Tadeusz Majewski Systemy rehabilitacji zawodowej w krajach Europy Zachodniej 1999 SPIS TREŚCI WSTęP .... .... .... 15 I. REHABILITACJA ZAWODOWA I ZATRUDNIENIE OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH .... 16 II. OGÓLNOŚWIATOWE ZALECENIA DOTYCZąCE REHABILITACJI ZAWODOWEJ I ZATRUDNIENIA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH.... 19 1. Zaangażowanie Organizacji Narodów Zjednoczonych w sprawy osób niepełnosprawnych .... 19 2. Polityka Międzynarodowej Organizacji Pracy w odniesieniu do rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych .... 20 3. Zalecenia dotyczące poradnictwa zawodowego dla osób niepełnosprawnych .... 24 4. Zalecenia dotyczące przygotowania zawodowego osób niepełnosprawnych .... 25 5. Zalecenia dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych .... 28 6. Zalecenia dotyczące zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych .... 30 III. EUROPEJSKIE ZALECENIA dotyczące REHABILITACJI ZAWODOWEJ I ZATRUDNIENIA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH .... .... 32 1. Zalecenia Rady Europy dotyczące spraw osób niepełnosprawnych .... 32 2. Zalecenia Unii Europejskiej dotyczące spraw osób niepełnosprawnych .... 34 3. Zalecenia dotyczące poradnictwa zawodowego dla osób niepełnosprawnych .... 35 4. Zalecenia dotyczące przygotowania zawodowego osób niepełnosprawnych .... .... 37 5. Zalecenia dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych .... 38 6. Zalecenia dotyczące zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych .... 38 IV EUROPEJSKIE SYSTEMY REHABILITACJI ZAWODOWEJ .... 42 1. FRANCJA.... 42 1.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych .... 42 1.1. 1 . Przepisy prawne dotyczące osób niepełnosprawnych .... 42 1.1.2. Przepisy prawne dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych .... 44 1.2. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych .... 46 1.2.1. Orzecznictwo o niepełnosprawności .... 46 1.2.2. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych .... 47 1.2.3. Pośrednictwo pracy osób niepełnosprawnych .... 48 1.2.4. Fundusz Integracji Zawodowej Osób Niepełnosprawnych .... 49 1.3. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy .... 51 1.3.1. Realizacja wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych .... 51 1.3.2. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy.... 52 1.4. Zatrudnienie chronione osób niepełnosprawnych .... 54 1.4.1. Rodzaje placówek zatrudnienia chronionego.... 54 1.4.1.1. Zakłady pracy chronionej .... 54 1.4.1.2. Ośrodki aktywności zawodowej .... 55 1.4.2. Rodzaje działalności gospodarczej placówek zatrudnienia chronionego .... 56 1.4.3. Finansowanie placówek zatrudnienia chronionego .... 57 1:4.4. Przejście pracowników z placówek zatrudnienia chronionego do zwykłych zakładów pracy .... 51 2. HISZPANIA .... 59 2.1. Przepisy prawne dotyczące osób niepełnosprawnych .... 59 2.2. Organizacja rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych .... .. 60 2.2.1. Ocena zdolności do pracy i poradnictwo zawodowe dla osób niepełnosprawnych .. 60 2.2.2. Szkolenie zawodowe osób mepełnosprawnych .... 61 2.2.3. Pośrednictwo pracy osób niepełnosprawnych.... 62 2.3. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy .... 63 2.3.1. Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy .... .... 63 2.3.2. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy.... 64 2.4. Zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych .... 65 2.5. Zatrudnienie chronione osób niepełnosprawnych .... 65 2.5.1. Zadania specjalnych ośrodków pracy.... 65 2.5.2. Pracownicy specjalnych ośrodków pracy .... 66 2.5.3. Finansowanie specjalnych ośrodków pracy .... 67 2.5.4. Specjalne zakłady pracy prowadzone przez Fundację ONCE .... 67 2.6. Prowadzenie działalności gospodarczej przez osoby niepełnosprawne .... 68 3. HOLANDIA .... .. . 69 3.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych .... 69 3.2. Dane statystyczne dotyczące osób niepełnosprawnych .... 71 3.3. Systemy orzecznictwa o niezdolności do pracy .... 72 3.4. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych .... 73 3.5. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy .... 74 3.5.1. Polityka zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy .... 74 3.5.2. Realizacja polityki zatrudniania osób niepełnosprawnych .... 76 3.5.3. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy.... 77 3.5.4. Zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy.... 78 3.6. Zakłady pracy chronionej .... 78 3.6.1. Organizacja zakładów pracy chronionej .... 79 3.6.2. Cele zakładów pracy chronionej .... 80 3.6.3. Działalność gospodarcza zakładów pracy chronionej .... 81 3.6.4. Finansowanie zakładów pracy chronionej .... 82 3.6.5. Przejście pracowników zakładów pracy chronionej do pracy na otwartym rynku .... 83 3.6.6. Ogólna ocena zakładów pracy chronionej .... 84 3.7. Ośrodki aktywności zawodowej .... 85 4. NIEMCY .... 86 4.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych .... 86 4.1.1. Przepisy prawne dotyczące osób niepełnosprawnych .... 86 4.1.2. Przepisy prawne dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych .... .... 87 4.2. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych .... 89 4.2.1. Orzekanie o niepełnosprawności.... 89 4.2.2. Poradnictwo zawodowe i pośrednictwo pracy dla osób niepełnosprawnych .... 90 4.2.3. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych .... 91 4.3. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy .... 92 4.3.1. Obowiązki zakładów pracy wobec pracowników niepełnosprawnych .... 92 4.3.2. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy.... 93 4.3.3. Realizacja obowiązku zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych przez zakłady pracy.... 95 4.4. Warsztaty dla osób niepełnosprawnych .... 96 4.4.1. Cel i zadania warsztatów dla osób niepełnosprawnych .... 96 4.4.2. Organizacja warsztatów pracy dla osób niepełnosprawnych .... 97 4.4.3. Pracownicy warsztatów dla osób niepełnosprawnych .... 98 4.4.4. Działalność gospodarcza warsztatów dla osób niepełnosprawnych .... 98 4.4.5. Finansowanie warsztatów dla osób niepełnosprawnych .... 99 4.4.6. Przejście pracowników warsztatów dla osób niepełnosprawnych do zwykłych zakładów pracy .... 99 4.5. Zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych .... 99 4.5.1. Niemiecka koncepcja zatrudnienia wspomaganego.... 99 4.5.2. Realizacja koncepcji zatrudnienia wspomaganego .... 100 4.5.3. Asystenci zawodowi .... 102 4.6. Przedsiębiorstwa zatrudnienia socjalnego .... 102 5. SZWECJA.... . 104 5.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych .... 104 5.1.1. Ogólna polityka wobec osób niepełnosprawnych .... 104 5.1.2. Polityka zatrudnienia osób niepełnosprawnych.... 105 5.2. Definicje osoby niepełnosprawnej .... 106 5.3. Organizacja rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych .... 107 5.3.1. Krajowy Zarząd do Spraw Rynku Pracy .... 107 5.3.2. Ośrodki oceny zdolności do pracy .... 108 5.3.3. Ośrodki szkolenia zawodowego .... 108 5.4. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy .... 109 5.4.1. Obowiązki zakładów pracy wobec pracowników niepełnosprawnych .... 109 5.4.2. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy.... 110 5.4.3. Zagadnienie bezrobocia osób niepełnosprawnych .... 111 5.5. Zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych .... 112 5.6. Zatrudnienie chronione - przedsiębiorstwo Samhall .... 112 5.6.1. Cel przedsiębiorstwa Samhall .... 112 5.6.2. Pracownicy niepełnosprawni w zakładach Samhall .... 113 5.6.3. Finansowanie zakładów Samhall .... 114 5.6.4. Przejście pracowników z zakładów Samhall do pracy w zwykłych zakładach .... 114 5.6.5. Dodatkowe zadania służb rehabilitacyjnych zakładów Samhall .... 115 6. WIELKA BRYTANIA .... 116 6.1. Ustawa o dyskryminacji osób niepełnosprawnych .... 116 6.2. Definicja osoby niepełnosprawnej .... 118 6.3. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych .... 119 6.4. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych .... 121 6.4.1. Rozwój systemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych .... 121 6.4.2. Organizacja zatrudniania osób niepełnosprawnych .... 122 6.4.3. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy .... 123 6.4.4. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy.... 125 6.4.5. Postawy pracodawców wobec zatrudnienia osób niepełnosprawnych .... 126 6.5. Zatrudnienie wspomagane (chronione) osób niepełnosprawnych .... 127 6.5.1. Przedsiębiorstwo Remploy .... 128 6.5.1.1. Cele Remploy .... 128 6.5.1.2. Kierowanie do zakładów Remploy .... 129 6.5.1.3. Pracownicy zakładów Remploy .... 129 6.5.1.4. Kierownictwo zakładów Remploy .... 129 6.5.1.5. Działalność gospodarcza zakładów Remploy .... 130 6.5.1.6. Finansowanie zakładów Remploy ....w... 131 6.5.2. Specjalne zakłady pracy dla osób niepełnosprawnych.... 132 6.5.3. Programy zatrudniania wspomaganego osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy.... 132 6.6. Ogólna sytuacja w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych .... 133 6.7. Ośrodki dziennego pobytu dla osób niepełnosprawnych .... 134 7. WŁOCHY .... 135 7.1. Przepisy prawne dotyczące osób niepełnosprawnych . .. 135 7.2. Definicja osoby niepełnosprawnej ....www ... 136 I, 7.3. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych .... 137 7.4. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych .... 138 7.5. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy .... 140 7.5.1. Zatrudnienie obligatoryjne osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy .... 140 7.5.2. Pośrednictwo pracy osób niepełnosprawnych .... 141 7.5.3. Komisje do spraw obligatoryjnego zatrudnienia osób niepełnosprawnych .... 141 7.5.4. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy.... 142 7.6. Zatrudnienie chronione osób niepełnosprawnych .... 143 7.6.1. Zintegrowane spółdzielnie pracy ....ww... 143 7.6.2. Zakłady pracy chronionej .... 147 7.7. Rezerwowane stanowiska pracy dla osób niewidomych .... 149 7.8. Ośrodki socjalnoedukacyjne dla osób niepełnosprawnych .... 150 7.9. Ogólna sytuacja dotycząca zatrudnienia osób niepełnosprawnych .... 151 V SYSTEMY REHABILITACJI ZAWODOWEJ W KRAJACH POZAEUROPEJSKICH .... 153 1. AUSTRALIA.... 153 1.1. Przepisy prawne dotyczące osób niepełnosprawnych .... .... 153 1.2. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych .... 154 1.2.1. Federalny Urząd Zatrudnienia .... 155 1.2.2. Federalny Urząd Usług Rehabilitacyjnych .... 156 1.3. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy .... 158 1.4. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zakładach pracy chronionej .... 159 2. JAPONIA .... 160 2.1. Ustawodawstwo dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych .... 160 2.2. Organizacja rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych .... 161 2.2.1. Zadania Ministerstwa Pracy .... 161 2.2.2. Japońskie Stowarzyszenie do Spraw Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych .... 162 2.3. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy .... 163 2.3.1. Obligatoryjny wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy.... 163 2.3.2. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy.... 164 2.3.3. Sytuacja w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych .... 165 3. STANY ZJEDNOCZONE AP .... 166 3.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych .... 166 3.1.1. Federalna polityka wobec osób niepełnosprawnych .... 166 3.1.2. Polityka wobec zatrudnienia osób niepełnosprawnych .... 168 3.2. Definicja i liczba osób niepełnosprawnych .... 169 3.3. Organizacja rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych .... 170 3.3.1. Rehabilitacja zawodowa osób niepełnosprawnych na szczeblu federalnym .... 170 3.3.2. Stanowe urzędy do spraw rehabilitacji zawodowej .... 171 3.3.3. Rehabilitacja zawodowa niepełnosprawnych weteranów.... 172 3.3.4. Program niezależnego życia .... 173 3.3.5. Specjalny program dla niewidomych sprzedawców .... 174 3.3.6. Inne programy rehabilitacji zawodowej finansowane z funduszy federalnych ....:.... 174 3. 4. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy .... 175 3.4.1. Obowiązki zakładów pracy wobec pracowników niepełnosprawnych .... 175 3.4.2. Egzekwowanie obowiązków zakładów pracy wobec pracowników niepełnosprawnych .... 176 3.4.3. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy.... 177 3.4.4. Sytuacja w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych .... 179 3.5. Zakłady pracy chronionej ....:.... 179 3.6. Zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych .... 180 3.7. Prowadzenie działalności gospodarczej przez osoby niepełnosprawne .... 182 VI. EUROPEJSKIE TENDENCJE A POLSKI SYSTEM REHABILITACJI ZAWODOWEJ I ZATRUDNIENIA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH .... 183 1. Ustawodawstwo antydyskryminacyjne .... 183 2. Ustawodawstwo dotyczące rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych .... 184 3. Sprawa definicji osoby zawodowo niepełnosprawnej .... 186 4. Organizacja rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych .... 187 5. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy .... 189 5.1. Obligatoryjne zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy.... 190 5.2. Prawo do pracy osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy .... 192 5.3. Przystosowanie stanowiska i miejsca pracy do potrzeb pracownika niepełnosprawnego .... 192 5.4. Zachęty materialne dla pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne .... 193 5.5. Zachęty materialne dla pracowników niepełnosprawnych ...., 194 5.6. Polski system zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy.... 195 6. Zatrudnienie chronione osób niepełnosprawnych .... 196 6.1. Sytuacja zakładów pracy chronionej w krajach europejskich .... 196 6.2. Zakłady pracy chronionej w Polsce .... 201 7. Zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych .... 203 UWAGI KOŃCOWE .... 205 BIBLIOGRAFIA OGÓLNA .... 207 WSTęP Polska czyni usilne starania o wejście do Unii Europejskiej ijest członkiem Rady Europy. W krajach członkowskich tych organizacji dąży się obecnie do ustalania wspólnej polityki, celów i zasad rozwiązywania różnych problemów ekonomicznych i społecznych. Dotyczy to także polityki wobec osób niepełnosprawnych. Przykładem tego może być wydawanie przez różne międzynarodowe organizacje, również Radę Europy i Unię Europejską, różnych dokumentów, mających na celu ustalenie wspólnej polityki wobec osób z ograniczeniami sprawności. Dążność do ujednolicenia wynika stąd, że poszczególne kraje europejskie wypracowały sobie różne systemy rozwiązywania problemów osób niepełnosprawnych, biorąc pod uwagę swoje warunki polityczne, społeczne i gospodarcze. Dotyczy to także rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia tych osób. Celem pracy Systemy rehabilitacji zawodowej w krajach Europy Zachodniej jest przedstawienie europejskiej polityki i zaleceń dotyczących rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz form ich realizacji przez niektóre kraje Europy Zachodniej, zwłaszcza posiadające bardziej zaawansowane systemy rozwiązań problemów zawodowych osób niepełnosprawnych oraz dokonanie ogólnej analizy porównawczej z polskim systemem. Praca przeznaczonajest: 1. Dla twórców polityki społecznej oraz decydentów odpowiedzialnych za realizację tej polityki w zakresie spraw związanych z rehabilitacją zawodową i zatrudnieniem osób niepełnosprawnych. 2. Kierowników realizujących różne programy rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz innych profesjonalistówwłączonych w ten proces. 3. Studentów różnych kierunków pragnących szerzej zapoznać się z problemami rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych w innych krajach. I. REHABILITACJA ZAWODOWA i ZATRUDNIENIE OSÓB NIEPEłNOSPRAWNYCH Szacunkowo przyjmuje się, że na globie ziemskim żyje ponad 500 milionów osób niepełnosprawnych, czyli około 10% całej ludzkości. Niepełnosprawność organizmu pociąga za sobą liczne konsekwencje i stwarza człowiekowi wiele problemów. Problemy te mają różną naturę, a mianowicie: medyczną, psychologiczną, pedagogiczną, społeczną i zawodową. Dla rozwiązania wymagają one określonych działań i zastosowania odpowiednich środków. Według Światowej Organizacji Zdrowia takie kompleksowe i skoordynowane stosowanie środków medycznych, pedagogicznych, społecznych i xawodowych, w celu usprawnienia osób z naruszoną sprawnością organizmu do możliwie najwyższego poziomu nazywane jest rehabilitacją. W rehabilitację włączeni są różni specjaliści. Dlatego ma ona charakter interdyscyplinarny i dla rozwiązania wszystkich problemów osoby niepełnosprawnej musi ona mieć charakter kompleksowy. Rehabilitacja zawodowa jest ważną częścią rehabilitacji kompleksowej, której zadaniem jest rozwiązanie problemów zawodowych osoby niepełnosprawnej. Jak doświadczenie wykazuje - wiele osób niepełnosprawnych wykazuje duże braki lub opóźnienia w prawidłowym rozwoju zawodowym oraz napotyka na duże trudności w przygotowaniu się, uzyskaniu i utrzymaniu się w pracy. Według szacunków Międzynarodowej Organizacji Pracy około 40% osób niepełnosprawnych wymaga rehabilitacji zawodowej. Dotyczy to znacznej części niepełnosprawnej młodzieży i osób w wieku aktywności zawodowej. Problemy zawodowe, z jakimi zwykle osoby te borykają się, dotyczą: 1. Wyboru zawodu i ewentualnie zmiany zawodu (kwalifikacji), na skutek nabycia niepełnosprawności. 2. Przygotowania się do pracy zawodowej. 3. Uzyskania pracy zawodowej, czyli zatrudnienia. 4. Adaptacji zawodowej i utrzymania się w zatrudnieniu. W rozwiązaniu swoich problemów zawodowych większość osób niepełnosprawnych wymaga odpowiedniej pomocy. Taki cel stawia sobie rehabilitacja zawodowa. Jej celem jest udzielenie pomocy osobie niepełnosprawnej w prawidłowym rozwoju zawodowym i przebiegu aktywności zawodowej, a w szczególności w wyborze zawodu, przygotowaniu się do pracy, uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia i adaptacji zawodowej w miejscu pracy. Pomoc ta udzielana jest w formie specjalnych usług. Dlatego Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje rehabilitację zawodową jako część ogólnego procesu rehabilitacji, polegającą na udzieleniu osobie niepełnosprawnej takich usług, jak poradnictwo zawodowe, szkolenie zawodowe i zatrudnienie, aby umożliwić jej uzyskanie, utrzymanie i awans w odpowiedniej prracy, a przez to integrację lub reintegrację w normalne życie społeczne (Zalecenie nr 99... z 1955 r. i Zalecenie nr 168.... z 1983 r). W realizacji rehabilitacji zawodowej osoby niepełnosprawnej można wyodrębnić kilka etapów. Na pierwszym etapie jest poradnictwo zawodowe, oparte na ocenie zdolności do prrracy osoby niepełnosprawnej. Udzielenie właściwej porady zawodowej osobie niepełnosprawnej wwyborze odpowiedniego dla siebie zawodu lub zmiany zawodu stanowi bardzo istotny etap, gdyż od niego zależy powodzenie całego procesu rehabilitacji zawodowej. Następny etap stanowi przygotowanie do pracy polegające na opanowaniu przez osobę niepełnosprawną niezbędnej wiedzy teoretycznej, umiejętności praktycznych oraz form funkcjonowania i zachowania się w sytuacjach zawodowych. Kierunek szkolenia lub kształcenia zawodowego ustalany jest na podstawie wyników badań zdolności do pracy i diagnozy zawodowej. Po pomyślnym ukończeniu przygotowania do pracy następuje zatrudnienie na odpowiednio dobranym stanowisku pracy, odpowiadającym psychofizycznym możliwościom i uzyskanym kwalifikacjom zawodowym. Umieszczenie osoby niepełnosprawnej w odpowiedniej pracy stanowi ukoronowanie całego procesu rehabilitacji zawodowej, lecz jeszcze go nie kończy. Ostatni etap stanowi pomoc w adaptacji zawodowej, zwłaszcza w początkowym okresie zatrudnienia, mająca na celu udzielenie jej pomocy w przystosowaniu się do wykonywania zadań zawodowych, nowego środowiska pracy - fizycznego i społecznego, aby móc dobrze wypełniać zadania pracownika i spełniać oczekiwania pracodawcy. Wyjaśnienia wymaga jeszcze kogo należy uważać za osobę niepełnosprawną z punktu widzenia zawodowego. Definicję osoby zawodowo niepełnosprawnej, a więc definicję zawierającą kryteria zawodowe, określiła i przyjęła Międzynarodowa Organizacja Pracy w swojej Konwencji i Zaleceniu dotyczącym rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprrawnych z 1983 r. Brzmi ona następująco: Osobą niepełnosprawną jest jednostka, której szanse uzyskania, utrzymania i awansu we właściwym zatrudnieniu jest poważnie ograniczone na skutek fizycznej lub psychicznej niepełnosprawności oficjalnie orzeczonej (Zalecenie nr 168...1983). Definicja ta podkreśla takie kryteria, jak: trudności i ograniczenia w uzyskaniu odpowiedniej do swoich możliwości pracy i w utrzymaniu się w zatrudnieniu w sytuacjach kryzysu i trudności na rynku pracy oraz w awansowaniu z powodu fizycznej lub psychicznej niepełnosprawności. Definicja ta została zalecona wszystkim krajom członkowskim MOP do powszechnego stosowania. II. OGÓLNOŚWIATOWE ZALECENIA DOTYCZĄCE REHABILITACJI ZAWODOWEJ I ZATRUDNIENIAOSÓB niepełnOSPRAWNYCH Europejska polityka i zalecenia dotyczące rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych w znacznym stopniu bazują na ogólnoświatowej polityce i zaleceniach w tym zakresie. Zostały one zawarte w dokumentach Organizacji Narodów Zjednoczonych i jej wyspecjalizowanych organizacjach. 1. Zaangażowanie Organizacji Narodów Zjednoczonych w sprawy osób niepełnosprawnych Organizacja Narodów Zjednoczonych wykazuje duże zainteresowanie sprawami osób niepełnosprawnych. Przykładem tego zainteresowania może być Rezolucja Zgromadzenia Ogólnego z 1975 r. przyjmująca Deklarację Praw Osób Niepełnosprawnych. Jak sama nazwa wskazuje określa ona prawa osób niepełnosprawnych, wśród których jest również prawo do edukacji, poradnictwa zawodowego, szkolenia, różnych form przygotowania do pracy, pomocy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia oraz do zabezpieczenia ekonomicznego i spolecznego. Następną ważną inicjatywą ONZ było proklamowanie roku 1981 Międzynarodowym Rokiem Osób Niepełnosprawnych. Przebiegał on pod hasłem: pełne uczestnictwo i równość osób niepełnosprawnych w życiu społecznym. Rezultatem Międzynarodowego Roku Osób Niepełnosprawnych była Rezolucja Zgromadzenia Ogólnego ONZ z 1982 r. w sprawie Światowego Programu Działania na Rzecz Osób Niepełnosprawnych. Jego celem było popieranie skutecznych środków w zakresie zapobiegania niepełnosprawności i rehabilitacji oraz realizacja naczelnego hasła Międzynarodowego Roku Osób Niepełnosprawnych: pełne uczestnictwo i równość osób niepełnosprawnych w życiu społecznym (World Programme...1983). Program ten miał być realizowany przez kraje członkowskie w latach 1983-1992 tj. w okresie Dekady Osób Niepełnosprawnych, ogłoszonej przez Zgromadzenie Ogólne ONZ w grudniu 1982 r. Jest to bardzo szeroki i kompleksowy program działania na rzecz osób niepełnosprawnych, zawierający zalecenia dotyczące również kształcenia i zatrudnienia dzieci, młodzieży i dorosłych osób niepełnosprawnych. W 1993 r. Zgromadzenie Ogólne ONZ ponownie zajęło się sprawami osób niepełnosprawnych, przyjmując tzw Standardowe Zasady Wyrównywania Szans Osobom niepełnosprawnym. Celem przyjęcia tych Zasad jest zagwarantowanie osobom niepełnosprawnym, jako członkom społeczeństwa, możliwości korzystania z tych samych praw, jakie przysługują pozostałym obywatelom, lecz z drugiej strony nakładają one na osoby niepełnosprawne takie same obowiązki. Niektóre z tych zasad mówią także o wyrównywaniu szans w zakresie przygotowania do pracy i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W szczególny sposób sprawami osób niepełnosprawnych zajmują się wyspecjalizowane organizacje ONZ, jak: Światowa Organizacja Zdrowia, Międzynarodowa Organizacja Pracy, Fundusz Narodów Zjednoczonych Pomocy Dzieciom (UNICEF) czy Organizacja Narodów Zjednoczonych do Spraw Oświaty, Nauki i Kultury (UNEScO) . Organizacje te przyjmują liczne dokumentywformie konwencji i zaleceń (rekomendacji), mających na celu zmobilizowanie krajów członkowskich do podejmowania działań na rzecz osób niepełnosprawnych. Dotyczą one takich spraw, jak zapobieganie niepełnosprawności, edukacja, rehabilitacja, integracja społeczna i stwarzanie równych szans osobom niepełnosprawnym w życiu zawodowym i społecznym. 2. Polityka Międzynarodowej Organizacji Pracy w odniesieniu do rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych Nas szczególnie interesują konwencje i zalecenia dotyczące rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Zagadnienia te należą do zakresu działania Międzynarodowej Organizacji Pracy, wyspecjalizowanej organizacji do spraw pracy i zatrudnienia, w tym również pracy i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Powstała ona w 1919 r. i aktualnie zrzesza 174 państwa członkowskie. Nadrzędnym celem MOP, zgodnie z przyjętym statutem, jest: osiągnięcie sprawiedliwości społecznej, a także lepszych warunnków życia i pracy ludzi pracujących na całyn świecie przez połączenie wysiłków rządów, pracodawców i pracowników. W szczególności MOP zajmuje się w skali całego świata takimi sprawami jak równość szans w uzyskaniu przygotowania się do pracy i satysfakcjonującego zatrudnienia, walka z bezrobociem i zapewnienie dobrych warunków pracy, w tym również bezpieczeństwa i higieny pracy. Działalność MOP w tym zakresie dotyczy także osób niepełnosprawnych. Jednym z zadań MOP dotyczących osób niepełnosprawnych jest ustalanie światowej polityki w dziedzinie rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Przejawia się to w przygotowywaniu i przyjmowaniu dokumentów w formie konwencji i zaleceń dla krajów członkowskich. Konwencje i zalecenia te są to pewne instrumenty prawne, regulujące określone sprawy oraz ustalające pewne zasady i wskazania do rozwiązywania określonych problemów społecznych czy ekonomicznych. Takie konwencje i zalecenia MOP przyjęła także w odniesieniu do rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Kraje członkowskie poprzez ratyfikację tych dokumentów przyjmują na siebie obowiązek ich przestrzegania i realizowania oraz zgodę na międzynarodową kontrolę w tym zakresie, zgodnie z przyjętą procedurą. Polityka MOP w zakresie rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych została określona w następujących dwu podstawowych dokumentach, a mianowicie w: 1. Zaleceniu nr 99 dotyczącym rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych z 1955 r. 2. Konwencji nr 159 i Zaleceniu nr 168 dotyczących rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych z 1983. Już w 1955 r. MOP przyjęła na swoim Ogólnym Zgromadzeniu swoje pierwsze zalecenie w sprawie rehabilitacji zawodowej osób niepełnospraw nych. Dotyczy ono takich spraw, jak: 1. Zasady i metody poradnictwa zawodowego, szkolenia zawodowego i pośrednictwa pracy osób niepełnosprawnych. 2. Organizacja usług z zakresu rehabilitacji zawodowej. 3. Współpraca pomiędzy instytucjami odpowiedzialnymi za opiekę zdrowotną i za rehabilitację zawodową. 4. Rozszerzanie możliwości zatrudnienia osób niepełnosprawnych. 5. Zatrudnienie chronione. 6. Rehabilitacja zawodowa młodzieży niepełnosprawnej i współpraca w tym zakresie instytucji odpowiedzialnych za edukację i rehabilitację zawodową. Zalecenie to bardzo przyczyniło się do rozwoju różnych form rehabilitacji osób niepełnosprawnych, zwłaszcza w krajach europejskich. Problemy tych osób zostały dostrzeżone i docenione przez poszczególne kraje i ich rządy. Rezultatem tego było ukazanie się licznych aktów prawnych dotyczących rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych w tych krajach. Zalecenie to zostało ratyfikowane przez Polskę. W 1983 r. Międzynarodowa Organizacja Pracy ponownie zajęła się sprawami zawodowymi osób niepełnosprawnych. Na swoim Ogólnym Zgromadzeniu przyjęła Konwencję nr 159 i Zalecenie nr 1C8 dotyczące rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Dokumenty te nie zmieniają Zalecenia z 1955 roku, lecz je uzupełniają i poszerzają. Uzupełnienia i poszerzenia dotyczą następujących spraw: 1. Stwarzania szerszych możliwości rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. 2. Udziału społeczeństwa w rozwoju rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych. 3. Rehabilitacji zawodowej na terenach wiejskich. 4. Kształcenia personelu dla potrzeb rehabilitacji zawodowej. 5. Udziału organizacji pracodawców i pracowników (związków zawodowych) w rozwoju rehabilitacji zawodowej. 6. Związku rehabilitacji zawodowej z zabezpieczeniem społecznym. Natomiast Konwencja r 159 mówi o tym, że: 1. Każdy kraj członkowski powinien, zgodnie ze swoimi krajowymi warunkami, praktyką i możliwościami, ustalać, wprowadzać w życie i okresowo weryFikować swoją politykę w zakresie rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. 2. Krajowa polityka powinna zapewniać dostępność do usług rehabilitacji zawodowej wszystkim kategoriom osób niepełnosprawnych oraz promować zatrudnienie na otwartym rynku pracy 3. Polityka ta powinna uwzględniać zasadę równych szans dla pracowników niepełnosprawnych i pełnosprawnych. 4. Realizacja polityki powinna być konsultowana z przedstawicielami organizacji pracodawców i pracowników oraz samych osób niepełnosprawnych. 5. Kraje powinny w drodze ustaw lub innych regulacji prawnych starać się wprowadzać w życie ustalenia tej Konwencji. Konwencja nr 159 i Zalecenie rcr 168 poszerzyły samą koncepcję rehabilitacji zawodowej i włączyło w jej realizację szersze kręgi społeczeństwa. Odpowiedzialność za nią mają nie tylko instytucje rządowe, ale również różne organizacje pozarządowe, takie jak organizacje pracodawców, związki zawodowe, organizacje zrzeszające osoby niepełnosprawne oraz samo środowisko, w którym osoba niepełnosprawna żyje. Szczególny nacisk został położony na obejmowanie rehabilitacją zawodową osób niepełnosprawnych ze środowisk wiejskich i zapewnienie im usług rehabilitacyjnych w miejscu zamieszkania. Usługi rehabilitacyjne wymagają profesjonalnego podejścia. Stąd jeden z rozdziałów Zalecenia został poświęcony konieczności kształcenia kadr dla potrzeb rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych. Zalecenie Nr 99 przyczyniło się głównie do rozwoju rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych w krajach europejskich, natomiast Konwencja nr 159 i Zalecenie nr 168 uczyniło to w krajach rozwijających się. W 1994 r. na konferencji w Poznaniu W. Momm, kierownik Wydziału Rehabilitacji Zawodowej MOP, odwołując się do Zalecenia nr-168powiedział, że celem polityki w odniesieniu do rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest: 1. Osiągnięcie wskaźnika bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych nie wyższego, niż wśród osób pełnosprawnych. 2. Stworzenie osobom niepełnosprawnym realnych warunków do wyboru zawodu, zgodńie ze swoimi preferencjami. 3. Stworzenie warunków do zawierania satysfakcjonujących pracodawców i pracowników umów o pracę, zwłaszcza pracowników ze znacznym stopniem niepełnosprawności. 4. Prowadzenie polityki szkolenia i kształcenia zawodowego, która pozwoli osobom ńiepełnosprawnym na podjęcie pracy we wszystkich sektorach gospodarki. 5. Włączenie reprezentantów organizacji osób niepełnosprawnych, jako konsultantów w ustalaniu planów rozwoju zatrudnienia osób niepełnosprawnych (Momm, 1995). 3. Zalecenia dotyczące poradnictwa zawodowego dla osób niepełnosprawnych Podstawowe międzynarodowe dokumenty wymieniają poradnictwo zawodowe i kompleksową ocenę zdolności do pracy jako jedne z podstawowych usług, które trzeba osobom niepełnosprawnym zapewnić. Już Zalecenie nr 99 dotyczące rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych z 1955 r. porusza sprawę poradnictwa zawodowego. Organizacja ta zaleca krajom członkowskim podejmowanie wszelkich niezbędnych i praktycznych środków do powoływania i rozwijania specjalistycznych usług w zakresie poradnictwa zawodowego dla osób niepełnosprawnych, które wymagają pomocy w dokonaniu wyboru zawodu lub jego zmiany. Określa ona także podstawowe zasady i metody poradnictwa zawodowego. Wskazuje na konieczność kompleksowej oceny zdolności do pracy osoby niepełnosprawnej, w oparciu o badania medyczne, psychologiczne i próby pracy oraz czynników środowiskowych, które mogą determinować podjęcie odpowiedniego kształcenia zawodowego oraz zatrudnienia. Zalecenie to wymienia także doradcę zawodowego, jako odpowiedzialnego za przeprowadzenie wywiadu zawodowego oraz udzielenie osobie niepełnosprawnej wszelkich informacji dotyczących możliwości kształcenia zawodowego i zatrudnienia oraz potrzeb i wymagań rynku pracy. W 1975 r. Międzynarodowa Organizacja Pracy przyjęła dwa ważne dokumenty dotyczące poradnictwa zawodowego osób pełnosprawnych. Jest w nich wzmianka także o poradnictwie zawodowym dla osób niepełnosprawnych. Są to Konwencja i Zalecenie dotyczące poradnictwa zawodowego i szkolenia zawodowego w rozwoju zasobów ludzkich. W art. 3 Konwencja mówi, że każdy kraj członkowski powinien stopniowo poszerzać swoje systemy poradnictwa zawodowego, włączając w nie stałe udzielanie informacji o możliwościach zatrudnienia, aby wszystkie dzieci, młodzież i osoby dorosłe miały zapewnioną kompleksową informację i szeroki wachlarz porad. Systemy te powinny także posiadać specjalne prrogramy dla osób niepełnosprrawnych. Informacje i porady te powinny dotyczyć wyboru zawodu, możliwości szkolenia zawodowego, sytuacji na rynku pracy, perspektyw uzyskania pracy i awansu, warunków pracy, bezpieczeństwa i higieny prracy oraz innych aspektów życia zawodowego w różnych sektorach gospodarki, działalności kulturalnej i socjalnej. Dokumenty te przedstawiają także cele i metody poradnictwa zawodowego. Wskazują na konieczność przeprowadzenia badań zdolności do pracy, opartych na badaniach fizjologicznych i psychologicznych, o ile taka potrzeba istnieje. również Zalecenie nr 168 z 1983 r. mówi, że w planowaniu i świadczeniu usług w zakresie usług rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych powinny być wykorzystane istniejące służby poradnictwa zawodowego, szkolenia zawodowego, pośrednictwa prracy, zatrudnienia i inne przeznaczone dla wszystkich pracowników, po niezbędnym ich przygotowaniu. Jest to bardzo istotne zalecenie z punktu widzenia integracji zawodowej. Mówi ono o udostępnianiu systemów przeznaczonych dla osób pełnosprawnych dla ludzi niepełnosprawnych, w tym również systemu poradnictwa zawodowego. 4. Zalecenia dotyczące przygotowania zawodowego osób niepełnosprawnych Podobnie sprawa przygotowania zawodowego została dość szeroko potraktowana w Zaleceniu nr 99 MOP dotyczącym rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych z 1955 r. Zgodnie z tym zaleceniem osobom niepełnosprawnym należy zapewnić przygotowanie do pracy w takim samym zakresie i w takich samych warunkach, jak osobom pełnosprawnym. W ich kształceniu i szkoleniu zawodowym należy przestrzegać i stosować takie same zasady, środki i metody nauczania, jak wobec osób pełnosprawnych, jeśli warunki zdrowotne i edukacyjne na to pozwalają. Kształcenie i szkolenie zawodowe powinno umożliwić im zdobycie odpowiednich kwalifikacji zawodowych, które pozwolą im wykonywać pracę zarobkową. Aby osiągnąć ten cel, kształcenie i szkolenie zawodowe powinno: 1. Uwzględniać możliwości zawodowe osoby niepełnosprawnej, określone w dokonanej kompleksowej ocenie zdolności do pracy. 2. W stosunku do osób pracujących, które stały się osobami niepełnosprawnymi w trakcie zatrudnienia, uwzględniać dotychczasowe doświadczenie zawodowe i dotychczas wykonywany zawód (wykorzystanie nabytych już umiejętności zawodowych). 3. Trwać tak długo, aż osoba niepełnosprawna osiągnie odpowiedni poziom umiejętności zawodowych. Specjalne formy szkolenia powinny być zastosowane do tych osób niepełnosprawnych, które ze względu na rodzaj i stopień niepełnosprawności nie mogą się przygotowywać do pracy w formach przewidzianych dla osób pełnosprawnych. Są to takie formy, jak: 1. Specjalne szkoły zawodowe i ośrodki szkolenia (rehabilitacji) zawodowej. 2. Krótko- lub długoterminowe specjalne kursy zawodowe. 3. Kursy podnoszące kwalifikacje zawodowe osoby niepełnosprawnej. zalecenie poświęca jeden z rozdziałów rehabilitacji zawodowej młodzieży niepełnosprawnej. Mówi się w nim o tym, że: 1. Usługi z zakresu rehabilitacji zawodowej dla młodzieży niepełnosprawnej powinny być organizowane i rozwijane w ścisłej współpracy z władzami odpowiedzialnymi za edukację i władzami odpowiedzialnymi za rehabilitację zawodową. 2. W programach edukacyjnych, zapewniających wykształcenie i przygotowanie do pracy, powinny być uwzględniane specjalne problemy i potrzeby młodzieży niepełnosprawnej. Programy te powinny być także dostosowane do wieku, zdolności i zainteresowań. Jeśli chodzi o dostępność do takich programów, to młodzież niepełnosprawna powinna mieć takie same możliwości, jakie ma młodzież pełnosprawna. 3. Podstawowymi celami usług rehabilitacyjnych dla młodzieży niepełnosprawnej powinno być: 1 ) maksymalne zmniejszenie ograniczeń zawodowych wynikających z niepełnosprawności; 2) zaproponowanie jej możliwości przygotowania do pracy i podjęcia odpowiedniego zatrudnienia w formie dostosowanej do potrzeb. 4. Poradnictwo zawodowe, szkolenie i kształcenie zawodowe dla młodzieży niepełnosprawnej, a później zapewnienie odpowiedniego zatrudnienia, powinno odbywać się w ogólnych ramach usług dla młodzieży pełnosprawnej i być prowadzone z zapewnieniem takich samych warunków, jeśli to możliwe. W przeciwnym wypadku należy organizować specjalne programy przygotowania do pracy, prowadzone przez specjalistyczny personel i stosujących specjalne metody 5. Młodzież niepełnosprawna powinna: 1) mieć zapewnione stosowne usługi medyczne, celem maksymalnego zredukowania stopnia niepełnosprawności i ograniczenia niezdolności do pracy; 2) być zachęcana do uczęszczania do szkoły, mieć możliwość korzystania z porady dla wyboru odpowiedniego dla siebie zawodu, zgodnie ze swoimi zdolnościami i zainteresowaniami oraz mieć zapewnione szkolenie w tym zawodzie; 3) mieć możliwość korzystania, w miarę potrzeby, z pomocy finansowej w okresie leczenia, edukacji i szkolenia zawodowego. Jeśli chodzi o Standardowe Zasady Wyrównywania Szans Osobom Niepełnosprawnym, przyjętych przez ONZ w 1993 r., to mówią one ogólnie o rehabilitacji (zasada nr 3) i edukacji (zasada nr 6). Ogólnie zasada o edukacji mówi o stwarzaniu szans dla osób niepełnosprawnym w systemie integracyjnym i to na wszystkich poziomach: podstawowym, średnim i wyższym. Zasada integracyjnego kształcenia osób niepełnosprawnych powinna być integralną częścią ogólnokrajowych planów oświatowych i powinna być uwzględniana przy oprracowywaniu prrogramów szkolnych i zasad organizacji szkół. Szkoły ogólnodostępne powinny zapewnić uczniom niepełnosprawnym dostępność do programu nauczania i warunki dostosowane do potrzeb uczniów z różnymi niepełnosprawnościami. Dopiero, gdy w ramach ogólnego systemu edukacyjnego nie można zapewnić uczniom niepełnosprawnym odpowiedniej edukacji, można rozważyć możliwość wprowadzenia specjalnych form nauczania. Powinno ono jednak zapewnić poziom edukacji ucznia niepełnosprawnego porównywalny z tym, jaki mają uczniowie pełnosprawni. Ze względu na specjalne potrzeby w zakresie porozumiewania się osób głuchych i głuchoniewidomych, ich nauczanie powinno być raczej w systemie specjalnym, w specjalnych szkołach lub specjalnych klasach w ramach szkół ogólnodostępnych. Ogólne zalecenia dotyczące przygotowania do pracy osób niepełnosprawnych preferują więc system integracyjny, lecz dopuszczają także możliwość szkolenia zawodowego w specjalnych formach. 5. Zalecenia dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych Zalecenie nr 99 dotyczącce rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych z 1955 r. zaleca swym członkom w zakresie zatrudnienia: 1. Wydawanie odpowiednich przepisów prawnych, umożliwiających znalezienie osobom niepełnosprawnym odpowiedniego zatrudnienia. 2. Rozszerzenie możliwości zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy w zwykłych zakładach, poprzez współpracę organizacji pracodawców i pracowników (związków zawodowych) . Podkreślić trzeba, że był to okres, kiedy główną formą zatrudnienia osób niepełnospraw nych były zakłady pracy chronionej. 3. Zagwarantowanie odpowiedniego zatrudnienia młodzieży niepełnosprawnej. Zalecenie podkreślało, że jedną z dróg prowadzących do uzyskania odpowiedniej pracy jest dobre przygotowanie zawodowe. 4. Podejmowanie wysiłków w kierunku tworzenia zakładów pracy chronionej dla tych osób niepełnosprawnych, które ze względu na stopień naruszenia sprawności organizmu oraz miejsce zamieszkania, nie mają możliwości uzyskania pracy w zwykłych zakładach pracy. Zalecenie nr 168 w sprawie rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia z 193 r. zaleca natomiast: 1. Stwarzanie szerszych możliwości zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy, m.in. poprzez stwarzanie zachęt materialnych dla pracodawców; zwraca także uwagę na możliwość szerokiego stosowania adaptacji stanowisk i miejsca pracy dla pracowników niepełnosprawnych, aby umożliwić im wykonywanie zadań zawodowych. 2. Udzielanie pomocy przez administrację państwową w tworzeniu różnych rodzajów zatrudnienia chronionego dla tych osób niepełnosprawnych, które nie mają dostępu do pracy na otwartym rynku. 3. Współpracę pomiędzy zwykłymi zakładami pracy i zakładami pracy chronionej w kierunku przygotawywania zatrudnionych w nich pracowników niepełnosprawnych do przejścia na otwarty rynek pracy. 4. Udzielanie pomocy administracji państwowej w tworzeniu i rozwoju małych zakładów produkcyjnych, spółdzielni i innego typu warsztatów, prowadzonych przez osoby niepełnosprawne lub organizowanych dla zatrudniania osób niepełnosprawnych. 5. Udział społeczeństwa w rozwiązywaniu problemów zatrudnienia osób niepełnosprawnych w oparciu o społeczności lokalne. Było to związane z rozwijaną od 1976 r. tzw. rehabilitacją w społeczności ( środowisku) lokalnej ( community-based rehabilitation), a zainicjowaną przez Światową Organizację Zdrowia. 6. Udział organizacji osób niepełnosprawnych w rozwiązywaniu problemu zatrudnienia ich członków. W Zaleceniu tym podkreślono ponownie wielkie znaczenie organizacji pracodawców i pracowników (związków zawodowych) w rozwiązywaniu spraw zatrudnienia osób niepełnosprawnych. 7. Rehabilitację zawodową i zatrudnienie osób niepełnosprawnych z terenów wiejskich dla stworzenia im takich samych warunków w tym względzie, jakie mają osoby niepełnosprawne z terenów miejskich. Jedna z zasad (nr 7) Standardowych Zasad Wyrównywania Szans Osobom Niepełnosprawnym, przyjętych przez ONZ w 1993 r. dotyczy także zatrudnienia. Mówi ona o tym, że osoby niepełnosprawne, zamieszkałe zarówno na terenach miejskich, jak też wiejskich, powinny mieć szanse wykonywania pożytecznej i finansowo satysfakcjonującej pracy na analogicznych warunkach. Nadrzędnym celem rehabilitacji zawodowej osoby niepełnospraw nej powinno być zatrudnienie jej na otwartym rynku pracy Dopiero gdy, w stosunku do konkretnej osoby, okazuje się to niemożliwe, wówczas alternatywę powinno stanowić zatrudnienie jej w zakładzie pracy chronionej, lub zatrudnienie wspomagane. Zasada ta określa także, jakie działania należy podejmować, aby szanse takie stwarzać osobom niepełnosprawnym. Należą do nich: zapewnienie kształcenia zawodowego, dającego wysokie kwalifikacje zawodowe oraz adaptacja stanowisk i miejsc pracy. Zasada ta mówi też o przepisach prawnych, dotyczących zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Chodzi o to, aby były to przepisy, które nie dyskryminowałyby w tej kwestii osób niepełnosprawnych. W tym znaczeniu dyskryminację należy rozumieć bardzo szeroko, a mianowicie: 1. Nieprzyjmowanie do pracy osób niepełnosprawnych. 2. Zwalnianie ich z pracy w pierwszej kolejności w przypadku sytuacji kryzysowych. 3. Zatrudnianie poniżej ich możliwości i kwalifikacji. 4. Niepowierzanie im stanowisk kierowniczych. 5. Nieawansowanie ich. 6. Zalecenia dotyczące zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych Jeden z rozdziałów Zalecenia nr 99 dotyczące rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych poświęcony jest zatrudnieniu w warunkach chronionych. Mówi on, że odpowiednie władze państwowe przy współpracy z organizacjami pozarządowymi powinny podejmować odpowiednie działania i środki, mające na celu rozwój zatrudnienia w warunkach chronionych dla tych osób, które nie mają możliwości przystosowania się do pracy na otwartym rynku pracy. Zatrudnienie w warunkach chronionych pvwinno obejmować nie tylko osoby, które ze względu na stopień i zakres uszkodzenia organizmu, mają znacznie ograniczoną zdolność do pracy, lecz również te, które, z uwagi na miejsce zamieszkania mają utrudniony dojazd do pracy Zalecenie to przyjmuje dwie formy zatrudnienia chronionego, a mianowicie: zatrudnienie w zakładach pracy chronionej oraz zatrudnienie w systemie nakładczym (chałupnictwie). Jeśli chodzi o zakłady pracy chronionej, to powinny one zapewniać osobom niepełnosprawnym nie tylko pracę dostosowaną do ich psychofizycznych możliwości, lecz również dalsze szkolenie zawodowe z perspektywą przejścia do pracy w zwykłych zakładach na otwartym rynku. Zakłady te powinny także zapewniać zatrudnionym pracownikom opiekę lekarską i socjalną, zgodnie z potrzebami. Jeśli chodzi o regulacje prawne dotyczące warunków pracy i wynagrodzenia, to powinny one obowiązywać w takim samym zakresie wobec pracowników zakładów pracy chronionej, w jakim obowiązują w stosunku do pracowników zatrudnionych w zakładach na otwartym rynku pracy Zalecenie to wskazuje także na konieczność rozwijania pracy nakładczej dla tych osób niepełnosprawnych, które z różnych względów nie mogą dojeżdżać do pracy poza miejsce zamieszkania. Pracownikom tym należy zapewniać odpowiednią opiekę medyczną i nadzór zawodowy oraz stosowne wynagrodzenie za wykonaną pracę. Zalecenie nr 168 z 1983 r. mówi natomiast o: 1. Konieczności udzielania pomocy przez administrację państwową w tworzeniu różnych form pracy chronionej dla osób niepełnosprawnych, którym nie można zapewnić dostępu do zatrudnienia na otwartym rynku pracy. 2. Konieczności popierania współpracy między zakładami pracy chronionej, a zwykłymi zakładami pracy w zakresie przygotowania osób niepełnosprawnych do przejścia do pracy na otwarty rynek. 3. Zachęcaniu do tworzenia i rozwoju spółdzielni organizowanych przez osoby niepełnosprawne oraz organizowanych dla osób niepełnosprawnych, dostępnych także dla pracowników pełnosprawnych. 4. Rozwijaniu pracy nakładczej dla osób niepełnosprawnych zamieszkałych na terenach wiejskich. W Standardowych zasadach wyrównywania szans osób niepełnosprawnych mówi się, że nadrzędnym celem powinno być zatrudnienie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy. Jednak dla osób, które nie mogą sprostać wymaganiom tego rynku, alternatywą powinno być zatrudnienie w zakładach pracy chronionej lub zatrudnienie wspomagane. To ostatnie polega na zatrudnieniu osób niepełnosprawnych w stopniu znacznym w zwykłych zakładach pracy na specjalnie przystosowanych stanowiskach pracy oraz przy pomocy zawodowego asystenta lub instruktora zawodowego. III. EUROPEJSKIE ZALECENIA DOTYCZĄCE REHABILITACJI ZAWODOWEJ I ZATRUDNIENIAOSÓB niepełnOSPRAWNYCH Od 50 lat kraje europejskie dążą do zjednoczenia i ujednolicenia swoich systemów ekonomicznych i społecznych. Już w 1949 r, została powołana Rada Europy, będąca międzyrządową organizacją o charakterze politycznym i mającą obecnie 40 państw członkowskich. Jej siedzibą jest Pałac Europy mieszczący się w Strasburgu (Francja). Została ona powołana dla uzyskania większej jedności pomiędzy członkami w celu zachowania i realizacji ideałów i zasad, które są wspólnym dziedzictwem oraz dla ułatwienia postępu ekonomicznego i spolecznego. Cel ten ma być osiągnięty przez współpracę państw europejskich, która przyczyni się do poprawy warunków życia, rozwoju ludzkich wartości, przestrzegania praw człowieka i umacniania demokracji parlamentarnej (Integration....199'7). Bardziej ścisłe zjednoczenie zaczęło dokonywać się na mocy Traktatu Rzymskiego z 1957 r. w sprawie Utworzenia Wspólnoty Europejskiej, podpisanego przez zaledwie 6 państw, a następnie Traktatu z Maastricht z 1993 r. w sprawie utworzenia Unii Europejskiej, która liczy obecnie 15 państw członkowskich. Na mocy tych traktatów kraje członkowskie przekazały szereg suwerennych uprawnień Wspólnocie, które dotyczą głównie spraw ekonomicznych. W tych sprawach Wspólnota ma prawo do wydawania wiążących kraje członkowskie aktów prawnych. Nie dotyczy to jednak spraw społecznych i zdrowia publicznego, w tym również niepełnosprawności. Dopiero nowy Amsterdamski Traktat o Unii Europejskiej z 1997 r. wprowadza zapis pozwalający jej podejmować działania, mającego na celu zwalczanie dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność (Waddington, 1997 r.). 1. Zalecenia Rady Europy dotyczące spraw osób niepełnosprawnych Zakres spraw, jakinni zajmuje się Rada Europy jest bardzo szeroki. Obejmuje on także sprawy rehabilitacji i społecznej integracji osób niepełnosprawnych. Różne zagadnienia do rozwiązywania Rada powierza grupom ekspertów. Przygotowują one różne zalecenia, rezolucje i wspólne stanowiska (agreements) w tych sprawach, które następnie przyjmowane są przez Komitet Ministrów Rady Europy Zalecenia, rezolucje czy inne dokumenty przyjmowane przez Radę mają na celu wprowadzanie wspólnej polityki i nakreślanie ogólnych celów, jakie przez tę politykę powinny być osiągnięte, a także pokazywanie modelowych rozwiązań, które mogą być wykorzystywane przez poszczególne państwa. Jeśli tylko pewna liczba państw ma zamiar podjąć pewne wspólne działania może zawrzeć tzw. częściowe porozumienie, wiążące tylko jego sygnatariuszy. Tak też powstał w 1959 r. Częściowy Układ (porozumienie) w Sprawach Socjalnych i Zdrowia Publicznego (PccrtialAgreement on Social and Public Health) . Jedną z grup ekspertów Rady Europy jest Komitet do Spraw Rehabilitacji i Integracji Osób z Niepełnosprawnościami {Committee on the Rehabilitation and Integration of People with DisaBilities}. Stanowiąc grupę interdyscyplinarną, Komitet przeprowadził wiele badań i przygotował wiele różnych dokumentów, które następnie zostały przyjęte przez Komitet Ministrów i przesłane do krajów członkowskich, aby zachęcić je do przygotowania odpowiednich przepisów prawnych i zarządzeń wykonawczych w sprawach osób niepełnosprawnych. Tego rodzaju dokumenty zostały przyjęte także w odniesieniu do rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Mówiąc o dokumentach Rady Europy dotyczących osób niepełnosprawnych na wstępie należy wymienić Europejską Kartę Socjalną z 1961 r. wraz z protokołem dodatkowym z 1988 r., ratyfikowaną przez Polskę w 1997 r. W zakresie spraw zawodowych przyjmuje ona dwa podstawowe prawa osób niepełnosprawnych, a mianowicie: 1. Prawo osób niepełnosprawnych fizycznie i psychicznie do szkolenia zawodowego, rehabilitacji oraz readaptacji zawodowej i społecznej. 2. Prawo do równych szans i równego traktowania w sprawach zatrudnienia i wyboru zawodu, bez dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. Najważniejszym z dotychczas wydanych dokumentów Komitetu Ministrów Rady Europy jest jednak Zalecenie Nr (92)6 w sprawie spójnej polityki wobec ludzi z niepełnosprawnościami z 1992 r., które zastępuje wydaną w 1984 r. Rezolucję (84)3 dotyczącą spójnej polityki w sprrawie rehabilitacji osób niepełnosprawnych. Adresowane jest ono do państw - członków Rady Europy, łącznie z krajami Europy Centralnej i Wschodniej (Grimmeisen, 1997 r.). Przyjęta w Zaleceniu polityka w sposób bardzo szeroki i kompleksowy określa problemy ludzi z niepełnosprawnościami i ogólne zasady polityki wobec osób niepełnosprawnych oraz wskazuje na zasady, środki i sposoby ich rozwiązywania. Dokument ten zaleca rządom krajów członkowskich: 1. Stosowanie zasad i środków zalecanych w załączniku do tego Zalecenia, przy tworzeniu własnych programów rehabilitacyjnych. 2. Zapewnienie szerokiego rozpowszechnienia tego Zalecenia wśród państwowych i prywatnych organizacji, zajmujących się ludźmi z niepełnosprawnościami. 3. Przeprowadzanie okresowych badań i przedstawianie aktualnego sprawozdania obejmującego ustawodawstwo, dotyczące rehabilitacji ludzi z niepełnosprawnościami, wraz z wykazem konkretnych wyników osiągniętych w danym zakresie. Zalecenie to ujmuje także problemy rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia ludzi z niepełnosprawnościami (rozdz. VI i VII). Wskazuje ono na konieczność przeprowadzania oceny zdolności do pracy, organizacji poradnictwa zawodowego, szkolenia i kształcenia zawodowego oraz różnych form zatrudnienia dla tych ludzi. Szczegółowe zalecenia uwzględniają z jednej strony dotychczasowe doświadczenia poszczególnych krajów członkowskich, a z drugiej strony nowoczesne osiągnięcia naukowe, techniczne i organizacyjne. Uwzględniają one także zalecenia zawarte w dokumentach Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczących rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Szczegółowe zapisy tego Zalecenia przedstawione są w następnych podrozdziałach. W 1996 r. Rada Europy przyjęła Rezolucję o równości szans osób niepełnosprawnych. W dokumencie tym Rada potwierdza przyjęcie Standardowych Zasad Wyrównywania Szans Osób Niepełnosprawnnych ONZ oraz wzywa kraje członkowskie do przestrzegania tych zasad w realizacji swojej polityki wobec osób niepełnosprawnych. 2. Zalecenia Unii Europejskiej dotyczące spraw osób niepełnosprawnych Unia Europejska, jak dotychczas, nie przyjęła żadnych aktów prawnych wiążących kraje członkowskie, dotyczących rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych, z uwagi na to, że zagadnienia te nie zostały objęte traktatem o jej utworzeniu i działaniu. Jednak Unia bardzo popiera wszelkie działania dotyczące rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych, zwłaszcza na otwartym rynku pracy. Dowodem tego jest finansowanie z Europejskiego Funduszu Socjalnego programów rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz utworzenie w poprzednich latach specjalnych programów HORIZON oraz HELIOS I i HELIOS II dla finansowania pilotażowych programów w tym zakresie. Jeśli chodzi o konkretne zalecenia, to w 1986 r. Rada Wspólnoty Europejskiej wydała Zalecenie (86/379/EEC) dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Zaleca ona krajom członkowskim: 1. Podejmowanie wszystkich możliwych środków dla stwarzania możliwości osobom niepełnosprawnym w dziedzinie zatrudnienia i szkolenia zawodowego, jak: rehabilitacja, początkowe szkolenie zawodowe, zatrudnienie i utrzymanie w zatrudnieniu pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi. 2. Kontynuowanie, a jeśli to potrzebne zintensyfikowanie lub zrewidowanie swojej polityki wobec osób niepełnosprawnych, w konsultacji z organizacjami osób niepełnosprawnych i organizacjami reprezentującymi zakłady przemysłowe. To Zalecenie ma na celu przede wszystkim wyeliminowanie negatywnej dyskryminacji osób niepełnosprawnych, a także zachęcenie do podejmowania pozytywnych działań na rzecz zatrudnienia osób niepełnosprawnych (Emloyment strategies... 1995). 3. Zalecenia dotyczące poradnictwa zawodowego dla osób niepełnosprawnych W Zaleceniu Nr R(92) 6 w sprawie spójnej polityki wobec osób niepełnosprawnych znajdują się także rozdziały dotyczące oceny zdolności do pracy i poradnictwa zawodowego. Zalecenie to mówi, że osoby niepełnosprawne powinny mieć możliwość korzystania z oceny zdolności do pracy, której wyniki pozwoliłyby im na poznanie swoich możliwości zawodowych oraz podjęcie odpowiedniej decyzji, co do zakresu rehabilitacji, kształcenia zawodowego oraz doboru najbardziej korzystnej formy zatrudnienia lub powrotu do uprzednio wykonywanego zawodu. Ocena zdolności do pracy oraz udzielanie porad zawodowych powinno być prowadzone przez specjalistów, rozumiejących osoby niepełnosprawne oraz znających ich możliwości zawodowe i wymagania stawiane przez różne zawody. Poradnictwo zawodowe powinno być organizowane zarówno dla osób nie mających jeszcze doświadczenia zawodowego, jak również tych, którzy stali się niepełnosprawnymi w późniejszym okresie życia i wymagają pomocy w podjęciu decyzji, dotyczącej przyszłej sytuacji zawodowej. Młodzież niepełnosprawna powinna mieć możliwość korzystania z poradnictwa zawodowego we wszystkich placówkach oświatowych. Osobom, które stają się niepełnosprawnymi, poradnictwo zawodowe powinno być udostępnione jak najszybciej, kiedy tylko ich sytuacja pozwala na podjęcie właściwej decyzji zawodowej, w sprawie powrotu do dawnej pracy, przekwalifikowania się lub rezygnacji z pracy zawodowej. Dokument ten zaleca także organizację specjalnych ośrodków poradnictwa zawodowego lub specjalnych służb dla osób pełnosprawnych. Ich głównym zadaniem powinno być udzielanie porad zawodowych w zakresie możliwości szkolenia i kształcenia zawodowego oraz znalezienia odpowiedniej pracy i jej podjęcia. Ośrodki te lub służby powinny ściśle współpracować z instytucjami i służbami odpowiedzialnymi za rehabilitację osób niepełnosprawnych, w tym także medycznymi. Chodzi o to, aby już w trakcie leczenia lub rehabilitacji leczniczej przystąpić do rozwiązywania spraw zawodowych pacjenta, zwłaszcza do dokonania oceny zdolności do pracy. W ośrodkach lub służbach zajmujących się poradnictwem osób niepełnosprawnych, w zależności od celu i ich specjalizacji, powinni być zatrudnieni: doradcy zawodowi, lekarze, pracownicy socjalni, psychologowie, fizjoterapeuci, instruktorzy techniczni itp. Zalecenie mówi także o tym, że zarówno osoba niepełnosprawna, jak również jej rodzina powinna czynnie uczestniczyć we wszelkich działaniach wynikających z udzielonej porady. W 1995 r. Komitet Ministrów Rady Europy przyjął Rezolucję AP(95)3 w sprawie karty dotycząccej oceny zawodowej osób z niepełnosprawnościami, która wzywa państwa, które podpisały Częściowy Układ do przestrzegania zasad określonych w załączniku przy opracowywaniu ich programów rehabilitacji zawodowej. Wskazuje ona na znaczenie oceny zawodowej (zdolności do pracy), szczególnie osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Podaje ona cele, zasady i procedury postępowania przy ocenie zdolności dopracy osób niepełnosprawnych. Wskazuje na interdyscyplinarny charakter tego procesu i konieczność uwzględniania Międzynarodowej Klasyfikacji Uszkodzeń, niepełnosprawności i Upośledzeń Światowej Organizacji Zdrowia przy ocenie zakresu uszkodzenia i stopnia obniżenia sprawności organizmu. 4. Zalecenia dotyczące przygotowania zawodowego osób niepełnosprawnych W zakresie przygotowania zawodowego osób niepełnosprawnych Zalecenie nr R(92)6 w sprawie spójnej polityki wobec osób niepełnosprawnych przyjmuje w ogólnych zarysach zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy. Preferuje więc system integracyjny. System ten powinien być w pełnym zakresie dostępny dla wszystkich kategorii osób niepełnosprawnych, celem stworzenia im możliwości wyboru odpowiedniego dla siebie kierunku kształcenia lub szkolenia zawodowego. Proces przygotowania do pracy powinien rozpocząć się jak najwcześniej. W tym celu odpowiednie służby medyczne i socjalne powinny regularnie współpracować z instytucjami odpowiedzialnymi za rehabilitację zawodową. Jeśli nie ma specjalnych przeszkód w stosunku do uczniów, należy stosować normalne metody nauczania. Jeśli takie przeszkody są, należy proces dydaktyczny zmodyfikować i zastosować specjalne metody i pomoce naukowe. Dla osób, które nie będą mogły korzystać z integracyjnego systemu kształcenia i szkolenia zawodowego, należy organizować specjalne szkolenie na kursach zawodowych, w specjalnych szkołach zawodowych, ośrodkach medyczno- edukacyjnych, ośrodkach szkoleniowo-rehabilitacyjnych itp. Ogólnie, europejskie zalecenia dotyczące przygotowania do pracy osób niepełnosprawnych, podobnie jak zalecenia ogólnoświatowe, preferują system integracyjny, lecz dopuszczają także możliwość szkolenia zawodowego w specjalnych formach. 5. Zalecenia dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych Zalecenie nr R(92)6 w sprawie spójnej ppolityki wobec osób niepełnosprawnych przyjmuje jako naczelną zasadę, że państwa członkowskie powinny podejmować indywidualne i zbiorowe wysiłki w celu umożliwienia osobom niepełnosprawnym zatrudnienie w normalnym środowisku pracy lub we własnym przedsiębiorstwie, aby zapewnić im najpełniejszą integrację zawodową. Zasada ta dotyczy wszystkich osób niepełnosprawnych bez względu na rodzaj, zakres i pochodzenie niepełnosprawności. Dalej Zaleceniemówi, że osoby, które ze względu na różne przyczyny nie są w stanie podjąć zatrudnienia w naturalnym środowisku zawodowym, powinny być zatrudnione w środowisku chronionym (w zakładach pracy chronionej). Zalecenie zwraca także uwagę na znaczenie nowoczesnej technologii i elektroniki oraz jej wpływ na perspektywy zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Podkreśla ono, że należy dążyć do wykorzystywania nowoczesnego sprzętu elektronicznego dla zawodowej integracji osób niepełnosprawnych. Wszelkie działania ukierunkowane na zatrudnienie osób niepełnosprawnych powinny stanowić zadania priorytetowe, jeśli chodzi o udzielanie pomocy finansowej dla osób niepełnosprawnych. Finansowanie tych zadań nie powinno jednak uszczuplać środków na finansowanie innych działań na rzecz tych osób. Należy zachować w tym zakresie odpowiednie proporcje. 6. Zalecenia dotyczące zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych Niewątpłiwie Zalecenie nr R(92)6 w sprawie spójnej polityki wobec osób niepełnosprawnych preferuje integrację zawodową osób niepełnosprawnych, a więc zatrudnienie w zwykłym środowisku pracy. Poświęca jednak również wiele miejsca zatrudnieniu w warunkach chronionych. To ostatnie powinno być dostępne dla osób, które, ze względu na swoją niepełnosprawność, nie są zdolne uzyskać i utrzymać się w pracy w zwykłych zakładach. Zaleceniewyraźnie podkreśla, że zatrudnienie chronione powinno mieć dwa cele, a mianowicie: stwarzanie osobom niepełnosprawnym możliwości wartościowej pracy oraz przygotowanie ich, w miarę możliwości, do pracy w zwykłych warunkach. Przewiduje ono wykonywanie pracy chronionej w odpowiednim środowisku pracy lub warunkach domowych. Jeśli chodzi o tę pierwszą formę, to Zalecenie wyróżnia: zakłady pracy chronionej, ośrodki pracy (zakłady aktywności zawodowej), tworzenie oddziałów pracy chronionej lub ośrodków pracy w zwykłych zakładach pracy, oddelegowywanie pracowników zakładów pracy chronionej Iub ośrodków do pracy w zwykłych zakładach. Wprowadza więc ono bardziej zróżnicowane formy zatrudnienia chronionego. Przede wszystkim wprowadza ono różne formy zatrudnienia chronionego w zwykłych zakładach pracy. Jeśli chodzi o zakłady pracy chronionej, to Zalecenie wymienia liczne warunki, jakim powinny odpowiadać te zakłady, a które są u nas znane i stosowane w organizacji i prowadzeniu tej formy zatrudnienia. Natomiast ośrodki pracy przeznaczone są dla tych osób, które ze względu na swoją niepełnosprawność, nie mogą pracować ani w zwykłych warunkach pracy, ani w zakładach pracy chronionej. Mogą one jednak wykonywać pewne czynności i zadania zawodowe, podlegające wynagrodzeniu, które zdecydowanie różnią się od zajęć wykonywanych w ramach terapii zajęciowej lub dla wypełnienia czasu wolnego. Jeśli chodzi o drugą formę - zatrudnienie w warunkach domowych, to może ono być dogodnym rozwiązaniem przede wszystkim dla tych osób niepełnosprawnych, które z różnych względów nie mogą opuszczać swego mieszkania na dłuższy czas lub mają poważne trudności w dotarciu do pracy. W 1996 r. Rada Europy wydała dokument pt.: Przejście od zatrudnienia w środowisku chronionym do zwykłego zatrudnienia, opracowany przez Komitet Ekspertów zajmujących się tym zagadnieniem. Zawiera on propozycje do zapewnienia osobom niepełnosprawnym zatrudnionym w warunkach chronionych możliwie najpełniejszej integracji zawodowej. Dokument ten stanowi szerszy komentarz do zapisu o zatrudnieniu chronionym zamieszczonym w Zaleceniu nr R(92) 6 w sprawie spójnej polityki wobec osób niepełnosprawnych. Dokument ten podkreśla, że zgodnie z tym Zaleceniem, zatrudnienie chronione należy traktować jako etap przejściowy i przygotowujący do zatrudnienia w zwykłych zakładach pracy. Jest to jeden z etapów rozwoju zawodowego osoby niepełnosprawnej, stwarzający możliwość osiągnięcia najpełniejszej integracji zawodowej w zwykłym środowisku pracy Dokument ten kładzie równocześnie duży nacisk na zachowanie dużej elastyczności w rozpatrywaniu poszczególnych przypadków. Dla osób, które z powodu stopnia i zakresu swojej niepełnosprawności, nie mogą być zatrudnione w zwykłym środowisku pracy, zakłady pracy chronionej pełnią zasadniczą rolę w osiągnięciu integracji społecznej i niezależności ekonomicznej. Pełnienie tej roli wymaga jednak od tych zakładów zachowania, a nawet wzmocnienia własnej pozycji jako konkurencyjnych jednostek gospodarczych, będących integralną częścią rynku pracy i gospodarki. Zakłady pracy chronionej nie powinny zamykać się same w sobie i stanowić celu samego w sobie, lecz powinny stać się bardziej elastyczne, aby z jednej strony być otwarte na nowoczesne wymagania rynku pracy, a z drugiej - pełnić rolę czynnika integrującego zawodowo osoby niepełnosprawne. Biorąc pod uwagę tę zasadę, stałe zatrudnienie w zakładach pracy chronionej powinny mieć tylko te osoby, które faktycznie nie są w stanie pracować w zwykłym środowisku zawodowym, nawet przy zastosowaniu całego zespołu środków wspierających i pomocniczych. Dokument zaleca stosowanie aktywnego działania na rzecz przechodzenia do zatrudnienia w zwykłych zakładach pracy wszystkich tych osób niepełnosprawnych pracujących w zakładach pracy chronionej, których zdolność uległa poprawie, predysponując je do takiego zatrudnienia. Dla osiągnięcia tego celu dokument zaleca podejmowanie działań zmierzających do usunięcia wszelkich przeszkód w tym zakresie. Przeszkody te leżą po stronie zakładów pracy chronionej, samych osób niepełnosprawnych i zwykłych zakładów pracy Do działań tych należą: 1. Dokonywanie okresowej oceny zdolności do pracy pracowników zatrudnionych w zakładach pracy chronionej, pod kątem możliwości przejścia do pracy do zwykłego zakładu pracy. 2. Pobudzanie motywacji osób niepełnosprawnych do przejścia, które często wykazują opory i lęki przed nowym środowiskiem społecznym. Można to czynić przez: 1 ) wprowadzanie okresowych umów o pracę ze zwykłym zakładem pracy, z możliwością powrotu do pracy do zakładu pracy chronionej w przypadku niepowodzenia; 2) kierowanie na szkolenie lub do wykonywania pracy przez osobę niepełnosprawną w zwykłym zakładzie pracy, pozostając przez okres adaptacji zawodowej pracownikiem zakładu pracy chronionej. 3. Przedstawianie osobie niepełnosprawnej korzyści dla jej rozwoju i awansu zawodowego związanych z przejściem do zwykłego zakładu pracy. 4. Aktywizowanie służb zajmujących się pośrednictwem pracy do podejmowania szerszych działań w tym zakresie. 5. Udzielanie pomocy osobie niepełnosprawnej w okresie przejściowym oraz monitorowanie procesu zawodowej adaptacji do nowego środowiska pracy. Chodzi tutaj o zatrudnienie wspomagane przy pomocy asystenta zawodowego lub instruktora wspomagającego. 6. Zapewnienie odpowiedniej kompensaty finansowej za ewentualne koszty związane z działaniami towarzyszącymi, jak koszty związane z adaptacją stanowiska pracy, niższa wydajność pracy itp. III. EUROPEJSKIE SYSTEMY REHABILITACJI ZAWODOWEJ Ogólnie mówiąc zalecenia instytucji Rady Europy i Unii Europejskiej dotyczące rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia bazują i w znacznym stopniu pokrywają się z ogólnoświatowymi zaleceniami Organizacji Narodów Zjednoczonych i Międzynarodowej Organizacji Pracy. Zmierzają one do zapewnienia osobom niepełnosprawnym integracji zawodowej; zarówno na poziomie przygotowania do pracy, jak również zatrudnienia. Nie wykluczają one także możliwości tworzenia specjalnych systemów dla rozwiązywania problemów zawodowych osób niepełnosprawnych. Ujmując zagadnienie historycznie, poszczególne kraje wytworzyły sobie na przestrzeni lat własne systemy rozwiązywania problemów zawodowych osób niepełnosprawnych, stopniowo dostosowując je do ogólnoświatowych i europejskich zaleceń. Obecnie zajmiemy się niektórymi z tych systemów, zwłaszcza krajów bardziej rozwiniętych. 1. FRANCJA Francja jest krajem o powierzchni 547.000 km1 i ludności około 55 milionów osób. Składa się ona z części europejskiej oraz z kilku terytoriów zamorskich. Podzielona jest ona na 95 departamentów (województw). 1.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych 1.1.1. Przepisy prawne dotyczące osób niepełnosprawnych Francja należy do krajów, w którym uregulowania prawne dotyczące osób niepełnosprawnych mają swoją dość długą historię. Już w 1898 roku ukazały się odpowiednie przepisy, przyznające zasiłki kompensacyjne osobom, które na skutek wypadków przy pracy stały się niepełnosprawnymi. Następnie w 1919 r. tego rodzaju świadczenia społeczne zostały przyznane inwalidom wojennym i cywilnym ofiarom I Wojny Światowej. W 1930 r. i 1945 r. zostało wprowadzone ubezpieczenie na wypadek niepełnosprawności i renty inwalidzkie (z tytułu niezdolności do pracy) . Aktualnie podstawowym aktem prawnym jest Ustawa dotyczącca osób niepełnosprawnych (Loi d'orientation en fazour desersonnes handicapes) z 1975 r. Jest ona właściwie kartą praw osób niepełnosprawnych. Oparta jest na zupełnie innej niż dotychczas filozofii wzajemnej relacji społeczeństwa z osobami niepełnosprawnymi. Odrzuca ona pojęcie pomocy społeczeństwa dla osób niepełnosprawnych, zastępując je pojęciem: solidarności społeczeństwa z osobami niepełnosprawnymi. Postanawia ona, że zapobieganie niepełnosprawności, opieka, edukacja, poradnictwo, szkolenie zawodowe, zatrudnienie, zarobki przynajmniej na poziomie minimum socjalnego, społeczna integracja, dostęp do sportu i rekreacji dla dzieci, młodzieży i dorosłych osób niepełnosprawnych należy do obowiązków społecZeństwa (państwa). W 1990 roku przyjęto poprawkę do francuskiego Kodeksu Karnego, mającą na celu ochronę praw osób niepełnosprawnych. Zgodnie z nią zachowania dyskryminacyjne uważane są za przestępstwa przeciw godności osobistej i są zagrożone karą więzienia do 2 lat i karą pieniężną do 200.000 franków francuskich (FF). Za zachowania dyskryminacyjne wobec osób niepełnosprawnych uważa się: 1. Odmawianie sprzedaży towarów i usług. 2. Przeszkadzanie w prowadzeniu jakiejkolwiek działalności gospodarczej. 3. Odmawianie zatrudniania, karanie lub zwalnianie z pracy bez specjalnych uzasadnień. Uzupełnieniem tych aktów prawnych jest ustawa z 1991 r. wprowadzająca kilka środków, mających na celu poprawę dostępności instytucji użyteczności publicznej, miejsc pracy i nauki oraz miejsca zamieszkania dla osób niepełnosprawnych. Dla nadzorowania realizacji polityki wobec osób niepełnosprawnych w 1995 r. został powołany Międzyministerealny Koordynator do Spraw Osób Niepełnosprawnych oraz Międzyministerialny Komitet Koordynacyjny. Ma on do ppomocy Krajową Radę Konsultacyjną do Spraw Osób niepełnosprawnych. Składa się ona z przedstawicieli organizacji osób niepełnosprawnych, organizacji pracodawców i pracowników oraz przedstawicieli instytucji naukowo-badawczych. 1.1.2. Przepisy prawne dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych Wprowadzanie pewnych środków, mających zagwarantować niektórym grupom osób niepełnosprawnych odpowiedniego zatrudnienia, datuje się od 1923 r. Odpowiednie przepisy z tego roku gwarantowały inwalidom wojennym zatrudnienie na niektórych stanowiskach pracy w służbie publicznej. W 1924 r. rozszerzono ten obowiązek na sektor prywatny, ustanawiając 10-procentowy wskaźnik zatrudnienia inwalidów wojennych. Po II Wojnie Światowej duże znaczenie dla aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych miała Ustawa dotycząca osób niepełnosprawnych z 1957 r. Stworzyła ona podstawy do późniejszego obligatoryjnego zatrudnienia, rezerwując pewne prace w niektórych branżach dla niektórych kategorii osób niepełnosprawnych. Obecnie we Francji obowiązuje Ustawa dotycząca zatrudnienia osób niepełnosprawnych (La loi en favour de l'emloi des handicaes) z 198 r. Jej przyjęcie przez Parlament miało na celu zmobilizowanie organizacji prracodawców i pracowników (związków zawodowych) do przyjęcia uzgodnionych planów zawodowej integracji osób niepełnosprawnych oraz włączenia ich do zasobów siły roboczej. Wprowadzała ona system wskaźnikowego zatrudniania osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy i ustaliła docelowo jego wysokość na 6%. Dotyczy ona zakładów pracy zatrudniających 20 pracowników i więcej. Pracodawcy mieli dochodzić do niego sukcesywnie na przestrzeni 3 lat, poczynając od wskaźnika 3% w 1988 r. W następnych latach był on zwiększany o 1%, aż do 1991 r., kiedy miał osiągnąć 6%. Zgodnie z Ustawą pracodawcy mogą realizować obowiązek zatrudniania osób niepełnosprawnych w różny sposób: 1. Przez bezpośrednie zatrudnianie osób niepełnosprawnych. 2. Przez zlecanie wykonywania prac placówkom zatrudnienia chronionego. 3. Przez wpłaty na specjalny fundusz zawodowej integracji osób niepełnosprawnych. 4. Przez wspólne przyjęcie planu zawodowej integracji zawodowej, uzgodnionego pomiędzy organizacjami pracodawców i pracowników, a który obejmowałby przyjmowanie nowych pracowników niepełnosprawnych, zatrzymywanie pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi, szkolenie pracowników niepełnosprawnych oraz adaptację stanowiska pracy. Obowiązek zatrudniania osób niepełnosprawnych należy do wszystkich zakładów pracy zarówno zakładów uspołecznionych, w tym również administracji państwowej wszystkich szczebli, jak również sektora prywatnego. Do wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych wlicza się: 1. Osoby uznane za niepełnosprawne przez specjalne techniczne komisje do spraw poradnictwa i zatrudnienia. 2. Pracownicy niepełnosprawni z powodu choroby zawodowej lub wypadku przy pracy. 3. Renciści, których zdolność do pracy i zarobkowania jest obniżona o dwie trzecie. 4. Inwalidzi wojenni. Niektóre osoby niepełnosprawne zatrudnione przez zakład pracy mogą mieć zwiększoną jednostkę przeliczeniową, a mianowicie: 1,5, 2,0 lub nawet 2,5. należą do nich osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności, osoby do 25 i powyżej 50 roku życia, osoby, którym zakład zapewnia odpowiednie przeszkolenie oraz osoby przechodzące z placówek zatrudnienia chronionego. Przepisowi dotyczącemu zwiększonej jednostki przeliczeniowej nie podlega administracja państwowa oraz placówki przez nią prowadzone, np. szpitale. Jednak jak się okazało - ustalony wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych nie został osiągnięty w określonym terminie. W związku z tym, ministrowie zainteresowani tą sprawą przyjęli w 1991 r. plan wsparcia zatrudnienia na otwartyn rynku pracy, mający na celu zwiększenie liczby zatrudnionych osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy. Obejmował on takie środki, jak: 1. Zwiększenie ppomocy finansowej na zawodową integrację osób niepełnosprawnych. 2. Intensyfikację szkolenia zawodowego dla podniesienia kwalifikacji zawodowych osób niepełnosprawnych. 3. Ułatwienie przechodzenia pracowników zakładów pracy chronionej do zwykłych zakładów pracy 4. Usprawnienie działalności technicznych komisji do spraw poradnictwa i zatrudnienia w zakresie lepszego przydzielania funduszów na szkolenie zawodowe i zatrudnienie oraz na lepszą kampanię informacyjną. Ponadto, zgodnie z francuskim Kodeksem Pracy, pracodawcy zobowiązani są przydzielić pracownikowi, który stał się niepełnosprawnym na skutek wypadku lub choroby, inne stanowisko pracy, jeśli nie może pracować na dotychczasowym. 1.2. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych We Francji za całokształt rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych na szczeblu centralnym odpowiedzialny jest Minister Pracy, a w szczególności Dyrektoriat do Spraw Zatrudnienia. Na szczeblu departamentalnym (wojewódzkim) i regionalnym odpowiedzialność ta spoczywa na dyrektoriatach (wydziałach) do spraw pracy, zatrudnienia i szkolenia zawodowego. Ministrowi Pracy podlegają takie specjalistyczne instytucje, jak: Techniczne Komisje do Spraw Poradnictwa i Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych, Krajowa Agencja do Spraw Zatrudnienia, Stowarzyszenie do Spraw Szkolenia Zawodowego Osób Dorosłych i Fundusz Zawodowej Integracji Osób Niepełnosprawnych. 1.2.1. Orzecznictwo o niepełnosprawności Od 1975 r. sprawami orzecznictwa o stopniu niepełnosprawności zajmują się Techniczne Komisje do Spraw Poradnictwa i Zatrudnienia (Commisiones Techniques d'Orientation et de Reclassement Professionne . Działają one na szczeblu departamentalnym (wojewódzkim). Uprawnione są one do orzekania o stopniu niepełnosprawności i do oficjalnego przyznawania statusu osoby niepełnosprawnej, który upoważnia do korzystania z określonych specjalnych usług. Komisje składają się z zespołu specjalistów obejmujących: lekarzy, psychologów, pracowników socjalnych i specjalistów do spraw pośrednictwa pracy. Celem działania Komisji jest ocena potrzeb osób dotkniętych niepełnosprawnością w zakresie szkolenia zawodowego, zatrudnienia, odpowiednich świadczeń pieniężnych lub ppomocy społecznej. Komisja ma dwa działy. Pierwszy zajmuje się osobami uznanymi za całkowicie niezdolne do pracy zawodowej, którym przyznaje odpowiedni zasiłek pieniężny (rentę inwalidzką). Drugi dział zajmuje się osobami, które mogą i powinny być jeszcze aktywne zawodowo: W zależności od stopnia niepełnosprawności przyznaje się im odpowiednią kategorię, a mianowicie: A, B i C, czyli osoby ze stopniem lekkim, umiarkowanym i znacznym. Po zakwalifikowaniu do odpowiedniej kategorii, osoba niepełnosprawna jest kierowana na odpowiednie szkolenie zawodowe, do zatrudnienia na otwartym rynku lub w zakładzie pracy chronionej. Następująca tabela przedstawia pracę tych Komisji na przestrzeni kilku lat, a także liczbę osób, które otrzymały status osoby niepełnosprawnej: Kategoria 1987 1993 1995 A 12.431 B 35.350 C 26.972 Odmowa 7.532 18:355 31.276 48.920 75.277 32.052 49.568 8.110 15.056 Razem 82.285 107.437 168.680 W 1995 r. Komisje podjęły decyzje skierowania na szkolenie lub przekwaliFikowanie w stosunku do 14% osób zaliczonych do jednej z kategorii osób niepełnosprawnych, do zatrudnienia na otwartym rynku pracy- 47% osób oraz do zatrudnienia w zakładach pracy chronionej - 39% osób. 1.2.2. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych Zgodnie z Ustawą z 1975 r. osoby niepełnosprawne mogą korzystać ze wszystkich placówek szkolenia zawodowego dla osób pełnosprawnych. Również plan wsparcia zatrudnienia na otwartym rynku pracy przyjęty w 1991 r. widzi w szkoleniu zawodowym i podnoszeniu kwalifikacji zawodowych jeden z ważnych czynników umożliwiających osobom niepełnosprawnym integrację zawodową. We Francji sprawami przygotowania do ppracy osób dorosłych zajmuje się specjalna organizacja powołana przez Ministra Ppracy w 1966 r., zwana Stowarzyszeniem do Spraw Szkolenia Zawodowego Osób Dorosłych (Association deFormation Professionnelle pourAdultes) . Jej zadaniem jest: 1. Przygotowanie kwalifikowanej siły roboczej dla różnych gałęzi gospodarki. 2. Ułatwienie przekwalifikowania się osobom bezrobotnym oraz pracownikom zagrożonym zwolnieniem z ppracy 3. Wspieranie młodych osób poszukujących ppracy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia. 4. Praca nad dalszym rozwojem szkolenia zawodowego. Stowarzyszenie nadzoruje 131 ośrodków szkolenia zawodowego funkcjonujących na terenie całego kraju. Wiele osób niepełnosprawnych korzysta ze szkolenia w tych ośrodkach. W 1995 r. była to liczba 4.000 osób. Jednak nie wszystkie osoby niepełnosprawne kwalifikują się do szkolenia w tego rodzaju placówkach. Dla tych osób przeznaczone są specjalne ośrodki przekwalifikowania zawodowego (Centres de Reducation Professionnelle). W 1995 r. ośrodków takich było 77, które dysponowały 9.500 miejscami. Szkolenie w nich trwa w zależności od kierunku od jednego do dwóch lat. Ośrodki te są finansowane przez Fundusz Rozwoju Integracji Zawodowej Osób Niepełnosprawnych oraz przez Krajową Agencję do Spraw Zatrudnienia. Mniej więcej jedna trzecia środków Funduszu jest przeznaczona na wspieranie szkolenia zawodowego. 1.2.3. Pośrednictwo ppracy osób niepełnosprawnych Sprawą pośrednictwa ppracy zajmuje się we Francji Krajowa Agencja do Spraw Zatrudnienia. Do jej zadań należy: 1. Udzielanie porad osobom poszukującym ppracy i kierowanie ich do odpowiedniego zatrudnienia. 2. Udzielanie ppomocy pracodawcom w uzyskaniu odpowiednich pracowników i ponownym zatrudnianiu swoich pracowników, którzy ulegli wypadkowi lub dotknięci zostali chorobą zawodową. 3. Rejestracja osób bezrobotnych i sporządzanie odpowiednich statystyk. 4. Ustalanie głównych strategii mających na celu zmniejszenie wskaźnika bezrobocia w kraju. 5. Współdziałanie z organizacjami pracodawców i pracowników oraz organizacjami osób niepełnosprawnych w zakresie zapewniania odpowiedniej informacji, poradnictwa i zatrudnienia dla osób niepełnosprawnych poszukujących ppracy. 6. Realizacja przepisów dotyczących spraw zawodowych osób niepełnosprawnych i promocji ich zatrudnienia. Na szczeblu departamentalnym Krajowa Agencja do Spraw Zatrudnienia ma Doradcę do Spraw Zatrudnienia Specjalistycznego Osób Niepełnosprawnych ( Conseiller d'emloi secialis pour travailleurs handicapes) . Uczestniczy on w pracach Technicznej Komisji do Spraw poradnictwa i Zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W terenie lokalne urzędy zatrudnienia są odpowiedzialne za wspieranie i zapewnienie zatrudnienia osobom niepełnosprawnym na ich własnym terenie. W szczególności dotyczy to: 1. Udzielania informacji osobom niepełnosprawnym o przysługujących im uprawnieniach w zakresie rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia. 2. Kierowanie na wolne stanowiska ppracy do zakładów ppracy. 3. Udzielanie informacji zakładom ppracy o ich obowiązkach wobec zatrudniania osób niepełnosprawnych oraz o możliwościach uzyskania ppomocy w tym zakresie. W ostatnim okresie zaczęto powoływać także specjalne Zespoły do Spraw Przygotowania i Zatrudniania Osób Niepełnosprawnych, działające obok urzędów zatrudnienia. Ich zadaniem jest śledzenie przebiegu rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych, wyszukiwanie dla nich odpowiednich pracodawców i ppomoc w przystosowaniu się do ppracy zawodowej. Starają się one okresowo badać, jak przebiega zawodowa integracja zatrudnionej osoby niepełnosprawnej. W 1995 r. na terenie Francji działało 106 tego rodzaju Zespołów. W sprawę zatrudnienia osób niepełnosprawnych włączają się także różne organizacje osób niepełnosprawnych lub działające na ich rzecz. Tworzą one regionalne grupy promocji zatrudnienia osób niepełnosprawnych. 1.2.4. Fundusz Integracji Zawodowej Osób Niepełnosprawnych Fundusz Integracji Zawodowej został powołany Ustawą z 1987 r., lecz zaczął praktycznie działać od 1989 r. Jego celem jest promowanie zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku ppracy, a w szczególności finansowanie działań skierowanych na tworzenie stanowisk ppracy dla osób niepełnosprawnych oraz na utrzymanie w zatrudnieniu pracowników, którzy stają się niepełnosprawnymi. Funduszem kieruje zarząd składający się z przedstawicieli organizacji pracodawców, pracowników i osób niepełnosprawnych, jak również osób mianowanych przez władze państwowe. Jego zadaniem jest ustalanie polityki gromadzenia i rozdziału środków Funduszu. Plan działania i budżet Funduszu zatwierdza co roku Minister Ppracy, Głównym założeniem Funduszu jest to, że ma on stanowić uzupełnianie środków finansowych przeznaczanych przez państwo na rehabilitację zawodową i zatrudnienia osób niepełnosprawnych, a nie je zastępować. Z tego powodu częstą praktyką Funduszu jest współfinansowanie niektórych programów. Fundusz przeznaczony jest w głównej mierze na finansowanie następujących działań: 1. Akcje uświadamiające pracodawców w zakresie ich obowiązków, związanych z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych. 2. Szkolenie zawodowe i podnoszenie kwalifikacji zawodowych osób niepełnosprawnych. 3. Stwarzanie finansowych zachęt dla pracodawców do zatrudniania osób niepełnosprawnych i do utrzymania w zatrudnieniu pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi. 4. Adaptacja stanowisk i miejsc ppracy, zgodnie z potrzebami pracowników niepełnosprawnych. 5. Przechodzenie pracowników zakładów ppracy chronionej do ppracy w zwykłych zakładach. Fundusz jest głównie tworzony z wpłat zakładów ppracy w związku z nieosiągnięciem wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Wpłaty te są zróżnicowane w zależności od wielkości zakładu. Podstawą obliczeniową wpłaty jest obowiązujące minimalne wynagrodzenie za godzinę ppracy. W zakładach zatrudniających od 20 do 199 pracowników stawkę tę mnoży się przez 300, w zakładach zatrudniających od 200 do '749 pracowników przez 400, a w większych zakładach przez 500. W ten sposób kwota do wpłaty na Fundusz kształtuje się od 13.000 -18.000 FF za każdą nie zatrudnioną osobę w skali roku. Od 1992 r. wysokość tych wpłat utrzymuje się mniej więcej na tym samym poziomie i wynosi około 1,6 miliardów FE Jeśli chodzi o wydatki z Funduszu, to kształtują się one w sposób następujący: 1. Około 40% środków jest kierowanych bezpośrednio do pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne. 2. Około 35% środków jest kierowanych do pracowników niepełnosprawnych. 3. Około 25% środków jest kierowanych do różnych pośrednich instytucji, które zajmują się przygotowaniem osób niepełnosprawnych do ppracy, znajdowaniem dla nich zatrudnienia, udzielaniem ppomocy pracodawcom w przystosowaniu stanowisk do ppracy itp. 1.3. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach ppracy 1.3.1. Realizacja wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych Realizacja polityki obligatoryjnego zatrudnienia osób niepełnosprawnych przyniosła pewne rezultaty, lecz nie są one całkowicie satysfakcjonujące. Liczba osób przyjętych do ppracy wzrosła w 1994 r. do 9.900 w porów naniu z 8.000 w 1989 r. Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wzrósł niewiele. W 1991 r. wynosił on 3,76%, a w 1995 r. - 4,05%. Na 85.000 zakładów mających obowiązek zatrudnienia osób niepełnosprawnych - 36% osiągnęło wskaźnik 6% lub go przekroczyło, natomiast 3'7% nie zatrudniło żadnego pracownika niepełnosprawnego. Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych kształtował się w sposób zróżnicowany w zależności od wielkości zakładów Na przykład w zakładach zatrudniających więcej niż 500 pracownikówwynosił on 4,7%, natomiastw zakładach od 50 do 99 pracowników- 4,5%. Najlepiej w realizacji tego wskaźnika wypadło budownictwo (6,5%), a najgorzej sektor finansowy, handel i usługi. Ogólnie w 1994 r. liczba zatrudnionych osób niepełnosprawnych, w ramach obowiązującego wskaźnika, wynosiła 248.000, z tego 50% w działalności produkcyjnej i 40% w usługach. Około 30% wśród nich było osób z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności. Pomimo tych osiągnięć -wiele osób niepełnosprawnych nie mogło otrzymać ppracy. W 1996 r. ponad 110.000 osób niepełnosprawnych oczekiwało na zatrudnienie. Wskaźnik bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych był oczywiście wyższy, niż wśród osób pełnosprawnych. Jeśli chodzi o inne formy realizacji obowiązku zatrudnienia osób niepełnosprawnych, to w 1994 r.: 1. 12,4% zakładów ppracy zlecało wykonywanie prac placówkom zatrudnienia chronionego. 2. 62,8% zakładów ppracy dokonywało wpłat na Fundusz Integracji Zawodowej Osób Niepełnosprawnych. 3. 19,8% zakładów ppracy częściowo zlecało wykonywanie prac placówkom zatrudnienia chronionego oraz częściowo dokonywało wpłat na Fundusz Integracji Zawodowej Osób Niepełnosprawnych. 4. 2,6% zakładów przyjmował plan zawodowej integracji zawodowej oraz częściowo dokonywał wpłat na Fundusz lub zlecał wykonywanie prac placówkom zatrudnienia chronionego. 1.3.2. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach ppracy Do realizacji polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych przewiduje się we Francji cały szereg środków wspierających. Większość podejmowanych przedsięwzięć w tym względzie finansowana jest przez wymieniony już Fundusz Integracji Zawodowej Osób Niepełnosprawnych. Do środków tych należą: 1. Program inicjatyw zatrudnienia (contrat initiative- emploi). Pracodawca, zatrudniający osobę niepełnosprawną w ramach tego programu, jest zwolniony z płacenia składek na ubezpieczenia społeczne na okres 12 lub 24 miesięcy oraz otrzymuje przez ten sam okres comiesięczną dotację (grant) w wysokości 2.000 franków francuskich (FF) . W 1995 r. 12.000 osób niepełnosprawnych zostało zatrudnionych w ramach tego programu. 2. Program zatrudnienia solidarnościowego ( contrat empoloi-solidarit . Jest on przeznaczony dla osób pozostających przez dłuższy okres czasu bez ppracy Jest to program zatrudnienia okresowego trwającego od roku do dwóch lat i w zasadzie w niepełnym wymiarze godzin - do 20 godzin tygodniowo. Obejmuje on na ogół zatrudnienie przy pracach użyteczności publicznej. W 1995 r. skorzystało z tej formy zatrudnienia około 2.500 osób niepełnosprawnych. W tym przypadku pracodawca może dostać dotację od 65 do 100% na pokrycie kosztów wynagrodzenia. Pracodawca jest także zwolniony z płacenia składek na ubezpieczenia społeczne. 3. Dotacje na uzupełnienie wynagrodzenia. Zgodnie z przepisami każdy pracownik niepełnosprawny ma ustawowo zagwarantowaną obowiązującą we Francji minimalną płacę. W 1975 r. pracodawcy zostali uprawnieni do zmniejszenia wynagrodzenia pracownika, który nie osiąga określonej wydajności. Wówczas pracownik otrzymuje z środków Funduszu Zawodowej Integracji Osób Niepełnosprawnych wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia za swoją pracę. 4. Ryczałtowy grant integracyjny. Jest to suma wypłacana pracodawcy w wysokości 15.000 FF i pracownikowi niepełnosprawnemu w wysokości 10.000 FF podejmującemu zatrudnienie. Jest ona wypłacana w przypadku zatrudnienia osoby niepełnosprawnej przynajmniej przez okres 12 miesięcy oraz w dwóch ratach. Dzięki temu programowi w 1995 r. pracę uzyskało ponad 33.000 osób niepełnosprawnych. 5. Dotacje na adaptację stanowiska i miejsca pracy. Przedsiębiorstwa mogą także otrzymać ze środków Funduszu Zawodowej Integracji Osób Niepełnosprawnych dotacje na pokrycie kosztów adaptacji stanowiska i miejsca ppracy dla potrzeb pracownika niepełnosprawnego. W 1996 r. pracodawcy otrzymali tego rodzaju wsparcie finansowe w stosunku do 2.600 pracowników niepełnosprawnych. Z liczby tej 70% dotyczyło pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi w trakcie zatrudnienia. Dzięki tej finansowej ppomocy można było ich utrzymać w zatrudnieniu. 6. Zasiłek kompensacyjny dla pracowników niepełnosprawnych. Pracownicy niepełnosprawni mogą otrzymać zasiłek kompensacyjny na pokrycie kosztów związanych z zatrudnieniem do wysokości 4.424 FE Wypłacany jest on jednak z funduszów ppomocy społecznej. 7. Zasiłek na pomoce techniczne umożliwiające przygotowanie się i podjęcie ppracy. Jest to zasiłek przeznaczony dla osób poszukujących ppracy, studentów i osób odbywających praktyki zawodowe z przeznaczeniem na: ( 1 ) zakup specjalnego sprzętu, jak syntezatory mowy lub linijki brajlowskie umożliwiające osobom niewidomym korzystanie z komputera, powiększalniki telewizyjne dla osób słabowidzących; (2) opłaty lektorów, osobistych asystentów lub tłumaczy języka migowego; (3) zakup samochodu i jego adaptację lub koszty transportu. W 1995 r. z tej formy ppomocy skorzystało 5.000 osób niepełnosprawnych. 8. Dotacja na rozpoczęcie działalności gospodarczej. Osoby niepełnosprawne mogą otrzymać także dotację do wysokości 50.000 FF na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej. 1.4. Zatrudnienie chronione osób niepełnosprawnych Ustawa z 1975 r. dotycząca osób niepełnosprawnych stwarza także podstawy prawne do tworzenia różnych form zatrudnienia chronionego. Przeznaczone jest ono dla tych osób, które nie mogą uzyskać ppracy na otwartym rynku ze względu na rodzaj i stopień niepełnosprawności oraz zagwarantować sobie dochodów, które pozwalałyby im na zaspokajanie podstawowych potrzeb życiowych. 1.4.1. Rodzaje placówek zatrudnienia chronionego Obecnie we Francji istnieją 2 rodzaje placówek, które zapewniają zatrudnienie chronione osobom niepełnosprawnym, a mianowicie: 1. Zakłady ppracy chronionej. 2. Ośrodki aktywności zawodowej. 1.4.1.1. Zakłady ppracy chronionej Zakłady ppracy chronionej ( ateliers rotegs) przeznaczone są dla osób, które zachowały przynajmniej 30% normalnej zdolności do ppracy, a które nie mogą uzyskać zatrudnienia w zwykłych zakładach ppracy. Są to jednostki produkcyjne i usługowe, które funkcjonują na tych samych zasadach co zwykłe zakłady ppracy, z tym, że przeznaczone są dla pracowników o znacznie obniżonej zdolności do ppracy Ich celem jest włączenie osób niepełnosprawnych w proces ppracy z perspektywą uzyskania wyższych kwalifikacji, które umożliwiłyby im na przejście do ppracy na otwartym rynku. Osoby zatrudnione w nich posiadają specjalne warunki ppracy, które umożliwiają im wykonywanie ppracy, a więc zmodyfikowane i przystosowane stanowiska ppracy, narzędzia i maszyny oraz specjalny nadzór merytoryczny. Zatrudnione tam osoby podlegają tym przepisom Kodeksu Ppracy i są zatrudniani na takich samych zasadach i warunkach, co pracownicy pełnosprawni, z tym, że wysokość płacy zależy od wydajności ppracy. Do zakładów ppracy chronionej są kierowane osoby niepełnosprawne przez techniczne komisje do spraw poradnictwa i zatrudniania. Jeśli chodzi o pracowników pełnosprawnych, to w zakładach ppracy chronionej może pracować ich nie więcej niż 20%. Niektóre zakłady ppracy chronionej prowadzą także ośrodki ppracy nakładczej (centres de distribution de travail a domicile) . Przeznaczone są one dla tych osób niepełnosprawnych, które z różnych przyczyn nie mogą pracować w zakładzie ppracy chronionej, lecz mogą wykonywać pracę w warunkach domowych. Nie są to samodzielne jednostki, lecz stanowią one integralną część zakładu. Ośrodki te otrzymują zamówienie na wykonanie określonych towarów lub świadczenie określonych usług od różnych przedsiębiorstw lub instytucji i rozdzielają pracę zatrudnionym nakładcom do ich wykonania. Pracują oni na tych samych zasadach, co pracownicy w zwartych zakładach ppracy chronionej. Zakłady ppracy chronionej są organizowane przez władze lokalne oraz różne organizacje pozarządowe. W 1995 r, na terenie Francji działało 465 zakładów ppracy chronionej, zatrudniając 13.700 osób niepełnosprawnych. Pracowało w nich około 45% osób umysłowo upośledzonych i psychicznie chorych oraz około 55% osób z innymi niepełnosprawnościami. 1.4.1.2. Ośrodki aktywności zawodowej Ośrodki aktywności zawodowej (centres d'aidelbar le travail), lub ośrodki ppomocy przez pracę, przeznaczone są dla osób w wieku 20 lat i więcej, których możliwości zawodowe są mniejsze niż 30% normalnej zdolności do ppracy. Są one zarówno placówkami gospodarczymi, jak również socjalnymi (ppomocy społecznej). Ich zadaniem jest dostarczanie osobom niepełnosprawnym, które są niezdolne do ppracy na otwartym rynku ppracy, lub nawet w zakładach ppracy chronionej, różnego rodzaju zajęć zawodowych z równoczesnym zapewnieniem im opieki medyczno-socjalnej i edukacyjnej. Ostatecznym ich zadaniem jest rozwój umiejętności zawodowych przebywających w nich osób niepełnosprawnych, który zapewni im przejście do ppracy w zakładzie ppracy chronionej lub na otwartym rynku. Realizują one równocześnie cele edukacyjne i zawodowe. Przebywające w nich osoby nie są pracownikami sensu stricto, gdyż nie podlegają przepisom Kodeksu Ppracy. Ich wynagrodzenie za wykonywaną pracę kształtuje się w granicach od 5 do 35 % przeciętnego wynagrodzenia w kraju. Z prawnego punktu widzenia nie są one placówkami gospodarczymi, lecz podlegają przepisom o placówkach ppomocy społecznej. Ośrodki aktywności zawodowej zaczęły powstawać we Francji na początku lat 60-tych. Były one organizowane przez liczne Stowarzyszenia Rodziców Dzieci Nieprzystosowanych (Associations de Parents d Enfants Inadates) . Stowarzyszenia te prowadziły wówczas liczne szkoły dla dzieci umysłowo upośledzonych. Z czasem powstał problem, co robić z tymi dziećmi po za kończeniu nauki szkolnej. Wówczas zaczęto organizować dla nich odpowiednie ośrodki, których celem było przygotowanie ich i zapewnienie im odpowiedniej ppracy. Dlatego są to placówki zatrudniające głównie osoby umysłowo upośledzone i osoby z innymi zaburzeniami psychicznymi (około 90%). Od tego czasu notuje się znaczny rozwój tych placówek. Podczas, gdy w 1978 r. ich liczba wynosiła około 500 z 30.000 osób, to obecnie przekracza ona liczbę 1.100 i ponad 76.000 osób. Wśród nich jest około 50.000 osób z umiarkowanym i znacznym stopniem upośledzenia umysłowego. 1.4.2. Rodzaje działalności gospodarczej placówek zatrudnienia chronionego Zakłady ppracy chronionej i ośrodki aktywizacji zawodowej są stosunkowo małymi placówkami, zatrudniającymi od 30 do 80 osób. Jeśli chodzi o rodzaj działalności to jest on mniej więcej taki sam w obu rodzajach placówek. W zasadzie w każdej placówce prowadzi się kilka rodzajów działalności gospodarczej, aby stworzyć osobom o różnych możliwościach zawodowych warunki do ppracy i do przygotowania się do niej. Zwykle działalność tych placówek obejmuje następujące trzy rodzaje prac: 1. Prace zlecone w ramach kooperacji z innymi przedsiębiorstwami, jak: montaż elektrotechniczny dla przemysłu motoryzacyjnego i telefonicznego, pakowanie i prace związane z obróbką drewna (produkcja palet, skrzynek). Ten rodzaj prac obejmuje około 60% wszystkich wykonywanych prac. 2. Usługi w zakresie utrzymania i opieki nad ogrodami, zieleńcami, parkami, sprzątanie biur, usługi pralnicze dla hoteli, szpitali i innych instytucji, prace malarskie, drobne naprawy, prowadzenie kempingów i małych restauracji. Stanowią one około 20% wszystkich wykonywanych prac. 3. Działalność produkcyjna, głównie żywnościowa, jak: wyrób pasztetów, dżemów, win itp. Stanowi ona pozostałe 20% działalności tych placówek. Położenie dużego nacisku na kooperację z innymi zakładami ppracy ma na celu zintegrowanie placówek zatrudnienia chronionego z jednostkami gospodarczymi danej miejscowości i okolicy. Dla promocji tej integracji stosuje się w niektórych sytuacjach system tzw. enklaw, polegający na tym, że grupa pracowników zakładu ppracy chronionej lub ośrodka aktywności zawodowej oddelegowana jest i pracuje przez pewien okres czasu w zakładzie kooperującym. Pracują oni tam pod nadzorem pracownika ze swojej macierzystej placówki. Okres trwania enklawy jest bardzo różny W niektórych przypadkach ma on charakter trwały. System ten pozwala pracownikowi niepełnosprawnemu na zapoznanie się z normalnym środowiskiem pracy, z lepszymi technologiami, doskonalszymi narzędziami i maszynami. Często praca w ramach enklawy kończy się przejściem do ppracy na stałe w danym zakładzie. 1.4.3. Finansowanie placówek zatrudnienia chronionego Zakłady ppracy chronionej i ośrodki aktywności zawodowej są oczywiście finansowane przez władze państwowe. Przeznaczają one na ten cel znaczne sumy. W 1995 r. dofinansowanie każdego pracownika niepełnosprawnego w zakładach ppracy chronionej wynosiło 36.000 FF, a w ośrodkach aktywizacji zawodowej - 55.000 FE Również tworzenie nowych placówek oraz rozwój istniejących (powiększenie liczby miejsc) jest finansowane z budżetów władz lokalnych, regionalnych i departamentalnych. 1.4.4. Przejście pracowników z placówek zatrudnienia chronionego do zwykłych zakładów ppracy Wymieniony już plan rządu francuskiego dotyczący wsparcia zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartyn rynku pracy z 1991 r. kładzie także duży nacisk na przejście pracowników z placówek zatrudnienia chronionego do ppracy w zwykłych zakładach. Uruchomił on także pewne środki w ramach Funduszu Zawodowej Integracji na ten cel. Jednak badania przeprowadzone w tym zakresie wykazały, że liczba osób z ośrodków aktywności zawodowej, które przechodzi do zakładów ppracy chronionej lub do zwykłych zakładów ppracy nie przekracza 1 % procentu w skali roku. Podobnie zaledwie od 12% pracowników zakładów ppracy chronionej zostało zatrudnionych przez zwykłe zakłady ppracy. Wśród przyczyn tego zjawiska wymienia się fakt, że zwykłe zakłady ppracy mogą realizować obowiązek zatrudnienia osób niepełnosprawnych nie tylko przez bezpośrednie ich zatrudnianie, lecz także przez zlecanie wykonywania niektórych prac zakładom ppracy chronionej lub wpłatę odpowiednichsum na Fundusz Integracji Zawodowej Osób Niepełnosprawnych. Bardzo często wybierają więc formy alternatywne realizacji obowiązku zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Inną przyczyną jest fakt, że wiele osób umysłowo upośledzonych, pomimo że posiada odpowiednie umiejętności zawodowe oraz przygotowanie do ppracy, wykazuje pewne braki w zakresie rehabilitacji podstawowej, co utrudnia im przystosowanie się do społecznego środowiska ppracy i prawidłowe funkcjonowanie w nim. Mniejsze trudności w tym względzie występują w małych zakładach ppracy, w których łatwiej wytworzyć właściwe stosunki pracownicze i wzajemne zrozumienie. Inna przyczyna tego zjawiska, to niechęć placówek zatrudnienia chronionego do oddawania najlepszych pracowników, pomimo że mogą otrzymać finansową kompensację za przejście każdego z nich do zwykłego zakładu ppracy w wysokości 50.000 franków francuskich. Na niski procent przechodzenia pracowników placówek zatrudnienia chronionego do zwykłych zakładów ppracy ma także wpływ stosunkowo wysoki wskaźnik bezrobocia we Francji, który np. w 1994 r. wynosił 12,4%. Opracowano na podstawie: 1. Raort au Parlament sur l'ezecusion de La Loi du IOJuillet 1987 en favour de L'emloi des travalleurs handicaes au titre de l'annee 1990. Paris 1991. 2. Samoy E.: Sheltered Employment in the European Communities. KULeuven 1992 (Belgia). 3. Schmitt M J.: Data Concerning the Organisation: Syndicat National des Associations de Parents d'Enfants Inadaptes. Referat wygłoszony na konferencji w Velm (Austria), 1990. 4. Thornton P and Lunt N.: Employment Policies for Disabled People in Eighteen Countries: A Review Social Policy Research Unit, Uniwersity of York, 1997. 5. Thornton P : Employment Q,uotas, Levies an National Rehabilitatotion Funds for Persons with Disabilities: Pointers for Policy and Praąice. Social Policy Research Unit, Uniwersity of York, 1998. 2. HISZPANIA Hiszpania leży na Półwyspie Iberyjskim i zajmuje obszar 504.900 km2, natomiast ludność liczy około 40 milionów. Podzielona jest ona na 50 prowincji (województw). 2.1. Przepisy prawne dotyczące osób niepełnosprawnych Konstytucja Hiszpanii z 1978 r. stwierdza, że wszyscy obywatele są równi wobec prawa i dyskryminacja z jakichkolwiek powodów jest bezprawna. Dotyczy to także dyskryminacji z powodu niepełnosprawności. Dalej Konstytucja gwarantuje osobom niepełnosprawnym warunki do pełnej samorealizacji i społecznej integracji oraz potrzebnej ppomocy i opieki. W oparciu o ten zapis Konstytucji 1982 r. Parlament hiszpański przyjął Ustawę o społecznej integracji osób niepełnosprawnych de Integracion Social de los Minusvalidos). Jest ona oparta na Deklaracji Praw Osób niepełnosprawnych przyjętej przez ONZ w 1975 r. i ustala szereg środków, które mają im gwarantować te prawa. Między innymi mówi ona o szkoleniu zawodowym w systemie zintegrowanym i zatrudnieniu na otwartym rynku ppracy, a także o zatrudnieniu w specjalnych zakładach ppracy Określa ona także obowiązki państwa w zakresie zapobiegania niepełnosprawności, opieki medycznej i psychologicznej, rehabilitacji, edukacji, poradnictwa, zapewnienia minimum środków do życia, zabezpieczenia socjalnego. Ustawa zobowiązuje także odpowiednie władze do znoszenia barier architektonicznych i urbanistycznych we wszelkich obiektach użyteczności publicznej. W 1991 r. został przyjęty przez Parlament Plan dzialania na rzecz osób niepełnosprawnych, zakładający aktywne włączenie się różnych ministerstw i autonomicznych władz terenowych oraz reprezentantów organizacji osób niepełnosprawnych w rozwiązywanie spraw tej części społeczeństwa. Obejmuje on takie dziedziny, jak: opieka zdrowotna, rehabilitacja, edukacja integracyjna, integracja zawodowa i integracja ze społecznością lokalną. Plan ten został rozesłany do wszystkich terenowych władz z zaleceniem realizacji. Ustawa o społecznej integracji osób niepełnosprawnych z 1982 r. wprowadza także przepisy dotyczące zatrudnienia. W rozdziale o zatrudnieniu osób niepełnosprawnych znajdują się zapisy mówiące o: 1. Wprowadzeniu systemu wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach ppracy. 2. Równym traktowaniu osób niepełnosprawnych przy przyjmowaniu do ppracy w służbie cywilnej. 3. Subsydiach dla pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne. 4. Subsydiach dla osób niepełnosprawnych, podejmujących własną działalność gospodarczą. 5. Rejestracji w urzędach ppracy osób niepełnosprawnych poszukujących ppracy. 2.2. Organizacja rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych Według danych z 1986 r. w Hiszpanii było około 2.650.000 osób niepełnosprawnych, co stanowiło 14,9% całej populacji. ogólnie za sprawy zawodowe osób niepełnosprawnych odpowiedzialne jest Ministerstwo Ppracy i Zabezpieczenia Społecznego. Przygotowuje ono także propozycje polityki w zakresie rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych, która zatwierdzana jest przez Parlament. Samą jednak realizacją tej polityki zajmuje się Krajowy Instytut Zatrudnienia (lational Emibloyment lnstitute), który posiada 50 prowincjonalnych urzędów oraz paręset terenowych urzędów zatrudnienia. Sprawami osób niepełnosprawnych zajmuje się także Krajowy Instytut Usług Socjalnych podległy Ministerstwu Zdrowia, który posiada w terenie ośrodki usług socjalnych. 2.2.1. Ocena zdolności do ppracy i poradnictwo zawodowe dla osób niepełnosprawnych W miastach prowincjonalnych i w większych miastach funkcjonują w ramach lokalnych ośrodków usług socjalnych zespoły do sprraw oceny zdolności dopracy, składające się z lekarza, psychologa i pracownika socjalnego. Ich zadaniem jest przede wszystkim ocena zdolności do ppracy osób niepełnosprawnych i ustalenie stopnia jej obniżenia. W Hiszpanii za osobę niepełnosprawną dla celów zawodowych uznaje się osobę, której zdolność do ppracy (a nie wydajność ppracy) została obniżona przynajmniej o 33%. Takie osoby mogą ubiegać się o zatrudnienie w ramach obligatoryjnego wskaźnika zatrudnienia w zwykłych zakładach ppracy lub w zakładach ppracy chronionej. Zadaniem zespołu jest także udzielanie porad zawodowych, zwłaszcza w odniesieniu do zatrudniania na otwartym rynku ppracy. Kwalifikują one również osoby niepełnosprawne do zatrudnienia chronionego oraz współpracują z zakładami ppracy chronionej przy przejściu do ppracy ich pracowników i do zwykłych zakładów. 2.2.2. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych W 1993 r. nastąpiła reforma szkolnictwa zawodowego w Hiszpanii. Został stworzony jeden Krajowy Program Szkolenia Zawodowego, obejmujący placówki początkowego szkolenia zawodowego młodzieży, które podlegało dawniej pod resort edukacji oraz wszelkiego rodzaju szkolenia zawodowe pracowników dorosłych, mające na celu zapewnienie im kwalifikacji lub przekwalifikowanie. Program ten uwzględnia także szkolenie osób niepełnosprawnych. W ramach tego programu organizuje się różne formy szkolenia zawodowego, a osoby niepełnosprawne należą do jednej z grup priorytetowych, mogących z nich korzystać. ,Jest to szkolenie kursowe, szkolenie w specjalnych ośrodkach szkolenia zawodowego lub szkolenie wewnątrzzakładowe. Odrębny program obejmuje szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe pracowników Do realizacji tego programu na mocy trójstronnego uzgodnienia pomiędzy rządem, organizacjami pracodawców i pracowników została powołana specjalna Fundacja Szkolenia Ustawicznego, która administruje i finansuje ten program. Oprócz szkolenia integracyjnego prowadzi się w Hiszpanii specjalne kursy zawodowe, wyłącznie dla osób niepełnosprawnych. W ostatnich latach liczba osób niepełnosprawnych obejmowanych szkoleniem zawodowym systematycznie zwiększa się. W 1989 r. liczba objętych szkoleniem zawodowym, zarówno w ramach szkoleń integracyjnych jak też specjalnych, wynosiła 7.338 osób, podczas gdy w 1994 roku wzrosła do 15.743 osób, w tym około 2.000 w ramach szkolenia specjalnego. 2.2.3. pośrednictwo ppracy osób niepełnosprawnych Sprawą pośrednictwa ppracy osób niepełnosprawnych zajmują się wymienione już terenowe urzędy zatrudnienia. Do ich obowiązków należy: 1. Rejestracja osób poszukujących ppracy 2. Kierowanie do ppracy na wolne stanowiska. 3. Udzielanie porad zawodowych. 4. Udzielanie informacji dotyczących szkolenia zawodowego. 5. Udzielanie informacji dotyczących przysługujących zasiłków i innych świadczeń związanych z podejmowaniem zatrudnienia i pozostawaniem bezrobotnym. Do wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach ppracy mogą liczyć się tylko ci pracownicy, którzy zostali skierowani przez urząd i umowa o pracę została zarejestrowana w tym urzędzie. Efektywność urzędów zatrudnienia jest jednak stosunkowo mała. Urzędy są za to krytykowane. Szczególnie wątpliwości budzi konieczność rejestracji każdej umowy o pracę z pracownikiem niepełnosprawnym. Ze względu na małą skuteczność urzędów zatrudnienia, w ostatnim okresie powstało kilka pozarządowych agencji, zajmujących się zatrudnianiem osób niepełnosprawnych na otwartym rynku ppracy Są to na ogół organizacje działające na rzecz lub samych osób niepełnosprawnych. Organizacje takie otrzymują licencje na prowadzenie takiej działalności z Krajowego Instytutu Zatrudnienia. Do takich organizacji należy m.in. Krajowy Związek Niewidomych (ONCE). Powołał on i finansuje 33 Zespoły Pramocji Zatrudnienia, działające na terenie całego kraju. Zajmują się one głównie zatrudnianiem osób niewidomych i słabowidzących. Do ich zadań należy: 1. Informowanie pracodawców o możliwościach zawodowych i kwalifikacjach zawodowych osób niewidomych i słabowidzących oraz o przepisach prawnych regulujących sprawy zawodowe osób niepełnosprawnych. 2. Badanie rynku ppracy w celu pozyskania stanowisk ppracy dla osób niewidomych i słabowidzących. 3. Ppomoc w przystosowaniu się do zadań i obowiązków zawodowych oraz do fizycznego i społecznego środowiska ppracy zatrudnionych osób niewidomych i słabowidzących. 2.3. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach ppracy 2.3.1. Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach ppracy W Hiszpanii pracodawcy, zarówno sektora prywatnego jak też publicznego, zatrudniający więcej niż 50 pracowników zobowiązani są do zatrudniania 2% pracowników niepełnosprawnych, zarejestrowanych i skierowanych przez urzędy zatrudnienia. Dotyczy to osób, u których stwierdzono ograniczenie zdolności do ppracy co najmniej w 33%. Jednak w 1987 roku dekretem królewskim wskaźnik ten został podwyższony do 3 % w służbie publicznej. Pracodawcy zobowiązani do obligatoryjnego zatrudnienia osób niepełnosprawnych zobowiązani są do nadsyłania sprawozdań do odpowiednich władz z realizacji tego wskaźnika. Ministerstwo Ppracy i Zabezpieczenia Społecznego jest natomiast zobowiązane do publikowania ogólnego sprawozdania z zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Jest to jedna z form kampanii na rzecz podnoszenia świadomości wśród pracodawców o ich obowiązku. Kampania ta jest podejmowana, z uwagi na to, że wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku nie był zbyt wysoki. W 1988 r. przepisy dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych zostały zmodyFikowane. Modyfikacja ta polega na wprowadzeniu sankcji za nieosiągnięcie obligatoryjnego wskaźnika. Wynoszą one od 50.000 do 500.000 hiszpańskich pesetów i wpłacane są do skarbu państwa. Pomimo wprowadzenia tych sankcji - realizacja tego obowiązku przez zwykłe zakłady ppracy jest w dalszym ciągu niezbyt wysoka. W 1993 r. w zakładach powyżej 50 pracowników pracowało 4.211.350 osób. Wynika z tego, że powinno tam pracować 84.277 pracowników niepełnosprawnych. Dane statystyczne wykazały jednak, że liczba ta wynosiła 20.920 osób, czyli mniej niż 25%. Najniższe wskaźniki zatrudnienia osiągnęła centralna administracja państwowa, natomiast najlepsze zakłady, w których liczbę stanowisk dla pracowników niepełnosprawnych ustalono w wyniku wspólnego uzgodnienia kierownictwa z załogą. Przyczyną stosunkowo niskiego zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku ppracy jest także stosunkowo wysoki wskaźnik bezrobocia. W 1995 r. wynosił on 22%, z czego 57% poszukujących pracę, oczekiwało na nią ponad 1 rok. Zgodnie z Ustawą z 1982 r. pracodawcy są także obowiązani do dalszego zatrudniania pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi w trakcie zatrudnienia, po okresie ich rehabilitacji. Powinni oni w miarę możliwości wrócić na to samo stanowisko ppracy, po dokonaniu odpowiedniej jego adaptacji, jeśli tego rodzaju potrzeba zaistniała. Pobory ich na tych samych lub innych stanowiskach nie mogą się obniżyć o więcej niż 25%, jednak nie niżej niż wynosi najniższa płaca w kraju. Plan działania na rzecz osób niepełnosprawnych zakłada, że w 2000 roku wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych będzie wynosił 4% oraz że będą wprowadzone dalsze zachęty materialne dla pracodawców. 2.3.2. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach ppracy W Hiszpanii istnieje szereg zachęt materialnych dla pracodawców zatrudniających pracowników niepełnosprawnych. Przede wszystkim pracodawcy zatrudniający osobę niepełnosprawną, za pośrednictwem urzędu zatrudnienia, mogą otrzymać subwencję z tego urzędu. Przeznaczona jest ona na koszty związane z zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej. Od 1996 r. subwencja ta wynosi 500.000 peset. Nie jest to jednak specjalny przywilej, gdyż subwencję w analogicznej wysokości otrzymują pracodawcy, którzy zatrudniają kobiety w wieku powyżej 45 roku życia oraz kobiety poszukujące pracy w zawodach, w których są słabo reprezentowane. Warunkiem uzyskania tej subwencji jest podpisanie stałej umowy o pracę, a okres zatrudnienia nie będzie krótszy niż 3 lata. W przypadku krótszego okresu zatrudnienia pracodawca jest zobowiązany zwrócić otrzymaną sumę. Wprowadzenie tej zachęty spowodowało znaczne zwiększenie liczby przyjmowanych do ppracy osób niepełnosprawnych. Na przykład w 1990 r. liczba taka wynosiła 3.941 osób, podczas gdy w 1994 - wzrosła ona do 8.549 osób. Większość osób zatrudnianych w zwykłych zakładach ppracy, to osoby fizycznie niepełnosprawne, częściowo osoby z niepełnosprawnością sensoryczną, a bardzo mało umysłowo upośledzonych i psychicznie chorych. Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne, obok otrzymania ryczałtowej sumy, korzystają także z ulg w składkach na ubezpieczenia społeczne. Wynoszą one 70% w przypadku pracownika poniżej 45 roku życia i 90% - powyżej 45 roku życia. Ponadto pracodawcy mogą otrzymać 150.000 peset na przystosowanie stanowiska pracy. Jest to jednak dotacja przyznawana z funduszów na bezpieczeństwo i higienę pracy, w ramach zapobiegania przed wypadkami w pracy. W 1995 r. zostały wydane zarządzenia w sprawie rządowych zleceń na wykonywanie prac publicznych. Zarządzenie mówi o preferencjach w uzyskaniu zlecenia przez wykonawców zatrudniających przynajmniej 2% osób niepełnosprawnych. 2.4. Zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych Zatrudnienie wspomagane zaczęto wprowadzać w Hiszpanii w 1986 r. w oparciu o Ustawę o społecznej integracji osób niepełnosprawnych z 1982 r. Pierwszy tego rodzaju program został zrealizowany w Barcelonie dla młodzieży z Zespołem Downa (umysłowo upośledzonych). Od 1991 r. podobne programy zaczęły powstawać w innych miastach, a na koniec 1995 r. było ich 24. W ramach tych programów zatrudniono około 800 osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, wśród których 81 % stanowiły osoby z trudnościami w nauce (umysłowo upośledzone) . Programy te koordynowane są przez Hiszpańskie Stowarzyszenie do Spraw Zatrudnienia Wspomaganego. Aktualne problemy Stowarzyszenia, to ograniczone możliwości szkolenia pracowników i asystentów zawodowych (instruktorów wspomagających), brak prawnych uregulowań niektórych spraw związanych z promocją tej formy zatrudnienia osób niepełnosprawnych, ograniczone fundusze na realizowanie programów oraz negatywne postawy pracodawców. 2.5. Zatrudnienie chronione osób niepełnosprawnych 2.5.1. Zadania specjalnych ośrodków ppracy Podstawy prawne do zatrudnienia chronionego stworzyła Ustawa o społecznej integracji osób niepełnosprawnych z 1982 r. W Hiszpanii istnieją tylko zakłady ppracy chronionej, które nazywane są specjalnymi ośrodkami pracy (centros seciales de embleo). Nie ma tam systemu ppracy nakładczej. Ośrodki stanowią ważny element w hiszpańskim systemie rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Zgodnie z Ustawą ich zadaniem jest: 1. Dostarczanie ppracy zarobkowej osobom niepełnosprawnym, które ze względu na rodzaj i stopień niepełnosprawności, trwale lub okresowo nie mogą otrzymać zatrudnienia w zwykłych warunkach. 2. Zapewnienie im warunków do osobistej i społecznej adaptacji poprzez programy terapeutyczne, rehabilitacyjne, społeczno-kulturalne i sportowe. 3. Przygotowanie możliwie jak największej liczby osób niepełnosprawnych do przejścia do ppracy na otwartym rynku. Dlatego wymaga się, aby rodzaj ppracy w tych ośrodkach stwarzał pracownikom możliwość opanowania umiejętnaści zawodowych, które mogą ułatwiać im uzyskanie ppracy w zwykłych zakładach ppracy. Specjalne ośrodki ppracy mogą być organizowane przez władze terenowe, jak również organizacje pozarządowe i prywatne. Nadzorowane są one przez Ministerstwo Ppracy i Zabezpieczenia Społecznego. Zatrudniają one tylko osoby niepełnosprawne, z wyjątkiem personelu potrzebnego do ich prawidłowego funkcjonowania. 2.5.2. Pracownicy specjalnych ośrodków ppracy Do zakładów ppracy chronionej przyjmowane są osoby, u których zdolność do pracy jest obniżona przynajmniej o 33%. Aby otrzymać pracę w specjalnym ośrodku, muszą być spełnione następujące warunki: 1. Osoba niepełnosprawna musi być zakwalifikowana do zatrudnienia w specjalnym ośrodku przez zespół do spraw oceny zdolności do pracy. 2. Osoba niepełnosprawna musi być zarejestrowana, jako poszukująca ppracy i skierowana przez urząd zatrudnienia do ośrodka. 3. Umowa o pracę musi być sporządzona na oficjalnym formularzu urzędu zatrudnienia i zawierać normalne warunki zatrudnienia. 4. Umowa musi być zarejestrowana w urzędzie zatrudnienia, a jej kopia przekazana do zespołu do spraw oceny zdolności do pracy. Według danych z 1992 r. 20,3% wszystkich zatrudnionych osób niepełnosprawnych w Hiszpanii stanowili pracownicy specjalnych ośrodków ppracy Liczba tych ośrodków i ich pracowników wykazuje w ostatnich latach tendencje do zwiększania się. W 1984 r. ich liczba wynosiła 184 z 5.018 pracownikami niepełnosprawnymi, podczas gdy w 1994 r. liczby te wzrosły do 403 i 11.277. Jeśli chodzi o kategorie pracowników w specjalnych ośrodkach ppracy, to zdecydowaną większość stanowią osoby z umysłowym upośledzeniem i zaburzeniami psychicznymi (82%). Następne grupy pracowników to osoby z fizyczną niepełnosprawnością ( 14% ) i niepełnosprawnością sensoryczną (4%). Wśród tych pracowników jest około 20% osób z niepełnosprawnością złożoną. W zasadzie wynagrodzenie pracowników w specjalnych ośrodkach nie jest niższe niź minimalne wynagrodzenie w kraju. W wyjątkowych sytuacjach, przy bardzo niskiej wydajności, może one być obniżone, lecz nie więcej niż o 25%. 2.5.3. Finansowanie specjalnych ośrodków ppracy Przepisy prawne przewidują znaczne finansowe wsparcie dla specjalnych ośrodków ppracy w Hiszpanii. Obejmują one: 1. Dotacje na dofinansowanie wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych do wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia w kraju. 2. Zwolnienie ze składek na ubezpieczenie społeczne od pracowników niepełnosprawnych. 3. Dotacje na ppomoce techniczne potrzebne do wykonywania ppracy zawodowej, w zależności od stopnia niepełnosprawności od 50% do 100% kosztów ich zakupu. 4. Dotacja na przystosowanie miejsca i stanowiska ppracy do wysokości do 300.000 peset, o ile taka potrzeba istnieje. 5. Dotacja na zrównoważenie budżetu (pokrycie ewentualnego deficytu). Wsparcie finansowe jest udzielane specjalnym ośrodkom ppracy przez prowincjonalne urzędy Krajowego Instytutu Zatrudnienia. 2.5.4. Specjalne zakłady ppracy prowadzone przez Fundację ONCE Mówiąc o specjalnych formach zatrudnienia osób niepełnosprawnych wspomnieć trzeba o Krajowym Związku Niewidomych (ONCE), który stara się zapewniać pracę nie tylko osobom niewidomym i słabowidzącym, lecz również innym osobom niepełnosprawnym. W 1988 r. Związek ten powołał Fundację {Fundacion ONCE, włączając w nią także inne grupy osób niepełnosprawnych. Podstawowym celem Fundacji jest stworzenie warunków finansowych do promocji zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Prze znacza ona 50% wszystkich swoich dochodów na realizację tego celu. Fundację powołało specjalne przedsiębiorstwo, które w całym kraju tworzy zakłady ppracy, zatrudniające głównie osoby niepełnosprawne. W 1991 r. zakładów takich było około 70, które zatrudniały prawie 6.000 pracowników, wśród których 72% stanowiły osoby niepełnosprawne. Zajmowali oni różne stanowiska, od stanowisk pracowniczych do kierowniczych. Jeśli chodzi o działalność gospodarczą prowadzoną przez te zakłady, to jest ona bardzo zróżnicowana. Są to pralnie, posiadające stałe umowy ze szpitalami i inny mi placówkami na stałe wykonywanie usług, placówki świadczące usługi komputerowe i usługi telemarketingowe dla różnych instytucji, zakłady produkcyjne z wyrobami chemicznymi i spożywczymi, placówki handlowe, placówki usług turystycznych. 2.6. Prowadzenie działalności gospodarczej przez osoby niepełnosprawne Z uwagi na słabe rezultaty w zatrudnieniu na otwartym rynku ppracy, w Hiszpanii przywiązuje się duże znaczenie do prowadzenia własnej działalności gospodarczej przez osoby niepełnosprawne. Istnieją tam dwie formy ppomocy dla tych osób, a mianowicie: 1. Częściowe subsydiowanie odsetek za zaciągnięte kredyty na prowadzenie działalności gospodarczej w państwowych lub prywatnych bankach. Umowa o kredyt musi być jednak uzgodniona z Ministerstwem Ppracy i Zabezpieczenia Społecznego. Wysokość subsydii nie może być wyższa niż 500.000 peset. 2. Przydzielanie dotacji na ściśle określone wydatki związane z rozpoczęciem działalności gospodarczej, której wysokość nie może przekraczać 400.000 peset. Z tej formy ppomocy finansowej korzystają niepełnosprawni przedsiębiorcy częściej niż z pierwszej formy. Opracowano na podstawie: 1. Breto M.O.: ONCE's Role in the Employment of Blind, Partially Sighted and Handicaped People, w: Employment Praążce and Legislation Affeąing Viscally Impaired Peoible Conference. European Blind Union. Belfast 1995. 2. Samoy E.: Sheltered Employment in theEuropean Communities. KU-Leuen 1992 (Belgia). 3. Thornton P and Lunt N.: Employment Policies forDisabled People in Eighteen Countries: A Reviezo. Social Policy Research Unit, Uniwersity of York, 1997. 3. HOLANDIA Holandia jest jednym z krajów Beneluksu z populacją około 15 milionów osób. Jej powierzchnia liczy około 34.000 km2, z czego jedna trzecia leży poniżej poziomu morza (depresja). Administracyjnie podzielona jest na 11 prowincji (województw). 3.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych Holandia ma długą, sięgającą ubiegłego wieku i silnie zakorzenioną tradycję w zakresie obejmowania opieką osób niepełnosprawnych i udzielania im różnych świadczeń socjalnych. Do lat 80-tych polityka wobec osób niepełnosprawnych miała charakter bardzo opiekuńczy, segregacyjny, instytucjonalny i specjalistyczny. Dzieci z różnymi niepełnosprawnościami uczęszczały do szkół specjalnych, a następnie najczęściej przechodziły do ppracy w zakładach ppracy chronionej. Duża liczba osób niepełnosprawnych żyła z rent inwalidzkich oraz różnych zasiłków socjalnych. Charakterystyczną cechą holenderskiego systemu opieki nad osobami niepełnosprawnymi była duża instytucjonalizacja, a więc przywiązywanie dużego znaczenia do placówek rezydencjonalnych, zapewniających odpowiednie świadczenia socjalne i warunki życia. Były to placówki specjalistyczne przeznaczone dla różnych kategorii osób niepełnosprawnych, uwzględniające ich specyFiczne potrzeby. Przykładem tego mogą być liczne i duże placówki dla osób niepełnosprawnych. W 1995 r. z liczby 101.000 osób z trudnościami w uczeniu się (umysłowo upośledzonych) 45.000 osób przebywało w specjalnych instytucjach, w tzw. wioskach komunalnych (village communities), z których każda liczyła od 0 - 600 osób. Aktualnie nie zna tendencji do ich likwidacji, lecz jedynie do organizowania mniejszych placówek typu hosteli dla tych osób. System segregacyjny zaznacza się także w dziedzinie zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Od lat 50- tych rząd holenderski był zaangażowany w tworzenie i prowadzenie zakładów ppracy chronionej. Aktualnie Holandia ma najbardziej rozwinięty system zakładów ppracy chronionej, w których większość osób niepełnosprawnych znajdowała zatrudnienie. Wyrazem tej polityki była też duża liczba organizacji pozarządowych, działających na rzecz i reprezentujących interesy osób niepełnosprawnych, stanowiących grupy nacisku na władze oraz same podejmujące działania dla tych osób. Od lat 80-tych polityka ta uległa zmianie. Nowa polityka kładzie nacisk na większą osobistą odpowiedzialność osób niepełnosprawnych za własne życie i na samodzielne podejmowanie decyzji w sprawach istotnych dla nich. Obok systemów segregacyjnych zaczęto także wspierać integracyjne formy ppomocy - integrację szkolną i zawodową osób niepełnosprawnych, zmniejszając liczbę specjalnych szkół dla dzieci niepełnosprawnych. Wiele z tych dzieci korzysta jednak z nich nadal, np. dzieci z uszkodzonym słuchem. Z uwagi na to, że dawna bardzo opiekuńcza polityka obciążała znacznie budżet państwa, zaczęto forsować środki mające na celu zmniejszenie tych obciążeń, np. przez zmniejszenie osób pobierających renty i zasiłki z tytułu niepełnosprawności oraz promocję zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku ppracy. Holenderska konstytucja z 1983 r. zabrania wszelkiej dyskryminacji ze względu na religię, wiarę, przekonania polityczne, rasę, płeć i z innych względów. Nie ma jednak w Holandii specjalnych przepisów prawnych chroniących osoby niepełnosprawne przed dyskryminacją. Nie ma także ogólnej ustawy regulującej sprawy osób niepełnosprawnych. Problemy tych osób znajdują się w różnych szczegółowych aktach prawnych, zwłaszcza związanych z zabezpieczeniem socjalnym. Tym niemniej w 1978 r. został przyjęty przez holenderski parlament dokument pt.: Polityka wobec osób niepełnosprawnych, który wyznacza ogólne kierunki działania wobec osób niepełnosprawnych. Ogólnym celem tej polityki jest: zapewnienie osobom niepełnosprawnym aktywnego udziału we wszystkich sferach życia, zgodnie z ich wiekiem i warunkami społecznymi i kulturalnymi środowiska, w którym żyją, aby mogły osiągnąć możliwie pełny rozwój osobisty. Polityka ta oparta jest na następujących zasadach: 1. Osoby niepełnosprawne są częścią społeczeństwa. Z tego powodu powinno ono być zorganizowane w ten sposób, aby mogły w nim żyć i funkcjonować osoby niepełnosprawne oraz aby były w nim akceptowane jako pełnoprawni członkowie. 2. Osobom niepełnosprawnym zapewnia się opiekę, leczenie i inne usługi niezbędne dla pełnego rozwoju. 3. Osoby niepełnosprawne mają pełną swobodę podejmowania decyzji, co do zakresu i form rehabilitacji i społecznej integracji. Oczekuje się, że całe społeczeństwo, a więc rodziny, szkolnictwo oraz rynek ppracy włączą się w realizację tych celów. Realizacja polityki dotyczącej osób niepełnosprawnych jest wspólną odpowiedzialnością ministrów: zdrowia, edukacji, spraw socjalnych i zatrudnienia oraz mieszkaniowa. Dla tego celu został powołany Międzymińisterial ny Komitet do Spraw Polityki Dotycząccej Osób niepełnosprawnych. Komitet ten ściśle współpracuje i konsultuje wszelkie istotne sprawy z krajowymi organizacjami osób niepełnosprawnych. Oprócz tego w niższej izbie holenderskiego parlamentu jest Komitet do Sprraw Polityki Dotyczącej Osób niepełnosprawnych. 3.2. Dane statystyczne dotyczące osób niepełnosprawnych W Holandii nie ma ogólnej i jednej definicji osoby niepełnosprawnej. Poszczególne akty prawne z reguły przyjmują własne definicje niepełnosprawności lub osoby niepełnosprawnej, uwzględniające cel, jakiemu mają służyć. Przykładem tego są ustawy dotyczące zasiłków z powodu niepełnosprawności, rent z powodu niezdolności do ppracy, zatrudnienia chronionego itp. Na przykład dla uzyskania renty osoba musi być niezdolna do ppracy, z powodu choroby lub naruszenia sprawności organizmu, to znaczy, że jej możliwości zarobkowania istotnie zmniejszyły się z tego powodu. Według danych szacunkowych przyjmuje się, że w Holandii jest 11% osób ze znacznym lub głębokim stopniem niepełnosprawności, co oznacza więcej niż 1.500.000 osób. Bardziej szczegółowe dane istnieją natomiast w odniesieniu do osób umysłowo upośledzonych, których liczbę ocenia się na 100.000 osób. 3.3. Systemy orzecznictwa o niezdolności do ppracy W Holandii orzecznictwo o niezdolności do ppracy jest ściśle powiązane z poradnictwem zawodowym dla osób niepełnosprawnych i stanowi część systemu rentowego. Ta sama instytucja do spraw ubezpieczenia społecznego zajmuje się orzecznictwem, udzielaniem porad zawodowych i przyznawaniem rent i zasiłków z tytułu całkowitej lub częściowej niezdolności do ppracy. Wynika to stąd, że aktualnie w Holandii podejmuje się usilne działania w kierunku zmniejszenia i ograniczenia osób pobierających świadczenia z tytułu niezdolności do ppracy. Sprawami tymi zajmują się specjalne zespoły (Gemeenschappelijk Medische Dienst), składające się z trzech specjalistów, a mianowicie: lekarza, specjalisty do spraw rehabilitacji zawodowej i specjalisty do spraw rentowych (legal assessar). Zadaniem lekarza jest przeprowadzanie badań lekarskich i ocena zdolności do ppracy - ocena stanu fizycznego i psychicznego pracownika, który ubiega się o świadczenie. Specjalista do spraw zawodowych, w oparciu o swoje badania i diagnozę lekarską, stara się ustalić możliwości utrzymania pracownika na dotychczasowym lub zatrudnienia na innym stanowisku ppracy; rozważyć możliwość adaptacji stanowiska ppracy dla jego indywidualnych potrzeb, względnie celowość szkolenia lub przekwalifikowania. Przede wszystkim stara się on jednak w miarę możliwości znaleźć jakąś formę rozwiązania problemu zawodowego pracownika i usunąć wszelkie przeszkody w jego zatrudnieniu, aby nie uciekać się do ostatecznego rozwiązania, jakim jest przejście na rentę. Ustalona przez lekarza diagnoza podlega następnie analizie komputerowej. Polega ona na porównaniu zachowanych zdolności badanej osoby z wymaganiami ponad 7.000 zawodów i stanowiska ppracy istniejących w Holandii. W zależności od tego, w ilu i w jakich zawodach osoba ta zachowała możliwość ppracy, określa się jej stopień utraty zdolności do ppracy. Istnieje 7 stopni utraty zdolności do ppracy poczynając od stopnia najniższego - od 15-25% do najwyższego - od 80-100%. Następnie oblicza się utratę zdolności do zarobkowania, stanowiącą ewentualnie podstawę do uzyskania renty Oblicza się ją w ten sposób, że bierze się pod uwagę aktualne wynagrodzenie pracownika za pracę i porównuje się z wynagrodzeniem, jakie można uzyskać w zawodach, do wykonywania których jest on zdolny. Zadaniem pracownika do spraw rentowych jest ustalanie uprawnień tego pracownika do renty z tytułu choroby lub niepełnosprawności. Efektywność zespołów, mających na celu aktywizację osób niepełnosprawnych, obrazują dane z 1995 r. Z 102.600 osób skierowanych do zespołów w sprawie oceny zdolności do ppracy i ewentualnie przejścia na rentę z powodu ograniczonej zdolności do ppracy -26.900 osób powróciło do ppracy do dawnego swojego pracodawcy, 14.300 osób znalazło zatrudnienie w innych zakładach ppracy, 9.200 otworzyło własne przedsiębiorstwa, a 1800 przeszło do ppracy w zakładach ppracy chronionej. Oznacza to, że ponad 50% osób nie musiało przejść na rentę inwalidzką. 3.4. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych Aktualnie w Holandii funkcjonują równolegle dwa systemy przygotowania osób niepełnosprawnych do ppracy. Jest to system szkolenia integracyjnego razem z uczniami pełnosprawnymi i silnie zakorzeniony, o długiej tradycji, system szkolenia segregacyjnego w specjalnych placówkach. System integracyjny jest w tej chwili bardzo wspierany i podejmowane są różne wysiłki do zdwojenia liczby osób niepełnosprawnych szkolonych w różnych placówkach dla uczniów pełnosprawnych. Na przykład w ośrodkach szkoleniowych przeznaczonych dla osób bezrobotnych i wymagających przekwalifikowania (Centra Yokoleiding), rezerwuje się 5% miejsc dla osób niepełnosprawnych, dostosowując dla nich program szkolenia i metody nauczania. Organizowane w nich kursy szkoleniowe trwają od 4 do 18 miesięcy. Osoby niepełnosprawne szkolone są w nich w pracach przemysłowych i administracyjno-biurowych. Na przykład w 1993 r. specjalne zespoły do spraw oceny zdolności do pracy dla celów rentowych skierowały 10.000 osób niepełnosprawnych na szkolenie w tych ośrodkach, chociaż kandydatów na tego rodzaju szkolenie było o wiele więcej. Badania jednak wykazały, że osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności nie zawsze mogą w pełni korzystać z tej formy przygotowania do pracy. Powodem tego jest nie tylko ich rodzaj niepełnosprawności, lecz również brak przystosowanych materiałów szkoleniowych do ich potrzeb i brak znajomości specjalnych metod nauczania przez nauczycieli i instruktorów zawodu, jakie należy w stosunku do nich stosować. Segregacyjny system szkolenia zawodowego osób niepełnosprawnych cha rakteryzuje się dużą specjalizacją, uwzględniającą poszczególne rodzaje niepełnosprawności, czyli tworzeniem odrębnych ośrodków szkoleniowych dla poszczególnych kategorii osób niepełnosprawnych. Przykładem tego rodzaju placówek są istniejące dwa ośrodki szkolenia zawodowego dla uczniów fizycznie niepełnosprawnych i dwa dla uczniów niewidomych. Jednym z takich ośrodków jest Centrum Szkolenia Zawodowego w Hoensbroek, które powstało w 1979 r. Przeznaczone jest ono dla osób fizycznie niepełnosprawnych, głównie z uszkodzeniem narządu ruchu, w wieku od 18 do 40 lat. Osoby te szkolone są w nim w następujących kierunkach: rysunek techniczny, elektronika, mechanika i zarządzanie przedsiębiorstwami. Okres szkolenia trwa do 2 latw zależności od jego poziomu. Większość absolwentów uzyskuje pełne kwalifikacje zawodowe w swojej specjalności. Program szkolenia uwzględnia nowoczesną technikę i technologię, jak mikroprocesory, obsługę komputerów, automatyzację itp. Chodzi bowiem o to, aby absolwenci posiadali wysokie kwalifikacje zawodowe, zgodnie z wymogami współczesnego rynku pracy oraz aby mogli z powodzeniem konkurować z pełnosprawnymi kandydatami do zatrudnienia. W Centrun szkoli się przeciętnie około 300 osób niepełnosprawnych. Dzięki wysokim kwalifikacjom jego absolwentom udaje się w 80% uzyskać pracę na otwartym rynku. 3.5. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy 3.5.1. Polityka zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy Polityka dotycząca zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy zaczęła kształtować się od 1947 roku, kiedy po raz pierwszy wprowadzono wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 2% w zakładach pracy zatrudniających więcej niż 25 pracowników System ten okazał się jednak mało skuteczny i liczba osób niepełnosprawnych niepracujących i pobierających zasiłki i renty z tytułu niepełnosprawności stale wzrastała. Kiedy w 1967 r. wprowadzano przepisy dotyczące rent inwalidzkich ( disability benefits) spodziewano się, że liczba osób uprawnionych do ich pobierania nie przekroczy 100.000 osób. Okazało się, że w 1985 r. liczba osób pobierających renty inwalidzkie wzrosła do 846.000. To spowodowało, że w 1986 r. została przyjęta nowa ustawa dotycząca niepełnosprawnych pracownikózu ( Handicared Workers Employrcent Act) . Celem przyjęcia tej ustawy było zwiększenie liczby zatrudnionych osób niepełnosprawnych i równocześnie zmniejszenie liczby osób niepełnosprawnych pobierających renty inwalidzkie, zasiłki dla bezrobotnych, a także spowodowanie przejścia wielu pracowników niepełnosprawnych z zakładów pracy chronionej do pracy na otwarty rynek. Zobowiązuje ona organizacje pracodawców i pracowników (związki zawodowe) do ułatwiania zatrudnienia osób niepełnosprawnych zarówno w sektorze uspołecznionym jak też prywatnym i do osiągnięcia wskaźnika w wysokości 3-5% w drodze wzajemnych konsultacji. Jeśli w przeciągu 3 lat zakłady pracy nie osiągną tego wskaźnika, wówczas władze będą mogły nakładać na zwykłe zakłady pracy obowiązek zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych w granicach od 3-'7% w stosunku do całej załogi. W przypadku nieosiągnięcia ustalanego wskaźnika dla danej branży - zakłady będą musiały dokonywać odpowiednich wpłat na Ogólny Fundusz Niepełnosprawności (General Disability Fund) . Jak wynika z danych statystycznych ustawa z 1986 r. nie przyniosła większych rezultatów, gdyż liczba osób pobierających świadczenia z tytułu niepełnosprawności w 1989 r. wzrosła do 846.000. W związku z tym rząd podjął dalsze kroki legislacyjne dla realizacji swoich celów, wydając szereg aktów prawnych ograniczających różnego rodzaju świadczenia z tytułu niezdolności do pracy. Pod koniec 1996 r. polityka rządu w odniesieniu do zatrudnienia osób niepełnosprawnych sprowadzała się do: 1. Podejmowania prawnych środków do promowania i utrzymania w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych oraz do zapobiegania występowaniu niepełnosprawności w czasie zatrudnienia (choroby zawodowe i wypadki przy pracy) . 2. Wprowadzenia zachęt materialnych dla pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne. 3. Wprowadzenia ograniczeń w uzyskiwaniu rent inwalidzkich i innych świadczeń z tytułu niepełnosprawności. 3.5.2. Realizacja polityki zatrudniania osób niepełnosprawnych W Holandii za sprawy zabezpieczenia odpowiedniej pracy i środków do życia osób niepełnosprawnych odpowiedzialny jest Minister do Spraw Socjalnych i Zatrudnienia. Jemu też podlegały wszystkie służby zajmujące się pośrednictwem pracy W 1991 r. został powołany centralny Zarząd do Spraw Zatrudnienia, podległy temu Ministrowi. Do zadań Zarządu należy także zatrudnianie osób niepełnosprawnych. W terenie za politykę zatrudnienia osób niepełnosprawnych i podejmowanie wszelkich decyzji typu administracyjnego odpowiedzialnych jest 28 regionalnych zarządów zatrudnienia. W zarządach tych pracuje przynajmniej jeden lub więcej specjalistów do spraw zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Do ich zadań należy poradnictwo zawodowe, organizowanie szkolenia, pośrednictwo pracy, udzielanie wszelkiej pomocy osobom poszukującym pracy rozpatrywanie odwołań od zwolnień z pracy przez pracodawców, itp. Pracownicy do spraw zatrudnienia osób niepełnosprawnych w pierwszej kolejności starają się znaleźć odpowiednią pracę dla tych osób w zwykłych zakładach. Jeśli z jakiś względów jest to niemożliwe to kierują ich do zakładów pracy chronionej. Kierują oni również osoby wymagające i kwalifikujące się do szkolenia zawodowego do odpowiednich placówek, bądź to dla osób pełnosprawnych, bądź to dla osób niepełnosprawnych. Do ich obowiązków należy także udzielanie pomocy osobom niepełnosprawnym podejmującym zatrudnienie i pracę na własny rachunek. Osoby te nie mają jednak specjalnych przywilejów finansowych. Zatrudnianiem osób niepełnosprawnych w Holandii zajmuje się także fundacja START Koncentruje się ona jednak tylko na zatrudnianiu okresowym (sezonowym) osób, które przez dłuższy okres czasu mają trudności w uzyskaniu pracy. Do takich osób należą także osoby niepełnosprawne. W 1994 r. fundacja ta zatrudniła 129.000 osób, wśród których było 3% osób niepełnosprawnych. Takie okresowe zatrudnienie często kończy się zatrudnieniem na stałe. Na przykład w 1995 r. takich przypadków było 33%. 3,5.3. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy Dla realizacji nowej polityki zatrudnieniowej przyjęto także szereg przepisów, mających na celu stworzenie zachęt dla pracodawców do przyjmowania do pracy lub zatrzymywania w zatrudnieniu pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi. Należą do nich: 1. Zwolnienie z obowiązku płacenia minimalnego wynagrodzenia w przypadku nieuzyskiwania przez pracownika niepełnosprawnego odpowiednich wyników pracy. Każdego roku paruset pracodawców otrzymuje tego rodzaju zwolnienia, np. w 1994 r. w stosunku do 480, a w 1995 r. 540 pracowników niepełnosprawnych. 2. możliwość uzyskania dotacji na płace pracowników. Wynosi ona do 20% wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego i udzielana może być przez okres nie dłuższy niż 4 lata. 3. Otrzymanie premii za zatrudnianie liczby pracowników niepełnosprawnych ponad ustalony wskaźnik. 4. Pewne zwolnienia z opłat na ubezpieczenia zdrowotne w stosunku do pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi w okresie zatrudnienia i nadal pracują. 5. Zwrot kosztów adaptacji stanowiska pracy zgodnie z potrzebami niepełnosprawnego pracownika. 6. Pokrywanie kosztów dojazdu do miejsca pracy pracownika niepełnosprawnego. Koszty te są głównie pokrywane przez Zakład Ubezpieczeń Przemysłowych (Indcstrial Insurance Boards). Mogą także być częściowo pokrywane przez władze lokalne, np. na tworzenie nowych stanowisk pracy. Mimo usilnych starań rządu holenderskiego sytuacja w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy nie jest najlepsza. Pracodawcy są bardzo oporni w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, szczególnie umysłowo upośledzonych i psychicznie chorych. Dane za 1996 r. wskazują, że liczba zatrudnionych osób niepełnosprawnych w wieku od 18 - 55 kształtuje się w granicach 30-40%, podczas gdy wśród osób pełnosprawnych - 75%. 3.5.4. Zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy Od kilku lat zaczęto także wprowadzać w Holandii zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych, w związku z długim okresem oczekiwania na zatrudnienie w zakładach pracy chronionej. Inicjatywa powstała w kręgach ludzi bezpośrednio zainteresowanych. Fundusze na realizację tego projektu uzyskano ze Wspólnoty Europejskiej. Dotyczył on głównie osób umysłowo upośledzonych w stopniu umiarkowanym i znacznym, dla których znajdowano pracę w zwykłych zakładach i przydzielano im osobistego asystenta zawodowego. Jego zadaniem było udzielanie pomocy osobie niepełnosprawnej w przyuczaniu się do wykonywaniajej zadań i obowiązków zawodowych, w ich wykonywaniu i w rozwiązaniu wszystkich problemów związanych z wykonywaniem pracy zawodowej. Pracownicy zatrudnieni w ramach tego systemu otrzymywali wynagrodzenie za uzyskane wyniki pracy, które było uzupełniane do wysokości obowiązującego minimalnego wynagrodzenia z funduszów projektu. Koszty wynagrodzenia osobistych asystentów zawodowych były natomiast pokrywane z funduszów na ubezpieczenia społeczne. Czyni się starania, aby zatrudnienie wspomagane mogło być finansowane tak samojak zatrudnienie w zakładach pracy chronionej przez lokalne władze i mogło obejmować osoby niepełnosprawne z wszyst kimi niepełnosprawnościami. 3.6. Zakłady pracy chronionej W Holandii zakłady pracy chronionej nazywane są przedsiębiorstwami socjalnymi lub warsztatami zatrudnienia socjalnego. Historia tych zakładów sięga XIX wieku, kiedy niektóre organizacje pozarządowe zaczęły organizować specjalne zakłady pracy dla osób niepełnosprawnych, a także niektóre władze lokalne - prace interwencyjne dla osób bezrobotnych, wśród których były także osoby niepełnosprawne. Włączenie się władz centralnych (rządu) w sprawę zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych datuje się od lat 50-tych naszego stulecia. Wówczas stworzono specjalny fundusz na częściowe dotowanie zakładów pracy chronionej. Ponadto w 1969 r. została przyjęta ustawa o zatrudnieniu chronionym, której celem było stworzenie możliwości odpowiedniego zatrudnienia dla osób niepełnosprawnych. Dzięki tym faktom nastąpił gwałtowny rozwój zakładów pracy chronionej. Z liczby około 100 zakładów z 25000 zatrudnionych osób niepełnosprawnych w latach 50-tych - liczba ich wzrosła do około 250 z 87000 zatrudnionych w 1996 r. Biorąc pod uwagę, że siła robocza w tym czasie wynosiła 6,7 miliona, okazuje się, że w Holandii na 1000 osób zatrudnionych przypada około 13 pracowników niepełnosprawnych w zakładach pracy chronionej. Holandia ma najbardziej rozwinięty system zakładów pracy chronionej spośród wszystkich krajów nie tylko europejskich, lecz również pozaeuropejskich. Ponadto trzeba dodać, że w 1996 r. na listach oczekujących na zatrudnienie w zakładach pracy chronionej znajdowało się około 22.000 osób niepełnosprawnych. 3.6.1. Organizacja zakładów pracy chronionej Ustawa z 1969 zobowiązuje władze lokalne do zapewnienia pracy osobom, które nie mają możliwości uzyskania zatrudnienia w zwykłych warunkach, głównie z powodu osobistych przyczyn. Powinna to być praca płatna i przystosowana do ich potrzeb, która stwarzałaby możliwość zachowania, odzyskania i rozwoju ich zdolności do prracy. Przez osobiste przyczyny rozumie się obniżenie sprawności organizmu na skutek choroby, wypadku, wady wrodzonej lub trudności w adaptacji do środowiska fizycznego i społecznego. Holenderskie zakłady pracy chronionej są to samodzielne i nowoczesne przedsiębiorstwa, pracujące według nowoczesnych technologii z warunkami pracy porównywalnymi z tymi, jakie istnieją w zwykłych zakładach pracy. Wiele z nich dysponuje także mieszkaniami dla swoich pracowników. Są one głównie organizowane przez władze lokalne - przez specjalną organizację do spraw zakładów pracy chronionej, lecz silnie nadzorowane przez władze centralne, z uwagi na to, że zasadnicza część dotacji dla tych zakładów pochodzi z budżetu centralnego. Terenowe organizacje zakładów pracy chronionej podlegają Krajowej Organizacji Zakładów Pracy Chronionej. Od kilku lat do prowadzenia zakładów pracy chronionej włączają się także organizacje pozarządowe. W 1996 r. istniało 101 organizacji zakładów pracy chronionej, które prowadziły 250 zakładów. Tylko 14 z nich obejmowało swoim zasięgiem zatrudnianie osób niepełnosprawnych z terenu jednej gminy (municipality). Pozostałe zatrudniały osoby niepełnosprawne z terenu kilku gmin, zgodnie z porozumieniami zawartymi między nimi w sprawie wspólnej realizacji ustawy o zatrudnieniu chronionym. 3.6.2. Cele zakładów pracy chronionej Zgodnie z polityką rządu holenderskiego - celem zakładów pracy chronionej jest: 1. Zapewnienie odpowiedniej pracy osobom niepełnosprawnym, które mają małe szanse na przygotowanie się i znalezienie pracy na otwartym rynku pracy. 2. Stworzenie warunków osobom niepełnosprawnym do przygotowania się do pracy, a następnie podjęcia zatrudnienia na otwartym rynku pracy. Jeśli chodzi o uprawnienia do podjęcia pracy w zakładach pracy chronionej, to zakres osób jest stosunkowo duży. Do zakładów pracy chronionej mogą być przyjmowane: 1. Osoby fizycznie i psychicznie niepełnosprawne, w tym również osoby umysłowo upośledzone (intelektualnie niepełnosprawne). 2. Osoby z częściowo ograniczoną zdolnością do pracy (zdolne do zatrudnienia w zwykłych zakładach pracy), lecz pozostające przez dłuższy czas bez pracy. 3. Osoby społecznie niepełnosprawne (alkoholicy, narkomani, społecznie nieprzystosowani) . W ostatnim okresie dąży się do ograniczenia zatrudnienia w zakładach pracy chronionej tej kategorii osób niepełnosprawnych. Tak szeroki zakres osób uprawnionych do korzystania z zatrudnienia w warunkach chronionych związany jest z tym, że ma ono mieć charakter okresowy, stanowiący etap przejściowy do zatrudnienia w zwykłym środowisku. Na koniec 1995 r. w holenderskich zakładach pracy chronionej pracowało około 87.000 osób, wśród których było 80% mężczyzn i zaledwie 20% kobiet. Jeśli chodzi o rodzaje niepełnosprawności, to wśród tych osób najwięcej było osób z fizyczną niepełnosprawnością - 44%, do których zalicza się również osoby z uszkodzonym wzrokiem i słuchem. Następną grupę stanowią osoby upośledzone w stopniu lekkim - 28% i w stopniu umiarko wanym - 4%. Osoby, określane jako pacjenci psychiatryczni, stanowiły w tych zakładach - 17%, natomiast osoby określane jako przypadki niemedyczne (głównie osoby społecznie niepełnosprawne) - zaledwie 7%. 3.6.3. Działalność gospodarcza zakładów pracy chronionej Jeśli chodzi o rodzaje działalności gospodarczej prowadzonej przez holenderskie zakłady pracy chronionej oraz procent osób w nich zatrudnionych, to sytuacja w tym względzie przedstawia się następująco: 1. Produkcja przemysłowa w takich branżach, jak elektronika i elektrotechnika, produkcja metalowa, drzewna i tekstylna - około 50% pracujących. Niektóre prace wykonywane są w ramach kooperacji ze zwykłymi zakładami pracy 2. Prace administracyjno-biurowe, jak przygotowywanie programów i obsługa komputerów, usługi wysyłkowe i drukarskie oraz inne różne prace biurowe - około 14% osób. 3. Usługi z zakresu całkowitej opieki i ochrony różnych obiektów - około 30%. 4. Różne inne prace - pozostałe 6%. Dla przykładu w jednym z największych przedsiębiorstw zatrudnienia specjal nego na terenie Rotterdamu pracowało 650 osób niepełnosprawnych w produkcji przemysłowej, 1300 w pracach biurowych i drukarskich oraz 250 w ochronie mienia. Szczególnego omówienia wymaga ten ostatni rodzaj działalności zakładów pracy chronionej, który zaczął rozwijać się dopiero od lat 80-tych, kiedy zaczął pojawiać kryzys w pracach produkcyjnych i zmniejszenie się zamówień na prace kooperacyjne. Wówczas zakładom pracy chronionej udało się pozyskać wykonywanie usług na rzecz pewnych instytucji, polegających na sprawowaniu całkowitej opieki nad budynkami i obiektami użyteczności publicznej, jak urzędy miejskie (ratusze), szkoły, obiekty sportowe itp. Na przykład zakład pracy chronionej w Uden opiekuje się 40 tego rodzaju budynkami i obiektami, zatrudniając przy tym 350 pracowników, w tym 50% umysłowo upośledzonych i 30% fizycznie niepełnosprawnych. Sprawowanie całkowitej opieki polega na utrzymaniu porządku i czystości tych obiektów (okresowe sprzątanie terenów), codzienne sprzątanie pomieszczeń w budynkach (zamiatanie lub mycie podłóg i okien) oraz wykonywanie innych tego rodzaju prac. Do prac tych należy np. obsługa portierni, prowadzenie placówki zbiorowego żywienia (baru, kawiarni) dla pracowników, usługi pocztowe (przynoszenie poczty, nadawanie przesyłek pocztowych) itp. Do prac tych używa się nowoczesnego sprzętu, lecz stosunkowo łatwego w obsłudze. Przyuczenie i wykonywanie tych prac odbywa się na miejscu, gdzie pracownicy niepełnosprawni uczeni są swoich obowiązków zawodowych, jak mają je wykonywać. Funkcje instruktorów spełniają bardziej doświadczeni pracownicy zakładu pracy chronionej. Jeśli chodzi o ochronę mienia, to zakłady pracy chronionej tę formę działalności prowadziły już od lat 70-tych, lecz prawdziwy jej rozwój przypada na lata 80-te. W tego rodzaju usługach pracują głównie osoby fizycznie niepełnosprawne, posiadające minimum, tzw niższe przygotowanie zawodowe. Wykluczone z tego rodzaju prac są osoby umysłowo upośledzone i psychicznie chore. W zakładzie pracy chronionej w Rotterdamie prace związane z ochroną mienia polegają na: 1. Ochronie takich obiektów jak przedszkola, szkoły, tereny rekreacyjne itp. Pracownik przebywa stale na terenie obiektu, dokonując inspekcji całego obiektu i w razie stwierdzenia nieprawidłowości zgłasza je do odpowiedniej placówki lub osoby 2. Objazdowej ochronie obiektów, polegającej na okresowym, według ustalonego planu, objeżdżaniu obiektów i w razie stwierdzenia nieprawidłowości, zgłaszaniu ich do odpowiedniej placówki lub osoby. 3. Obsługa alarmów w placówkach posiadających tego rodzaju urządzenia zabezpieczające. Często stanowisko takie połączone jest z obowiązkiem przyjmowania zgłoszeń o pewnych zagrożeniach od innych pracowników ochrony. 4. Obsługa portierni z różnym zakresem obowiązków. 5. Obsługa parkingów samochodowych i rowerowych (w Holandii rower jest bardzo popularnym środkiem lokomocji). Głównym odbiorcą usług z zakresu ochrony mienia jest urząd miejski w Rotterdamie. 3.6.4. Finansowanie zakładów pracy chronionej Od lat 50-tych zakłady pracy chronionej dotowane są częściowo przez władze centralne (około 80%), jak również władze lokalne (około 20%). Rząd centralny finansuje głównie płace personelu i pracowników, natomiast władze lokalne - pozostałe koszty wynikające z deficytu tych zakładów. W ostatnich latach władze centralne wzmogły nadzór i podjęły szczegółowe kontrole działalności tych zakładów Są one ukierunkowane na ograniczenie zbędnych wydatków i deficytu, a tym samym ograniczenie dotacji dla tych zakładów. Podjęły one także starania w kierunku zmiany relacji między dotacjami centralnymi i lokalnymi, starając się w większym stopniu odciążyć budżety lokalne kosztami prowadzenia zakładów pracy chronionej. 3.6.5. Przejście pracowników zakładów pracy chronionej do pracy na otwartym rynku Jak już uprzednio zaznaczono - jednym z celów zakładów pracy chronionej jest przygotowanie pracowników do przejścia do pracy na otwartym rynku. W ostatnim okresie rząd holenderski przywiązuje dużą wagę do jego realizacji, uważając, że w tych zakładach na stałe powinny pracować tylko te osoby, dla których jest to jedyne możliwe rozwiązanie dla uzyskania niezależności ekonomicznej i społecznej. Praca uważana jest w Holandii za formę udziału w życiu społeczeństwa, która jest nie tylko źródłem dochodu, lecz daje także odpowiedni status i uznanie społeczne. Rząd nałożył nawet obowiązek na władze lokalne, aby przynajmniej 1,5% pracowników zakładów pracy chronionej każdego roku przeszło do pracy na otwarty rynek. Wprowadził on także szereg środków mających charakter zachęt materialnych dla pracodawców, pracowników niepełnosprawnych i samych zakładów pracy chronionej. Są one następujące: 1. Środki ukierunkowane na pracodawców: 1) Stworzenie możliwości lepszego poznania umiejętności zawodowych pracowników zakładów pracy chronionej. Polega to na tym, że są oni na pewien okres umieszczani w zwykłym zakładzie pracy, pozostając nadal pracownikiem zakładu pracy chronionej. Jeśli okaże się, że spełniają oni oczekiwania pracodawcy, wówczas zostają zatrudnieni na stałe. 2) Pokrywanie kosztów ewentualnego szkolenia, przyuczenia i adaptacji stanowiska pracy 3) Zwolnienie z opłacania składek na ubezpieczenie społeczne od zatrudnionego pracownika z zakładu pracy chronionej. 2. Środki ukierunkowane na pracownika niepełnosprawnego. Każda osoba zatrudniona w zakładzie pracy może pozostać nadal w rejestrze osób poszukujących pracy w urzędzie do spraw zatrudnienia. Jeśli urząd ten znajdzie jej odpowiednią pracę, wówczas zakład pracy chronionej zobowiązany jest ją zwolnić. Równocześnie pracownik zachowuje prawo do powrotu, jeśli nowy pracodawca zwolni go lub okaże się, że nowa praca nie odpowiada jego możliwościom zawodowym i nie gwarantuje sukcesu. 3. Środki ukierunkowane na zakład pracy chronionej. Zakład może otrzy mać kompensatę finansową za każdego pracownika, który przechodzi do zatrudnienia w zwykłym zakładzie pracy, w związku z zmniejszeniem produkcji, z kosztami szkolenia nowego pracownika itp. Doświadczenia z 1996 r. wykazują jednak, że zadanie to udało się osiągnąć w niewielkim stopniu. Do pracy w zwykłych zakładach przeszło bowiem zaledwie 0,5% pracowników tych zakładów. Jest kilka powodów tego zjawiska: 1. W ostatnim okresie pobory pracowników zakładów pracy chronionej stale wzrastają i osiągają poziom zbliżony do poborów pracowników zwykłych zakładów. Pracownicy niepełnosprawni nie mają więc zachęty materialnej do opuszczania swojego środowiska pracy, do którego zdążyli się już przyzwyczaić. 2. Aktualnie istnieje w Holandii stosunkowo wysoki wskaźnik bezrobocia (powyżej 10%). Pracodawcy mają więc duży wybór wśród pełnospraw nych kandydatów do pracy. 3. Istnieje wiele oporów ze strony pracodawców wobec zatrudniania osób niepełnosprawnych, szczególnie umysłowo upośledzonych i psychicznie chorych. 4. Wiele zakładów pracy chronionej nie przywiązuje większej wagi do przechodzenia swoich pracowników do zwykłych zakładów pracy Zwykle do tych zakładów przechodzą najlepsi i najbardziej wydajni pracownicy. Zastąpienie ich przez innych pracowników połączone jest z reguły z dodatkowymi kosztami na szkolenie, adaptację stanowiska pracy itp. 5. Często sami pracownicy zakładów pracy chronionej nie chcą przechodzić do pracy w zwykłych zakładach, obawiając się trudności, jakie mogą mieć w adaptacji do nowego środowiska zawodowego. 3.6.6. Ogólna ocena zakładów pracy chronionej Zakłady pracy chronionej zyskały sobie duże uznanie w społeczeństwie holenderskim. Uznało ono je za konieczne dla rozwiązania problemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Pracownicy zakładów pracy chronionej cieszą się dobrą opinią w społeczeństwie za dobry stosunek do pracy oraz dobrą jakość swoich produktów i usług. Stanowią one przecież znaczną część siły roboczej w kraju. Same zakłady pracy chronionej są natomiast cenionym partnerem w stosunkach gospodarczych i handlowych z innymi kooperantami. 3.7. Ośrodki aktywności zawodowej Obok zakładów pracy chronionej istnieją w Holandii ośrodki aktywności zawodowej (occuational activity centres). Funkcjonują one jako placówki dziennego pobytu. Przeznaczone są one dla dzieci, młodzieży i dorosłych osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Ich celem jest zapewnienie tym osobom: 1. Zajęć zawodowych, stwarzających możliwość opanowania pewnych umiejętności zawodowych i zagospodarowania czasu wolnego. 2. Poradnictwa rehabilitacyjnego, mającego na celu rozwiązanie ich problemów życiowych. 3. Niezbędnej opieki i pomocy. 4. Kontaktów społecznych z innymi osobami. Pobyt w ośrodku ma stymulować ich rozwój osobisty i ewentualnie stwarzać możliwość do przejścia do pracy w zakładzie pracy chronionej, a także przyczyniać się do polepszenia jakości życia tych osób. Na początku lat 90-tych w Holandii było ponad 300 takich ośrodków, w tym około 100 dla dzieci i młodzieży oraz około 200 dla dorosłych osób niepełnosprawnych. Obejmowały one swoim działaniem około 13.000 osób. Opracowano na podstawie: l. Kooyman 1.: Adatation of Work. Referat wygłoszony na konferencji w Maastricht, 1991. 2. Krug R.M.: Sheltered Enloyment for Handicaped People: Trends and Issues in the Netherlands. Referat wygłoszony na konferencji w Velm (Austria), 1990. 3. Lunt N. and Thornton P : Employment Policies forDisabled Peole. Social Policy Researeh Unit, Uniwersity of York, 1993. 4. Samoy E.: Sheltered Employment in the Euroean Communities. KU-Leuven 1992 (Belgią). 5. Thornton P and Lunt N.: Emloyment Policies forDisabled Peole in Eighteen Countries: A Review. Social Policy Researeh Unit, University of York, 199'7. 6. Veld E.T : Sheltered Emloyment in Wider Persective. Referat wygłoszony na konferencji w Maastricht, 1991. 7. Wagenaar J.: Nezo Policies in the Netherlands. Referat wygłoszony na konferencji w Maastricht, 1991. 4. NIEMCY Republika Federalna Niemiec jest krajem o powierzchni 356.978 km2 i około 82 milionów ludności. Składa się ona z 16 krajów związkowych (Landów) . 4.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych 4.1.1. Przepisy prawne dotyczące osób niepełnosprawnych W niemieckim Kodeksie Socjalnym z 1975 r. osoby niepełnosprawne mają zagwarantowane prawo socjalne do integracji. Każda osoba z fizyczną, umysłową lub psychiczną niepełnosprawnością, względnie która jest nią zagrożona, niezależnie od jej przyczyny, ma prawo do niezbędnej pomocy w celu: 1. Wyeliminowania lub złagodzenia jej niepełnosprawności. 2. Zapobieżenia jej pogłębianiu się i ograniczenia jej skutków. 3. Zapewnienia należnego miejsca w swojej społeczności lokalnej, szczególnie dotyczy to zatrudnienia, zgodnie z jej preferencjami i zdolnościami. To prawo socjalne stanowi podstawę do ustalania polityki wobec osób niepełnosprawnych w Niemczech. Polityka ta przyjmuje następujące zasady: 1. Stwarzanie osobom niepełnosprawnym warunków do normalnego i niezależnego życia, w miarę możliwości bez jakiejkolwiek zależności od świadczeń społecznych (zasiłków). 2. Udzielanie pomocy wszystkim osobom niepełnosprawnym i zagrożonym niepełnosprawnością niezależnie od jej przyczyny 3. Udzielanie pomocy w miarę możliwości jak najwcześniej, w celu zmniejszenia stopnia niepełnosprawności i zakresu jej skutków. 4. Dostosowanie zakresu pomocy do indywidualnych potrzeb i sytuacji osoby niepełnosprawnej. W 1994 r. została uzupełniona konstytucja zjednoczonych Niemiec o artykuł dotyczący dyskryminacji osób niepełnosprawnych. Mówi on o tym, że żadna osoba nie może być dyskryminowana z powodu jej niepełnosprawności. Według danych z 1993 r. w Niemczech było 6.414.000 osób niepełnosprawnych, którzy stanowili około 8% całej populacji. 4.1.2. Przepisy prawne dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych W Niemczech od dawna przywiązywano dużą wagę do rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. już w 1919 r. przyjęto pierw sze przepisy prawne, zobowiązujące pracodawców do zatrudniania inwalidów wojennych i osób niepełnosprawnych z powodu wypadków, a w 1924 r. rozciągnięto je na inne grupy osób niepełnosprawnych. Przyjęty w 1923 r. system wskaźnikowego zatrudnienia osób niepełnosprawnych przetrwał do lat po II Wojnie Światowej. W poszczególnych strefach okupacyjnych wynosił on od 2-10% w stosunku do całej załogi. W 1953 r. wprowadzono dwa wskaźniki zatrudnienia osób niepełnosprawnych, a mianowicie 7% dla sektora państwowego i 6% dla sektora prywatnego. Wprowadzone w 1961 r. zmiany do przepisów z 1953 r. ustanowiły jeden wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6%, obowiązujący w zakładach sektora państwowego zatrudniających przynajmniej 9 pracowników i w zakładach sektora prywatnego zatrudniających przynajmniej 15 pracowników Określono także wówczas kogo należy uważać za osobę niepełnosprawną, podlegającą zatrudnieniu w ramach tego wskaźnika. Jest to osoba, której niepełnosprawność obniża zdolność do pracy przynajmniej w 50%. W 1974 r. została przyjęta Ustawa o osobach niepełnosprawnych ciężko poszkodowanych (Schwerbchindertergesetz), która z małymi zmianami wprowadzonymi w 1986 r. i 1990 r. obowiązuje do dnia dzisiejszego. Dla potrzeb tej Ustawy została przyjęta zmodyFikowana definicja osoby niepełnosprawnej. Pod pojęciem osoba niepełnosprawna ciężko poszkodowana (Schzuerbchinderter) rozumie się osobę, której obniżenie sprawności funkcjonalnej organizmu wynosi przynajmniej 50%, niezależnie od konsekwencji w sferze zawodowej. Do wskaźnika zatrudnienia mogą być zaliczone także osoby z obniżeniem sprawności funkcjonalnej organizmu w granicach 30-50%, które udowodnią, że z powodu swojej niepełnosprawności nie mogą otrzymać pracy lub utrzymać się w zatrudnieniu. W dalszym ciągu tego opracowania pod pojęciem osoby niepełnosprawnej będziemy rozumieć osoby podpadające pod tę definicję. Ustawa utrzymuje 6% wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych, lecz w zakładach zatrudniających przynajmniej 16 pracowników Wprowadza ona także przepis pozwalający dwu- lub trzykrotne przeliczanie niektórych kategorii osób niepełnosprawnych przy ich zatrudnianiu, Na przykład osoby niewidome oraz osoby niepełnosprawne odbywające praktyki zawodowe liczą się podwójnie. Wskaźnik ten obowiązuje wszystkie zakłady pracy zarówno sektora państwowego i prywatnego, a więc zarówno administrację państwową, jak też zakłady produkcyjne i usługowe. Wskaźnik 6% nie został przyjęty w sposób arbitralny, lecz został wyliczony na podstawie danych dotyczących osób niepełnosprawnych w wieku aktywności zawodowej oraz potencjału działalności gospodarczej (liczby miejsc pracy) w kraju. Innym ważnym elementem nowych przepisów jest wprowadzenie wpłaty na specjalny fundusz przez tych pracodawców, którzy nie osiągają ustalonego wskaźnika. Wynosi ona 200 marek niemieckich (DM) miesięcznie za każde nie obsadzone w ramach wskaźnika miejsce pracy Tak zwane wpłaty wyrównawcze dokonywane są przez pracodawców na specjalny Federalny Fundusz Kompensacyjny. Fundusz ten ma 2 cele, a mianowicie zachęcanie pracodawców do zatrudniania osób niepełnosprawnych oraz wspieranie tych pracodawców, którzy ten obowiązek realizują. W ten sposób koszty zatrudnienia osób niepełnosprawnych są równomiernie rozłożone na wszystkich pracodawców. W terenie istnieje 25 regionalnych jednostek stanowiących terenowe oddziały funduszu, nazywane regionalnymi funduszami wsparcia. 4.2. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych Na szczeblu federalnym Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych (Bundesntinisterium fuerAróeit und Socialordnung) jest odpowiedzialne za rehabilitację zawodową, zatrudnienie i integrację zawodową osób niepełnosprawnych. Jako ciało doradcze ma ono Radę do Spraw rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Składa się ona z 38 członków, reprezentujących organizacje pracowników (związków zawodowych), pracodawców, osób niepełnosprawnych, poszczególnych krajów związkowych (Landów), instytucji ubezpieczeniowych, naukowych i pomocy społecznej. Ministerstwu podlega Federalny Urząd Pracy z regionalnymi urzędami pracy (w Landach), z 14 lokalnymi urzędami i z 640 ich filiami. Na szczeblu centralnym i w terenie istnieją Doradcze Komitety do Spraw Osób Niepełnosprawnych, które są ciałami doradczymi w sprawach realizacji Ustawy z 1975 r. w części dotyczącej rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. 4.2.1. Orzekanie o niepełnosprawności Orzecznictwem o niepełnosprawności zajmują się odpowiednie niezależne, specjalistyczne instytucje podległe Ministerstwu Pracy i Spraw Socjalnych. Dla ułatwienia orzekania o niepełnosprawności Ministerstwo to wy dało w 1983 r.: Wytyczne do specjalistycznych badań medycznych dla celów orzecznictwa socjalno-medycznego. Orzecznictwo to przyjęło skalę obniżenia sprawności funkcjonalnej organizmu od 20, do 100%, według której określa się stopień niepełnosprawności danej osoby. Jak już zaznaczono - dla celów zawodowych status osoby niepełnosprawnej ciężko poszkodowanej (Schzoerbchinderter) otrzymuje osoba, której obniżenie sprawności funkcjonalnej organizmu wynosi przynajmniej 50%, niezależnie od konsekwencji w sferze zawodowej. Status taki może także otrzymać osoba z obniżeniem sprawności funkcjonalnej organizmu w granicach 30-50%, która udowodni, że z powodu swojej niepełnosprawności nie może otrzymać pracy lub utrzymać się w zatrudnieniu. 4.2.2. Poradnictwo zawodowe i pośrednictwo pracy dla osób niepełnosprawnych Za poradnictwo zawodowe i pośrednictwo pracy dla osób niepełnosprawnych w Niemczech odpowiedzialny jest Federalny Urząd Pracy i jego terenowe jednostki. Jeśli chodzi o poradnictwo zawodowe to specjalne ośrodki, działające przy terenowych urzędach pracy, mają za zadanie udzielać porad zawodowych i informacji dotyczących wyboru zawodu, zmiany zawodu, szkolenia zawodowego, form zatrudnienia oraz przysługujących różnych świadczeń związanych z rehabilitacją zawodową i zatrudnieniem. W razie potrzeby zatrudnieni w nich specjaliści mogą konsultować się z lekarzami i psychologami, w celu bardziej dokładnej oceny zdolności do pracy. Z tego rodzaju porad korzysta corocznie około 155.000 osób niepełnosprawnych, głównie oczekując porad w sprawie podjęcia odpowiedniego kierunku szkolenia. Do zadań urzędów pracy należy także prowadzenie poradnictwa zawodowego w szkołach. W ostatnich klasach zarówno szkół ogólnodostępnych, jak też specjalnych, młodzież ma zajęcia, które mają przygotować ją do przyszłego życia zawodowego, w czym uczestniczą również specjaliści z tych urzędów. Jeśli chodzi o pośrednictwo pracy, to zakłady nie mają obowiązku zgłaszania wolnych miejsc pracy do urzędu pracy. Jeśli to następuje, wówczas urząd sprawdza, czy ono jest odpowiednie dla osoby niepełnosprawnej oraz czy istnieją odpowiedni kandydaci na liście osób poszukujących pracę. W każdym lokalnym urzędzie pracy istnieje przynajmniej jeden lub dwóch specjalnych pracowników, zajmujących się osobami niepełnosprawnymi. Ich zadaniem jest przede wszystkim kontakt z zakładami pracy i znajdowanie stanowisk dla osób oczekujących na zatrudnienie. Pracownicy ci są ostat nio krytykowani za rzadkie kontakty z pracodawcami i stosunkowo słabe rezultaty w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. W związku z tym od kilku lat zaczynają powstawać na szczeblu lokalnym specjalne programy mające na celu poprawę tej sytuacji. Przykładem tego może być organizacja START, naśladująca analogiczny holenderski model. Koncentruje się ona jednak tylko na zatrudnianiu okresowym (sezonowym) osób, które przez dłuższy okres czasu mają trudności w uzyskaniu pracy, a zwłaszcza osób w starszym wieku i osób niepełnosprawnych. Jeśli chodzi o osoby niepełnosprawne to zajmuje się ona głównie osobami, które nie mają uprawnień do zatrudnienia w ramach obligatoryjnego wskaźnika, a więc ze stopniem niepełnosprawności poniżej 50%. Tego rodzaju okresowe zatrudnianie ma ostatecznie na celu doprowadzenie do umowy o stałą pracę. Udaje się to w przypadku mniej więcej 40% zatrudnionych w ramach programu START Jeśli chodzi o wypłacanie różnych świadczeń związanych z podejmowaniem pracy przez pracownika niepełnosprawnego, przysługujących pracodawcy i pracownikowi, pokrywanych również z wymienionego Funduszu Kompensacyjnego, to sprawa ta leży w gestii ośrodków pomocy socjalnej (Hauptfuersorgestellen), które ściśle współpracują z urzędami pracy. 4.2.3. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych W Niemczech przyjmuje się zasadę, że osoby niepełnosprawne powinny przygotowywać się do pracy w systemie zintegrowanym. Przez zintegrowane szkolenie zawodowe chce się stworzyć osobom niepełnosprawnym lepsze szanse dla współzawodnictwa z osobami pełnosprawnymi w ubieganiu się o zatrudnienie na otwartym rynku. Ogólnie przyjmuje się, że osoby niepełnosprawne powinny korzystać ze wszystkich programów szkolenia zawodowego, prowadzonych przez placówki państwowe i prywatne, zarówno dla uzyskania kwalifikacji zawodowych, jak też dla przekwalifikowania. duże znaczenie przywiązuje się także do szkolenia wewnątrzzakładowego. Z tego rodzaju formy przygotowania do pracy skorzystało w 1993 r. ponad 25.000 osób niepełnosprawnych. Pracodawcy podejmujący się szkolenia zawodowego osób niepełnosprawnych mogą otrzymać odpowiednie subwencje na pokrycie kosztów z nim związanych. Istnieje także możliwość finansowania specjalnych kursów zawodowych organizowanych w terenie dla tych osób niepełnosprawnych, które nie są zdolne do korzystania ze szkolenia zawodowego razem z uczniami pełnosprawnymi. W 1993 r. w kursach takich uczestniczyło 15.785 osób niepełnosprawnych. Równolegle z systemem integracyjnym istnieje silnie zakorzeniony w Niemczech system specjalnych rezydencjonalnych placówek szkolenia zawodowego dla osób niepełnosprawnych. Są to przede wszystkim specjalne szkoły zawodowe dla absolwentów szkół podstawowych z różnymi rodzajami niepełnosprawności. W 1993 r. było 46 takich szkół, które szkoliły 12.800 niepełnosprawnych uczniów. Najwięcej takich szkół było dla młodzieży z trudnościami w nauce (z lekkim stopniem upośledzenia umysłowego). Oprócz szkół zawodowych w Niemczech działało w tym samym czasie 28 ośrodków rehabilitacji zawodowej dla dorosłych osób niepełnosprawnych z 15000 miejscami. Przeznaczone są one dla osób, które wymagają przekwalifikowania na skutek nabycia niepełnosprawności. Są one prowadzone i finansowane przez rząd federalny, różne organizacje branżowe, instytucje ubezpieczeniowe itp. Około 80% absolwentów tych ośrodków otrzymuje zatrudnienie dzięki wysokiemu poziomowi szkolenia, stosowaniu nowoczesnego sprzętu (maszyny, komputery) oraz uwzględnianiu potrzeb współczesnego rynku pracy. Oprócz tego istnieje w Niemczech 17 ośrodków rehabilitacji leczniczej i zawodowej z 2800 miejscami dla pacjentów ze schorzeniami neurologicznymi, w których pewne elementy oceny zdolności do pracy, poradnictwa zawodowego i szkolenia zawodowego są realizowane. Z tej formy rehabilitacji zawodowej w 1993 r. skorzystało 285 osób. Szkolenie zawodowe prowadzone jest także w zakładach pracy chronionej dla tych osób, które z uwagi na stopień i zakres niepełnosprawności oraz inne powody, nie mogą korzystać z innych form przygotowania się do pracy. W 1993 r, szkoleniem takim było objętych 14823 osoby W ostatnim okresie przygotowywanie do pracy w specjalnych placówkach jest w Niemczech krytykowane; nie tylko ze względu na to, że stanowi przestarzałą formę, ale przede wszystkim, że jest zbyt kosztowne. 4.3. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy 4.3.1. Obowiązki zakładów pracy wobec pracowników niepełnosprawnych Jak już zaznaczono - pracodawcy mają obowiązek zatrudnienia 6% pracowników o określonym stopniu niepełnosprawności, zgodnie z Ustawą z 1974 r. Ustawa ta nakłada również inne obowiązki na pracodawców, a mianowicie: 1. Analizowanie wolnych stanowisk pracy pod kątem możliwości zatrudnienia na nich osób niepełnosprawnych, jeśli takie osoby są na liście poszukujących pracę w urzędach pracy. 2. Przystosowanie stanowiska i miejsca pracy dla pracowników niepełnosprawnych, zgodnie z ich potrzebami. 3. Wyznaczenie reprezentanta pracowników niepełnosprawnych, jeżeli zakład zatrudnia ich więcej niż pięciu. Jego zadaniem jest monitorowanie, aby wszystkie przepisy dotyczące pracowników niepełnosprawnych były w zakładzie przestrzegane, a także utrzymywanie regularnych kontaktów z urzędem pracy i ośrodkiem pomocy socjalnej. Pracodawca jest zobowiązany konsultować się z nim we wszystkich sprawach, dotyczących pracowników niepełnosprawnych. 4. Przyznawanie pracownikom niepełnosprawnym zatrudnionym w ramach wskaźnika dodatkowych 5 dni urlopu wypoczynkowego w roku. 5. Uzyskanie zgody ośrodka pomocy socjalnej na zwolnienie pracownika niepełnosprawnego, jeżeli jest on zatrudniony przez okres dłuższy niż 6 miesięcy. Zakłady pracy mogą realizować także obowiązek zatrudniania osób niepełnosprawnych poprzez zlecanie wykonywania prac i kooperację z zakładami pracy chronionej. W tym przypadku istnieje zasada, że zmniejsza się wysokość wyrównawczych wpłat na Fundusz Kompensacyjny o sumę 50% kosztów robocizny za wykonane prace przez te zakłady. Mogą go także realizować dostarczając pracę dla niepełnosprawnych nakładców 4.3.2. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne w ramach obowiązującego wskaźnika mogą otrzymać szereg świadczeń finansowych z Federal nego Funduszu Kompensacji i jego terenowych odpowiedników. Świadczenia pieniężne dla pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne obejmują subsydia na: 1. Częściowe pokrycie wynagrodzenia nowo zatrudnianych pracowników niepełnosprawnych. Ten rodzaj świadczenia może być wypłacany przez okres do 3 lat i co roku jest zmniejszany. W pierwszym roku zatrudnienia wynosi ono 80% wynagrodzenia, w drugim roku - 70% i w trzecim roku 50%, pod warunkiem, że zatrudnienie jest kontynuowane. W innym przypadku pracodawca musi otrzymane sumy zwrócić. Jest to świadczenie, z którego pracodawcy najczęściej korzystają. 2. Na pokrycie wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego przyjętego na szkolenie wewnątrzzakładowe. W takim przypadku wynagrodzenie to jest pokrywane w 100%. 3. Na pokrycie zmniejszonej wydajności pracy pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi w czasie zatrudnienia i kontynuują pracę. Świadczenie to może wynosić do 800 DM miesięcznie. W zasadzie jest ono stałe, z tym że co 2 lata wydajność pracownika podlega analizie, a wypłacana suma kompensacyjna korekcie. 4. Tworzenie nowych stanowisk pracy lub stanowisk szkoleniowych wraz z niezbędnym sprzętem i wyposażeniem. 5. Adaptację pomieszczeń, stanowisk pracy, maszyn i narzędzi. 6. Tworzenie stanowisk pracy dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, których zatrudnia się w niepełnym wymiarze czasu. Są to osoby, które mogą pracować tylko w niepełnym wymiarze godzin, z tym, że w miarę poprawy stanu zdrowia mogą one zwiększać liczbę godzin pracy. 7. Kosztów wynagrodzenia lektorów dla pracowników niewidomych. 8. Pokrycie innych kosztów związanych z umożliwieniem, ułatwieniem i zagwarantowaniem stałego zatrudnienia osobom niepełnosprawnym. Świadczenia pieniężne z Funduszu Kompensacji mogą otrzymywać także pracownicy niepełnosprawni w formie zasiłków na: 1. Zakup pomocy technicznych potrzebnych do wykonywania pracy oraz na ich utrzymanie i reperacje. 2. Pokrycie kosztów transportu do pracy Obejmuje to także zakup samochodu przystosowanego do potrzeb pracownika niepełnosprawnego. 3. Dalsze szkolenie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych. 4. Przystosowanie mieszkania do potrzeb pracownika niepełnosprawnego. 5. Rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej. W 1997 r. na konto Funduszu Kompensacyjnego wpłynęło od pracodaw ców z tytułu wpłat wyrównawczych ponad miliard DM. Środki te są dzielone pomiędzy Rząd Federalny (45%) i kraje związkowe (55%). Rząd Federalny przeznacza je na akcje centralne i ponadregionalne. Natomiast poszczególne kraje związkowe przeznaczają je na zadania związane z promocją zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy na swoim terenie. Programy rehabilitacji leczniczej i społecznej oraz programy na rzecz innych grup osób niepełnosprawnych nie są finansowane ze środków Funduszu. Ze środków Funduszu Kompensacyjnego mogą korzystać nie tylko pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne w ramach ustalonego wskaźnika i pracownicy niepełnosprawni, lecz także instytucje działające na rzecz integracji zawodowej osób niepełnosprawnych. Są to instytucje świadczące takie usługi na rzecz osób niepełnosprawnych, jak usługi psychologiczne i socjalne, szkolenie i edukacja, wydawnictwa itp. Ze środków Funduszu nie są natomiast pokrywane koszty administracyjne jego obsługi. 4.3.3. Realizacja obowiązku zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych przez zakłady pracy W 1997 r. liczba zatrudnionych osób niepełnosprawnych w Niemczech wynosiła 925000. Stanowiło to wskaźnik zaledwie 4% (zamiast 6% ) zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy. Na przestrzeni ostatnich lat sytuacja w zakresie zatrudnienia integracyjnego nie uległa większej poprawie, lecz przeciwnie - zmniejszeniu uległ wskaźnik zatrudnienia. W 1991 r. liczba zatrudnionych wynosiła 925477 osób, a wskaźnik zatrudnienia 4,4%. W 1994 r. zaledwie 14% z około 185000 zakładów pracy zobowiązanych ustawowo do zatrudniania osób niepełnosprawnych osiągnęło wskaźnik 6% lub go przekroczyło, a 37% nie zatrudniło ani jednego pracownika niepełnosprawnego. Pozostałe 49% zakładów częściowo zatrudniało osoby niepełnosprawne i częściowo dokonywało wpłat wyrównaw czych. Najlepiej wywiązywała się z tego obowiązku administracja federalna, zatrudniając około 10% osób niepełnosprawnych i dając przykład innym pracodawcom. Także duże zakłady zatrudniające ponad 1000 pracowników wypadły lepiej niż małe. Osiągnęły one wskaźnik ponad 5%, podczas gdy w małych zakładach pracy zatrudniających od 16 do 30 pracowników wynosił on zaledwie 2,7%. Lepiej realizował także obowiązek zatrudniania osób niepełnosprawnych sektor państwowy (5,2%), niż sektor prywatny (3,8%). Doświadczenie wykazuje, że na ogół pracodawcywolą dokonywać wpłat na Fundusz Kompensacyjny, niż zatrudniać osoby niepełnosprawne. Przykładem tego jest niższy wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w sektorze prywatnym. W związku z tym istnieją projekty podwyższenia wpłat na Fundusz Kompensacyjny z 200 DM do 400 DM. O ile chodzi o osoby bezrobotne, to ich liczba stale wzrasta. W 1991 r. na listach poszukujących pracy było 116750 osób niepełnosprawnych, a w 1997 r. -190000. Wskaźnik bezrobotnych w populacji osób niepełnosprawnych w 1997 r. był prawie 2-krotnie wyższy niż wśród populacji osób pełnosprawnych i wynosił 17% w porównaniu z 9,4%. Najwięcej niepełnosprawnych bezrobotnych i poszukujących pracy było wśród osób w wieku powy żej 55 lat (45%). Znaczna część tych osób to osoby długotrwale bezrobotne. Dwie trzecie zarejestrowanych jako poszukujących pracy, stanowiły osoby bez kwalifikacji zawodowych. Dane te dotyczą tylko osób zarejestrowanych jako poszukujących pracy. W rzeczywistości wskaźnik bezrobotnych osób niepełnosprawnych może być wyższy. Jeśli chodzi o przyczyny tego stanu, to pracodawcy nie wykazują chęci zatrudniania osób niepełnosprawnych, mając do dyspozycji pracowników pełnosprawnych. Z drugiej strony wiele osób niepełnosprawnych nie posiada wymaganych kwalifikacji zawodowych. Niemiecki rynek pracy staje się w tej chwili rynkiem bardzo wymagającym pod tym względem. Tym niemniej aktualnie zatrudniona liczba osób niepełnosprawnych stanowi 3,8% siły roboczej na otwartym rynku pracy. 4.4. Warsztaty dla osób niepełnosprawnych 4.4.1. Cel i zadania warsztatów dla osób niepełnosprawnych W Niemczech w zasadzie nie używa się nazwy zakłady pracy chronionej, lecz warsztaty dla osób niepełnosprawnych (Werkstatten f'irBchinderte). Początkowo warsztaty takie były organizowane przez organizacje kościelne i organizacje rodziców młodzieży niepełnosprawnej. Wymieniona już Ustawa o osobach niepełnosprawnych ciężko poszkodowanych (Schwerbchindertergesetz) z 1975 r. stwarza także podstawy prawne dla funkcjonowania warsztatów. Obecnie prowadzone są one przez organizacje działające na rzecz osób niepełnosprawnych, a także przez władze lokalne. Do 1996 r, warsztaty te borykały się z licznymi problemami związanymi z wynagradzaniem pracowników, ochroną prac pracowniczych, płatnym urlopem, zasiłkami chorobowymi itp. Ustawa o pomocy społecznej z 1996 r. rozwiązała wiele tych problemów. Warsztaty przeznaczone są przede wszystkim dla osób niepełnosprawnych, które nie mogą uzyskać pracy lub utrzymać się w pracy na otwartym rynku, z powodu rodzaju i stopnia niepełnosprawności. Zadaniem warsztatu jest rozwój lub odzyskanie zdolności do pracy oraz uzyskanie odpowiedniego stopnia zdolności do zarobkowania. Z tego powodu muszą one dysponować szerokim programem szkolenia zawodowego oraz różnymi miejscami pracy, dostosowanymi do możliwości różnych grup osób niepełnosprawnych. Do warsztatów kierują urzędy zatrudnienia, specjalni pracownicy do spraw zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Przed ostatecznym przyjęciem do pracy osoba niepełnosprawna jest oceniana przez członków specjalnego komitetu technicznego warsztatu. Te osoby, które nie spełniają kryteriów przyjęcia do pracy w warsztacie, kierowane są do ośrodków dziennego pobytu lub innych form rehabilitacji. Przepisy wykonawcze dotyczące warsztatów pracy dla osób niepełnosprawnych z 1980 r. ustalają kilka podstawowych zasad dotyczących tych placówek. Między innymi ustalają one, że wielkość warsztatu musi być nie mniejsza niż 120 miejsc i musi on być zatwierdzony przez władze do spraw zatrudnienia, w uzgodnieniu z władzami do spraw pomocy społecznej. Mogą one być tworzone jako samodzielne jednostki lub jako samodzielne oddziały dużych przedsiębiorstw lub domów pomocy społecznej. Główny okres rozwoju warsztatów przypada na lata 80-te. W 1994 r. ist niało w Niemczech 640 warsztatów, w których szkoliło się i pracowało łącznie 138000 osób niepełnosprawnych. 4.4.2. Organizacja warsztatów pracy dla osób niepełnosprawnych W ramach każdego warsztatu funkcjonują 3 jednostki organizacyjne. Pierwsza z nich to dział oceny zdolności do pracy, który ustala możliwości i potrzeby szkolenia zawodowego kandydata do zatrudnienia w warsztacie oraz najbardziej odpowiedni rodzaj pracy. Drugi dział zajmuje się realizacją ustalonego planu szkolenia zawodowego, a także rozwojem umiejętności społecznego funkcjonowania w warsztacie. Okres szkolenia może trwać do 2 lat. W tym okresie osoba niepełnosprawna może otrzymać zasiłek rehabilitacyjny. Po ukończeniu szkolenia osoby niepełnosprawne przechodzą do działu produkcyjnego, gdzie otrzymują pracę, zgodnie ze swoimi możliwościami i przygotowaniem. Ten dział jest w każdym warsztacie największy i zwykle obejmuje około 80% miejsc. 4.4.3. Pracownicy warsztatów dla osób niepełnosprawnych Wraz z reformą systemu pomocy społecznej w 1996 r. pracownicy warsztatów uzyskali normalny status pracowniczy. Badania przeprowadzone w 1994 r. wykazały, że 80% pracowników warsztatów dla osób niepełnosprawnych to osoby umysłowo upośledzone, 12% - psychicznie chore oraz 8% osoby ze złożonymi postaciami uszkodzenia narządu ruchu, z niepełnosprawnością złożoną. Około 70% pracowników tych warsztatów stanowiły osoby stosunkowo młode, w wieku od 20 do 40 lat. Osób w wieku powyżej 50 lat było w nich zaledwie 11 %. Jeśli chodzi o płeć, to kobiety stanowiły 42%, a mężczyźni - 58%. 4.4.4. Działalność gospodarcza warsztatów dla osób niepełnosprawnych Działalność gospodarcza niemieckich warsztatów dla osób niepełnosprawnych bazuje głównie na kooperacji z innymi zakładami pracy. Tego rodzaju zlecane do wykonania prace obejmują około70% całej działalności tych placówek i gwarantują długotrwałe umowy kooperacyjne. Jeśli chodzi o własną produkcję, to są to głównie prace typu rzemieślniczego. Obejmuje ona stosunkowo niewielki zakres z uwagi na trudności ze sprzedażą i małe doświadczenie tych warsztatów w marketingu. Jeśli chodzi o rodzaj prac, to 94% warsztatów zajmuje się pakowaniem różnych produktów, 92% - różnymi pracami elektrotechnicznymi i metalowymi, 72% - pracami związanymi z obróbką drewna oraz 67% - utrzymaniem parków, ogrodów i innych obiektów użyteczności publicznej. 4.4.5. Finansowanie warsztatów dla osób niepełnosprawnych Warsztaty dla osób niepełnosprawnych finansowane są z kilku źródeł. Oprócz własnych dochodów za wykonywane produkty lub świadczone usługi, mogą one otrzymać subwencje z: 1. Federalnego Urzędu Zatrudnienia. 2. Funduszu Kompensacji. 3. Regionalnych funduszów pomocy społecznej. Zgodnie z przepisami - z uzyskanych dochodów warsztaty mogą wydatkować nie więcej niż 70% na pobory pracowników, a pozostałe 30% na inne koszty związane z ich prowadzeniem. 4.4.6. Przejście pracowników warsztatów dla osób niepełnosprawnych do zwykłych zakładów pracy Pomimo że jednym z celów warsztatów jest przygotowanie do pracy na otwartym rynku, to w praktyce cel ten realizowany jest w stosunkowo niewielkim stopniu. Zaledwie około jeden procent pracowników tych warsztatów przechodzi do pracy na otwarty rynek. Przyczyną tego są z jednej strony opory kierownictwa warsztatów do rezygnacji ze swoich najlepszych pracowników (tylko bowiem tacy mają szansę uzyskać pracę w zwykłych zakładach), a z drugiej strony- opory zakładów pracy do przyjmowania byłych pracowników warsztatów. W ostatnich latach wielu specjalistów do spraw zatrudnienia integracyjnego podejmuje starania o intensyfikację przejścia pracowników warsztatów do zwykłych zakładów, w ramach programów zatrudnienia wspomaganego. 4.5. Zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych 4.5.1. Niemiecka koncepcja zatrudnienia wspomaganego Od lat 90-tych zaczęto także wprowadzać w Niemczech programy zatrudnienia wspomaganego na wzór programów amerykańskich i innych krajów europejskich. Są one inicjowane i organizowane przez różne organizacje pozarządowe dzięki pomocy i wsparciu ośrodków pomocy socjalnej (Hautfuersorgestellen). Na przykład w Hamburgu inicjatorem powstania takiego programu w 1992 r. było Stowarzyszenie Rodziców na Rzecz Zawodowej Integracji. W grudniu 1996 r. programów takich było około 100 w całym kraju i stały się one integralną częścią programów rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych. Programy te są finansowane ze środków urzędów pracy, a w niektórych przypadkach również przez instytucje ubezpieczenia społecznego. Zatrudnienie wspomagane polega na zapewnieniu pracy osobom ze znacznym stopniem niepełnosprawności z równoczesnym zapewnieniem im odpowiedniej pomocy asystenta zawodowego (job coach). Niemiecka koncepcja zatrudnienia wspomaganego zakłada następujące etapy postępowania: 1. Wytypowanie pracownika do zatrudnienia wspomaganego. 2. Znalezienie odpowiedniego miejsca pracy i pracodawcy, który chciałby go zatrudnić. 3. Przystosowanie (adaptacja) do miejsca pracy oraz pracodawcy i współpracowników do współdziałania z pracownikiem niepełnosprawnym. 4. Szkolenie zawodowe (Qualifizierung) wraz z pomocą asystenta zawodowego. 5. Zatrudnienie na stałe wraz z okresową opieką ze strony asystenta zawodowego (interwencja w sytuacjach kryzysowych). 4.5.2. Realizacja koncepcji zatrudnienia wspomaganego Jeśli chodzi o nabór do zatrudnienia wspomaganego, to w 80% są to pracownicy z warsztatów dla osób niepełnosprawnych lub byli pracownicy tych warsztatów. Doświadczenie wykazuje, że pracownicy tacy muszą mieć dłuższe doświadczenie zawodowe, aby mogli przystosować się do pracy w zwykłych warunkach. Zwykłe absolwenci szkół specjalnych lub klas integracyjnych mają większę trudności w tym zakresie. Zdecydowana większość osób objętych programami zatrudnienia wspomaganego to osoby z umiarkowanym lub znacznym stopniem umysłowego upośledzenia oraz osoby psychicznie chore. Jeśli chodzi o znajdowanie pracy dla osób niepełnosprawnych ze znacznym stopniem niepełnosprawności, to najłatwiej znaleźć ją w takich branżach, w których występuje wiele prostych prac pomocniczych. Zwykle przy wykonywaniu tego rodzaju prac występuje duża fluktuacja pracowników. W związku z tym pracodawcy stosunkowo łatwo zgadzają się na przyjęcie pracownika niepełnosprawnego, oczekując, że po przeszkoleniu będzie on na stałe związany z tą pracą. Jeśli chodzi o przygotowanie do pracy, to zajmują się nim pracownicy oddziałów zatrudnienia wspomaganego. Jest to szkolenie przywarsztatowe, realizowane według indywidualnego planu. Osoba niepełnosprawna przy gotowywana jest do wykonywania wytypowanego zadania lub zadań; wymagających kilku prostych umiejętności zawodowych. Jest to sprawa bardzo indywidualna, zależna od możliwości osoby niepełnosprawnej, warunków w zakładzie pracy itp. Na ogół plan indywidualnego szkolenia obejmuje takie elementy, jak: 1. Samodzielne przychodzenie do zakładu pracy i powrót do domu. 2. Orientacja w fizycznym środowisku pracy, jak samodzielne poruszanie się po różnych pomieszczeniach produkcyjnych, biurowych, sanitarnych, stołówce itp. 3. Przestrzeganie ustalonego regulaminu pracy, jak punktualne przychodzenie do pracy, przerwy w czasie pracy, opuszczanie zakładu po zakończeniu pracy. 4. Wyuczenie konkretnych umiejętności zawodowych. 5. Wypracowanie pewnych umiejętności radzenia sobie w społecznym środowisku pracy, jak współpraca z innymi pracownikami, komunikowanie się z innymi osobami, radzenie sobie z sytuacjami trudnymi, itp. Okres szkolenia może trwać do 2 lat. Pomoc asystenta zawodowego wy nosi do 205 godzin w skali roku, z tym, że w uzasadnionych przypadkach liczba ta może być zwiększona. Oczywiście na początku szkolenia asystent jest przez cały czas z pracownikiem. Jego obecność jest stopniowo zmniejszana w miarę usamodzielniania się pracownika niepełnosprawnego. Doświadczenie wykazuje, że osoby zatrudnione w ramach programu zatrudnienia wspomaganego wymagają więcej pomocy w społecznym przystosowaniu się do funkcjonowania w zakładzie pracy, niż w przygotowaniu się do wykonywania ich zadań zawodowych. Są to bowiem zwykle prace stosunkowo proste, co dla osoby z pewnym doświadczeniem zawodowym nie jest specjalnie trudne. dużo czasu asystenci poświęcają także na współpracę z kierownictwem i współpracownikami, aby wypracować koleżeńskie stosunki i gotowość do niesienia pomocy. Z doświadczeń Hamburskiego Oddziału Zatrudnienia Wspomaganego z 166 osób, które zostały objęte tym programem, 116 osób po okresie szkolenia podpisało umowę o stałe zatrudnienie. Po uzyskaniu stałego zatrudnienia kontakt asystenta zawodowego jest nadal wskazany i potrzebny. Nie zawsze bowiem współpracaniepełnosprawnego pracownika z kierownictwem zakładu oraz współpracownikami układa się pomyślnie. Wówczas pomoc asystenta dla wyjaśnienia ewentualnych nieporozumień jest niezbędna. 4.5.3. Asystenci zawodowi Ponieważ koncepcja zatrudnienia wspomaganego jest stosunkowo nowa, powstaje problem doboru i kształcenia asystentów zawodowych. W Niemczech asystenci zawodowi rekrutują się z pedagogów, osób mających doświadczenie w pracy z osobami umysłowo upośledzonymi oraz z osób mających kwalifikacje techniczne lub pewne doświadczenie w pracy w zakładach przemysłowych. Celem podniesienia ich kwalifikacji organizuje się dla nich regularne spotkania, na których porusza się różne aspekty ich pracy oraz wymienia się doświadczenia. 4.6. Przedsiębiorstwa zatrudnienia socjalnego Przedsiębiorstwa zatrudnienia socjalnego (social enterprises) lub przedsiębiorstwa samopomocowe zaczęły powstawać w Niemczech na początku lat 80-tych. Mają one za zadanie dostarczenie normalnej pracy i regularnego wynagrodzenia osobom niepełnosprawnym i pełnosprawnym, w oparciu o stałe umowy Przeznaczone są one głównie dla tych osób niepełnosprawnych, które nie mogą sprostać wymaganiom otwartego rynku pracy, a także nie spełniają warunków pracy w warsztatach dla osób niepełnosprawnych. Większość przedsiębiorstw była tworzona z myślą o pacjentach psychiatrycznych. Mają one adaptowane stanowiska pracy dla potrzeb zatrudnianych pracowników Dla osób nie posiadających przygotowania do pracy prowadzona jest także rehabilitacja w ramach pracy ( rehabilitation on the job). Są to zakłady pracy prowadzone przez organizacje pozarządowe. W 1985 r. utworzyły one ogólnokrajową organizację przedsiębiorstw zatrudnienia socjalnego (FAF). Tak jak inne zakłady pracy mogą one korzystać z różnych świadczeń wypłacanych z Funduszu Kompensacyjnego. W 1994 r. w Niemczech było 115 przedsiębiorstw zatrudnienia socjalnego, które zatrudniały 2333 osoby, w tym 1248 osób niepełnosprawnych. Są to na ogół małe zakłady pracy zatrudniające do 30 pracowników. Około 40% tych zakładów to małe placówki zatrudniające mniej niż 10 pracowników. Zajmują się one w znacznym stopniu sprzedażą detaliczną, ręcznymi pracami rzemieślniczymi i żywieniem zbiorowym. Wiele osób niepełnosprawnych zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach przechodzi po pewnym czasie do pracy do zwykłych zakładów. Opracowano na podstawie: 1. Adaptacja zawodowa osób niepełnosprawnych. Federalne Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej w Niemczech. Gliwice 1991. 2. Bchncke R., Ciolek A., Koerner L: HamburgerArbettsassistenz: Fachdiest fiir die berufliche Integration von Menschen nit geistiger Bchinderung. Landesarbeitsgemeinschaft Eltern fur Integration e. V Hamburg 1997. 3. Orzecznictwo socjalno-medyczne w niemieckim ustawowym ubezpieczeniu rentowym. ZUS. Warszawa 1997. 4. Thornton P and Lunt N.: Employment Policies forDisabled People in Eighteen Countries: A Review. Social Policy Researeh Unit, University of York, 199'7. 5. Thornton P: Employment Quotas, Levies an National rehabilitatotion Funds for Persons with Disabilities: Pointers for Policy and Practice. Social Policy Researeh Unit, Uniwersity of York, 1998. 5. SZWECJA Szwecja leży na Półwyspie Skandynawskim i obejmuje obszar 449800 km2. Podzielona jest na 25 obwodów administracyjnych (powiatów). Jej populacja wynosi 8800000 osób. 5.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych 5.1.1. Ogólna polityka wobec osób niepełnosprawnych W latach 1960 i 1970 zaczęły powstawać w Szwecji liczne organizacje osób niepełnosprawnych i działające na ich rzecz, które zaczęły wpływać na obraz ludzi z niepełnosprawnościami w społeczeństwie oraz na warunki życia tych osób. Miały one także wpływ na przyjęcie określonej polityki rządu wobec osób niepełnosprawnych. Wprawdzie w Szwecji nie ma jednolitego aktu prawnego dotyczącego osób niepełnosprawnych, to jednak w 1976 r. rząd określił swoją politykę w tym względzie. Naczelna zasada w tej polityce to: uczynienia społeczeństwa dostępnego dla wszystkich, zapewnienie osobom niepełnosprawnym możliwości uczestniczenia w życiu swojego społecznego środowiska i w miarę możliwości prowadzenia przez nie takiego samego życia; jak inni obywatele. Celem polityki rządu wobec osób niepełnosprawnych jest pełna integracja społeczna i równość wszystkich obywateli, czyli normalizacja i integracja społeczna. Obywatele niepełnosprawni muszą mieć takie same możliwości uczestniczenia w życiu społecznym, jak osoby pełnosprawne. Odpowiedzialność za realizację tak określonego celu ma całe społeczeństwo, lecz w ostateczności państwo, reprezentowane przez rząd i władze lokalne. Szwecja nie ma specjalnej ustawy gwarantującej prawa osób niepełnosprawnych. Jednak prawo do integracji włączone jest do różnych aktów prawnych regulujących sprawy wszystkich obywateli. W 1994 r. przyjęto w Szwecji Ustawę o pebwmocnżku osób niepełnosprawnych (Disability Ombudsman Act). Jego zadaniem jest monitorowanie wszystkich spraw związanych z zagwarantowaniem praw i interesów osób niepełnosprawnych, a także wpływanie i interweniowanie u władz w tych sprawach. W pierwszym roku swego urzędowania zajmował się on ponad 1000 spraw dotyczących osób niepełnosprawnych. 5.1.2. Polityka zatrudnienia osób niepełnosprawnych Polityka dotycząca zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest włączona w ogólną politykę zatrudnienia kraju. Ma ona charakter polityki aktywnej i jest ściśle powiązana z zabezpieczeniem społecznym. Aktualnie polityka ta zmierza do redukowania różnych długoterminowych świadczeń społecznych (rent inwalidzkich i zasiłków chorobowych) z równoczesnym podejmowaniem różnych działań rehabilitacyjnych i stwarzaniem różnych środków wspierających, mających na celu przywrócenie zdolności do pracy i powrót do zatrudnienia. Szwedzka polityka zatrudnienia gwarantuje każdemu obywatelowi prawo do pracy Zatrudnienie jest traktowane w Szwecji, jako źródło środków materialnych na utrzymanie i na zapewnienie samowystarczalności oraz jako czynnik gwarantujący odpowiedni status społeczny i poczucie własnej wartości. Polityka zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest widziana jako część polityki wobec rynku pracy. Również rehabilitacja zawodowa stanowi integralną część tej polityki, a nie jako część polityki socjalnej (pomocy społecznejj. Zgodnie z tradycyjnym hasłem: Praca dla wszystkich, przyjęto w Szwecji w 1974 r. Ustawę o środkach promocji zatrudnienia. Zwracała ona także uwagę na konieczność zatrudniania i utrzymania w zatrudnieniu osób starszych i osób niepełnosprawnych. Zgodnie z tą Ustawą - powiatowe zarządy zatrudnienia mogą żądać od pracodawcy, pod groźbą kary pieniężnej, informacji dotyczących składu załogi, liczby zatrudnionych osób niepełnosprawnych, zwolnionych osób z pracy itp. Zostały one także uprawnione do wydawania poleceń w sprawie zwiększenia liczby pracowników starszych i niepełnosprawnych, niezwalniania takich pracowników bez uzasadnienia itp. Aktualnie w polityce zatrudnienia obowiązują następujące priorytety: zapewnienie pracy młodym osobom i osobom niepełnosprawnym oraz mniejszościom etnicznym, a także osobom długotrwale bezrobotnym. Pomimo bardzo aktywnej polityki i ustalaniu pewnych środków promocji zatrudnienia wskaźnik bezrobocia w ostatnich latach stale wzrasta. W 1996 r. rząd nałożył obowiązek na władze zajmujące się zatrudnieniem, podejmowania odpowiednich środków mających na celu zmniejszenie bezrobocia o połowę. W polityce zatrudnienia osób niepełnosprawnych Szwecja unikała wprowadzenia obligatoryjnego wskaźnika dla zakładów pracyjak to bywa w wielu innych krajach europejskich. Raczej stara się stwarzać inne systemy zachęty pracodawców do przyjmowania osób niepełnosprawnych do pracy. 5.2. Definicje osoby niepełnosprawnej W Szwecji nie majednej definicji osoby niepełnosprawnej. W poszczególnych aktach prawnych dotyczących spraw ludzi niepełnosprawnych określa się zwykle kryteria (definicje),jakie osoby te muszą spełniać, aby korzystać z uprawnień określonych w nich. Wśród funkcjonujących definicji na uwagę zasługują dwa rodzaje definicji. Pierwsza z nich to ogólna definicja niepełnosprawności i osoby niepełnosprawnej. W tym przypadku podstawę stanowi definicja przyjęta przez Światową Organizację Zdrowia, lecz w części dotyczącej niepełnosprawności w znaczeniu społecznym ( handica) . W tym znaczeniu - niepełnosprawność to zaburzenie relacji człowiek - środowisko, na skutek fizycznego uszkodzenia lub psychicznego zaburzenia funkcjonowania organizmu. W związku z tym osoba niepełnosprawna to taka, która na skutek tego uszkodzenia lub zaburzenia ma określone trudności, ograniczenia lub uniemożliwienie wykonywania swoich ról w środowisku społecznym. Jest to tzw społeczny model niepełnosprawności. Bardziej powszechnajestjednak definicja osoby zawodowo niebełnosprawnej, używana dla celów rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia. W tym przypadku osobą niepełnosprawnąjest każda osoba, która na skutek uszkodzenia organizmu, stanu zdrowia, choroby fizycznej lubsychicznej, umysłowego upośledzenia, albo niepełnosprawności społecznej ma określone trudności w uzyskaniu lub utrzymaniu się w zatrudnieniu. W pojęciu tym mieszczą się także alkoholicy i narkomani (społeczna niepełnosprawność). Osoby uznane za niepełnosprawne w oparciu o tę definicję, kwalifikują się do korzystania ze specjalnych środków wspierających ich aktywizację zawodową, a pracodawcy zatrudniający takie osoby są uprawnieni do korzystania z ustawowo określonych subwencji i dotacji. W ramach zawodowej definicji osoby niepełnosprawnej przyjmuje się jeszcze definicję stosowaną w przypadku zatrudnienia chronionego. W tym przypadku osobą niepełnosprawną jest osoba, która na skutek uszkodzenia organizmu, stanu zdrowia, choroby fizycznej lub sychicznej, umysłowego upośledzenia albo niepełnosprawności społecznej nie ma możliwości dostosowania się do organizacji i warunków zwykłego środowiska prracy. 5.3. Organizacja rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych 5.3.1. Krajowy Zarząd do Spraw Rynku Pracy Odpowiedzialność za rehabilitację zawodową i zatrudnienie osób niepełnosprawnych w Szwecji spoczywa na Krajowym Zarządzie do Spraw Rynku Pracy (National Labour Market Boarcl). Jest on zobowiązany do realizacji polityki i wytycznych ustalanych przez Parlament i rząd szwedzki w tym zakresie. Pełni on także rolę koordynatora polityki dotyczącej rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W ramach tej funkcji zwołuje on raz w roku posiedzenia dyrektorów generalnych Zarządów do Spraw Bezpieczeństwa i Higieny Pracy, Ubezpieczeń Społecznych oraz Zdrowia i Opieki Społecznej dla omówienia spraw związanych z realizacją polityki rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Krajowemu Zarządowi do Spraw Rynku Pracy podlegają: - 23 powiatowe zarządy do spraw rynku pracy odpowiedzialne za politykę rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych na szczeblu powiatu; - 360 lokalnych urzędów zatrudnienia, które zajmują się zapewnianiem osobom poszukującym pracy odpowiedniego zatrudnienia, a pracodawcom - odpowiednich pracowników. Dotyczy to zarówno osób pełnosprawnych, jak też niepełnosprawnych. - 81 ośrodków (instytutów) oceny zdolności do pracy, zwanych w skrócie: AMI). Krajowy Zarząd do Spraw Rynku Pracy ściśle współpracuje z bardzo silnym krajowym ruchem osób niepełnosprawnych, który zrzesza 40 ogólnokrajowych organizacji osób niepełnosprawnych oraz 2000 lokalnych organizacji. Ruch ten ma swoich przedstawicieli w Krajowym Zarządzie, jak również w zarządach powiatowych. 5.3.2. Ośrodki oceny zdolności do pracy Jak już zaznaczono - w Szwecji istnieje 81 ośrodków oceny zdolności do pracy (AMi, które mają również lokalne filie. Filie te są wyrazem tendencji do decentralizacji usług rehabilitacyjnych dla osób niepełnosprawnych. Ich zadaniem jest ocena zdolności do pracy, atakże udzielanie porad zawodowych w oparciu o uzyskane wyniki. Osoby potrzebujące tego rodzaju usług kierowane są do ośrodków przez lokalne urzędy zatrudnienia. Istnieją 2 typy ośrodków Pierwszy z nich to ośrodki świadczące usługi nie tylko osobom niepełnosprawnym, lecz wszystkim osobom potrzebującym oceny do pracy oraz poradnictwa zawodowego. Jednak korzystają z nich przede wszystkim osoby z zawodową niepełnosprawnością. W 1994/95 stanowiły one 70% wszystkich osób korzystających z usług tych placówek. Drugi typ to specjalne ośrodki oceny zdolności do pracy (A1V11,5, które mają za zadanie świadczenie usług tylko pewnym kategoriom osób niepełnosprawnych, a więc osobom z uszkodzonym wzrokiem (niewidomym i słabowidzącym), z uszkodzonym słuchem (głuchym i słabosłyszącym), umysłowo upośledzonym (intelektualnie niepełnosprawnym) oraz z niepełnosprawnością społeczną (alkoholicy i narkomani). Nie ma specjalnych różnic między obu typami ośrodków Jedyna różnica polega na specjalizowaniu się w obsłudze osób, które ze względu na rodzaj niepełnosprawności, mogą mieć specjalne problemy zawodowe. Personel wszystkich ośrodków składa się z doradców zawodowych, psychologów, personelu medycznego, fizjoterapeutów i pracowników socjalnych. Przeciętnie ośrodek świadczy usługi ponad 2000 osobom w ciągu roku. 5.3.3. Ośrodki szkolenia zawodowego Od 1986 r. działa we Szwecji wyspecjalizowana samodzielna organizacja do spraw szkolenia zawodowego dla potrzeb otwartego rynku pracy, zwana Zespół do Spraw Szkolenia Zawodowego (AMU). Zespół prowadzi w kraju około 100 ośrodków szkolenia zawodowego, zatrudniając w nich około 7000 pracowników Ośrodki świadczą różne usługi zarówno dla osób pełnosprawnych oraz niepełnosprawnych. Przede wszystkim jednak organizują szkolenie zavodowe dla podstawowych obszarów rynku pracy. W odniesieniu do uczniów niepełnosprawnych, w razie potrzeby, dokonują oceny zdolności do pracy oraz zaopatrują ich w różne specjalne pomoce naukowe. Szkolenie odbywa się w formie kursowej. Większość kursów organizowana jest zgodnie z zapotrzebowaniem powiatowych zarządów do spraw zatrudnienia, które najlepiej znają swój rynek pracy. Trafiają do nich nie tylko osoby niepełnosprawne, które nie mają kwalifikacji zawodowych, lecz także osoby wymagające przekwalifikowania. Osoby niepełnosprawne korzystają nie tylko z ośrodków szkolenia zawodowego AMU, lecz również z innych placówek, przeznaczonych dla osób pełnosprawnych, jak uniwersytety, prywatne szkoły zawodowe, itp. Okazuje się, że wiele osób niepełnosprawnych posiada bardzo niski poziom wy kształcenia ogólnego i wymaga jego uzupełnienia dla uzyskania odpowiednich kwalifikacji zawodowych. W 1995 r. liczba osób niepełnosprawnych objętych różnymi formami przygotowania do pracy wynosiła 7400 osób. Zgodnie z przepisami - osoby te otrzymywały zasiłki szkoleniowe (rehabilitacyjne) z lokalnych urzędów zatrudnienia. 5.4. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy 5.4.1. Obowiązki zakładów pracy wobec pracowników niepełnosprawnych Ustawa o xatrudnieniu z 1977 r. ze zmianami w 1991 r. nakłada szereg obowiązków na pracodawców w odniesieniu do pracowników niepełnosprawnych. Należą do nich: 1. Adaptacja warunków pracy do fizycznych i psychicznych wymogów pracownika. Obejmują one: (1) adaptację stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej; (2)stworzenie takich warunków, które nie będą pogłębiać jego niepełnosprawności lub narażać na chorobę lub wypadek; (3) dostosowanie godzin pracy. 2. Usunięcie barier architektonicznych, celem udostępnienia wszystkich pomieszczeń i miejsc dla pracownika niepełnosprawnego w miejscu pracy. Ustawa o bezpieczeństwie zatrudnienia z 1914 r. zapewnia pracownikom niepełnosprawnym specjalną ochronę przed zwolnieniem. Odpowiedni przepis tej Ustawy mówi o tym, że wymówienie pracy dla osoby niepełnosprawnej musi być obiektywnie uzasadnione. Choroba, niepełnosprawność lub zmniejszona wydajność pracy nie są uważane za obiektywne uzasadnienie do zwolnienia pracownika niepełnosprawnego z pracy. Nie dotyczy to osób zatrudnionych w ramach zatrudnienia chronionego. 5.4.2. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy Wprawdzie w Szwecji nie ma obligatoryjnego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, to jednak jest szereg środków wspomagających w tym względzie. Do nich należy przede wszystkim subsydiowanie płac pracowników niepełnosprawnych. Szwedzki system refundowania kosztów wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych, obowiązujący od 1980 roku, przechodził kilka faz. Początkowo wysokość refundacji zależała od rodzaju pracodawcy. Rządowe zakłady pracy otrzymywały 100% wypłacanego wynagrodzenia pracownikom niepełnosprawnym, natomiast prywatne zakłady pracy- od 10% do 25%. W roku budżetowym 1991/92 zmieniono ten system. Wysokość tych wpłat zależała nie od rodzaju pracodawcy, lecz od wydajności pracy pracownika niepełnosprawnego. Subsydiowana suma miała kompensować rzeczywistą zmniejszoną wydajność pracownika. Ostat nia zmiana z 1995 r. ostatecznie ustala, że maksymalna refundacja nie może być wyższa niż 80% miesięcznego wynagrodzenia oraz że nie może przekraczać 13700 koron szwedzkich miesięcznie. W 1995 r. prawie 50000 osób niepełnosprawnych było subsydiowanych, lecz w 1996 r. liczba ta spadła do 46200 osób. Subsydia te wypłacane były pracodawcom przez urzędy zatrudnienia. Pracodawcy mogą także otrzymywać z urzędów zatrudnienia dotacje (granty) na adaptację zawodową zatrudnianego pracownika niepełnosprawnego. Wysokość taka może wynosić do 50000 koron szwedzkich. Dotacja ta może być przeznaczona na adaptację miejsca i stanowiska pracy, zakup sprzętu, a także na zatrudnienie asystenta osobistego - lektora dla pracownika niewidomego lub tłumacza języka migowego dla pracownika głuchego. Pracodawca może także otrzymać taką samą dotację, w tej samej wysokości i na ten sam cel, w stosunku do pracownika, który stał się niepełnospraw nym w trakcie zatrudnienia. W tym przypadku dotacja jednak pochodzi z zakładu ubezpieczeń społecznych. W 1995 r. pracodawcy otrzymali dotacje na adaptację zawodową w zakładzie pracy w stosunku do ponad 4000 osób niepełnosprawnych. Pracownik niepełnosprawny może natomiast otrzymać dotację na zakup samochodu, jeśli jest mu konieczny do odbywania szkolenia zawodowego lub wykonywania pracy. Dotację do wysokości 60000 koron mogą otrzymać także osoby niepełnosprawne podejmujące własną działalność gospodarczą. W promocję zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku włączyła się także szwedzka Federacja Pracodawców. Rozpoczęła ona w 1994 r. kampanię, mającą na celu zmianę postaw pracodawców wobec zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Wydała ona dwie broszury poświęcone temu zagadnieniu, poruszając w nich takie problemy, jak możliwości zawodowe osób niepełnosprawnych, możliwości przystosowania stanowisk pracy itp. 5.4.3. Zagadnienie bezrobocia osób niepełnosprawnych W ostatnich latach poważnym problemem w Szwecji stało się bezrobocie, zarówno wśród osób pełnosprawnych, jak też niepełnosprawnych. Liczba osób poszukujących pracy wzrosła z 220000 osób w 1990 r. do 900000 osób na koniec 1995 r. Analogiczna sytuacja była wśród osób niepełnosprawnych, gdzie analogiczne liczby wynoszą 20200 i 54200. Wśród osób poszukujących pracy około 70% stanowią osoby z fizyczną niepełnosprawnością (uszkodzenie narządu ruchu i chorobywewnętrzne), a 13% osoby umysłowo upośledzone i psychicznie chore. Znaczną część wśród osób poszukujących pracy stanowią alkoholicy i narkomani. 5.5. Zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych Idąc w ślad za innymi krajami w 1993 roku rozpoczęto również w Szwecji wprowadzać w życie programy zatrudnienia wspomaganego. W 1995 r. tego rodzaju programy realizowane były w 9 powiatach. Funkcjonowało tak około 100 asystentów zawodowych, zatrudnionych razem w osobami ze znacznym stopniem niepełnosprawności w zwykłych zakładach pracy Do 1995 r. udało się zatrudnić około 500 takich osób. W około 30% przypadków pracodawcy korzystali z subsydiów z urzędów zatrudnienia na częściowe pokry cie kosztów wynagrodzenia. 5.6. Zatrudnienie chronione - przedsiębiorstwo Samhall 5.6.1. Cel przedsiębiorstwa Samhall Za zatrudnienie chronione w Szwecji odpowiedzialna jest organizacja państwowa, zwana Samhall. Nazwa ta oznacza przedsiębiorstwo będące własnością społeczeństwa. Została ona powołana w 1980 r. na mocy Ustawy o zatrudnieniu chronionym z 199. Początkowo była to fundacja, która obejmowała wszystkie zakłady pracy chronionej prowadzone przez władze powiatowe, miejskie i organizacje pozarządowe. W 1992 r. została ona przekształcona w państwowe przedsiębiorstwo i dzisiaj jest ono na drugim miejscu w Szwecji pod względem liczby zatrudnionych osób. Stanowi ono ważny element polityki rządu w odniesieniu do rynku pracy osób niepełnosprawnych. Jest to przedsiębiorstwo ogólnokrajowe posiadające 28 powiatowych (regionalnych) przedsiębiorstw, które przeciętnie mają po 14 zakładów oraz 6 przedsiębiorstw, zajmujących się marketingiem. Zakłady te mają około 800 filii w 300 miejscowościach. Samhall ma swoje przedstawicielstwa handlowe w następujących krajach: USA, Japonia, Niemcy, Francja, Holandia i Hiszpa nia. Około 20% jego produkcji idzie bowiem na eksport. Celem Samhall jest stwarzanie osobom zawodowo niepełnosprawnym, które nie mogą znaleźć zatrudnienia na otwartym rynku, miejsc pracy możliwie jak najbliżej swego miejsca zamieszkania, a także perspektyw na uzyskanie kwalifikacji zawodowych, pozwalających na przejście do pracy w zwykłych zakładach. Z tego powodu zakłady świadczą także liczne usługi rehabilitacyjne, zatrudnionych w nich pracownikom niepełnosprawnym. W 1995 r, zostały bliżej określone zadania dla zakładów Samhall, na następne lata. Są one następujące: 1. Zwiększenie liczby godzin pracy osób niepełnosprawnych (wiele osób jest zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin pracy). 2. Zwiększenie liczby osób przechodzących z zakładów do pracy na otwartym rynku. 3. Przyjmowanie do pracywiększej liczby osób umysłowo upośledzonych, psychicznie chorych i z niepełnosprawnościami złożonymi. 4. Poprawienie wyników finansowych zakładów, w celu zmniejszenia dotacji państwowych. 5.6.2. Pracownicy niepełnosprawni w zakładach Samhall Do zakładów Samhall kierowane są osoby niepełnosprawne przez lokalne urzędy zatrudnienia. Nie ma specjalnych kryteriów dla przyjmowania pracowników do tych zakładów Ogólnie przyjmuje się, że do tych zakładów przyjmowani są pracownicy, którzy mogą pracować przynajmniej w wymiarze pół etatu (50% normalnego wymiaru czasu pracy). Nie określa się natomiast żadnych kryteriów co do wydajności pracy. W 1980 roku, kiedy powstawało Samhal liczba zatrudnionych pracowników niepełnosprawnych w istniejących wówczas zakładach pracy chronionej wynosiła około 21000. Od początku lat 90-tych liczba zatrudnionych osób niepełnosprawnych utrzymuje się mniej więcej na tym samym poziomie i wynosi około 29000 osób. Ogólna liczba zatrudnionych w tych zakładach wynosi natomiast około 33000 osób. Pracownicy niepełnosprawni pracują w takich dziedzinach, jak produkcja przemysłowa, produkcja mebli, wyroby elektroniczne, plastikowe i pamiątkarskie, prace poligraficzne, pakowanie, różnego rodzaju usługi oraz prace w leśnictwie. W ostatnim okresie dużą uwagę przywiązuje się do rozwoju usług, jak prowadzenie kiosków, restauracji w dużych przedsiębiorstwach, sprzątanie w dużych budynkach itp. Większość zakładów bazuje na kooperacji z innymi zakładami pracy. Często zlecane prace wykonywane są na miejscu w zakładzie pracy przez grupę niepełnosprawnych pracowników zakładu Samhall. W 1994 r. zakłady Samhall miały 50 grup pracowników w zwykłych zakładach pracy o łącznej liczbie 600 osób. Osoby takie miały większe szanse przejścia na stałe do pracy w tych zakładach. 5.6.3. Finansowanie zakładów Samhall Zakłady Samhall są finansowane przez państwo. Dochody własne stanowią zaledwie 46%, a dotacja uzupełniająca - 54%. Przy przyznawaniu dotacji dla przedsiębiorstwa Samhall bierze się pod uwagę następujące 4 czynniki: 1. Liczbę zatrudnionych osób niepełnosprawnych. 2. Liczbę przyjmowanych osób niepełnosprawnych do pracy 3. Liczbę osób niepełnosprawnych przechodzących do pracy w zwykłych zakładach. 4. Ekonomiczne rezultaty działalności. Od 1992 r. Parlament szwedzki robi naciski na zakłady Samhal aby poprawiły swoją sytuację ekonomiczną i zmniejszyły żądania na dofinansowanie. Analiza kosztów prowadzenia zakładów wskazuje jednak, że ich prowadzenie jest mniej kosztowne, niż wypłacanie osobom niepełnosprawnym różnych świadczeń. Dotacja państwa dla zakładów w 1995 r. wynosiła 60 milionów koron szwedzkich. W związku z tendencjami do zapewnienia pracy przez zakłady Samhall pracy osobom ze znacznym stopniem niepełnosprawności, istnieje potrzeba przyznania im funduszy na inwestycje, zwłaszcza na tworzenie nowych stanowisk pracy oraz na adaptację i oprzyrządowanie już istniejących. 5.6.4. Przejście pracowników z zakładów Samhall do pracy w zwykłych zakładach W 1996 r. z liczby 29000 pracowników niepełnosprawnych zatrudnionych przez zakłady zaledwie 3000, a więc około 10%, wyrażało chęć przejścia do pracy do zwykłych zakładów Osoby te wyraziły równocześnie zastrzeżenie, aby miały prawo powrotu do zakładu w przeciągu jednego roku, w przypadku gdy zatrudnienie to okazałoby się niepomyślne. W rzeczywistości w pierwszej połowie tego roku zaledwie 412 osób przeszło do pracy na otwartyn rynku. W poprzednich latach wskaźnik przechodzenia z zakładów Samhalldo zwykłych zakładów kształtował się na poziomie: 2,2% w 1992 r., 3,5% w 1993 r. i 4,5% w 1995 r. Jednak około 30% tych osób w okresie pierwszego roku zatrudnienia zwykle wraca do tych zakładów. O przejściu do pracy na otwarty rynek decyduje zespół konsultacyjny, składający się z kierownika zakładu, pracownika urzędu zatrudnienia, przedstawiciela związków zawodowych, reprezentanta służb bezpieczeństwa pracy i służby zdrowia. Zgodnie z polityką rządu - przynajmniej 5% pracowników zakładów powinno każdego roku przechodzić do pracy do zwykłych zakładów Celem zmotywowania zakładów do realizacji tego wskaźnika, ustalono subwencję w wysokości 50000 koron szwedzkich za przejście każdego pracownika niepełnosprawnego do pracy na otwarty rynek. Suma ta ma skompensować koszty zakładu, związane ze szkoleniem i mniejszą wydajnością pracy nowego pracownika. 5.6.5. Dodatkowe zadania służb rehabilitacyJnych zakładów Samhall Służby rehabilitacyjne zakładów Samhal niewątpliwie w pierwszej kolejności zajmują się sprawami pracowników, świadcząc różne usługi w zależności od potrzeb. Świadczą one jednak także niektóre usługi w stosunku do innych placówek. Do usług takich należą konsultacje i doradztwo dla zakładów pracy, posiadających pracowników niepełnosprawnych w takich sprawach, jak adaptacja stanowiska i miejsca pracy, szkolenie lub przekwalifikowanie zawodowe. Organizują one także krótkoterminowe kursy szkoleniowe dla pracowników zwykłych zakładów pracy, którzy stali się niepełnosprawnymi, w celu zmniejszenia okresu bezczynności zawodowej, osiągnięcia maksymalnego stopnia zrehabilitowania i szybszego powrotu do pracy do zakładu. Ponadto współpracują one ze szkołami, w których uczą się dzieci umysłowo upośledzone oraz z ośrodkami dziennego pobytu, w celu wyłowienia osób, które mogłyby podjąć szkolenie zawodowe lub zatrudnienie w zakładzie. Opracowano na podstawie: 1. Samoy E., Waterplas L.: Sheltered Emloyment in Five Member States of the Council ofEuroe: Austria, Finland, Norway, Sweden and Switzerland. Council of Europe, Strasbourg 1997. 2. Thornton E and Lunt N.: Employment Policies forDisabled People in Eighteen Countries: A Review. Social Policy Research Unit, University of York, 1997. 6. WIELKA BRYTANIA Pełna nazwa państwa leżącego na Wyspach Brytyjskich brzmi Zjednoczone Królestwo Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej. Dlatego często w skrócie nazywa się je Zjednoczonym Królestwem. W skład Wielkiej Brytanii wchodzi Anglia, Szkocja i Walia oraz liczne wyspy położone poza jej najbliższym terenem. Ogólna powierzchnia Zjednoczonego Królestwa wynosi 245000 km2, a ludność około 56 milionów. W dalszym ciągu używana będzie nazwa Wielka Brytania, tak jak to się u nas stosuje. Wszelkie akty prawne, mające na celu wprowadzanie jednolitych systemów, przyjmowane w Wielkiej Brytanii, dotyczą całego Zjednoczonego Królestwa, a więc także Irlandii Północnej. Jednak często się zdarza, że w poszczególnych krajach (Szkocja, Walia, Irlandia Północna) stosuje się trochę inne nazwy niektórych instytucji, organizacji lub programów, z tym że w zasadzie mają one taki sam zakres obowiązków lub zakres działania. Tutaj będą przytaczane głównie nazwy najczęściej stosowane. 6.1. Ustawa o dyskryminacji osób niepełnosprawnych Wielka Brytania jest jednym z państw europejskich, w którym uregulowania prawne, dotyczące spraw osób niepełnosprawnych, mają swoją dość długą tradycję. Powstało tam wiele różnorodnych przepisów dotyczących tej grupy społecznej. Wielka Brytania zawsze uchodziła za kraj, w którym prawa osób niepełnosprawnych były respektowane i realizowane. Podobnie jak w innych krajach, tradycyjny model świadczeń i usług edukacyjnych i rehabilitacyjnych nosił jednak znamiona segregacji i specjalizacji. Miały w tym także swój udział organizacje pozarządowe, które starały się organizować różne usługi opiekuńcze i rehabilitacyjne dla osób niepełnosprawnych w ich środowisku społecznym, a także różne placówki rezydencjonalne (szkoły specjalne i zakłady pracy chronionej, domy pomocy społecznej). W ostatnich latach w środowisku osób niepełnosprawnych powstał jednak silny ruch na rzecz wprowadzenia aktu prawnego o charakterze anty dyskryminacyjnym, podobnie jak to ma miejsce w niektórych innych krajach. Wynikiem tego było przyjęcie przez Parlament w 1995 r. Ustawy o dyskryminacji osób niepełnosprawnych. Ustawa ta dotyczy takich sfer życia osób niepełnosprawnych, jak edukacja, zatrudnienie, dostęp do towarów, urządzeń komunalnych i usług przeznaczonych dla osób pełnosprawnych, wynajmowanie i sprzedaż nieruchomości oraz dostęp do publicznych środków komunikacji. Uznaje ona za bezprawne nieudostępnianie im istniejących systemów dla osób pełnosprawnych oraz traktowanie ich w odmienny sposób, niż osoby pełnosprawne bez uzasadnionych przyczyn tylko z tego powodu, że są niepełnosprawne. Dotyczy to takich zachowań, jak odmowa przyjęcia do zwykłej szkoły lub do pracy, sprzedaży towarów lub usług osobom niepełnosprawnym, albo świadczenie ich o niiszym standardzie lub na mniej korzystnych warunkach. Ustawa upoważnia także rząd do ustalania pewnych standardów we wszystkich wymienionych sferach, które zapewniałyby równe szanse osobom niepełnosprawnym w zaspokajaniu wszystkich ich potrzeb. Za realizację Ustawy, z wyjątkiem spraw związanych z zatrudnieniem, jest Ministerstwo Spraw Socjalnych oraz Minister do Spraw Osób Niepełnosprawnych. W oparciu o tę Ustawę została również powołana Krajowa Rada do Spraw Osób Niepełnosprawnych, a w Irlandii Północnej - Północnoirlandzka Rada do Spraw Osób Niepełnosprawnych, których zadaniem jest udzielanie pomocy rządom w jej realizacji, a więc w zwalczaniu wszelkich przejawów dyskryminacji osób niepełnosprawnych. Ponad połowa członków Rady to osoby niepełnosprawne oraz rodzice dzieci i młodzieży niepełnosprawnej. 6.2. Definicja osoby niepełnosprawnej Ustawa dotycząca dyskryminacji osób niepełnosprawnych przyjmuje tak że definicję niepełnosprawności, jaką należy stosować w jej przestrzeganiu. Niepełnosprawność to fizyczne uszkodxenie lub sychiczne zaburzenie funkcjonowania organizmu, które ma istotne i długotrwałe negatywne skutki na zdolność człowieka do wykonywania codziennych czynności. Przez fizyczne uszkodzenie rozumie się nie tylko uszkodzenie narządu ruchu i narządów wewnętrznych organizmu, lecz także uszkodzenie narządu wzroku i słuchu. Przez zaburzenie psychiczne rozumie się upośledzenie zdolności do nauki (upośledzenie umysłowe) oraz choroby psychiczne. Fizyczne uszkodzenie i psychiczne zaburzenie funkcjonowania organizmu muszą być stwierdzone i potwierdzone przez odpowiednie służby medyczne, aby osoba nimi dotknięta mogła korzystać z przepisów Ustawy. Nie podpadają pod nie: alkoholizm, narkomania i nieprzystosowanie społeczne. Przez długotrwałe rozumie się skutki trwające przynajmniej 12 miesięcy lub przewiduje się, że będą trwać przynajmniej 12 miesięcy lub przez całe życie. Natomiast przez czynności życia codziennego rozumie się czynności regularnie wykonywane w sytuacjach życia codziennego łącznie z poruszaniem się w przestrzeni. Definicja ta ma zastosowanie tylko dla celów realizacji Ustawy dotyczącej dyskryminacji osób niepełnosprawnych. Nie ma natomiast zastosowania w odniesieniu do korzystania z różnych świadczeń przysługujących w ramach systemu zabezpieczenia socjalnego, który ustala własne kryteria w tym względzie. W odniesieniu do zatrudnienia - Ustawa uznaje za bezprrawne dla pracodawców zatrudniających 20 i więcej pracowników traktowanie osób mniej przychylnie tylko z tego powodu, że są niepełnosprawnymi, chyba że istnieją ku temu inne powody. Definicja przyjęta w Ustawie różni się od tzw. społecznego modelu niepełnosprawności, przyjmowanego przez Brytyjską Radę Osób Niepełnosprawnych. Przyjmuje ona, że niepełnosprawność jest to utrata lub ograniczenie możliwości udziału w zwykłym życiu środowiska społecznego w takim samym zakresie, jak inne osoby na skutek fizycznych lub społecznych barier. 6.3. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych W Wielkiej Brytanii osoby niepełnosprawne mają możliwość przygotowania się do pracy zarówno w systemie integracyjnym, jak też w specjalnych placówkach dla osób niepełnosprawnych. Jeśli chodzi o szkolenie zintegrowane, to w terenie istnieją Rady do Spraw Szkolenia Zawodowego ( Trażning and Enterrise Gouncils), które są odpowiedzialne za szkolenie zawodowe osób bezrobotnych, szkolenie zawodowe młodzieży i szkolenie wewnątrzzakładowe oraz za dostarczenie przedsiębiorstwom kwalifikowanej siły roboczej. Dotyczy to także osób niepełnosprawnych. Mają one do swojej dyspozycji następujące formy szkolenia zawodowego: 1. W Młodzieżowych Ośrodkach Szkolenia Zawodowego (Youth Training Schemes), przeznaczonych dla absolwentów szkół podstawowych wwieku od 16 -18 lat, którzy muszą ukończyć szkolenie przed 25 rokiem życia. Szkolenie zawodowe trwa z reguły jeden rok i kończy się uzyskaniem kwalifikacji zawodowych w określonej dziedzinie. W 1994 r. z tej formy przygotowania do pracy skorzystało 230000 osób, w tym około 5% osób niepełnosprawnych. 2. Programy: Szkolenie dla Pracy ( Training for Work) przeznaczone dla bezrobotnych osób dorosłych w wieku od 18 - 63 lat. Osoby niepełnosprawne mają pierwszeństwo w dostaniu się na tego rodzaju kursy zawodowe. Szkolenie obejmuje część teoretyczną i praktyczną oraz może być dostosowane do indywidualnych potrzeb niepełnosprawnego ucznia. Przed przyjęciem na szkolenie kandydaci podlegają ocenie zawodowej i udzielana jest im odpowiednia porada zawodowa, jaki rodzaj szkolenia podjąć. W 1994 r. z tego rodzaju programów szkolenia skorzystało 320000 osób, w tym 11 % osób niepełnosprawnych. Niepełnosprawni uczniowie podejmujący szkolenie w ramach tych programów mogą otrzymywać zasiłek szkoleniowy w okresie do 2 Iat. 3. Nowoczesne Praktyki Zawodowe dla absolwentów szkół w różnych branżach przemysłowych. Podlegają oni także ocenie zawodowej przed przystąpieniem do szkolenia. Jeśli perspektywy na uzyskanie odpowiednich rezultatów szkolenia są pomyślne, wówczas przyjmowani są na szkolenia do danego przedsiębiorstwa. Z tej formy przygotowania korzysta znaczna część osób niepełnosprawnych, lecz brak jest dokładniejszych danych statystycznych w tym zakresie. W Wielkiej Brytanii istnieją także specjalne formy przygotowania do pracy osób niepełnosprawnych, głównie o charakterze rezydencjalnym. Są to: 1. Ośrodki Rehabilitacji Zawodowej (Employment Rehabilitation Centres), których głównym zadaniem jest ocena zdolności do pracy i podstawowe przygotowanie do pracy dla tych osób, które przez dłuższy czas pozostawały bez pracy lub miały trudności w utrzymaniu się w pracy Program takich ośrodków realizowany jest w formie 7-tygodniowych kursów, w czasie których: 1 ) ustala się przeszkody, które utrudniały osobie niepełnosprawnej uzyskanie pracy; 2) wspólnie podejmuje się decyzję, co do środków i form pomocy, celem przezwyciężenia tych trudności; 3) dokonuje się oceny zdolności do pracy i ustala się najodpowiedniejszy kierunek szkolenia zawodowego lub formę zatrudnienia; 4) zapewnia odpowiednie szkolenie zawodowe oraz rozwój potrzebnych w pracy umiejętności zawodowych, które wymagane są przez pracodawcę. Niektóre osoby niepełnosprawne otrzymują natychmiast pracę lub wracają do dawnego zawodu po pobycie w ośrodku, natomiast inne - kierowane są do innych programów, celem kontynuowania szkolenia zawodowego. 2. W Rezydencjalnych Szkołach Zawodowych (Residencial TrainingColleges) dla osób niepełnosprawnych, które zapewniają naukę w różnych zawodach z uzyskaniem pełnych kwalifikacji. Oprócz nauki i praktyki zawodowej zapewniają one także odpowiednie usługi medyczne i inne, zgodnie z potrzebami uczniów. Przebywa w nich około 960 uczniów. Są to na ogół placówki specjalizujące się w szkoleniu odpowiednich grup osób niepełnosprawnych, a więc dla osób z uszkodzonym narządem ruchu, niewidomych lub głuchych. 3. Lokalne Rady do Spraw Szkolenia Zawodowego organizują także specjalne kursy szkoleniowe dla tych osób niepełnosprawnych, które z różnych powodów, np. ze względów rodzinnych lub trudności z poruszaniem się, nie mogą uczestniczyć w formach rezydencjonalnych szkolenia organizowanych przez różne placówki. 6.4. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych 6.4.1. Rozwój systemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych Pierwszym aktem prawnym dotyczącym rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych w Wielkiej Brytanii była Ustawa o xatrudnieniu osób niepełnosprawnych z 1944 r. Regulowała ona w sposób kompleksowy sprawy rehabilitacji zawodowej, a zwłaszcza zatrudnienie osób niepełnosprawnych. W szczególności dotyczyła ona takich spraW jak ocena zdolności do pracy i poradnictwo zawodowe, rejestracja osób niepełnosprawnych poszukujących pracy, pośrednictwo pracy, zatrudnienie w zwykłych zakładach pracy oraz zatrudnienie chronione. Przyjęła ona także definicję osoby niepełnosprawnej dla potrzeb tej Ustawy. Osoby podpadające pod tę definicję upoważnione były do korzystania ze wszystkich usług rehabilitacyjnych w niej ustanowionych. Ustawa nakładała także na pracodawców zatrudniających 20. i więcej pracowników obowiązek zatrudnienia 3% pracowników z ograniczoną zdolnością do pracy, skierowanych przez specjalnych pracowników do spraw zatrudniania osób niepełnosprawnych. Okazało się, że system ten okazał się mało skuteczny. Jak wykazały dane statystyczne - w 1961 r. tylko 61 % pracodawców osiągnął ustalony wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W 1985 r. obniżył się on do 28%, a w 1993 r. wynosił on zaledwie 19%. W związku z tym zaistniała tendencja do zniesienia systemu obligatoryjnego zatrudnienia osób niepełnosprawnych, lecz wśród polityków nie było zgodności co do tego i sprawa zawisła w próżni, aż do roku 1995, kiedy wprowadzono wymienioną Ustawę o dyskryminacji osób niepełnosprawnych. W międzyczasie zaczęto podejmować pewne praktyczne środki, mające na celu pomoc osobom niepełnosprawnym w uzyskaniu pracy na otwartym rynku i rezygnacji z rent inwalidzkich i innych świadczeń. Do takich środków należało stwarzanie warunków do kształcenia i szkolenia zawodowego w systemie integracyjnym oraz korzystanie ze służb zajmujących się zatrudnianiem wszystkich osób poszukujących pracy. Dla promocji zatrudnienia osób niepełnosprawnych wprowadzono następujące programy: 1. Od 1991 r. - lokalne zespoły do sprraw zatrudniania i poradnictwa dla osób niepełnosprawnych (Placement Assessment and counselling Teams), które miały zastąpić dawnych pracowników do spraw zatrudnienia osób niepełnosprawnych. 2. Od 1994 r. - program: Dostęp do Pracy (Access to Work), czyli program finansowej i praktycznej pomocy dla osób niepełnosprawnych, w celu pokonania trudności w uzyskaniu i utrzymaniu się w pracy. 3. Od 1992 r. - zasiłek dla pracujących osób niepełnosprawnych, uzyskujących niskie pobory, stanowiący zachętę do podejmowania pracy przez osoby z ograniczoną zdolnością do pracy. Zasiłek ten mogą otrzymywać także osoby niepełnosprawne prowadzące działalność gospodarczą na własny rachunek. 4. Programzatrudnianiawspomaganego (SuortedPlezcementProgramme) dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności z odpowiednimi subsydiami. Ogólnie mówiąc polityka rządu w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych zmierza do zapewnienia im pełnej i odpowiedniej pracy na otwartym rynku, a tym samym zredukowania różnych świadczeń społecznych (rent inwalidzkich i zasiłków dla bezrobotnych) oraz różnych świadczeń z pomocy społecznej. 6.4.2. Organizacja zatrudniania osób niepełnosprawnych Za całokształt spraw związanych z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych w Wielkiej Brytanii odpowiedzialne jest Ministerstwo Edukacji i Zatrudnienia, które w 1995 r. powstało z połączenia Ministerstwa Edukacji i Ministerstwa Zatrudnienia. Jako ciało doradcze ma ono Krajową Radę do Spraw Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych. Została ona ustanowiona jeszcze w oparciu o Ustawę w sprawie xatrudnienia osób niepełnosprawnych z 1944 r.. Członków Rady mianuje Minister do Spraw Edukacji i Zatrudnienia. Z pośród 18 członków- 3 mianowanych jest po konsultacji z organizacjami pracodawców oraz 3 po konsultacji ze związkami zawodowymi i innymi organizacjami pracowników. Zadaniem Rady jest służenie fachową pomocą w kształtowaniu polityki szkolenia zawodowego i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Takie same zadania mają Komitety do Spraw Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych na szczeblu Iokalnym. W terenie sprawami pośrednictwa pracy zajmuje się 1100 lokalnych urzędów pracy działających w 154 regionach. Sprawami zatrudnienia osób niepełnosprawnych zajmują się natomiast, działające w ich ramach, wymienione już zespoły do spraw zatrudnienia i poradnictwa zawodowego. Do ich zadań należy: 1. Udzielanie osobom niepełnosprawnym pomocy w uzyskaniu pracy i utrzymaniu się w zatrudnieniu. 2. Zapewnienie im oceny zdolności do pracy i rehabilitacji zawodowej (employment rehabilitation); w razie potrzeby skierowanie do odpowiedniej placówki specjalistycznej. 3. Udzielanie porad zawodowych oraz informacji zawodowych dotyczących programów przygotowania zawodowego i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. 4. Udzielanie pomocy w uzyskaniu zatrudnienia wspomaganego (chronionego). Zespoły do spraw pośrednictwa zatrudnienia i poradnictwa zawodowego mają do pomocy 9 regionalnych Ośrodków Rozwoju Zdolności (Ability Development Centres), których zadaniem jest bardziej dokładna ocena zdolności do pracy i rozwój podstawowych umiejętności zawodowych. 6.4.3. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy Od 1995 r. podstawowym aktem prawnym regulującym sprawy zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Wielkiej Brytanii jest Ustawa o dyskryminacji osób niepełnosprawnych w części dotyczącej spraw zawodowych. Znosi ona Ustawę w sprrawie zatrudnienia osób niepełnosprawnych z 1944 r., a więc również obligatoryjny wskaźnik zatrudnienia, z wyjątkiem przepisu dotyczącego Krajowej Rady do Spraw Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych. Przepisy nowej Ustawy dotyczą wszystkich pracodawców sektora uspołecznionego i prywatnego, zatrudniających przynajmniej 20 pracowników. Z przestrzegania jej przepisów są zwolnione tylko niektóre zakłady pracy, jak placówki wojskowe, policja, straż ogniowa i więziennictwo. Z Ustawy tej wynikają dwa obowiązki pracodawców: 1. Niedyskryminowanie osób niepełnosprawnych ubiegających się o pracę i już zatrudnionych, tylko ze względu na ich niepełnosprawność. 2. Rozsądne i uzasadnione przystosowania środowiska pracy oraz samego procesu pracy do potrzeb i ograniczeń pracownika niepełnosprawnego. Jeśli chodzi o pierwszą sprawę, to Ustawa mówi, że zachowaniem dyskryminacyjnym jest: 1. Odmowa przyjmowania lub pomijanie składanych przez osobę niepełnosprawną ofert pracy. 2. Oferowanie pracownikowi niepełnosprawnemu gorszych warunków pracy niź pracownikowi pełnosprawnemu (przy tych samych kwalifikacjach) . 3. Pomijanie pracownika niepełnosprawnego przy typowaniu na szkolenia mające na celu podniesienie kwalifikacji, przy awansowaniu na wyższe stanowiska, przy podwyższaniu poborów itp. 4. Traktowanie go w sposób lekceważący, upokarzający itp. 5. Zwalnianie go bez uzasadnionych przyczyn. Ogólnie mówiąc - traktowaniem dyskryminującym będzie wszelkie inne i mniej przyjazne zachowanie się pracodawcy wobec pracownika, niż wobec innych pracowników, tylko z tego powodu, że jest niepełnosprawnym. Jeśli chodzi o drugi obowiązek pracodawcy, dotyczący przystosowania środowiska pracy oraz samego procesu pracy do potrzeb i ograniczeń pracownika niepełnosprawnego, to Ustawa uznaje za dyskryminujące: 1. Nieprzystosowanie stanowiska pracy i pomieszczeń dla potrzeb niepełnosprawnego pracownika, które utrudniałoby jemu wykonywanie zadań i obowiązków zawodowych. 2. Nieprzekazywanie niektórych trudnych dla niego zadań i obowiązków zawodowych innemu pracownikowi do wykonania. 3. Nieprzesunięcie pracownika na inne, bardziej odpowiednie dla niego, stanowisko pracy w momencie, gdy ono zwolni się. 4. Niedostosowanie godzin pracy do uzasadnionych potrzeb pracownika niepełnosprawnego. 5. Niedostarczenie dodatkowego i przystosowanego sprzętu ułatwiającego i umożliwiającego jemu wykonywanie zadań i obowiązków zawodowych. 6. Niepozwalanie w czasie godzin pracy na korzystanie z usług lekarskich i rehabilitacyjnych. Pracodawca nie musi wypełniać tego obowiązku wobec pracownika, jeśli jego niepełnosprawność jest lekkiego stopnia i przystosowanie jest nieuzasadnione lub gdy on nie wie, że zatrudniony pracownik jest osobą niepełnosprawną. Jeśli osoba niepełnosprawna uważa, że pracodawca dopuścił się zachowań dyskryminacyjnych, wówczas może zwrócić się w tej sprawie do Trybunału Przemysłowego (Industrial Tribunat). Zanim Trybunał przystąpi do rozpatrywania sprawy, odpowiedni jego pracownicy starają się sprawę załatwić w drodze wzajemnej ugody pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Jeśli okaże się to niemożliwe, wówczas Trybunał przystępuje do rozpatrywa nia sprawy i może wydać zalecenia dotyczące wyeliminowania przedmiotu sporu oraz unikania w przyszłości podobnych praktyk. 6.4.4. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy Rząd brytyjski w zasadzie stara się unikać specjalnych zachęt materialnych dla stwarzania możliwości zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku. Są jednak pewne środki, które zostały wprowadzone uprzednio i nadal są kontynuowane. Pierwszym z nich jest tzw Zasiłek na rozpoczęcie pracy ( job Introduction Scheme), wprowadzony w 197 r. Prywatny pracodawca, który przyjął do pracy osobę niepełnosprawną, może otrzymać dotację (grant) w wysokości 45 funtów angielskich tygodniowo na pokrycie kosztów jej wynagrodzenia w okresie próbnym. może to trwać przez okres 6 tygodni, a w wyjątkowych przypadkach okres ten może być przedłużony do 13 tygodni. Dotacja ta jest wypłacana przez lokalny urząd zatrudnienia. Tak samo urzędy zatrudnienia w ramach wprowadzonego w 1994r. programu: Dostęp do Pracy mogą pokrywać, po uprzednim zatwierdzeniu, koszty związane z: 1. Przystosowaniem stanowiska i miejsca pracy dla potrzeb pracownika niepełnosprawnego. 2. Zakupem dla niego specjalnego sprzętu lub adaptacją istniejącego sprzętu. 3. Szkoleniem współpracowników w zakresie problematyki osób głuchych, jeśli członkami załogi są osoby z uszkodzonym słuchem. 4. Zapewnieniem pomocy asystenta osobistego (support worker) pracownikowi przyjmowanemu do pracy albo już zatrudnionemu, jeśli taka pomoc jest jemu potrzebna. 5. Dojazdem do pracy, jeśli nie może korzystać z publicznych środków komunikacji z uwagi na jego niepełnosprawność. 6. Zapewnieniem tłumacza języka migowego w sytuacjach koniecznych. 7. Zapewnieniem lektora dla pracownika niewidomego. 8. Zaspokojeniem innych jego potrzeb związanych z wykonywaniem pracy. Rząd podjął także kilka działań mających zachęcić osoby niepełnosprawne do podejmowania zatrudnienia i rezygnacji lub ograniczenia otrzymywanych różnych świadczeń związanych z niepełnosprawnością lub bezrobociem. Do nich należy tzw. Zasiłek dla Pracujących Osób niepełnosprawnych (Disability WorkingAllowance), wprowadzony w 1992 r. Ma on być uzupełnieniem otrzymywanych przez pracownika niepełnosprawnego niskich poborów z tytułu zatrudnienia. Dotyczy on także osób prowadzących działalność gospodarczą na własny rachunek. 6.4.5. Postawy pracodawców wobec zatrudnienia osób niepełnosprawnych Rząd brytyjski podejmuje od wielu lat działania mające na celu ukształtowanie pozytywnych postaw pracodawców wobec zatrudniania osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy. Już w 1977 r, opracowano broszurę pt.: Pozytywna polityka, w której przedstawiono wytyczne dla pracodawców dla kształtowania i realizowania pozytywnej polityki wobec zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Omówiono w niej takie sprawy jak przyjmowanie niepełnosprawnych osób do pracy, utrzymanie w zatrudnieniu pracowników dotkniętych chorobą zawodową lub wypadkiem przy pracy, szkolenie i doskonalenie zawodowe niepełnosprawnych pracowników dla stworzenia im warunków do rozwoju ich kariery zawodowej oraz przystosowanie stanowiska i miejsca pracy dla potrzeb pracowników niepełnosprawnych. Została ona rozesłana do 55000 zakładów pracy. Dla wzmocnienia kampanii mającej na celu zmianę postaw pracodawców ustanowiono w 1979 r. nagrodę: Zdolny do Pracy. Otrzymywało ją co roku przez 11 lat 100 pracodawców, którzy mieli największe osiągnięcia w realizacji pozytywnej polityki w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Otrzymywali oni także odpowiednią plakietkę i statuetkę, a symbol: Zdolny do Pracy mogli używać w swojej działalności. Następną akcję podjęto w 1984 roku, kiedy opracowano Kodeks Dobrej Praktyki, który w sposób dobrowolny powinien być przestrzegany przez pracodawców. Ten dokument został natomiast rozesłany do 120000 pracodawców. Od 1990 r. pracodawcy przestrzegający ten Kodeks mogli uzyskać zezwolenia z urzędów zatrudnienia na stosowanie powszechnego Symbolu Osób niepełnosprawnych na wszelkiego rodzaju pismach, ogłoszeniach itp. Do 1996 r, takie zezwolenia miało 2500 prywatnych i uspołecznionych zakładów pracy. W końcu Ustawa o dyskryminacji osób niepełnosprawnych z 1995r. ustala obowiązujący kodeks postępowania pracodazuców wobec zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Dla ułatwienia pracodawcom realizacji przepisów Ustawy opracowano kolejny dokument: Kodeks Praktyki, zawierający wytyczne dla pracodawców w tym względzie. Rząd brytyjski oczekuje, że organizacje pracodawców włączą się także w kampanię mającą na celu ukształtowanie pozytywnych postaw zakładów pracy wobec zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Stara się on zainteresować i zachęcać do tej kampanii Forum Pracodawców do Spraw Osób Niepełnosprawnych (Emloyers Forum on Disability) . Stara się także zachęcać lokalne organizacje pracodawców do włączania się w tę kampanię, głównie przez dawanie przykładu mniej postępowym zakładom pracy. 6.5. Zatrudnienie wspomagane (chronione) osób niepełnosprawnych Pierwsze zakłady pracy chronionej zaczęły powstawać w Wielkiej Brytanii już w XIX wieku. Jednak pierwsze podstawy prawne do tworzenia i finansowania tego typu placówek stworzyła wymieniona już Ustawa o zatrudnieniu osób niepełnosprawnych z 1944 r. Upoważniała ona Ministra Zatrudnienia do stworzenia państwowego funduszu dla ich dotowania. W związku z tym zaczęły rozwijać się różne formy zatrudnienia chronionego organizowane przez władze lokalne oraz organizacje pozarządowe. W 1994 r. termin zatrudnienie chronione został zastąpiony terminem zatrudnienie mspomagane. W związku z tym wszystkie programy dla osób niepełnosprawnych ze znacznie ograniczoną zdolnością do pracy są nazywane programami zatrudnienia wspomaganego. Obejmują one 3 różne formy: 1. Zatrudnienie w Przedsiębiorstwie Remploy, prowadzącym specjalne zakłady pracy i subwencjonowane przez rząd. 2. Zatrudnienie w specjalnych zakładach pracy (dawniej w zakładach pracy chronionej), prowadzonych przez władze lokalne i różne organizacje pozarządowe. 3. Specjalne programy zatrudniania wspomaganego prowadzone przez specjalne agencje. 6.5.1. Przedsiębiorstwo Remploy Remploy jest ogólnokrajowym przedsiębiorstwem powołanym w 1946 r. przez rząd brytyjski, w celu organizowania specjalnych zakładów pracy dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, wówczas nazywanymi zakładami pracy chronionej. Podlega ono bezpośrednio Ministerstwu Edukacji i Zatrudnienia. Kieruje nim Zarząd składający się z 12 członków Kierownictwo wykonawcze stanowi 5 dyrektorów: dyrektor generalny, do spraw finansowych, do spraw personalnych, do spraw produkcji i do spraw handlowych. Podstawę do powołania przedsiębiorstwa Remploy stworzyła wymieniona już Ustawa z 1944 r. Głównym jego celem jest zapewnienie rzeczywistego zatrudnienia tym osobom niepełnosprawnym, które z uwagi na rodzaj i stopień niepełnosprawności nie mogą uzyskać zatrudnienia lub utrzymać się w pracy w zwykłych zakładach. Nazwę przedsiębiorstwa: Remploy można przetłumaczyć jako Ponowne zatrudnienie lub Powrót do zatrudnienia. Pierwszy swój zakład pracy chronionej przedsiębiorstwo otworzyło w Bridgent w południowej Walii w 1946 r. W następnych latach przedsiębiorstwo zaczęło rozwijać się i rozszerzać na całą Wielką Brytanię (Angłię, Szkocję i Walię) oraz Północną Irlandię. W 1991 r. Remploy prowadziło 94 zakłady zatrudniające 9000 osób niepełnosprawnych, a w 1996 roku liczba ta wzrosła do 10200. 6.5.1.1. Cele employ Cele przedsiębiorstwa Remploy są następujące: 1. Zapewnienie osobom niepełnosprawnym odpowiedniego przygotowania do pracy, które stworzyłoby im możliwość uzyskania odpowiedniej pracy i należnego statusu społecznego. 2. Zapewnienie warunków do odpowiedniego zatrudnienia dla tych osób niepełnosprawnych, które nie mogą uzyskać pracy w zwykłych zakładach na skutek rodzaju i stopnia niepełnosprawności. 3. Stworzenie w każdym zakładzie szerokiej gamy stanowisk pracy o różnych wymaganiach w zakresie wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych dla pracowników w różnym wieku i z różnymi rodzajami niepełnosprawności. 6.5.1.2. Kierowanie do zakładów Remploy Do zakładów Remploy kierowani są pracownicy niepełnosprawni przez lokalne zespoły do spraw zatrudnienia i poradnictwa zawodowego, które stwierdzają konieczność zatrudnienia w specjalnych warunkach. Są oni kierowani do zakładów położonych najbliżej ich miejsca zamieszkania. O przyjęciu do pracy decydują dwa kryteria: 1. Zdolność do pracy nie niższa niż 30% normalnej zdolności do pracy 2. Motywacja, czyli chęć do pracy w specjalnym zakładzie. Zwykle kandydat do zatrudnienia odbywa 3-miesięczny staż lub okres próbny na pogłębioną ocenę zdolności do pracy i przeszkolenie. Z uwagi na to, że większość osób niepełnosprawnych zanim zostanie przyjęta do pracy przechodzi odpowiednie przeszkolenie, zakłady Remploy posiadają oficjalnie status placówek szkolenia zawodowego. 6.5.1.3. Pracownicy zakładów Remploy Zakłady Remploy zatrudniają osoby z różnymi niepełnosprawnościami. Jest wśród nich: 1. Około 50% osób z niepełnosprawnością fizyczną, głównie z uszkodzeniem narządu ruchu. 2. Około 12% osób z niepełnosprawnością sensoryczną, a więc osoby niewidome i słabowidzące oraz osoby głuche i słabosłyszące. 3. Około 38% osób z niepełnosprawnością psychiczną, a więc osoby umysłowo upośledzone (z trudnościami w nauce) oraz psychicznie chore. Większość pracowników zakładów pracy zatrudnionych jest na stałe i często pracuje w nich do osiągnięcia wieku emerytalnego. W ostatnim okresie duży nacisk kładzie się jednak na przygotowanie pracowników do przejścia do pracy w zwykłych zakładach. W tym celu Remploy uruchomiło specjalny program zwany: Praca przejściowa (Interwork). Jest nim objętych około 2400 osób. 6.5.1.4. Kierownictwo zakładów Remploy Ze względu na specjalny charakter dużą wagę przywiązuje się do tego, aby zakładami Remploy kierowali ludzie kompetentni, posiadający odpowiednie kwalifikacje i charakteryzujący się odpowiednimi cechami osobowości. Dyrektor zakładu musi przede wszystkim być dobrym menedżerem, aby mógł zagwarantować produkcję i usługi wysokiej jakości odpowiadającej wymaganiom rynku, konkurencyjne ceny i terminowość dostaw dla odbiorców. Jeśli chodzi o drugie kryterium - to powinien on charakteryzować się pozytywną postawą wobec osób niepełnosprawnych i starać się pozyskać zaufanie każdego pracownika, aby mógł on pomóc jemu w rozwiązaniu wszystkich jego problemów zawodowych i osobistych. 6.5.1.5. Działalność gospodarcza zakładów Remploy Jak już zaznaczono zakłady Remploy starają się stworzyć szeroką gamę możliwości pracy dla osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności. Z tego powodu rodzaj produkcji i świadczonych usług jest bardzo szeroki. Należy do nich: 1. Produkcja opakowań, jak kartony i skrzynki o różnej wielkości, formie i jakości (gładkie i z odpowiednimi nadrukami). Przeznaczone są one do produktów chemicznych, szklanych, porcelany, narzędzi i artykułów spożywczych. 2. Produkcja pojemników plastikowych dla rolnictwa o różnej wielkości i kształtach. Niektóre zakłady, oprócz produkowania pojemników, zajmują się także napełnianiem ich produktami płynnymi lub sypkimi (proszkowanymi) . 3. Produkcja spożywcza, obejmująca szeroką gamę wytwarzania różnych artykułów spożywczych, sortowaniem i pakowaniem wytworzonych produktów, przygotowywaniem pakowanych kanapek itp. 4. Produkcja mebli biurowych, przeznaczonych dla administracji państwowej, placówek służby zdrowia, szkół i uniwersytetów, placówek handlowych itp. 5. Produkcja łóżek, zestawów wypoczynkowych (kanapy i fotele), wytwarzane do sprzedaży detalicznej, jak też na zamówienie hoteli, szpitali, uniwersytetów. 6. Produkcja stelaży i regałów o szerokim asortymencie przeznaczonych dla szkół, bibliotek, magazynów przedsiębiorstw, biur, archiwów. 7. Produkcja mechaniczna, elektromechaniczna i elektroniczna, obejmująca wyrób różnych zegarów, lamp elektrycznych, czajników elektrycznych, klawiszy komputerowych, zasłon łazienkowych itp. Wiele tego rodzaju artykułów produkuje się w kooperacji z innymi przedsiębiorstwami. 8. Produkcja odzieży. Jest to największa dziedzina, w której zatrudnionych jest najwięcej niepełnosprawnych pracowników Obejmuje ona produkcję różnego rodzaju odzieży ochronnej i roboczej oraz różnego rodzaju mundury i uniformy. Odbiorcami tej produkcji jest Ministerstwo Obrony, wydziały ochrony środowiska, placówki służby zdrowia, jak również placówki administracji państwowej. Zakłady Remploy starają się stosować najnowsze technologie do tej produkcji, stosować najnowocześniejszy sprzęt i maszy ny. 9. Poligrafia. Specjalnością zakładów Remploy jest wyrób różnego rodzaju notesów, karnetów i kalendarzy: Większość tego rodzaju produkcji przeznaczona jest do placówek rządowych i wielkich przedsiębiorstw. 10. Usługi introligatorskie świadczone bibliotekom publicznym, uniwersytetom, placówkom naukowym, księgarniom i wydawnictwom. 11. Produkcja przedmiotów ortopedycznych i pomocy technicznych. Ten dział produkcji jest jednym z najważniejszych i wykazuje największą dynamikę rozwoju. Produkcja ta jest przeznaczona zarówno na rynek wewnętrzny jak też na eksport. W ramach tego rodzaju produkcji zakłady Remploy produkują także różnego rodzaju wózki inwalidzkie oraz przystosowują samochody osobowe dla potrzeb osób niepełnosprawnych. 6.5.1.6. Finansowanie zakładów Remploy Przedsiębiorstwo Remploy jest organizacją niedochodową, nie obliczoną na zysk. Stara się lokalizować swoje zakłady tam wszędzie, gdzie istnieje duża liczba osób niepełnosprawnych, które nie mogą otrzymać pracy na otwartym rynku, nie bacząc na koszty. Ponadto zatrudnia osoby o zmniejszonej wydajności pracy. Biorąc pod uwagę te aspekty działalność zakładów Remploy nie przynosi zysku, lecz przeciwnie, pewne straty. Z tego powodu przedsiębiorstwo Remploy otrzymuje dotację z Ministerstwa Edukacji i Zatrudnienia na pokrycie deficytu. W 1996 r. dotacja ta wynosiła 94 miliony funtów angielskich. Remploy jest zobowiązane składać Ministerstwu sprawozdanie ze swej działalności, z zatrudnienia osób niepełnosprawnych i spraw finansowych. To stanowi podstawę do ustalania planów i dotacji na następny rok. 6.5.2. Specjalne zakłady pracy dla osób niepełnosprawnych Ustawa z 1944 r. stworzyła także podstawy prawne do organizowania i finansowania zakładów pracy chronionej przez władze lokalne oraz różne organizacje pozarządowe. Zdarza się często, że władze lokalne zachęcają i zlecają organizacjom pozarządowym prowadzenie takich placówek, zapewniając im odpowiednie środki finansowe. W 1996 r. władze lokalne prowadziły około 100, a organizacje pozarządowe około 25 specjalnych zakładów pracy (zakładów pracy chronionej), zatrudniając około 7000 pracowników niepełnosprawnych. Są to zakłady o różnej wielkości. Zakłady prowadzone przez organizacje pozarządowe zorientowane są raczej na zatrudnianie określonej kategorii osób niepełnosprawnych. Są to głównie osoby fizycznie niepełnosprawne i z uszkodzeniem narządu wzroku i narządu słuchu. W ostatnich latach powstał ruch na rzecz powoływania społecznych spółdzielni pracy. Funkcjonuje już od 40 - 50 tego rodzaju zakładów pracy dla osób niepełnosprawnych. Pracuje w nich od 30 do 50% osób niepełnosprawnych. W zasadzie nie mają one charakteru zakładów pracy chronionej. Zatrudnione osoby niepełnosprawne pracują w nich na takich samych warunkach, jak osoby pełnosprawne. Jest to stosunkowo nowa forma zatrudnienia osób niepełnosprawnych i wiele problemów nie jest jeszcze wyraźnie określonych. Brak jest też dokładniejszych danych dotyczących zatrudnionych w nich osób niepełnosprawnych. Specjalne zakłady pracy chronionej są oczywiście dofinansowywane przez administrację państwową, podobnie jak zakłady prowadzone przez Remploy. W 1996 r. dotacje dla tych zakładów wynosiły 59 milionów funtów angielskich. W tym mieszczą się także sumy przeznaczone dla programów zatrudniania wspomaganego w zwykłych zakładach pracy. 6.5.3. Programy zatrudniania wspomaganego osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy Od kilku lat w Wielkiej Brytanii powstają specjalne agencje zajmujące się zatrudnianiem wspomaganym osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy Starają się one wyszukiwać pracodawców, którzy są gotowi zatrudniać osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Po wspólnym uzgodnieniu agencje te kierują na wytypowane stanowiska pracy odpowiednich pracowników, zapewniając równocześnie pomoc w ich przystosowaniu się do wykonywania obowiązków i zadań zawodowych. W miarę potrzeby zapewniają one stały kontakt z pracownikiem i pracodawcą, w celu bieżącego śledzenia postępów i ewentualnie udzielenia pomocy w rozwiązywaniu powstałych problemów. Zatrudnione w ten sposób osoby niepełnosprawne, głównie umysłowo upośledzone, wykonują takie prace, jak sprzątanie, prace pralnicze, itp. W 1996 r. było 158 agencji, będących członkiem Stowarzyszenia do Spraw Zatrudnienia Wspomaganego (Association for Supported Errzloyment) . Efektem ich pracy było około 5000 osób zatrudnionych na otwartym rynku pracy. Agencje te są finansowane z różnych źródeł, łącznie z dotacjami od lokalnych i regionalnych władz. Współdziałają one także z lokalnymi zespołami do spraw zatrudnienia i poradnictwa zawodowego dla osób niepełnosprawnych. 6.6. Ogólna sytuacja w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych Przeprowadzane w 1996 r. badania wykazały, że zdecydowana większość osób niepełnosprawnych pracuje na otwartym rynku pracy, a mianowicie 943000 mężczyzn i 726000 kobiet. Wykazały one także, że liczba osób niepełnosprawnych prowadzących własną działalność gospodarczą stale wzrasta i w 1996 r. osiągnęła liczbę 295000 osób. Zwykle przedsiębiorstwa prowadzone przez osoby niepełnosprawne należą do małych i mogą korzystać z różnych form wsparcia dla rozwoju tego rodzaju placówek. Brak jest dokładniejszych danych, ile osób niepełnosprawnych korzysta z tego rodzaju form wsparcia. Stosunkowo mało osób niepełnosprawnych pracuje w specjalnych zakładach pracy Jest to liczba ponad 10200 w zakładach Remploy i około 7000 w innych zakładach. Jest to wynikiem prowadzonej od wieku polityki zmierzającej do zawodowej integracji osób niepełnosprawnych. Ogólnie jednak sytuacja w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest niezadawalająca, gdyż zaledwie 40% osób niepełnosprawnych w wieku aktywności zawodowej ma pracę. Jest to wskaźnik o mniej więcej połowę mniejszy, w porównaniu z populacją osób pełnosprawnych. Wskaźnik ten jest jeszcze mniejszy wśród osób z niepełnosprawnościami psychicznymi i wynosi tylko 20%. Badania wykazały również, że osoby niepełnosprawne zwykle wykonują zawody nisko kwalifikowane. Są bardzo słabo reprezentowane w zawodach umysłowych. 6.7. Ośrodki dziennego pobytu dla osób niepełnosprawnych Wielka Brytania, podobnie jak większość krajów europejskich, posiada także szeroką sieć ośrodków dziennego pobytu dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, które mają trudności z uzyskaniem pracy nawet w zakładach pracy chronionej. W 1992 r. takich ośrodków było tylko w Anglii (bez Szkocji, Walii i Irlandii Północnej) ponad 1100. Większość z nich to ośrodki dla osób umysłowo upośledzonych, których liczba przekraczała 600, a liczba osób objętych opieką 55000. Na przestrzeni lat cele ośrodków dla osób umysłowo upośledzonych się zmieniały, a wraz z tym zmieniały się ich nazwy. Początkowo były to placówki, których celem było stwarzanie warunków do wykonywania pożytecznych zajęć, stąd nazywały się ośrodkami zajęciowymi ( occuational centres) . Od 1968 r. większy nacisk był położony na przygotowanie do pracy, stąd nazywano je ośrodkami szkolenia dorosłych (adult training centres). W 1977 r. jako główny cel wyznaczono im przygotowanie do życia i udziału w życiu społeczeństw, stąd nazwano je ośrodkami edukacji socjalnej (social education centres). W związku z tym wAnglii można spotkać różne ośrodki dla osób umysłowo upośledzonych, które kładą nacisk na różne aspekty życia. Ponadto istniało tam około 200 ośrodków dla psychicznie chorych z liczbą około 6.500 osób oraz około 350 ośrodków dla osób z różnymi niepełnosprawnościami. Wszystkie te ośrodki są prowadzone przez lokalne wydziały (służby) do spraw socjalnych. Niektóre z wymienionych ośrodków dziennego pobytu prowadzą w ograniczonym zakresie działalność szkoleniową i produkcyjną, gdyż jest w nich pewna liczba osób posiadająca możliwości przygotowania się do prostej pracy. W ten sposób ośrodki te stwarzają tym osobom warunki do ewentualnego opanowania podstawowych umiejętności zawodowych i przejścia do pracy w zakładach pracy chronionej. Opracowano na podstawie: 1. Lunt N. and Thornton P : Employment Policies forDisabled People. Social Policy Research Unit, University of York, 1993. 2. Remploy, w: Insertion et Travail Adapte No 30, 1991. 3. Samoy E.: ShelteredEmployment in theEuropean Commnities. KU-Leuven 1992 (Belgia). 4. Thornton E and Lunt N.: EmploymentPolicies forDisabledPeople inEighteen Countries: A Review. Social Policy Research Unit, University o^York, 1993. 7. WłOCHY Włochy to kraj leżący na Półwyspie Apenińskim, którego ogólna powierzchnia liczy 301 tysięcy km2, a ludność - około 57 milionów Administracyjnie podzielone są na 20 regionów (województw) i 91 prowincji (powiatów). 7.1. Przepisy prawne dotyczące osób niepełnosprawnych Do 1992 r. nie było jednego aktu prawnego, który w sposób kompleksowy regulowałby sprawy osób niepełnosprawnych we Włoszech. Istniało natomiast około 30 różnego rodzaju rozporządzeń dotyczących zdrowia, nauki, szkolenia zawodowego, zatrudnienia i zabezpieczenia socjalnego, które zawierały także odpowiednie zapisy, dotyczące tej części społeczeństwa. Również władze regionalne miały prawo regulować we własnym zakresie sprawy dotyczące zdrowia, opieki społecznej i szkolenia zawodowego na swoim terenie. Powodowało to duże zróżnicowanie w rozwiązywaniu problemów i w sytuacji socjalnej osób niepełnosprawnych w różnych częściach Włoch. W 1992 r. parlament włoski przyjął Ustawę 104, dotyczącą pomocy, społecznej integracji i praw osób niepełnosprawnych, która gwarantuje im: 1. Szacunek i ludzką godność, wolność i autonomię oraz promocję pełnej integracji szkolnej, zawodowej i społecznej. 2. Usunięcie wszelkich barier architektonicznych, aby mogły one w możliwie jak najwyższym zakresie samodzielnie uczestniczyć w życiu swojego środowiska społecznego. 3. Fizyczną i społeczną rehabilitację oraz prawną i ekonomiczną ochronę. 4. Interwencję w celu przezwyciężenia marginalizacji i w rozwiązywaniu ich problemów socjalnych. Ustawa obejmuje szeroki zakres problemów związanych z niepełnosprawnością i osobami niepełnosprawnymi, poczynając od zapobiegania niepełnosprawności, ustalania diagnozy, leczenia, rehabilitacji, udzielania pomocy osobistej i domowej, prawa do edukacji i integracji szkolnej, aż do zawodowej i społecznej integracji. Ma ona na celu usunięcie wszelkich przeszkód na drodze do korzystania przez osoby niepełnosprawne z wszelkich usług i urządzeń przeznaczonych dla osób pełnosprawnych oraz wyeliminowanie pewnych nierówności zaistniałych w poszczególnych częściach kraju, zwłaszcza na południu Włoch. Ma ona jednak charakter ramowy, albowiem władze 20 regionów mają nadal prawo regulować we własnym zakresie sprawy dotyczące zdrowia, opieki społecznej i szkolenia zawodowego na swoim terenie w zależności od lokalnych warunków W każdym razie Ustawa z 1992 r. ustala ogólną politykę i nakreśla ogólne plany działania wobec osób niepełnosprawnych we Włoszech. Zgodnie z tą Ustawą -odpowiedzialny minister jest zobowiązany składać parlamentowi coroczne sprawozdanie z jej realizacji i rozwoju rehabilitacji osób niepełnosprawnych. 7.2. Definicja osoby niepełnosprawnej Ustawa z 1992 r. przyjmuje także ogólną definicję osoby niepełnosprawnej. Jest to osoba, która ma fizyczne, psychiczne Lub sensoryczne uszkodzenie organizmu, stałe Lub progresywne, powodujące trudności w szkoleniu zawodowym, życiu społecznym i zawodowej integracji orax prowadzące do dyskryminacji i społecznej marginalizacji. Jednak dla celów zawodowych przyjmuje się inną definicję, a mianowicie: niepełnosprawną jest osoba, która ma przynajmniej w jednej trzeciej obniżoną zdolność do pracy, na skutek naruszenia organizmu. Jednak do celów zaliczenia pracownika do zatrudnienia w ramach obowiązkowego zatrudnienia, czyli w ramach ustalonego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy obniżenie to musi wynosić 45%. Z punktu widzenia zawodowego rozróżnia się więc 2 kategorie osób zawodowo niepełnosprawnych, z których tylko ta druga jest objęta obligatoryjnym zatrudnieniem. Jeśli chodzi o liczbę osób niepełnosprawnych, to brak jest we Włoszech bardziej szczegółowych danych statystycznych. Dane te istnieją tylko w stosunku do osób zatrudnionych w ramach obowiązkowego wskaźnika zatrudnienia w zwykłych zakładach pracy oraz osób zarejestrowanych jako poszukujących pracy. 7.3. Szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych Sprawa szkolenia zawodowego i zagwarantowania odpowiednich kwalifikacji osobom niepełnosprawnym należy we Włoszech do obowiązków władz regionalnych. Ustawa 845z 1997 r. daje upoważnienie tym władzom do wprowadzania własnych szczegółowych przepisów dotyczących szkolenia zawodowego i przekwalifikowania osób niepełnosprawnych. Zostały one zobowiązane do zapewnienia podstawowego szkolenia zawodowego osobom niepełnosprawnym fizycznie i sensorycznie, które nie mogą korzystać z systemów szkolenia zawodowego dla uczniów pełnosprawnych. Ponadto wspomniana Ustawa z 1992r. - zobowiązuje te władze do przeznaczenia części swoich funduszy na przygotowanie do pracy- na kursy szkolenia przedzawodowego, opłacanie praktyk zawodowych i umów w sprawie szkolenia wewnątrzzakładowego w zwykłych zakładach pracy. Zgodnie z zasadą integracji szkolnej -większość młodych osób niepełnosprawnych korzysta z ośrodków szkolenia zawodowego dla młodzieży pełnosprawnej ( centri di farmazionerrofessionale) . Dla ułatwienia dostania się do tych ośrodków, regionalne urzędy pracy i zatrudnienia ustalają w nich pewien procent miejsc dla młodzieży niepełnosprawnej. Zwykle przyjęcie na zintegrowane sżkolenie zawodowe poprzedzone jest przez okres wstępny, w czasie którego zarówno instruktorzy zawodu, jak też sam uczeń niepełnosprawny ma okazję poznać swoje możliwości zawodowe i preferencje. Jest to faza oceny zawodowej, która następnie pozwala na dobór bardziej odpowiedniego kierunku szkolenia. Na tym etapie istnieje ścisła współpraca między instruktorami zawodu z ośrodka, a poprzednimi nauczycielami uczniów niepełnosprawnych ze szkół podstawowych. Oni bowiem lepiej znają swoich byłych uczniów i mogą lepiej ich ukierunkować zawodowo, zgodnie z ich możliwościami i potrzebami. Szkolenie w takich ośrodkach trwa od 2 do 3 lat w zależności od kierunku zawodowego. Obok przygotowania teoretycznego dużą wagę przywiązuje się w nich do szkolenia praktycznego. W okresie szkolenia przynajmniej 400 godzin uczniowie spędzają na konkretnych stanowiskach pracy Dla osób niepełnosprawnych, które nie są zdolne do uczęszczania do ośrodków szkolenia zawodowego, władze regionalne są zobowiązane do organizowania specjalnych kursów zawodowych. Absolwenci takich kursów otrzymują zaświadczenia upoważniające do ubiegania się o zatrudnienie w zwykłych zakładach pracy w ramach obowiązującego wskaźnika zatrudnienia. Dla ułatwienia uzyskania przez nich pracy po zakończeniu szkolenia mogą oni korzystać z różnych środków przewidzianych na promocję zatrudnienia na otwartym rynku pracy. W systemie przygotowania osób niepełnosprawnych poważną rolę odgrywają zintegrowane spółdzielnie pracy, które stwarzają wielu osobom warunki do przygotowania się do pracy, a następnie do uzyskania zatrudnienia również na otwartym rynku pracy. 7.4. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych Artykuł 4 włoskiej konstytucji gwarantuje wszystkim obywatelom prawo do pracy oraz wprowadza obowiązek państwa do usuwania wszelkich barier społecznych i ekonomicznych, utrudniających jego realizację oraz powodujących jakąkolwiek nierówność w tym względzie. Odnosi się to nie tylko do osób niepełnosprawnych, lecz wszystkich grup społecznych, które mogą w tym względzie podlegać jakiejkolwiek dyskryminacji. Włoska polityka zatrudnienia charakteryzuje się długą tradycją, polegającą na uprzywilejowaniu niektórych grup osób niepełnosprawnych. Do takich grup należą inwalidzi wojenni i ociemniali żołnierze, którzy pewne przywileje w zatrudnieniu na otwartym rynku mają już od I Wojny Światowej. Po II Wojnie Światowej polityka państwa w odniesieniu do osób niepełnosprawnych ukierunkowana była na integrację zawodową, czyli stwarzanie im warunków do zatrudnienia w zwykłych zakładach pracy. Dowodem tego była Ustawa z 1947 r. dotycząca obligatoryjnego zatrudniania osób niepełnosprawnych z powodu chorób zawodowych i wypadków przy pracy. Był to rok, kiedy po raz pierwszy wprowadzono wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy. W następnych latach krąg osób niepełnosprawnych objętych tym systemem był poszerzany. Ustawa z 1947 r. stworzyła podstawę do przyjęcia Ustawy 482 z 1968 r. w sprawie obligatoryjnego zatrudniania wszystkich kategorii osób niepełnosprawnych w sektorze społecznym (państwowym) i prywatnym, przyjmująca wskaźnikowy system zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy. Obok zatrudnienia integracyjnego zaczęły rozwijać się także różne formy zatrudnienia chronionego, a mianowicie zakłady pracy chronionej i zintegrowane spółdzielnie pracy. Sprawa tej formy zatrudnienia osób niepełnosprawnych była także regulowana przez różne akty prawne w 1971 r. i 1991 r. Zintegrowane spółdzielnie pracy stanowią charakterystyczną cechę włoskiego systemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, podobnie jak spółdzielnie inwalidów w polskim systemie. Na podkreślenie zasługuje również duże zaangażowanie władz włoskich w zawodowe sprawy osób niewidomych. W 1985 r. została przyjęta przez parlament specjalna Ustawa 113, dotycząca szkolenia zawodowego i zatrudnienia osób niewidomych. Wspomniana na wstępie Ustawa z 1992 r. wprowadza kilka specjalnych środków dla promocji pełnej integracji osób niepełnosprawnych w świat rracy. Są one następujące: 1. Ustawa obejmuje systemem zatrudnienia wskaźnikowego w zwykłych zakładach wszystkie osoby niepełnosprawne, również osoby z zaburzeniami psychicznymi. 2. Pozwala osobom niepełnosprawnym na uzyskiwanie kwalifikacji zawodowych oraz na ubieganie się o wszystkie stanowiska pracy w drodze konkursów. 3. Pozwala osobom niepełnosprawnym na zatrudnianie się w zakładach pracy położonych blisko ich miejsca zamieszkania. 7.5. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy Sprawa zatrudnienia osób niepełnosprawnych należy we Włoszech do kompetencji Ministra Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, a w terenie - do regionalnych i prowincjonalnych urzędów pracy i zatrudnienia. Jak już zaznaczono - głównym środkiem ingerencji władz włoskich dla zagwarantowania osobom niepełnosprawnym zatrudnienia na otwartym rynku pracy jest zatrudnienie obligatoryjne, czyli zatrudnienie odpowiedniego procentu (wskaźnika) tych osób w stosunku do całej załogi. 7.5.1. Zatrudnienie obligatoryjne osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy Podstawowy akt prawny dotyczący zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy to Ustawa 482 z 1968 r. w sprawie obligatoryjnego zatrudniania osób niepełnosprawnych w sektorze społecznym (państwowym) i prywatnym. Ustawa ta nakłada obowiązek zatrudniania osób niepełnosprawnych przez wszystkie zakłady pracy, zatrudniające więcej niż 35 pracowników. Ustalony wskaźnik jest stosunkowo wysoki i wynosi 15% w stosunku do ogółu zatrudnionych. Wskaźnik ten dotyczy jednak nie tylko osób niepełnosprawnych. Ponadto Ustawa ustala proporcje w odniesieniu do różnych kategorii osób niepełnosprawnych i innych osób podlegających pod ten wskaźnik. W ramach tego wskaźnika zakłady pracy powinny zarezerwować następującą liczbę stanowisk dla: 1. Inwalidów wojennych - 25% 2. Cywilnych ofiar wojny - inwalidów cywilnych -10% 3. Inwalidów wojskowych i inwalidów z powodu służby publicznej -15% 4. Osób niepełnosprawnych z powodu chorób zawodowych i wypadków przy pracy -15 % 5. cywilnych osób niepełnosprawnych -15% 6. Sierot i wdów po inwalidach wojennych oraz osób niepełnosprawnych z powodu chorób zawodowych i wypadków przy pracy -15% 7. Osób głuchoniemych (dotyczy tylko zakładów pracyzatrudniających więcej niż 100 pracowników) - 5% Jeśli zakład pracy nie ma możliwości zatrudnić określonej kategorii osób niepełnosprawnych, wówczas może przyjąć do pracy więcej osób z innej kategorii. Z zaliczenia do obowiązkowego wskaźnika zatrudnienia wykluczone są osoby w wieku powyżej 55 lat, kobiety na urlopach macierzyńskich, osoby odbywające praktyki zawodowe i nakładcy. Ze wskaźnika tego są także zwolniane niektóre zakłady pracy, np. pracujące na morzu lub w powietrzu. Zakłady pracy zobowiązane są do przedstawiania półrocznych sprawozdań dotyczących zatrudnienia, w tym również zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych. 7.5.2. Pośrednictwo pracy osób niepełnosprawnych Sprawą obligatoryjnego zatrudnienia osób niepełnosprawnych zajmuje się we Włoszech 3700 pracowników lokalnych urzędów pracy i zatrudnienia. Aby osoby niepełnosprawne mogły korzystać z tego systemu, muszą zarejestrować się w tych urzędach oraz przedstawić odpowiednie zaświadczenie lekarskie, potwierdzające ograniczoną zdolność do pracy. Prowincjonalne urzędy pracy i zatrudnienia rejestrują te osoby, jako poszukujące pracy i wprowadzają ich nazwiska na listę oczekujących na pracę. Zakłady pracy, które mają obowiązek zatrudnić osoby niepełnosprawne, muszą natomiast zgłaszać wolne stanowiska, celem skierowania na nie odpowiednich kandydatów. Urząd przedstawia zwykle pracodawcy kilku kandydatów z listy poszukujących pracy, z których dowolnie wybiera sobie tych, którzy posiadają odpowiednie kwalifikacje i będą spełniać jego oczekiwania. 7.5.3. Komisje do spraw obligatoryjnego zatrudnienia osób niepełnosprawnych Ustawa z 1968 r. zobowiązuje także władze prowincjonalne do powoływania specjalnych komisji do spraw obligatoryjnego zatrudnienia. Przewodniczącym takiej Komisji jest dyrektor urzędu pracy i zatrudnienia, a członkami przedstawiciele organizacji osób niepełnosprawnych, pracodawców, związków zawodowych oraz lekarz. Zadaniem komisji jest analizowanie przedkładanych przez zakłady pracy sprawozdań oraz podejmowanie decyzji w sprawie skierowania odpowiednich kandydatów do zatrudnienia w danym zakładzie pracy, jeśli nie osiąga on odpowiednich wskaźników. Do zadań komisji należy także nakładanie kar za niewypełnienie obowiązku zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Kary te są stosunkowo niewysokie, w związku z tym przedsiębiorcy czasami wolą płacić je i nie zatrudniać osób niepełnosprawnych. Osiągnięte fundusze z tytułu nakładania kar na pracodawców są nieduże. Przeznacza się je na szkolenie zawodowe osób niepełnosprawnych, mające na celu stworzenie lepszych szans na zatrudnienie. Ostatnim zadaniem Komisji jest zwalnianie zakładów pracy z obowiązku zatrudniania osób niepełnosprawnych w przypadkach uzasadnionych. Zakłady pracy mogą występować o takie zwolnienia lub o obniżenie jego procentowych wskaźników. ogólnie ocenia się, że wprowadzony system obowiązkowego zatrudnienia jest mało skuteczny i nie rozwiązuje problemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Generalnie obserwuje się negatywne postawy pracodawców do zatrudniania osób niepełnosprawnych, szczególnie osób umysłowo upośledzonych i psychicznie chorych. Dlatego władze regionalne starają się w drodze własnych przepisów prawnych uczynić ten system bardziej skuteczny, przez wprowadzenie zachęt materialnych dla zakładów, które w pełni osiągają wymagany wskaźnik. W 1996 r. odpowiednia komisja senacka zajęła się ponownie sprawą obligatoryjnego zatrudnienia osób niepełnosprawnych, proponując różne nowe rozwiązania pozwalające na uproszczenie bardzo szczegółowej kategoryzacji osób niepełnosprawnych i zróżnicowanie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zależności od wielkości zakładu pracy. 7.5.4. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy Fundusze uzyskane przez władze terenowe z tytułu niewypełnienia zobowiązań zwykłych zakładów pracy dotyczących zatrudniania pracowników niepełnosprawnych przeznaczane są na zagwarantowanie efektywności zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy Dla ułatwienia uzyskania przez osoby niepełnosprawne pracy w zwykłych zakładach we Włoszech stosuje się następujące środki: 1. Kierowanie na okres próbny do zakładu pracy, celem przyuczania się do pracy na konkretnym stanowisku pracy W tym czasie osoba niepełnosprawna nie ma jeszcze umowy o pracę, ani też nie otrzymuje żadnego wynagrodzenia. Jest natomiast ubezpieczona od nieszczęśliwych wypadków oraz otrzymuje zwrot kosztów dojazdów do pracy. Koszty te są pokrywane przez prowincjonalny urząd zajmujący się pośrednictwem pracy. Pracodaw cy natomiast mogą otrzymać fundusze na materiały szkoleniowe. Po pomyślnym przejściu przez okres próbny, pracodawca może zatrudnić osobę niepełnosprawną na podstawie umowy o pracę. 2. Przyznawanie pracownikowi niepełnosprawnemu zasiłków do wysokości 1/3 normalnego wynagrodzenia przez okres od 6 miesięcy do 5 lat, jeśli pracodawca nie jest jeszcze zdecydowany na jego stałe zatrudnienie. Pracodawca w każdym momencie może go zatrudnić na stałe lub zwolnić. 3. Zawieranie umów z pracodawcami w sprawie szkolenia wewnątrzzakładowego przez okres do 2 lat. Dotyczy to młodych osób niepełnosprawnych wwieku od 15 do 29 lat, pozostających bez pracy, skierowanych do zwykłego zakładu pracy na przyuczenia do konkretnego zawodu lub do pracy na konkretnym stanowisku. Pracodawcy zawierają umowy z osobami niepełnosprawnymi w sprawie szkolenia wewnątrzzakładowego. W tym okresie pracodawcy płacą im normalne wynagrodzenie przewidziane dla tego stanowiska, lecz są zwolnieni z wszelkich składek na ubezpieczenia społeczne. 7.6. Zatrudnienie chronione osób niepełnosprawnych We Włoszech istnieją 2 formy zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych, a mianowicie: 1. Zintegrowane spółdzielnie pracy. 2. Zakłady pracy chronionej. 7.6.1. Zintegrowane spółdzielnie pracy Pod koniec lat 70-tych zaczęły powstawać we Włoszech specjalne przedsiębiorstwa funkcjonujące na zasadach spółdzielczych, których zadaniem było zatrudnianie osób z ograniczoną zdolnością do pracy. Inicjatywa powoływania spółdzielni wyszła od rodziców osób niepełnosprawnych, personelu różnych placówek dla osób niepełnosprawnych (szpitali psychiatrycznych, zakładów szkolenia zawodowego) oraz władz lokalnych. Było to wynikiem tego, że ówczesny system zatrudniania osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy okazał się mało efektywny. Pierwsza tego rodzaju spółdzielnia powstała w 1974 r. w Trieście. Większość spółdzielni powstała pod koniec lat 1970-tych i w latach 1980-tych, a dzisiaj ich liczba sięga około 50, a zatrudnionych w nich osób niepełnosprawnych jest około 5000. Większość tych spółdzielni istnieje w północnych Włoszech (88%). Słabo są one natomiast rozwinięte w środkowej i południowej części kraju. Spółdzielnie te nazwano zintegrowanymi (cooe rative integrate) z uwagi na to, że pracują w nich zarówno osoby niepełnosprawne jak też pełnosprawne i obie te grupy utrzymują ze sobą ścisłe kontakty nie tylko w pracy zawodowej, lecz również poza zakładem pracy. Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych nie jest ściśle określony i dlatego różni się on w poszczególnych spółdzielniach. Dla uzyskania jednak finansowego wsparcia przez spółdzielnię nie może być mniejszy niż 30%. Zintegrowane spółdzielnie pracy są to na ogół mniejsze przedsiębiorstwa, mające na celu stworzenie własnego rynku prracy. Są to przedsiębiorstwa samorządowe kierowane i zarządzane przez członków spółdzielni. Wszyscy pracownicy, zarówno pełnosprawni jak też niepełnosprawni, są członkami spółdzielni, jej udziałowcami i właścicielami. Członkami spółdzielni mogą być także uczniowie zdobywający zawód, sponsorzy oraz rodzice osób niepełnosprawnych. Działają one na zasadach solidarności i uzyskania wspólnych korzyści. Na ogólnych zebraniach wybierany jest prezes i zarząd spółdzielni. O wyborze prezesa i członków zarządu decydują kwalifikacje, zdolności i cechy osobowości kandydatów, a nie ich stan zdrowia lub niepełnosprawność. We Włoszech istnieją dwa typy zintegrowanych spółdzielni pracy nazywanych także przedsiębiorstwami socjalnymi (imrrrese sociale) lub spółdzielniami społecznej solidarności (cooerative di solidariete sociale). Pierwszy typ to spółdzielnie prowadzące działalność produkcyjną lub usługową, lecz ukierunkowane głównie na stwarzanie osobom niepełnosprawnym możliwości przygotowania się do pracy zawodowej lub doskonalenia już posiadanych umiejętności zawodowych (cooeratżve di inserimento Lavorativo). Pomimo że szkolenie i doskonalenie zawodowe pod kątem możliwości przejścia do zatrudnienia na otwartym rynku pracy stanowi ich główny cel, to jednak wiele osób niepełnosprawnych znajduje w nich trwałe zatrudnienie. Drugi typ spółdzielni nastawiony jest bardziej na produkcję i pracę oraz na trwałe zatrudnienie pracowników, w tym również niepełnosprawnych, chociaż szkolenie zawodowe jest w nich także prowadzone, głównie pod kątem własnych potrzeb ( cooperative di rroduzione e lavoro) . W spółdzielniach mogą pracować osoby z różnymi rodzajami niepełnosprawności, a także inne grupy osób, które mają trudności w uzyskaniu zatrudnienia na otwartym rynku pracy, jak alkoholicy, narkomani itp. Brak jest dokładnych danych dotyczących zatrudnienia osób niepełnosprawnych w odniesieniu do całego kraju. Jednak badania przeprowadzone w rejonie Lazio, które objęły 34 spółdzielnie i około 1000 pracowników wykazały, że pracowało w nich 57% osób niepełnosprawnych. W tym było 41 % umysłowo upośledzonych i psychicznie chorych, 32% osób z niepełnosprawnościami fizycznymi, 2% osób z niepełnosprawnościami sensorycznymi (z uszkodzeniem narządu wzroku i narządu słuchu) oraz 25% osób z niepełnosprawnością sprzężoną (z więcej niż jedną niepełnosprawnością). Spółdzielnie prowadzą różny rodzaj działalności ekonomicznej i to w różnym zakresie. Działalność ta specjalnie nie różni się w obu typach spółdzielni. Zwykle każda spółdzielnia prowadzi więcej niż jeden rodzaj działalności. Stwarza to możliwość pracy osobom o różnym rodzaju i stopniu niepełnosprawności. Według danych z 1992 r. - 68,3% spółdzielni prowadziło różnego rodzaju usługi, 59,7% - różne prace rzemieślnicze, 26,9% prace rolnicze, 21,3% - prace produkcyjne i 10,8% - zajmowało się działalnością handlową. Mówiąc bardziej szczegółowo - działalność włoskich spółdzielni obejmuje wyroby stolarskie i metalowe, żywienie zbiorowe, utrzymanie i opiekę nad obiektami użyteczności publicznej (ogrody, parki, zieleńce) itp. Wiele spółdzielni podjęło również i kontynuuje tradycyjne prace rzemieślinicze, którym zagraża wymarcie. Tak szeroki wachlarz prac pozwala praktycznie na zatrudnienie każdej osoby niepełnosprawnej dysponującej odpowiednią zdolnością do pracy w ogóle, a także na zmianę wykonywanej przez nią pracy, gdy tego rodzaju potrzeba zaistnieje. Spółdzielnie zajmują się także sprzedażą detaliczną swoich towarów poprzez sieć małych sklepów. Spółdzielnie muszą być ekonomicznie samowystarczalne, a z drugiej strony- konkurencyjne do innych zakładów pracy. Muszą więc walczyć o klienta. Z tego powodu duży nacisk kładą one na wydajność i jakość pracy, a także dużą wagę przywiązują do marketingu. Spółdzielnie zrzeszone są w dwu związkach (konfederacjach), których zadaniem jest udzielanie pomocy przy powstawaniu nowych spółdzielni, udzielanie różnych informacji i porad spółdzielniom, szkolenie personelu, badanie rynku zbytu itp. Z uwagi na to, że spółdzielnie okazały się dobrym rozwiązaniem problemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, związki te dążą do zwiększenia liczby spółdzielni oraz do obejmowania zatrudnieniem coraz to większej liczby osób niepełnosprawnych i innych osób mających trudności w uzyskaniu zatrudnienia na otwartym rynku pracy. W ostatnim okresie placówki psychiatryczne stały się bardzo aktywne w tworzeniu spółdzielni pracy, w których mogliby zatrudniać swoich pacjentów Systematyczną pracę swoich pacjentów widzą one jako jedną z form leczenia. Do 1991 r. spółdzielnie te działały bez specjalnych podstaw prawnych. Dopiero dzięki przyjęciu przez parlament Ustawy 381 dotyczącej spółdzielni społecznych został określony ich status prawny i otrzymały one szereg przywilejów. Przed 1991 rokiem otrzymywały one dotacje-wsparcie finansowe z różnych źródeł i w różnej formie, a więc od władz regionalnych, prowincjonalnych, lokalnych, placówek służby zdrowia itp. Nowa Ustawa wyraźnie określa, że ich finansowanie należy do władz regionalnych, a dotacje przeznaczane są na: 1. Organizację i wyposażenie nowych spółdzielni. 2. Przystosowanie stanowisk pracy dla pracowników niepełnosprawnych. 3. Składki na ubezpieczenia społeczne. 4. Pokrywanie kosztów szkolenia i wynagrodzenie uczniów. Władze lokalne i np. placówki służby zdrowia mogą także wspierać finansowo spółdzielnie. Wchodzą one jednak zwykle jako współzałożyciele spółdzielni. Jak już podkreślono - pierwszy typ spółdzielni ukierunkowany jest mocno na przygotowanie osób niepełnosprawnych do pracy, a następnie na przejście ich do pracy do zwykłych zakładów na otwartym rynku. W 1994 r. przeprowadzono badania tego zagadnienia w 33 spółdzielniach zlokalizowanych w północnej części Włoch. Wykazały one, że spośród 466 uczniów i pracowników 196, czyli 42%, opuściło spółdzielnie. Z liczby tej 131 osób, czyli 66% trafiło do pracy w zwykłych zakładach. Rezultat ten został uznany za satysfakcjonujący. Często stawia się pytanie, czy włoskie zintegrowane spółdzielnie można traktować jako zakłady pracy chronionej, z uwagi na to, że sprawa zatrudnienia w nich osób niepełnosprawnych nie jest zbyt wyraźnie określona. Czynniki, które przemawiają za traktowaniem ich jako zakłady pracy chronionej, są następujące: 1. Spółdzielnie zostały stworzone z zamiarem zawodowej aktywizacji osób niepełnosprawnych, chociaż nie stanowią one często w nich większości pracowników. 2. Stanowią kolektywną formę zatrudnienia osób niepełnosprawnych, stanowiąc przynajmniej jedną trzecią załogi. 3. Otrzymują dotacje od władz państwowych, bez których nie mogłyby funkcjonować. Z punktu widzenia integracji zawodowej osób niepełnosprawnych włoskie spółdzielnie stanowią formę pośrednią między typowymi zakładami pracy chronionej, w których zdecydowaną większość zatrudnionych stanowią osoby niepełnosprawne, a zwykłymi zakładami pracy. Są one bardzo podobne do dzisiejszych naszych zakładów pracy chronionej funkcjonujących według zasad spółdzielczych - do spółdzielni inwalidów. 7.6.2. Zakłady pracy chronionej Obok zintegrowanych spółdzielni pracy istnieją również we Włoszech zakłady pracy chronionej ( laboratori rotetti) . Zaczęły one powstawać tam pod koniec lat 60-tych. Szczególny ich rozwój zaznacza się jednak w latach 70-tych po przyjęciu przez parlament Ustawy 113 dotyczącej zatrudnienia chronionego, która pobudziła inicjatywy powoływania tego rodzaju placówek. Nie zyskały one jednak większego wsparcia i przez wielu uważane są jako instytucje marginalne. Przez zakłady pracy chronionej rozumie się we Włoszech specjalne placówki, których celem jest włączenie osób niepełnosprawnych w odpowiednie zajęcia i pracę, jak również zapewnienie im odpowiedniej opieki, a w odniesieniu do niektórych z nich przygotowania do pracy na otwartym rynku. Są one przeznaczone głównie dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności. W 1992 r. we Włoszech istniało około 300 tego rodzaju placówek. Jednak w około 100 z tych zakładów dominował aspekt opiekuńczo-wychowawczy, a nie zawodowy Stąd trudno nazwać je zakładami pracy chronionej sensu stricto. W pozostałych około 200 zakładach przebywało około 3500 osób niepełnosprawnych. Są to z reguły małe zakłady, w których przebywa średnio od 15 - 20 osób oraz około 6 osób personelu. Jeśli chodzi o rodzaj działalności ekonomicznej, to jest ona zbliżona do tej, jaka prowadzona jest w zintegrowanych spółdzielniach pracy. Większość z nich ma produkcję metalową, tekstylną i drzewną (stolarstwo). Niektóre z nich zajmują się też malarstwem i rzeźbą o charakterze ludowym. Są również zakłady ukierunkowane na rolnictwo, ogrodnictwo i hodowlę zwierząt. Pracującew nich osoby niepełnosprawne nie zawsze mają status pracownika oraz nie zawsze pracują w oparciu o umowę o pracę. W takich przypadkach wynagradzanie za wykonywaną pracę jest wypłacane w formie uznaniowych okresowych zasiłków lub nagród. Włoskie zakłady pracy chronionej mają więc zupełnie inny charakter, niż powszechnie się przyjmuje. Są to placówki bardziej zbliżone do zakładów aktywności zawodowej i mają mocno zaakcentowany charakter opiekuńczo- wychowawczy. Zakłady pracy chronionej są organizowane przez władze lokalne, lokalne władze służby zdrowia, służby socjalne, jak również przez organizacje pozarządowe zainteresowane sprawami osób niepełnosprawnych. Do zakładów pracy chronionej przyjmowane są osoby z ograniczoną zdolnością do pracy, z powodu fizycznej, psychicznej lub sensorycznej niepełnosprawności, które pomimo odpowiedniego przeszkolenia nie mogą otrzymać zatrudnienia na otwartym rynku pracy. Ogólnie przyjmuje się, że zakłady pracy chronionej przeznaczone są dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, a zintegrowane spółdzielnie pracy - dla osób z mniejszym stopniem niepełnosprawności i o większej wydajności pracy. Kierowaniem do zakładów pracy chronionej zajmują się lokalne wydziały do spraw zdrowia lub do spraw socjalnych. W niektórych rejonach istnieją specjalne zespoły składające się z różnych specjalistów, zajmujące się tą sprawą. Podobnie jak w odniesieniu do zintegrowanych spółdzielni pracy, brak jest bardziej szczegółowych danych statystycznych w odniesieniu do wszystkich zakładów pracy. Badania przeprowadzone w 1990 r. w 182 zakładach pracy chronionej stwierdzają, że przebywało w nich 3216 osób niepełnosprawnych, wśród których było 60% mężczyzn i 40% kobiet. Jeśli chodzi o wiek, to było w nich 41 % osób w wieku od 18-25 lat, 42% - w wieku 26-45 lat i 17% - w wieku powyżej 45. jeśli chodzi o rodzaj niepełnosprawności, to najliczniejszą grupę stanowiły osoby umysłowo upośledzone i psychicznie chore - 68%, następnie 9% - z fizyczną niepełnosprawnością, 2% z sensoryczną niepełnosprawnością i 21 % - z niepełnosprawnością sprzężoną. 7.7. Rezerwowane stanowiska pracy dla osób niewidomych Jak już podkreślono - osoby niewidome mają swoją długą historię we włoskiej polityce zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Datuje się ona od I Wojny Światowej, kiedy zaczęto zatrudniać na otwartym rynku pracy ociemniałych żołnierzy, ofiary tej wojny Ta tradycja wpłynęła także na to, że po II Wojnie Światowej cieszyli się oni specjalnymi przywilejami. Dowodem tego jest wydanie specjalnych aktów prawnych regulujących ich sprawy zawodowe. Od 1967 r. prawnie gwarantuje się wszystkim niewidomym całkowicie niewidomym i niewidomym z ostrością wzroku nie większą niż 0,1-wykonywanie pewnych zawodów. Dotyczy to takich zawodów jak: telefonista, masażysta i fizjoterapeuta oraz nauczyciel w szkołach średnich. Są oni jedyną grupą osób niepełnosprawnych, która posiada tego rodzaju przywilej. Aby korzystać z przywileju zatrudnienia w ramach rezerwowanych stanowisk pracy, osoba niewidoma musi być zarejestrowana w prowincjonalnym urzędzie pracy i zatrudnienia oraz znaleźć się na liście pracowników posiadających prawo do obligatoryjnego zatrudnienia. Na liście tej może znaleźć się po przedstawieniu zaświadczenia potwierdzającego kwalifikacje zawodowe, zaświadczenia stwierdzającego stopień uszkodzenia wzroku oraz brak chorób i innych niepełnosprawności powodujących przeciwwskazania do wykonywania tego zawodu. Po spełnieniu tego warunku osoby niewidome mają prawo do zatrudnienia, w ramach wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, zarówno w publicznym jak też prywatnym sektorze. Bardziej szczegółowo sprawę tę reguluje wspomniana Ustawa z 1985 r. dotycząca szkolenia i zatrudnienia osób niewidomych. Najstarszym rezerwowanym zawodem dla osób niewidomych jest zawód telefonisty. Już od 1957 r. osoby niewidome mają prawną gwarancję jego wykonywania. Wszystkie prywatne i państwowe zakłady pracy, posiadające centrale telefoniczne z więcej niż 5 liniami, zobowiązane są do zatrudnienia przynajmniej jednego niewidomego telefonisty. Jeśli natomiast zatrudniają one większą liczbę telefonistów, wówczas ich liczba musi wynosić przy najmniej 51 %. W 1995 r. we Włoszech pracowało około 8600 niewidomych telefonistów, którzy stanowili od 70-80% wszystkich zatrudnionych niewidomych. Istnieje jednak niebezpieczeństwo, że liczba ta będzie się zmniejszać w związku z wprowadzaniem nowych technologii do telekomunikacji. Koszty związane z wyposażeniem niewidomego telefonisty w odpowiedni sprzęt oraz z adaptacją central telefonicznych do jego potrzeb pokrywane są przez władze regionalne. Niewidomi masażyści i fizjoterapeuci są uprawnieni do obligatoryjnego zatrudnienia w szpitalach państwowych i prywatnych, w zależności od liczby łóżek. Od 1994 r. obowiązkiem tym zostali objęci również niewidomi terapeuci rehabilitacyjni, posiadający odpowiedni dyplom uniwersytecki. W 1995 r. we Włoszech zatrudniano około 1250 niewidomych masażystów, fizjoterapeutów i terapeutów rehabilitacyjnych. Również zawód nauczyciela ma swoją długą tradycję w zatrudnianiu osób z uszkodzonym wzrokiem. Mają oni prawo ubiegać się nie tylko o zawód nauczyciela, lecz również dyrektora szkoły średniej. Zgodnie z odpowiednimi przepisami z 1971 r. -w prowincji przynajmniej 2% nowo przyjmowanych nauczycieli do szkół średnich musi być niewidomymi. Uczą oni takich przedmiotów jak literatura, historia, filozofia, przedmioty ekonomiczne i muzyka. Mają oni także prawo do pomocy widzącego lektora. Wielu nauczycieli niewidomych pracuje także w szkołach dla dzieci niewidomych. Na otwartym rynku pracy znalazło pracę około 12000 osób niewidomych. Włoski Związek Niewidomych uważa, że osoby niewidome są zdolne sprostać wymaganiom zatrudnienia na otwartym rynku pracy i dlatego nie czyni większych starań o obejmowanie ich zatrudnieniem w zakładach pracy chronionej. 7.8. Ośrodki socjalno-edukacyjne dla osób niepełnosprawnych We Włoszech rozbudowana jest również sieć placówek dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, niezdolnych do pracy, które nazywane są ośrodkami socjalno-edukacyjnymi (centri socio-educativi). Są to placówki, mające charakter placówek dziennego pobytu i przeznaczone są dla osób, które nie kwalifikują się nawet do zakładów pracy chronionej. Jak sama nazwa wskazuje - głównym ich celem jest opieka socjalna i edukacyjna. Z uwagi na to, że prowadzi się w nich także zajęcia mające na celu wypracowanie prostych umiejętności zawodowych i ewentualne przygotowanie do podjęcia pracy zawodowej, dlatego niektóre z nich trudno odróżnić od włoskich zakładów pracy chronionej, w których aspekt socjalno-edukacyjny jest także mocno zaakcentowany. Ośrodki te organizowane i finansowane są przez lokalne władze służby zdrowia. Według danych z 1992 r. we Włoszech istniało około 340 tego typu placówek, a liczba objętych ich działalnością osób niepełnosprawnych wynosiła około 6.000 osób. Około 70% z nich to osoby umysłowo upośledzone i psychicznie chore. W pewnym stopniu placówki te można przyrównać do polskich warsztatów terapii zajęciowej. 7.9. Ogólna sytuacja dotycząca zatrudnienia osób niepełnosprawnych Brak jest we Włoszech dokładnych danych dotyczących zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy w ogóle. Istnieją natomiast dane dotyczące zatrudnienia obligatoryjnego, a więc osób pracujących w ramach obowiązkowego wskaźnika. W 1994 r. takich pracowników było ogółem 236000 osób niepełnosprawnych (bez sierot i wdów po inwalidach wojennych). Wśród osób niepełnosprawnych było około 50% cywilnych osób niepełnosprawnych, 11 % - osób niepełnosprawnych na skutek chorób zawodowych i wypadków przy pracy, 3% osób głuchoniemych. Natomiast w 1989 r. analogiczna liczba wynosiła 29000. Na przestrzeni więc 5 lat zaobserwowano znaczny spadek zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy w ramach obligatoryjnego zatrudnienia. Podobne zjawisko zaobserwowano w odniesieniu do osób zarejestrowanych jako poszukujących pracy. W 1994 roku liczba takich osób wynosiła 260000, a w 1989 r. - 377000. Z danych szacunkowych wynika, że w zintegrowanych spółdzielniach pracy jest zatrudnionych około 5000 oraz w zakładach pracy chronionej około 3500 osób niepełnosprawnych. Wynika stąd, że zatrudnienie osób niepełnosprawnych w warunkach chronionych stanowi we Włoszech stosunkowo niewielki procent. Na podkreślenie zasługuje także fakt wysokiego wskaźnika osób niepełnosprawnych niezatrudnionych, a poszukujących pracy. Przyczynami trudności w zapewnieniu odpowiedniej pracy osobom niepełnosprawnym tłumaczy stosunkowo wysoki ogólny wskaźnik bezrobocia, który w 1994 r. wynosił 11,3% oraz zmniejszeniem wydatków na sektor publiczny i w związku z tym zmniejszenie się stanowisk pracy. Dlatego duże nadzieje wiąże się z rozwojem zintegrowanych spółdzielni pracy. Opracowano na podstawie: 1. Lunt N. and Thornton P: EmloymentPolicies forDisabledPeople. Social , Połicy Research Unit, University of York, 1993. 2. Marchetti E: Transfer from Sheltered Workshops to Oen Environment. Referat wygłoszony w Velm (Austria) 1990. 3. Samoy E.: Sheltered Emlayment in the European Communities. KU-Leuven 1992 (Belgia). 4. Thornton P and Lunt N.: Emtfiloyment Policies forDisabled Peolble in Eigh' teen Countries: A Review. Social Policy Research Unit, University of York, 1993. , 5. Zito V : Italy in the Eurojean Blind Union, w: Paers from Emibloyment Prac" , tice and Legislation Affectirg Visually Imaraired Peole Conference. Belfast 1995. iI. SYSTEMY REHABILITACJI ZAWODOWEJ W KRAJACH POZAEUROPEJSKICH 1. AUSTRALIA Australia jest krajem leżącym na Oceanie Spokojnym. Zajmuje powierzchnię 7686848 km2 z populacją 18,3 miliona osób. Jest ona krajem federacyjnym składającym się z 6 stanów i 2 samodzielnych terytoriów (Commonzoealth of Australia) . 1.1. Przepisy prawne dotyczące osób niepełnosprawnych W Australii przepisy prawne dotyczące integracji społecznej osób niepełnosprawnych wydawane są na szczeblu stanowym i federalnym. Australia należy do nielicznych krajów, posiadających silne ustawodawstwo antydy skryminacyjne. Już od 1977 r. poszczególne stany zaczęły przyjmować ustawy antydyskryminacyjne uznające wszelką dyskryminację ze względu na fizyczną lub psychiczną niepełnosprawność za bezprawną. W 1992 r. Federalny Parlament przyjął ogólną Ustawę o dyskryminacji osób niepełnosprawnych (Disability Discrimination Act), która ustanawia jednolite przepisy w całym kraju i nie jest sprzeczna z przepisami stanowymi. Jej celem jest: 1. Wyeliminowanie wszelkich przejawów dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w takich dziedzinach życia, jak: edukacja, praca, dostęp do budynków użyteczności publicznej, zakupu dóbr, uzyskania usług itp. 2. Zapewnienie osobom niepełnosprawnym takich samych praw jakie mają obywatele pełnosprawni. Ustawaw szerokim zakresie zajmuje się także pracą zawodową. Za bezprawne uważa się także wszelkie przejawy dyskryminacji w przyjmowaniu do pracy, awansie zawodowym, zwalnianiu, dostępie do stanowiska i miejsca pracy. Jest ona nie tylko ustawą aniydyskryminacyjną, lecz także promującą stwarzanie osobom niepełnosprawnym równych szans we wszystkich dziedzinach życia. Ustawa przyjmuje bardzo szeroką definicję osoby niepełnosprawnej. Jest nią każda osoba z niepełnosprawnością fizyczną, umysłową, psychiczną, sensoryczną, neurologiczną, a także osoby z trudnościami w nauce. Egzekucją przepisów tej Ustawy zajmuje się dyrektor do spraw dyskryminacji osób niepełnosprawnych działający w ramach Komisji do Sprraw Praw Człowieka i Równych Szans. Obowiązki swoje wypełnia on w dwóch formach. Jest to kontrolowanie przestrzegania zapisów Ustawy przez zainteresowane strony i rozpatrywanie skarg zgłaszanych przez osoby niepełnosprawne. Jeśli chodzi o indywidualne sprawy, to w pierwszej kolejności czynione są wysiłki, aby załatwić je polubownie przez zainteresowane strony Dopiero w ostateczności sprawa kierowana jest do sądu federalnego. W latach 1993-1995 r. rozpatrywano ponad 500 skarg osób niepełnosprawnych w sprawie dyskryminacji. Drugim aktem prawnym regulującym sprawy osób niepełnosprawnych w Australii jest Ustawa o usługach dla osób niepełnosprawnych (Disability Services Act) z 1986 r. Jeśli chodzi o zatrudnienie osób niepełnosprawnych, to ustawa preferuje dwa modele, a mianowicie: zatrudnienie na warunkach konkurencyjnych (competitive employment) i zatrudnienie wspomagane (scported employment), odsuwając na drugi plan zatrudnienie segregacyjne. Ustanawia ona także finansowe mechanizmy i środki wspierające dla tych modeli. Podkreśla ona znaczenie dobrego przygotowania do pracy osób niepełnosprawnych poprzez zapewnienie im odpowiednich usług rehabilitacyjnych i szkolenia zawodowego, które gwarantowałyby konkurencyjność i sukces w ubieganiu się o prace na otwartym rynku pracy. Równocześnie zwiększa ona kryteria otrzymywania stałych świadczeń z tytułu niepełnosprawności, jak renta z powodu niezdolności do pracy. Nie przewiduje się natomiast specjalnego wsparcia finansowego dla zakładów pracy chronionej. 1.2. Organizacja rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych Badania przeprowadzone w 1993 r. wykazały, że w Australii było w tym czasie 3176000 osób niepełnosprawnych, co stanowiło 18% całej populacji. Około 50% z tej liczby, to osoby w wieku od 15 do 64 lat, a więc osoby wwieku aktywności zawodowej. Jednak 57700 z tej liczby stanowiły osoby całkowicie niezdolne do pracy. Sprawami osób niepełnosprawnych wAustralii zajmują się 3 ministerstwa (departamenty), a mianowicie: Ministerstwo Edukacji, Zatrudnienia, Szkolenia i Spraw Młodzieży, Ministerstwo do Spraw Zdrowia i Rodziny i Ministerstwo Zabezpieczenia społecznego. To pierwsze odpowiedzialne jest głównie za szkolenie i zatrudnienie na otwartym rynku pracy. W ramach tego Ministerstwa funkcjonuje Biuro do Spraw Osób Niepełnosprawnych, które proponuje politykę zatrudnienia wobec osób niepełnosprawnych oraz dokonuje oceny programów mających na celu jej realizację. Ministerstwo do Spraw Zdrowia i Rodziny odpowiedzialne jest za specjalne usługi rehabilitacyjne dla osób niepełnosprawnych przewidziane Ustawą z 1986 r., w tym również za zatrudnienie wymagające specjalnych warunków Ministerstwo Zabezpieczenia Społecznego zajmuje się natomiast zapewnieniem osobom niepełnosprawnym odpowiednich środków do życia. Sprawą zatrudnienia osób niepełnosprawnych w praktyce zajmują się więc dwa ministerstwa. 1.2.1. Federalny Urząd Zatrudnienia W ramach Ministerstwa Edukacji, Zatrudnienia, Szkolenia i Spraw Młodzieży działa Federalny Urząd Zatrudnienia (Commonzuelth Emloyment Services), który odpowiedzialny jest za przygotowanie do pracy i zapewnienie zatrudnienia wszystkim osobom. Posiada on w terenie lokalne urzędy, których zadaniem jest zapewnienie zatrudnienia osobom pozostającym przez dłuższy okres czasu bez pracy. Zajmują się one także zapewnieniem odpowiedniego szkolenia osobom nie posiadającym kwalifikacji zawodowych, poradnictwem zawodowym i szkoleniem obejmującym techniki poszukiwania pracy oraz przyznawaniem subsydiów dla pracodawców. Z ich usług korzystają także niektóre osoby niepełnosprawne. W związku z tym w 1991 r. zatrudniły one -120 specjalistów- doradców dla osób niepełnosprawnych poszukujących pracy. Jednym z programów prowadzonych przez lokalne urzędy zatrudnienia jest szkolenie zawodowe dla osób pozostających przez dłuższy okres czasu bez pracy. Odbywa się ono na kursach zawodowych, zgodnie z potrzebami poszczególnych osób i z potrzebami rynku pracy Kursy te prowadzone są na zlecenie urzędów zatrudnienia przez różne placówki edukacyjne. Trwają one nie dłużej niż 12 miesięcy, jednak dla osób niepełnosprawnych mogą być, w miarę potrzeby, przedłużone. Wszyscy uczestnicy kursów otrzymują określony zasiłek szkoleniowy Nie ma tu specjalnych wyjątków dla uczniów niepełnosprawnych. Placówka organizująca szkolenie może natomiast otrzymać na każdego niepełnosprawnego ucznia dotację w wysokości do 5000 dolarów australijskich na zakup specjalnego sprzętu i na zakup specjalnych usług dla niepełnosprawnych uczniów. Innym programem prowadzonym przez lokalne urzędy zatrudnienia są kursy szkoleniowe dla osób pozostających bez pracy w zakresie technik samodzielnego poszukiwania pracy. Wśród uczestników tych kursów jest także około 10% osób niepełnosprawnych, lecz z lekkim stopniem niepełnosprawności. W działalności lokalnych urzędów zatrudnienia duże znaczenie przywiązuje się do ponownej aktywizacji zawodowej osób, które stały się osobami niepełnosprawnymi i przeszły na rentę inwalidzką. Uruchamia się dla nich różnego rodzaju szkolenia zawodowe, głównie szkolenia wewnątrzzakładowe na konkretnym przystosowanym stanowisku pracy, przeznaczając na to odpowiednie fundusze. W latach 1994 i 1995 udało się w ten sposób ponow nie zatrudnić 6500 osób. 1.2.2. Federalny Urząd Usług Rehabilitacyjnych Federalny Urząd Usług Rehabilitacyjnych działa w ramach Ministerstwa do Spraw Zdrowia i Rodziny i odpowiedzialny jest za zapewnienie usług rehabilitacyjnych osobom niepełnosprawnym, określonych w ustawie z 1986 r. Obejmują one nie tylko sprawy zawodowe, lecz również całokształt spraw wynikających z potrzeb osób niepełnosprawnych. W terenie urząd dysponuje ponad 90 placówkami, które zajmują się tymi sprawami. W latach 1994 i 1995 z usług tych placówek skorzystało 41.509 osób niepełnosprawnych. Działalność tych placówek obejmuje także sprawy zawodowe, a więc poradnictwo zawodowe, przygotowanie do pracy i zatrudnienie. Z usług tych placówek korzystają głównie osoby niepełnosprawne, które nie mogą uzyskać skutecznej pomocy z urzędów zatrudnienia dla osób pełnosprawnych. Większość osób niepełnosprawnych woli korzystać z tych placówek, gdyż wykazują one większe zainteresowanie swoimi klientami. Przede wszystkim starają się one zapewnić osobom niepełnosprawnym odpowiednią rehabilitację i szkolenie zawodowe, które stwarzałoby im możliwość uzyskania pracy na otwartym rynku. Na ogół jest to jednak szkolenie wewnątrzzakładowe na konkretnym przystosowanym stanowisku pracy. Przyjęcie osoby niepełnosprawnej na szkolenie wewnątrzzakładowe stanowi właściwie wstępny etap do stałego zatrudnienia. W tym okresie uczeń ma możliwość wykazania swoich możliwości zawodowych, a pracodawca przekonania się czy spełnia on jego oczekiwania zawodowe. Znaczna liczba osób niepełnosprawnych otrzymuje w ten sposób trwałe zatrudnienie. Większość jednak zgłaszających się osób do tych placówek, to osoby z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności. Są to osoby, które wymagają pomocy nie tylko w uzyskaniu odpowiedniej pracy, lecz także dłuższej lub stałej pomocy w utrzymaniu się w zatrudnieniu. Dla nich placówki te organizują zatrudnienie wspomagane. Jak już zaznaczono australijska polityka zatrudnienia osób niepełnosprawnych nie przywiązuje większej wagi do zatrudnienia w specjalnych warsztatach pracy chronionej. Wypracowano tam cztery formy zatrudnienia wspomaganego: 1. Indywidualne zatrudnienie na konkretnym stanowisku pracy w zwykłym zakładzie pracy przy pomocy asystenta zawodowego (instruktora wspomagającego) . 2. Zatrudnienie enklawowe - czyli zatrudnienie grupy osób niepełnosprawnych tworzącej mały oddział w zwykłym zakładzie pracy przy pomocy jednego lub kilku asystentów zawodowych. 3. Małe przedsiębiorstwa funkcjonujące czasami na zasadach spółdzielczych, zatrudniające pracowników niepełnosprawnych wraz z pracownikami pomocniczymi, wykonujące zlecone przez zakłady przemysłowe określone prace. Forma ich jest bardzo różna. Zbliżone są one bardzo do zakładów pracy chronionej. 4. Zespoły pracownicze dojazdowe, składające się z pracowników niepełnosprawnych i asystentów zawodowych, wykonujących określone zadania na terenie innej placówki lub zakładu pracy. Są to zwykle prace usługowe, związane z utrzymaniem czystości i porządku. W latach 1994 i 1995 r. zatrudniono ogółem 6.840 osób niepełnospraw nych, w tym 3.059 osób w systemie zatrudnienia wspomaganego. Jeśli chodzi o tę drugą formę zatrudnienia, to w około 70% były to osoby z umysłowym upośledzeniem. Placówki te starają się nawiązywać bezpośrednie kontakty ze szkołami specjalnymi i innymi placówkami edukacyjnymi, celem wyłowienia odpowiednich kandydatów do zatrudnienia. 1.3. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy Jak już podkreślono - australijska polityka kładzie duży nacisk na integrację zawodową osób niepełnosprawnych. Z tego powodu wprowadziła kilka programów mającym na celu promocję tej formy zatrudnienia. Przede wszystkim podjęła akcję mającą na celu zmianę postaw pracodawców wobec zatrudniania osób niepełnosprawnych. Ma ona dwie formy. Pierwsza z nich, to ogólna akcja mająca na celu uświadamianie pracodawców o ich zadaniach i obowiązkach wynikających z odpowiednich przepisów prawnych. Chodzi tutaj głównie o sprawy wynikające z ustawy antydyskryminacyjnej. Druga forma ma charakter bardziej indywidualny. Wymienieni już specjalni doradcy dla osób niepełnosprawnych poszukujących pracy nawiązują bezpośrednie kontakty z pracodawcami, zwłaszcza z dużymi zakładami pracy i starają się przekonać ich do zatrudniania osób niepełnosprawnych. Tego rodzaju zakłady zawsze dysponują pewną liczbą stanowisk pracy odpowiednich dla osób z uszkodzonym organizmem. Do akcji takich należy także przyznawanie co roku Nagrody Premiera dla Pracodawców za najlepsze wyniki w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Oczywiście w Australii istnieje także system finansowych środków wspierających zatrudnianie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy. Są to przede wszystkim różne dotacje i subwencje dla pracodawców Przede wszystkim są to subsydia ogólne dotyczące nie tylko pracowników niepełnosprawnych. Pracodawca zatrudniający osobę długotrwale niezatrudnioną może otrzymać częściowy zwrot kosztów wynagrodzenia przez okres od 13 do 26 tygodni. Jest to suma od $150 do 350 (dolarów australijskich) tygodniowo. Jeśli osoba oczekiwała na pracę dłużej niż 18 miesięcy, wówczas pracodawca otrzymuje jednorazowo dodatkowo sumę ryczałtową wwysokości $1000 za każdego zatrudnionego. Z programu tego korzysta wiele osób niepełnosprawnych, gdyż zwykle należą one do osób długo oczekujących na pracę. Jeśli chodzi o specjalne zachęty materialne dla zatrudniania osób niepełnosprawnych, to pracodawca może otrzymać: 1. Całkowity zwrot kosztów wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego przez okres od 12 do 20 tygodni. 2. Zwrot dodatkowych kosztów związanych z zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej, np. zakup dodatkowego sprzętu do wysokości $ 2000. 3. Dotację na przystosowanie stanowiska i miejsca pracy do wysokości $ 5000. Pomimo podejmowanej akcji uświadamiającej i systemu środkówwspierających liczba osób niepełnosprawnych w wieku aktywności zawodowej pozostającej bez pracy jest dość wysoka i w 1995 r, wynosiła 38.000 osób. W 1997 r. wskaźnik bezrobocia wynosił bowiem w Australii 8,7%. 1.4. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zakładach pracy chronionej W Australii zakłady pracy chronionej były początkowo organizowane przez organizacje charytatywne. W czasem zaczęły one otrzymywać wsparcie finansowe ze strony władz. W 1967 r. ukazała się nawet Ustawa o zatrudnieniu chronionym, W następnych latach polityka wobec zakładów pracy chronionej zaczęła się zmieniać. Zaczęto forsować zasadę zawodowej integracji i stwarzać zachęty materialne do przechodzenia pracowników zakładów pracy chronionej do pracy do zwykłych zakładów. ustawa o dyskryminacji osób niepełnosprawnych nie przewiduje finansowania zakładów pracy chronionej, dając okres 5-letni na ich likwidację i zatrudnienie pracowników w ramach zatrudnienia wspomaganego lub na przekształcenie się w zwykłe zakłady pracy. Obecnie sytuacja zakładów pracy chronionej jest niepewna i w znacznym stopniu zależy od sytuacji politycznej. Po wyborach w 1996 r. i dojściu do władzy konserwatystów sytuacja tych placówek się poprawiła. Rząd konserwatywny widzi bowiem dla nich właściwe miejsce w systemie zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Są więc one także kierowane do istniejących zakładów pracy chronionej. Niektóre z tych zakładów prowadzone są przez organizacje osób niepełnosprawnych, np, przez stanowe organizacje osób niewidomych. Opracowano na podstawie: 1. Lunt N. and Thornton E: Employment Policies for Disabled People. Social Policy Research Unit, Uniwersity of York, 1993. 2. Thornton E and Lunt N.: Employment Policies for Disabled People in Eighteen Countries: A Review. Social Policy Research Unit, Uniwersity of York, 1997. 2. JAPONIA Japonia jest państwem na Dalekim Wschodzie położonym na wyspach Oceanu Spokojnego o ogólnym obszarze 377708 km2. Jej populacja liczy około 125000000 osób. Administracyjnie podzielona jest ona na prefektury (województwa). 2.1. Ustawodawstwo dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych Badania przeprowadzone przez Ministerstwo Zdrowia w 1991 r. wykazały, że wJaponii żyje 2720000 osób fizycznie niepełnosprawnych i 254000 osób umysłowo upośledzonych. Dlatego rząd japoński przywiązuje dużą wagę do rozwiązywania problemów tych osób, w czym znaczny udział ma urząd premiera. Pierwsze przepisy dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych ukazały się w Japonii w 1960 r. Była to Ustawa o promocji zatrudnienia osób fizycznie niepełnosprawnych. Wprawdzie Ustawa mówi o promocji zatrudnienia osób niepełnosprawnych, to w rzeczywistości dotyczy ona także rehabilitacji zawodowej. Powstała ona w wyniku Zalecenia nr 99 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącego rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych z 1955 r., a także uświadomienia sobie przez rząd japoński, że inne kraje posiadają takie ustawodawstwo. Jak sama nazwa wskazuje, Ustawa ta początkowo dotyczyła tylko osób fizycznie niepełnosprawnych, wykluczając osoby umysłowo upośledzone i psychicznie chore. Nowością tej Ustawy było wprowadzenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy w wysokości 1,6% w stosunku do całej załogi. Od tego momentu stał się on istotnym elementem polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz wielkim krokiem naprzód w zapewnieniu tym osobom stosownej pracy w Japonii. Początkowo było to nałożenie tylko moralnego obowiązku zatrudniania osób niepełnosprawnych, gdyż dopiero zmiana w 1976 r. wprowadziła system wpłat na specjalny fundusz, w przypadku niewypełnienia tego obowiązku. Następnym znaczącym krokiem w kierunku zapewnienia wszystkim osobom niepełnosprawnym odpowiedniego zatrudnienia była nowelizacja Ustawy w 1986 r. Polegała ona na objęciu Ustawą także osób umysłowo upośledzonych i psychicznie chorych. Dokonanie tej poprawki pozwoliło Japonii na ratyFikację Konwencji nr 159 i Zalecenia nr 168 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych z 1983 r. 2.2. Organizacja rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych W Japonii za rehabilitację zawodową i zatrudnienie osób niepełnospraw nych odpowiedzialne jest Ministerstwo Pracy i Japońskie Stowarzyszenie do Spraw Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych ( jaan Association forEmloyment of the Disablecf) . 2.2.1. Zadania Ministerstwa Pracy Ministerstwo Pracy odpowiedzialne jest przede wszystkim za tworzenie polityki dotyczącej rehabilitacji zawodowej i za realizację systemu obligatoryjnego zatrudniania osób niepełnosprawnych (pośrednictwo pracy). To drugie zadanie realizowane jest przez terenowe urzędy zatrudnienia. Do ich szczegółowych zadań należy poradnictwo zawodowe dla osób niepełnosprawnych, kierowanie ich do pracy oraz udzielanie im pomocy w adaptacji zawodowej w miejscu pracy. Mogą one także kierować osoby niepełnosprawne na szkolenie adaptacyjne ( adaptation training) przed skierowaniem do pracy. Jest to na ogół szkolenie przywarsztatowe w zakładzie pracy. W okresie szkolenia osoba niepełnosprawna otrzymuje zasiłek szkoleniowy. 2.2.2. Japońskie Stowarzyszenie do Spraw Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych Japońskie Stowarzyszenie do Spraw Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych powstało w 1977 r, na mocy Ustawy z 1960 r. Jest to organizacja państwowa. Realizuje ona określone zadania, zlecone przez Ministerstwo Pra cy. Do nich należą: 1. Świadczenie specjalistycznych usług rehabilitacyjnych dla osób niepełnosprawnych, a w szczególności prowadzenie zawodowych ośrodków dla osób niepełnosprawnych i specjalnych szkół szkolenia zawodowego. 2. Przyjmowanie wpłat od pracodawców w związku z niezrealizowaniem wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. 3. Rozdział funduszy przeznaczonych na zatrudnienie osób niepełnosprawnych. 4. Udzielanie informacji i porad zakładom pracy dotyczących zatrudnienia osób niepełnosprawnych. 5. Przeprowadzanie badań związanych z rehabilitacją zawodową i zatrudnieniem osób niepełnosprawnych. Członkami Stowarzyszenia są organizacje pracodawców, organizacje o charakterze przemysłowym i gospodarczym. W każdej prefekturze istnieje lokalne stowarzyszenie do spraw zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Dla realizacji zleconych przez Ministerstwo Pracy zadań, Stowarzyszenie prowadzi około 50 ośrodków zawodowych dla osób niepełnosprawnych. Do zadań tych ośrodków należą: ocena zdolności do pracy, poradnictwo zawodowe, zapewnienie szkolenia zawodowego i poradnictwo dla pracodawców zatrudniających pracowników niepełnosprawnych. Ośrodki ściśle współpracują z lokalnymi urzędami zatrudnienia. Urzędy te w znacznej mierze polegają na ocenie zdolności do pracy osoby niepełnosprawnej dokonywanej przez ośrodki. Ośrodki natomiast oczekują od urzędów znalezienia odpowiedniej pracy dla osób niepełnosprawnych objętych ich opieką. Zgodnie z polityką rządu japońskiego - przygotowanie do pracy osób niepełnosprawnych odbywa się głównie w zwykłych szkołach zawodowychdla osób pełnosprawnych. Preferowane jest więc szkolenie integracyjne. Stowarzyszenie do Spraw Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych prowadzi jednak specjalne szkoły zawodowe dla tych osób niepełnosprawnych, które wymagają specjalnych warunków dla opanowania uniejętności zawodowych. W Stowarzyszeniu pracuje ogółem 600 pracowników, z których połowa to wysoko kwalifikowani pracownicy z oficjalnym statusem doradcy do spraw rehabilitacji zawodowej. Na prowadzenie ośrodków i specjalnych szkół Stowarzyszenie otrzymuje fundusze od rządu japońskiego. Zarząd Główny Stowarzyszenia znajduje się w Tokio. W jego ramach działa także Krajowy Instytut Rehabilitacji Zawodowej, zajmujący się badaniami naukowymi problemów rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. 2.3. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy 2.3.1. Obligatoryjny wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy Zgodnie z Ustawą z 1960 r. i jej zmianą w 1976 r. wszyscy publiczni i prywatni pracodawcy są zobowiązani zatrudnić na odpowiednim stanowisku pracy 1,6% pracowników niepełnosprawnych. Oznacza to, że każdy zakład pracy zatrudniający więcej niż 63 pracowników ma obowiązek zatrudnić przynajmniej jednego pracownika niepełnosprawnego. W niektórych sektorach przemysłowych niektóre rodzaje prac są wyłączone przy obliczaniu obowiązującej do zatrudnienia liczby pracowników niepełnosprawnych. Na przykład przemysł okrętowy jest całkowicie zwolniony z zatrudniania osób niepełnosprawnych. Za osobę niepełnosprawną dla celów obligatoryjnego zatrudnienia uważa się osobę, uznaną za posiadającą uszkodzenie przynajmniej jednego z narządów organizmu. Rodzaje tych uszkodzeń zostały ściśle określone w załączniku do Ustawy Ustalenia tego dokonują lokalne urzędy zatrudnienia. Osoba uznana za niepełnosprawną otrzymuje oficjalne zaświadczenie potwierdzające jej niepełnosprawność. Osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności, w tym także umiarkowanie i znacznie upośledzone umysłowo liczą się podwójnie do ustalania wskaźnika zatrudnienia w zakładzie pracy. Pracodawca, który nie osiąga obowiązującego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, jest zobowiązany do dokonania wpłaty na specjalny fundusz, prowadzony przez wymienione Japońskie Stowarzyszenie do Spraw Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych, a także do przygotowania planu jego osiągnięcia. Wpłata na fundusz nie oznacza automatycznie zwolnienia z obowiązku zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Wynosi ona 50000 jenów ($400) miesięcznie za każdego niezatrudnionego pracownika niepełnosprawnego. Z wpłaty tej zwolnieni są prywatni pracodawcy zatrudniający mniej niż 300 pracowników, przeliczonych na pełne etaty. Dotyczy to także publicznych zakładów pracy - urzędów administracji centralnej i lokalnej, lecz w zamian za to nie są one objęte systemem środków wspierających zatrudnienie osób niepełnosprawnych. 2.3.2. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy System dokonywania wpłat na fundusz przez przedsiębiorstwa, nie osiągające obligatoryjnego wskaźnika, ma na celu stworzenie środków finansowych na dotacje dla tych zakładów pracy, które ponoszą dodatkowe koszty związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. Zebrane środki finansowe z tego tytułu w 80% wracają do pracodawców w formie odpowiednich dotacji i subwencji. Pozostale 20% przeznaczane jest na pokrycie kosztów kształcenia i szkolenia zawodowego osób niepełnosprawnych oraz dla organizacji pracodawców, którzy promują zatrudnienie osób niepełnosprawnych oraz przeprowadzają badania dotyczące rehabilitacji zawodowej. Istnieją trzy formy wsparcia pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne, a mianowicie: 1. Zasiłek adaptacyjny (adjustment allomance), wypłacany pracodawcom przekraczającym obowiązujący wskaźnik zatrudnienia. Jego wysokość wynosi i , 25000 jenów ($200) miesięcznie za każdego dodatkowego pracownika. 2. Nagroda (rezuarcl), wypłacana jest pracodawcom, którzy zwolnieni są z wpłat na fundusz (zatrudniający mniej niż 300 pracowników), którzy zatrudniają przynajmniej pięciu lub przynajmniej 3% pracowników niepełnosprawnych w stosunku do całej załogi. Wysokość nagrody wynosi 17000 jenów ($136) miesięcznie za każdego z tych pracowników. 3. Dotacje (grant) wypłacane są pracodawcom zatrudniającym osoby niepełnosprawne z przeznaczeniem na: 1 ) tworzenie stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych, 2) przystosowanie stanowiska pracy dla pracownika niepełnosprawnego, 3) przekwalifikowanie pracownika, który stał się niepełnosprawnym, 4) podwyższenie kwalifikacji pracownika niepełnosprawnego, 5) transport pracowników ze znacznym stopniem niepełnosprawności, 6) tworzenie grupy stanowisk pracy (enklawy) dla pracowników ze znacznym stopniem niepełnosprawności, 7) na urządzenia do zajęć rekreacyjnych dla pracowników niepełnosprawnych w miejscu pracy. 2.3.3. Sytuacja w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych Do 1960 r. osoby niepełnosprawne wprawdzie były rejestrowane w urzędach zatrudnienia, lecz ich zatrudnienie napotykało na duże przeszkody. W wyniku wprowadzenia obligatoryjnego wskaźnika liczba zatrudnianych osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy zwiększała się z roku na rok. I tak w 1977 r. wskaźnik ten wynosił 1,09%, w 1987 r. -1,25% i w 1997 r. 1,47%. Aktualnie istnieją propozycje zwiększenia tego wskaźnika o 0,2 lub 0,3%. Według danych z 1993 r. - 344000 osób fizycznie niepełnosprawnych i 60000 osób umysłowo upośledzonych było zatrudnionych w prywatnych zakładach pracy zatrudniających więcej niż 5 pracowników, z wyjątkiem rolnictwa i rybołówstwa. Liczby te mogą wskazywać na znaczne osiągnięcia, lecz rzeczywista sytuacja osób niepełnosprawnych jest mniej satysfakcjonująca. Dane statystyczne wykazują, że każdego roku 60000 do 70000 osób niepełnosprawnych zgłasza się do urzędów zatrudnienia poszukując pracy, z których zaledwie połowa otrzymuje zatrudnienie. Aktualnie około 70000 osób niepełnosprawnych jest na listach osób poszukujących pracy. Powodem tego jest fakt, że wielu pracodawców nie osiągnęło jeszcze ustalonego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W 1997 r. osiągniętywskaźnik dla wszystkich przedsiębiorstw wynosił 1,4i%. Z danych tych wynika także, że 49,5% pracodawców, zobowiązanych do zatrudnienia przynajmniej jednego pracownika niepełnosprawnego, nie wywiązała się z tego obowiązku. Istnieją więc jeszcze duże możliwości zapewnienia odpowiedniego zatrudnienia znacznej liczby osób niepełnosprawnych oczekujących na pracę. Opracowano na podstawie: Yashima Y Develoments and romotion of the emloyment of disabled ersons in Jaan, w: Emloyment Quotas, Levies an National Rehabilitatotion Funds for Persons zuith Disabilities: Pointers forPolicy and Practice. Social Policy Research Unit, Uniwersity of York, 1998. 3. STANY ZJEDNOCZONE A. P. Stany Zjednoczone Ameryki Północnej obejmują obszar 9363123 kmz, na którym zamieszkuje około 260000000 osób. Stanowią one federację 50 stanów i kilku samodzielnych okręgów: Waszyngton (Columbia District), Porto Rico, Wyspy Dziewicze, Amerykańska Samoa, Guam i Palau. Stany mają dużą samodzielność i mogą wiele spraw regulować w drodze własnego ustawodawstwa. W ten sposób mogą one w trochę odmienny sposób regulować niektóre sprawy dotyczące osób niepełnosprawnych. 3.1. Polityka wobec osób niepełnosprawnych 3.1.1. Federalna polityka wobec osób niepełnosprawnych Polityka Stanów Zjednoczonych wobec osób niepełnosprawnych została określona w dwóch aktach prawnych, a mianowicie: w Ustawie o rehabilitacji (Rehabilitation Act) z 1973 r. (z późniejszymi zmianami) oraz w Ustawie o Amerykanach z niepełnosprawnościami (Americans zuith Disabilities Act) z 1990 r. Ta pierwsza określa podstawowe prawa i stanowi podstawęprawną do świadczenia różnych usług osobom niepełnosprawnym. Ustanawia ona także zakaz dyskryminowania osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu przez wszystkie agencje administracji federalnej i placówki finansowane z funduszy federalnych. W szczególności celem przyjęcia tej Ustawy było: 1. Stworzenie możliwości osobom niepełnosprawnym do zatrudnienia zgodnie z ich zdolnością do pracy, ekonomicznej samowystarczalności, niezależności życiowej, włączenia się i integracji w życie społeczeństwa, poprzez: 1) kompleksowe i skoordynowane programy rehabilitacji zawodowej, 2) usługi i ośrodki niezależnego życia, 3) różnego rodzaju szkolenia, 4) zagwarantowanie równych szans w podstawowych sferach życia, 5) przeprowadzanie badań naukowych, mających na celu wypracowanie najlepszych form pomocy osobom niepełnosprawnym. 2. Zapewnienie, że Rząd Federalny będzie odgrywał wiodącą rolę w promocji zatrudnienia osób niepełnosprawnych, szczególnie osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności oraz w pomocy stanom i placówkom świadczącym różne usługi w zaspokojeniu aspiracji w zakresie zatrudnienia i niezależnego życia osób niepełnosprawnych. Dalej polityka ta określa, że wszystkie programy i działania na rzecz osób niepełnosprawnych powinny być prowadzone z zapewnieniem szacunku, godności, prywatności i praw człowieka. W 1996 r. Prezydent Clinton ogłosił trzy podstawowe zasady, na których opiera się ogólna polityka Stanów Zjednoczonych A.P wobec osób niepełnosprawnych. Są to: włączenie ( inclusion) osób niepełnosprawnych w normalne życie społeczeństwa, niezależność w możliwie wszystkich sferach życia ( independence) i stwarzanie warunków do samodzielnego decydowania o swoim życiu ( em,owerment) . Ustawa o Amerykanach z niepełnosprawnościami ma natomiast charakter ustawy antydyskryminacyjnej, uzupełnia oraz koryguje niektóre zapisy dotyczące dyskryminacji z Ustawy z 1973 r. Rozszerza ona lub wprowadza nowe dziedziny życia społecznego, w których nie wolno dyskryminować osób niepełnosprawnych. Zgodnie z tą Ustawą dyskryminacja osób niepełnosprawnych jest bezprawna w następujących dziedzinach: zatrudnienie, usługi placówek użyteczności publicznej, środki komunikacji pubłicznej i telekomunikacja. Centralny punkt stanowi oczywiście sprawa dyskryminacji w zatrudnieniu. Sprawa ta jest szerzej omówiona w rozdziale 3.4. Jeśli chodzi o placówki użyteczności publicznej, to Ustawa wymienia 12 kategorii placówek (hotele, restauracje, teatry, sklepy, biura, muzea, parki, szkoły, obiekty sportowe itp.), w których odmawianie świadczenia usług oraz brak dostępności dla osób niepełnosprawnych uważane jest za bezprawne. Dotyczy to także środków komunikacji publicznej i usług telekomunikacyjnych. Ustawa nakłada także obowiązek znoszenia barier architektonicznych w nowo budowanych i remontowanych obiektach. Jako ciało doradcze dla Prezydenta, Kongresu i Dyrektora Administracji Usług Rehabilitacyjnych w sprawach odnoszących się do osób niepełnosprawnych, Prezydent powołuje Krajową Radę do Spraw Osób Niepełnosprawnych (National Council on Disability). Rada składa się z członków reprezentujących organizacje osób niepełnosprawnych oraz ekspertów mających szeroką wiedzę dotyczącą polityki i programów dla osób niepełnosprawnych. 3.1.2. Polityka wobec zatrudnienia osób niepełnosprawnych Federalne ustawodawstwo dotyczące zawodowej integracji osób niepełnosprawnych ma swoją długą historię w Stanach Zjednoczonych A.P Już w 1918 r. zostały przyjęte przepisy prawne dotyczące weteranów wojny, tzw. Ustawa Smith-Searsa. Następnie w 1935 r. Ustawa o zabezpieczeniu społecznym ustala specjalny fundusz rehabilitacji zawodowej dla cywilnych osób niepełnosprawnych. W ten sposób przepisy prawne stopniowo zaczęły obejmować nie tylko niepełnosprawnych weteranów wojny, lecz także cywilnych osób niepełnosprawnych, a także nie tylko osoby fizycznie niepełnosprawne; lecz wszystkie kategorie osób niepełnosprawnych. Aktualna polityka zatrudnienia stara się włączać osoby niepełnosprawne do siły roboczej na zasadzie konkurencyjności, poprzez stosowanie różnych środków wspierających. Większość federalnych wysiłków idzie w kierunku zapewnienia osobom niepełnosprawnym konkurencyjności na rynku pracy. Małą wagę przywiązuje się natomiast do zatrudnienia chronionego. Z tego względu bardzo ważna jest sprawa zapewnienia osobom niepełnosprawnym odpowiednich usług, które przygotowywałyby je do podejmowania zatrudnienia na warunkach konkurencyjnych. Szczególnie jest to ważne, gdyżosoby niepełnosprawne napotykają w tym względzie wiele barier. Należą do nich - brak lub niedostateczne przygotowanie do samodzielnego życia i pracy, brak wysokich kwalifikacji zawodowych wymaganych aktualnie od pracowników, trudności transportowe związane z dojazdem do pracy, postawy pracodawców itp. Często osoby takie, aby stały się konkurencyjne, muszą korzystać z różnych rodzajów usług świadczonych w ramach różnych programów. Inną cechą amerykańskiej polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest relacja świadczeń społecznych do zatrudnienia. Renty inwalidzkie (z tytułu niezdolności lub ograniczonej zdolności do pracy} oraz stałe zasiłki dla osób nie posiadających własnych lub dostatecznych dochodów nie są tam uważane za jedyne źródło utrzymania osoby niepełnosprawnej. Mają one raczej poprawiać jej sytuację ekonomiczną. Za promocję zatrudnienia osób niepełnosprawnych odpowiedzialny jest Prezydencki Komitet do Spraw Zatrudnienia Ludzi z Niepełnosprawnościami (President's Comittee o the Emloyment of Peoible with Di.sabiłities). W jego skład wchodzą przedstawiciele organizacji federalnych i stanowych zajmujących się zatrudnieniem oraz wybitni specjaliści z tej dziedziny. Jest to ciało doradcze dla Prezydenta, a także ciało proponujące politykę wobec pra codawców w odniesieniu do zatrudnienia osób niepełnosprawnych. 3.2. Definicja i liczba osób niepełnosprawnych W USA obowiązuje definicja osoby niepełnosprawnej przyjęta w Ustawie o rehabilitacji z 1973 r. Według tej definicji osobą niepełnosprawną jest każda osoba z fizycznym uszkodzeniem lub psychicznym zaburzeniem funkcjonowania organizmu, które w sposób istotny ogranicza istotne czynności życiowe człowieka. Definicja ta nie obejmuje narkomanów, homoseksualistów, biseksualistów i osób z zaburzeniami seksualnymi. Jeśli chodzi o liczbę osób niepełnosprawnych w USA, to brak jest dokładnych danych w tym względzie. Istnieją natomiast liczne dane szacunkowe, opracowywane przez różne instytucje naukowe. Jeśli chodzi o ogólną liczbę osób niepełnosprawnych, to podawane dane są bardzo zróżnicowane. Liczba ta zależy od przyjętej definicji niepełnosprawności i waha się od 3,5do 49 milionów osób. Jeśli chodzi o dane dotyczące osób z różnymi rodzajami schorzeń, uszkodzeń organizmu i niepełnosprawności, to przyjmuje się następujące liczby: 1. Zaburzenia mowy - 2,3 miłiona osób. 2. Trudności w nauce (umysłowe upośledzenie) - od 12 do 25 milionów osób. 3. Chronicznie choroby psychiczne - 2,5 miliona osób. 4. Epilepsja -1,2 miliona osób. 5. Uszkodzenie słuchu - 23,3 miliona osób. 6. Uszkodzenie wzroku - 7,5 miliona osób. 7. Amputacje kończyn -1,2 miliona osób. 8. Uszkodzenie kręgosłupa- 1'7,3 miliona osób. 9. Osoby dotknięte częściowym lub całkowitym paraliżem - 1,4 miliona osób. 10. Deformacje narządu ruchu (artretyzm) - 30,8 miliona osób. 11. Cukrzyca - 6,2 miliona osób. 12. Schorzenia kardiologiczne -19,3 miliona osób. 13. Choroba nadciśnieniowa - 2'7,1 miłiona osób. Ponadto przyjmuje się, że 1,4 miliona osób w USA porusza się na wózkach inwalidzkich. 3.3. Organizacja rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych 3.3.1. Rehabilitacja zawodowa osób niepełnosprawnych na szczeblu federalnym Na szczeblu federalnym szereg instytucji włączonych jest w realizację przepisów dotyczących osób niepełnosprawnych. Należą do nich: 1. Administracja do Spraw Usług Rehabilitacyjnych, działająca w ramach Departamentu (ministerstwa) Edukacji, która odpowiedzialna jest za rehabilitację zawodową osób niepełnosprawnych. 2. Departament (ministerstwo) Pracy, które jest odpowiedzialne za zatrudnianie osób niepełnosprawnych, również zatrudnianie inwalidów wojennych i niektóre programy szkolenia zawodowego dla osób niepełnosprawnych. 3. Administracja do Spraw Zabezpieczenia Społecznego, która zajmuje się rentami inwalidzkimi i innymi świadczeniami społecznymi, mającymi zachęcić osoby niepełnosprawne do podejmowania zatrudnienia. 4. Departament do Spraw Weteranów, którego zadaniem jest rehabilitacja zawodowa niepełnosprawnych weteranów. Na szczeblu federalnym są także specjalne fundusze na rehabilitację zawodową i zatrudnienie. Są one przekazywane poszczególnym stanom, zgodnie ze składanymi planami w tym zakresie. 3.3.2. Stanowe urzędy do spraw rehabilitacji zawodowej W każdym stanie istnieją specjalne programy rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych, realizowane przez stanowe urzędy (agencje) do spraw rehabilitacji zawodowej (State Vocational Rehabilitation Agencies), a finansowane z funduszy federalnych. W 25 stanach istnieją dodatkowo oddzielne urzędy do spraw osób niewidomych i słabowidzących, natomiast w pozostałych 25 tylko specjalne sekcje działające w ramach ogólnych urzędów. Fundusze federalne przeznaczone na rehabilitację zawodową są w około 20% uzupełniane przez fundusze stanowe. Do zadań stanowych urzędów do spraw rehabilitacji zawodowej należy zapewnianie osobom niepełnosprawnym, zgodnie z ich potrzebami: 1. Oceny zdolności do pracy i poradnictwa zawodowego. 2. Przygotowania do pracy - skierowanie do odpowiedniego programu szkolenia zawodowego. 3. Asystentów osobistych. 4. Środków utrzymania w okresie rehabilitacji. 5. Pomocy technicznych. 6. Zatrudnienia w specjalnych warunkach. 7. Pomocy w adaptacji zawodowej w trakcie zatrudnienia. 8. Pomocy w prowadzeniu własnego zakładu pracy. Dla korzystania z usług świadczonych przez urzędy, uprawnione są osoby, które posiadają zaświadczenie lekarskie o niepełnosprawności. Osoby takie kierowane są do urzędu przez odpowiednie placówki służby zdrowia, pomocy społecznej lub edukacyjnej. Niektóre osoby zgłaszają się do urzędu z własnej inicjatywy. Usługi świadczone są, albo bezpośrednio przez pracowników urzędu, albo osoba niepełnosprawna jest kierowana do odpowiedniej placówki specjalistycznej. Co roku do stanowych urzędów zgłasza się ponad 200000 osób niepełnosprawnych, z których około 70% to osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Ponad 80% z tych osób jest kierowanych do innych placówek rehabilitacyjnych, celem zapewnienia im specjalistycznych usług, takich jak: ocena zdolności do pracy, szkolenie zawodowe w odpowiedniej placówce, szkolenie wewnątrzzakładowe, przy uczenie i zatrudnienie w zakładzie pracy chronionej itp. Urzędy do spraw rehabilitacji zawodowej płacą tym placówkom za świadczone usługi na rzecz skierowanym przez nie osobom niepełnosprawnym. Pośrednictwo pracy osób niepełnosprawnych, czyli kierowanie ich do pracy w zwykłych zakładach, należy do zadań terenowych urzędów pracy. W każdym urzędzie przynajmniej jeden z pracowników ma szczególnie za zadanie udzielanie pomocy osobom niepełnosprawnym w uzyskaniu zatrudnienia. W 1994 r. urzędy skierowały do pracy 625133 osoby, co stanowiło 3,3% w stosunku do wszystkich osób skierowanych do pracy w tym okresie. 3.3.3. Rehabilitacja zawodowa niepełnosprawnych weteranów Departament do Spraw Weteranów zapewnia osobom, które stały się niepełnosprawnymi w okresie wypełniania różnych obowiązków wojennych i wojskowych (inwalidom wojennym i wojskowym), w miarę potrzeby, odpowiednią rehabilitację zawodową. Jeśli chodzi o przygotowanie do pracy, to bardzo wielu z nich kierowanych jest do różnych szkół zawodowych, college'ów i innych placówek edukacyjnych. Wielu z nich kierowanych jest na szkolenie wewnątrzzakładowe do konkretnego zakładu pracy. W takim przypadku w okresie szkolenia i praktyki zawodowej pracodawca może otrzymać refundacje do wysokości 50% wypłacanego wynagrodzenia inwalidzie wojennemu lub wojskowemu. Zwykle łączny ten okres nie może być dłuższy niż 9 miesięcy Departament może także zaopatrzyć takiego pracownika w potrzebne dodatkowe specjalne narzędzia i pomoce techniczne, lektora dla pracow nika niewidomego lub tłumacza języka migowego dla pracownika głuchego, aby mógł dobrze wykonywać swoje zadania zawodowe. 3.3.4. Program niezależnego życia Jednym z elementów polityki rządu USA wobec osób niepełnosprawnych jest stworzenie im warunków do niezależnego życia. Koncepcja (filozofia) niezależnego życia (Indeendent Living) zawiera w sobie takie elementy, jak samodzielność w podejmowaniu ważnych decyzji życiowych, samopomoc i wzajemne wsparcie grup osób niepełnosprawnych, obrona praw, a przez to włączenie się w zwykłe życie zawodowe i społeczne na zasadach równości z osobami pełnosprawnymi. Ustawa z 1973 r. zapewnia osobom niepełnosprawnym szeroki zakres różnorodnych usług mających zapewnić im niezależne życie ( indeibendent living services) . W związku z tym poszczególne stany zobowiązane są do tworzenia stanowych rad niezależnego życia i ośrodków niezależnego życia. Stanowe rady niezależnego życia składają się z przedstawicieli ośrodków niezależnego życia, ośrodków świadczących usługi rehabilitacyjne dla osób niepełnosprawnych, przedstawicieli rodziców osób niepełnosprawnych, przedstawicieli prywatnych zakładów pracy, osób zajmujących się obroną praw osób niepełnosprawnych i przedstawicieli wyznaczonej przez władze stanowe placówki. Zadaniem Rady jest przygotowanie planu usług z zakresu rozwoju programu niezależnego życia na terenie stanu i czuwanie nad jego realizacją. Ośrodki niezależnego życia powinny być organizowane w każdej społeczności lokalnej. Jest to placówka, prowadzona przez same osoby niepełnosprawne dla wszystkich kategorii osób niepełnosprawnych z danego terenu, która ma zapewniać szereg usług, mających zapewnić danej osobie możliwie jak największą samodzielność i niezależność. Dotyczy to takich usług, jak: poradnictwo, szkolenie w zakresie różnych umiejętności życia codziennego, poruszanie się, komunikowanie, zaopatrzenie w sprzęt ortopedyczny i pomoce techniczne, środki transportowe, adaptacja mieszkania, zajęcia rekreacyjne i sportowe itp. Program niezależnego życia ma przygotować osobę niepełnosprawną do podjęcia odpowiedniego szkolenia zawodowego, uzyskania jak najwyższych kwalifikacji zawodowych, stania się konkurencyjnym na rynku pracy, do samodzielnego dotarcia do zakładu pracy i do samodzielnego wykonywania pracy. Stanowe programy niezależnego życia finansowane są z funduszy stanowych. 3.3.5. Specjalny program dla niewidomych sprzedawców Od 1936 r. realizowany jest w USA specjalny program dla osób niewidomych, polegający na szkoleniu i zatrudnianiu niewidomych jako sprzedawców. Jest to program państwowy, realizowany w każdym stanie. W ramach tego programu organizuje się sieć małych placówek handlowych, prowadzonych przez osoby niewidome. Są to: 1. Małe sklepiki, w których sprzedaje się pakowane artykuły spożywcze jak: czekoladki, cukierki, wafle, ciasteczka, kanapki itp. 2. Bary kawowe, kantyny i jadłodajnie, w których serwuje się typowe dania małej gastronomii, jak kawę, herbatę, kanapki, zupy itp. 3. Kioski z papierosami, cygarami i drobnymi pamiątkami. 4. Zespoły automatów sprzedających różne napoje w puszkach i pakowane artykuły spożywcze. Tego typu placówki prowadzone są w budynkach administracji federalnej, stanowej i miejskiej oraz dużych firm prywatnych, w dużych zakładach przemysłowych itp. Co roku zatrudnia się około 200 wyszkolonych niewidomych. Od początku istnienia tego programu 22000 niewidomych znalazło zatrudnienie w tego rodzaju placówkach. 3.3.6. Inne programy rehabilitacji zawodowej finansowane z funduszy federalnych Ponadto istnieje kilka innych programów mających na celu stworzenie osobom niepełnosprawnym zatrudnienia na otwartym rynku, finansowanych całkowicie lub częściowo z funduszy federalnych. Należą do nich: 1. Programy realizowane razem z zakładami przemysłowymi (Projects zoith Industry), mające na celu zainteresowanie prywatnych zakładów przemysłowych zatrudnieniem osób niepełnosprawnych. Program ten włącza w zatrudnienie osoby niepełnosprawnej trzech partnerów, a mianowicie: 1 ) zakład pracy, który wyraża zgodę na zatrudnienie osoby niepełnosprawnej; 2) urząd do spraw rehabilitacji zawodowej, który typuje odpowiednią osobę niepełnosprawną do zatrudnienia; 3) placówkę rehabilitacyjną, która przygotowuje lub szkoli daną osobę pod kątem zatrudnienia w danym zakładzie. Koszty związane z zatrudnieniem pochodzą z funduszu na rehabilitację zawodową. Według danych z 199 r. - w ramach tego programu ponad 13000 osób niepełnosprawnych zostało zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin z wynagrodzeniem około $1000 miesięcznie. 2. Program szkolenia przywarsztatowego Stowarzyszenia Osób Umysłowo Upośledzonych, przeznaczony dla osób umysłowo upośledzonych z ilorazem inteligencji poniżej 80. Ze środków programu pracodawca zatrudniający takie osoby może otrzymać zwrot kosztów wynagrodzenia w wysokości 50% za pierwsze 180 godzin szkolenia pracownika oraz 25% za następne 180 godzin, traktowane już jako okres próbny zatrudnienia. 3. Program przejścia młodych osób niepełnosprawnych z placówek edukacyjnych do zatrudnienia. Jest to program mający na celu stworzenie powiązania zainteresowanych placówek w planowaniu i realizowaniu zadań, mających na celu zapewnienie absolwentom różnych placówek edukacyjnych osiągnięcia stosownej pracy i zatrudnienia. Dotyczy to współdziałania szkół, placówek rehabilitacyjnych, urzędów zatrudnienia i urzędów do spraw rehabilitacji zawodowej. Jest to program finansowany przez kilka departamentów (ministerstw). 3. 4. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy 3.4.1, Obowiązki zakładów pracy wobec pracowników niepełnosprawnych Ustawa o rehabilitacji z 1973 r. odnosiła zasadę niedyskryminowania osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu tylko do administracji federalnej i placówek finansowanych z budżetu federalnego. Natomiast Ustawa o Amerykanach z niepełnosprawnościami z 1990 r. rozciąga ją na wszystkie zakłady pracy zatrudniające 15 osób i więcej. Oznacza to, że wszelkie działania dyskryminacyjne pracodawcy związane z przyjmowaniem, zatrudnianiem i awansowaniem uważane są za bezprawne. Ustawa ta nakłada także obowiązek na pracodawcę dokonania rozsądnej i uzasadnionej adaptacji miejsca i stanowiska pracy, aby pracownik niepełnosprawny mógł na nim wykonywać podstawowe czynności i przydzielone zadania zawodowe. Zgodnie z tą - Ustawą - pracodawca jest zobowiązany do podejmowania decyzji o zatrudnieniu pracownika, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje i kompetencje, a nie jego niepełnosprawność. Zakazuje ona pracodawcy odrzucenia oferty pracy osoby niepełnosprawnej bez rozmowy kwalifikacyjnej lub bez zapoznania się z jej kwalifikacjami, tylko z powodu jej niepełnosprawności. Pracodawca ma też obowiązek zapytania osoby, jakie potrzebowałby przystosowanie stanowiska pracy, aby mógł powierzone obowiązki wykonywać. Jeśli chodzi o rozsądne i uzasadnione przystosowanie do indywidualnych potrzeb pracownika niepełnosprawnego, to zgodnie z Ustawą, powinno ono obejmować: 1. Przystosowanie miejsca i stanowiska pracy 2. Zaopatrzenie w specjalne lub zmodyfikowane narzędzia i urządzenia. 3. Ruchomy czas pracy 4. Przesuwanie pracownika na bardziej odpowiednie stanowisko pracy, w przypadku jego zwolnienia. 5. Zapewnienie lektora dla pracownika niewidomego lub tłumacza języka migowego dla pracownika głuchego. Poszczególne stany starały się dostosować swoje przepisy prawne do przepisów wynikających z Ustawy o Amerykanach z niepełnosprawnościami. Niektóre stany wprowadzają jednak na swoim terenie pewne zmiany polegające np. na nałożeniu obowiązku niedyskryminowania osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu na pracodawców zatrudniających mniej niż 15 pracowników, na objęciu przepisami lub włączeniu do ochrony przed dyskryminacją także inne grupy społeczne, przyjmując szerszą definicję osoby niepełnosprawnej. 3.4.2. Egzekwowanie obowiązków zakładów pracy wobec pracowników niepełnosprawnych Pracownik niepełnosprawny, który uważa, że został dyskryminowany przez pracodawcę, ma możliwość odwołania się do odpowiedniej instytucji. W USA istnieją dwojakiego rodzaju instytucje zajmujące się sprawami dyskryminacji osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu. Są to mianowicie Departament Sprawiedliwości, który rozpatruje sprawy dyskryminacji osób niepełnosprawnych w placówkach administracji państwowej oraz Komisja do Spraw Równych Szans w Zatrudnieniu posiadająca swoje terenowe biura. Na przestrzeni lat 1992 do 1996 r. Komisja rozpatrzyła 75600 spraw o dyskryminację w zatrudnieniu. Były to sprawy dotyczące: 1. Nieuzasadnionego zwolnienia z pracy- 42% spraw. 2. Niedostatecznego przystosowania stanowiska pracy - 28% spraw. 3. Nieuzasadnione nieprzyjęcie do pracy-10% spraw. 4. Nieuzasadnione nakładanie kar dyscyplinarnych - 8% spraw. 5. Niewłaściwe traktowanie - 12% spraw. Jedną ze spornych spraw związanych z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych jest dostosowanie miejsca i stanowiska pracy dla pracownika i ich kosztów. Pracodawcy często narzekają na zbyt wysokie koszty tego przystosowania i wykazują duże opory w tym zakresie. Od 1984 r, działa Prezydencki Komitet do Spraw Przystosowania Stanowiska Pracy wraz z siecią terenowych placówek, których zadaniem jest udzielanie pomocy pracodawcom w wypełnianiu tego obowiązku. W 1995 r. udzielił on 80.000 telefonicznych porad pracodawcom. Komitet zbadał także faktyczne koszty przystosowania stanowisk pracy dla potrzeb zatrudnionych osób niepełnosprawnych. Okazało się, że w 19% przypadków przystosowanie to dokonano bez żadnych specjalnych kosztów, w 50% - koszt ten wynosił poniżej $500, w 19% - od $501 do $2000 i w 12% - powyżej $2000. 3.4.3. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy Ogólnie trzeba powiedzieć, że w USA nie ma wiele specjalnych środków wspierających zatrudnienie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy. Jeśli chodzi o zachęty materialne dla pracodawców, to sprowadzają się one do pewnych ulg podatkowych. Pierwsze ulgi podatkowe zostały wprowadzone w 1976 r. i związane były z zatrudnieniem pracowników w starszym wieku i pracowników niepełnosprawnych. Pracodawca mógł potrącić sobie z należnego podatku sumę do $35000 z tytułu kosztów związanych ze zniesieniem barier architektonicznych i transportem tych pracowników. W 1990 r. doszła dodatkowa ulga podatkowa dla pracodawców, związana z realizacją obowiązków wynikających z Ustawy o Amerykanach z niepełnosprawnościami. Mogą oni włączyć koszty związane z zatrudnianiem oso by niepełnosprawnej do kosztów podlegających opodatkowaniu. Dotyczy to takich kosztów, jak adaptacja stanowiska pracy, zakup narzędzi, wynagrodzenie lektorów dla pracowników niewidomych i tłumaczy języka migowego dla pracowników głuchych. Z ulgi tej mogą jednak korzystać tylko małe zakłady pracy, zatrudniające do 30 pracowników lub których obrót nie przekracza $1 miliona w skali roku. W 1978 r. została także wprowadzona możliwość uzyskania przez pracodawców zwrotu 40% poborów w pierwszym roku zatrudnienia osoby zaliczonej do jednej z grup osób najbardziej zagrożonych bezrobociem. Są wśród nich także osoby niepełnosprawne. Z danych za 1996 r. wynika, że wśród osób, w stosunku do których pracodawcy otrzymali zwrot poborów było zaledwie 8% pracowników niepełnosprawnych. Również zachęty materialne dla osób niepełnosprawnych do podejmowania zatrudnienia nie są imponujące. Istnieją tylko pewne zachęty dla osób korzystających z różnych świadczeń społecznych (rent inwalidzkich). Osoba pobierająca takie świadczenie zachowuje prawo do niego przez okres 9 miesięcy bez względu na wysokość zarobków Prawo to może być przedłużone, jeżeli jego wynagrodzenie nie przekracza sumy $500 miesięcznie. Ulega natomiast zawieszeniu w przypadku przekroczenia tej sumy. W przypadku zawieszenia - pracownik niepełnosprawny zachowuje także przez okres następnych 36 miesięcy prawo do wypłaty tego świadczenia za każdy miesiąc, w którym jego zarobki były niższe niż $500, a w przypadku osób niewidomych - $960. 4 Amerykański system środków wspierających zatrudnienie osób niepełnosprawnych jest bardzo krytykowany, gdyż okazał się mało skuteczny. Według danych z 1996 r. - zaledwie 1 osoba na 500 osób pobierających świadczenia społeczne, zrezygnowała z nich i przeszła do zatrudnienia. Powodem tego jest m.in. fakt, że niewielu świadczeniobiorców obejmowanych jest rehabilitacją zawodową. Stanowe urzędy do spraw rehabilitacji zawodowej w niedostatecznym stopniu zachęcają te osoby do podejmowania rehabilitacji zawodowej z perspektywą podjęcia zatrudnienia. W 1995 r. z rehabilitacji zawodowej skorzystało zaledwie 2% osób pobierających świadczenia społeczne. 3.4,4. Sytuacja w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych Podawane dane statystyczne w różnych źródłach, dotyczące zatrudnienia i bezrobocia osób niepełnosprawnych w USA bardzo różnią się. Zależy to od przyjętej definicji osoby zawodowo niepełnosprawnej w przeprowadzonych badaniach. Dane Biura do Spraw Spisu Powszechnego podają, że w 1991 r. w USA było 14648000 osób uznanych za zawodowo niepełnosprawnych. Z liczby tej 4250000 osób było zatrudnionych, a 10.398.000 bezrobotnych. Wskaźnik bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych był wówczas dwukrotnie wyższy, niż wśród osób pełnosprawnych (9% i 21%). Dane z 1994 r. wykazują, że 43% niepełnosprawnych absolwentów różnych szkół pozostaje bez pracy przez okres od 3 - 5 lat. 3.5. Zakłady pracy chronionej W Stanach Zjednoczonych zakłady pracy chronionej, organizowane głównie przez organizacje pozarządowe, zaczęły powstawać w latach 20stych. Do lat 70-tych były one jedynymi placówkami, które stwarzały możliwości pracy dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Obecnie zakłady pracy chronionej prowadzone są zarówno przez władze administracyjne jak też organizacje pozarządowe. Zakłady pracy rejestrowane są przez urzędy pracy, które równocześnie udzielają im zezwolenia na płacenie wynagrodzenia pracownikom poniżej obowiązującej najniższej płacy. Wysokość wynagrodzenia pracowników zależy bowiem w tych zakładach od wydajności, a ta jest znacznie obniżona. Aby zakład mógł być uznany za zakład pracy chronionej, przynajmniej 75% osób włączonych w produkcję muszą stanowić pracownicy niepełnosprawni. Zakłady pracy chronionej są finansowane ze stanowych funduszów na rehabilitację zawodową. Obecnie istnieje w USA około 7000 zarejestrowanych zakładów pracy chronionej. Pracuje w nich ponad 200000 pracowników niepełnosprawnych. W ostatnim okresie zakłady pracy chronionej podlegały licznym krytykom. Uznano, że nie spełniają one warunków do społecznej integracji osób niepełnosprawnych. Dlatego w polityce zatrudnienia osób ze znacznym stopniem nastąpiły duże zmiany, idące w kierunku zatrudniania tych osób w normalnym środowisku pracy. 3.6. Zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych Krytyka zakładów pracy chronionej, a także duża liczba osób niepełnosprawnych pozostających bez pracy, stała się przyczyną opracowania w Stanach Zjednoczonych w latach 80- tych nowej formy zatrudniania osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności w zwykłych zakładach pracy Jest nią tzw. zatrudnienie wspomagane. Jest to zatrudnienie na warunkach konkurencyjnych w zwykłym zakładzie pracy, przy zapewnieniu odpowiedniego wsparcia (pomocy) niepełnosprawnemu pracownikowi. Jest ono przeznaczone dla osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności, które mają trudności, ze względu na rodzaj i stopień niepełnosprawności, w uzyskaniu zatrudnienia na otwartym rynku. Polega ono na zatrudnieniu osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności wraz z tzw. asystentem zawodowym lub instruktorem wspomagającym (job coach), który pomaga jej przystosować się do wykonywania zadań i obowiązków zawodowych oraz do fizycznego i społecznego środowiska pracy Asystent zawodowy pracuje razem z pracownikiem niepełnosprawnym tak długo, jak tego wymaga jego sytuacja zawodowa. Zwykle jest to okres nie dłuższy niż 6 miesięcy, z tym, że przez dalsze 12 miesięcy asystent interesuje się jego losem i w razie potrzeby udziela pomocy, zarówno pracownikowi, jak też pracodawcy w rozwiązaniu zaistniałych problemów celem ustabilizowania jego pozycji zawodowej w zakładzie pracy. W początkowym okresie zatrudnienia, który zwykle ma charakter szkolenia zawodowego przyuczenia do wykonywania zadań zawodowych, pomoc asystenta jest intensywniejsza - trwa przez cały dzień pracy, a następnie stopniowo zmniejsza się (mniejsza liczba wspólnych godzin pracy i wspólnych dni pracy w tygodniu) , w miarę zawodowego usamodzielniania się pracownika niepełnosprawnego. Oficjalnie ta forma zatrudnienia została wprowadzona w Stanach Zjednoczonych w 1986 r. w drodze zmiany Ustawy o rehabilitacji z 1993 r. Prezydencki Komitet do Spraw Zatrudnienia Osób z Niepełnosprawnościami przyjął następujące typy zatrudnienia wspomaganego: 1 ) zatrudnienie na indywidualnym stanowisku pracy wraz z indywidualnym asystentem zawodowym (instruktorem wspomagającym); 2 ) zatrudnienie enklawowe - zatrudnienie grupy osób o różnych niepełnosprawnościach pracujących pod nadzorem i przy pomocy asystenta lub asystentów zawodowych, w zależności od potrzeb. Jest to jak gdyby mały zakład pracy chronionej w zwykłym zakładzie pracy, prowadzony przez ten zakład; 3) objazdowe grupy robocze, tworzone dla realizacji określonych zadań, które mogą pracować wraz z asystentem w różnych miejscach i w różnych zakładach pracy. Zatrudnienie wspomagane jest jednym z zadań stanowych urzędów do spraw rehabilitacji zawodowej i przez nie finansowane (wynagrodzenie asystentów, przystosowanie stanowisk pracy itp.). Programy zatrudniania wspomaganego mogą także być finansowane z innych źródeł w zależności od sytuacji w poszczególnych stanach. Od 1986 r. zatrudnienie wspomagane stało się integralną częścią amerykańskiego systemu rehabilitacji zawodowej. Dane z końca 1994r. wskazują, że dzięki tej formie 110000 osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności znalazło pracę na otwartym rynku. Z liczby tej zdecydowaną większość około 85% stanowią osoby umysłowo upośledzone w stopniu umiarkowanym i znacznym oraz osoby psychicznie chore. Osoby z sensoryczną niepełnosprawnością (niewidome i głuche) stanowią zaledwie 3%. Pozostałe osoby to osoby z ciężkimi postaciami uszkodzenia narządu ruchu (po uszkodzeniach mózgu) i osoby z niepełnosprawnością złożoną. Najczęstszym typem zatrudnienia wspomaganego jest forma indywidualna, a więc zatrudnienie na konkretnym stanowisku pracy z jednym asystentem zawodowym. Dzisiaj amerykański model zatrudnienia wspomaganego jest naśladowany w wielu krajach europejskich i nie tylko europejskich. 3.7. Prowadzenie działalności gospodarczej przez osoby niepełnosprawne W Stanach Zjednoczonych przywiązuje się dużą wagę do prowadzenia działalności gospodarczej osób niepełnosprawnych. Stanowe urzędy do spraw rehabilitacji zawodowej mają za jeden ze swoich obowiązków udzielanie pomocy osobom niepełnosprawnym przy otwieraniu i prowadzeniu własnych zakładów pracy. Jeśli chodzi o pomoc finansową, to osoby niepełnosprawne mogą otrzymać ją z dwóch źródeł, a mianowicie: 1. Z Funduszu Pożyczkowego dla Osób Niepełnosprawnych. Pomoc ta może przyjąć dwie formy: 1 ) Udzielanie bezpośredniej pożyczki na korzystnych warunkach (3% w skali roku) w wysokości do $150000. 2) Gwarantowanie pożyczek zaciąganych w bankach na rozsądnych warunkach. W tym przypadku gwarancja ta może obejmować sumę do $500000. 2. Z Administracji Małych Przedsiębiorstw - uzyskanie porzyczki na rozpoczęcie działalności gospodarczej do wysokości $750000. Według danych z 1995 r. osoby niepełnosprawne w Stanach Zjednoczonych prowadzą prawie dwukrotnie częściej własną działalność gospodarczą (14,7%), niż osoby pełnosprawne (8%). Opracowano na podstawie: 1. Lunt N. and Thornton P: EmloymentPolicies forDisabledPeole. Social Policy Research Unit, Uniwersity of York, 1993. 2. Miles O.P. i Stramel A.: Prawo dotyczące niepełnosprawnych obywateli amerykańskich - The Americanś with Disabilities Act, w: Równouprawnienie osób niepełnosprawnych. Krajowa Rada Osób Niepełnosprawnych. Wrocław- Warszawa 1993. 3. Pocket Guide to Federal Hel for Individuals with Disabilities. US Department of Education, Washington 1993. 4. The Rehabilitation Act 1973, as Amended by Amendments of 1993. 5. Thornton P and Lunt N.: Emlayment Policies forDisabled Peole in Eighteen Countries: A Reviezu. Social Połicy Research Unit, Uniwersity of York, 1993. Vi. EUROPEJSKIE TENDENCJE A POLSKI SYSTEM REHABILITACJI ZAWODOWEJ i ZATRUDNIENIA OSÓB niepełnosprawnych Rozdział ten jest poświęcony podsumowaniu istniejących systemów rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych, głównie w krajach europejskich oraz przedstawieniu aktualnych tendencji w rozwiązywaniu problemów zawodowych tych osób. Na tym tle dokonana zostanie ogólna analiza polskiego systemu rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych, celem wykazania ewentualnych zbieżności i różnic. 1. Ustawodawstwo antydyskryminacyjne Jedną z tendencji, jaka zarysowuje się w ostatnich latach w odniesieniu do spraw osób niepełnosprawnych w ogóle, jest sprawa antydyskryminacji. Obejmuje ona także sprawę dyskryminacji osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu i udostępnianiu im systemów kształcenia zawodowego dla osób pełnosprawnych. Tendencje te zaznaczyły się początkowo w krajach pozaeuropejskich. Ustawa taka została przyjęta w USA w 1990 r. ( ustawa o Amerykanach z niepełnosprawnościami), a także w Kanadzie i Australii. Zrodziła się ona z ogólnych ruchów społecznych na rzecz praw obywatelskich, tak bardzo aktywnych w USA w latach 60-tych i 70-tych. Do ruchu tego przyłączyły się także organizacje osób niepełnosprawnych. Ustawy te w szerokim zakresie obejmują także sprawę rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia. W Europie ustawa antydyskryminacyjna została przyjęta w Wielkiej Brytanii. Uwzględnia ona także dyskryminację w dostępie do edukacji i kształcenia, a w szczególny sposób traktuje sprawę zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W konstytucjach Niemiec i Hiszpanii wprowadzone są odpowiednie zapisy mówiące o antydyskryminacji, m.in. ze względu na niepełnosprawność. We Francji ochrona przed dyskryminacją ze względu na stan zdrowia i niepełnosprawność została wprowadzona do kodeksu karnego. Aktywizacja organizacji osób niepełnosprawnych i ruch osób niepełnosprawnych na rzecz niezależnego życia, rozwijający się w wielu krajach, czyni dalsze starania na rzecz wprowadzania ustawodawstwa antydyskryminacyjnego, ze względu na niepełnosprawność w niektórych krajach. W Polsce mamy pewien postęp w tej sprawie. W 1997 r. Sejm RP przyjął uchwałę wprowadzającą Kartę Praw Osób niepełnosprawnych. Stwierdza się w niej, że osoby niepełnosprawne mają prawo do niezależnego, samodzielnego i aktywnego życia oraz że nie mogą podlegać dyskryminacji. Można ją traktować jako zaczątek do ewentualnej ustawy antydyskryminacyjnej, w której zachowania antydyskryminacyjne będą podlegać odpowiednim sankcjom. 2. Ustawodawstwo dotyczące rehabilitacji zawodowej i zatrudnieniaosób niepełnosprawnych Ustawodawstwo dotyczące rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia ma swoją długą historię. Zaczęło się ono od prawnego zapewniania odpowiednich usług z zakresu rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia inwalidom wojennym i cywilnym ofiarom wojny, obejmując stopniowo wszystkie kategorie osób niepełnosprawnych. Dzisiaj prawie wszystkie kraje europejskie i bardzo wiele krajów pozaeuropejskich ma odpowiednie akty prawne, regulujące sprawy rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Większość z nich powstała na skutek zaleceń wydawanych przez międzynarodowe organizacje, uwzględniając cele, zasady, środki, określone w tych dokumentach. Przepisy dotyczące rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych ulegały na przestrzeni ostatnich lat licznym zmianom uwzględniającym aktualne światowe tendencje w tym zakresie. Zmiany te mają na celu ujednolicenie systemów rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych w krajach europejskich, pozostawiając jednak miejsce na różnice, uwarunkowane lokalnymi czynnikami i tradycją. Obecnie przyjmuje się w polityce rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych zasadę integracji zawodowej, a więc maksymalnego włączania osób niepełnosprawnych w systemy przygotowania do pracy i zatrudnienia dla osób pełnosprawnych w tych wszystkich przypadkach, kiedy jest to możliwe. Zatrudnienie chronione w dalszym ciągu pozostaje integralną częścią polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych, zwłaszcza w krajach o dłuższej historii zatrudniania osób niepełnosprawnych. Z pewnością pozostanie ono jeszcze przez dłuższy czas jedną z form zatrudnienia dla wielu osób niepełnosprawnych. Szuka się jednak alternatywnych form dla zatrudnienia w zakładach pracy chronionej. Przykładem tego jest zatrudnienie wspomagane. Okazuje się, że nie wszystko można załatwić zaleceniami i nakazami lub regulacjami prawnymi. W związku z tym w ostatnim okresie zaczęto mówić o tzw. dobrej praktyce (good practice) w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych i Kodeksie dobrej I(praktyki dla pracodawców. Uważa się, że uregulowania prawne trzeba wzmocnić środkami etyczno- moralnymi i dobrymi obyczajami. Inną aktualną tendencją jest aktywność organizacji osób niepełnosprawnych w kierunku wywierania wpływu na politykę i ustawodawstwo dotyczące nie tylko ogólnych spraw, lecz szczególnie dotyczących spraw związanych z przygotowaniem do pracy i zatrudnieniem. Stanowią one grupy nacisku na władze ustawodawcze i wykonawcze w kierunku realizacji ich praw w tym zakresie. Przedstawiciele tych organizacji włączani są w różne ciała doradcze dla tych władz. Odpowiedzialność za realizację polityki dotyczącej rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych w krajach europejskich należą zwykle do ministerstw pracy (zatrudnienia) i spraw socjalnych. W Polsce odpowiednie akty prawne dotyczące rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych zaczęły ukazywać się po II Wojnie Światowej. Do najważniejszych należy Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie planowanego zatrudnienia inwalidów z 1967 r. Wytyczało ono podstawowe kierunki działania zmierzających do zapewnienia osobom niepełnosprawnym odpowiedniej dla nich pracy. Zobowiązywało ono zwykłe zakłady pracy do zatrudniania osób niepełnosprawnych na odpowiednich stanowiskach pracy, bez ustalania procentowego wskaźnika oraz do zapewnienia pracy osobom, które stały się osobami niepełnosprawnymi w okresie zatrudnienia. W tym samym roku ukazała się również Uchwala Rady Ministrów w sprawie rozwoju spółdzielczości inwalidów, która określiła zadania spółdzielni inwalidów w rozwoju rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych, szczególnie ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Spółdzielnie inwalidów odpowiedzialne były wówczas za zatrudnienie chronione i organizację zakładów pracy chronionej. Dalszy rozwój ustawodawstwa dotyczącego rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych związany jest z transformacją ustrojową w naszym kraju. W 1991 r. ukazała się ustawa o xatrudnieniu i rehabilitacji xawodowej osób niepełnosprawnych , która w znacznym stopniu zmieniła system rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych w naszym kraju. Przede wszystkim wprowadziła obligatoryjny system zatrudniania osób niepełnosprawnych ustanawiając 6% wskaźnik dla zwykłych zakładów pracy. Ponadto stworzyła warunki do rozwoju zakładów pracy chronionej nie tylko w ramach spółdzielni inwalidów. Ten nowy system z pewnymi modyfikacjami został potwierdzony w Ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji xawodowej i społecznej orax xatrudnieniu osób niepełnosprawnych. Nowością wprowadzoną Ustawą z 1991 r. było także przeniesienie odpowiedzialności za rehabilitację zawodową i zatrudnienie osób niepełnospraw nych z resortu zdrowia i opieki społecznej do resortu pracy i polityki społecznej. W Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej został ustanowiony Pełnomocnik do Spraw Osób niepełnosprawnych odpowiedzialny za kształtowanie polityki dotyczącej rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz za koordynację i jej realizację. 3. Sprawa definicjiosoby zawodowo niepełnosprawnej W ustawodawstwie dotyczącym spraw zawodowych można spotkać różne definicje osoby niepełnosprawnej. Jedne przyjmują ogólne definicje osoby niepełnosprawnej podkreślające naruszenie sprawności bez specjalnych relacji do zdolności do pracy i zatrudnienia. Inne starają się podkreślać aspekt zawodowy, czyli są definicjami osoby zawodowo niepełnosprawnej. W tym przypadku definicje te bazują lub są identyczne z definicją osoby zawodowo niepełnosprawnej przyjętej przez Międzynarodową Organizację Pracy w swoim Zaleceniu z 1983r., a więc podkreślają ograniczone szanse na uzyskanie, utrzymanie się i awansowanie w zatrudnieniu, na skutek fizycznej lub psychicznej niepełnosprawności. Bardziej precyzyjne definicje przyjmowane są zwykle do kwalifikowania osób niepełnosprawnych do zatrudnienia w zakładach pracy chronionej, gdzie podkreśla się wyraźnie ograniczenie zdolności do pracy. W niektórych krajach dla celów zatrudnienia w warunkach chronionych stosuje się bardzo szeroką definicję, z punktu widzenia rodzaju niepełnosprawności. Do osób zawodowo niepełnosprawnych włącza się także osoby społecznie niepełnosprawne (alkoholicy, narkomani, społecznie nieprzystosowani). W Polsce w ustawodawstwie dotyczącym rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia funkcjonują dwie definicje. Przyjęta w Ustawiez 1997 r. definicja ma raczej charakter ogólny z pewnym zaznaczeniem aspektu zawodowego. Za osobę niepełnosprawną uważa się osobę, której stan fizyczny, psychiczny lub umysłowy trfale lub okresowo utrudnia, ogranicza bądź uniemożliwia wypelnianie ról społecznych, a w szczególności zdolności do wykonywania pracy zawodowej. Definicja przyjęta dla celów rentowych uwzględnia natomiast wyraźnie zdolność lub ograniczoną zdolność do pracy. 4. Organizacja rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych Konsekwencją polityki przyjmującej zasadę integracji zawodowej osób niepełnosprawnych jest stworzenie prawie we wszystkich krajach europejskich silnego systemu rehabilitacji zawodowej, który ma przygotowywać te osoby do podjęcia pracy na otwartym rynku. Obserwuje się duże zróżnicowanie, o ile chodzi o zakres i formy organizacyjne usług z zakresu rehabilitacji zawodowej, a więc poradnictwa zawodowego i oceny zdolności do pracy, przygotowania do pracy i pośrednictwa pracy. Usługi z zakresu poradnictwa zawodowego dla młodzieży niepełnosprawnej na ogół świadczone są w ramach przygotowania jej do wyboru zawodu i uwzględnione są w systemie edukacji i szkolnictwa. Jeśli chodzi o starsze osoby niepełnosprawne, poszukujące pracy lub wymagające przekwalifikowania, to poradnictwo zawodowe dla tych osób połączone jest zwykle z pośrednictwem pracy. Jeśli chodzi o przygotowanie do pracy, to niewątpliwie wszystkie kraje opowiadają się za szkoleniem i kształceniem zawodowym osób niepełnosprawnych w placówkach dla osób pełnosprawnych. Tego rodzaju szkolenie lub kształcenie zawodowe stwarza bowiem warunki do uzyskania takich samych kwalifikacji, jakie otrzymują osoby pełnosprawne, co pozwala im łatwiej konkurować na otwartym rynku pracy. Ułatwienie uzyskania pracy w zwykłych zakładach pracy ma także przygotowywanie osób niepełnosprawnych w ramach szkolenia wewnątrzzakładowego. Jest to forma rozwijana obecnie w wielu krajach europejskich i pozaeuropejskich. Jest to bowiem szkolenie, zgodne z potrzebami konkretnego zakładu pracy. Na podkreślenie zasługuje także duży nacisk na pracodawców na stwarzanie dobrych warunków pracy, jako elementu zapobiegania niepełnosprawności. Natomiast w przypadku jej wystąpienia na stwarzanie warunków do kontynuowania zatrudnienia, a nie przechodzenia na rentę inwalidzką. Obejmuje to także przekwalifikowanie, w przypadku gdy dany zawód nie może być kontynuowany. Takie przekwalifikowanie odbywa się albo w ramach szkolenia wewnątrzzakładowego, albo w specjalnym ośrodku szkoleniowo-rehabilitacyjnym. Tego rodzaju tendencja występuje w większości krajów europejskich. Wyrazem dążności do integracji zawodowej jest również kładzenie dużego nacisku na zakłady pracy chronionej, aby szkoliły swoich pracowników nie tylko pod kątem własnych potrzeb, lecz również pod kątem możliwości przejścia do pracy w zwykłych zakładach. Obok zintegrowanego szkolenia i kształcenia zawodowego w bardzo wielu krajach europejskich istnieją także specjalne formy przygotowania osób niepełnosprawnych do pracy, jak specjalne szkoły zawodowe, ośrodki szkoleniowo- rehabilitacyjne (zakłady rehabilitacji zawodowej), specjalne kursy zawodowe itp. W niektórych krajach specjalne formy szkolenia zawodowego mają swoją długą historię i cieszą się dużym tradycyjnym przywiązaniem. Jeśli chodzi o zatrudnianie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy, to spotkać można dwa modele, a mianowicie - sprawą tą zajmują się: 1. Ogólne służby do spraw pośrednictwa pracy osób pełnosprawnych, mając wyspecjalizowane komórki lub specjalistycznych pracowników do spraw zatrudniania pracowników niepełnosprawnych. 2. Specjalne niezależne od urzędów zatrudnienia placówki zajmujące się tymi sprawami, np. prowadzone przez organizacje pozarządowe. Szczególnie takie placówki powstają dla zajmowania się zatrudnianiem wspomaganym. Jeśli chodzi o zatrudnienie chronione, zwłaszcza w zakładach pracy chronionej, to sytuacja jest w tym zakresie również zróżnicowana. Sprawami tymi zajmuje się albo pion zatrudnienia (wydziały zatrudnienia lub specjalne organizacje do spraw zatrudnienia i pracy), albo pion pomocy społecznej, traktując zatrudnienie w zakładach pracy chronionej, jako usługi socjalne, np. we Włoszech. W ostatnim okresie w sprawy rehabilitacji zawodowej włączają się różne organizacje pozarządowe, w tym również organizacje samych osób niepełnosprawnych, tworząc specjalne programy i placówki. Współpracują one i wspomagają oficjalne służby powołane do realizacji tych zadań. Organizacje pozarządowe często potrafią lepiej, niż oficjalne służby, przekonać pracodawców do przyjmowania osób niepełnosprawnych na szkolenie w zakładzie, a po udanej próbie do zatrudnienia ich. W Polsce aktualny system rehabilitacji zawodowej (poradnictwa zawodowego, przygotowania zawodowego i pośrednictwa pracy) podobny do większości krajów europejskich. Przy jego przygotowywaniu w 1991 r. w znacznym stopniu opierano się na wzorach zagranicznych, a zwłaszcza na systemie francuskim i niemieckim. 5. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy Jak już podkreślono - obecnie istnieje silna tendencja do zawodowej integracji osób niepełnosprawnych. Nie ma już dzisiaj kraju w Europie, a także w wielu krajach pozaeuropejskich, które w swojej polityce nie uwzględniałyby sprawy zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy. Jeśli chodzi o systemy zatrudnienia stosowane przez poszczególne kraje, to wyodrębnić w nich można: 1. Systemy oparte na ingerencji państwa w rynek pracy poprzez prawne ustanowienia obligatoryjnych wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych. 2. Systemy oparte na uznaniu przez społeczeństwo, a zwłaszcza przez pracodawców prawa osób niepełnosprawnych do pracy zawodowej i posiadania takich samych szans w zatrudnieniu, jakie mają osoby pełnosprawne. W obu systemach w większym lub mniejszym stopniu stosuje się zachęty materialne zarówno dla pracodawców, jak też pracowników niepełnosprawnych. Środki wspierające zatrudnienie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku są bardzo różne. 5.1. Obligatoryjne zatrudnienie osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy Obligatoryjne zatrudnianie osób niepełnosprawnych, czyli prawne ustanawianie wskaźników zatrudnienia dla zakładów pracy, ma swoją długą historię i zyskało sobie uznanie przede wszystkim w krajach europejskich. System ten stosowany jest bardzo elastycznie i w sposób zróżnicowany w poszczególnych krajach. Zróżnicowanie to dotyczy: 1. Wysokości wskaźnika. W większości krajów, który ten system wprowadziły, wynosi on od 3% do 6% w stosunku do całej załogi. Są także skrajne przykłady, jak w Japonii - 1,5% i we Włoszech - 15%. 2. Wielkości zakładu pracy (liczby zatrudnionych pracowników), w których wskaźnik ten obowiązuje. Rozpiętość w tym zakresie jest na ogół od 15 do 50 pracowników. W ostatnich latach istnieje raczej tendencja do obniżania tej liczby, np. w Hiszpanii i Włoszech. 3. Stosowania zróżnicowanego przelicznika w stosunku do niektórych kategorii osób niepełnosprawnych przy obliczaniu wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Niektóre osoby z określonym rodzajem niepełnosprawności liczone są podwójnie. 4. Zakresu stosowania wskaźnika. W niektórych krajach wskaźnik ten dotyczy wszystkich sektorów gospodarki, a w innych tylko sektora prywatnego lub uspołecznionego. W Belgii i Irlandii wskaźnik ten stosowany jest tylko w odniesieniu do sektora publicznego. 5. Jedne systemy nakładają obowiązek zatrudniania osób niepełnospraw nych bez określenia żadnych sankcji w stosunku do zakładu pracy nie realizującego go, inne - nakładają na nie sankcje w postaci odpowiednich wpłat na specjalne fundusze, które z kolei przeznaczane są na rozwój rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Również w tym przypadku nakładane sankcje są bardzo zróżnicowane, od sum zryczałtowanych za każde nie obsadzone stanowisko, do bardziej skomplikowanych wyliczeń w oparciu o przyjęte kryteria. Ponad połowa krajów Unii Europejskiej wprowadziła ten system. Należą do nich: Austria, Belgia, Francja, Grecja, Hiszpania, Holandia, Irlandia, Luksemburg, Niemcy, Włochy Do 1995 r. system ten obowiązywał także w Wielkiej Brytanii, która z niego zrezygnowała w związku z wprowadzeniem ustawy antydyskryminacyjnej. Motywy, jakie przyświecały poszczególnym krajom przy jego wprowadzaniu, były różne. Obok podstawowego motywu, jakim jest oczyviście stworzenie możliwości osobom niepełnosprawnym zatrudnienia w zwykłym środowisku pracy, istniały również takie, jak: 1. Równomierne ponoszenie kosztów zatrudnienia osób niepełnosprawnych przez wszystkie zakłady pracy, np w Niemczech. Zakłady, które tego obowiązku nie realizują muszą dokonywać wpłat na fundusz wspierania zatrudnienia osób niepełnosprawnych. 2. Zmniejszenie liczby rentobiorców, np. w Holandii. Zakłady pracy zatrudniają nadal pracowników, którzy stali się osobami niepełnosprawnymi w okresie zatrudnienia, nie przechodząc na rentę. Również rentobiorcy podejmujący zatrudnienie rezygnują z renty w całości lub z jej części w przypadku podjęcia zatrudnienia. 3. Zwiększenie przejścia liczby osób niepełnosprawnych zatrudnionych w zakładach pracy chronionej do zwykłych zakładów pracy, np. w Holandii i we Francji. 4. Nawiązywanie współpracy między zwykłymi zakładami pracy a zakładami pracy chronionej. We Francji realizacja wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych może być realizowana przez zlecenia wykonywania prac zakładom pracy chronionej. W ten sposób zakłady te mają zagwarantowaną pracę. Może to też stwarzać okazję do zatrudniania przez te zakłady pracowników zakładów pracy chronionej. Doświadczenie jednak wykazuje, że ustalony wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w żadnym kraju nie został w pełni osiągnięty. Najwyższy wskaźnik realizacji osiągnęły Niemcy. 5.2. Prawo do pracy osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy W ostatnich latach obserwuje się zwiększającą się akceptację prawa osób niepełnosprawnych do zatrudnienia w zwykłych zakładach pracy i przesunięcia odpowiedzialności za zapewnienie pracy przez władze państwowe na sektor gospodarczy. Związane to jest z ruchami społecznymi podejmującymi walkę z dyskryminacją, w tym również w zatrudnieniu oraz walką o ustawodawstwo antydyskryminacyjne. Na takich zasadach opiera się zatrudnienie osób niepełnosprawnych, które nie wprowadziły obligatoryjnego systemu. W Europie należą do nich kraje skandynawskie: Szwecja, Dania, Finlandia, lecz przede wszystkim kraje pozaeuropejskie, jak Stany Zjednoczone, Kanada czy Australia. Kraje te starają się stymulować zatrudnienie przez stosowanie innych środków, zarówno w formie pewnych zachęt materialnych dla pracodawców i pracowników niepełnosprawnych. W tych systemach duży nacisk kładzie się na przygotowanie osób niepełnosprawnych do pracy i zapewnienie im wysokich kwalifikacji zawodowych, aby mogli pomyślnie konkurować na rynku pracy z pracownikami pełnosprawnymi. W związku z tym zapewnia się osobom niepełnosprawnym wysoki poziom usług rehabilitacyjnych, szkolenia i kształcenia zawodowego oraz potrzebny specjalny sprzęt. 5.3. Przystosowanie stanowiska i miejsca pracy do potrzeb pracownika niepełnosprawnego Prawie we wszystkich przepisach prawnych krajów europejskich, dotyczących rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych, wprowadza się obowiązek pracodawcy do przystosowania stanowiska i miejsca pracy do potrzeb pracownika niepełnosprawnego. Dzięki temu przystosowaniu ma stworzyć się pracownikowi niepełnosprawnemu równe szanse wykonywania zadań i obowiązków zawodowych. Obowiązek ten jest formułowany w różnej formie, w sposób bardziej lub mniej dokładny. Zwykle podkreśla się, że chodzi o uzasadnioneprzystosowanie (reasonable accommodation), a więc wynikające z ograniczeń funkcjonalnych pracownika niepełnosprawnego. Jedne przepisy ograniczają to tylko do przystosowania samego stanowiska pracy (konstrukcja stanowiska, przystosowanie maszyn i narzędzi) oraz miejsca pracy (zniesienie barier architektonicznych). Inne traktują to szerzej, obejmując nim także zmianę organizacji pracy, dostosowanie godziny pracy do potrzeb pracownika niepełnosprawnego i inne udogodnienia. 5.4. Zachęty materialne dla pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne Stosowanie zachęt materialnych (finansowych) dla pracodawców stało się integralną częścią nieomal wszystkich systemów zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy w krajach europejskich. W poszczególnych krajach stosowane są one w większym lub mniejszym zakresie. Ogólnie mają one na celu: 1. Wyrównanie dodatkowych kosztów związanych z organizacją i przystosowaniem stanowiska i miejsca pracy dla pracownika niepełnosprawnego. 2. Skompensowanie mniejszej wydajności pracownika niepełnosprawnego. 3. Wpływanie na zmianę postaw pracodawców wobec zatrudniania osób niepełnosprawnych poprzez udzielanie odpowiednich ulg lub przyznawania nagród. Jeśli chodzi o rodzaje zachęt materialnych dla pracodawców, to w krajach europejskich można wyróżnić następujące: 1. Dotacje na wyrównanie płac pracowników. Ma to miejsce w krajach, w których obowiązuje minimalna płaca, a pracownik nie osiąga odpowiedniej wydajności. Wysokość i zakres dopłat do minimalnego wynagrodzenia jest bardzo zróżnicowana i zwykle odbywa się w określonym okresie czasu - do kilku lat. 2. Zwolnienie z obowiązku płacenia minimalnego wynagrodzenia pracownikom niepełnosprawnym, nie osiągającym odpowiednich wyników pracy 3. Dotacje na przystosowanie stanowiska pracy, zgodnie z potrzebami niepełnosprawnego pracownika lub zwrot kosztów poniesionych na ten cel (najczęściej stosowana). 4. Na tworzenie nowych stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych: 5. Na szkolenie wewnątrzzakładowe pracownika niepełnosprawnego. 6. Uzyskanie premii za zatrudnianie liczby pracowników niepełnosprawnych ponad ustalony wskaźnik. 7. Częściowe zwolnienia z wpłat na ubezpieczenia zdrowotne i społeczne za pracowników niepełnosprawnych. 8. Dotacja na pokrywanie kosztów lektora dla pracownika niewidomego lub tłumacza języka migowego dla pracownika głuchego. 9. Pokrywanie kosztów dojazdu do miejsca pracy pracownika niepełnosprawnego. Rodzaje zachęt materialnych dla pracodawców są więc różne i stosowane są poprzez poszczególne kraje w zależności od przyjętej polityki. Wytrąca to pracodawcom argument, że zatrudnienie niepełnosprawnych pracowników naraża ich na dodatkowe koszty. Dotacje lub subwencje dla pracodawców pokrywane są z różnych źródeł, a więc ze specjalnego funduszu tworzonego z wpłat od pracodawców za niezrealizowanie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych (Niemcy, Francja, Włochy), z instytucji ubezpieczenia społecznego (Holandia), z lokalnych funduszy na zatrudnienie (Szwecja, Holandia). 5.5. Zachęty materialnedla pracowników niepełnosprawnych Obok zachęt dla pracodawców w niektórych krajach stosowane są także zachęty dla pracowników niepełnosprawnych, mających na celu umożliwienie im podjęcie i wykonywanie pracy. Mogą one otrzymać dotacje lub zasiłki na: 1. Zakup pomocy technicznych potrzebnych do wykonywania pracy oraz na ich utrzymanie i reperacje. 2. Pokrycie kosztów transportu do pracy W niektórych krajach obejmuje to także przystosowanie samochodu dla potrzeb pracownika niepełnospraw nego lub zakup przystosowanego do potrzeb pracownika niepełnosprawnego (Szwecja, Niemcy). 3. Dalsze szkolenie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych. 4. Rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej. Dotacje lub zasiłki te pochodzą zwykle z tych samych źródeł co dotacje dla pracodawców. 5.6. Polski system zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakładach pracy Jak już zaznaczono w 1991 r. wprowadzono u nas system obligatoryjnego zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6% podobnie jak to ma miejsce w większości krajów Unii Europejskich. Obowiąwje on w zakładach zatrudniających co najmniej 25, wprowadza możliwość podwójnego liczenia niektórych kategorii osób niepełnosprawnych przy obliczaniu wskaźnika zatrudnienia, dopuszcza możliwość realizacji wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych poprzez zlecanie wykonywania pracy zakładom pracy chronionej. Istnieje również system zachęt materialnych dla pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne. Obejmuje on: 1) zwrot kosztów poniesionych w związku z organizacją nowego stanowiska pracy lub przystosowaniem istniejącego stanowiska pracy dla potrzeb pracownika niepełnosprawnego, 2) częściowy zwrot kosztów wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych, 3) częściowe obniżenie składek na ubezpieczenia społeczne, 4) ulga lub całkowite zwolnienie z podatku dochodowego w przypadku przekroczenia wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W ogólnych zarysach polski system zatrudnienia osób niepełnosprawnych podobny jest do systemów w większości krajów europejskich. 6. Zatrudnienie chronione osób niepełnosprawnych 6.1. Sytuacja zakładów pracy chronionej w krajach europejskich Intensywny rozwój zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych w krajach europejskich przypada na okres po II Wojnie Światowej. Znalazło się ono we wszystkich ważniejszych międzynarodowych zaleceniach, jako jedna z form zatrudnienia osób niepełnosprawnych, szczególnie osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Dzisiaj wszystkie kraje europejskie posiadają odpowiednie przepisy prawne dotyczące zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych. Podstawową formą zatrudnienia osób niepełnosprawnych w warunkach chronionych w tych krajach są zakłady pracy chronionej. Są to miejsca, w których zapewnia się osobom niepełnosprawnym o znacznie obniżonej zdolności do pracy odpowiednie warunki do wykonywania pracy zarobkowej. Tam mają one możliwość wykonywania odpowiedniej pracy produkcyjnej lub świadczenia odpowiednich usług przy pomocy niewielkiej liczby personelu pełnosprawnego, pełniącego zazwyczaj rolę nadzoru, instruktorów zawodu czy personelu pomocniczego. Zakłady pracy chronionej w krajach europejskich organizowane i prowadzone są przez administrację państwową, władze terenowe lub lokalne oraz przez organizacje pozarządowe. W niektórych krajach powołane są specjalne organizacje prowadzące i zrzeszające zakłady pracy chronionej, np. organizacja Remploy w Wielkiej Brytanii lub SAMHALL w Szwecji. W takich krajach zakłady pracy chronionej mają wysoką pozycję i duże znaczenie na rynku pracy. Są to zakłady nowoczesne, które często trudno odróżnić od zwykłych zakładów pracy. W innych krajach są one oddzielnie organizowane przez różne organizacje, z zachowaniem tradycyjnego modelu zakładu pracy chronionej, z przewagą prostej działalności produkcyjnej wykonywanej przez osoby niepełnosprawne pod nadzorem pracowników pełnosprawnych. Stąd charakteryzują się one dużą różnorodnością pod względem organizacyjnym, pozycji na rynku pracy, osiągnięć ekonomicznych itp. W związku z tym udział tych zakładów na rynku pracy w poszczególnych krajach jest bardzo zróżnicowany. Cele, jakie wyznacza się zakładom pracy chronionej są następujące: 1. Zapewnienie odpowiedniego zatrudnienia osobom niepełnosprawnym z ograniczoną zdolnością do pracy, mającego na celu zapewnienie im środków utrzymania. 2. Zapewnienie tym osobom szkolenia zawodowego w zakresie dostosowanym do ich psychofizycznych możliwości. 3. Zapewnienie im poradnictwa rehabilitacyjnego i zawodowego, opieki lekarskiej i socjalnej. 4. Przygotowanie ich do przejścia do pracy na otwartym rynku. Niewątpliwie zapewnienie odpowiedniego rodzaju i warunków pracy dostosowanych do ograniczonej zdolności do pracy jest pierwszym i zasadniczym celem wszystkich zakładów pracy chronionej w krajach europejskich. W zakładach tych wykonuje się m.in. różnego rodzaju bieliznę i odzież, wyroby z drewna, metalu, elektryczne i elektroniczne, sprzęt medyczny, różnego rodzaju montaż i pakowanie różnych gotowych wyrobów Pod tym względem nie różnią się one specjalnie od polskich zakładów pracy chronionej. W ostatnich latach działalność wielu zakładów ukierunkowana jest na świadczenie usług takich, jak utrzymanie parków i zieleńców publicznych, ochrona i utrzymanie obiektów publicznych - parkingów, sprzątanie pomieszczeń, a także wykonywanie różnych prac administracyjno-biurowych w biurach władz lokalnych, w bibliotekach, szpitalach itp. Związane to jest ze zmniejszającą się liczbą stanowisk bezpośrednio produkcyjnych na skutek mechanizacji i automatyzacji produkcji. W związku z rozwojem usług przez zakłady pracy chronionej, zmienia się też forma wykonywania pracy zawodowej. Niektóre zakłady organizują małe grupy pracowników, które wykonują zlecone prace lub świadczą usługi poza zakładem np. w zakładzie zlecającym wykonanie określonych prac lub usług. Jeśli chodzi o szkolenie zawodowe, to ukierunkowane jest ono głównie na własne potrzeby zakładu, tzn. że osoby niepełnosprawne są szkolone i przygotowywane do wykonywania określonej pracy w danym zakładzie. W tym celu niektóre zakłady posiadają także działy lub sekcje zajmujące się oceną zdolności do pracy i szkoleniem pracowników. Poradnictwo rehabilitacyjne i zawodowe, opieka lekarska i socjalna zapewniane są w większym lub mniejszym zakresie na ogół przez wszystkie zakłady pracy chronionej. Jeśli chodzi o czwarty cel - czyli przechodzenie pracowników niepełnosprawnych z zakładów pracy chronionej do zatrudnienia na otwartym rynku pracy, to efekty są stosunkowo niewielkie. Najlepiej sytuacja przedstawia się w Szwecji, gdzie liczba osób opuszczających zakłady pracy chronionej celem podjęcia pracy w zwykłych zakładach wynosi 4,5%. W pozostałych krajach wskaźnik ten nie przekracza 2%, np. we Francji od 1-2%, w Holandii - 1,5%, w Niemczech - 1%. We Włoszech zintegrowane spółdzielnie pracy nie są zainteresowane w ogóle przechodzeniem pracowników niepełnosprawnych do pracy do innych zakładów. Chcą mieć swoją stałą załogę pracowniczą. Jeśli chodzi o przyczyny tak niskiej realizacji tego celu to są one następujące: 1. Zakłady pracy chcą zatrudniać pracowników o określonej zdolności do pracy i wydajności. Wielu pracowników zakładów pracy chronionej tego warunku nie spełnia, pomimo zapewnienia jemu przystosowania stanowiska pracy. 2. Niedostateczne przygotowanie do pracy w zwykłych warunkach pracy. Praca w zakładzie pracy chronionej ma swoją specyfikę różną od pracy w zwykłych zakładach. Takim pracownikom często trudno dostosować się do rygorów obowiązujących w zwykłym środowisku pracy. Dzisiaj praca w dużych, nowoczesnych zakładach pracy, pracujących według nowoczesnej technologii i stosujących nowoczesne systemy i urządzenia jest często zbyt wymagająca dla pracowników niepełnosprawnych. 3. Zachęty materialne zarówno dla pracodawców do przyjmowania pracowników zakładów pracy chronionej, jak też dla zakładów pracy chronionej oddających swoich najlepszych pracowników, nie zawsze są wystarczające. 4. Istniejące nadal w bardzo wielu krajach negatywne ogólne postawy pracodawców wobec zatrudniania pracowników niepełnosprawnych. Jeśli chodzi o kwalifikowanie osób niepełnosprawnych do zatrudnienia w zakładach pracy chronionej, to w większości krajów przyjmuje się bardzo ogólne kryteria w tym względzie, np. niezdolny dopracy w zwykych warunkach. W praktyce zakłady te mogą więc przyjmować osoby o różnym stopniu zdolności do pracy. Są jednak również kraje, w których przyjmuje się bardziej precyzyjne kryteria, określające ściśle ograniczenie zdolności do pracy, mierzone, np. wydajnością pracy w stosunku do wydajności pracownika pełnosprawnego. Na przykład w Wielkiej Brytanii do zakładów pracy chronionej przyjmuje się osoby, u których zdolność ta waha się między 30% a 80%. W Hiszpanii analogiczne wskaźniki wynoszą 33% i 67%. W niektórych krajach, jak np. we Francji, nie ustala się zbyt rygorystycznie dolnej granicy wydajności pracy. Jeśli chodzi o rodzaj niepełnosprawności, to jedne kraje ograniczają się do osób z fizyczną i psychiczną niepełnosprawnością, podczas gdy inne do zakładów pracy chronionej przyjmują także tzw. osoby ze społeczną niepełnosprawnością jak alkoholików, narkomanów lub społecznie nieprzystosowanych (Holandia, Włochy). Jeśli chodzi o rodzaj niepełnosprawności pracowników zakładów pracy chronionej, to najliczniejszą grupę stanowią osoby z upośledzeniem umysłowym (niepełnosprawne intelektualnie) w stopniu lekkim, umiarkowanym, a nawet znacznym. Na przykład w Niemczech stanowią one 83% wszystkich zatrudnionych w zakładach pracy chronionej, a w Hiszpanii 82%. Są również kraje, w których wskaźnik ten jest znacznie niższy, jak np. w Wielkiej Brytanii zaledwie 16%, a w Holandii - 30%. Drugą grupę pracowników zakładów pracy chronionej stanowią osoby z fizyczną niepełnosprawnością, do których zalicza się osoby z uszkodzeniem narządu ruchu, ze schorzeniami wewnętrznymi, a także z uszkodzeniem narządu wzroku oraz z uszkodzeniem narządu słuchu. Ta grupa najliczniej jest reprezentowana w zakładach pracy chronionej w Wielkiej Brytanii - 62%, w tym 15% osób niewidomych, słabowidzących, niesłyszących i słabosłyszących. W Holandii grupa ta stanowi 43%, a w Danii 32%. Jeśli chodzi o osoby psychicznie chore, to odpowiednie wskaźniki wynoszą we Francji i Wielkiej Brytanii około 18%, w Holandii - 16% i Irlandii 14%. W większości krajów europejskich pracownicy zakładów pracy chronionej mają pełne prawa pracownicze i traktowani są na równi z pracownikami pełnosprawnymi w innych zakładach pracy. Obowiązują ich te same obowiązki i mają te same prawa, wynikające z kodeksu pracy i zawartej umowy o pracę. Zwykle otrzymują oni wynagrodzenie zgodnie z obowiązującymi przepisami w danej branży. Istnieją również kraje, w których tzw. pracownicy zakładów pracy chronionej nie mają statusu pracownika i wszyst kich praw pracowniczych. Nie pracują w oparciu o umowę o pracę, lecz za wykonywane zadania otrzymują wynagrodzenie w formie zasiłku pieniężnego. Ma to miejsce w niektórych zakładach we Francji i we Włoszech. Wspólną cechą zakładów pracy chronionej w krajach europejskich jest ich deficytowość i konieczność ich dotowania lub subwencjonowania. Zdarzają się niewątpliwie również wyjątki od tej zasady. Z reguły dotacje lub subwencje udzielane są tym zakładom przez władze centralne za pośrednictwem odpowiednich ministerstw, specjalnie utworzonych państwowych funduszy lub przez władze terenowe, albo przez jedne i drugie w odpowiednich proporcjach i na określone cele, np. na inwestycje. Innym źródłem finansowania zakładów pracy chronionej w niektórych krajach są agencje ubezpieczeniowe. Pod koniec lat 80-tych i na początku lat 90-tych tradycyjny model zakładów pracy chronionej, jako specjalna forma zatrudnienia osób niepełnosprawnych zaczął być krytykowany, zwłaszcza że: 1. Stanowią one zamknięte getta, co jest sprzeczne z zasadą integracji zawodowej. 2. Nie stwarzają odpowiednich warunków dla podnoszenia kwalifikacji i awansu zawodowego swoich pracowników 3. Stanowią obciążenie dla finansów publicznych (dotacje, subwencje, ulgi podatkowe). Pomimo tej krytyki są kraje w Europie, w których zakłady pracy chronionej rozwijają się intensywnie, jak np. Hiszpania, Francja, Portugalia lub Grecja. Są też kraje, w których zakłady pracy chronionej nie spełniają specjalnej roli na rynku pracy i zaliczane są do placówek raczej pomocy społecznej lub służby zdrowia, niż do placówek gospodarczych, jak np. we Włoszech, Finlandii lub Irlandii. We Włoszech dużym uznaniem cieszą się natomiast zintegrowane spółdzielnie pracy, traktowane jako zakłady częściowo chronione (semi-sh.elterecl). Do państw, które zdecydowanie zmierzają do zmniejszenia liczby zatrudnionych należy Holandia i Wielka Brytania. W związku z krytyką w polityce wobec zakładów pracy chronionej zwraca się obecnie więcej uwagi na następujące sprawy: 1. Wprowadzenie nowych rodzajów produkcji i usług, które byłyby bardziej interesujące dla osób niepełnosprawnych i bardziej ekonomicznie opłacalne, np. z dziedziny komputeryzacji, elektroniki, usług dla ludności. 2. Położenie większego nacisku na szkolenie zawodowe i podnoszenie kwalifikacji zatrudnionych w nich niepełnosprawnych pracowników 3. Popieranie przechodzenia pracowników zakładów pracy chronionej do pracy w zwykłych zakładach. 4. Ustalenie skutecznych środków, które gwarantowałyby przyjęcie odpowiedniej liczby osób ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności do zakładów pracy, np. ustalanie wysokości dotacji od liczby takich pracowników. 5. Zwiększenie współpracy pomiędzy zakładami pracy chronionej a warsztatami terapii zajęciowej (terapii pracą) i domami dziennego pobytu dla osób niepełnosprawnych, celem wyłonienia potencjalnych pracowników tych zakładów. 6. Zapobieganie usuwania osób niepełnosprawnych z zakładów pracy chronionej ze względu na rodzaj niepełnosprawności, np. osób umysłowo upośledzonych lub psychicznie chorych. Na tle krytyki zakładów pracy chronionej zrodziły się tendencje do tworzenia form alternatywnych. Taką nową formą jest zatrudnienie wspomagane. 6.2. Zakłady pracy chronionej w Polsce W Polsce zakłady pracy chronionej, jako specjalna forma zatrudnienia osób niepełnosprawnych, zaczęły intensywnie rozwijać się również po II Wojnie Światowej, w związku ze znaczną liczbą inwalidów wojennych i cywilnych ofiar wojny. Przyjęły one specjalną formę własności spotykaną w niewielu krajach europejskich, a mianowicie formę spółdzielczą i występowały pod nazwą spółdzielni inwalidów Spółdzielnie inwalidów stanowiły od początku jedną z charakterystycznych cech tworzącego się polskiego modelu rehabilitacji, które łączyły w sobie cele gospodarcze i cele rehabilitacyjne, zapewniając pracę osobom z różnymi rodzajami niepełnosprawności. Oprócz pracy zapewniały one swoim pracownikom odpowiednie usługi lecznicze, socjalne, kulturalne itp. Istniała także centralna organizacja Centralny Związek Spółdzielni Inwalidów i wojewódzkie (regionalne) związki, a dla spółdzielni niewidomych Centralny Związek Spółdzielni Niewidomych, które starały się organizować i wspomagać rozwój spółdzielni inwalidów i spółdzielni niewidomych. Na przestrzeni lat ukazało się kilka uchwał i rozporządzeń Rady Ministrów ( 1967, 1973, 1985) określających cele, zadania oraz warunki rozwoju spółdzielni inwalidów i niewidomych. Transformacja ustrojowa zapoczątkowana w 1989 r. stworzyła także nową sytuację dla zakładów pracy chronionej. Zarówno Ustawa o xatrudnieniu i rehabilitacji xawodowej osób niepełnosprawnych z 1991 r. oraz Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz xatrudnieniu osób niepełnosprawnych z 1997 r. poświęcają odpowiednie rozdziały zakładom pracy chronionej. Do 1991 r. zakłady pracy chronionej tworzone były głównie przez spółdzielnie inwalidów i spółdzielnie niewidomych. Nowe przepisy pozwalają na tworzenie zakładów pracy chronionej także zwykłym zakładom pracy, organizacjom pozarządowym, o ile spełniają one określone warunki, a więc zatrudniają odpowiednią liczbę pracowników niepełnosprawnych, zapewniają odpowiednie warunki pracy i świadczenia socjalno- rehabilitacyjne itp. Obecnie status zakładów pracy chronionej mają spółdzielnie inwalidów, spółdzielnie niewidomych, zakłady pracy prowadzone przez organizacje pozarządowe zatrudniające swoich członków (Polski Związek Niewidomych, Polski Związek Głuchych). W ostatnich latach powstały setki zakładów pracy chronionej prowadzonych w ramach zwykłych zakładów pracy. Aktualnie w naszym kraju działa około 2000 zakładów pracy chronionej. Zatrudniają one wszyst kie kategorie osób niepełnosprawnych, zapewniając odpowiednie warunki pracy i normalny status pracowniczy. W tym względzie realizują one cele stawiane zakładom pracy chronionej przez międzynarodowe zalecenia. Zgodnie z Ustawą z 1997 r. prowadzący zakłady pracy chronionej mogą uzyskać ze środków Państwowego Funduszu rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych: 1. Dofinansowanie lub refundację wynagrodzeń pracowników psychicznie chorych, umysłowo upośledzonych lub dotkniętych epilepsją w wysokości 75% najniższego wynagrodzenia. 2. Zwrot kosztów szkolenia zatrudnionych pracowników niepełnosprawnych. 3. Dofinansowanie w celu ochrony istniejących w zakładzie miejsc pracy. 4. Pożyczkę na cele inwestycyjne, modernizację lub restrukturyzację zakładu. 5. Dofinansowanie w wysokości do 50% oprocentowania zaciągniętych kredytów bankowych. 6. Subwencję w związku z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. Ponadto zakłady pracy chronionej korzystają z określonych zwolnień podatkowych. Ze środków pochodzących ze zwolnień podatkowych, dotacji, subwencji i darowizn tworzony jest zakładowy fundusz rehabilitacji. Przeznaczony jest on na pokrycie kosztów działalności z zakresu rehabilitacji zawodowej, leczniczej i społecznej, prowadzonej przez te zakłady na rzecz zatrudnionych w nich pracowników niepełnosprawnych. Polskie zakłady pracy chronionej korzystają więc z odpowiedniego finansowego wsparcia, podobnie jak większość zakładów pracy chronionej w innych krajach. ustawa z 1997 r. wprowadza także nową formę organizacyjną zatrudnienia chronionego osób niepełnosprawnych ze znacznym stopniem niepełnosprawności, a mianowicie zakłady aktywności zawodowej. Brak jest jeszcze przepisów wykonawczych. Podsumowując można powiedzieć, że zakłady pracy chronionej stanowią trwały element polskiego systemu rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. W ostatnich latach następuje znaczny rozwój zatrudnienia chronionego. Coraz więcej podmiotów gospodarczych zainteresowanych jest tą formą zatrudnienia osób niepełnosprawnych, widząc oczywiście również dla siebie określone korzyści. Obecnie sytuacja polskich zakładów pracy chronionej zbliżona jest do sytuacji zakładów pracy chronionej w innych krajach, zwłaszcza pod względem konieczności konkurowania na rynku zbytu. Dawniej spółdzielnie inwalidów były głównym, albo nawet jedynym producentem niektórych wyrobów Ten monopol zakładów pracy chronionej został obecnie zniesiony Wymusza to konieczność dostosowania swoich wyrobów i usług do potrzeb wolnego rynku, doskonalenia i stosowania nowoczesnej technologii i maszyn. W polskiej polityce wobec zakładów pracy chronionej nie stawia się jednak zbyt rygorystycznie sprawy podnoszenia kwalifikacji zawodowych osób niepełnosprawnych pod kątem przejścia ich do pracy do zwykłych zakładów pracy, jak również konieczności realizowania tego zadania przez zakłady pracy chronionej. 7. Zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych Zatrudnienie wspomagane zostało wprowadzone w Stanach Zjednoczonych, jako alternatywna forma zatrudnienia w zakładach pracy chronionej osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Szybko zaczęła przedostawać się do Kanady i Australii, a następnie do krajów europejskich. Najbardziej zaawansowanymi krajami w Europie w rozwoju tej formy zatrudnienia jest Wielka Brytania i Austria. W krajach tych ta forma jest istotnym elementem polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Stało się to dzięki programowi HORIZON, który finansował pilotażowe programy zatrudnienia wspomaganego. W innych krajach są to raczej inicjatywy organizacji pozarządowych lub lokalnych urzędów zatrudnienia. Z krajów europejskich zatrudnienie wspomagane jest już wprowadzane w Niemczech, Hiszpanii, Holandii, Włoszech, Finlandii. Jest to nowa forma zatrudnienia osób niepełnosprawnych, która nie doczekała się jeszcze jednolitego modelu i wiele jest jeszcze pytań, na które brak jest jednoznacznych odpowiedzi. Najwięcej trudności sprawia sprawa asystentów zawodowych, towarzyszących pracownikowi niepełnospraw nemu i pomagającemu jemu w adaptacji do wykonywania zadań zawodowych i do fizycznego i społecznego środowiska pracy Pod tym względem jest duża dowolność. Z uwagi na to, że na początku ta forma zatrudnienia rozwija się głównie na skutek inicjatyw pozarządowych, brak jest koordynacji z oficjalnymi służbami do spraw zatrudnienia. Kraje, które zaczęły wprowadzać tę formę, starają się znaleźć najlepsze rozwiązania w ramach własnego systemu i własnych warunków. Z uwagi na to, że system ten jest wprowadzany od stosunkowo niedawna, brak jest jeszcze rzetelnej oceny skuteczności tego systemu i jego kosztów w porównaniu np. z zatrudnieniem w zakładach pracy chronionej. Ogólnie jednak trzeba powiedzieć - jest to tendencja, która zyskuje sobie coraz to więcej zwolenników i prawdopodobnie będzie się rozwijać w coraz to większej liczbie krajów. Jeśli chodzi o Polskę, to ta forma zatrudnienia osób niepełnosprawnych nie jest jeszcze realizowana. Należy się spodziewać, że naśladując inne kraje, takie inicjatywy powstaną również w naszym kraju, zwłaszcza że ta forma zatrudnienia osób niepełnosprawnych wymieniana jest w zaleceniach Rady Europy. uwaGi KońCOwE Na zakończenie chciałbym podać kilka ogólnych uwag dotyczących europejskiej polityki i systemów rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Są one następujące: 1. Istnieje duża tendencja w krajach europejskich do ujednolicenia polityki i systemów rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Istnieje bowiem duże zróżnicowanie w tym względzie uwarunkowane historycznie. Systemy rehabilitacji zawodowej kształtowały się w poszczególnych krajach w różnych okresach i w różnych warunkach. Wiele krajów odczuwa duże przywiązanie do tradycyjnych form rozwiązywania problemów zawodowych osób niepełnosprawnych. W ostatnich latach Wielka Brytania, uchodząca raczej za kraj konserwatywny, przyjmując ustawę antydyskryminacyjną i wiele nowych rozwiązań dała przykład, jak radykalnie zerwać z tradycją w sprawach zawodowych osób niepełnosprawnych. Obserwuje się obecnie dużą wymianę doświadczeń poszczególnych krajów i chęć do przenoszenia pozytyvmych rozwiązań z jednych do drugich krajów. Kraje Europy Centralnej i Wschodniej bacznie obserwują systemy zachodnie, starając się je naśladować w tych sprawach, które uznają za korzystne dla siebie w istniejących warunkach. 2. Istnieje silna tendencja do integracji zawodowej osób niepełnosprawnych. We wszystkich możliwych przypadkach osoby niepełnosprawne powinny korzystać z systemów poradnictwa zawodowego, przygotowania do pracy i zatrudnienia w zwykłych zakładach pracy. Jest to naczelna zasada rozwiązywania problemów zawodowych osób niepełnosprawnych. Specjalne rozwiązania powinny być stosowane tylko w stosunku do osób, które ze względu na stopień i zakres niepełnosprawności i specjalne warunki nie mogą korzystać z tych systemów. Wprowadza się w każdym kraju wiele środków wspierających integrację zawodową osób niepełnosprawnych. Doświadczenie jednak wykazuje, że jest to proces niełatwy i specjalne formy kształcenia, szkolenia zawodowego i zatrudnienia w dalszym ciągu są bardzo potrzebne dla wielu osób niepełnosprawnych i stanowią trwały element polityki wobec osób niepełnosprawnych prawie wszystkich krajów europejskich. 3. Duży nacisk kładzie się obecnie na stwarzanie możliwości szkolenia i zatrudniania osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności w zwykłych zakładach pracy, a zwłaszcza osób umysłowo upośledzonych w stopniu umiarkowanym i znacznym. Wyrazem tego jest podejmowanie w wielu krajach programów zatrudnienia wspomaganego, z których głównie korzysta ta kategoria osób niepełnosprawnych. 4. Następną cechą polityki zawodowej wobec osób niepełnosprawnych jest podejmowanie wysiłków w kierunku utrzymania w zatrudnieniu pracowników, którzy stali się niepełnosprawnymi. Chodzi tutaj o powstrzymanie ich od przechodzenia na renty inwalidzkie (z tytułu niezdolności do pracy). Prawie we wszystkich krajach europejskich obserwuje się znaczne zwiększanie się liczby rentobiorców, co jest znacznym obciążeniem dla funduszów publicznych. 5. Podejmowanie działań w kierunku zmiany postaw pracodawców wobec przyjmowania do pracy osób niepełnosprawnych. Nie chodzi tutaj tylko o zachęty materialne, ale także o działania w niektórych krajach organizacji pracodawców. 6. Angażowanie się organizacji pozarządowych w rozwiązywanie problemów zawodowych. Chodzi tutaj zarówno o przygotowywanie osób niepełnosprawnych przez organizacje pozarządowe, lecz także podejmowanie się znajdowania odpowiednich stanowisk pracy dla pracowników niepełnosprawnych. W niektórych krajach programy zatrudnienia wspomaganego realizowane są przez organizacje pozarządowe np. działające na rzecz osób umysłowo upośledzonych. Mam nadzieję, że praca ta przyczyni się do lepszego poznania europejskich problemów zawodowych osób niepełnosprawnych i sposobów ich rozwiązywania. BIBLIOGRAFIA OGÓLNA (Bibliografia szczegółowa dotycząca poszczególnych państw została podana przy ich omawianiu na końcu każdego rozdziału) 1. Deklaracja Praw Osób Niepełnosprawnych. Rezolucja Zgromadzenia Ogólnego Organizacji Narodów Zjednoczonych. NowyJork 1975, w: HulekA.: "Świat ludziom niepełnosprawnym'; Warszawa 1992. TWK. 2. Employment strategees for people with disabilities: the role of employers. Steering Committee or Employment and Labour. Council of Europe 1995: 3. Europejska Karta Socjalna i Protokół dodatkowy. Rada Europy 1961 i 1988, w: Hulek A.: Świat Ludziom Niepełnosprawnym. TWK, Warszawa 1992. 4. Grimmeisen M.: Integracja zawodowa osób niepełnosprawnych. Zarys problemu. Biuletyn nr 4, 1997. Ośrodek Informacji i Dokumentacji Rady Europy. 5. Integration ofeople with disabilities. Partial Agreement in the Social and Public Health Field. Activity report 1995-96. Strasbourg 1997. 6. Konwencja nr 159 dotycząca rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Genewa 1983. Kwartalnik: Rehabilitacja Społeczna i Zawodowa nr 1-3, 1992. 7. Legislation on the Rehabilitation of Disabled Persons. Strasbourg, 1993. Council of Europe. 8. Momm W.: Strategia dla Centralnej i Wschodniej Europy, w: Problemy Rehabilitacji Społecznej i Zawodowej nr 1, 1995. 9. Przejście od zatrudnienia w środowisku chronionym do zwykłego zatrudnienia (na otwartym rynku pracy). Rada Europy, Strasbourg 1996, w: Biuletyn nr 4, 1997. Ośrodek Informacji i Dokumentacji Rady Europy. 10. Samoy E.: Sheltered Employment in the Euroean Communities. KU-Leuven 1992 (Belgia). 11. Samoy E., Waterplas L.: Sheltered Employment in Five Member States of the Council ofEuroe: Austria, Finland, Norway, Sweden an Switzerland. Council of Europe, Strasbourg 1997. 12. Standardowe zasady wyrównywania szans osób niepełnosprawnych, Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych, Nowy Jork 1993 w: Problemy Rehabilitacji Społecznej i Zawodowej nr 1, 1996. 13. Światowy program dzialania na rzecz osób niepełnosprawnych. Organizacja Narodów Zjednoczonych. Nowy Jork 1983. w: Hulek A.: Świat ludziom niepełnosprawnym, Warszawa 1992. T'WK. 14. Thornton P and Lunt N.: Employment Policies for Disabled People in Eighteen Countrees: A Reuiew. Social Policy Research Unit, University ofYork, 1997. 15. Thornton P : Employment Quotas, Levies and National Rehabilitation Funds forPersons with Disabilities: Pointers forPolicy and Practice. Social Policy Research Unit, University ofYork, 1998. 16. Waddington L.: Wprowadzenie do polityki Wspólnoty Europejskiej na rzecz osób niepełnosprawnych. Polityka zatrudnienia. Biuletyn nr 4, 1997. Ośrodek Informacji i Dokumentacji Rady Europy. 17. Zalecenie nr 99 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczące rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych. Genewa 1955. Kwartalnik: Problemy Rehabilitacji Społecznej i Zawodowej nr 1-3, 1992. 18. Zalecenie nr 168 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczące rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Genewa 1983. Kwartalnik: Rehabilitacja Społeczna i Zawodowa nr 1-3, 1992. 19. Zalecenie nr R(92)6 Komitetu Ministrów w sprawie spójnej polityki wobec osób niepełnosprawnych. Rada Europy, 1992. Biuletyn nr 7-8, 1993. Ośrodek Informacji i Dokumentacji Rady Europy.