sporów nie dotyczy sporów zbiorowych (sporów o interesy) między pracodawcami a związkami zawodowymi, które rozwiązywane są w odrębnym (pozasądowym) trybie (por. Nb. 493-499). II. Komisje pojednawcze Komisje pojednawcze są to specjalne organy ochrony prawnej, powoła- ne do polubownego (ugodowego) załatwiania sporów o roszczenia pra- cowników ze stosunku pracy. W założeniu umożliwiają one zlikwidowanie sporu nie tylko w sposób mniej konfliktowy niż postępowanie sądowe, ale także bliżej miejsca pracy. Komisje te mogą być powoływane, na podstawie przepisów działu dwunastego Kodeksu pracy, w celu umożliwienia każdemu pracownikowi załatwienia sporu z pracodawcą w sposób polubowny, bez wszczynania procesu przed sądem pracy. Komisję pojednawczą powołuj ą wspólnie pracodawca i zakładowa orga- nizacja związkowa, a razie jej braku - pracodawca po uzyskaniu „pozytywnej opinii" pracowników. Organ powołujący określa też liczbę członków i czas trwania kadencji komisji. Członkiem komisji pojednawczej nie może być: 1) osoba zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy, 2) główny księgowy, 3) radca prawny, 4) osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac. Por. ustawy z 18.4.1985 r.: l) o rozpoznawaniu przez sądy spraw z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, oraz 2) o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cy- wilnego (Dz.U. Nr 20, póz. 85 i 86). 2 Spod merytorycznej kontroli sądów pracy nie jest wyłączona zasadność i legalność orzeczeń dyscyplinarnych. Prawo do sądu przysługuje ukaranemu z mocy art. 8 Konsty- tucji (orz. SN z 7.4.1999 r., I PKN 648/98; OSN 2000, z. 11, póz. 172 z krytyczną glosą T. Zielińskiego). Nb. 404 § 31. Rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy 283 Zakresem działania (właściwością rzeczową) komisji pojednawczych są objęte wszystkie sprawy sporne, które należą do właściwości sądów pracy, o czym mowa dalej. Wynika to z przepisu art. 242 § 2 KP postanawiającego, że „przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczę- cia postępowania pojednawczego". III. Postępowanie pojednawcze 1. Fakultatywność Postępowanie pojednawcze jest fakultatywne, co oznacza, że pracownik 405 przed skierowaniem sprawy na drogę sądową może żądać wszczęcia postę- powania przed komisją pojednawczą. Przeprowadzenie postępowania pojed- nawczego nie jest przesłanką dopuszczalności wszczęcia postępowania przed sądem pracy. Zgodnie z zasadą dyspozycyjności, postępowanie przed komisją pojednaw- czą wszczyna się na wniosek pracownika, zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Zdolność do występowania przed komisją pojednawczą w charakterze strony mają te same podmioty (pracownicy i pracodawcy), które posiadają zdolność sądową w postępowaniu przed sądami pracy. W postępowaniu przed komisją pojednawczą obowiązują takie same ter- miny przedawnienia i inne, jak przed sądem (por. Nb. 423-428). Odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, żądania przywrócenia do pracy i nawią- zania stosunku pracy powinny być wnoszone przed upływem terminów prze- widzianych w art. 264 KP. Zgłoszenie przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg wspomnianych terminów. Jeżeli pracownik nie dotrzymał terminu, komisja pojednawcza nie może go przywrócić. Pracownik może natomiast wystąpić do sądu pracy, który na jego wniosek może przywrócić termin, jeżeli pracownik wykaże, iż terminu tego nie dochował bez swej winy (art. 265 § l). 2. Ugoda Istota postępowania pojednawczego przed komisją polega na nakłanianiu 406 stron do zakończenia sporu w drodze ugody, która powinna być zgodna z prawem i zasadami współżycia społecznego. Komisja pojednawcza jest orga- nem mediacyjnym w tym znaczeniu, że pośredniczy w rozwiązaniu sporu, wskazując jego stronom na możliwości ugodowego załatwienia sprawy. Tym samym nie rozstrzyga ona sporu między stronami, nie jest też władna nakazać stronom zawarcia określonej ugody. Powinna ona natomiast dążyć do tego, Nb. 405-406 284 Rozdział VII. Spory pracy aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Postępowanie pojednawcze kończy się z chwilą zawarcia ugody albo z mo- cy prawa z upływem: 1) 14 dni od dnia złożenia wniosku w sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, 2) 30 dni od dnia złożenia wniosku w innych sprawach. Sprawa nie zakończona ugodą nie podlega z urzędu przekazaniu sądowi pracy. Komisja pojednawcza przekazuje taką sprawę sądowi pracy tylko na żądanie pracownika zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego. W tym przypadku wniosek pracownika o polu- bowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew w są- dzie pracy. Pracownik może jednak, na zasadach ogólnych, wnieść do sądu pracy odrębny pozew (art. 254). 3. Wykonanie ugody 407 Ugoda zawarta przed komisją pojednawczą podlega dobrowolnemu wy- konaniu przez pracodawcę. W razie niewykonania ugody w tym trybie pra- cownik może żądać jej przymusowego wykonania zgodnie z przepisami KPC o postępowaniu egzekucyjnym, jeżeli sąd stwierdzi wykonalność tej czyn- ności, nie dopatrując się w jej treści sprzeczności z prawem lub zasadami współżycia społecznego (por. Nb. 419-422). Pracownik (ale nie pracodawca) ma możliwość wzruszenia ugody w terminie 30 dni od dnia jej zawarcia poprzez wystąpienie do sądu z żądaniem uznania jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, iż ugoda narusza jego słuszny interes (art. 256)'. Zwrot „słuszny interes" jest klauzulą generalną, pozwalającą sądowi pracy na dokonywanie swobodnych ocen co do naruszeń in- teresów pracownika w konkretnej sprawie według kryteriów pozaprawnych. W sprawach do- tyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy pracownik może wystąpić z żądaniem uznania ugody za bezskuteczną tylko przed upływem 14 dni od zawarcia ugody. Każda ze stron ugody może dochodzić ustalenia jej niezgodności z prawem lub zasadami współżycia społecznego w postępowaniu o nadanie ugodzie klauzuli wykonal- ności (art. 255 § 2). Może też na podstawie art. 189 KPC żądać ustalenia przez sąd, że na podstawie takiej ugody nie powstał - wobec nieważności tej czynności z mocy art. 58 § l lub § 2 KC - stosunek prawny. Ugoda zawarta pod wpływem błędu może być wzruszona w drodze uchylenia się od jej skutków, jednakże tylko wtedy, „gdy błąd dotyczył stanu faktycznego, ' Nie jest natomiast możliwe badanie dopuszczalności zawarcia ugody sądowej w po- nownie wniesionej sprawie o to samo roszczenie. Stronie pozwanej przysługuje bowiem prawo podniesienia zarzutu sprawy ugodzonej (exceptio rei transactae). Na tym stanowisku stanął Sąd Najwyższy w wyroku z 9.5.1997 r., l PKN 143/97 (OSN z. 7-8/1998, póz. 128 z krytyczną glosą K. W. Barana). Nb. 407 § 31. Rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy 285 który według treści ugody obie strony uważały za niewątpliwy, a spór albo niepewność nie byłyby powstały, gdyby w chwili zawarcia ugody strony wiedziały o prawdziwym stanie rzeczy" (art. 918 § l KC w zw. z art. 300 KP). IV. Ustrój sądów pracy Spory z zakresu prawa pracy rozpatrywane są przez rejonowe, okręgowe 408 i apelacyjne sądy pracy. Stanowią one odrębne jednostki organizacyjne tworzone w ramach sądów powszechnych odpowiednich szczebli. Mogą one rozpatrywać sprawy z za- kresu właściwości więcej niż jednego sądu powszechnego, co dotyczy zwła- szcza rejonowych i okręgowych sądów pracy. Obecne „sądy pracy" różnią się istotnie od autentycznych, samodzielnych sądów pracy, działających jako sądy szczególne. Omawiane sądy mają też inny ustrój niż dawne sądy pracy, utworzone na podstawie prawa o sądach pracy z 1934 r., które funkcjonowały do końca 1950 r. bądź to jako tzw. samoistne sądy pracy, bądź jako wyodrębnione personalnie sądy pracy przy sądach grodzkich. Dzisiejsze „sądy pracy" nie różnią się instytucjonalnie od innych wydziałów w sądach rejonowych (karnych, cywilnych). Oznacza to, że w obowiązu- jących przepisach przyjęta została zasada specjalizacji w rozpoznawaniu tych spraw przez sądy powszechne, a nie zasada odrębności sądownictwa pracy. Spory z zakresu prawa pracy w pierwszej instancji rozstrzygają sądy rejo- 409 nowe, jeżeli dla danego rodzaju spraw nie została zastrzeżona właściwość sądów okręgowych. Do właściwości rzeczowej sądów okręgowych należą sprawy o prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu sporu przekracza 30 000 zł, oraz sprawy o prawa niemajątkowe i łącznie dochodzono z nimi roszczenia majątkowe, np. sprawy o naruszenie dóbr osobistych. Do właści- wości rzeczowej sądów rejonowych należą sprawy o sprostowanie świadec- twa pracy i sprawy o uchylenie nałożonej na pracownika kary porządkowej. Nie mają one charakteru spraw niemajątkowych. Sądy pracy w pierwszej instancji rozpatrują sprawy z udziałem ławników (art. 47 § l KPC). W drugiej instancji sąd rozpatruje sprawy w składzie trzech sędziów zawodowych (art. 367 § 3 KPC). Od wyroku sądu pierwszej instancji przysługuje apelacja do sądu dru- giej instancji. Od orzeczenia (wyroku lub postanowienia) wydanego przez sąd drugiej instancji i kończącego postępowanie w sprawie strona może wnieść kasację do Sądu Najwyższego, jeżeli orzeczenie to narusza prawo material- ne przez błędną jego wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie lub też naru- szone zostały przepisy postępowania, jeżeli uchybienie to mogło mieć istot- ny wpływ na wynik sprawy (art. 393' KPC). Kasacja nie przysługuje jednak w sprawach: Nb. 408-409 286 Rozdział VII. Spory pracy 1) w których wartość przedmiotu zaskarżenia jest niższa niż 10 000 zł', 2) dotyczących kar porządkowych, świadectwa pracy i roszczeń z tym zwią- zanych oraz roszczeń o deputaty lub ich ekwiwalent (art. 392' KPC). V. Kompetencje sądów pracy Na zakres kompetencji sądów pracy składają się trzy rodzaje właściwości tych sądów: 1) podmiotowa, 2) rzeczowa, 3) miejscowa. l. Właściwość podmiotowa 410 Właściwość podmiotowa sądów pracy wyraża się w objęciu kompetencją tych sądów spraw o roszczenia: 1) pracowników w rozumieniu art. 2 KP, czyli osób zatrudnionych na pod- stawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania (z wyłączeniem niektórych grup) lub spółdzielczej umowy o pracę, 2) członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i osób świadczących pra- cę nakładczą, 3) członków rodziny i spadkobierców: pracownika, członka rolniczej spół- dzielni produkcyjnej i osoby świadczącej pracę na podstawie umowy o pra- cę nakładczą, 4) innych osób, którym z mocy odrębnych przepisów przysługują roszczenia z zakresu prawa pracy, 5) pracodawców. Kompetencja sądu pracy jest z mocy szczególnych przepisów wyłączona częściowo w odniesieniu do określonych grup pracowników, zatrudnionych na podstawie mianowa- nia, co dotyczy z reguły rozwiązania lub zmiany treści ich stosunku pracy. 2. Właściwość rzeczowa 411 Pod szerokie pojęcie „spraw z zakresu prawa pracy" podpadają według art. 476 § l KPC sprawy o roszczenia: 1) ze stosunku pracy, 2) o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek praw- ny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy, ' Ograniczenie to nie odnosi się do powództw o ustalenie lub ukształtowanie prawa (uchwała 7 sędziów SN z 2.10.1997 r., III CZP 27/97, OSNC 1998, z. l, póz. l). Nb. 410-411 § 31. Rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy 287 3) związane ze stosunkiem pracy, Pojęcie „sprawy o roszczenia związane ze stosunkiem pracy" nie jest nigdzie zde- finiowane, a orzecznictwo sądowe wypowiada się tylko co do poszczególnych roszczeń. Jak się wydaje, dla wystąpienia takiej sprawy niezbędny jest stosunek pracy (istniejący lub były) i obok niego inny stosunek prawny, z którego wywodzone jest konkretne ro- szczenie. Między tymi dwoma stosunkami musi występować ścisły związek, sprowadza- jący się do uznania, że bez istnienia stosunku pracy niemożliwe byłoby powstanie do- chodzonego roszczenia, Przykładem takiej sprawy jest roszczenie członka rodziny pra- cownika o odprawę pośmiertną. 4) z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy (np. roszczeń z tytułu wykonywania pra- cy nakładczej), 5) o odszkodowania dochodzono od pracodawcy z tytułu wypadku przy pra- cy lub choroby zawodowej. Ponadto z mocy przepisów szczególnych do właściwości sądów pracy należą: 6) spory związane z odmową wypłaty świadczeń z Funduszu Gwarantowa- nych Świadczeń Pracowniczych, 7) roszczenia związków zawodowych o przekazanie środków na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych lub nieprawidłowo wydatkowanych środ- ków z tego funduszu. Sprawy z zakresu prawa pracy mogą być sporami o spełnienie świadczeń 412 lub sporami o ustalenie uprawnień. Spory o spełnienie świadczeń stanowią zasadniczą grupę sporów przed sądami pracy. Należą do nich w szczególności spory o roszczenia pracowni- ków, dotyczące: 1) nawiązania stosunku pracy, 2) rozwiązania bądź wygaśnięcia umowy o pracę, 3) wynagrodzenia za pracę (zasadniczego i dodatkowych jego składników), 4) odpraw należnych pracownikowi zwalnianemu z pracy, 5) świadczeń należnych od pracodawcy z tytułu wypadku przy pracy lub cho- roby zawodowej. Do tej grupy sporów należą również spory o roszczenia pracodawców o odszkodowanie z tytułu: 1) szkody wyrządzonej przez pracownika, 2) nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wy- powiedzenia, 3) naruszenia przez niego zakazu konkurencji. Nb. 412 288 Rozdział VII. Spory pracy Spory o ustalenie uprawnień przed sądami pracy są dopuszczalne na za- sadach ogólnych przewidzianych w art. 189 KPC, według którego powód mo- że żądać ustalenia przez sąd stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Kompetencja sądów pracy w zakresie rozpoznawania powództw ustalających rozciąga się zasadniczo na wszystkie sprawy z zakresu prawa pracy, z wyjąt- kiem tych, które nie są objęte właściwością rzeczową tych sądów. Według poglądu opartego na zapatrywaniach utrwalonych w literaturze i orzecznic- twie, pracownik nie może dochodzić ustalenia uprawnień, które zostały już przez praco- dawcę naruszone, bo wtedy ma roszczenie o samo świadczenie. Stanowisko to jest oparte na założeniu, że pracownik nie ma w takich przypadkach interesu prawnego w samym ustaleniu uprawnienia. Do właściwości rzeczowej sądów pracy nie należą sprawy dotyczące: 1) ustanawiania nowych warunków pracy lub płacy, 2) stosowania norm pracy, 3) pomieszczeń w hotelach pracowniczych. Spory o ustanowienie nowych warunków pracy lub płacy są sporami o in- teresy, które mogą być rozwiązywane według zasad zbiorowego prawa pracy. Spory dotyczące stosowania norm pracy oraz pomieszczeń w hotelach pracowniczych podlegają rozpoznaniu w szczególnym trybie wewnątrzzakładowym. 3. Właściwość miejscowa Właściwość miejscowa sądu pracy obejmuje obszar poddany właściwości sądu powszechnego, którego jednostką organizacyjną jest dany sąd pracy oraz ewentualnie obszar poddany właściwości innych sądów powszechnych dane- go szczebla, na który została rozciągnięta właściwość danego sądu pracy. Właściwość ogólną tego sądu określa miejsce, w którym znajduje się sie- dziba pozwanego zakładu pracy lub zamieszkanie pozwanego będącego osobą fizyczną. Powództwo w tych sprawach może być wytaczane bądź według tej właściwości (ogólnej), bądź przez sąd, w którego okręgu praca jest, była, lub miała być wykonywana, bądź też przez sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy (właściwość przemienna). VI. Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy Zasadniczym celem każdego postępowania spornego toczącego się przed właściwym organem procesowym jest zlikwidowanie zaistniałego między stro- Nb. 413-415 § 31. Rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy 289 nami konfliktu prawnego, tj. sporu o zastosowanie w konkretnej sytuacji ży- ciowej określonych norm prawnych. Prawo procesowe w rozmaity sposób może regulować tryb rozstrzygania wspomnia- nych konfliktów, w zależności od tego, jakimi założeniami ogólnymi (ideami przewodni- mi) kieruje się ustawodawca, dążąc do zapewnienia realizacji celu procesu. Owe ogólne założenia, składające się na generalną koncepcję systemu prawnego danego postępowania i stanowiące podstawę szczegółowych rozwiązań proceduralnych, zwane są podstawowy- mi (względnie naczelnymi) zasadami postępowania. Przed sądami pracy rozstrzygającymi spory z zakresu prawa pracy (za- równo o roszczenia pracowników, jak też i pracodawców) obowiązuje szereg zasad podstawowych. Możemy je podzielić na trzy większe grupy. Pierwszą grupę tworzą zasady, które stanowią podstawę całego procesu 416 i obowiązują we wszystkich systemach procesowych. 1. Pierwszą i naczelną zasadą jest tu zasada prawdy obiektywnej (zwana też zasadą prawdy materialnej), głosząca konieczność dążenia w całym postępowaniu do wykrycia rzeczywistego stanu rzeczy, będącego podsta- wą sporu między stronami. Pomimo uchylenia art. 3 § 2 KPC statuującego tę zasadę dla całego procesu cywilnego, daje się ona wyprowadzić dla postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy (z po- wództwa pracownika) z art. 468 i 477' KPC. W postępowaniu przed sądami pracy wspomniana zasada nakazuje: a) sądowi - dążenie do wszechstronnego zbadania wszystkich istotnych okoliczności sprawy i dopuszczania w związku z tym wszelkich dowo- dów, nawet nie powołanych przez strony, b) stronom - wykonywanie postanowień i zarządzeń sądu. Zasadzie prawdy obiektywnej podporządkowana jest zasada szybkości po- stępowania, rozumiana w ten sposób, że pośpiech w załatwieniu sprawy nie może górować nad rozstrzygnięciem sporu zgodnym z wymaganiami prawdy obiektywnej. 2. Według drugiej z kolei zasady obowiązującej w polskim procesie - zasa- dy legalizmu - spory między stronami powinny być rozstrzygane zgodnie z przepisami prawa, a nie w sposób odpowiadający jedynie subiektywne- mu przekonaniu organu orzekającego o celowości i słuszności określone- go rozstrzygnięcia. Zasada legalizmu w prawie pracy oznacza, że organy rozpoznające spory z zakresu prawa pracy winny kierować się przy rozstrzy- ganiu tych sporów wszystkimi przepisami prawa w rozumieniu art. 9 KP. Przy ocenie dopuszczalności zawarcia przez strony ugody sąd musi respek- tować nie tylko wspomnianą zasadę, lecz także obowiązany jest uwzględ- nić „słuszny interes pracownika" (art. 469 KPC). Nb. 416 290 Rozdział VII. Spory pracy 3. Następna zasada procesowa o charakterze uniwersalnym to zasada bez- stronności organów orzekających, oznaczająca, że podmiot decydujący o wyniku sporu nie może powodować się w toku procesu sympatią lub antypatią do jednej ze stron. Realizacji tej zasady służą w postępowaniu przed organami rozstrzygającymi spory ze stosunku pracy liczne przepisy zapewniające pracodawcy i pracownikowi równą pozycję w procesie w kwe- stii popierania żądań i korzystania z zarzutów. Gwarancje prawne w tym zakresie składają się na zasadę równości (równouprawnienia) stron, którą modyfikuje w pewnym stopniu zasada szczególnej dbałości o interesy pro- cesowe pracownika. Zasada bezstronności organów orzekających posiada instytucjonalną gwa- rancję w zasadzie niezawisłości członków organów orzekających. W postę- powaniu przed sądem z niezawisłości tej korzystają członkowie kompletów orzekających, gdyż wydawane przez nich orzeczenia w sprawach ze stosunku pracy podlegają zmianie lub uchyleniu tylko w toku instancji. Wszystkie wymienione wyżej zasady stanowią ogólną podstawę demokratycznego pro- cesu, którego zadaniem jest zapewnienie ochrony prawnej podmiotowi na tę ochronę rze- czywiście zasługującemu w określonej przez prawo sytuacji faktycznej. Istotę tego postę- powania uwydatniają zwłaszcza dwie pierwsze zasady: prawdy obiektywnej i legalizmu. Na nich opiera się prawidłowa działalność jurysdykcyjna polegająca na podciągnięciu (sub- sumpcji) pod hipotezę normy prawnej, należycie, tj. zgodnie z prawdą ustalonego, stanu faktycznego. Na drugą grupę omawianych zasad składają się zasady występujące w sy- stemach procesowych w różnym zakresie, tj. z ograniczeniami i modyfikacja- mi wynikającymi z przepisów szczegółowych. Są to: 1) zasada dyspozycyjności, dająca stronom możność rozporządzania swymi prawami w procesie (wnioskodawca może zgodnie z tą zasadą dyspono- wać przedmiotem sporu i środkami walki procesowej, a strona przeciwna - środkami obrony), Odstępstwem od tej zasady jest możność spowodowania przez prokuratora i orga- nizacje społeczne (w szczególności przez związki zawodowe) wszczęcia postępowania przed sądem pracy na rzecz pracownika (art. 462 KPC). Poza tym zasada dyspozycyj- ności znajduje w omawianych sprawach zastosowanie z modyfikacjami polegającymi w szczególności na tym, że rozporządzanie przez pracownika prawami w procesie podlega kontroli sądu. 2) zasada kontradyktoryjności (spomości), stanowiąca rozwinięcie zasady dyspozycyjności i polegająca na tym, że inicjatywa w zakresie wyjaśnia- nia okoliczności sprawy i dowodzenia faktów, mających dla sprawy istot- ne znaczenie, należy do stron procesowych, Nb. 417 § 31. Rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy 291 3) zasada aktywności organu rozstrzygającego spór, według której wspo- mniany organ winien, niezależnie od inicjatywy stron, dążyć do wszech- stronnego wyjaśnienia okoliczności sprawy i w tym celu podejmować z urzę- du (bez wniosku stron) stosowne działania, 4) zasada bezpośredniości, nakazująca osobom reprezentującym organ orze- kający osobiste zetknięcie się ze stronami procesowymi oraz z przedsta- wionymi przez nie żądaniami i dowodami, 5) zasada ustnej formy czynności procesowych (tzw. zasada „ustności"), obowiązująca w procesie jako reguła, od której prawo przewiduje wyjątki na rzecz „pisemności" pewnych czynności, 6) zasada kolegialności przewidująca rozpoznawanie spraw przez więcej niż jedną osobę, 7) zasada udziału czynnika społecznego w procesie, zapewniająca przedsta- wicielom określonych organizacji społecznych wywieranie wpływu na tok i wynik postępowania, co w sprawach ze stosunku pracy dotyczy zwła- szcza udziału związków zawodowych. Udział ten następuje w formie: 1) wystąpienia związku zawodowego z powództwem na rzecz pracownika (art. 61-62 KPC i art. 462 KPC), 2) uczestniczenia w postępowaniu przed sądem pracy przedstawiciela związku zawo- dowego w charakterze pełnomocnika pracownika (art. 465 § l KPC), 3) przedstawienia sądowi istotnego dla sprawy poglądu organizacji związkowej wy- rażonego w uchwale lub oświadczeniu jej organów (art. 63 KPC). W sprawach o roszczenia pracowników z zakresu prawa pracy związki zawodowe nie mogą jednak składać samodzielnie środków odwoławczych na rzecz pracownika. Zgodnie z zasadą dyspozycyjności, czynności te muszą być podejmowane wyłącznie przez zainteresowanych pracowników osobiście lub przez ich pełnomocników. 8) zasada instancyjnego systemu rozpoznawania spraw, gwarantująca stro- nom rozstrzyganie ich sporów przez hierarchicznie różne organy procesowe. Wymienione zasady wynikają z przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, które składają się na prawo sporów pracy. Obowiązują w postępowaniu przed sądami rozstrzygającymi spory z zakre- su prawa pracy w nieco innym jednak zakresie niż w innych systemach pro- cesowych. Trzecia grupa podstawowych zasad postępowania w sprawach ze stosun- 418 ku pracy obejmuje zasady, które w sposób szczególny rozwinięte są w pra- wie sporów pracy. l. Zasada szczególnej dbałości o interesy pracownika zapewnia pracow- nikowi, jako mniej doświadczonej stronie procesu, pomoc we wszystkich Nb. 418 292 Rozdział VII. Spory pracy sytuacjach, w których pracodawca posiada nad nim faktyczną przewagę. Tak rozumiana zasada dbałości o interesy pracownika harmonizuje z rze- czywistym równouprawnieniem stron w prawie procesowym, dążącym do zapewnienia uczestnikom postępowania jednakowej pozycji w sensie fak- tycznym, a nie tylko formalnym. Zasada szczególnej dbałości o interesy pracownika wynika przede wszystkim z prze- pisu art. 469 KPC, który nakazuje sądom pracy badanie, czy podejmowane przezeń czynności w procesie (zawarcie ugody, cofnięcie pozwu itd.) nie naruszają słusznego interesu pracownika, a także z przepisów ograniczających wymagania formalne wo- bec pracowników (zob. niżej), jak też zapewniających im pomoc procesową organiza- cji społecznych (związków zawodowych), o której już wcześniej była mowa. 2. Zasada polubownego załatwiania sporów oznacza, że pracownik może skorzystać z próby zakończenia każdego sporu ugodą odpowiadającą prawu i zasadom współżycia społecznego oraz że w toku postępowania wyjaś- niającego sąd pracy powinien skłaniać strony do pojednania i zawarcia ugo- dy (art. 468 § 2 pkt 2 KPC). 3. Zasada szybkości postępowania nakazuje organom procesowym rozstrzy- ganie spraw w krótkim czasie od wszczęcia sporu. Od zakończenia tzw. czynności wyjaśniających do pierwszej rozprawy nie powinien upłynąć w zasadzie okres dłuższy niż 2 tygodnie, jeżeli nie stoją temu na prze- szkodzie nie dające się usunąć okoliczności (art. 471 KPC). Szybkości postępowania służy także przepis art. 472 § l KPC dopuszczający wzy- wanie stron, świadków i biegłych lub innych osób z pominięciem sposobów przewi- dzianych przez przepisy ogólne. Dotyczy to również doręczeń oraz zarządzeń mają- cych na celu przygotowanie rozprawy, zwłaszcza zaś żądania przedstawienia niezbęd- nych dla rozstrzygnięcia sprawy akt osobowych i innych dokumentów. 4. Zasada ograniczonego formalizmu przejawia się w mniejszym niż w ogól- nej procedurze cywilnej (a także karnej i administracyjnej) skrępowaniu uczestników tego procesu wymaganiami, które dotyczą jedynie przebiegu postępowania (form procesowych). Formalnym rygorom poddane są głównie czynności organów procesowych. Z przebiegu każdego posiedzenia musi być sporządzony protokół, a wynik sprawy utrwala się na piśmie pod po- stacią orzeczenia, które doręcza się następnie stronom z urzędu. Ry- goryzm w zakresie sposobu dokonywania innych czynności procesowych sprowadzony jest do granic niezbędnej konieczności. W postępowaniu przed sądami pracy w sprawach o roszczenia pracowników możliwy jest uproszczony tryb dokonywania wezwań, doręczeń i wydawania zarządzeń mających na celu przygotowanie rozprawy (art. 472 § l KPC). Składanie przez pracowników pozwów, środków odwoławczych oraz innych pism procesowych nie musi nastąpić w formie pisemnej (art. 466 KPC). Nb. 418 § 31. Rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy 293 5. Zasada bezpłatności postępowania obowiązuje zarówno przed komisjami pojednawczymi, jak też przed sądami w sprawach z powództwa pracownika. Wspomniana zasada obowiązuje z mocy art. 263 § l KP i art. 463 § l KPC, przewidujących, że postępowanie w sprawach o roszczenia pracownika ze stosunku pracy jest wolne od opłat sądowych. Wydatki wynikające z czynności dokonywanych przez sądy pracy w sprawach o ro- szczenia pracowników ponosi tymczasowo Skarb Państwa, a ostatecznie strona, którą sąd w orzeczeniu końcowym obciąża kosztami procesu (art. 263 § l i 2 KP). W razie jednak przegrania sporu przez pracownika, obciążenie go wydatkami procesowymi może nastąpić tylko „w wypadkach szczególnie uzasadnionych" (art. 263 § 2 KP i art. 463 § 2 KPC). W postępowaniu przed sądem pracy nie obowiązuje tzw. przymus adwokacki po stronie pracownika. Adwokat może, lecz nie musi być pełnomocnikiem pracownika. Ponadto pełnomocnikiem pracownika może być również przed- stawiciel związku zawodowego albo inny pracownik zakładu pracy, w którym pracownik będący stroną procesu jest lub był zatrudniony (art. 465 § l KPC). VII. Wykonywanie orzeczeń i ugod l. Wiadomości ogólne Orzeczenia uwzględniające żądania powoda w sprawach z zakresu prawa 419 pracy dzielą się, ze względu na sposób ich wykonywania, na dwie grupy. Pierwszą (liczniejszą) tworzą orzeczenia, które same przez się nie zapew- niają jeszcze uprawnionemu podmiotowi realizacji jego roszczenia, lecz wy- magają do zaspokojenia zasądzonego roszczenia dodatkowych czynności. Do grupy tej zaliczamy orzeczenia zasądzające od pozwanego spełnie- nie określonego świadczenia. Orzeczenia takie podlegają wykonaniu w try- bie określonym przez przepisy prawa procesowego wykonawczego. Owo „wy- konanie" polega na spełnieniu w sposób dobrowolny lub przymusowy świad- czenia określonego w sentencji orzeczenia. W ten sam sposób podlegają wy- konaniu ugody zawarte przez strony. Do drugiej grupy zaliczamy orzeczenia skuteczne bez podjęcia dodatko- wych czynności wykonawczych, a w szczególności orzeczenia: a) ustalające istnienie bądź nieistnienie stosunku prawnego lub prawa (na podstawie art. 189 KPC), b) orzeczenia konstytutywne, które tworzą, zmieniają lub znoszą („kształtu- ją") stosunki prawne między stronami, na przykład orzeczenie o uznaniu bezskuteczności wypowiedzenia (art. 45 § l KP). Nb. 419 294 Rozdział VII. Spory pracy Do tej grupy należą też tzw. orzeczenia zastępujące oświadczenia woli jednej ze stron. W szczególności, gdy pracodawca jest obowiązany złożyć oznaczone oświadczenie woli (na przykład potrzebne do nawiązania stosunku pracy w drodze umowy o pracę), orzeczenie sądu stwierdzające jego obowiązek zastępuje to oświadczenie (art. 64 KC w zw. z art. 300 KP i art. 1047 KPC). Niektóre z orzeczeń mają charakter mieszany. W szczególności orzeczenia przy- wracające pracownika do pracy (art. 45 i 56 KP) wywołują samoczynnie skutek prawny w postaci restytucji bezprawnie rozwiązanego stosunku pracy i w tym zakresie - jako konstytutywne - nie wymagają wykonania w odrębnym trybie wszczynanym po zakoń- czeniu procesu. Wykonaniu podlega natomiast ciążący na pracodawcy obowiązek umoż- liwienia pracownikowi dalszego świadczenia pracy, czyli dopuszczenia go do pracy. Wykonanie orzeczeń zaliczanych do pierwszej grupy następuje w trybie dobrowolnym lub przymusowym. Wykonanie przymusowe, czyli zaspokojenie żądania wierzyciela wbrew zachowaniu dłużnika, nazywać będziemy dalej egzekucją. i Do wszczęcia egzekucji, czyli przymusowego wykonania orzeczenia wy- danego przez organ rozstrzygający spór, potrzebne jest zaopatrzenie prawo- mocnego orzeczenia klauzulą wykonalności. Orzeczenie jest prawomocne, gdy nie może być zmienione lub uchylone za pomocą zwykłego środka od- woławczego. Orzeczenie staje się prawomocne, gdy nie wniesiono od niego środka odwoławczego bądź z chwilą utrzymania w mocy orzeczenia przez drugą instancję. Prawomocne orzeczenie jest tytułem egzekucyjnym, a po umieszczeniu w nim klau- zuli wykonalności staje się tytułem wykonawczym będącym podstawą egzekucji. W tym zakresie stosuje się przy wykonywaniu orzeczeń odpowiednie przepisy części drugiej Kode- ksu postępowania cywilnego. Podstawą egzekucji jest wyjątkowo także nieprawomocne orzeczenie sądu pracy, jeżeli: 1) orzeczeniu temu został nadany rygor natychmiastowej wykonalności i sąd zaopa- trzył ten tytuł klauzulą wykonalności, 2) sąd pracy pierwszej instancji nałożył w nieprawomocnym wyroku obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy (art. 4772 § 2 KPC). Rygor natychmiastowej wykonalności jest nadawany przez sąd z urzędu wyrokowi zasądzającemu należność pracownika z zakresu prawa pracy, w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika (art. 4772 § l KPC). Przepisy o wykonywaniu orzeczeń sądowych stosuje się także do ugod zawartych przed komisjami pojednawczymi i przed sądami pracy, a w przy- padku odpowiedzialności materialnej pracownika - do ugod pozasądowych. Ugoda zawarta w postępowaniu pojednawczym podlega wykonaniu po stwierdzeniu jej wykonalności przez sąd pracy (art. 255 § l KP). Podobnie ugoda dotycząca naprawie- nia szkody przez pracownika podlega wykonaniu po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy (art. 121' § l). Przed nadaniem klauzuli wykonalności ugodzie pozasądowej Nb. 420 ^ 31. Rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy 295 sąd bada zgodność ugody z prawem i zasadami współżycia społecznego (por. art. 255 § 2 KP i art. 121' § 2). 2. Wykonywanie tytułów zasądzających należności pieniężne Wykonywanie orzeczeń sądów pracy, jak również ugod na rzecz pracow- 421 ników odbywa się w trybie dobrowolnym lub przymusowym. Dobrowolne wykonanie orzeczenia polega na wypłaceniu zasądzonej na- leżności z kasy zakładu pracy lub z rachunku bankowego. Wykonanie orzeczenia w trybie egzekucji następuje: a) przez egzekucję należności z rachunku bankowego (art. 889 i nast. KPC), b) przez egzekucję z innego mienia dłużnika: z ruchomości, wierzytelności i innych praw majątkowych (art. 844 i nast. oraz 895 i nast. KPC). Wykonywanie orzeczeń wydawanych na rzecz pracodawców (w szcze- gólności orzeczeń zasądzających odszkodowanie od pracownika) odbywa się na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie postępowania cywilnego i następuje przede wszystkim w drodze egzekucji z wynagrodzenia za pracę (art. 880 i nast. KPC). 3. Wykonywanie tytułów zasądzających świadczenia niepieniężne Świadczenia niepieniężne dzielą się ze względu na sposób ich wykonywa- 422 nią na: 1) świadczenia, których spełnienie zależy wyłącznie od woli samego dłużni- ka, a więc takie, które nie mogą być spełnione inaczej, jak mocą czynno- ści samego dłużnika, 2) świadczenia, które mogą być spełnione w inny sposób bez udziału dłużni- ka i niezależnie od jego woli. Do pierwszej grupy świadczeń w stosunkach pracy zaliczają się w szcze- gólności świadczenia polegające na dopuszczeniu pracownika do pracy (np. zatrudnienie go na stanowisku, na które został przywrócony orzeczeniem są- du pracy), wydaniu pracownikowi świadectwa o pracy oraz zaniechaniu dzia- łań naruszających dobra osobiste pracownika (art. 24 § l KC). Do grupy drugiej należą m.in. świadczenia polegające na wydaniu okre- ślonych rzeczy (np. deputatów) i na złożeniu oświadczenia woli potrzebnego do nawiązania stosunku pracy. Wykonanie orzeczenia nakazującego pracodawcy spełnić świadczenie zależne tyl- ko od jego zachowania (dopuszczenie do pracy pracownika przywróconego do pracy, Nb. 421-422 Rozdział VII. Spory pracy 296 powstrzymanie się od działań naruszających dobra osobiste pracownika) następuje przez wymuszenie stosownego zachowania pracodawcy za pomocą grzywny, którą nakłada na dłużnika sąd po bezskutecznym upływie terminu wyznaczonego do wykonania tytułu eg- zekucyjnego (art. 1050 KPC, art. 1051 KPC). Wykonanie orzeczenia przywracającego pracownika do pracy następuje wtedy, gdy zgłosił on w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy gotowość niezwłocznego podjęcia pracy (art. 48 § l KP). Jeżeli przekroczenie wspomnianego terminu nastąpiło z przyczyn od pracownika niezależnych, wykonanie orzeczenia może nastąpić dopiero po uprzednim ustaleniu tego faktu przez sąd pracy. Wykonanie orzeczeń zasądzających świadczenia nadające się do spełnienia bez udziału pracodawcy odbywa się, gdy świadczenie polega na wydaniu rzeczy: 1) przez odebranie rzeczy (indywidualnie oznaczonej) przez komornika i wydanie jej wierzycielowi (art. 1041 § l KPC), 2) przez nabycie rzeczy oznaczonej co do gatunku, np. deputatu, przez wierzyciela na koszt dłużnika (art. 479 KC w zw. z art. 300 KP). § 32. Przedawnienie i terminy zawite Literatura: W. Bober, Przedawnienie w kodeksie pracy, PiZS z. 8-9/1975; W. Forman- ski. Przedawnienie roszczeń, [w:] Nowe prawe pracy (red. R. Korolec, J. Pacho), Warsza- wa 1975; M. Gersdorf, Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy: na zarzut, czy z urzę- du?, PiZS z. 9/1998; A. Nowak, Przedawnienie i terminy zawite w spółdzielczym stosunku pracy, [w:] Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej (red. T. Zieliński), 1.1, Katowice 1977; M. Piekarski, Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy, NP z. 1/1975; T. Zieliński, Problem terminów zawitych po kodyfikacji prawa pracy, Studia Prawnicze z. 4/1975; ten- że, hasła „przedawnienie roszczeń" i „terminy zawite", [w:] Encyklopedia Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (red. L. Florek), Warszawa 2000. I. Uwagi wstępne Według panującego od wieków przekonania, prawo musi liczyć się z trwającymi przez dłuższy czas stanami faktycznymi, nawet takimi, które polegają na niespełnieniu wyma- gań przewidzianych w obowiązujących przepisach. Prawo musi w końcu ustąpić pod na- porem faktów i usankcjonować sytuację zgodną z potrzebami życia, albowiem ciągnący się w nieskończoność stan niepewności podważyłby bezpieczeństwo w stosunkach spo- łecznych. Na tym podstawowym założeniu opierają się instytucje prawne, oznaczone we współczesnym prawoznawstwie wspólną nazwą dawności. Istota owej „dawności" polega na wywieraniu przez czas ujemnych skutków prawnych dla osób uprawnionych, nie rea- lizujących swych praw w okresach wskazanych w ustawie. W prawie pracy występują dwie instytucje dawności: przedawnienie ro- szczeń i tzw. prekluzja (terminy zawite). Wspólną ich właściwościąjest to, że po upływie określonego czasu następuje niekorzystna dla podmiotu upraw- nionego (pracodawcy lub pracownika) zmiana w jego sytuacji prawnej. Pod- stawowa natomiast różnica między przedawnieniem a terminami zawitymi Nb. 423 § 32. Przedawnienie i terminy zawite 297 ujawnia się w bardziej rygorystycznym dla osoby uprawnionej działaniu upływu czasu w przypadku terminu zawitego. Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, ale wyjątkowo skutki przedawnienia mogą być uchylo- ne (w następstwie zdarzeń, o których będzie mowa poniżej). Upływ zaś ter- minów zawitych powoduje definitywną utratę prawnej możliwości dokonania czynności niezbędnej do wywołania określonych skutków materialnoprawnych (chociaż niektóre z tych terminów mogą być przywracane). II. Przedawnienie roszczeń l. Istota i cele przedawnienia Istota przedawnienia roszczeń w prawie pracy jest podobna jak w prawie 424 cywilnym. W szczególności przedawnienie roszczeń w stosunkach pracy polega na wspomnianej już wcześniej niemożności dochodzenia przedawnionego roszczenia przez pracodawcę lub pracownika. Dochodzenie przedawnionego roszczenia jest możliwe wyjątkowo, gdy strona, przeciwko której roszczenie przysługuje, zrzekła się korzystania z przedawnienia po jego upływie przedaw- nienia (zrzeczenie dokonane przed upływem okresu przedawnienia jest nieważ- ne - art. 292). W sprawach o roszczenia ze stosunku pracy sąd nie uwzględ- nia z urzędu upływu terminu przedawnienia (uchwała SN z 10.5.2000 r., III ZP 13/2000, OSNAPiUS 2000, Nr 23, póz. 846)'. Niemożność dochodzenia przedawnionego roszczenia nie oznacza, że roszczenie stro- ny uprawnionej wygasa z upływem okresu przedawnienia. Zobowiązanie, z którego wy- wodzi się takie roszczenie, staje się na skutek przedawnienia roszczenia tzw. zobowiąza- niem naturalnym (zwanym też zobowiązaniem „niezupełnym"). Dłużnik nie może więc żądać zwrotu świadczenia spełnionego po upływie okresu przedawnienia, gdyż w tym wypadku wchodzi w grę wykonanie zobowiązania, które, będąc naturalnym, jednak istniało. Strona uprawniona może w szczególnych okolicznościach bronić się przed przedaw- nieniem roszczenia zarzutem, że odmowa zrzeczenia się skorzystania z przedawnienia przez stronę zobowiązanąjest sprzeczna z zasadami współżycia społecznego, a tym samym, że nie może być uznana za wykonanie prawa po myśli art. 8 KP (zob. Nb. 37). Nie może np. praco- dawca powoływać się na przedawnienie w sytuacji, gdy wpierw łudził pracownika obietnicą zaspokojenia jego roszczenia bez procesu sądowego, a następnie, gdy pracownik wystąpił z powództwem po terminie, odmawia zaspokojenia przedawnionego roszczenia. Pracownik korzysta w tym przypadku z ochrony, zgodnie z tradycyjną paremią venire contrafactum proprium nemini conceditur (zaprzeczanie własnemu zachowaniu jest niedozwolone). Zob. literatura i orzecznictwo powołane w książce T. Zielińskiego, Klauzule generalne w prawie pracy. Warszawa 1988, s. 263 i n. ' Odmiennie T. Zieliński, [w:] Kodeks pracy. Komentarz (red. T. Zieliński), Warszawa 2000,s. 1)69. Nb. 424 298 Rozdział VII. Spory pracy Celem instytucji przedawnienia roszczeń jest: 1) ochrona dłużnika przed niepewnością sytuacji prawnej w przypadkach, gdy wierzyciel nie dochodzi swego roszczenia przez odpowiednio długi czas, 2) niedopuszczenie do procesów, w których nie da się już ustalić prawdy obiektywnej wskutek trudności dowodowych spowodowanych znacznym upływem czasu (na przykład w związku ze śmiercią świadków lub zatar- cia się w ich świadomości istotnych dla sprawy faktów bądź zniszczenia lub zagubienia dokumentów itd.), 3) skłonienie opieszałych wierzycieli, aby dochodzili swych roszczeń w ta- kim czasie, w jakim dane prawo powinno być wykonane zgodnie ze swym przeznaczeniem. 2. Przedmiot przedawnienia Przedmiotem przedawnienia w prawie pracy są roszczenia pracodawcy i pracowników zarówno majątkowe, jak i niemajątkowe. Kodeks pracy poddał bowiem przedawnieniu „roszczenia ze stosunku pracy" (art. 291 § l) bez ogra- niczenia przewidzianego w prawie cywilnym, według którego przedawnieniu podlegaj ą tylko roszczenia majątkowe (art. 117 § l KC). Zgodnie z przepisa- mi Kodeksu pracy, przedawniają się więc m.in. roszczenia (majątkowe) o za- płatę wynagrodzenia za pracę, o wypłacenie odprawy, o odszkodowanie, o zwrot udzielonych pracownikowi zaliczek, a także roszczenie niemajątkowe o udzie- lenie urlopu wypoczynkowego. Przedmiotem przedawnienia w prawie pracy nie są roszczenia pracodaw- cy wobec pracowników z tytułu szkód wyrządzonych przez nich umyślnie (art. 291 § 3 KP), a także szkód będących następstwem takich nieumyślnych czynów niedozwolonych, które nie podpadają pod pojęcie deliktu pracowni- czego. Przedawniają się one bowiem w terminach i według zasad prawa cy- wilnego (art. 117 i n. KC). 3. Terminy przedawnienia Są to okresy, po których upływie uprawniony nie może dochodzić sku- tecznie swego roszczenia. Sąd uwzględnia upływ terminu przedawnienia na zarzut pozwanego. Po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, prze- ciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokoje- nia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia (uchwała SN z 6.3.1998 r., III ZP 50/97, OSNAPiUS Nr 18/1998, póz. 534). Ze względu na długość tych okresów rozróżniamy: Nb. 425-427 § 32. Przedawnienie i terminy zawite 299 1) ogólny termin przedawnienia wynoszący 3 lata od dnia, w którym ro- szczenie (pracodawcy lub pracownika) stało się wymagalne (art. 291 § l); z upływem tego okresu przedawniają się wszystkie roszczenia ze stosunku pracy, z wyjątkiem roszczeń ulegających przedawnieniu po upływie okre- sów niżej wskazanych, Ogólny termin przedawnienia ogranicza możliwość dochodzenia zarówno rosz- czeń o świadczenia jednorazowe (np. ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop wypo- czynkowy czy jednorazowego odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy lub cho- roby zawodowej), jak też roszczeń o świadczenia okresowe (np. o zapłatę zaległych wynagrodzeń za pracę czy świadczeń wyrównawczych z ustawy wypadkowej). 2) szczególne terminy przedawnienia: a) l-roczny termin przedawnienia roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika nieumyślnie wskutek niewyko- nania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Okres ten biegnie od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wy- rządzeniu przez pracownika szkody, kończy się jednak nie później niż z upływem 3 lat od wyrządzenia szkody (art. 291 § 2). W tym terminie przedawniają się też roszczenia pracodawcy o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wy- powiedzenia lub naruszenia przez niego zakazu konkurencji (art. 291 § 2'); b) 10-letni okres przedawnienia roszczeń stwierdzonych prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów bądź ugodą zawartą przed takim organem. Okres ten biegnie od dnia uprawomoc- nienia się orzeczenia lub zawarcia ugody (art. 291 § 5). Roszczenia o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika z winy 428 umyślnej przedawniają się zgodnie z przepisami prawa cywilnego (do któ- rych odsyła art. 291 § 3): c) z upływem 3 lat od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o szkodzie wyrządzonej przez danego pracownika (czynem nie będą- cym przestępstwem), nie później jednak niż z upływem l O lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wyrządzające szkodę (art. 442 § l KC), d) z upływem l O lat od dnia, w którym pracownik dopuścił się przestęp- stwa (zbrodni lub występku) powodującego szkodę, bez względu na to, kiedy poszkodowany pracodawca dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia (art. 442 § 2 KC). 4. Bieg przedawnienia Zależy on od różnych zdarzeń, które mają wpływ na rozpoczęcie, trwanie 429 i upływ wskazanych uprzednio okresów. Jest on natomiast niezależny od istnienia Nb. 428-429 300 Rozdział VII. Spory pracy stosunku pracy (biegnie tak samo w czasie jego trwania, jak i po ustaniu sto- sunku pracy). Początek biegu przedawnienia określa w zasadzie dzień, w którym rosz- czenie staje się wymagalne (art. 291 § l). Wymagalność roszczenia polega na prawnej możności żądania spełnienia świadczenia. Roszczenia mające za przedmiot świadczenia polegające na czynnym zobowiązaniu się osoby zobowiązanej (danie czegoś, czynienie) stają się wymagalne z dniem nadejścia ter- minu spełnienia świadczenia, a gdy termin taki nie jest oznaczony lub nie wynika z istoty zobowiązania - zaraz po powstaniu zobowiązania. Początek biegu przedawnienia roszczeń odszkodowawczych liczy się w zasadzie od dnia, w którym strona poszkodowana powzięła wiadomość o wyrządzeniu szkody przez określonego sprawcę, jednakże już w dniu wyrządzenia szkody rozpoczyna swój bieg wy- żej wskazany dłuższy okres przedawnienia, tj. 3-letni bądź 10-letni, ograniczający możli- wość dochodzenia roszczenia odszkodowawczego w czasie, niezależnie od powzięcia przez poszkodowanego wiadomości o szkodzie i osobie zobowiązanej do jej naprawienia. Jeszcze inaczej określony jest początek biegu przedawnienia roszczeń stwierdzonych orzeczeniem właściwego organu lub ugodą zawartą przez strony w postępowaniu przed takim organem. Bieg ten rozpoczyna się w dniu uprawomocnienia się orzeczenia lub za- warcia ugody. Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, gdy strona uprawniona nie może z powodu siły wyższej dochodzić przysługującego jej roszczenia przed właści- wym organem powołanym do rozstrzygania sporów (art. 293). Okres przedaw- nienia rozpoczyna się dopiero po ustaniu przeszkody w dochodzeniu roszczenia. Czasu trwania tej przeszkody nie wlicza się do okresu przedawnienia. Przez siłę wyższą należy rozumieć zdarzenia niezależne od ludzi, nie dające się przewidzieć i odwrócić przy użyciu wszelkich możliwych środków, jakie człowiek ma do dyspozycji. 430 Po rozpoczęciu biegu przedawnienia może nastąpić: a) zawieszenie biegu okresu przedawnienia, b) przedłużenie tego okresu, c) przerwanie biegu przedawnienia. Zawieszenie biegu przedawnienia polega na tym, że z chwilą nastąpie- nia pewnego zdarzenia okres przedawnienia przestaje biec i nie biegnie do- póty, dopóki trwają skutki tego zdarzenia. Gdy sytuacja taka ustaje, okres przedawnienia biegnie w dalszym ciągu. Zdarzeniem powodującym zawie- szenie biegu okresu przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy jest wspomnia- na już wcześniej przeszkoda w dochodzeniu roszczenia w postaci siły wyż- szej (art. 293 KP). Przedłużenie okresu przedawnienia wchodzi w grę wówczas, gdy koniec przewidzianego przez prawo okresu przedawnienia przesuwa się na koniec okresu, przed którego upływem nie może skończyć się w szczególnych sytua- cjach okres przedawnienia. Według Kodeksu pracy, „przedawnienie względem Nb. 430 § 32. Przedawnienie i terminy zawite 301 osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych albo co do któ- rej istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może skoń- czyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przed- stawiciela ustawowego, albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia" (art. 294 zd. l KP). Jeżeli „termin przedawnienia wynosi l rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym ustała przyczyna jego ustanowienia" (art. 294 zd. 2). Przerwanie biegu przedawnienia oznacza unicestwienie całego minione- go okresu przedawnienia mocą przewidzianego w ustawie zdarzenia. Po ta- kim przerwaniu okres przedawnienia biegnie na nowo i liczy się go od po- czątku, tak jakby wcześniej okres przedawnienia w ogóle się nie rozpoczął. Bieg przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy przerywa się według Kode- ksu pracy (art. 295 § l KP): 1) przez każdą czynność przedsięwziętą przed właściwym organem powo- łanym do rozstrzygania sporów ze stosunku pracy lub egzekwowania roszczeń bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspoko- jenia lub zabezpieczenia roszczenia (a więc przez wniesienie wniosku do komisji pojednawczej, pozwu do sądu, złożenie tytułu egzekucyjnego z wnioskiem o wydanie tzw. zarządzenia tymczasowego na podstawie art. 730 i n. KPC), 2) przez uznanie roszczenia przez osobę, przeciwko której roszczenie przy- sługuje. Uznanie roszczenia może być wyraźne lub dorozumiane i może nastąpić w dowolnej formie. Przez uznanie roszczenia może być oczywiście przerwane tylko biegnące prze- dawnienie. Uznanie dokonane po upływie okresu przedawnienia może natomiast świad- czyć o rezygnacji (zrzeczeniu się) z możliwości skorzystania z przedawnienia przez oso- bę, która przedawnione roszczenie „uznała". Przedawnienie przerwane przez uznanie biegnie na nowo począwszy od dnia uznania roszczenia. Natomiast przedawnienie, którego bieg został przerwany przez czynność przed- sięwziętą przed właściwym organem w celu dochodzenia, ustalenia, zaspokojenia lub za- bezpieczenia roszczenia, biegnie na nowo dopiero po zakończeniu wszczętego w tych ce- lach postępowania (art. 295 § 2). III. Terminy zawite Obok przedawnienia występują w prawie pracy terminy zawite, tj. takie, 431 których upływ powoduje definitywną utratę prawnej możliwości dokonania czynności prawnych lub innych działań prawnych niezbędnych do wywołania określonych skutków materialnoprawnych. Terminy zawite do dochodzenia roszczeń tym różnią się od terminów przedawnienia, że po ich upływie osoba Nb. 431 302 Rozdział VII. Spory pracy uprawniona traci bezwzględnie możliwość dochodzenia roszczenia przed wła- ściwym organem. Od tej zasady nie ma żadnych wyjątków. Organ powołany do rozpoznawania spraw danego rodzaju nie może nie uwzględnić upływu omawianego terminu z tego powodu, że strona, przeciwko której roszczenie przysługuje, zrzekła się „korzystania" z terminu zawitego. Przykładem takie- go terminu jest 14-dniowy termin na wystąpienie do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej nałożonej na pracownika (art. 112 § 2). Zbliżony do terminów zawitych charakter mają terminy, których upływ nie powoduje zawsze definitywnej utraty możliwości zaspokojenia roszcze- nia na drodze procesowej przed sądem pracy (lub podejmowania określonej czynności wobec pracodawcy), ponieważ sąd przywraca uchybiony termin, jeżeli pracownik nie dokonał w terminie czynności niżej wymienionych „bez swojej winy" (art. 265 § l). Wniosek o przywrócenie terminu należy wnieść do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. Pracownik powinien zarazem uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu (brak swojej winy). Zgodnie natomiast z uchwałą składu siedmiu sędziów SN z 14.3.1986 r., III PZP 8/86, (OSNCP 1986, z. 12, póz. 194, OSPiKA 1987, z. l, póz. 19 z glosą T. Zielińskiego) terminy przewidziane w art. 256 i art. 264 KP są terminami prawa materialnego, do któ- rych nie mają zastosowania przepisy KPC dotyczące uchybienia i przywracania terminu. Należą tu w szczególności następujące terminy: 1) 7 dni do wniesienia odwołania od nieuzasadnionego lub niezgodnego z pra- wem wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę lub wypowiedzenia warunków pracy bądź płacy (art. 264 § l i art. 42 § l), 2) 14 dni do wystąpienia z żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodo- wania (art. 264 § 2), 3) 14 dni do wystąpienia z żądaniem nawiązania umowy o pracę (art. 264 § 3), 4) 7 dni na sprostowanie świadectwa pracy (art. 97 § 2'). Trzeci rodzaj terminów stanowią te, które ograniczają w czasie możli- wość skutecznego dokonania czynności lub działań prawnych. Do tej grupy należą przykładowo takie terminy, jak: 1) l miesiąc na rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w razie zmiany pracodaw- cy (art. 23' § 4), 2) 7 dni do wniesienia przez pracownika sprzeciwu od wymierzenia mu kary za narusze- nie porządku i dyscypliny pracy (art. 112 § l), 3) 5 dni do zgłoszenia przez właściwy organ związku zawodowego umotywowanych za- strzeżeń przeciwko zamierzonemu przez pracodawcę wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nie określony (art. 38 § 2 i 3), 4) 3 dni do wyrażenia przez zakładową organizację związkową opinii zawierającej za- strzeżenie co do zasadności zamierzonego przez pracodawcę rozwiązania z pracowni- kiem umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 3). Nb. 43] § 32. Przedawnienie i terminy zawite 303 Upływ powyższych terminów powoduje zawsze utratę określonego prawa. W prawie pracy nie ma bowiem ogólnego przepisu pozwalającego na nie- uwzględnienie upływu określonych nim terminów, gdy opóźnienie jest uspra- wiedliwione wyjątkowymi okolicznościami i nie jest nadmierne. Wszystkie omówione tutaj terminy ograniczają w czasie możność wywo- łania skutków materialnoprawnych w stosunkach regulowanych przez prawo pracy. Różnią się tym samym od tzw. terminów procesowych, których zacho- wanie jest konieczne dla wywołania skutków prawnych wyłącznie w sferze postępowania toczącego się przed organami rozpoznającymi spory ze stosun- ku pracy. Nb. 431 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy § 33. Ogólna charakterystyka zbiorowego prawa pracy Literatura: K.. W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Zarys wykładu z kazusami, Gdańsk- -Kraków 1998; B. Cudowski, Spory zbiorowe w polskim prawie pracy, Białystok 1998; L. Piórek, Ochrona praw i interesów pracowników; Warszawa 1990; G. Gozdziewicz, Pod- stawowe zasady zbiorowego prawa pracy, [w:] Zbiorowe prawo pracy w społecznej go- spodarce rynkowej, red. G. Gozdziewicz, Toruń 2000; J. Jończyk, Zbiorowe prawo pracy, Wrocław 1983; M. Sewerynski, Ewolucja polskiego prawa pracy i zbiorowych stosunków pracy w okresie postkomunistycznej transformacji, [w:] Polskie prawo pracy i zbiorowe stosunki pracy w okresie transformacji (red. M. Sewerynski}, Warszawa 1995; W. Szubert, Kierunki rozwoju zbiorowego prawa pracy, PiP Nr 6/1981; J. Wratny, Ewolucja zbioro- wego prawa pracy w Polsce w latach 1980-1991, Warszawa 1991; T. Zieliński, Idea zbio- rowego prawa pracy w socjalistycznym porządku prawnym, PiP Nr 10/1980; tenże. Poję- cie i przedmiot zbiorowego prawa pracy, [w:] Zbiorowe prawo pracy... I. Pojęcie i zakres zbiorowego prawa pracy Zbiorowe prawo pracy reguluje stosunki pomiędzy organizacjami pra- cowników a pracodawcami lub ich organizacjami, noszące niekiedy nazwę zbiorowych stosunków pracy. Ich treściąjest przede wszystkim ochrona praw i interesów pracowników, a także ograniczanie i rozwiązywanie zbiorowych sporów pracy. Prawo to zawiera także normy umożliwiające pracodawcom reprezentację i ochronę ich interesów wobec przedstawicielstwa pracownicze- go. Zbiorowe prawo pracy obejmuje prawo związkowe, prawo układowe (ro- kowania i układy zbiorowe oraz inne porozumienia zawierane pomiędzy związ- kami i pracodawcami) oraz prawo zbiorowych sporów pracy (spory i strajki). Zbiorowe prawo pracy obejmuje też prawne podstawy działania organizacji pracodawców. Wspólnie z prawem związkowym ta część prawa nosi niekiedy nazwę „prawa koalicji". Niekiedy też do zbiorowego prawa pracy zalicza się prawną regulację udziału pracowników w zarządzaniu zakładami pracy (tzw. partycypację pracowni- czą), stanowiącą także przedmiot zainteresowania prawa gospodarczego pu- blicznego. Obecnie tzw. samorząd pracowniczy pełni ograniczoną rolę. Poza- Nb. 432-433 § 33. Ogólna charakterystyka zbiorowego prawa pracy 305 związkowe rady pracownicze (wybierane przez wszystkich pracowników) dzia- łają tylko w przedsiębiorstwach państwowych i ulegają likwidacji wraz z ich prywatyzacją. Zgodnie z art. 11. ust. l ustawy z 30.8.1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przed- siębiorstw państwowych (Dz.L). Nr 118, póz. 561 ze zm.), w spółce powstałej w wyniku komercjalizacji pierwsza rada nadzorcza liczy pięć osób, w tym dwóch przedstawicieli pracowników. Do czasu gdy Skarb Państwa pozostaje jedynym akcjonariuszem spółki, dwie piąte składu rady nadzorczej stanowią osoby wybrane przez pracowników (art. 12 ust. l). Z mocy art. 14 ust. l ustawy, po zbyciu przez Skarb Państwa ponad połowy akcji spółki pracownicy zachowują prawo wyboru od dwóch członków do czterech członków rady nadzorczej. Natomiast na podstawie art. 16 ust. l ustawy w spółkach powstałych w drodze komercjalizacji, a także po zbyciu przez Skarb Państwa ponad połowy akcji spółki, pracownicy wybierają jednego członka zarządu, jeżeli średnioroczne zatrudnienie w spółce wynosi powyżej 500 pracowników. Członkowie rad nadzorczych i zarządów, będący przedstawicielami pracowników, wy- bierani są w wyborach bezpośrednich i tajnych, przy zachowaniu zasady powszechności. Na pisemny wniosek co najmniej 15% ogółu pracowników spółki przeprowadza się gło- sowanie o odwołanie przedstawiciela pracowników z rady nadzorczej. Przyszły udział pracowników w zarządzaniu jest sprawą złożoną i kontrowersyjną za- równo ze względów gospodarczych, jak i politycznych. Coraz częściej jednak są wysuwa- ne postulaty wprowadzenia pozazwiązkowego przedstawicielstwa pracowników, które obok określonych założeń ideologicznych (związanych zarówno z poglądami lewicowymi, jak i społeczną nauką Kościoła katolickiego) uzasadniane są małą liczbą związków zawodo- wych działających w sektorze prywatnym. Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu zo- stało też uznane za jedną z podstawowych zasad prawa pracy (art. 18' KP), chociaż jak dotychczas, w odniesieniu do zakładów innych niż przedsiębiorstwa państwowe, jest to zasada o charakterze postulatywnym. Niezależnie od przedstawicielstwa pracowniczego (związkowego lub po- 434 zazwiązkowego) podmiotem zbiorowego prawa pracy jest również w ograni- czonym zakresie sama załoga (pracownicy danego zakładu pracy). Od niej zależy bowiem ogłoszenie strajku, jej też ustawodawca przyznaje pewne upraw- nienia uzupełniające lub zastępujące uprawnienia związków zawodowych czy samorządu pracowniczego, co dotyczy na przykład powołania komisji pojed- nawczej (art. 244 § 3 KP) czy uzgodnienia (z pracownikiem wybranym przez załogę) regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Jej też re- prezentacja zawiera z pracodawcą (w razie braku związku zawodowego) za- kładową umowę emerytalną'. Zbiorowe stosunki pracy stanowią bardzo niejednorodną grupę stosunków 435 prawnych. Różnorodność ta łączy się z różnymi ich stronami, co dodatkowo jest jeszcze bardziej komplikowane przez fakt, iż są to zarówno podmioty zakła- dowe, jak i ponadzakładowe, jak i z ich charakterem, np. związane z tworzeniem ' Art. 15 ustawy z 22.8.1997 r. o pracowniczych programach emerytalnych (Dz.U. Nr 139, póz. 932 ze zm.). Nb. 434-435 306 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy prawa, jego stosowaniem (w zakresie indywidualnych praw lub zbiorowych praw i interesów pracowników), czy sporami o zbiorowe prawa lub interesy. Czasem też nazwą zbiorowych stosunków pracy (industrial relations) obej- muje się całość relacji między przedstawicielstwem pracowników a praco- dawcami, która obok kwestii prawnych obejmuje ekonomiczne, socjologiczne i polityczne aspekty stosunków między organizacjami pracowników a praco- dawcami. Istotną cechą zbiorowych stosunków pracy jest ich kształtowanie przez same strony tych stosunków. Państwo stwarza bowiem tylko określone ramy prawne, w których strony zbiorowych stosunków pracy układają swoje wza- jemne relacje. W szczególności decydują one same o tym, czy chcą utworzyć związek zawodowy lub organizację pracodawców, podpisać układ zbiorowy lub wszcząć spór zbiorowy. W granicach dopuszczonych przepisami prawa strony zbiorowych stosunków pracy tworzą również normy prawne regulują- ce indywidualne stosunki pracy. To ostatnie dotyczy zarówno warunków pła- cy, jak i też w szerokim zakresie - warunków pracy. Stąd też bardzo często mówi się o autonomii stron zbiorowych stosunków pracy, które tworzą pra- wną regulację stosunków pracy niezależnie od państwa. Oznacza to również, iż państwo powinno powstrzymywać się od wszelkiej ingerencji w zbiorowe stosunki pracy, jeżeli nie jest ona wyraźnie dopuszczona przepisami prawa'. Zgodnie z Konstytucją, dialog i współpraca2 partnerów społecznych (określane w preambule Konstytucji także jako dialog społeczny) stanowią jedną z podstaw ustroju gospodarczego Polski (art. 20). Pojęcie partnerów społecznych obejmuje przede wszystkim związki zawodowe i pracodawców (ich związki). Z mocy powołanego przepisu Konstytucji państwo zobowiąza- ne jest umożliwić partnerom społecznym kształtowanie wzajemnych stosun- ków pomiędzy nimi, jak również ustalanie warunków zatrudnienia i innych spraw socjalnych. Z drugiej strony, państwo powinno rezygnować z normo- wania tych spraw, które są ustalane przez samych partnerów. Dialog ten opie- ra się w dużym stopniu na instytucjach zbiorowego prawa pracy (por. art. 59 Konstytucji). ' Zasady tej nie narusza fakt, iż w sektorze publicznym organy państwowe są stroną zbiorowych stosunków pracy. 2 Omawianego przepisu Konstytucji nie można rozumieć jako obowiązku współpracy nałożonego na partnerów społecznych. Stosunki między nimi opierają się na zasadzie dia- logu i współpracy, ale także niekiedy i konfliktu. Prawo nie może tego zabraniać, tym bardziej że konflikt taki może mieć pozytywne znaczenie dla rozwoju stosunków pracy. Konstytucja nie wyklucza takiego konfliktu, o czym świadczy uznanie prawa do strajku i sporów zbiorowych (art. 59 ust. 3). Nb. 436 § 34. Związki zawodowe 307 II. Ewolucja zbiorowego prawa pracy w Polsce Wszystkie działy zbiorowego prawa pracy w Polsce regulowane są rozbu- 437 dowanymi przepisami ustawowymi. Przez kilka dziesięcioleci powojennych prawo to istniało w postaci bardzo ograniczonej. Składało się na to uzależ- nienie związków zawodowych od partii i administracji, faktyczny zakaz spo- rów zbiorowych i strajków oraz daleko idące ograniczenie rokowań i ukła- dów zbiorowych. Dlatego też do roku 1990 ukształtowało się ubogie orzecz- nictwo i praktyka zbiorowych stosunków pracy, częściowo zresztą wypaczona. W rezultacie, podobnie jak i w innych byłych państwach realnego socjalizmu, jedyną drogą przywrócenia zbiorowego prawa stało się wydanie szczegóło- wych przepisów. Część obowiązującego prawa stanowi kontynuację poprzednio ukształto- wanych instytucji. Dotyczy to zwłaszcza uprawnień związków zawodowych. Podstawową komórką związkową jest nadal zakładowa organizacja związko- wa. Zachowała ona też rozbudowane uprawnienia w indywidualnych spra- wach pracowniczych, nawet poszerzone w związku z wprowadzeniem nowych instytucji, np. zwolnień grupowych. Nowe instytucje zbiorowego prawa pra- cy były kształtowane w sposób wyraźny pod wpływem wzorów zachodnich. Podstawy wolności związkowej są wzorowane na konwencji Nr 87 i 98 Mię- dzynarodowej Organizacji Pracy, a rozstrzyganie sporów zbiorowych i prawo do strajku - na doświadczeniach zachodnich. Utrwaleniem ewolucji zbiorowego prawa pracy w Polsce są postanowie- nia Konstytucji z 1997 r. dotyczące zbiorowych stosunków pracy. Zawiera- ją one gwarancje podstaw zbiorowego prawa pracy: prawa zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców, zawierania układów zbio- rowych pracy i prawa do strajku (art. 59). Pośrednio Konstytucja gwarantuje także prawo prowadzenia sporów zbiorowych (art. 59 ust. 2), co w sumie składa się na całość podstaw zbiorowego prawa pracy. Gwarancje konsty- tucyjne dotyczą nie tylko pracowników, ale i pracodawców. Konstytucja zapewnia im prawo zrzeszania się w organizacje pracodawców, jak również udział w rokowaniach i zawieraniu układów zbiorowych. § 34. Związki zawodowe Literatura: K. W. Baran, Wolności związkowe i ich gwarancje w systemie ustawo- dawstwa polskiego, Bydgoszcz-Kraków 2001; G. Bieniek, J. Brol, Z. Salwa, Prawo związ- kowe z komentarzem, Warszawa 1983; /. Boruta, Z. Ha/n, Komentarz do ustaw o: związ- kach zawodowych, organizacjach pracodawców i zbiorowych sporach pracy. Łódź 1992; Nb. 437 308 Rozdzial VIII. Zbiorowe prawo pracy L. Florek, Zakres ograniczenia wolności związkowych (art. 59 ust. 4 Konstytucji), PiP 2000, z. 12; G. Gozdziewicz, Z. Myszka, J. Piątkowski, Uprawnienia związków zawodo- wych w stosunkach pracy, Gdańsk 1991; A. Paszek, Problem reprezentatywności związ- ków zawodowych w prawie polskim, PiZS z. 2/2000; J. Piątkowski, Uprawnienia zakła- dowych organizacji związkowych, Toruń 1997; M PHszkiewicz, M. Seweryński, Problemy reprezentatywności w zbiorowych stosunkach pracy, PiP Nr 9/1995; Z. Salwa, Szczególna ochrona stosunku pracy działaczy związkowych, PiZS Nr 5/1997; tenże. Uprawnienia związ- ków zawodowych, Bydgoszcz 1998; W. Sanetra, Spory o strukturę ruchu zawodowego, PiZS Nr 7/1993; J. Skoczynski, Kompetencje zakładowej organizacji związkowej w zakre- sie stosowania prawa pracy w indywidualnych stosunkach pracy, PiZS Nr 2 i 3/1993. I. Wprowadzenie Istotą związku jest zrzeszanie się pracowników w celu obrony swoich in- teresów. Służy to wyrównywaniu dysproporcji, jaka istnieje między pojedyn- czym pracownikiem a jego pracodawcą. Związek zawodowy może bowiem skuteczniej reprezentować interesy pracownika niż on sam. Znajduje to swoje potwierdzenie w ponad półtorawiekowej tradycji ruchu zawodowego. Wraz z rozwojem ruchu zawodowego narastały gwarancje prawne udzielane związ- kom przez państwo. Dadzą się one podzielić na dwie grupy: 1) wolności związkowe, bez których związek zawodowy nie mógłby być two- rzony bądź działać w sposób niezależny', 2) uprawnienia związków zawodowych, umożliwiające im realizację celów i zadań. II. Swoboda zrzeszania się w związki zawodowe (wolność związkowa) l. Uwagi ogólne We współczesnym świecie tworzenie i działalność związków opiera się na zasadzie swobody zrzeszania się pracowników w związki zawodowe, zwaną niekiedy także wolnością związkową. Wolność związkowa korzysta z sze- rokiej ochrony międzynarodowej. Dotyczy to zarówno dokumentów o cha- rakterze powszechnym, jak: Pakty Praw Człowieka2, konwencje MOP (w tym zwłaszcza konwencje Nr 87, 98 i 135), jak i dokumentów wydawanych w ramach ' Niekiedy przyjmuje się, iż wolność związkowa obejmuje także prawo rokowań zbio- rowych i prawo do strajku, zaliczone przez nas do grupy drugiej. 2 Art. 8 Paktu Praw Ekonomicznych i art. 22 Paktu Praw Politycznych. Nb. 438-439 ^' 34. Związki zawodowe 309 Rady Europy'. Jest to spowodowane i tym, iż wolność związkowa została uznana za jedno z podstawowych praw człowieka. W prawie polskim gwarantuje ją art. 12 Konstytucji, zgodnie z którym wolność tworzenia i działania związków zawodowych stanowi jedną z cech ustroju Rzeczypospolitej. Wolność zrzeszania się w związkach zawodowych zapewnia również art. 59 ust. l Konstytucji. Swoboda zrzeszania się w związki zawodowe została również uznana za podstawową zasadę prawa pracy (art. 182). Swoboda ta obejmuje różnorodne aspekty tworzenia i działalności związków. Jedne z nich przysługują pracownikom, inne - organizacjom związkowym. 2. Swoboda tworzenia związków zawodowych Pracownikom służy prawo tworzenia związków zawodowych bez ko- 440 nieczności uzyskiwania zezwolenia jakiegokolwiek organu państwowego czy pracodawcy. Przyjęta w naszym prawie sądowa rejestracja związku ma jedy- nie na celu stwierdzenie zgodności powstającej organizacji związkowej i jej statutu z ustawą o związkach zawodowych (zwana dalej „ustawą"). 3. Swoboda wyboru związku Pracownicy mogą tworzyć związki „według swego wyboru", o czym mówi 441 art. 2 konwencji Nr 87 MOP. Polega to na tym, iż decydują oni o tym, jakie związki zawodowe chcą utworzyć lub do jakich przystąpić. Decydują również o tym, jaki będzie zakres działania związku, jego struktura, cele i zadania, co łączy się także z omówioną poniżej zasadą samorządności związku. Zasada tworzenia związków „według swego wyboru" może prowadzić, jak to ma miej- sce w naszych warunkach, do powstania pluralizmu związkowego. 4. Zakaz dyskryminacji Prawo tworzenia związków zawodowych wspiera zakaz dyskryminacji anty- 442 związkowej, wyrażony w art. 3 ustawy, zgodnie z którym nikt nie może po- nosić ujemnych następstw przynależności do związku zawodowego albo wy- konywania funkcji związkowej. W szczególności nie może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy i pozostawania w zatrudnieniu oraz awansowa- nia pracownika. Chociaż ustawa nie mówi o tym wyraźnie, przynależność do związku nie może być warunkiem przyznania pracownikowi jakichkolwiek innych uprawnień. ' Art. 11 ust. l Europejskiej konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności z 1950 r. i art. 5 Europejskiej Karty Socjalnej z 1961 r. Nb. 440-442 310 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy 5. Negatywna wolność związkowa Z drugiej strony ustawa chroni również tzw. negatywną wolność związko- wą, zgodnie z którą przynależność do związku jest dobrowolna, co oznacza zarówno dobrowolność wstąpienia, jak i wystąpienia ze związku. Tak jak i przy- należność związkowa, pozostawanie poza związkiem (lub jego opuszczenie) nie może się też łączyć z ujemnymi konsekwencjami dla pracownika. Związki zawodowe nie mogą więc dążyć do tego, aby zagwarantować jakieś przywileje swoim członkom. Nie pozostaje z tym w sprzeczności przyznanie pewnych uprawnień osobom pełniącym określone funkcje związkowe, albowiem ma to na celu stworzenie im możliwości działania i ochronę przed jego niekorzystnymi skutkami, a także wspiera nie- zależność związku. Negatywna wolność związkowa przejawia się również w tym, iż w spra- wach indywidualnych związek zawodowy może reprezentować nie zrzeszo- nego pracownika tylko na jego wniosek. 6. Samorządność i niezależność związku \ Jeśli chodzi o gwarancje prawne dla związku, to ustawa gwarantuje jego samorządność i niezależność. Samorządność związku oznacza, iż statut związ- ku lub uchwały statutowych organów związku ustalają wszystkie elementy struktury i działania związku. Dotyczy to zwłaszcza takich spraw, jak struk- tury organizacyjne, wybór organów, zasady członkostwa oraz sprawowania funkcji związkowych. Zgodnie z uzasadnieniem uchwały SN z 12.9.1990 r., III PZP 1/90, OSN Nr 5-6/91, póz. 55, kierownik zakładu pracy nie ma prawa do nadzoru i kontroli działalności związku zawodowego (lub związków zawodowych) istniejącego w zakładzie pracy, którym kieru- je. Zakaz ten odnosi się zwłaszcza do spraw związanych z wyborem członków zarządu zakładowej organizacji związkowej, przedłużeniem ich mandatu (kadencji), skreśleniem z listy członków itp. Statut określa też cele i zadania związku oraz sposoby i formy ich reali- zacji oraz źródła finansowania działalności związku. Związek podejmuje też samodzielnie decyzję o przynależności do zrzeszeń związków zawodowych i organizacji międzynarodowych. 5 Niezależność oznacza przede wszystkim niezależność od państwa repre- zentowanego przez organy administracji. Przedłużeniem samorządności jest niezależność związku zawodowego od pracodawcy i organizacji, takich jak: partie polityczne, organizacje zawodowe, wyznaniowe itp. Zakazana jest jakakolwiek ingerencja któregokolwiek z tych podmiotów w legalną działalność związku zawodowego. Nie wyklucza to natomiast do- browolnej współpracy związku z jakąś organizacją. Nb. 443-445 § 34. Związki zawodowe 311 Niezależność od państwa miała duże znaczenie w okresie wpływu państwa na gospo- darkę. W przyszłości ten aspekt wolności związkowej będzie mniej istotny, w miarę jak państwo rezygnuje z zarządzania gospodarką i bezpośredniego regulowania stosunków pra- cy oraz demokratyzuje swoje instytucje. Rośnie natomiast znaczenie ochrony związków zawodowych przed ingerencją pracodawcy. Odbiciem tego jest także art. 4 ustawy z 23.5.1991 r. o organizacjach pracodawców, zgodnie z którym związki pracodawców, ich federacje i konfederacje nie mogą podejmować działań zmierzających do ograniczenia praw pracowników do zrzeszania się w związki zawodowe oraz działań mających na celu sprawowanie kontroli nad związkami pracowników. Niezależność związku wspiera również nakaz jednakowego traktowania wszystkich związków zawodowych przez organy państwowe, samorządowe i pracodawców (z wyjątkiem sytuacji, gdy prawo wskazuje, który związek jest reprezentatywny w danej sprawie). Niezależność związku łączy się też ściśle z ochroną działaczy związkowych, o czym mowa poniżej. 7. Granice wolności związkowej Granicą wolności związkowej jest obowiązek przestrzegania prawa (zasada 446 legalizmu). Jego naruszenie grozi odmową rejestracji, możliwością nałożenia kary grzywny na działaczy związkowych, zobowiązaniem związku do prze- prowadzenia nowych wyborów do władz statutowych, a w krańcowych przy- padkach nawet skreśleniem związku zawodowego z rejestru (por. Nb. 460-461). Oprócz prawa stanowionego przez państwo związek zawodowy obowiązany jest przestrzegać swojego statutu. 8. Gwarancje wolności związkowej Materialną gwarancją wolności związkowej jest nałożenie na pracodawcę 447 obowiązku udostępnienia zakładowej organizacji związkowej pomieszczeń i urządzeń technicznych (np. telefon, kopiarka, fax) niezbędnych do prowa- dzenia działalności związkowej w zakładzie pracy. O zakresie tego obowiąz- ku decydują wspólnie strony w zawartej umowie (art. 33 ZwZawU). III. Zakres podmiotowy wolności związkowej Związki zawodowe mogą tworzyć, jak i wstępować do nich wszyscy prą- 448 cownicy. Jest to niezależne od podstawy i rozmiaru ich zatrudnienia. Członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli nie są pracodawcami, mają takie samo prawo two- rzenia i wstępowania do związków jak pracownicy, natomiast osoby odbywające zastęp- czą służbę wojskową mogą tworzyć i przystępować do związków w zakładach, w których odbywają tę służbę. Nb. 446-448 312 Rozdzieli VIII. Zbiorowe prawo pracy Niektóre dalsze grupy zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pra- cy mają prawo przynależności do już istniejącego związku, ale nie mogą go założyć. Dotyczy to osób wykonujących pracę nakładczą (którzy mogą przystąpić do związku działającego w zakładzie, z którym nawiązali umowę o pracę nakładczą), emerytów, rencistów oraz osób bezrobotnych. Wylicze- nie to jest wyczerpujące, co oznacza iż inne osoby, w tym zwłaszcza zatrud- nione na podstawie umów cywilnoprawnych, nie mają ani prawa tworzenia ani przystępowania do związków zawodowych. Tym bardziej prawo to nie przysługuje osobom działającym na własny rachunek. O zakresie prawa zrzeszania się w związki zawodowe decyduje sama usta- wa, która nie pozwala związkom poszerzać lub zawężać kręgu osób korzysta- jących z wolności związkowej. Wyjątek dotyczy bezrobotnych, którzy wcześniej nie byli członkami związku, co do których statut decyduje, w jakich przypadkach i na jakich warunkach mogą oni wstępo- wać do związku. Pośrednio oznacza to również wyłączenie możliwości tworzenia związku zawodowego przez samych bezrobotnych. IV. Tworzenie i rozwiązywanie związku zawodowego Związek zawodowy może zostać założony przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych. Osoby te (zwane niekiedy członkami-założycielami) podejmują uchwałę o założeniu związku, uchwa- lają jego statut i wybierają komitet założycielski (3-7 osób). Treść statutu określa szczegółowo art. 13 ZwZawU. Najogólniej biorąc, statut powinien określać przedmiot i zakres działania związku, jego strukturę organizacyjną, zasady członkostwa i źródła finansowania, jak również organy i osoby upraw- nione do reprezentowania związku na zewnątrz. Związek zawodowy podlega obowiązkowi rejestracji w Krajowym Reje- strze Sądowym. Komitet założycielski w terminie 30 dni od dnia utworzenia związku zawodowego składa wniosek o rejestrację związku w sądzie woje- wódzkim właściwym miejscowo ze względu na siedzibę związku'. Przed re- jestracją sąd bada zgodność statutu z postanowieniami ustawy. Nie jest on jednak uprawniony do wprowadzania zmian do statutu, lecz jedynie może odmówić rejestracji. Por. postanowienie SN z 28.1.1983 r., l PRZ 1/83, OSNCP z. 9/1983, póz. 141, zgod- nie z którym jeśli statut nie odpowiada przepisom o związkach zawodowych sąd wyznaczy ' Jeżeli komitet założycielski nie złoży wniosku o rejestrację w terminie 30 dni od dnia założenia związku, uchwała o utworzeniu związku traci moc. Nb. 449-450 § 34. Związki zawodowe 313 w celu uzupełnienia braków stosowny termin, a po jego bezskutecznym upływie oddali wniosek o zarejestrowanie związku zawodowego. Drugą podstawą odmowy rejestracji może być brak dostatecznej liczby członków-założycieli. Z chwilą rejestracji związek zawodowy nabywa osobowość prawna. Dotyczy to zarówno związku jako całości, jak i wskazanych w statucie jego jednostek organizacyjnych. To nowe rozwiązanie wprowadzone zostało do ustawy ze względu "a potrzeby dużych, ogólnokrajowych związków zawodowych, posiadających struktury za- kładowe, branżowe i terytorialne. Takim związkiem jest NSZZ „Solidarność", który okre- ślił w statucie, że osobowość prawną posiadają komisje zakładowe i międzyzakładowe, organizacje regionalne i krajowe sekretariaty branżowe, por. uchwała składu siedmiu sę- dziów SN z 25.3.1993 r., I PZP 73/92, OSNCP z. 10/1993, póz. 169. Rejestracja związku zawodowego odbywa się na podstawie przepisów KPC o postępowaniu nieprocesowym. Oznacza to m.in., iż żaden inny podmiot, w tym zwłaszcza pracodawca, nie może wywierać wpływu na to postępowanie. Ustawa nie przesądza jednoznacznie, jaka jest sytuacja prawna związku zawodowego pomiędzy jego utworzeniem a rejestracją. Jest oczywiste, iż bez rejestracji związek nie ma osobowości prawnej. Nie ma on też, jak się wydaje, tych uprawnień, które prawo przyzna- je związkom zawodowym, ale może działać jako nieformalna grupa nacisku. Tym bar- dziej z uprawnień tych nie korzysta związek zawodowy, któremu sąd odmówił rejestracji. Związek zawodowy jest również obowiązany zawiadomić sąd o zmianie statutu. Zmiana ta wchodzi w życie z upływem 14 dni od zawiadomienia sądu, jeżeli nie zgłosił on wcześniej zastrzeżeń co do jej zgodności z prawem. W takim przypadku sąd obowiązany jest rozpatrzyć te zastrzeżenia w termi- nie 30 dni od dnia zawiadomienia o zmianie statutu. Dobrowolność tworzenia związków zawodowych oznacza także możli- 451 wość ich rozwiązania. W następstwie podjęcia takiej uchwały przez statuto- wo upoważniony organ związku sąd wykreśla związek z rejestru. Podobne działanie podejmuje, jeżeli liczba członków związku utrzymuje się poniżej 10 przez okres dłuższy niż 3 miesiące. Odpada bowiem przesłanka, od któ- rej uzależnione było powstanie związku. Trzecią okolicznością, z którą pra- wo łączy skreślenie związku z rejestru, jest likwidacja lub upadłość zakła- du pracy, w którym dotychczas działał związek zawodowy (jeżeli zakres działania związku obejmował tylko dany zakład pracy) oraz nie do końca jasne przekształcenia organizacyjno-prawne tego zakładu, uniemożliwiające kontynuowanie działalności związku. We wszystkich tych sytuacjach sąd skreśla związek z rejestru na jego wniosek lub z urzędu. Czwarta możliwość skreślenia związku z rejestru łączy się z naruszeniem przepisów ustawy (por. Nb. 460-461). Nb. 451 314 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy V. Przedmiot działalności związkowej 452 Przedmiot działalności związkowej normowany jest w ustawie o związ- kach zawodowych na wiele różnych sposobów. Najbardziej ogólne z tych określeń dotyczy ochrony i reprezentacji praw i interesów pracowników (innych osób korzystających z wolności związkowej). Pojęcie praw i interesów może być różnie interpretowane. Niewątpliwe jest, iż podstawowym zada- niem związku jest ochrona interesów rozumiana jako dążenie do poprawy warunków pracy i płacy. Z drugiej strony ochrona praw jest rozumiana jako zapewnienie przestrzegania obowiązujących uprawnień pracowniczych. Ochro- na praw ma jednak o tyle mniejsze znaczenie, iż na ich straży stoją organy ochrony prawnej, a działania związku mają tylko charakter uzupełniający. Związki zawodowe bronią także interesów pracowników, nawet jeżeli działa- nia pracodawcy mieszczą się w obowiązującym prawie, czego przykładem może być obrona pracowników przez zwalnianiem z pracy. Równie szeroko i różnorodnie ustawa określa rodzaje praw i interesów mogących być przedmiotem działalności związkowej. W szczególności mogą to być prawa i interesy zawodowe i socjalne, a z drugiej strony godność pra- cownika, interesy materialne i moralne zarówno zbiorowe, jak i indywidualne. Z innych jeszcze przepisów wynika, iż przedmiotem działania objęte są zagad- nienia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Tak ogólne i zróżnicowane sfor- mułowania przepisów umożliwiają związkom zawodowym stosunkowo swobod- ne kształtowanie celów i zadań związku w statutach i w praktycznej działalności. VI. Uprawnienia związków zawodowych 453 Celem umożliwienia związkowi zawodowemu obrony i reprezentacji praw i interesów pracowników prawo przyznaje związkom określone uprawnienia. Są one zawarte zarówno w ustawie o związkach zawodowych, jak i w innych aktach, w tym zwłaszcza w Kodeksie pracy. W wielu też przypadkach ustawa formułuje uprawnienia związku ogólnie, a Kodeks pracy i inne akty je kon- kretyzują. Uprawnienia te mają różny charakter i, najogólniej biorąc, dadzą się podzielić na dwie grupy. Do pierwszej grupy należy zaliczyć prawa związkowe, niezbędne dla ochro- ny interesów pracowniczych, za które należy uznać prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych i zawierania układów zbiorowych, prawo do prowadzenia sporu zbiorowego oraz prawo do strajku'. Pozbawienie związku zawodowego ' Prawa te są często uznawane za część szeroko rozumianej wolności związkowej. Nb. 452-453 § 34. Związki zawodowe 315 któregokolwiek z tych praw uniemożliwia mu prawidłową ochronę interesów pracowników lub znacznie ją ogranicza. Podobnie jak i prawo zrzeszania się w związki zawodowe, są one po części uznane za prawa człowieka i regulo- wane aktami międzynarodowymi. Prawo do rokowań zbiorowych gwarantuje art. 6 Europejskiej Karty Socjalnej oraz konwencje MOP, w tym zwłaszcza konwencja Nr 154, a prawo do strajku - art. 8 Paktu Praw Ekonomicznych, Socjalnych i Kulturalnych. Uprawnienia te są również traktowane jako integralna część demokratycz- nego (pluralistycznego) społeczeństwa i jego gospodarki rynkowej. Pochodną od prawa negocjacji i zawierania układów zbiorowych pracy jest obowiązek pracodawcy uzgadniania ze związkami zawodowymi niektó- rych aktów wewnątrzzakładowych, a w szczególności regulaminu pracy czy regulaminu wynagradzania. Słabszą formą reprezentacji interesów pracowniczych jest opiniowanie przez związki zawodowe aktów prawnych regulujących warunki pracy lub nawet płacy (jeżeli nie są objęte układami zbiorowymi pracy). Jest to po części następstwo dawnego układu społeczno-politycznego, w którym państwo regulowało swoimi aktami prawnymi przeważającą część treści stosunków pracy. Zapew- nienie związkom zawodowym określonego wpływu na kształt tej regulacji miało w zało- żeniu służyć demokratyzacji procesu legislacyjnego, rekompensując zarazem związkom brak rzeczywistej możliwości obrony interesów pracowników, w tym zwłaszcza brak ro- kowań zbiorowych. Obecnie znaczenie tej grupy uprawnień związkowych powinno maleć wraz z demokratyzacją procesu legislacyjnego i wzrostem roli układów zbiorowych pra- cy, zastępujących po części prawo stanowione przez państwo. W szczególności związki zawodowe opiniuj ą założenia i projekty wszyst- kich ustaw z zakresu prawa pracy oraz aktów wykonawczych do tych ustaw (art. 19 ust. l ZwZawU). Mogą one także występować z wnioskami o ich wydanie lub zmianę. Powyższe uprawnienia służą ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej, a także ogólnokrajowemu związkowi zawodowemu re- prezentatywnemu dla pracowników większości zakładów pracy. Temu samemu celowi służy także możliwość wpływania przez związki zawodowe na wykładnię prawa. Zapewnia to prawo występowania do Sądu Najwyższego z wnioskami o wyjaśnienie przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Podobnie jak przy stanowieniu prawa powyższe uprawnienia słu- żą ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej, a także ogólnokrajowemu związkowi zawodowemu reprezentatywnemu dla pracowników większości za- kładów pracy'. ' Z dniem 1.7.1996 r. uprawnienie związków zawodowych do wnoszenia rewizji nad- zwyczajnych z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, wynikające z art. 22 ust. l ustawy o związkach zawodowych, mimo braku normy derogacyjnej, przestało istnieć. Nb. 454 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy 454 Do drugiej grupy należy zaliczyć uprawnienia związków zawodowych w zakresie ochrony praw pracowniczych. Składa się na nią przede wszyst- kim wspieranie indywidualnych praw pracownika', w tym zwłaszcza ochrony trwałości stosunku pracy. Uprawnienia te są o tyle jednak uzupełniające, iż, jak o tym mowa - por. Nb. 119 - ochrona ta może być skutecznie dochodzono przede wszystkim na drodze sądowej, a rozstrzygnięcie sądowe bierze jedynie pod uwagę, czy pracodawca umożliwił związkowi zawodowemu skorzystanie z przysługującego mu uprawnienia, jak również ewentualnie stanowisko zaję- te przez związek. W związku z tym prawo gwarantuje też udział związków zawodowych w postępowaniu sądowym. O uzupełniającym charakterze upraw- nień związkowych w sprawach indywidualnych świadczy również fakt, iż część uprawnień indywidualnych pracowników jest egzekwowana przez inspekcję pracy czy społeczną inspekcję pracy, którą działanie związków tylko wspiera. 455 Do tej grupy uprawnień związkowych należy zaliczyć również uprawnie- nia dotyczące zbiorowych praw pracowniczych, jak na przykład ustalanie roz- kładu czasu pracy, planu urlopów czy też zawarcie porozumienia dotyczącego zwolnień grupowych. W tym przypadku też granica między ochroną zbioro- wych interesów a zbiorowych praw pracowniczych nie zawsze jest dostatecz- nie ostra, co zresztą dodatkowo pogłębia fakt, iż zbiorowe prawa pracownicze mogą być przedmiotem sporu zbiorowego. Pochodną ochrony praw zbiorowych jest związkowa kontrola przestrzega- nia prawa i nadzór nad przestrzeganiem warunków pracy. To ogólne uprawnienie związku budzi niekiedy wątpliwości, por. uchwalę składu sied- miu sędziów SN z 16.7.1993 r., l PZP 28/93, PiZS Nr 1/1994, s. 56, zgodnie z którą zawarte w art. 8, 23 ust. l i 26 pkt 3 ustawy o związkach zawodowych uprawnienie do kontrolowa- nia przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kon- trolowania wysokości wynagrodzeń pracowników; nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika, bez jego zgody. VII. Reprezentatywność związków zawodowych 456 Ze względu na występujący pluralizm związków zawodowych prawo stara się rozstrzygać, który ze związków jest uprawniony do reprezentowania pracowników. Ustawodawca czyni to jednak w sposób dość powściągliwy. Spowodowane jest to rów- nież, jak się wydaje, stanowiskiem związków zawodowych, które obawiają się, iż określona ' Omawiana grupa uprawnień jest bardzo różnie ukształtowana w poszczególnych pań- stwach. Nie zawsze uprawnienia te służą one też związkom zawodowym, lecz niekiedy także pozazwiązkowej reprezentacji pracowniczej (np. w Niemczech - radzie pracowniczej). Nb. 454-456 § 34. Związki zawodowe 317 formuła reprezentatywności może w konkretnych przypadkach pozbawiać dany związek wpływu na sprawy pracownicze. Zgodnie z ustawą w zakresie zbiorowych praw i interesów, związki za- wodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależ- ności związkowej. Jeżeli jednak w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków (art. 30 ust. l ZwZawU). W sprawach dotyczących zbioro- wych praw i interesów pracowników, w tym zwłaszcza w sprawach wyma- gających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska, organizacje związkowe mogą przedstawić wspólne stanowisko lub nawet utworzyć wspól- ną reprezentację związkową (art. 30 ust. 9 ZwZawU). Jeżeli jednak istnieje rozbieżność stanowisk pomiędzy związkami zawodo- wymi w zakresie ochrony zbiorowych praw i interesów pracowników, to pra- wo nie zawiera generalnego rozstrzygnięcia, które z nich maj ą reprezentować pracowników. Rozstrzyga ono natomiast następstwa braku wspólnego sta- nowiska w odniesieniu do niektórych kwestii. W szczególności jeżeli w spra- wie ustalenia regulaminu wynagradzania lub regulaminu pracy, planu urlo- pów lub okresu rozliczeniowego (przy stosowaniu przedłużonego dzienne- go wymiaru czasu pracy - art. 1294) organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych spra- wach podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organiza- cji związkowych. W odniesieniu do regulaminu pracy natomiast, w razie nieuzgodnieniajego treści z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony termi- nie, regulamin ten ustala sam pracodawca (art. 1042 § 2). Niezależnie od liczby organizacji działających w danym zakładzie pracy 457 w sprawach indywidualnych związek reprezentuje prawa swoich członków. Na wniosek pracownika nie zrzeszonego związek zawodowy może się też pod- jąć obrony jego praw wobec pracodawcy (prawo opcji - art. 30 ust. 2 ZwZawU). Potwierdza to również Kodeks pracy, zgodnie z którym w sprawach indywi- dualnych pracodawca ma obowiązek współdziałać z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa lub wyrażenia zgody na obronę jego praw (art. 232). Jeżeli pracownik nie zrzeszony w związ- ku zawodowym nie wskaże zakładowej organizacji związkowej albo wskaza- na organizacja związkowa nie wyrazi zgody na obronę praw pracownika, pra- codawca jest zwolniony z obowiązku konsultacji ze związkami zawodowymi w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy tego pracownika. Zasada ne- gatywnej wolności związkowej nakazuje również pracodawcy powstrzymanie się od informowania związku zawodowego o sprawach takiego pracownika. Nb. 457 318 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy W omawianych sprawach pracodawca obowiązany jest zwrócić się do organizacji związ- kowej o informację o pracownikach korzystających z jej ochrony. Nieudzielenie jej w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania ze związkiem w sprawach do- tyczących tych pracowników, o których nie poinformował związek (art. 30 ust. 2' ZwZawU). Odrębną sprawą jest reprezentatywność związków zawodowych w zakresie układów zbiorowych pracy (por. Nb. 472). VIII. Uprawnienia i ochrona działaczy związkowych 1. Prawa działaczy związków zawodowych 458 Celem umożliwienia związkowi wykonywania swoich zadań i zachowania niezależności prawo przyznaje osobom pełniącym funkcje związkowe okreś- lone uprawnienia i ochronę przed zwolnieniem z pracy. Podstawowym uprawnieniem wynikającym z pełnienia funkcji związko- wej jest prawo do zwolnienia od pracy zawodowej. Prawo to służy każde- mu pracownikowi pełniącemu funkcję związkową na czas niezbędny do wy- konania doraźnej czynności wynikającej z tej funkcji, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Łączy się ono z zachowa- niem prawa do wynagrodzenia. Członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej przysługuje natomiast, w ilości uzależnionej od liczby członków związku w danym zakładzie, częściowe lub całkowite zwolnienie od pracy na okres kadencji, bezpłatne lub z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w za- leżności od wniosku zarządu. Pracownikom pełniącym z wyboru funkcje związkowe poza zakładem pra- cy przysługuje natomiast prawo do urlopu bezpłatnego'. 2. Ochrona trwałości stosunku pracy 459 Ochrona trwałości stosunku pracy służy członkowi zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu. Została ona rozciągnięta także na pra- cownika pełniącego z wyboru funkcję w organach organizacji związkowych działających poza zakładem pracy. Ochrona ta polega na tym, iż pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (lub właściwego organu organizacji po- nadzakładowej) wypowiedzieć ani rozwiązać (co dotyczy także rozwiązania ' Por. rozporządzenie Rady Ministrów z 11.6.1996 r. w sprawie udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakres uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bez- płatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 71, póz. 336). Nb. 458-459 § 34. Związki zawodowe 319 z winy pracownika) stosunku pracy lub też zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika. Jeżeli dochodzi jednak do zwol- nień grupowych, to o ile nie jest możliwe dalsze zatrudnianie na dotychcza- sowym stanowisku pracy członka zarządu zakładowej organizacji związko- wej, pracodawca może bez zgody związku wypowiedzieć mu dotychczasowe warunki pracy i płacy, z tym że jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego'. W celu zapewnienia swobody tworzenia związku z ochrony tej korzystają również członkowie komitetu założycielskiego przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego. IX. Skutki naruszenia prawa związkowego Odpowiedzialność za naruszenie przepisów związkowych jest dwukierun- 460 kowa. Z jednej strony służy ona zabezpieczeniu wolności uprawnień związ- kowych, z drugiej zaś wiąże się z sankcjami za działalność związkową nie- zgodną z przepisami prawa. Jeśli chodzi o naruszenie praw związku zawodowego, to może ono pocią- gać za sobą różnorodne skutki. Po pierwsze, utrudnienie utworzenia związku lub prowadzenia działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy podlega karze grzywny (do 5000 zł). Kara ta może być nałożona na osobę reprezentującą organ państwowy, pracodawcę lub jakąś organizację. Po drugie, naruszenie praw i wolności związkowych może być podstawą wszczę- cia sporu zbiorowego, a w konsekwencji także i strajku. Po trzecie, jeżeli zostały naruszone uprawnienia związku zawodowego dotyczące indywidual- nych praw pracownika (a także działacza związkowego), to w wielu wypad- kach pracownikowi służy roszczenie sądowe. Dotyczy to zwłaszcza zwolnie- nia z pracy bez obowiązkowej konsultacji związkowej, kiedy służy mu ro- szczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Po czwarte, uchylenie się organu samorządu terytorialnego od zasięgnięcia opinii związku zawodo- wego o założeniach lub projekcie aktu wykonawczego do ustawy stanowi na- ruszenie prawa dające podstawę do podjęcia przez organ nadzoru czynności przewidzianych w ustawie z 8.3.1990 r. o samorządzie terytorialnym2. Por. art. 6 ust. l ustawy z 28.12.1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, póz. 19 ze zm.). Artykuł 5 ust. l uchyla natomiast w przypadku zwolnień grupowych ochronę pozostałych działaczy związkowych. 2 Dz.U. Nr 16, póz. 95 ze zm., por. też uchwala SN (7) z 17.6.1993 r., I PZP 2/93. Nb. 460 320 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy Naruszenie prawa przez związek zawodowy może pociągać za sobą od- powiedzialność działaczy związkowych lub całego związku. Za działalność sprzeczną z ustawą osoba pełniąca funkcje związkową podlega karze grzyw- ny (do 5000 zł). Jeżeli natomiast działalność taką prowadzi organ związku, to sąd rejestrowy może: 1) zobowiązać ten organ do dostosowania swojej działalności do obowiązu- jącego prawa, 2) orzec grzywnę wobec poszczególnych członków organu tego związku (w wysokości określonej art. 163 § l KPC - do 1000 zł), 3) wyznaczyć władzom związku termin przeprowadzenia nowych wyborów do organu związku pod rygorem zawieszenia działalności tego organu. Jeżeli środki te okażą się bezskuteczne, sąd rejestrowy, na wniosek Mini- stra Sprawiedliwości, orzeka o skreśleniu związku zawodowego z rejestru. Od tego orzeczenia przysługuje apelacja. Osobna odpowiedzialność związku i osób pełniących funkcje związkowe przewidziana jest za kierowanie nie- legalnym strajkiem, o czym mowa poniżej. Powyższe sankcje nie są w praktyce wykorzystywane. Możliwość ich zastosowania wpływa jednak na przestrzeganie prawa przez związki i ich działaczy. § 35. Organizacje pracodawców Literatura: Z. Hajn, W sprawie pojęcia organizacji pracodawców, PiP z. 10/1992; tenże, O wolności koalicji pracodawców, Polityka Społeczna Nr 9/1995; tenże. Status praw- ny organizacji pracodawców. Warszawa 1999; R. Semerak-Nebes, Ustawa o organizacjach pracodawców, PiZS z. 8-9/1991; M. Seweryński, Organizacje (związki) pracodawców, Acta Universitatis Vratislaviensis nr 1285, Wrocław 1990; A. Sobczyk, Prawne aspekty funkcjo- nowania organizacji pracodawców, [w:] Studia z zakresu prawa pracy i polityki socjalnej (red. A. Świąlkowski), Kraków 1994; A. Świątkowski, Organizacje reprezentujące interesy zawodowe, [w:] Studia z zakresu prawa pracy i polityki socjalnej, Kraków 1994; M. Ta- niewska-Peszko, Organizacje pracowników i pracodawców w aktualnym ustawodawstwie, [w:] Prace Naukowe U.Ś1. z. 1325, Katowice 1992; A. Wojcierowska, Ustawa o organiza- cjach pracodawców, PiP z. 2/1992. I. Uwagi ogólne i Tworząc w 1991 r. nowe zbiorowe prawo pracy, uznano za celowe wpro- wadzenie prawnej regulacji organizacji pracodawców'. Jest to zgodne z art. 2 ' Ustawa z 23.5.1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz.U. Nr 55, póz. 235), dalej OPracodU. Nb. 461-462 § 35. Organizacje pracodawców 321 ratyfikowanej przez Polskę konwencji Nr 87 MOP, która zapewnia praco- dawcom takie samo prawo zrzeszania się jak pracownikom. Kaprys historii sprawił, iż Polska, która w 1948 r. protestowała przeciwko objęciu konwencją Nr 87 także pracodawców, w 1991 r. wykorzystała ją jako zasadniczy argu- ment na rzecz wydania ustawy o organizacji pracodawców. Prawo to służy pracodawcom w rozumieniu ustawy, to jest osobom fizycz- nym lub jednostkom organizacyjnym zatrudniającym pracowników, których przedmiotem działania jest prowadzenie działalności gospodarczej. Zgodnie z ustawą, decyzje dotyczące członkostwa pracodawcy będącego osobą praw- ną w organizacji pracodawców podejmuje organ upoważniony do składania oświadczeń woli w jego imieniu. Należy to rozciągnąć także na te jednostki organizacyjne, które nie mają osobowości prawnej, a które, zgodnie z tym co zostało wyżej powiedziane, mogą być członkami organizacji pracodawców, na przykład zakłady pracy wchodzące w skład spółek kapitałowych. II. Swoboda zrzeszania się pracodawców Swoboda zrzeszania się pracodawców jest podobna do wolności związko- 463 wej pracowników i obejmuje: 1) prawo tworzenia, bez uzyskania uprzedniego zezwolenia, związków' we- dług swego uznania, jak też przystępowania do tych organizacji, z zastrze- żeniem stosowania się do ich statutów, 2) prawo uchwalania statutów i regulaminów wewnętrznych swoich organi- zacji, swobodnego wybierania swych przedstawicieli, powoływania zarzą- dów oraz układania programów działania, 3) prawo tworzenia federacji i konfederacji, jak też przystępowania do nich, 4) prawo do przystępowania do międzynarodowych organizacji pracodawców, 5) swoboda zrzeszania się pracodawców oznacza też dobrowolność tworze- nia i przystępowania do organizacji pracodawców. Istotną sprawą z punktu widzenia tworzenia organizacji pracodawców jest zasada, iż składka (do określonej wysokości) na rzecz takiej organizacji zaliczana jest w koszty uzy- skania przychodu danego pracodawcy (art. 6 ust. 2 OPracodU). III. Zadania organizacji pracodawców Zadaniem organizacji pracodawców jest ochrona praw i reprezentowanie 464 interesów zrzeszonych członków wobec związków zawodowych pracowników, ' Należy zwrócić uwagę, iż ustawa używa wymiennie dwóch pojęć „organizacja" oraz „związek" pracodawców. Nb. 463-464 322 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy organów państwowych i samorządowych (art. 5 OPracodU). Ostatnia część tego przepisu może sugerować, iż zadanie to wykracza poza stosunki pracy. Ponieważ jednak przepis ten mówi o organizacji pracodawców, to należy przy- jąć, iż chodzi o ochronę praw i interesów zrzeszonych w niej członków jako pracodawców, ponieważ również organy państwowe, a w mniejszym stopniu i samorządowe mogą wpływać na ich pozycję w tym zakresie. Związki pra- codawców, ich federacje i konfederacje są samorządne i niezależne w swej działalności statutowej od organów administracji państwowej, samorządu te- rytorialnego oraz innych organizacji. IV. Tworzenie organizacji pracodawców Tworzenie organizacji pracodawców odbywa się na podobnych zasadach jak związków zawodowych. W szczególności organizacja pracodawców może zostać założona przez co najmniej 10 pracodawców, którzy (osobiście lub przez swoich przedstawicieli w przypadku jednostki organizacyjnej) podejmują uchwa- łę o założeniu organizacji, uchwalają statut i wybieraj ą komitet założycielski. Treść statutu określa szczegółowo ustawa, w sposób podobny do statutu związku zawodowego. Komitet założycielski w terminie 30 dni od dnia utwo- rzenia organizacji pracodawców składa wniosek o rejestrację związku w są- dzie wojewódzkim. Por. rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z 2.8.1991 r. w sprawie postępowania dotyczącego rejestracji związków pracodawców (Dz.U. z 1991 r. Nr 77, póz. 341). Sąd bada zgodność statutu z postanowieniami ustawy. Z chwilą rejestracji organizacja pracodawców nabywa osobowość prawną. Podobnie jak w odnie- sieniu do związków zawodowych, uregulowano skreślenie organizacji praco- dawców z rejestru. V. Uprawnienia organizacji pracodawców Uprawnienia organizacji pracodawców zostały ukształtowane węziej jed- nak niż w przypadku związków zawodowych. Jest to o tyle zrozumiałe, że uprawnienia związków zawodowych służą ochronie praw i interesów pracow- ników wobec pracodawców. Nie ma natomiast potrzeby ochrony silniejszych ekonomicznie pracodawców wobec pracowników, co dotyczy zwłaszcza spraw z zakresu indywidualnego prawa pracy. Dlatego też ustawa o pracodawcach przewiduje, iż federacje i konfederacje mają prawo opiniowania założeń i pro- jektów ustaw oraz aktów wykonawczych do tych ustaw w zakresie objętym Nb. 465-466 § 36. Rokowania i układy zbiorowe pracy 323 zadaniami związków pracodawców. Związki pracodawców mogą zaś uczestni- czyć w prowadzeniu rokowań zbiorowych, w zawieraniu układów zbiorowych pracy oraz innych porozumień w zakresie objętym ich zadaniami statutowymi. Mogą one także reprezentować prawa i interesy pracodawców w sporach zbiorowych'. Ze względu na niski stopień zorganizowania pracodawców uprawnienia te nie są dotychczas wykorzystywane. Podmioty gospodarcze mogą występować w rozmaitych rolach, z których jedną jest rola pracodawcy. Z tego też względu mogą oni tworzyć inne organizacje, jak np. izby gospodarcze, stowarzyszenia, kluby, których cele oczywiście nie ograniczają się tylko do spraw pracowniczych. Tym samym organizacje te nie odpowiadają warunkom omawianej ustawy i nie podlegają rejestracji na podstawie jej przepisów. Na gruncie obowiązującego prawa nie jest do końca jasne, czy pracodawcy wchodzą- cy w skład takich organizacji mogąje upoważnić także do reprezentowania ich interesów w stosunkach pracy, w tym zwłaszcza do prowadzenia rokowań i sporów zbiorowych. § 36. Rokowania i układy zbiorowe pracy Literatura: B. Cudowski, Charakter prawny porozumień zbiorowych, PiP Nr 8/1998; tenże. Porozumienia zbiorowe, [w:] Prawo pracy. Z aktualnych zagadnień (red. Sanetra), Białystok 1999; A. Chabrowska, Przekształcenia organizacyjno-prawne po stronie praco- dawcy i ich wpływ na zakres obowiązywania układów zbiorowych pracy [w:] Z proble- matyki prawa pracy i polityki socjalnej (red. A. Nowak), t. 12, Katowice 1997; A. Dubo- wik. Zasada automatyzmu prawnego i uprzywilejowania pracownika po nowelizacji prawa o układach zbiorowych pracy, PiZS z. 5/2001; L. Piórek, Rokowania i układy zbiorowe pracy, PiP Nr 12/1994; tenże, Umowny charakter układu zbiorowego pracy, PiP Nr 7/1997; G. Gozdziewicz, Układy zbiorowe pracy. Komentarz, Bydgoszcz 1996; tenże. Charakter porozumień zbiorowych w prawie pracy, PiP Nr 3/1998; tenże. Charakter prawny poro- zumień zbiorowych w prawie pracy, PiZS z. 3/1998; tenże, Tendencje przemian w zbio- rowym prawie pracy w Polsce, [w:] Ład społeczny w Polsce i Niemczech na tle jedno- czącej się Europy. Księga pamiątkowa poświęcona Cz. Jackowiakowi (red. B. v. Maydell i T. Zieliński), Warszawa 1999; Z. Hajn, Nowa regulacja prawna zdolności układowej związków zawodowych, PiZS z. 4/2001; K. Jaskowski, Układy zbiorowe pracy. Praktycz- ny komentarz. Warszawa 1994; L. Kaczyński, Charakter prawny układów zbiorowych pra- cy, PiP Nr 7/1996; tenże, Generalizaeja układu zbiorowego pracy, PiP Nr 5/1998; tenże, Czy postanowienia normatywne układów zbiorowych pracy dotyczące treści indywidual- nych stosunków pracy są przepisami powszechnie obowiązującymi, NP z. 11-12/1999; tenże. Porozumienie o przystąpieniu do układu zbiorowego pracy, PiZS z. 1/1999; tenże, Charakter prawny układów zbiorowych pracy. Układ zbiorowy pracy - problem konsty- tucyjny, [w:] Zbiorowe prawo pracy w społecznej gospodarce rynkowej (red. G. Gozdzie- wicz) Toruń 2000; H. Lewandowski, Stosowanie układów zbiorowych pracy do pracowników ' Por. art. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Dotyczy to przede wszyst- kim sporów ponadzakładowych, chociaż ustawa nie wyłącza takiej możliwości w stosun- ku do sporu zakładowego. Nb. 466 324 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy objętych pragmatykami pracowniczym, PiZS Nr 11/1998; tenże. Układy zbiorowe pracy jako źródło prawa w Polsce - ewolucja i stan obecny, [w:] Ład społeczny...; tenże. Nowe- lizacja prawa o układach zbiorowych, PiZS z 1/2001; J. Nóżka, z problematyki porozu- mień w prawie pracy, Studia Prawnicze z. 3/1981; Nowe układy zbiorowe. Przełom, czy kontynuacja? (red. J. Wratny), IPiSS, Warszawa 1998; Z. Salwa, Układy zbiorowe pracy. Komentarz, Warszawa 1995; tenże, Porozumienia zbiorowe jako źródło prawa pracy, [w:] Prawo pracy. Z aktualnych zagadnień...; W. Sanetra, Strony układu zbiorowego pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS Nr 2/1995; tenże, Zakładowa zdolność układowa, PiZS Nr 7/1995; tenże. Konstytucyjne prawo do rokowań, PiZS Nr 12/1998; tenże, Układy zbiorowe i inne porozumienia w świetle Konstytucji RP, [w:] Prawo pracy. Z aktualnych zagadnień; tenże, Konstytucyjne prawo do rokowań, PiZS z. 12/1998; M Sewerynski, Założenia nowej regulacji prawnej zbiorowych sporów pracy w Polsce, [w:] Ład społecz- ny w Polsce i Niemczech...; /. Sierocka, Zasada uprzywilejowania i automatyzmu prawne- go w układach zbiorowych pracy, [w:] Prawo pracy. Z aktualnych zagadnień...; tejże, Zakres podmiotowy i treść układu zbiorowego pracy Białystok 2000; J. Slelina, Nowe regulacje w zakresie układów zbiorowych pracy, PS Nr 4/2001; W. Szubert, Układy zbio- rowe pracy. Warszawa 1960; Układy zbiorowe w demokratycznym ustroju pracy, pr. zb. pod red. J. Wratnego, Warszawa 1997; B. Wagner, Umowy i porozumienia w prawie pracy, Studia cywilistyczne t. XXXV, 1989; tejże. Kilka uwag w sprawie rokowań ko- lektywnych, ZNUJ, Prace Prawnicze, z. 138, Kraków 1991; tejże. Układ zbiorowy pracy a umowa o pracę, PiZS z. 3/1995; J. Wratny, Problemy funkcji promocyjnej układów zbiorowych pracy w świetle zmian prawa pracy, PiZS z. 2/1998. I. Pojęcie i charakter prawny układu Układ zbiorowy pracy (uzp) jest porozumieniem normatywnym zawie- ranym pomiędzy związkami zawodowymi i pracodawcami. Obejmuje on jednak nie tylko strony układu, ale przede wszystkim pracowników zatrudnia- nych przez pracodawców, którzy zawarli układ. Postanowienia układu mają charakter normatywny. Oznacza to, iż obowiązują one bezpośrednio w sto- sunkach pracy, tak jak przepisy zawarte w ustawie. Tym samym postanowie- nia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosu- nek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postano- wienia obowiązującego układu. Z mocy art. 18 § 2 KP byłyby one nieważne i zastąpione odpowiednimi postanowieniami układu. Natomiast korzystniej- sze postanowienia nowego układu zastępują, z dniem jego wejścia w życie mniej korzystne warunki dotychczasowej umowy o pracę. Podobnie postanowienia układu nie mogą być mniej korzystne dla pra- cowników niż ustawy i przepisy wydane na ich podstawie. Również posta- nowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne niż układu po- nadzakładowego. Jak z tego widać, relacja pomiędzy ustawą, układem (ukła- dami) i umową o pracę oparta jest na zasadzie uprzywilejowania pracow- nika. Jeżeli nowy układ, nie naruszając ustawy, byłby mniej korzystny dla Nb. 467-468 § 36. Rokowania i układy zbiorowe pracy 325 pracowników od poprzedniego, to dotychczasowe postanowienia umów pozo- stają w mocy i mogą być zmienione tylko w drodze porozumienia lub wypo- wiedzenia zmieniającego. Nie obowiązuje przy tym powszechna i szczególna ochrona pracowników przed wypowiedzeniem. Kodeks przewiduje możliwość zawierania układów na szczeblu zakłado- 469 wy m lub ponadzakladowym. Układ zakładowy może być niezależny lub też może być uszczegółowieniem układu ponadzakładowego. O zakresie układu ponadzakładowego, a w szczególności o tym, czy będzie to układ branżowy, terytorialny, czy też jeszcze jakiś inny, obejmujący na przykład grupę zakła- dów pracy decydują strony uprawnione do jego zawarcia. Nie ma też prze- szkód prawnych do zawierania układów dla określonej grupy zawodowej. II. Zakres stosowania układów Najogólniej biorąc układy zbiorowe pracy mają charakter powszechny. 470 Mogą one być zawierane we wszystkich zakładach pracy i wszystkich dzia- łach zatrudnienia, co dotyczy również służby publicznej, w której środki na wynagrodzenia pochodzą z budżetu państwa. Układ może być zawierany dla wszystkich pracowników niezależnie od podstawy nawiązania ich stosunku pracy. Nie dotyczy to jedynie członków korpusu służby cywilnej, niektórych pracowników administracji państwowej i samorządowej (mianowanych, po- wołanych, a samorządowej - zatrudnionych także na podstawie wyboru) oraz sędziów i prokuratorów. Rozszerzenie po 1994 r. zakresu stosowania układów na służbę publiczną 471 należy uznać za słuszne. Chociaż bowiem tradycyjnie układy zbiorowe wy- wodzą się z sektora przemysłowego, to obecnie uważa się, iż powinny one obejmować wszystkich pracowników, którym przyznano prawo zrzeszania się w związki zawodowe. Jest to zresztą o tyle uzasadnione, że ochrona ich intere- sów, będąca nadrzędnym celem związku zawodowego, jest z reguły niemożli- wa lub przynajmniej istotnie ograniczona bez rokowań i układów zbiorowych. Ponieważ układ zbiorowy pracy jest porozumieniem zawieranym pomię- 472 dzy związkiem zawodowym a pracodawcą lub organizacją pracodawców, na szczeblu zakładowym jego zawarcie jest możliwe tylko w tych zakładach, w których działają związki. Ogranicza to zakres zastosowania układu w sek- torze prywatnym, gdzie z reguły brak jest związków zawodowych. Dlatego też do czasu zawarcia układu zbiorowego pracodawcy zatrudniający co naj- mniej 5 pracowników są obowiązani wprowadzić regulaminy wynagradza- nia (wydawane w tym przypadku jednostronnie). Nb. 469-472 326 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy III. Przedmiot układu Układ składa się z części normatywnej, to jest określenia warunków, ja- kim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, oraz części obligacyjnej, re- gulującej wzajemne zobowiązania stron. Ustawa dopuszcza także regulowa- nie w układzie innych spraw, o ile nie są one unormowane w przepisach pra- wa w sposób bezwzględnie obowiązujący. Jeśli chodzi o część normatywną, to obejmuje ona warunki płacy i pracy, które strony mogą ustalać dowolnie zarówno co do ich rodzaju, jak i co do wysokości. Nie mogą one jednak być mniej korzystne dla pracowników niż te, które wynikają z przepisów ustawowych. Układ nie może naruszać praw osób trzecich. Pojęcie osób trzecich od- nosi się do wszystkich podmiotów, które nie są stronami układu. Będą to więc zarówno osoby fizyczne, w tym zwłaszcza osoby nie objęte postanowie- niami układu, jak i osoby prawne nie będące stroną czy uczestnikami układu. Przykładem postanowień układowych, które naruszałyby prawa osób trzecich jest zwięk- szenie ochrony wynagrodzenia za pracę. Oznaczałoby to ograniczenie możliwości prowa- dzenia egzekucji z wynagrodzenia przez wierzycieli pracownika. Naruszeniem praw osób trzecich byłoby również ograniczenie podatku czy składki ubezpieczeniowej. Naruszałoby to bowiem prawa Skarbu Państwa czy Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Wzajemne zobowiązania stron układu składające się na część obligacyj- ną układu, dotyczą tych postanowień układu, które nie odnoszą się do treści stosunku pracy lecz określają prawa i obowiązki stron układu. Kodeks przy- kładowo wylicza niektóre z nich. Najważniejsze z nich, to obowiązki doty- czące przestrzegania postanowień układu, wyjaśniania jego treści oraz roz- strzygania sporów między stronami w tym zakresie (por. art. 241' KP). Pojęcie wzajemnych zobowiązań stron układu może być interpretowane w sposób niejednoznaczny w przypadku układu ponadzakładowego. Część bowiem obowiązków z tego zakresu może spoczywać nie na stronach, któ- re zawarły układ, lecz na podmiotach reprezentowanych przez strony układu (pracodawcach i zakładowych organizacjach związkowych), co dotyczy na przykład określonych uprawnień dla organizacji zakładowych lub ich zobo- wiązania się do powstrzymania się od strajku. Nie ma przeszkód, aby dopu- ścić zawieranie takich postanowień, albowiem strony reprezentujące zakłado- we organizacje związkowe i pracodawców są uprawnione do zaciągania zo- bowiązań w ich imieniu. Należy je uznać za pochodne od właściwych posta- nowień obligacyjnych (wiążących tylko strony układu ponadzakładowego). Niezależnie od tego pojęcie wzajemnych zobowiązań stron układu należy interpretować w sposób szeroki, nie ograniczając się tylko do zobowiązań wy- nikających ze stosowania układu, jak to mogłaby sugerować treść art. 241' KP. Nb. 473-476 §36. Rokowania i układy zbiorowe pracy 327 Strony zbiorowych stosunków pracy powinny bowiem mieć możność swo- bodnego kształtowania zbiorowych stosunków pracy. Najlepszym miejscem do tego jest właśnie układ zbiorowy. Dotyczy to w szczególności praw i wol- ności związkowych pracowników, które mogą być przedmiotem sporu zbio- rowego (por. art. l ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych). Byłoby bowiem niecelowe, aby zakres przedmiotowy układu był węższy niż zakres sporu zbiorowego. Przeciwnie, należy dążyć do tego, aby jak najwięcej spraw mogło być rozstrzyganych w drodze rokowań zamiast sporów zbiorowych. Należy dopuścić również regulowanie w układzie dalszych spraw z zakre- su zbiorowych stosunków pracy, poza stosowaniem układu, w tym zwłaszcza sytuacji prawnej związku, procedur i zasad rozwiązywania sporów czy ogra- niczeń prawa do strajku. W szczególności związki zawodowe mogą wyrzec się na pewien czas korzystania z prawa do strajku. Strony mogą także określić w układzie tryb przyszłych rokowań i rozstrzygania związanych z tym spo- rów, o czym mowa w art. 2413 § 2 KP. Jeśli chodzi o inne sprawy, które mogą być regulowane w układzie (nie dotyczące treści stosunku pracy czy zobowiązań jego stron), to jest to na przy- kład wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych'. Porównanie zakresu układów z zakresem sporów zbiorowych wskazuje 477 też na to, iż przedmiot układu może obejmować świadczenia socjalne pra- cowników (nie objęte treścią stosunku pracy). Trudność zastosowania przepi- su art. 240 § 2 KP polega jednak na tym, że nie ma jasności, które z przepi- sów mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Poza bowiem art. 291 § 4 KP przepisy nie określają swojego charakteru, a poglądy doktryny są w tym za- kresie niejednolite. Sam Kodeks zresztą wyłącza z materii układowej niektóre sprawy regulowane przepisami, uznawanymi niekiedy za bezwzględnie obo- wiązujące, co dotyczy np. ochrony przed rozwiązaniem. Ponieważ jednak oma- wiane ograniczenie przedmiotu układu ma charakter wyjątkowy, to nie można interpretować go w sposób rozszerzający. Należy zwrócić uwagę, iż o tym, jaki będzie faktyczny zakres przedmioto- wy układów, nie decydują przepisy Kodeksu regulujące ten zakres, lecz fak- tyczna możliwość i potrzeba regulacji określonych spraw w układach zbioro- wych. Niewątpliwie będą to przede wszystkim kwestie związane z wynagro- dzeniem zasadniczym i innymi składnikami wynagrodzenia. Wpłynie na to również przesunięcie do układów zbiorowych dotychczasowej regulacji wa- runków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą i ograniczenie uprawnień Rady Ministrów do ustalania wynagrodzeń Por. art. 4 ust. l ustawy z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. Dz.U. z 1996 r. Nr 70, póz. 335 ze zm.). Nb. 477 328 Rozdzial VIII. Zbiorowe prawo pracy w sferze budżetowej tylko do sytuacji, w której dla danej grupy pracowników nie zawarto układu zbiorowego pracy, a w pozostałych działach zatrudnienia - tylko do niektórych składników wynagrodzenia. Jeśli chodzi natomiast o warunki pracy, to Kodeks pracy i pozostałe prze- pisy prawa pracy w dalszym ciągu normują większość uprawnień pracow- niczych w sposób szczegółowy, gwarantując zarazem pracownikom stosun- kowo wysoki poziom uprawnień, co w praktyce ogranicza materię układo- wą. Wyraźnym przykładem są zwłaszcza urlopy wypoczynkowe czy odprawy z tytułu zwolnienia z pracy, regulowane w wielu państwach zachodnich prze- de wszystkim w układach zbiorowych pracy. Z drugiej strony, Kodeks posze- rza faktyczny zakres materii układowej w tym zakresie, przesuwając do ukła- dów pewne kwestie regulowane dotychczas przepisami prawa, co dotyczy w szczególności kwalifikacji zawodowych pracowników, skróconego czasu pracy, dodatkowych dni wolnych od pracy i dodatkowych płatnych urlopów wypoczynkowych. IV. Strony układu l. Zdolność układowa pracodawców Stronami układu są związki zawodowe i pracodawcy lub ich organizacje. Nie dotyczy to jednak każdego z tych podmiotów, lecz tylko tych, które mają zdolność układową, przez którą należy rozumieć możność prowadzenia ro- kowań i zawarcia danego układu. Jeśli chodzi o pracodawców, to zdolność układową ma pojedynczy pra- codawca (układ zakładowy) lub ich organizacja (układ ponadzakładowy). Po- jęcie organizacji pracodawców obejmuje także ich federacje i konfederacje. Układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pra- codawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej. Do 31.12.2003 r. ponadzakładowy układ zbiorowy pracy ze strony praco- dawców może zawierać: 1) właściwy minister lub centralny organ administracji rządowej - w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych w organizacji pracodawców, 2) odpowiednio wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek wo- jewództwa oraz przewodniczący zarządu związku międzygminnego lub powiatowego - w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników sa- morządowych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych w organizacji pracodawców. Nb. 478 § 36. Rokowania i uklady zbiorowe pracy 329 2. Zdolność układowa pracowników Po stronie pracowników zdolność układową mają tylko związki zawodo- 479 we. Pośrednio wynika z tego iż stroną układu zbiorowego nie może być za- łoga zakładu pracy ani samorząd pracowniczy. Pracownicy nie mogą też two- rzyć specjalnej reprezentacji dla prowadzenia rokowań i zawarcia układu. Związek zawodowy nabywa ogólną zdolność układową przez sam fakt re- jestracji, bez konieczności spełnienia dodatkowych warunków'. Dla zawar- cia jednak konkretnego układu musi on mieć szczególną zdolność układową określoną w przepisach ustawy. O ile w zakładzie pracy działa tylko jeden związek zawodowy, to posiada on (szczególną) zdolność układową, niezależ- nie od liczby swoich członków. O ile zaś w zakładzie pracy lub na szczeblu ponadzakładowym działa więcej niż jeden związek, to zdolność układową do zawarcia danego układu mają wszystkie związki zawodowe reprezentujące pracowników, jeżeli działają wspólnie, a w razie braku takiego działania - związki uznane za reprezentatywne. Związki te również mogą jednak za- wrzeć układ tylko wtedy, gdy działają wspólnie. Prawo nie przewiduje bo- wiem możliwości zawierania układów przez poszczególne związki zawodo- we, gdyż są one zawierane dla wszystkich pracowników (objętych zakresem podmiotowym układu), a nie tylko dla członków danego związku. 3. Reprezentatywność związku Reprezentatywność związku zawodowego jest określona inaczej na szcze- 480 blu ponadzakładowym i zakładowym. Na szczeblu ponadzakładowym repre- zentatywny jest związek zawodowy, który zrzesza co najmniej pół miliona pracowników, albo co najmniej 10% objętych zakresem działania swego sta- tutu nie mniej jednak niż 10 tysięcy, albo największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty układ (art. 241'7 § l). Stwierdzenie omawianej reprezentatywności jest dokonywane przez sąd w postępowaniu nieprocesowym. Ta dosyć skomplikowana formuła reprezentatywności związku na szczeblu ponadzakładowym stanowi z jednej strony odbicie sytuacji w ruchu związko- wym (pluralizm w połączeniu z częstym brakiem współdziałania związków), z drugiej zaś - stara się ona uwzględniać liczebność poszczególnych ponadza- kładowych organizacji związkowych. Formuła ta zapewnia reprezentatywność ' Jest to przy tym niezależne od posiadania osobowości prawnej. Może się bowiem zdarzyć, iż stroną układu zbiorowego pracy będzie ta jednostka organizacyjna, która zgo- dnie ze statutem związku nie nabywa osobowości prawnej (por. art. 15 ustawy), np. zakła- dowa organizacja związkowa wchodząca w skład związku, którego statut przewiduje tylko osobowość prawną całego związku. Nb. 479-480 330 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy dużym organizacjom związkowym, w tym zwłaszcza OPZZ i „Solidarności". Dotyczy to zarówno całego związku, jak i wchodzących w jego skład związ- ków i ich zrzeszeń'. 481 Na szczeblu zakładowym reprezentatywną jest organizacja związkowa: 1) wchodząca w skład ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną, pod warunkiem zrzeszania co najmniej 7% pracowni- ków zatrudnionych u pracodawcy, lub 2) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia tych wa- runków, to reprezentatywna jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pra- cowników. Reprezentatywność organizacji zakładowych nie jest stwierdzana przez sąd, z wyjątkiem sytuacji, gdy w trakcie rokowań jedna organizacja zgłasza zastrze- żenia co do spełniania warunków tej reprezentatywności przez inną organizację. W imieniu organizacji pracodawców i związków zawodowych układ zawie- rają ich statutowe organy. Kodeks nie określa, na jakiej podstawie i w jakim zakresie będą one upoważnione do prowadzenia rokowań i zawierania ukła- dów obejmujących reprezentowane przez siebie podmioty. Sprawy te regulują bowiem przepisy wewnętrzne (statuty, regulaminy organizacyjne itp.) organi- zacji pracodawców i związków zawodowych. V. Zakres podmiotowy układu 482 Zakres podmiotowy jest ustalany przez jego strony. O ile nie uczynią one tego, to układ uważa się za zawarty dla wszystkich pracowników zatrudnia- nych przez pracodawców objętych jego postanowieniami. Zakładowy układ zbiorowy nie może jedynie określać zasad wynagradzania osób zarządzają- cych zakładem pracy. Dotyczy to członków zarządów spółek kapitałowych i spółdzielni, dyrektorów przedsiębiorstw państwowych oraz inne osoby za- rządzające zakładami w imieniu pracodawcy. Kodeks dopuszcza natomiast objęcie układem osób świadczących pracę na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy, a także emerytów i rencistów. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy obejmuje wszystkich pracodaw- ców zrzeszonych w organizacji pracodawców, która zawarła ten układ, o ile ' Zgodnie bowiem z art. 241'7 § 3, w przypadku stwierdzenia reprezentatywności ogól- nokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji) z mocy prawa staja, się repre- zentatywne wchodzące w jej skład ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia (fede- racje) związków zawodowych. Nb. 481-482 § 36. Rokowania i układy zbiorowe pracy 331 strony układu nie ustaliły inaczej. Nie ma przeszkód prawnych, aby taki układ został zawarty tylko dla niektórych pracodawców zrzeszonych w danej organizacji. Układ może być stosowany do innych podmiotów niż te, dla których go zawarto. Po pierwsze, strony uprawnione do zawarcia układu mogą rozsze- rzyć obowiązywanie „obcego" układu poprzez zawarcie porozumienia o sto- sowaniu go do nich w całości lub części. Nie jest to uzależnione od zgody stron, które zawarły ten układ. Porozumienie takie jest też autonomiczne w stosunku do właściwego układu. Zmiana bowiem jego postanowień nie po- woduje zmiany treści porozumienia'. Po wtóre, na wspólny wniosek organizacji pracodawców i ponadzakłado- wych organizacji związkowych, które zawarły układ ponadzakładowy, mini- ster właściwy do spraw pracy może - gdy wymaga tego ważny interes spo- łeczny - rozszerzyć, w drodze rozporządzenia, stosowanie tego układu w całości lub w części na pracowników zatrudnionych u pracodawcy nie ob- jętego żadnym układem ponadzakładowym, prowadzącego działalność gospo- darczą taką samą lub zbliżoną do działalności pracodawców objętych tym układem (tzw. generalizacja uzp). VI. Rokowania zbiorowe Kodeks nie reguluje procedury rokowań. Zależy ona bowiem od wielu 483 okoliczności, jak w szczególności ich zakres, strony czy przedmiot i powinna być ustalona przez same strony2. Prawo określa natomiast podstawowe zasa- dy, mające charakter reguł postępowania, którymi powinny kierować się stro- ny w trakcie rokowań. Należą do nich: 1) obowiązek przystąpienia do rokowań, 2) obowiązek prowadzenia rokowań w dobrej wierze i z poszanowaniem słu- sznych interesów drugiej strony3 oraz ' A tym samym tych postanowień układu, które są stosowane z mocy tego porozumie- nia. Zgodnie z art. 24'6 § 2 KP, strony porozumienia wiąże jednakże wykładnia jego po- stanowień dokonana przez strony układu. 2 Zachęcanie organizacji pracodawców i pracowników do tworzenia procedur roko- wań zbiorowych jest jednym z podstawowych przejawów popierania rokowań zbiorowych w świetle konwencji nr 154 Międzynarodowej Organizacji Pracy z 1981 r., dotyczącej popierania rokowań zbiorowych. 3 Nasuwa się także pytanie, czy klauzula słusznego interesu dotyczy interesu związku, czy reprezentowanych przez niego pracowników. Z reguły interesy te się zbiegają, ale niekie- dy mogą się rozchodzić. Związek dąży do uzyskania poparcia pewnej grupy pracowników czy zwiększenia przynależności związkowej, a pracownicy do poprawy warunków zatrud- nienia, co nie zawsze musi być tożsame. Związek może też dążyć do zagwarantowania sobie Nb. 483 332 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy 3) obowiązek udzielenia związkom zawodowym informacji o sytuacji eko- nomicznej pracodawcy'. Każda ze stron ma obowiązek przystąpić do rokowań na żądanie drugiej strony w sytuacjach określonych w Kodeksie (art. 2412 § 3). Z inicjatywą prowadzenia rokowań może wystąpić organizacja związko- wa, pracodawca lub jego organizacja. Jeżeli związki nie działają wspólnie to prawo prowadzenia rokowań przysługuje tylko tym z nich, które są reprezen- tatywne (o czym nowa powyżej) i mogą być stroną rokowań. Na ich też żą- danie pracodawca lub organizacja pracodawców ma obowiązek przystąpienia do rokowań. Odmowa podjęcia rokowań przez pracodawcę z reguły może być przyczyną sporu zbiorowego. Dotyczy to zresztą również sytuacji, gdy praco- dawca nie ma takiego obowiązku. Obowiązek prowadzenia rokowań w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony oznacza zdaniem ustawodawcy: 1) uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców, 2) powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w spo- sób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców, 3) poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem. Punkty l i 2 są przede wszystkim inaczej zapisaną klauzulą słusznego interesu drugiej strony2. Dbałość o interes drugiej strony polega na uwzględnieniu jej żądań lub moż- liwości ich spełnienia3. Natomiast obowiązek prowadzenia rokowań w dobrej i swoim działaczom określonych uprawnień, które nie interesują pracowników. Dlatego też omawiany przepis należy chyba interpretować w ten sposób, iż słusznym interesem związku jest taki interes, który służy ochronie interesów pracowników. Wynika to rów- nież z celów związku zapisanego w art. l ustawy o związkach zawodowych. ' Związki zawodowe są z kolei obowiązane do zachowania tajemnicy przedsiębior- stwa w rozumieniu przepisów ustawy z 16.4.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkuren- cji (Dz.U. Nr 47, póz. 211). 2 Pkt 3 dotyczy natomiast nie interesu drugiej strony, lecz osób trzecich, jakimi są pracownicy nie objęci układem. 3 Niekiedy może istnieć sprzeczność między nakazem uwzględnienia postulatów orga- nizacji związkowej (art. 2413 § l pkt l KP) a powstrzymaniem od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców (art. 2413 § l pkt 2 KP). Nierzadka jest bowiem sytuacja, w której uwzględnienie słusznych interesów pracowników w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodaw- ców. Z drugiej strony, taktyka prowadzenia rokowań może skłaniać niekiedy strony do wysuwania nadmiernych żądań lub odmawiania uwzględnienia uzasadnionych postulatów związkowych. Przede wszystkim jednak w gospodarce rynkowej ocena słuszności żądań Nb. 484 § 36. Rokowania i układy zbiorowe pracy 333 wierze powinien być rozumiany jako nakaz nieprzekraczania granic uczciwo- ści czy lojalności wobec drugiej strony rokowań. Za brak dobrej wiary może być poczytany taki sposób prowadzenia rokowań, który ma zniechęcić do nich drugą stronę lub uniemożliwić zawarcie układu, pomimo braku przeszkód w tym zakresie. Dobra wiara łączy się też ściśle z rzetelnością informacji udzielanych drugiej stronie w trakcie rokowań. Obowiązek pracodawców udzielenia związkom zawodowym informacji 485 o sytuacji ekonomicznej pracodawcy może być zresztą uznany za jeden z naj- ważniejszych elementów rokowań. W ostatecznym rachunku to właśnie ta sy- tuacja powinna rozstrzygać o zakresie żądań związków i ustępstw pracodaw- ców. Jest to tym bardziej uzasadnione, iż informacje na ten temat mogą być przedmiotem oceny niezależnego eksperta. Kodeks pracy pozostawia stronom określenie trybu rozstrzygania spo- rów, jakie mogą się pojawić w trakcie rokowań (co może dotyczyć za- równo zasad prowadzenia rokowań jak i przede wszystkim ich rezultatów). W szczególności strony mogą ustalić własne zasady, organy czy procedurę rozstrzygania sporu lub też lub skorzystać z przepisów ustawy z 23.5.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. W tym drugim przypadku, strony decy- dują o tym, w jakim zakresie chcą skorzystać z postanowień ustawy. W szcze- gólności możliwe jest zastosowanie tylko niektórych elementów przewidzia- nej w niej procedury rozwiązywania sporów zbiorowych. O ile strony natomiast w ogóle nie uregulują rozstrzygania kwestii spornych, które mogą wyłonić się w trakcie rokowań, to prowadzenie sporu zbiorowego będzie możliwe tylko na warunkach określonych w tej ustawie. W szczegól- ności, jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy, wszczęcie i prowa- dzenie sporu o zmianę układu może nastąpić nie wcześniej niż z dniem jego wypowiedzenia. O ile zaś strony w razie nieudanych rokowań zbiorowych chciałyby skorzystać z dalszej procedury rozwiązywania sporu zbiorowego (mediacji i arbitrażu)', to obowiązane są one dopełnić wszystkich warunków prowadzenia sporu, a w szczególności zgłoszenia sporu, zawiadomienie inspek- tora pracy i sporządzenie protokołu rozbieżności, który jest warunkiem przej- ścia do dalszych etapów rozwiązywania sporu. W takim przypadku jedynie przewidziany ustawą obowiązek podjęcia rokowań może być bezprzedmiotowy, ponieważ spór jest właśnie następstwem nieudanych rokowań. Zastosowanie i ustępstw stron rokowań nie zawsze jest możliwa z góry do przeprowadzenia, albowiem to dopiero rezultaty rokowań pokazują niekiedy, co jest słusznym interesem stron. ' W szczególności jeżeli związki zawodowe pragną ogłosić strajk celem przełamania impasu w rokowaniach. Nb. 485 334 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy procedury rozstrzygania sporów zbiorowych jest też niezbędne, jeżeli zwią- zek zawodowy chce ogłosić strajk celem wywarcia nacisku na pracodawcę. Połączenie instytucji układu zbiorowego pracy i procedury rozstrzygania sporów zbiorowych należy uznać za słuszne, ponieważ ich wcześniejszy roz- dział stanowił jedną ze słabości naszego zbiorowego prawa pracy. Jest to również celowe i z tego względu, że najlepszym sposobem rozwiązywania sporów zbiorowych są rokowania zbiorowe. Należy zwrócić jednak uwagę, iż te dwie instytucje zbiorowego prawa pracy są częściowo odmiennie uregulo- wane w przepisach, co dotyczy ich stron, zakresu, roli inspekcji pracy czy charakteru prawnego zawieranych porozumień. Praktyczna trudność ich roz- dzielenia polega też na tym, iż często związki zawodowe występując z żąda- niami, nie precyzują, czy jest to wszczęcie sporu zbiorowego, czy też inicja- tywa zawarcia układu. Zastosowanie procedury rozstrzygania sporów do ro- kowań zbiorowych wymaga też inicjatywy związków zawodowych. Tym sa- mym pracodawca pozbawiony jest środków prawnych, które umożliwiałyby mu zmuszenie drugiej strony do podjęcia rokowań lub przełamania impasu w rokowaniach. VII. Zawarcie, rejestracja i rozwiązanie układu Układ może być zawarty na czas nie określony lub czas określony. Strony dowolnie mogą przedłużyć czas jego obowiązywania. Zawarcie układu wy- maga zgodnego oświadczenie woli stron oraz formy pisemnej. W razie wąt- pliwości, czy oświadczenie woli stron zostało złożone prawidłowo stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego o czynnościach prawnych. Układy zbiorowe pracy są rejestrowane przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, a zakładowe układy zbiorowe - przez okręgowego inspektora pra- cy', po stwierdzeniu ich zgodności z prawem. Rejestracja jest warunkiem wejścia układu w życie, przez co należy rozu- mieć, iż układ niezarejestrowany nie ma mocy obowiązującej. Służy ona nie tylko kontroli zgodności układu z prawem, lecz zwiększa również pewność obrotu prawnego. Zgodność układu z prawem dotyczy przede wszystkim jego zgodności z Kodeksem pracy i odnosi się w szczególności do określenia w ustawie przedmiotu i stron układu. ' Por. rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 4.4.2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia reje- stru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych (Dz.U. Nr 34, póz. 408). Nb. 486 § 36. Rokowania i układy zbiorowe pracy 335 Zgodność układu z prawem oznacza też zgodność z pozostałymi przepi- 487 sami prawa pracy, przez co należy rozumieć niepogorszenie sytuacji pracow- ników w układzie w porównaniu z przepisami prawa pracy. Jeżeli postano- wienia układu są niezgodne z prawem, to Kodeks przewiduje możliwość do- pasowania jego treści do przepisów prawa poprzez pominięcie za zgodą stron układu odpowiednich jego postanowień lub ich zmianę. Nie zawsze jest to jednak możliwe. O ile bowiem np. układ został zawarty przez strony, to braku tego nie można usunąć w postępowaniu rejestracyjnym. Od odmowy rejestracji przysługuje stronom układu ponadzakładowego od- wołanie do Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warsza- wie, a stronom układu zakładowego - do właściwego rejonowego sądu pracy. Osoba mająca interes prawny może, w terminie 90 dni od dnia zarejestro- 488 wania układu, wystąpić do organu, który układ zarejestrował, z zastrzeżeniem, że został on zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbioro- wych pracy. Organ rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tej niepra- widłowości a jeżeli nie jest to możliwe, wykreśla układ z rejestru układów. Układ zawarty na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na który został zawarty, a układ zawarty na czas nieokreślony - z upływem okre- su wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron układu. Każdy z układów może być rozwiązany wcześniej na podstawie porozumienia stron i w ter- minie ustalonym przez strony. W razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego układu stosuje się postanowienia układu dotychczasowego, chyba że strony w układzie ustaliły lub w drodze porozumienia ustalą inny termin stosowania postanowień rozwiązanego układu. VIII. Autonomia (swoboda) układowa Dotychczasowe rozważania prowadzą do wniosku, iż na gruncie naszego 489 prawa można mówić o autonomii (swobodzie) układowej. Składa się na nią swoboda zawarcia układu, określenia przez strony jego rodzaju (zakładowy czy ponadzakładowy), zakresu podmiotowego (kręgu objętych nim pracow- ników, a w przypadku układu ponadzakładowego - także pracodawców), przedmiotu (materii układowej i wysokości uprawnień pracowniczych), a tak- że rozstrzygania sporów związanych z zawarciem układu. Układ jest też re- zultatem rokowań zbiorowych, w trakcie których strony swobodnie ustalają jego treść (pod warunkiem niepogorszenia sytuacji pracownika w porównaniu z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy). Rokowania zbioro- we są toczone przez strony bez udziału czy ingerencji państwa oraz innych Nb. 487-489 336 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy instytucji'. Zawarcie układu nie jest też uzależnione od zgody organu admini- stracji państwowej. Również organ rejestrujący układ nie może go zmienić wbrew woli stron, a jedynie może odmówić rejestracji układu niezgodnego z prawem. Strony posiadają też przez cały okres obowiązywania układu upraw- nienia do podejmowania wszystkich czynności związanych z układem, w tym jego interpretacji, zmiany treści czy rozwiązania układu w dowolnym czasie. IX. Zmiany organizacyjne stron układu 1. Połączenie lub podział organizacji Zmiany organizacyjne po którejś z dwóch stron układu nie maj ą wpływu na jego byt. W szczególności w razie połączenia lub podziału organizacji związkowej (zarówno zakładowej, jak i ponadzakładowej) lub organizacji pracodawców albo innego podmiotu, który zawarł układ, ich prawa i obo- wiązki przechodzą na organizacje i podmioty powstałe w wyniku ich połącze- nia lub podziału. 2. Rozwiązanie organizacji W razie rozwiązania organizacji pracodawców (w przypadku układu po- nadzakładowego) lub wszystkich organizacji związkowych, będących stroną układu ponadzakładowego lub zakładowego, pracodawca może odstąpić od stosowania danego układu w całości lub w części po upływie okresu co naj- mniej równego okresowi wypowiedzenia układu. W takich sytuacjach nie- możliwe staje się bowiem wypowiedzenie układu ze względu na brak drugiej jego strony, a nie może on obowiązywać w nieskończoność. 3. Przejęcie zakładu pracy W razie przejęcia całości lub części zakładu pracy przez nowego pra- codawcę do pracowników stosuje się przez rok postanowienia układu, któ- rym byli objęci przed przejęciem. W takim przypadku jednak pracodawca nie staje się stroną układu, co oznacza w szczególności, iż nie może go wy- powiedzieć. ' Nie wyklucza to jednak ustalenia przez Trójstronną Komisję do Spraw Społeczno- Gospodarczych wskaźnika przyrostu wynagrodzeń zaliczanych w ciężar kosztów podmio- tów gospodarczych, por. art. l ustawy z 16.12.1994 r. o negocjacyjnym systemie kształ- towania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń w podmiotach gospodarczych oraz o zmia- nie niektórych ustaw (Dz.U. z 1995 r. Nr l, póz. 2 ze zm.) Nb. 490-492 §37. Spory zbiorowe 337 Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z nie- go warunki umów o pracę mogą być zmienione w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. § 37. Spory zbiorowe Literatura: B. Cudowski, Spory zbiorowe w polskim prawie pracy, Białystok 1998; G. Goidziewicz, Spory zbiorowe. Strajk. Komentarz do ustawy z dnia 23 maja 1991 r., Toruń 1991; W. Kulesza, Demonstracja. Blokada. Strajk, Acta Universitatis Lodziensis, Łódź 1991; H. Lewandowski, Spory zbiorowe pracy. Pojęcie, przedmiot i strony sporu zbio- rowego. Studia z prawa pracy, t. 4, 1997/1998; W. Masewicz, Rokowania oraz spory zbio- rowe pracy. Warszawa 1993; tenże, Strajk. Studium prawno-socjologiczne. Warszawa 1986; K. Seweryński, hasło „Strajk", [w:] Encyklopedia Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (red. L. Florek), Warszawa 2000; A. Swiątkowski, Lokaut (studium stosunków przemysło- wych), [w:] Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej pod red. A. Swiątkowskiego, Kraków 1996; B. Wypchlo-Grymek, Prawne uregulowanie w przedmiocie sporów zbioro- wych pracy a zasada zachowania pokoju społecznego, [w:] Studia z zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej, Kraków 1996; T. Zieliński, Strajk (aspekty polityczno-prawne), PiP Nr 4/1981; tenże. Zbiorowe spory pracy a współczesne koncepcje ładu społecznego, RPEiS Nr 2/1984. I. Pojęcie i przedmiot sporu zbiorowego Polskie prawo tradycyjnie, poczynając jeszcze od okresu międzywojenne- 493 go, odróżnia spór o prawa od sporu o interesy. Spór o prawa dotyczy zasto- sowania lub wykładni obowiązujących przepisów, a jego przyczyną jest nie- rzadko nieprzestrzeganie przez pracodawcę obowiązującego prawa. Spór o in- teresy zmierza natomiast do odmiennego ukształtowania sytuacji zatrudnio- nych i łączy się często z potrzebą zmiany prawa (układu zbiorowego pracy). Dlatego też art. l ustawy z 23.5.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (powoływanej w tym rozdziale jako SporyZbiorU) stanowi, iż spór zbiorowy może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz, jak już o tym była mowa, także praw i wolności związkowych pracowników. Ochro- na tych praw i wolności wspiera bowiem ochronę interesów pracowniczych. Powyższe rozgraniczenie potwierdza również art. 4 ustawy, zgodnie z którym nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pra- cowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed sądem pracy. Spór nie traci charakteru indywidualnego również wtedy, gdy z roszczeniami występuje większa grupa pracowników. Dodatkowym potwierdzeniem powyższego rozróżnienia jest art. 262 § 2 KP, który wyłącza z zakresu właściwości sądów pracy spory dotyczące ustanawiania nowych wa- runków pracy i płacy. Nb. 493 338 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy Widać z tego wyraźnie, iż spory indywidualne rozstrzyga sad pracy, a spory zbiorowe są rozstrzygane w drodze specjalnej, niżej przedstawionej procedury. Ustawa nie zawiera żadnych ograniczeń prowadzenia sporu, w odróżnie- niu od prawa strajku, którego są pozbawione określone grupy pracowników. Wynika z tego, iż podmiotowy zakres prawa sporów zbiorowych w odniesieniu do pracowników jest taki sam, jak prawa zrzeszania się w związki zawodo- we'. Spór może mieć charakter zakładowy lub ponadzakładowy. W tym zakresie zachowuje swoją aktualność pogląd Prezesa Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 10.2.1983 r. (III PO 1/84, OSNCP 1984 z. 11, póz. 207), sformułowany na gruncie ustawy z 1982 r. o związkach zawodowych, zgodnie z którym o charakterze sporu zbiorowego (zakładowy czy ponadzakładowy) decyduje okoliczność, czy spór obejmuje jeden zakład pracy, czy też więcej zakładów. W tym drugim wypadku spór jako „wykraczający poza sprawy jednego zakładu" jest sporem ponadzakładowym. O cha- rakterze sporu zbiorowego nie decydują natomiast inne okoliczności, w szczególności takie jak: czy przedmiot sporu występującego w jednym zakładzie może interesować pracowni- ków innych zakładów pracy bądź też że kierownik zakładu pracy nie jest właściwy do rozwiązania sporu zbiorowego. II. Strony sporu zbiorowego Stronami sporu zbiorowego są pracodawca i pracownicy, których prawa i interesy w sporach zbiorowych są reprezentowane przez związki zawodowe (organizacje zakładowe lub ponadzakładowe w zależności od rodzaju sporu). Prawa zaś i interesy pracodawców mogą być reprezentowane także przez wła- ściwe organizacje pracodawców. Wynika z tego, iż stroną sporu zbiorowego nie może być załoga zakładu pracy ani samorząd pracowniczy. Tym samym pracownicy nie mogą też two- rzyć specjalnej reprezentacji dla prowadzenia sporu, np. komitetu strajkowe- go. Potwierdza to dodatkowo art. 3 ust. 4 SporyZbiorU, zgodnie z którym w imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodo- wy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pra- cownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych. Oznacza to jednak, iż w zakładzie pracy, w którym nie działa związek zawodowy, nie można prowadzić legalnego sporu zbiorowego bez pomocy innego związku. Stąd też można mówić o zasadzie związkowej wyłączności na prowadzenie sporu zbiorowego. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związko- wa, każda z nich może reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące ' W odniesieniu do osób innych niż pracownicy prawo prowadzenia sporu zbiorowego reguluje art. 6 ustawy. Nb. 494 § 37. Spory zbiorowe 339 przedmiot tego sporu (art. 4 ust. l SporyZbiorU). Jest to przy tym niezależne od wielkości tej organizacji oraz od tego, jaka część załogi należy do niej. Działające w zakładzie pracy organizacje związkowe mogą utworzyć wspól- ną reprezentację związkową dla prowadzenia sporu zbiorowego (art. 4 ust. 2 SporyZbiorU), same określając zarazem jej kształt organizacyjny i uprawnienia. Jeżeli jednak nie utworzą takiej reprezentacji, to każda z nich może niezależ- nie prowadzić spór z pracodawcą. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych całkiem świadomie zmierza do ograniczenia udziału organów państwowych w rozstrzyganiu sporów zbio- rowych. Jest to też zgodne z wyżej wspomnianą zasadą autonomii socjalnej, leżącej u podstaw zbiorowego prawa pracy. Zarazem jest to trudne do zreali- zowania w sektorze państwowym, w stosunku do którego państwo w dalszym ciągu zachowuje określone uprawnienia służące pracodawcy. Organy państwo- we podejmuj ą też szereg decyzji, które mogą rzutować na sytuację finansową zarówno prywatnego, jak i w szczególności państwowego zakładu pracy, a tym samym wpływać również na prawa pracowników, co dotyczy zwłaszcza po- datków, kredytów, subsydiów, a także ceł i licencji. Stąd też nierzadko do- chodzi do nieformalnego zaangażowania organów państwa w spór zbiorowy. Wyłączenie ze sporów zbiorowych organów państwa powoduje również ograniczenie przedmiotu sporu zbiorowego. W szczególności niedopuszczalny jest spór z organem wła- dzy, administracji państwowej czy samorządu terytorialnego o wydanie lub zmianę usta- wy albo innego aktu prawnego, co zgodnie z przepisem art. 19 i 20 ustawy o związkach zawodowych należy do uprawnień związku zawodowego, nawet gdyby przedmiotem spor- nych aktów prawnych miały być warunki pracy, płacy lub świadczenia socjalne, o których mowa w art. l ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. III. Rozwiązywanie sporu zbiorowego l. Uwagi wstępne Ustawa szczegółowo określa procedurę rozwiązywania sporu zbiorowego'. 495 Przyświecają jej dwa cele: 1) doprowadzenie stron do osiągnięcia porozumienia, 2) ograniczenie akcji strajkowej. Zdaniem ustawodawcy, spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez pod- miot reprezentujący interesy pracownicze (związek zawodowy) do pracodawcy ' Termin „rozwiązywanie" sporu zbiorowego sugeruje usunięcie konfliktu, w odróż- nieniu od terminu „rozstrzygnięcie" sporu indywidualnego, który oznacza ustalenie, która ze stron sporu ma rację w świetle przepisów prawa. Nb. 495 340 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy z żądaniami w sprawach objętych przedmiotem sporu. W takim przypadku, jeżeli pracodawca nie uwzględnia żądań pracowniczych, na co ustawa daje mu trzy dni, ma obowiązek niezwłocznego podjęcia rokowań w celu rozwiąza- nia sporu w drodze porozumienia. 2. Rokowania Rokowania stanowią zarazem pierwszy etap rozwiązywania sporu. Jedno- cześnie pracodawca ma obowiązek zawiadomić o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Inspektor pracy nie uczestniczy jednakże w roz- wiązywaniu sporu. Odmowa rokowań ze strony pracodawcy stanowi narusze- nie prawa i może być podstawą ogłoszenia strajku'. Ponadto, tak jak i inne naruszenie obowiązków określonych w ustawie, może to być zagrożone karą grzywny nakładaną na pracodawcę, jeżeli jest on osobą fizyczną lub przedstawi- ciela zakładu pracy. Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumie- nia, które stanowi zarazem zakończenie sporu. Zgodnie z art. 9 KP porozumie- nie to ma charakter źródła prawa o randze równej układowi zbiorowemu pracy. Może to być powodem sprzeczności w prawie ze względu na odmienność stron i spo- sobu zawierania układu i porozumienia. W razie nieosiągnięcia porozumienia strony są obowiązane sporządzić pro- tokół rozbieżności ze wskazaniem ich stanowisk. Jest to niezbędne do prze- jścia do następnego etapu rozwiązywania sporu. 3. Mediacja Jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone żądania, spór ten prowadzony jest przez strony z udziałem mediatora. Mediatora ustalają wspól- nie strony sporu zbiorowego. Ustawa wymaga, aby była to osoba dająca gwaran- cję bezstronności, co zresztą leży także w interesie stron. Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w ciągu 5 dni w sprawie wyboru mediatora, to na wniosek jednej z nich mediatora wyznacza Minister Pracy i Polityki Socjalnej. Artykuł 11 ustawy zobowiązuje ministra do ustalenia listy mediatorów w uzgodnieniu z ogólnokrajową, organizacją międzyzwiązkową oraz ogólnokrajowym związkiem zawo- dowym reprezentatywnym dla pracowników większości zakładów pracy. Z listy tej mogą również wybrać mediatora same strony. Ustawa nie określa, na czym ma polegać mediacja, lecz z jej przepisów można pośre- dnio wnioskować, iż ma ona pomóc stronom w osiągnięciu porozumienia (które ma taki sam charakter, jak porozumienie zawierane w wyniku negocjacji). W razie nieosiągnięcia ' Art. 17 ust. 2 ustawy dopuszcza bowiem zorganizowanie strajku, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji. Nb. 496-497 § 37. Spory zbiorowe 341 tego porozumienia, o ile związek zawodowy chce kontynuować spór, strony są ponownie zobowiązane do sporządzenia protokołu rozbieżności (tym razem z udziałem mediatora). 4. Arbitraż Trzecim etapem postępowania jest arbitraż. Polega on na tym, iż związek 498 zawodowy może poddać spór specjalnemu organowi, który nosi nazwę kole- gium arbitrażu społecznego. Spór zakładowy rozpoznaje kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie wojewódzkim, a spór wielozakładowy - Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. W skład kolegium wchodzi przewodniczący wyznaczony spośród sędziów sądu przez prezesa sądu oraz sześciu członków wyznaczonych po trzech przez każdą ze stron. Orzeczenie ko- legium zapada większością głosów'. Jeżeli żadna ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej, orzeczenie to wiąże strony. 5. Ograniczenie akcji strajkowej Jak o tym była mowa, przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych słu- 499 żą również ograniczeniu akcji strajkowej. W szczególności podmiot zgłasza- jący spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może jednak przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu. Poza tym, w trak- cie postępowania mediacyjnego można zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy. Podjęcie zaś akcji strajkowej jest dopuszczalne dopiero w razie nieosiągnięcia porozumienia w postępowa- niu mediacyjnym. Potwierdza to również przepis art. 17 Spory ZbiorU, zgodnie z którym strajk jest środ- kiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu w drodze rokowań i mediacji. Wyjątkowo jedynie strajk może być zorganizowany, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z pro- wadzącym spór działaczem związkowym. IV. Prawo do strajku l. Pojęcie i zakres podmiotowy Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych określa strajk jako zbio- 500 rowe powstrzymywanie się pracowników od wykonywania pracy w celu ' Postępowanie przed kolegium reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 16.8.1991 r. w sprawie trybu postępowania przed kolegiami arbitrażu społecznego (Dz.U. Nr 73, póz. 324). Nb. 498-500 342 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy rozwiązania sporu zbiorowego. Tym samym strajk nie może być prowadzony w innych sprawach niż objęte przedmiotem sporu zbiorowego. O ile spór zbiorowy może być toczony przez wszystkich pracowników, o tyle prawo do strajku ma ograniczony zakres podmiotowy. W szczególności pra- wo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach wła- dzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz pro- kuraturze. Niedopuszczalne jest też organizowanie strajku w Urzędzie Ochro- ny Państwa, w jednostkach Policji, Sił Zbrojnych, Służby Więziennej, Straży Granicznej oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej. Ozna- cza to wyłączenie prawa do strajku zarówno funkcjonariuszy, jak i pracowni- ków cywilnych zatrudnionych w tych działach służby państwowej. Częścio- we ograniczenie prawa do strajku dotyczy zakazu zaprzestania pracy w wyni- ku akcji strajkowej (ale nie innych form protestu) na stanowiskach pracy, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpie- czeństwu państwa. Odnosi się to do wszystkich działów zatrudnienia, w któ- rych w związku ze strajkiem może wystąpić takie zagrożenie. 2. Przesłanki strajku legalnego Prawo określa przesłanki strajku legalnego, uznając za taki tylko strajk zorganizowany zgodnie z przepisami ustawy. Są one w dużym stopniu wzorowane na zachodnich systemach prawnych. Było to o tyle niezbędne, iż do końca lat siedemdziesiątych strajki były faktycznie zakazane, a akcje strajkowe początku lat osiemdziesiątych miały w dużym stopniu charakter polityczny. Czyniło to niemożliwym wykształcenie zasad strajku. Dlatego też już ustawa z 1982 roku odwoływała się w tym zakresie do wzorów zachodnich, co zostało zachowane w obowią- zujących przepisach. Przede wszystkim strajk powinien być środkiem ostatecznym (zasada ultima ratio). Należy przez to rozumieć wcześniejsze wyczerpanie procedury sporu zbiorowego w wyżej przedstawionym zakresie. Nawet jednak po nieudanych rokowaniach i mediacji związek zawodowy powinien rozważyć, czy zamiast akcji strajkowej nie ma innej możliwości uwzględnienia żądań pracowniczych. Łączy się to także z zasadą ekwiwalentności, zgodnie z którą przy podejmowa- niu decyzji o ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący interesy pracowników powinien wziąć pod uwagę współmiemość żądań do strat związanych ze strajkiem. Zastosowanie tej zasady jest o tyle złożone, iż najczęściej rozmiar strat związanych ze strajkiem zależy od czasu jego trwania. W całej rozciągłości daje się ona natomiast od- nieść do strat związanych z ogłoszeniem strajku. Jeżeli zaś spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozu- mienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie Nb. 501 § 37. Spory zbiorowe 343 sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia (zasada pokoju społecznego). Zasadniczą formalną przesłanką legalności strajku jest uzyskanie zgody zainteresowanych pracowników. W szczególności strajk zakładowy jest do- puszczalny po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy, a strajk wielozakładowy - po uzyskaniu zgody większości głosujących pra- cowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte straj- kiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co naj- mniej 50% pracowników. Strajk powinien być ogłoszony przez zakładową organizację związkową, a strajk wielozakładowy - przez organ związku wskazany w jego statucie. Ogłoszenie powinno nastąpić co najmniej 5 dni przed rozpoczęciem strajku. 3. Zasady prowadzenia strajku Dopuszczając strajk legalny, ustawa określa niektóre zasady jego prowa- 502 dzenia w celu ochrony w tym czasie interesów pracodawcy. W szczególności kierownik zakładu pracy nie może być w czasie strajku ograniczony w peł- nieniu obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowni- ków nie biorących udziału w strajku oraz w zakresie niezbędnym do zapew- nienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu. Organi- zatorzy strajku są zaś obowiązani współdziałać z kierownikiem zakładu pracy w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu pracy i nie- przerwanej pracy wyżej wspomnianych obiektów, urządzeń i instalacji. 4. Sytuacja pracownika w czasie strajku Jeśli chodzi o sytuację pracownika w czasie strajku, to jest ona zróżnico- 503 wana w zależności od oceny legalności strajku i udziału w nim pracownika. W szczególności udział pracownika w strajku legalnym nie stanowi narusze- nia obowiązków pracowniczych. A contrario udział w strajku zorganizowa- nym niezgodnie z przepisami ustawy oznacza naruszenie obowiązków pra- cownika i może pociągać za sobą odpowiedzialność za naruszenie tych obo- wiązków, ze zwolnieniem z pracy włącznie. Odpowiedzialność tę ogranicza jednak wyrok SN z 18.3.1992 r., I PRN 11/92, zgod- nie z którym w zakresie odpowiedzialności porządkowej (organizacyjnej) za udział w straj- ku „nielegalnym" należy odróżnić odpowiedzialność organizatorów strajku i zwykłych Nb. 502-503 344 Rozdział VIII. Zbiorowe prawo pracy jego uczestników. Ci pierwsi ponoszą odpowiedzialność zaostrzoną, drudzy na ogólnych zasadach ustanowionych w przepisach Kodeksu pracy. Ponieważ ciężkie naruszenie pod- stawowych obowiązków pracowniczych następuje przez uczestnictwo w akcji zbiorowej zorganizowanej przez zarząd macierzystej organizacji związkowej, w stosunku do której uczestnicy strajku powinni być lojalni i solidarni, udział biernych uczestników strajku nabiera cech ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jedynie w tym wypadku, gdy mieli oni pełną świadomość bezprawności swego postępowania i pomimo otrzymy- wanych ostrzeżeń i wezwań do zaniechania dalszego udziału w strajku kontynuowali go. 504 W okresie strajku legalnego pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Służy mu również prawo do świadczeń z tytułu wypadku przy pracy. Jak stwierdza bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 25.7.1990 r., II PRN 5/90 (nie publikowany), nie można z góry zakładać, że udział pracownika w strajku na terenie zakładu pracy oznacza automatycznie zerwanie związku z pracą w rozumieniu ustawy z 12.6.1975 r. o świadcze- niach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Celem tej ustawy było obję- cie ryzykiem zakładu pracy wszystkich zdarzeń o charakterze nagłym, spowodowanych przyczyną zewnętrzną, którym pracownik ulega w związku z pracą. Związek zawodowy może jednak utworzyć fundusz strajkowy. Nie ma też przeszkód, aby w porozumieniu kończącym strajk pracodawca przyznał pra- cownikom prawo do wynagrodzenia za okres strajku. Okres przerwy w wyko- nywaniu pracy spowodowany legalnym strajkiem wlicza się do okresu zatru- dnienia w zakładzie pracy. Jeżeli pracownik nie bierze udziału w strajku, to niemożność świadczenia przez niego pracy z powodu strajku traktuje się jako przeszkodę leżącą po stronie pracodawcy. Tym samym pracownikowi służy prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania (art. 81 § l). 5. Odpowiedzialność za naruszenie ustawy 505 Ustawa określa również odpowiedzialność za naruszenie jej przepisów. W szczególności przewiduje ona karę grzywny lub ograniczenia wolności za: 1) przeszkadzanie we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób zgodny z pra- wem sporu zbiorowego, 2) kierowanie strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy, 3) niedopełnienie innych obowiązków określonych w tej ustawie. Chodzi tu w szczególności o obowiązki organizatorów strajku legalnego w czasie jego trwania. Ponadto ustawa przewiduje, iż za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzial- ność (odszkodowawczą) na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym. Nb. 504-505 v Rozdział IX. Zatrudnienie i bezrobocie § 38. Wprowadzenie Literatura: Z. Góral, Prawo do pracy. Studium prawa polskiego w świetle porównaw- czym, Łódź 1994; A. Patulski, Wolność pracy, prawo do pracy, zakaz pracy przymusowej, [w:] Studia z zakresu prawa pracy i polityki socjalnej (red. A. Świątkowski), Kraków 1995; W. Swetra, O policji zatrudnienia, PiZS Nr 7-8/1997; J. Wojtyla, Instrumenty polityki racjonalnego zatrudnienia. Zagadnienia społeczne, ekonomiczne i prawne, Katowice 1986. Przepisy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu stanowią uszcze- gółowienie obowiązku państwa udzielania obywatelom pomocy w uzyskaniu zatrudnienia. Obowiązek ten stanowi część polityki zmierzającej do pełnego produktywnego zatrudnienia, którą kodeks wymienia wśród podstawowych zasad prawa pracy (art. 10 § 3 KP). Pomoc państwa w omawianym zakresie obejmuje zarówno właściwą pomoc w uzyskaniu zatrudnienia (pośrednictwo pracy), jak i najróżniejsze formy łagodzenia rozmiarów i skutków bezrobocia poprzez inicjowanie i finansowanie szkoleń, dodatkowych miejsc pracy, prac interwencyjnych i robót publicznych, udzielanie stypendiów i pożyczek, czy wreszcie -jeżeli zawiodą inne środki - przyznawanie zasiłków dla bezrobot- nych. Niezależnie od tego pośrednictwo pracy przyczynia się także do spraw- niejszego działania rynku pracy. Podstawowym aktem prawnym z tego zakresu jest ustawa z 14.12.1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (tekst jedn. Dz.U. z 2001 r. Nr 6, póz. 56), zwana dalej ustawą. Ustawa obejmuje swoim zakresem osoby poszukujące pracy i bezrobotnych. Bezrobotny jest „kwalifikowaną posta- cią" poszukującego pracy. Jemu też przysługuje prawo do zasiłku i niektó- rych innych świadczeń, podczas gdy poszukujący pracy ma tylko prawo do pomocy w jej uzyskaniu. System pomocy dla bezrobotnych jest finansowa- ny ze środków Funduszu Pracy i administrowany przez powiatowe urzędy pracy jako jednostki samorządu terytorialnego. Fundusz ten jest tworzony przede wszystkim z obowiązkowych składek pracodawców i dotacji budżetu państwa. Nb. 506 346 Rozdział IX. Zatrudnienie i bezrobocie Prowadzenie pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego, organizowa- nie i finansowanie szkoleń bezrobotnych należy od 1.1.2000 r. do zadań włas- nych samorządu terytorialnego. Popieranie zatrudnienia łączy się także z zachowaniem miejsc pracy dla obywateli polskich. Dlatego też ustawa reguluje zatrudnianie cudzoziemców. Z drugiej strony zawiera ona również przepisy regulujące niektóre aspekty zatrudniania obywateli polskich za granicą. Decyzje administracyjne w sprawach z zakresu zatrudnienia (zarówno oby- wateli polskich, jak i cudzoziemców) i bezrobocia mogą być zaskarżane do Naczelnego Sądu Administracyjnego. Dotyczy to również zasiłku dla bezro- botnych, który nie jest świadczeniem ubezpieczeniowym, a tym samym nie może być dochodzony przed sądem pracy i ubezpieczeń społecznych. Powia- towe urzędy pracy sprawują też kontrolę przestrzegania ustawy, którą mogą być objęci zarówno pracodawcy, jak i osoby fizyczne (w tym zwłaszcza bez- robotni). W sumie działalność urzędów pracy, w tym sprawowanie przez nie kontroli, stanowi część administracji pracy (której drugim najważniejszym czło- nem jest inspekcja pracy). § 39. Pośrednictwo pracy i uprawnienia bezrobotnych Literatura: Z. Góral, M. Wlodarczyk, Komentarz do ustawy z dnia 16 października 1991 r. o zatrudnieniu i bezrobociu. Łódź 1992; A. Kosut, Komentarz do ustawy o zatrud- nieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, Gdańsk 1996; tejże. Status bezrobotnego i nabycie prawa do zasiłku dla bezrobotnych, PiZS Nr 10/1997; tejże. Świadczenia z Funduszu Pracy przysługujące osobom bezrobotnym, PiZS Nr 3/1998; tejże, hasło „Zasiłek dla bezrobot- nych", [w:] Encyklopedia Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (red. L. Florek), Warsza- wa 2000; W. Sanetra, Zatrudnienie i bezrobocie. Przepisy i komentarz. Warszawa 1993; M Wlodarczyk, „Odpowiednie zatrudnienie" w ustawie o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, PiZS Nr 7-8/1998; Wszystkie osoby pozostające bez pracy, niezależnie od tego, czy są bezro- botne w rozumieniu ustawy, mają prawo do korzystania z pośrednictwa pracy prowadzonego przez urzędy pracy. Polega ono na udzielaniu poszukującym pracy bezpłatnej pomocy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia oraz pra- codawcom w znalezieniu odpowiednich pracowników. Ustawa mówi także o zasadzie równości (równego traktowania obywateli), oznaczają- cej obowiązek udzielania wszystkim poszukującym pracy pomocy, bez względu na ich narodowość, przynależność do organizacji politycznych, społecznych, na pleć, wyznanie i inne okoliczności. Jest to jednak zasada ogólna, która odnosi się nie tylko do poszuki- wania pracy, N h. 507 § 39. Pośrednictwo pracy i uprawnienia bezrobotnych 347 Pośrednictwo pracy jest dobrowolne dla osób poszukujących pracy, nato- miast pracodawcy mają obowiązek zgłaszać wolne miejsca pracy. Bezrobotni zaś są obowiązani zarówno rejestrować się jako osoby poszukujące pracy, jak i zgłaszać się do urzędów pracy celem potwierdzenia swej gotowości do pod- jęcia pracy. Pośrednictwo pracy oparte jest też na zasadzie jawności, ozna- czającej, że informacja o wolnych miejscach pracy zgłoszonych do urzędu pracy jest podawana poszukującym pracy. Ustawa dopuszcza upoważnienie innych podmiotów do prowadzenia pośrednictwa pracy, zabraniając zarazem pośrednictwa w celu osiągania zysku. I. Pojęcie bezrobotnego Ustawa w bardzo szczegółowy sposób definiuje pojęcie bezrobotnego i warunki nabycia prawa do zasiłku, usiłując w ten sposób ograniczyć krąg osób uprawnionych do zasiłku. Ustawowa definicja bezrobotnego obejmuje elementy ogólne oraz szczegółowe, ograniczające to pojęcie. Bezrobotny jest to osoba pozostająca bez pracy, zdolna i gotowa do jej podjęcia oraz zarejestrowana w urzędzie pracy. Status bezrobotnego może jednak przysługiwać tylko osobie w wieku od lat 18 do 60 (kobieta) lub 65 (mężczyzna), pod warunkiem iż nie ma ona innych źródeł dochodu (emerytu- ra, renta, zasiłek z ubezpieczenia społecznego, gospodarstwo rolne, działal- ność gospodarcza) oraz że nie uczy się w systemie dziennym'. Ustawa wymaga też gotowości do podjęcia zatrudnienia zasadniczo w peł- nym wymiarze czasu pracy (w przypadku osób niepełnosprawnych - co naj- mniej w połowie wymiaru). Ustawa przewiduje, iż osoba pozostająca bez pracy może być pozbawio- na statusu bezrobotnego. Następuje to w razie ustania warunków, od któ- rych uzależnia go ustawa, w tym zwłaszcza zdolności2 i gotowości do pracy3. ' Osoba, która uzyskała wpis do ewidencji działalności gospodarczej, lecz działalności tej faktycznie nie podjęła, w okresie, w którym była zarejestrowana jako bezrobotna, nie traci statusu bezrobotnego (por. uchwała SN z 9.9.1993 r., III AZP 12/93, PiZS Nr 12/1993, s. 81). 2 Status bezrobotnego traci osoba, która odmawia poddania się badaniom lekarskim mającym na celu stwierdzenie jej zdolności do pracy. 3 Przerwa w gotowości do pracy do 30 dni nie powoduje utraty statusu bezrobotnego, a jedynie utratę prawa do zasiłku za ten okres. Przerwa w gotowości do pracy z przyczyn usprawiedliwionych (np. choroba) nie ma wpływu na uprawnienia bezrobotnego. Utrata statusu bezrobotnego następuje jednak, jeżeli dana osoba nie stawia się w rejonowym urzędzie pracy w wyznaczonym terminie i nie powiadamia o uzasadnionej przyczynie tego niestawiennictwa. Nb. 508-509 348 Rozdział IX. Zatrudnienie i bezrobocie Ponadto statusu tego będzie pozbawiona osoba, która: 1) uzyskała w miesiącu dochód w wysokości przekraczającej połowę najniż- szego wynagrodzenia, 2) otrzymała pożyczkę z Funduszu Pracy na podjęcie działalności gospodar- czej lub rolniczej, 3) odmówiła bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji pracy stałej lub prac interwencyjnych bądź robót publicznych (pozbawienie statusu bez- robotnego następuje na okres 6 miesięcy). II. Zasiłek dla bezrobotnych 1. Przesłanki nabycia Jeżeli bezrobotnemu nie można zapewnić pracy lub innej pomocy przewi- dzianej w przepisach (np. szkolenie lub pożyczka na podjęcie działalności gospodarczej), to przysługuje mu zasiłek pieniężny. Warunkiem jego nabycia jest brak odpowiedniego zatrudnienia stałego lub doraźnego (prace inter- wencyjne, roboty publiczne) oraz pozostawanie w zatrudnieniu przez okres co najmniej 365 dni w okresie 18 miesięcy poprzedzających nabycie tego prawa. Ustawa szczegółowo określa charakter pracy (stosunek pracy lub wy- konywanie pracy na innej podstawie prawnej) i wysokość otrzymywanego wynagrodzenia (co najmniej najniższe wynagrodzenie). Do okresu zatrudnie- nia, od którego zależy nabycie prawa do zasiłku, wlicza się szereg innych okresów, na przykład okresy służby wojskowej, urlopów wychowawczych lub bezpłatnych z tytułu opieki nad małym dzieckiem czy pobierania renty lub zasiłku. Warunek wcześniejszego pozostawania w zatrudnieniu nie dotyczy bezrobotnych absolwentów zarejestrowanych po raz pierwszy oraz, pod pew- nymi warunkami, osób zwolnionych z zakładu karnego lub aresztu śledczego. 2. Wysokość zasiłku Zasiłek określony został w ustawie o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bez- robociu w wysokości kwoty nominalnej podlegającej kwartalnej waloryzacji (stosownie do wzrostu cen). Jest to wysokość podstawowa, od której są od- stępstwa, stosownie do długości „okresu uprawniającego do zasiłku" (tj. okresu zatrudnienia łącznie z okresami zaliczalnymi). Bezrobotnemu, którego okres uprawniający do zasiłku wynosi do 5 lat, należy się zasiłek w wysokości 80% kwoty podstawowej, a bezrobotny mający 20-letni okres zasiłkowy ma prawo do zasiłku w wysokości 120% wspomnianej kwoty. Nb. 510-511 § 39. Pośrednictwo pracy i uprawnienia bezrobotnych 349 3. Okres pobierania zasiłku Okres pobierania zasiłku wynosi 6, 12 lub 18 miesięcy, w zależności od 512 stopy bezrobocia w miejscu zamieszkania bezrobotnego, jego stażu pracy i sytuacji rodzinnej. 4. Utrata zasiłku Utrata zasiłku (a także statusu bezrobotnego) następuje w razie uzyskiwa- 513 nią wynagrodzenia z tytułu pracy lub innego dochodu w wysokości co naj- mniej połowy najniższego wynagrodzenia. Bezrobotny, pod groźbą grzywny, obowiązany jest zawiadomić urząd pracy o podjęciu zatrudnienia bądź innej pracy lub działalności zarobkowej. Pojęcie zatrudnienia oznacza w ustawie wykonywanie pracy na podstawie stosunku pracy, stosunku służbowego lub umowy o pracę nakładczą. Podobny obowiązek ciąży na pracodawcy. Co miesiąc też bezrobotny jest obowiązany składać oświadczenie o swo- ich dochodach. Bezrobotny zostaje pozbawiony prawa do zasiłku w razie: 1) nieuzasadnionego odmówienia przyjęcia propozycji odpowiedniego zatrud- nienia, szkolenia, wykonywania prac interwencyjnych lub robót publicz- nych, lub 2) wypowiedzenia umowy o pracę albo jej rozwiązania na mocy porozumie- nia stron w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem, 3) rozwiązania ze swej winy stosunku pracy (stosunku służbowego) bez wy- powiedzenia u ostatniego pracodawcy w okresie 6 miesięcy przed zareje- strowaniem. Zasiłek nie przysługuje przez okres 90 dni w sytuacjach określonych w pkt. l i 2, a przez okres 180 w sytuacji określonej w pkt. 3. III. Zasiłek przedemerytalny i świadczenia przedemerytalne Zasiłek przedemerytalny przysługuje bezrobotnemu mającemu okres upraw- 514 niąjący do emerytury i długoletni okres zasiłkowy: 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn'. Wysokość tego zasiłku wynosi 120% kwoty podstawowej, a dla osób zamieszkałych w gminach o szczególnie wysokim bezrobociu - 160% tej kwoty. ' Osoby mające co najmniej 15-letni okres zatrudnienia w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze uprawnione są do zasiłku przedemerytalnego po krótszym o 5 lat okresie zasiłkowym (wynoszącym 25 lat dla kobiet, 30 lat dla mężczyzn). Nb. 512-514 350 Rozdział IX. Zatrudnienie i bezrobocie Świadczenie przedemerytalne przysługuje osobie bezrobotnej w wieku przed- emerytalnym, jeżeli osiągnęła co najmniej wiek - 58 lat kobieta i 63 lata męż- czyzna, gdy posiada okres wymagany do nabycia prawa do emerytury. Wy- sokość świadczenia przedemerytalnego wynosi zasadniczo 90% emerytury. IV. Dodatkowe uprawnienia bezrobotnego 515 Bezrobotny pobierający zasiłek z tego tytułu ma także prawo do zasiłku rodzinnego i pielęgnacyjnego, jak również do niektórych zasiłków z ubez- pieczenia społecznego (porodowy i pogrzebowy). Okres pobierania zasiłku wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, z wyjątkiem stażu pracy, od którego zależy naby- cie prawa do urlopu wypoczynkowego, i oczywiście okresu, od którego zależy ponowne nabycie prawa do zasiłku. Stanowi on także okres składkowy w rozu- mieniu przepisów o emeryturach i rentach. Niezależnie od pobierania zasiłku bezrobotnemu (oraz jego rodzinie) przy- sługuje prawo do bezpłatnej opieki lekarskiej. V. Sytuacja prawna bezrobotnego absolwenta 516 Popierając aktywizację zawodową bezrobotni absolwenci, skierowani na szko- lenie w okresie 12 miesięcy od dnia ukończenia szkoły lub określonego kursu (art. 2 ust. l pkt l ustawy) mają prawo do stypendium w wysokości 60% zasiłku dla bezrobotnych. Utrata tego stypendium następuje m.in. w razie przerwania szkolenia lub podjęcia zatrudnienia lub utraty statusu bezrobotnego. Okres pobiera- nia stypendium wlicza się do okresu pracy w zakresie uprawnień pracowniczych. § 40. Zatrudnienie cudzoziemców w Polsce Literatura: M Barzycka-Banaszczyk, Zatrudnienie cudzoziemców w Polsce, Warsza- wa 1996; W Sanetra, Zasady zatrudniania cudzoziemców w Polsce, Warszawa 1993; tenże, Zatrudnienie w Polsce pracowników z państw Unii Europejskiej, [w:] Prawo pracy. Z aktual- nych zagadnień (red. W. Sanetra), Białystok 1999. 517 Zatrudnienie cudzoziemców (nieposiadających zezwolenia na osiedle- nie się lub statusu uchodźcy w Polsce) podlega ograniczeniom'. Następuje to ' Za cudzoziemców uważa się osoby nie mające obywatelstwa polskiego (art. 2 usta- wy z 25.6.1997 r. o cudzoziemcach, Dz.U. z 1997 r. Nr 133, póz. 739 ze zm.). Nb. 515-517 § 40. Zatrudnienie cudzoziemców w Polsce 351 przede wszystkim poprzez wprowadzenie obowiązku uzyskiwania przez pra- codawcę (także będącego osobą fizyczną) zezwolenia na zatrudnienie cudzo- ziemca, na podstawie stosunku pracy lub powierzenie mu innej pracy zarob- kowej, oraz uzyskania na to zgody przez samego zainteresowanego (obok prawa pobytu w Polsce)'. Jest to niezależne od podstawy, na której jest wykonywana praca. Zezwo- lenia i zgody są wydawane przez starostów na czas oznaczony, dla określo- nego cudzoziemca, na określone stanowisko lub rodzaj wykonywanej pracy. Pracodawca może nawiązać z cudzoziemcem umowę o pracę lub umowę o wykonywanie innej pracy zarobkowej tylko na czas określony w zezwole- niu, a w razie cofnięcia zezwolenia i zgody jest on obowiązany rozwiązać tę umowę. Zezwolenie na zatrudnienie w określonych działach (oświata, służba zdrowia, kultura) wymaga spełnienia dodatkowych warunków przewidzianych odrębnymi przepisami. Zatrudnienie cudzoziemca bez uzyskania zezwolenia, jak również podję- cie przez niego pracy bez uzyskania zgody jest zatrudnieniem nielegalnym i podlega karze grzywny. Jeżeli wydalenie cudzoziemca następuje na skutek podjęcia przez niego zatrudnienia lub wykonywania innej pracy zarobkowej bez wymaganego zezwolenia i zgody, koszty tego wydalenia ponosi praco- dawca2. Zatrudnienie cudzoziemca lub powierzenie mu innej pracy zarobkowej nie wymaga zezwo- lenia i zgody starosty w pewnych przypadkach enumeratywnie wyliczonych w przepisach, co dotyczy na przykład wakacyjnej pracy studentów studiów dziennych odbywanych w Pol- sce (przez okres nie przekraczający 3 miesięcy), usług artystycznych (do 30 dni w roku) czy zatrudnienia opartego na umowach międzynarodowych3. Odrębnym regułom podlega zatrudnianie cudzoziemców w Polsce przez jednostki zagraniczne, które zawarły umowę z polskim podmiotem gospodar- czym4. Udzielanie zezwolenia jednostce zagranicznej następuje na podstawie jej wniosku zawierającego zbiorczy „wykaz pracowników przewidzianych do ' Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 21.4.1998 r. w sprawie szcze- gółowych zasad i trybu wydawania zezwoleń i zgód dotyczących zatrudnienia lub wykony- wania innej pracy zarobkowej przez cudzoziemców na terytorium Rzeczypospolitej Pol- skiej (Dz.U. Nr 53, póz. 336 ze zm.). 2 Por. art. 62 ust. 3 ustawy z 25.6.1997 r. o cudzoziemcach (Dz.U. Nr 114, póz. 739). 3 Por. rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 9.9.1997 r. w sprawie za- trudnienia lub powierzenia innej pracy zarobkowej bez konieczności uzyskania zezwole- nia i zgody starosty (Dz.U. Nr 109, póz. 710 ze zm.). 4 Por. rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 24.4.1995 r. w sprawie trybu zatrudniania cudzoziemców przy realizacji usług eksportowych świadczonych przez pracodawców zagranicznych w Polsce (Dz.U. Nr 66, póz. 340 ze zm.). Nb. 517 352 Rozdział IX. Zatrudnienie i bezrobocie realizacji zawartej umowy o dzieło". Zezwolenie dotyczy wykonywania pra- cy w ramach konkretnie oznaczonej umowy o dzieło. Wydaje się je z reguły na pracę cudzoziemców posiadających specjalistyczne kwalifikacje zawodo- we na okres do 24 miesięcy, z możliwością przedłużenia do 30 miesięcy. Zezwolenie na pracę cudzoziemców na stanowiskach kierowniczych, nadzoru technicznego oraz administracyjnych może być wydane na pełny okres reali- zacji dzieła. Wynagrodzenie cudzoziemców nie może być niższe od wynagro- dzenia przysługującego polskim pracownikom za wykonywanie porównywal- nej pracy. Udzielanie zezwolenia jednostce zagranicznej następuje na podstawie jej wniosku zawierającego zbiorczy „wykaz pracowników przewidzianych do rea- lizacji zawartej umowy o dzieło". Zezwolenie to jest udzielane na okres „rea- lizacji umowy o dzieło", z tym że nie dłużej niż na 12 miesięcy z możliwo- ścią przedłużenia do 24 miesięcy. Na podstawie art. 52 ust. l Układu Europejskiego', przedsiębiorstwa zagraniczne wy- wodzące się z państw członkowskich Unii Europejskiej mają prawo zatrudnienia w Polsce tzw. personelu kluczowego, to znaczy osób na stanowiskach kierowniczych, osób mają- cych szczególne kwalifikacje, specyficzny zawód lub dysponujących specjalistyczną wie- dzą. Wprawdzie przepis ten mówi, iż ma to następować zgodnie z ustawodawstwem obo- wiązującym w danym kraju, a jego końcowa część wspomina nawet o pozwoleniu na pracę, ale jego przestrzeganie nie może oznaczać odmowy zezwolenia na zatrudnienie pracowników cudzoziemskich w sytuacjach określonych w tym przepisie. Z mocy umów dwustronnych dotyczących zatrudnienia, o których mowa poniżej, obywatele wywodzący się z państw będących stronami tych umów mają prawo do podjęcia zatrudnienia w Polsce na takich samych zasadach, jak Polacy za granicą. ' Cudzoziemcy zatrudnieni w Polsce podlegają obowiązkowi ubezpiecze- niowemu na takich samych zasadach, jak obywatele polscy. Uchylenie tego obowiązku, z reguły przejściowe, może nastąpić jedynie w stosunku do obywateli państw, z którymi Polska zawarła odpowiednie umowy dwustronne, co dla przykładu dotyczy Niemiec, Francji, Belgii czy Grecji. § 41. Zatrudnienie pracowników polskich za granicą Literatura: L. Florek, Zatrudnienie pracowników polskich za granicą, MoP Nr 1/1994; J. Skoczyński, Praca za granicą. Warszawa 1996. ' Układ ustanawiający stowarzyszenie między Polską a Wspólnotami Europejskimi i ich państwami członkowskimi, podpisany 19.12.1991 r. (Dz.U. z 1994 r. Nr 11). Nb. 518-519 § 41. Zatrudnienie pracowników polskich za granicą 353 Polskie prawo reguluje także w pewnym zakresie zatrudnienie obywateli polskich za granicą u pracodawców obcych i u pracodawców polskich (firmy polskie działające za granicą). Dopuszczalność zatrudnienia obywateli polskich przez pracodawców za- granicznych oraz jego warunki normuje prawo miejscowe, uzupełnione ewen- tualnie umowami, które w tym zakresie zawarła Polska. Należy tu w szcze- gólności wymienić umowy dwustronne w sprawie zatrudnienia pracowników podpisane przez Polskę z Niemcami', Belgią (1990), Francją2, b. Czechosło- wacją3, Szwajcarią4, Ukrainą5 i Federacją Rosyjską6. Zakres podmiotowy i czasowy tych umów jest ograniczony (poza umową z b. Czecho- -Słowacją). W szczególności umowa z Belgią dotyczy zatrudnienia stażystów, umowy z Fran- cją - stażystów i pracowników sezonowych, umowa z Niemcami - pracowników-gości zatrudnianych w celu podnoszenia ich kwalifikacji zawodowych i językowych, a umowa ze Szwajcarii - stażystów zatrudnianych w celu podnoszenia ich kwalifikacji zawodo- wych i językowych. Odmienny charakter maj ą natomiast umowy, których celem jest unormo- wanie zatrudnienia pracowników polskich w danym państwie, czego przykła- dem jest umowa z Niemcami7 i Francją8. II ' Umowa między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Republiki Federalnej Niemiec w sprawie zatrudnienia pracowników w celu podnoszenia ich kwalifikacji zawo- dowych i językowych (pracowników-gości), sporządzona w Warszawie 7.6.1990 r. (Dz.U. z 1994 r. Nr 100, póz. 487). 2 Umowa między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Republiki Francuskiej w sprawie wymiany stażów zawodowych, sporządzona w Auxerre 29.9.1990 r. (Dz.U. z 1994 r. Nr 100, póz. 489). 3 Umowa między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Czeskiej i Słowackiej Republiki Federacyjnej o wzajemnym zatrudnianiu obywateli polskich i czesko-słowac- kich, sporządzona w Pradze 16.6.1992 r. (nie publikowana). 4 Umowa między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Konfederacji Szwaj- carskiej w sprawie wymiany stażów zawodowych, sporządzona w Bemie 11.6.1993 r., (Dz.U. z 1994 r. Nr 100, póz. 485). 5 Umowa między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Ukrainy o wzajemnym zatrudnianiu pracowników, sporządzona w Warszawie w dniu 16.2.1994 r. (nie publikowana). t Umowa między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Federacji Rosyjskiej o zasadach zatrudniania obywateli polskich na terytorium Federacji Rosyjskiej oraz oby- wateli rosyjskich na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, sporządzona w Moskwie w dniu 15.3.1994 r. (nie publikowana). 7 Por. umowa między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Republiki Federal- nej Niemiec o oddelegowaniu pracowników polskich przedsiębiorstw do realizacji umów o dzieło, sporządzona w Bonn 31.1.1990 r. (Dz.U. z 1994 r. Nr 98, póz. 474), zmieniona umową z 8.12,1990 r. (Dz.U. z 1994 r. Nr 98, póz. 475). 8 Umowa między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Republiki Francuskiej o zatrudnieniu we Francji polskich pracowników sezonowych, sporządzona w Warszawie w dniu 20.5.1992 r. Nb. 520 354 Rozdział IX. Zatrudnienie i bezrobocie Ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu określa natomiast przede wszystkim zasady kierowania obywateli polskich do pracy u pra- codawców zagranicznych, oraz warunki, na jakich możliwe jest uzyskanie świadczeń w Polsce z tytułu takiego zatrudnienia. Okresy zatrudnienia obywateli polskich za granicą u pracodawców zagranicznych za- liczane są do okresów pracy w Polsce w zakresie uprawnień pracowniczych (w tym także świadczeń dla bezrobotnych) i ubezpieczeniowych, pod warunkiem opłacania składki na Fundusz Pracy i składki ubezpieczeniowej. Niezależnie od tego zaliczenie okresu pracy za granicą do stażu pracy w zakresie uprawnień ubezpieczeniowych następuje na podstawie umów międzynarodowych zawartych przez Polskę z Belgią, Francją, Niemcami, a także z Węgrami, Bułgarią i b. Czechosłowacją. Nb. 521 Indeks rzeczowy Liczby oznaczają numery brzegowe umieszczone na marginesie A Absolwenci 516 Arbitraż 498 Bezrobotny - absolwent 516 - dodatkowe uprawnienia 515 - pojęcie 508 - utrata statusu 509 - zasiłek 510-514 Bezskuteczność wypowiedzenia 125 C Choroba zawodowa - odpowiedzialność pracodawcy 369 - postępowanie 374 - przesłanki odpowiedzialności 368 - renta inwalidzka 371 - renta rodzinna 372 - ubezpieczenie 370 Cudzoziemiec - obowiązek ubezpieczeniowy 519 - umowy dwustronne 518 - zatrudnianie 517-519 Czas pracy 214 - pojęcie 215-220 - praca w godzinach nadliczbowych 229-237 - rozkład 227 - ruch ciągły 228 - wymiar 221-227 Czas - niewykonywania pracy 264-267 - wolny na poszukiwanie pracy 185 Czynności prawne - dwustronne 106 - jednostronne 103 D Dane osobowe 74 Dni wolne od pracy 243 Dodatek wyrównawczy 132, 139, 258, 386 Dopuszczenie do pracy 84, 196 Dyferencjacja prawa pracy 25 Dyskryminacja w zatrudnieniu 26 Dyżur 218 Ekwiwalent za nie wykorzystany urlop 254 Ewidencja czasu pracy 241 Europejskie prawo pracy 58 Fundusz pracy 506 Funkcje prawa pracy 10 Funkcje umowy o pracę 77 G Generalizacja uzp. 476 Godność pracownika 24 Gotowość do pracy 126, 216 Inspekcja pracy 396-402 - pojęcie 396 K Klauzula konkurencyjna 81 Kodeks pracy - zakres przedmiotowy 40 - zakres podmiotowy 41 Komisja pojednawcza 404 Komitet założycielski 450 Kompensacja szkód na osobie pracow- nika 352-374 356 Indeks rzeczowy Kontrakty menedżerskie 76 Kontrola przestrzegania przepisów 395^02 Konwencje MOP 57 - wolność związkowa 439, 441, 443 M Mediacja 497 Mianowanie 93 - charakter 95 - kobieta w ciąży 384 - rozwiązanie stosunku pracy 176 - zakres podmiotowy 94 Młodociany 68, 122, 389-394 - obowiązek dokształcania się 394 - ochrona zdrowia 393 - przygotowanie zawodowe 390-392 Molestowanie seksualne 24 Naruszenie obowiązków pracowniczych 144 Negatywna wolność związkowa 443 Niewypłacalność pracodawcy 289-293 - Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych 289, 290 - pojęcie 291 - świadczenia gwarantowane 292 - trudności finansowe pracodawcy 293 Nietypowe stosunki zatrudnienia 62 O Obowiązki pracownika 82, 83, 203-207 - dbałość o dobro pracodawcy 205 - przestrzeganie tajemnicy 206 - stosowanie się do poleceń 207 Obowiązki pracodawcy 199-202 - wydania dokumentów pracownika 186 Obowiązki stron stosunku pracy 190-194 - główne 194 - indywidualne 190 - kolektywne 190 - ogólne 192 - pomocnicze 194 - szczegółowe 192 Ochrona praw nabytych 31 Ochrona przed wypowiedzeniem 117, 121 - działaczy związkowych 458 - kobiety w ciąży 376, 382 - powszechna 118-120 - szczególna 121-123 - w okresie urlopu wychowawczego 380, 382 - wypowiedzeniem zmieniającym 129-132, 386 Ochrona pracy kobiet - ochrona treści stosunku pracy 386 - ochrona trwałości stosunku pracy 382-385 - ochrona zdrowia 377, 378 - opiekujących się małymi dziećmi 387 - prace wzbronione 375 - urlop macierzyński 379 - urlop wychowawczy 380 - zwolnienia od pracy 381 Ochrona pracy 341-351 - bhp 344 - obowiązki i prawa pracowników 349 - obowiązki pracodawcy 343-348 - ochrona zdrowia 347 - odpowiedzialność pracowników 351 - pojęcie 341, 342 - powstrzymanie się od wykonywania pracy 350 - przeszkolenie 346 - służba bhp 348 Odpowiedzialność pracodawcy 300, 335-340 - majątkowa 335-337 - za przestępstwa 338 - za wykroczenia 339, 340 Odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika 160 Odpowiedzialność pracownicza 298, 301-334 - za naruszenie przepisów bhp 351 Odpowiedzialność materialna 308-334 - delikty pracownicze 310 - kilku pracowników 328-330 - naprawienie szkody 318-323 - podstawy 309 - przesłanki 311-317 - regresowa 331-334 - solidarna 329 - wspólna 330 - za mienie powierzone 324-327 Odpowiedzialność porządkowa 301-307 - kary 303, 304 Indeks rzeczowy - przesłanki 302 - tryb wymierzania 305 - uchylanie 306 - zatarcie 307 Odprawa 140,287 Odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia 128, 156 Odwołanie - równoznaczne z rozwiązaniem 167 - równoznaczne z wypowiedzeniem 165 Okres wypowiedzenia - charakter prawny 114 - długość 115 - skrócenie 95, 138 Okres pobierania zasiłku chorobowego 150 Opieka nad dzieckiem 151 Organizacja pracodawców 462-466 - rozwiązanie 475 - swoboda zrzeszania się 463 - tworzenie 465 - uprawnienia 466 - zadania 464 Państwowa Inspekcja Pracy - kompetencje 400-401 - organizacja 397 Podmioty stosunku pracy 63 Podróż pracownicza 220 Pogotowie pracy 219 Porozumienie stron 106 - propozycja 107 - porozumienie pracodawców 109 Porozumienie w sprawie zwolnienia gru- powego 137 Porozumienie zmieniające 98 - przedmiot 99 - skuteczność 100 - skutki 101 - zakres 102 Porozumienia zbiorowe 52 Pośrednictwo pracy 507 Postępowanie pojednawcze 405-407 Powołanie 91 - kobieta w ciąży 384 - ochrona przed rozwiązaniem 166 - rozwiązanie stosunku pracy 165 Praca 3, 5, 7 - jednostronnie wyznaczana 6 357 - nakładcza 4 - w niedziele i święta 240 - w nocy 238, 239 Praca w godzinach nadliczbowych - limit 233 - ograniczenie dopuszczalności 230-233 - pojęcie 229 - udzielanie czasu wolnego 236 - wynagrodzenie 234-237 - zakazy zatrudniania 231 Praca więźniów 6 Pracodawca 63 - zdolność do czynności 69 Pracownik 68 - zdolność do czynności 70 Pragmatyki służbowe 46, 93, 95 Prawa stron stosunku pracy 195-197 - prawo pracodawcy do korzystania z wy- ników pracy 197 - prawo pracownika do zatrudnienia 196 - uprawnienia kierownicze pracodawcy 198 Prawo cywilne 47-49 - dopuszczalność stosowania 48 - stosowanie odpowiednie 49 Prawo pracy - a prawo administracyjne 9 - a prawo cywilne 9, 47 - charakter norm 28 - pojęcie 1,2, 10 - przedmiot 11, 15 Procesowe stosunki pracy 12 Przedawnienie - bieg 429 - cel 425 - istota 424 - przedłużenie 430 - przedmiot 426 - przerwanie 430 - roszczeń urlopowych 255 - termin zawity 431 - terminy 427 - zawieszenie 430 Przedawnienie roszczeń pracowniczych 424 Przejściowe powierzenie innej pracy 105 Przeniesienie do innej pracy 104 Przerwy w wykonywaniu pracy 242 Przestępstwo 145 Przestój 217 358 Indeks rzeczowy Przygotowanie zawodowe młodocianych 390-392 - zawarcie umowy 391 - rozwiązanie umowy 392 Przywrócenie do pracy 125, 154 Regulamin pracy 53 Regulamin wynagradzania 54, 269, 475 Rejestracja związku 433 Reprezentatywność związku 452, 453, 456,472 Rokowania 496 Rokowania zbiorowe 481-485 - dobra wiara 483 - interes drugiej strony 483 - rozstrzyganie sporów 485 - udzielanie informacji 484 Roszczenia pracownika - w związku z rozwiązaniem natychmia- stowym 153 - w związku z wydaniem świadectwa pra- cy 188, 189 - w związku z wygaśnięciem 184 - w związku z wypowiedzeniem 124-128 - w związku z wypowiedzeniem zmienia- jącym 133 Rozwiązanie umowy o pracę bez wypo- wiedzenia - forma 142 - pojęcie 141 - przez pracownika 157-159, 161 - przyczyny nie zawinione przez pracow- nika 149 - przyczyny zawinione przez pracownika 144 - termin 147 - związkowa kontrola 152 Sąd pracy 163 - postępowanie 415-418 - ustrój 408, 409 - właściwość miejscowa 414 - właściwość podmiotowa 410 - właściwość rzeczowa 153, 411 Społeczna inspekcja pracy - kompetencje 402 - organizacja 398 Społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa 37 Spory pracy 403-422 - wykonywanie orzeczeń i ugod 419-422 Spółdzielcza umowa o pracę 96 Spór zbiorowy 493-505 - a rokowania zbiorowe 468 - naruszenie przepisów 505 - pojęcie 493 - rozwiązywanie 495-499 - strony 494 Statut 55 Statut związku 433 Staż pracy 295 Stosunek pracy 11, 59-62 - cechy 62 - pojęcie 59 - rodzaje 61 - zakres 60 - zawarcie 75-84 - zmiana 84 Strajk 500-504 - pojęcie 500 - przesłanki legalności 501 - sytuacja pracownika 503 - zasady prowadzenia 502 Szkoda 316, 320 Śmierć pracodawcy 182 Śmierć pracownika 183 Świadczenia związane z pracą 285-288 - kompensacyjne 286 - odprawy 287 - wypłaty z zysku 288 Świadectwo pracy - roszczenia pracownika 188, 189 - sporządzanie i prostowanie 186 - treść świadectwa 187 Świadczenie wyrównawcze 365 T Tele-praca 4 Tymczasowe aresztowanie 180, 181 Ubezpieczenia społeczne 19 Ugoda 406, 407 Układ zbiorowy pracy 51, 467-489 Indeks rzeczowy 359 - „trzecia część" 479 - część normatywna 477 - część obligacyjna 478 - geneza 467 - pojęcie 469 - przedmiot 477 - rejestracja 487 - rozwiązanie 488 - strony 470^73 - swoboda układowa 489 - zakres podmiotowy 474-476 - zawarcie 486 - zmiany organizacyjne stron 490-492 - znaczenie 468 Umowa o pracę - dodatkowe składniki 80-82 - funkcje 77 - konieczne składniki 79 - odgraniczenie od umów cywilnopraw- nych 76 - określenie miejsca pracy 213 - pojęcie 75 - rodzaje 85 - swoboda umów 80 - treść 78 - ustalanie treści stosunku pracy 208 - ustalanie wynagrodzenia 269 - zawarcie 75, 83, 84 - z młodocianym 389 Umowa na czas wykonania określonej pracy 88 - rozwiązanie 164 - umowa przedwstępna 85 Umowa na okres próbny 86 - rozwiązanie 162 Umowa na czas określony 87 - rozwiązanie 163 Upadłość i likwidacja zakładu 136 Uprawnienia ojca 388 Uprawnienia pracownika 82 Urlop wypoczynkowy 245-255 - ekwiwalent 254 - nabycie 246 - odwołanie z urlopu 252 - plan urlopów 248 - podział urlopu 251 - przedawnienie 255 - udzielanie 248 - wymiar 247 - wynagrodzenie 253 - zmiana terminu 250 Urlop bezpłatny 256 Urlop wychowawczy 380 Urlopy pracownicze 244 - pojęcie 244 Usprawiedliwiona nieobecność 122 Usprawiedliwiona nieobecność w pracy 258,259 - obowiązki pracownika 260 Utrata uprawnień 146 W Wina pracownika 312-314, 321 - ciężar dowodu 315 Wybór 92 - rozwiązanie 172 - zakaz wypowiadania 173 - zrzeczenie się mandatu 174 Wygaśnięcie stosunku pracy 177-184 - po zakończeniu służby wojskowej 178 - po zakończeniu stosunku pracy z wy- boru 178 - roszczenia pracownika 184 - tymczasowe aresztowanie 180 Wykonywanie pracy 209 - miejsce pracy 209-211 - miejsce wykonywania czynności pracow- niczych 212 - określenie miejsca 213 - pojęcie 211 Wykonywanie orzeczeń i ugod 419-422 - należności pieniężne 421 - świadczenia niepieniężne 422 Wykroczenia przeciwko prawom pracow- nika 338-340 Wynagrodzenie - dodatki 276 - dodatkowe składniki 272-276 - nagroda 274 - naruszenie obowiązku wypłaty wynagro- dzenia 284 - ochrona 277-284 - ogólna charakterystyka 261, 262 - ograniczenie potrąceń 279 - ograniczenie swobody dysponowania 278 - podstawowe 271 - premia 273 - prowizja 275 - przedmiot 263-267 360 Indeks .wy - termin i forma wypłaty 282, 283 - warunki 268, 269 - za czas pozostawania bez pracy 127 - za czas urlopu 253 - za pracę w godzinach nadliczbowych 234-237 Wypadek przy pracy - cechy 353-356 - jednorazowe odszkodowanie 361-364 - odpowiedzialność na podstawie KC 367 - odszkodowanie za przedmioty 366 - podstawy odpowiedzialności 358 - pojęcie 352 - postępowanie 374 - przesłanki odpowiedzialności 359 - przyczyna zewnętrzna 355 - renta inwalidzka 371 - renta rodzinna 372 - świadczenia powypadkowe 361-366 - świadczenie wyrównawcze 365 - ubezpieczenie 370 - zdarzenie nagłe 354 - związek z pracą 356 Wypadek w drodze do pracy 373 Wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy 357 Wypowiedzenie zmieniające 129-133, 257 - konsultacja związkowa 131 - ochrona 132 - zasadność 130 Wypowiedzenie umowy - forma 113 - kontrola związkowa 119 - okres 114-115 - pojęcie 112 - termin 116 - zasadność 120 Zakaz wypowiedzenia 121-123 Zakaz konkurencji 81 Załoga zakładu pracy 434 Zasady prawa pracy - godziwe wynagrodzenie 27 - osobistego świadczenia pracy 62 - podporządkowania poleceniom pracodawcy 62 - podstawowe 20 - prawo do pracy 22 - ryzyka pracodawcy 62 - uprzywilejowanie pracownika 31 - wolność pracy 21 - zbiorowego prawa pracy 44 Zasady współżycia społecznego 37 Zasiłek dla bezrobotnych - okres pobierania 512 - przestanki nabycia 510 - utrata 513 - wysokość 511 Zatrudnienie za granicą 520-521 - kierowanie do pracy 521 - pracodawca polski 504 - pracodawca zagraniczny 520 Zatrudnienie i bezrobocie 506-521 Zawarcie umowy o prace - forma 84 - sposób 83 Zbiorowe prawa i interesy 456, 493 Zbiorowe prawo pracy - ewolucja 437 - pojęcie i zakres 432-^136 - źródła 50 Zbiorowe stosunki pracy 13, 435 Zbiorowe prawa pracownicze 455, 456 Zmiana pracodawcy 64 Zmiana stosunku pracy 97 Związki zawodowe - konsultacja (art. 38 KP) 119, 131 - kontrola przy rozwiązaniu natychmiasto- wym 143, 152 - naruszenie prawa 460, 461 - porozumienie w sprawie zwolnień gru- powych 123 - przedmiot działalności związkowej 452 - reprezentatywność 456-457 - rozwiązanie 451 - samorządność i niezależność 444, 445 - swoboda zrzeszania się 439-447 - tworzenie 450 - uprawnienia 453-455 - uprawnienia i ochrona działaczy związ- kowych 458,459 - zakres podmiotowy wolności związko- wej 448,449 Zakaz dyskryminacji antyzwiązkowej 442 Zwolnienie grupowe 135 Zwolnienie od pracy 257 - działaczy związkowych 458 Zwyczaj zakładowy 38 Ź Źródła prawa pracy - akty instrukcyjne 33 - akty wykonawcze 45 - międzynarodowe 35, 56-58 - pragmatyki służbowe 46 Indf.^ .,,'zowy - regulamin pracy 53 - regulamin wynagradzania 54 - statut 55 - układ zbiorowy pracy 44 - ustawowe 32, 37 - właściwe prawu pracy 34 - zbiorowego prawa pracy 50 1091005653